MT 180.§ - 189.§

180. § (1) A természetbeni juttatások értékét, valamint a dologi kár összegét a kártérítés megállapításakori fogyasztói ár alapján kell meghatározni.

(2) A dologi kár összegét az avulás figyelembevételével kell kiszámítani. Ha a dologban okozott kár az érték csökkenése nélkül kijavítható, kárként a javítási költséget kell figyelembe venni.

A vagyoni kár összegének megállapításakor nem mindegy, hogy a munkavállalónak munkaviszonya alapján járó, de a kár miatt elmaradt természetbeni juttatásait, valamint a károkozással kapcsolatban keletkezett dologi kárát milyen összeggel veszi a munkáltató figyelembe.

Ezért a Munka tv. szabályozza, hogy ezeket a kártérítés megállapításakori fogyasztói árak alapján kell megállapítani (míg a munkavállaló károkozása esetén a munkavállalónak a károkozás időpontjában érvényes fogyasztói ár figyelembe vételével kell a dologi kár értékét megtéríteni).

Ha például a káresemény miatt megsemmisült a munkavállaló szemüvege, amit a két éve vett, akkor jelen szakasz előírásaira tekintettel a kár összegét a kártérítés megállapításakori ár alapján, a jelenlegi beszerzési áron kell figyelembe venni. Ha azonban a szemüveg csak eltört, és az megjavítható úgy, hogy továbbra is rendeltetésszerűen használható, akkor csak a szemüveg megjavításának költségét kell vagyoni kárként figyelembe venni.

181. § (1) A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló közeli hozzátartozójának [139. § (2) bekezdés] a károkozással összefüggésben felmerült kárait, indokolt költségeit is.

(2) Ha a károkozással összefüggésben a munkavállaló meghal, eltartott hozzátartozója az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenően olyan összegű tartást pótló kártérítést is igényelhet, amely szükségletének - a tényleges, illetőleg az elvárhatóan elérhető munkabérét, jövedelmét is figyelembe véve - a sérelem előtti színvonalon való kielégítését biztosítja.

BH2007. 244. II. A munkáltató köteles megtéríteni az orvosi javaslatra otthon ápolt munkavállalónak, illetve közeli hozzátartozójának az ápolás bizonyított és indokolt költségeit [1992. évi XXII. törvény 177. § (1) bekezdés, 181. § (1) bekezdés].

BH1994. 514. A baleset folytán elhalt munkavállaló jövedelmét a hozzátartozó kártérítési igénye szempontjából nemcsak a munkabére, hanem a külföldi megélhetését is szolgált valutaellátmányból megtakarított valutarész figyelembevételével kell számításba venni [1992. évi XXII. tv. 205. § (1) bek., 26/1980. (XII. 20.) MüM r. 7. § (1) bek. ].

A munkáltató hozzátartozóval szembeni felelőssége járulékos jellegű, megállapításának előfeltétele, hogy a kártérítési felelőssége a munkavállaló vonatkozásában is fennálljon.

A károkozással összefüggésben felmerült kár sokféle lehet, ilyen pl. ha a sérült munkavállaló hozzátartozója a baleset miatt olyan idegállapotba kerül, hogy saját munkáját nem tudja ellátni, táppénzes állományba kerül és emiatt keresetveszteség éri.

A kártérítést akár több, arra jogosult közeli hozzátartozó is igényelheti.

A tartást pótló kártérítést csak a munkavállaló halálát megelőzően eltartásában lévő hozzátartozó igényelheti. (Indokolt költségként merülhet fel pl. az eltemettetés költsége is.)

Ha a munkavállalónak több eltartott hozzátartozója volt, akkor a kártérítést, illetve járadékot jogosult személyenként külön-külön kell megvizsgálni és megállapítani.

182. § A kártérítés összegének kiszámításánál le kell vonni

a) az elmaradt munkabérre eső nyugdíjjárulékot;

b) az állami egészségügyi és a társadalombiztosítás keretében járó ellátást;

c) amit a munkavállaló munkaereje hasznosításával megkeresett vagy az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna;

d) amihez a munkavállaló (hozzátartozója) a megrongálódott dolog hasznosításával hozzájutott;

e) amihez a jogosult a károkozás folytán megtakarított kiadások eredményeként jutott hozzá.

EBH2000. 360. A nemzeti helytállásért megnevezésű pótlék a munkáltató kártérítési kötelezettsége összegének megállapításánál kártérítést csökkentő tényezőként nem vehető figyelembe [173/1995. (XII. 27.) Korm. rendelet 5. § (5) bek., 7. §, Mt. 182. § b) pont].

EBH1999. 57. Ha a károsult elvárható keresetét bruttó összegben határozzák meg, az ezt csökkentő, a károsult által ténylegesen megszerzett jövedelmet és társadalombiztosítási ellátást is bruttósított összegben kell számításba venni (Mt. 182. §).

BH2007. 354. A baleseti kártérítési járadékból le kell vonni az elmaradt (elérhető) keresetre eső társadalombiztosítási járulékot és figyelembe kell venni a társadalombiztosítás keretében járó ellátást is (1992. évi XXII. törvény 182. §)

BH2006. 94. A baleseti és egészségkárosodási járadékot ténylegesen elért jövedelemként kell figyelembe venni [1992. évi XXII. törvény 182. § b) pont; 8/1983. (VI. 29.) EüM-PM együttes rendelet 24/A. §].

BH2005. 78. A kártérítés összegének törvény szerinti kiszámítása a személyi jövedelemadó fizetési kötelezettség számszaki szempontból helytálló megállapítását, és a munkavállalói járulék tekintetében is a káron szerzés tilalma elvének alkalmazását jelenti (Mt. 182. §).

BH2004. 473. A munkahelyi baleset során 30%-os munkaképeség-csökkenést szenvedett munkavállaló (hitelező) kártérítés iránti igénye során - a rehabilitációs bizottság igazolásával szemben - a felszámolási eljárásban a volt munkáltatót (adóst) terheli annak bizonyítása, hogy a volt munkavállaló nem csak rehabilitációs munkakörben foglalkoztatható [1986. évi 11. tvr. 30. § (1) bek. b) pont; Pp. 164. §; 1992. évi XXII. tv. 174-177. §-ai, 182. § c) pont].

BH2002. 77. A kártérítés összegének kiszámításánál mindazt az állami egészségügyi és a társadalombiztosítás keretében járó ellátást le kell vonni, amelyre való jogosultság összefüggésbe hozható a munkahelyi baleset következményével. Ha a munkavállaló a balesettel összefüggésben bekövetkezett rokkantsága nélkül nem lenne jogosult özvegyi nyugdíjra, annak összegét - minthogy ez a juttatás nem független a baleset következményétől - a munkáltató által fizetendő kártérítési járadék összegéből le kell vonni [Mt. 177. §, 182. § b) pont, 1997. évi LXXXI. tv. 47. § (2) bek.].

BH2001. 446. I. A járadék felemelésére irányuló igény elbírálásánál, a járadék módosításának alapjául szolgáló munkabér-növekedésnél a munkavállaló munkakörében a KSH adatai szerint megvalósult átlagos éves bérfejlesztést kell évente figyelembe venni, és ennek megfelelően a járadék alapjául szolgáló havi átlagkeresetet az évenkénti bérfejlesztéssel növelve kell a kártérítési járadék összegét meghatározni (Mt. 182. §).

BH2001. 446. II. A nemzeti helytállásért elnevezésű pótlék a kitüntetésekhez kapcsolódó, a nyugellátástól elkülönítetten kezelt pótlék, ezért nem minősül a társadalombiztosítás kereteiben járó, a Munka Törvénykönyve szerint a kártérítés összegének kiszámításánál levonandó ellátásnak [173/1995. (XII. 27.) Korm. r. 5. § (5) bek. és 7. §, Mt. 182. § b) pont].

BH2001. 247. A munkáltató a munkaképesség csökkenésére tekintettel egészségkárosodási és baleseti járadékban részesülő volt munkavállalója esetében - az általa végrehajtott bérfejlesztéskor - kártérítési járadék összegének meghatározása során jogszerűen veszi figyelembe kárcsökkentő tényezőként a minimálbér összegét, ha a volt munkavállaló nem tesz eleget a megmaradt munkaképessége, az életkora és szakképzettsége által lehetővé tett kárenyhítési (elhelyezkedési) kötelezettségének [Mt. 182. § c) pont].

A munkáltatót ugyan teljes kártérítési kötelezettség terheli, de ez nem jelenti azt, hogy a máshonnan megtérülő kárösszegeket figyelmen kívül lehetne hagyni. A Munka tv. 182. § a munkavállaló anyagi előnyszerzésének szab gátat, mivel meghatározza, hogy a vagyoni kártérítés összegének kiszámításakor, milyen költségeket kell levonni a megállapított kár összegéből.

Az elmaradt munkabér összegéből le kell vonni a nyugdíjjárulékot (egészségbiztosítási járulékot), de az adót nem.

Le kell vonni továbbá, az állami társadalombiztosítás alapján járó ellátást (pl. táppénz összegét, átmeneti járadékot, rokkantnyugdíjat), amelyre való jogosultság összefüggésbe hozható a munkahelyi baleset következményeivel. Ha a munkavállaló a balesettel összefüggésben bekövetkezett rokkantsága nélkül nem lenne jogosult özvegyi nyugdíjra, annak összegét - minthogy ez a juttatás nem független a baleset következményétől - a munkáltató által fizetendő kártérítési járadék összegéből le kell vonni.

A munkavállaló kárenyhítési kötelezettségét célozza az a szabály, hogy a kártérítés összegét csökkenteni kell azzal a jövedelemmel, amit a munkavállaló meglévő munkaereje hasznosításával kereshetett volna. A munkáltató a kártérítési járadék összegének meghatározása során - az általa végrehajtott bérfejlesztés során - jogszerűen veszi figyelembe kárcsökkentő tényezőként a minimálbér összegét, ha a volt munkavállaló nem tesz eleget a megmaradt munkaképessége, az életkora és szakképzettsége által lehetővé tett kárenyhítési (elhelyezkedési) kötelezettségének.

Amennyiben a munkáltató kártérítés költségei között számításba vette a dolog kijavítására fordított összeget, de a munkavállaló a megjavított dolgot hasznosította (eladta), akkor a kártérítés összegéből le kell vonni azt az összeget, amennyiért a dolgot eladta.

Csökkenteni kell a kártérítés összegét azzal a megtakarítással is, amihez a jogosult azért jutott hozzá, mert a kár miatt bizonyos költségei nem merültek fel.

Ha a munkáltató és a munkavállaló között kármegosztásra kerül sor, akkor a fenti kárt csökkentő jövedelmek levonása után fennmaradó többletkárt kell a munkavállaló vétkességének arányában csökkenteni.

Ha a károsult elvárható keresetét bruttó összegben határozzák meg, az ezt csökkentő, a károsult által ténylegesen megszerzett jövedelmet és társadalombiztosítási ellátást is bruttósított összegben kell számításba venni.

BH2002. 77. - a kártérítés összegének kiszámítása

BH2001. 446. - a járadék felemelésénél irányadó szempontok

BH2001. 446. - nemzeti helytállásért elnevezésű pótlék a kitüntetésekhez kapcsolódó, a nyugellátástól elkülönítetten kezelt pótlék, nem minősül a társadalombiztosítás kereteiben járó, levonandó ellátásnak

BH2001. 247. - a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének elmaradása

EBH2000. 360. - a nemzeti helytállásért megnevezésű pótlék kártérítést csökkentő tényezőként nem vehető figyelembe

EBH1999. 57. - a kereset és a tb-ellátás bruttó összegben történő figyelembe vétele

183. § (1) Kártérítésként járadékot is meg lehet állapítani. Rendszerint járadékot kell megállapítani akkor, ha a kártérítés a munkavállaló vagy vele szemben tartásra jogosult hozzátartozója tartását, illetőleg tartásának kiegészítését hivatott szolgálni.

(2) Ha a kár vagy egy részének mértéke pontosan nem számítható ki, a munkáltató olyan összegű általános kártérítés megfizetésére köteles, amely a károsult teljes anyagi kárpótlására alkalmas. Általános kártérítés járadékként is megállapítható.

EBH2002. 789. III. Általános kártérítési járadék megállapítása a valószínűsíthetően elérhető minimálbér alapulvételével is lehetséges [Mt. 183. § (2) bek.].

EBH2001. 572. II. A nem vagyoni kártérítés összegének megállapításánál irányadó szempontok [Mt. 178. §, 183. § (2) bekezdés; 177. § (2) bekezdés].

BH2004. 207. A munkáltató általános kártérítési járadék fizetésére kötelezhető, ha - bizonyossággal határos valószínűséggel - megállapítható, hogy a károsult a baleset hiányában legalább a kötelező legkisebb munkabér összegét elérő rendszeres jövedelmet szerzett volna [Mt. 183. § (2) bekezdés].

A munkavállalónak lehet a kártérítést egy összegben is megállapítani és kifizetni, de lehet járadékot is megállapítani.

Ha a kártérítés tartás pótló, vagy tartást kiegészítő céllal kerül megállapításra, akkor javasolt inkább járadékot megállapítani, amely rendszeressége miatt jobban szolgálja a károsult, vagy hozzátartozója folyamatos megélhetését.

Előfordulhat, hogy a kár, vagy annak meghatározott része nem határozható meg pontosan. Ha a vagyoni kár összegszerűsége emiatt vitatott, akkor sor kerülhet általános kártérítés megállapítására is, mely járadékként is folyósítható.

EBH2002. 789. - általános kártérítési járadék megállapítása

EBH2001. 572. - nem vagyoni kártérítés összegének megállapításánál irányadó szempontok

184. § (1) Ha a kártérítés megállapítása után változás következik be a sérelmet szenvedett munkavállaló lényeges körülményeiben, mind a károsult, mind a munkáltató, illetőleg felelősségbiztosítás alapján nyújtott kártérítés esetén a biztosító a megállapított kártérítés módosítását kérheti.

(2) A fiatal munkavállaló részére megállapított kártérítés összegét a tizennyolcadik életévének betöltésekor, illetőleg a szakképzettség elnyerése érdekében végzett tanulmányai befejezését követő egy év elteltekor felül kell vizsgálni és az azt követő időre a részére járó kártérítést a munkaképességében, illetőleg a képzettségében bekövetkezett változásnak megfelelően kell megállapítani.

(3) A kártérítés módosításának alapjául szolgáló munkabér-növekedés mértékének meghatározásánál a munkáltatónak a károsultat a sérelem bekövetkezésekor foglalkoztató szervezeti egységénél, a károsulttal azonos munkakört betöltő munkavállalók ténylegesen megvalósult átlagos, éves bérfejlesztésének (átlagkeresete változásának) mértéke az irányadó. Azonos munkakört betöltő munkavállalók hiányában a módosítás alapjaként a szervezeti egységnél ténylegesen megvalósult átlagos, éves bérfejlesztést (átlagkeresete változását) kell figyelembe venni.

MK 111. szám

A munkavállaló járadékának felemelését csak olyan béremelkedésre alapozottan érvényesítheti, amely őt is érintette volna, ha a munkaviszonyával összefüggésben nem éri egészségkárosodás.

(4) A (3) bekezdés szerinti szervezeti egység megszűnése esetén a kártérítés módosításánál a munkáltatónál a károsulttal azonos munkakört betöltő munkavállalók, ilyen munkavállalók hiányában pedig a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves bérfejlesztésének (átlagkeresetének) mértéke az irányadó.

EBH2004. 1155. A káron szerzés tilalma, a káron felüli többletjuttatás kizárása a munkáltató kártérítési felelőssége mértékének meghatározásánál is irányadó [1992. évi XXII. törvény 184. § (4) bekezdés].

EBH2002. 695. A károsult a személyes és vagyoni körülményeit nem köteles változatlanul megőrizni avégett, hogy a kártérítés összege ne módosulhasson. Ilyen esetben is irányadó a káronszerzés tilalma, valamint a tisztességes eljárás alapelve (Mt. 184. §).

EBH2001. 561. A munkáltatói jogutódlás alapjául szolgáló megállapodás a munkavállaló kártérítési igényének tartalmát nem érintheti, mivel a törvénytől eltérő feltételeket csak a kollektív szerződés, vagy a felek megállapodása állapíthat meg [Mt. 13. § (3) bekezdés, 184. § (4) bekezdés].

BH2007. 274. II. Amennyiben a munkavállaló a baleseti lábsérülése miatt nem tudja a korábbi munkakörét ellátni, az ezzel összefüggésben történt munkaviszony megszüntetés utáni időszakra kiesett keresetként a munkáltatónál elérhető kereset figyelembevétele jogszerű [1992. évi XXII. törvény 184. §, 177. § (1) bekezdés].

BH2005. 404. A baleset miatt szükségessé vált gépkocsi-használat esetében a gépkocsi cseréjére alapított kárigény felől az összes körülmény figyelembevételével kell dönteni, ideértve a személygépkocsi biztonságos vezetéséhez fűződő egyéni és közérdeket is. Kármegosztás nem alkalmazható amiatt, hogy a károsult részére biztosított személygépkocsit esetleg a hozzátartozói is használhatják (BH1988. 250.). A munkaviszony alapján és azon kívül elért jövedelmeket és azok veszteségét külön-külön kell vizsgálni [1992. évi XXII. törvény 177. §, 178. § (1) bekezdés, 179. § (1) bekezdés, 184. § (3) bekezdés; 1952. évi III. törvény 213. § (1) bekezdés].

BH2005. 263. A károsult keresetveszteségi járadékát a munkáltató a kötelező legkisebb munkabér mértéke alapján köteles megfizetni, akkor is, ha a munkáltatónál bérfejlesztés nem valósult meg [1992. évi XXII. törvény 184. §; MK 111. számú állásfoglalás].

BH1997. 307. Ha a felszámolás alatt álló munkáltató a korábban bírói ítélettel megállapított kártérítési járadékfizetési kötelezettségének összegét - a megváltozott körülményekre tekintettel - módosítani akarja, e tárgyban neki kell pert kezdeményeznie [1992. évi XXII. tv. 184. §, 199. § (2)-(3), (5) bek., 200. § (1) bek., 201. §, 1986. évi 11. tvr. (Ftvr.) 4. § (4) bek., 17. § (4) bek.].

BH1995. 741. Kártérítési járadék felemelése iránt indult perben, a károsulttal azonos munkakört betöltő munkavállalók hiányában, a kártérítés módosításánál a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves bérfejlesztés aránya az irányadó [1992. évi XXII. törvény 184. § (4) bek.].

BH1995. 683. II. A 60. életévét betöltött munkavállaló javára megállapított keresetveszteségi kártérítés összege csak abban az esetben emelhető fel, ha az összes körülmény gondos mérlegelése mellett megállapítható, hogy a munkavállaló a sérelem előtti munkakörében tovább dolgozott volna [26/1980. (XII. 20). MüM rend. 10. § (5) és (7) bek., MK 111. sz. állásfoglalás].

A kártérítés a munkavállaló egészségi állapotától függően kerül hosszabb, rövidebb időre megállapításra, de lehetséges, hogy egész életében jogosult lesz kártérítési járadékra.

Ezen időtartam alatt mind a munkavállaló körülményeiben, mind a munkáltatónál megvalósult béremelésre tekintettel szükségessé válhat a megállapított kártérítés módosítása, mely az időközben bekövetkezett változások miatt már nincs arányban az okozott hátránnyal, a megállapított jövedelem-kieséssel.

A módosítás igényét megalapozhatja a munkavállaló egészségi állapotában beállott javulás vagy romlás, valamint a munkáltatónál történt olyan bérfejlesztés, mely a munkavállalóra is kihatott volna.

A módosítást kezdeményezheti a károsult, a munkáltató, felelősségbiztosítás alapján nyújtott kártérítés esetén pedig a biztosító.

Ezzel szemben a munkáltató számára törvényi kötelezettség, hogy a fiatal munkavállaló (18 év alatti) részére megállapított kártérítés összegét a meghatározott okok bekövetkezése után felülvizsgálja és a kártérítést a megállapított változásnak megfelelően módosítsa. A járadék felemelésére irányuló igény elbírálásánál, a járadék módosításának alapjául szolgáló munkabér-növekedésnél a munkavállaló munkakörében az adott szervezeti egységnél ténylegesen megvalósult átlagos éves bérfejlesztést kell figyelembe venni, ennek hiányában a munkáltatónál megvalósult átlagkereset változást kell irányadónak tekinteni. A munkavállaló járadékának felemelését csak olyan béremelkedésre alapozottan érvényesítheti, amely őt is érintette volna, ha a munkaviszonyával összefüggésben nem éri egészségkárosodás.

E szakasz szövege nem említi, de a munkavállalóval esik egy tekintet alá a tartásra szoruló közeli hozzátartozó is, ha tartást pótló kártérítésben részesül, és körülményei miatt igényli a kártérítés módosítását.

MK 111. - a munkavállaló járadékának felemelésekor irányadó szempontok

EBH2002. 695. - a káronszerzés tilalma, valamint a tisztességes eljárás alapelve

EBH2001. 561. - munkáltatói jogutódlás alapjául szolgáló megállapodás a munkavállaló kártérítési igényének tartalmát nem érintheti

BH1997. 307. - felszámolás alatt álló munkáltató kártérítési járadékfizetési kötelezettsége

BH1995. 741. - kártérítési járadék felemelésénél irányadó bérfejlesztés

185. § A munkáltató a károkozásról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül köteles a károsultat felhívni kárigénye előterjesztésére. A munkáltató a kárigény bejelentésére tizenöt napon belül írásbeli, indokolt választ ad.

BH2007. 244. I. A balesettel összefüggő elmaradt jövedelem (járadék) iránti igény három évnél régebbi időre akkor sem érvényesíthető, ha a munkáltató az igénybejelentésről szóló közlés iránti kötelezettségét elmulasztotta [1992. évi XXII. törvény 185. §, 186. § (3) bekezdés].

A jogalkotó a munkáltató kötelezettségévé teszi a munkavállaló - halála esetén a hozzátartozó - értesítését a kárigény előterjesztésére, melynek alakiságára vonatkozóan a törvény előírást nem tartalmaz, de - a megtörténte és a határidő betartása bizonyíthatósága érdekében - célszerű írásban megküldeni a károsultnak. A munkáltató e felhívást a károkozásról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül köteles a megtenni.

A felhívás tartalmáról a Munka tv. nem rendelkezik, de annak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló abból pontosan tudja, milyen vagyoni (elmaradt jövedelem, jövedelem-kiesés miatti különbözet, dologi károk, sérelem elhárításával összefüggésben felmerült költségeket), nem vagyoni károkat igényelhet.

A munkavállaló ennek alapján előterjesztheti kárigényét, (de a felhívásban a munkáltató által megnevezett kárigényeken túl, az általa kárnak tartott további károk megfizetését is kérheti).

A munkáltatónak a kárigény elbírálásáról a munkavállalót írásban, megfelelő indoklás kifejtésével, a bejelentéstől számított 15 napon belül kell tájékoztatnia. Ha a munkáltató elfogadja a munkavállaló által előterjesztett kárigényt és annak mértékét, akkor az indoklásnak nincs olyan jelentősége, mint abban az esetben, ha nem.

Amennyiben a munkáltató a munkavállaló kártérítésre vonatkozó előterjesztésének elbírálásáról nem nyilatkozik, illetve nem fizeti meg az igényelt kártérítést, vagy nem teljeskörűen vagy nem az igény szerinti mértékben, akkor a munkavállaló igényét munkaügyi bíróság előtt érvényesítheti.

Ha a felhívásra, tájékoztatásra vonatkozó kötelezettségeit a munkáltató elmulasztja, akkor ez azt eredményezi, hogy a károsult járadékigényét 6 hónapnál régebbi időre is előterjesztheti.

186. § (1) Az elévülés (11. §) szempontjából önállónak kell tekinteni

a) az átlagkereset és a táppénz,

b) az átlagkereset és a sérelem folytán csökkent kereset, valamint

c) az átlagkereset és a rokkantsági nyugdíj különbözetének megtérítése iránti igényt. Ha a sérelemmel összefüggésben több és egymástól eltérő időpontban esedékes újabb elkülönülő kárigény származik, ezek elévülési idejét egymástól függetlenül, az egyes igények esedékessé válásától kezdődően, külön-külön kell számítani.

(2) Az elévülési idő az (1) bekezdésben foglalt megkülönböztetéssel

a) a táppénz első fizetésének napjától,

b) attól az időponttól, amikor a sérelem folytán bekövetkezett munkaképesség-csökkenés első ízben vezetett jövedelemkiesésben megmutatkozó károsodásra, végül

c) a rokkantsági nyugállományba helyezés időpontjától kezdődik.

MK 112. szám

A munkaviszonnyal összefüggésben bekövetkezett egészségkárosodásból (balesetből, betegségből) származó munkaképesség-csökkenésre tekintettel az egészségi állapotának megfelelő más munkakörbe (beosztásba) áthelyezett munkavállaló járadékigényének elévülése akkor kezdődik, amikor első ízben volt a balesetből (megbetegedésből) származó munkaképesség-csökkenése következtében olyan mértékű keresetvesztesége, hogy a munkaviszonyból származó jövedelme - figyelembe véve a társadalombiztosítás keretében kapott baleseti ellátás összegét is - a sérelem bekövetkezése előtti átlagkeresetét nem érte el.

(3) Járadékigény hat hónapnál régebbi időre visszamenőleg csak akkor érvényesíthető, ha a jogosultat a követelés érvényesítésében mulasztás nem terheli, illetőleg a munkáltató a 185. §-ban meghatározott kötelezettségét elmulasztotta. Három évnél régebbi időre visszamenőleg járadékigény nem érvényesíthető.

BH2001. 398. A nyugdíjazás ténye önmagában nem alapozza meg a nem vagyoni kártérítésre irányuló igényt, mert a nyugdíjazásból nem következik az egyén aktivitásának megszűnése [Mt. 177. § (2) bek., 186. § (1)-(2) bek.].

A Munka tv. 186. §-a az általános elévülési szabályokra utalva, nevesíti azokat a kárigényeket, amelyeket az elévülés szempontjából önállónak kell tekinteni. Ez azt is jelenti, hogy az igényérvényesítések egymástól függetlenek, de természetesen az első igény jelentkezésekor el kell dönteni a felelősség jogalapját. Az igény elévülésének kezdőnapjait a (2) bekezdés részletezi. A munkaviszonnyal összefüggésben bekövetkezett egészségkárosodásból (balesetből, betegségből) származó munkaképesség-csökkenésre tekintettel az egészségi állapotának megfelelő más munkakörbe (beosztásba) áthelyezett munkavállaló járadékigényének elévülése akkor kezdődik, amikor első ízben volt a balesetből (megbetegedésből) származó munkaképesség-csökkenése következtében olyan mértékű keresetvesztesége, hogy a munkaviszonyból származó jövedelme - figyelembe véve a társadalombiztosítás keretében kapott baleseti ellátás összegét is - a sérelem bekövetkezése előtti átlagkeresetét nem érte el. A járadékigény előterjesztése két esetben hat hónapnál régebbi időre, 3 évre visszamenőleg is előterjeszthető. Egyrészt akkor, ha az igény késedelmes előterjesztésére nem a károsult mulasztása miatt kerül sor, másrészt, ha a munkáltató nem tájékoztatta az előírt időn belül a munkavállalót a kárigénye előterjesztésének lehetőségéről.

MK 112. - egészségkárosodásból eredő járadékigény elévülésének kezdete

BH2001. 398. - a nyugdíjazás ténye önmagában nem alapozza meg a nem vagyoni kártérítésre irányuló igényt

187. § (1) A munkáltató, illetve a biztosító a szükséghez képest a munkavállalótól, illetve hozzátartozójától a munkavégzésből származó jövedelméről, jövedelmi viszonyairól évente igazolást kérhet.

(2) A munkáltató a károsultat tizenöt napon belül értesíti, ha a kártérítés mértékének módosítására alapul szolgáló bérfejlesztést hajtott végre [184. § (3) bekezdés].

A Munka tv. 187. § a kártérítés módosítására irányuló szabályokkal összefüggésben lehetőséget teremt a munkáltató és a biztosító számára, hogy a munkavállalótól, hozzátartozójától jövedelmi viszonyairól tájékoztatást kérjen.

Az adatok körébe azok tartozhatnak, amelyek egyébként a kártérítés összegének megállapításánál irányadóak. A felek a felülvizsgálat során kötelesek együttműködni, és a rendeltetésszerű joggyakorlást követelményét szem előtt tartva a munkáltatónak, illetve a biztosítónak ügyelnie kell arra, hogy valóban csak a szükséges mértékben és gyakorisággal igényeljék a jövedelemigazolásokat.

Célszerű, ha év elején az éves bérfejlesztés, illetve rokkantsági nyugdíj emelést követően vizsgálják felül, hogy a károsultat milyen mértékben illeti-e meg a járadék.

A munkáltató kötelezettsége, hogy a kártérítés mértékének emelését megalapozó bérfejlesztés esetén, e tényről a károsultat 15 napon belül tájékoztassa. A károsult informális úton, munkatársaitól is tudomásszerezhet a megvalósult bérfejlesztésről, mely információk alapján maga is kérheti a kártérítési járadékának módosítását.

X. fejezet

A vezető állású munkavállalóra vonatkozó
eltérő rendelkezések

188. § (1) E törvény alkalmazásában vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint helyettese (a továbbiakban: vezető).

(2) A vezető állású munkavállaló tekintetében e törvény rendelkezéseit az e fejezetben foglalt eltérésekkel kell alkalmazni.

EBH2005. 1246. II. A végelszámoló és a szakszervezet között létrejött megállapodást kollektív szerződéses megállapodásnak kell tekinteni, amelynek hatálya a vezető állású munkavállalóra nem terjed ki [1992. évi XXII. törvény 188. § (1) bek., 189. §].

BH2005. 76. A vezetővel azonos hatáskör és feladatkör jelentősége a vezetőhelyettesnek a vezetővel azonos jogállása megállapításánál [Mt. 188. § (1) bekezdés].

BH2002. 414. A munkáltató vezetőjének helyettese a vezetővel azonos jogállásúnak minősül. Ha a gazdasági igazgatóhelyettes minősül az ügyvezető helyettesének, annak távolléte és akadályoztatása esetén az ügyvezető teljes jogkörében járhat el, és a hatáskörénél, feladatainál fogva meghatározó befolyással rendelkezik a munkáltató működésére [Mt. 188. § (1) bek., 190. § (2) bek., 193/A. §].

BH1996. 450. Ha a munkavállaló a munkáltató tudta és ezáltal engedélye nélkül olyan gazdasági társaságot alapít, amelynek részben tulajdonosává is válik, és a gazdasági társaság tevékenysége sérti a munkáltató gazdasági érdekeit, a munkáltató jogszerűen él a rendkívüli felmondás jogával [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 3. § (3) bek., 96. § (1) bek. a) és b) pont, 108. §, 188. § (3) bek., 191. § (2) és (4) bek.].

KGD1996. 108. Részben készenléti jellegű munkakörnek minősül a tömegközlekedésben dolgozó autóbuszvezetői munkakör [1992. évi XXII. törvény 188. § (2) bek., 119. § (1) bek. és 120. § (3) bek.].

A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló. A Munka tv. rendelkezéseit a munkavállalókra megkülönböztetés nélkül egységesen alkalmazni kell, kivéve azokat az eseteket, amikor meghatározott munkavállalói csoportok védelme, vagy hátrányos helyzetének csökkentése, esélyegyenlőségének elősegítése érdekében, vagy a foglalkoztatás atipikus volta miatt (pl. távmunkavégzés, munkaerő-kölcsönzés keretében végzett munka, közigazgatási szervnél foglalkoztatott munkavállalók esetében) eltérő szabályok érvényesülnek.

Speciális szabályok vonatkoznak a munkáltatói jogkört gyakorló személyre is, aki a munkáltatói jogok gyakorlója és kötelezettségek teljesítője, aki általában a munkáltató elsőszámú vezetője (vagy a munkáltatói jogkört gyakorló testület által választott, kijelölt, megbízott személy). Ezért indokolt és szükségszerű, hogy rá pozíciójából adódóan az általános szabályok helyett, eltérő szabályok érvényesüljenek.

A vezető állású munkavállalóra vonatkozó szabályok kiterjedjenek nemcsak a munkáltató vezetőjére, hanem a vezető helyettesére is.

A Munka tv. vezető állású munkavállalókra vonatkozó szabályainak alkalmazása során nem hagyhatók figyelmen kívül a gazdasági társaságokról szóló törvénynek (Gt.) a vezető tisztségviselőkre irányadó rendelkezései sem.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy 2007. szeptember 1-jétől ismét változtak a vezetői tisztségviselők foglalkoztatásával kapcsolatos szabályok. Az új Gt. szerint, 2006. július 1-jétől a vezető tisztségviselői tevékenység munkaviszony kertében nem látható el. A 2006. július 1-jétől hatályos szabályok szerint a vezető tisztségviselői jogviszony sajátos társasági jogi jogviszony. Ezen minőségében megillető jogokra és az őt terhelő kötelezettségekre a társasági törvény szerinti társasági jogi jogviszony az irányadó azzal, hogy háttérszabályként a Ptk. megbízási szerződésre vonatkozó szabályait kellett megfelelően alkalmazni. Az új Gt. átmeneti rendelkezése szerint a vezető tisztségviselő, aki e tisztség ellátására 2006. július 1-je előtt munkaviszonyt létesített, a munkaviszony megszűnéséig, de legfeljebb a megválasztástól számított öt évig továbbra is munkaviszony keretében láthatja el e tisztséget. Esetükben az Munka tv. vezető állású munkavállalókra vonatkozó rendelkezései is irányadóak.

A cégnyilvánosságról, a bírósági cégeljárásról és a végelszámolásról szóló 2006. évi V. törvény és egyéb törvények módosításáról szóló 2007. évi LXI. törvény 35. §-a módosította a az új Gt. 22. §-át. Ennek alapján 2007. szeptember 1-jétől a vezető tisztségviselői tevékenység ismét kétféle jogviszonyban is ellátható. Az új rendelkezések szerint a vezető tisztségviselő e minőségében megillető jogaira és kötelezettségeire vagy a Ptk. megbízásra vonatkozó szabályait, vagy a munkaviszonyra irányadó szabályokat kell alkalmazni. A vezetői tisztséget nem láthatja el munkaviszonyban az egyszemélyes gazdasági társaság tagja, illetve a közkereseti és a betéti társaság üzletvezetésre egyedül jogosult tagja, kivéve, ha a társasági szerződés eltérően nem rendelkezik.

Az új Gt. szerint gazdasági társaságot egy tag is alapíthat, illetve ilyen társaság létrejöhet úgy is, hogy a már működő társaság valamennyi üzletrészének tulajdonát egy tag szerzi meg, ezt nevezzük egyszemélyes társaságnak. Az egyszemélyes társaság alapításához alapító okirat elfogadására van szükség. Az alapító okirat tartalmára és alakszerűségére a társasági szerződésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. Az egyszemélyes társaságnál a taggyűlési hatáskörbe tartozó kérdésekben az egyedüli tag dönt, és erről a vezető tisztségviselőket írásban köteles értesíteni. Ha az egyedüli tag természetes személy, egyszemélyes társaságnál az alapító okirat úgy is rendelkezhet, hogy a tag jogosult az ügyvezetésre és a képviseletre. Az egyszemélyes társaság és annak tagja közötti szerződés érvényességéhez a szerződés közokiratba vagy teljes bizonyító erejű magánokiratba foglalása szükséges, tehát ebben kell rendelkezni arról is, hogy a vezető tisztséget munkaviszony keretében látja el.

Általános szabály, hogy vezető tisztségviselő csak természetes személy lehet, de Kkt.-nál és Bt.-nél (mivel a társaság tagja nemcsak természetes személy lehet, viszont vezető tisztségviselő csak tag lehet) előfordulhat, hogy nem természetes személy a tisztségviselő (ilyen a képviseletre jogosult látja el e tisztséget). A vezető tisztségviselőket az alapításkor, a társasági szerződés megkötésekor az alapítók jelölik ki, ezt követően a társaság legfőbb szerve választja. A vezető tisztségviselői megbízás annak elfogadásával jön létre. Az új Gt. alapján lehetőség van arra, hogy a vezető tisztségviselőt ne határozott, hanem határozatlan időtartamra válasszák, amelyről a társasági szerződésben kell rendelkezni. Ha a társasági szerződés a vezetői tisztségviselői megbízás időtartamáról nem rendelkezik, akkor a vélelem, hogy a vezető tisztségviselőt 5 évre megválasztottnak kell tekinteni. Kivétel ez alól, ha a gazdasági társaság ettől rövidebb időtartamra jött létre. Megszűnt az a korlátozás, hogy ugyanaz a személy legfeljebb három gazdasági társaságnál lehet vezető tisztségviselő. Feladatait csak személyesen láthatja el, a társaság belső ügyeiben nincs helye képviseletnek. A vezető tisztségviselőkkel szemben az önfelelőség elve érvényesül, mivel e minőségében csak a jogszabályoknak, a társasági szerződésnek, valamint a társaság legfőbb szerve határozatainak van alávetve. Az új Gt. alapján lehetőség van a felmentvény jogintézményének alkalmazására is, amely végzett munka értékelését jelenti. Ennek során a gazdasági társaság éves taggyűlésén a tagok határozhatnak arról, hogy a vezető tisztségviselők előző évi munkáját a törvényi, alapszabályi elvárásokhoz képest megfelelőnek tartják-e. Igenlő válasz esetén a társaság utóbb nem vonhatja felelősségre az ügyvezetést arra hivatkozással, hogy a társaság érdekeivel össze nem egyeztethető módon járt el.

A gazdasági társaságot törvényes képviselőként a vezető tisztségviselők képviselik harmadik személyekkel szemben, valamint bíróságok és más hatóságok előtt.

BH2002. 414. - a munkáltató vezetőjének helyettese és jogköre

BH1996. 450. - a munkáltató gazdasági érdekeinek megsértése

Kapcsolódó jogszabályok:

- 2006. évi IV. törvény a gazdasági társaságokról

- Ptk. 474-483. § - megbízási szerződés

188/A. § (1) A tulajdonos, illetőleg a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv a munkáltató működése szempontjából meghatározó jelentőségű munkakör tekintetében előírhatja, hogy az ilyen munkakört betöltő munkavállaló a 190. § (3) bekezdés, 191. §, a 192. §, illetve a 192/A. § (2)-(4) bekezdése alkalmazásában vezetőnek minősül. Erről a körülményről a munkavállalót a munkaviszony létesítésekor írásban tájékoztatni kell.

(2) A munkaviszony fennállása alatt a tulajdonos, illetőleg a tulajdonosi jogokat gyakorló szervezet (1) bekezdés szerinti döntése a munkavállaló munkaviszonyát - eltérő megállapodás hiányában - nem érinti.

BH2006. 300. III. A munkavállaló munkakörének megnevezése egymagában nem jelenti a vezető állásúvá minősítést [1992. évi XXII. törvény 188/A. § (2) bekezdés].

A Munka tv. harmadik részének X. fejezete tartalmazza a vezető állású munkavállalókra vonatkozó különös szabályokat, de sok esetben nem lehet figyelmen kívül hagyni azt a tényt, hogy kulcspozícióban lévő személyekre is indokolt kiterjeszteni a vezetőkre vonatkozó szigorúbb felelősségi szabályokat.

A gazdasági társaságokról szóló 2006. évi IV. törvény, az új Gt. 2006. július 1-jén lépett hatályba, rendelkezései változást hoztak a vezetői tisztségviselőkre vonatkozó szabályok tekintetében is. A Gt. 28. §-a (1) bekezdése általánosságban kimondja, hogy:

- a gazdasági társaság munkavállalóival szemben a munkáltatói jogokat a vezetői tisztségviselő gyakorolja, kivéve, ha a társasági szerződés eltérően nem rendelkezik;

- ha a társaságnál ügyvezető testület működik, akkor a társasági szerződésben, ennek hiányában a testület ügyrendjében kell rendelkezni arról, hogy a munkáltatói jogkör hogyan oszlik meg a testület tagjai között;

- a munkáltatói jogok gyakorlását több vezetői tisztségviselő esetén az egyik vezetői tisztségviselőre, illetve más, a gazdasági társasággal munkaviszonyban álló személyre ruházhatja át a társasági szerződés, vagy a társaság legfőbb szervének határozata.

A vezető tisztségviselő (vagy a vezető tisztségviselőkből álló testület) a munkáltatói jogkör gyakorlása mellett ellátja a gazdasági társaság ügyvezetését, amelybe beletartozik a társaság irányításával összefüggésben szükséges mindazon döntések meghozatala, amelyek törvény vagy a társasági szerződés alapján nem tartoznak a társaság legfőbb szervének, vagy más társasági szervnek a hatáskörébe.

A vezetői tisztségviselőkkel kapcsolatos 2007. szeptember 1-jei változás, hogy a vezető tisztségviselői tevékenységre - a Gt.-ben foglalt eltérésekkel - a Ptk. megbízásra vonatkozó szabályait, vagy a munkaviszonyra irányadó szabályokat kell alkalmazni.

Vezető tisztségviselő:

- a Kkt. és a Bt.-nél az üzletvezetésre jogosult tag, vagy nem természetes személy tag esetén annak képviselője,

- Kft.-nél egy, vagy több ügyvezető,

- Rt.-nél az igazgatóság, vagy a vezérigazgató.

Az új Gt. alapján lehetőség van arra, hogy a vezető tisztségviselőt ne határozott, hanem határozatlan időtartamra válasszák, amelyről a társasági szerződésben kell rendelkezni. Ha a társasági szerződés a vezetői tisztségviselői megbízás időtartamáról nem rendelkezik, akkor a vélelem, hogy a vezető tisztségviselőt 5 évre megválasztottnak kell tekinteni. Kivétel ez alól, ha a gazdasági társaság ettől rövidebb időtartamra jött létre. A vezető tisztségviselők újraválaszthatók és a társaság legfőbb szerve által bármikor, indokolási kötelezettség nélkül visszahívhatók. Megszűnt az a korlátozás, hogy ugyanaz a személy legfeljebb három gazdasági társaságnál lehet vezető tisztségviselő

A vezető tisztségviselők segítése érdekében - ha a társasági szerződés lehetővé teszi, akkor a társaság legfőbb szerve - cégvezető kinevezéséről határozhat. A cégvezető nem vezető tisztségviselő, hanem olyan munkavállaló, aki a vezető tisztségviselők rendelkezései alapján irányítja a társaság folyamatos működését, rá a vezető tisztségviselőkre vonatkozó egyes szabályokat is alkalmazni kell. A gazdasági társaságot a vezető tisztségviselő, és a cégvezető írásban cégjegyzés útján képviseli.

A Munka tv. 188/A. § (1) bekezdése alapján lehetőség van arra, hogy a tulajdonos, vagy a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv meghatározhatja, hogy bizonyos munkakört betöltő személy vezetőnek minősül.

A vezetőnek minősülő személyre nem általánosságban terjednek ki a vezetőre vonatkozó eltérő szabályok, hanem csak a következőkben: munkáltatói rendkívüli felmondás, az összeférhetetlenségi szabályok, a munkaidő, pihenőidő, valamint a kártérítési felelősség tekintetében.

Arról, hogy az adott munkakört betöltő személy vezetőnek minősül-e, vagy sem már a munkaviszony létesítésekor tájékoztatni kell a munkavállalót.

Az arra jogosult szerv, vagy a tulajdonos, a fontos munkakört ellátó személyt a munkaviszony létesítését követően is minősítheti vezető állásúnak. Akkor ez - a Munka tv. alapján - a fennálló munkaviszonyt nem érinti, de a felek rendelkezhetnek ettől eltérően, amire tekintettel megfelelően módosítani kell a munkaszerződést.

A vezető állású munkakörről való tájékoztatás megtörténte rendkívül fontos, hiszen csak ezt követően lehet például az összeférhetetlenségi szabályok betartását vagy a további munkaviszony létesítésének tilalmát megkövetelni, illetve számonkérni.

189. § A vezetőre a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki.

A Munka tv. a vezetőt kivonja a kollektív szerződés személyi hatálya alól, egyrészt, mert pozíciójából adódóan nincs jellemzően ráutalva a kollektív szerződésben biztosított védelemre, másrészt, mert kollektív szerződést kötő félként jelenik meg. Így a törvényi előírásokon túl, a munkaszerződések tartalmának van komoly jelentősége, melyben személyre szóló, a vezető jogait és kötelezettségeit teljes részletességgel tárgyaló egyedi feltételeket és jogokat, juttatásokat lehet kikötni. E törvényi rendelkezéstől a felek nem térhetnek el.