MT 120.§ - 129.§

120. § (1) A munkaidő a munkanapokra - munkaidőkeret alkalmazása esetén - egyenlőtlenül is beosztható. Ilyen esetben a napi munkaidő négy óránál rövidebb nem lehet. A felek megállapodása a napi munkaidő hosszát részmunkaidő esetén rövidebb időtartamban is meghatározhatja.

(2) Kollektív szerződés vagy a felek megállapodása osztott napi munkaidőt is előírhat.

(3) A 127. § (6) bekezdése a)-b) pontjában meghatározott munkavállaló tekintetében egyenlőtlen munkaidő-beosztás, illetve osztott munkaidő csak hozzájárulásával rendelhető el.

(4) Ha az egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében jogszabály vagy kollektív szerződés meghatározza a munkaidőn belül az adott tevékenységre fordítható idő leghosszabb mértékét, a munkavállaló egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén sem tölthet az előírtnál hosszabb időt a korlátozás hatálya alá tartozó feladatok ellátásával.

EBH2007. 1636. Osztott munkaidőre vonatkozó érvényes megállapodás hiányában a munkáltató bérfizetéssel tartozik arra az időre, amíg a munkavállaló a rendelkezésére állt és őt nem foglalkoztatta [1992. évi XXII. törvény 120. § (2) bekezdés].

EBH2003. 896. A kollektív szerződés osztott napi munkaidőt előírhat, és az osztott munkaidő két része közé eső időben a munkahelyen töltendő készenlét elrendelhető [Mt. 120. § (2) bekezdés, 129. § (1) bekezdés].

BH2006. 226. I. A munkaidőt - a törvény keretei között - a munkáltató egyenlőtlenül is, a heti pihenőnapok meghatározott korlátok között történt összevonásával is beoszthatja [1992. évi XXII. törvény 119. § (1) bekezdés, 120. §].

A napi munkaidő kollektív szerződés rendelkezése, ennek hiányában a munkáltató utasítása alapján a munkavállaló számára naponta egyenlően, illetve munkaidőkeret alkalmazása esetén egyenlőtlenül is beosztható.

Egyenlő beosztás esetén, a munkanapokon azonos időtartamban kell dolgozni, például a hét minden munkanapján napi 8 órát.

Egyenlőtlen munkaidő beosztás esetén, az egyes munkanapokon különböző időtartamú a napi munkavégzés (például az üzlet nyitva tartásától függően rövidebb időtartamban kell dolgozni hétfőn és szombaton, de csütörtökön tovább kell maradni, vagy azért egyenlőtlen a beosztás, mert egyik héten kevesebb napot, másik héten több napot kell dolgozni). Egyenlőtlen munkaidő beosztás esetén azonban a napi munkaidő négy óránál rövidebb és - a készenléti jellegű munkakört kivéve - 12 óránál hosszabb nem lehet. Megjegyezzük, hogy ezzel szemben részmunkaidős foglalkoztatás esetén a napi négy óránál rövidebb (pl. 2 óra) munkaidőben is meg lehet állapodni.

A napi munkaidő ledolgozása általában folyamatosan, egybefüggően történik, de meghatározott munkakörökben lehet, hogy célszerűbb az osztott munkaidőben történő foglalkoztatás.

Osztott munkaidőt csak kollektív szerződés, illetve a felek megállapodás írhat elő. Osztott munkaidő esetén a munkavégzés megkezdődik (pl. buszvezető adott településre reggel elvezet), majd a munkavégzés megszakad, mely időtartama alatt legfeljebb készenlét terheli a munkavállalót, és a megszakítást követően a munkaidő tovább folytatódik (mivel a járat délután közlekedik vissza). Az osztott munkaidő közötti időtartamra díjazás nem jár, de például, ha a köztes időt készenlétben tölti a munkavállaló, akkor az annak megfelelő díjazásra jogosulttá válik.

Az egyenlőtlen munkaidő beosztás vagy osztott munkaidő elrendelése esetén ügyelni kell arra, hogy a terhes nőt, illetve a nőt a gyermek egyéves koráig, vagy a gyermekét egyedül nevelő férfit csak beleegyezésével lehet ilyen munkarendben foglalkoztatni.

EBH2003. 896. - kollektív szerződés osztott napi munkaidőt előírhat

121. § (1) A 127. § (6) bekezdése a)-b) pontjában meghatározott munkavállaló éjszakai munkára [117. § (1) bekezdés d) pont] nem vehető igénybe. Ettől érvényesen eltérni nem lehet.

(2) A 117. § (1) bekezdése h) pontjában meghatározott munkavállaló részére a munkáltató a munkába lépést megelőzően, illetve a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként köteles biztosítania az egészségügyi alkalmassági vizsgálatot. Ha az orvosi vizsgálat megállapítja, hogy az éjszakai munkavégzés a munkavállaló egészségi állapotát veszélyeztetheti, vagy megbetegedése az éjszakai munkavégzéssel áll okozati összefüggésben, a munkavállalót nappali munkavégzésre kell beosztani.

E szakasz az éjszakai munkavégzéssel kapcsolatban további tilalmakat, és a munkavégzés éjszakai jellegére tekintettel speciális szabályokat tartalmaz.

A gyermeket váró, illetve a gyermekét nevelő nőt, gyermekét egyedül nevelő férfit a gyermek egyéves koráig éppen a gyermekkel való törődés érdekében nem lehet éjszakai munkára még beleegyezésével sem igénybe venni. Az éjszakai munkavégzés tilalmával összefüggésben utalunk arra, hogy fiatalkorú munkavállalót sem lehet éjszakai munkára beosztani, de e tilalmat nem e szakasz, hanem a Munka tv. 129/A. § (5) bekezdése mondja ki.

Az éjszakai munkavégzés a munkavállaló számára nagyobb megterhelést jelent, ezért a Munka tv. külön is előírja, hogy az éjszakai munkát végző személy számára biztosítani kell az előzetes és a rendszeres időszakonkénti alkalmassági vizsgálatot. Az előzetes munkaköri alkalmassági vizsgálatot minden a munkáltatónál foglalkoztatni kívánt munkavállalóval el kell végeztetni, a munkakezdés előtt. A rendelet csak a fiatal munkavállaló esetében, valamint a rendelet mellékleteiben felsorolt különös veszéllyel, vagy egészségi ártalom kockázatával járó munkakörök tekintetében határozza meg a vizsgálatok gyakoriságát. Nem tartoznak e körbe az éjszakai munkát végző munkavállalók, ezért a Munka tv. 121. § (2) bekezdés külön rendelkezik arról, hogy e munkavállalói kör rendszeres időközönként egészségügyi alkalmassági vizsgálatáról a munkáltató gondoskodjon. Az orvosi véleményt köteles a munkáltató figyelembe venni és ennek alapján intézkedni az esetleges nappali műszakban történő beosztásról.

Kapcsolódó jogszabályok:

- 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet a munkaköri, szakmai, személyi higiéniás alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről

A pihenőidő

122. § Ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a rendkívüli munkavégzés időtartama a hat órát meghaladja, valamint minden további három óra munkavégzés után a munkavállaló részére - a munkavégzés megszakításával - legalább húsz perc, legfeljebb egy óra egybefüggő munkaközi szünetet kell biztosítani. Amennyiben a napi munkaidő alatt a munkavállaló többször jogosult munkaközi szünetre, ezek együttes időtartama az egy órát nem haladhatja meg.

A napi munkavégzés során, ha a munkaidő napi 8 óra teljes munkaidő, akkor a munkavállalónak jogos igénye, hogy ezen időtartamon belül étkezhessen. Erre szolgál a munkaközi szünet, amelynek legalább húsz percnek kell lennie és a tényleges munkavégzést ezen időtartam alatt meg kell szakítani. A munkavégzés megszakítása egyben azt is jelenti, hogy ekkor munkavégzés nem történik. A Munka tv. szerint a munkaközi szünet ideje a munkaidőnek nem része, ezért ennek időtartamával a munkaidő meghosszabbodik. A munkaközi szünet idejére a Munka tv. alapján díjazás nem jár. Ettől eltérően kollektív szerződés, belső szabályzat rendelkezhet úgy, hogy a munkaközi szünet időtartama a munkaidő része, ezáltal a munkaidő nem hosszabbodik meg és erre az időtartamra díjazás jár.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a 2007. évi LXXIII. törvény 2007. július elsejei hatállyal pontosította a munkaközi szünet biztosítására vonatkozó szabályokat. Eszerint a munkaközi szünet minimum 20 perc és - az új rendelkezés szerint - maximum 1 óra lehet. Amennyiben a munkavállaló az adott műszak alatt többször jogosult munkaközi szünetre, ebben az esetben sem haladhatja meg a munkaközi szünetek együttes mértéke az 1 órát. Új szabály továbbá, hogy a meghatározott mértékű munkaközi szünetet egybefüggően kell biztosítani a munkavállaló számára.

Előfordulhat, hogy a munkáltató működése szempontjából még a munkaközi szünet kiadása is veszélyeztetné a biztonságos üzemelést, ezért mindig szükséges a folyamatos munkavégzés. Ebben az esetben a munkaközi szünet kiadására műszakonként, munkakörönként, személyenként eltérő időpontban kerülhet sor, sőt a munkáltató rendelkezhet arról, hogy hol kell tartózkodni a munkaközi szünetben (pl. a munkavégzés helyén nem lehet maradni). Készenléti jellegű munkakörben történő alkalmazás esetén a fenti szabályok nem irányadóak, készenlét esetén ugyanis a munkaközi szünet a munkaidőbe beleszámít. A munkaközi szünet biztosítása hat órát meghaladó munkavégzés esetén kötelező. Amennyiben a munkavégzés ezt meghaladóan folytatódik (pl. hosszabb teljes munkaidő, vagy túlmunkavégzés elrendelése miatt), akkor minden további 3 óra után biztosítani kell munkaközi szünetet. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy fiatal munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább 30 perc munkaközi szünetet kell biztosítani és minden négy és fél órát meghaladó munkaidő esetén.

123. § (1) A munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább tizenegy óra egybefüggő pihenőidőt kell biztosítani.

(2) Kollektív szerződés - a 127. § (6) bekezdése c) pontjában meghatározott munkavállaló kivételével - az (1) bekezdéstől eltérően legalább nyolc óra egybefüggő pihenőidő biztosítását írhatja elő

a) a készenléti jellegű munkakörben,

b) a megszakítás nélküli, illetve

c) a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá

d) az idénymunkát végző munkavállaló esetében.

(3) Kollektív szerződés előírhatja, hogy a munkavállalót a készenlétet követően nem illeti meg pihenőidő.

(4) A pihenőidő mértéke a (2) bekezdésben meghatározott esetben legalább egybefüggő hét óra, ha a nyári időszámítás kezdetének időpontja annak tartamára esik.

BH2002. 417. Az oktatási intézményben a munkáltató és a fűtők között létrejött foglalkoztatási jogviszony - tényleges tartalmi elemei alapján - közalkalmazotti jogviszonynak minősül [1992. évi XXXIII. tv. 1. § (1) bek., 21. §, 55/A. §, 1992. évi XXII. tv. 123. § (1) bek., 148. § (2) bek., Ptk. 474. § (1) bek., 1996. évi LXXV. tv. 7. §].

A munkáltatónak a napi munkavégzési időn belül, továbbá a napi munkavégzések között a munkavállaló egészségének, pihenésének biztosítása érdekében az alábbi pihenőidőket kell biztosítani:

- munkaközi szünet, legalább 20 perc, legfeljebb 1 óra (2007. július 1-jétől),

- napi pihenőidő, legalább 11 óra,

- heti pihenőidő, 2 nap,

- munkaszüneti nap.

A napi munka befejezése és a másnapi munkakezdés közötti pihenőidőnek legalább a 11 órát, de minimum a 8 órát el kell érnie. A napi 8 óra pihenőidőt csak kollektív szerződés írhatja elő (a felek megállapodása nem) és csak a meghatározott munkakörben (készenlét), illetve megszakítás nélküli, illetve többműszakos munkarend, idénymunkát végzők esetében. A napi 8 órai pihenőidő alkalmazására bevezetett korlátozás kedvező a munkavállalók jelentős részének, hiszen ezáltal, általánossá válik a napi 11 óra pihenőidő biztosításának kötelezettsége.

A napi pihenőidő meglétére különösen ügyelni kell rendkívüli munkavégzés elrendelése során, ugyanis a napi pihenőidőt mindig egybefüggően kell kiadni. Ez eddig csak gyakorlat volt, de ezt erősíti meg a 2007. július elsejétől - a 2007. évi LXXIII. törvénnyel hatályba léptetett új rendelkezés - amely egyértelműen kimondja, hogy a napi pihenő időt egybefüggően kell kiadni. Ha a munkáltató a napi munka befejezésétől a másnapi rendes munkakezdés időpontjáig az előírt napi pihenőidőt például rendkívüli munkavégzés elrendelése miatt nem biztosította, a munkavállaló csak olyan időpontban köteles munkába állni, ami biztosítja a rá irányadó pihenőidő igénybevételét. Ezáltal a másnapi munkát jogszerűen kezdi meg későbbi időpontban a munkavállaló.

Csak kollektív szerződés írhatja elő, hogy a készenlétet követően a munkavállalónak pihenőidő nem jár.

A (4) bekezdésben foglalt szabály megoldást ad arra a gyakorlati problémára, miszerint a nyári időszámításra történő átállás miatt a munkáltató nem tudta a napi 8 óra pihenő időt biztosítani. A hatályos szabályok szerint megengedett a napi egybefüggő 7 óra pihenőidő akkor, ha - a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, ill. a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló számára - a nyári időszámítás kezdetének időpontja, - az óra átállítása - a pihenőidő tartamára esik.

124. § (1) A munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg, ezek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie.

(2) Az (1) bekezdéstől eltérően a munkavállalónak munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidő-beosztása alapján a pihenőnapok helyett hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amelybe a vasárnapnak bele kell esnie.

(3) Munkaidőkeret alkalmazása esetén az (1) bekezdésben meghatározott pihenőnapok helyett a munkaidőbeosztása alapján a munkavállalónak hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható

a) a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben,

b) a készenléti jellegű munkakörben,

c) a megszakítás nélküli, illetve

d) a három vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott, valamint

e) az idénymunkát végző munkavállaló esetében,

amelybe havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak bele kell esnie.

(4) Munkaidőkeret alkalmazása esetén az (1) bekezdésben meghatározott pihenőnapok helyett a munkavállalónak a munkaidő-beosztása alapján hetenként legalább negyven órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amelybe egy teljes naptári napnak és havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak bele kell esnie. A legalább heti negyven órát kitevő pihenőidő alkalmazása esetén a munkavállalónak a munkaidőkeret átlagában legalább heti negyvennyolc óra pihenőidőben kell részesülnie.

(5) Munkaidőkeret alkalmazása esetén a pihenőnap

a) kéthetente, illetve

b) kollektív szerződés rendelkezése vagy a felek megállapodása alapján, legfeljebb havonta

c) idénymunka esetén, a felek megállapodása alapján legfeljebb kéthavonta

- részben vagy egészben - összevontan is kiadható.

(6) Munkaidőkeret alkalmazása esetén

a) a készenléti jellegű munkakörben,

b) a megszakítás nélküli, illetve

c) a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá

d) az idénymunkát végző munkavállaló esetében

kollektív szerződés rendelkezése alapján a pihenőnap legfeljebb a munkavállaló foglalkoztatására megállapított munkaidőkeret tartama alatt - részben vagy egészben - összevontan is kiadható.

(7) Az (5)-(6) bekezdésben foglaltak esetén a pihenőnap összevonásának időtartama az alkalmazott munkaidőkeret időtartamát nem haladhatja meg. Hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap kiadása kötelező. Ez utóbbi alól a többműszakos, a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében a kollektív szerződés kivételt tehet.

(8) A 127. § (6) bekezdés c) pontja szerinti munkavállaló esetében a heti pihenőnap nem vonható össze.

(9) A 127. § (6) bekezdés a)-b) pontja szerinti munkavállaló esetében a heti pihenőnap összevonására csak hozzájárulásával kerülhet sor.

(10) Az (1)-(4) bekezdéstől eltérően, a 124/A. § (4) bekezdése szerint a felek megállapodása alapján rendes munkaidőben kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatható részmunkaidős munkavállaló heti pihenőnapjának nem kell vasárnapra esnie.

BH1999. 232. A pótlékra való jogosultság szempontjából elsődlegesen azt kell vizsgálni, hogy a munkavállaló a rá irányadó munkaidő-beosztás szerint megállapított heti pihenőnapján végzett-e munkát. Önmagában a vasárnapi munkavégzés nem alapozza meg a pótlékra való jogosultságot, csak ha ez a munkavállaló munkaidő-beosztására tekintettel rendkívüli munkaidőnek minősül [1992. évi XXII. törvény 124. § (2) és (3) bek.].

BH1996. 620. A munkáltató egyoldalúan is módosíthatja a munkavállaló munkaidő-beosztását, ez azonban nem állhat ellentétben az irányadó jogszabályokkal és a munkavállaló méltányolható érdekeivel [1992. évi XXII. törvény 124. § (1) és (2) bek.].

Általános szabály, hogy a munkavállalónak heti két pihenőnap jár, amelyből az egyiknek vasárnapra kell esnie. E szabály betartása nem okoz gondot, ha a munkavállaló ún. általános munkarendben dolgozik, azaz hétfőtől-péntekig tartó munkavégzést követően kerül a heti két pihenőnap kiadásra.

Amennyiben a munkaidő munkaidőkeretben kerül ledolgozásra, az alkalmazott munkaidőkeret függvényében eltérően alakulhat a pihenőnapok, illetve a vasárnap kiadása:

- Munkaidőkeret alkalmazása esetén előírható heti 48 órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő biztosításának kötelezettsége, amelybe a vasárnapnak is bele kell esnie (tehát vagy szombaton vagy hétfőn kerülhet sor a másik pihenőnap kiadására).

- A Munka tv. 124. § (3) bekezdésében meghatározott munkakörökben, munkarendben foglalkoztatott munkavállalók számára a heti 48 óra megszakítás nélküli pihenőidő kiadása kötelező, de havonta csak egy alkalommal kell a pihenőnapnak vasárnapra esnie.

- Munkaidőkeretben történő foglalkoztatás során lehetséges a pihenőnapok kiadását úgy is biztosítani, hogy heti 40 óra megszakítás nélküli pihenőidő kiadása kötelező, amibe hetente egy teljes naptári napnak és havonta legalább egy vasárnapnak bele kell esnie. A munkaidőkeret teljes időtartama alatt azonban nem elegendő, ha minden héten csak 40 óra pihenőidő kerül kiadásra, mert a heti 48 óra pihenőidőt ilyen munkaidő-beosztás esetén is biztosítani kell, de a munkaidőkeret átlagában.

A pihenőnapok összevont kiadása is lehetséges, a munkaidőkeretben foglalkoztatott munkavállalók esetében, az alábbiak szerint:

- kéthetente, (a munkáltató döntése alapján),

- havonta (kollektív szerződés, vagy a felek megállapodása alapján),

- kéthavonta is összevonható idénymunka esetén, melyre csak a felek megállapodás alapján kerülhet sor, a 2006. január 1-jétől hatályos rendelkezések szerint,

- a 2007. július 1-jétől hatályos rendelkezések alapján, a munkavállaló foglalkoztatására megállapított munkaidőkeret tartama alatt - kollektív szerződés rendelkezése esetén - összevontan is kiadható. A 2007. évi LXXIII. törvénnyel hatályba léptetett új (6) bekezdés nem határozza meg a munkaidőkeret mértékét úgy, mint a korábbi szabály, amely szerint a pihenőnapok hat havi munkaidő keret esetén adhatók ki összevontan (készenléti jellegű munkakörben, megszakítás nélküli, illetve többműszakos munkarendben, valamint idénymunkát végzők esetében).

A pihenőnapokat az alkalmazott munkaidőkereten belül kell kiadni, tehát a munkaidőkeret meghatározásakor számolni kell a kiadandó pihenőnapokkal is. A pihenőnapok összevonásakor ügyelni kell arra, hogy 6 nap munkavégzést követően egy pihenőnap kiadása kötelező, de ez alól a kollektív szerződés bizonyos munkarendek esetében kivételt fogalmazhat meg.

A Munka tv. 124. § (8) és (9) bekezdése azt a személyi kört nevesíti, akik esetében a pihenőidők összevonására nincs mód vagy erre csak hozzájárulásával kerülhet sor.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy például az egészségügyi dolgozók számára a 2007. évi LXXII. törvénnyel módosított 2003. évi LXXXIV. törvény 13. § új (7) bekezdése a heti pihenőnapok összevonása tekintetében speciális szabályokat fogalmaz meg: a többműszakos munkarendben foglalkoztatott munkavállaló esetében a heti pihenőnap részben összevontan is kiadható, ha a munkavállaló a munkaköri feladataként a munkaidejének legalább 50 %-ában ügyeleti feladatokat lát el. Emellett kötelező 6 nap munkavégzés után legalább 1 pihenőnap kiadása.

A munkaszervezés rugalmasságát biztosítja, hogy a vasárnapi pihenőidő biztosítására vonatkozó általános szabályoktól eltérően a rendes munkaidőben kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatható részmunkaidős munkavállaló heti pihenőnapjának nem kell vasárnapra esnie (például gyakran alkalmaznak bevásárlóközpontokban kifejezetten csak hétvégi munkavégzésre munkavállalókat, ezért esetükben a pihenőnapok kiadására vonatkozó általános szabályok betartása szinte lehetetlen lenne).

BH1999. 232. - heti pihenőnapon történő munkavégzés díjazása

BH1996. 620. - a munkáltató egyoldalúan is módosíthatja a munkavállaló munkaidő-beosztását

124/A. § (1) Vasárnapra rendes munkaidőben történő munkavégzés csak

a) a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, illetve munkakörben, vagy

b) a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a három vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző munkavállaló esetében, továbbá

c) a 124. § (5)-(6) bekezdésében meghatározott esetben

rendelhető el.

(2) Az (1) bekezdés a) pontja tekintetében a 125. § (2) bekezdését megfelelően alkalmazni kell.

(3) Az (1) bekezdés a)-c) pontjának alkalmazása esetén havonta legalább egy pihenőnapot (pihenőidőt) vasárnap kell kiadni. Hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap (pihenőidő) kiadása kötelező. Ez utóbbi alól a többműszakos, a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében a kollektív szerződés kivételt tehet.

(4) Ha a munkavállaló az (1) bekezdés alapján - a megszakítás nélküli, illetve a három- vagy ennél többműszakos munkarendben, a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben, továbbá a legfeljebb heti 30 órás részmunkaidőben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző munkavállaló kivételével - vasárnap végez munkát, számára az ezt közvetlenül megelőző szombaton rendes munkaidőben történő munkavégzés nem rendelhető el.

A munkavállalót heti két pihenőnap illeti meg, amelyek közül az általános szabályok szerint az egyiknek vasárnapra kell esnie. A munkáltató folyamatos működése, az egyes munkaköri feladatok ellátása gyakran igényli, hogy a munkáltató vasárnap is rendes munkaidőben foglalkoztassa munkavállalóit.

Ezért a Munka tv. konkrétan meghatározza azokat a munkarendeket, munkavégzési formákat, amelyek alkalmazása esetén megengedett a vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzés.

Amennyiben a munkavállaló munkaköre vagy a rá irányadó munkarendje szerint vasárnap rendes munkaidőben is végezhet munkát, a munkaidő-beosztása során az alábbiakra kell ügyelni:

- havonta legalább egy pihenőnapot vasárnap kell kiadni (azaz a munkavállaló nem dolgozhat az adott hónap minden vasárnapján rendes munkaidőben), továbbá, hogy - bizonyos kivételekkel

- 6 nap munkavégzést követően ilyen esetben is egy pihenőnap kiadása kötelező, valamint, hogy

- a vasárnapi rendes munkaidőben történő munkavégzést közvetlenül megelőző szombaton rendes munkaidőben történő munkavégzésre a munkavállaló nem osztható be.

A (4) bekezdés alapján, a vasárnapi rendes munkaidőben történő munkavégzés esetén is megengedett a szombati munkavégzés az alábbi kivételes esetekben:

- megszakítás nélküli,

- három vagy ennél több műszakos munkarendben,

- rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben,

- 2006. január 1-jétől a legfeljebb heti 30 órás részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló, továbbá az

- idénymunkát végző munkavállaló esetében.

125. § (1) Munkaszüneti napon - a 127. § (1) bekezdésének második mondatában meghatározott kivétellel - a munkavállaló csak a megszakítás nélküli munkarendben, vagy a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, illetőleg ilyen munkakörben foglalkoztatható. Ettől érvényesen eltérni nem lehet.

(2) A munkáltató, illetve a munkakör akkor minősül a munkaszüneti napon rendeltetése folytán működő munkáltatónak, illetve munkakörnek, ha a tevékenység során nyújtott szolgáltatás e napon történő rendszeres igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó helyben kialakult, vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásokból eredő igény alapján, vagy az élet, egészség, testi épség, továbbá a vagyontárgyak védelme érdekében kerül sor.

(3) Munkaszüneti nap: január 1., március 15., húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25-26.

(4) Ha a munkaszüneti nap vasárnapra esik, az e napon, illetve a húsvétvasárnapon és a pünkösdvasárnapon történő munkavégzés tekintetében a munkaszüneti napra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.

(5) A munkaidő-beosztásának a munkaszüneti napok miatt indokolt változtatását a miniszter évenként szabályozza. E változtatás során vasárnap nem nyilvánítható munkanappá.

E szakasz konkrétan megjelöli a munkaszüneti napokat.

A munkaidő beosztásának a munkaszüneti napok miatti változását a szociális és munkaügyi miniszter évente szabályozhatja. A rendelet hatálya kiterjed minden munkáltatóra, közigazgatási szervre és az általuk foglalkoztatott munkavállalókra, közalkalmazottakra, közszolgálati jogviszonyban állókra. A rendelet nem érinti a megszakítás nélkül üzemelő és a rendeltetése folytán a munkaszüneti napokon is működő munkáltatónál, illetve az ilyen jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállalók munkarendjét. A rendelettől eltérően is meghatározható a munkarend a lakossági ellátást és szolgáltatást végző, valamint az általánostól eltérő munkaidő-beosztásban foglalkoztatott munkavállalók esetében.

Általános szabály, hogy munkaszüneti napon a munkavállalónak nem kell munkát végeznie, erre a kiesett időre távolléti díj illeti meg.

A fenti általános szabályok mellett néhány esetben megengedett a munkaszüneti napon történő munkavégzés.

- Rendes munkaidő keretében: a megszakítás nélküli munkarendben vagy a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál (illetve munkakörben) lehet.

- Rendkívüli munkavégzés keretében: a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállalót vagy az ún. vis major esetekben (amikor baleset, elemi csapás, kár, továbbá életet, egészséget, testi épséget fenyegető veszély miatt szükséges).

Megszakítás nélküli munkarendet csak akkor lehet megállapítani, ahol a munkavégzés időtartama naptári naponként 6 óránál tovább nem szünetel és alapvető lakossági szolgáltatást nyújt, vagy a gazdaságos, rendeltetésszerű működés, vagy a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja. E körben tartoznak például az egészségügyi ellátás, közüzemi szolgáltatás, közlekedés, kárelhárítás területén működő munkáltatók.

A Munka tv. 125. § (2) bekezdése pontos definíciót ad arra vonatkozóan, hogy mikor minősülhet akár a munkáltató, akár a munkakör a munkaszüneti napon rendeltetése folytán működőnek. Rendeltetése folytán munkaszüneti napon is működőnek az a munkáltató tekinthető, amelynek szolgáltatásaira - többek között - a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó helyi szokások, vagy általánosan elfogadott társadalmi szokások alapján van igény. Ilyen munkáltatók lehetnek például az idegenforgalmi, turisztikai szempontból kiemelt települések szolgáltatást nyújtó bevásárló üzletei, központjai, ajándék-, élelmiszerboltjai, vásári rendezvények szervezői-, árusai, pénzváltó egységek stb. vagy társadalmi szokáson alapulhat például az ünnepnapi rendezvények szervezőinek, lebonyolítóinak munkája, vagy e körbe tartoznak például november 1-jén a halottak napján nyitva tartó virágüzletek stb.

A munkaszüneti napon rendes beosztása alapján munkát végző munkavállalót a Munka tv. 149. §-a szerinti díjazás illeti meg, mely külön rendelkezik arról, hogy e napon történt túlmunkavégzés esetén milyen ellenérték illeti meg.

Kapcsolódó jogszabályok:

- a 27/2007. (IX. 29.) SZMM rendelet - a 2008. évi munkaszüneti napok körüli munkarendről

A rendkívüli munkavégzés

126. § (1) Rendkívüli munkavégzésnek minősül

a) a munkaidő-beosztástól eltérő,

b) a munkaidőkereten felüli, illetve

c) az ügyelet alatti munkavégzés, továbbá

d) készenlét alatt elrendelt munkavégzés esetén a munkahelyre érkezéstől a munkavégzés befejezéséig - ha a munkavállalónak több helyen kell munkát végeznie, az első munkavégzési helyre érkezéstől az utolsó munkavégzési helyen történő munkavégzés befejezéséig - terjedő időtartam.

(2) Nem minősül rendkívüli munkavégzésnek, ha a munkavállaló az engedélyezett távollét idejét a munkáltatóval történt megállapodás alapján ledolgozza.

EBH2006. 1443. A közalkalmazottat a havi illetménye a rendes munkaidőben végzett munkájáért illeti meg. Ha a munkakörébe tartozó feladatok ellátása érdekében, a munkáltató tudtával túlmunkát végez, ez a munkavégzés a munkáltató érdekét szolgálja, ezért a rendkívüli munkaidőben való munkavégzés ellenértékére jogosult [1992. évi XXII. törvény 126. § (1) bek., 147. § (1)-(2) bek.].

EBH2002. 692. A rendkívüli munkavégzés elrendelésére, a munkaidő beosztására vonatkozó szabályok betartása alól a munkáltató nem mentesülhet polgári jogi szerződésben vállalt kötelezettségre hivatkozással [Mt. 119. § (1) bek., 126. § (1) bek., 127. § (2) bek.].

EBH2001. 570. A rendkívüli munkavégzés tilalma a munkavállaló hozzájárulásával sem szeghető meg (Mt. 126-127. §)

BH2002. 160. A sztrájkról szóló törvény rendelkezései nem korlátozzák a munkáltatót abban, hogy a veszteségeinek csökkentésére a nem sztrájkoló munkavállalóit olyan feladatok ellátására utasítsa, amelyek egyébként a sztrájkban részt vevő munkavállalói munkakörébe tartoznak. Ennek keretében nem kizárt az sem, hogy a nem sztrájkoló munkavállalói részére rendkívüli munkavégzést rendeljen el. Ez nem tekinthető a sztrájkban részt vevő munkavállalók elleni kényszerintézkedésnek, a feleket terhelő együttműködési kötelezettség megszegésének [1989. évi VII. tv. 1. § (2) és (3) bek., Mt. 126. § (1) és (2) bek.].

BH2001. 550. Ha a munkáltató a munkavállalót havi munkaidőkerettel, vezénylési rend szerint foglalkoztatja, a havi munkaidőkeretet meghaladóan végzett munka minősül túlmunkának. A munkaidőkeret a rendes munkaidő hosszát határozza meg, ezért a teljesítése szempontjából a rendkívüli munkavégzés nem vehető figyelembe, számításánál a heti pihenőnapon végzett munka tartamát figyelmen kívül kell hagyni. A heti pihenőnapon végzett munka nem túlmunka, hanem a rendkívüli munkavégzés külön fajtája, ezért a heti pihenőnapon végzett munka ideje nem vehető túlmunkaként figyelembe, annak díjazására a törvény egyéb rendelkezései vonatkoznak [Mt. 127. § (1) bek., 126. § (2) bek., 148. § (1) bek.].

BH2000. 124. A munkarendet - kollektív szerződés hiányában - a munkáltatónak kell meghatároznia. Ha a kereskedelmi tevékenységet folytató cégnek nincs munkarendje, az üzlet nyitvatartási rendjéből kiindulva kell megállapítani azt a napi keretet, amelyen belül a munkavállalóknak munkát kell végezniük, figyelembe véve a kereskedelemben szokásos, a nyitást megelőző előkészítő és a zárást követő befejező munkálatokhoz szükséges időt is [Mt. 119. § (1) bek., 126. § (2) bek.].

BH1998. 509. A kereskedelemben kötelezően elvégzendő és a befejező munkák ellátásáért ellenérték (túlmunkadíj) illeti meg a munkavállalót, amennyiben azokat csak a rendes munkaidején kívül tudja elvégezni. Az, hogy a kereskedelemben általános a nyitvatartási időn kívüli munkavégzés, a munka díjazásának kötelezettségét nem érinti [1992. évi XXII. törvény 103. §, 126-129. §, 147. § (1) bek.].

A munkáltató működése során felmerülhetnek olyan esetek, amikor az adott tevékenységet, feladatot rendes munkaidőben nem lehet maradéktalanul elvégezni. Ilyenkor a munkáltató munkaidején túli munkavégzésre is kötelezheti a munkavállalót.

A Munka tv. munkaidőre, munkaidőkeretre, pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseivel összhangban került szabályozásra a rendkívüli munkavégzés is.

Rendkívüli munkavégzésnek minősül a munkaidő-beosztástól eltérő, és a munkaidőkereten felüli, az ügyelet alatti munkavégzés és - az (1) bekezdés d) pont szerinti időtartamban - a készenlét alatt elrendelt munkavégzés is.

A rendkívüli munkát mindig a Munka tv. új 119. §-a szerint elrendelt munkaidő-beosztáshoz viszonyítva kell megállapítani. A munkaidő-beosztás szerinti munkaidőn túli (pl. a 8 óra munkaidő utáni) munkavégzés a rendkívüli munkavégzés.

Nem tekinthető túlmunkának az a munkaidőn felül végzett munka, amelyre azért került sor, mert a munkavállaló az engedélyezett távollét idejét dolgozza le. Ennek feltétele azonban a munkáltatóval történő előzetes megállapodás.

BH2002. 160. - sztrájk miatt rendkívüli munkavégzés elrendelése

EBH2001. 570. - a rendkívüli munkavégzés tilalma a munkavállaló hozzájárulásával sem szeghető meg

BH2001. 550. - a havi munkaidőkeretet meghaladóan végzett munka, túlmunka

BH2000. 124. - cégnek nincs munkarendje, az üzlet nyitvatartási rendje irányadó

BH1998. 509. - kereskedelemben általános a nyitvatartási időn kívüli munkavégzés melyre túlmunkadíj jár

127. § (1) A munkáltató rendkívüli munkavégzést csak különösen indokolt esetben rendelhet el. Munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzés kizárólag

a) a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára, vagy

b) baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében rendelhető el.

(2) A rendkívüli munkavégzés elrendelése nem veszélyeztetheti a munkavállaló testi épségét, egészségét, illetőleg nem jelenthet személyi, családi és egyéb körülményeire tekintettel aránytalan terhet.

(3) Kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló kérése esetén a rendkívüli munkavégzést írásban kell elrendelni.

(4) A munkavállaló számára naptári évenként legfeljebb kétszáz, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb háromszáz óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el.

(5) A rendkívüli munkavégzés (4) bekezdés szerinti mértékébe az ügyelet teljes időtartamát be kell számítani, ha az ügyelet alatt a munkavégzés időtartama nem mérhető.

(6) Rendkívüli munkára nem vehető igénybe

a) a nő terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig,

b) a gyermekét egyedül nevelő férfi a gyermeke egyéves koráig, valamint

c) a munkavállaló, ha foglalkoztatására jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között kerül sor.

Ettől érvényesen eltérni nem lehet.

(7) A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló - gyermeke egyéves korától négyéves koráig - csak beleegyezésével vehető igénybe rendkívüli munkára.

EBH2001. 570. A rendkívüli munkavégzés tilalma a munkavállaló hozzájárulásával sem szeghető meg (Mt. 126-127. §)

EBH1999. 53. A munkavállalónak a rendes munkaidejét meghaladóan a munkáltató által ellenőrzötten és igazoltan teljesített többletmunkaidejét - túlóraengedély hiányában is - túlmunkaidőként kell számításba venni. Önmagában a munkahelyen a munkaidő lejártát követően történt tartózkodás azonban túlmunkavégzés megállapítására nem szolgálhat [Mt. 127. §].

BH2000. 421. A jogszabály értelmében a növényvédő szer raktározásában részt vevő munkavállalók vezetője (csoport-, raktárvezetője) csak a kollektív szerződés külön rendelkezése alapján sorolható a rövidebb munkaidőt előíró rendelkezés hatálya alá. A kollektív szerződés erre vonatkozó szabályának hiányában a munkavállaló nem hivatkozhat túlmunka végzésére azon az alapon, hogy a jogszabályban meghatározott rövidebb munkaidőt meghaladóan végzett munkát [Mt. 127. § (1) bek., 11/1992. (III. 4.) IKM r.].

BH1998. 149. A folyamatos működésű munkáltatónál a munkavállaló a munkaszüneti napon a rendes munkaidő keretében is foglalkoztatható. Emiatt a munkaszüneti napon munkát végző nem végez túlmunkát. A túlmunka díjazására akkor kerülhet sor, ha a munkaszüneti napon történt munkavégzés az egyébként előírt napi munkaidő tartamát meghaladja [1992. évi XXII. törvény 127. § (2) bek., 129. § (2) bek.].

BH1997. 500. A munkahelyen a munkaidő lejártát követően történt tartózkodás önmagában nem szolgálhat a túlmunkavégzés megállapítására. Ha azonban a munkavállaló a többlet-munkaidőben ellenőrzötten és igazoltan végez túlóraengedély nélkül munkát, megalapozottan igényelheti annak a törvényben meghatározott díjazását [Mt. 127. § (1) bek., 147. § (1) bek.].

BH1997. 99. A túlmunkára vonatkozó szabályokat megszegi, aki - e szabályok megkerülése végett - színlelt megbízási szerződést köt [1992. évi XXII. tv. 8. § (1) bek., 127. §, Ptk. 207. § (1) és (4) bek.].

BH1992. 557. A dolgozó a szokásostól eltérő munkaidő-beosztásától függetlenül követelheti túlórái és a szabadnapjain, pihenőnapjain végzett munkája díjazását, ha a munkaszerződésben megállapított munkaidő keretén túl végzett munkát [1967. évi II. törvény 39. § (2) bek., 17/1979. (XII. 1.) MüM r. 29. §, 38. §].

A munkáltató csak különösen indokolt esetben rendelhet el rendkívüli munkavégzést, munkaszüneti napra pedig csak a (1) bekezdés a)-b) pontjában nevesített két esetben.

A rendkívüli munkaidőben a munkavállaló a munkáltató utasítására végez munkát. A utasítás történhet szóban és írásban egyaránt, de az írásba foglalás kötelező, ha a munkavállaló kéri, vagy a kollektív szerződés elrendeli. Túlmunkavégzésre sor kerülhet úgy is, hogy a munkavállaló önként végez túlmunkát. Ha a munkáltató ezt nem kifogásolja, a többlet munkavégzést pedig elismeri, a munkavállaló igényt tarthat a rendkívüli munkavégzés szerinti díjazásra.

A naptári évenként elrendelhető túlmunka felső határát a törvény pontosan meghatározza, mely legfeljebb 200 óra lehet, de kollektív szerződés rendelkezése alapján maximum 300 óra túlmunka rendelhető el.

A rendkívüli munkavégzés éves mértékének figyelemmel kísérésekor az ügyelet teljes időtartamát figyelembe kell venni, be kell számítani, ha az ügyelet alatti munkavégzés időtartama nem mérhető.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a napi, illetve a heti rendkívüli munkavégzés maximumára, miszerint a munkavállaló napi munkaideje a rendkívüli munkavégzéssel együtt a 12 órát, heti munkaideje a 48 órát nem haladhatja meg.

Rendkívüli munkavégzésre még beleegyezése esetén sem vehető igénybe a Munka tv. 127. § (6) bekezdésében nevesített munkavállalói kör. E szabályok kógensek, ezektől eltérni még az ún. vis major esetekben sem lehet, tehát például terhes nőt elemi csapás, vagy súlyos kár elhárítása érdekében nem lehet túlmunkára igénybe venni. A kisgyermekét (1-4 éves) egyedül nevelő szülőt csak beleegyezésével lehet rendkívüli munkavégzésre utasítani.

A túlmunkára vonatkozó szabályokat és a napi, heti munkaidő mértékére vonatkozó korlátokat gyakran próbálják meg úgy kijátszani, hogy a többletfeladat ellátásra megbízási szerződést kötnek. Munkaügyi ellenőrzés alkalmával az ellenőrök minősíthetik a fennálló jogviszonyt, és megállapíthatják a munkaviszony fennállását. A munkaügyi szabályok be nem tartása miatt munkaügyi bírságot szabhatnak ki.

EBH2001. 570. - a rendkívüli munkavégzés tilalma a munkavállaló hozzájárulásával

BH2000. 421. - kollektív szerződés rövidebb munkaidőt előíró rendelkezésének hatálya

BH2000. 124. - cégnek nincs munkarendje, az üzlet nyitvatartási rendje irányadó

BH1998. 509. - kereskedelemben általános a nyitvatartási időn kívüli munkavégzés

BH1998. 149. - a munkaszüneti napon munkát végző túlmunkavégzése

BH1997. 500. - túlmunkadíj, túlóra engedély nélküli munkavégzés esetén

BH1997. 99. - túlmunkára vonatkozó szabályokat megszegése

127/A. § (1) A munkáltató és a munkavállaló legfeljebb egy éves határozott időre írásban megállapodhat a munkáltató által meghatározható éves kétszáz órán felül legfeljebb száz, összesen legfeljebb háromszáz óra időtartamú rendkívüli munkavégzés elrendelésének lehetőségéről.

(2) Az (1) bekezdés szerinti megállapodás olyan munkavállalóval köthető meg,

a) akinek a munkakörével azonos munkakörben munkáltatója az állami foglalkoztatási szervnél külön jogszabály szerint munkaerőigényét bejelentette, és állásközvetítést kért, amely nem járt eredménnyel és

b) aki magas szintű vagy kivételes ismereteket, illetve ilyen gyakorlatot igénylő munkára vagy szakmára rendelkezik képesítéssel, vagy egyébként olyan kivételes tudással rendelkezik, amely a munkáltató működéséhez feltétlenül szükséges.

(3) A megállapodás feltétele, hogy megkötése előtt legalább harminc nappal a munkáltató a (2) bekezdés a) pontja szerinti igényét bejelentette.

(4) A megállapodás

a) a legfeljebb tíz munkavállalót foglalkoztató munkáltató esetén egy munkavállalóval,

b) a tíz főnél több munkavállalót foglalkoztató munkáltató esetén a munkavállalók tíz százalékának megfelelő létszámú munkavállalóval köthető meg.

(5) A (4) bekezdés szerinti munkavállalói létszámot a megállapodás megkötésének időpontjában kell figyelembe venni.

A gyakorlatban egyre gyakrabban jelentkező probléma, hogy a munkáltatóknak olyan szakemberigénye merül fel, amely nem pótolható megfelelő időn belül a munkaerőpiacról: az olyan munkavállaló, aki magas szintű vagy kivételes ismereteket igénylő munkára vagy szakmára rendelkezik képesítéssel, vagy egyébként olyan kivételes tudással rendelkezik, amely a munkáltató működéséhez szükséges, nagyon nehezen pótolható a munkaerőpiacról, illetve található a munkaerőpiacon.

Erre az esetre kínál rugalmas megoldást a törvény 8. §-a, amely lehetővé teszi, hogy a munkáltató és a munkavállaló legfeljebb egy éves határozott időre írásban megállapodjon - az Mt. alapján kollektív szerződés nélkül elrendelhető kétszáz óra rendkívüli munkavégzés helyett - legfeljebb háromszáz óra időtartamú elrendelhető rendkívüli munkavégzés lehetőségéről. Ebben az esetben tehát kollektív szerződés nélkül is lehetővé válna a rendkívüli munkavégzés éves keretének háromszáz órára való felemelése.

A megállapodás megkötésének feltétele, hogy a munkáltató bejelentse munkaerő-igényét az állami foglalkoztatási szervnél, de az állásközvetítés legalább harminc napig ne járjon eredménnyel. A megállapodás továbbá csak olyan munkavállalóval köthető meg, akinek munkakörével azonos munkakörben kért a munkáltató állásközvetítést. A megállapodás megkötésének további feltételeit és megszűnésének eseteit is meghatározza a törvény.

Az egyes foglalkoztatási jogviszonyokat szabályozó törvények munka- és pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseinek módosításáról szóló 2007. évi LXXIII. törvény, 2007. július 1-jei hatállyal iktatta be e szakaszt. Az új szabályok rendkívül szigorú korlátok mellett lehetőséget teremtenek arra, hogy az egyébként a munkavállaló számára éves szinten elrendelhető 200 óra túlóra felett, további 100 óra legyen elrendelhető - a munkavállalóval kötött megállapodás alapján. Ennek lényege, hogy csak olyan esetben kerüljön sor a megállapodásra, ha az adott munkakört más munkavállaló foglalkoztatásával nem tudja a munkáltató megoldani.

A megállapodás tervezett megkötése előtt először is meg kell állapítani, hogy hány munkavállalóval köthető ilyen megállapodás. Az alkalmazottak számától függően,

- legfeljebb 10 főt foglalkoztató munkáltató 1 fővel,

- 10 főnél több alkalmazott esetén a munkavállalók 10 %-ának megfelelő létszámú munkavállalóval köthető ilyen megállapodás.

Következő feladat annak meghatározása, hogy mely munkakörben foglalkoztatott munkavállalóval terveznek ilyen megállapodást kötni, mert előtte e munkakörre vonatkozóan a munkáltató munkaerőigényét köteles bejelenteni az illetékes munkaügyi központ kirendeltségéhez. A munkaerőigényt a munkaerőpiaci szolgáltatásokról, valamint az azokhoz kapcsolódóan nyújtható szolgáltatásokról szóló 30/2000. (IX.15.) GM rendelet melléklete szerinti formanyomtatványon kell benyújtani. A munkaerőigényt, a munkavállalóval tervezett megállapodás megkötése előtt legalább 30 nappal korábban kell benyújtani és kérni a munkakörbe az állásközvetítést. Amennyiben a kiközvetítés nem vezetett eredményre, akkor a rendkívüli munkavégzésre irányuló megállapodás megkötésének egyik feltétele már teljesült.

Másik feltétel, hogy az a munkavállaló, akivel a megállapodást megkötni tervezi a munkáltató, olyan bizonyíthatóan magas szintű, kivételes ismeretekkel, vagy nagy gyakorlattal, illetve speciális tudást igénylő képességgel rendelkezzen, ami kellően alátámasztja azt, hogy feltétlenül szükséges az ő rendkívüli munkavégzése.

Munkaügyi hatósági ellenőrzés során, a túlmunka elrendelésére és végzésére vonatkozó szabályok betartásának vizsgálata alkalmával a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy az előírt törvényi feltételek teljesültek, nem elegendő, hogy a munkavállaló vállalta a plusz 100 óra rendkívüli munkavégzést.

128. § (1) Nem esik korlátozás alá a rendkívüli munkavégzés - a 127. § (6) bekezdése kivételével -, ha arra baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében kerül sor.

(2) Az (1) bekezdésben rögzített feltételek részletes szabályait a közoktatásra és az egészségügyi tevékenységre vonatkozó jogszabály az ágazat tekintetében meghatározhatja.

A Munka tv. 128. §-a azokat a körülményeket határozza meg, amikor a rendkívüli munkavégzésre irányadó időbeli korlátokat túllépve a munkavállaló munkavégzésre kötelezhető.

Ezek azok az objektív, előre nem látható okok, pl. baleset elhárítása, súlyos kár megelőzése, amikor a veszélyhelyzet súlyosságára tekintettel elsősorban a mentésen van a hangsúly és az adott helyzetben általában nincs is elég idő annak mérlegelésére, melyik munkavállaló esetében kerül sor a törvényi korlátok túllépésére.

A rendkívüli munkavégzés díjazására vonatkozó szabályokat a módosított Munka tv. 147. § tartalmazza.

BH1998. 509. - kereskedelemben általános a nyitvatartási időn kívüli munkavégzés

Ügyelet és készenlét

129. § (1) A munkavállaló a munkáltató által meghatározott helyen és ideig történő rendelkezésre állásra (ügyelet), illetve az általa megjelölt - a munkavégzés helyére tekintettel elérhető - helyen töltendő készenlétre kötelezhető,

a) a társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatás folyamatos biztosítása,

b) baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető veszély megelőzése, illetőleg elhárítása, továbbá

c) az alkalmazott technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartása

érdekében.

(2) Az ügyelet és a készenlét időtartama alatt a munkavállaló köteles gondoskodni a munkára képes állapotának megőrzéséről.

(3) Az ügyelet elrendelésére a 127. § (2)-(7) bekezdésének, a készenlét elrendelésére a 127. § (2)-(3) és (6)-(7) bekezdésének rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell.

(4) A munkavállaló számára egy hónapban, illetve négyheti időszakban - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - legfeljebb százhatvannyolc óra készenlét rendelhető el. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a készenlét havi, illetve négyheti mértékét a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni.

(5) Kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában nem rendelhető el készenlét a heti pihenőnap, illetve heti pihenőidő tartama alatt, ha a megelőző százhatvannyolc órás megszakítás nélküli időszakban a munkavállaló a heti pihenőnapján, illetve heti pihenőideje alatt készenlétet teljesített.

(6) Az ügyelet és a készenlét elrendelését megkezdése előtt legalább egy héttel korábban és egy hónapra előre közölni kell. Ettől a munkáltató - különösen indokolt esetben - eltérhet. Az eltérés során az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményeire figyelemmel kell lenni. Az ügyelet és a készenlét elrendelésének szabályait a kollektív szerződés az e bekezdésben foglaltaktól eltérően is megállapíthatja.

(7)

EBH2006. 1540. Készenlét teljesítése nem állapítható meg, ha a munkavállaló mobiltelefonján való elérhetősége csak lehetőség volt, mert a munkáltató nem fűzött ahhoz jogkövetkezményt, ha a munkavállaló nem volt elérhető. Ilyen feltételek mellett a munkavállalót a készenlétre jellemző - a munkára képes állapot megőrzésére, szükség esetén bármikor munkába állásra vonatkozó - kötelezettség nem terhelte (1992. évi XXII. törvény 129. §).

Az ügyeletre és a készenlétre vonatkozó szabályok a 93/104/EK és az azt módosító 2000/34/EK irányelvekre figyelemmel kerültek kidolgozásra.

Az ügyelet és a készenlét a munkavállaló számára egyaránt rendelkezésre állási kötelezettséget jelent, amelyek időtartama alatt köteles megőrizni munkára képes állapotát. Ennek indoka, hogy ezek időtartama alatt a munkáltató bármikor munkavégzést rendelhet el, amely a Munka tv. 126. § (1) bekezdése alapján rendkívüli munkavégzésnek minősül.

Ügyeletnek tekintendő a munkáltató által meghatározott helyen és ideig történő rendelkezésre állás, készenlétnek, pedig a munkavállaló által megjelölt és a munkavégzés helyére tekintettel elérhető helyen töltendő rendelkezésre állás.

Az ügyelet és a készenlét elrendelésére döntően (a személyi kört érintően, illetve az egyéb szempontok, pl. személyi, családi körülmények figyelembe vétele, vagy az elrendelés módja tekintetében) a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályok az irányadóak.

Kiemeljük, hogy ügyelet esetén is alkalmazni kell a naptári évenként elrendelhető rendkívüli munkavégzés felső mértékét meghatározó rendelkezést. Ennek alapján az adott naptári évben legfeljebb 200 óra, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb 300 óra ügyelet rendelhető el.

A készenlétre az ügyelet (illetve a rendkívüli munkavégzés) elrendelhető éves mértékére vonatkozó fenti rendelkezéseket nem kell alkalmazni. Készenlét esetén nem éves felső határ került megállapításra, hanem a Munka tv. 129. § (4) és (5) bekezdése az egy hónapon, illetve négyheti időszakban elrendelhető készenlét időtartamát - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - legfeljebb 168 órában határozza meg, amelyet munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni.

A munkavállalók érdekében a készenlét heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) történő elrendelésének lehetőségét korlátozza a törvény. Nem kerülhet sor készenlét elrendelésére a heti pihenőnap (heti pihenőidő) tartama alatt akkor, ha a megelőző egy héten (168 órás megszakítás nélküli időszakban) a munkavállaló heti pihenőnapján (heti pihenőidejében) már készenlétet teljesített.

Az ügyelet és a készenlét önmagában nem, de az ügyelet és a készenlét alatti munkavégzés időtartama rendkívüli munkavégzésnek minősül, amit a rendkívüli munkavégzés éves mértéke tekintetében figyelembe kell venni. Fontosnak tartjuk kiemelni, hogy ha az ügyelet alatti munkavégzés időtartama nem mérhető, akkor az ügyelet teljes időtartama rendkívüli munkavégzésnek minősül, amit a rendkívüli munkavégzés éves mértékébe be kell számítani.

Az ügyeletet és a készenlétet megkezdése előtt legalább egy héttel korábban és egy hónapra előre kell közölni, de különösen indokolt esetben a munkáltató ettől eltérhet. Mindkettő elrendelhető szóban és írásban egyaránt, de ha a munkavállaló kéri, vagy kollektív szerződés rendelkezése esetén az írásba foglalás kötelező. A kollektív szerződés az elrendelésre vonatkozóan a Munka tv.-től eltérő szabályokat is megállapíthat.

Az ügyelet időtartamára a munkavállalót személyi alapbére 40%-ának, készenlét esetén személyi alapbére 20%-ának megfelelő munkabér illeti meg. Ha a munkavállaló az ügyelet vagy készenlét alatt munkát végez, az rendkívüli munkavégzésnek minősül és annak időtartamára a rendkívüli munkavégzés szerinti díjazás illeti meg.

EBH2003. 896. - kollektív szerződés osztott napi munkaidőt előírhat,

BH1998. 509. - kereskedelemben általános a nyitvatartási időn kívüli munkavégzés

BH1998. 149. - a munkaszüneti napon munkát végző túlmunkavégzése

A fiatal munkavállalóra vonatkozó eltérő rendelkezések

129/A. § (1) A fiatal munkavállaló munkaideje legfeljebb napi nyolc óra, illetve heti negyven óra lehet. Fiatal munkavállaló esetében egy hétnél hosszabb munkaidőkeret nem alkalmazható. A munkaidő megállapításánál a több munkáltató részére történő munkavégzés munkaidejét össze kell számítani.

(2) Ha a fiatal munkavállaló napi munkaideje a négy és fél órát meghaladja, részére legalább harminc perc munkaközi szünetet kell biztosítani.

(3) A fiatal munkavállaló esetében a 123. § (1) bekezdése szerinti napi pihenőidő mértéke legalább tizenkét óra.

(4) A fiatal munkavállaló esetében a 123. § (2)-(3) bekezdése, valamint a 124. § (2)-(5) bekezdése nem alkalmazható.

(5) A fiatal munkavállaló éjszakai munkára, rendkívüli munkavégzésre, valamint ügyeletre, illetve készenlétre nem vehető igénybe.

(6) Az (1)-(5) bekezdés rendelkezéseitől eltérni nem lehet.

A 94/33/EK irányelv rendelkezik a fiatal munkavállalók munkahelyi védelméről. Az irányelvben foglaltaknak megfelelően a fiatalkorúak jogviszony létesítésére, munkaidejére, és pihenőidejére speciális szabályok kell, hogy vonatkozzanak.

Mint láttuk a Munka tv. a fiatal munkavállaló alatt érti azokat, akik a 18. életévüket még nem töltötték be.

(A fogalom és az életkori határ Munka tv.-ben való meghatározása azért fontos, mert például: a Ptk. szerint kiskorú az, aki 18. életévét nem töltötte be, kivéve, ha házasságot kötött, a Csjt. szerint fiatalkorú, aki 14. életévét betöltötte, de a 18. életévét még nem, fiatal felnőtt az a nagykorú személy, aki a 24. évét nem töltötte be).

A munkaviszony és egyéb munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésére vonatkozó életkori kötöttségeket és a törvényes képviselő, esetenként gyámhatósági engedélyek szükségességét a Munka tv. 72. § 72/A. §-ai tartalmazzák.

A már létrejött munkaviszony tartama alatti munkáltatói kötelezettségeket e szakasz foglalja össze.

Esetükben a napi munkaidő a 8 órát, a heti munkaidő a 40 órát nem haladhatja meg, és ezen időtartamokat akkor sem lehet túllépni, ha netán a fiatal több munkáltatóval állna jogviszonyban. Tekintettel arra, hogy a munkavállaló köteles bejelenteni a további munkaviszony, vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését, e törvényi előírás betartására a munkáltatónak fokozottan kell ügyelni, érdemes erről a jogviszony létesítése előtt a munkavállalót nyilatkoztatnia azért, hogy a napi, heti munkaidőre vonatkozó szabályokat be tudja tartani.

Mint tudjuk a munkaidő munkaidőkeretben történő meghatározására általában akkor kerülhet sor, ha a munkaidő munkanaponként egyenlőtlenül oszlik meg, illetve ha a hét végén is dolgoznia kell a munkavállalónak. A fiatal munkavállalók esetében éppen ezek elkerülése érdekében mondja ki a törvény, hogy a munkaidőt legfeljebb csak egy heti munkaidőkeretben lehet meghatározni.

A pihenőidők tekintetében is kedvezőbb szabályok érvényesülnek velük szemben: a munkaközi szünet ideje 30 perc, amely az általános szabályoktól eltérően nem 6 óránként, hanem 4,5 óránként illeti meg őket. A napi pihenőidőként legalább 12 órát kell biztosítani, és ez semmilyen esetben sem csökkenthető. A heti két pihenőnap közül az egyiket vasárnap kell kiadni és a nincs mód arra, hogy a pihenőnapokat a munkaidőkeret alkalmazására tekintettel másként adják ki (egyéként sem lenne erre mód, mert csak heti munkaidőkeretben foglalkoztathatók). A fiatal munkavállaló éjszakai munkára, rendkívüli munkavégzésre, ügyeletre és készenlétre sem vehető igénybe.

A fiatal munkavállalóra vonatkozó valamennyi fenti rendelkezés kógens, kötelezően alkalmazandó, ezektől eltérni nem lehet.

E fenti szabályokat nemcsak a fiatal munkavállaló munkaviszonyban történő alkalmazásakor, hanem bármilyen más foglalkoztatásra irányuló jogviszonyban való foglalkoztatásakor irányadónak kell tekinteni.