MT 140.§ - 149.§

140. § (1) A munkavállalónak - kérelmére - egy évig terjedő fizetés nélküli szabadságot kell engedélyezni, ha a munkavállaló magánerőből a saját részére lakást épít. A fizetés nélküli szabadságot az építési engedélyben megnevezett személy vagy helyette a vele együtt élő házastárs (élettárs) igényelheti.

(2) A kért megszakítás nélküli fizetés nélküli szabadságot a munkavállaló által megjelölt - legalább egy hónappal előzetesen közölt - időpontban kell kiadni.

(3) Ha a munkavállaló a szabadságot részletekben kívánja igénybe venni, a kiadás ütemezéséről a munkáltatóval előzetesen meg kell állapodnia.

Ha a munkavállaló magánerőből saját lakást épít, akkor ehhez szintén igényelhet fizetés nélküli szabadságot, maximum egy évi időtartamra, melyet a munkáltató köteles biztosítani. Kérelemre a fizetés nélküli szabadság egybefüggően és részletekben is kiadható.

A munkáltató akkor köteles a fizetés nélküli szabadságot biztosítani, ha a munkavállaló igazolni tudja, hogy saját lakást épít (erre vonatkozóan bekérhető az építési engedély), vagy az engedély a házastársa, élettársa részére biztosítja az építkezés megkezdését. Azt magánerőből építi (becsatolandó a műszaki dokumentáció).

A munkáltatónak lehetősége van arra, hogy a fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállaló helyére határozott időre más személyt alkalmazzon.

140/A. § (1) A munkáltató köteles nyilvántartani a munkavállalók

a) rendes és rendkívüli munkaidejével, ügyeletével, készenlétével,

b) szabadságának kiadásával,

c) egyéb munkaidő-kedvezményével

kapcsolatos adatokat.

(2) Az (1) bekezdés a) pontjában előírt szabályt nem kell alkalmazni, ha a munkavállaló a munkaideje beosztását vagy felhasználását maga jogosult meghatározni.

(3) Az (1) bekezdésben szereplő nyilvántartásból megállapíthatónak kell lennie naptári naponként vagy egybefüggő 24 óránként a beosztott, valamint a teljesített rendes és rendkívüli munka, továbbá az ügyelet, készenlét kezdő és befejező időpontjának.

EBH2007. 1634. A munkavállalók munkavégzési kötelezettsége jogszerű munkafeltételek mellett állt fenn, ha ezek fennállását a munkáltató nem igazolta, a munkavállalók szabálytalan magatartása enyhébb megítélés alá esik [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés a) pont, 140/A. §].

A munkavállalók védelme érdekében a munkáltatónak nyilván kell tartania a munkaidőt, a rendelkezésre állás idejét, a pihenőidőt, ezek kiadását.

A munkáltatók bizonyos részénél ugyanis a Munka tv. 1992. évi hatálybalépését követően nem vezettek ilyen nyilvántartást, így teljes mértékben ellenőrizhetetlen volt, hogy valójában milyen időtartamban foglalkoztatnak egy munkavállalót, illetve betartották-e a túlmunkára vonatkozó szabályokat, vagy kiadták-e a munkavállaló részére az évi szabadságát.

A munkáltató e szakasz alapján köteles nyilvántartani a munkavállalók tényleges munkaidejét, a túlórák számát, ügyeletben, készenlétben töltött órák számát, a szabadság időtartamát, az igénybe vett betegszabadság napjait, az egyéb munkaidő-kedvezményével kapcsolatos adatokat.

A nyilvántartások pontos tartalmát, formáját a jogalkotó nem határozta meg. 2006. január 1-jétől azonban új követelmény, hogy a nyilvántartásnak naptári naponként, vagy ha a munkavégzés nem ilyen beosztásban történik, akkor egybefüggő 24 óránként a rendes, a rendkívüli munkaidő, az ügyelet, a készenlét kezdő és befejező időpontját tartalmaznia kell.

A munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó szabályok betartását ugyanis akkor lehet érdemben ellenőrizni, ha ezek nyilvántartásából a ténylegesen munkában töltött idő megállapítható. Például nem elég a jelenléti ívet az adott napra csak aláírnia a munkavállalónak, vagy havonta összesíteni a készenlét időtartamát, hanem pontosan, naprakészen kell vezetni, be kell írni, hogy a munkavállaló mikor kezdte, mikor fejezte be a munkát.

Felesleges a rendes és rendkívüli munkaidő nyilvántartása akkor, ha a munkavállaló a munkaidejét szabadon osztja be vagy a felhasználását önmaga jogosult meghatározni. E körbe tartoznak például a vezető állású munkavállalók.

A munkaidőre, pihenőidőre, a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályok betartását a területi munkaügyi felügyelőségek munkatársai rendszeresen ellenőrzik. A munkaügyi ellenőrzések során tapasztalt szabálytalanságok esetén számos intézkedést tehetnek, például megtilthatják a munkavállaló további foglalkoztatását, ha a napi munkaidőre vonatkozó szabályokat a munkáltató megsérti, illetve jogosultak munkaügyi bírság kiszabására, amelynek mértéke 2006. január 1-jétől 30 ezer forinttól, maximum 20 millió forintig terjedhet.

Kapcsolódó jogszabályok:

- 1996. évi LXXV. törvény a munkaügyi ellenőrzésről

VII. fejezet

A munka díjazása

Munkabér

141. § A munkavállalónak munkaviszonya alapján a munkáltatótól munkabér jár; az ettől eltérő megállapodás érvénytelen.

EBH2000. 251. Ha a munkaviszony alapján a munkavállalónak meghatározott juttatás a munkavégzés fejében jár, az elnevezésére tekintet nélkül munkabérnek minősül (Mt. 141. §).

EBH1999. 54. A munkabért képező juttatás meghatározásánál nem egyedül annak elnevezése, hanem az azzal kapcsolatos összes körülmény az irányadó [Mt. 141. §].

BH2001. 396. A Munka Törvénykönyve a munkabér fogalmát nem határozza meg. Esetenként kell eldönteni, hogy a munkaviszony alapján a munkavállalónak kifizetett valamilyen összeg munkabérnek minősül-e. Ebből a szempontból nem a juttatás elnevezésének, hanem a juttatás tényleges tartalmának van jelentősége (Mt. 141. §).

BH2000. 316. Az újítási díj nem minősül munkabér jellegű követelésnek, ezért mint a felszámolás alá került munkáltatóval szembeni hitelezői igény kedvezőbb kielégítési besorolást nem élvezhet [1992. évi XXII. tv. 141. §, 153. §, 1991. évi IL. tv. (Cstv.) 57. § (1) bek. a) és d) pont, (2) bek. a) pont, 52/1988. (XII. 24.) PM r. mell.].

BH1993. 772. A költségtérítésként kapott összeg nem vehető munkabérként figyelembe. Más megítélés alá esik azonban, ha az e jogcímen feltüntetett és kifizetett összeg egy részéről megállapítható, hogy annak rendeltetése nem a felmerült költségek megtérítése, hanem az a munkaviszonyon alapuló személyes közreműködést, a végzett munka anyagi elismerését szolgálja [1992. évi XXII. tv. 141. §].

A munkaviszony keretében a munkáltatót munkabér-fizetési kötelezettség terheli, a munkavállalónak viszont alanyi joga van a munkabérre. A munkavállalónak a végzett munkáért külön kikötés nélkül is ellenszolgáltatás, munkabér jár, az ettől eltérő megállapodás érvénytelen. A munkavállaló tehát hiába mond le munkabéréről, az erre vonatkozó nyilatkozata semmis, azaz érvénytelen.

A munkabér fogalmát, összetevőit a Munka tv. nem határozza, azt esetenként lehet eldönteni, hogy a kifizetett összeg munkabérnek minősül-e vagy sem, ennek megítélésekor a juttatás tényleges tartalmának van jelentősége (értékelni kell, mire tekintettel, milyen időszakra fizették, pl. költségtérítésről utóbb kiderülhet, hogy a munkabér részének tekintendő).

A KSH Munkaügyi statisztikai kérdőívekhez adott útmutatója is segíthet abban, hogy meghatározzuk, mi minősül keresetnek.

A munkavállalót a munkabér akkor is megilleti, ha megkötését követően kiderül, hogy a munkaszerződés, vagy annak egy része érvénytelen.

- Ha a munkaszerződés teljes egészében érvénytelen, az e megállapodásból eredő jogokat és kötelezettségeket úgy kell elbírálni, mintha érvényesek lettek volna.

- Ha a munkaszerződés valamely része érvénytelen (pl. a munkaszerződésben meghatározott személyi alapbér nem éri el a minimálbért), helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, tehát a munkavállaló nem eshet el a szerződés részleges érvénytelensége a munkabérétől.

A díjazás iránti igény az esedékességtől számított három év alatt évül el.

BH2001. 396. - milyen kifizetések tartozhatnak a munkabérbe

BH2000. 316. - az újítási díj nem minősül munkabér jellegű követelésnek

EBH2000. 251. - munkavégzés fejében járó juttatás munkabérnek minősül

EBH1999. 54. - a munkabér meghatározásakor irányadó körülmények

BH1993. 772. - költségtérítés, mint munkabér

142. § A munkavállalót - eltérő megállapodás hiányában - a munkaszerződésben megállapított személyi alapbérnek megfelelő munkabér illeti meg.

EBH2005. 1245. A szabályszerű munkabér megfizetésétől nem lehet eltekinteni amiatt, hogy a munkavállaló az elvégzett munkájáért harmadik személytől borravalót kap (1992. évi XXII. törvény 142. §).

EBH2002. 788. Tiltott joglemondás miatt semmis a munkaszerződésnek az a rendelkezése, amely szerint a személyi alapbér a többletmunkaidő ellentételezését is magában foglalja, ha a többletmunkavégzés alkalomszerűen történik (Mt. 142. §, 147. §, 164. §).

BH2008. 73. Munkabérként kell figyelembe venni a költségtérítésként adott juttatást, ha valódi rendeltetése a munka díjazása (1992. évi XXII. törvény 142. §).

BH2007. 426. Készenlétnek nem tekinthető munkában töltött időre az időbéres munkavállalónak személyi alapbér jár (1992. évi XXII. törvény 142. §, 145. §).

BH2000. 226. A kártyapénz teljesítményarányos díj, amelyből az orvos is részesülhet. A munkaviszonyban álló orvosok részére folyósított kártyapénz munkaviszonyból származó munkabérnek minősül. A kártyapénz bérjellege - külön megállapodás hiányában - nem teszi lehetővé, hogy abba az orvos készenléti, ügyeleti és túlmunkadíjazását is beszámítsák [Mt. 142. §, 143. § (1) és (2) bek.].

A munkaszerződés kötelező tartalmi eleme a személyi alapbér, amelyben feltétlenül meg kell állapodni. Eltérő megállapodás hiányában a munkabér megegyezik a személyi alapbérrel. A munka jellegétől függően a munkabér lehet időbér, teljesítménybér, illetve e kettő kombinálása.

Időbér esetén a személyi alapbért meghatározott időegységre, (hónap, hét, nap, óra) vonatkoztatva kell megállapítani.

A teljesítménybérezés esetén az elvégzett munka, munkaműveletek, elkészített darabok alapján mérhető a teljesítmény.

A személyi alapbért mindig időbérben kell meghatározni, függetlenül attól, hogy egyébként milyen bérrendszerben foglalkoztatják a munkavállalót. A személyi alapbér általában a bérpótlékok számításának az alapja is.

EBH2002. 788. - többletmunka ellentételezése személyi alapbérben nem lehetséges

BH2000. 226. - munkaviszonyban álló orvos kártyapénze, munkabérnek minősül

142/A. § (1) Az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazásának meghatározása során az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani.

(2) A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, illetve felelősséget kell figyelembe venni.

(3) Az (1) bekezdés alkalmazása során munkabérnek minősül minden, a munkavállaló részére a munkaviszonya alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni (szociális) juttatás.

(4) A munkaköri besoroláson vagy teljesítményen alapuló munkabért úgy kell megállapítani, hogy az az egyenlő bánásmód követelményének (5. §) megfeleljen.

A Munka tv. 142/A. § beiktatását szükségessé tette a 75/117/EGK irányelvben foglalt rendelkezések átvétele, mely az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét fogalmazza meg.

Az Alkotmány is kimondja, hogy az egyenlő munkáért mindenkinek, bármilyen megkülönböztetés nélkül, egyenlő bérhez van joga.

Az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazásakor tilos a munkavállalók között indokolatlan megkülönböztetést tenni.

Azonos munkakörben, azonos végzettségek, gyakorlati idő alapján például a munkavállalóknak egyenlő bérben kell részesülniük. Az egyenlő érték megállapítása mindig több körülmény mérlegelésétől függ, de természetesen ezeknek az elvégzendő munkához kell kötődnie. Ennek megítéléséhez nyújt támpontot a törvény, mely meghatározza, hogy általában mit célszerű az összehasonlítás során figyelembe venni.

A munkaköri besoroláson, vagy teljesítményen alapuló munkabért úgy kell megállapítani, hogy az ne eredményezzen hátrányos megkülönböztetést a munkavállalók között. Az adott munkakörökhöz tartozó béreket, besorolási feltételeket célszerű a munkáltatónál belső szabályzatban, kollektív szerződésben rendezni.

A gyakorlatban a különféle munkáltatóknál versenyképességűk, nyereségük, gazdasági helyzetük függvényében általában különböző bérszintek, eltérő munkaköri besorolások alakultak ki. Az ebből adódó különbségek azonban nem az indokolatlan vagy hátrányos megkülönböztetésből erednek, ezért nem sértik a fenti jogelvet.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy 2007. január 1-jétől kiegészült a (3) bekezdés. Eszerint az egyenlő munkáért, egyenlő bér elvének kell érvényesülnie, nemcsak a közvetlenül, vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatások esetében, hanem a természetbeni juttatások közé sorolt szociális juttatások biztosítása során is. Így a szociális juttatásokra való jogosultság szabályozásakor ügyelni kell arra, hogy betartsák a munkavállalók között az egyenlő bánásmód követelményét.

Kapcsolódó jogszabályok:

- Alkotmány - 70. §

- 2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról

- 6/1992. (VI. 27.) MüM rendelet a munkavállalók ágazatközi besorolási rendszeréről

143. § (1) A munkavállalót megillető munkabér időbérként vagy teljesítménybérként, illetve a kettő összekapcsolásával állapítható meg. A személyi alapbért időbérben kell meghatározni.

(2) A teljesítménykövetelményt a munkáltató olyan előzetes - objektív mérésen és számításon alapuló - eljárás alapján köteles meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő százszázalékos teljesíthetőségének vizsgálatára.

(3) A teljesítménykövetelmény megállapítása, illetve az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalói csoportok meghatározása során tekintettel kell lenni a munkáltató működési körébe tartozó feltételekre, így különösen a munkavégzés, a munkaszervezés és az alkalmazott technológia objektív körülményeire.

(4) A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőket alkalmazásuk előtt írásban közölni kell a munkavállalóval. Írásbeli közlésnek minősül a tájékoztatás helyben szokásos módon történő közzététele.

(5) A teljesítménykövetelmény megállapításával kapcsolatos vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem sértette a (2)-(3) bekezdésben foglaltakat, továbbá a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeit.

(6) Ha a teljesítménykövetelmény teljesítése jelentős részben nemcsak a munkavállalón múlik, garantált bér megállapítása is kötelező.

EBH2004. 1057. A munkaszerződésben kikötött prémium megilleti a munkavállalót akkor is, ha a munkáltató a prémiumfeladat kiírásával oly mértékben késlekedett, hogy annak teljesítése már nem volt elvárható (Mt. 143. §).

BH2007. 312. A felek megállapodása alapján jutalék a munkáltató árbevétele alapján is járhat (1992. évi XXII. törvény 143. §).

BH2004. 122. Különös és egyéni teljesítményen alapuló bérrendszer nem ütközik az ágazatközi besorolási rendszerbe (Mt. 143. §).

BH2001. 245. A biztosítási ügynök jutalékra csak akkor tarthat igényt, ha a munkáltatója az ajánlat alapján szerződést kötött, és a szerződést a biztosított fenntartotta [1995. évi XCVI tv. 37. § (1) és (2) bek., 155. §, Ptk. 209. § (3) bek., Mt. 143. § (2) bek.].

BH2000. 125. I. Részteljesítés esetén nem illeti meg prémium a munkavállalót, kivéve, ha a munkáltató a kitűző intézkedésében erre nézve kifejezetten rendelkezett [Mt. 143. § (2) bek.].

BH1999. 475. A munkáltató anyagi helytállásának azok az esetei, amikor a törvény konkrétan meghatározza a fizetési kötelezettségének jogcímét, nem tartoznak a kártérítési felelősség körébe [Mt. 143. § (2) bek., 174. § (1) bek.].

BH1999. 474. A legkisebb munkabérnek megfelelő összegű munkabérre akkor jogosult a teljes munkaidővel foglalkoztatott munkavállaló, ha a teljesítménykövetelményt teljesíti, vagy ha annak teljesítése nem csak rajta múlik, és ezért a teljesítmény alapján járó munkabért ilyen összegű garantált bérrel egészíti ki a munkáltató. A munkáltatónak azonban nincs olyan kötelezettsége, hogy a munkavállaló a garantált bérrel minden esetben elérje a minimális bért, vagyis a garantált bér összegének nem kell havonta (elszámolási időszakonként) változnia [Mt. 143. § (2) és (3) bek., 144. § (2) bek.].

BH1999. 427. Amennyiben a munkáltató kifejezetten fenntartja a maga számára az összes körülmény utólagos értékelése alapján adható, de kötelezően nem járó juttatás elbírálásának jogát, a nemleges döntése nem tekinthető jogszabálysértőnek [1992. évi XXII. törvény 143. § (2) bek.].

BH1993. 126. II. A mozgóbér kifizetése csak akkor tagadható meg, illetve a már kifizetett mozgóbér csak akkor követelhető vissza a tévesen kifizetett munkabérre vonatkozó szabályok szerint, ha a munkavállaló a munkáltató által előírt követelményeknek nem tett eleget [Mt. V. 62. § (1) bek., 65. §].

A munkabér lehet időbér, vagy teljesítménybér. A teljesítménykövetelmények meghatározása a munkáltató feladata, melynek során a Munka tv.-ben foglaltak szerint kell eljárnia.

Teljesítménybérezési formánál a 100%-os teljesítmény eléréséhez, meghatározott bér tartozik. A teljesítmény követelményt, teljesítménybér-tényezőket a munkáltató állapítja meg, melyet az üzemi tanáccsal előzetesen véleményeztetni kell, s ezeket alkalmazásuk előtt a munkavállalókkal írásban közölni kell vagy a helyben szokásos módon kell közzétenni. Vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a teljesítmény-követelmény meghatározása során nem sértette meg a fenti rendelkezéseket és a jóhiszeműség és a tisztesség követelményét. Az előírt teljesítménykövetelménynek objektív mérésen és számításon kell alapulni, a munkavégzés, a munkaszervezés és a technológia objektív figyelembe vételével, továbbá az eljárás során vizsgálni kell a teljesítménykövetelmény rendes munkaidőben történő 100%-os teljesíthetőségét.

Teljesítménybérezés esetén előfordulhat, hogy a 100%-os teljesítmény-követelmény olyan irreálisan magas szinten lett meghatározva, hogy a munkavállalók jelentős része nem tudja teljesíteni és ezért még a minimálbért sem tudja megkeresni. Ilyen esetben az érdekvédelmi szervezetnek vagy az üzemi tanácsnak indokolt tárgyalást kezdeményezni, esetleg kollektív szerződésben szabályozni (újraszabályozni) a teljesítménykövetelményt.

A munkaügyi ellenőrzést végző felügyelők e szabályok betartását is ellenőrizhetik a jövőben.

A garantált bér akkor is megilleti a munkavállalót, ha teljesítménye nem éri el az ilyen mértékű bérhez tartozó teljesítményt. (Pl. bútoráruházban dolgozó eladók teljesítményarányos bére a forgalom függvénye, s mivel nemcsak a munkavállalón múlik a teljesítménykövetelmény elérése, ezért garantált bért is meg kell állapítani részükre.)

A minimálbérnek megfelelő összegű munkabérre akkor jogosult a teljes munkaidővel foglalkoztatott munkavállaló, ha a teljesítménykövetelményt teljesíti, vagy ha annak teljesítése nem csak rajta múlik, és ezért a teljesítmény alapján járó munkabért ilyen összegű garantált bérrel egészíti ki a munkáltató. A munkáltatónak azonban nincs olyan kötelezettsége, hogy a munkavállaló a garantált bérrel minden esetben elérje a minimális bért, vagyis a garantált bér összegének nem kell havonta (elszámolási időszakonként) változnia.

A garantált bér a minimálbérnél alacsonyabb összeg is lehet, mivel a minimálbér biztosítása a személyi alapbér tekintetében kötelező, másrészt a teljesítménykövetelmény elmaradása esetén a minimálbér nem irányadó.

A munkáltatónál alkalmazásra kerülő eltérő bérrendszerekről célszerű a kollektív szerződésben rendelkezni.

BH2004. 122. - különös és egyéni teljesítményen alapuló bérrendszer

BH2001. 245. - a biztosítási ügynök jutalékra való joga

BH2000. 226. - az orvos kártyapénze, mint teljesítménybér

BH1999. 475. - a munkáltató fizetési kötelezettségének jogcíme

BH1999. 474. - garantált bér és a minimálbér fizetésének kötelezettsége

BH1999. 427. - munkáltató által adható juttatás megállapításának joga

BH1993. 126. - a mozgóbér kifizetésének megtagadása

143/A. § (1) A teljesítménykövetelmény megállapítása sérti a 143. § (2)-(3) bekezdését, továbbá a jóhiszeműség és tisztesség alapelvét, amennyiben a naptári hónap átlagában az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalók

a) legalább fele nem éri el a százszázalékos teljesítményt, emellett

b) tényleges átlagos teljesítményük száz százaléknál kevesebb.

(2) Az (1) bekezdésben foglalt esetben a munkáltató köteles az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó valamennyi munkavállaló tárgyhavi teljesítményének azonos arányú kiigazítására oly módon, hogy átlagos teljesítményük a százszázalékos szintet elérje. A tárgyhavi teljesítménybért a kiigazított teljesítmény alapján kell megállapítani.

(3) A teljesítménykiigazítás során a munkáltató által megállapított teljesítménykövetelményt alapul véve, meg kell határozni a munkavállaló tényleges teljesítményszázalékát, azt meg kell szorozni százzal, és elosztani a munkáltatónál azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalók tényleges átlagos teljesítményszázalékával.

(4) Az (1)-(3) bekezdés alkalmazása során nem kell figyelembe venni

a) a technológiaváltás, továbbá

b) a munkába állás, illetve az új munkakör betöltése

időpontjának naptári hónapjában, illetve az azt követő két naptári hónapban az ezzel érintett munkavállalók által nyújtott teljesítményt.

(5) A (4) bekezdéssel érintett munkavállalók teljesítményére az ott meghatározott időszak alatt a teljesítmény-, valamint ennek alapján a teljesítménybér-kiigazítás nem kötelező.

(6) A munkavállalót megillető kiigazított teljesítménybért a (2)-(5) bekezdésben foglalt eljárás alkalmazásával megállapított, kiigazított teljesítményszázalék alapján kell meghatározni, és a 155. § (1) és (3) bekezdése alkalmazásával kifizetni.

(7) A teljesítménybér-kiigazítás érdekében a munkáltató naptári hónaponként köteles nyilvántartani

a) a munkáltató által megállapított teljesítménykövetelmény alapulvételével az egyes munkavállalók tényleges teljesítményszázalékát,

b) az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalók tényleges, átlagos teljesítményszázalékát,

c) az egyes munkavállalók (2)-(5) bekezdés alapján kiigazított teljesítményszázalékát, valamint

d) a kiigazított teljesítményszázalék alapján a (6) bekezdés alkalmazásával megállapított kiigazított teljesítménybért.

(8) Az (1) bekezdésben szereplő vélelem a 143. § (5) bekezdésében foglaltak megfelelő alkalmazásával munkaügyi perben megdönthető.

A Munka Törvénykönyve előírásai szerint teljesítménybéres bérformában a teljesítménykövetelmények százszázalékos teljesítése esetén kötelező a minimálbér kifizetése, azonban számos esetben tapasztalható, hogy a munkavállalónak kifizetett bér nem éri el a minimálbér összegét. A munkanormák megállapításának a szabályait a Munka Törvénykönyve 2003. évi módosítása a munkavállalók védelmében szigorította, azonban a normák megállapításának helyessége - lényegében az átlagos körülmények közötti teljesíthetősége - kontrollálására a munkaügyi ellenőrzés eszközei nem alkalmasak. Indokolt ezért jogszabályi mechanizmusokkal kiküszöbölni az irreális teljesítménytényezők hatásait. A törvény abból indul ki, hogy a helyesen megállapított normát a munkavállalók átlagosan 100%-ra teljesítik. Ezért ha a normát a munkavállalók átlagosan 100% alatt teljesítik, akkor minden egyes munkavállaló teljesítményét arányosan (egyenlő mértékben) korrigálni kell úgy, hogy az átlag éppen 100% legyen. A munkabért a korrigált teljesítmény alapján kapják.

A teljesítménykiigazítás intézményének 2006. január 1-jétől történő bevezetésével a jogalkotó gátat kívánt szabni annak a munkáltatói magatartásnak, hogy ne állapíthassanak meg olyan irreálisan magas teljesítménykövetelményt, amelyet a dolgozók jelentős része nem tud teljesíteni, illetve ha erre mégis sor került, akkor a munkavállalók teljesítménykiigazításban részesüljenek. A teljesítménykövetelmények meghatározására vonatkozóan a Munka tv. szabályai folyamatosan szigorodtak, de ennek ellenére a gyakorlatban továbbra is tapasztalható volt, hogy a munkavállalók jelentős része nem tudja elérni a 100%-os teljesítményt.

A munkáltatónak a teljesítménykövetelményt a munkáltató működési körébe tartozó feltételekre tekintettel kell meghatároznia, különösen a munkavégzés, a munkaszervezés, az alkalmazott technológia objektív körülményeire, továbbá a teljesítménymérésnek és -számításnak is objektívnek kell lennie.

Az új rendelkezések szerint a teljesítménykövetelmény megállapítására irányadó szabályokat, továbbá a jóhiszeműség és tisztesség alapelvét sérti, ha a naptári hónap átlagában az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalók

- legalább fele nem éri el a 100%-os teljesítményt, emellett

- tényleges átlagos teljesítményük 100%-nál kevesebb.

Ebben az esetben a munkáltató a teljesítmény kiigazítására köteles. Ennek lényege, hogy az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó valamennyi munkavállaló tárgyhavi teljesítménye kiigazításra kerüljön oly módon, hogy átlagos teljesítményük a 100%-os szintet elérje. A tárgyhavi teljesítménybért a kiigazított teljesítmény alapján kell megállapítani.

A munkáltató feladata, hogy a megállapított teljesítménykövetelmény alapján meghatározza a munkavállaló tényleges teljesítmény százalékát, ezt meg kell szorozni százzal és elosztani a munkáltatónál azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalók tényleges átlagos teljesítményszázalékával.

Kivételt képeznek azok esetek, amikor technológiaváltás, vagy munkába állás, új munkakör betöltése miatt nem tudja a munkavállaló a meghatározott teljesítményt hozni.

A teljesítmény kiigazításra irányadó szabályok betartása és ennek ellenőrzése érdekében a munkáltató köteles naptári hónaponként nyilvántartani a munkavállalók teljesítményszázalékával kapcsolatos adatokat.

A teljesítménykövetelmények megállapítására vonatkozó jogszabályok megsértésének vélelmét a munkáltató munkaügyi per keretében megdöntheti, de neki kell bizonyítania, hogy a törvényi előírásokat nem sértette meg.

144. § (1) Személyi alapbérként, illetve teljesítménybérként a meghatározott feltételeknek megfelelően - legalább a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) jár; ettől érvényesen eltérni nem lehet.

(2) A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménybér-tényezőket úgy kell megállapítani, hogy a teljesítménykövetelmény százszázalékos teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a munkavállalónak járó munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabér mértékét elérje; ettől érvényesen eltérni nem lehet.

(3) Meghatározott körben, illetve területen érvényesülő kötelező legkisebb munkabért kell megállapítani, ha ez a munkafeltételeket figyelembe véve szükséges.

(4) A kötelező legkisebb munkabér megállapításánál figyelembe kell venni a munkavállalók szükségleteit, mérlegelve a munkabérek országos szintjét, az életfenntartási költségeket, a társadalombiztosítási juttatásokat és az egyes társadalmi csoportok viszonylagos életszínvonalát, valamint a gazdasági körülményeket, ideértve a gazdasági fejlődés követelményeit, a termelékenységi szinteket és a foglalkoztatottság növelésének kívánatos voltát.

(5) A munkavállalót megillető kötelező legkisebb munkabért és a 17. § (1) bekezdés b) pontja szerinti garantált bérminimumot, ezek hatályosságát - figyelemmel a 17. § (1) bekezdésének b) pontjában foglaltakra - a Kormány állapítja meg.

(6) A munkáltatói érdekképviselet és a szakszervezet által kötött kollektív szerződés a garantált bérminimum (5) bekezdésben foglalt mértékétől eltérhet, a kollektív szerződésben megállapított garantált bérminimum összege azonban a kötelező legkisebb munkabérnél alacsonyabb nem lehet.

Az Országos Érdekegyeztető Tanácsban kötött megállapodás alapján a garantált bérminimum kötelező jelleggel történő bevezetésére 2006. július 1-jétől kerül sor. A kötelező legkisebb munkabér és a garantált bérminimum mértékéről az OÉT 2006-2008. évekre megállapodást kötött, amely alapján a Kormány az OÉT egyetértésével adja ki az ezek összegére vonatkozó szabályokat.

Így az összegek megállapítására vonatkozó mechanizmusok törvénybe iktatása szükségtelen. Ezen túlmentően indokolt a bérminimum ágazati sajátosságokra tekintettel történő eltérő meghatározására felhatalmazást adni. A munkáltatói érdekképviselet által kötött kollektív szerződés garancia arra, hogy a bérminimumokat csak a munkahelyi szintnél magasabb szintű kollektív szerződés határozhassa meg.

(7) A kötelező legkisebb munkabér mértékét rendszeresen felül kell vizsgálni.

A személyi alapbérben a felek a munkaszerződésben állapodnak meg, annak meghatározása alku tárgya, de törvényi előírás, hogy személyi alapbérként legalább a minimálbér jár.

A kötelező legkisebb munkabér fizetésére vonatkozó szabály kiterjed minden munkáltatóra és munkavállalóra (ideértve a költségvetési szervet mint munkáltatót, valamint a közalkalmazottakat, illetve közszolgálati jogviszonyban állókat, mint munkavállalókat is).

A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított személyi alapbér kötelező legkisebb összege a teljes munkaidő teljesítése és havibér alkalmazása esetén 2008-ban 69 000 forint, hetibér alkalmazása esetén 15 880 forint, napibér alkalmazása esetén 3180 forint, órabér alkalmazása esetén 397 forint.

A 397 Ft-os órabértételt, ha a teljes munkaidő napi 8 óránál

a) rövidebb [Munka tv. 117/B. § (2)], arányosan növelt mértékben

b) hosszabb [Munka tv. 117/B. § (3)], arányosan csökkentett mértékben

kell figyelembe venni.

Részmunkaidő esetén, a fentiekben említett havi, heti és napi bértételt a munkaidő eltérő mértékével arányosan csökkenteni kell (pl. napi 4 órában dolgozó munkavállalót havi bér esetén legalább 34 500 Ft/hó személyi alapbér illet meg). Ha a munkavállalót órabérben foglalkoztatják, akkor az órabértétel vagy marad 397 Ft vagy a teljes munkaidő eltérő mértékének megfelelően, a fenti a)-b) pontban foglaltak szerint, arányosan változó összegével kell figyelembe venni.

Teljesítménybérezés esetén a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló havi munkabérének (tiszta teljesítménybér, illetve garantált bér és teljesítménytől függő mozgóbér együttes) kötelező legkisebb összege a teljesítménykövetelmények százszázalékos és a teljes munkaidő teljesítése esetén 65 500 forint.

Az alábbiakban összefoglaljuk, hogy az elmúlt 15 évben hogyan emelkedett a minimálbér.


Időszak	Havibér	Órabér (adatok forintban)
- 2007. 01. 01-től	65 500	377
- 2006. 01. 01-től	62 500	360
- 2005. 01. 01-től	57 000	328
- 2004. 01. 01-től	53 000	305
- 2002. 01. 01-től	50 000	288
- 2001. 01. 01-től	40 000	230
- 2000. 01. 01-től	25 500	147
- 1999. 01. 01-től	22 500	129,50
- 1998. 01. 01-től	19 500	112,50
- 1997. 01. 01-től	17 000	98
- 1996. 02. 01-től	14 500	83,50
- 1995. 02. 01-től	12 200	71
- 1994. 02. 01-től	10 500	60,50
- 1993. 02. 01-től	9 000	52
- 1992. 01. 01-től	8 000	44
- 1991. 04. 01-től	7 000	38,50
- 1991. 01. 01-től	5 800	32
- 1990. 09. 14-től	5 600	31

A minimálbér, továbbá 2006. július 1-jétől bevezetésre kerülő garantált bérminimum meghatározása a Kormány hatáskörébe tartozik, de döntése előtt be kell szereznie az Országos Érdekegyeztető Tanács egyetértését.

A garantált bérminimum a legalább középfokú iskolai végzettséggel, illetve szakképzettséggel rendelkező munkavállalókat illeti meg, ennek mértéke az adott szakképzettséget igénylő munkakörben eltöltött gyakorlati idő mértékétől (2 év) függően emelkedik. A gyakorlati időt munkaszerződéssel, esetleg korábbi munkakönyvvel, vagy a munkáltató által kiállított működési bizonyítvánnyal, vagy egyéb hitelt érdemlő módon lehet igazolni. Magasabb összegű garantált bérminimum illeti meg az 50 év feletti, szakképzett munkavállalót is.

A Kormány 2005-ben az Országos Érdekegyeztető Tanács egyetértésével az elkövetkezendő 3 évre, 2006-2008.-ra vonatkozóan már meghatározta a minimálbért és a garantált bérminimumot.

A szakképzettségre és a 2 év gyakorlati időre vonatkozó feltételek teljesülése esetén is egy esetben lehetőség van arra, hogy a garantált bérminimumnál kisebb, de legalább a minimálbért elérő munkabér kerüljön megállapításra akkor, ha erről a munkáltatói érdekképviseleti szerv és a szakszervezet a kollektív szerződésben megállapodik.

BH1999. 474. - teljesítménybérrel foglalkoztatott minimálbérre való joga

Kapcsolódó jogszabályok:

- 316/2005. (XII. 25.) Korm. rendelet a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról

144/A. § Az egy órára járó személyi alapbért úgy kell kiszámítani, hogy a havi személyi alapbér összegét osztani kell

a) teljes munkaidős foglalkoztatás esetén 174-gyel,

b) részmunkaidős, rövidebb teljes munkaidős foglalkoztatás, illetve készenléti jellegű munkakörben a napi nyolc vagy heti negyven órát meghaladó mértékű munkaidő esetén a 174 óra időarányos részével.

A Munka tv. 2006. január 1-jétől hatályos új rendelkezése egyértelművé teszi, hogy a személyi alapbér egy órára járó összegét hogyan kell kiszámítani, hiszen ez eddig nem volt szabályozva. A havi személyi alapbér összegét osztani kell

- teljes munkaidős foglalkoztatás esetén 174-gyel,

- részmunkaidős, rövidebb teljes munkaidős foglalkoztatás, illetve készenléti jellegű munkakörben a napi nyolc vagy heti negyven órát meghaladó mértékű munkaidő esetén a 174 óra időarányos részével.

Ennek alapján, a havi 174 óra, mint havi teljes munkaidős óraszám abban az esetben is irányadó, ha az adott hónapban a munkaórák száma - a hónap munkanapjait figyelembe véve - ettől eltérő. Havibér alkalmazása esetén e számítási mód segítséged nyújt, például az egyes pótlékok pontos kiszámításához.

145. § Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása bérpótlék fizetését írja elő, annak számítási alapja - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállaló személyi alapbére.

EBH2003. 973. A törvény a bérpótlék számítási alapjára vonatkozóan diszpozitív, eltérést engedő szabályt tartalmaz. Ezért, ha a kollektív szerződés a személyi alapbérnél alacsonyabb összegű bért határoz meg számítási alapul, az nem ütközik az Mt. 13. § (3) bekezdésébe (Mt. 13. §, 145. §).

BH2007. 426. Készenlétnek nem tekinthető munkában töltött időre az időbéres munkavállalónak személyi alapbér jár (1992. évi XXII. törvény 142. §, 145. §).

A személyi alapbért vagy az azt helyettesítő teljesítménybért további bérrészek egészíthetik ki. Ilyen lehet bérpótlék, prémium, jutalom vagy más bérelem.

A bérpótlék juttatásának feltétele, hogy a munkavállaló olyan körülmények között végezze munkáját, melyet a személyi alapbér (teljesítménybér) meghatározásakor nem vettek figyelembe.

A bérpótlék alapjául szolgáló jövedelem meghatározását elsősorban a felekre bízza a jogalkotó. Eltérő megállapodás hiányában irányadó a Munka tv., amely szerint a munkavállaló személyi alapbére a bérpótlék számítási alapja.

A Munka tv. a bérpótlék összes lehetséges feltételeit és fajtáját nem sorolja fel, csupán garanciális szempontból, indokolt esetekben szab kötelező minimumokat, azaz a bérpótlék kötelező eseteit nevesíti:

- éjszakai pótlék,

- délutáni, éjszakai műszakpótlék,

- rendkívüli munkavégzés esetére járó díjazás,

- készenléti díj,

- ügyeleti pótlékok.

EBH2002. 788. - többletmunka ellentételezése személyi alapbérben nem lehetséges

146. § (1) Éjszakai munkavégzés esetén [117. § (1) bekezdés d) pont] a munkavállalót tizenöt százalékos bérpótlék is megilleti.

(2) A többműszakos munkaidő-beosztásban [117. § (1) bekezdés e) pont], illetve a megszakítás nélküli munkarendben [118. § (2) bekezdés] foglalkoztatott munkavállalónak - a (3) bekezdésben meghatározottak szerint - délutáni, illetőleg éjszakai műszakpótlék jár.

(3) A délutáni műszakban történő munkavégzés [117. § (1) bekezdés f) pont] esetén a műszakpótlék mértéke tizenöt százalék, az éjszakai műszakban történő munkavégzés [117. § (1) bekezdés g) pont] esetén a műszakpótlék mértéke harminc százalék. A megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállalót a délutáni műszak után további öt, az éjszakai műszak után további tíz százalék műszakpótlék illeti meg. A műszakpótlék mértékének meghatározásakor a 145. § rendelkezése megfelelően irányadó.

EBH2005. 1345. Ha a munkavállaló (közalkalmazott) több műszakos munkakörben úgy dolgozik, hogy a műszakbeosztása állandó, a többműszakos munkarend egyik törvényi feltétele - a műszakbeosztás rendszeres váltakozása - hiányában műszakpótlékra nem jogosult [1992. évi XXII. törvény 117. § (1) bek. e) pont, 146. § (2) bek.].

EBH2003. 902. Közhasznú munkavégzés keretében foglalkoztatottakra az Flt. alapján az Mt. rendelkezéseit kell alkalmazni, ezért az ilyen személyt műszakpótlék, illetve pihenőnapi munkavégzés után járó pótlék megilletheti [1991. évi IV. törvény (Flt.) 16/A. § (1) bekezdés b) pont, Mt. 146. §, az ügyben irányadó 148. § (1) bekezdés]

EBH2000. 255. Műszakpótlék nem jár azoknak, akik egy napon belül nem váltás nélkül, hanem műszakonként 24 órában látják el szolgálatukat (Kjt. 3. §, Mt. 117. §, 146. §).

A Munka tv. azokban az esetekben, amikor a munkavégzés nem az általános munkarendben, napközben történik, a munkavállalónak a munkavégzésért járó béren felül, a szervezetét, pihenését jobban megterhelő munkaidő beosztás miatt, bérpótlék fizetését írja elő.

Az éjszakai munkavégzés esetén 15%-os bérpótlék jár.

Ettől eltérően alakul a többműszakos, illetve megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállalók pótléka:

- délutáni műszakpótlék (14-22 óráig) 15%,

- éjszakai műszakpótlék (22-6 óráig) 30%,

- megszakítás nélküli munkarendben dolgozónak 20% délutáni műszakpótlék jár,

- megszakítás nélküli munkarendben dolgozónak 40% éjszakai műszakpótlék jár.

A délutáni és az éjszakai műszakpótlék, éjszakai bérpótlék arányos része akkor is megilleti a munkavállalót, ha a munkaidejének csak egy része esik délutánra vagy éjszakára. Kiemeljük, hogy az éjszakai műszakban részesülő személy, éjszakai bérpótlékra (már) nem jogosult.

A műszakpótlékok, mint elnevezésük is utal rá, csak abban az esetben járnak a munkavállalónak, ha többműszakos munkarendben, vagy megszakítás nélküli munkarendben, egy napon belül, váltásos műszakban foglalkoztatják. Önmagában a délután, vagy éjszaka teljesített munkavégzés műszakpótlékra nem jogosít. Ebből kifolyólag nem jár délutáni műszakpótlék annak, aki egyműszakban 8-16 óráig dolgozik, vagy ha ezt követően 16-18 óráig rendkívüli munkavégzést rendeltek el számára.

Ha a munkaszerződésben rendelkeznek a bérpótlékról is, mindig egyértelműen meg kell határozni, hogy mennyi a munkavállaló személyi alapbére, és külön nevesíteni kell a bérpótlék mértékét vagy összegét, tekintettel arra, hogy a Munka tv. 145. §-a alapján a bérpótlék számításának alapja - eltérő megállapodás hiányában - a személyi alapbér. Ebből kifolyólag a személyi alapbér nem egyezhet meg a pótlékolt bérrel.

EBH2003. 902. - közhasznú munkavégzés keretében foglalkoztatott műszakpótléka

EBH2000. 255. - műszakpótlék nem jár azoknak, akik egy napon belül nem váltás nélkül, hanem műszakonként 24 órában látják el szolgálatukat

147. § (1) Rendkívüli munkavégzés esetén a munkavállalót rendes munkabérén felül a (2)-(4) bekezdés szerint ellenérték illeti meg.

(2) A munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan, illetve a munkaidőkereten felül végzett munka esetén a pótlék mértéke ötven százalék. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása előírhatja, hogy ellenértékként - pótlék helyett - szabadidő jár, ami nem lehet kevesebb a végzett munka időtartamánál.

(3) A munkaidő-beosztás szerinti pihenőnapon (pihenőidőben) végzett munka esetén a pótlék mértéke száz százalék. A pótlék mértéke ötven százalék, ha a munkavállaló másik pihenőnapot (pihenőidőt) kap.

(4) A (2) bekezdés szerinti szabadidőt, illetve a (3) bekezdés szerinti pihenőnapot (pihenőidőt) - eltérő megállapodás hiányában - legkésőbb a rendkívüli munkavégzést követő hónapban kell kiadni. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a szabadidőt, illetve a pihenőnapot (pihenőidőt) legkésőbb az adott munkaidőkeret végéig kell kiadni.

(5) A (2)-(3) bekezdéstől eltérően a rendkívüli munkavégzés ellenértékeként - a rendes munkabéren felül - átalány is megállapítható.

(6) Eltérő megállapodás hiányában az (1)-(3) és (5) bekezdésben foglalt rendelkezések nem alkalmazhatók, ha a munkavállaló a munkaideje beosztását, illetve felhasználását maga határozza meg.

(7) A 117/A. § (1) bekezdésében meghatározott munkavállalók tekintetében kollektív szerződés eltérő szabályokat állapíthat meg.

EBH2006. 1443. A közalkalmazottat a havi illetménye a rendes munkaidőben végzett munkájáért illeti meg. Ha a munkakörébe tartozó feladatok ellátása érdekében, a munkáltató tudtával túlmunkát végez, ez a munkavégzés a munkáltató érdekét szolgálja, ezért a rendkívüli munkaidőben való munkavégzés ellenértékére jogosult [1992. évi XXII. törvény 126. § (1) bek., 147. § (1)-(2) bek.].

BH2005. 262. A munkáltató által tudomásul vett, - hiteltérdemlően bizonyított és szükséges - túlmunka ellenértéke a munkavállalót munkaidő keret alkalmazása esetén is megilleti [1992. évi XXII. törvény 147. § (1) bekezdés].

BH1998. 509. A kereskedelemben kötelezően elvégzendő és a befejező munkák ellátásáért ellenérték (túlmunkadíj) illeti meg a munkavállalót, amennyiben azokat csak a rendes munkaidején kívül tudja elvégezni. Az, hogy a kereskedelemben általános a nyitvatartási időn kívüli munkavégzés, a munka díjazásának kötelezettségét nem érinti [1992. évi XXII. törvény 103. §, 126-129. §, 147. § (1) bek.].

BH1997. 500. A munkahelyen a munkaidő lejártát követően történt tartózkodás önmagában nem szolgálhat a túlmunkavégzés megállapítására. Ha azonban a munkavállaló a többlet-munkaidőben ellenőrzötten és igazoltan végez túlóraengedély nélkül munkát, megalapozottan igényelheti annak a törvényben meghatározott díjazását [Mt. 127. § (1) bek., 147. § (1) bek.].

BH1992. 557. A dolgozó a szokásostól eltérő munkaidő-beosztásától függetlenül követelheti túlórái és a szabadnapjain, pihenőnapjain végzett munkája díjazását, ha a munkaszerződésben megállapított munkaidő keretén túl végzett munkát [1967. évi II. törvény 39. § (2) bek., 17/1979. (XII. 1.) MüM r. 29. §, 38. §].

A rendkívüli munkavégzés a rendes munkaidőt meghaladóan végzett, a munkaidő-beosztás szerinti munkaidőn túli munkavégzés.

- A munkaidőt meghaladó, illetve a munkaidőkereten felül végzett munka (túlmunka) esetén a munkabéren felül 50%-os minimális pótlék jár. Kollektív szerződés vagy a munkaszerződés magasabb összeget is megállapíthat, továbbá szabályozhatja, hogy a bérpótlék helyett szabadidő jár, ami nem lehet kevesebb a túlmunka időtartamánál.

- A pihenőnapon végzett rendkívüli munkavégzés esetén, a munkabéren felül 100%-os pótlék jár. A pótlék mértéke csak 50% akkor, ha másik pihenőnapot kap a munkavállaló.

A szabadidőt, másik pihenőnapot legkésőbb a következő hónapban kell kiadni. Ha nem tudott ennek eleget tenni a munkáltató, akkor a megfelelő bérpótlékot utólag kell megállapítani.

A gyakori rendkívüli munkavégzés vagy annak bonyolult elszámolása miatt lehetőség van arra, hogy a fenti bérpótlékok helyett, a munkáltató átalányt állapítson meg.

Az olyan munkavállaló esetében, aki maga határozhatja meg a munkaidő beosztását, illetve felhasználását (pl. vezető állású munkavállaló), a rendkívüli munkavégzés valójában nem, vagy nehezen állapítható meg. Ezért a Munka tv. alapján rájuk a rendkívüli munkavégzés díjazására vonatkozó szabályok nem alkalmazhatók, kivéve ha a felek ettől eltérően állapodtak meg, azaz mégis jár a díjazás akkor, ha pl. a munkaszerződésben így rendelkeznek.

EBH2002. 788. - többletmunka ellentételezése személyi alapbérben nem lehetséges

BH1998. 509. - kereskedelemben túlmunkadíjra való jogosultság

BH1997. 500. - túlóra engedély nélküli munkavégzés díjazása

148. § (1) Készenlét esetén a személyi alapbér húsz százalékának, ügyelet esetén a személyi alapbér negyven százalékának megfelelő munkabér jár.

(2) Ha az ügyeletet, illetve a készenlétet teljesítő munkavállalót munkára veszik igénybe, a rendkívüli munkavégzés időtartamára a 147. § (2)-(3), (5) bekezdése szerint jogosult ellenértékre. A munkáltató jogosult az (1) bekezdés szerinti díjazást és a 147. § (2)-(3) bekezdése szerinti ellenértéket egyaránt magában foglaló átalánydíjazást is megállapítani.

BH2002. 417. Az oktatási intézményben a munkáltató és a fűtők között létrejött foglalkoztatási jogviszony - tényleges tartalmi elemei alapján - közalkalmazotti jogviszonynak minősül [1992. évi XXXIII. tv. 1. § (1) bek., 21. §, 55/A. §, 1992. évi XXII. tv. 123. § (1) bek., 148. § (2) bek., Ptk. 474. § (1) bek., 1996. évi LXXV. tv. 7. §].

BH2001. 550. Ha a munkáltató a munkavállalót havi munkaidőkerettel, vezénylési rend szerint foglalkoztatja, a havi munkaidőkeretet meghaladóan végzett munka minősül túlmunkának. A munkaidőkeret a rendes munkaidő hosszát határozza meg, ezért a teljesítése szempontjából a rendkívüli munkavégzés nem vehető figyelembe, számításánál a heti pihenőnapon végzett munka tartamát figyelmen kívül kell hagyni. A heti pihenőnapon végzett munka nem túlmunka, hanem a rendkívüli munkavégzés külön fajtája, ezért a heti pihenőnapon végzett munka ideje nem vehető túlmunkaként figyelembe, annak díjazására a törvény egyéb rendelkezései vonatkoznak [Mt. 127. § (1) bek., 126. § (2) bek., 148. § (1) bek.].

Tekintettel arra, hogy az ügyelet és a készenlét alatt munkavégzés nem történik, a munkavállalót csak rendelkezésre állási kötelezettség terheli, ezért az időtartamára járó díjazás is ezzel arányosan alacsonyabb, mint egyébként.

Ügyelet esetén - tekintettel arra, hogy a munkáltató által megjelölt helyen és ideig kell rendelkezésre állni - a munkavállalót személyi alapbére 40%-a illeti meg.

Készenlét esetén személyi alapbére 20%-a.

Előfordulhat, hogy a munkavállalónak az ügyelet, illetve a készenlét alatt munkát kell végeznie, ilyen esetben a munkavégzés időtartamára a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó, fentiekben ismertetett szabályok szerinti díjazás jár.

Az elszámolás megkönnyítése érdekében a (2) bekezdés lehetőséget biztosít arra is, hogy az ügyelet, vagy készenlét időtartamára járó díjazás és ezek időtartama alatti esetleges munkavégzés alapján járó rendkívüli munkavégzés szerinti díjazás helyett a munkáltató e mindkettőt magába foglaló átalánydíjat állapítson meg.

EBH2003. 902. - Közhasznú munkavégzés keretében foglalkoztatott műszakpótléka

BH2001. 550. - munkaidőkeretet meghaladóan végzett munka minősül túlmunkának.

149. § (1) Munkaszüneti napon a munkaidő-beosztás alapján munkát végző

a) havidíjas munkavállalót - a havi munkabérén felül - a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabére,

b) teljesítménybérrel vagy órabérrel díjazott munkavállalót - a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabérén felül - távolléti díja illeti meg.

(2) Munkaszüneti napon a rendkívüli munkavégzésre kötelezett munkavállalót - az (1) bekezdés alapján járó munkabéren felül - a 147. § (3) vagy (5) bekezdésében meghatározott ellenérték is megilleti.

A Munka tv. 149. §-a részletezi, hogy a munkaszüneti napon rendes munkaidőben, illetve rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén, a munkabérén felül milyen munkabér illeti meg a munkavállalót.

A rendes munkaidőben csak a megszakítás nélküli munkarendben, vagy rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, vagy munkarendben foglalkoztatható munkavállaló. Havidíjas munkavállalót a havi bérén felül a munkaszüneti napon végzett munkája díja is megilleti, teljesítménybérben foglalkoztatottat munkaszüneti napon végzett munkájáért való munkabéren felül távolléti díja is megilleti.

A munkaszüneti napon egyébként nem kell munkát végezni, de erre a napra egyébként munka nélkül is a távolléti díjra jogosult a munkavállaló.

Munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzésre csak kivételes esetben kerülhet sor, egyrészt rendkívüli esemény bekövetkezése miatt (pl. baleset, elemi csapás, egészséges fenyegető veszély megelőzőse) vagy ha a munkavállaló rendes munkaidőben egyébként foglalkoztatható. A rendkívüli munkavégzés díjazása a munkaszüneti napon végzett munkáján felül megilleti.

149/A. § (1) Vasárnapi munkavégzés esetén a munkavállalót rendes munkabérén felül ötven százalékos bérpótlék illeti meg, ha a munkavégzésre

a) három vagy ennél több műszakos munkarendben,

vagy

b) a 124. § (5)-(6) bekezdése alapján

a munkaidő-beosztása szerint, rendes munkaidőben kerül sor.

(2) Az (1) bekezdésben foglalt esetben sem jogosult vasárnapi pótlékra

a) a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben,

b) a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben foglalkoztatott,

c) a részmunkaidő esetén a felek megállapodása alapján rendes munkaidőben kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatott, valamint

d) az idénymunkát végző

munkavállaló.

A vasárnapi munkavégzés munkaidőrendtől függetlenül, minden esetben a munkavállalók egyébként megszokott hétvégi pihenőnapján elvételét jelenti.

A munkavállalót munkabérén felül 50%-os bérpótlék illeti meg abban az esetben, ha rendes munkaidőben, három vagy több műszakos, illetve olyan munkarendben foglalkoztatják, amely során a heti pihenőnapok összevont kiadása megengedett.

Nem kell 50%-os vasárnapi bérpótlékot fizetni olyan munkáltatóknál, ahol a vasárnapi rendes munkaidőben történő munkavégzés a munka jellege miatt elfogadott, így a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben (pl. szolgáltató cégek) vagy a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző munkavállalóknak.

Részmunkaidő esetén a felek megállapodása alapján rendes munkaidőben kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatott munkavállaló számára sem jár vasárnapi pótlék.