150. § (1) A munkáltatók között ellenszolgáltatás nélkül létrejött megállapodás alapján a munkavállaló más munkáltatónál történő munkavégzésre is kötelezhető, ha a munkáltató a munkaviszonyból eredő foglalkoztatási kötelezettségét - működési körében felmerült ok miatt - átmenetileg nem tudja teljesíteni. A másik munkáltatónál történő munkavégzésre a 106. § (3)-(6) bekezdéseinek rendelkezéseit megfelelően kell alkalmazni.

(2) Ha a munkáltató a munkavállalót gazdaságilag indokolt esetben átmenetileg a munkaszerződésben előírtnál rövidebb munkaidőben foglalkoztatja, a munkavállalót a kiesett munkaidőre - munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése hiányában - személyi alapbére illeti meg.

BH1994. 352. A szövetkezetből kiválni szándékozó tag tagsági viszonya abban az időpontban szűnik meg, amikor a vagyonrészének kiadása megtörtént. Ehhez képest a tagsági viszonyán alapuló munkaviszony jellegű jogviszonya is eddig az időpontig tart. A szövetkezetet ennélfogva foglalkoztatási kötelezettség terheli a tagsági viszony megszűnéséig. E kötelezettség elmulasztása esetén a tagot az állásidőre megállapított díjazás illeti meg [1992. évi II. tv. 31. § (1) bek., 33. § (1), (3) bek., 1992. évi XXII. törvény 150. § (1) bek.).

Lehetőség van arra, hogy ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségét nem tudja teljesíteni, akkor másik munkáltatónál történő munkavégzésre kötelezze munkavállalóját.

A kirendeléshez képest ez annyiban jelent mást, hogy erre csak akkor kerülhet sor, ha a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségét működési körében felmerült okból, átmenetileg nem tudja teljesíteni, és ha a két munkáltató a kirendelésről megállapodott. További feltétel, hogy e speciális kirendelésre a két munkáltató között ellenszolgáltatás nélkül kerüljön sor. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy e szakasz alkalmazása során más munkáltató bármely munkáltató lehet, tehát nem szükséges, hogy a két munkáltató ún. tulajdonosi kapcsolatban álljon egymással, mint a Munka tv. 106. § szerinti kirendelés alkalmával.

Amennyiben a munkáltató gazdasági nehézségei miatt csak az előírtnál rövidebb munkaidőben tudja foglalkoztatni munkavállalóját, akkor a kiesett időre személyi alapbért kell fizetni, kivéve ha munkaviszonyra vonatkozó szabály (pl. kollektív szerződés) ettől eltérő fizetési kötelezettséget nem állapított meg.

BH1994. 352. - a szövetkezeti tagot megillető, állásidőre járó díjazás

151. § (1) Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály elrendeli, a munkavállaló munkabérét távolléti díjára ki kell egészíteni, illetve munkavégzés hiányában távolléti díjat kell fizetni. Távolléti díjat kell fizetni akkor is, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály munkavégzés nélkül munkabér fizetését írja elő, annak mértéke meghatározása nélkül.

(2) A munkavállaló részére távolléti díj jár:

a) a 107. § a) pontjában meghatározott távollét miatt kiesett munkaidőre;

b) a 107. § b) pontjában meghatározott esetben két munkanapra;

c) a 107. § d) és f) pontjában meghatározott esetekben;

d) a munkaszüneti nap (125. §) miatt kiesett időre;

e) a szabadság (131-132. §) időtartamára;

f) a szoptatási munkaidő-kedvezmény [138. § (5) bekezdés] idejére;

g) a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott munkavégzés alóli felmentés időtartamára.

MK 23. szám

a) Állampolgári kötelezettségét teljesítő munkavállalónak a munkáltató a kiesett munkaidőre munkabért akkor köteles megtéríteni, ha a munkavállaló e kötelezettségének munkaidőn kívül nem tehetett eleget.

b) A munkabér megtérítése szempontjából kötelező orvosi vizsgálatnak azt az orvosi vizsgálatot kell tekinteni, amelyen a munkavállaló egészségi állapotától függetlenül jogszabály rendelkezése alapján köteles megjelenni.

(3) Ha a munkavállaló a munkáltató engedélye alapján mentesül a munkavégzés alól [107. § h) pontja], az emiatt kiesett munkaidőre megállapodásuk szerint jár díjazás.

(4) A munkavállalót, ha a munkáltató működési körében felmerült okból nem tud munkát végezni, az emiatt kiesett munkaidőre (állásidő) személyi alapbére illeti meg.

BH2000. 78. A köztisztviselők jogállásáról szóló törvény nem tartalmaz speciális rendelkezést a munkavégzés alól történő mentesítés időtartamára járó díjazásról, ezért erre az esetre is a Munka Törvénykönyve szabályai az irányadók, amelyek meghatározott esetekben távolléti díj fizetését írják elő munkavégzés nélkül. Így - többek között - a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott munkavégzés alól történő felmentés idejére távolléti díj illeti meg a munkavállalót. A köztisztviselői jogviszonyban távolléti díjon illetményt kell éretni, ezért a köztisztviselőnek a munkavégzés alól történt felmentése idejére az illetménye jár, ami az alapilletményből, az illetménykiegészítésből és az illetménypótlékból áll [1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 42. §, 71. § (2) bek. a) pont, (3) bek., Mt. 151. § (2) bek. g) pont].

BH1999. 233. A köztisztviselő jogviszonyának jogellenes megszüntetése esetén a köztisztviselőt olyan helyzetbe kell hozni, mintha a közszolgálati jogviszonya meg sem szűnt volna. A köztisztviselő azáltal hozható a jogszabály által megkövetelt helyzetbe, ha az elmaradt illetményét az átlagkeresete alapján kapja meg. Minthogy az illetményalap évente változhat, az átlagilletményt az egyes évekre külön-külön kell számítani [1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 60. § (2) és (3) bek., 71. § (2) bek., 1992. évi XXII. törvény 151. § (2) bek.].

BH1998. 400. A köztisztviselőt a felmentés időtartamának a felére mentesíteni kell a munkavégzés kötelezettsége alól. A mentesítés időtartamára a Munka Törvénykönyvében meghatározott távolléti díjazásnak megfelelő mértékű díjazás illeti meg. A köztisztviselői jogviszonyban távolléti díjon illetményt kell érteni, ami az alapilletményből, az illetménykiegészítésből és az illetménypótlékból áll [1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 18. § (3) bek., 19. § (2) bek., 42. §, 71. § (1), (3) bek., 1992. évi XXII. törvény 151. § (2) bek. g) pont].

BH1996. 67. A köztisztviselőnek az előírt felmentési idejére - a közalkalmazottakhoz és a munkaviszonyban állókhoz hasonlóan - az átlagkeresetnek megfelelő díjazás jár, és ezt nem zárja ki az, hogy a Ktv.-nek a végkielégítésről szóló szabálya a köztisztviselőt megillető díjazás mértékére a végkielégítés szabályozása kapcsán nem az átlagkereset műkifejezéssel, hanem illetmény szóval utal [1992. évi XXIII. tv. 19. § (1) bek., 71. § (2) bek., 1992. évi XXII. tv. 151. § (2) bek. g) pont].

Jelen szakasz azokat az eseteket rögzíti, amikor a munkavállalónak nem a munkavégzésére tekintettel járó munkabért kell fizetni, hanem éppen a munkavégzési kötelezettség hiánya miatt vagy távolléti díjat, vagy a felek megállapodása szerinti díjat, vagy a személyi alapbért.

Távolléti díjat kell fizetni a munkavállaló része, ha jogszabály, kollektív szerződés elrendel,(pl. szakszervezeti tisztségviselőnek járó munkaidő-kedvezmény időtartamára), valamint ha munkaviszonyra vonatkozó szabály munkavégzés nélkül munkabért fizetését írja elő és ennek mértéke nincs meghatározva, továbbá az e szakaszban meghatározott esetekben.

Így:

- az állampolgári kötelezettség teljesítése miatt kieset időre, de csak akkor, ha a munkavállaló e kötelezettségének munkaidőn kívül nem tehetett eleget,

- közeli hozzátartozó halála miatt igénybe vett két munkanapra,

- kötelező orvosi vizsgálaton való részvétel időtartamára (pl. tüdőszűrés, munkaköri alkalmassági vizsgálata. A távolléti díj fizetési kötelezettség szempontjából azokat az orvosi vizsgálatokat kell figyelembe venni, amelyen a munkavállaló egészségi állapotától függetlenül, jogszabály rendelkezése alapján köteles részt venni.)

- a véradás időtartamára,

- munkaszüneti napra,

- a szabadság időtartamára,

- szoptatási munkaidő kedvezmény időtartamára,

- jogszabályban, kollektív szerződésben meghatározott, a munkavégzés alóli felmentés idejére, (felhívjuk a figyelmet arra, hogy a munkaviszony megszüntetése miatti munkavégzés alóli felmentés esetén átlagkereset illeti meg a munkavállalót).

A munkavégzés alóli mentesülés alapulhat a munkáltató engedélyén is. Ebben az esetben a munkáltató és a munkavállaló együttesen állapodnak meg abban, hogy jár e díjazás erre az időtartamra, ha igen, akkor mi a számítás alapja.

Az ún. állásidőre, amikor a munkáltató működésében felmerült okból nem tudja munkával ellátni munkavállalóját, akkor a kiesett munkaidőre, a személyi alapbére illeti meg a munkavállalót.

MK 23. - állampolgári kötelezettség teljesítése, kötelező orvosi vizsgálat megítélése

BH2000. 78. - köztisztviselő felmentése esetén távolléti díj jár

BH1999. 233. - köztisztviselő átlagilletményét évenként külön kell meghatározni

151/A. § (1) Ha a munkavállalónak távolléti díjat kell fizetni, részére a távollét idején (időszakában) érvényes személyi alapbére, rendszeres bérpótléka(i), valamint a (4) bekezdés szerinti - a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt - rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlék együttes összegének a távollét idejére számított időarányos átlaga jár.

(2) A távolléti díj számításánál rendszeres bérpótlék alatt a munkaviszonyra vonatkozó szabályban, illetőleg a munkaszerződésben rögzített azon bérpótlékok értendők, amelyek a munkavállalót munkavégzés esetén folyamatosan megilletik.

(3) A távolléti díj számításánál műszakpótlékként a munkavállaló

a) kétműszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén a személyi alapbére 7,5 százalékát,

b) kétműszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén, ha az éjszakai műszak aránya a heti, illetőleg havi munkaidőkeret 30 százalékát meghaladja, valamint három műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén a személyi alapbére 15 százalékát,

c) megszakítás nélküli munkarendben történő foglalkoztatása esetén személyi alapbére 20 százalékát

kell figyelembe venni.

(4) Ha a munkavállaló a tárgyévet megelőző évben több mint ötven óra - a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt - rendkívüli munkavégzést teljesített, távolléti díja megállapításánál rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlékot kell figyelembe venni. A kiegészítő pótlék mértéke, ha az irányadó időszakban - a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt - rendkívüli munkavégzés száz óránál kevesebb volt, a személyi alapbér három százaléka; ha száz óra, vagy ennél több volt, a személyi alapbér öt százaléka. A rendkívüli munkavégzés időtartamának megállapításakor a heti pihenőnapon és a munkaszüneti napon végzett rendkívüli munkavégzés mértékét figyelmen kívül kell hagyni. Ha a munkaviszony a tárgyévet megelőző évben létesült, az óraszámhatárokat arányosan kell figyelembe venni.

(5) Havi időbér esetén

a) az egy napra jutó távolléti díj: az egy hónapra megállapított távolléti díj és a tárgyhó munkanapjai számának hányadosa;

b) az egy órára járó távolléti díj: az egy napra kiszámított távolléti díj és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a hányadosa.

(6) Nem kell alkalmazni az (5) bekezdésben foglaltakat, ha a távolléti díj megegyezik azzal az összeggel, amelyben a munkavállaló munkavégzése esetén részesülne.

(7) Órabér esetén az egy napra fizetendő távolléti díj: az egy órára megállapított távolléti díj és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a szorzata.

(8) Teljesítménybér alkalmazásánál a távolléti díj számításakor a munkavállaló távolléte idején (időszakában) érvényes személyi alapbéreként az ekkor érvényes személyi alapbérének - ha ez kisebb, mint a tárgyév január 1-jei személyi alapbér, akkor ez utóbbinak - a munkavállaló tárgyévi teljesítménytényezőjével szorzott összegét kell figyelembe venni.

(9) A (8) bekezdésben foglalt rendelkezést nem kell alkalmazni, ha a teljesítménytényező egy vagy annál kisebb.

(10) A tárgyévi teljesítménytényező a munkavállaló megelőző évben elért egy órára jutó teljesítménybérének - ideértve az időbér és a teljesítménybér összekapcsolásán alapuló bér időbér részét, továbbá a garantált bért is - és a tárgyév január 1-jén érvényes egy órára jutó személyi alapbérének a hányadosa.

(11) Annak a munkavállalónak a tárgyévi teljesítménytényezője, akinek a munkaviszonya a munkáltatónál a tárgyévben kezdődött, a - 152. § (5) bekezdése szerinti - tárgyévi irányadó időszak egy órára jutó teljesítménybérének és az első távollétidíj-fizetés esedékességekor érvényes egy órára jutó személyi alapbérének a hányadosa.

(12) A munkavállaló tárgyévi teljesítménytényezőjét a tárgyév január 1-jével - a (11) bekezdés szerinti esetben az első távollétidíj-számítás alkalmával - rögzíteni kell.

A távolléti díj intézményének bevezetésével érvényesült az a jogalkotói szándék, hogy a munkavégzésért járó díjazással közel azonos mértékű bér (távolléti díj) illesse meg a munkavállalót, a Munka tv.-ben meghatározott esetekben akkor is, ha munkát nem végez.

A távolléti díj számítási alapjai: személyi alapbér, rendszeres bérpótlékok, műszakpótlék, valamint a rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlékok.

A távolléti díj számításának módja: a személyi alapbér, és az előzőekben nevesített pótlékok együttes összegének a távollét idejére számított időarányos átlaga.

A számítás során személyi alapbérként a távollét időszakában érvényes személyi alapbért kell figyelembe venni. Amennyiben a munkavállalót nem illeti meg bérpótlék, műszakpótlék, nem végez túlmunkát, akkor a személyi alapbére megegyezik a távolléti díjjal.

Rendszeres pótlékok alatt azokat a pótlékokat értjük, amelyek munkavégzés esetén folyamatosan megilletik a munkavállalót (pl. nyelvpótlék, képzettségi pótlék, gépjárművezetői pótlék).

A műszakpótlékok figyelembe vételére a műszakonként eltérő mértékben (két-műszak, három-műszak, éjszakai műszak, megszakítás nélküli munkarend) kerülhet sor.

Rendkívüli munkavégzés miatt kiegészítő pótlékot akkor kell számítani, ha az előző évben több mint ötven óra rendkívüli munkavégzést (túlmunkát) teljesített a munkavállaló. Ha a munkaviszony a tárgyévet megelőző évben létesült, azaz teljes évet nem lehet figyelembe venni, akkor az óraszámhatárokat a tényleges munkaviszony időtartamával arányosan kell meghatározni.

Az időbérben foglalkoztatottak esetében viszonylag egyszerűbb a távolléti díj kiszámítása.

A teljesítménybérrel alkalmazottaknál a távolléti díj számításakor személyi alapbérként nemcsak a távollét idején irányadó személyi alapbért kell figyelembe venni (mert ez éppen a teljesítménybérezési forma miatt lehet, hogy túl alacsony összeg lenne), hanem azt szorozni kell a munkavállaló tárgyévi teljesítménytényezőjével. A tárgyévi teljesítménytényező kiszámításának szabályait a (10)-(11) bekezdések tartalmazzák.

A gyakorlatban előfordulhat, hogy a jogszabályban rögzítetteken túl más elnevezésű, de rendszeresen járó pótlékokat (jutalékokat) is indokolt lenne a számításnál figyelembe venni. Tekintettel arra, hogy a Munka tv. kifejezett tiltást nem tartalmaz, a munkavállaló javára történő pozitív irányú eltérés megengedhető.

152. § (1) Ha a munkavállalónak átlagkeresetet kell fizetni, részére az átlagszámítás alapjául szolgáló időszakra (a továbbiakban: irányadó időszak) kifizetett munkabér időarányosan számított átlaga jár.

(2) Az (1) bekezdés szerinti átlagszámításnál a munkabér esedékességétől eltérő időben kifizetett munkabért az esedékes bérfizetési napon teljesített kifizetésnek kell tekinteni.

(3) Az átlagkereset számításánál időbér esetén a személyi alapbért az átlagkereset esedékessége időpontjában érvényes összegben kell figyelembe venni.

(4) Az átlagkereset-számítás alapjául az utolsó négy naptári negyedévre kifizetett munkabérek szolgálnak.

(5) Ha a munkavállaló munkaviszonya a négy naptári negyedévnél rövidebb, az átlagkeresete számításakor a nála számításba vehető naptári negyedév(ek), negyedév hiányában az utolsó naptári hónap(ok)ra kifizetett munkabért kell figyelembe venni.

(6) Az irányadó időszakban kifizetett, de az irányadó időszakot meghaladó, meghatározott időtartamra járó munkabérnek, továbbá az irányadó időszakon kívüli időben kifizetett, de az irányadó időszak alatti munkavégzés alapján járó munkabérnek csak az átlagszámítás alapjául figyelembe vehető időszakra eső - a (8) bekezdés szerinti osztószám figyelembevételével számított - (időarányos) részét kell az átlagszámításnál a kifizetett munkabér összegébe beszámítani.

(7) Ha a munkavállalónak a munkáltatónál fennálló munkaviszonya egy naptári hónapnál rövidebb, átlagkereseteként a távolléti díjával azonos összeg tekintendő.

(8) Az egy órára, illetve az egy munkanapra járó átlagkeresetet úgy kell kiszámítani, hogy a munkavállaló irányadó időszaki munkabérének együttes összegét osztani kell az adott időszakban munkában töltött, valamint a munkabérrel fizetett, de munkában nem töltött órák, illetve munkanapok számával (együtt: osztószám).

(9) Az a naptári negyedév - az (5) bekezdés szerinti naptári negyedév(ek) hiányában az a naptári hónap -, amelyben a munkavállalónak kifizetett munkabéréhez osztószám nem tartozik, az irányadó időszak meghatározásánál nem vehető figyelembe.

(10) Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály fizetési kötelezettség megállapításánál havi átlagkereset alkalmazását írja elő, akkor egy havi átlagkereseten a munkavállaló egy napi átlagkeresetének a huszonkétszerese értendő. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a havi átlagkereset kiszámításánál a (8) bekezdésben foglaltak szerint meghatározott egy órára járó átlagkereset összege szorzandó 174-gyel, részmunkaidő, rövidebb teljes munkaidő, illetve készenléti jellegű munkakörben a napi nyolc vagy heti negyven órát meghaladó mértékű esetén, ennek időarányos részével. Órabér esetén az egynapi átlagkereset az egy órára megállapított átlagkereset és a munkaidő mértékének a szorzata.

EBH2004. 1054. II. Az átlagkereset-számítás a munkában nem töltött idő alatt a munkavégzés esetén valószínűleg elérhető kereset megközelítő megállapítására szolgál (Mt. 152. §).

BH2006. 163. A munkavállaló átlagkeresetének a munkáltató által folyósított megbízási díj - további részletes vizsgálat nélkül - nem minősíthető (1992. évi XXII. törvény 152. §).

BH2001. 342. A közalkalmazott jogszabályon alapuló besorolása nem igényli a beleegyezését. Erre azonban szükség van, ha a munkáltató a jogszabálytól eltérő intézkedést kezdeményez [Mt. 152. § (3) bek.].

BH1998. 399. A közalkalmazotti jogviszonyban állókat meghatározott feltételek esetén megillető jubileumi jutalom a munka díjazásának sajátos formája. Az átlagilletmény kiszámításánál ennek ellenére nem vehető figyelembe, mert az átlagszámítási időszakra, nem pedig az időszak alatt fizetett díjazásokat kell figyelembe venni [1992. évi XXXIII. tv. 78. §, 1992. évi XXII. törvény 152. § (1) bek.].

BH1997. 608. A munkabér meghatározásánál nem egyedül annak elnevezése, hanem az azzal kapcsolatos összes körülmény az irányadó (1992. évi XXII. törvény 152. §).

BH1996. 667. Ha a munkáltató a munkavállalóval történt külön megállapodás alapján a törvényben meghatározott mértékű végkielégítés összegén felül többlet-végkielégítést fizet, ez a kifizetés az átlagkereset-számítás szempontjából nem minősül munkabérnek [1992. évi XXII. törvény 152. § (3) bek.].

BH1995. 612. Az átlagkereset az átlagszámítás alapjául szolgáló időszakban kifizetett munkabér időarányosan számított átlaga. A lakbér- és az étkezési hozzájárulás olyan szociális juttatás, amely nem minősül munkabérnek, ezért nem számítható be az átlagkeresetbe [1992. évi XXII. törvény 152. § (1) bek., 153. § (1) bek.].

BH1995. 377. Az átlagkereset-számítás alapját az irányadó időszakban kifizetett munkabérek képezik. A prémium a teljesítménybér egyik fajtája, ezért munkabérként kell számításba venni, és a törvény, valamint az ítélkezési gyakorlat értelmében az átlagkereset-számítás szempontjából munkabérnek minősül a jutalom is [1992. évi XXII. törvény 152. § (1) bek.].

BH1995. 192. Az átlagkereset meghatározása során az utolsó négy naptári negyedévnek azokat a negyedéveket kell tekinteni, amelyekben a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt a munkavégzése alapján utoljára munkabérben részesült [1992. évi XXII. törvény 152. § (2) és (3) bek.].

BH1995. 66. Az átlagkereset-számítás alapjául az utolsó négy naptári negyedévben kifizetett munkabérek szolgálnak. Ha a munkavállaló egész éven át munkaviszonyban állt a munkaadójával, az átlagkeresetét az adott év négy naptári negyedévének alapulvételével kell megállapítani. Ebből a szempontból nincs jelentősége annak, hogy a munkavállaló utolsó munkában töltött napja - az alkalmazott munkarend miatt - nem esik az év utolsó munkanapjára [1992. évi XXII. törvény 152. § (1), (3) és (4) bek.].

A távolléti díj bevezetésével jelentős mértékben csökkent az átlagkereset fizetését előíró rendelkezések száma, de néhány esetet nem érintett a módosítás.

Így például átlagkeresetet kell fizetni: a más munkakörbe ideiglenesen áthelyezett terhes nőnek, a határozott idejű munkaviszony megszűntetésekor, a munkaviszony megszüntetésekor a munkavégzés alóli felmentés idejére, végkielégítéskor, a munkaviszony jogellenes megszűntetésekor.

Az átlagkereset számításának alapjául az irányadó időszakra kifizetett munkabérek szolgálnak, amelynek az időarányos számított átlaga jár átlagkeresetként.

A Központi Statisztikai Hivatal Munkaügyi statisztikai fogalmakat meghatározó módszertani segédlete részletezi, mely jövedelmek képezik a kereset részét. Átlagkereset szempontjából figyelembe vehető munkabérrészek alapbér, (törzsbér), bérpótlékok, kiegészítő fizetés, prémium, jutalom, egyéb bér.

Az átlagkereset számításának alapjául figyelembe vehető időszakok tekintetében, az utolsó négy naptári negyedévre kifizetett béreket kell alapul venni. Az utolsó négy naptári negyedévnek azokat a negyedéveket kell tekinteni, amelyekben a munkavállaló munkavégzés alapján utoljára munkabérben részesült.

Ha a munkavállaló munkaviszonya a négy naptári negyedévnél kevesebb, akkor a megelőző negyedévben kifizetett munkabéreket kell alapul venni. Ha a munkavállaló munkaviszonya egy hónapnál rövidebb, akkor nem a vele azonos munkakörűek átlagkeresetét vesszük figyelembe, hanem a munkavállaló átlagkeresete a távolléti díjjal egyezik meg.

Az átlagkereset számítására meghatározott időszakban kifizetett bruttó béreket úgy kell figyelembe venni, hogy mindig az irányadó időszak alatti munkavégzéshez kötődő munkabéreket kell alapul venni, függetlenül attól, hogy e bérek kifizetése az irányadó időszakot megelőzően, vagy azt követően történt. Különösen ügyelni kell e szabályok megfelelő alkalmazására, például prémium előzetes, illetve jutalom utólagos fizetése esetén.

Időbérben foglalkoztatottak esetén azonban nem az irányadó időszakban érvényes személyi alapbért kell számításba venni, hanem az átlagkereset kifizetésének időpontjában érvényes személyi alapbér összegét.

A munkabér meghatározásánál nem egyedül annak elnevezése, hanem az azzal kapcsolatos összes körülmény az irányadó. A prémium a teljesítménybér egy fajtája, ezért munkabérként kell számításba venni, és a törvény, valamint az ítélkezési gyakorlat értelmében az átlagkereset-számítás szempontjából munkabérnek minősül a jutalom is.

Az átlagkereset az átlagszámítás alapjául szolgáló időszakban kifizetett munkabér időarányosan számított átlaga. A lakbér és az étkezési hozzájárulás olyan szociális juttatás, amely nem minősül munkabérnek, ezért nem számítható be az átlagkeresetbe.

Változatlan az a szabály, hogy ha munkaviszonyra vonatkozó szabály fizetési kötelezettség megállapításánál havi átlagkereset alkalmazását írja elő, akkor egy havi átlagkereseten a munkavállaló egy napi átlagkeresetének a huszonkétszerese értendő.

2006. január 1-jétől az átlagkereset számítására vonatkozó fenti rendelkezés kiegészült azzal, hogy munkaidőkeret alkalmazása esetén a havi átlagkeresetet hogyan számítsuk. Ennek alapján mód van arra, hogy munkaidőkeret esetén is lehetőség legyen az arányos számításra. Eszerint munkaidőkeret alkalmazása esetén a havi átlagkereset kiszámításánál meghatározott egy órára járó átlagkereset összege szorzandó 174-gyel, részmunkaidő, rövidebb teljes munkaidő, illetve készenléti jellegű munkakörben a napi nyolc vagy heti negyven órát meghaladó mérték esetén, ennek időarányos részével. Órabér esetén az egynapi átlagkereset az egy órára megállapított átlagkereset és a munkaidő mértékének a szorzata.

BH1998. 399. - jubileumi jutalom, az átlagilletmény kiszámításánál nem vehető figyelembe

BH1997. 608. - a munkabér meghatározásánál irányadó szempontok

BH1996. 667. - átlagkereset-számítás szempontjából munkabérnek minősülő jövedelmek

BH1995. 612. - a lakbér- és az étkezési hozzájárulás nem munkabér

BH1995. 192. - irányadó időszak figyelembe vétele

A költségek megtérítése

153. § (1) A munkáltató köteles a munkavállalónak megtéríteni azt a költségét, amely a munkával kapcsolatos kötelezettségek teljesítése során a munkavállalónál szükségesen és indokoltan merült fel, továbbá a munkáltató érdekében felmerült egyéb szükséges költségeket, ha az utóbbihoz a munkáltató előzetesen hozzájárult.

(2) A munkába járással összefüggő költségeket külön jogszabály szerint kell megtéríteni.

EBH2005. 1373. Az őrző-védő szolgálatot ellátó alkalmazottak által használt őrkutya ellátási költségei és az egyenruha tisztítási költségek nem képeznek társadalombiztosítási járulékalapot (1975. évi II. törvény 103/A. §, 10. §, 3/A. §; 1992. évi XXII. törvény 153. §).

BH2000. 567. A munkavállaló a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén annyiban igényelheti a külföldi kiküldetés idejére ellátmányként kapott juttatást, amennyiben az ellátmány (kiküldetési költségtérítés) összege meghaladja az átlagos és szokásos kiadásokat. Ebből a szempontból nem tehető különbség a tartós külföldi kiküldetés idejére kapott összeg és a gyakori ideiglenes külföldi kiküldetés esetére járó ellátmány (napidíj) között. A devizaellátmány, illetve napidíj ugyanis a külföldi foglalkoztatás, a kiküldetés során felmerült költségek fedezetéül szolgál (Mt. 153. §).

BH2000. 316. Az újítási díj nem minősül munkabér jellegű követelésnek, ezért mint a felszámolás alá került munkáltatóval szembeni hitelezői igény kedvezőbb kielégítési besorolást nem élvezhet [1992. évi XXII. tv. 141. §, 153. §, 1991. évi IL. tv. (Cstv.) 57. § (1) bek. a) és d) pont, (2) bek. a) pont, 52/1988. (XII. 24.) PM r. mell.].

BH1995. 612. Az átlagkereset az átlagszámítás alapjául szolgáló időszakban kifizetett munkabér időarányosan számított átlaga. A lakbér- és az étkezési hozzájárulás olyan szociális juttatás, amely nem minősül munkabérnek, ezért nem számítható be az átlagkeresetbe [1992. évi XXII. törvény 152. § (1) bek., 153. § (1) bek.].

BH1995. 319. II. A munkavállaló a munkaviszonyának jogellenes megszüntetése esetén a devizaellátmány megtérítését is igényelheti annyiban, amennyiben annak összege az adott esetben az átlagos és szokásos kiadásokat, terheket meghaladta [1992. évi XXII. törvény 153. § (2) bek., 29/1992. (II. 13.) Korm. r. 1. §].

A munkával kapcsolatos kötelezettségek teljesítése során költségek merülhetnek fel, melyet a munkáltató köteles megtéríteni, ha a munkavállalónál szükségszerűen és indokoltan merült fel.

A törvény nem nevesíti ezen költségeket azok sokfélesége miatt. Annak eldöntése, hogy szükséges és indokolt volt-e, mindig az adott körülményeket kell mérlegelni. Vannak olyan költségek pl. étkezési, szállás, utazási, tanfolyamokon való részvétel, vizsgadíj, melyek több munkavállaló esetében előfordulhatnak. Ezek megtérítése módjáról, mértékéről célszerű a kollektív szerződésben, belső szabályzatban rendelkezni.

A 278/2005. (XII. 20.) Korm. rendelet alapján mód van arra, hogy a munkáltató a belföldi kiküldetésben lévő munkavállalójának napidíjat számoljon el. A 2006. január 1-jén hatályba lépett szabályok szerint egyszerűsített számlával igazolt összegként, vagy költségátalányként számolható el. Átalányként a munkavállalót (a korábbi 31 Ft helyett) napi 500 Ft napidíj illeti meg. A rendszeresen kiküldetést teljesítő munkavállalónak havi átalány is megállapítható, amely során a napi átalányt és a kiküldetéssel érintett napokat kell figyelembe venni. Nem jár napidíj, ha a kiküldetés időtartama a napi 6 órát nem éri el, vagy ha a munkáltató biztosítja az étkezést a kiküldetés helyén.

Meg kell továbbá téríteni a munkáltató érdekében felmerült egyéb szükséges költséget, ha ehhez a munkáltató előzetesen hozzájárult. Ilyen lehet pl. külföldi vendég vacsora meghívása, taxi költsége, saját munkaeszköz használata, munkaruha tisztítása stb.

A tartósan külföldön foglalkoztatott munkavállalóknak a valutarész, illetve az ellátmány, az előírt külföldi pénznemben jár. Munkaügyi jogvita esetén a valutarész, ill. az ellátmány, valamint a külföldi pénznemben fennálló egyéb tartozás hátralékos összegét az előírt külföldi pénznemben kell megtéríteni

A (2) bekezdés mindössze arra utal, hogy a munkába járással összefüggő költségeket a külön jogszabályban foglaltak szerint kell megtéríteni. Ennek alapján a munkáltató köteles megtéríteni a munkába járást szolgáló bérlet, vagy teljes áru menetjegy díjának 86%-át, ha a munkavállaló országos közforgalmú vasúton, elővárosi vasúton megy munkahelyére. A menetjegy 80%-át kell kifizetnie a munkáltatónak, ha a munkavállaló helyközi díjszabással közlekedő helyi vagy távolsági autóbuszon utazik a munkába. Természetesen a kifizetésekre akkor kerülhet sor, ha a menetjegyeket, bérletet a munkavállaló leadja a munkáltatónak.

MK 143. - külföldön foglalkoztatott munkavállaló költségeinek megtérítése

BH2000. 567. - külföldi kiküldetés idejére ellátmányként kapott juttatást követelése

BH1995. 319. - devizaellátmány megtérítésének igénye

Kapcsolódó jogszabályok:

- 78/1993. (V. 12.) Korm. rendelet - a munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésről

- 278/2005. (XII. 20.) Korm. rendelet - a belföldi hivatalos kiküldetést teljesítő munkavállaló élelmezési költségtérítéséről (napidíj).

- 85/2007. (IV.25.) Korm. rendelet - a közforgalmú személyszállítási utazási kedvezményekről

A munkabér védelme

154. § (1) A munkabért - jogszabály eltérő rendelkezése hiányában - a magyar törvényes pénznemben kell megállapítani és kifizetni. Azt utalvány vagy más formában fizetni tilos. E rendelkezés nem zárja ki, hogy a munkáltató kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló megbízása alapján a munkabért vagy annak meghatározott részét a munkavállaló bankszámlájára átutalja. A munkabér vagy meghatározott részének bankszámlára történő utalása a munkavállaló részére költségtöbbletet nem okozhat.

A munkaerő-kölcsönzés szabályait a törvénynek megfelelő jogalkalmazást segítő rendelkezésekkel egészíti ki a törvény.

Tekintettel arra, hogy az Egységes Munkaügyi Nyilvántartás (EMMA) helyébe 2007. január 1-jétől az állami adóhatóság által vezetett nyilvántartás lépett, a kölcsönvevő felhívására a kölcsönbeadó által annak igazolása, hogy a munkavállalót bejelentette, a jövőben nem az EMMA által kiadott igazolással, hanem az adóhatósághoz tett bejelentése másolatával történhet. A törvény kizárja az alkalmi munkavállalás és a munkaerő-kölcsönzés jogintézményének egymás mellett való alkalmazását.

A díjazás terén az egyenlő bánásmód érvényesüléséhez szükséges a kölcsönvevő tájékoztatási kötelezettségének kiegészítése a saját munkavállalóival kapcsolatos egyes béradatokkal. A törvény értelmében a kölcsönvevő köteles megadni a kölcsönbeadónak a kölcsönzött munkavállalóval egyenlő értékű munkát végző munkavállalók azon béradatait, amelyek az egyenlő bánásmód érvényesítéséhez szükségesek.

Ugyanebből a célból állapít meg törvényi vélelmet a törvény, mikor kimondja, hogy ha a munkaviszony időtartama - amiatt, hogy azt szerződéskötés hiányában nem határozták meg a szerződésben - nem állapítható meg, akkor a szerződést határozatlan időre létrejöttnek kell tekinteni. Ezzel együtt hatályát veszti az a rendelkezés, amely a kárfelelősség kérdésére tartalmaz szabályt olyan jogellenes kölcsönzés esetére, amelynek következménye, hogy a kölcsönvevő és a kölcsönzött munkavállaló között jön létre a munkaviszony. A módosítást az a körülmény indokolja, hogy a kölcsönvevő és a kölcsönbeadó kapcsolata a polgári jog hatálya alá tartozik, ezért indokolatlan a Polgári Törvénykönyvtől eltérő felelősségi szabály alkalmazása.

Az egyenlő bánásmód szűkebb körű alkalmazásával kapcsolatos hat hónapos időtartamot megállapító mértéket 183 napra pontosítja a törvény. Az egyes munkavégzési időszakok törvény szerinti összeszámításakor a hat hónap pontos megállapítása egyes határesetekben problémát jelenthet, figyelemmel arra, hogy az Mt. nem határozza meg a töredék időszakok beszámítását a hónapos időtartamba, továbbá a jogszabály nem rögzíti, hány napot kell összességében egy hónapnak tekinteni.

Figyelemmel arra, hogy a munka díjazásánál alkalmazott egyenlő bánásmód feltétele a kölcsönvevőnél történő folyamatos munkavégzés, a törvény megállapítja, hogy a munkából történő távollétek mely időtartamát kell beleszámítani ebbe az időszakba, mely távollétek nem érintik a munkavégzés folyamatosságát. A folyamatosságnak ekkor természetszerű feltétele, hogy a munkaviszony szünetelését követően a munkavállaló annál a kölcsönvevőnél dolgozzon tovább, amelynél a szünetelés, a távollét igénybevétele megkezdődött. Az egyenlő bánásmód szabályainak pontos alkalmazását segíti a törvény annak megállapításával, hogy a munkavállaló is írásbeli nyilatkozat tételére hívható fel abban a kérdésben, hogy két éven belül mely kölcsönvevőnél, milyen időtartamban végzett munkát.

A kölcsönzéssel együtt járó jelenség, amely a munkáltatói pozíció megkettőződéséből adódik, hogy a bérfizetésre általában köteles kölcsönbeadó és a tényleges termelést folytató kölcsönvevő helyzete eltér a természetbeni munkabér és juttatások adására való képesség tekintetében. A kölcsönvevő gyakran saját termékét, szolgáltatását bocsátja kedvezményesen a munkavállaló rendelkezésére e két jogcímen, erre azonban a kölcsönbeadónak nincs lehetősége, illetve ugyanannak a terméknek, szolgáltatásnak a beszerzése számára aránytalan nehézségekbe ütközik, illetve költségekkel jár. Hasonló helyzet áll elő olyan, a munkavállalókat megillető szociális juttatások körébe tartozó szolgáltatások megvásárlása esetén (pl. egészségügyi szolgáltatás), amelyekre a munkáltató a saját munkavállalói javára köt külső közreműködővel szerződést. Ugyanakkor a kölcsönzött munkavállaló egyenlő bánásmódra, bérre való joga ezen okok miatt nem csorbulhat.

A törvény ezért azt a megoldást választotta, hogy - szakítva a bérfizetés kizárólagosan kölcsönbeadót terhelő jellegével - a természetbeni munkabér, illetve juttatás, valamint a munkáltató által adható szociális juttatások tekintetében - ha erről a két munkáltató egymás között megállapodik - a kölcsönvevőt tekinti munkáltatónak. E juttatásokat tehát a kölcsönzött munkavállaló közvetlenül a kölcsönvevőtől kapja meg. Ehhez természetesen kapcsolni szükséges a két munkáltató közötti elszámolás szabályát is, ezért a törvény kimondja, hogy a kölcsönbeadó és kölcsönvevő közötti megállapodásnak e kölcsönvevői juttatást ellentételeznie kell. A törvény továbbá rendelkezik arról is, hogy e juttatások nyújtásával összefüggésben a kapcsolódó munkáltatói bevallási, adatszolgáltatási, levonási, befizetési kötelezettségek a kifizetőt, tehát a kölcsönvevőt terhelik.

A kölcsönzésre a törvény szerint nem lehet alkalmazni a leltárfelelősség szabályait, hiszen a leltárfelelősségi megállapodást ebben az esetben a kölcsönvevőnek kellene megkötnie az ilyen bizalmi jellegű munkakört (pl. raktáros) ellátó munkatárssal. A leltárfelelősséget viszont nem a kölcsönvevő, hanem a kölcsönbeadó érvényesíthetné vele szemben. Emellett a bizalmi jellegű munkakörök esetében nem jellemző, hogy azokat az átmeneti foglalkoztatási gondok megoldására létrejött, időszakos munkaerő-kölcsönzéses foglalkoztatással látnák el.

A határozott ideig tartó munkavégzéssel kapcsolatosan kötött keret-megállapodást kihirdető 1999/70/EK irányelv nem engedi meg a különbségtételt a klasszikus és az atipikus munkaviszonyban álló munkavállalók között a határozott idő kikötésével kapcsolatban. Ezért szükséges, hogy a kölcsönzött munkavállalók munkaviszonyára is érvényesüljenek a határozott idő kikötésének korlátozására vonatkozó általános munkajogi rendelkezések. Az Mt. 79. §-a (4) bekezdését a módosítás szerint alkalmazni kell munkaerő-kölcsönzés esetén is. E rendelkezés garantálja, hogy a határozott időre létesített munkaszerződés csak abban az esetben legyen meghosszabbítható, ha ez nem csorbítja a munkavállaló jogos érdekét, és egyúttal van olyan munkáltatói jogos érdek, melynek érvényesülését szolgálja. E változtatásra az Európai Bizottság véleménye alapján kerül sor.

(2) Munkaviszonyra vonatkozó szabály természetbeni munkabért állapíthat meg olyan árucikkben vagy szolgáltatásban, amely a munkavállaló és családtagjai szükségleteinek kielégítéséhez járul hozzá. A természetbeni munkabér a pénzben meghatározott munkabér húsz százalékát nem haladhatja meg. Nem adható természetbeni munkabérként szeszes ital vagy más, az egészségre káros élvezeti cikk.

(3) Az (1)-(2) bekezdésben foglalt rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet.

A munkabért nemcsak megállapítani, hanem kifizetni is a magyar törvényes pénznemben (forintban) kell. Ha a munkavállaló tartós külszolgálatot teljesít, eltérő rendelkezés alapján a munkabére a munkavégzés helye szerinti vagy más meghatározott pénznemben is fizethető.

A munkabér védelmére vonatkozó szabályok alkalmazása, így a forintban történő megállapításának és kifizetésének kötelezettsége külföldi állampolgár munkaviszony keretében történő foglalkoztatása esetén is irányadó akkor, ha a munkaviszonyra egyébként a Munka tv. hatálya kiterjed.

A bankszámlára történő utalásra, csak kollektív, vagy egyéni megállapodás alapján kerülhet sor, a munkáltató nem kötelezheti a munkavállalókat bankszámla megnyitására. Amennyiben kollektív szerződés rendelkezés írja elő a bankszámlára utalást, az valamennyi munkavállaló vonatkozásában irányadó, függetlenül attól, hogy tagja-e a kollektív szerződést kötő szakszervezetnek, vagy sem. A munkaidő-alap védelme érdekében tapasztalható, hogy egyre inkább tért hódít az átutalásos fizetési forma.

Erre tekintettel 2007. április 1-jétől az egyes munkaügyi tárgyú és más kapcsolódó törvények módosításáról szóló 2007. évi XIX. törvény akként módosította a munkabér kifizetésével összefüggő szabályokat, hogy ha a munkabér (vagy egy része) bankszámlára kerül átutalásra, akkor ez a munkavállalónak többletköltséget nem okozhat, azaz meg kell téríteni azt az összeget, amennyibe legalább a havi egyszeri pénzfelvétel kerül.

Jogszabály vagy kollektív szerződés rendelkezése alapján a munkabér 20%-a természetbeni munkabérként is megállapítható. Az ilyen juttatásoknak két korlátja van, egyrészt a mértéke (munkabér 20%-a), másrészt az adható árucikkek köre is behatárolt.

A természetbeni munkabért gyakran összekeverik az egyéb természetben nyújtott szociális juttatással. E kettő között a különbség abban van, hogy a természetbeni munkabér, - mint neve is mutatja - munkabérnek minősül, pl. átlagkereset számításakor a pénzbeli értékét figyelembe kell venni. Ugyanez a szociális juttatásokról nem mondható el. Nem lehet továbbá a munkabért utalvány, vagy más formában, pl. meghatározott áru választásával kifizetni.

155. § (1) A munkavállaló részére járó munkabért, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik, havonta utólag egy ízben kell elszámolni és kifizetni. Ha a munkaviszony egy hónapnál rövidebb ideig tart, a munkabért a munkaviszony végén kell elszámolni és kifizetni.

(2) Ha a munkavállaló részére járó munkabér vagy annak része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, azt ennek megfelelő időpontban kell kifizetni. Előleget azonban - legalább havonta - ilyen esetben is fizetni kell.

(3) A munkabért - ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik - a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig kell kifizetni. Ha a bérfizetési nap pihenőnapra vagy munkaszüneti napra esik, a munkabért legkésőbb a megelőző munkanapon kell kifizetni.

A munkavállalónak a munkaviszonya alapján munkabér jár, amelynek kifizetése tekintetében csak akkor irányadó a Munka tv. rendelkezése, ha egyéb munkaviszonyra vonatkozó szabály (pl. kollektív szerződés) vagy a felek megállapodása másként nem rendelkezik.

A Munka tv. szerint a munkabért havonta utólag egy ízben, a tárgyhónapot követő 10. napig kell elszámolni és fizetni. Lehet, hogy a kifizetésre vonatkozó általános szabályoktól csak meghatározott munkakörönként, vagy esetleg telephelyenként, a munkavégzés szezonális jellegétől függően kerül sor (hetente bérfizetés) eltérő időpontok meghatározására és nem a munkáltató egészére vonatkozóan.

Előfordulhat, hogy a munka jellegéből, illetve a teljesítmény értékeléséből adódóan a munkavállaló részére járó munkabér vagy annak része alapjául szolgáló eredmény (pl. jutalék kiszámítása miatt) csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg. Ebben az esetben a munkabért, annak tényleges megállapítását követően kell kifizetni, de addig is előleget kell fizetni a munkavállalónak. Amennyiben a munkavállaló munkaviszonya az esedékes bérfizetés előtt megszűnik, akkor a munkáltató köteles gondoskodni annak megküldéséről.

Ha a bérfizetési nap pihenőnapra, vagy munkaszüneti napra esne, akkor a munkabért legkésőbb a megelőző munkanapon kell kifizetni. A munkabér bankszámlára történő utalása esetén a munkáltatónak ügyelni kell arra, hogy az előírt bérfizetési napon a munkavállaló a bankszámlán az esedékes munkabérét fel tudja venni.

156. § A sorkatonai vagy polgári szolgálat teljesítését követően harminc napon belül munkaviszonyt létesítő vagy a fennálló munkaviszonyában tizennégy napon belül tovább foglalkoztatott munkavállaló részére két hétre járó személyi alapbérét - kérésére - előre ki kell fizetni. Az így kifizetett bért - eltérő megállapodás hiányában - két hónapon belül két részletben lehet levonni. Ha a munkavállaló munkaviszonya előbb megszűnik, a vissza nem térített bér munkabéréből levonható.

A munkáltató előlegfizetési kötelezettségét írja elő e szakasz, a sorkatonai, vagy polgári szolgálat teljesítését követően munkaviszonyt létesítő, vagy munkahelyére visszatérő munkavállaló esetében.

Az előlegigénylési kedvezmény a szolgálat befejezését követő 30, illetve 15 napon belül munkahelyet létesítő, illetve korábbi munkahelyére visszatérő munkavállalót illeti meg. Az előleget a munkavállalónak kell kérelmezni. A visszafizetésre vonatkozó szabály csak eltérő megállapodás hiányában irányadó.

157. § (1) Ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén, illetve a munkáltató telephelyén, akkor kérésére munkabérét a bérfizetés előtti utolsó itt töltött munkanapon kell kifizetni vagy a munkáltató költségére a tartózkodási helyére kell megküldeni.

(2) A munkáltató - eltérő megállapodás hiányában - legkésőbb a szabadság megkezdése előtti munkanapon köteles kifizetni

a) a szabadság idejére eső bérfizetési napon esedékes, valamint

b) az igénybe vett rendes szabadság idejére járó munkabért.

(3) Ha a 155. § (2) bekezdésének esetében a munkaviszony a kifizetés előtt megszűnt, a munkabért a munkáltató köteles az esedékesség napján a munkavállaló által megadott címre elküldeni. Az elküldés költségei a munkáltatót terhelik.

A munkabér előzetes kifizetésére akkor kerülhet sor, ha a munkavállaló jogos okból nem tudja a meghatározott időben és helyen munkabérét felvenni.

Az előzetes kifizetésre okok adhat egyrészt az, hogy ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén (pl. kiküldetés, szakmai tanulmányút miatt), illetve telephelyén, akkor a munkavállaló előzetes kérelmére a munkabérét a bérfizetés előtti utolsó munkában töltött munkanapon ki kell fizetni, vagy a munkáltató költéségére a tartózkodási helyére meg kell küldeni.

A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet, azaz az ILO által elfogadott 132. számú Egyezmény rendelkezésén alapuló szabály, hogy először is a felek megállapodása irányadó a munkabérfizetés időpontjának tekintetében akkor, ha a munkavállaló szabadságra megy. Ennek hiányában kell alkalmazni a Munka tv. előírását, mely szerint a munkáltató legkésőbb a szabadság megkezdése előtti munkanapon köteles kifizetni a szabadság idejére eső bérfizetési napon esedékes, valamint az igénybe vett rendes szabadság idejére járó munkabért, függetlenül attól, hogy a szabadság rövidebb, vagy hosszabb időtartamú.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy az (1) bekezdésben meghatározott esetben a munkáltató csak a munkavállaló erre irányuló kérése alapján köteles a munkabért előzetesen kifizetni, a (2) bekezdés alapján pedig - ha eltérően a felek nem állapodtak meg - akkor törvényi kötelezettség a szabadság előtti előzetes bérfizetés.

158. § (1) A munkabért a munkavállaló munkahelyén, illetve a munkáltató telephelyén kell kifizetni. Italboltban vagy más szórakozóhelyen munkabér csak az ott dolgozóknak fizethető ki; ettől érvényesen eltérni nem lehet.

(2) A munkabért munkaidőben kell kifizetni, kivéve, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően rendelkezik.

(3) A munkabért a munkavállalónak kell kifizetni, kivéve ha erre mást felhatalmaz, illetőleg bírósági vagy más hatósági határozat ebben korlátozza.

A Munka tv. a munkaidőben történő bérfizetést írja elő, de munkaviszonyra vonatkozó szabály (pl. kollektív szerződés) ettől eltérően is rendelkezhet. Ezzel szemben nem hozható eltérő rendelkezés azon szabály alól, hogy a munkabért a munkavállaló munkahelyén, telephelyén kell kifizetni.

Általános szabályként a munkabért a munkavállalónak kell kifizetni, de például a munkavállaló más személyt is meghatalmazhat a pénz átvételére; megbízást adhat pénzintézeti betétszámlára történő utalásra; vagy a bíróság rendelheti el, hogy gondnokság alá helyezett személy munkabérét gondnoka jogosult felvenni.

159. § Késedelem idejére a polgári jogi szabályokban meghatározott kamat jár.

BH1996. 401. Ha a munkáltató a legalább 10 főt érintő létszámleépítésre vonatkozó döntése esetén elmulasztja az érintett munkavállalónak és az illetékes munkaügyi központnak a törvényben meghatározott határidőkben történő tájékoztatását, a felmondások jogellenesek, és azokat a bíróságnak ez okból kell hatálytalanítania [1991. évi IV. tv. 23. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. (Mt.) 100. § (2), (4), (5) bek., 159. §].

BH1996. 400. A munkavállaló járandósága a munkaviszonya jogellenes megszüntetését megállapító bírósági ítélet jogerőre emelkedésével válik esedékessé, és ettől az időponttól nyílik meg a joga a kamat követelésére [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 100. § (4)-(5) bek., 159. §].

A munkáltató késedelmes fizetése miatt a munkavállalót hátrány nem érheti, ezért a késedelem idejére járó polgári jogi szabályokban meghatározott kamatot meg kell fizetni. Ha a munkavállaló esett késedelembe fizetési kötelezettségével, a kamatfizetési kötelezettség őt is terheli.

A Ptk. kamatfizetésre vonatkozó szabályai szerint pénztartozás esetében - ha jogszabály eltérően nem rendelkezik - a kötelezett a késedelembe esés időpontjától kezdve akkor is köteles a késedelemmel érintett naptári félévet megelőző utolsó napon érvényes jegybanki alapkamattal megegyező mértékű kamatot fizetni, ha a tartozás egyébként kamatmentes. A kamatfizetési kötelezettség akkor is beáll, ha a kötelezett késedelmét kimenti.

Ha a jogosultnak a késedelembe esés időpontjáig kamat jogszabály vagy szerződés alapján jár, a kötelezett a késedelembe esés időpontjától e kamaton felül - ha jogszabály eltérően nem rendelkezik - a késedelemmel érintett naptári félévet megelőző utolsó napon érvényes jegybanki alapkamat egyharmadával megegyező mértékű kamatot, de összességében legalább az (1) bekezdésben meghatározott kamatot köteles megfizetni.

BH1996. 400. - kamatfizetési kötelezettség esedékessége a munkaviszonya jogellenes megszüntetése esetén

Kapcsoló jogszabályok:

- Ptk. 301. § - a kamatfizetésről