190.
§ (1) A
vezetőre a 79. § (5) bekezdésében meghatározott tilalom nem terjed ki.
(2)
A vezető munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetésére a 89. §
(2) bekezdésében, valamint a 90-92. §-ban foglalt rendelkezések nem terjednek
ki.
(3)
A vezetővel szemben a rendkívüli felmondás joga a 96. § (4) bekezdésében
foglaltak szerint - legfeljebb azonban az ennek alapjául szolgáló ok
bekövetkeztétől számított három éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a
büntethetőség elévüléséig - gyakorolható.
(4)
Ha a munkáltató a vezető munkaviszonyát csőd- vagy felszámolási eljárás során
szünteti meg, a munkaviszony megszüntetésekor járó díjazás szabályait azzal az
eltéréssel kell alkalmazni, hogy a munkáltató legfeljebb hat havi
átlagkeresetet köteles előre megfizetni. A vezető részére ezt meghaladóan járó
díjazás a csőd- vagy felszámolási eljárás megszűnésekor, illetőleg a
felszámolási zárómérleg, vagy a záró egyszerűsített mérleg jóváhagyása után
válik esedékessé.
EBH2001. 464. I. Az ügyvezetői
tisztségét munkaviszonyban ellátó munkavállaló a rendkívüli felmondását
indokolni köteles [Mt. 96. §, 190. §, 1997. évi CXLIV. tv. 30. § (1) bek. d)
pont].
BH2002.
A vezető állású munkavállaló munkaviszonyának
létesítésére és megszüntetésére, illetve a megszüntetés esetén járó juttatások
kifizetésére is eltérő szabályok vonatkoznak.
A vezetői munkakör olyan bizalmi jellegű,
amelynek hiánya, vagy elvesztése esetén szükségessé válhat az azonnali
személycsere. Erre teremt lehetőséget e szakasz, mivel rendes felmondás esetén
a felmondási tilalmakra és korlátozásokra, a felmondási időre, valamint a
felmondás indoklási kötelezettséget előíró Munka tv.-i rendelkezések a vezetőre
nem vonatkoznak.
A vezetővel szemben támasztott nagyobb mértékű
felelősség kritériuma nyilvánul meg a rendkívüli felmondás gyakorlásával
összefüggésben is, ugyanis a rendkívüli felmondás joga - az általános szabályok
szerint a felmondást megalapozó ok bekövetkezésétől számított egy év helyett -
az ok bekövetkezésétől számított három éven belül gyakorolható.
Ügyelni kell arra, hogy ha a gazdasági társaság
vezető tisztségviselője a régi Gt., illetve a 2007. szeptember 1-jétől hatályos
új szabályok szerint munkaviszony keretében látja el feladatát, akkor a Gt.-nek
a vezető tisztségviselő megbízásának megszűnésére vonatkozó rendelkezéseivel
(pl. visszahívás) összhangban, a Munka tv. munkaviszony megszüntetésére
vonatkozó rendelkezéseire (pl. rendes felmondás, rendkívüli felmondás) is
tekintettel kell lenni. Ha a vezető munkaviszonya csőd- vagy felszámolási
eljárás során kerül megszüntetésre, akkor a megszüntetés okára tekintettel, a
törvény korlátozza az előre kifizethető átlagkereset mértékét (hat havi
összegre), a fennmaradó részt, pedig csak az eljárások megszűnésekor, a
zárómérleg jóváhagyása után lehet kifizetni.
Az új Gt.
alapján a vezető tisztségviselők a gazdasági társaság ügyvezetését az
ilyen tisztséget betöltő személyektől általában elvárható gondossággal, a
gazdasági társaság érdekeinek elsődlegessége alapján kötelesek ellátni. Ezzel
párhuzamosan az új Gt. meghonosítja az ún. wrongful trading intézményét annak
érdekében, hogy a társaság ügyvezetését csődközeli helyzetben visszatartsa a
hitelezői érdekeket sértő, indokolatlan mértékű kockázatvállalástól. Az új Gt.
30. §-a szerint a gazdasági társaság fizetésképtelenségével fenyegető helyzet
bekövetkeztét követően, a vezető tisztségviselők ügyvezetési feladataikat a
társaság hitelezői érdekeinek elsődlegessége alapján kötelesek ellátni. A
csődtörvény e követelmény felróható megszegése esetére, ha a gazdasági társaság
fizetésképtelenné válik, előírja a vezető tisztségviselők hitelezőkkel szembeni
helytállási kötelezettségét.
BH2002. 414. - a munkáltató vezetőjének
helyettese és jogköre
EBH2001. 464. - az ügyvezetői tisztségét
munkaviszonyban ellátó munkavállaló a rendkívüli felmondását indokolni köteles
BH1996. 669. - a gazdasági társaság ügyvezetői
munkakörére létesített munkaviszonyt a visszahívás megszünteti.
Kapcsolódó jogszabályok:
1991. évi XLIX. törvény a csődeljárásról és a
felszámolási eljárásról
2006. évi IV. törvény a gazdasági társaságokról
2006. évi V. törvény a cégnyilvántartásról, a bírósági cégeljárásról
és a végelszámolásról
191.
§ (1) A
vezető további munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt
nem létesíthet. Munkaszerződés eltérő kikötése hiányában nem vonatkozik e
tilalom arra a jogviszonyra, amelyet tudományos, oktatói, illetve szerzői jogi
védelem alá eső tevékenységre létesítettek.
(2)
A vezető
a)
nem
szerezhet részesedést - a nyilvánosan működő részvénytársaságban való
részvényszerzés kivételével - a munkáltatóéval azonos, vagy ahhoz hasonló
tevékenységet is végző, illetve a munkáltatóval rendszeres gazdasági
kapcsolatban álló más gazdálkodó szervezetben,
b)
nem
köthet a saját nevében vagy javára a munkáltató tevékenységi körébe tartozó
ügyleteket, továbbá
c)
köteles
bejelenteni, ha a közeli hozzátartozója [139. § (2) bekezdés] tagja lett a
munkáltatóéval azonos, vagy ahhoz hasonló tevékenységet folytató, vagy a
munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak,
illetőleg vezetőként munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb
jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet folytató munkáltatónál.
(3)
Ha a vezető az (1)-(3) bekezdésben meghatározott tilalmat megszegi, a
munkáltató
a)
kártérítést
követelhet, vagy
b)
kártérítés
helyett követelheti, hogy a vezető a saját részére kötött ügyletet engedje át,
vagy
c)
a más
számlájára kötött ügyletből eredő hasznát kiadja, vagy arra vonatkozó
követelését a munkáltatóra engedményezze.
(4)
A munkáltató a (3) bekezdés szerinti igényét attól az időponttól számított
három hónapon - de legfeljebb az igény keletkezésétől számított egy éven -
belül érvényesítheti, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója a vezető (1)-(2)
bekezdésbe ütköző eljárásáról tudomást szerzett.
(5)
A munkáltató jogosult a vezető munkaviszonyát megszüntetni, ha a vezető közeli
hozzátartozója [139. § (2) bekezdés] tagja lett a munkáltatóéval azonos, vagy
ahhoz hasonló tevékenységet folytató, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági
kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, illetőleg vezetőként munkaviszonyt
vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet
folytató munkáltatónál.
EBH1999.
BH2003.
BH2001.
BH1996.
A jogalkotó abból indult ki, hogy a vezető
alapvető kötelezettsége a munkáltatója kizárólagos érdekeinek szem előtt
tartása, ezért rögzíti, hogy pl. további munkaviszonyt, illetve munkavégzésre
irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet.
A munkaszerződésben korlátozni lehet a
tudományos, oktatói, illetve szerzői jogi védelem alá eső tevékenység
létesítését és folytatását is.
A Munka tv. 191. § (2) bekezdésben foglaltak
szerint a vezetőt ún. gazdasági, illetve versenytilalmi jellegű rendelkezések
is kötik, melyektől eltérő megállapodást a Munka tv. nem tesz lehetővé. Ez
három területre koncentrálódik, mely egyrészt korlátozza a vezető
tulajdonszerzését más gazdasági társaságban, másrészt tiltja bizonyos ügyletek
megkötését, harmadrészt bejelentési kötelezettség terheli, ha közeli
hozzátartozója folytat olyan tevékenységet, amely veszélyezteti saját
munkáltatójának gazdasági érdekeit.
A vezető más cégben történő
részesedés-szerzésére vonatkozó összeférhetetlenségét a másik gazdasági
társaság cégjegyzékben feltüntetett tevékenységi körének a munkáltató
tevékenységi körével való összehasonlítása alapján lehet vizsgálni. Ennek során
egymagában nem jelentős az, hogy a cégjegyzékben megjelölt tevékenységi körbe
tartozó valamennyi tevékenységet ténylegesen folytatják-e.
Az összeférhetetlenségre vonatkozó tilalmi
szabályokat megszegő vezetővel szemben alkalmazható jogkövetkezményeket
tételesen felsorolja a Munka tv. A munkáltató jogosult eldönteni, hogy a
jogsértés nagyságához, az okozott hátrány mértékéhez igazodva mit követel a
vezető állású munkavállalójától, kártérítést, az ügylet átengedését, vagy hogy
annak hasznát kiadja, vagy követelését engedményezze.
Az igény érvényesítésének szempontjából
lényeges, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója mikor szerzett tudomást a
jogsértésről, mert ettől az időponttól számított 3 hónapon belül van lehetőség
az igény munkavállalóval szembeni érvényesítésére, de ennek is van korlátja,
ugyanis az igényt a keletkezésétől számított egy év elteltével nem lehet
érvényesíteni.
Ha munkáltatói jogkör gyakorlója testület, a
kötelezettségszegésről való tudomásszerzés időpontjának azt az időpontot kell tekinteni,
amikor a képviselőtestület - és nem annak egyes tagjai - arról teljeskörűen
tudomást szerzett. Az összeférhetetlenséggel kapcsolatos helyzet és a
bejelentésének elmulasztása folyamatos kötelezettségszegésnek minősül, ezért az
objektív határidő elmulasztása nem állapítható meg addig, amíg az
összeférhetetlen helyzet fennáll.
A Munka tv.-ben szabályozott felmondási okok
mellett, további felmondási indokot határoz meg a vezető állású munkavállaló
vonatkozásában a Munka tv. 191. § (5) bekezdés, ha összeférhetetlenség áll fenn
közeli hozzátartozója tevékenysége, illetve gazdasági társasági tagsága miatt.
BH2003. 35. - összeférhetetlenségi helyzet
fennállásának megállapítása
BH2001. 298. - összeférhetetlenség kérdésének
megítélése
EBH1999. 134. - vezetői összeférhetetlenség
vizsgálata, a munkáltató és a másik gazdasági társaság cégjegyzékben
feltüntetett tevékenységi köre alapján
BH1996. 450. - a munkáltató gazdasági érdekeinek
megsértésével alapított másik gazdasági társaság
192.
§ (1) A
vezető a munkaidő beosztását, valamint a pihenőidő (szabadság) igénybevételét -
a munkaszerződésben foglaltak szerint - maga állapítja meg.
(2)
A vezetőt a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért (147-149. §)
ellenérték nem illeti meg.
BH1999.
A vezető állású munkavállalóra a munkáltató más
munkavállalóira meghatározott munkarendje nem irányadó, azt maga állapítja meg.
Természetesen a vezető felett munkáltatói jogkört gyakorló szerv a munkaidőre,
pihenőidőre előírásokat fogalmazhat meg, amelyet a felek a munkaszerződésben
rögzíthetnek.
A Munka tv. 140/A. §-ának (2) bekezdése alapján
a vezető rendes, vagy rendkívüli munkaidejéről, ügyeletéről, a készenlétéről
nem kell a munkáltatónál nyilvántartást vezetni, mivel a munkaideje beosztását,
felhasználását maga határozza meg.
A fentiekből adódóan a vezető rendkívüli
munkavégzésének időtartama sem behatárolható, és mivel a munkaidejével szabadon
rendelkezik, a túlmunkavégzésért pótlékra nem jogosult.
A 140/A. § (2) bekezdése a szabadság kiadásának
és egyéb munkaidő kedvezmény igénybevételének nyilvántartása alól nem ad
felmentés. Ezért a vezető munkakört betöltő munkavállaló önmagában a munkaidő
és a szabadság bizonylatolásának hiányára hivatkozással nem tarthat igényt a
szabadságának a munkaviszony fennállása alatt történő megváltására, ha arra
nézve a munkaszerződése nem tartalmaz rendelkezést, és nem bizonyítja a
szabadság igénybevételét akadályozó körülményeket.
BH1999. 476. - vezető állású munkavállaló
szabadságmegváltásra való joga
192/A.
§ (1) A
vezető a vezetői tevékenységének keretében, illetve a 191. §-ban előírt
szabályok megsértésével okozott károkért a polgári jog szabályai szerint felel.
(2)
A 188/A. § (1) bekezdése alapján vezetőnek minősülő munkavállaló a 191. §-ban
előírt szabályok megsértésével okozott károkért az (1) bekezdésben foglaltak
szerint felel.
(3)
A károkozásnak az (1)-(2) bekezdésbe nem tartozó egyéb eseteiben a vezető
felelősségére az általános kárfelelősségi szabályok (VIII. fejezet) az
irányadóak, azzal az eltéréssel, hogy gondatlan károkozás esetén a felelősség
mértéke a vezető tizenkét havi átlagkeresetéig terjedhet.
(4)
A vezető, ha munkaviszonyát jogellenesen szünteti meg, - a 101. § (1)
bekezdésétől eltérően - tizenkét havi átlagkeresetével felel.
A vezető kártérítési felelőssége eltérő attól
függően, hogy a kár vezetői tevékenységének keretében, vagy azon kívül álló ok
miatt történt.
A vezető, ha vezetői tevékenységének keretében
(pl. irányítási, szervezési hibák miatt, vagy megrendelések hiánya miatt) kárt
okoz, azért nem a Munka tv., hanem a polgári jog szabályai szerint felel. A
polgárjogi felelősség azonban kibővült, ugyanis ha a vezető megszegi az
összeférhetetlenségére vonatkozó szabályokat és ezzel kárt okoz a
munkáltatónak, akkor szintén a polgári jog szerinti felelősség terheli.
A polgári jog általános szabályai akkor mentesül
a vezető a felelősség alól, ha bizonyítani tudja, hogy úgy járt el, ahogy az az
adott helyzetben általában elvárható. Az általános elvárhatóság a gazdasági
társaságokról szóló törvényben meghatározott, a vezető tisztségviselőkkel
szemben támasztott fokozott gondosságot jelenti.
A vezetőnek minősülő munkavállaló is a polgári
jog szabályai szerint felel az összeférhetetlenségre vonatkozó szabályok
megszegésével okozott kárért.
Ha a kár okozása nem a vezetői funkció, illetve
az összeférhetetlenségi tilalom megszegésével kapcsolatban keletkezett, akkor a
Munka tv.-nek a munkavállaló kártérítésére irányadó általános szabályai szerint
kell eljárni, a kártérítés mértéke azonban gondatlan károkozás esetén a vezető
12 havi átlagkeresetéig terjedhet.
Ha a vezető jogellenesen szünteti meg a
munkaviszonyt, akkor nem az általános szabályok szerint, a rá irányadó
felmondási időre járó átlagkereset összegével felel, hanem 12 havi
átlagkeresetével.
EBH2001. 464. - a munkaviszonyát jogellenesen
megszüntető vezető állású munkavállaló fizetési kötelezettségének mértéke
BH2001. 594. - a gazdasági társaság vezető
tisztségviselőjének kártérítési felelőssége
192/B.
§ (1) A
189. §-ban, a 190. § (1) és (3)-(4) bekezdésében, valamint a 192/A. §-ban
foglalt rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet.
(2)
A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a
továbbiakban: Kjt.) hatálya alá tartozó munkáltatónál a Kjt. 22/B. §-a szerinti
magasabb vezetői munkakört betöltő munkaviszonya csak pályázat alapján
létesíthető. A pályázatra megfelelően alkalmazni kell a Kjt. 20/A-20/B. §-át.
Jelen szakasz alapján a vezető állású munkavállalóra
irányadó szabályoktól az alábbi tárgykörökben a felek nem térhetnek el:
- a kollektív szerződés hatálya a vezetőre nem
terjedhet ki,
- a vezető öt évet meghaladóan is létesíthet
határozott idejű jogviszonyt,
- a munkáltató rendkívüli felmondása esetén az
objektív határidő vezető esetében három év,
- csőd-, felszámolási eljárás során
megszüntetett munkaviszony esetében, a vezetőnek csak hathavi átlagkeresetet
lehet az eljárás befejezése előtt megfizetni,
- a vezető kártérítésére vonatkozó szabályoktól.
2008. január 1-jétől e szakasz kiegészült a (2)
bekezdéssel, amely a Kjt. módosításával áll összefüggésben. A Kjt. új szabályai
szerint a magasabb vezető állású személy munkaviszonyban is foglalkoztatható. A
Kjt. 2007. szeptember 1-jétől hatályos rendelkezései szerint általános szabály,
hogy a közalkalmazotti álláshelyet - néhány kivételtől eltekintve - pályázat
útján kell betölteni. E szakasz alapján a munkaviszonyban foglalkoztatni
tervezett magasabb vezetői álláshely esetében is alkalmazni szükséges a Kjt.
pályázati eljárásokra vonatkozó rendelkezéseit.
X/A. fejezet
A távmunkavégzés
192/C.
§ A
távmunkát végző munkavállaló munkaviszonyára e törvény szabályait az e
fejezetben foglalt eltérésekkel kell alkalmazni.
A gyakorlatban régóta létező foglalkoztatási
forma az ún. távmunkavégzés, amikor a napi munkavégzés nem a munkáltató
székhelyén, telephelyén történik, hanem általában a munkavállaló lakhelyén, a
felek közötti kapcsolattartás és maga az ellátandó feladat is informatikai
úton, informatikai eszközzel történik.
Ebben az esetben is az ellátandó feladat jellege
miatt kerül sor a szokásos munkahelyen kívüli munkavégzésre, mint például
gázszerelő, vagy gépkocsivezető esetében (amelyre a Munka tv. 76/C. §-a az
irányadó), de a munkavégzés további jellemzője az informatikai eszköz
használata. (Ilyen lehet például az adatrögzítői, adatbeviteli munka,
statisztikai számítások elvégzése, összesítése, fordítói munka,
sajtó-válogatás, újságírás, kiadványok szerkesztői feladatai.)
A foglalkoztatás atipikus jellegére tekintettel
a Munka tv. az általánostól eltérő szabályokat fogalmazott meg a
távmunkavégzésre is.
192/D.
§ E
törvény alkalmazásában távmunkát végző munkavállaló: a munkáltató működési
körébe tartozó tevékenységet rendszeresen az általa választott, a munkáltató
székhelyétől, telephelyétől elkülönült helyen, információtechnológiai és
informatikai eszközzel végző és a munkavégzés eredményét elektronikus eszközzel
továbbító munkavállaló.
A Munka tv. nem magát a távmunkavégzés fogalmát
definiálja, hanem úgy közelít e kérdés megválaszolásához, hogy meghatározza ki
minősül távmunkát végző munkavállalónak.
Ennek lényege, hogy a munkavégzés a munkáltató
székhelyétől, telephelyétől elkülönült helyen történik, mely lehet a távmunkát
végző saját lakhelye, egyéb bérelt helység. További kritérium, hogy az
ellátandó feladat a munkáltató működési körébe tartozó tevékenység legyen, és
azt információtechnológiai, informatikai eszközzel, (pl. telefon vagy
számítógép használatával) végezzék.
Harmadik feltétel, hogy a munkavégzés eredménye
is elektronikus úton (pl. telefonon, e-mailen) keresztül kerüljön továbbításra
a munkáltató felé.
192/E.
§ (1) A
távmunkavégzéshez a feleknek a munkaszerződésben a 76. § (5) bekezdésében
foglaltakon túlmenően meg kell állapodniuk:
a)
a munkavállaló
távmunkát végző munkavállalóként történő foglalkoztatásában,
b)
a
munkáltató és a távmunkát végző munkavállaló közötti, a munkaviszonyból
származó jogok gyakorlásához és kötelezettségek teljesítéséhez szükséges
kapcsolattartás (a továbbiakban: kapcsolattartás) feltételeiben,
c)
a
távmunkavégzéssel összefüggésben a távmunkát végző munkavállalónál szükségesen
és indokoltan felmerült költség elszámolásának módjáról.
(2)
Eltérő megállapodás hiányában a munkavégzéshez, valamint a kapcsolattartáshoz
szükséges eszközöket a munkáltató biztosítja.
(3)
Ha a munkavállaló - ideértve a távmunkát végző munkavállalót is - a
távmunkavégzés vonatkozásában személyi vagy családi körülményeire hivatkozással
kezdeményezi a munkaszerződés módosítását, a munkaszerződés módosítására
vonatkozó munkavállalói ajánlattal kapcsolatos munkáltatói eljárásra a 84/A.
§-ban foglaltakat kell megfelelően alkalmazni.
(4)
A 76. § (7) bekezdésében foglaltakon túlmenően a munkáltató az (1) bekezdés
szerinti munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a távmunkát végző
munkavállalót köteles tájékoztatni:
a)
a
munkáltatói ellenőrzés 192/G. § (3) bekezdésében,
b)
az
információtechnológiai és informatikai, illetve elektronikus eszköz
tekintetében a használat korlátozásának a 192/G. § (6) bekezdésében, valamint
c)
a
kártérítési felelősség 193/A. §-ban
foglalt szabályairól.
(5)
A (4) bekezdésben foglalt tájékoztatási kötelezettség teljesítésekor a 76. §
(8) bekezdését kell megfelelően alkalmazni. A tájékoztatási kötelezettség e
törvény rendelkezésére történő hivatkozással is teljesíthető.
(6)
A távmunkát végző munkavállaló köteles a munkaszerződés megkötésével
egyidejűleg tájékoztatni a munkáltatót a kapcsolattartáshoz szükséges
elektronikus eszköz elérhetőségének adatairól, ha az elektronikus eszközt nem a
munkáltató biztosítja.
(7)
A munkáltató a távmunkát végző munkavállaló elektronikus eszközzel történő
elérhetőségéhez kapcsolódó adatokat harmadik személlyel csak törvényben
meghatározott esetben, vagy a távmunkát végző munkavállaló hozzájárulásával közölheti.
(8)
A munkavégzés során felhasznált, illetve keletkezett adatok védelmének
feltételeiről a munkáltató köteles gondoskodni.
A távmunkavégzés esetén is a felek között a
munkaviszony munkaszerződéssel jön létre, amelyben a kötelező tartalmai elemek kívül
(ezek: a munkakör, a személyi alapbér, munkavégzés helye) rögzíteni kell azt
is, hogy a munkaviszony kifejezetten a távmunkavégzés érdekében jött létre.
Előfordulhat, hogy már munkaviszonyban lévő munkavállaló kezdeményezi a
munkaszerződés módosítását, azért hogy távmunkásként foglalkoztassák. E
munkavállalói kérésre a munkáltató 15 napon belül köteles írásban választ adni.
Tekintettel arra, hogy e munkavégzés során a
felek közötti kapcsolattartás nem személyes, a kapcsolattartás módjában is meg
kell állapodniuk. Ebben rögzíthetik például, hogy ki, milyen elérhetőséggel,
milyen gyakorisággal jogosult utasítást adni a távmunkát végzőnek, a
munkavállaló milyen időszakonként köteles, kinek teljesíteni.
A távmunkavégzésre vonatkozó munkaszerződésben
fontos rendezni azt, hogy a munkavállalónál felmerült milyen költségek, milyen
mértékben számolhatók el. Ezt célszerű nagy körültekintéssel, minél
részletesebben szabályozni, mert számos vitára adhat okot az utóbb felmerült
költségek elszámolhatóságának jogszerűsége. Abban, hogy ki biztosítja a munka
elvégzéséhez, továbbá a kapcsolattartáshoz szükséges informatikai eszközt, a
feleknek kell megállapodniuk. Ennek hiányában azt a munkáltatónak kell
rendelkezésre bocsátani.
A munkáltatót, a munkaszerződés megkötését követő
30 napon belül írásbeli tájékoztatási kötelezettség terheli a távmunkát végző
felé a munkavégzés ellenőrzése, a kártérítési felelősség és az informatikai
eszköz használatának korlátozására vonatkozóan is.
A munkavállalót az elektronikai elérhetőségéről
(pl. telefonszám, e-mail cím) való tájékoztatási kötelezettség terheli.
A feleknek ügyelniük kell a speciális
adatvédelmi előírások betartására is.
192/F.
§ (1) A
munkáltató a távmunkát végző munkavállalónak a munkaviszonnyal kapcsolatos
minden olyan tájékoztatást köteles megadni, melyet más munkavállalónak
biztosít. Helyben szokásos módon történő tájékoztatásnak tekintendő az
elektronikus eszközzel történő tájékoztatás is.
(2)
A munkáltató köteles a távmunkát végző munkavállalónak biztosítani a működési
rendre vonatkozó szabályok megtartása mellett a területére történő belépést és
tartózkodást.
(3)
A munkáltató köteles tájékoztatni az üzemi tanácsot és a munkáltatónál
képviselettel rendelkező szakszervezetet, valamint a munkavédelmi képviselőt
(bizottságot) a távmunkát végző munkavállaló elektronikus eszközzel történő
elérhetőségének adatairól.
A munkavégzéssel kapcsolatban a munkáltató
köteles a munkavállalót a szükséges munkavégzési, technológiai utasításokkal,
tájékoztatással ellátni, ezáltal is biztosítani a szakszerű munkavégzés
feltételeit. Amíg a munkahelyen történő munkavégzés esetén ez a napi
kapcsolattartás, a munkavégzés irányítása során közölhető, addig a nagyfokú
önállóssággal dolgozó távmunkás esetében e tájékoztatást elektronikus úton kell
megadnia a munkáltatónak.
A munkahelyen kívüli, távmunkavégzés során is a
munkavállalónak számos esetben szüksége lehet arra, hogy a munkáltatóhoz
személyesen is bemenjen, melynek érdekében köteles a munkáltató ezt
biztosítani, pl. belépőkártyát kiadni.
A szakszervezet és az üzemi tanács is jogosult a
munkahelyen tevékenységét kifejteni, érdekképviseleti tagokat szervezni, a
tagokat és a munkavállalókat az általuk végzett munka eredményéről
tájékoztatni. Nem zárható ki ebből a távmunkát végző munkavállaló sem, ezért a
munkáltató kötelezettsége, hogy a távmunkás elektronikus elérhetőségéről az
érintetteket (valamint a munkavédelmi képviselőt feladatának teljesíthetősége
érdekében) tájékoztassa.
Megjegyezzük, hogy üzemi tanács választás esetén
a távmunkás állandó munkavégzési helyeként azt a telephelyet kell figyelembe
venni, ahonnan a munkavégzéshez az utasítást kapja.
192/G.
§ (1) A
104. § (1) bekezdésétől eltérően a munkáltató és a munkavállaló írásban
megállapodhatnak, hogy a munkáltató utasítási joga kizárólag a távmunkát végző
munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki.
(2)
A munkáltató a munkavégzési kötelezettség alapján ellátandó feladatot a
távmunkát végző munkavállaló rendes munkaidejének mértékére figyelemmel
állapítja meg, különös tekintettel
a)
a
munkáltatónál a távmunkát végző munkavállalóval azonos vagy hasonló munkakörben
foglalkoztatott munkavállaló,
b)
ilyen
munkavállaló hiányában az érintett szakmában dolgozók
által elvégzett munka
természetére, mennyiségére, a szükséges fizikai vagy szellemi erőfeszítésre.
Teljesítménybér megállapítása esetén ezen túlmenően megfelelően alkalmazni kell
a 143. § rendelkezéseit is.
(3)
A munkáltató indokolt esetben ellenőrizheti a távmunkát végző munkavállaló
munkavégzési kötelezettségének teljesítését. Az ellenőrzés során a munkáltató
nem tekinthet be a távmunkát végző munkavállalónak a munkavégzéshez használt
információtechnológiai és informatikai eszközön tárolt, a munkaviszonyból
származó jogokkal és kötelezettségekkel össze nem függő adataiba. A betekintési
jogosultság vonatkozásában a munkaviszonyból származó kötelezettséggel
összefüggő adatnak minősül a (6) bekezdés alapján előírt tilalom betartásának
ellenőrzéséhez szükséges adat.
(4)
Eltérő megállapodás hiányában a munkáltató állapítja meg az ellenőrzés módját
és a munkavégzési helyként szolgáló ingatlan területén történő ellenőrzés
esetén annak bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb időtartamot. Az
ellenőrzés nem jelenthet a távmunkát végző munkavállaló, valamint a munkavégzési
helyként szolgáló ingatlant használó más személy számára indokolatlan és
aránytalan terhet, tekintettel személyi, családi és egyéb körülményeire.
(5)
A munkavégzési helyként szolgáló ingatlan területére a munkáltató
a)
a
munkavégzéshez kapcsolódó utasítás, tájékoztatás vagy ellenőrzés, továbbá a
munkavégzéshez szükséges eszköz üzembe helyezése, karbantartása, illetve
eltávolítása érdekében, valamint
b)
a (4)
bekezdés szerinti időtartam megtartásával
léphet be és
tartózkodhat.
(6)
A munkáltató meghatározhatja, hogy a munkavégzéshez általa biztosított
információtechnológiai és informatikai, illetve elektronikus eszközt a
távmunkát végző munkavállaló mely tevékenységre nem használhatja.
(7)
A távmunkát végző munkavállaló kérelmére a munkáltató köteles a (3)-(4)
bekezdés szerinti tájékoztatást megadni, illetve ellenőrzést lefolytatni.
Távmunkavégzés esetén a munkáltató irányítási,
utasítási joga korlátozottabb, mint a munkahelyen történő munkavégzés esetén,
melyből kifolyólag a munkavégzésben a munkavállalót nagyfokú önállóság illeti
meg.
A felek megállapodhatnak abban, hogy a
munkáltató utasítási joga csak az ellátandó feladatok meghatározására terjed
ki, de hogy a munkavégzés konkrétan mikor, hogyan történjen, az a
munkavállalóra van bízva.
Lényeges viszont, hogy az elvégzendő munka
mennyiségének meghatározásakor azt a munkáltató ne önhatalmúlag tegye meg,
hanem a Munka tv.-ben előírtak szerint vegye figyelembe az azonos, vagy hasonló
munkakörben foglalkoztatottak teljesítményét, a munka természetét, az emberi szervezetre
való hatását (egész nap nem ülhet a munkavállaló a számítógép előtt), az egyén
fizikai, szellemi adottságait.
A feladatkitűzés során alkalmazni kell a Munka
tv.-nek a teljesítménykövetelményre irányadó szabályait is, miszerint például
az elvégzendő munka mennyiségének meghatározásának objektív mérésen és
számításon kell alapulnia.
A munkáltató indokolt esetben ellenőrizheti a
távmunkás munkavégzést, de ügyelni kell arra, hogy betartsa a belépésre,
tartózkodásra, a betekintési jogosultságát korlátozó előírásokra vonatkozó
szabályokat, hogy az ellenőrzés a munkavállalónak ne jelentsen aránytalan
terhet.
193.
§ (1)
Eltérő megállapodás hiányában a távmunkát végző munkavállaló a munkaidő
beosztását, felhasználását maga jogosult meghatározni.
(2)
Ha a munkaszerződés a távmunka vonatkozásában módosításra kerül, munkaidőkeret
alkalmazása esetén a munkaszerződés-módosítás időpontja a munka- és
pihenőidővel való elszámolás szempontjából a munkaidőkeret befejező
időpontjának tekintendő.
(3)
A távmunkát végző munkavállaló vonatkozásában a 140/A. § (2) bekezdésében
foglalt szabályt azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a munkáltató köteles
nyilvántartani az ügyelettel és készenléttel, valamint
a)
az
általa megjelölt helyen elrendelt munkavégzés idejével, illetőleg
b)
az (1)
bekezdésben foglalt megállapodás alapján a munkáltató által beosztott, illetve
elrendelt rendes és rendkívüli munkaidővel
kapcsolatos adatokat.
EBH2001. 464. II. A munkaviszonyát
jogellenesen megszüntető vezető állású munkavállaló tizenkét havi
átlagkeresetnek megfelelő összeg (vagyoni hátrány) megfizetésére köteles [Mt.
193. § (4) bek.].
A távmunkát végző munkaidejének beosztását
meghatározhatják a felek, bár e munkavégzési formának éppen az a vonzereje,
hogy a munkavállalónak nincs kötött munkaideje. A felek megállapodásának
hiányában a távmunkás a munkaidejét maga osztja be.
Amennyiben a távmunkavégzésre vonatkozó új
szabályok alapján, a már meglévő munkaviszonyt a munkaszerződés módosításával
átalakítják a felek távmunkavégzéssé, akkor, ha a munkavállaló munkaideje
munkaidőkeretben került beosztásra, a munkaidőkeretet a munkaszerződés
módosítása napjával le kell zárni. A munkaidővel és a pihenőidővel való
elszámolás szempontjából ugyanis a szerződés módosításának napját, a
munkaidőkeret befejező napjának kell tekinteni.
A Munka tv. általános előírásai szerint nem
köteles a munkáltató nyilvántartani a munkavállaló rendes és rendkívüli
munkaidejét, az ügyeletet, készenlétet, ha a munkavállaló a munkaidejét maga
határozza meg. E szabály alóli kivételt fogalmaz meg a (3) bekezdés, amely
részletezi, hogy a távmunkás esetében mely munkaidővel kapcsolatos adatokat
kell nyilvántartani.
193/A.
§ (1) A
167. § (3) bekezdésében foglaltakon túlmenően, a munkavállaló gondatlan
károkozása esetén a kártérítés mértékét a munkaszerződés legfeljebb háromhavi
átlagkeresetig határozhatja meg, ha
a)
a felek
megállapodása szerint a munkáltató utasítási joga kizárólag a távmunkát végző
munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki, és
b)
a
távmunkát végző munkavállaló a kárt e feladatok ellátásával összefüggésben
okozta.
Ettől
érvényesen eltérni nem lehet.
(2)
A munkáltató a távmunkát végző munkavállalónak munkaviszonyával összefüggésben
okozott kárért vétkességére tekintettel, teljes mértékében felel, ha
a)
a kár
bekövetkezte a munkáltató székhelyétől, telephelyétől elkülönült helyen nem a
munkáltató által biztosított eszközzel történő munkavégzéssel, vagy
b)
a
távmunkát végző munkavállaló által biztosított és a munkaviszonyból eredő
kötelezettség teljesítéséhez használt eszközzel
áll okozati
összefüggésben.
A
távmunkát a munkáltató működési körébe tartozó tevékenységnek a munkavállaló
által választott, a munkáltató székhelyétől, telephelyétől elkülönült helyen,
információtechnológiai és informatikai eszközzel történő munkavégzésként
definiálja a törvény, a munkavégzés eredményének továbbítására pedig
elektronikus eszközzel kerül sor.
A
távmunkára - ahol a fejezet speciális rendelkezést nem tartalmaz - az Mt.
általános szabályai alkalmazandók.
A távmunka
keretében történő foglalkoztatáshoz az erről szóló külön megállapodás, vagyis
munkaszerződés kötése vagy módosítása szükséges a felek között. A
munkaszerződésnek - az általános feltételeken túl - kötelezően ki kell
terjednie a távmunkásként történő foglalkoztatás tényére, a felek közötti, a
munkaviszonyból származó jogok gyakorlásához és kötelezettségek teljesítésével
összefüggő kapcsolattartás feltételeire, valamint a távmunkavégzéssel
összefüggésben felmerült szükséges és indokolt, végrehajtási jogszabályban
részletezett költségek munkáltató általi megtérítésének módjára.
Fennálló
munkaviszony esetén - hasonlóan a részmunkaidős, illetőleg a határozott idős
foglalkoztatáshoz - a törvény biztosítja a munkavállaló számára a jogot ahhoz,
hogy a hagyományos munkavégzésről a távmunkára, illetőleg távmunkáról a
hagyományos munkavégzésre történő áttérést kezdeményezze a munkáltatónál. Mivel
ez a felek közös megállapodásával létrejövő munkaszerződés-módosítással
történhet, a munkáltató az ajánlatot nem köteles elfogadni, azt azonban -
tekintettel a törvényben meghatározott szempontokra - mérlegelnie, és
döntéséről 15 napon belül írásban értesítenie kell a munkavállalót. Tekintettel
arra, hogy a döntés mérlegelési jogkörben hozott, azt az Mt. 6. § (3) bekezdése
alapján indokolni nem kell.
Ha a
távmunkához a munkaeszközt, informatikai eszközt a munkáltató biztosítja,
egyúttal meghatározhatja, hogy azt a munkavállaló mely tevékenységre nem
használhatja. Ha - eltérő megállapodás esetén - az eszközt nem ő, hanem a munkavállaló
vagy harmadik személy bocsátja rendelkezésre, a munkavállaló köteles a
munkáltatót a munkaszerződés megkötésével (illetőleg módosításával) egyidejűleg
tájékoztatni a kapcsolattartáshoz szükséges elektronikus eszköz elérhetőségének
adatairól.
Speciális
szabályokat fogalmaz meg a törvény a munkaviszony létesítésekor a fennálló
munkáltatói tájékoztatási kötelezettség vonatkozásában. Ennek - az általános
tárgykörökön túlmenően - ki kell terjednie a munkáltatói ellenőrzésre, az
informatikai eszköz használatának feltételeire, valamint a kártérítési
felelősség speciális szabályaira.
Az
adatvédelmi rendelkezések között a törvény a távmunkás elérhetőségének harmadik
személy tudomására hozásával kapcsolatos tilalmat fogalmaz meg. Adatainak
kiadására csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló
hozzájárulásával kerülhet sor. Ezen túlmenően általános jelleggel tartalmazza a
törvény, hogy az adatvédelem feltételeinek megteremtése a munkáltató feladata.
Különös
rendelkezések kerülnek megfogalmazásra a munkáltató és a munkavállaló közötti
kapcsolattartás módjára, a munkaidőre, a munkáltatói utasítási jogra és a
munkakörbe tartozó egyes feladatok meghatározására vonatkozóan. Az utóbbi során
figyelemmel kell lenni a rendes munkaidőben azonos vagy hasonló munkakörben
ellátható, illetőleg szakmában dolgozók által ellátott feladatok mennyiségére,
természetére. A távmunkát végző munkavállaló a munkaidő beosztását,
felhasználását maga határozza meg, de ettől eltérő megállapodás is lehetséges.
Kivételes
rendelkezés megállapítására kerül sor munkavégzés ellenőrzése vonatkozásában,
amelynek kapcsán a törvény rendelkezik a munkavégzési helyként szolgáló
ingatlan területére történő munkáltatói belépésről, a munkavállaló privát
szférájának védelméről. Ugyanakkor a törvény nem csupán a munkáltató belépési
jogát rendezi, de előírja, hogy a távmunkát végző munkavállaló számára is
biztosítani kell - a működési rendre vonatkozó szabályok megtartása mellett - a
munkáltató területére történő belépést és tartózkodást.
Különös
szabályok vonatkoznak továbbá a kártérítésre is; gondatlan károkozás esetén a
törvény háromhavi átlagkeresetben maximálja a kártérítés legmagasabb mértékét,
ha az önálló munkavégzés eredményeként okoz kárt a munkavállaló. Erre továbbá
csak akkor van lehetőség, ha a felek megállapodnak arról, hogy a munkáltató
utasítási joga kizárólag a feladat kiadására szorítkozik, és hogy ehhez
kapcsolódóan a kártérítés mértékét is felemelik. A munkáltató vétkességi alapú,
de teljes mértékű kárfelelősségét írja elő a törvény abban az esetben, ha a
munkavállalónak okozott kár a telephelytől különböző munkahelyen, nem a
munkáltató által biztosított eszközzel való munkavégzéssel összefüggésben
történik vagy a távmunkát végző munkavállaló által biztosított munka- és egyéb,
a munkavégzési kötelezettség teljesítéséhez használt eszközzel függ össze.
A
munkáltató nyilvántartási kötelezettségével kapcsolatosan a törvény - az
általános szabályhoz hasonlóan - elrendeli, hogy a munkáltató köteles a
távmunkát végző, munkaideje beosztásának meghatározására feljogosított
munkavállaló esetén is a munkavégzés idejére, az ügyeletre és a készenlétre
vonatkozó adatokat nyilvántartani.
BH2002.
A távmunkavégzés esetén a kártérítési felelősség
mértékére is eltérő szabályok vonatkoznak.
A munkavállaló általános kártérítési felelőssége
alapján, gondatlan károkozás esetén a kárért egy havi átlagkeresetének 50%-áig,
- a munkaszerződésben foglaltak szerint - legfeljebb másfél havi
átlagkeresetéig tartozik felelősséggel. A távmunkást nagyobb mértékű felelősség
terheli a meghatározott törvényi feltételek együttes fennállása esetén, mivel
legfeljebb három havi átlagkeresetéig kötelezhető a kár megtérítésére.
A munkáltató az általános szabályok szerint a
munkavállalónak a munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért vétkességére
tekintet nélkül, teljes mértékben felel. Figyelembe véve, hogy távmunkavégzés
esetén a munkáltató nem rendelkezik olyan mértékű irányítási, utasítási,
ellenőrzési jogosultsággal mint egyébként, ezért a (2) bekezdésben
meghatározott két esetben a munkáltató az okozott kárért vétkességére
tekintettel tartozik felelősséggel.
XI. fejezet
A munkaerő-kölcsönzés
193/B.
§ (1) A
kölcsönbeadóval munkaerő-kölcsönzés céljából létesített munkaviszonyra e
törvény szabályait az e fejezetben foglalt eltérésekkel kell alkalmazni.
(2)
A külön jogszabály szerinti alkalmi munkavállalói könyvvel munkaerő-kölcsönzés
céljából munkaviszonyt létesíteni nem lehet.
A munkaerő-kölcsönzés atipikus jogviszony,
amelyre a Munka tv. általános rendelkezéseitől eltérő szabályok kerültek
megfogalmazásra.
Kölcsönzés esetén a munkáltatói oldalon két
jogalany, a kölcsönbeadó és kölcsönvevő munkáltató jelenik meg, illetve
harmadikként a kölcsönadott munkavállaló. A munkaviszony a kölcsönbeadóval
létesül, a munkavállaló tényleges foglalkoztatása azonban a kölcsönvevőnél
valósul meg.
Utalunk arra, hogy az Európai Unió tagállamaiban
is létezik és szabályozott a munkaerő-kölcsönzés, de e foglalkoztatási formára
szinten országonként eltérő az igény. Ebből kifolyólag vannak országok, amelyek
megengedik a munkaerő-kölcsönzést és a munkajogi szabályok között fogalmazták
meg az erre vonatkozó rendelkezéseket, más része nem tiltja ugyan, de szigorú
szabályokat alkotott a kölcsönzésre, harmadrészt pedig van ahol tiltják a
kölcsönzési tevékenység folytatását. Egyes országokban csak meghatározott
körülmények (pl. helyettesítés, idénymunka) miatt kerülhet sor kölcsönzésre,
sok esetben az időtartama is korlátozott, előírják továbbá, hogy a
kölcsönvevőnél állandó alkalmazásban állók létszámához képest milyen arányú
lehet a kölcsönzött munkavállalók száma, valamint, hogy nekik is biztosítani
kell az állandó alkalmazottakat megillető bérszínvonalat, valamint a
kölcsönzéssel egyet kell érteni a kölcsönvevőnél működő szakszervezetnek is.
E szakaszt módosította az egyes munkaügyi tárgyú
és más kapcsolódó törvények módosításáról szóló 2007. évi XIX. törvény, amely
2007. április 1-jétől lépett hatályba. Az új szabályok alapján az alkalmi
munkavállalói könyvvel munkaerő-kölcsönzés céljából munkaviszonyt nem lehet
létesíteni, azaz a jövőben az AM könyvvel foglalkoztatott személyt nem lehet
kölcsönözni. Ezzel párhuzamosan módosult az alkalmi munkavállalói könyvvel
történő foglalkoztatásról szóló 1997. évi LXXIV. törvény is, amely előírja,
hogy nem lehet AM könyvvel foglalkoztatott munkavállaló az, akit
munkaerő-kölcsönzés céljából létrejött munkaviszonyban foglalkoztatnak. A 2007.
évi XIX. törvény 26. § (2) bekezdése átmeneti szabályokat tartalmaz. Eszerint a
2007. április 1-je előtt megkötött kölcsönzésre vonatkozó megállapodás alapján
az AM könyvvel rendelkező személyt a kölcsönzés befejezésének időpontjáig, de
legkésőbb 2007. december 31.-éig lehet a korábbi szabályok alapján
foglalkoztatni.
193/C.
§ E
törvény alkalmazásában
a)
munkaerő-kölcsönzés: az
olyan tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából
munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a
kölcsönvevőnek átengedi (a továbbiakban: kölcsönzés);
b)
kölcsönbeadó: az
a munkáltató, aki a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót
munkavégzésre, kölcsönzés keretében a kölcsönvevőnek átengedi és munkáltatói
jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönvevővel megosztva gyakorolja (a
továbbiakban: kölcsönbeadó);
c)
kölcsönvevő: az
a munkáltató, aki a kölcsönzés keretében átengedett munkavállalót
foglalkoztatja és munkáltatói jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönbeadóval
megosztva gyakorolja.
EBH2007.
EBH2006. 1456. Munkaerő-kölcsönzési
szerződés alapján kiállított számla esetén az adólevonási jog gyakorlásának
szabályai (1992. évi LXXIV. törvény 32. §, 35. §; 1992. évi XXII. törvény
193/C. §; 2000. évi C. törvény 166. §).
EBH2005.
KGD2006.
KGD2006. 153. Munkaerő-kölcsönzési
szerződésre alapított számla esetén az adólevonási jog gyakorlása (1992. évi
LXXIV. tv. 32. §, 35. §; 1992. évi XXII. tv. 193/C. §; 2000. évi C. tv. 166.
§).
A munkaerő-kölcsönzés fogalmi kritériumait
határozza meg e szakasz. Munkaerő-kölcsönzésnek minősül az olyan tevékenység,
amelynek keretében a kölcsönadó munkáltató a vele kölcsönzés céljából
munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésére a
kölcsönvevőnek átengedi. Kölcsönbeadó csak az lehet, akit meghatározott
feltételek teljesülése esetén a munkaügyi központ nyilvántartása vett,
kölcsönvevő munkáltató, bármelyik munkáltató lehet.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a munkaviszony
létesítésekor, már a munkaszerződésben rögzíteni kell, hogy az kölcsönzés
céljából jött létre, mert ha ezt nem tartalmazza, illetve nem ebben állapodtak
meg a felek, utóbb a munkaszerződés nem módosítható ennek érdekében.
A kölcsönzés időtartama nem korlátozott, az
szólhat pár napra, de akár évekre is. Az elvégzendő munkák köre sincs
behatárolva.
A kölcsönzés lényege, hogy a munkáltató a vele
munkaviszonyban álló munkavállalóját ellenérték fejében munkavégzésre egy másik
munkáltatónak átengedi. Némi hasonlóság állapítható meg a kirendelés (Munka tv.
106. §), a más munkáltatónál történő munkavégzés (Munka tv. 150. §) és a
munkaerő-kölcsönzés között, hiszen egyik esetben sem annál a munkáltatónál
történik a munkavégzés, akivel munkaviszonyban áll a munkavállaló. Különbség
azonban, hogy az előbbi kettőnél éppen az a feltétel, hogy az átengedésért a
munkáltató ellenszolgáltatásban nem részesülhet.
193/D.
§ (1)
Kölcsönbeadó csak az a belföldi székhelyű, a tagok korlátolt felelősségével
működő gazdasági társaság, közhasznú társaság vagy - a vele tagsági viszonyban
nem álló munkavállaló vonatkozásában - szövetkezet lehet, amelyik megfelel az e
törvényben, illetve az egyéb jogszabályban foglalt feltételeknek, és az állami
foglalkoztatási szerv nyilvántartásba vette.
(2)
Tilos munkavállaló kölcsönzése:
a)
jogszabály
által meghatározott tilalomba ütköző munkavégzésre,
b)
a
kölcsönvevő olyan munkahelyén, illetve telephelyén történő munkavégzésre, ahol
sztrájk van, a sztrájkot megelőző egyeztetés kezdeményezésétől a sztrájk
befejezéséig, illetve
c)
ha a
kölcsönvevőnél a munkavállaló munkaviszonya - a munkáltató működésével
összefüggő okra alapozott rendes felmondásával, illetve a próbaidő alatt
azonnali hatályú megszüntetésével - legfeljebb hat hónapja szűnt meg.
A törvény
a munkaerő-kölcsönzés során gyakori visszaélésnek kíván gátat szabni, miszerint
a munkáltató másik céget hoz létre abból a célból, hogy saját munkavállalóit az
foglalkoztassa a munkaerő-kölcsönzéshez kapcsolódó, a munkavállaló számára az
általánosnál kedvezőtlenebb szabályok szerint, s e feltételekkel az eredeti
munkáltató számára a dolgozókat visszakölcsönözze. Ezért a törvény megtiltja a
munkaerő-kölcsönzést, ha a munkavállaló korábban - hat hónapon belül - a
kölcsönvevőnél állt munkaviszonyban.
Indokolt
továbbá a tiltott munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó szabályozás pontosítása,
mivel nem a (korábban) kölcsönzött munkavállaló foglalkoztatása, hanem a
munkavállaló kölcsönzése tilos az ott felsorolt esetkörökben.
(3)
A kölcsönbeadó, a kölcsönvevő és a munkavállaló a jogok gyakorlása és a
kötelezettségek teljesítése során köteles együttműködni.
(4)
A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között létrejött megállapodásban nem lehet
korlátozni, illetve kizárni azokat a jogokat, amelyek a munkavállalót e
törvény, illetőleg más jogszabály alapján megilletik.
(5)
A kölcsönvevő a munkavállalót más munkáltatónál történő munkavégzésre nem
kötelezheti.
(6)
Az (1)-(5) bekezdés rendelkezéseitől érvényesen eltérni nem lehet.
Először is fontos kérdés, hogy milyen
munkáltatók foglalkozhatnak munkaerő-kölcsönzéssel. A Munka tv. alapján
munkáltató az lehet aki jogképes. A munkaerő-kölcsönzés esetén a kölcsönbeadó munkáltatói
kör jóval szűkebb, ugyanis csak belföldi székhelyű Kft., Rt., közhasznú
társaság, vagy szövetkezet lehet, amely megfelel az előírt feltételeknek, és
nyilvántartásba vették.
A munkaerő-kölcsönzési és a
magán-munkaközvetítői tevékenység nyilvántartásba vételét és folytatásának
feltételeit a 118/2001. (VI. 30.) Korm. rendelet szabályozza. A rendelet
értelmében a kölcsönbeadót akkor veszi a munkaügyi központ nyilvántartásba, ha
rendelkezik az alábbi együttes feltételekkel: a cégjegyzékbe bejegyezték,
társasági szerződése a kölcsönzési tevékenység folytatását tartalmazza, a
kormányrendelet mellékletében meghatározott szakképesítéssel rendelkező
személyt foglalkoztat, van megfelelő irodahelyisége és letétbe helyezett egy
millió forint vagyoni biztosítékot.
A nyilvántartásba vétel iránti kérelmet a
kormányrendelet melléklete szerinti formanyomtatványon kell benyújtani, melyhez
csatolni kell a feltételek meglétének igazolását tanúsító iratokat.
A Korm. rendelet meghatározza továbbá a
nyilvántartásba vétellel, illetve a kölcsönző törlésével kapcsolatos anyagi
jogi és eljárási szabályokat, a kölcsönbeadó adatszolgáltatási kötelezettségét,
a tevékenység folytatásával kapcsolatban a munkaügyi központ ellenőrzési
jogosultságát, valamint a munkanélküliek elhelyezkedésének elősegítése
érdekében rögzíti a munkaügyi központ és a kölcsönbeadó együttműködésének
lehetséges eszközeit.
Kölcsönözni azt a munkavállalót lehet, aki
munkaviszonyt létesíthet és a vele kötött munkaszerződés tartalmazza, hogy őt
kölcsönzés keretében kívánják foglalkoztatni.
2006. január 1-jétől változtak a kölcsönzés
tilalmára vonatkozó szabályok. Korábban tilos volt a kölcsönzött munkaerő
foglalkoztatása, ha az igényelt munkavégzés jogszabályi tilalomba ütközött (pl.
nőt akarnak egészségre ártalmas munkakörben foglalkoztatni), vagy olyan
munkahelyre, ahol sztrájk van (mivel nem érné el célját a munkavállalók
munkabeszüntetése). A foglalkoztatás tilalma tehát a kölcsönvevő munkáltatóra
vonatkozott.
2006. január 1-jétől nem a foglalkoztatása,
hanem a kölcsönzése tilos a munkavállalónak az előbbiekben felsorolt két
esetben, továbbá akkor, ha a munkavállalót a kölcsönvevő munkáltató
foglalkoztatta korábban és a munkaviszony legfeljebb 6 hónapja szűnt meg. E
szabállyal a jogalkotó gátat kívánt szabni annak a gyakorlatnak, amelynek célja
a foglalkoztatással kapcsolatos jogszabályok, járulékfizetési kötelezettségek
megkerülése azáltal, hogy a munkáltató megszüntetni munkavállalói jogviszonyát,
majd alapít egy kölcsönadó céget, és ettől kikölcsönzi az általa elbocsátott
munkavállalókat.
Külföldi állampolgár munkavállaló kölcsönzése
esetén tekintettel kell lenni a külföldiek magyarországi munkavégzését
szabályozó rendeletre, mely szerint el kell utasítani a kérelmet, ha a külföldi
foglalkoztatására nem a kérelmet benyújtó munkáltatónál kerül sor (kölcsönzés
esetén pedig ez történik).
Kapcsolódó jogszabályok:
- 118/2001. (VI. 30.) Korm. rendelet a
munkaerő-kölcsönzési és a magán-munkaközvetítői tevékenység nyilvántartása
vételéről és folytatásának feltételeiről
- 8/1999. (XI. 10.) SzCsM rendelet a külföldiek
magyarországi foglalkoztatásának engedélyezéséről
193/E.
§ (1)
Semmis a munkavállaló és a kölcsönbeadó között létrejött olyan megállapodás,
amely
a)
a
munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése után a kölcsönvevővel való
jogviszony létesítési tilalmat vagy korlátozást ír elő;
b)
alapján
a munkavállalónak a kölcsönbeadó javára díjazást (közvetítési díjat) kell
fizetni, ha a kölcsönvevővel kíván jogviszonyt létesíteni.
(2)
A kölcsönzés során a munkáltatót megillető jogokat és kötelezettségeket a
kölcsönbeadó és a kölcsönvevő - megállapodásuk szerint - megosztva gyakorolja.
A munkaviszony megszüntetésének jogát kizárólag a kölcsönbeadó gyakorolhatja, a
munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot a munkavállaló a
kölcsönbeadóval közli.
(3)
A munkavállalóra a kölcsönvevőnél irányadó munkarendre, munkaidőre, pihenőidőre
vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni.
(4)
Ha a munkaviszony nem kölcsönzés céljából jött létre, a munkaszerződés nem
módosítható annak érdekében, hogy a munkáltató a munkavállalót kölcsönzés
keretében foglalkoztassa.
Általános elvárás, hogy a kölcsönbeadó, a
kölcsönvevő és a munkavállaló a jogok gyakorlása és a kötelezettségek
teljesítése során együttműködjön.
A munkáltatói jogokat a kölcsönbeadó és a
kölcsönvevő, megállapodásuk szerint megosztva gyakorolja. A Munka tv. ez alól
két kivételt határoz meg egyrészt a kölcsönvevő a munkavállalót más
munkáltatónál történő munkavégzésre nem kötelezheti, kirendelés (Munka tv. 106.
§) jogával nem élhet, másrészt a kölcsönvevő nem gyakorolhatja a munkaviszony
megszüntetésének jogát.
Tekintettel arra, hogy a munkavégzésre a
kölcsönvevőnél kerül sor, a munkavállaló munkarendjére, munkaidejére,
pihenőidejére a kölcsönvevőnél irányadó szabályok vonatkoznak.
A törvény értelmében semmisnek, azaz
érvénytelennek kell tekinteni az olyan megállapodást, amelyben a kölcsönbeadó
megtiltja a munkavállaló számára a kölcsönvevőnél történő elhelyezkedést.
Semmis az a kikötés is, amely ha mégis elhelyezkedik a kölcsönvevőnél a
munkavállaló, akkor ezért közvetítési díjat kér.
193/F.
§ (1) A
kölcsönbeadó munkabér-fizetési kötelezettségét nem érinti, ha a kölcsönvevő a
kölcsönbeadónak járó díjat esedékességekor nem fizette meg.
(2)
A kölcsönbeadót terheli a munkaviszonnyal összefüggő valamennyi, a munkáltatót
terhelő bevallási, adatszolgáltatási, levonási, befizetési kötelezettség
teljesítése. Ettől eltérően a kölcsönvevőt terhelik a 193/G. § (1) bekezdése
alapján létrejött megállapodásban foglalt, a kölcsönvevő által a munkavállaló
részére nyújtott juttatásokkal összefüggő, a munkáltatót terhelő ilyen
kötelezettségek.
(3)
Az (1)-(2) bekezdés rendelkezéseitől érvényesen eltérni nem lehet.
A munkabér kifizetésére a kölcsönbeadó köteles,
mivel a kölcsönvevő a munkavállaló átengedésért a kölcsönadónak kölcsönzési
díjat fizet, a munkavállaló felé fizetési kötelezettség nem terheli.
A gyakorlatban előfordulhat, hogy a két
munkáltató között létrejött megállapodásban foglaltak ellenére a kölcsönvevő
határidőre, a bérfizetést megelőzően nem teljesíti kötelezettségét.
A Munka tv., a munkavállaló munkabérhez való
jogának érvényesülése érdekében úgy rendelkezik, hogy a kölcsönbeadó
bérfizetési kötelezettsége akkor is fennáll, ha a kölcsönbevevő a díjat
esedékességkor nem fizette meg.
A kölcsönbeadó, mint munkáltatót őt terheli a
munkaviszonnyal összefüggő valamennyi bevallási, adatszolgáltatási, levonási,
befizetési kötelezettség teljesítése (pl. adó, tb, munkavállalói, munkaadó
járulék).
Az egyes munkaügyi tárgyú és más kapcsolódó törvények
módosításáról szóló 2007. évi XIX. törvény 2007. április 1-jétől pontosította a
korábbi rendelkezéseket. A Munka tv. 193/G. §-ának módosítása lehetővé teszi,
hogy a kölcsönadó és a kölcsönvevő megállapodjanak abban, hogy a munkavállaló a
természetbeni juttatásokat, illetve a szociális juttatásokat vagy a
kölcsönvevőtől kapja meg, vagy ezek ellentételezésében állapodjanak meg a
felek. Ezzel összefüggésben kiegészítésre került e szakasz is, amelynek
értelmében a kölcsönvevő terhelik az átvállalt természetbeni juttatással,
szociális juttatásokkal felmerülő - munkáltatót terhelő - bevallási,
járulék-levonási, befizetési kötelezettségek.
A kölcsönbeadó és a
kölcsönvevő közötti jogviszony
193/G.
§ (1) A
kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti megállapodást írásba kell foglalni, és
annak tartalmaznia kell legalább:
a)
a
munkaerő-kölcsönzés időtartamát,
b)
a
munkavégzés helyét,
c)
az
elvégzendő munka jellegét,
d)
természetbeni
munkabér, illetve juttatás esetén - ha ezeket a kölcsönvevő biztosítja - ezek
ellentételezését.
A
kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megállapodhatnak arról, hogy a természetbeni
munkabért, illetve a 165-165/A. §-ban szabályozott szociális juttatásokat (a
továbbiakban: közvetlenül adott szociális juttatás) a munkavállaló közvetlenül
a kölcsönvevőtől kapja meg.
(2)
Az (1) bekezdésben meghatározott megállapodásban foglaltakon túl a kölcsönvevő
írásban köteles tájékoztatni a kölcsönbeadót:
a)
az
irányadó munkarendről,
b)
a
munkáltatói jogkört gyakorló személy megnevezéséről [193/E. § (2) bekezdés],
c)
a
munkabérfizetés alapjául szolgáló adatok közlésének módjáról és határidejéről,
d)
az
elvégzendő munkára vonatkozó alkalmazási feltételekről, továbbá
e)
minden
olyan körülményről, amely a munkavállaló foglalkoztatása szempontjából
lényeges.
(3)
Eltérő megállapodás hiányában a kölcsönbeadó viseli a foglalkoztatással
kapcsolatos jogszabályban meghatározott költségeket, így különösen a
munkavállaló utazási költségeit és a munkavégzéshez szükséges egészségügyi
alkalmassági vizsgálat díját. A kölcsönbeadó a kölcsönvevő kérése esetén
köteles legkésőbb a munkavállaló munkába állásáig
a)
az
adózás rendjéről szóló törvény szerint a munkáltató és a kifizető által
foglalkoztatott személy adataira vonatkozó, a biztosítási jogviszony kezdetéről
szóló, állami adóhatósághoz teljesített bejelentése másolatát, valamint
b)
a külön
jogszabály szerinti kölcsönbeadóként történt nyilvántartásba vételét igazoló
okirat másolatát
a kölcsönvevő részére
átadni.
(4)
A kölcsönvevő - eltérő megállapodás hiányában - köteles legkésőbb a
tárgyhónapot követő hónap ötödik napjáig a kölcsönbeadóval közölni mindazokat
az adatokat, amelyek legkésőbb a munkabér 155. § (3) bekezdése alapján
meghatározott időpontig történő kifizetéséhez szükségesek. Ha a munkaviszony a
hónap közben szűnik meg, a kölcsönvevő az utolsó munkában töltött napot követő
három munkanapon belül köteles a munkabérfizetéshez, valamint a 193/F. § (2)
bekezdésében szereplő kötelezettsége teljesítéséhez szükséges adatokat a
kölcsönbeadónak átadni. Ezen adatok körébe tartoznak a 193/H. § (9)-(10)
bekezdésének alkalmazása esetén a kölcsönzött munkavállalóval a 142/A. § (2)
bekezdése alapján egyenlő értékű munkát végző munkavállalót megillető, a 142/A.
§ (3) bekezdése szerinti egyes juttatások is.
(5)
A munkavégzés időtartama alatt a kölcsönvevő minősül munkáltatónak
a)
a
munkavállaló munkavédelmére,
b)
a nők,
a fiatal munkavállalók, a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatására,
c)
az
egyenlő bánásmód követelményére,
d)
a
munkavégzésre,
e)
a
munkakör átadás-átvételére,
f)
a munkaidőre
és pihenőidőre, illetve ezek nyilvántartására vonatkozó szabályok betartása,
g)
az (1)
bekezdésben szereplő megállapodás megkötése esetén a természetbeni munkabér,
valamint a közvetlenül adott szociális juttatás biztosítása tekintetében.
(6)
A 193/H. § (9)-(10) bekezdésébe foglalt rendelkezés alkalmazása érdekében a
kölcsönbeadó - a kölcsönzött munkavállaló előzetes hozzájárulásával - köteles a
kölcsönvevőt tájékoztatni különösen a munkavállaló szakképzettségéről és
szakmai tapasztalatairól.
(7)
Semmis a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között létrejött megállapodás, ha a
felek a 106. § (1) bekezdésében meghatározott tulajdonosi kapcsolatban állnak
egymással.
(8)
Ha a kölcsönvevőnél történő munkavégzés tényleges megkezdéséig
a)
a
kölcsönbeadó nem felel meg az e törvényben, illetve az egyéb jogszabályokban
foglalt feltételeknek, vagy
b)
a
kölcsönbeadó nem köt a 193/H. § (1) bekezdés szerinti munkaszerződést,
a munkaviszony a
kölcsönvevő és a munkavállaló között jön létre a munkavégzés tényleges megkezdésének
napjával, a 193/G. § (1) bekezdés a) pontja alapján meghatározott
időtartamra.
(9)
A (8) bekezdés a) pontja szerint létrejött munkaviszony esetén a
munkaszerződés tartalmának megállapításakor
a)
munkavégzési
helynek az (1) bekezdés b) pontja szerinti helyet,
b)
munkakörnek
és személyi alapbérnek a kölcsönzött munkavállalónak a 193/H. § (1) bekezdés b)-c)
pontja alapján meghatározott munkakörét és személyi alapbérét kell
tekinteni.
(10)
A (9) bekezdésben foglaltaktól eltérően, a (8) bekezdés b) pontja alapján
létrejött munkaviszony esetén
a)
a
kölcsönzött munkavállaló munkakörét az (1) bekezdés c) pontja alapján az
elvégzendő munka jellegének,
b)
személyi
alapbérét - a 142/A. § megfelelő alkalmazásával - a kölcsönzött munkavállalót
foglalkoztató szervezeti egységnél azonos munkakört betöltő munkavállalók
személyi alapbére mértékének, azonos munkakört betöltő munkavállaló hiányában a
kölcsönvevő tevékenysége szerinti ágazatban, a kölcsönzött munkavállaló által
betöltött munkakörben szokásosan érvényesülő személyi alapbér
alapulvételével kell
meghatározni a munkaszerződésben.
(11)
A (8) bekezdés a)-b) pontjában foglaltak együttes fennállása esetén a
munkaszerződés tartalmának megállapításakor a (9)-(10) bekezdésben foglaltakat
kell megfelelően alkalmazni.
(12)
A (9)-(10) bekezdés alkalmazásakor, ha a munkaviszony időtartama a (8) bekezdés
szerint nem határozható meg, a munkaviszonyt határozatlan időtartamúnak kell
tekinteni.
(13)
A (6)-(12) bekezdéstől érvényesen eltérni nem lehet.
A munkaerő-kölcsönzésről a kölcsönbeadó és a
kölcsönvevő a polgári jog szabályai szerint köt megállapodást, melyre a Ptk.
rendelkezései az irányadóak. A Munka tv. 1. §-ának új (5) bekezdése alapján a
két munkáltató közötti Ptk.-n alapuló szerződéskötéskor ügyelni kell arra, hogy
a Munka tv. jelen szakaszait is figyelembe vegyék.
A megállapodást írásba kell foglalni és
tartalmaznia kell a három legfontosabb információt a kölcsönzés időtartamát, a
munkavégzés helyét, az elvégzendő munka jellegét. Ez utóbbi kifejezés arra
utal, hogy nemcsak konkrét munkakör ellátására vonatkozóan lehet megállapodást
kötni, hanem elképzelhető ún. keret jellegű megállapodás, amiben rögzítik
például, hogy a II-III. negyedévre, Budapestre, építőipari jellegű munkára
kölcsönöznek munkavállalókat.
A kötelező tartalmi elemek mellett e szakasz
rendelkezik arról, hogy a felek eltérő megállapodása hiányában mi tartozik a
kölcsönbeadó, illetve a kölcsönvevő kötelezettségei közé. Ez egyben azt is
jelenti, hogy e tárgykörök részei lehetnek a megállapodásnak. A Munka tv. a
megállapodás időtartamára vonatkozóan rendelkezést nem tartalmaz, így az
határozatlan, illetve határozott időre is köthető. A megállapodásnak mintegy
melléklete kell, hogy legyen a kölcsönvevő a Munka tv. 193/G. § (2) bekezdésben
előírt tájékoztatási kötelezettsége.
2007. április 1-jétől hatályos rendelkezés,
amelyet az egyes munkaügyi tárgyú és más kapcsolódó törvények módosításáról
szóló 2007. évi XIX. törvény vezetett be, hogy a kölcsönadó és a kölcsönvevő
megállapodjanak abban, hogy a munkavállaló a természetbeni juttatásokat,
illetve a szociális juttatásokat vagy a kölcsönvevőtől kapja meg közvetlenül,
vagy ennek ellentételezésében a felek megállapodjanak.
A munkajogi szabályok alkalmazásakor, illetve
azok betartásának ellenőrzése kapcsán kérdéses lehet, hogy a két munkáltató
közül melyik köteles azok betartására. E szabályokat részletezi a (3)-(6)
bekezdés.
2006. január 1-jétől alkalmazandó rendelkezés,
hogy a kölcsönadótól a kölcsönvevő kérheti annak igazolását, hogy az érintett
munkavállalót az egységes magyar munkaügyi adatbázisba (EMMA) bejelentette-e,
vagy sem. 2007. január 1-jétől az EMMA rendszert nem a Foglalkoztatási Hivatal,
hanem az adóhatóság működteti, az Art. 16. §-a alapján a bejelentési
kötelezettséget is az adóhatóság felé kell teljesíteni. A kölcsönvevő kérheti továbbá a kölcsönadó
cég munkaügyi központnál (állami foglalkoztatási szervnél) történő
nyilvántartásba vételére vonatkozó határozat másolatát is.
2006. január 1-jétől hatályos további új
előírás, hogy ha a kölcsönvevőnél történő munkavégzés megkezdéséig a
kölcsönbeadó nem felel meg a jogszabályi feltételeknek, vagy nem köti meg a
munkavállalóval a kölcsönzésre vonatkozó munkaszerződést, akkor úgy kell
tekinteni, hogy a munkaviszony a kölcsönvevő és a munkavállaló (és nem a kölcsönadó
és a munkavállaló) között jött létre.
Erre az esetre a (8) - (10) bekezdések speciális
szabályokat tartalmaznak a munkavégzési hely, a személyi alapbér, és a munkakör
tekintetében. Az új rendelkezések a munkavállaló kiszolgáltatott helyzetének megszüntetése
érdekében születtek. Remélhetőleg ezáltal elkerülhető lesz az a helyzet, hogy a
kikölcsönzött munkavállaló csak dolgozik, de a kölcsönzéssel kapcsolatban
megfogalmazott munkáltatói kötelezettségek elmulasztása miatt sem a
kölcsönadótól, sem a kölcsönvevőtől nem kapja meg a munkabérét és egyéb
járandóságait.
2006. január 1-jétől a kölcsönadó és a
kölcsönvevő közötti megállapodás semmis akkor, ha a szerződős felek egyébként
tulajdonosi kapcsolatban állnak egymással. A Munka tv. 106. §-a szerint tulajdonosi
kapcsolatnak minősül, ha az egyik munkáltató tulajdonosa - részben vagy
egészben - azonos a másik tulajdonosával, vagy a két munkáltató közül legalább
az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, vagy a két
munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi viszonya alapján áll
kapcsolatban egymással.
Kiemeljük, hogy a kölcsönadó és a kölcsönvevő
között 2006. január 1-jén fennálló megállapodások esetén e tulajdonosi
kapcsolatra vonatkozó tilalmi szabályt 2007. január 1-jétől kell alkalmazni.
2007. április 1-jétől hatályos új rendelkezést
tartalmaz a (12) bekezdés, amelyet a 2007. évi XIX. törvény módosított. Ennek
alapján, ha a munkaviszony időtartama a (8) bekezdés alapján nem állapítható
meg), akkor a munkaviszonyt határozatlan időtartamúnak kell tekinteni. A (8)
bekezdés ugyanis akként rendelkezik, hogy ha a kölcsönadó nem felel meg a
feltételeknek, nem köt munkaszerződést a munkavállalóval, akkor az a vélelem,
hogy a jogviszony határozott időre a kölcsönvevővel jött létre
A kölcsönbeadó és a
munkavállaló között fennálló munkaviszony, a díjazás különös szabályai
193/H.
§ (1) A
feleknek a munkaszerződésben meg kell állapodniuk
a)
abban,
hogy a munkaszerződés vagy a távmunkát végző foglalkoztatására irányuló
munkaszerződés kölcsönzés céljából jön létre,
b)
a
munkavállaló személyi alapbérében,
c)
a
munkavégzés jellegében vagy a munkakörben.
(2)
A munkaszerződésnek tartalmaznia kell a felek nevét, illetve megnevezését, a
kölcsönbeadó nyilvántartásba vételi számát, valamint a munkavállaló és a
kölcsönbeadó lényeges adatait is.
(3)
A munkáltató - ha a munkaszerződés nem tartalmaz tájékoztatást - legkésőbb a
munkaszerződés megkötésétől számított két héten belül, ezen túlmenően a c) pont
szerint, a (9) vagy (10) bekezdésben foglaltak alkalmazásakor, legkésőbb az e
szabályok szerinti jogosultság megállapításának kezdetétől számított két héten
belül köteles a munkavállalót írásban tájékoztatni
a)
a
munkavégzés helyéről,
b)
a
kölcsönvevőnél irányadó munkarendről,
c)
a
munkabér egyéb elemeiről, ideértve a (9) vagy (10) bekezdés szerinti juttatások
biztosításának feltételeit is,
d)
a
bérfizetés napjáról,
e)
a
munkába lépés napjáról,
f)
a
rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve
g)
a
jogviszony megszüntetésének e fejezet által meghatározott szabályairól,
h)
a
kölcsönbeadóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának
szabályairól,
i)
a
munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésének szabályairól,
továbbá
j)
arról,
hogy a kölcsönbeadó kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e.
(4)
A (3) bekezdés c), d), f) és h) pontjában, valamint
a 76/A. § (1) bekezdésének b)-c) pontjában előírt tájékoztatás
jogszabály, illetve a kölcsönbeadóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés
rendelkezésére történő hivatkozással is megadható.
(5)
A kölcsönbeadó megnevezésének, lényeges adatainak, továbbá a (3) bekezdésben
meghatározott feltételek változásáról a kölcsönbeadó legkésőbb a változás
hatálybalépését követő egy hónapon belül köteles írásban tájékoztatni a
munkavállalót. Ettől eltérően a munkaviszonyra vonatkozó szabály módosítása
esetén a (4) bekezdés rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni.
(6)
A (3) bekezdésben meghatározott kötelezettségen túlmenően, a kölcsönbeadó
köteles - legkésőbb a munkavégzés tényleges megkezdése előtt - írásban
tájékoztatni a munkavállalót az alábbiakról:
a)
a
kölcsönvevő neve, székhelye, telephelye, cégjegyzék száma, vagy ha ez utóbbi
adat helyett jogszabály más nyilvántartási formát ír elő, ennek a száma;
b)
a
kölcsönvevőnél mely szerv vagy személy gyakorolja a munkavállaló vonatkozásában
a munkáltatói jogkört;
c)
a
munkába járás, szállás és étkezés feltételei;
d)
a
munkarendre, a munkaidőre és pihenőidőre vonatkozó szabályok;
e)
az
elvégzendő munkára vonatkozó alkalmazási feltételek.
(7)
Ha a kölcsönbeadó a munkaviszony fennállása alatt a munkavállaló
foglalkoztatását nem biztosítja folyamatosan - eltérő megállapodás hiányában -
legkésőbb a következő munkavégzés megkezdése előtt negyvennyolc órával köteles
közölni a munkavállalóval
a)
következő
foglalkoztatásának helyét,
b)
kezdő
időpontját, várható tartamát, illetve
c)
a
munkavállaló jelentkezésére vonatkozó kötelezettségeket.
(8)
Külföldi munkavégzés esetén a kiutaztatást csak akkor lehet megkezdeni, ha a
munkavégzés helyén irányadó jog szerinti engedélyek beszerzése megtörtént.
(9)
A kölcsönzés időtartama alatt a 142/A. § rendelkezéseit kell megfelelően
alkalmazni a kölcsönvevővel munkaviszonyban álló, valamint a kölcsönzött
munkavállaló vonatkozásában a személyi alapbér, a műszakpótlék, a rendkívüli
munkavégzésért járó díjazás, továbbá az ügyelet, készenlét díjazása
tekintetében, ha
a)
a
kölcsönvevőnél történő folyamatos munkavégzés tartama a 183 napot meghaladja,
vagy
b)
a
kölcsönzött munkavállaló a kölcsönvevőnél történő munkavégzés megkezdésének
időpontját megelőző két évben a kölcsönvevőnél - kölcsönzés alapján - összesen
legalább 183 napot dolgozott. Ha a kölcsönvevőnél kölcsönzés alapján
munkavégzéssel töltött összeszámított időtartam az újabb kölcsönzés alatt éri el
a 183 napot, a fenti szabályt a 184. naptól kell alkalmazni.
(10)
A (9) bekezdésben foglaltaktól eltérően, a 142/A. § (3) bekezdésében szereplő
juttatások tekintetében kell a 142/A. § rendelkezéseit megfelelően alkalmazni a
kölcsönvevővel munkaviszonyban álló, valamint a kölcsönzött munkavállaló
vonatkozásában, ha
a)
a
határozott időre szóló kölcsönzés esetén a kölcsönvevőnél történő folyamatos
munkavégzés időtartama a két évet, vagy
b)
a
határozatlan időre szóló kölcsönzés esetén a kölcsönvevőnél történő folyamatos
munkavégzés időtartama az egy évet
meghaladja.
(11)
A (9)-(10) bekezdés rendelkezéseit nem kell alkalmazni a kölcsönzött
munkavállalóra, ha munkaviszonyára a kölcsönbeadónál ennél kedvezőbb feltételek
irányadóak.
(12)
A (9)-(10) bekezdés alkalmazásakor a munkavégzés folyamatosságát nem szakítja
meg a 107. § szerinti munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés időtartama.
Ettől eltérően, a fizetés nélküli szabadság - a 138. § (5) bekezdésben és a
139. §-ban foglaltak kivételével - akkor nem érinti a munkavégzés
folyamatosságát, ha ennek időtartama a harminc munkanapot nem haladja meg. A
munkavégzés folyamatosságának feltétele, hogy a munkavégzési kötelezettség
alóli mentesülés megszűnését követően a munkavállaló munkáját annál a
kölcsönvevőnél folytassa, amelynél a mentesülés megkezdődött.
(13)
A (9) bekezdésben foglaltak alkalmazásával kapcsolatban a kölcsönbeadó írásbeli
nyilatkozat megtételére kötelezheti a munkavállalót arról, hogy a nyilatkozat
átadását megelőző két évben mely kölcsönvevőnél, milyen időtartamban végzett
munkát.
(14)
A (9)-(11) bekezdésben foglaltaktól érvényesen eltérni nem lehet.
Az
egyenlő munkáért egyenlő bér elvének a munkaerő-kölcsönzés során történő
érvényesítésére vonatkozóan a törvény abból az elvi megfontolásból indul ki,
hogy a munkaerő-kölcsönzés rugalmas foglalkoztatást lehetővé tevő eredeti
céljának teljesítése ne vezessen a klasszikus munkaviszonyhoz kötődő
juttatásoktól való teljes megfosztáshoz. Ezért
a törvény nem adminisztratív tilalommal kívánja a munkaerő-kölcsönzést
ellehetetleníteni, hanem olyan szabályokat ír elő, amelyek a fokozatosságot
szem előtt tartva, bizonyos idő elteltéhez, illetve a foglalkoztatás céljához
kötődően teszik a kölcsönbeadó kötelezettségévé a kölcsönzött munkavállalók
munkabérének, illetve a további juttatásainak a nem kölcsönzés alapján dolgozó
munkavállalókat megillető mértékűvel azonos szintre emelését.
A kölcsönbeadó és a munkavállaló közötti
munkaviszony létrejöhet határozatlan, illetve határozott időtartamra is.
Határozatlan időtartamú szerződést olyan
munkavállalóval érdemes kötni, akinek végzettségére, munkájára jelentős igény
van a munkaerőpiacon, hiszen folyamatos foglalkoztatását csak így tudja
biztosítani a kölcsönadó. Amennyiben a kölcsönbeadó 30 napon belül nem tudta biztosítani
a munkavállaló megfelelő foglalkoztatását, akkor felmondással köteles a
munkaviszonyát megszüntetni.
A határozott időtartamra szóló munkaszerződés
általában egy konkrét kölcsönvevői igény kielégítését szolgálja. Ennek ellenére
nem feltétele a munkaszerződés megkötésének, hogy a kölcsönadó és a kölcsönvevő
az adott munkára vonatkozó megállapodását előzetesen megkösse.
A munkaszerződés megkötése kapcsán lényeges
ügyelni arra, hogy az tartalmazza az e szakaszban felsorolt kötelező tartalmi
elemeket. A munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó munkaszerződésben feltétlenül ki
kell mondani, hogy az kölcsönzés céljából jött létre, rögzíteni kell továbbá a
személyi alapbért, és a munkavégzés jellegét (ha még a munkakör pontosan nem
ismert), vagy a munkakört (ha tudjuk, milyen munkakörbe kerül kölcsönzésre).
E szakasz tételesen felsorolja, hogy az Munka
tv. 76. §-ában foglaltaktól eltérően, milyen tájékoztatási kötelezettség
terheli a kölcsönadó munkáltatót.
A (3) bekezdés részletezi, hogy a munkaszerződés
megkötését követő 2 héten belül miről kell a munkavállalót írásban
tájékoztatni, amely történhet jogszabályra, vagy kollektív szerződés
rendelkezésére történő hivatkozással is. E szakaszt egészítette ki 2007.
április 1-jétől a 2007. évi XIX. törvény. Ennek lényege, hogy bővült a
munkáltató tájékoztatási kötelezettségének köre. A kölcsönbeadót terhelő
további tájékoztatási kötelezettséget a (6) bekezdés részletezi, amelyet
legkésőbb a munkavégzés tényleges megkezdése előtt kell teljesítenie. Előfordulhat, hogy a kölcsönbeadó nem tudja
folyamatosan biztosítani a kölcsönzés céljából felvett munkavállaló
foglalkoztatását, ezért - eltérő megállapodás hiányában - legkésőbb a következő
munkavégzés megkezdése előtt 48 órával előbb köteles közölni a következő
foglalkoztatást helyét, kezdő időpontját, várható tartamát, és a munkavállaló
jelentkezésére vonatkozó kötelezettségeket.
Garanciális szabály, hogy a munkaszerződésben
szerepeljen a kölcsönbeadó nyilvántartásba vételi száma is, mely alapján a
munkavállaló bármikor ellenőrizni tudja az illetékes regionális munkaügyi
központnál, hogy a kölcsönző szerepel-e még a nyilvántartásban.
Munkaerő-kölcsönzés külföldre is történhet, de a
munkavállaló csak akkor kezdheti meg kiutazását, ha a munkavégzés helye szerint
irányadó jog szerint az engedélyek beszerzése megtörtént. E szakasz nem
rendelkezik arról, hogy az engedély beszerzése kinek a kötelezettsége.
2006. január 1-jétől kiegészült e szakasz a
(9)-(12) bekezdéssel, melynek lényege, hogy az egyenlő munkáért, egyenlő bér
elvére vonatkozó munkajogi szabályok maradéktalanul érvényesüljenek a
kölcsönzött munkavállaló esetében is.
Munkaerő-kölcsönzésre a gyakorlatban sokszor nem
a jogalkotó szándékának megfelelő tevékenység elvégzése miatt került sor (pl.
átmeneti munkatorlódás, speciális feladatok ellátása miatt) hanem azért, hogy a
kölcsönvevő olcsóbb munkaerőhöz jusson.
E kedvezőtlen tendencia megszüntetése érdekében
tartalmazták a 2006. januári rendelkezések azt, hogy a hosszabb időn át (6
hónapot meghaladó időtartamban) kölcsönzés alapján foglalkoztatott munkavállaló
számára is biztosítani kell azt a személyi alapbért, műszakpótlékot, rendkívüli
munkavégzésért, ügyeletért, készenlétért járó díjazást, amelyet az egyenlő
bánásmód követelményének betartása alapján a kölcsönvevő a vele munkaviszonyban
álló munkavállalóinak is biztosít. A 6 hónap számítása a gyakorlatban problémát
okozott, ezért a 2007. évi XIX. törvény - 2007. április 1-jei hatállyal -
akként módosította a (9) bekezdést, hogy a 6 hónap helyett 183 napot meghaladó
munkavégzés esetén kell alkalmazni az egyenlő bánásmód elvét. A 183 nap
számítása során a kölcsönvevőnél a megelőző két évben - kölcsönzés alapján -
végzett munka időtartamát is figyelembe kell venni. A 183 nap számításával
összefüggésben a kölcsönbeadó nyilatkozatot kérhet a munkavállalótól arra
nézve, hogy a megelőző két évben milyen kölcsönvevőnél, mikor dolgozott.
Ha a kölcsönzés keretében végzett munkavégzés
időtartama a kölcsönvevő munkáltatónál egy, illetve két éve folyamatos, akkor
az egyenlő bánásmód követelményének a munkaviszony alapján közvetlenül, vagy
közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatások tekintetében is
érvényesülnie kell (például bérlettérítés, üdülési hozzájárulás, lakhatási
költség biztosítása stb). E szakasz -
2007. április 1-jétől hatályba lépett - új (12) bekezdése pontosan
meghatározza, hogy a fenti munkavégzési időtartamok folyamatosságának számítása
során a munkaviszony szünetelésének egyes eseteit miként kell figyelembe venni.
A munkaviszony
megszüntetése
193/I.
§ (1) A
kölcsönzés céljából létesített munkaviszony megszüntethető:
a)
közös
megegyezéssel,
b)
felmondással,
c)
azonnali
hatályú felmondással,
d)
azonnali
hatállyal a próbaidő alatt.
A
munkaerő-kölcsönzés esetén is felmerülhet, hogy a felek munkaviszonnyal
kapcsolatos előzetes elvárásai nem teljesülnek, így a próbaidő kikötését, a
munkaviszony próbaidő alatti indokolás nélküli megszüntetésének lehetőségét ez
esetben is indokolt lehetővé tenni.
(2)
A munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozatot írásba kell foglalni.
A kölcsönzés céljából létesített munkaviszony
atipikus jellegére tekintettel, a munkaviszony megszüntetésére a Munka tv.
általános rendelkezéseitől eltérő szabályok kerültek megfogalmazásra.
A kölcsönzés céljából létesített munkaviszony az
alábbiak szerint szüntethető meg:
a) közös megegyezéssel,
b) felmondással (a Munka tv. általános szabályai
közül a rendes felmondásnak felel meg)
c) azonnali hatályú felmondással (a rendkívüli
felmondásnak felel meg),
d) azonnali hatállyal a próbaidő alatt
(tekintettel arra, hogy 2006. január 1-jétől próbaidő is kiköthető).
A kölcsönzés céljából létesített munkaviszony
három módon szüntethető meg:
a) közös megegyezéssel
b) felmondással (a Munka tv. általános szabályai
közül a rendes felmondásnak felel meg)
c) azonnali hatályú felmondással (a rendkívüli
felmondásnak felel meg)
193/J.
§ (1) A
határozatlan időtartamú munkaviszonyt felmondással mind a kölcsönbeadó, mind a
munkavállaló megszüntetheti.
(2)
A felmondást a kölcsönbeadónak indokolnia kell. Az indokolásból a felmondás
okának világosan ki kell tűnnie.
Vita
esetén a felmondás indokolásának valóságát és okszerűségét a kölcsönbeadónak
kell bizonyítania.
(3)
A kölcsönbeadó felmondással akkor szüntetheti meg a munkaviszonyt, ha
a)
a
munkavállaló nem végzi megfelelően a munkáját,
b)
a
munkavállaló munkaköri feladatainak ellátására alkalmatlan,
c)
a
kölcsönbeadó harminc napon belül nem tudta biztosítani a munkavállaló megfelelő
foglalkoztatását, vagy
d)
a
megszüntetésre a kölcsönbeadó működésével összefüggő okból kerül sor.
(4)
A felmondási idő mértéke tizenöt nap. Ha a munkaviszony időtartama eléri a
háromszázhatvanöt napot, a felmondási idő mértéke harminc napra emelkedik.
(5)
Ha a kölcsönbeadó és a munkavállaló között a felmondás közlését megelőző két
éven belül többször került sor munkaviszony létesítésére, a felmondási idő
szempontjából ezek időtartamát össze kell számítani.
(6)
A kölcsönbeadó által közölt felmondás esetén - a felek eltérő írásbeli
megállapodása hiányában - a felmondási idő tartama alatt a munkavállaló mentesül
a munkavégzési kötelezettsége alól. A felmentési időre a munkavállalót
átlagkeresete illeti meg.
EBH2007.
A felmondással összefüggésben a következő
lényeges rendelkezésekre hívjuk fel a figyelmet:
- csak határozatlan időtartamra kötött
munkaviszony szüntethető meg ezen a módon,
- a kölcsönbeadó és a munkavállaló egyaránt
élhet vele,
- felmondási idő mértéke 15 nap, de ha a
munkaviszony időtartama a felmondás közlését megelőző két éven belül
összességében a 365 napot eléri, akkor a felmondási idő 30 nap.
193/K.
§ (1) A
határozott és a határozatlan időtartamú munkaviszonyt azonnali hatályú
felmondással mind a kölcsönbeadó, mind a munkavállaló megszüntetheti.
(2)
A munkavállaló akkor szüntetheti meg azonnali hatályú felmondással a
munkaviszonyt, ha a kölcsönbeadó vagy a kölcsönvevő súlyosan megszegte a
munkaviszonyra vagy a foglalkoztatásra vonatkozó szabályokat, illetve
megállapodást.
(3)
A kölcsönbeadó akkor szüntetheti meg azonnali hatályú felmondással a munkaviszonyt,
ha a munkavállaló a munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettségeit vétkesen
megszegi.
(4)
A kölcsönbeadó a nyilvántartásból való törlése esetén, az erről szóló határozat
jogerőre emelkedését követően, e tényre történő hivatkozással, azonnali hatályú
felmondással - a határozat kézhezvételétől számított hatvan napon belül -
köteles a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni. Ha a kölcsönbeadó a
munkaviszonyt határidőn belül nem szünteti meg, a munkaviszony a hatvanadik
napon megszűnik.
(5)
Az azonnali hatályú felmondásra a 193/J. § (2) bekezdésében foglaltakat
megfelelően alkalmazni kell.
(6)
Az azonnali hatályú felmondás jogát - a (4) bekezdésben meghatározott
kivétellel - az okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül,
legfeljebb azonban az ok bekövetkezésétől számított hatvan napon belül lehet
gyakorolni. A kölcsönvevő által közölt ok alapján az azonnali hatályú
felmondásra akkor kerülhet sor, ha a kölcsönvevő a munkavállaló vétkes
magatartásáról a tudomásszerzéstől számított öt munkanapon belül, írásban
tájékoztatja a kölcsönbeadót. Ebben az esetben az azonnali hatályú felmondás
gyakorlására nyitva álló tizenöt napos határidő az írásbeli tájékoztatás
kézhezvételétől számít.
(7)
Ha a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással a kölcsönbeadó a (4)
bekezdésben meghatározott okból szünteti meg, vagy az azonnali hatályú
felmondás jogát a munkavállaló gyakorolja, a kölcsönbeadó köteles a
munkavállaló számára megfizetni a 193/J. § (4) bekezdésében meghatározott
időtartamra járó átlagkeresetét.
(8)
Azonnali hatályú felmondás esetén a felmondás szabályai nem alkalmazhatók.
Azonnali hatályú felmondással kapcsolatos
fontosabb rendelkezések:
- határozott és határozatlan időtartamú
munkaviszony egyaránt megszüntethető e módon,
- a kölcsönbeadó és a munkavállaló is élhet
vele,
- a munkavállaló akkor élhet e jogával, ha a
kölcsönbeadó, vagy kölcsönvevő súlyosan megszegte a munkaviszonyra, vagy
foglalkoztatásra vonatkozó szabályokat, megállapodást,
- a kölcsönbeadó a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése
esetén élhet e jogával, valamint akkor, ha a munkaügyi központ a
nyilvántartásból törölte,
- a felmondás jogát az okról való
tudomásszerzéstől számított 15 napon belül, legfeljebb az ok bekövetkezésétől
számított 60 napon belül lehet gyakorolni.
193/L.
§ A
munkaviszony megszűnésekor, megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában
töltött napot követő - ha a munkavállaló a jognyilatkozat közlését, a közös
megegyezéssel történő megszüntetésről szóló megállapodás megkötését, a
jogviszony megszűnésére vezető ok bekövetkezését megelőzően nem végzett munkát,
a jognyilatkozat közlésétől, illetve a munkaviszony megszűnésétől,
megszüntetésétől számított - öt napon belül köteles a kölcsönbeadó a
munkavállalót megillető munkabért, a 193/J. § (6) bekezdése és a 193/K. § (7)
bekezdése szerinti díjazást, egyéb járandóságát kifizetni, valamint kiadni a
munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt
igazolásokat.
A munkaviszony megszűnésekor, megszüntetésekor
kiadandó igazolásokkal, járandóságok kifizetésével kapcsolatban a Munka tv.
általános szabályaitól eltérően, azokat legkésőbb az utolsó munkában töltött
napot követő öt napon belül kell kiadni, illetve kifizetni.
A munkaviszony
jogellenes megszüntetése
193/M.
§ (1) A
munkaviszony, ha azt a kölcsönbeadó jogellenesen szüntette meg, a
jogellenességet megállapító bírósági határozat jogerőre emelkedése napján
szűnik meg, kivéve, ha a jogvita elbírálásáig a határozott idejű jogviszony a
jogellenes intézkedés nélkül is megszűnt volna.
(2)
Jogellenes megszüntetés esetén a bíróság a munkavállaló kérelmére - az eset
összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei
súlyának mérlegelésével - a munkavállaló legalább egyhavi, legfeljebb hathavi
átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezheti a kölcsönbeadót.
(3)
Jogellenes megszüntetés esetén meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt
munkabérét, egyéb járandóságát, és felmerült kárát. Nem kell megtéríteni a
munkabérnek, egyéb járandóságnak, illetve kárnak azt a részét, ami máshonnan
megtérült.
(4)
Ha a munkavállaló munkaviszonya nem felmondással került megszüntetésre, a (2)
és (3) bekezdésben foglaltakon túlmenően megilleti a felmentési időre járó
átlagkeresete is.
(5)
A határozott idejű munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén - a (2) és (4)
bekezdés rendelkezéseitől eltérően - a bíróság a munkavállaló kérelmére a
megszüntetés időpontjában a munkaviszonyból még hátralévő időre járó,
legfeljebb azonban hathavi átlagkereset megfizetésére kötelezi a kölcsönbeadót.
A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén,
tekintettel a jogviszony ideiglenes jellegére, e szakasz nem ad lehetőséget
arra, hogy a bíróság a munkavállaló - Munka tv. 100. § (1) bekezdésében
foglaltakhoz hasonlóan - továbbfoglalkoztatásáról döntsön. A jogellenes
megszüntetéssel okozott sérelmet ezért anyagilag kell orvosolni, melynek
megállapítása során figyelembe kell venni a jogsértés és következményei súlyát.
A kölcsönbeadót a bíróság a munkavállaló legalább egy havi, legfeljebb hathavi
átlagkeresetének megfelelő összeg fizetésére kötelezheti.
Szabadság kiadása
193/N.
§ (1)
Kölcsönzés keretében történő foglalkoztatás időtartama alatt a szabadságot -
eltérő megállapodás hiányában - a kölcsönvevő, egyébként a kölcsönbeadó adja
ki. A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval - előzetes
meghallgatása után - legkésőbb a szabadság kezdete előtt három nappal közölni
kell. Az időpontot a kölcsönvevő csak rendkívül indokolt esetben változtathatja
meg, és a munkavállalónak az ezzel összefüggésben felmerült kárát, illetve
költségeit köteles megtéríteni.
(2)
Az alapszabadság legalább egynegyedét - a foglalkoztatás első három hónapját
kivéve - a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A
munkavállalónak erre vonatkozó igényét a szabadság kezdete előtt legkésőbb
tizenöt nappal be kell jelentenie.
A szabadság mértékére a Munka tv. általános
szabályai az irányadóak. A szabadság kiadása tárgyában elsősorban a
kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megállapodását kell figyelembe venni, de ha erről
nem rendelkeztek, akkor a tényleges foglalkoztatást biztosító kölcsönvevő
kötelezettsége annak kiadásáról gondoskodni. A szabadság kiadására vonatkozó
általános szabályoktól eltérően legkésőbb a szabadság kezdete előtt 3 nappal
korábban kell közölni.
Kártérítési felelősség
193/O.
§ (1)
Ha a munkavállaló a foglalkoztatás körében kárt okoz a kölcsönvevőnek, az
alkalmazott károkozásáért való felelősség szabályait kell alkalmazni [a Polgári
Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény 348. § (1) bekezdése].
(2)
A munkavégzés során a munkavállalónak okozott kárért a kölcsönvevő és a
kölcsönbeadó egyetemlegesen felel (Mt. 174-187. §).
(3)
Ha a munkavállalót munkaviszonyával összefüggésben, de a (2) bekezdésben
foglaltakon kívül - nem a foglalkoztatása során, vagy azzal összefüggésben -
éri kár, a munkáltató kártérítési felelősségre vonatkozó szabályainak
alkalmazásakor a kölcsönbeadó tekintendő munkáltatónak.
E speciális jogviszonyban a kártérítési
felelősségi szabályok is eltérőek a Munka tv. általános szabályaihoz képest. Az
eltérést indokolja egyrészt az a tény, hogy a munkavállaló a kölcsönvevővel nem
áll munkaviszonyban, másrészt hogy a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő munkáltató
között szerződéses kapcsolat, polgári jogi jogviszony áll fenn.
A munkavállaló kártérítési felelőssége két
irányba merülhet fel a tényleges foglalkoztatójával (kölcsönvevővel) szemben,
valamint a tényleges munkáltatójával (kölcsönbeadóval) szemben.
Amennyiben a munkavállaló a foglalkoztatás
körében kárt okoz a kölcsönvevőnek, az alkalmazott károkozásáért való
felelősség szabályait kell alkalmazni, a Ptk. 348. § (1) bekezdése alapján. A
Ptk. hivatkozott szakasza szerint, ha az alkalmazott a munkaviszonyával
összefüggésben harmadik személynek kárt okoz, a károsulttal szemben a
munkáltató a felelős. Munkaerő-kölcsönzés esetén ez azt jelenti, hogy a
kölcsönzött munkavállaló által a kölcsönvevőnek okozott kárt a kölcsönbeadó
köteles megfizetni. A kölcsönbeadó felelőssége természetesen akkor áll fenn, ha
a kölcsönadott munkavállalójának a felelőssége is megállapítható. A kimentés
bizonyítása a kölcsönbeadót terheli. A kölcsönbeadó munkáltatónak azonban
lehetősége van arra, hogy a Munka tv. 166-173. §-ai alapján - a kölcsönvevőnek
kifizetett kártérítés vonatkozásában - kárigényét érvényesítse a károkozó
munkavállalójával szemben.
Előfordulhat továbbá, hogy a munkavállaló
munkaviszonyával összefüggésben a kölcsönbeadónak közvetlenül okoz kárt. Ilyen
esetben a Munka tv. általános szabályai az irányadóak.
A munkavégzés során a munkavállalónak okozott
kárért a kölcsönbeadót és a kölcsönvevőt egyetemleges felelősség terheli.
Lényeges, hogy az egyetemleges felelősség csak akkor áll fenn, ha a károkozás
munkavégzés közben vagy azzal összefüggésben keletkezett (tehát a kölcsönvevő
munkáltatónál).
Az egyetemleges felelősség lehetővé teszi, hogy
a munkavállaló - választása szerint - vagy a kölcsönbeadótól vagy a
kölcsönvevőtől kérje teljes kárának megtérítését, a Munka tv. 174-187. §-ai
alapján. A választás során a munkavállalónak érdemes mérlegelnie a munkáltatók
anyagi helyzetét és célszerű, ha kárigényét ennek figyelembe vételével
terjeszti elő. Ha az egyetemleges felelősség miatt nem a károkozó munkáltató
(kölcsönvevő) fizette meg a kárigényt, hanem a kölcsönbeadó munkáltató, akkor a
kölcsönbeadónak módjában áll, hogy a polgári jogi kártérítési felelősség
szabályai alapján a kifizetett kártérítésnek megfelelő összeget a
kölcsönvevőtől követelje.
A munkavállalót nemcsak munkavégzés során érheti
kár. A munkavállalónak kára keletkezhet például a munkaszerződés
érvénytelenségéből, vagy a munkaviszony jogellenes megszüntetéséből. Olyan
esetekben, ha a munkavállalót munkaviszonyával összefüggésben, de nem a
tényleges foglalkoztatása során, vagy azzal összefüggésben éri kár, a
munkáltató kártérítési felelősségére vonatkozó szabályainak alkalmazása során a
kölcsönbeadó tekintendő munkáltatónak.
A törvény egyéb
rendelkezéseinek alkalmazása
193/P.
§ (1)
Kölcsönzés esetén e törvény 3. §-ának (6) bekezdése, 76. §-ának (5)-(8)
bekezdése, 76/B. §-a, 79. §-ának (5) bekezdése, 86/A-96. §-ai, 97. §-ának (2)
bekezdése, 100. §-a, 106. §-a, 115-116. §-ai, 134. §-ának (1)-(2) és (5)-(6)
bekezdése, 150. §-ának (1) bekezdése, 155. §-a (1) bekezdésének második
mondata, a 167. §-ának (2)-(3) bekezdései, 170-170/D. §-a, a Harmadik részének
X. fejezete, a 202. §-ának c)-d) pontja nem alkalmazhatók.
(2)
A kölcsönvevőnek a kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók
létszámáról és foglalkoztatási feltételeiről a nála működő üzemi tanácsot,
illetve képviselettel rendelkező szakszervezetet rendszeresen, de legalább
félévente egy alkalommal tájékoztatnia kell.
(3)
A kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás során e törvény 83/A. §-ának, 102. §-a
(1)-(3) bekezdésének, 104-105. §-ainak, 117-129/A. §-ainak, valamint - a 193/G.
§ (1) bekezdésben foglalt megállapodás esetén a természetbeni munkabér, illetve
juttatás vonatkozásában - 193/G. §-a (4) bekezdésének és (5) bekezdése g) pontjának
alkalmazásakor munkáltatón a kölcsönvevőt kell érteni.
(4)
E törvény 106/A-106/B. §-ainak alkalmazása során munkáltatón a kölcsönbeadót és
a kölcsönvevőt is érteni kell.
A munkaerő-kölcsönzés atipikus jellegére
tekintettel a Munka tv. 193/P. § felsorolja, hogy a törvény mely szakaszai nem
alkalmazhatóak a kölcsönzés esetén, külön kiemelve azt, hogy a szakasz
alkalmazása során mikor kell a kölcsönvevőt munkáltatónak tekinteni.
Az egyes munkaügyi tárgyú és más kapcsolódó
törvények módosításáról szóló 2007. XIX. törvény 2007. április 1-jei hatállyal
kiegészítette e szakaszt, amely szerint munkaerő-kölcsönzés esetén nem
alkalmazhatóak a leltárfelelősséggel kapcsolatos rendelkezések.
Emellett más törvények is meghatározzák, hogy
mely esetben minősül a kölcsönadó, vagy a kölcsönvevő munkáltatónak. A
munkaügyi ellenőrzésről szóló tv. 3. §-a részletezi, hogy mely tárgykörök
ellenőrzése történhet a kölcsönadónál, vagy a kölcsönvevőnél, vagy
mindkettőnél. A társadalombiztosítási jogviszony szempontjából a kölcsönbeadó
minősül foglalkoztatónak, a tb. felé történő bejelentési kötelezettség is őt
terheli.
Kapcsolódó jogszabályok:
- 1996. évi LXXV. törvény a munkaügyi
ellenőrzésről
XII. Fejezet
A közigazgatási szerveknél foglalkoztatott
munkavállalókra vonatkozó eltérő rendelkezések
193/R.
§ (1) E
fejezet a III-VII. fejezetben foglalt szabályoktól eltérő szabályokat állapít
meg arra a munkavállalóra, aki az 1992. évi XXIII. törvény (a továbbiakban:
Ktv.) hatálya alá tartozó szervnél áll munkaviszonyban.
(2)
A munkáltatói jogokat a közigazgatási szerv hivatali szervezetének vezetője
gyakorolja. A munkáltatói jogkör - törvény eltérő rendelkezése hiányában -
átruházható.
A köztisztviselők jogállásáról szóló törvény
hatálya alá tartozó szerveknél foglalkoztatottak általában közszolgálati
jogviszonyban állnak az adott intézménynél. E szervek jegyzékét külön
kormányhatározat sorolja fel.
A Munka tv. 193/R-193/Z. §-ait a Ktv.
módosításáról szóló 2001. évi XXXVI. törvény iktatta be. Ennek lényege, hogy a
Ktv. hatálya alá tartozó közigazgatási szerveknél foglalkoztatott ügykezelők és
fizikai alkalmazottak közszolgálati jogviszonya 2001. július 1-jétől átalakult
munkaviszonnyá.
2003. július 1-jén lépett hatályba a 2003. évi
XLV. törvény, amely az ügykezelők visszaszervezéséről rendelkezett, melynek
révén ők ismét a Ktv. hatálya alá tartoznak. Ennek alapján az ügykezelők ismét
közszolgálati jogviszonyban állnak munkáltatójukkal, de nem minősülnek
köztisztviselőnek. A Ktv. szerint ügykezelő az, aki a közigazgatási szervnél
közhatalmi, irányítási, ellenőrzési és felügyeleti tevékenység gyakorlásához
kapcsolódó ügyviteli feladatot lát el.
A közigazgatási szervnél köztisztviselőnek,
ügykezelőnek nem minősülő munkavállaló munkaviszonyára a Munka tv.-nek a
rendelkezéseit kell alkalmazni. Így a fizikai alkalmazottak továbbra is a Munka
tv. hatálya alá tartoznak, melynek rendelkezéseit jelen szakaszban foglalt
eltérésekkel kell alkalmazni.
A munkáltatói jogkör gyakorlóját (pl. kinevezés,
felmentés tekintetében), továbbá az egyes alacsonyabb vezetői szintre
átruházható munkáltatói jogköröket (pl. szabadság kiadása) általában a
Szervezeti és Működési szabályzat tartalmazza. A (2) bekezdés a Ktv.
idevonatkozó szakaszával összhangban mondja ki, hogy a munkáltatói jogokat a
közigazgatási szerv hivatali szervezetének vezetője (pl. minisztériumnál az
illetékes államtitkár) gyakorolja.
Kapcsolódó jogszabályok:
- Ktv. 1. § - a köztisztviselő, ügykezelő
fogalma, a közigazgatási szervek felsorolása
- 1085/2004. (VIII. 27.) Korm. határozat a Ktv.
hatálya alá tartozó szervek jegyzékéről
193/S.
§ (1)
Munkaviszony büntetlen előéletű, cselekvőképes, a munkakör betöltésére külön
jogszabályban megállapított képesítési követelménynek, illetve biztonsági
feltételeknek megfelelő személlyel létesíthető. A munkavállaló írásbeli
titoktartási nyilatkozatot tesz, amelynek megtételéig nem állítható munkába. A
nyilatkozat szövege a következő:
Titoktartási nyilatkozat
Alulírott
.................................................... (név, lakcím) e
nyilatkozattal kötelezem magamat, hogy a .......................... (munkáltató
megnevezése)-val kötött munkaviszonyom fennállása alatt tudomásomra jutott
állam- és szolgálati titkot megőrzöm, a tevékenységem során előttem ismertté
vált olyan adatokról, tényekről illetéktelen szervnek vagy személynek
tájékoztatást nem adok, amelyek kiszolgáltatása az állam, a közigazgatási szerv
(önkormányzat), munkatársam, vagy az állampolgár számára hátrányos, vagy
jogellenesen előnyös következményekkel járna.
(2)
A munkaszerződéshez csatolni kell a munkaköri leírást.
(3)
(4)
A próbaidő tartama legfeljebb három hónap lehet.
A Munka tv. általános szabályaitól eltérő,
szigorúbb alkalmazási feltételek kerültek meghatározásra a közigazgatási
szervnél munkaviszonyt létesítő munkavállalóval szemben. A munkaviszony
létesíteni csak büntetlen előéletű személlyel lehet, melynek bizonyítása
érdekében a leendő munkavállalónak erkölcsi bizonyítványt kell becsatolnia.
Eltérő szabály, hogy a munkaviszony csak
cselekvőképes személlyel létesíthető, tehát pl. 18. életév alatti,
korlátozottan cselekvőképes személyt a közigazgatási szervnél nem lehet
alkalmazni.
A munkavállalónak rendelkeznie kell továbbá a
munkakör betöltéséhez szükséges végzettséggel, képesítéssel, és ha szükséges
meg kell felelnie az előírt nemzetbiztonsági feltételeknek.
A munkavégzés megkezdésének további feltétele,
hogy a munkavállalónak írásbeli titoktartási nyilatkozatot kell tennie, melyet
személyi anyagában kell megőrizni
A munkaviszony létesítésekor három hónap
próbaidőt lehet kikötni (Ktv. alapján a közszolgálati jogviszony létesítése
esetén hat hónapot), mely alatt bármelyik fél azonnali hatállyal, indoklás
nélkül megszüntetheti a jogviszonyt. A munkaszerződéshez csatolni kell a
munkaköri leírást is, amit egyrészt át kell adni a munkavállalónak, másrészt a
munkáltatónak kell a munkavállaló személyi anyagában elhelyezni.
Kapcsolódó jogszabályok:
- 1995. évi CXXV. törvény a nemzetbiztonsági
szolgálatokról
193/T.
§ (1)
Nem minősül a munkaszerződés módosításának
a)
a
munkakör és a személyi alapbér változatlanul hagyása mellett a közigazgatási
szerven belüli áthelyezés,
b)
a
munkakör és a személyi alapbér, valamint a munkavégzés helye szerinti település
megváltozása nélkül a közigazgatási szerv személyében bekövetkezett jogutódlás
miatti változás.
(2)
A munkaviszony megszűnik a prémiumévek programban történő részvétel esetén az
erre vonatkozó külön törvény szabályai szerint.
(3)
Az e fejezet alapján foglalkoztatott munkavállalók esetében alkalmazni kell a
Ktv. 14/A. §-ában foglaltakat.
(4)
A munkáltató működésével összefüggő okból történő felmondás esetén a
munkavállaló a 97. § (2) bekezdésében foglaltaktól eltérően:
a)
a
munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés idejére járó átlagkeresetre havonta
egyenlő részletben jogosult,
b)
a
végkielégítést a felmentési idő utolsó napján kell kifizetni.
(5)
Ha a munkavállaló a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés ideje alatt
bármely költségvetési szervvel vagy költségvetési szerv legalább többségi
befolyása alatt álló bármely gazdálkodó szervezettel teljes vagy részmunkaidős
jogviszonyt létesít,
a)
ezt a
tényt korábbi munkáltatójának haladéktalanul köteles írásban bejelenteni,
b)
a felmondási
időből hátralevő idő tekintetében átlagkeresetre nem jogosult,
c)
végkielégítésre
nem jogosult, azonban új jogviszonyában a végkielégítés alapjául szolgáló
időszak számítása során a felmondással megszüntetett jogviszony alapján
végkielégítésre jogosító idejét is számításba kell venni.
A Munka tv. általános szabályi szerint a
munkaszerződést a felek csak közös megegyezéssel módosíthatják.
A Ktv.-nek a kinevezés módosítására vonatkozó
szabályaihoz hasonlóan mondja ki e szakasz, hogy a közigazgatási szerven belüli
áthelyezés, valamint a közigazgatási szerv személyében bekövetkezett jogutódlás
miatti változás nem minősül a munkaszerződés módosításának.
Ez az jelenti, hogy az ilyen változás nem
igényli a felek közös megegyezését, az a munkáltatói intézkedés alapján, vagy
jogutódlásra tekintettel módosul. Ennek azonban mindkét esetben feltétele, hogy
a munkakör és a személyi alapbér ne változzon, jogutódlás esetén további
kritérium, hogy a munkavégzés helye ugyanazon a településen legyen, mint a
jogelődé.
Amennyiben e feltételek közül bármelyik is
változna az áthelyezés, vagy jogutódlás miatt, akkor a munkaszerződés
módosításában a feleknek kell megállapodni. 2005. január 1-jén lépett hatályba
a prémiumévek programról és a különleges foglalkoztatási állományról szóló
2004. évi CXXII. törvény. A prémiumévek program. célja, hogy azoknak a nyugdíj
előtt álló munkavállalóknak, akiknek a jogviszonya a Munka tv. 89. § (3)
bekezdése alapján a munkáltató működésével összefüggő okból megszűnne, e
program elfogadása esetén továbbfoglalkoztatása a nyugdíj eléréséig megoldott
legyen.
A prémiumévek programban való részvétel
feltétele, hogy
a) a programban részt vevő legfeljebb 5 éven
belül előrehozott öregségi nyugdíjra vagy öregségi nyugdíjra jogosulttá válik,
feltéve, hogy előrehozott öregségi nyugdíjra nem jogosult, illetve csökkentett
összegű előrehozott öregségi nyugdíjban nem részesül,
b) a programban részt vevő rendelkezik legalább
huszonöt év munkaviszonyban töltött idővel,
c) a programban részt vevő további foglalkoztatására
a Munka tv. 89. § (3) bekezdése szerint a munkáltató működésével összefüggő
okból nincs lehetőség, és
d) a határozatlan idejű munkaszerződéssel
rendelkező programban részt vevő hozzájárul határozatlan idejű foglalkoztatásra
irányuló jogviszonyának határozott idejű jogviszonnyá történő módosításához, és
elfogadja foglalkoztatásra irányuló jogviszonya tekintetében a prémiumévek
programban történő részvétellel összefüggésben e törvényben meghatározott, a
Munka tv-ben foglaltaktól eltérő szabályokat.
A munkáltatónak a rendes felmondással
egyidejűleg a programban való részvételt kötelező felajánlania a
munkavállalónak, és tájékoztatnia kell az érintettet a program szabályairól
(ezt írásban kell megtenni). A munkavállaló a felajánlás elfogadásáról annak
kézhezvételét követő 14 napon belül jogosult dönteni. Amennyiben elfogadta a
prémiumévek programban való részvételt, akkor a munkaszerződést közös
megegyezéssel határozott idejűre kell módosítani, ha nem, akkor a rendes
felmondásra kerül sor.
A prémium évek programban résztvevő legfeljebb
hetente 12 óra időtartamú munkavégzésre vehető igénybe, de önálló munkakörrel
nem rendelkezhet. Lehetséges továbbá, hogy a munkáltató teljes mértékben
eltekintsen a munkavégzéstől.
A prémium évek programban részt vevő a korábbi
személyi alapbére és rendszeres bérpótléka együttes összege 70%-ának megfelelő
juttatásra jogosult a program időtartama alatt, függetlenül attól, hogy kell-e
dolgoznia, vagy sem.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy 2007. január
1-jétől lép hatályba a 193/T. § új (3) bekezdése, miszerint a munkavállaló
munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetése esetén csak azt kell
vizsgálni, hogy van-e a közigazgatási szervnél felajánlható részmunkaidős
munkakör. A Ktv. 17. § (4) bekezdésében foglaltakat 2007. január 1-jétől már
nem kell alkalmazni, tekintettel arra, hogy a Ktv. e rendelkezése 2007. január
1-jétől hatályát veszti. Ennek alapján a rendes felmondás közlése előtt nem
kell vizsgálni, hogy van-e a közigazgatási szervnél vagy annak irányítása alá
tartozó másik közigazgatási szervnél a munkavállaló képzettségének és
végzettségének megfelelő másik munkakör.
2007. január 1-jétől egészül ki a 193/T. § az új
(4) és (5) bekezdéssel. Erre a rendes felmondás esetén járó juttatások
(felmondási időre járó átlagkereset, végkielégítés) kifizetésének időpontja
szempontjából fontos odafigyelni. Az új rendelkezések értelmében a felmondási
idő alatt, a munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés idejére járó
átlagkeresetet havonta egyenlő részletekben kell kifizetni (míg korábban az
utolsó munkában töltött napon kellett), és a végkielégítést csak a felmentési
idő utolsó napján lehet kifizetni (amit korábban szintén az utolsó munkában
töltött napon lehetett). Az (5) bekezdés alapján, amennyiben a felmentési idő alatt
a munkavállaló újból költségvetési szervnél, vagy annak legalább többségi
befolyása alatt álló bármely gazdálkodó szervnél helyezkedik el, akkor e tényt
köteles haladéktalanul bejelenteni a korábbi munkáltatójának. Erre azért van
szükség, mert ebben az esetben egyrészt a felmentési idő hátralévő részére járó
átlagkeresetet, másrészt a végkielégítést nem lehet a volt munkavállaló részére
kifizetni. A végkielégítést nem veszti el a munkavállaló, mert az új
jogviszonyában a végkielégítés alapjául szolgáló idő számításakor, a korábbi
munkáltatójánál végkielégítésre jogosító időszakot is figyelembe kell venni. E
végkielégítésre jogosító időszakot célszerű a munkaviszony igazoláson
feltüntetni, bár megjegyezzük, hogy e szakasszal nem módosult párhuzamosan a Munka
tv. 98. §-a, amely meghatározza, hogy a munkaviszony megszüntetésekor milyen
adatokat kell feltüntetni a munkaviszony igazoláson.
Az új rendelkezéseket nemcsak a költségvetési
szerveknél történő újra-elhelyezkedés esetén kell alkalmazni, hanem annak sok
esetben az un. háttérintézményeiként működő, legalább többségi befolyása alatt
álló gazdálkodó szervezetnél történő újbóli munkavállalás esetén is. A Ptk.
685/B. §-a szerint a többségi befolyás olyan kapcsolatot jelent, amelynek révén
természetes személy, jogi személy vagy jogi személyiség nélküli gazdasági
társaság (a továbbiakban együtt: befolyással rendelkező) egy jogi személyben a
szavazatok több mint ötven százalékával vagy meghatározó befolyással
rendelkezik. A befolyással rendelkező akkor rendelkezik egy jogi személyben
meghatározó befolyással, ha annak tagja, illetve részvényese és jogosult e jogi
személy vezető tisztségviselői vagy felügyelő-bizottsága tagjai többségének
megválasztására, illetve visszahívására, vagy a jogi személy más tagjaival, illetve
részvényeseivel kötött megállapodás alapján egyedül rendelkezik a szavazatok
több, mint ötven százalékával.
193/U.
§ A
munkavállaló nem lehet helyi önkormányzati képviselő annál az önkormányzatnál,
amely őt alkalmazza.
A helyi önkormányzati képviselő megbízatása,
jogai és kötelezettségei a megválasztásával keletkeznek, jogai és
kötelezettségei a megbízatás megszűnésével szűnnek meg.
Az önkormányzati képviselő pártatlan,
befolyásolástól mentes tevékenysége érdekében mondja ki e szakasz, hogy a
munkavállaló nem lehet helyi önkormányzati képviselő annál az önkormányzatnál,
amely őt alkalmazza. Az önkormányzati képviselő összeférhetetlenségére
vonatkozóan a jogállásukról szóló törvény számos egyéb tilalmat mond ki. Az
önkormányzati képviselő a vele szemben fennálló összeférhetetlenségi okot
köteles haladéktalanul bejelenteni a polgármesternek. Az önkormányzati
képviselő a megbízólevelének átvételét, illetve az összeférhetetlen helyzet
keletkezését vagy annak az önkormányzati képviselő tudomására jutását követő 30
napon belül köteles a vele szemben fennálló összeférhetetlenségi okot
megszüntetni, az összeférhetetlen tisztségről való lemondását írásban
benyújtani és annak másolatát átadni a polgármesternek. Az önkormányzati
képviselő összeférhetetlenségének a megállapítását bárki kezdeményezheti a
polgármesternél. A polgármester az összeférhetetlenség megállapítására irányuló
kezdeményezést a szervezeti és működési szabályzatban meghatározott
bizottságnak adja át kivizsgálásra. A bizottság, ennek hiányában a polgármester
előterjesztése alapján a képviselő-testület a következő ülésén, legkésőbb az
összeférhetetlenség megállapításának kezdeményezését követő 30 napon belül
határozattal dönt az összeférhetetlenségről.
BH2004. 34. - A betéti társaságnál alkalmazottként
foglalkoztatott orvos tevékenysége nem összeférhetetlen az önkormányzati
képviselői megbízatással
Kapcsolódó jogszabályok:
- 2000. évi XCVI. törvény a helyi önkormányzati
képviselők jogállásának egyes kérdéseiről
193/V.
§ (1) A
munkavállaló tizenharmadik havi munkabérre jogosult, ha a tárgyévben tizenkét
hónap közigazgatási szervnél fennálló munkaviszonnyal rendelkezik. A
tizenharmadik havi munkabér a munkavállalót időarányosan illeti meg, ha a
tárgyévben legalább háromhavi munkaviszonnyal rendelkezik.
(2)
Az (1) bekezdésben meghatározott idő számításánál - a (3) bekezdésben foglaltak
kivételével - nem vehető figyelembe a munkaviszony szünetelésének időtartama.
(3)
Az (1) bekezdésben meghatározott időtartamok számításánál a rendes szabadság és
a szülési szabadság időtartamát, valamint - ha ezek együttes időtartama a hat
hónapot nem haladja meg -
a)
a
keresőképtelenséget okozó betegség,
b)
a 30
napot meg nem haladó fizetés nélküli szabadság,
c)
a
tartalékos katonai szolgálat időtartamát, valamint
d)
minden
olyan munkában nem töltött időt, amely alatt a munkavállaló átlagkereset,
illetve távolléti díj fizetésben részesült
figyelembe kell venni.
(4)
A tizenharmadik havi munkabér mértéke a tárgyév december havi személyi
alapbérének összegével egyezik meg.
(5)
Ha a munkaviszony év közben szűnik meg, a tizenharmadik havi munkabér összegét
az utolsó munkában töltött napon irányadó személyi alapbér alapján kell
meghatározni.
(6)
A tizenharmadik havi munkabért a tárgyévben havonta, a munkabér kifizetésével
egyidejűleg, a kifizetés hónapját megelőző hónapra megállapított személyi
alapbér egytizenkettedének megfelelő összegű részletekben kell kifizetni. Nem
fizethető ki a tizenharmadik havi személyi alapbér esedékes részlete,
a)
ha a
kifizetés esedékességének időpontjában a munkaviszony még nem áll fenn legalább
három hónapja, vagy
b)
ha a
kifizetést megelőző hónap teljes tartama alatt a munkaviszony a (3) bekezdés a),
c), illetve d) pontjában meghatározott okból, illetőleg fizetés
nélküli szabadság miatt szünetelt.
(7)
Ha a tárgyév során kifizetett részletek összege a tizenharmadik havi munkabér,
illetve annak időarányos része (1)-(5) bekezdés szerint megállapított összegét
a)
nem éri
el, úgy a különbözetet
aa)
a
tárgyévet követő január hónap 16-án, illetve ha az szombatra vagy vasárnapra
esik, akkor az azt követő első munkanapon,
ab)
a
munkaviszonynak az aa) pontban foglalt időpontot megelőzően történő
megszűnése esetén az utolsó munkában töltött napon
a munkavállaló számára
ki kell fizetni;
b)
meghaladja,
úgy a különbözetet
ba)
a
munkavállaló tárgyévet követő januári munkabérének kifizetésétől kezdődően a
munkabéréből,
bb)
a
munkaviszonynak az aa) pontban foglalt időpontot megelőzően történő
megszűnése esetén a munkavállaló számára a munkaviszony megszűnésekor kifizetett
juttatások összegéből
a 161. § (2)-(3)
bekezdésének alkalmazásával le kell vonni.
A törvény
a közszolgálati jogviszonytörvényeket módosítja az Egységes Közszolgálati
Sztrájkbizottság és a Kormány között 2007. február 19-én létrejött megállapodás
végrehajtása céljából.
Eszerint
a közszolgálatban dolgozók 2007. július 1-jétől kezdődően a tárgyév után járó
13. havi illetményükhöz nem utólag, hanem évközben havi részletekben,
előlegszerűen jutnak hozzá. Ilyen címen a közszolgálati alkalmazottak számára
havonta az illetményük 1/12-e, azaz 8,3%-a kerül kifizetésre.
A
megállapodásban foglaltak szerint 2009-től kezdődően a tizenharmadik havi
illetmény kifizetésére a tárgyév decemberében kerül sor, amelynek érdekében a
jövőben további törvényalkotás válik szükségessé.
Valamennyi
jogállási törvényre vonatkozóan egységesen a 13. havi illetmény
egytizenkettedének havi bontásban való kifizetéséről rendelkezik a törvény.
Egyúttal kizárja azokat az eseteket, amikor az érintett személy nem felel meg a
13. havi illetményben részesülés feltételeinek, mivel ekkor előleg fizetése sem
indokolt. Rendezi továbbá a tárgyévet követő év januárjában való elszámolás és
a különbözet kifizetése, illetve visszatérítése szabályait is (ennek során a
Munka Törvénykönyve vonatkozó előírásai szerint a bírósági végrehajtási
jogszabályokban szereplő összeghatárig kerülhet sor bérlevonásra).
A 2005. évi CXVIII. törvény módosította a 0,
illetve a 13. havi juttatásra vonatkozó szabályokat, tekintettel arra, hogy a
korábbi rendelkezéseket az Alkotmánybíróság a 32/2005. (IX. 15.) AB
határozatával a hatálybalépésére visszaható hatállyal megsemmisítette.
A köztisztviselőkre, az ügykezelőkre, a
közalkalmazottakra, az egyéb szolgálati viszonyban foglalkoztatottakra, továbbá
a közigazgatási szerveknél alkalmazott munkavállalókra azonos módon került
meghatározásra a 13. havi juttatásra való jogosultság.
- Az új szabályok alapján 13. havi juttatást az
kaphat, aki a tárgyévben a közigazgatási szervnél 12 hónap munkaviszonnyal
rendelkezik.
- Időarányosan jár a 13. havi juttatás, ha a
munkavállaló legalább 3 hónap munkaviszonnyal rendelkezik az adott
közigazgatási szervnél.
A tárgyévben munkaviszonnyal töltött idő
számítása során a munkaviszony szünetelésének időtartamát (ezt a Munka tv.
külön nem definiálja, de ezek általában azok az időtartamok, amikor tényleges
munkavégzés nem történik) figyelmen kívül kell hagyni, kivéve szünetelés (3)
bekezdésben felsorolt eseteit.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a 13. havi
illetmény kifizetésével kapcsolatos szabályokat jelentősen módosította az egyes
törvényeknek a tizenharmadik havi illetmény kifizetési rendjével összefüggő
módosításáról szóló 2007. évi XXXIII. törvény, amely 2007. július 1-jén lép
hatályba. Ennek alapján, ha a munkaviszony év közben megszűnik és a munkavállaló
jogosult az időarányos 13. havira, akkor ezt az utolsó munkában töltött napon
ki kell neki fizetni, mértéke az utolsó munkában töltött napon irányadó
személyi alapbér összege (korábban a kifizetés időpontjában irányadó személyi
alapbért kellett figyelembe venni). A szakszervezetekkel történt egyeztetések
eredményeként, ugyan a közszférában illetményemelésre 2007. évben nem kerül
sor, de megállapodtak abban, hogy a 13. havi illetményt a tárgyévben, havonta
kell kifizetni. A havi 1/12-ed 13. havi juttatás kifizetése során a kifizetés
hónapját megelőző hónapra megállapított személyi alapbért kell irányadónak
tekinteni. Nem fizethető ki az esedékes 13. havi juttatás, ha a munkaviszony a
kifizetés időpontjában még nem áll fenn 3 hónapja, illetve akkor, ha a
munkaviszony a kifizetést megelőző hónapban - meghatározott okokból -
szünetelt. Az új szabályok rendezik azt az esetet is, ha a kifizetett
részösszegek nem érik el, illetve meghaladják azt a mértéket, amire egyébként
jogosult lenne a munkavállaló. Ilyenkor intézkedni kell, hogy a hiányzó
különbözetet a tárgyévet követő év január 16.-án kifizessék, vagy a januári munkabéréből levonják.
A 13. kifizetésével kapcsolatos új
rendelkezéseket első ízben a 2007. június hónapra járó munkabér fizetésekor
(2007. július 5-e, de legkésőbb 10-e) kell alkalmazni.
Tájékoztatásul utalunk a 13. havi juttatás
kifizetésével kapcsolatos korábbi rendelkezésekre, amely a következők voltak:
- Ha a munkavállaló munkaviszonya a
közigazgatási szervnél 2005. január 1-jét követően keletkezett és a jogviszony
fennállásának 2005. január 1-jei hiánya miatt tavaly nem kapott külön
juttatást, akkor ezt köteles volt a munkáltató 2006. január 16-án kifizetni a
munkavállalónak (2005.-ben az volt jogosult 0 havira, akinek 2005. január 1-jén
a munkaviszonya fennállt).
- Azon személy részére, aki 2005. január 16-án
azért nem kapott 0 havi juttatást, mert a munkaviszonya ugyan fennállt a
közigazgatási szervnél, de az akkor hatályos szabályok szerint a munkaviszony
szünetelése (30 napot meghaladó fizetés nélküli szabadság, gyedben, gyesben
részesült) miatt nem volt jogosult külön juttatásra, most részükre is ki
kellett fizetni a 2005. évi külön juttatást.
- Tekintettel arra, hogy az Alkotmánybíróság a 0
havi juttatásra vonatkozó szabályokat 2004. február 1-jéig visszamenőleges
hatállyal szüntette meg, a záró rendelkezések alapján azok is jogosultak
egyhavi munkabérük időarányos részére, akik munkaviszonya 2004. február 1-je és
2004. december 31-e között szűnt meg. A juttatás mértéke a jogviszony megszűnésének
időpontjában irányadó munkabér összege. E juttatást a munkáltató csak az
érintett kérelme alapján fizetheti ki, melynek legkésőbb 2006. március 31-ig a
munkáltatóhoz írásban kell benyújtani.
193/Z.
§ Felhatalmazást
kap a Kormány a közigazgatási szerveknél foglalkoztatott munkavállalók
munkaviszonyával összefüggő személyi iratokra és munkaügyi nyilvántartásra
vonatkozó részletszabályok megalkotására.
E részletszabályokat tartalmazó kormányrendelet
nem jelent meg.
NEGYEDIK RÉSZ
A MUNKAÜGYI VITA
I. fejezet
Kollektív munkaügyi vita
194.
§ (1) A
munkáltató és az üzemi tanács, illetőleg a munkáltató (a munkáltatói
érdekképviseleti szervezet) és a szakszervezet között felmerült, jogvitának nem
minősülő munkaviszonnyal összefüggő vitában (kollektív munkaügyi vita) az
érintett felek között egyeztető tárgyalásnak van helye.
(2)
Az egyeztetés a tárgyalást kezdeményező fél írásba foglalt álláspontjának a
másik fél részére történő átadásával indul.
(3)
Az egyeztetés időtartama alatt, de legfeljebb hét napig a vita alapjául
szolgáló intézkedést végrehajtani nem lehet, továbbá a feleknek tartózkodniuk
kell minden olyan cselekedettől, ami a megállapodást veszélyeztetheti.
EBH2003.
BH2000.
BH1998.
A Munka tv. eltérő szabályokat állapít meg a
kollektív munkaügyi vita, illetve a munkaügyi jogvita rendezésére.
Fenti szakasz a munkaügyi kapcsolatok keretében
felmerülő érdekviták megoldását szolgálja, jelentős hangsúlyt helyezve a felek
párbeszédes, egyeztető eljárására.
A vita több irányú lehet, így felmerülhet:
- a munkáltató és az üzemi tanács,
- a munkáltató és a szakszervezet,
- a munkáltatói érdekképviseleti szervezet és a
szakszervezet között.
A felmerült viták köre igen széles lehet,
adódhat a munkáltató gazdálkodásával, szociális, kulturális vagy egészségügyi kérdésekkel
összefüggő területekről. A jogalkotó azért tartja szükségesnek a közvetlen
párbeszédnek, mint legegyszerűbb formának a beiktatását, mert a vita alapjául
sokszor a munkavállalók nem kellő tájékozottsága, az információk hiánya
szolgál.
Lényeges kritérium, hogy a felmerült vita nem
minősülhet jogvitának, valamint hogy munkaviszonyból származzék. Jogvita esetén
ugyanis munkaügyi bíróság jár el.
A jogalkotó jelentős hangsúlyt helyez az
írásbeliségre, s ezért célszerű az időpontok körüli viták elkerülése érdekében,
a kezdeményező fél által előterjesztett iratokat a másik féllel igazoltatni.
Az egyeztetés időtartamát a jogszabály nem
határozza meg, de indokolt figyelembe venni, hogy a tárgyalások elhúzódása
milyen esetleges veszteségekkel jár. A legcélszerűbb megoldás a sztrájkról
szóló 1989. évi VII. törvényben foglaltak figyelembe vétele, amit a jogalkotó
is visszaigazol, amikor rögzíti, hogy az egyeztetés időtartama alatt legfeljebb
hét napig tartózkodniuk kell a megállapodást veszélyeztető intézkedésektől,
cselekedetektől.
BH2000. 223. - sztrájk előtti egyeztetésre
jogosult az szb-titkár
Kapcsolódó jogszabályok:
- 1989. évi VII. törvény a sztrájkról
Közvetítés
195.
§ (1) A
felek a konfliktus rendezése érdekében tőlük független, a konfliktusban nem
érintett személy közvetítését vehetik igénybe. A közvetítőt a felek közösen
kérik fel közreműködésre.
(2)
Az egyeztetés időtartama alatt a közvetítő a felektől - az általa szükségesnek
tartott mértékben - tájékoztatást, illetve adatszolgáltatást kérhet. Ebben az
esetben a 194. § (3) bekezdésében meghatározott határidő a tájékoztatás
megadására, illetve az adatszolgáltatásra előírt határidővel, legfeljebb
azonban öt nappal meghosszabbodik.
(3)
Az egyeztetés befejezésekor a közvetítő köteles az egyeztetés eredményét,
illetve a felek álláspontját írásba foglalni és a felek részére átadni.
Amennyiben az előző szakaszban tárgyalt
egyeztetés nem jár eredménnyel, sor kerülhet az egyeztetés eredményessége
érdekében közvetítő igénybe vételére is. Lényeges, hogy a közvetítő független,
a konfliktusban nem érintett személy legyen.
Fontosnak tartjuk felhívni a figyelmet arra,
hogy a Foglalkoztatási és Szociális Hivatal égiszén belül működik 2007. január
1-jétől a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat (MKDSZ), amelynek a
közvetítésben való igénybevételét a felek kérhetik. A szolgálat közreműködését
lehet igényelni egyébként a békéltetés, a közvetítés és a döntőbíráskodás
területén egyaránt. A közvetítők és döntőbírók pályázat alapján kerülnek
kiválasztásra, ha megfelelnek az előírt szakmai feltételeknek. A
nyilvántartásban szereplő szakemberek közül választhatnak a felek közvetítőt,
akinek a munkájáért díjazást kell fizetni, valamint meg kell téríteni a
szükséges és igazolt költségeit. A közvetítés, döntőbíráskodás alapvető célja a
felek közötti konfliktus okainak feltárása, a megromlott kapcsolati rendszer
átgondolása, a bizalom helyreállítása.
A közvetítő a vitatott kérdésben döntési
jogkörrel nem rendelkezik, csupán álláspontját fejti ki. Ennek elfogadása a
felekre nézve nem kötelező.
Döntőbíráskodás
196.
§ (1) A
kollektív munkaügyi vita rendezéséhez a felek - megállapodásuk alapján -
döntőbírót vehetnek igénybe. A döntőbíró döntése, ha ennek a felek előzetesen
írásbeli nyilatkozattal alávetették magukat, kötelező.
(2)
A döntőbíró egyeztetőbizottságot hozhat létre, amelybe a felek azonos számú
képviselőt küldenek.
EBH2003.
BH1998.
E szabály alapján lehetőség van arra, hogy a
felek kollektív munkaügyi vitájuk rendezéséhez döntőbírót vegyenek igénybe.
A döntőbíró kijelölése nem kötelező, ebben a
felek egyeznek meg oly módon, hogy pl. a munkáltató erre javaslatot tesz,
amelyet a másik fél elfogad, vagy elutasít. Ha a döntőbíró igénybevételében és
személyében a felek megegyeztek, úgy ezt írásba kell foglalni. A döntőbíró
döntése a felekre nézve akkor kötelező (ami ellen fellebbezésnek nincs helye),
ha az alávetés tényét előre a megállapodásban rögzítették.
A döntőbíró belátására van bízva, hogy létre
hoz-e egyeztető bizottságot, vagy sem. Ha igen, a felek jelölhetik ki, kit
kívánnak érdekeik képviselőjeként a bizottságba delegálni.
A Munka tv. 197. §-a sorolja fel azokat az
eseteket, amikor döntőbíró igénybevétele kötelező. Így a szakszervezeti
propaganda tevékenységgel, a szakszervezet helyiséghasználatával, az üzemi
tanács választásával, és működésének költségeivel, valamint az üzemi tanács
együttdöntési jogával kapcsolatban.
1996-ban jött létre a Munkaügyi Közvetítői és
Döntőbírói Szolgálat, amely 2006. december 31-ig a Szociális és Munkaügyi
Minisztériumban (és jogelődjeinél) működött, 2007. január 1-jétől a
Foglalkoztatási és Szociális Hivatal keretein belül látja el feladatát.
E szolgálat tartja nyilván azokat a
közvetítőket, és döntőbírókat, akik közreműködését a munkahelyi konfliktusok
rendezése érdekében igénybe lehet venni.
197.
§ A
döntőbíró eljárása kötelező
a)
a 24.
§-sal;
b)
a 63.
§-sal, a mérték tekintetében;
c)
a 65. §
(1) bekezdésével, egyet nem értés esetén összefüggésben felmerült viták tekintetében.
EBH2003.
BH1998.
A jelen szakaszban meghatározott esetekben a
döntőbírót kötelező igénybe venni. A szakszervezettel összefüggésben ide
tartozik, ha a munkáltató nem tájékoztatja megfelelően a szakszervezetet, nem
biztosítja számára a megállapodásuk szerinti helyiséghasználatot.
Amennyiben az üzemi tanács választásához, majd
ezt követően a működéséhez nem biztosítja a munkáltató azokat az indokolt és
szükséges költségeket, amelyekben a felek megállapodtak. Vita esetén a Munka
tv. kötelező egyeztetést ír elő, melyhez a paragrafus alapján döntőbíró
közreműködését kell igénybe venni.
Az üzemi tanácsot együttdöntési jog illeti meg a
kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználása,
valamint az ilyen jellegű intézmények és ingatlanok hasznosítása tekintetében.
Ha ebben a felek nem tudnak megegyezni, akkor az eljárásba szintén be kell
vonni a döntőbírót.
198.
§ (1)
Az egyeztetés során (194-195. §) létrejött megállapodás, illetve a döntőbíró
döntése (196-197. §) kollektív szerződéses megállapodásnak minősül.
(2)
Az egyeztetés, valamint a döntőbíráskodás során - a felekkel egyetértésben -
szakértőt, illetve tanút lehet igénybe venni.
(3)
Az egyeztető, illetve a döntőbírói eljárással kapcsolatban felmerült indokolt
és szükséges költségek - eltérő megállapodás hiányában - a munkáltatót
terhelik.
Mint tudjuk, a munkáltatónál egy kollektív
szerződés köthető, amelyre a reprezentatív szakszervezet jogosult. Lényeges
odafigyelni arra, hogy a kollektív munkaügyi vita keretében lefolytatott
egyeztetés során létrejött megállapodás, illetve a döntőbíró döntése egyaránt
kollektív szerződéses megállapodásnak minősül.
Az eredményesség érdekében a felek kölcsönös
egyetértése alapján külső szakértőt, vagy tanút is igénybe vehetnek, akik
objektív, pártatlan közreműködése hatékonyan segítheti elő a mihamarabbi
egyetértést.
A kollektív szerződéssel egyenrangú megállapodás
vagy döntés normatív erővel bír, azaz ezek be nem tartása esetén munkaügyi
bírósághoz lehet fordulni.
A kollektív munkaügyi vita rendezésével
kapcsolatban felmerült eljárási költségek viselése tekintetében a felek
megállapodhatnak, ennek hiányában azonban az indokolt és szükséges költségek
fedezése a munkáltatót terheli. A közvetítő díjazását az MKDSZ, a döntőbíró
díját - eltérő megállapodás hiányában - a munkáltató fizeti. A költségtérítés
békéltetés, vagy közvetítés esetén a vitában álló feleket, döntőbíráskodás
esetén - eltérő megállapodás hiányában - a munkáltatót terheli.
II. fejezet
A munkaügyi jogvita
199.
§ (1) A
munkavállaló a munkaviszonyból származó igényének érvényesítése, valamint a
szakszervezet, illetve az üzemi tanács (üzemi megbízott) e törvényből,
illetőleg kollektív szerződésből vagy üzemi megállapodásból származó igényének
érvényesítése érdekében e törvény rendelkezései szerint munkaügyi jogvitát
kezdeményezhet.
(2)
A munkáltató - ha e törvény másképp nem rendelkezik - a munkaviszonnyal
kapcsolatos igényének érvényesítése iránt munkaügyi jogvitát kezdeményezhet.
MK 132.
szám
A
munkáltató nem érvényesítheti munkáltatói intézkedéssel (határozat, írásbeli
felszólítás) anyagi igényét az elhunyt munkavállaló örököseivel szemben.
(3)
A munkaügyi jogvitában bíróság jár el.
MK 160.
szám
A
munkaügyi bíróság hatáskörét a per alapjául szolgáló munkaviszonyban vagy azzal
egy tekintet alá eső egyéb jogviszonyban bekövetkezett jogutódlás nem érinti.
MK 71.
szám
A
közérdekű munkára ítélt és az őt foglalkoztató intézmény vagy gazdálkodó
szervezet között a kártérítési felelősséggel, továbbá a munkavégzéssel
összefüggésben álló jogokkal és kötelezettségekkel kapcsolatban keletkezett
vitában a munkaügyi jogvitákat eldöntő bíróságok járnak el.
(4)
A munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben munkaügyi jogvita
abban az esetben kezdeményezhető, ha a munkáltató a döntésének kialakítására
irányadó szabályokat megsértette.
(5)
EBH2003.
EBH2001.
EBH2001.
BH2000. 424. I. Munkaügyi jogvita
kezdeményezhető a munkáltató figyelmeztetésével kapcsolatban, ha a
közalkalmazott (a munkavállaló) a kifogásolt magatartás tanúsítását tagadja,
vagy a figyelmeztetést nem tartja jogszerűnek [Mt. 199. § (4) bek.].
BH2000.
BH1998.
BH1997. 609. Nem ütközik a
rendeltetésszerű joggyakorlás tilalmába a munkáltatónak az az eljárása, hogy a
rendkívüli felmondás visszavonásáról a munkavállalóval egyezséget köt, ezt
követően azonban a rendkívüli felmondás indokával tartalmilag megegyező okkal a
munkaviszonyt rendes felmondással megszünteti [1992. évi XXII. törvény 199. §
(5) bek, 89. §].
BH1997.
BH1996. 402. Az egyetértésre
vonatkozó tájékoztatás hiányát akként kell értékelni, hogy a munkáltató
elfogadja az egyeztetés kezdeményezésének a törvényben előírt határideje
elmulasztását. Ez önmagában pótolja a bíróság előtti kimentés kötelezettségét
[1992. évi XXII. tv. (Mt.), 199. § (1) bek., 200. (2) bek., 202. § (2) bek., 6.
§ (3) bek., Pp. 106. §].
BH1996.
BH1993. 583. Az üzemitanács-választással
kapcsolatban felmerült vitában hozott döntés ellen bírósághoz lehet fordulni, a
jogvitában a munkaügyi bíróság jár el [1992. évi XXII. tv 42. §, 54. §, 199. §
(1) bek., 1972. IV. tv 23. § (1) bek.].
BH1993.
BH1993.
BH1993. 98. Gazdasági társaság a
kívülálló (nem tag) ügyvezetőjével szemben a munkaviszonyból származó
követelését a munkaügyi bíróság előtt érvényesítheti [Mt. 63. § (1) bek., Mt.
V. 84/A. §, új Mt. 199. §, Pp. 22. § (2) bek., 45. §].
BDT2000.
KGD1993. 273. Az üzemi tanács
választással kapcsolatban felmerült vitában hozott döntés ellen bírósághoz
lehet fordulni, a jogvitában a munkaügyi bíróság jár el [1992. évi XXII.
törvény 54. § és 199. § (1) bek., 1972. évi IV. törvény 23. § (1) bek.].
A munkaügyi jogvitának alanya lehet a
munkavállaló, a szakszervezet, az üzemi tanács, és a munkáltató, valamint a
munkavállalót kölcsönadó és kölcsönvevő munkáltató is.
A munkaügyi jogvitában első fokon a munkáltató
székhelye, illetve a munkáltató azon telephelye szerinti munkaügyi bíróság az
illetékes, ahol a munkavállaló a munkaszerződése alapján a munkát végzi, vagy
végezte. Másodfokon a munkaügyi bíróság székhelye szerint illetékes megyei
(fővárosi) bíróság jár el. Előfordulhat, hogy a munkaügyi peres eljárás
időtartama alatt a munkáltató személyében jogutódlás történt, de ez a tény a
munkaügyi bíróság hatáskörét nem érinti.
A munkaügyi perekre vonatkozó szabályok 1999.
január 1-től jelentősen változtak.
Munkaügyi pernek minősül: a munkaviszonyból, a
közalkalmazotti, a közszolgálati jogviszonyból, a szolgálati jogviszonyból, a
szövetkezeti tag munkaviszony jellegű jogviszonyából, a bedolgozói
jogviszonyból származó perek, továbbá a tanulószerződés alapján a tanuló és a
foglalkoztató közötti jogviszonyból származó vita. Idetartozik még a
munkaszerződés megkötését megelőző tárgyalásra alapított igény (függetlenül
attól, hogy a munkaszerződés létrejött-e vagy sem), a munkaviszony
megszűntetését követően a munkaviszonyból eredő igény, a kollektív szerződés
fennállásával kapcsolatos viták, a kollektív szerződésre alapított jogok és
igények érvényesítése, a sztrájkkal kapcsolatos jogellenes magatartásra
alapított igények.
A munkaügyi bíróság hatáskörébe tartoznak a
fenti munkaügyi perek, valamint ezen kívül eljárnak a munkaügyi ellenőrzés, a
munkavédelmi ellenőrzés keretében hozott közigazgatási határozatok
felülvizsgálata tárgyában, valamint az Flt. alapján hozott államigazgatási
határozatok, továbbá a társadalombiztosítási határozatok bírósági
felülvizsgálata tárgyában.
A vitás felek közötti jogviszonytól függően az
igényérvényesítés lehetőségei is különbözőek, így például:
A munkavállalók egymás közötti vitáiban,
tekintettel arra, hogy köztük nincs munkaviszony, az általános hatáskörű
bíróság jár el.
Tanulmányi szerződések körében, ha a munkáltató
még vele munkaviszonyban nem álló személlyel köt nappali tanulmányok
folytatására tanulmányi szerződést, vita esetén az általános hatáskörű bíróság
jár el.
A munkáltató és a munkavállaló között a
magánszemélyek jövedelemadó alapjával, és az adóval kapcsolatban keletkezett
vita nem munkaügyi vita, hanem az általános hatáskörű bíróság hatáskörébe
tartozik, miután a követelés nem munkaviszonyból ered.
Nem lehet munkaügy jogvita alanya az elhunyt
munkavállaló örököse, vele szemben a munkáltató nem hozhat pl. kártérítésre
kötelező határozatot, vagy fizetési felszólítást. A munkáltató ezen esetekben
az általános hatáskörű bíróság előtt, hagyatéki tartozás címén terjesztheti elő
igényét. Ha viszont a munkavállalót még életében kötelezte a munkáltató valamely
jogcímen fizetésre, ezt a határozatot az örökös a munkaügyi bíróság előtt
támadhatja meg.
Szintén a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik
az olyan ügy, amelyben a károkozással összefüggésben meghalt munkavállaló
kárigényét, valamint a tartást pótló kártérítést a hozzátartozó kívánja
érvényesíteni.
Ha a munkáltató munkaviszonyban álló
dolgozójával szemben támaszt a tanulmányi szerződés alapján igényeket, az
ügyben a munkaügyi bíróság jár el.
Az érvénytelen munkaszerződéssel kapcsolatos
jogviták, tekintettel a Munka tv. 10. §-ban foglaltakra, szintén munkaügyi
bíróság elé tartoznak.
A munkavállaló baleseti kártérítési igénye a
munkaviszonyából eredő igény, amelyért a munkáltató a Munka tv. szabályai
szerint tartozik felelősséggel. A munkáltató felelősségbiztosítása alapján a
biztosítási szerződés körébe eső követelések tekintetében a biztosító a
munkáltató helyett felel, ezért a biztosítóval szemben indított, a
munkaviszonyból eredő kártérítési igény érvényesítése iránti per a munkaügyi
bíróság hatáskörébe tartozik.
Olyan esetben, ha a munkáltató ellen
felszámolási eljárás van folyamatban, a munkavállalói igény csak a felszámolási
eljárásban érvényesíthető. (BH1997. 307.).
A kollektív szerződés hatályának
kiterjesztésével kapcsolatban hozott gazdasági miniszteri határozat elleni
jogorvoslati eljárás közigazgatási pernek minősül.
A Munka tv. 199. § (4) bekezdés alapján, a
munkavállaló csak korlátozott keretek között indíthat jogvitát. A munkáltató
ugyanis utasítási joggal rendelkezik, ami nem teszi lehetővé, hogy a
munkavállaló bármely ügyben jogvitát kezdeményezhessen. Így kizárt például
annak lehetősége, hogy jogvitát indítson amiatt, mert nem kapott jutalmat, vagy
nem helyezték magasabb beosztásba, mert ennek eldöntése a munkáltató
mérlegelési jogkörébe tartozik. Ezzel ellentétben azonban, ha a munkáltató a
döntéshozatali eljárásra vonatkozó szabályokat nem tartotta be, jogvita
kezdeményezhető.
A Pp. munkaügyi perekre vonatkozó szabályainak
módosításával párhuzamosan 1999. augusztus 17-től hatályon kívül helyezték a
Munka tv. 199. § (5) bekezdését, melynek révén megszűnt a munkaügyi peres
eljárást megelőző kötelező egyeztetés.
A Pp. bevezette a bíróság előtti tárgyalást
megelőzően lefolytatandó egyeztetést, ezért a Munka tv. szerinti pert megelőző
egyeztetési kötelezettség fenntartása az egyeztetés megkettőzéséhez vezetett
volna. Ennek elkerülése érdekében hatályon kívül helyezésre került a kereset
megindítását megelőző kötelező egyeztetésre vonatkozó szabály.
MK 71. - közérdekű munkára ítélt és az őt foglalkoztató
intézmény közötti munkaügyi vita
MK 160. - a munkaügyi bíróság hatáskörét a
munkaviszonyban bekövetkezett jogutódlás nem érinti
MK 132. - a munkáltatói igényérvényesítés az
elhunyt munkavállaló örököseivel szemben
EBH2001. 574. - kollektív szerződés hatályának
megállapítása iránti kereset elbírálása peres eljárásra tartozik
EBH2001. 573. - kollektív szerződés
módosításával kapcsolatos jogvita elbírálása peres eljárásra tartozik
BH2000. 424. - munkaügyi jogvita kezdeményezhető
a munkáltató figyelmeztetésével kapcsolatban
BH2000. 227. - a munkáltató mérlegelési
jogkörében hozott döntés elleni jogvita
BH1997. 307. - a kártérítési járadékfizetési
kötelezettség megváltoztatása miatti per megindítására a munkáltató is jogosult
BH1996. 208. - a polgári és munkaügyi jogviták
elhatárolásánál irányadó körülmények
BH1993. 583. - az üzemitanács-választással
kapcsolatban felmerült vita
BH1993. 531. - kölcsönszerződésen alapuló
jogvita elbírálása a helyi bíróság hatáskörébe tartozik.
BH1993. 205. - munkaügyi jogvitának minősül a
munkáltató és a szakszervezet között keletkezett jogvita is
Kapcsolódó jogszabályok:
- 1952. évi III. törvény (Pp. XXIII. fejezete) a
munkaviszonyból, és a munkaviszony jellegű jogviszonyból származó perek
199/A.
§ Kollektív
szerződésben, illetve a felek megállapodásában munkaügyi jogvita esetére
békéltető személyét köthetik ki, aki a vitában egyezség létrehozását kísérli
meg. Az egyeztetést a békéltetőnél kell e törvény szabályai szerint
kezdeményezni. A békéltető az egyezséget köteles írásba foglalni.
A Munka tv.-ben szabályozott korábbi kötelező
egyeztetés megszűntetése ellenére is lehetőség van arra, hogy a felek közötti
munkaügyi jogvitában is békéltetőt vegyenek igénybe. Erről rendelkezhet a
kollektív szerződés, illetve ebben megállapodhatnak az érintettek is.