A munkaviszony jogellenes megszüntetése
és jogkövetkezménye

100. § (1) Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, a munkavállalót - kérelmére - eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni.

(2) A munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, feltéve, ha a munkavállaló továbbfoglalkoztatása a munkáltatótól nem várható el.

(3) Nem alkalmazható a (2) bekezdésben foglalt rendelkezés, ha

a) a munkáltató intézkedése a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe (4. §), az egyenlő bánásmód követelményébe (5. §), illetve felmondási védelembe [90. § (1) bekezdés] ütközik, vagy

b) a munkáltató a választott szakszervezeti tisztségviselőre előírt munkajogi védelemben részesülő munkavállaló munkaviszonyát a 28. § (1) bekezdésébe, illetve a 96. §-ba ütköző módon szüntette meg.

(4) Ha a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a bíróság a munkáltatót - az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével - a munkavállaló legalább két, legfeljebb tizenkét havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezi.

(5) Ha a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a munkaviszony a jogellenességet megállapító határozat jogerőre emelkedése napján szűnik meg.

(6) A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét (egyéb járandóságait) és felmerült kárát. Nem kell megtéríteni a munkabérnek (egyéb járandóságnak), illetve a kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült.

(7) A munkavállalót, ha munkaviszonya nem rendes felmondással szűnt meg - a (6) bekezdésben foglaltakon kívül - megilleti a felmentési időre (93. §) járó átlagkeresete és a rendes felmondás esetén járó végkielégítés is.

EBH2005. 1339. Határozott idejű munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeit a bíróságnak a kereseti kérelem alapján kell elbírálnia, attól nem térhet el abból az okból sem, hogy megítélése szerint mi kedvezőbb a munkavállalóra [1992. évi XXII. törvény 88. § (2) bek., 100. § (4) és (6) bek.; 1952. évi III. törvény 215. §].

EBH2004. 1150. A munkaviszonyt megszüntető megállapodás érvénytelensége miatt a munkáltató terhére a jogellenesség jogkövetkezményeit kell megállapítani (1992. évi XXII. törvény 100. §).

EBH2003. 971. A munkáltató a jogellenes rendes felmondása egyik jogkövetkezményeként átlagkereset (nem távolléti díj) megfizetésére köteles [Mt. 100. § (6) bekezdés].

EBH2003. 970. A jelentős mértéket el nem érő munkavállalói kötelezettségszegést figyelembe kell venni a munkáltatót terhelő, a bíróság mérlegelésén alapuló marasztalási összeg meghatározásánál [Mt. 100. § (4) bekezdés].

EBH2003. 969. A munkáltató jogellenes munkaviszony megszüntetésekor a munkavállalót nem terheli kárenyhítési kötelezettség (Mt. 100. §).

EBH2002. 786. II. Az ezzel összefüggő nem vagyoni kártérítésre vonatkozó igény elbírálásánál a munkáltató kártérítési felelősségére vonatkozó szabályok megfelelően irányadók [Mt. 100. § (1) bek., 174. § (1) bek., 177. § (2) bek.].

EBH2002. 689. A munkavállaló személyes körülményei (pl. iskolai végzettség) nem hatnak ki a munkáltató jogellenes munkaviszony megszüntetése miatt részére járó átalánytérítést megalapozó jogsértés súlyára [Mt. 100. § (4) bek.].

EBH2001. 563. Ha az osztályvezető a munkáltató munkaszerződés-módosításra irányuló ajánlatát nem fogadta el és eladóként történő foglalkoztatását kérte, ezt a nyilatkozatát a munkáltató nem tekinthette munkavállalói rendes felmondásnak, ezért az utóbbira alapított munkaviszony megszüntetés jogellenesen történt (Mt. 82., 89., 100. §).

EBH2001. 560. Az igény elévülésére vonatkozó rendelkezéseket alkalmazni kell a munkaviszony jogellenes megszüntetése miatt kiesett időre járó munkabérre is [Mt. 11. §, 100. §(6) bekezdés].

EBH2001. 466. A munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményei, ezen belül a munkavállaló által rendszeresen igénybe vett természetbeni juttatások ellenértékének megfizetése iránt indított kereset elbírálásánál nem az Mt. 174. §-át, hanem a 100. §-át kell alkalmazni. A követelés összegének meghatározásánál a kár keletkezéskori pénzbeli ellenérték irányadó (Mt. 100. §).

EBH2000. 356. Ha a munkaviszony jogellenes megszüntetése miatt a munkavállaló egy összegben kapja meg a kiesett időre járó munkabérét, a munkáltató a kifizetéskor hatályos szabályok szerint köteles a személyi jövedelemadó-előleget levonni. Ha az egyösszegű kifizetés, valamint az adójogszabályok - a korábbiakhoz képest kedvezőtlenebb - megváltoztatása miatt a munkavállaló ennek folytán kevesebbet kap, mint amennyit az esedékesség idején történt kifizetéskor kapott volna, a különbözetet kárigényként érvényesítheti (Mt. 100. §).

EBH2000. 248. A munkaviszony, illetve az azzal egy tekintet alá eső jogviszony jogellenes megszüntetése esetében nem illeti meg elmaradt díjazás a munkavállalót, ha munkavégzésre alkalmatlan volt (Mt. 100. §, 1994. évi LXXX. tv. 34. §).

EBH2000. 242. Ha a határozott időre szóló munkaviszonyban álló munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató jogellenesen megszünteti, a munkavállaló az Mt. 88. §-ának (2) bekezdése, illetve az Mt. 100. §-a alapján vagylagosan érvényesítheti igényét.

EBH2000. 242. A munkában töltött teljes évekre járó rendes szabadságot a munkaviszony megszűnése esetén - a vezető állású munkavállaló kivételével - pénzben meg kell váltani [Mt. 88. § (2) bek., Mt. 100. §, Mt. 136. §].

EBH1999. 150. A munkaviszony munkáltató által történt jogellenes megszüntetése esetén az elmaradt munkabér megállapítása végett a munkaviszony megszűnéséig eltelt teljes időszakban kiesett, valamint másutt elért keresetet (jövedelmet) kell egymással szembeállítani, nem pedig az egyes részidőszakok keresetét külön-külön [Mt. 100. § (6) bekezdése].

EBH1999. 149. A munkáltató által jogellenesen megszüntetett munkaviszony megszűnésének időpontja a jogellenességet megállapító jogerős bírósági határozat meghozatalának napja, kivéve ha a munkavállaló ennél korábbi időpont megállapítását kéri. A munkáltatói jogutódlás nemcsak a munkaszerződésben, hanem a kollektív szerződésben meghatározott jogokra és kötelezettségekre is kiterjed (Mt. 100. §, 40. §).

EBH1999. 50. A jogellenesség miatt járó végkielégítés, illetve annak megfelelő összeg és a felmentési időre járó átlagkereset a jogerős határozat meghozatala napján válik esedékessé. Ezért késedelem hiányában a bíróság által e jogcímeken megítélt összegek után az ítéletben kamatfizetés nem rendelhető el [Mt. 100. § (5) bek.].

EBH1999. 49. A munkaviszony jogellenes megszüntetése és annak helyreállítása vagy mellőzése esetében a munkaviszony megszűnése időpontjának jogellenes megszüntetést meg nem állapító másodfokú jogerős határozat esetében - az ezt hatályon kívül helyező és a jogellenes megszüntetést jogerősen megállapító harmadfokú ítélet kihirdetése napját kell tekinteni [Mt. 100. § (5) bek.].

EBH1999. 48. A munkaviszony jogellenes megszüntetésénél az elmaradt munkabérrel díjazott időre további díjazás szabadságmegváltás címén nem jár [Mt. 100. § (1) bek.].

BH2008. 75. A kéthavi átlagkeresetnek megfelelő átalánytérítés jogszerű, ha a munkavállaló rövid ideig állt a munkáltató alkalmazásában, és munkaviszonya megszüntetését követően hamarosan elhelyezkedett [1992. évi XXII. törvény 100. § (4) bekezdés].

BH2007. 355. A határozott idejű munkaviszony jogellenes megszüntetésekor a munkavállaló választhat, hogy az igényét mely jogszabály alapján érvényesíti - A kettőtől tizenkét havi átlagkeresetre irányuló igényérvényesítésnél a bíróság az átalány mértékét mérlegelheti - A mérlegelésre nincs hatással, hogy eltérő igény érvényesítésekor a munkavállalót milyen összeg illette volna meg [1992. évi XXII. törvény 88. § (2) bekezdés, 100. § (4) bekezdés].

BH2007. 200. Jogellenes munkáltatói rendkívüli felmondás jogkövetkezményeként a munkáltatót a jogviszony megszűnéséig terheli a munkabér megfizetésének kötelezettsége. Kivételesen van helye bizonyításnak arra nézve, hogy a konkrét esetben a munkaviszony nem maradt volna fenn a jogszabályban meghatározott időpontig [1992. évi XXII. törvény 100. § (5) bekezdés].

BH2007. 136. A rendkívüli felmondás 2004. május 6-ai közlésekor a munkavállaló még nem minősült nyugdíjasnak, mert a nyugdíjat 2004. szeptember 20-ai igénybejelentése alapján állapították meg; a végkielégítés ezért megillette [1992. évi XXII. törvény 87/A. §, 95. § (2) bekezdés, 100. § (7) bekezdés].

BH2006. 337. Az átalány-kártérítés mértékét a törvény és a kialakult bírói gyakorlat értelmében elsősorban a jogsértés súlyossága határozza meg [1992. évi XXII. törvény 100. § (4) bekezdés].

BH2005. 227. A munkáltatótól (kedvezményesen) megszerezhető részvények ellenértéke címén érvényesített munkavállalói kártérítési igény elbírálásánál figyelembe kell venni a részvény megvételére vonatkozó speciális szabályokat is [1992. évi XXII. törvény 100. § (6) bekezdés].

BH2001. 302. Ha az elsőfokú bíróság ítéletének a munkaviszony jogellenes megszüntetését megállapító rendelkezése jogerőre emelkedett, az ezt követő időre előterjesztett, elmaradt munkabérre irányuló igényt a másodfokú bíróságnak el kell utasítania [Pp. 228. § (3) bek., Mt. 100. § (5) bek.].

BH2001. 193. A munkavállaló örököse a munkavállalónak csak azokat a vagyoni jogait szerzi meg, amelyek az öröklés tárgyai lehetnek. Ha a munkavállaló a munkáltató munkaviszonyt megszüntető intézkedése miatt - annak jogellenességére hivatkozva - nem érvényesített vagyoni igényt, az örökös alaptalanul perlekedik az örökség tárgyát nem képező anyagi követelések megszerzése iránt [Mt. 100. § (1) bek.].

BH2001. 140. A munkáltató a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén köteles megtéríteni a munkavállalónak a kiesett időre járt munkabérét és az ezt meghaladó kárát. Kárként csak olyan jövedelemcsökkenés, kiadás megtérítése igényelhető, ami a munkaviszony jogellenes megszüntetésével oksági összefüggésben áll. A késedelmes fizetés miatt járó kamat után nem a munkáltató jogellenes eljárása miatt, hanem törvény rendelkezése folytán kell kamatot fizetni. A munkáltató megtérítési kötelezettségét nem alapozza meg, hogy az infláció folytán a megadóztatott kamat nem fedezi a bekövetkezett vásárlóerő-csökkenést. Nem tekinthető az adó jövedelemveszteségnek azon a címen sem, hogy a munkavállaló a munkaviszony megszüntetése miatt nem kapott fizetést, és ezért nem tudta azt kamatozó betétben elhelyezni, noha az így elérhető kamat után nem kell a jogszabály szerint jövedelemadót fizetni [Mt. 100. § (1) bek.].

BH2000. 566. A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén - függetlenül attól, hogy a jogviszony határozott vagy határozatlan ideig állt-e fenn - a Munka Törvénykönyvében meghatározott jogkövetkezmények alkalmazásának van helye. Ennek megfelelően a munkavállalót elmaradt munkabér, végkielégítés, továbbá a felmentési időre járó átlagkereset illeti meg a törvényben meghatározott szabályok szerint. A felek által megkötött munkaszerződésben meghatározott időtartamon túlmenően munkaviszony hiányában további elmaradt munkabér iránti igény azonban nem támasztható (Mt. 100. §).

BH2000. 467. Munkáltatói jogutódlás esetén a munkavállaló munkaviszonya az új munkáltatónál - eltérő megállapodás hiányában - változatlan feltételekkel folytatódik, új munkaszerződés megkötése szükségtelen [Mt. 83. §, 100. § (2) és (4) bek., MK 154. sz.].

BH2000. 463. A munkavállalót mind a választott szakszervezeti tisztségviselése, mind az üzemi tanácsi és munkavédelmi bizottsági tagsága alapján az e tisztségviselőknek járó munkajogi védelem illeti meg. Ez a védelem kiterjed az ilyen munkavállalónak a más munkahelyre történő, a munkáltató által kezdeményezett beosztására is [Mt. 28 § (1) bek., 62. § (3) bek., 100. § (5) bek.].

BH2000. 175. A munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás a munkavállaló jogviszonyát nem érinti. A jogelőddel létesített munkaviszony a jogutóddal változatlanul fennáll, az abból eredő jogok és kötelezettségek az új munkáltatót - eltérő megállapodás hiányában - változatlanul megilletik, illetve terhelik. Ez nemcsak a munkaszerződésben, hanem a kollektív szerződésben meghatározott jogokra és kötelezettségekre is kiterjed [Mt. 100. § (1), (2) és (5) bek., MK 154.]

BH2000. 125. II. Ha a munkavállaló évek óta fennálló betegségei miatt bekövetkezett keresőképtelenség és a munkáltató által közölt jogellenes rendkívüli felmondás között nincs okozati összefüggés, a munkavállaló kártérítési igényét jogalap hiányában el kell utasítani [Mt. 100. § (1) bek.].

BH2000. 125. III. Alaptalan a munkaviszony megszűnését követő időre bérkülönbözet címén előterjesztett kártérítési követelés, minthogy a munkáltatót csak a munkaviszony megszűnéséig terheli munkabér-fizetési kötelezettség [Mt. 100. § (1) bek.].

BH1999. 526. Ha a munkáltató a próbaidő kikötésével kezdődött munkaviszony egyoldalú megszüntetésére irányuló nyilatkozatát csak a próbaidő lejártát követően közli a munkavállalóval, e nyilatkozat jogellenes. A munkavállalót ezért elmaradt munkabér és végkielégítés illeti meg, amennyiben nem kívánja a munkaviszonya fenntartását [Mt. 81. §, 100. § (1) és (5) bek.].

BH1998. 608. A munkáltató gazdálkodó szervezet felszámolójának nincs felmondási jogosultsága a cég szakszervezeti tisztségviselőjével szemben, ha erről a szándékáról a felsőbb szakszervezeti szervet előzetesen nem értesíti. A felszámoló szabálytalan felmondásának jogkövetkezményei [1991. évi IL. tv. (Cstv.) 49. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 28. § (1) bek., 100. § (1) és (4) bek., 177. § (2) bek., MK 4.].

BH1998. 507. Amennyiben a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése esetén a jogorvoslatra vonatkozó tájékoztatást elmulasztja, és a felek egyeztetése emiatt marad el, a keresetlevél előterjesztésének határidejére vonatkozó korlátozás nem érvényesül. Ilyen esetben a kereset a hároméves általános elévülési időn belül bármikor, az érvényesíthető jogok korlátozása nélkül benyújtható [1992. évi XXII. törvény 6. § (3) és (4) bek., 11. § (1) bek., 100. § (4) és (5) bek., 202. § (1) és (2) bek.].

BH1998. 98. Ha a munkavállaló a rendkívüli felmondását a munkáltató jelentős mértékű szándékos vagy súlyos gondatlansággal elkövetett kötelezettségszegésére alapítja, ez azonban a per során nem bizonyosodik be, nem tarthat igényt a jogszerű rendkívüli felmondás esetére meghatározott átlagkeresetre és végkielégítésre [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont, 100. §, 102. § (1)-(2) bek.].

BH1998. 51. A rendkívüli felmondás olyan egyoldalú jognyilatkozat, amely a másik fél hozzájárulása nélkül a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszünteti. E jognyilatkozat visszavonására csak a másik fél kifejezett, egyértelmű hozzájáruló nyilatkozata alapján van lehetőség [1992. évi XXII. törvény 8. § (1) bek., 9. §, 96. § (1) bek. a) pont, 100. §, Pp. 3. § (1) bek., 206. § (1) bek., 215. §].

BH1997. 607. II. A végkielégítés, átalány kártérítés jellegénél fogva, akkor is megilleti a munkavállalót, ha a jogellenes felmondás ellenére nincs munkabérigénye a kiesett időre (1992. évi XXII. törvény 100. § (4) bek.].

BH1997. 606. II. A joghatályosan közölt felmondást követő további felmondások már jogellenesek és az első felmondás jogellenessége miatt a munkavállalót a törvény szerinti juttatások megilletik (1992. évi XXII. törvény 100. §).

BH1997. 425. I. A felet a kereset megváltoztatásának joga az elsőfokú ítélet meghozatalát megelőző tárgyalás berekesztéséig illeti meg. Az ellenérdekű félnek ezt sérelmező és emiatt rosszhiszemű pervitelre hivatkozó felülvizsgálati kérelme e körben megalapozatlan [Pp. 146. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 100. § (1) és (5) bek.].

BH1997. 420. Ha a felmondási tilalom a felmondás közlésének időpontjában fennáll, a tilalomba ütköző felmondást nem teszi érvényessé az a körülmény, hogy a munkáltató utóbb, egyoldalú nyilatkozattal a felmondási idő kezdetéül olyan időpontot jelöl meg, amikor a munkavállaló védettsége már nem áll fenn [1991. évi IV. tv. 23. § (3) bek., 1992. évi XXII. törvény 91. §, 100. § (5) bek.].

BH1997. 260. A munkaügyi perre nem tartozik a társasági határozat felülvizsgálata és esetleges hatályon kívül helyezése. A munkaügyi perben a munkavállaló keresete alapján abban a kérdésben kell dönteni, hogy a jogviszony megszüntetése a Munka Törvénykönyve rendelkezéseivel összhangban történt-e, és nemleges esetben - a megszüntetés érintése nélkül - az anyagi következmények szempontjából e törvény mely rendelkezéseit kell alkalmazni [1988. évi VI. tv. (Gt.) 28. § (1) bek., 30. § (1) bek., 45. §, 1992. évi XXII. törvény 88. §, 100. §, Pp. 244. § (2) bek., 274. § (2) bek.].

BH1997. 49. A törvény a munkavállaló jogorvoslati igényét csak akkor zárja ki, illetve korlátozza, ha azt az abban megállapított határidőn túl érvényesíti [1992. évi XXII. törvény 100. § (1) bek., 202. § (2) bek.].

BH1996. 669. A gazdasági társaság ügyvezetői munkakörére létesített munkaviszonyt a visszahívás megszünteti. Ha a visszahívás nem tartalmazta annak indokait, vagy az indokok nem feleltek meg a törvény rendelkezéseinek, azt a vagyoni jogkövetkezmények szempontjából jogellenesnek kell tekinteni, és a munkavállalót - a kellő gondosság mellett megkereshetett összeg levonásával - megilleti a határozott időre járó munkabére [Gt. 30. §, 1967. évi II. tv. 28. §, Mt. V. 29. §].

BH1996. 401. Ha a munkáltató a legalább 10 főt érintő létszámleépítésre vonatkozó döntése esetén elmulasztja az érintett munkavállalónak és az illetékes munkaügyi központnak a törvényben meghatározott határidőkben történő tájékoztatását, a felmondások jogellenesek, és azokat a bíróságnak ez okból kell hatálytalanítania [1991. évi IV. tv. 23. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. (Mt.) 100. § (2), (4), (5) bek., 159. §].

BH1996. 400. A munkavállaló járandósága a munkaviszonya jogellenes megszüntetését megállapító bírósági ítélet jogerőre emelkedésével válik esedékessé, és ettől az időponttól nyílik meg a joga a kamat követelésére [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 100. § (4)-(5) bek., 159. §].

BH1995. 547. II. A munkaviszony jogellenes megszüntetése az elmaradt munkabér és egyéb járandóság követelésére, továbbá a bizonyított kár megtérítésére ad jogot, az utóbbi hiányában azonban sem vagyoni, sem nem vagyoni kártérítés követelésére nincs jogalap [1992. évi XXII. törvény 100. § (1) bek., 177. § (2) bek.].

BH1995. 546. A határozott idejű munkaviszony szabályszerű megszüntetése esetén végkielégítésre nincs alanyi joga a munkavállalónak, azonban az ilyen jogviszony jogellenes munkáltatói megszüntetése esetében - ha nem kéri az eredeti munkakörében a továbbfoglalkoztatását - jogszerűen követelheti a végkielégítés kétszeresének megfelelő összeget [1992. évi XXII. törvény 100. § (4) bek.].

BH1995. 253. Ha azonban a visszahívás nem felel meg a vezető tisztségviselővel fennálló munkaviszony megszüntetésére megállapított munkajogi rendelkezéseknek (a rendkívüli felmondásra irányadó előírásoknak), a munkáltatónak viselnie kell az e megszüntetés jogellenessége miatt meghatározott vagyoni következményeket (1992. évi XXII. törvény 96. §, 100. §).

BH1995. 252. A határozott időre szóló munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkavállaló vagylagosan követelheti a Munka Törvénykönyvében az ilyen esetekre meghatározott jogkövetkezmények alkalmazását [1992. évi XXII. törvény 88. § (2) bek., 100. §].

BH1994. 288. II. Ha a szakszervezeti tisztségviselő a munkaviszonyának a törvénnyel ellentétes, tehát tiltott felmondása esetén kéri annak helyreállítását, nincs lehetőség arra, hogy a bíróság a munkáltató kérelmére - a rendes felmondás esetén járó végkielégítés kétszeresének megfelelő összeg megfizetése mellett - a munkaviszony helyreállítását mellőzze [1992. évi XXII. törvény 100. § (2) bek.].

BH1994. 224. I. A felmondást a munkaügyi bíróság hatálytalanítja, ha az abban megjelölt indok valótlan. A perben utólag nincs helye olyan felmondási ok közlésének, amelyet a munkáltató a felmondásban nem jelölt meg [Korábbi Mt. 29. §, Mt. V. 29. § (1) bek. ].

BH1994. 110. A jogellenes rendkívüli felmondás megállapítása, de a továbbfoglalkoztatás mellőzése esetén a munkavállalót a jogszabályban meghatározottakon túl - egyebek mellett - a rendes felmondáskor járó végkielégítés is megilleti [1992. évi XXII. törvény 100. § (2) és (5) bek.].

BH1993. 770. I. A szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyának megszüntetésére kizárólag a Munka Törvénykönyve által védelemként megjelölt szabályok megtartása mellett kerülhet sor. E védelem a munkáltató szempontjából azt a tilalmat jelenti, hogy az érintett tisztségviselő munkaviszonyának megszüntetése a jogszabály által előírt egyetértés nélkül nem lehetséges [1992. évi XXII. törvény 28. § (1) bek., 90. §, 100 §, 1992. évi XLVII. tv. 5. § (5) bek.].

BH1993. 397. Ha a korábban kiszabott legsúlyosabb fegyelmi büntetést tartalmazó fegyelmi határozatot - amelyre vonatkozó keresetet a Munka Törvénykönyvéről szóló, 1992. július 1-jén hatályba lépett törvény alapján már a rendkívüli felmondás szabályai szerint kellett elbírálni - a bíróság annak jogellenessége miatt hatályon kívül helyezte, és a munkavállaló ennek ellenére nem kérte az eredeti munkakörében történő továbbfoglalkoztatását, őt a törvényben meghatározott mértékű végkielégítés illeti meg [1992. évi XXII. tv. 100. § (4) bek., 206. § (2) bek.].

BH1993. 268. A munkáltatót a rendkívüli felmondás esetén is terheli az abban megjelölt ok valósága egyértelmű bizonyításának kötelezettsége. Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát az általa bizonyítatlan ok miatt szüntette meg, a munkavállalót - kérelmére - az eredeti munkakörben kell tovább foglalkoztatni [Mt. 100. § (1) bek.].

Amennyiben a munkáltató a munkaviszonyt nem az előírt szabályok figyelembe vételével szűntette meg, akkor a jogellenes intézkedését e szakaszban foglaltaknak megfelelően orvosolni kell.

Ennek egyik módja, hogy a bíróság a munkavállaló továbbfoglalkoztatása felől dönt.

Ezzel kapcsolatban fontosnak tartjuk kiemelni, hogy a munkaviszony jogellenes megszüntetése miatt alkalmazható jogkövetkezmények közül az Alkotmánybíróság 4/1998. (III. 1.) AB határozata alkotmányellenesnek minősítette a Munka Törvénykönyve és a Közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény azon korábbi rendelkezéseit, melyek a munkáltató kérelme esetén a bíróság számára kötelezővé tették a munkavállaló eredeti munkakörbe való visszahelyezésének mellőzését.

A Munka tv. korábbi 100. § (2) bekezdése ugyanis a munkáltató kérelmére lehetővé tette, hogy a bíróság mellőzze a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését. Az előny ebből annyi volt a munkavállalóra nézve, hogy ilyen esetben a munkáltató köteles volt a munkavállalót egyébként megillető végkielégítés kétszeresét megfizetni, a munkáltató számára pedig annyi, hogy ezen összeg megfizetésével mentesült a munkavállaló további foglalkoztatásától.

Az Alkotmánybíróság által megsemmisített szabály újragondolása mellett, az ezzel kapcsolatos valamennyi rendelkezés pontosításra került.

Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, a munkavállalót - kifejezett kérelmére - eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni. Ezzel szemben a munkáltató kérheti az eredeti munkakörbe történő visszahelyezés mellőzését.

A törvény mérlegelési lehetőséget biztosít azonban a bíróság számára, mind a visszahelyezés mellőzése, mind az ehhez kapcsolódó jogkövetkezmények meghatározása terén. A bíróságnak a mérlegeléskor figyelembe kell vennie többek között az adott munkavállaló szakmai képzettségét, az általa betöltött munkakört, az életkorát, a régió munkaerő-piaci helyzetét, a munkáltatói jogsértés súlyát.

A munkáltató kérelmére nem automatikusan kerülhet sor a visszahelyezés mellőzésére, hanem joga van a bíróságnak mérlegelni, hogy a felek közötti jogsérelem és per ellenére mi a mindkét fél számára legkedvezőbb megoldás, elvárható-e a munkáltatótól a továbbfoglalkoztatás teljesítése.

Ha a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a bíróság a munkáltatót a munkavállaló legalább 2, legfeljebb 12 havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezheti.

Amennyiben a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezésére nem kerül sor, akkor a munkaviszony a jogellenességet megállapító határozat jogerőre emelkedése napján szűnik meg.

A (3) bekezdésben meghatározott esetekben a munkáltató kérelme (illetve a több havi átlagkereset megfizetése) ellenére sem mellőzhető a munkavállaló visszahelyezése.

A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkáltató jogszerűtlen eljárása miatti szankció mellett, meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságait és felmerült kárát. Ha a munkavállaló munkaviszonya nem rendes felmondással szűnt meg - az előbbieken kívül - megilleti a felmentési időre járó átlagkeresete és a rendes felmondás esetén járó végkielégítés is.

Nem kell megtéríteni a munkabérnek, egyéb járandóságnak, illetve a kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült. A bírói gyakorlat máshonnan megtérülő jövedelemként vette figyelembe a munkaügyi központ által (a volt munkavállalónak) munkanélküli járadékként folyósított összeget, mellyel a munkáltató fizetési kötelezettségének mértékét csökkentette.

Ennek megszüntetése érdekében az Flt. előírja, hogy ha a bíróság jogerősen megállapította, hogy a munkaadó a munkavállaló munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, a munkaadó köteles a bíróság határozatának jogerőre emelkedéséig az érintett részére kifizetett munkanélküli-járadék és annak járulékai összegét a Munkaerőpiaci Alap szolidaritási alaprészébe befizetni.

A munkavállaló járandósága a munkaviszonya jogellenes megszüntetését megállapító bírósági ítélet jogerőre emelkedésével válik esedékessé, és ettől az időponttól nyílik meg a joga a kamat követelésére.

EBH2002. 786. - nem vagyoni kártérítésre vonatkozó igény elbírálása

EBH2002. 689. - átalánytérítést megalapozó jogsértés

EBH2001. 560. - kiesett időre járó munkabérre való igény elévülése

EBH2001. 466. - természetbeni juttatások ellenértékének megfizetése

BH2001. 193. - munkavállaló örököse a munkavállalónak csak azokat a vagyoni jogait szerzi meg, amelyek az öröklés tárgyai lehetnek.

BH2001. 140. - a munkáltató megtérítési kötelezettsége

BH2000. 566. - munkabér iránti igény érvényesíthetősége

EBH2000. 356. - a kiesett időre járó munkabérből Szja levonása, kárigény érvényesítése

EBH2000. 248. - munkavégzésére való alkalmatlanság

BH2000. 175. - jogutódlás a munkavállaló jogviszonyát nem érinti.

BH2000. 125. - a munkavállaló kártérítési igényét jogalap hiányában el kell utasítani

BH2000. 125. - a munkáltatót csak a munkaviszony megszűnéséig terheli munkabér-fizetési kötelezettség

BH1999. 526. - munkaviszony megszüntetésének jogszerű módja próbaidőt követően

EBH1999. 150. - elmaradt munkabérként figyelembe vehető kiesett jövedelem

EBH1999. 149. - munkáltatói jogutódlás hatása a kollektív szerződésre

EBH1999. 50. - késedelem hiányában kamatfizetés nem rendelhető el

EBH1999. 48. - elmaradt munkabérrel díjazott időre járó juttatások megítélése

BH1998. 608. - felsőbb szakszervezeti szerv előzetes értesítésének kötelezettsége

BH1998. 507. - a jogorvoslatra vonatkozó tájékoztatás elmulasztásának következménye

BH1998. 51. - rendkívüli felmondás visszavonásához a másik fél hozzájárulása szükséges

BH1997. 606. - a joghatályosan közölt felmondást követő további felmondások már jogellenesek

BH1997. 425. - a kereset megváltoztatásának joga

101. § (1) A munkavállaló, ha munkaviszonyát nem e törvényben előírtak [87. § (2) bekezdés, 92. §, 96. §, 97. § (1) bekezdés] szerint szünteti meg, köteles a munkáltató számára a rá irányadó felmondási időre járó átlagkeresetének megfelelő összeget megfizetni. Amennyiben a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése kizárólag azért jogellenes, mert a felmondási idő egy részét nem tölti le, megtérítési kötelezettsége a le nem töltött idővel arányos.

(2) Ha a munkavállaló a határozott időtartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, az (1) bekezdésben meghatározottakat megfelelően kell alkalmazni. Ha azonban a határozott időből még hátralévő időtartam rövidebb mint az (1) bekezdés szerinti időtartam, a munkáltató csak a hátralévő időre járó átlagkereset megfizetését követelheti.

(3) A munkáltató jogosult az (1), illetve (2) bekezdésben meghatározott mértéket meghaladó kárának érvényesítésére is.

(4) A munkáltató (1)-(3) bekezdés alapján keletkezett igényeinek érvényesítésére a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó szabályok (173. §) az irányadók.

EBH2002. 681. A munkáltató elévülési időn belül érvényesítheti az átalánytérítés megfizetésére irányuló igényét a munkavállaló jogellenes munkaviszony megszüntetése következményeként [Mt. 11. §, 101. § (1), (4) bek., 173. §].

A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó szabályok betartása nemcsak a munkavállaló, hanem a munkáltató részéről is jogos elvárás. Ennek érdekében szigorodtak a munkavállalóval szemben alkalmazható jogkövetkezmények.

Pontosan meghatározásra került, hogy mely törvényi előírás megsértése miatt kerülhet sor a munkavállalóval szemben a jogkövetkezmények alkalmazására.

Ezek a következők:

- a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó írásbeli nyilatkozat elmulasztása,

- a felmondási idő le nem töltése,

- a rendkívüli felmondással kapcsolatos szabályok megsértése,

- a munkakör-átadásával, elszámolással kapcsolatos szabályok megsértése esetén.

A munkavállaló a rá irányadó felmondási időre járó átlagkeresetének megfelelő összeget köteles a munkáltatónak megfizetni, ha a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó fenti munkajogi szabályokat megszegi. A büntető jellegű fizetési kötelezettség mértéke - a Munka tv. 92. §-át figyelembe véve - 30 naptól 1 évig terjedő átlagkereset lehet.

A 2006. január 1-jétől hatályos módosítás lehetőséget biztosít arra, hogy ha a munkavállaló a felmondási időnek csak egy részét nem tölti le (pl. 60 nap helyett csak 15 napot, mert közben talált egy másik munkahelyet) és munkaviszony megszüntetése csak emiatt jogellenes, akkor a le nem töltött idővel arányosan kell megállapítani a munkavállaló fizetési kötelezettségét is.

A Munka tv. 101. § (2) bekezdésben meghatározott kivétellel, ugyanezen szabályok vonatkoznak a határozott időtartamú munkaviszonyát jogellenesen megszüntető munkavállalóra is.

Ha az esetleg többhavi átlagkereset megfizetése mellett, a munkáltatónak további kárigénye marad fenn, akkor jogosult a munkavállalóval szemben felmerült kárának érvényesítésére is.

Egyébként a munkáltatói igények érvényesítésére, a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó rendelkezések (Munka tv. 173. §) az irányadóak. A munkáltató a munkavállalóhoz közvetlenül akkor fordulhat igényével, ha ennek eljárási szabályait és az ily módon követelhető összeg mértékét kollektív szerződés határozza meg. Kollektív szerződéses szabályozás hiányában a munkáltató a munkaügyi bíróság előtt érvényesítheti igényét.

EBH2002. 681. - a munkáltató átalánytérítés megfizetésére irányuló igényérvényesítésének határideje

V. fejezet

A munkavégzés szabályai

102. § (1) A munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés, a munkaviszonyra vonatkozó szabályok, illetve az egyéb jogszabályok szerint foglalkoztatni.

(2) A munkáltató köteles - az erre vonatkozó szabályok megtartásával - az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani.

(3) A munkáltató köteles

a) a munkát úgy megszervezni, hogy a munkavállaló a munkaviszonyból eredő jogait gyakorolni, kötelezettségeit teljesíteni tudja;

b) a munkavállaló számára a munkavégzéshez szükséges tájékoztatást és irányítást megadni;

c) a munkavégzéshez szükséges ismeretek megszerzését biztosítani.

(4) A munkáltató köteles a munkavállaló számára a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban, illetve a munkaszerződésben foglaltaknak megfelelően munkabért fizetni.

EBH2006. 1537. A munkavállaló kizárólagos károkozó magatartása nem állapítható meg, ha a munkáltató a szükséges munkaszervezési és munkavédelmi intézkedések megtételére vonatkozó kötelezettségét elmulasztotta [1992. évi XXII. törvény 102. § (2)-(3) bekezdés, 174. § (3) bekezdés].

EBH2005. 1249. A közalkalmazott az utasításadásra feljogosított személynek - a munkáltatói jogkört gyakorló egyetértésével meghozott - tartalmában egyoldalú kinevezés módosításról szóló, és heteken át fenntartott döntését a törvénynek megfelelően jelölte meg a közalkalmazotti jogviszonya rendkívüli lemondással való megszüntetése indokaként [1992. évi XXXIII. törvény 29. § (1) bekezdés a) pont, 54. § (1) bek.; 1992. évi XXII. törvény 102. § (1) bek.].

EBH2005. 1236. A munkaviszony tartalmi elemeinek, különösen az utasításadási jognak és a személyes munkavégzési kötelezettség hiánya kizárja a munkaviszony fennállásának megállapítását (1992. évi XXII. törvény 1. §, 102. §, 103. §).

EBH2005. 1235. Munkaviszony fennállása akkor is megállapítható, ha a tevékenységet a jellege folytán a munkavállalónak önállóan kell végeznie, azonban a munkaviszonyt megalapozó további lényeges körülmények megállapíthatók (1992. évi XXII. törvény 1. §, 102. §, 103. §).

EBH2004. 1151. Több munkáltató által működtetett munkavégzési helyen az összehangolt munkavégzést előíró szabály nem mentesíti az egyes munkáltatókat az általuk használt munkaeszközök szabályszerűsége biztosításának kötelezettsége alól [1993. évi XCIII. törvény 40. § (1) és (2) bekezdés, 54. § (5) bekezdés b) pont; 1992. évi XXII. törvény 102. § (1) és (2) bekezdés].

EBH2003. 895. A munkáltató a változó munkahelyre alkalmazott személy munkavégzési helyének kijelölésekor nem mellőzheti annak figyelembevételét, hogy a kiadott utasítás teljesítése objektív (pl. közlekedési) akadályba ütközik [Mt. 102. § (3) bekezdés a) pont].

EBH2001. 477. A munkáltató lényeges kötelezettsége a munkával ellátás és a munkavégzés feltételei biztosítása. Ha ennek huzamosabb ideig nem tett eleget, a közalkalmazott jogszerűen élt rendkívüli lemondással (Kjt. 29. §, Mt. 102. §).

EBH2000. 349. A munkafeltételek körébe nemcsak a munkavégzés személyi és tárgyi feltételei, hanem a kollektív szerződésnek a munkavállaló munkaviszonyból eredő jogaira és kötelezettségeire - ideértve a díjazásra - vonatkozó valamennyi rendelkezése beletartozik (Mt. 40/A. §, 102. §).

EBH2000. 249. Az emberi méltósághoz való jogot biztosító személyi ellenőrzésre vonatkozó szabályok megsértése a rendkívüli felmondást megalapozta (Mt. 102. §).

BH2006. 373. Ha a munkáltató az 1992. évi XXII. törvény 102. § (2) bekezdésében írt kötelezettségét elmulasztotta, nem hivatkozhat eredménnyel arra, hogy a munkavállalónak magának kellett volna a gép biztonságos munkafeltételeiről gondoskodni [1992. évi XXII. törvény 174. § (3) bekezdés].

BH2006. 263. II. Megállapodás hiányában, továbbá ha ennek létrejöttét a munkavállaló többször kezdeményezte, a munkáltató nem hivatkozhat rendkívüli felmondásában a másik fél együttműködési kötelezettsége megsértésére, a megjelenési kötelezettség elmulasztására [1992. évi XXII. törvény 102. § (3) bekezdés a) és b) pont, 96. § (1) bekezdés a) pont].

BH2006. 124. A munkáltatónak a munkajogi szabályokon alapuló objektív kártérítési felelőssége a büntetőügyben meghozott nem jogerős felmentő ítélet ellenére is fennállhat [1992. évi XXII. törvény 102. § (2) bekezdés, 174. § (1) bekezdés].

BH2006. 92. A munkaviszonyra jellemző legfontosabb jogok és kötelezettségek bizonyítottsága esetén a munkaszerződés egyes elemeinek a megbízási szerződéssel való azonossága nem teszi lehetővé a munkaviszony helyett megbízásra irányuló jogviszony megállapítását (1992. évi XXII. törvény 102. §, 103. §).

BH2006. 65. Nem fizikai munkakörben foglalkoztatott munkavállalót a fizikai munkakörre vonatkozó munkaszerződés-módosítás alapján a munkavégzés megkezdése előtt kell a munkáltatónak alkalmassági orvosi vizsgálatra küldeni [1992. évi XXII. törvény 102. § (2) bekezdés; 1993. évi XCIII. törvény 2. § (2) bekezdés].

BH2005. 259. A rokkant munkavállalót - jogszabályban előírt alkalmassági vizsgálatok részbeni elmulasztásával - foglalkoztató munkáltató nem hivatkozhat eredménnyel arra, hogy a munkavállalónak a természetes kórokú betegsége okozta a rosszullétét, illetve a kárát [1992. évi XXII. törvény 102. § (1) és (2) bekezdés, 174. §].

BH2005. 189. A balesetet megelőző intézkedésekre az a munkáltató köteles, akinél a munkaeszközt használják [1993. évi XCIII. törvénynek az ügyen irányadó 40. §, 54. § (5) bekezdés b) pont, 84. §; 1992. évi XXII. törvény 102. §].

BH2005. 102. A szerződés jogi minősítése során nem annak elnevezéséből, vagy szóhasználatából, hanem az abban kikötött szolgáltatások tartalmi elemeiből, a felek által meghatározott jogok és kötelezettségek természetéből kell kiindulni. Ha a felek munkaszerződésüket úgy bontják fel, hogy helyette a lényeges tartalom megváltoztatása nélkül ugyanarra a feladatra megbízási szerződést kötnek, jogviszonyukat továbbra is munkaviszonynak kell minősíteni [Ptk. 207. § (1) bekezdés; Mt. 102. § (2)-(3) bekezdés, 103. § (1)-(4) bekezdés].

BH2004. 485. Ezt a munkáltatót is terhelik a munkáltató alapvető kötelezettségei [1992. évi XXII. törvény 102. §].

BH2004. 430. A munkaköri alkalmasságról szóló döntés meghozatala előtt - amennyiben ezt a jogszabály előírja - a munkáltató elrendelheti, hogy a munkavállaló ideiglenesen a munkaszerződésben foglaltaktól eltérő munkafeladatot végezzen, ennek megtagadása jogszerű rendkívüli felmondási oknak minősülhet [Mt.-nek az ügyben irányadó 105. § (1) bekezdése, 102. § (1) és (2) bekezdés; 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet 7. § (1) bekezdés a) pont].

BH2004. 390. II. A rendkívüli felmondásra okot adó utasítás megtagadásának vizsgálata során jelentősége van annak is, hogy az utasítás végrehajtását az erre feljogosított személy megköveteli-e [MK 122. számú állásfoglalás 4. pont; Mt. 102. § (3) bekezdés a) pont, 104. §; Mt. 96. § (1) bekezdés a) pont].

BH2004. 389. A munkáltatónak - különösen a munkavédelmi szempontból veszélyesnek minősülő munkáknál - a végzett munka jellegéhez igazodóan részletes utasítást kell adnia [Mt. 102. § (3) bekezdés; 1993. évi XCIII. törvény 54. §].

BH2001. 141. A munkáltató egészségkárosodásért fennálló felelőssége nem csak a külső (látható), hanem a belső sérülésért is fennáll. A jogszabály ugyanis e tekintetben nem tartalmaz eltérő rendelkezést [Mt. 102. § (2) bek., (3) bek. b) pont., 174. § (1) és (5) bek.].

BH2000. 34. A törvény biztosítja azt a lehetőséget, hogy a leltárhiányért fennálló felelősséget kollektív szerződés szabályozhassa. Ez a felelősség azonban nem a megőrzési felelősség speciális esete, hanem önálló felelősségi alakzat [Mt. 170. §, 169. § (1) és (2) bek., 102. § (3) bek.].

BH1998. 98. Ha a munkavállaló a rendkívüli felmondását a munkáltató jelentős mértékű szándékos vagy súlyos gondatlansággal elkövetett kötelezettségszegésére alapítja, ez azonban a per során nem bizonyosodik be, nem tarthat igényt a jogszerű rendkívüli felmondás esetére meghatározott átlagkeresetre és végkielégítésre [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont, 100. §, 102. § (1)-(2) bek.].

BH1997. 462. Rendkívüli felmondás megtámadása esetén a bíróság csak a felmondás jogszerűségét bírálhatja el, és nem alkalmazhat a törvény által egyébként megengedett más joghátrányt [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek., 102. § (3) bek., 109. § (1) bek.].

BH1994. 167. A szövetkezeti tag munkaviszony jellegű jogviszonyára is alkalmazni kell a Munka Törvénykönyvének azt a szabályát, amely szerint a munkáltató köteles a dolgozót munkával ellátni, és a dolgozó részére a munkáltató működési körében felmerült okból kieső munkaidőre a munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott mértékű térítés jár [1992. évi I. tv. 65. § (1) bek., 1992. évi II. tv. 55. §, 1992. évi XXII. törvény 102. §].

BH1994. 55. A munkáltató köteles a dolgozót munkával ellátni. Ha a munkaviszony jellegű jogviszonyban álló munkavállaló az eredeti munkakörébe tartozó munka végzését megtagadja és utóbb megszünteti a munkáltatóval fennálló jogviszonyát, sem munkabérre, sem végkielégítésre nem tarthat igényt [1967. évi II. tv. 33. §, 34. § (1) bek.].

BH1992. 731. Ha a GYES-en levő dolgozó munkaköre időközben megszűnt, és a munkáltató - munkaviszonyának felmondása helyett más, a képzettségének megfelelő munkakörökben történő foglalkoztatására tesz ajánlatot, azt azonban a munkavállaló nem fogadja el, a saját hibájából nem végez munkát, ezért munkabérre sem tarthat igényt (1967. évi II. törvény 33. §).

A munkavégzés szabályait tartalmazó V. fejezet elsőként a munkáltató kötelezettségeit rögzíti. Ezek közül az egyik legfontosabb, hogy a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződésben foglaltak szerint foglalkoztatni, továbbá az abban meghatározott munkabért megfizetni, valamint betartani a vonatkozó jogszabályokban előírt kötelezettségeket, ideértve a kollektív szerződésben foglaltakat is.

A munkáltató munkaszerződés szerinti foglalkoztatási kötelezettsége miatt is lényeges, hogy a munkaszerződésben a kötelező tartalmi elemek, a munkakör, a munkavégzés helye, a személyi alapbér pontosan meghatározásra kerüljön. Mindezek ellenére lehetősége van a munkáltatónak arra, hogy a munkavállalót viszonylag rövid, átmeneti időre a munkaszerződésben megjelölt munkakörtől, munkahelytől eltérően foglalkoztassa. Például a munkáltató utasítással átirányíthatja, kirendelheti, más munkáltatónál történő munkavégzésre kötelezheti a munkavállalóját. A munkáltató irányító, fölérendelt pozíciójából eredően azonban a munkavállaló nem kerülhet kiszolgáltatott helyzetbe.

A munkáltatót terheli az elvégzendő munkákkal kapcsolatos irányítási, végrehajtási, ellenőrzési feladatok összehangolása, a szükséges szakmai, technológiai utasítások kiadása, a megfelelő képzettségű munkavállalók alkalmazása, továbbképzése, az egészséges és biztonságos munkafeltételek biztosítása.

A munkát úgy kell megszervezni, hogy a munkavállaló eleget tudjon tenni munkavégzési kötelezettségének. Ehhez szükséges például: a kellő részletességű munkaköri leírás átadása, a munkavégzés személyi, tárgyi feltételeinek megteremtése, a munkavégzés ésszerű irányítása, a folyamatos munkavégzés biztosítása.

Amennyiben a munkáltató nem tudja a munkavállalókat munkával ellátni, vagy csak a teljes munkaidőtől rövidebb munkaidőben tudja foglalkoztatni, akkor például az állásidőre járó díjazást kell a munkavállalóknak megfizetni.

EBH2003. 895. - változó munkahelyre alkalmazott személy munkavégzési helyének kijelölése

EBH2001. 477. - a munkáltató lényeges kötelezettsége a munkával ellátás

BH2001. 141. - a munkáltató egészségkárosodásért fennálló felelőssége

EBH2000. 349. - a munkafeltételeket meghatározó szabályok köre

EBH2000. 249. - az emberi méltósághoz való jog megsértése és jogkövetkezményei

BH1998. 98. - munkavállaló rendkívüli felmondása

BH1997. 462. - a bíróság csak a felmondás jogszerűségét bírálhatja

BH1994. 167. - a munkáltató köteles a dolgozót munkával ellátni

BH1992. 731. - megfelelő felajánlott munkakör elutasításának következménye

Kapcsolódó jogszabályok:

- 1993. évi XCIII. törvény - a munkavédelemről,

- 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet - a munkaköri szakmai, illetve személyi higiéniás alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről.

103. § (1) A munkavállaló köteles

a) az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni és a munkaidejét munkában tölteni, illetőleg ez alatt munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni;

MK 5. szám

Változó munkahelyre, illetőleg telephelyre alkalmazott munkavállaló a munkáltató másik munkahelyére történő átirányítás szükségességét és indokoltságát nem vitathatja.

b) munkáját az elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások és utasítások szerint végezni;

c) munkatársaival együttműködni, és munkáját úgy végezni, valamint általában olyan magatartást tanúsítani, hogy ez más egészségét és testi épségét ne veszélyeztesse, munkáját ne zavarja, anyagi károsodását vagy helytelen megítélését ne idézze elő;

d) munkáját személyesen ellátni.

(2) A munkavállaló köteles a munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a munkaszerződésben megállapított, a munkaköréhez kapcsolódó előkészítő és befejező munkákat elvégezni.

(3) A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot - a Ptk. 81. §-ában foglaltak figyelembevételével -, valamint a munkáltatóra, illetve a tevékenységére vonatkozó alapvető fontosságú információkat megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járna. A titoktartás nem terjed ki a közérdekű adatok nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános adatra vonatkozó, külön törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre.

(4) A munkavállaló - munkabérének és költségeinek megtérítése mellett - köteles a munkáltató által kijelölt tanfolyamon vagy továbbképzésen részt venni, és az előírt vizsgákat letenni, kivéve, ha ez személyi vagy családi körülményeire tekintettel reá aránytalanul sérelmes.

EBH2006. 1545. A közalkalmazotti jogviszony felmentéssel való megszüntetését az együttműködési kötelezettség tartós megsértése megalapozhatja [1992. évi XXXIII. törvény 30. § (1) bekezdés d) pont; 1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bekezdés c) pont].

EBH2005. 1343. Rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségszegés munkajogi értékelése ugyanennek a magatartásnak a bizonyítottság hiányát alapul vevő büntetőjogi megítélésétől az eset egyedi körülményei miatt eltérhet [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont, 103. § (1) bek. a) pont; 1998. évi XIX. törvény 4. §, 331. § (1) bek.].

EBH2005. 1236. A munkaviszony tartalmi elemeinek, különösen az utasításadási jognak és a személyes munkavégzési kötelezettség hiánya kizárja a munkaviszony fennállásának megállapítását (1992. évi XXII. törvény 1. §, 102. §, 103. §).

EBH2005. 1235. Munkaviszony fennállása akkor is megállapítható, ha a tevékenységet a jellege folytán a munkavállalónak önállóan kell végeznie, azonban a munkaviszonyt megalapozó további lényeges körülmények megállapíthatók (1992. évi XXII. törvény 1. §, 102. §, 103. §).

EBH2004. 1154. Az általános élettapasztalatot kirívóan gondatlanul figyelmen kívül hagyó munkavállalói magatartás kármegosztás alkalmazását indokolja [1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bekezdés b) pont, 174. § (3) bekezdés].

EBH2004. 1055. A munkaszerződés részének minősülő etikai szabály megsértése az együttműködési kötelezettség megsértésének minősülhet, amelyet a munkáltató a bizalomvesztésén alapuló rendes felmondása jogszerű indokaként jelölhet meg [Mt. 89. § (2) bek., 103. § (1) bek. c) pont].

EBH2004. 1050. Az együttműködési kötelezettség megsértésének minősül, ha a munkavállaló a véleménynyilvánítás jogával élve a munkáltatója fontos érdekét és a mértéktartás követelményét mellőzve jár el [Mt. 3. § (3) bek., 103. § (1) bek. c) pont].

EBH2003. 948. A munkaviszonyból folyó kötelezettség körébe tartozik a megoldás kidolgozása, ha az általában és konkrét vezetői feladat kiosztás eredményeként is a munkavállaló munkakörébe tartozott. A magasan kvalifikált műszaki szakember a munkaköri kötelezettségének tesz eleget akkor is, ha a feladatát az átlagosat meghaladó színvonalon teljesíti. Az ennek eredményeként kidolgozott műszaki megoldásra tett szabadalmi bejelentés alapját képező találmány szolgálati találmánynak minősül (1995. évi XXXIII. tv. 9. §, 1992. évi XXII. tv. 103. §).

EBH2002. 787. A munkavállaló munkaviszonyt megszüntető akaratnyilatkozatának minősül, ha a munkáltató értesítése nélkül a munkahelyéről elfogadható indok nélkül huzamosabb ideg távol marad [Mt. 103. § (1) bek., Pp. 206. § (1) bek.]

EBH2002. 690. A munkaszerződésnek az a kikötése, hogy a munkavállaló a helyettesítéséről maga köteles gondoskodni, semmis, így arra rendkívüli felmondás nem alapítható [Mt. 8. § (1) bek., 103. § (1) bek. d) pont].

EBH2002. 677. A munkaviszonyra jellemző alá-, fölérendeltség és függőség fennállása esetén a jogviszony nem minősíthető megbízási jogviszonynak, azt a szerződő felek akarata sem vonhatja ki a munkajog szabályai alól (Mt. 1. §, 76. §, 103. §).

EBH2001. 566. Sztrájk idején a még elégséges szolgáltatás teljesítése keretében munkát végző munkavállaló a munkaviszonya alapján látja el a munkáját, ezért arra az Mt. szabályai vonatkoznak (Mt. 103. §)

BH2008. 132. A munkából történt ismételt, engedély nélküli távollétek, valamint a munkavállaló magatartásából eredő munkahelyi konfliktusok a rendkívüli felmondást megalapozzák [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés a) pont, 103. § (1) bekezdés b) pont].

BH2007. 162. A közalkalmazotti jogviszony felmentéssel való megszüntetését az együttműködési kötelezettség tartós megsértése megalapozhatja [1992. évi XXXIII. törvény 30. § (1) bekezdés d) pont; 1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bekezdés c) pont].

BH2006. 201. A munkatársakat kölcsönösen megillető kellő tisztelet, és a munkatárs emberi méltóságát figyelembe vevő magatartás a törvényben megjelölt együttműködés fogalmába tartozik [1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bek. c) pont].

BH2006. 95. A munkavállalónak a munkahelyén való megjelenése - amennyiben erről az utasításadásra feljogosított vezető jelentkezés hiányában nem szerezhet tudomást - nem jelenti a munkavégzésre rendelkezésre állás teljesítését [1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bekezdés a) pont].

BH2006. 92. A munkaviszonyra jellemző legfontosabb jogok és kötelezettségek bizonyítottsága esetén a munkaszerződés egyes elemeinek a megbízási szerződéssel való azonossága nem teszi lehetővé a munkaviszony helyett megbízásra irányuló jogviszony megállapítását (1992. évi XXII. törvény 102. §, 103. §).

BH2006. 64. Rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségszegésnek minősül, ha a munkavállaló egy munkatársa számítógépét saját céljára használja; a munkáltatói jogkör gyakorlójával szemben több esetben sértő, gúnyos hangnemet használ; illetve a munkáltató gazdasági érdekét sértő tájékoztatást ad [1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bekezdés b), c) pont, 96. § (1) bekezdés a) pont].

BH2006. 28. A munkaviszony közös megegyezéssel megszüntetéséről megkezdett tárgyalás esetén a munkavállaló nem mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól [1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bekezdés a) pont].

BH2005. 192. A károsult vétkes közrehatását a mindennapi élettapasztalatot kirívóan figyelmen kívül hagyó gondatlan munkavégzése megalapozhatja [1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bekezdés, 174. §].

BH2005. 102. A szerződés jogi minősítése során nem annak elnevezéséből, vagy szóhasználatából, hanem az abban kikötött szolgáltatások tartalmi elemeiből, a felek által meghatározott jogok és kötelezettségek természetéből kell kiindulni. Ha a felek munkaszerződésüket úgy bontják fel, hogy helyette a lényeges tartalom megváltoztatása nélkül ugyanarra a feladatra megbízási szerződést kötnek, jogviszonyukat továbbra is munkaviszonynak kell minősíteni [Ptk. 207. § (1) bekezdés; Mt. 102. § (2)-(3) bekezdés, 103. § (1)-(4) bekezdés].

BH2004. 388. Bizalomvesztésen alapuló munkáltatói rendes felmondás jogszerű indokának minősül, ha a munkavállaló a munkáltató előzetes tájékoztatása nélkül magáncélra jelentős anyagi előnyt fogad el a munkáltatóval tartós jogviszonyban lévő gazdasági társaságtól [Mt. 96. § (1) bekezdés a) pont, 103. § (1) bekezdés c) pont].

BH2002. 244. II. A munkavállaló munkavégzési, valamint együttműködési kötelezettségéből következik, hogy az akadályoztatását, különösen a keresőképtelenségét a munkáltató tudomására kell hoznia [Mt. 3. § (1) bek., 96. § (1) bek. a) pont, 103. § (1) bek. c) pont].

BH2002. 204. A közalkalmazott tartós alkalmatlanságát az általa tanúsított magatartásból következtetve is meg lehet állapítani. Az a közalkalmazott, aki a munkáltató szervezet funkciójából adódó különös elvárásokat, érdekeket figyelmen kívül hagyja, és figyelmeztetés ellenére nem hagy fel a nyilvánvalóan jogsértő magatartásával, a munkaköri feladatainak ellátására tartósan nem alkalmas [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. d) pont, (5) bek., Mt. 4. § (1) bek., 103. § (1) bek. c) pont, 137. §].

BH2001. 243. Ha a munkáltató kollektív szerződése a teljes alkoholtilalomról és annak megszegése szankcióiról rendelkezik, a munkáltató jogszerűen él a rendkívüli felmondás jogával az e tilalmat figyelmen kívül hagyó munkavállalójával szemben [Mt. 96. § (1) bek., 103. § (1) bek.].

BH2001. 138. A munkavállaló munkavégzési, valamint együttműködési kötelezettségéből - kifejezett rendelkezés hiányában is - következik, hogy az akadályoztatását, különösen a munkáltató intézkedésének jogszerűségét befolyásoló keresőképtelenségét köteles a munkáltatója tudomására hozni [Mt. 3. § (1) bek., 103. § (1) bek. c) pont].

BH2000. 420. A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzemi titkot, valamint a munkáltatóra vonatkozó alapvető fontosságú információkat megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatokat, amelyek a munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelyek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járna [Mt. 103. § (3) bek.].

BH2000. 267. A közalkalmazottnak a jogviszonyán kívüli magatartása, amennyiben az közvetlenül és valóságosan hat a jogviszonyára, és az alkalmazója érdekszféráját hátrányosan befolyásolja, az alkalmatlanságra alapított felmentés jogszerű indoka lehet. A törvényen alapuló gyakorlat ugyanis a felektől a jogviszony fennállása alatt jóhiszemű és tisztességes eljárást kíván meg, és ha a közalkalmazott magatartása ezeknek a kívánalmaknak hosszabb időn keresztül nem felel meg, és emiatt lehetetlen a vele való együttműködés, a jogviszony alkalmatlanság címén megszüntethető, mert az alkalmasság kérdése nem szűkíthető a szűken vett munkavégzésre [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 2. § (3) bek., Mt. 3. § (1) bek., 103. § (1) bek. c) pont, 56/1994. (XI. 10.) AB hat.].

BH1999. 573. A munkavállaló köteles a munkaviszonya fennállása alatt a munkáltatójával, a munkáltatói jogkörrel rendelkező vezetőkkel és a munkatársaival a jóhiszeműség és a tisztesség általános elve szem előtt tartásával együttműködni. Ez a lényeges kötelezettség a keresőképtelenség időtartama alatt is fennáll [Mt. 3. § (3) bek., 103. § (1) bek. c) pont].

BH1998. 509. A kereskedelemben kötelezően elvégzendő és a befejező munkák ellátásáért ellenérték (túlmunkadíj) illeti meg a munkavállalót, amennyiben azokat csak a rendes munkaidején kívül tudja elvégezni. Az, hogy a kereskedelemben általános a nyitvatartási időn kívüli munkavégzés, a munka díjazásának kötelezettségét nem érinti [1992. évi XXII. törvény 103. §, 126-129. §, 147. § (1) bek.].

BH1998. 198. A munkáltató ellenőrizheti a közalkalmazott munkavégzésre képes állapotát, ennek keretében azt is, hogy fogyasztott-e alkoholt, illetőleg annak hatása alatt áll-e. Az ellenőrzés azonban nem sértheti a közalkalmazott személyiségi jogait, az ellenőrzési jog gyakorlása nem lehet rendeltetésellenes [1992. évi XXXIII. tv. 2. § (3) bek., 1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bek. a) pont].

BH1998. 52. A munkakör azokat a tevékenységeket foglalja magában, amelyeket a munkavállaló végezni köteles. Nincs szükség a munkaszerződés módosítására a munkavállaló más szervezeti egységbe történő beosztásánál, ha ez a végzendő munkák jellegét nem változtatja meg [1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bek., 82. § (1) bek.].

BH1997. 499. Ha a vezetői munkakört betöltő munkavállaló a bizalmi állásában a tőle különösen elvárható együttműködési kötelezettségét szándékosan megszegi, a munkáltató jogszerűen mondja fel rendkívüli felmondással a munkaviszonyát [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont, 103. § (1) bek. c) pont].

BH1997. 463. Ha a munkavállaló a munkaköréből adódó lehetőségét jogosulatlanul kihasználva, az áruk csomagolásában elhelyezett és azokból eltulajdonított nyereményszelvényekkel - kiskereskedő bélyegzőjével - vesz részt nyereményjátékban, e magatartása lényegesen sérti mind a szállító, mind a munkáltató kereskedelmi érdekeit, és ennek alapján rendkívüli felmondás jogszerű indokául szolgál [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont, 103. § (1) bek. c) p.].

BH1996. 619. Ha az autóbusz-vezető a közúti közlekedésben szabálytalan magatartást tanúsító személygépkocsi-vezetővel szemben a vita során, lényeges érdeksérelem hiányában gázspray-t használ, a munkáltató e magatartása miatt jogszerűen szünteti meg rendkívüli felmondással a munkaviszonyát [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. b) pont, 103. § (1) bek. c) pont].

BH1996. 563. A közalkalmazott által folytatott azt az egyéni figyelmeztető sztrájkot, amelyet a bíróság jogerős ítélete is jogellenesnek minősített, a munka megtagadásának kell tekinteni, és az emiatt közölt, az állásból történő felmentést tartalmazó intézkedés nem támadható meg sikerrel annak alapján, hogy a munkáltató ezt a jogát rendeltetésellenesen gyakorolta [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. c) pont - jelenleg d) pont -, (5) bek., 54. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 4. § (2) bek., 103. § (1) bek. a) pont].

BH1994. 55. A munkáltató köteles a dolgozót munkával ellátni. Ha a munkaviszony jellegű jogviszonyban álló munkavállaló az eredeti munkakörébe tartozó munka végzését megtagadja és utóbb megszünteti a munkáltatóval fennálló jogviszonyát, sem munkabérre, sem végkielégítésre nem tarthat igényt [1967. évi II. tv. 33. §, 34. § (1) bek.].

A munkavállalóval szembeni fő kötelezettsége a munkaidőben történő rendelkezésre állás, valamint a személyes munkavégzés.

A munkavállaló köteles munkára képes állapotban, megfelelő egészségi, szellemi, fizikai állapotban munkahelyén megjelenni. A munkára képes állapot meglétét a munkáltató jogosult, és a munkavédelmi szabályok értelmében köteles is ellenőrizni.

A munkavállaló csak a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotban, az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munka végzésére vonatkozó szabályok megtartásával végezhet munkát. A munkáltató kötelessége az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek megteremtése, a munkavállalók munkavégzésének szakmai irányítása, a munkafolyamatokkal összefüggő tájékoztatás megadása, továbbá rendszeresen meggyőződni arról, hogy a munkavállalók betartják-e a rájuk vonatkozó rendelkezéseket.

A munkavállaló a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotban történő munkavégzési kötelezettségéből eredően a munkaidőben nem lehet alkoholtól befolyásolt állapotban, melyet a munkáltató megfelelő vizsgálattal jogosult rendszeresen ellenőrizni.

A munkavállaló kötelezettségei közé tartozik továbbá a munkáltató által kijelölt képzésben való részvétel. Feltétele, hogy a munkáltató fizesse meg a képzés költségeit és a képzéssel kapcsolatban kiesett munkaidőre a munkabért.

A munkavállaló köteles a munkaköréhez kötődő előkészítő és befejező munkákat is elvégezni, amelyet a munkaidőbe be kell számítani (pl. az üzlet kinyitása előtti és bezárása utáni munkák, áruk kipakolása, napi bevétel elszámolása stb.).

A fentieken túl a munkavállalót ún. általános titoktartási kötelezettség is terheli. Az üzemi, üzleti titok, illetve az alapvető fontosságú információk körét mindig az adott munkáltató viszonylatában lehet behatárolni, melyet általában a munkáltató meg is tesz. Üzleti titoknak minősül a gazdasági tevékenységhez kapcsolódó minden olyan tény, információ, megoldás vagy adat, amelynek nyilvánosságra hozatala, illetéktelenek által történő megszerzése vagy felhasználása a jogosult jogszerű pénzügyi, gazdasági vagy piaci érdekeit sértené vagy veszélyeztetné, és amelynek titokban tartása érdekében a jogosult a szükséges intézkedéseket megtette.

Nem minősül üzleti titoknak az állami és a helyi önkormányzati költségvetés, illetve az európai közösségi támogatás felhasználásával, költségvetést érintő juttatással, kedvezménnyel, az állami és önkormányzati vagyon kezelésével, birtoklásával, használatával, hasznosításával, az azzal való rendelkezéssel, annak megterhelésével, az ilyen vagyont érintő bármilyen jog megszerzésével kapcsolatos adat, valamint az az adat, amelynek megismerését vagy nyilvánosságra hozatalát külön törvény közérdekből elrendeli. A titoktartási kötelezettség fentiek szerinti új tartalma remélhetőleg kedvezően segíti az esetleges jogviták rendezését.

A munkavállaló kötelezettségszegése a legsúlyosabb esetben (pl. bizalmas információk rendszeres kiszivárogtatása a konkurens cégnek) akár a rendkívüli felmondás alapjául is szolgálhat.

MK 122. - a munkavállaló munkára képes állapotának követelménye, alkoholvizsgálat elvégzésére irányadó szabályok

EBH2002. 787. - munkavállaló távolmaradásának bejelentési kötelezettsége

EBH2002. 690. - a munkavállaló helyettesítéséről a munkáltatónak kell gondoskodnia

EBH2002. 677. - a munkaviszonyra jellemző alá-, fölérendeltség és függőség fennállása

BH2002. 244. - keresőképtelenség bejelentésének kötelezettsége

BH2002. 204. - munkavállaló tartós alkalmatlansága

EBH2001. 566. - Sztrájk idején munkát végző munkavállalóra vonatkozó szabályok

BH2001. 243. - alkoholtilalom megszegése miatti szankció

BH2001. 138. - munkavállaló akadályoztatásának bejelentési kötelezettsége

BH2000. 420. - munkavállaló köteles üzemi titkot megőrizni.

BH2000. 267. - az alkalmasság kérdése nem szűkíthető a szűken vett munkavégzésre

BH1999. 573. - a munkavállaló köteles keresőképtelenségét bejelenteni

BH1998. 198. - alkoholvizsgálat elvégzésével szemben támasztott követelmények

BH1997. 499. - vezetői munkakört betöltő munkavállaló együttműködési kötelezettsége

BH1996. 563. - egyéni figyelmeztető sztrájk, mint a munka megtagadása

Kapcsolódó jogszabályok:

- Ptk. 81. §-a az üzleti titokról,

- 1993. évi XCIII. törvény -a munkavédelemről,

- 2003. évi XXIV. törvény - (ún. üvegzseb törvény) a köztulajdon használatának nyilvánosságával, átláthatóbbá tételével és ellenőrzésének bővítésével összefüggő egyes törvények módosításáról,

- 16/1986. (XII. 17.) EüM rendelet az ittasság véralkohol vizsgálatáról.

104. § (1) A munkavállaló a munkát a munkáltató utasítása szerint köteles ellátni.

(2) Nem köteles a munkavállaló teljesíteni az utasítást, ha annak végrehajtása jogszabályba vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. Ha az utasítás végrehajtása kárt idézhet elő és a munkavállaló ezzel számolhat, köteles erre az utasítást adó figyelmét felhívni. Utóbbi esetben az utasítás teljesítését azonban nem tagadhatja meg.

(3) A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.

(4) Az utasítás jogszerű megtagadása nem menti fel a munkavállalót az alól, hogy munkavégzés céljából továbbra is rendelkezésre álljon, és a jogszerű utasításokat teljesítse.

(5) Ha a munkavállaló az utasítás teljesítésének jogszerű megtagadása következtében nem végez munkát, a kieső időre távolléti díjra jogosult.

BH2008. 97. A veszélyes anyagok jelenléte miatt - a munkavállaló kötelező egészségügyi orvosi alkalmassági vizsgálatát elmulasztó - munkáltató ez okból akkor sem élhet rendkívüli felmondással, ha a munkavállaló olyan egészségi állapotra hivatkozással tagadja meg az átirányítás teljesítését, amely utóbb nem igazolódik [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés a) pont, 104. § (2) bekezdés].

BH2004. 390. II. A rendkívüli felmondásra okot adó utasítás megtagadásának vizsgálata során jelentősége van annak is, hogy az utasítás végrehajtását az erre feljogosított személy megköveteli-e [MK 122. számú állásfoglalás 4. pont; Mt. 102. § (3) bekezdés a) pont, 104. §; Mt. 96. § (1) bekezdés a) pont].

BH2002. 76. Ha a munkáltató a rendkívüli felmondását a munkaviszonyból származó kötelezettség szándékos vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben történt megszegésére alapítja, a jogszabálynak a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevő munkavállalói magatartásra utaló rendelkezése nem alkalmazható, mivel ebben az esetben a felróhatóság nem törvényi feltétel [Mt. 96. § (1) bek. a) és b) pont, 104. § (1) bek.].

BH2000. 466. A munkamegosztás alkalmazása nem mentesíti a munkavállalókat kötelezettségeik teljesítése alól. Bármely munkafeladatnak munkáltatói utasítás nélkül történő átadása fenntartja az átadó munkavállaló felelősségét. A munkavállalóknak e felelősségével kapcsolatos lényeges kötelezettségszegése jogszerűvé teszi a rendkívüli felmondást [Mt. 96. § (1) bek. a) pont, 104. § (1) bek.].

BH1996. 286. Ha a munkavállaló az ismételt munkáltatói utasítás teljesítését jogszerű indok nélkül tagadja meg, ez a felmondási okként megjelölt, bizonyított kötelezettségszegés a munkaviszony megszüntetésének okszerű indokául szolgál [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bek., 104. § (2) bek., 4. §].

A munkavégzés tekintetében a munkáltatót széleskörű utasítási jog illeti meg, amely a munkavállaló számára végrehajtandó kötelezettségként jelenik meg, és amelyet a munkaköri feladatok ellátása során maradéktalanul figyelembe kell vennie.

A munkáltató utasítási joga, az arra jogosult személy megjelölése általában a szervezeti és működési szabályzatban, ügyrendben, munkaköri leírásban határozható meg. A munkaviszony létesítését, módosítását, megszüntetését kivéve, a munkavállaló közvetlen felettese utasításra jogosultnak tekinthető.

A munkáltató utasításban határozhatja meg a konkrétan ellátandó feladatot, a munkavégzés módját, a munkavégzés helyét, a munkaidőt, a munkaidő beosztását, túlmunkavégzés elrendelését, az igénybe vehető technikai segítséget, munkaeszközöket, munkavédelmi biztonsági berendezéseket, a teljesítésre határidőt állapíthat meg stb.

A munkáltató az utasítást kiadhatja írásban, illetve szóban egyaránt. A Munka tv. 6. §-a előírása alapján a munkáltató köteles a nyilatkozatát (utasítását) írásba foglalni, ha azt a munkavállaló kéri.

A munkáltatói utasítás jogellenes, károkozó, mások egészségét veszélyeztető jellegétől függően, a munkavállalónak az utasítás végrehajtására vonatkozó kötelezettsége is eltérő.

Lényeges kötelezettsége azonban a munkavállalónak, hogy ha az utasítás végrehajtása közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné mások életét, testi épségét, egészségét, akkor annak végrehajtását meg kell tagadnia.

Az utasítás megtagadása azonban csak a konkrét feladat végrehajtására vonatkozik, és nem általánosságban jelenti a munkavégzés alóli mentesülést.

BH2002. 76. - a munkáltató rendkívüli felmondásának lehetséges okai

BH2000. 466. - munkáltatói utasítás nélkül történő feladatátadás következménye

BH1996. 286. - munkáltatói utasítás teljesítésének jogszerű indok nélküli megtagadása és következménye

105. § (1) A munkáltató gazdasági érdekből ideiglenesen, a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezheti a munkavállalót (kiküldetés). Ennek feltétele, hogy a munkavállaló ezen időtartam alatt is a munkáltató irányítása és utasításai alapján végezze a munkáját. Nem minősül kiküldetésnek, ha a munkavállaló a munkáját - a munka természetéből eredően - szokásosan telephelyen kívül végzi.

(2) Változó munkahely esetén szokásos munkahelynek a munkáltató azon telephelye minősül, ahol a munkavállaló munkáját a beosztása szerint végzi.

(3) Nem kötelezhető beleegyezése nélkül más helységben végzendő munkára a nő terhessége megállapításának kezdetétől gyermeke hároméves koráig. Ezt a rendelkezést megfelelően alkalmazni kell a gyermekét egyedül nevelő férfira is.

(4) Kiküldetés esetén a 83/A. § (2)-(3) bekezdésének rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell.

(5) Kiküldetés esetén - a felek eltérő megállapodása, illetve e törvény eltérő rendelkezése hiányában - a munkavállalót a munkaszerződés szerinti munkabér illeti meg. Ha a munkavállaló a kiküldetés során, részben vagy egészben, munkakörébe nem tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót megillető munkabér megállapítása tekintetében a 83/A. § (5)-(7) bekezdésének rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell.

(6) Belföldi kiküldetés esetén, ha az utazási idő a munkavállaló munkaidő-beosztása szerinti munkaidőn kívül esik, a munkavállalót - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - személyi alapbére negyven százaléka illeti meg.

(7) A (6) bekezdés alkalmazása során utazási időnek minősül

a) személygépkocsival történő utazás esetén annak indulásától a megérkezéséig eltelt idő;

b) tömegközlekedési eszközzel történő utazás esetén annak indulásától a megérkezéséig tartó, valamint az átszállással töltött idő;

c) a tömegközlekedési eszköz megérkezésétől a kiküldetés szerinti munkavégzés megkezdéséig, valamint a munkavégzés befejezésétől a tömegközlekedési eszköz indulásáig eltelt idő.

(8) Kiküldetés esetén a jogszabály alapján járó költségtérítésen túlmenően a munkáltató köteles a munkavállaló számára megfizetni a kiküldetés során felmerülő szükséges és igazolt többletköltségeket.

EBH1999. 52. Helyettesítés az is, ha az annak elrendelésére jogosult tudomásul veszi, hogy a munkavállaló helyettesítést végez és ez a munkáltató érdekében indokolt és szükséges [Mt. 105. § (3) bek.].

BH2004. 430. A munkaköri alkalmasságról szóló döntés meghozatala előtt - amennyiben ezt a jogszabály előírja - a munkáltató elrendelheti, hogy a munkavállaló ideiglenesen a munkaszerződésben foglaltaktól eltérő munkafeladatot végezzen, ennek megtagadása jogszerű rendkívüli felmondási oknak minősülhet [Mt.-nek az ügyben irányadó 105. § (1) bekezdése, 102. § (1) és (2) bekezdés; 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet 7. § (1) bekezdés a) pont].

BH2002. 243. I. A munkaszerződéstől eltérő munkahelyen történő - nem átmeneti jellegű - munkavégzés egyoldalú elrendelése jogszabályba ütközik. Az egyoldalúan módosított munkaszerződés alapján a munkavállalót nem terheli munkavégzési kötelezettség, ezért a kötelezettség teljesítésének elmaradása miatt a munkáltató nem szüntetheti meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát [Mt. 82. § (1) bek., 105. §].

BH2000. 224. Ha a felek a jogviszonyukat rendező szerződésben kizárólag egy meghatározott beosztás betöltése vonatkozásában állapodnak meg annak határozott idejűségét illetően, egyebekben a munkavállaló (a köztisztviselő) jogviszonyát határozatlan idejűnek tekintik, jogellenes a munkáltatónak a jogviszony határozott idejűségére való hivatkozása és a jogviszonynak ennek alapján történő megszüntetése [Mt. 6. § (1) bek., 76. § (1) bek., 79. § (1) és (2) bek., 105. §, 106. §, 1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 15. §, 60. § (2) és (4) bek., 73. § (5) bek.].

BH1999. 426. Külön megállapodás nélkül is megilleti a gépkocsivezetőt helyettesítő munkavállalót a karbantartási díj, ha olyan gépkocsivezetőt helyettesít, aki ilyen díjazásra jogosult [1992. évi XXII. törvény 105. § (3) bek.].

BH1998. 196. A helyettesítés a többletmunkavégzés egyik esete, amely a túlmunkavégzéstől annyiban tér el, hogy a rendes munkaidőben is megvalósítható. Helyettesítés történik akkor is, ha az annak elrendelésére jogosult tudomásul veszi, hogy a munkavállaló helyettesítést végez és ez a munkáltató érdekében indokolt és szükséges [1992. évi XXII. törvény 105. § (1) és (3) bek.].

A 96/71/EK irányelvben foglaltaknak való megfelelés tette szükségessé a kirendelésre vonatkozó szabályok módosítását. A munkáltató működése során adódhatnak olyan körülmények, amelyek gyors reagálást igényelnek és a munka ideiglenes jellege miatt célszerű volt megteremteni annak lehetőségét, hogy a megváltozott feladatok ellátását a munkáltató a már meglévő munkavállalóival oldhassa meg, azaz kiküldetés keretében végeztesse el a munkát.

A kiküldetés során a munkáltató a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezheti munkavállalóját akkor, ha ezt gazdasági érdekei indokolják, és ennek időtartama csak ideiglenes.

Mint látjuk, a kiküldetés jellemzője, hogy a munkavégzés a szokásos munkavégzési helyen kívül valósul meg. Nem keverendő ez össze az olyan munkákkal, ahol a munka természetéből eredendően egyébként is a szokásos telephelyen kívül történik a munkavégzés (pl. gázszerelő, vagy tetőfedő munkája).

A kiküldetés elrendelésének további feltétele, hogy a munkavállaló a kiküldetés időtartama alatt is a munkáltató irányítása és utasításai alapján lássa el feladatát.

A kiküldetés, ideiglenes jellege miatt nem igényli a munkaszerződés módosítását, tehát a munkáltató utasítással, a munkavállaló hozzájárulása nélkül is rendelheti, akár írásban, akár szóban. Ha a munkavégzés időtartama mégsem átmeneti, hanem tartós, akkor jogellenes a kirendelésre vonatkozó munkáltatói utasítás.

A munkáltató a kiküldetésre vonatkozó utasítási jogával azonban nem élhet korlátlanul:

- Egyrészt a személyi kört érintően. Fokozott védelemben részesíti a gyermeket váró, illetve kisgyermeket nevelő nőket, a gyermekét egyedül nevelő férfit.

- Másrészt a kiküldetés időtartamát illetően. Így a kiküldetés maximális időtartama éves szinten nem haladhatja meg a 44 munkanapot, melyet egy naptári éven belül össze kell számítani. Utalunk továbbá arra, hogy a kiküldetés időtartama, az átirányítással, a kirendeléssel, valamint a más munkáltatónál történő munkavégzéssel együtt egy naptári éven belül a 110 munkanapot nem haladhatja meg. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a Munka tv. szerinti 44, illetve 110 napos időtartamra vonatkozó korlátok csak akkor irányadóak, ha a kollektív szerződés nem, vagy másként nem rendelkezik erről (a kollektív szerződés meghatározhat több, illetve kevesebb munkanapot is éves szinten).

A kiküldetés elrendelésekor közölni kell a munkavállalóval annak várható időtartamát, valamint ügyelni kell arra, hogy a kiküldetés a munkavállalóra nézve ne legyen aránytalanul hátrányos.

A kiküldetés esetén a munkavállalót elsősorban a munkáltatóval kötött megállapodás szerinti, vagy a Munka tv.-ben előírt díjazás illeti meg. Ezek hiányában a munkavállaló a munkaszerződése szerinti díjazásra jogosult.

A kiküldetés során előfordulhat, hogy a változás nemcsak a munkavégzés helyét érinti, hanem a munkakör is változik, azaz részben vagy egészben a munkakörébe nem tartozó feladatokat kell a munkavállalónak ellátnia. Ebben az esetben az átirányítás keretében történő munkavégzés díjazására irányadó szabályokat kell alkalmazni.

A kiküldetés irányulhat belföldre és külföldre is. Előfordulhat, hogy a kiküldetés során a kiküldetés helyére történő utazás, a visszautazás, illetve a visszautazás megkezdéséig eltöltött idő hossza olyan mértékű, amely időtartam díjazására joggal tarthat igényt a munkavállaló.

BH2002. 243. - nem átmeneti jellegű munkavégzés egyoldalú elrendelése jogellenes

BH1999. 426. - helyettesítő munkavállalót megillető díj

EBH1999. 52. - helyettesítés az is, ha az annak elrendelésére jogosult tudomásul veszi

BH1998. 196. - a helyettesítés és a túlmunkavégzés közötti különbség

Kapcsolódó jogszabályok:

- Szja tv. 3. § - a kiküldetéssel kapcsolatos napidíjjal, valamint a külföldi kiküldetéssel, külszolgálattal kapcsolatosan elszámolható költségekkel összefüggésben definiálja e fogalmakat,

- 168/1995. (XII. 27.) Korm. rendelet - a külföldi kiküldetéshez kapcsolódó elismert költségekről.

106. § (1) A munkavállaló a munkáltatók között létrejött megállapodás alapján, más munkáltatónál történő munkavégzésre is kötelezhető (kirendelés). Ennek feltétele, hogy a munkavállaló kirendelésére ellenszolgáltatás nélkül kerüljön sor és a munkavállaló a kirendelés során olyan munkáltatónál végezzen munkát,

a) amelynek tulajdonosa - részben vagy egészben - azonos a munkáltató tulajdonosával, vagy

b) a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, vagy

c) a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi viszonya alapján áll kapcsolatban egymással.

(2) Az (1) bekezdés alkalmazása szempontjából nem minősül ellenszolgáltatásnak, ha a két munkáltató megállapodása alapján a munkavállaló munkabérét, az ezzel járó közterheket és a kirendeléssel felmerülő költségeket az a munkáltató viseli, amelyhez a munkavállalót kirendelték, vagy ha a munkáltatók között díjfizetésre, illetve egyéb elszámolásra - a kirendelésen kívül eső okból - valamely szolgáltatás igénybevétele miatt kerül sor.

2007/126. Adózási kérdés a munkavállaló kirendelésének Áfa-törvénybeli megítélése

(3) A kirendelés során - eltérő megállapodás hiányában - a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek azt a munkáltatót illetik meg, illetve terhelik, amelyhez a munkavállalót kirendelték. A munkaviszony megszüntetésének jogát csak a kirendelő munkáltató gyakorolhatja. A munkavállalót a munkáltatói jogok gyakorlójának személyéről tájékoztatni kell.

(4) Kirendelés esetén - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállalót a munkaszerződés szerinti munkabér illeti meg. Ha a munkavállaló a kirendelés során, részben vagy egészben, munkakörébe nem tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót megillető munkabér megállapítása tekintetében a 83/A. § (5)-(7) bekezdésének rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell.

(5) Kirendelés esetén a munkavállaló foglalkoztatása során alkalmazni kell a kirendelés helye szerinti munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés munkaidőre és pihenőidőre, valamint - ha a munkavállalóra kedvezőbb - a munka díjazására vonatkozó rendelkezéseit.

(6) Kirendelés esetén a 83/A. § (2)-(3) bekezdésének, továbbá a 105. § (3), valamint (6)-(8) bekezdésének rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell.

EBH2002. 686. A munkavégzés helyét a felek jogutódlásnál is csak közös megegyezéssel módosíthatják. Ennek hiányában, ha a munkáltató egyoldalú munkaszerződés módosításnak minősülő utasításának a munkavállaló nem tesz eleget, a magatartása nem jelent rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségszegést (Mt. 82. §, 106. §, 96. §).

BH2003. 297. Ha a felek a munkaszerződésben megjelölt munkavégzési hely módosításában nem állapodtak meg, a munkavállaló a munkáltató egyoldalú munkaszerződés-módosításnak minősülő utasításának nem köteles eleget tenni; és a munkáltató emiatt nem szüntetheti meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát [Mt. 82. § (1) bek., 96. §, 106. §].

BH2000. 224. Ha a felek a jogviszonyukat rendező szerződésben kizárólag egy meghatározott beosztás betöltése vonatkozásában állapodnak meg annak határozott idejűségét illetően, egyebekben a munkavállaló (a köztisztviselő) jogviszonyát határozatlan idejűnek tekintik, jogellenes a munkáltatónak a jogviszony határozott idejűségére való hivatkozása és a jogviszonynak ennek alapján történő megszüntetése [Mt. 6. § (1) bek., 76. § (1) bek., 79. § (1) és (2) bek., 105. §, 106. §, 1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 15. §, 60. § (2) és (4) bek., 73. § (5) bek.].

BH2000. 33. A munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek - eltérő megállapodás hiányában - azt a munkáltatót illetik meg, illetve terhelik, amelyhez a munkavállalót kirendelték. Ezért eltérő megállapodás hiányában a munkáltató követelheti a munkavállalótól a kirendelés keretében okozott kárának megtérítését [Mt. 106. § (1) és (2) bek., 169. § (3) bek.].

A kirendelés szabályainak megalkotását is - a kiküldetéshez hasonlóan - a 96/71/EK irányelvben foglaltak átvétele indokolta.

A kirendelés során is a szokásostól eltérő helyen történik a munkavégzés, de itt a munkavégzés másik munkáltatónál, annak irányítása alatt zajlik.

Kirendelésnek az minősül, ha a munkáltatók között létrejött megállapodás alapján, a munkavállalót eredeti munkáltatója más munkáltatónál történő munkavégzésre kötelezi.

A kirendelés további kritériumai:

- a kirendelésre ellenszolgáltatás nélkül kerüljön sor (ellenkező esetben nem kirendelésről, hanem munkaerő-kölcsönzésről van szó), valamint, hogy

- a két munkáltató tulajdonosi kapcsolatban álljon egymással. Ez megvalósulhat úgy, hogy azonos tulajdonban lévő két munkáltató egymáshoz, vagy a munkáltató a tulajdonában lévő másik munkáltatóhoz, vagy mindkét munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdoni viszonya alapján álljon kapcsolatban egymással és e körben kerüljön sor a kirendelésre.

A kirendelés várható időtartamáról és a munkáltatói jogkör gyakorlójáról a munkavállalót tájékoztatni kell, amelyet célszerű írásban megtenni. A felek eltérő megállapodása hiányában a munkáltatói jogokat az a munkáltató gyakorolja, ahol a tényleges munkavégzés történik, azaz ahova a munkavállalót kirendelték.

A munkabér kérdésében is elsősorban a felek megállapodása az irányadó, ennek hiányában alkalmazandó a Munka tv. szabálya, miszerint a munkavállalót a munkaszerződés szerinti bére illeti meg. Ha a kirendelés helye szerinti munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés a munkabérre vonatkozóan kedvezőbb szabályokat tartalmaz, akkor azt kell alkalmazni.

Ha a kirendelés helye szerinti munkáltatónál kollektív szerződés munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó rendelkezést tartalmaz, akkor azt a kirendelt munkavállaló viszonylatában is alkalmazni kell (függetlenül attól, hogy az kedvezőbb-e a munkavállalóra nézve vagy sem).

Kirendelés során a munkáltatók kártérítési felelőssége is sajátosan érvényesül:

- ha a munkáltatói jogokat az a munkáltató gyakorolta, amelyikhez a munkavállalót kirendelték, és a kirendelő munkáltató tevékenysége a munkavállaló munkavégzésével nincs összefüggésben, azt a kérdést, hogy a kárt a munkáltató működési körén kívül eső elháríthatatlan ok okozta-e, kizárólag a foglalkoztató munkáltató oldaláról kell vizsgálni és elbírálni.

- egyéb esetekben a kirendelő vagy a foglalkoztató munkáltató csak akkor mentesülhet a kártérítési felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a károsodást előidéző ok nemcsak a saját, hanem a másik munkáltató működési körén is kívül esett, és az annak részéről sem volt objektíve elhárítható.

A kirendelésre vonatkozó általános szabályok alkalmazása során közömbös, hogy a kirendelésre belföldön, vagy külföldön kerül sor.

Kirendelés esetén alkalmazni kell továbbá az átirányításra, valamint a kiküldetésre vonatkozó egyes szabályokat.

A kirendelés időtartama alatt mint látjuk, a munkáltatói jogköröket a tényleges munkavégzés helye szerinti munkáltató gyakorolja, de a munkaviszony megszüntetésére csak a kirendelő munkáltató jogosult.

MK 123. - a kirendelés alatt bekövetkezett egészségkárosodásért való felelősség

BH2003. 297. - a munkavállaló a munkáltató egyoldalú munkaszerződés-módosításnak minősülő utasításának nem köteles eleget tenni

EBH2002. 686. - a munkavégzés helye csak közös megegyezéssel módosítható

BH2000. 33. - a kirendelés helye szerinti munkáltató kártérítési követelése

106/A. § (1) Ha külföldi munkáltató munkavállalója - harmadik féllel kötött megállapodás alapján, a 105. §, a 106. §, illetve a XI. fejezet szabályai szerint - a Magyar Köztársaság területén végez munkát, a munkavállalóra

a) a leghosszabb munkaidő, illetve a legrövidebb pihenőidő mértéke,

b) a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke,

c) a legalacsonyabb munkabér,

d) a munkaerő-kölcsönzés feltételei,

e) a munkavédelmi feltételek,

f) a terhes, illetve kisgyermekes nők, valamint a fiatal munkavállalók munkavállalási és foglalkoztatási feltételei, továbbá

g) az egyenlő bánásmód követelménye tekintetében - a (3) bekezdésben foglalt kivétellel - a magyar munkajogi szabályokat kell alkalmazni.

(2) Az épületek építésére, javítására, fenntartására, átalakítására vagy lebontására vonatkozó építőmunkát, így különösen a kiásást, talajmozgatást, tényleges építőmunkát, előre gyártott elemek összeszerelését és szétszedését, felszerelést vagy bevezetést, átalakításokat, tatarozást, helyreállítást, szétszerelést, lebontást, karbantartást, fenntartást, festési és takarítási munkát, javításokat végző munkáltatók esetében az e tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalóra - az (1) bekezdésben meghatározott feltételek tekintetében - a jogszabályi rendelkezések helyett az egész ágazatra, alágazatra kiterjedő hatályú kollektív szerződés rendelkezéseit kell alkalmazni, feltéve, hogy a kollektív szerződés az adott jogosultság vonatkozásában kedvezőbb feltételeket tartalmaz.

(3) Az (1) és (2) bekezdés rendelkezéseit nem kell alkalmazni, ha az (1) bekezdésben meghatározott feltételek tekintetében a kiküldött (kirendelt, kölcsönzött) munkavállalóra - a munkaviszonyra egyébként irányadó jog, vagy a felek eltérő megállapodása alapján - kedvezőbb szabályok az irányadóak.

(4) Az (1) bekezdés c) pontjának alkalmazásában a legalacsonyabb munkabér fogalmán a személyi alapbért, a rendkívüli munkavégzésért járó ellenértéket, valamint a külföldi munkavégzésre tekintettel fizetett juttatást is érteni kell. Nem kell a legalacsonyabb munkabérbe beszámítani a kiegészítő nyugdíjpénztári befizetést, valamint a külföldi munkavégzésre tekintettel fizetett költségtérítésnek azt a részét - különösen az utazás, lakás és ellátás költségét -, amely után nem kell személyi jövedelemadót fizetni.

(5) A belföldi munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló külföldi kiküldetése (kirendelése, kölcsönzése) esetén - a munkavégzés helyén irányadó jogszabályi rendelkezés hiányában - az (1)-(4) bekezdés rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell.

A Munka tv. 106/A. § és a Munka tv. 106/B. § beiktatását is a 96/71/EK irányelvben meghatározott szabályok átvétele tette szükségessé. A gyakorlatban eddig is számos esetben foglalkoztattak Magyarországon külföldi állampolgárt kvázi kiküldetés, kirendelés, munkaerő-kölcsönzés keretében, de e foglalkoztatási formák fogalmi ismérvei és a felek kapcsolatrendszere nem volt egyértelműen szabályozott. A vonatkozó munkaügyi, munkavédelmi szabályok általában valamennyi munkavállalóra kiterjednek, de ezek hatálya külföldi munkáltató általi kirendelés, kiküldetés, munkaerő-kölcsönzés keretében történő foglalkoztatás során nem volt pontosan meghatározva.

A Munka tv. hatálya - eltérő rendelkezés hiányában - nem terjed ki arra a munkaviszonyra, amelynek alapján a külföldi munkáltató munkavállalója a munkát a Magyar Köztársaság területén kiküldetés, kirendelés, vagy munkaerő-kölcsönzés keretében végzi. Ilyen eltérő rendelkezést tartalmaz a Munka tv. 106/A. §, amelynek (1) bekezdése felsorolja, hogy ilyen esetekben mely magyar munkajogi szabályok terjednek ki a külföldi munkáltató munkavállalójára, ha a Magyar Köztársaság területén végez munkát.

A (2) bekezdésében felsorolt fizikai munkák esetében - az (1) bekezdésben szerinti foglalkoztatási formákban - az adott munkajogi szabályok helyett, az egész ágazatra, alágazatra kiterjedő kollektív szerződésbeli szabályokat kell alkalmazni, feltéve ha e szabályok kedvezőbb feltételeket tartalmaznak.

A Munka tv. hatálya szempontjából kiemelést érdemel, hogy a Munka tv. 106/A. § (1) és (2) bekezdését nem kell alkalmazni a kiküldött, kirendelt, kikölcsönzött munkavállalóra, ha az (1) bekezdés a)-g) pontjaiban felsorolt feltételek tekintetében a munkaviszonyra egyébként irányadó jog, vagy a felek eltérő megállapodása alapján kedvezőbb szabályok az irányadóak. A munkaviszonyra irányadó jog tekintetében eligazítást nyújtanak a nemzetközi magánjogról szóló 1979. évi 13. törvényerejű rendelet 51-53. §-ai.

A Munka tv. 106/A. § (1)-(4) bekezdései a külföldi munkáltató által Magyarországra kiküldött, kirendelt, kikölcsönözött munkavállalóra vonatkozó speciális szabályokat tartalmazzák. Az (5) bekezdés alapján ugyanezen szabályok megfelelően irányadóak a belföldi munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló külföldi kiküldetése, kirendelése, kikölcsönzése esetén is, ha a munkavégzés helye szerinti jogszabályok ezekről nem rendelkeznek.

106/B. § (1) A 106/A. § rendelkezéseit nem kell alkalmazni a kereskedelmi hajózási tevékenységet folytató munkáltató tengerjáró hajón foglalkoztatott személyzete tekintetében.

(2) A szállítási szerződés alapján az áru első összeszerelését vagy beszerelését végző, a szállító által kiküldött munkavállalóra, a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke és a legalacsonyabb munkabér tekintetében nem kell alkalmazni a 106/A. § rendelkezéseit, ha a kiküldetés ideje nem haladja meg a nyolc napot, kivéve, ha a 106/A. § (2) bekezdésében meghatározott tevékenység végzésére kerül sor.

(3) A belföldi munkáltató köteles biztosítani, hogy a telephelyére - a külföldi munkáltató által a 106/A. §-ban meghatározott módon - kiküldött munkavállaló tekintetében a 106/A. §-ban és a jelen §-ban meghatározott rendelkezések alkalmazásra kerüljenek.

A Munka tv. 106/B. § azokat a kivételeket fogalmazza meg, amely esetekben a 96/71 EK irányelvben foglaltakra tekintettel, a Munka tv. 106/A. § rendelkezéseit nem kell alkalmazni.

A belföldi munkáltató kötelezettsége, hogy a kiküldött munkavállalók vonatkozásában a fenti két szakasz rendelkezéseinek a betartását biztosítsa.

E szabályok alkalmazása során nincs különbség a tekintetben, hogy a munkavállalók EU tagállamból, vagy ún. harmadik országból érkeznek.

Kapcsolódó jogszabályok:

- 2000. évi XLII. törvény a vízi közlekedésről - VI. fejezet - az úszólétesítmények személyzetének munkaidejéről

107. § Mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelezettsége alól

a) amíg állampolgári kötelezettségét teljesíti;

b) közeli hozzátartozója [139. § (2) bekezdés] halálakor, esetenként legalább két munkanapon át;

c) ha keresőképtelen beteg;

d) a kötelező orvosi vizsgálat (ideértve a terhességgel összefüggő orvosi vizsgálatot is) teljes időtartamára;

e) amíg önkéntes, illetőleg létesítményi tűzoltóként tűzoltási vagy műszaki mentési szolgálatot lát el, feltéve, hogy a tűzoltás és a műszaki mentés nem munkaköri kötelessége;

f) a véradás miatt távol töltött teljes időtartamra, a munkahelyen kívül szervezett véradás esetén legalább négy órára;

g) ha elháríthatatlan ok miatt nem tud a munkahelyén megjelenni;

h) munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkáltató engedélye alapján;

i) a külön törvény szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés teljes időtartamára.

Indokolt az is, hogy a reprodukciós eljárásban való részvétellel összefüggő orvosi vizsgálat is az Mt. 107. § alapján a munkavégzési kötelezettség alóli - fizetetlen, ám a munkáltató á1tal kötelezően biztosítandó - mentesülés esetkörébe tartozzon. A felek együttműködési kötelezettségéből levezethetően a munkaidő-kedvezményben való részesülés feltétele a lombikbébi programban való részvétellel összefüggő orvosi vizsgálat igazolása a munkavállaló részéről, azonban - tekintettel az ezzel összefüggő információ érzékeny voltára - a munkavállaló mérlegelési körébe tartozik, hogy a lombikbébi programban való részvételét a munkáltató tudomására hozza-e, és igénybe veszi-e a munkaidő-kedvezményt, vagy a távollétet más módon, pl. szabadság kivételével oldja meg.

EBH2007. 1635. Ha a munkavállaló törvényes mentesülési okból, keresőképtelen betegsége miatt nem végez munkát, ugyanezen okból a munkavégzés hiányára a munkáltató a munkaviszonyt felmondó intézkedését nem alapíthatja munkaerő-kölcsönzés esetén sem [1992. évi XXII. törvény 107. §, 193/J. § (3) bekezdés b) pont].

EBH2006. 1538. A keresőképtelenség a munkaköri feladatok ellátására való alkalmatlanságot nem alapozza meg. A munkaköri feladatokra való alkalmatlanság azt jelenti, hogy a munkavállaló a számára kijelölt munkafeladatokat valamely személyében rejlő ok (képesség, adottság, készség) hiánya miatt - nem tudja ellátni, Ennek megállapítása nem történhet meg olyan időszakban, amely alatt a munkavállalót a törvény a munkavégzési kötelezettsége alól mentesíti [1992. évi XXII. törvény 107. § (1) bekezdés c) pont, 193/J. § (3) bekezdés b) pont, 193/P. § (1) bekezdés].

BH2008. 74. Ha a munkáltatói jogkör gyakorlója október 31-én tudomást szerzett a rendkívüli felmondásban megjelölt indokokról, a november 30-án kelt rendkívüli felmondás elkésett [1992. évi XXII. törvény 96. § (4) bekezdés, 107. § c) pont].

BH2007. 96. A munkaköri feladatokra való alkalmatlanság azt jelenti, hogy a munkavállaló a számára kijelölt munkafeladatokat valamely személyében rejlő ok (képesség, adottság, készség) hiánya miatt - nem tudja ellátni. Ennek megállapítása nem történhet meg olyan időszakban, amely alatt a munkavállalót a törvény a munkavégzési kötelezettsége alól mentesíti [1992. évi XXII. törvény 107. § c) pont, 193/J. §, 193/P. §].

BH2002. 112. A sztrájk alatt - amennyiben az jogszerű - a munkavállalót munkavégzési kötelezettség általában nem terheli. A sztrájkról szóló törvény munkaviszonyra vonatkozó szabály, ebből következően a sztrájkban részt vevő munkavállaló ezzel összefüggő munkaidő-kiesése a Munka törvénykönyvében meghatározott munkavégzés alóli mentesülésnek minősül. A sztrájkban való részvétel miatt kiesett munkaidőt - munkaidőkeret alkalmazása esetén - a munkaidő számítása ezen pontjától figyelembe kell venni, de díjazás - eltérő kikötés hiányában - nem jár a munkavállalónak [Mt. 13. § (5) bek., 107. § h) pont, 1989. évi VII. tv. 6. § (1) és (3) bek.].

A munkavállaló általános munkavégzési kötelezettsége alóli mentesülés lehetséges eseteit nevesíti e paragrafus:

- Állampolgári kötelezettség teljesítésének minősül, például: tanúként bírósági tárgyaláson való megjelenés, katonai sorozáson való részvétel.

- A keresőképtelen betegség tanúsítására orvosi igazolás szolgál, mely alapján mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelezettség alól, függetlenül attól, hogy társadalombiztosítási ellátás megilleti-e vagy sem.

- a kötelező orvosi vizsgálat (pl. tüdőszűrés), külön kiemelve mentesítési okként fogadja el a terhességgel összefüggő vizsgálatot.

- az önkéntes, ill. a létesítményi tűzoltót, tűzoltás, mentés idejére is mentesíti a munkavégzési kötelezettsége alól. (A mentés, tűzoltás stb. időtartamára a munkahelyén történt munkavégzési kötelezettség alóli felmentés miatt kiesett jövedelmét az igénybe vevő téríti meg.)

- A véradások számának csökkenésére tekintettel, különösen fontos érdek fűződik e kedvezőtlen tendencia megfékezéséhez, ezért a véradók ösztönzését szolgálja az f) pont.

- Elháríthatatlan oknak minősül a munkavállaló személyétől függetlenül, objektíve bekövetkezett akadály, pl. árvíz, hóvihar, baleset, vasutassztrájk stb. Ezek általában olyan közismert, vis maior események, amelyek bekövetkeztét nem kell külön a munkavállalónak bizonyítania.

- Munkaviszonyra vonatkozó szabály miatti mentesülés pl. a felmentés időtartama, tanulmányokhoz kötött munkaidő-kedvezmények.

- Az. un. lombikbébi programban részt vevő munkavállaló is mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól, amíg az ezzel összefüggő kezelésen vesz részt.

A Munka tv. 107. § a)-b), d)-f) pontjai esetében a munkavállalót a kieső időre távolléti díj illeti meg.

BH2002. 112. - sztrájk miatti munkaidő kiesés munkavégzés alóli mentesülésnek minősül

Kapcsolódó jogszabályok:

- Ebt. tv. - 43-49. § - keresőképtelenség

108. § (1) Ha a munkavállaló a munkaviszonyának fennállása alatt további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesít, köteles azt a munkáltatójának bejelenteni.

(2) A munkáltató - eltérő megállapodás hiányában - a jogviszony létesítését akkor tilthatja meg, illetve a munkavállalót a jogviszony megszüntetésére akkor kötelezheti, ha a további jogviszony a 3. § (5) bekezdésébe ütközik.

EBH1999. 148. Ha a munkavállaló további munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesít, mindaddig, amíg ennek bejelentésére vonatkozó kötelezettségének nem tesz eleget, a rendkívüli felmondás közlésére megállapított szubjektív és objektív határidő nem kezdődik el (Mt. 96. §, 108. §).

BH1996. 502. A munkavállalónak a munkáltatóval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban fennálló tagsági viszonya a társaság tevékenységében való személyes közreműködése hiányában nem tekinthető a munkáltató gazdasági érdekeit veszélyeztető és a rendkívüli felmondást megalapozó helyzetnek [1992. évi XXII. törvény 3. § (3) bek., 108. § (2) bek.].

BH1996. 450. Ha a munkavállaló a munkáltató tudta és ezáltal engedélye nélkül olyan gazdasági társaságot alapít, amelynek részben tulajdonosává is válik, és a gazdasági társaság tevékenysége sérti a munkáltató gazdasági érdekeit, a munkáltató jogszerűen él a rendkívüli felmondás jogával [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 3. § (3) bek., 96. § (1) bek. a) és b) pont, 108. §, 188. § (3) bek., 191. § (2) és (4) bek.].

A Munka Törvénykönyve nem tartalmaz a korábbi másodállásra, mellékfoglalkozásra vonatkozó szabályozást. Helyette további munkaviszony, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony kifejezés jelenik meg.

E jogviszonyok köre rendkívül széles, például: megbízási, vállalkozási jogviszony, egyéni vállalkozóként történő munkavégzés, gazdasági társaság tagjaként történő személyes munkavégzés, de lehet közszolgálati, közalkalmazotti egyéb szolgálati viszony is (ha e jogviszonyok mellett a munkaviszony létesítése egyébként lehetséges). A tagsági viszony bejelentésének kötelezettsége attól függ, hogy az együtt jár e konkrét munkavégzési kötelezettséggel, vagy sem. Továbbá mérlegelendő az is, hogy az adott társaság tevékenysége nem jelent e konkurenciát a munkáltatónak.

A további jogviszonyok létesítéséhez nem kell a munkáltató engedélye, a munkavállalót csak bejelentési kötelezettség terheli. A Munka tv. ugyan konkrétan nem írja elő az előzetes bejelentési kötelezettséget, de a szabályozás lényegéből ez következik.

A bejelentés tartalmára vonatkozóan sincs törvényi előírás, általában elegendő magát a munkavégzési tevékenység formáját, annak tárgyát, vagy az elvégzendő munkát, annak napi (heti) időigényét, várható időtartamát közölni a munkáltatóval.

A Munka tv. alapján egy esetben kötelezheti a munkáltató a munkavállalót (ha már létrejött) a jogviszony megszűntetésére (ha nem jött létre), megtilthatja annak megkötését, ha a munkáltató jogos gazdasági érdekét veszélyeztető összeférhetetlenség áll fenn.

E szakasz alkalmazása során a munkáltatónak ügyelni kell arra, hogy jogait rendeltetésszerűen gyakorolja, az a munkavállalóval szemben indokolatlan, ésszerűtlen szigorító intézkedéseket ne hozzon. A munkáltató döntésével szemben munkaügyi jogvita kezdeményezhető.

Ha a munkavállaló nem tesz eleget a munkáltató kötelezésének, a további jogviszonyt nem szünteti meg és ezzel továbbra is veszélyezteti a munkáltató jogos gazdasági érdekét, akkor a munkáltató élhet akár a rendkívüli felmondás jogával is.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a Munka tv. 191. §-a a vezető állású munkavállalóra eltérő összeférhetetlenségi szabályokat állapít meg.

EBH1999. 148. - munkavégzésre irányuló jogviszony bejelentésének elmulasztása

BH1996. 502. - gazdasági társaságban fennálló tagsági viszony megítélése

BH1996. 450. - a munkáltató gazdasági érdekeinek megsértése

109. § (1) A munkaviszonyból származó kötelezettségeknek a munkavállaló által történt vétkes megszegése esetére kollektív szerződés - az eljárási szabályok meghatározása mellett - a 96. § (1) bekezdésében foglaltakon kívül egyéb jogkövetkezményeket is megállapíthat.

MK 122. szám

I. Ha a munkavállaló az alkoholtól befolyásolt állapotának vagy a reá vonatkozó alkoholtilalom megtartásának ellenőrzésére irányuló vizsgálatban való közreműködést megtagadja, ez önmagában is alkalmas lehet a törvény szerinti hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására.

II. Az ilyen vizsgálatban való közreműködést megtagadó munkavállaló a munkavégzéstől eltiltható, és emiatt jogszerű a munkabérének a megvonása is az eltiltás időtartamára.

III. A munkáltató köteles az általa végzett vizsgálat eredményéről a munkavállalót írásban tájékoztatni. Ha a munkavállaló az eredményt nem fogadja el, a bizonyítás a munkáltatót terheli.

(2) A kollektív szerződés hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonyhoz kötődő hátrányokat állapíthat meg, amelyek a munkavállaló személyiségi jogait és emberi méltóságát nem sértik. Hátrányos jogkövetkezményként pénzbírság nem írható elő.

(3) Nem lehet a munkavállalóval szemben hátrányos jogkövetkezményt tartalmazó intézkedést hozni, ha a vétkes kötelezettségszegés elkövetése óta egy év már eltelt.

(4) Hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedés csak írásbeli, indokolt határozatban szabható ki, amely tartalmazza a jogorvoslat lehetőségéről való tájékoztatást is.

(5) Hátrányos jogkövetkezmény kiszabására irányuló eljárásban biztosítani kell, hogy a munkavállaló védekezését előadhassa és jogi képviselőt igénybe vehessen.

EBH2002. 691. A kollektív szerződés a munkaviszonyból eredő kötelezettség vétkes megszegése esetén hátrányos jogkövetkezményként megállapíthat olyan joghátrányt, amelynek következtében a munkaviszony bizonyos elemei módosulnak, ez azonban nem lehet végleges jellegű a megkötött munkaszerződéshez képest [Mt. 109. § (2) bek.].

EBH2001. 567. Ha a kollektív szerződés a határozott időre kiszabott hátrányos jogkövetkezmény végrehajtásáról nem rendelkezett, a büntetés tartamánál csak az az idő vehető figyelembe, amely alatt a jogkövetkezményt ténylegesen alkalmazni lehetett (Mt. 109. §)

EBH1999. 47. Az alkoholteszter eredménye általában igazolja, hogy a vizsgált személy szervezetében van-e alkohol. Ha a kollektív szerződés munkaidőben teljes alkoholmentességet követel meg, az alkoholos befolyásoltság konkrét mértéke nem perdöntő [Mt. 96. §, 109. §].

BH2002. 115. Kollektív szerződés a munkavállalókkal szemben alkalmazható hátrányos jogkövetkezmény elévülési idejét a törvényben foglaltaktól eltérően - a munkavállalók előnyére - rövidebb határidőben is meghatározhatja; ez a határidő, ugyanúgy mint a törvényben meghatározott határidő - jogvesztő [Mt. 109. § (1) és (3) bek.].

BH2000. 31. Ha a kollektív szerződés meghatározott magatartások tanúsítása esetére hátrányos jogkövetkezmény alkalmazását helyezi kilátásba, ez nem zárja ki, hogy a munkáltató - amennyiben a rendes felmondás előfeltételei fennállnak - a hátrányos jogkövetkezmény helyett rendes felmondással szüntesse meg a munkavállaló munkaviszonyát [Mt. 89. § (1) bek., 109. § (1) és (2) bek.].

BH1999. 275. Amennyiben a munkáltató a munkaviszonyból származó kötelezettségét vétkesen megszegő munkavállalóval szemben a rendkívüli felmondáson kívül egyéb jogkövetkezményeket kíván megállapítani, azokat a kollektív szerződésben kell az eljárás rendjének meghatározásával szabályoznia [1992. évi XXII. törvény 109. § (1) bek.].

BH1998. 357. A jogviszony jellegét nem az adott munkakör és a feladatok, hanem a munkáltató jellege határozza meg. Az önkormányzat - bár a működését és feladatainak ellátását költségvetésből biztosítja - nem költségvetési szerv. Az alkalmazásában állók nem közalkalmazottak vagy köztisztviselők, a jogviszonyuk a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó munkaviszony [1992. évi XXIII. tv. 1. §, 1992. évi XXXIII. tv. 1. §, 1992. évi XXII. tv. 1. §, 87. §, 109. §, 156/1995. (XII. 26.) Korm. r.].

BH1998. 197. A törvény rendelkezéséből következik, hogy még bizonyított vétkes kötelezettségszegés esetében sem lehet a munkavállalóval szemben hátrányt alkalmazni, ha a kollektív szerződés a kiszabásra irányuló eljárást nem szabályozza [1992. évi XXII. törvény 109. § (1) bek.].

BH1997. 462. Rendkívüli felmondás megtámadása esetén a bíróság csak a felmondás jogszerűségét bírálhatja el, és nem alkalmazhat a törvény által egyébként megengedett más joghátrányt [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek., 102. § (3) bek., 109. § (1) bek.].

BH1997. 371. A munkáltató önkéntesen határozhat meg ösztönzőbért a munkavállalójának. Annak visszavonása azonban nem tartozik a korlátozástól mentes mérlegelési jogkörébe. A visszavonás feltételeinek olyanoknak kell lenniük, amelyek okszerűen összefüggnek a munkavállaló munkaviszonyából származó kötelezettségeivel és kellően konkrétak (1992. évi XXII. törvény 109. §).

BH1996. 668. A kollektív szerződés alapján a munkáltató a vétkes kötelezettségszegést elkövető munkavállalójával szemben jogosult valamely hátrányos jogkövetkezményt alkalmazni, aminek következtében a munkaviszony bizonyos elemei módosulhatnak, ez azonban nem lehet a megkötött munkaszerződéshez képest végleges jellegű [1992. évi XXII. törvény 109. § (1) és (2) bek.].

A Munka tv. a fegyelmi felelősség intézményét nem ismeri, csak a munkavállaló legsúlyosabb kötelezettségszegésének eseteire biztosítja a munkáltatónak a rendkívüli felmondás jogát.

E szakasz lehetőséget teremt arra, hogy a felek kollektív szerződésben meghatározzák a vétkes kötelezettségszegést megvalósító egyes magatartásokat és az azokhoz fűződő egyéb hátrányos jogkövetkezményeket. Ezek nevesítése önmagában még nem elegendő, szükséges, hogy az alkalmazásukra vonatkozó eljárási szabályok is előre kimunkáltak legyenek.

Ebben meg kell határozni például, hogy ki jogosult az eljárás megindítására, ki gyakorolja a fegyelmi jogkört, az egyéves objektív határidőn belül egyes esetekben meddig lehet az eljárást megindítani, rögzíteni szükséges az eljárás menetét, a szankcionálható magatartásokat, a hátrányos jogkövetkezmény fajtáit (pl. jutalomból való kizárás, átmenetileg más munkakörbe helyezése).

Figyelmet érdemel, hogy hátrányos jogkövetkezményként pénzbírságot nem lehet megállapítani, és ügyelni kell arra, hogy ha más feladattal bízzák meg a munkavállalót, akkor a munkaviszony elemei átmenetileg módosulhatnak, ez azonban nem lehet olyan mértékű, hogy a megkötött munkaszerződéshez képest végleges legyen.

Amennyiben nincs a munkáltatónál kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet, e szakasz alkalmazására sem kerülhet sor, ugyanis csak kollektív szerződésben (a munkaviszony alanyainak konszenzusa alapján) lehet e szabályokat rendezni, munkaszerződésben például nem.

A szabályozás kialakításánál ügyelni kell arra, hogy ha a megfelelő eljárási szabályok hiányában nem állapítható meg, hogy ki gyakorolja a fegyelmi jogkört, milyen feltételek mellett, és meddig lehet az eljárást megindítani, lefolytatni, és milyen szabályok biztosítják az eljárás alá vont megfelelő védekezését, akkor a joghátrányt tartalmazó intézkedés jogellenesnek minősül.

MK 122. - a munkavállaló alkoholvizsgálata

EBH2002. 691. - megállapítható hátrányos jogkövetkezmények

BH2002. 115. - Kollektív szerződés rövidebb elévülési időt is megállapíthat

EBH2001. 567. - büntetés tartamának időtartama

BH2000. 31. - hátrányos jogkövetkezmény helyett rendes felmondás

BH1999. 275. - eljárási kérdések szabályozása kollektív szerződésben

EBH1999. 47. - kollektív szerződés alkoholmentességet megkövetelő rendelkezése

BH1998. 357. - a jogviszony jellegét nem az adott munkakör, hanem a munkáltató jellege határozza meg

BH1998. 197. - a kollektív szerződésben kell az eljárási kérdéseket is szabályozni

BH1997. 462. - bíróság egyéb joghátrányt nem állapíthat meg

BH1997. 371. - ösztönző bér visszavonása feltételeinek okszerűsége

BH1996. 668. - hátrányos jogkövetkezményként kiszabható intézkedés jogszerűsége