MT 110.§ - 109.§

A tanulmányi szerződés

110. § (1) A munkáltató szakemberszükségletének biztosítása érdekében tanulmányi szerződést köthet. A szerződésben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, a másik fél pedig kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja, illetőleg a képzettség megszerzése után meghatározott időn keresztül a munkáltatóval munkaviszonyát fenntartja.

(2) A munkavállaló munkáltatójának köteles előzetesen bejelenteni, ha más munkáltatóval tanulmányi szerződést kíván kötni.

EBH2001. 568. Tanulmányi szerződés gyakorlat-szerzésre is köthető (Mt. 110. §)

BH2001. 195. Ha a munkáltató a tanulmányi szerződésben támogatásként meghatározott térítést nemcsak a szerződési cél megvalósulásának idejére folyósítja, az ebben a részében nem minősül tanulmányi támogatásnak, és a tanulmányi szerződés megszegésére tekintettel nem követelhető vissza [Mt. 110. § (1) bek., 114. §].

BH1999. 86. A felek tanulmányi szerződést általában határozott időre, a tanulmányok időtartamára kötnek. Az ilyen szerződés felmondása csak a munkáltatóra súlyos terhet rovó esetben indokolt. Az olyan átszervezésre utaló felmondási ok, amely csak az érintett munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg, nem tekinthető ilyen súlyos indoknak [1992. évi XXII. törvény 110. § (1) bek., 114. §].

BH1994. 346. Ha a tanulmányi szerződés kikötése szerint a munkavállalót a tanulmányai alapján szerzett képesítésének megfelelő munkakörben kell foglalkoztatni, és ennek a munkáltató az elvárható időn belül nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerűen szüntetheti meg ennél az oknál fogva a munkaviszonyát, és a munkáltató nem követelheti tőle a tanulmányaira fordított költségei visszatérítését [48/1979. (XII. 1.) MT r. 11. §].

A tanulmányi szerződés jogintézménye lehetőséget teremt a munkáltató számára, hogy szakemberszükséglete biztosítása érdekében megfelelő támogatás mellett, továbbtanulásra ösztönözzék munkavállalóit.

A munkavállaló képzési költségeinek megtérítése, a tanulmányok folytatásához szükséges szabadidő biztosítása attól függ, hogy a munkáltató kötelezte-e a tanulmányok folytatására a munkavállalót vagy sem, illetve milyen fajta képzésben vesz részt a munkavállaló iskolarendszerűben vagy iskola rendszeren kívüli képzésben, vagy általános iskolai tanulmányokat folytat.

Ha a munkáltató kötelezte a tanulmányok folytatására a munkavállalót, akkor tanulmányi szerződés nem köthető.

Ha erre nem került sor, akkor lehet tanulmányi szerződést kötni. Ennek tárgya rendkívül sok fajta képzés lehet, például iskolarendszerű (egyetemi levelező képzés), iskolarendszeren kívüli képzés, egyéb tanfolyami, nyelvi képzés, szakmai gyakorlat megszerzésére irányuló gyakorlati képzés, betanító képzés stb.

A munkáltató tanulmányi szerződést köthet a vele munkaviszonyban álló saját munkavállalójával, de köthet vele munkaviszonyban nem álló személlyel (pl. felsőfokú tanulmányait folytató hallgatóval) vagy más munkáltatóval munkaviszonyban (egyéb foglalkoztatási jogviszonyban) álló személlyel is.

A munkavállaló ugyanis előzetes bejelentés után, más munkáltatóval is köthet tanulmányi szerződést. A munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik, hogy ezt az új helyzetet elfogadja-e vagy sem. Hivatkozhat ugyanis arra, hogy ha ez a körülmény a munkaszerződés megkötésekor is fennállt volna, úgy a munkaviszony létesítésére nem került volna sor. Rendkívüli felmondást eredményezhet, ha a munkavállaló olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fennállását lehetetlenné teszi (pl. az előadásokon való részvétele miatti távollétet nem jelenti be).

Az előzőektől eltérően gyakoribb azaz eset, amikor a munkavállaló tanulmányi szerződést kötött munkáltatójával, de annak tartama alatt jogviszonyát megszünteti és a szerződésben vállaltak az új munkáltatója átvállalja.

EBH2001. 568. - tanulmányi szerződés gyakorlatszerzésre is köthető

BH2001. 195. - a tanulmányi támogatás körébe tartozó juttatások és a bújtatott foglalkoztatás

BH1999. 86. - tanulmányi szerződés felmondásának lehetséges okai

BH1994. 346. - tanulmányok alapján szerzett képesítésnek megfelelő foglalkoztatás

111. § Nem köthető tanulmányi szerződés

a) munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján járó kedvezmények biztosítására, továbbá

b) ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót.

BH2000. 268. A Munka Törvénykönyvének a közalkalmazotti jogviszonyban is alkalmazandó rendelkezése szerint nem köthető tanulmányi szerződés, ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót [Mt. 111. § b) pont, 1992. évi XXXIII. tv. 2. § (3) bek.].

Nem köthető tanulmányi szerződés abban az esetben, ha a szükséges képzés megszerzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót. Ebben az esetben a munkáltató téríti meg képzéssel kapcsolatos valamennyi költséget, a tandíjat, vizsgadíjat, könyveket, utazási, illetve szállásköltséget, a tanulmányokon való részvétel és a vizsgák előtti felkészülési időre járó munkaidő kedvezmény időtartamára a munkaszerződés szerinti egyébként járó díjazást.

Nem köthető továbbá tanulmányi szerződés azoknak a kedvezményeknek a biztosítására sem, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály (jogszabály, kollektív szerződés) alapján köteles a munkáltató a meghatározott tanulmányt folytató munkavállalónak biztosítani. Így például az iskolarendszerű képzésben való részvétel esetén a Munka tv. 115. §-ában meghatározott szabadidőt köteles a munkáltató biztosítani, vagy a Munka tv. 103. § (4) bekezdése alapján a munkáltató által kijelölt tanfolyamon köteles a munkavállaló részt venni, a munkáltató a törvényi előírásra tekintettel, pedig köteles a munkabérét és a tanfolyammal kapcsolatos költségeit a munkavállalónak megtéríteni.

Ha a tanulmányi szerződés megkötése a tiltás ellenére létrejött, akkor e szerződés érvénytelennek minősül.

BH2000. 268. - nem köthető tanulmányi szerződés, ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót

BH1994. 346. - a munkavállaló rendkívüli felmondása a tanulmányi szerződésben foglaltak nem teljesítése miatt

112. § (1) A tanulmányi szerződést írásba kell foglalni.

(2) A tanulmányi szerződésben meg kell határozni a munkáltatót terhelő támogatás formáját és mértékét, továbbá - a támogatás mértékével arányosan - a munkavállaló által a munkáltatónál kötelezően munkaviszonyban töltendő idő tartamát, amely öt évnél hosszabb nem lehet.

(3) A munkáltatónál munkaviszonyban töltendő idő tartamába - a tanulmányi szerződés ellenkező kikötése hiányában - nem számít be a munkaviszony szünetelésének az az esete, amelyre a munkavállalót szabadság nem illeti meg.

A tanulmányi szerződés írásbelisége kötelező. A támogatás általában a képzési költségeket (tandíj, tankönyv, vizsgadíj), az oktatási intézménybe történő utazás, szállás költségeit foglalja magába, de idetartozik a tanulmányi szabadság, valamint a vizsga miatt kiesett időre járó juttatások összege is.

A megállapodásban rögzíteni kell, hogy a támogatás ellenében, azzal arányosan hány évig köteles a munkavállaló adott munkáltatónál dolgozni. Ennek maximuma az öt évet nem haladhatja meg.

Ezzel összefüggésben, a munkáltatónál töltendő idő számításában a felek megegyezhetnek, ennek elmaradása vezethet a Munka tv. 112. § (3) bekezdésének alkalmazására. Így például figyelmen kívül kell hagyni a sorkatonai szolgálat, a fizetés nélküli szabadság időtartamát.

113. § (1) Amennyiben a munkáltató a támogatást nem biztosítja, vagy egyéb lényeges szerződésszegést követ el, a másik fél mentesül a szerződésből folyó kötelezettségei alól, és a szerződésszegésből eredő esetleges kárát érvényesítheti.

(2) Ha a támogatásban részesülő tanulmányait nem megfelelő eredménnyel folytatja, nem lép a szerződés szerinti időpontban a munkáltatónál munkába, illetőleg a meghatározott időtartamot nem tölti le, vagy egyéb lényeges szerződésszegést követ el, a munkáltató követelheti a ténylegesen nyújtott támogatásnak megfelelő összeg megtérítését. Amennyiben a támogatásban részesülő a szerződésben kikötött időtartamnak csak egy részét nem tölti le, megtérítési kötelezettsége ezzel arányos.

EBH2000. 250. Ha a köztisztviselő (munkavállaló) a tanulmányi szerződésben vállalt idő eltelte előtt más munkáltatóhoz történő áthelyezését kezdeményezi, a munkáltatónak ehhez való hozzájárulása nem jelenti a támogatás visszatérítéséről való lemondást [Mt. 113. § (2) bek.].

BH2000. 373. Ha a köztisztviselő tanulmányai anyagi támogatását tanulmányi szerződés alapján kapta, annak megszegése esetén a visszafizetési kötelezettségét a tanulmányi szerződés és a Munka Törvénykönyvének a közszolgálati jogviszonyban is alkalmazandó rendelkezései szerint kell elbírálni [1992. évi XXIII. tv. 14. § (2) bek., 33. § (4) bek., Mt. 113. § (2) bek.].

BH2000. 176. A közszolgálati jogviszonynak a munkáltató által történt megszüntetése önmagában nem szünteti meg a tanulmányi szerződésből eredő kötelezettségeket [1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 71. § (2) bek. c) pont, Mt. 113. § (1) bek.].

A munkáltató szerződésszegése megvalósulhat azáltal, hogy a megállapodásban vállalt megtérítési kötelezettségét, vagy annak egy részét nem vagy nem időben teljesíti, de ilyennek minősül az is, ha a munkavállalót a képzés befejezése után nem helyezi el a szerződésben kikötött munkakörbe, vagy ezt késedelmesen teljesíti.

A (2) bekezdés részletesen felsorolja a munkavállaló szerződésszegő magatartásának lehetséges eseteit.

Az a körülmény, hogy a munkáltató a közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetéshez hozzájárul a letöltendő idő előtt, nem jelenti, hogy egyben lemondott volna a szerződésszegésből eredő igénye érvényesítéséről is.

Ha a tanulmányi szerződés kikötése szerint a munkavállalót a tanulmányai alapján szerzett képesítésének megfelelő munkakörben kell foglalkoztatni, és ennek a munkáltató az elvárható időn belül nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerűen szüntetheti meg ennél az oknál fogva a munkaviszonyát, és a munkáltató nem követelheti tőle a tanulmányaira fordított költségei visszatérítését.

BH2000. 373. - tanulmányi szerződés alapján kapott támogatás visszakövetelése

EBH2000. 250. - a támogatás visszatérítéséhez való joga a munkáltatónak

BH2000. 176. - a közszolgálati jogviszonynak a munkáltató által történt megszüntetése önmagában nem szünteti meg a tanulmányi szerződésből eredő kötelezettségeket

BH1994. 346. - a munkavállaló rendkívüli felmondása a tanulmányi szerződésben foglaltak nem teljesítése miatt

114. § A tanulmányi szerződéssel kapcsolatban felmerült vitát - kivéve a nappali tagozatos iskolai rendszerű képzésben való részvételre kötött szerződést - a munkaügyi jogviták eldöntésére vonatkozó szabályok szerint kell elbírálni.

BH1997. 559. A katonai főiskola nappali tagozatán történő képzésre kötött tanulmányi szerződésből eredő jogviták elbírálása az általános hatáskörű polgári bíróság hatáskörébe tartozik [1996. évi XLV. tv. 1. § (1) bek c) pont, 1992. évi XXXIII. tv. 2. § (3) bek., 1992. évi XXII. törvény 114. §].

A munkáltató fizetési felszólításban követelheti a tanulmányi szerződés munkavállaló általi megszegéséből származó igényeit. Ezzel szemben a munkavállaló munkaügyi jogvitát kezdeményezhet, melynek lefolytatására a munkaügyi bíróság rendelkezik hatáskörrel.

Ez alól egyetlen kivétel van nappali tagozatos iskolai rendszerű képzésben való részvételre kötött szerződésből eredő jogvitát az általános hatáskörű bíróság tárgyalja.

BH2001. 195. - a tanulmányi támogatás körébe tartozó juttatások és a bújtatott foglalkoztatás

BH1997. 559. - katonai főiskola nappali tagozatán történő képzésre kötött tanulmányi szerződésből eredő jogvita az általános hatáskörű polgári bíróság hatáskörébe tartozik

BH1999. 86. - tanulmányi szerződés felmondásának lehetséges okai

BH1994. 346. - tanulmányok alapján szerzett képesítésnek megfelelő foglalkoztatás

115. § (1) Az iskolai rendszerű képzésben részt vevő munkavállaló részére a munkáltató köteles a tanulmányok folytatásához szükséges szabadidőt biztosítani.

(2) A szabadidő mértékét a munkáltató az oktatási intézmény által kibocsátott, a kötelező iskolai foglalkozás és szakmai gyakorlat időtartamáról szóló igazolásnak megfelelően állapítja meg.

(3) A (2) bekezdésben foglaltakon túl a munkáltató vizsgánként - ha egy vizsganapon a munkavállalónak több vizsgatárgyból kell vizsgáznia, vizsgatárgyanként -, a vizsga napját is beszámítva négy munkanap szabadidőt köteles biztosítani. Vizsgának az oktatási intézmény által meghatározott számonkérés minősül.

(4) A diplomamunka (szak- és évfolyamdolgozat) elkészítéséhez a munkáltató tíz munkanap szabadidőt köteles biztosítani.

(5) A nem iskolai rendszerű képzésben részt vevő munkavállalónak tanulmányi munkaidőkedvezmény csak abban az esetben jár, ha azt munkaviszonyra vonatkozó szabály elrendeli, vagy tanulmányi szerződés megállapítja.

(6) A (3)-(4) bekezdésben meghatározott szabadidőt a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelően köteles biztosítani.

BH1999. 276. A Munka Törvénykönyvének a közalkalmazotti jogviszonyban is alkalmazandó szabálya az iskolai rendszerű képzésben részt vevő munkavállaló (közalkalmazott) részére a tanulmányok folytatásához szükséges szabadidőt akkor is biztosítja, ha nem kötött tanulmányi szerződést, illetőleg a tanulmányok elvégzésére nem a munkáltató kötelezte (1992. évi XXII. törvény 115. §).

Tanulmányi szerződés nélkül is, a munkáltató köteles az iskolai rendszerű képzésben résztvevő munkavállalójának legalább az e szakaszban előírt mértékű szabadidőt biztosítani.

Az iskolarendszerű képzés esetén, - mely lehet például állami, magán, egyházi, - a munkáltató a Munka tv. alapján köteles elengedni a munkavállalóját a kötelező képzésre, szakmai gyakorlat idejére, a vizsgára való felkészülésre és a vizsga letétele napjára, a diplomamunka elkészítésére. A törvény csak a szabadidő biztosításáról rendelkezik, az már a felek megállapodásának (tanulmányi szerződésnek a tárgyköre lehet), hogy a képzéssel kapcsolatban kiesett időtartamokra állapít-e a meg díjazást a munkáltató, vagy sem (pl. távolléti díjat vagy a munkaszerződés szerinti személyi alapbért fizeti stb.)

A szabadidő kiadása érdekében - a munkavállaló együttműködési kötelezettségéből adódóan - köteles a munkáltatót előzetesen tájékoztatni arról, mely napokon lesz oktatás, és erre vonatkozóan becsatolni az oktatási intézmény igazolását. A vizsgákra való tekintettel járó munkaidő-kedvezmény tervezett igénybevételét is előzetesen kell a munkavállalónak a munkáltatóval egyeztetnie. A munkáltató a munkaidő-kedvezmény biztosítását, annak más időpontban történő kiadását nem határozhatja meg, a kiadása időpontja tekintetében köti a munkavállaló kérése. Természetesen, ha a munkavállaló az adott vizsgákhoz kötődően nem vette igénybe a törvény alapján járó pl. vizsgánkénti 4 munkanap szabadidő-kedvezményt, akkor a megmaradt napok kiadására a vizsgaidőszak leteltét követően nem tarthat igényt.

Kollektív szerződés vagy tanulmányi szerződés a nem iskolarendszerű képzésben résztvevő munkavállaló számára is megállapíthat munkaidő-kedvezményt.

Nem iskolai rendszerű képzésre (tanfolyami, vagy egyéb továbbképzésre) a munkavállaló a Munka tv. 103. § (4) bekezdésében foglaltak alapján kötelezhető. Munkáltatói kötelezés esetén a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló munkabérét és a képzéssel összefüggő költségeket.

E szabadidőkre a Munka tv. alapján díjazás nem jár, a felek azonban a tanulmányi szerződésben (esetleg kollektív szerződésben) a munkáltató fizetési kötelezettségét megállapíthatják.

Kapcsolódó jogszabályok:

- 1993. évi LXXIX. törvény a közoktatásról

116. § Amennyiben a munkavállaló általános iskolai tanulmányokat folytat, a munkaidő-kedvezmény alatt a munkából távol töltött időre távolléti díj illeti meg.

A munkavállaló általános alapműveltségének a megszerzését, legalább az általános iskolai tanulmányok elvégzését segíti jelen szakasz, amely szerint a munkaidő-kedvezmény időtartamára (oktatási nap, felkészülés, vizsga időtartamára) távolléti díj illeti meg a munkavállalót.

Tekintettel arra, hogy mind a szabadidő, mind annak díjazása tekintetében jogszabály határozza meg a kedvezményeket, ezért e mérték erejéig tanulmányi szerződés nem köthető. Ha ezen felül kíván a munkáltató további kedvezményt, térítést a munkavállalónak megállapítani, csak azok a plusz juttatások foglalhatók szerződésbe.

Az általános iskolai tanulmányok folytatásának támogatása elsősorban a felnőttoktatás keretében résztvevő munkavállaló képzését biztosítja.

Nappali rendszerű iskolai oktatásban a tanuló abban az évben kezdhet utoljára tanévet, amelyben betölti - nyolc évfolyamos általános iskola esetén - a tizenhatodik, középiskola és szakiskola esetén a huszonkettedik életévét.

A közoktatásról szóló törvény szerint, aki nappali rendszerű iskolai oktatásban nem tud vagy nem akar részt venni, attól a tanévtől kezdve, amelyben a tizenhatodik életévét betölti, (a munkahelyi, családi vagy más irányú elfoglaltságához, a meglévő ismereteihez és életkorához igazodó iskolai oktatásban) felnőttoktatásban kezdheti meg, illetve folytathatja tanulmányait. Az iskolai tanulmányok attól az évtől kezdődően, amelyben a tanuló nyolc évfolyamos általános iskola esetén tizenhetedik, középiskola és szakiskola esetén huszonharmadik életévét betölti, kizárólag felnőttoktatás keretében folytatható.

A felnőttoktatásban a nevelés és oktatás megszervezhető a nappali oktatás munkarendje, továbbá esti, levelező vagy más sajátos (például távoktatás) munkarendje szerint. Nappali oktatás munkarendje szerint azok részére szervezhető meg az oktatás, akik az előzőekben foglaltak alapján nappali rendszerű iskolai oktatásban életkoruk alapján még részt vehetnek.

A felnőttoktatásban, ha a tanítást nem a nappali oktatás munkarendje szerint szervezik, a tanév rendjében meghatározott tanítási napot az egyéni felkészülés keretében tanulásra fordított - az iskola által előírt - napokkal együtt kell számítani, s nem kell alkalmazni az ötnapos tanítási hétre vonatkozó rendelkezéseket. A munkaidő kedvezmény mértéke szempontjából a képző intézmény által kiadott igazolásban foglaltakat kell irányadónak tekinteni.

Kapcsolódó jogszabályok:

1993. évi LXXIX. törvény - a közoktatásról

VI. fejezet

A munkaidő és a pihenőidő

117. § (1) E törvény alkalmazásában

a) munkaidő: a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó időtartam, amibe be kell számítani a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység időtartamát. Eltérő rendelkezés vagy megállapodás hiányában a munkaidőbe a munkaközi szünet időtartama (122. §) - a készenléti jellegű munkakör kivételével - nem számít be;

b) napi munkaidő: az egy naptári napra eső, vagy huszonnégy órás megszakítás nélküli időszakba tartozó munkaidő;

c) heti munkaidő: az egy naptári hétre eső, vagy százhatvannyolc órás megszakítás nélküli időszakba tartozó munkaidő;

d) éjszakai munka: a huszonkét és hat óra közötti időszakban teljesített munkavégzés;

e) többműszakos munkarend: ha a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét és a munkavállalók időszakonként rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik azonos tevékenységüket;

f) délutáni műszak: a többműszakos munkarend alapján a tizennégy és huszonkét óra közötti időszakban teljesített munkavégzés;

g) éjszakai műszak: a többműszakos munkarend alapján végzett éjszakai munka;

h) éjszakai munkát végző munkavállaló: az a munkavállaló, aki

ha) a munkarendje szerint rendszeresen éjszakai műszakban, vagy

hb) az éves munkaidejének legalább egynegyedében

éjszakai munkát végez;

i) pihenőnap: a naptári nap nulla órától huszonnégy óráig tartó időszak, vagy három- és négyműszakos munkarendben, továbbá a megszakítás nélkül működő munkáltató, illetve az ilyen munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében - munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek eltérő megállapodása hiányában - a következő műszak megkezdését megelőző huszonnégy óra;

j) idénymunka: az olyan munkavégzés, amely az előállított áru vagy a nyújtott szolgáltatás természete miatt - a munkaszervezés körülményeitől függetlenül - évszakhoz, az év adott valamely időszakához vagy időpontjához kötődik;

k) készenléti jellegű munkakör: az olyan munkakör, amelyben

ka) a munkakörbe tartozó feladatok jellegéből adódóan - hosszabb időszak alapulvételével - a rendes munkaidő legalább egyharmadában nincs munkavégzés, és a munkával nem töltött időt a munkavállaló pihenéssel töltheti, vagy

kb) a munkavégzés - különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel - a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár.

(2) Kollektív szerződés az (1) bekezdés d)-f), h), j) pontjában foglaltaktól eltérhet azzal, hogy az éjszakai munkának minősülő időszak hét óránál rövidebb nem lehet, és ebbe a huszonnégy és öt óra közötti időtartamot be kell számítani.

(3) A 119. § (3) bekezdésben foglalt heti munkaidő legmagasabb mértékére megállapított felső határ alkalmazásakor munkaidőnek tekintendő az ügyelet tartama.

A törvény az Európai Parlament és a Tanács 2003. november 4-i, a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló 2003/88/EK irányelvére (a továbbiakban: irányelv), valamint ehhez kapcsolódóan az Európai Bíróság ítéleteire, és az Európai Bizottság állásfoglalására tekintettel módosítja az Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvényt (a továbbiakban: Mt.), valamint a munkaidő irányelvet átültető egyéb törvényeket. Így a törvény módosítja a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a továbbiakban: Kjt.), a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény (a továbbiakban: Ktv.), a bírák jogállásáról és javadalmazásáról szóló 1997. évi LXVII. törvény (a továbbiakban: Bjt.), valamint az igazságügyi alkalmazottak szolgálati jogviszonyáról szóló 1997. évi LXVIII. törvény (a továbbiakban: Iasz.) munka- és pihenőidő szabályait, különös tekintettel az ügyeletre vonatkozó szabályokra.

Az ügyeletre vonatkozó szabályozás felülvizsgálata azért is különösen sürgető, mert az Alkotmánybíróság a 72/2006. (XII. 15.) AB határozatával alkotmányellenesnek ítélte az egészségügyi ügyelettel összefüggő szabályozás módját, és ezért a Kjt. egészségügyi ágazatban való végrehajtásáról szóló 233/2000. (XII. 23.) Korm. rendelet vonatkozó rendelkezéseit 2007. június 30. napjával megsemmisítette.

Az irányelv nem definiálja az ügyeleti idő fogalmát. A fogalmat az Európai Bíróság a SIMAP (C-303/98), Jaeger (C-151/02), Dellas (C-14/04) és Vorel (C-437/05) ügyekben hozott döntéseiben értelmezte. A bírósági ítéletek lényege, hogy a munkáltató által meghatározott helyen munkavégzésre képes állapotban történő rendelkezésre állás (ügyelet) teljes egészében munkaidőnek minősül. A magyar munkaidős szabályok egy része ütközik az Európai Bíróság jogértelmezésével, illetve döntéseivel, mert megengedik, hogy az ügyelet általában ne, vagy csak meghatározott részében (a ténylegesen teljesített munka, vagy a szektor specifikus szabályok által meghatározott mértékben) minősüljön a munkaidő korlát szempontjából figyelembe veendő munkaidőnek, illetve rendkívüli munkavégzésnek.

A törvény célja az uniós joganyaggal harmonizáló, egyszerre jogszerű és rugalmas szabályozás megalkotása.

A gyakorlatban egyre gyakrabban jelentkező probléma, hogy a munkáltatóknak olyan szakemberigénye merül fel, amely nem pótolható megfelelő időn belül a munkaerőpiacról: az olyan munkavállaló, aki magas szintű vagy kivételes ismereteket igénylő munkára vagy szakmára rendelkezik képesítéssel, vagy egyébként olyan kivételes tudással rendelkezik, amely a munkáltató működéséhez szükséges, nagyon nehezen pótolható a munkaerőpiacról, illetve található a munkaerőpiacon.

Erre az esetre kínál rugalmas megoldást a törvény 8. §-a, amely lehetővé teszi, hogy a munkáltató és a munkavállaló legfeljebb egy éves határozott időre írásban megállapodjon - az Mt. alapján kollektív szerződés nélkül elrendelhető kétszáz óra rendkívüli munkavégzés helyett - legfeljebb háromszáz óra időtartamú elrendelhető rendkívüli munkavégzés lehetőségéről. Ebben az esetben tehát kollektív szerződés nélkül is lehetővé válna a rendkívüli munkavégzés éves keretének háromszáz órára való felemelése.

A megállapodás megkötésének feltétele, hogy a munkáltató bejelentse munkaerő-igényét az állami foglalkoztatási szervnél, de az állásközvetítés legalább harminc napig ne járjon eredménnyel. A megállapodás továbbá csak olyan munkavállalóval köthető meg, akinek munkakörével azonos munkakörben kért a munkáltató állásközvetítést. A megállapodás megkötésének további feltételeit és megszűnésének eseteit is meghatározza a törvény.

Az Mt. hatályos szabályai nem definiálják a készenléti jellegű munkakör fogalmát. A törvény a jogalkalmazás elősegítése érdekében a készenléti jellegű munkakörnek a jogelméletben, valamint a bírói gyakorlatban kialakult fogalmát építi be az Mt. munkaidőre vonatkozó értelmező rendelkezései közé.

Azon munkakörök minősülnek készenléti jellegűnek, amelyekben (i) a munkakörbe tartozó feladatok jellegéből adódóan hosszabb időszak alapulvételével a rendes munkaidő; legalább egyharmadában nincs munkavégzés, (ii) a munkával nem töltött időt a munkavállaló pihenéssel töltheti, vagy (iii) a munkavégzés a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár. Az első két feltétel konjunktív, tehát együttes feltételek, mindegyiknek teljesülnie kell ahhoz, hogy egy munkakör készenléti jellegűnek minősülhessen. Ebből következően, a konkrét munkaköri feladatok, a munkavégzésre vonatkozó előírások vizsgálata alapján ítélhető meg, hogy az adott munkakör készenléti jellegűnek minősülhet-e vagy sem.

A törvény az Európai Bíróság ítéleteivel való összhang megteremtése érdekében egyértelműen kimondja, hogy az ügyelet a heti mérték tekintetében munkaidőnek tekintendő. Minden más szempontból azonban a jelenleg is hatályos szabályok vonatkoznak az ügyeletre, így az ügyelet díjazását továbbra is az Mt. 148. §-ának változatlan szabályai határozzák meg: tekintettel arra, hogy az ügyelet alatt munkavégzés nem történik, a munkavállalót csak rendelkezésre állási kötelezettség terheli, ezért az ügyelet időtartamára járó díjazás is ezzel arányosan alacsonyabb, mint egyébként: ügyelet esetén a munkavállalót személyi alapbére 40%-a illeti meg. Ha a munkavállalónak az ügyelet alatt munkát kell végeznie, ez továbbra is az Mt. 126. § (1) bekezdésének c) pontja szerint rendkívüli munkavégzésnek fog minősülni és a munkavégzés időtartamára a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályok szerinti díjazás jár.

EBH2006. 1539. A műszakpótlékra való jogosultság feltételeinek fennállása megállapítható, ha a munkáltató nyitvatartási ideje lényegesen meghaladja a munkavállalók napi munkaidejét, és ezért a munkavállalók munkájukat részben egymást követő időben végzik úgy, hogy az egyes műszakok részben egymással egybeesnek, továbbá a műszakbeosztás hetenként változik [1992. évi XXII. törvény 117. § (1) bek. e) pont].

EBH2005. 1345. Ha a munkavállaló (közalkalmazott) több műszakos munkakörben úgy dolgozik, hogy a műszakbeosztása állandó, a többműszakos munkarend egyik törvényi feltétele - a műszakbeosztás rendszeres váltakozása - hiányában műszakpótlékra nem jogosult [1992. évi XXII. törvény 117. § (1) bek. e) pont, 146. § (2) bek.].

EBH2001. 569. A munkaidő tartama a munkavégzési körülmények sajátosságaira tekintettel átalány-számítással is meghatározható (Mt. 117. §)

EBH2000. 255. Műszakpótlék nem jár azoknak, akik egy napon belül nem váltás nélkül, hanem műszakonként 24 órában látják el szolgálatukat (Kjt. 3. §, Mt. 117. §, 146. §).

BH2006. 29. A kollektív szerződés az idénymunkát objektív ismérv alapján - a törvénynek az idényjellegről szóló rendelkezésével összhangban - határozhatja meg [1992. évi XXII. törvény 117. § (1) bekezdés j) pont].

BH1997. 558. Megfelel a törvénynek, ha a munkáltató a részben vagy egészben készenléti munkakörben alkalmazott közalkalmazottal napi nyolc óránál hosszabb, de legfeljebb napi tizenkét órás munkaidőben állapodik meg [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 2. § (3) bek., 87. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 117. § (2) bek. b) pont]

A munkaidőre és a pihenőidőre vonatkozó korábbi szabályok teljes mértékű átdolgozását igényelte a munkaidő szervezésére irányadó 93/104/EGK irányelv azon rendelkezéseinek figyelembe vétele, amely szerint a heti munkaidő mértéke a 48 órát nem haladhatja meg és ebbe a túlmunkát is be kell számítani.

A Munka tv. 117. § (1) bekezdése a 93/104/EGK irányelvben foglaltakkal összhangban definiálja az egyes fogalmakat, melyek nagymértékben segítik a munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó előírások alkalmazását.

A munkavégzésre előírt idő a munkaidő, amely a munkakezdéstől a munkavégzés befejezéséig terjed, és amibe be kell számítani a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenysége időtartamát is. Tehát, ha egy üzletben az eladói munkakör része, hogy az árut kirakják, illetve elpakolják és ez összességében naponta egy órát vesz igénybe, akkor a napi nyitva tartási idő meghatározása során ezt figyelembe kell venni és nem kötelezhető a munkavállaló arra, hogy ezt a munkaidején túl végezze el, díjazás nélkül.

A munkavállalónak a munkaidőben a munkavégzés megszakításával járó, legalább 20 perc időtartamú munkaközi szünet kell biztosítani. Ez az ún. 20 perces ebédidő csak eltérő rendelkezés vagy a felek eltérő megállapodása esetén számít bele a munkaidőbe, egyébként ezek hiányában nem része a munkaidőnek. 2007. július 1-jétől hatályos új rendelkezés az ún. ebédidő biztosításával összefüggésben, hogy (minimum 20 perc) maximum legfeljebb egy óra lehet és ezt egybefüggően kell biztosítani a munkavállaló számára.

A definíciók közül említést érdemel még az éjszakai munka, az éjszakai műszak, és az éjszakai munkát végző munkavállaló fogalma, egyrészt az éjszakai munka díjazása, másrészt a kapcsolódó munkaügyi, munkavédelmi szabályok betartása, illetve ellenőrizhetősége miatt. Mindezek mellett megengedett, hogy a kollektív szerződés - némi korlátozással - az éjszakai munka, a többműszakos munkarend, a délutáni műszak, az éjszakai munkát végző munkavállaló és az idénymunka vonatkozásában a Munka tv.-től eltérő fogalmakat határozzon meg.

Idénymunka értelmezése során lényeges, hogy a szezonális jelleget valóban az objektív körülmények alapozzák meg és ne esetleges munkatorlódás, rossz munkaszervezés, egyéb gazdasági körülmény.

2007. július 1-jétől a készenléti jellegű munkakör fogalmát is meghatározza a Munka tv., amelyet az egyes foglalkoztatási jogviszonyokat szabályozó törvények munka- és pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseinek módosításáról szóló 2007. évi LXXIII. törvény vezetett be. A készenléti jellegű munkakör lényegi ismérve, hogy vagy a munkakörbe tartozó feladatok jellegéből a rendes munkaidő legalább egyharmadában nincs munkavégzés, vagy maga az előírt munkavégzés, - a munkakör sajátosságaira tekintettel - eleve az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár. A definíció megfogalmazása már régóta váratott magára, tekintettel arra, hogy a Munka tv. számos esetben lehetőséget biztosít az általánostól eltérő szabályok alkalmazására a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatottak esetében (pl. a teljes munkaidő lehet napi 12 óra, a heti munkaidő 60 óra, kollektív szerződés rendelkezése esetén a napi pihenőidő lehet 8 óra, munkaidőkeret alkalmazása esetén a pihenőnapok összevontan is kiadhatók).

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy 2008. január elsején fog hatályba lépni az a rendelkezés, amely szerint a heti munkaidő legmagasabb mértékére vonatkozó felső határ alkalmazásakor (48 óra, készenléti jellegű munkakör esetén heti 72 óra) munkaidőnek minősül az ügyelet tartama is. A 119. § (3) bekezdésében meghatározott mérték alkalmazásakor az ügyelet teljes időtartama, és az ügyeleten kívül elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartama is munkaidőnek számít.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy 2008. január 1-jén lépett hatályba az a rendelkezés, amely szerint a heti munkaidő legmagasabb mértékére vonatkozó felső határ alkalmazásakor (48 óra, készenléti jellegű munkakör esetén heti 72 óra) munkaidőnek minősül az ügyelet tartama is. A 119. § (3) bekezdésében meghatározott mérték alkalmazásakor az ügyelet teljes időtartama munkaidőnek minősül. Az ügyelet alatt végzett munka, a bérelszámolás szempontjából rendkívüli munkavégzésnek minősül.

EBH2001. 569. - a munkaidő tartama átalány-számítással is meghatározható

EBH2000. 255. - Műszakpótlék nem jár azoknak, akik műszakonként 24 órában látják el szolgálatukat

BH1997. 558. - készenléti munkakörben alkalmazott munkaideje

117/A. § (1) Kollektív szerződés

a) a polgári repülésben hajózó, légiutas-kísérő, repülőgépes műszaki, továbbá a légi járműveket kiszolgáló berendezéseket kezelő és vezető,

b) a belföldi és nemzetközi közúti személyszállítás és árufuvarozás körében forgalmi utazó,

c) a közúti közlekedésben a menetrend szerinti helyi, valamint 50 km-t meg nem haladó útszakaszon végzett helyközi menetrend szerinti személyszállítást végző, és a zavartalan közlekedést biztosító,

d) a nemzetközi vasúti személyszállítás, valamint a belföldi és nemzetközi vasúti árufuvarozás körében utazó, illetve a zavartalan közlekedést biztosító

munkakörben foglalkoztatott munkavállaló tekintetében a napi munkaidő korlátozására [119. § (3) bekezdés], a munkaközi szünetre (122. §), a napi pihenőidőre (123. §), a heti pihenőnapra, illetve pihenőidőre, a vasárnapi és a munkaszüneti napon történő munkavégzésre (124-125. §), valamint a rendkívüli munkavégzés éves mértékére [127. § (4) bekezdés] vonatkozó rendelkezésektől eltérhet, ezen túlmenően legfeljebb egyéves, illetve legfeljebb ötvenkét hetes munkaidőkeretet állapíthat meg.

(2) Az egészségügyi tevékenységre vonatkozóan

a) a napi huszonnégy órán át folyamatos szolgáltatást nyújtó egészségügyi szolgáltatók esetében külön törvény a 118/A. § (1) és (2) bekezdésétől eltérően legfeljebb hat havi, illetve legfeljebb huszonhat heti munkaidőkeretet is megállapíthat,

b) külön törvény vagy kollektív szerződés a 118/A. § (1) bekezdésétől eltérően legfeljebb négyhavi, illetve legfeljebb tizenhat heti munkaidőkeretet is megállapíthat,

c) külön törvény vagy kollektív szerződés a 119. § (3) és (7) bekezdésétől eltérhet azzal, hogy a nem készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló munkaideje nem haladhatja meg a munkaidőkeret átlagában a heti 60 órát, egészségügyi ügyelet esetén a heti 72 órát,

d) kollektív szerződés rendelkezése alapján, vagy ha a napi huszonnégy órán át folyamatos szolgáltatást nyújtó egészségügyi szolgáltatók esetében külön törvény lehetővé teszi, a munkavállaló előzetes írásos beleegyezése esetén a 123. § (1) bekezdésétől eltérően legalább megszakítás nélküli nyolc óra napi pihenőidőt kell biztosítani,

e) külön törvény vagy kollektív szerződés a 126. § (1) bekezdés d) pontjától eltérhet, és - a készenlét során végzett munka szokásos időtartamának alapulvételével - meghatározhatja az egy készenlétre eső rendkívüli munkavégzés átlagidőtartamát,

f) jogszabály a 127. §-ban és 129. §-ban foglaltakon túl szabályozhatja a rendkívüli munkavégzés, az ügyelet és a készenlét elrendelésének feltételeit, valamint a készenlét és a készenlét alatt elrendelt munkavégzés díjazását egyaránt magában foglaló átalánydíjazás mértékét, illetve az ügyelet díjazását,

g) külön törvény vagy kollektív szerződés a 124. § (8) bekezdésében foglaltaktól eltérhet, azzal, hogy a munkavállaló számára hetente egy pihenőnapot ki kell adni.

A törvény egybe építi a Kjt.-ben és az Mt.-ben meghatározott, az egészségügyi ágazat számára az Mt.-től eltérést engedő felhatalmazásokat. Ezáltal a Kjt.-beli felhatalmazások a hatályukat vesztik. Ez egy technikai jellegű módosítás, amelynek nincs EU-s vonatkozása, csupán az egyértelműséget és a könnyebb jogalkalmazást szolgálja.

Az irányelv főszabálya alapján nemzeti jogszabály maximum négy hónapos munkaidőkeretet állapíthat meg. Az irányelv azonban lehetőséget ad arra, hogy kollektív szerződés hathónapos munkaidőkeretet állapíthasson meg. Az irányelv továbbá lehetőséget ad arra is, hogy jogszabály, olyan tevékenységek esetében, ahol folyamatos szolgálatra vagy termelésre van szükség (pl. kórházak) hathónapos munkaidőkeretet állapíthasson meg.

Az irányelv előírja, hogy a rendelkezéseitől való eltérés esetén - és ez minden további, a következőkben ismertetett eltérésekre irányadó - a munkavállalók számára egyenértékű kompenzáló pihenőidőt kell biztosítani a munkavállalók számára. Az Mt. ennek megfelel, mert összességében a munkaidőkeret alkalmazása nem csökkentheti a pihenőidő mértékét, hiszen - a keret értelmét adó egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazásával - a keret átlagában legalább olyan tartamú pihenőidőt kell biztosítani a kereten belül, mintha az általános szabályok szerint - munkaidőkeret nélkül - egyenlő munkaidő-beosztást alkalmaznának.

A törvény alapján az egészségügyi dolgozók maximális heti munkaideje a következőképpen alakul: a nem készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló munkaideje nem haladhatja meg a munkaidőkeret átlagában a heti 60 órát, egészségügyi ügyelet esetén a heti 72 órát.

Az irányelv főszabálya, hogy a munkavállalók napi pihenőidejének minimum 11 órának kell lennie. Az irányelv azonban lehetőséget ad arra, hogy kollektív szerződés a napi pihenőidő szabályaitól eltérjen. Az irányelv továbbá lehetőséget ad arra is, hogy jogszabály, olyan tevékenységek esetében, ahol folyamatos szolgálatra vagy termelésre van szükség (pl. kórházak) szintén eltérjen a napi pihenőidő szabályaitól. A törvény tehát összhangban van az irányelvvel.

A készenlét - amikor a munkavállaló a maga által meghatározott helyen tartózkodva áll rendelkezésre - kívül esik az irányelv hatályán, amint azt a SIMAP ügyben az Európai Bíróság is megállapította. Ezen túl, az átalányszámítás szabályai kizárólag akkor megfelelőek, ha olyan statisztikákon alapulnak, amelyekből pontosan ki lehet következtetni a készenlét alatt végzett munka mértékét. Ilyen gyakorlat érvényesül egyébként a rendkívüli munka díjazásakor is, tételes elszámolás helyett alkalmazhatnak átalányfizetést is. Ha mindezek ellenére a munkavállaló hátrányára állapítja meg a munkáltató a készenlét alatt végzett munka-átalányt, és a munkavállaló emiatt pert indít, a bíróság helyt fog adni a munkavállaló keresetének. A törvény tehát összhangban áll az irányelv rendelkezéseivel.

A törvény továbbra is lehetőséget ad az egészségügyi ágazat számára, hogy az ügyeletre vonatkozó - az Mt.-ben nem rendezett - szabályokat maga alkossa meg.

(3)

(4) Ha törvény

a) valamely gazdasági ágazat, alágazat tekintetében a munkavállaló munkavégzésére szakmai szabályt ír elő, illetve

b) a tartós külszolgálat tekintetében eltérő szabályt ír elő,

e törvény munkaidőre és pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseit e szabályokban meghatározott eltérő rendelkezések mellett kell alkalmazni, feltéve, hogy ezt a szakmai szabály, illetve a tartós külszolgálatra vonatkozó szabály nem zárja ki.

(5) Jogszabály a 126. § (1) bekezdésének c) pontjától, az ügyelet 129. § (1) bekezdésében meghatározott fogalmától és az ügyelet elrendelésének mértékétől, valamint a 148. §-tól

a) az egészségügyi tevékenységre vonatkozó külön törvényben meghatározott ügyeleti feladatok ellátásában részt vevő munkavállaló vonatkozásában a napi huszonnégy órán át folyamatos szolgáltatást nyújtó egészségügyi szolgáltatóknál elrendelt ügyelet esetében (egészségügyi ügyelet), illetve

b) külön jogszabályban meghatározottak szerint a kollégiumban a tanulók éjszakai felügyeletének, valamint a pedagógiai, nevelési programban meghatározott kirándulás vagy más, nem a nevelési-oktatási intézményben szervezett program megvalósításához elrendelt ügyelet esetén (közoktatási ügyelet)

eltérhet.

Az egészségügyi ágazat, valamint a közoktatási ágazat számára azért indokolt eltérést engedni az ügyelet Mt.-ben meghatározott fogalmától valamint díjazásától, mert - míg az Mt. hatálya alá tartozó munkaviszonyoknál eshetőleges, hogy felmerül-e egyáltalán munkavégzési kötelezettség az ügyelet időtartama alatt - e két ágazatnak a törvényben meghatározott eseteiben a munkavégzési kötelezettség felmerülése szükségszerű (pl. egy orvos az ügyelete alatt biztos, hogy fog munkát végezni, éppúgy, mint egy tanár az iskolai kirándulásokon).

Az Mt. hatálya alá tartozó munkáltatóknál ügyelet elrendelésére a törvényi feltételek alapján leginkább olyan munkakörökben kerülhet sor, ahol a munkáltatók megszakítás nélküli munkarendben üzemelnek. Az Mt. 118. §-ának (2) bekezdése alapján megszakítás nélküli munkarend állapítható meg többek közt, ha a munkáltató működése naptári naponként hat órát meg nem haladó időtartamban, illetve naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból és az ott előírt időszakban szünetel és

- a munkáltató társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatást biztosít folyamatosan (pl. gáz-, telefon-, áramszolgáltatás), vagy

- a gazdaságos, illetve rendeltetésszerű működés - a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt - más munkarend alkalmazásával nem biztosítható (pl. atomerőmű).

Ebből következően - szemben az egészségügyi, valamint a közoktatási ügyelettel - az ügyeletek túlnyomó többségében az alkalmazott technológia biztonságos üzemeltetése, valamint az esetleges balesetek elhárítása érdekében kell a munkavállalóknak ügyeletet teljesíteniük. Az ügyeletek alatt így általában nem történik tényleges munkavégzés, a munkavállalók az ügyelet alatt jellemzően többnyire rendelkezésre állnak az esetleges zavarok elhárítása érdekében, tényleges - rendkívülinek minősülő - munkavégzésre csak különös esetben kerül sor.

A Munka tv. 117/A. § felhatalmazása alapján az e szakaszban meghatározott tevékenységi körökben (hajózás, repülés, személyszállítás, egészségügy) és munkakörökben a kollektív szerződés a munkaidőre és a pihenőidőre vonatkozóan a Munka tv.-től eltérő szabályokat állapíthat meg.

A munkaidő szervezésének néhány vonatkozásáról szóló 93/104/EK irányelvéből kizárt ágazatok és tevékenységek szabályozása érdekében, az azt módosító 2000/34/EK irányelvben foglaltakra tekintettel a korábbi szabályokhoz képest kibővíti azoknak a közlekedésben dolgozó munkavállalóknak a körét, akik esetében az (1) bekezdésben foglaltak szerint a kollektív szerződés a Munka tv.-től eltérő rendelkezéseket állapíthat meg. A Munka tv. 117/A. § (1) bekezdés a)-d) pontjában meghatározott feladatok ellátásához tartozó munkaköröket szintén a kollektív szerződésben ajánlott nevesíteni.

Figyelmet érdemel, hogy a szabályok nem általánosságban engedik meg a munkaidő és a pihenőidőre vonatkozó törvényi szabályoktól való eltérés lehetőségét a kollektív szerződésben, hanem konkrétan megjelölik azokat a szakaszokat, amelyek esetében az eltérés lehetséges.

A vízi közlekedésről szóló törvény tartalmazza az úszólétesítmény személyzetének munkaidejére vonatkozó - a Munka tv.-től eltérő - speciális rendelkezéseket.

2007. július 1-jétől módosította e szakaszt a 2007. évi LXXIII. törvény, amely az egészségügyben dolgozók vonatkozásában határozza meg a napi, heti munkaidő, továbbá a munkaidőkeret időtartamára irányadó szabályokat. Ezzel párhuzamosan az egészségügyi tevékenység végzésének egyes kérdéseiről szóló 2003. évi LXXXIV. törvény is módosításra került, amely részletezi az egyes fogalmakat pl. mi tekintendő egészségügyi tevékenységnek, ügyeleti feladatellátásnak, egészségügyi ügyeletnek. Meghatározza továbbá az egészségügyre vonatkozó, a munkaidővel összefüggő speciális - a Munka tv.-től eltérő - szabályokat.

Az (5) bekezdés eltérést enged a Munka tv. ügyelettel kapcsolatos rendelkezéseitől az un. egészségügyi ügyelet és a közoktatási ügyelet esetében.

Kapcsolódó jogszabályok:

- 2000. évi XLII. törvény - a vízi közlekedésről

- 2003. évi LXXXIV. törvény - az egészségügyi tevékenység végzésének egyes kérdéseiről

A teljes munkaidő

117/B. § (1) A teljes munkaidő mértéke napi nyolc, heti negyven óra.

(2) Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása az (1) bekezdésben foglaltnál rövidebb teljes munkaidőt is előírhat.

(3) A teljes munkaidő mértéke - a felek megállapodása alapján - legfeljebb napi tizenkét, legfeljebb heti hatvan órára emelhető, ha a munkavállaló

a) készenléti jellegű munkakört lát el;

b) a munkáltató, illetve a tulajdonos közeli hozzátartozója [139. § (2) bekezdés].

(4) A (3) bekezdés alkalmazása során tulajdonosnak kell tekinteni a gazdasági társaság tagját, ha a társaságra vonatkozó döntések meghozatala során a szavazatok több mint huszonöt százalékával rendelkezik.

(5) Egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében jogszabály, illetve kollektív szerződés meghatározhatja a munkaidőn belül az adott tevékenységre fordítható leghosszabb időtartamot. Ezen túlmenően egyéb korlátozás is előírható.

A teljes munkaidő mértékének törvényi meghatározása rendkívül fontos, mert a felek egyrészt gyakran megfeledkeznek arról, hogy a munkaszerződésben meghatározzák a teljes munkaidő mértékét, és akkor a Munka tv.-ben előírt mérték az irányadó, másrészt számos munkabiztonságra, egészvédelemre vonatkozó szabály az adott tevékenység tekintetében rövidebb időtartamú teljes munkaidőt is előírhat.

A felek megállapodása ennél rövidebb, illetve készenléti jellegű munkakör esetén, valamint ha a munkavállaló közeli hozzátartozója a munkáltatónak (vagy a tulajdonosnak) akkor ennél hosszabb, de legfeljebb napi 12 óra, legfeljebb heti 60 óra teljes munkaidőt állapíthat meg.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a minimálbérre vonatkozó szabályok betartása érdekében is fontos a teljes munkaidő mértékének pontos rögzítése, hiszen az adott bértételek a teljes munkaidőben történő munkavégzéshez kötődnek. Ha a teljes munkaidő a napi 8 óránál rövidebb, akkor a minimálbért arányosan növelve, ha a napi 8 óránál hosszabb, akkor arányosan csökkentve kell figyelembe venni.

A napi 8 óránál rövidebb teljes munkaidőt nem tévesztendő össze részmunkaidővel, amikor - mint neve is utal rá - nem teljes munkaidős foglalkoztatásról, hanem részmunkaidőben (pl. napi 4 órás) foglalkoztatásról van szó, amikor a minimálbért is a részmunkaidőnek a teljes munkaidőhöz viszonyított arányában kell kiszámítani.

A teljes munkaidő meghatározása mellett mód van arra, hogy jogszabály, vagy kollektív szerződés a munkaidőn belül meghatározzon olyan maximális időtartamot, amelyet a munkavállaló még az adott tevékenységre fordíthat anélkül, hogy az egészségére ártalmas lenne, vagy egyéb veszéllyel járna.

118. § (1) A munkarendet, a munkaidőkeretet, a napi munkaidő beosztásának szabályait - kollektív szerződés rendelkezése hiányában - a munkáltató állapítja meg.

(2) Megszakítás nélküli munkarend állapítható meg, ha

a) a munkáltató működése naptári naponként hat órát meg nem haladó időtartamban, illetve naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és

aa) a munkáltató társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatást biztosít folyamatosan, vagy

ab) a gazdaságos, illetve rendeltetésszerű működtetés - a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt - más munkarend alkalmazásával nem biztosítható; vagy

b) a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja.

EBH2005. 1251. A közalkalmazotti jogviszonyban álló egészségügyi dolgozó számára - kollektív szerződés hiányában- a munkáltató hathavi munkaidőkeretet állapíthat meg [1992. évi XXII. törvény 118. § (1) bek., 2003. évi LXXXIV. törvény 13. § (1) bek.].

Azt, hogy a munkáltatónál mikor kell munkát végezni, azt elsősorban a kollektív szerződésben kell meghatározni, ennek hiányában azt a munkáltató állapítja meg.

A munkarend a legáltalánosabb fogalom, amely valamennyi a munkaidő felhasználásával, beosztásával kapcsolatos szabályozást magában foglal, így például az adott munkáltatónál a napi munkaidő kezdetének, befejezésének meghatározását, a munkaidő beosztását, a munkaidőkeretben történő foglalkoztatást, a pihenőidő kiadását.

A munkarend tájékoztatást nyújt abban, hogy egy, vagy többműszakos, váltóműszakos, vagy megszakítás nélküli rendben történik a munkavégzés.

A munkaidőkeret hosszabb időtartam vonatkozásában határozza meg a teljes munkaidő figyelembe vételével a ledolgozandó munkaórák számát, a munkaidőkeret kezdetének és végének figyelembe vételével.

A napi munkaidő beosztás adott nap vonatkozásában határozza meg, hogy egy-egy munkakörben, vagy szervezeti egységenként, vagy a munkáltató egészére nézve a munkaidő mikor kezdődik és végződik, a munkaközi szüntetet mikortól, meddig lehet igénybe venni stb.

A kollektív szerződés, ennek hiányában a munkáltató a törvényi feltételek megléte esetén megszakítás nélküli munkarendet is megállapíthat, ha a munkáltató speciális működése, vagy a munkaköri feladatok jellege ezt indokolttá teszi.

A munkáltató működéséből eredő ok esetén a feltételek konjunktívak, az szükséges, hogy a munkáltató folytonosan működjön (naponta csak a meghatározott rövid időre, illetve évente csak a szokásos karbantartási időre szüneteljen a munkavégzés) és az általa ellátott tevékenység társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatás legyen (pl. egészségügyi, gáz, telefon, áram, műsorszolgáltatás stb.) vagy a működtetés más munkarend alkalmazásával ne legyen megoldható (pl. atomerőmű).

118/A. § (1) A 117/B. § (1)-(3) bekezdése szerinti napi munkaidő tartamának alapulvételével a munkaidő

a) legfeljebb háromhavi, illetve legfeljebb tizenkét heti,

b) idénymunka esetén legfeljebb négyhavi, illetve legfeljebb tizenhat heti

keretben is meghatározható.

(2) Az (1) bekezdésben foglaltaktól eltérően a munkaidő kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb hat havi, illetve legfeljebb huszonhat heti keretben is meghatározható.

Az európai uniós szabályozás általában megengedi a négyhavi munkaidőkeret alkalmazását. Az uniós szabályozás adta kereteken belül a rugalmas foglalkoztatás biztosítása érdekében a törvény lehetővé teszi egyrészt a munkáltató egyoldalú döntése alapján a háromhavi, illetve tizenkét heti munkaidőkeret alkalmazását, másrészt kollektív szerződés rendelkezése alapján a legfeljebb hat havi, illetve legfeljebb huszonhat heti munkaidőkeret alkalmazását.

Az Mt. hatályos szabályai alapján lehetőség van kollektív szerződés által készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállalók számára egyéves munkaidőkeret megállapítására. Mivel ez nincs összhangban az irányelv rendelkezéseivel, az irányelvvel való összhang megteremtése érdekében a törvény megszünteti ezt a lehetőséget. Ezáltal a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatottak számára is hat havi munkaidőkeret lesz megállapítható kollektív szerződéssel.

(3) Kollektív szerződés legfeljebb éves, illetve legfeljebb ötvenkét heti munkaidőkeretet állapíthat meg

b) a megszakítás nélküli, illetve

c) a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá

d) az idénymunkát végző munkavállaló esetében.

(4) Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját meg kell határozni és erről a munkavállalót írásban tájékoztatni kell. Írásbelinek minősül ebből a szempontból a tájékoztatás, ha azt a munkáltatónál a helyben szokásos módon közzéteszik.

(5) Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidő számításakor a 151. § (2) bekezdésében megjelölt távollét, illetve a keresőképtelenség időtartamát figyelmen kívül kell hagyni, vagy az erre eső napokat a munkavállalóra irányadó napi munkaidő mértékével kell figyelembe venni.

A munkaidő nem csupán munkanapokra vonatkozóan, hanem munkaidőkeretben is meghatározható, amit a napi teljes munkaidő alapulvételével kell megállapítani.

A munkaidőkeret időtartama 2-12 havi időkeretben határozható meg az alábbiak szerint:

- 3 havi (legfeljebb 12 heti) keretben: a munkáltató döntése alapján (2007. július 1-jétől emelkedett a mérték a korábbi 2 havi, illetve 8 heti munkaidőkeretről);

- 4 havi (legfeljebb 16 heti) keretben: 2006. január 1-jétől idénymunka esetén, a munkáltató döntése alapján;

- 6 havi (legfeljebb 26 heti) keretben: kollektív szerződés rendelkezése esetén (2007. július 1-jétől egységesen 6 havi a munkaidő keret mértéke, míg korábban a helyi kollektív szerződés 4 havi, a több munkáltatóra kiterjedő kollektív szerződés engedett meg 6 havi munkaidőkeretet).

- 1 éves (legfeljebb 52 heti) keretben: kollektív szerződésben lehet meghatározni, de csak a következő munkakör, vagy munkarend esetén: készenléti jellegű munkakörben, megszakítás nélküli, illetve többműszakos munkarendben alkalmazott, valamint idénymunkát végző munkavállaló esetében.

A munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó szabályok ellenőrizhetősége érdekében a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját meg kell határozni, és erről írásban kell tájékoztatni a munkavállalót vagy annak minősül az is, ha a helyben szokásos módon ezt közzéteszik. Fontos, hogy a hosszabb munkaidőkeret alkalmazása nem eredményezheti a teljes munkaidőre irányadó szabályok kijátszását.

A munkaidő beosztása

119. § (1) A munkáltató a munkaidőt a munka jellegére, valamint az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére figyelemmel osztja be.

(2) A munkaidő-beosztást - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre a 118/A. § (4) bekezdésében meghatározott módon kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó.

(3) A munkavállaló napi, illetve heti munkaideje a tizenkét, illetve a negyvennyolc órát, a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló napi, illetve heti munkaideje a huszonnégy, illetve a hetvenkét órát nem haladhatja meg. A heti munkaidő e bekezdésben meghatározott legmagasabb időtartamába az ügyelet teljes tartamát, valamint az ügyeleten kívül elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartamát is be kell számítani.

(4) Munkaidőkeret megállapítása esetén a (3) és a (7) bekezdés rendelkezését azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a heti munkaidő mértékét a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni.

(5) A jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavállaló napi munkaideje az éjszakai munkavégzés során a nyolc órát nem haladhatja meg.

(6) A munkavállaló munkaideje a (3) bekezdésben foglalt napi tizenkét órát, a (7) bekezdésben foglalt huszonnégy órát, illetve készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében a napi huszonnégy órát legfeljebb egy órával haladhatja meg, ha a téli időszámítás kezdetének időpontja a munkaidő-beosztás szerinti rendes munkaidő tartamára esik.

(7) Ügyelet elrendelése esetén a (3) bekezdéstől eltérően a nem készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló napi munkaideje legfeljebb huszonnégy óra lehet. Ebben az esetben a beosztás szerinti munkaidő és a rendkívüli munkavégzés időtartama nem haladhatja meg a tizenkét órát.

(8) Az (1) és a (3)-(7) bekezdés rendelkezéseitől érvényesen eltérni nem lehet.

A törvény értelmében az ügyelet teljes időtartama (tehát az alatta teljesített rendkívüli munkavégzés mellett magának az ügyeletnek, azaz a rendelkezésre állásnak az időtartama is) munkaidőnek minősül. Többek közt ez teremti meg az összhangot a magyar jog és az európai bírósági ítéletek között.

Az Mt.-ben az ügyelet maga, azaz a munkáltató által meghatározott helyen és ideig történő rendelkezésre állás [Mt. 129. § (1) bekezdés] a heti munkaidő-elszámolás tekintetében minősül munkaidőnek, vagyis maga az ügyelet, azaz a rendelkezésre állás - mivel ez alatt a munkavállaló nem végez ténylegesen munkát - nem minősül rendkívüli munkavégzésnek. A lényeges változást a szabályozásban tehát az jelenti, hogy az Mt. 129. § (3) bekezdése alapján elrendelhető évi 200, kollektív szerződéssel pedig évi 300 óra ügyelet munkaidőnek fog minősülni a munkaidő heti felső korlátja tekintetében. Az ügyelet alatt végzett munka ugyanakkor - a hatályos szabályokkal megegyező módon - továbbra is rendkívüli munkavégzésnek fog minősülni. Ez azt jelenti, hogy ha a munkavállalónak az ügyelet alatt munkát kell végeznie, ez a munka a rendkívüli munkavégzés éves keretébe, azaz az évi 200, illetve kollektív szerződés rendelkezése alapján évi 300 óra rendkívüli munkavégzésbe beleszámít [Mt. 127. § (4) bekezdés]. Az ügyelet Mt.-beli fogalmától ugyanakkor az egészségügyi és az oktatási ágazatban el lehet térni [lásd a törvény szerinti Mt. 117/A. § (5) bekezdését, valamint a hozzá tartozó indokolást].

A törvény értelmében a nem készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállalók napi munkaideje - a munkavállaló által teljesített ügyelet, vagyis rendelkezésre állás időtartamának kivételével - továbbra sem haladhatja meg a napi tizenkét órát. Ebből következően a tényleges napi munkavégzésük, vagyis a rendes munkaidő és a rendkívüli munkavégzés együttesen továbbra is csak tizenkét óra lehet. Napi munkaidejük akkor haladhatja meg a tizenkét órát és lehet legfeljebb huszonnégy óra, ha a huszonnégy óra alatt legalább tizenkét órában kizárólag ügyelnek, azaz a munkavégzésre rendelkezésre állnak, nem végeznek tényleges munkát.

A napi huszonnégy órás munkaidő fogalma eddig sem volt ismeretlen a magyar munkajogban. Az Mt. hatályos szabályai is ezzel a terminológiával fejezik ki, hogy a készenléti jellegű munkakörben dolgozó munkavállalók a munkaidő-beosztásuk szerint maximum huszonnégy órát dolgozhatnak egyhuzamban, azaz ennyi lehet a napi munkaidejük.

Az Mt. 117. § (1) bekezdés b) pontja határozza meg a napi munkaidő fogalmát, amely szerint a napi munkaidő egyrészt az egy naptári napra eső munkaidő, másrészt egy huszonnégy órás megszakítás nélküli időszakba tartozó munkaidő. A huszonnégy órás megszakítás nélküli időszakba tartozó munkaidő főszabály szerint tizenkét óra lehet. Ettől eltérően, készenléti jellegű munkakörben dolgozó munkavállalónál, illetve ügyeletet teljesítő munkavállalónál a munkaidő hosszabb is lehet, de a huszonnégy órát nem haladhatja meg.

Például, ha a munkavállaló dolgozik rendes munkaidőben napi 8 órát, majd ezt követően ügyel 16 órát, akkor - mivel a tényleges munkavégzés továbbra is csak napi 12 óra lehet - az ügyelet alatt maximum 4 óra munkát végezhet. Ebben az esetben továbbá a munkavállaló 200 (300) órás ügyeleti kerete 16 órával, a rendkívüli munka 200 (300) órás éves kerete pedig 4 órával csökken. Tehát - egyezően a hatályos szabállyal - ha rendkívüli munkavégzésre kerül sor az ügyelet alatt, akkor mind az ügyelet éves kerete, mind pedig a rendkívüli munkavégzés éves kerete csökken.

A példa ábrával szemléltetve:

24 óra
8 óra	az ügyelet teljes időtartama 16 óra
rendes munkaidő	4 óra rendkívüli munkavégzés	12 óra ügyelet (rendelkezésre állás)
12 óra munkavégzés		12 óra rendelkezésre állás, munkavégzés nélkül

A 12 óra rendelkezésre állás a hatályos szabályok módosításával minősül a heti korlát tekintetében munkaidőnek, a jelenlegi szabályok e vonatkozásban sem tekintik munkaidőnek az ügyeletet.

A) Ügyelet elrendelése, ha a munkáltató legfeljebb évi 200 óra rendkívüli munkavégzést, illetve 200 óra ügyeletet rendelhet el a munkavállalóknak

Az Mt. 127. §-ának (4) bekezdése, valamint az Mt. 129. § (3) bekezdése alapján a munkáltató egyoldalúan maximum évi 200 óra rendkívüli munkavégzést, illetve 200 óra ügyeletet rendelhet el a munkavállalóknak. Ügyelet elrendelésére ebben az esetben a munkáltatónak alapvetően munkaidőkeret alkalmazása esetében van lehetősége. Egy ügyelet időtartama ugyanis általában 16 óra (8 óra rendes munkaidő + 16 óra ügyelet = 24 óra), vagy 24 óra. Ennek elrendelésére egy normál munkarendben nincs lehetőség, hiszen ha a munkavállaló ügyeletet teljesít, akkor nagyon megugrik az egy hétre eső munkaidő (plussz 16, vagy plussz 24 órával), amit később lehet (és kell) kiegyenlíteni heti 48 órára a munkaidőkeret átlagában.

Az irányelv alapján - a munkaidőkeret átlagában heti 48 órával számolva (amiből 40 óra a rendes munkaidő) - a rendes munkaidőn túl maximum évi 416 óra (52 x 8 óra = 416) ügyeletet, illetve rendkívüli munkavégzést rendelhet el a munkáltató a munkavállalók számára. Ha éves munkaidőkeret van a munkáltatónál - amely jellemző a kollektív szerződéssel rendelkező megszakítás nélküli munkarendet alkalmazó munkáltatóknál -, akkor a munkáltató - figyelemmel az ügyelet, valamint a rendkívüli munkavégzés éves keretére is - szabadon gazdálkodhat akár a 416 órával is az ügyeletek, illetve a rendkívüli munkavégzések elrendelése tekintetében.

Például, ha a munkáltató az Mt. alapján 200 óra ügyeletet rendelhet el, és el is rendel évi 200 óra ügyeletet, amiből az ügyelet alatt például 120 óra a rendkívüli munkavégzés, akkor is elrendelhet még mellette a munkáltató 80 óra rendkívüli munkavégzést. A kettő összesen a heti munkaidő korlát tekintetében 200 óra + 80 óra = 280 óra a rendes munkaidején túl és ezzel kimerítette mind a két keretet.

Ha pedig a munkáltató elrendel évi 200 óra ügyeletet és ebből 100 óra a rendkívüli munkavégzés, akkor is marad még 100 óra rendkívüli munkavégzés, amit elrendelhet a munkáltató a rendkívüli munkavégzés más jogcímén a munkavállaló számára. A kettő összesen 200 + 100 óra = 300 óra a rendes munkaidején túl és ezzel kimerítette a két keretet.

Az összesen 400 óra ügyelet és rendkívüli munkavégzés tehát - az Mt.-ben meghatározott munkaidőkeretek alkalmazásával - felhasználható a heti 48 órás korlát betartása mellett.

Fontos felhívni azonban a figyelmet arra, hogy ha a munkavállaló kimerítette a számára elrendelhető éves rendkívüli munka keretét (vagyis 200, illetve kollektív szerződés rendelkezése alapján 300 órát), akkor számára abban az évben nem rendelhető el több ügyelet sem, figyelemmel arra, hogy az ügyelet alatt ebben az esetben nem lenne lehetősége munkavégzésre.

B) Ügyelet elrendelése, ha a munkáltató több mint 200 óra rendkívüli munkavégzést, illetve több mint 200 óra ügyeletet rendelhet el a munkavállalóknak

Az Mt. 127. §-ának (4) bekezdése, valamint az Mt. 129. § (3) bekezdése alapján kollektív szerződés alapján a munkáltató maximum évi 300 óra rendkívüli munkavégzést, illetve maximum 300 óra ügyeletet rendelhet el a munkavállalóknak. Mivel az ügyelet egésze munkaidőnek minősül, ahhoz, hogy el lehessen rendelni évi 300 óra ügyeletet és 300 óra rendkívüli munkavégzést, előfordulhat, hogy a munkavállaló munkaideje meghaladja heti 48 órát a munkaidőkeret átlagában - még éves munkaidőkeret esetén is.

Például ha a munkáltató elrendel egy évben 300 óra ügyeletet és ebből 50 óra rendkívüli munkavégzés, akkor, ha a munkáltató a megmaradó 250 óra rendkívüli munkavégzést is elrendeli ez a két időtartam együtt 550 óra (300 óra ügyelet, amiből 50 óra a rendkívüli munkavégzés + 250 óra rendkívüli munkavégzés), de a legszélsőségesebb esetben a két keret együttesen akár a 600 órát is elérheti. Ez az irányelv alapján a rendes munkaidőn felül - a heti 48 órás korlát figyelembevételével - elrendelhető 416 órát jóval meghaladja.

Abban az esetben is problémát okozhat továbbá a 48 órás felső határ betartása, ha csak az egyik keretet (a rendkívüli munkavégzés éves keretét vagy pedig az ügyelet éves keretét) emelik fel 200 óráról kollektív szerződéssel 300 órára. Ez a két keret is elérheti ugyanis együtt akár az 500 órát is.

EBH2002. 692. A rendkívüli munkavégzés elrendelésére, a munkaidő beosztására vonatkozó szabályok betartása alól a munkáltató nem mentesülhet polgári jogi szerződésben vállalt kötelezettségre hivatkozással [Mt. 119. § (1) bek., 126. § (1) bek., 127. § (2) bek.].

BH2006. 226. I. A munkaidőt - a törvény keretei között - a munkáltató egyenlőtlenül is, a heti pihenőnapok meghatározott korlátok között történt összevonásával is beoszthatja [1992. évi XXII. törvény 119. § (1) bekezdés, 120. §].

BH2000. 124. A munkarendet - kollektív szerződés hiányában - a munkáltatónak kell meghatároznia. Ha a kereskedelmi tevékenységet folytató cégnek nincs munkarendje, az üzlet nyitvatartási rendjéből kiindulva kell megállapítani azt a napi keretet, amelyen belül a munkavállalóknak munkát kell végezniük, figyelembe véve a kereskedelemben szokásos, a nyitást megelőző előkészítő és a zárást követő befejező munkálatokhoz szükséges időt is [Mt. 119. § (1) bek., 126. § (2) bek.].

KGD1996. 108. Részben készenléti jellegű munkakörnek minősül a tömegközlekedésben dolgozó autóbuszvezetői munkakör [1992. évi XXII. törvény 188. § (2) bek., 119. § (1) bek. és 120. § (3) bek.].

A munkaidő beosztását, a napi, heti munkaidőt a munkáltató határozza meg, melynek során tekintettel kell lennie a napi, heti pihenő idő biztosítására, az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére.

A munkavállalóra nézve kedvező szabály, hogy a teljes munkaidő és a rendkívüli munkavégzés együttes időtartamára vonatkozóan határozza meg a Munka tv. a napi, a heti munkaidő maximális időtartamát, valamint a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatottak napi, heti munkaidejét.

A napi munkaidő összességében a 12 órát, a heti munkaidő a 48 órát, a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló napi munkaideje a 24 órát, a heti munkaideje a 72 órát nem haladhatja meg. 2008. január 1-jétől a heti munkaidő e bekezdésben meghatározott legmagasabb időtartamába az ügyelet teljes időtartamát, valamint az ügyeleten kívül elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartamát is be kell számítani.

A napi munkaidő összességében a 12 órát, a heti munkaidő a 48 órát, készenlét esetén a napi 24 órát, heti 72 órát nem haladhatja meg. Az éjszakai munkavégzés időtartama a 8 órát nem haladhatja meg akkor, ha a munkavállalót olyan munkakörben foglalkoztatják, mely jogszabály alapján egészségkárosító kockázattal jár.

A (6) bekezdés az általános szabályoktól való eltérésre ad lehetőséget abban a kivételes helyzetben, amikor a napi munkavégzésre vonatkozó időkorlát a téli időszámításra történő átállás miatt nem tartható (azaz egy órával túlléphető).

Tekintettel arra, hogy a munkáltató munkanaponként egyenlőtlen munkaidőt is meghatározhat, intézkedésének korlátjaként a Munka tv. rögzíti, hogy ilyen esetben a napi munkaidő a 4 óránál nem lehet rövidebb (a munkáltató és a munkavállaló megállapodása alapján a napi munkaidő hossza részmunkaidős foglalkoztatás során a 4 óránál rövidebb időtartamban is meghatározható, pl. a munkavállalót kézbesítőként minden munkanap 2 óra részmunkaidőben foglalkoztatják).

Kiemeljük, hogy a Munka tv. 119. §-a helyébe 2008. január 1-jétől a 2007. évi LXXIII. törvény 4. §-a alapján új szabály lépnek. A változás az ügyelet munkaidőbe történő beszámításával függ össze.

Kiemeljük, hogy a Munka tv. 119. §-a helyébe 2008. január 1-jétől a 2007. évi LXXIII. törvény 4. §-a alapján az új fenti szabályok léptek hatályba. A változás az ügyelet munkaidőbe történő beszámításával függ össze. Ügyelet elrendelése esetén, a nem készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében a beosztás szerinti munkaidő és a rendkívüli munkagézés időtartama a 12 órát nem haladhatja meg.

EBH2002. 692. - a munkaidő beosztására vonatkozó szabályok betartása alól a munkáltató nem mentesülhet polgári jogi szerződésben vállalt kötelezettségre hivatkozással.

BH2000. 124. - ha a cégnek nincs munkarendje, az üzlet nyitvatartási rendjéből kell kiindulni