MT 90.§ - 99.§

90. § (1) A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam alatt:

a) a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság,

b) a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés,

c) a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság (139. §),

d) a külön törvény szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés, a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság [138. § (1) bekezdés],

A törvény elvi célja társadalmi szempontból a gyermekszületések számának emelése, egyéni szempontból azoknak a gyermeket vállaló személyeknek a támogatása, akik a fejlett orvostudomány segítségét veszik igénybe a gyermekvállalás elősegítése érdekében. Indokolt, hogy ne csupán a terhesség bekövetkeztétől, hanem az annak érdekében végrehajtott kezelések megkezdésétől illesse meg munkajogi védelem, illetve munkaidő-kedvezmény az érintett munkavállalókat.

Az egészségügyről szóló 1997. évi CLIV. törvény (a továbbiakban: Eütv.) 166. §-a tartalmazza az emberi reprodukcióra irányuló különleges eljárások szakmai szabályait. A törvény e fogalom felhasználásával egészíti ki az Mt. felmondási védelemre vonatkozó szabályait, kimondva, hogy az ezzel összefüggős kezelés időtartama alatt a munkavállalónak felmondani nem lehet. Természetesen abban az esetben, amikor e kezelés orvosilag megállapított keresőképtelenséget eredményez (pl. kórházi bentfekvéssel jár), az erre vonatkozó védelmi szabályok érvényesülnek.

e) a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadságnak [138. § (5) bekezdés], illetve a gyermek hároméves koráig - fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is - a gyermekgondozási segély folyósításának,

Kapcsolódva az egyes családtámogatási ellátások alatti teljes munkaidőben történő munkavégzés lehetővé tételére irányuló kormányzati szándékhoz, a munkajogi szabályok vonatkozásában biztosítani kell, hogy a munkavállaló ezen időszak alatt felmondási tilalom alatt álljon. Mivel ekkor csak családtámogatásban részesül, de a gyermek gondozása, ápolása céljából kapott fizetés nélküli szabadságot nem veszi igénybe, az ellátásban részesüléshez kell kötni a felmondási védelem fennállását.

f) a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított,

g) a külön törvény szerinti rehabilitációs járadékban részesülő személy esetén a keresőképtelenség teljes

időtartama.

(2) A felmondási idő, ha az (1) bekezdésben meghatározott felmondási védelem időtartama

a) a tizenöt napot meghaladja, ezt követően csak tizenöt nap,

b) a harminc napot meghaladja, ezt követően csak harminc nap

elteltével kezdődhet el.

(3) Az (1) bekezdésben meghatározott védelem nem vonatkozik a munkavállaló munkaviszonyának felmondására, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül [87/A. § (1) bekezdés].

(4) Az (1) bekezdésben meghatározott védelem fennállása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó.

(5) A (2) és (4) bekezdés rendelkezései a csoportos létszámcsökkentés végrehajtása során nem alkalmazhatóak.

EBH2005. 1336. III. A felmentés közlésének időpontja az irányadó a tisztségviselőt megillető védelem fennállása szempontjából [1992. évi XXII. törvény 28. § (1) bek., 90. § (4) bek.; 1989. évi II. törvény 25. § (2) bek.].

EBH2005. 1242. A munkáltatói rendes felmondás közlésekor fennálló terhesség a munkavállaló és a munkáltató tudomása nélkül is felmondási tilalmat valósít még [1992. évi XXII. törvény 90. § (1) bek. d) pont].

EBH2004. 1149. A munkaviszony munkáltatói rendes felmondással történt megszüntetése nem ütközik a felmondási védelemre vonatkozó szabályba, ha a munkáltató a felmondási idő - törvénynek megfelelően megállapított - kezdete előtt mentesíti a munkavállalót a munkavégzési kötelezettség alól a működési körében felmerült okból [1992. évi XXII. törvény 90. § (2) bekezdés b) pont].

EBH2002. 785. Ha a munkavállaló a rendes felmondás időpontjáig ténylegesen munkát végez, a keresőképtelenségére vonatkozó orvosi megállapítást felülbírálva a betegállományba vételről a munkáltatóját nem tájékoztatja, felmondási tilalom fennállására nem hivatkozhat [Mt. 90. § (1) bekezdés a) pont].

EBH2001. 564. A szabadság tartama alatt a közalkalmazottal a felmentés közölhető. A közalkalmazott (munkavállaló) legkésőbb a közalkalmazotti jogviszonyát (munkaviszonyát) megszüntető jognyilatkozat közlése megkísérlésekor köteles bejelenteni, hogy felmentési (felmondási) tilalom alatt áll [Kjt. 38. § (1) bekezdés folytán irányadó Mt. 90. § (1) bekezdés a) pont].

EBH1999. 145. Felmondási tilalom, vagy korlátozás munkaszerződésben, illetve annak módosításában is megállapítható (Mt. 90. §, 13. §).

BH2008. 101. A munkáltató rendes felmondása jogellenes, ha a munkavállaló keresőképtelenségéről való tudomásszerzést követően adja postára a jognyilatkozatát [1992. évi XXII. törvény 90. § (1) bekezdés].

BH2007. 352. Ha a munkáltató a köztisztviselőnek a keresőképtelenségéről tudva kézbesítette a felmentést, nem hivatkozhat annak jogszerűségére (1992. évi XXIII. törvény 71. §; 1992. évi XXII. törvény 90. §)

BH2005. 366. Ha a felperes munkavállaló-nő a munkáltatói rendes felmondáskor nem tudott terhességéről, ezt követően az - elsőfokú eljárásban erre alapított felmondási tilalom alapján - jogszerűen kérheti az intézkedés jogellenessége megállapítását. Nincs olyan jogszabály, amely a keresetváltoztatás elbírálását az időhatáron kívüli további feltételtől tenné függővé [1952. évi III. törvény 146. § (1) bekezdés; 1992. évi XXII. törvény 90. § (1) bekezdés d) pont].

BH2004. 521. A rendes felmondás közlésekor a terhességre tekintettel fennálló felmondási tilalom objektív jellegű [Mt. 90. § (1) bekezdés d) pont].

BH2004. 334. A 2000. november 9-én közölt munkáltatói rendes felmondás esetén a felmondási tilalom szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó (Mt. 90. §-ának az 1999. évi LVI. törvény 8. §-ával megállapított rendelkezése).

BH2003. 168. A rendes felmondás olyan írásbeli nyilatkozat, mely annak közlésével hatályosul. A munkáltató azt egyoldalúan nem vonhatja vissza, hanem csak a munkavállaló hozzájárulásával. A később közölt újabb rendes felmondáshoz joghatás nem fűződhet, miután a munkaviszonyt csak egy ízben lehet rendes felmondással jogszerűen megszüntetni [Mt. 6. § (4) bek., 87. § (2) bek., 90. § (1) bek. a) pont].

BH2002. 202. A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodásból ki kell tűnnie a megszüntetésre irányuló félreérthetetlen és valódi munkavállalói szándéknak [Mt. 87. § (1) bek. a) pont, (2) bek., 90. § (1) bek. a) pont, (2) bek. b) pont].

BH2000. 418. Ha a munkavállaló a perben nem tudja bizonyítani, hogy a rendes felmondás közlésekor nem volt munkára képes állapotban, a keresőképtelensége - annak visszamenőleges megállapítása ellenére - nem vehető figyelembe [Mt. 90. § (1) bek. a) pont].

BH1999. 525. A felek a munkaszerződésben - a törvény tiltó rendelkezése hiányában - a törvényben meghatározott szabályoktól eltérő, a munkavállalóra kedvezőbb feltételekben is megállapodhatnak. Ehhez képest nem sért jogszabályt az a megállapodás, amely a törvényben felsorolt felmondási tilalmakon túl további felmondási tilalmat tartalmaz [Mt. 13. § (3) bek., 90 § (1) bek.].

BH1999. 402. A munkához való személyiségi jog megsértése a munkavállaló közalkalmazotti jogviszonyának jogellenes megszüntetésével [1949. évi XX. törvény 70/B. § (1) bekezdés, 70/D. § (1) bekezdés, 1959. évi IV. törvény 75-83. §-ai, 84. § (2) bekezdés, 207. § (2) bekezdés, 1992. évi XXXIII. törvény 24. §, 1992. évi XXII. törvény 90. § (1) bekezdés a) pont].

BH1994. 635. Felmondás jogellenessége, annak a betegség miatti keresőképtelenség időtartama alatt történt közlése esetén [1992. évi XXII. törvény 90. § (1) bek. a) pont].

BH1994. 288. I. A szakszervezeti tisztségviselők védelmére vonatkozó rendelkezés a Munka Törvénykönyvében megjelölt felmondási tilalmakkal - tartalmából következően - egy tekintet alá esik [1992. évi XXII. törvény 90. § (1) bek.].

BH1993. 770. I. A szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyának megszüntetésére kizárólag a Munka Törvénykönyve által védelemként megjelölt szabályok megtartása mellett kerülhet sor. E védelem a munkáltató szempontjából azt a tilalmat jelenti, hogy az érintett tisztségviselő munkaviszonyának megszüntetése a jogszabály által előírt egyetértés nélkül nem lehetséges [1992. évi XXII. törvény 28. § (1) bek., 90. §, 100 §, 1992. évi XLVII. tv. 5. § (5) bek.].

BH1993. 472. A felmondás tilalma azt jelenti, hogy a felmondási idő nem eshet a munkavállalót a jogszabályban meghatározott védettség időszakának tartamára, de nem jelenti azt, hogy a munkáltató a védettség időtartama alatt ne kézbesíthetne a dolgozó részére olyan felmondást, amelyben a felmondási idő a védettség lejárta után kezdődik [Mt. V. 22. § (2) bek., 24. § (1) bek.].

BH1992. 558. A felmondásnak a felmondási idő kezdete előtt történt közlése szempontjából is irányadók az annak tilalmára vonatkozó jogszabályok, amennyiben a tilalom kezdő időpontja a felmondási idő alatt következik be [48/1979. (XII. 1.) MT rendelet 22. § (1) bek. b) pont, 24. § (1) bek.].

A felmondási védelem kizárólag a munkáltató rendes felmondása esetén illeti meg a munkavállalót. Ebből kifolyólag például a keresőképtelen munkavállalónak is meg lehet szüntetni a munkaviszonyát azonnali hatállyal a próbaidő alatt, vagy rendkívüli felmondással, vagy közös megegyezéssel.

A felmondási védelem azt célozza, hogy meghatározott körülmények fennállta esetén a munkáltató ne küldhesse el munkavállalóját.

A felmondási védelem kizárólag a Munka tv. 90. § (1) bekezdés szerinti események időtartama alatt áll fenn, melyek körét kollektív szerződés, vagy munkaszerződés bővítheti. A felmondási védelem lejártát követően a felmondást már másnap lehet közölni, de a felmondási idő nem kezdődhet el azonnal, hanem csak a felmondási védelem lejártát követő 15, illetve 30 nappal később.

A gyermekvállalás elősegítése és a megfelelő kezeléseken történő nyugodt részvétel érdekében, a felmondási védelem körébe tartozó esetek 2005. július 7-től kibővültek azzal, hogy az ún. lombikbébi programban, illetve az ezzel összefüggő előzetes kezelésben részesülő munkavállalónak nem lehet rendes felmondással a munkaviszonyát megszüntetni. Az emberi reprodukciós eljárásra vonatkozó egészségügyi szabályokat az 1997. évi CLIV. törvény tartalmazza.

A felmondási védelem körébe tartozott eddig is a gyermek gondozása, ápolása céljára kapott fizetés nélküli szabadság időtartama (pl. gyes, gyed időtartama), de e szabályok pontosításra kerültek a megváltozott családtámogatási rendszerre tekintettel.

Mint ismeretes, a családok támogatásáról szóló 1998. évi LXXXIV. törvény módosítása révén 2006. január 1-jétől a gyermek egyéves kora után a gyes mellett megengedett a teljes munkaidős munkavégzés. Tekintettel arra, hogy a felmondási védelmet továbbra is biztosítani kívánja a jogalkotó a gyesben részesülő számára, ezért a jövőben a felmondási védelem nem csak a fizetés nélküli szabadság időtartamához, hanem a gyes igénybevételéhez (is) kötődik. Ennek alapján lehetséges, hogy a munkavállaló a gyermek egyéves kora után a saját munkáltatójától fizetés nélküli szabadságot igényel és a gyes folyósítása mellett egy másik munkáltatónál vállal teljes munkaidős állást, vagy a gyes folyósítása mellett visszamegy a saját munkáltatójához teljes munkaidőben dolgozni.

2008. január 1-jétől felmondási védelemben részesül a 2007. évi LXXXIV. törvény szerint külön rehabilitációs járadékban részesülő személy, a keresőképtelenség teljes időtartamára.

A védelem fennállásának szempontjából a felmondás közlésének az időpontja az irányadó, azaz a felmondási védelem időtartama alatt a felmondás nem közölhető a munkavállalóval. Tehát nem fordulhat elő, hogy a felmondási védelem alatt a munkáltató (egy későbbi időpontot megjelölve) jogszerűen felmondjon. Ennek megfelelően a felmondás közlését követően bekövetkezett olyan körülmények, például keresőképtelen betegség, melyek egyébként a felmondási védelmet megalapozzák, nem vezethetnek a már közölt felmondás jogellenességéhez.

Csoportos létszámcsökkentés esetén a felmondási idő kezdetére, valamint a védelem fennállásának megítélésére vonatkozó szabályokat nem kell alkalmazni. A felmondási védelem azonban továbbra is megilleti a munkavállalót csoportos létszámcsökkentés esetén. Ha a munkavállaló a csoportos létszámcsökkentésről szóló előzetes tájékoztatás közlésének időpontjában felmondási védelem alatt áll, akkor a rendes felmondás csak a védelem megszűnését követően közölhető (és e közlés időpontja tekintendő a 30 napos előzetes tájékoztatás kezdő napjának).

A felmondási védelem nem terjed ki a nyugdíjasnak minősülő munkavállalóra. (Felhívjuk a figyelmet arra, hogy az előrehozott öregségi nyugdíjban részesülő munkavállalókra csak akkor nem vonatkozik a felmondási védelem, ha e nyugellátást 1999. augusztus 17. napját követően vették igénybe.)

A felmondási védelem viszont kiterjed a további munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállalóra is. Így például, ha egy munkavállaló több munkáltatónál dolgozik, a másodiknak, azaz a továbbinak tekintendő jogviszonyában is megilleti a felmondási védelem.

A keresőképtelenné vált beteg munkavállalónak a munkaviszonyát akkor sem szüntetheti meg a munkáltató, ha a munkavállalót táppénz a keresőképtelenség egész tartamára nem illeti meg. Ha a keresőképtelen állapot folyamatossága megszakad amiatt, mert a munkavállaló rövid ideig munkaképessé válik, majd ismét keresőképtelen lesz, a betegségben eltöltött időszakokat nem lehet összeadni, a felmondási védelem újrakezdődik.

MK 8. - keresőképtelen állapot fennállása, mint felmondási védelem

EBH2002. 785. - keresőképtelenség fennállásáról való tájékoztatás

EBH2001. 564. - szabadság tartama alatt a felmondás közölhető, de kötelező a keresőképtelenség bejelentése,

BH2000. 418. - keresőképtelenség igazolásának szükségessége

BH1999. 525. - további felmondási tilalmak megállapításának lehetősége

EBH1999. 145. - Felmondási tilalom munkaszerződésben is megállapítható

91. § A munkáltató a rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a 90. § (1) bekezdésének g) pontjában foglalt felmondási védelem leteltét követően rendes felmondással egészségügyi alkalmatlansága miatt akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább, és a munkáltatónál egészségi állapotának megfelelő másik munkakör nem biztosítható, illetve, ha a munkavállaló az ilyen másik munkakörben történő foglalkoztatáshoz szükséges munkaszerződése módosításához nem járul hozzá.

BH1997. 420. Ha a felmondási tilalom a felmondás közlésének időpontjában fennáll, a tilalomba ütköző felmondást nem teszi érvényessé az a körülmény, hogy a munkáltató utóbb, egyoldalú nyilatkozattal a felmondási idő kezdetéül olyan időpontot jelöl meg, amikor a munkavállaló védettsége már nem áll fenn [1991. évi IV. tv. 23. § (3) bek., 1992. évi XXII. törvény 91. §, 100. § (5) bek.].

BH1996. 66. Ha rendes felmondás alapján a munkaviszony megszüntetése való és okszerű indokból történt, annak jogszerűségét a felmondási tilalomnak minősülő ún. tájékoztatási kötelezettség esetleges nem teljesítése nem érinti, mert a felmondási tilalmak nem vonatkoznak a további munkaviszony rendes felmondására [1991. évi IV. tv. 23. §, 1992. évi XXII. törvény 91. § (2) bek.].

BH1993. 267. A felmondási tilalmak fennállása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó. Ha azonban a felmondást már a felmondási idő kezdete előtt közlik, a felmondási idő kezdetének időpontját kell figyelembe venni [Mt. V. 24. § (1) bek. ].

91/A. §

A Munka tv. 91-91/A. §-át az 1999. évi LVI. törvény helyezte hatályon kívül, 1999. augusztus 17-től.

A 91. § határozta meg korábban, hogy a felmondási védelem fennállása szempontjából, a felmondás közlésének időpontja az irányadó. Ha azonban a felmondást már a felmondási idő kezdete előtt közölték, akkor a felmondási idő kezdetének az időpontja volt irányadó. E szakaszban került továbbá szabályozásra, hogy a felmondási tilalmak az öregségi, rokkantsági nyugdíjban részesülőkre, valamint a további munkaviszonyban foglalkoztatottakra nem terjed ki. A felmondási védelem fennállását jelenleg a Munka tv. 90. §-ának (4) bekezdése tartalmazza, miszerint a védelem fennállása szempontjából a felmondás közlésének az időpontja irányadó, tehát a védelem fennállása alatt a felmondás nem közölhető, a (3) bekezdés alapján pedig a védelem a nyugdíjasnak minősülő munkavállalóra nem terjed ki.

A 91/A. § arról rendelkezett, hogy a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás önmagában nem szolgálhatott a határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének indokául. Jelenleg ugyanezen rendelkezést a Munka tv. 89. §-ának (4) bekezdése tartalmazza.

2008. január 1-jétől a 91. § ismét tartalmat kapott. E szakaszba került beépítésre a rehabilitációs járadékban részesülő személy foglalkoztatásának védelme érdekében megfogalmazott szabály. Ennek alapján a munkáltató a rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a felmondási védelem leteltét követően rendes felmondással egészségügyi alkalmatlansága miatt akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább, és a munkáltatónál egészségi állapotának megfelelő másik munkakör nem biztosítható, illetve, ha a munkavállaló az ilyen másik munkakörben történő foglalkoztatáshoz szükséges munkaszerződése módosításához nem járul hozzá.

92. § (1) A felmondási idő legalább harminc nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg; ettől érvényesen eltérni nem lehet.

(2) A harmincnapos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött

a) három év után öt nappal,

b) öt év után tizenöt nappal,

c) nyolc év után húsz nappal,

d) tíz év után huszonöt nappal,

e) tizenöt év után harminc nappal,

f) tizennyolc év után negyven nappal,

g) húsz év után hatvan nappal

meghosszabbodik.

BH2003. 336. Az adós helyett a hitelező által kiegyenlített munkavállalói bér jellegű követelésből eredő hitelezői igényt nem lehet a felszámolási költségek közé sorolni, függetlenül attól, hogy a hitelező az adós helyett jogszabály vagy szerződés alapján teljesített, vagy követelése tartozatlan fizetésből ered [1993. évi LXXXI. tv.-nyel és az 1997. évi XXVII. tv.-nyel módosított 1991. évi IL. tv. 57. § (1) bek. a) és f) pont, 57. § (2) bek, a) és b) pont, (3) bek., 1992. évi XXII. tv. 85/A. § (1) bek., 92. § (2) bek., 93. § (2) bek. és 95. §].

BH1994. 705. A termelőszövetkezet tagja munkaviszony jellegű jogviszonyának felmondása esetén e jogviszonya a felmondási idő mértéke és a végkielégítés szempontjából csak 1992. január 20-tól vehető figyelembe, az ezt megelőzően tagsági viszonyban, illetve munkaviszonyban töltött idő nem vehető figyelembe [1992. évi XXII. tv. 92. §, 95. § (3) bek., 1992. évi I. tv. 63. és 65. §, 1992. évi II. tv. 55. §].

A törvény meghatározza a felmondási idő hosszának minimumát (30 nap) és maximumát (1 év), mely limit időtartamoktól sem a felek, illetve sem a kollektív szerződés nem térhet el.

A munkában töltött évek után járó plusznapok viszont a törvényi minimumot tartalmazzák, melyhez képest akár a kollektív szerződés, akár a felek megállapodása kedvezőbb mértéket állapíthat meg. E paragrafus egyértelműen kimondja, hogy csak az adott munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött időt lehet figyelembe venni.

Utalunk azonban a Munka tv. 209. §-ra, miszerint ha a munkavállaló munkaviszonya e törvény hatálybalépése előtt áthelyezéssel keletkezett, korábbi munkaviszonyát, mindaddig, míg munkaviszonyát nem szünteti meg - a végkielégítés alkalmazását kivéve - úgy kell tekinteni, mintha jelenlegi munkáltatójánál töltötte volna el.

A felmondási idő kezdete - ha a felek eltérően nem állapodtak meg - a felmondás közlését követő nap.

BH1994. 705. - termelőszövetkezet tagjának felmondási ideje

93. § (1) A munkáltató rendes felmondása esetén köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. Ennek mértéke a felmondási idő fele. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni.

(2) A munkavégzés alól a munkavállalót - legalább a felmentési idő felének megfelelő időtartamban - a kívánságának megfelelő időben és részletekben kell felmenteni.

(3) A munkavégzés alóli felmentés időtartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg. Nem illeti meg átlagkereset a munkavállalót arra az időre, amely alatt munkabérre egyébként sem lenne jogosult.

MK 78. szám

A felmondást nem teszi jogellenessé, ha a munkáltató a munkavégzés alóli felmentés idejére járó átlagkeresetet a munkavállalónak késedelmesen fizeti meg.

(4) Ha a munkavállalót a felmondási idő letelte előtt a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavállalónak a munkavégzés alóli felmentése után következett be, a már kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet. A felmentés tartamára kifizetett átlagkereset akkor sem követelhető vissza, ha a munkavállaló a felmentési idő alatt munkavégzéssel járó jogviszonyt létesít.

BH2006. 264. I. A munkavállaló jogszerű rendkívüli felmondása jogkövetkezményeként a munkáltató szankcióként a törvényben meghatározott időtartamra járó átlagkeresetet köteles megfizetni, a marasztalás megállapításánál a felmentési időre vonatkozó szabály nem alkalmazható [1992. évi XXII. törvény 96. § (7) bekezdés, 93. § (1) bekezdés].

BH2000. 128. II. Felmentés esetén a munkavégzés alól történő mentesítés időtartamára a közalkalmazotti jogviszonyban is átlagkereset jár [Kjt. 38. §, Mt. 93. § (3) bek.].

A felmondási időn belül a munkáltató köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. Ez részben arra szolgál, hogy a munkavállalónak lehetősége legyen ezen idő alatt álláshirdetésekre, pályázatokra jelentkezni, vagy tovább képeznie magát, másrészt nem kell a felmondás időtartama alatt, az esetleg nem éppen felhőtlen munkahelyi légkörben tovább dolgoznia.

A felmentés mértéke a munkavállalóra irányadó felmondási idő fele, melytől a kollektív szerződés, a felek megállapodása a munkavállaló javára eltérhet, sőt a munkáltató megteheti, hogy a felmondási idő teljes tartamára a munkavállalót mentesítse a munkavégzés alól. A Munka tv. alapján járó felmentési időbe a még ki nem adott szabadságot nem lehet beszámítani. De arra van lehetőség, hogy a felmondási idő másik felére, azaz a munkavégzés alóli felmentéssel nem érintett időszakban szabadság kerüljön kiadásra.

A felmentés időtartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg. Nem jár átlagkereset arra az időre, amely alatt a munkavállaló munkabérre egyébként sem lenne jogosult. Például, ha a felmondási idő alatt a munkavállaló kórházba kerül, ezáltal keresőképtelenné válik, és táppénzben részesül, ez kizárja az átlagkereset fizetést. Ha a munkavállalót, a felmondási idő alatt a munkavégzés alól már végleg felmentették, - az előző példa alapján ezt követően kerül kórházba, - akkor az előbbi szabály nem érvényesül, a már kifizetett átlagkeresetet nem lehet vissza visszakövetelni.

A már kifizetett munkabért akkor sem lehet visszakövetelni, ha a munkavállaló a felmentési idő alatt elhelyezkedik. Ezt megteheti, mert az utolsó munkában töltött napon a munkáltatónak ki kell adnia az igazolásokat, amelyet az új munkahelyén köteles bemutatni.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy felmentésre vonatkozó rendelkezéseket a nyugdíjas munkavállalók esetében is alkalmazni kell.

MK 78. - A felmondást nem teszi jogellenessé, ha a munkáltató a munkavégzés alóli felmentés idejére járó átlagkeresetet a munkavállalónak késedelmesen fizeti meg.

94. § A munkáltató rendes felmondása esetén, ha a munkavállaló a felmondási idő alatt munkaviszonyának megszüntetését a munkavégzés alóli felmentése előtti időpontra kéri, a munkáltató köteles a munkaviszonyt a munkavállaló által megjelölt időpontban megszüntetni.

E rendelkezés a munkavállaló újabb elhelyezkedését kívánja segíteni azzal, hogy ha más munkahelyet talál magának, a munkáltató köteles munkaviszonyát a megjelölt időpontban megszüntetni. Ilyen esetben a felmondási időből még hátralévő időre a munkavállalónak természetesen munkabér nem jár, tekintettel arra, hogy a munkaviszonya a kért időpontban megszűnt.

A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok

94/A. § (1) Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző féléves átlagos statisztikai létszáma szerint

a) húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz,

b) száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka,

c) háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyát kívánja harmincnapos időszakon (94/C. §) belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni.

(2) Ha a munkáltató fél évnél rövidebb ideje alakult, az (1) bekezdésben meghatározott átlagos statisztikai létszámot az adott időszakra vonatkozóan kell megállapítani.

(3) Ha a munkáltatónak több telephelye van, az (1) bekezdésben foglalt feltételek fennállását telephelyenként kell megállapítani azzal, hogy ugyanazon megyében (a fővárosban) található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számítani. A változó munkahelyen foglalkoztatott munkavállalót azon a telephelyen kell számításba venni, amelyen a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztása szerint végez munkát.

EBH1999. 146. Csoportos létszámcsökkentés esetében az előzetes tájékoztatási kötelezettség nem áll fenn azzal a munkavállalóval szemben, akinek munkaviszonya közös megegyezés alapján szűnik meg (Mt. 94/A. §, 1991. évi IV. tv. 23. §).

BH2008. 130. Amennyiben a közalkalmazott felmentése, illetve közös megegyezéses jogviszony megszüntetése összefügg a munkáltató működésével, azt a csoportos létszámcsökkentés szempontjából figyelembe kell venni (1992. évi XXXIII. törvény 38/A §, 1992. évi XXII. törvény 94/A. §, 94/B. §, 94/C. §, 94/F. §).

A 98/59/EK irányelv szükségessé tette a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok további módosítását.

A munkáltatónak a nagyobb mértékű létszámleépítés tervezése esetén először is azt szükséges megállapítania, hogy 30 napos időszakon belül tervezett, a munkáltató működésével összefüggő ok miatti létszámcsökkentés eléri-e azt a mértéket, amely esetében alkalmazni kell a Munka tv. csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályait.

Ehhez nyújt eligazítást az (1) bekezdés, amely konkrétan meghatározza, milyen mértékű létszámleépítés minősül csoportos létszámcsökkentésnek. A létszám megállapításakor nemcsak a rendes felmondással érintett munkavállalókat kell figyelembe venni, hanem a munkaviszony megszűntetésének minden olyan esetét, amelyre a munkáltató működésével összefüggő okból került sor.

E körbe tartoznak azok a munkavállalók, akiknek a munkaviszonya munkáltatói rendes felmondással, a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezéssel vagy akinek a határozott idejű munkaviszonya a Munka tv. 88. §-ának (2) bekezdése alapján szűnt meg. Lényeges, hogy mindhárom esetben a jogviszony megszüntetésének oka, a munkáltató működésével álljon összefüggésben.

Több telephely esetén a leépítés nagyságrendjét és feltételeit telephelyenként kell megállapítani, de ugyanazon megyében (fővárosban) lévő telephelyek esetén a létszámot össze kell számítani. Tájékoztatásul utalunk arra, hogy a megyei munkaügyi központok a közigazgatásban zajló átszervezések következtében regionális munkaügyi központokká alakultak át 2007. január 1-jétől. A munkáltatóknak a tájékoztatási, adatszolgáltatási kötelezettségüket az állami foglalkoztatási szerv, új regionális egységeihez kell teljesíteni, amelyek egyben jogutódai a korábbi munkaügyi központoknak.

A csoportos létszámleépítés szabályainak alkalmazása során nem közömbös, hogy milyen létszámhoz képest kell figyelembe venni az előírt mértéket. E tekintetben a döntést megelőző féléves átlagos statisztikai állományi létszámból kell kiindulni, ha a munkáltató fél évnél rövidebb ideje működik, pl. három hónapja, akkor az átlagos statisztikai létszámot ezen időszakra kell meghatározni. (A statisztikai állományi létszám számítása tekintetében KSH Útmutató 2004. száma nyújthat eligazítást.) A 30 napos időszak számítására vonatkozó szabályokat a Munka tv. 94/C. §-a tartalmazza.

Fontos, hogy az a munkáltató, aki nem tesz eleget a csoportos létszámcsökkentéssel kapcsolatban a munkaügyi központ felé történő előzetes tájékoztatási kötelezettségének, a rendbírságot köteles fizetni, melynek mértéke 1000 - 100 000 Ft-ig terjedhet, továbbá a tájékoztatási kötelezettség teljesítésének elmaradása egyben a munkáltatói rendes felmondás jogellenességét eredményezi.

Kapcsolódó jogszabályok:

- Flt. 56. § - a rendbírság tekintetében,

- 14/2006.(XII. 28.) SZMM rendelet - a regionális munkaügyi központok illetékességi területéről,

- 291/2006. (XII. 23.) Korm. rendelet - az Állami Foglalkoztatási Szolgálatról (amely meghatározza a regionális munkaügyi központok feladatait).

94/B. § (1) Ha a munkáltató csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, a döntést megelőzően legalább tizenöt nappal köteles az üzemi tanáccsal, üzemi tanács hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal (a továbbiakban együtt: a munkavállalók képviselői) konzultációt kezdeményezni és azt a döntésének meghozataláig vagy a megállapodás megkötéséig folytatni.

(2) Az (1) bekezdés szerinti kötelezettség a jogutód nélkül megszűnő munkáltató esetében a munkáltató felszámolóját, illetve végelszámolóját terheli.

(3) A konzultációt megelőzően legalább hét nappal a munkáltató köteles a munkavállalók képviselőivel írásban közölni

a) a tervezett csoportos létszámcsökkentés okait,

b) foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, illetve

c) a 94/A. § (1) bekezdésében meghatározott időszakban foglalkoztatott munkavállalók létszámát.

(4) A konzultáció során a munkáltató megfelelő időben köteles a munkavállalók képviselőivel írásban közölni

a) a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett időtartamát és időbeni ütemezését,

b) a kiválasztás szempontjait, valamint

c) a munkaviszony megszüntetésével járó, a jogszabályban, illetve a kollektív szerződésben meghatározottól eltérő juttatás feltételeit, mértéke meghatározásának módját.

(5) A konzultációnak - a megállapodás érdekében - ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés

a) elkerülésének lehetséges módjára, eszközére,

b) elveire,

c) következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint

d) az érintett munkavállalók számának csökkentésére.

(6) Ha a munkáltató és a munkavállalók képviselői a konzultáció során megállapodást kötnek, azt írásba kell foglalni és meg kell küldeni az állami foglalkoztatási szervnek.

A Munka tv. 94/B. § szerint a munkáltatót (felszámolót, végelszámolót) konzultációs kötelezettség terheli vagy az üzemi tanáccsal, vagy ennek hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal. A bizottság létrehozására, létszámára, tagjainak megválasztására vonatkozó szabályokat a Munka tv. nem rögzíti, e kérdésekben való megállapodás a szakszervezetek és a munkavállalók képviselőnek együttműködésére van bízva. A konzultáció lényege, hogy még a leépítés mértékére vonatkozó végleges döntés előtt a munkáltató és a bizottság közösen vizsgálja meg, milyen módon lehet a létszámleépítést elkerülni, vagy legalább a mértékét csökkenteni.

Ennek érdekében a munkáltatót a létszámleépítéssel összefüggésben, a döntést megelőzően az alábbi kötelezettséget terhelik

- a létszámleépítésre vonatkozó döntést megelőzően legalább 15 nappal korábban konzultációt kell kezdeményeznie a munkavállalók képviselőivel,

- e konzultációt megelőzően legalább 7 nappal korábban (azaz a döntést megelőzően legalább 22 nappal korábban) köteles a Munka tv.-ben előírt adatokat, információkat, a foglalkoztatási csoportok szerint leépíteni tervezett létszámot az üzemi tanácsnak, ill. a munkavállalók képviselőinek írásban átadni.

- a konzultációt megelőző fenti időpontban - a munkavállalók képviselőinek adott tájékoztatással párhuzamosan, - az illetékes munkaügyi központot is tájékoztatni kell ugyanazokról az adatokról (a leépítés okáról, az érintett létszámról, a végrehajtás tervezett ütemezéséről stb.).

A már megkezdett konzultáció során további tájékoztatási kötelezettség terheli a munkáltató, a leépítés időbeli ütemezése, az érintett munkavállalói kör kiválasztásának szempontjai tekintetében, valamint a munkaviszony megszüntetése miatt járó esetleges többletjuttatások feltételeiről, mértékéről.

Ha a létszámleépítés elkerülésére a konzultáció ellenére nincs mód, de a felek az egyeztetés során a meghatározott kérdésekben megállapodást tudtak kötni, akkor ezt írásban kell rögzíteni és meg kell küldeni az illetékes munkaügyi központnak is.

Kiemeljük, hogy a csoportos létszámcsökkentés hátrányos következményeinek enyhítéséhez támogatás kérhető az illetékes munkaügyi központtól. A munkáltató részére a csoportos létszámleépítésben érintett telephelyen létrehozandó munkába helyezést elősegítő bizottságok (MEB-ek) működéséhez, legfeljebb tizenkét hónapra történő felhasználásra, bizottságonként legfeljebb egymillió forint vissza nem térítendő támogatás adható. A munkaügyi központ a támogatás mértékét a térség munkaerő-piaci helyzetétől, a csoportos létszámleépítésében érintett munkavállalók számától és az e célra rendelkezésre álló pénzügyi keret nagyságától függően határozza meg. A MEB-ek feladata, hogy állás és képzési börzék szervezésével, jogi, vállalkozási, társadalombiztosítási tanácsadással, elhelyezkedést segítő kiadványok összeállításával, tájékoztatással segítsék a létszámcsökkentéssel érintettek újbóli munkába állását.

Kapcsolódó jogszabályok:

- Flt. 22. § - a munkáltató által végrehajtott csoportos létszámleépítés esetén adható támogatásról,

- 6/1996. (VII. 16.) MüM rendelet 21/A-21/B. § - a csoportos létszámleépítés hátrányos következményeinek enyhítését célzó támogatásról,

- 6/1992. (VI. 17.) MüM rendeleta munkavállalók ágazatközi besorolási rendszeréről.

94/C. § (1) Ha a konzultációt követően a munkáltató a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról dönt, a döntésben meg kell határozni:

a) az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban,

b) a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját, illetve végrehajtásának időbeni ütemezését.

(2) A csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezését harmincnapos időszakok alapján kell meghatározni.

(3) A 94/A. § (1) bekezdése szerinti harmincnapos időszak szempontjából a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell irányadónak tekinteni. Ha a munkáltató az adott időszakon belül az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől, illetve megállapodás kötésétől számított harminc napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl, illetve megállapodást köt, az ezzel érintett munkavállalókat az előző ütemben érintett munkavállalók létszámához kell számítani.

(4) A (3) bekezdés alkalmazásában munkaviszony megszüntetésére irányuló

a) jognyilatkozatnak a munkáltató működésével összefüggő okra alapított rendes felmondást, illetve a 88. § (2) bekezdése szerinti munkáltatói intézkedést,

b) megállapodásnak a közös megegyezést [87. § (1) bekezdés a) pont] kell tekinteni.

EBH2005. 1341. A csoportos létszámcsökkentés szempontjából a munkaviszonynak/közalkalmazotti jogviszonynak a határozott idő lejártával való megszűnése nem vehető figyelembe [1992. évi XXII. törvény 94/C. § (3)-(4) bek., 94/D. § (2) bek.; 1992. évi XXXIII. törvény 38/A. § (1)-(2) bek.].

A Munka tv. 94/C. §-a konkrétan meghatározza, hogy ha a konzultációs eljárást követően a munkáltató mégis a létszámleépítés végrehajtásáról dönt, akkor az erre irányuló intézkedésének mit kell tartalmazni:

- egyrészt a munkavállalók létszámát foglalkoztatási csoportok szerinti bontásban,

- másrészt a létszámcsökkentés végrehajtásának kezdetét és végét, ezen időtartamon belül a leépítés időbeni ütemezését.

Természetesen a munkáltatói döntés más egyéb fontos, leépítéssel kapcsolatos kérdést is tartalmazhat. Tekintettel arra, hogy az érintett munkavállalói létszámot 30 napos időszakonként kell ütemezni, annak kezdő és befejező időpontját különösen körültekintően kell meghatározni akkor, ha nagyobb létszámú leépítés során, több ütemben történik a munkavállalók jogviszonyának megszüntetése. Az ütemezéssel elérhető, hogy jelentős létszám leépítésekor a munkaügyi központnál ne tömegesen jelenjenek meg az elhelyezkedni nem tudó munkanélküliek. A (4) bekezdés pontosan meghatározza, hogy mely munkaviszony megszüntetési módokat kell a csoportos létszámcsökkentéssel érintett létszám meghatározása szempontjából figyelembe venni.

Kapcsolódó jogszabályok:

- 6/1992. (VI. 17.) MüM rendelet - a munkavállalók ágazatközi besorolási rendszeréről

94/D. § (1) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról, valamint a 94/B. § (3)-(4) bekezdésében meghatározott adatról és körülményről írásban értesíti az állami foglalkoztatási szervet. Az értesítést a munkavállalók képviselői részére történő tájékoztatással [94/B. § (3)-(4) bekezdés] egyidejűleg kell megküldeni az állami foglalkoztatási szervnek, és ennek másolatát a munkavállalók képviselőinek át kell adni.

(2) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az állami foglalkoztatási szervet a rendes felmondás, illetve a 88. § (2) bekezdése szerinti jognyilatkozat közlését legalább harminc nappal megelőzően írásban tájékoztatja. Ennek során közli a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók

a) személyi adatait (ideértve a Társadalombiztosítási Azonosító Jelét is),

b) utolsó munkakörét,

c) szakképzettségét,

d) átlagkeresetét.

A Munka tv. 94/D. §-a az illetékes regionális munkaügyi központ felé történő tájékoztatási kötelezettségeket szabályozza.

Eszerint értesíteni kell az állami foglalkoztatási szervet, azaz a regionális munkaügyi központ szervezeti egységét a leépítés szándékáról, melyet a munkavállalók képviselőivel való konzultációt megelőzően kell elküldeni. Az értesítésben ugyanazokról az adatokról kell tájékoztatást adni, amelyet egyébként a munkáltató a munkavállalók képviselőinek is köteles megadni. Ha a konzultációt követően a munkáltató a csoportos létszámcsökkentésről döntött, akkor e döntéséről is tájékoztatnia kell az illetékes állami foglalkoztatási szervet két esetben: egyrészt a rendes felmondás, másrészt a határozott idejű jogviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlését megelőzően, legalább 30 nappal korábban.

A közlésnek azt az időpontot kell tekinteni, amikor a munkáltató a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó értesítést a munkavállalónak átadja, vagy kézbesítette. A munkáltatónak tehát ügyelni kell arra, hogy például a rendes felmondást, csak a munkaügyi központ felé megküldött (2) bekezdés szerinti adattartalommal összeállított tájékoztatást követő 30. napot követően közölje. A regionális munkaügyi központnak, a leépített munkavállalókról megküldött információk segítséget nyújtanak ahhoz, hogy tömeges létszámleépítés esetén kellően fel tudjanak készülni a munkanélkülivé váltak problémáinak kezelésére.

Kapcsolódó jogszabályok:

- Flt. III. fejezete - munkaerő-piaci szolgáltatások, foglalkoztatást elősegítő támogatások,

- 6/1996. (VII. 16.) MüM rendelet 21/A-21/B. § - a csoportos létszámleépítés hátrányos következményeinek enyhítését célzó támogatásról.

94/E. § (1) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalót a rendes felmondás, illetve a 88. § (2) bekezdése szerinti jognyilatkozat közlését megelőzően legalább harminc nappal írásban tájékoztatja. A tájékoztatás másolatát meg kell küldeni a munkavállalók képviselőinek, illetve az állami foglalkoztatási szervnek is.

(2) Ha az (1) bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének időpontjában a munkavállaló a 90. § (1) bekezdésében meghatározott védelem alatt áll, a rendes felmondás csak a védelem megszűnését követően közölhető.

A munkáltatót nemcsak a munkaügyi központ felé, hanem a munkavállaló vonatkozásában is előzetes tájékoztatási kötelezettség terheli, a rendes felmondás, illetve a határozott időre szóló munkaviszony megszüntetése esetén. A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó jognyilatkozat közlése előtt legalább 30 nappal az érintett munkavállalót (is) tájékoztatni kell a létszámcsökkentésre vonatkozó döntésről.

A munkáltatónak tehát a rendes felmondás, vagy a 88. § (2) bekezdése szerinti jognyilatkozat közlése (átadása, kézbesítése) előtt ügyelni kell arra, hogy eleget tett-e mind az állami foglalkoztatási szervezet mind a munkavállaló felé az előzetes értesítési kötelezettségének és e tájékoztatások megtörténte óta eltelt-e legalább 30 nap. Amennyiben a két tájékoztatás időpontja nem esik egybe (gyakran előfordulhat kézbesítés, átadás miatt néhány nap eltérés), akkor a 30 napot a később átadott, átvett tájékoztatástól kell számítani. A munkavállalónak szóló tájékoztatást egyben meg kell küldeni az illetékes állami foglalkoztatási szervnek és az üzemi tanácsnak, (munkavállalók képviselőinek) is.

Amennyiben a rendes felmondás közlését megelőző, legalább 30 nappal előbb átadott, a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntésről szóló tájékoztatás időpontjában a munkavállaló felmondási védelem alatt áll, a tájékoztatást át lehet adni számára, de a rendes felmondást nem lehet a tájékoztatást követő 30. nap után közölni, ha a munkavállaló még ekkor is felmondási védelem alatt áll. Így, hosszabb időtartamú keresőképtelenség esetén a létszámcsökkentést követően, jóval később is sor kerülhet a felmondás közlésére. Ha a felmondási védelem az előzetes tájékoztatást követően, de a 30 napos tilalmi időn belül szűnik meg, a rendes felmondást ebben az esetben is csak a tájékoztatás megtörténtét követő 30 nap elteltével lehet közölni.

94/F. § (1) A 94/D. § (2) bekezdésében, illetve a 94/E. §-ban foglaltak megszegésével közölt, illetve a munkáltató és a munkavállalók képviselői között a konzultáció során kötött megállapodásba ütköző rendes felmondás jogellenes.

(2) Ha a munkáltató eljárása során megsérti az üzemi tanács vagy a szakszervezet 94/B. §-ban meghatározott jogait, az üzemi tanács, illetve a szakszervezet ennek megállapítása iránt bírósághoz fordulhat. A bíróság nyolc napon belül nemperes eljárásban dönt.

Ha a munkáltató rendes felmondás esetén megszegi a munkavállaló, vagy az állami foglalkoztatási szerv felé történő előzetes (a felmondás közlését megelőző, legalább 30 nappal korábbi) tájékoztatási kötelezettségét, vagy a felmondási védelem alatt álló munkavállalóval szemben él a rendes felmondás jogával, vagy a konzultáció eredményeként kötött megállapodásba ütközően gyakorolja a rendes felmondás jogát, akkor e felmondások a Munka tv. 94/F. § alapján jogellenesnek minősülnek. Kiemeljük, hogy csak rendes felmondás esetén minősülnek e jogszabálysértések jogellenesnek. Ennek bírósági megállapítása esetén a munkavállalót megilletik a Munka tv. 100. §-a szerinti jogosultságok.

94/G. § A 94/A-94/F. §-ban foglalt rendelkezések a tengerjáró hajók személyzete tekintetében nem alkalmazhatók.

A Tanács 98/59/EK irányelve rendelkezik a tagállamok csoportos létszámcsökkentésekre vonatkozó szabályainak közelítéséről. Ennek 1. cikkelye alapján az irányelvet a tengerjáró hajók személyzete (legénysége) esetében nem kell alkalmazni. E szabályt tartalmazza a jelen szakasz.

Végkielégítés

95. § (1) A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg.

(2) Az (1) bekezdéstől eltérően nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül [87/A. § (1) bekezdés].

(3) A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a munkáltatónál a (4) bekezdésben meghatározott időtartamban fennálljon. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából figyelmen kívül kell hagyni

a) a szabadságvesztés, a közérdekű munka, valamint

b) a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadság, kivéve a közeli hozzátartozó, valamint a tíz éven aluli gyermek gondozása, ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság

időtartamát.

(4) A végkielégítés mértéke

a) legalább három év esetén: egyhavi;

b) legalább öt év esetén: kéthavi;

c) legalább tíz év esetén: háromhavi;

d) legalább tizenöt év esetén: négyhavi;

e) legalább húsz év esetén: öthavi;

f) legalább huszonöt év esetén: hathavi

átlagkereset összege.

(5) A végkielégítésnek a (4) bekezdésben meghatározott mértéke háromhavi átlagkereset összegével emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya az (1) bekezdésben meghatározott módon

a) az öregségi nyugdíjra [87/A. § (1) bekezdés a) pont], továbbá

b) a korkedvezményes öregségi nyugdíjra

való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. Nem illeti meg az emelt összegű végkielégítés a munkavállalót, ha az a) vagy a b) pontban foglaltak alapján korábban már emelt összegű végkielégítésben részesült.

EBH2005. 1342. A felek a végkielégítésre való jogosultságot a munkaszerződésben bármely módon meghatározhatják, nem ütközik jogszabályba, ha egy másik munkáltatónál hatályos kollektív szerződés alkalmazásáról állapodnak meg [1992. évi XXII. törvény 13. § (3) bek., 40/A. §, 95. §].

EBH2000. 244. Végkielégítés határozott időre szóló munkaviszony megszűnése esetére is kiköthető (Mt. 95. §).

BH2007. 136. A rendkívüli felmondás 2004. május 6-ai közlésekor a munkavállaló még nem minősült nyugdíjasnak, mert a nyugdíjat 2004. szeptember 20-ai igénybejelentése alapján állapították meg; a végkielégítés ezért megillette [1992. évi XXII. törvény 87/A. §, 95. § (2) bekezdés, 100. § (7) bekezdés].

BH2004. 380. Nem vehető nyilvántartásba a munkáltató adós rendes felmondása esetén a hitelező munkavállaló végkielégítés iránti igénye, ha a munkáltatónál legalább hároméves munkaviszonnyal nem rendelkezett [1991. évi IL. tv. (Cstv.) 46. § (6) bek.; 1992. évi XXII. tv. 95. § (1) és (4) bek.].

BH2004. 253. Jogosultságot kizáró módosító jogszabályt a jogbiztonság követelményének megfelelően kell alkalmazni [2000. évi XXXIII. törvény 5. §-ával módosított Mt. 95. § (2) bekezdése; 1999. évi LVI. törvény 10. § (1) bekezdés, 38. § (3) bekezdés].

BH2003. 513. Ha a kollektív szerződés rész-végkielégítést biztosított annak a dolgozónak is, aki a felajánlott munkakör elfogadásával legalább két bérkategóriával alacsonyabb munkakörbe kerül, a kedvezmény nem illeti meg azt a munkavállalót, aki az utolsó áthelyezésnél csak egy kategóriával került alacsonyabb munkakörbe [Mt. 13. § (3) bek. 95. §].

BH2002. 412. A végkielégítés fizetésének feltételei tekintetében nincs olyan kógens szabály, amelytől a törvény a munkavállalóra vonatkozó kedvezőbb eltérést tiltaná. Nem kizárt tehát, hogy a felek megállapodása a végkielégítésre jogosultság vonatkozásában a törvényben szabályozottakhoz képest a munkavállalóra kedvezőbb kikötés megállapításával eltérjen. Ez ráutaló magatartással is történhet [Mt. 95. § (1) bek., 13. § (3) bek.].

BH2001. 493. A munkáltató jogutód nélkül történő megszűnése esetén a törvény a munkavállalókat megillető járandóságok szempontjából nem tesz különbséget a munkaviszonyok között azok tartama szerint [Mt. 86. § b) pont, 86/A. §, 95. §].

BH2000. 322. Ha a felek a határozott idejű munkaviszony megszűnése esetére - a törvénytől eltérően - végkielégítésben állapodtak meg, a munkavállalót a végkielégítés megilleti [Mt. 88. § (2) bek., 95. § (2) bek.].

BH1999. 516. Termelőszövetkezeti tagként alkalmazotti munkát végző természetes személyt nem illeti meg végkielégítés, ha a tagsági viszonyának - jogszabály erejénél fogva - munkaviszonnyá történt átalakulásától a felszámoló részéről történt felmondásáig 3 év még nem telt el. A tagsági viszonyban az adósnál eltöltött munkaidő nem számítható be a munkaviszonyban eltöltött időtartamba [1967. évi III. tv. 28. § (1) és (3) bek. a) pont, 1971. évi III. tv. 30. § (1) bek., 31. § a) pont, 1992. évi I. tv. 65. §, 1992. évi II. tv. 55. §, 1992. évi XXII. tv. 95. § (4) bek a) pont., 1993. évi LXXXI. tv.-nyel módosított 1991. évi IL. tv. 38. § (3) bek., Pp. 213. § (1) bek.].

BH1998. 508. Az átszervezés fogalmán nem kizárólag a szervezeti felépítést érintő változtatást, hanem a korábbi munkaköri feladatelosztás megváltoztatását is érteni kell (1992. évi XXII. törvény 89. §, 95. §).

BH1997. 360. A felszámolási eljárás keretében érvényesített, a munkavállalót ért üzemi baleset után járó kártérítés számításánál a felmondás esetén jogszabály szerint fizetendő végkielégítés összege a kárt csökkentő tényezőként nem vehető figyelembe [1967. évi II. tv. 62. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 95. §, 205. § (1) bek., 26/1980. (XII. 20.) MüM r. 9. §, 1986. évi 11. tvr. (Ftvr.) 30. § (1) bek. a)-c) pont, 31. § (1) bek.].

BH1995. 438. Ha a munkáltató jogelődje kisszövetkezet volt, és abban a munkavállaló a tagsági viszonyának fennállása alatt munkamegállapodás alapján végzett munkát, ezt az időszakot - a munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése esetén - a végkielégítés mértékének megállapításánál figyelembe kell venni [1992. évi II. tv. 55. §, 1992. évi I. tv. 65. §, 1992. évi XXII. tv. 95. §, 1971. évi 32. tvr. 21. §, 22. §].

BH1993. 709. Ha a munkáltató nem szűnt meg, és a munkavállaló foglalkoztatása egyébként változatlan feltételek mellett tovább folytatódik, a munkaviszony fennmarad, és azzal a munkáltatóval tart folyamatosan tovább, amely - a korábbi munkáltatóval történt megállapodás alapján - a foglalkoztatást a korábbi munkáltató helyében tovább végzi. A munkavállalót ennek figyelembevételével illeti meg a jogszabályban meghatározott végkielégítés (1991. évi XLVIII. tv. 2. §, MK 154. sz.)

BH1993. 708. Üzemnek (üzemrésznek) a munkavállalókkal együttesen történt, megállapodáson alapuló tényleges átvétele esetén az új munkáltató a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek szempontjából a korábbi munkáltatónak - egyetemes jogutódlás hiányában is - különös jogutódja. A munkaviszonyt tehát a munkáltató személyében bekövetkezett különös jogutódlás nem érinti. Erre figyelemmel a dolgozót a jogszabályban előírt végkielégítés illeti meg a munkaviszonyának felmondással történő megszűntetése esetén (1991. évi XLVIII. tv. 2. §).

Az adott munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamától függően a munkavállalót végkielégítés illeti meg a munkáltató rendes felmondása, vagy jogutód nélküli megszűnése esetén.

A munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás a munkaviszonyt nem érinti, a felmondási idő és a végkielégítés szempontjából a jogelődnél és a jogutódnál eltöltött időket együttesen kell számításba venni.

A munkával nem töltött időszakok közül egyes időtartamokat indokolatlan figyelembe venni a végkielégítésre való jogosultság szempontjából, amikor kvázi szünetel a munkaviszony. Ilyen időtartam:

- a szabadságvesztés, továbbá a közérdekű munka időtartama [ez utóbbi nem azonos a közhasznú, illetve közmunkával, a Btk. 49. § (3) bek. szerint ugyanis hetenként egy nap, heti pihenőnapon, vagy szabadnapon történő díjtalan munkavégzést jelent],

- a 30 napot meghaladó fizetés nélküli szabadság időtartama (a kivételek figyelembevételével).

A végkielégítés Munka tv.-ben meghatározott értékei csak a minimális mértéket határozzák meg, a kollektív szerződés, illetve a munkaszerződés a munkavállaló javára ettől eltérhet.

A nyugdíjasnak minősülő munkavállalóknak nem jár végkielégítés, így a végkielégítésből való kizárás kiterjedt az előrehozott öregségi nyugdíjban, valamint a szolgálati nyugdíjban részesülőkre is.

A további munkaviszonyban foglalkoztatottak - azaz a második, vagy mellékfoglalkozásnak nevezett forma - vonatkozásában ugyanazon szabályokat kell alkalmazni, mint az ún. főállásban lévőknél, tehát őket is megilleti a végkielégítés az egyéb törvényi feltételek esetén.

Az emelt összegű végkielégítés nemcsak az öregségi nyugdíjra jogosult munkavállalót, hanem a korkedvezményes öregségi nyugdíjra jogosultat is megilleti akkor, ha a nyugdíj megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg a munkavállaló munkaviszonya. A gyakorlatban előfordulhat, hogy az emelt összegű végkielégítést a nyugdíj előtt álló munkavállaló az egyik munkáltatónál megkapta, majd még a nyugdíjazása előtt ismét elhelyezkedik és munkaviszonya esetleges újbóli megszüntetése esetén ismét jogosulttá válhat a plusz három havi végkielégítésre. Ezt a lehetőséget a törvény kizárja.

A végkielégítés mértékének kiszámításakor a Munka tv. 209. §-a alapján - az 1992. július 1-je előtt - áthelyezéssel keletkezett korábbi munkaviszonyban töltött éveket nem lehet figyelembe venni.

BH2003. 513. - többlet végkielégítésre való jog

BH2002. 412. - végkielégítés fizetésének feltételei

BH2000. 322. - végkielégítés fizetése megállapodás alapján

EBH2000. 244. - végkielégítés határozott időre szóló munkaviszony megszűnése esetére is kiköthető

BH1999. 516. - termelőszövetkezeti tag végkielégítése

BH1998. 597. - a munkáltató levonási kötelezettsége a végkielégítésből

BH1997. 360. - végkielégítést nem lehet kárt csökkentő tényezőként figyelembe venni

Rendkívüli felmondás

96. § (1) A munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél

a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy

b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ettől érvényesen eltérni nem lehet.

(2) A rendkívüli felmondás indoka tekintetében a 89. § (2) bekezdését kell megfelelően alkalmazni. A munkáltatói rendkívüli felmondás közlése előtt lehetőséget kell adni a munkavállalónak a tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el.

(3) Kollektív szerződés, illetve munkaszerződés - az (1) bekezdés keretei között - meghatározhatja azokat az eseteket, amikor az (1) bekezdésben foglalt jogkövetkezménynek van helye.

(4) A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. Ha a rendkívüli felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, a tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról a testületet - mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet - tájékoztatják.

(5)

(6) Rendkívüli felmondás esetén - e törvényben előírt kivételektől eltekintve - a rendes felmondás szabályai nem alkalmazhatók.

(7) A (6) bekezdéstől eltérően, ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató köteles annyi időre járó átlagkeresetet részére kifizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. A munkavállaló követelheti felmerült kárának megtérítését is.

EBH2007. 1634. A munkavállalók munkavégzési kötelezettsége jogszerű munkafeltételek mellett állt fenn, ha ezek fennállását a munkáltató nem igazolta, a munkavállalók szabálytalan magatartása enyhébb megítélés alá esik [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés a) pont, 140/A. §].

EBH2007. 1633. Nem minősül a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevő munkavállalói magatartásnak, ha az üzemi tanács tagjai a dolgozók jóléti céljára rendelt ingatlanok védelme érdekében gyakorolták a törvényben biztosított jogaikat [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés b) pont, 22. § (1) bekezdés, 22/A. §, 69. §].

EBH2006. 1441. A munkavállalónak a perben bizonyított tényekről, illetve ezeknek bizalomvesztést megalapozó voltáról tett elismerő nyilatkozata, a bizonyítási eljárás bizalomvesztést megalapozó eredménye a büntetőügyben meghozott határozatra tekintet nélkül megalapozhatja a munkáltató rendkívüli felmondását [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. b) pont].

EBH2006. 1440. A rendkívüli felmondás indoka - általában - lehet több azonos jellegű kötelezettségszegés sorozatosnak minősülő elkövetése, azonban ha a munkáltató a magatartásokat korábban már külön, írásbeli figyelmeztetéssel értékelte, ezekre a bírói gyakorlat értelmében ismételten a rendkívüli felmondás indokaként nem, csupán a magatartás súlyát alátámasztandóan hivatkozhat [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont].

EBH2006. 1439. A kötelezettség megszegése a munkavállaló rendkívüli felmondásának jogszerű indoka lehet [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont].

EBH2005. 1344. Munkáltatói rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségszegés bizonyítottságát követően a kötelezettségszegés súlyát kell vizsgálni; ennek értékelését a munkáltató együttműködési kötelezettséget sértő magatartása befolyásolhatja [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont, 3. § (1) bek.].

EBH2005. 1343. Rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségszegés munkajogi értékelése ugyanennek a magatartásnak a bizonyítottság hiányát alapul vevő büntetőjogi megítélésétől az eset egyedi körülményei miatt eltérhet [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont, 103. § (1) bek. a) pont; 1998. évi XIX. törvény 4. §, 331. § (1) bek.].

EBH2005. 1244. A bizalmi munkakörben foglalkoztatott munkavállalóról a rendőrségtől kapott, letartóztatásról szóló értesítés a bizalomvesztést megalapozhatja [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. b) pont].

EBH2005. 1243. A felmondási idő alatt elkövetett kötelezettségszegés miatt - minthogy a feleket ekkor is terhelik a jogviszonyból eredő kötelezettségek- a munkáltató a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszüntetheti [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont].

EBH2004. 1056. A munkáltató jogos gazdasági érdekének veszélyeztetése lényeges kötelezettségszegés, ennek súlyát a munkavállaló hosszú munkaviszonya és korábbi megfelelő munkavégzése nem érinti [Mt. 3. § (5) bek., 96. § (1) bek. a) pont].

EBH2003. 894. Bizalmi jellegű munkakört betöltő személynek a szabadideje alatt, az ellátott munkakörhöz hasonló tevékenység során tanúsított magatartása jogszerű indoka lehet a munkáltató rendkívüli felmondásának [Mt. 96. § (1) bekezdés b) pont].

EBH2002. 686. A munkavégzés helyét a felek jogutódlásnál is csak közös megegyezéssel módosíthatják. Ennek hiányában, ha a munkáltató egyoldalú munkaszerződés módosításnak minősülő utasításának a munkavállaló nem tesz eleget, a magatartása nem jelent rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségszegést (Mt. 82. §, 106. §, 96. §).

EBH2001. 565. Ha a munkáltató határidő megjelölésével állapította meg a munkavállaló kötelezettségét, ennek elmulasztása - amennyiben a kötelezettségszegés a határidőn túl, folyamatosan fennáll - nem eredményezi a munkáltató részéről a rendkívüli felmondásra nyitva álló határidő túllépését [Mt. 96. § (1) és (4) bekezdés].

EBH2001. 464. I. Az ügyvezetői tisztségét munkaviszonyban ellátó munkavállaló a rendkívüli felmondását indokolni köteles [Mt. 96. §, 190. §, 1997. évi CXLIV. tv. 30. § (1) bek. d) pont].

EBH2000. 355. Előzetes tárgyalást követően a munkáltató áltál megszövegezett és aláírt közös megegyezésről szóló megállapodás tervezete nem a munkáltató egyoldalú intézkedésének, hanem szerződési ajánlatnak minősül, melyet a munkavállaló visszautasíthat, ezért erre rendkívüli felmondási jog nem alapítható [Mt. 96. § (1) bek. a) pont].

EBH2000. 354. Nem felel meg a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének, ha a munkáltató a gazdálkodása körében felmerült okból nem kívánja a munkavállaló foglalkoztatását, emiatt határozott szóbeli ígéretet tesz a rendes felmondás közlésére, de az erről szóló okirat aláírását - noha a felmentési időről írásban rendelkezett - utóbb megtagadja, a munkáltatónak ez a magatartása a munkavállaló rendkívüli felmondását megalapozta [Mt. 3. § (1) bek., 96. § (1) bek. a) pont].

EBH2000. 247. A rendkívüli felmondás határidejét nem a kötelezettségszegés (adott esetben igazolatlan mulasztás) kezdő napjától, hanem annak befejeződésétől kell számítani (Mt. 96. §).

EBH2000. 246. Az objektív határidő tekintetében is figyelembe kell venni a magatartások folyamatosságát (Mt. 96. §).

EBH1999. 148. Ha a munkavállaló további munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesít, mindaddig, amíg ennek bejelentésére vonatkozó kötelezettségének nem tesz eleget, a rendkívüli felmondás közlésére megállapított szubjektív és objektív határidő nem kezdődik el (Mt. 96. §, 108. §).

EBH1999. 147. Bűncselekmény elkövetésének alapos gyanúja szigorúan körülhatárolt feltételek fennállása esetén megalapozhatja a munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetését. Ezért olyan esetben, amikor a munkavállaló által a munkaviszonyával összefüggésben elkövetett, a bizalom megingatására alkalmas súlyos bűncselekmény alapos gyanúja merült fel, melynek tényállását a munkáltató rövid időn belül nem tisztázhatta, a rendkívüli felmondás jogszerű [Mt. 96. § (1) bek. b) pontja].

EBH1999. 142. Ha a munkavállaló írásba foglalás nélkül elfogadja a munkáltató által tartós jelleggel felajánlott másik munkakört és ott hosszabb időn át munkát végez, e munkaköre csak közös megegyezéssel módosítható. Ha a munkáltató jogalap nélkül eltiltja a munkavállalót a munkaszerződéses munkakörében történő munkavégzéstől, és az egyoldalúan kijelölt másik munkakörben történő munkafelvétel elmulasztása miatt rendkívüli felmondást közöl, jogellenesen jár el (Mt. 82. §, 96. §).

EBH1999. 47. Az alkoholteszter eredménye általában igazolja, hogy a vizsgált személy szervezetében van-e alkohol. Ha a kollektív szerződés munkaidőben teljes alkoholmentességet követel meg, az alkoholos befolyásoltság konkrét mértéke nem perdöntő [Mt. 96. §, 109. §].

EBH1999. 46. A munkáltatónak a kötelezettségszegés gyanúja felmerülését követően haladéktalanul intézkednie kell az alapos és megnyugtató ismeret megszerzéséhez szükséges kivizsgálásról és ezzel nem késlekedhet. Csak ha az ennek érdekében szükséges intézkedéseket kellő időben megtette, hivatkozhat arra, hogy azok alapján az előírt időben élt a munkaviszony megszüntetésének jogával [Mt. 96. §].

BH2008. 132. A munkából történt ismételt, engedély nélküli távollétek, valamint a munkavállaló magatartásából eredő munkahelyi konfliktusok a rendkívüli felmondást megalapozzák [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés a) pont, 103. § (1) bekezdés b) pont].

BH2008. 131. Nem felel meg a törvénynek az a munkáltatói magatartás, amely az alkalmasnak minősített munkavállaló foglalkoztatását anélkül tagadja meg, hogy az általa vitatott orvosi vélemény felülvizsgálatát kérné, és ezután a munkakörre vonatkozó szerződés-módosítási ajánlatának elutasítása miatt rendkívüli felmondással él [1992. évi XXII. törvény 82. § (1) bekezdés, 96. § (1) bekezdés].

BH2008. 98. A munkavállalónak az a magatartása, hogy a vezetői munkakörében megszerzett információkat felhasználva a munkáltatóval üzleti kapcsolatban álló cégnek azonos terméket szállított, a rendkívüli felmondást megalapozza [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés a) pont, 3. § (5) bekezdés].

BH2008. 97. A veszélyes anyagok jelenléte miatt - a munkavállaló kötelező egészségügyi orvosi alkalmassági vizsgálatát elmulasztó - munkáltató ez okból akkor sem élhet rendkívüli felmondással, ha a munkavállaló olyan egészségi állapotra hivatkozással tagadja meg az átirányítás teljesítését, amely utóbb nem igazolódik [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés a) pont, 104. § (2) bekezdés].

BH2008. 76. Az autóbuszvezetőként elkövetett menetjeggyel való bármilyen visszaélést a bírói gyakorlat rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségszegésként minősíti [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés a) pont].

BH2008. 74. Ha a munkáltatói jogkör gyakorlója október 31-én tudomást szerzett a rendkívüli felmondásban megjelölt indokokról, a november 30-án kelt rendkívüli felmondás elkésett [1992. évi XXII. törvény 96. § (4) bekezdés, 107. § c) pont].

BH2007. 425. A munkáltatónak - a rendkívüli felmondást teljes körűen alátámasztó tényekre vonatkozó - érdemi vizsgálata befejezését követően döntését haladéktalanul meg kell hoznia [1992. évi XXII. törvény 96. § (4) bekezdés].

BH2007. 422. Ha a munkavállaló kellő időben, illetve többször jelezte betegségét a munkáltatónak, és az igazolások kiadása után azokat meg is küldte a részére, a távolmaradására alapított rendkívüli felmondás jogellenesen történt [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés a) pont].

BH2007. 386. A vezérigazgatónak az a magatartása, hogy - a munkaköre alapján tőle elvárható körültekintő és gondos munkavégzést elmulasztva - a munkáltatójának veszteséget okoz, a rendkívüli felmondás indokául megjelölhető [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés a) pont].

BH2007. 311. A rendkívüli felmondás indoka általában több, akár azonos jellegű kötelezettségszegés elkövetése is lehet, azonban ha a munkáltató a magatartásokat korábban már külön írásbeli figyelmeztetéssel értékelte, ezekre ismételten a rendkívüli felmondás indokaként nem, csupán a magatartás súlyát alátámasztandóan hivatkozhat [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés a) pont].

BH2007. 310. Az üzemi tanács tagjainak - a munkavállalók jóléti céljára rendelt ingatlanok védelme érdekében megvalósult - joggyakorlása a munkaviszonyuk fenntartását nem teszi lehetetlenné [1992. évi XXII. törvény 22/A. §, 69. §, 96. § (1) bekezdés b) pont].

BH2007. 307. Ha a munkáltató a munkavállaló - egyheti rendes szabadság igénybevétele iránti - kérelmét elfogadja, de azt közvetlenül a szabadság megkezdése előtt visszavonja, a munkahelyen való megjelenés elmulasztása miatt történt rendkívüli felmondással kapcsolatban vizsgálni kell a lényeges körülményeket (a visszavonásnak volt-e alapos oka, a nem teljesítésből származott-e hátrány stb.) [1992. évi XXII. törvény 134. §, 96. § (1) bekezdés a) pont].

BH2007. 134. I. Ha a vagyonőr munkakörben foglalkoztatott munkavállaló terhére a bíróság háromrendbeli közokirat-hamisítás elkövetését (nem a munkaviszonyával összefüggésben) kimondja, ez a magatartás a rendkívüli felmondást megalapozza [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés b) pont].

BH2007. 25. A munkáltatónak a törvényben foglaltaknak megfelelően meghozott rendkívüli felmondásról szóló döntése nem minősülhet rendeltetésellenesnek amiatt, hogy a munkaszerződés a vezetői megbízás visszavonását követően rendes felmondást írt elő [1992. évi XXII. törvény 4. §, 96. § (1) bekezdés].

BH2006. 417. A törvényben a munkáltató számára előírt munkaszerződés - módosítási kötelezettség - megszegése a munkavállaló rendkívüli felmondása jogszerű indokául szolgálhat [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés a) pont, az ügyben irányadó 76/C. § (4) bekezdés].

BH2006. 416. A munkáltatót terheli a bizonyítás arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló - a rendkívüli felmondást megalapozóan - lényeges kötelezettségét jelentős mértékben szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal megszegte [1992. évi XXII. törvény 96. § (2) bíróság alapján alkalmazandó 1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bekezdés].

BH2006. 415. Ha a rendkívüli felmondás megtételére előírt határidő utolsó napja szombat, vasárnap, vagy munkaszüneti nap, a határidő a következő munkanapon jár le [1992. évi XXII. törvény 12. § (2) és (4) bekezdés, 96. § (4) bekezdés].

BH2006. 375. Ha a munkavállaló egy Kft. részére több teljesítés nélküli, fiktív számla kifizetését igazolta - a tervezett árbevétel növelése, ezáltal a prémiumfeltétel teljesítése céljából - 7 millió forint értékben, a rendkívüli felmondás objektív határideje 5 év [1992. évi XXII. törvény 96. § (4) bekezdés; 1978. évi IV. törvény 318. § (1) bekezdés, (5) bekezdés a) pont, 33. § (1) bekezdés b) pont].

BH2006. 264. II. A munkavállaló kártérítésként nemcsak a rendszeres juttatások ellenértékét érvényesítheti a munkaviszonyának rendkívüli felmondásával történő megszüntetésekor [1992. évi XXII. törvény 96. § (7) bekezdés].

BH2006. 263. II. Megállapodás hiányában, továbbá ha ennek létrejöttét a munkavállaló többször kezdeményezte, a munkáltató nem hivatkozhat rendkívüli felmondásában a másik fél együttműködési kötelezettsége megsértésére, a megjelenési kötelezettség elmulasztására [1992. évi XXII. törvény 102. § (3) bekezdés a) és b) pont, 96. § (1) bekezdés a) pont].

BH2006. 229. Azt, hogy a rendkívüli felmondás indokául megjelölt kötelezettségszegés vétkes volt-e, illetve a szándékosság, vagy súlyos gondatlanság megvalósult-e, a munkavállaló korábbi magatartása figyelmen kívül hagyásával kell megállapítani [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés a) pont].

BH2006. 200. Ha a munkavégzés feltételéül szolgáló belépőkártyával rendelkezni jogosult harmadik személy e jogával élve a kártyát indokolás nélkül visszavonja, önmagában ez a tény a munkáltató által történő rendkívüli felmondást nem alapozza meg [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) és b) pont].

BH2006. 198. A kollektív szerződés a rendkívüli felmondáshoz fűződő jog gyakorlásának lehetőségét nem bővítheti, és nem szűkítheti. Ezért a kollektív szerződésnek a fokozatosságról szóló rendelkezését nem lehet a szóban lévő jog korlátozásaként értékelni és alkalmazni [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek.].

BH2006. 126. Ha a munkavállaló két munkakört lát el, és a rendkívüli felmondás csak az egyikre vonatkozik, a jognyilatkozat jogszerűsége vizsgálatánál az említett sajátosságot nem lehet figyelmen kívül hagyni [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés a) pont].

BH2006. 62. Munkahelyi felettesnek a beosztottjához intézett, - szabálytalan magáncélú munkavégzésre vonatkozó - kérése rendkívüli felmondást alapozhat meg [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés].

BH2005. 444. A rehabilitációs munkakörre vonatkozó megállapodás nélkül a munkáltató nem hivatkozhat a munkavégzési kötelezettség munkavállaló általi megszegésére [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés a) pont; 8/1983. (VI. 29.) EüM-PM együttes rendelet 3. §, 4. §].

BH2005. 408. A rendes felmondás felmondási ideje alatt rendkívüli felmondás közölhető és az nem tekinthető a rendes felmondás visszavonásának (1992. évi XXII. törvény 96. §).

BH2005. 405. A folyamatosan, a rendkívüli felmondáskor is fennálló kötelezettségszegéssel indokolt jognyilatkozatok tekintetében a jogvesztő határidő elmulasztása nem következhet be [1992. évi XXII. törvény 96. § (4) bekezdés].

BH2005. 370. Ha a körülmények alapján a munkavállalónak - kötelességszerű magatartás esetén - nyilvánvalóan fel kell ismernie cselekménye súlyosan szabálytalan voltát, az - egyszeri magatartás esetén is - feltűnő közömbösséggel elkövetettnek minősülhet [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés a) pont].

BH2005. 331. A munkavállalót terheli a bizonyítás arról, hogy az engedély alapján történt eltávozás alatt jóhiszeműen és tisztességesen, az engedély alapjául megjelölt célnak megfelelően járt el [1992. évi XXII. törvény 3. § (1) bekezdés, 96. § (1) bekezdés a) pont; 1952. évi III. törvény 164. § (1) bekezdés].

BH2005. 330. A munkáltatónak a kötelezettségszegés jellege alapján kell a rendkívüli felmondás összefoglaló indokát megjelölnie [1992. évi XXII. törvény 96. § (2) bekezdés, 89. § (2) bekezdés].

BH2005. 329. A dolog értékére tekintet nélkül rendkívüli felmondást alapozhat meg, ha a munkavállalónál a munkáltató által gyártott termék egy részét úgy foglalják le, hogy a birtoklás szabályellenesnek minősül [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés a) pont].

BH2005. 300. A főkönyvelőnek - aki egyben a kft. tagja is - a tagsági viszonyával kapcsolatos olyan magatartása, ami alkalmas a munkáltató bizalma súlyos megrendülésére, a rendkívüli felmondást megalapozhatja [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés b) pont].

BH2005. 298. A gazdasági társaság tulajdonosainak megváltozásakor a tájékoztatási kötelezettség tekintetében az ügyvezetőnek fokozott gondossággal kell eljárni. Ennek elmulasztása rendkívüli felmondást alapozhat meg [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés a) pont].

BH2005. 229. A munkáltatónak a munkavállaló rendkívüli felmondását írásban elfogadó jognyilatkozatát - kizáró körülmény hiányában - a rendkívüli felmondás jogszerűsége elismeréseként kell értelmezni (1992. évi XXII. törvény 96. §).

BH2005. 225. II. A rendkívüli felmondás indokául megjelölt kötelezettségszegés súlyát megalapozó tényeket a munkáltatónak kell bizonyítania [1992. évi XXII. törvény 96. § (2) bekezdés].

BH2005. 120. Munkahelyi felettessel szemben tanúsított magatartás összefoglaló megjelölésénél a munkáltató bizonyíthatja a munkavállaló - rendkívüli felmondási okként megjelölt - egyes kötelezettségszegéseit [Mt. 96. § (1) bekezdés a) pont].

BH2005. 117. Rendkívüli felmondás indokául megjelölt kötelezettségszegést a munkavállaló munkaköre, szakismerete, beosztása alapján kell vizsgálni [Mt. 96. § (1) bekezdés a) pont].

BH2005. 33. A munkáltatónak az a magatartása, hogy a rendkívüli felmondási okra vonatkozóan nem teszi lehetővé a munkavállaló számára a védekezést, önmagában nem minősül a jognyilatkozat jogellenességét megalapozóként [1992. évi XXII. tv. 96. § (2) bekezdés].

BH2004. 483. A munkavállalónak az a magatartása, hogy a munkáltatója tevékenységével összefüggő, munkaviszonyon kívüli jogviszonyában a jóhiszeműség követelményét figyelmen kívül hagyja, jogszerű rendkívüli felmondási ok lehet [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés b) pont].

BH2004. 428. A munkáltatónak a túlmunka elvégzéséhez fűződő bizonyított méltányolható érdeke - a túlmunkavégzés időtartamára tekintet nélkül is - megalapozhatja a rendkívüli felmondásra okot adó kötelezettségszegés jelentős mértékét [Mt. 96. § (1) bekezdés a) pont].

BH2004. 390. II. A rendkívüli felmondásra okot adó utasítás megtagadásának vizsgálata során jelentősége van annak is, hogy az utasítás végrehajtását az erre feljogosított személy megköveteli-e [MK 122. számú állásfoglalás 4. pont; Mt. 102. § (3) bekezdés a) pont, 104. §; Mt. 96. § (1) bekezdés a) pont].

BH2004. 388. Bizalomvesztésen alapuló munkáltatói rendes felmondás jogszerű indokának minősül, ha a munkavállaló a munkáltató előzetes tájékoztatása nélkül magáncélra jelentős anyagi előnyt fogad el a munkáltatóval tartós jogviszonyban lévő gazdasági társaságtól [Mt. 96. § (1) bekezdés a) pont, 103. § (1) bekezdés c) pont].

BH2004. 251. Rendkívüli felmondás esetében a világos indokolás követelményének megfelel a munkavállaló által ismert jegyzőkönyvre való hivatkozás [Mt. 89. § (2) bekezdés, 96. § (2) bekezdés; MK. 95. számú állásfoglalás].

BH2004. 208. A munkaköri feladat elmulasztásával indokolt munkáltatói rendkívüli felmondás esetén a bizonyított indokkal szemben a munkavállalót terheli a kötelezettség teljesítésének bizonyítása [Mt. 89. § (2) bekezdés, 96. § (2) bekezdés, Pp. 164. § (1) bekezdés].

BH2004. 203. A rendkívüli felmondás okaként megjelölt kötelezettségszegés értékelésénél figyelembe kell venni a munkavállalónak a munkahelyi szervezetben betöltött helyét, a munkakörén alapuló felelősségét [Mt. 96. § (1) bekezdés a) pont].

BH2004. 77. II. A munkakörrel összeférhetetlen tevékenység engedély nélküli folytatása megalapozza a rendkívüli felmondást (Mt. 74. §, 96. §)

BH2003. 475. Ha a munkáltató kétrendbeli kötelezettségszegés alapján közölt rendkívüli felmondást a munkavállalóval, mindkét cselekmény vonatkozásában szükséges a tényállás megállapítása; ennek alapján bírálható el a minősített kötelezettségszegő magatartás fennállása [Mt. 96. § (1) bek. a) pont].

BH2003. 344. A munkáltató a rendkívüli felmondás alapjául szolgáló kötelezettségszegésről akkor szerez tudomást, ha ismert az elkövető személye, vétkessége és a kötelezettségszegés súlya (1992. évi XXII. törvény 96. §).

BH2003. 297. Ha a felek a munkaszerződésben megjelölt munkavégzési hely módosításában nem állapodtak meg, a munkavállaló a munkáltató egyoldalú munkaszerződés-módosításnak minősülő utasításának nem köteles eleget tenni; és a munkáltató emiatt nem szüntetheti meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát [Mt. 82. § (1) bek., 96. §, 106. §].

BH2003. 263. Ha az autópálya-matrica a munkáltató belső utasítása szerint csak forint ellenében volt árusítható, és az ettől eltérés kizárólag kivételes körülmények fennállása esetén jöhetett szóba, a belső utasítás e rendelkezésének megszegése alapul szolgálhatott a rendkívüli felmondásra (Mt. 96. §).

BH2003. 262. Ha a munkavállaló a szóbeli utasítás megszegésével az engedélyezettől eltérően szerzett be rendszeresen termékeket, ez a magatartása megalapozza a munkaviszonyának rendkívüli felmondással történt megszüntetését (Mt. 96. §).

BH2003. 210. A törvény a szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelmét biztosító szakszervezeti jogokat differenciáltan szabályozza, ezért az eltérő szabályok megsértésének következményei tekintetében a szakszervezeti jogosultság tartalma az irányadó. A rendes felmondás feltételeként előírt előzetes egyetértés hiánya az intézkedés jogellenességét eredményezi, a rendkívüli felmondás tekintetében szabályozott előzetes véleménykérés elmaradása azonban - a vélemény figyelembe vételének nem kötelező jellegére tekintettel - nem jár ilyen következménnyel [Mt. 28. § (1) bek., 96. §].

BH2002. 459. A bíróság a tanúvallomások értékelése alapján kialakult meggyőződése szerint az ittasság (kötelezettségszegés) tényét olyan esetben is megállapíthatja, ha az alkoholvizsgálat és a jegyzőkönyv felvétele elmaradásának bizonyított, életszerű, elfogadható indoka van. Ha ez a bírói mérlegelés okszerű, és az iratoknak, valamint a logika szabályainak megfelel, nem lehet eredményesen arra hivatkozni, hogy általában a bírói gyakorlat, illetve a Legfelsőbb Bíróság kollégiumi állásfoglalásában lévő iránymutatás mit tekint az alkoholfogyasztásnál irányadónak [Mt. 96. § (1) bek. a) pont, MK 122].

BH2002. 244. I. A rendkívüli felmondás nem lehet visszamenőleges hatályú. Önmagában azonban az ilyen megjelölés nem teszi jogellenessé a felmondást, hanem azzal jár, hogy a munkaviszony megszűnése időpontjának a rendkívüli felmondás közlése időpontját kell tekinteni [Mt. 96. § (4) bek.].

BH2002. 244. II. A munkavállaló munkavégzési, valamint együttműködési kötelezettségéből következik, hogy az akadályoztatását, különösen a keresőképtelenségét a munkáltató tudomására kell hoznia [Mt. 3. § (1) bek., 96. § (1) bek. a) pont, 103. § (1) bek. c) pont].

BH2002. 76. Ha a munkáltató a rendkívüli felmondását a munkaviszonyból származó kötelezettség szándékos vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben történt megszegésére alapítja, a jogszabálynak a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevő munkavállalói magatartásra utaló rendelkezése nem alkalmazható, mivel ebben az esetben a felróhatóság nem törvényi feltétel [Mt. 96. § (1) bek. a) és b) pont, 104. § (1) bek.].

BH2002. 31. A munkáltató a rendes felmondás közlését követően, a felmondási idő alatt - miután a munkavállaló munkaviszonya még nem szűnt meg - rendkívüli felmondással élhet. Ilyen esetben a munkaviszony az azt azonnali hatállyal megszüntető rendkívüli felmondással szűnik meg, ennélfogva a rendes felmondást tartalmazó jognyilatkozathoz már nem fűződik munkaviszonyt megszüntető joghatás [Mt. 89. § (1) bek., 96. § (1) bek.].

BH2001. 297. A rendkívüli felmondás csak a törvényben előírt minősített kötelezettségszegés megállapítása esetén megalapozott. A munkaviszony azonnali megszüntetését csak a munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettség - szándékos vagy súlyosan gondatlan - jelentős mértékű megszegése teszi indokolttá [Mt. 96. § (1) bek.].

BH2001. 243. Ha a munkáltató kollektív szerződése a teljes alkoholtilalomról és annak megszegése szankcióiról rendelkezik, a munkáltató jogszerűen él a rendkívüli felmondás jogával az e tilalmat figyelmen kívül hagyó munkavállalójával szemben [Mt. 96. § (1) bek., 103. § (1) bek.].

BH2000. 466. A munkamegosztás alkalmazása nem mentesíti a munkavállalókat kötelezettségeik teljesítése alól. Bármely munkafeladatnak munkáltatói utasítás nélkül történő átadása fenntartja az átadó munkavállaló felelősségét. A munkavállalóknak e felelősségével kapcsolatos lényeges kötelezettségszegése jogszerűvé teszi a rendkívüli felmondást [Mt. 96. § (1) bek. a) pont, 104. § (1) bek.].

BH2000. 419. Ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltatótól követelheti a felmondási járandóságot, kárának megtérítését, illetve megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is [Mt. 96. § (1) bek. a) pont, (7) bek.].

BH2000. 371. Folyamatosan fennálló kötelezettségszegésre alapított rendkívüli felmondás esetében a kötelezettségek teljesítésére határidőt is megjelölő írásbeli felhívást követően a törvényes határidőben közölt rendkívüli felmondást nem lehet elkésettnek tekintetni (Mt. 96. § (4) bek.).

BH2000. 370. Ha a gazdasági igazgatóhelyettes az ügyvezető igazgató utasítását megszegve, annak hozzájárulása és engedélye nélkül ír alá külföldi bankátutalási megbízást, lényeges munkaköri kötelezettségét szándékosan szegi meg, ezért nem jogszerűtlen a vele ez okból közölt rendkívüli felmondás [Mt. 96. § (2) bek. a) pont].

BH2000. 325. Ha a munkavállaló több éven át nem végzett munkát - különösen, ha időközben a munkáltató szervezete is változáson ment keresztül -, elvárható a felektől, hogy a foglalkoztatás jövőbeni feltételeit - a lehetőségeket figyelembe véve - tisztázzák, és arról megállapodjanak. Ha a munkavállaló a munkaköre végleges tisztázása helyett a helyzete tisztázatlanságára hivatkozással szünteti meg rendkívüli felmondással a munkaviszonyát, e felmondást nem lehet jogszerűnek tekinteni [Mt. 96. § (1) bek. a) pont].

BH2000. 323. Ha a rendkívüli felmondásban a munkavállalók terhére rótt magatartások tekintetében jogerős ítélet nem állapította meg bűncselekmény elkövetését, nincs lehetőség a felmondás jogának gyakorlásához bűncselekmény elkövetése esetére irányadó objektív határidő alkalmazására [Mt. 96. § (4) bek.].

BH2000. 174. A hulladékanyag kivitele a munkahelyről a munkáltató engedélye hiányában általában a lényeges kötelezettség szándékos megszegésének minősül. Ha azonban ez a cselekmény a munkáltatónál kialakult gyakorlat folytán nem minősül jelentős mértékű kötelezettségszegésnek, nem tekinthető jogszerűnek az e jogcímen közölt rendkívüli felmondás [Mt. 96 § (1) bek. a) pont].

BH2000. 173. Ha a munkaadó a munkavállalót bizonyíthatóan változó munkahelyre alkalmazta, és az ilyen formában történő foglalkoztatása a munkaköre jellegéből is következik, a munkavállaló alaptalanul tagadja meg a munkavégzést más munkahelyen. Az e magatartására figyelemmel közölt rendkívül felmondás nem jogellenes [Mt. 96. § (1) bek. a) pont].

BH2000. 76. Rendkívüli felmondás esetén a szubjektív határidő akkor kezdődik, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója mindazoknak az ismereteknek teljeskörűen a birtokába jut, amelyek alapján a rendkívüli felmondási jog gyakorolhatóságáról, vagyis a kötelezettségszegés tényéről, a vétkesség súlyára és a kötelezettségszegés mértékére vonatkozó törvényi feltételek meglétéről állást lehet foglalni [Mt. 96. § (1) bek. a) pont, (4) bek.].

BH2000. 32. A rendkívüli felmondási jog gyakorlására nyitva álló határidő az azonos vagy hasonló jellegű kötelezettségszegések esetén az utolsó kötelezettségszegés tudomásra jutásával veszi kezdetét. Ennek számításánál a munkavállaló magatartásáról való tudomásszerzés időpontja az irányadó [Mt. 96. § (1) bek. a) pont, (4) bek.].

BH1999. 527. Az a munkavállaló, akinek tudomása van arról, hogy - a raktáros hiánya folytán - a szükséges alkatrész biztosítása nem akadálymentes, és tudja, hogy csak rövid időre elegendő alkatrész áll rendelkezésre, súlyosan gondatlan, a következmények tekintetében feltűnően közömbös magatartást tanúsít azáltal, hogy nem teszi meg a szükséges intézkedéseket. Ez a magatartása alapul szolgál a rendkívüli felmondásra [Mt. 96. § (1) bek. a) pont].

BH1999. 388. II. A rendkívüli felmondásra vonatkozó szabályok alkalmazása esetén a fegyelmi elbocsátás alapjául szolgáló kötelezettségszegést kell értékelni, a határidők szempontjából a korábbi Munka Törvénykönyve az irányadó [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont].

BH1999. 44. A felülvizsgálati eljárásban nincs helye felülmérlegelésnek, a bizonyítékok ismételt egybevetésének és értékelésének. Jogszabálysértést a bizonyítékok kirívóan okszerűtlen vagy a logika szabályaival ellentétes mérlegelése alapozhat meg [Pp. 270. § (1) bek., 206. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont].

BH1998. 556. II. Ha a munkáltató a rendkívüli felmondás indokát nem fogadja el, illetőleg annak jogszerűségét más okból vitatja, a rendkívüli felmondáshoz kapcsolódó jogkövetkezmények alkalmazása iránt a munkavállalónak kell keresetet indítania. A rendkívüli felmondás jogszerűségének bizonyítása a munkavállalót terheli [1992. évi XXII. törvény 96. § (1)-(6) bek., Pp. 164. § (1) bek.].

BH1998. 395. II. A felszámolót is megilleti a Munka Törvénykönyvében szabályozott rendkívüli felmondás lehetősége, ha a felszámolási eljárás lefolytatására az 1991. évi IL. tv. módosítása előtti szabályok szerint kerül sor [1991. évi IL. tv. (Cstv.) 47. § (1) és (3) bek., 1993. évi LXXXI. tv.-nyel módosított Cstv. 74. § (3) bek., 1992. évi XXII. tv. 96. § (1) bek.].

BH1998. 302. A rendkívüli felmondást kellő időben közöltnek kell tekinteni, ha az annak indokolásában megjelölt tények a gazdálkodás során csak későbbi időpontban váltak bizonyossá, és a munkáltató ehhez az időponthoz képest gyakorolta a jogszabályban meghatározott szubjektív határidőben a felmondás jogát [Mt. 96. § (3) bek. ].

BH1998. 98. Ha a munkavállaló a rendkívüli felmondását a munkáltató jelentős mértékű szándékos vagy súlyos gondatlansággal elkövetett kötelezettségszegésére alapítja, ez azonban a per során nem bizonyosodik be, nem tarthat igényt a jogszerű rendkívüli felmondás esetére meghatározott átlagkeresetre és végkielégítésre [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont, 100. §, 102. § (1)-(2) bek.].

BH1998. 51. A rendkívüli felmondás olyan egyoldalú jognyilatkozat, amely a másik fél hozzájárulása nélkül a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszünteti. E jognyilatkozat visszavonására csak a másik fél kifejezett, egyértelmű hozzájáruló nyilatkozata alapján van lehetőség [1992. évi XXII. törvény 8. § (1) bek., 9. §, 96. § (1) bek. a) pont, 100. §, Pp. 3. § (1) bek., 206. § (1) bek., 215. §].

BH1997. 499. Ha a vezetői munkakört betöltő munkavállaló a bizalmi állásában a tőle különösen elvárható együttműködési kötelezettségét szándékosan megszegi, a munkáltató jogszerűen mondja fel rendkívüli felmondással a munkaviszonyát [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont, 103. § (1) bek. c) pont].

BH1997. 463. Ha a munkavállaló a munkaköréből adódó lehetőségét jogosulatlanul kihasználva, az áruk csomagolásában elhelyezett és azokból eltulajdonított nyereményszelvényekkel - kiskereskedő bélyegzőjével - vesz részt nyereményjátékban, e magatartása lényegesen sérti mind a szállító, mind a munkáltató kereskedelmi érdekeit, és ennek alapján rendkívüli felmondás jogszerű indokául szolgál [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont, 103. § (1) bek. c) p.].

BH1997. 462. Rendkívüli felmondás megtámadása esetén a bíróság csak a felmondás jogszerűségét bírálhatja el, és nem alkalmazhat a törvény által egyébként megengedett más joghátrányt [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek., 102. § (3) bek., 109. § (1) bek.].

BH1997. 421. A rendkívüli felmondás jogát a jogszabályban előírt határidő alatt kell gyakorolni [1992. évi XXII. törvény 96. § (3) bek.].

BH1997. 213. A munkaköri leírás megváltoztatása önmagában nem ad alapot a munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetésére. Ha azonban ez a munkaszerződés módosítását is eredményezi, annak ténybeli alapjai folytán vizsgálni kell, hogy a jogellenes módosítás mint munkaviszonybeli kötelezettség szándékos megszegése megfelel-e a törvényben megjelölt feltételeknek [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont].

BH1997. 100. Ha a rendkívüli felmondás jogát nem az arra hatáskörrel rendelkező személy gyakorolta, és a munkaviszony ilyen módon történő megszüntetésére jogosult szerv csak utóbb - a jogvesztő határidőn túl - erősíti meg e jogosulatlanul tett intézkedést, a rendkívüli felmondást érvénytelennek kell tekinteni [1992. évi XXII. törvény 74. § (2), (3) bek., 96. § (3) bek.].

BH1996. 666. A munkavállalónak a munkáltatóéval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban való tevékeny közreműködése veszélyezteti a munkáltató gazdasági érdekeit, és alapot ad a rendkívüli felmondásra [1992. évi XXII. törvény 3. § (3) bek., 96. § (1) bek. b) pont].

BH1996. 621. II. A leltárhiány olyan hiány, amelynek az oka ismeretlen. Ez önmagában kizárja a vétkesség és az arra alapított rendkívüli felmondás indoka valóságának megállapítását [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont].

BH1996. 619. Ha az autóbusz-vezető a közúti közlekedésben szabálytalan magatartást tanúsító személygépkocsi-vezetővel szemben a vita során, lényeges érdeksérelem hiányában gázspray-t használ, a munkáltató e magatartása miatt jogszerűen szünteti meg rendkívüli felmondással a munkaviszonyát [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. b) pont, 103. § (1) bek. c) pont].

BH1996. 561. A munkaviszony rendkívüli felmondással azonnali hatállyal vagy az intézkedést követő, a törvényben meghatározott határidőn belül szüntethető meg az arra okot adó magatartás esetén. Ha a perben kétségessé válik, hogy a munkáltató a törvényben előírt határidő betartásával szüntette-e meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát e kérdést a bíróságnak a felmondás tartalma érdemi vizsgálatát megelőzően kell tisztáznia (1992. évi XXII. törvény 96. §).

BH1996. 452. Ha a határozott időre alkalmazott munkavállaló felmondásának jogalapja olyan munkáltatói magatartás, amely miatt a munkavállaló a munkaszerződésben meghatározott időtartamot nem tudja a munkáltatónál eltölteni, a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésének oka a munkáltató magatartásában van, ezért a munkavállaló igényelheti az emiatt le nem töltött időre járó munkabérének (átlagkeresetének) a megfizetését vagy választása szerint a törvényben meghatározott egyéb jogkövetkezmények alkalmazását [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 96. § (1) bek. a) és b) pont, (6) bek., 88. § (2) bek. ].

BH1996. 451. Ha a munkáltatói jog gyakorlója a rendkívüli felmondás alapjául szolgáló ok tudomására jutásától számított három nap alatt közli a felmondást, alaptalan annak jogellenességére történő hivatkozás azon a jogcímen, hogy az abban megjelölt ok már e határidő előtt megvalósult [Mt. 96. § (3) bek. , 1988. évi VI. tv. (Gt.) 285. § (1) bek.].

BH1996. 450. Ha a munkavállaló a munkáltató tudta és ezáltal engedélye nélkül olyan gazdasági társaságot alapít, amelynek részben tulajdonosává is válik, és a gazdasági társaság tevékenysége sérti a munkáltató gazdasági érdekeit, a munkáltató jogszerűen él a rendkívüli felmondás jogával [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 3. § (3) bek., 96. § (1) bek. a) és b) pont, 108. §, 188. § (3) bek., 191. § (2) és (4) bek.].

BH1996. 287. Ha a munkáltató a rendkívüli felmondás okát - a munkavállaló magatartására figyelemmel - a törvényben előírt feltételeknek megfelelően állapította meg, a felmondás hatálytalanítására nincs lehetőség (1992. évi XXII. törvény 96. §).

BH1996. 231. A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított három napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkezésétől számított hat hónapon - kollektív szerződés rendelkezése esetén legfeljebb egy éven - belül lehet gyakorolni [Mt. 96. § (3) bek.].

BH1996. 174. II. Ha a munkavállaló a jogutódnál - a munkaviszonya feltételeinek változatlanul fennmaradása ellenére - nem kíván munkát végezni, a munkáltató jogszerűen szünteti meg rendkívüli felmondással a munkaviszonyát [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. b) pont].

BH1996. 173. A rendkívüli felmondás jogszerű alkalmazásának az a feltétele, hogy a munkavállaló valamely, a munkaviszonyból folyó lényeges kötelezettségét jelentős mértékben szándékosan vagy súlyosan gondatlanul megszegje [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont].

BH1996. 127. Ha a munkáltató huzamos időn át nem tesz eleget a foglalkoztatási kötelezettségének és a munkavállaló emiatt él a rendkívüli felmondás jogával, e felmondást megalapozottnak kell tekinteni, és megilletik a munkáltató rendes felmondása esetén járó anyagi juttatások [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) és (6) bek.].

BH1995. 682. A kollektív szerződés a rendkívüli felmondás alapjául szolgáló eseteket meghatározhatja. Ez a szabályozás azonban értelemszerűen csak példálózó jellegű lehet, a törvény rendelkezéseinek alkalmazását nem korlátozhatja [1992. évi XXII. törvény 96. § (2) bek.].

BH1995. 681. Az a munkavállaló, aki szándékos bűncselekmény elkövetése miatt előzetes letartóztatásba kerül, szándékosan idézi elő azt a helyzetet, amelynek következtében a munkaviszonyból folyó munkavégzési kötelezettségének nem tud eleget tenni, és ez a körülmény megalapozza az emiatt közölt rendkívüli felmondás jogszerűségét [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont].

BH1995. 610. Több felmondási - rendkívüli felmondási indok megjelölése esetén akkor is helye van az intézkedés jogszerűsége megállapításának, ha nem mindegyik indok bizonyult valónak, azonban a bebizonyosodott ok a munkáltató intézkedésének jogszerű indokaként szolgálhat [1992. évi XXII. törvény 3. § (3) bek., 89. § (2) bek., 96. § (1) bek.].

BH1995. 545. Ha a rendkívüli felmondás indoka ugyan jogszerű, a munkáltató azonban a jogszabályban előírt három napon túl, elkésetten gyakorolta e felmondással kapcsolatos jogát, alaptalanul sérelmezi a rendkívüli felmondást e jogcímen hatálytalanító bírósági ítéletet [1992. évi XXII. törvény 96. § (3) bek.].

BH1995. 494. I. A rendkívüli felmondás jogát az annak alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított három napon belül lehet gyakorolni. E határidő akkor veszi kezdetét, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója tudomást szerez az érintett munkavállaló kötelezettségszegésének mértékéről és a vétkességéről [1992. évi XXII. törvény 96. § (3) bek.]

BH1995. 376. A rendkívüli felmondás okának a munkavállaló kifogásolt magatartásával kell összefüggésben állnia. Ha a bíróság a bizonyítási eljárás alapján egyértelműen megállapítható tények ellenére okszerűtlen mérlegeléssel következtet a megjelölt ok hiányára, az ítéletét nem lehet törvényesnek tekinteni [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) és b) pont, Pp. 206. §].

BH1995. 321. A munkáltató akkor szüntetheti meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát, ha a munkavállaló a munkaviszonyából származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentősen megszegi [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont].

BH1995. 253. Ha azonban a visszahívás nem felel meg a vezető tisztségviselővel fennálló munkaviszony megszüntetésére megállapított munkajogi rendelkezéseknek (a rendkívüli felmondásra irányadó előírásoknak), a munkáltatónak viselnie kell az e megszüntetés jogellenessége miatt meghatározott vagyoni következményeket (1992. évi XXII. törvény 96. §, 100. §).

BH1995. 131. A törvénynek a rendkívüli felmondásról szóló rendelkezéseitől érvényesen nem lehet eltérni. A kollektív szerződés nem szűkítheti vagy bővítheti azokat az eseteket, amelyeket a törvény előír [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. b) pont].

BH1994. 702. I. Ha a munkáltató a rendkívüli felmondást a munkavállaló munkaviszonyból származó kötelezettségszegésére alapítja, e felmondást kizárólag ennek alapulvételével kell elbírálni [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont].

BH1994. 702. II. Az alkalmatlanság éppen úgy, mint a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tevő egyéb körülmény csak abban az esetben szolgálhat a b) pont alapján rendkívüli felmondás alapjául, ha az a munkaviszonyból származó kötelezettségszegéssel nem függ össze [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. b) pont].

BH1994. 638. A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított három napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkezésétől számított hat hónapon, kollektív szerződés rendelkezése esetén legfeljebb egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. E szabály háromnapos szubjektív és hat hónapos (egyéves) objektív határidőt állapít meg. Az előbbi a felmondási okról való tudomásszerzés, az utóbbi az ok bekövetkezése időpontjától kezdődik [1992. évi XXII. törvény 96. § (3) bek.].

BH1994. 637. II. A rendkívüli felmondás jogával élő munkáltatónak egyértelműen kell megjelölnie azt az okot, amelynek alapján e jogát gyakorolta (1992. évi XXII. törvény 96. §).

BH1994. 636. A munkáltató akkor szüntetheti meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben megszegi. A munkavállaló vétkességét az összes körülmény figyelembevételével kell megítélni. Ebből a szempontból a munkavállalónak a felmondás alapjául szolgáló kötelezettségszegését megelőző magatartásai is vizsgálhatók [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont].

BH1994. 573. A munkakörével kapcsolatos kötelezettségét szándékosan és jelentős mértékben szegi meg az a felelős beosztású munkavállaló, aki nem követeli meg és nem ellenőrzi a munkáltatónak a munka végzésére, továbbá a munkafegyelemre vonatkozó és a munka jellegére tekintettel kiemelkedően fontos rendelkezései betartását [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont].

BH1994. 572. A rendkívüli felmondási ok megvalósul, ha a munkavállaló a munkaviszonyából folyó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont].

BH1994. 456. Rendkívüli felmondásra alapot adó ok, ha a kereskedelmi tevékenységet folytató vállalat árukihordó munkakörben foglalkozatott munkavállalója a munkáltató gazdálkodási rendszerének biztonságát sértő magatartást tanúsít. Az áruk kiszállításának és átadásának, a szabályszerű és bizonylatokkal is alátámasztott lebonyolítása a munkálatónak - a visszaélések elkerülése érdekében - fontos gazdasági érdeke [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont.].

BH1994. 398. A rendkívüli felmondási jog gyakorlására a a munkáltatói jogkör gyakorlója a tudomásszerzéstől számított három napon belül jogosult. Ez a határidő jogvesztő [1992. évi XXII. törvény 96. § (3) bek.].

BH1994. 58. II. A szövetkezetből való kiválás nem minősülhet a Munka Törvénykönyvében meghatározott rendkívüli felmondási okként [1992. évi XXII. tv. 96. §].

BH1993. 651. Egy korábbi fegyelmi határozat elbírálása kapcsán a rendkívüli felmondás szabályainak megfelelő alkalmazása esetén a bíróságnak azt kell vizsgálnia, hogy a fegyelmi határozatban megjelölt magatartás alapul szolgálhatott volna-e a rendkívüli felmondás gyakorlására [1992. évi XXII. tv. 206. § (2) bek., 96. § (1) bek. a), b) pont].

BH1993. 529. Rendkívüli felmondással szüntethető meg annak a munkavállalónak a munkaviszonya, aki az abból származó kötelezettséget - a munkáltatója anyagi érdekeltségét lényegesen sértő - súlyos gondatlanságával megszegte [1992. évi XXII. törvény (Mt.) 96. § (1) bek. a) pont].

A Munka tv. nem ismeri a munkáltató fegyelmi jogkörét, helyette azonban kimunkálta a munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetésének lehetőségét. E joggal azonban nemcsak a munkáltató, hanem a munkavállaló egyaránt élhet, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét olyan mértékben megszegi, hogy a munkaviszony fenntartása lehetetlenné válik.

A rendkívüli felmondás olyan egyoldalú nyilatkozat, amely a jogviszonyt azonnali hatállyal megszünteti.

A rendkívüli felmondás előtt vizsgálni kell, hogy a másik fél valóban munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét, jelentős mértékben megszegte-e és ennek során fennállt-e a szándékossága, vagy súlyos gondatlansága. Szándékosság akkor valósul meg, ha a fél előre látja magatartásának következményeit, és azokat kívánja, vagy azokba belenyugszik. Gondatlanság akkor, ha a fél tudta, vagy tudnia kellett volna magatartásának helytelen voltáról, de bízott a következmények elmaradásában. Mindkettő megvalósulhat akár tevőleges magatartással, akár mulasztással.

A munkavállaló számára okot adhat a rendkívüli felmondásra: ha a munkáltató például nem fizet munkabért, nem biztosítja az egészséges munkavégzés feltételeit, megszegi a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó törvényi szabályozást stb.

A munkáltató részéről megalapozhatja a rendkívüli felmondást: ha a munkavállaló például a munkáltató sérelmére bűncselekményt követ el, a munkáltató gazdasági érdekeit súlyosan veszélyezteti, munkahelyéről igazolatlanul több ízben hiányzott stb.

Kollektív szerződés, vagy munkaszerződés felsorolhatja azokat az eseteket, amelyek adott munkáltatónál ab ovo jelenthetik a rendkívüli felmondás alapjául szolgáló okokat. Ez a szabályozás azonban értelemszerűen csak példálózó jellegű lehet, a törvény rendelkezéseinek alkalmazását nem korlátozhatja.

A rendkívüli felmondás indoka tekintetében a 89. § (2) bekezdését kell megfelelően alkalmazni. Ez vélhetően azt jelenti, hogy az indoklással szemben támasztott követelmények (valóság, okszerűség) tekintetében kell a hivatkozott szakaszt irányadónak tekinteni. A 89. § (2) bekezdése szerint a felmondást csak a munkáltatónak kell indokolni. Amennyiben erre tekintettel a munkavállaló nem indokolja meg rendkívüli felmondását, a munkáltató pedig nem fogadja el a munkavállaló rendkívüli felmondását,(azaz nem fizeti meg a Munka tv. alapján járó átlagkeresetet), akkor annak megfizetése iránt a munkavállaló terjeszti elő keresetét, amelyben viszont a rendkívüli felmondás indokát elő kell terjesztenie.

A rendkívüli felmondásra nyitva álló szubjektív határidő az okról való tudomásszerzéstől számított 15 nap, az objektív határidő egy év, tehát legfeljebb az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, - bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig - lehet gyakorolni a rendkívüli felmondás jogát.

A rendkívüli felmondással a munkaviszony azonnali hatállyal megszűnik, még akkor is, ha a másik fél a felmondást bíróság előtt megtámadja. A keresetlevél benyújtásának tehát nincs halasztó hatálya az intézkedés végrehajtására.

A munkáltató rendkívüli felmondása során a munkavállalót nem illeti meg a felmondási, felmentési idő, az erre járó juttatások, a végkielégítés, nem érvényesülnek a felmondási tilalmak sem.

A munkavállaló rendkívüli felmondása esetén a munkáltató kötelezettségszegő magatartása valósul meg, aminek következtében kényszerül a munkavállaló felmondani. Ebből kifolyólag nem kerülhet hátrányos helyzetbe, így (7) bekezdésben felsorolt juttatások maradéktalanul megilletik.

BH2004. 77. - engedély nélküli tevékenység, mint rendkívüli felmondási ok

EBH2003. 894. - bizalmi jellegű munkakörben foglalkoztatott rendkívüli felmondást eredményező magatartása

BH2003. 475. - minősített kötelezettségszegő magatartás fennállása

BH2003. 297. - munkavégzési hely egyoldalú meghatározása és következményei

BH2003. 263. - munkáltatói utasítástól való eltérés következménye

BH2003. 262. - a munkáltató szóbeli utasításától való eltérés megítélése

BH2003. 210. - a szakszervezet előzetes véleményének kikérése rendkívüli felmondás esetén

EBH2002. 686. - a munkáltatói utasítás jogszerű megtagadása

BH2002. 459. - ittasság bizonyítása

BH2002. 244. - munkaviszony megszűnésének időpontja

BH2002. 244. - keresőképtelen állapot bejelentésének kötelezettsége

BH2002. 76. - rendkívüli felmondás esetén a felróhatóság megítélése

BH2002. 31. - rendes felmondás közlését követően rendkívüli felmondással lehet élni

EBH2001. 565. - rendkívüli felmondás gyakorlására nyitva álló határidő

EBH2001. 464. - az ügyvezető rendkívüli felmondását indokolni köteles

BH2001. 297. - rendkívüli felmondás minősített kötelezettségszegés miatt

BH2000. 466. - munkamegosztás nem mentesít a kötelezettségek teljesítése alól

BH2000. 419. - munkáltató kártérítési igénye munkavállaló rendkívüli felmondása miatt

BH2000. 370. - gazdasági igazgatóhelyettes lényeges kötelezettségszegése

EBH2000. 355. - közös megegyezésről szóló megállapodás tervezete szerződési ajánlatnak minősül

EBH2000. 354. - a munkavállaló rendkívüli felmondásának okai

BH2000. 325. - a munkavállaló jogszerűtlen rendkívüli felmondásának okai

BH2000. 323. - bűncselekmény esetén irányadó objektív határidő alkalmazása

EBH2000. 247. - A rendkívüli felmondás határidejét nem a kötelezettségszegés befejeződésétől kell számítani

EBH2000. 246. - Az objektív határidő tekintetében is figyelembe kell venni a magatartások folyamatosságát

BH2000. 174. - jelentős mértékű kötelezettségszegés értékelése

BH2000. 76. - Rendkívüli felmondás esetén a szubjektív határidő kezdete

BH2000. 32. - A rendkívüli felmondási jog gyakorlására nyitva álló határidő az utolsó kötelezettségszegés tudomásra jutásával veszi kezdetét.

BH1999. 527. - a munkavállaló közömbös magatartása, mint rendkívüli felmondási ok

EBH1999. 148. - objektív, szubjektív határidő kezdete bejelentés elmulasztása esetén

EBH1999. 147. - bűncselekmény elkövetésének alapos gyanúja

EBH1999. 142. - munkakör módosításának elfogadása

EBH1999. 47. - kollektív szerződés által meghatározható felmondási ok

EBH1999. 46. - a kötelezettségszegés kivizsgálásának szükségessége

BH1998. 556. - a munkavállaló bizonyításának kötelezettsége

BH1998. 302. - szubjektív határidő számítása

BH1998. 51. - a rendkívüli felmondás a másik fél hozzájárulásával visszavonható

BH1997. 213. - a munkaköri leírás megváltoztatása, jogellenes módosítása

BH1997. 100. - rendkívüli felmondás, hatáskörrel nem rendelkező személytől

BH1996. 666. - a munkáltató gazdasági érdekeinek veszélyeztetése

BH1996. 621. - a leltárhiány olyan hiány, amelynek az oka ismeretlen., ez önmagában kizárja a vétkesség és az arra alapított rendkívüli felmondás indoka valóságának megállapítását

BH1996. 561. - az objektív, szubjektív határidők betartásának bíróság általi vizsgálata

BH1996. 174. - a munkavállaló a jogutódnál nem kíván munkát végezni, a munkáltató jogszerűen szünteti meg rendkívüli felmondással a munkaviszonyát

BH1996. 173. - vétkes kötelezettségszegés, mint rendkívüli felmondási ok

Eljárás a munkaviszony megszűnése,
illetve megszüntetése esetén

97. § (1) A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor (megszűnésekor) munkakörét az erre előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. A munkakör-átadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles megfelelően biztosítani.

BH2006. 66. A munkavállaló rendkívüli felmondásakor a munkaviszony megszüntetése valamennyi esetére előírt kötelezettségek teljesítése (pl. munkakör átadása, járandóságok megfizetése) nem ad alapot a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetésének megállapítására [1992. évi XXII. törvény 97. §, 87. § (1) bekezdés a) pont, 87. § (2) bekezdés].

BH2001. 85. A rendes felmondással kapcsolatos anyagi igényeknek az elévülési időn belül történő érvényesíthetőségét nem zárja ki, ha a munkavállaló egyébként nem kívánta a felmondást jogorvoslati úton megtámadni [Mt. 7. § (1) bek., 11. § (1) bek., 97. § (2) bek., 164. § (1) bek., 201. §]

BH2000. 512. II. A munkavállalónak - a munkaviszonya megszűnése esetén - a szabadsága pénzben történő megváltására irányuló igényjogosultsága a munkában töltött utolsó napon nyílik meg. Ha a munkáltató annak kifizetésével késlekedik, e naptól esik késedelembe, és ettől az időponttól köteles a törvényes kamatot megfizetni [Mt. 97. § (2) bek.].

BH2000. 126. I. Az egyébként járó végkielégítés összegének a felére jogosult a köztisztviselő, ha a felmentésére azért került sor, mert a képzettségének, a besorolásának és az egészségégi állapotának megfelelő betöltetlen munkakörbe történő áthelyezéséhez alapos indok nélkül nem járult hozzá [1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 19. § (6) bek., 17. § (3) és (4) bek., 71. § (2) bek., Mt. 97. § (2) bek.].

BH1999. 424. A felmentési védelem szempontjából az öregségi nyugdíjra jogosultság csak akkor következik be a megjelölt időben, ha - a társadalombiztosítási jogszabályokban meghatározott korkedvezmény figyelembevételével - a közalkalmazottra irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt elérte, és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik [1992. évi XXII. törvény (Mt.) 97. § (1) bek., 1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.) 37/B. §].

(2) A munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat. Ha a munkaviszony

a) a próbaidő alatt azonnali hatállyal,

b) rendkívüli felmondással,

c) azonnali hatályú közös megegyezéssel,

d) a 94. §-ban foglalt lehetőség alkalmazásával, vagy

e) a 101. § (1)-(2) bekezdése szerint

szűnik meg, a munkáltató legkésőbb a jognyilatkozat közlésétől, illetve a megállapodás megkötésétől számított harmadik munkanapon, egyébként legkésőbb az utolsó munkában töltött napon köteles a kifizetésről és az igazolások kiadásáról gondoskodni.

A munkaviszony megszűnésével összefüggő igazolások kiadásának határideje differenciáltan állapítandó meg, mivel amennyiben az utolsó munkában töltött nap egybeesik a jognyilatkozat megtételével, az ehhez szükséges adminisztráció lebonyolítására a munkáltató azonnal nem képes. Ezért a törvény három munkanap haladékot biztosít a munkáltató részére ilyen esetekben.

(3)

A munkaviszony megszüntetésekor a munkavállalót a munkakör átadással, a munkáltatót a szükséges igazolások kiadásával kapcsolatos kötelezettség terheli.

A munkáltató folyamatos működése, a munkaköri feladatok maradéktalan ellátása szorosan összefügg azzal, hogy a munkaviszony megszűnésekor, megszüntetésekor a munkavállaló minden fontos részletre kiterjedően átadja e munkakörét. Ennek elmulasztása jelentős hátránnyal járhat a munkáltató számára, illetve további gondot és problémát okozhat, ha a munkavállaló nem számol el a rábízott dolgokkal.

A munkakör átadásra, illetve elszámolásra vonatkozó kötelezettség teljesítését akkor várhatja el joggal a munkáltató, ha előírja ennek módját, határidejét (illetve a törvény kötelességévé is teszi), hogy biztosítsa az ehhez szükséges feltételeket.

Így például a munkavállalóval ismertetni kell, hogy kinek adja át munkakörét, a kapcsolódó iratokat, továbbá a munkáltató feladata annak pontos meghatározása is, hogy a dolgozónak kinél, milyen használati tárggyal, géppel, igazolvánnyal, belépőkártyával stb., mikor kell elszámolnia.

Ha a munkavállaló mindezek ellenére nem teljesíti a munkakörátadással, az elszámolással kapcsolatos kötelezettségét, a munkáltató a Munka tv. 101. §-ban szabályozott joghátrányt alkalmazhatja vele szemben (pl. a jogsértő munkavállalót a rá irányadó felmondási időre járó átlagkereset megfizetésére kötelezheti).

A munkavállaló utolsó munkában töltött napján a munkáltatói kötelezettségek köre is széleskörű. A munkaviszony azonnali hatályú megszüntetése esetén régóta problémát okozott a Munka tv. 97. §-a (2) bekezdésének betartása, amely szerint a munkaviszony megszüntetésekor a munkavállaló részére az utolsó munkában töltött napon ki kellet fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait és ki kellett adni a szükséges igazolásokat. Az azonnaliság miatt az utolsó munkában töltött napon ennek sok esetben sem a pénzügyi elszámolásokra, sem a személyügyi tevékenység ellátásra hivatott szervezeti egység nem tudott eleget tenni.

2006. január 1-jétől módosult e szigorú határidő. Ezt követően az igazolások kiadására (Munka tv. 98. § szerinti, valamint a munkanélküli járadék megállapításához szükséges igazoló lap kiállítása) és az elszámolásra (munkabér, továbbá egyéb járandóságok) 3 munkanap áll rendelkezésre.

Az új szabályok szerint a munkáltató legkésőbb a jognyilatkozat (pl. rendkívüli felmondás) közlésétől számított harmadik munkanapon köteles a kifizetésekről és az igazolások kiadásáról gondoskodni akkor, ha a munkaviszony úgymond azonnali hatállyal, az alábbiakban meghatározott módon kerül megszüntetésre:

- próbaidő alatt azonnali hatállyal,

- rendkívüli felmondással,

- azonnali hatályú közös megegyezéssel,

- a Munka tv. 94. §-ában foglalt lehetőség alkalmazásával (amikor a munkáltató rendes felmondása esetén a munkavállaló a felmondási idő alatt, a munkavégzés alóli mentesítése előtti időpontra kéri a munkaviszonya megszüntetését).

A munkaviszony megszűnésének, megszüntetésének egyéb eseteiben (pl. rendes felmondás, nem azonnali hatályú közös megegyezés, határozott idejű jogviszony megszüntetése a hátralévő időre járó átlagkereset megfizetésével) változatlan az a szabály, miszerint legkésőbb az utolsó munkában töltött napon köteles a munkáltató a kifizetésről és az igazolások kiadásáról gondoskodni.

Ha a munkavállalót a felmondási idő teljes időtartamára felmentették a munkavégzés alól, akkor a felmentési idő kezdete előtti utolsó munkanapon kell kiadni a fentieket.

BH2001. 85. - anyagi igények érvényesítésének határideje

BH2000. 512. - szabadság megváltása, késedelem esetén kamatfizetés

98. § (1) A munkáltató a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) a munkavállaló részére a (2) bekezdésben meghatározott tartalmú igazolást állít ki.

(2) Az igazolás tartalmazza:

a) munkavállaló személyi adatait (név, leánykori név, anyja neve, születési hely, év, hónap, nap);

b) a munkavállaló TAJ számát;

c) a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamát;

d) a munkavállaló munkabéréből jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást, illetve ennek jogosultját;

e) a munkavállaló által a munkaviszony megszűnésének évében igénybe vett betegszabadság időtartamát;

f) a munkavállaló 95. § (5) bekezdésében meghatározott, emelt összegű végkielégítésben való részesülését.

(3) A munkáltató köteles igazolni azt is, ha a munkavállaló munkabérét a (2) bekezdés d) pontjában meghatározott tartozás nem terheli.

(4) Az igazolásnak tartalmaznia kell a munkavállaló pénztártag által választott magánnyugdíjpénztár megnevezését, címét, bankszámlaszámát. Ha a tagságra kötelezett pályakezdő munkavállaló nem választott pénztárat, ezt a tényt jelezni kell, és meg kell jelölni az illetékes területi pénztár megnevezését, címét.

A munkavállaló érdekében konkrétan meghatározásra került, hogy munkaviszonya megszüntetésekor, ill. megszűnésekor mikor, milyen tartalmú igazolásokat köteles a munkáltató kiállítani, valamint hogy anyagi természetű járandóságait az utolsó munkában töltött napon kell részére kifizetni.

Fontos odafigyelni arra, hogy a Munka tv.-ben meghatározottakon túl, más jogszabályok alapján milyen igazolásokat kell még kiadni. Így: a munkanélküli járadék megállapításához szükséges igazolást, a személyi jövedelemadó igazolást, tb-igazolást.

A munkáltatónak az adós munkabéréből történő levonással kapcsolatos kötelezettsége, hogy a letiltásban meghatározott összeget levonja, és kifizesse, vagy átutalja a végrehajtást kérőnek. A munkaviszony megszűnésekor az igazoláson fel kell tüntetni, hogy a munkabérből milyen tartozásokat, milyen határozat, vagy jogszabály alapján, kinek a részére kell levonni.

Igazolást kell kiállítani arról is, ha a munkavállaló munkabérét levonás nem terheli. Ha a munkavállaló új munkaviszonyt létesít, ezt az igazolást a munkába lépés előtt az újmunkáltatónak át kell adnia, illetve annak kötelessége bekérni. Amennyiben a munkáltató a munkabérből való levonásra vonatkozó kötelezettségét megszegi, a le nem vont összeg erejéig készfizető kezesként felel a jogosult felé.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a Foglalkoztatási Hivatal által működtetett Egységes Magyar Munkaügyi Adatbázis (EMMA) rendszer megszűnt, 2007. január 1-jétől a munkaviszony létesítésével, megszűnésével, megszüntetésével kapcsolatos bejelentési kötelezettséget az Art. 16. §-a alapján az adóhatóság felé kell teljesíteni.

A bejelentés történhet elektronikus úton vagy az erre a célra rendszeresített nyomtatványon egyaránt. A bejelentés teljesítésének határideje:

- a biztosítás kezdetére vonatkozóan a biztosítási jogviszony első napját megelőzően, de legkésőbb a biztosítási jogviszony első napján a foglalkoztatás megkezdése előtt,

- álláskeresési támogatás esetén a támogatást megállapító határozat jogerőre emelkedését követő 10 napon belül, illetőleg ha a biztosítás elbírálására utólag kerül sor, legkésőbb a biztosítási kötelezettség megállapítását követő napon,

- a jogviszony megszűnését, a szünetelés kezdetét és befejezését, a biztosítás megszűnését követően folyósított ellátás kezdő és befejező időpontját közvetlenül követő 8 napon belül kell teljesíteni.

A korábbi szabályok szerint a munkaviszony megszüntetésekor arról is igazolást kellett kiállítani, hogy a munkavállaló igénybe vette-e az évente egy alkalommal járó utazási kedvezményt. 2007. május 1-jén lépett hatályba a közforgalmú személyszállítási utazási kedvezményekről szóló 85/2007. (IV. 25.) Korm. rendelet, amely hatályon kívül helyezte az erre vonatkozó jogszabályt, a 136/2006. (VI. 29.) Korm. rendeletet. Ezáltal megszűnt az a lehetőség, hogy a munkáltató igazolása alapján a munkavállaló és családtagja évente egy alkalommal kedvezményes utazási lehetőséget vehessen igénybe.

Kapcsolódó jogszabályok:

- Tbj. 47. § - tb igazolás kiadása,

- 1995. évi CXVII. törvény személyi jövedelemadóról,

- 1994. évi LIII. törvény a bírósági végrehajtásról,

- 4/1997. (I. 28.) MüM rendelet a munkanélküli járadék megállapításához szükséges igazoló lapról,

- 2003. évi XCII. törvény az adózás rendjéről (Art. 16. §-a a munkáltató bejelentési kötelezettségéről).

99. § (1) A munkavállaló kérelmére munkaviszonyának megszüntetésekor (megszűnésekor), illetve az ezt követő egy éven belül a munkáltató köteles működési bizonyítványt adni.

(2) A működési bizonyítvány tartalmazza:

a) a munkáltatónál a munkavállaló által betöltött munkakört,

b) a munkavállaló munkájának értékelését.

(3) A munkáltató a (2) bekezdés b) pontjában foglalt körülményről csak a munkavállaló kifejezett kérésére adhat tájékoztatást.

A munkáltatók részéről egyre gyakrabban jelentkező igény, hogy az alkalmazni kívánt munkavállalóról referenciával rendelkezzenek.

Ennek egyik módja, hogy a munkavállaló korábbi munkáltatójától kér referenciát, vagy előregondolva, már a jogviszonya megszüntetésekor vagy csak akkor, amikor ez éppen aktuálissá válik. A munkáltató törvényi kötelessége, hogy ezt kiadja, de csak a jogviszony megszüntetésétől számított egy ében belül. Természetesen előfordulhat, hogy ezt követően kéri a régi munkavállaló a működési bizonyítványt, aminek kiadása az egy éven túl, a munkáltató döntésétől függ.

A működési bizonyítvány elsősorban azt kell, hogy tartalmazza, hogy a munkavállaló milyen munkakört töltött be. A munkavállaló kifejezett kérésére köteles a munkáltató a munka értékelését is elvégezni. Amennyiben a munkáltatónál rendszeres a teljesítmények éves értékelése, akkor eleget tehet a munkavállaló ilyen irányú kérésének azzal, hogy azt kiadja, de elvégezheti ezt, a kérés aktualitásakor.