Pályázat

80. § (1) Ha jogszabály vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály, illetve a munkáltató döntése alapján meghatározott munkakör betöltése pályázat alapján történik, e munkakörre csak olyan munkavállalóval lehet munkaszerződést kötni, aki a pályázaton részt vett és a pályázati feltételeknek megfelelt.

(2) A pályázati felhívásban meg kell jelölni a pályázat elbírálásának határidejét is, ettől érvényesen eltérni nem lehet.

(3) A benyújtott pályázat tartalma csak a pályázó beleegyezésével közölhető harmadik személlyel.

BH2002. 283. I. A munkáltató által a vezető beosztású közalkalmazott munkakörére kiírt pályázat önmagában nem jogellenes amiatt, hogy betöltött munkakörre szólt [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 23. § (7) bek., 24. §, Mt. 80. § (1) bek.].

BH1994. 429. Korlátolt felelősségű társaságok ügyvezetőjének választásánál irányadó szempontok. Pályázat útján betöltött ügyvezetői tisztségek esetében a bírói út lehetősége [1988. évi VI. tv. 30. § (1) bek., 31. § (2) bek., 44-45. §, 1989. évi 23. tvr. 15. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 80. §].

A munkáltató érdeke, hogy olyan munkavállalóval kössön munkaszerződést, aki szakmai tudása, tapasztalata alapján az adott munkaköri feladatokat a leghatékonyabban és a legjobban tudja ellátni. A kiválasztás legcélszerűbb módja a pályázati rendszer.

Ha a pályáztatás jogszabály, vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján kötelező, akkor a munkáltató csak e módon töltheti be az üres állást.

A kötelezően előírt eseteken túl, a munkáltató mérlegelési jogkörében eljárva dönthet a pályázat kiírásáról, melyre általában osztályvezetői, ill. ennél magasabb vezetői munkakörök betöltésekor, vagy speciális szakértelmet igénylő feladatok ellátása miatt kerül sor.

A pályázati felhívásban javasolt meg határozni a betöltendő munkakört, röviden részletezni az ellátandó feladatot, meghatározni a pályázati feltételeket, a csatolandó iratokat, utalni az alkalmazása, bérezésre irányadó szabályokra, kijelölni a pályázat benyújtásának határidejét, helyét, az állás betöltésének tervezett időpontját, és a törvényi előírásra tekintettel a pályázat elbírálásának határidejét is rögzíteni kell.

Garanciális szabály, hogy pályázati kiírás esetén a munkáltató csak azzal a személlyel köthet munkaszerződést, aki a pályázaton részt vett, pályázata időben érkezett, és a feltételeknek megfelelt. Ha nem talált a munkáltató alkalmas személyt a pályázók között, akkor természetesen joga van a pályázat eredménytelenségéről dönteni.

A gyakorlatban ismerünk ún. nyílt pályázatot, melyen bárkinek lehetősége van részt venni, illetve ún. zárt pályázatot, amelyet például munkáltatón belül hirdetnek csak meg, ilyenkor az állást saját munkavállalóval kívánják betölteni.

A munkáltatót titoktartási kötelezettség terheli, a pályázó személyiségi jogai védelme érdekében a harmadik személlyel a pályázat tartalmát nem közölheti. Megjegyzendő, hogy a pályázó hallgatása nem elegendő, kifejezett beleegyezése szükséges a közlés jogszerűségéhez. Az eredménytelenül pályázók pályázati anyagát indokolt az érintettnek a pályázatról való értesítéssel egy időben visszaküldeni.

BH2002. 283. - vezető beosztásra kiírt pályázat betöltött munkakörre

BH1994. 429. - ügyvezetői tisztség betöltésének lehetőségei és korlátai

Próbaidő

81. § (1) A munkaszerződésben, a munkaviszony létesítésekor próbaidő is kiköthető.

(2) A próbaidő tartama harminc nap. Kollektív szerződés, illetve a felek ennél rövidebb vagy hosszabb, de legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt is megállapíthatnak. A próbaidő meghosszabbítása tilos, ettől érvényesen eltérni nem lehet.

(3) A próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal megszüntetheti.

EBH2001. 597. Nincs jogszabályi alapja a próbamunka keretében írásbeli szerződés nélkül történő foglalkoztatásnak (1992. évi XXII. tv. 76. §, 81. §).

BH2007. 388. A próbaidőt követően, a próbaidő céljának megfelelő okból megkötött határozott idejű munkaviszony nem felel meg a törvénynek (1992. évi XXII. törvény 79. §, 81. §).

BH2006. 226. II. Írásba foglalt munkaszerződés hiányában a próbaidőről szóló törvénynek megfelelő megállapodást a munkáltatónak kell bizonyítania [1992. évi XXII. törvény 76. § (2) bekezdés, 81. § (1) bekezdés; 1952. évi III. törvény 164. § (1) bekezdés].

BH2005. 441. A próbaidő kikötését a munkába lépést követően akár néhány napos késedelemmel sem lehet joghatályosan pótolni [1992. évi XXXIII. törvény 21. § (1) bekezdés, 24. § (2) bekezdés; 1992. évi XXII. törvény 81. § (1) bekezdés].

BH2005. 328. A próbaidő elteltét követően a próbaidőre hivatkozással a munkaviszonyt nem lehet megszüntetni, a megszüntetésre irányuló jognyilatkozatot tartalma szerint kell elbírálni [1992. évi XXII. törvény 81. §, 89. § (3) bekezdés].

BH1999. 526. Ha a munkáltató a próbaidő kikötésével kezdődött munkaviszony egyoldalú megszüntetésére irányuló nyilatkozatát csak a próbaidő lejártát követően közli a munkavállalóval, e nyilatkozat jogellenes. A munkavállalót ezért elmaradt munkabér és végkielégítés illeti meg, amennyiben nem kívánja a munkaviszonya fenntartását [Mt. 81. §, 100. § (1) és (5) bek.].

BH1996. 341. A munkaviszonynak a próbaidő alatt a munkáltató által egyoldalúan, azonnali hatállyal történt megszüntetése esetén a munkavállaló alaptalanul hivatkozik a jogviszony megszüntetése indokainak hiányára [1992. évi XXII. törvény 76. § (4) bek., 81. § (3) bek.].

BH1995. 608. A próbaidő alatt a munkaviszony minden kötöttség nélkül azonnali hatállyal, indokolás nélkül megszüntethető. A munkaviszonynak ebben a formában történő megszüntetésére is vonatkozik az a követelmény, hogy a jogokat és a kötelezettségeket a rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni, illetőleg teljesíteni [1992. évi XXII. törvény 81. § (3) bek., 4. § (1) bek.].

A próbaidő intézménye lehetőséget ad mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak, hogy a munkavégzés során egymás elvárásait, képességeit, a munkavégzés körülményeit megismerhessék.

Előnye, hogy a próbaidő időtartama alatt bármelyik fél azonnali hatállyal, indokolás nélkül megszüntetheti a jogviszonyt. A munkáltató a nem megfelelő munkavállalótól kockázatmentesen válhat meg. A munkavállaló számára is kedvező lehet e megoldás például akkor, ha egy időben több munkáltatóhoz adta be pályázatát és a próbaidő alatt talált magának kedvezőbbet(azonnal elvállalhatja és betöltheti az új munkakörét).

Próbaidő a határozatlan és a határozott időre szóló munkaszerződésben egyaránt kiköthető. Érvényesen azonban csak

- a munkaszerződés megkötésekor (pl. utólag a munkába lépés napján próbaidőt kikötni nem lehet, ill. érvénytelen),

- egy alkalommal (a próbaidő meghosszabbítása tilos),

- maximum három hónapra,

- írásban lehet.

Ha a felek a próbaidő kikötésében megállapodtak, de idejét nem határozták meg, a Munka tv. 31. § (2) alapján 30 napig terjedhet.

EBH2001. 597. - próbamunka nem mentesít a munkaszerződés megkötése alól

BH1999. 526. - próbaidő közlésének határideje

BH1996. 341. - próbaidő megszüntetése egyoldalú nyilatkozattal

BH1995. 608. - próbaidő rendeltetésszerű megszüntetésének követelménye

III. fejezet

A munkaszerződés módosítása

82. § (1) A munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződést csak közös megegyezéssel módosíthatja.

(2) Kollektív szerződés a munkaszerződést a munkavállaló hátrányára nem módosíthatja.

(3) A munkaszerződés módosítására a megkötésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.

EBH2006. 1544. A garantált illetmény összegét meghaladó, munkáltatói döntésen alapuló illetményrész a kinevezésben meghatározott illetmény része. Ebből következően a munkáltatói döntésen alapuló illetményrész akkor csökkenthető vagy vonható meg, ha ez nem jár a kinevezés szerinti illetmény összegének csökkenésével (1992. évi XXXIII. törvény 21. § (1) és (3) bek., 66. § (1) bek.; 1992. évi XXII. törvény 82. § (1) bek.].

EBH2002. 686. A munkavégzés helyét a felek jogutódlásnál is csak közös megegyezéssel módosíthatják. Ennek hiányában, ha a munkáltató egyoldalú munkaszerződés módosításnak minősülő utasításának a munkavállaló nem tesz eleget, a magatartása nem jelent rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségszegést (Mt. 82. §, 106. §, 96. §).

EBH1999. 142. Ha a munkavállaló írásba foglalás nélkül elfogadja a munkáltató által tartós jelleggel felajánlott másik munkakört és ott hosszabb időn át munkát végez, e munkaköre csak közös megegyezéssel módosítható. Ha a munkáltató jogalap nélkül eltiltja a munkavállalót a munkaszerződéses munkakörében történő munkavégzéstől, és az egyoldalúan kijelölt másik munkakörben történő munkafelvétel elmulasztása miatt rendkívüli felmondást közöl, jogellenesen jár el (Mt. 82. §, 96. §).

BH2008. 131. Nem felel meg a törvénynek az a munkáltatói magatartás, amely az alkalmasnak minősített munkavállaló foglalkoztatását anélkül tagadja meg, hogy az általa vitatott orvosi vélemény felülvizsgálatát kérné, és ezután a munkakörre vonatkozó szerződés-módosítási ajánlatának elutasítása miatt rendkívüli felmondással él [1992. évi XXII. törvény 82. § (1) bekezdés, 96. § (1) bekezdés].

BH2006. 300. I. A változó munkavégzési helyre alkalmazott munkavállaló munkakörének módosítása folytán - további munkavégzési helyeken - csak ebben a munkakörben foglalkoztatható [1992. évi XXII. törvény 82. § (1) bekezdés].

BH2005. 118. A munkaszerződés módosítása - ezen belül a jogviszony időtartamára vonatkozó kikötés megváltoztatása - csak akkor állapítható meg, ha kétséget kizáróan bizonyított a feleknek erre a feltételre vonatkozó egyező akaratnyilvánítása [Mt. 82. § (1) bekezdés].

BH2005. 75. A munkáltatónak a munkakört érintő munkaszerződés módosításakor nincs tájékoztatási kötelezettsége arról, hogy mi a következménye annak, ha a munkavállaló az új munkakörnek nem felel meg (Mt. 82. §).

BH2003. 297. Ha a felek a munkaszerződésben megjelölt munkavégzési hely módosításában nem állapodtak meg, a munkavállaló a munkáltató egyoldalú munkaszerződés-módosításnak minősülő utasításának nem köteles eleget tenni; és a munkáltató emiatt nem szüntetheti meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát [Mt. 82. § (1) bek., 96. §, 106. §].

BH2002. 458. A munkaszerződés tartalmát a felek megállapodással határozzák meg. A szerződés módosítása ennek megfelelően ugyancsak a felek közös megegyezésével, egyező akaratnyilvánításával történhet. A szerződési szabadsággal összeegyeztethetetlen az az álláspont, amely szerint a felmondás okszerű indokát képezheti, ha az egyik fél által kezdeményezett munkaszerződés-módosításhoz a másik fél nem járul hozzá [Mt. 76. § (1) bek., 82. § (1) bek., 89. § (2) és (3) bek.].

BH2002. 243. I. A munkaszerződéstől eltérő munkahelyen történő - nem átmeneti jellegű - munkavégzés egyoldalú elrendelése jogszabályba ütközik. Az egyoldalúan módosított munkaszerződés alapján a munkavállalót nem terheli munkavégzési kötelezettség, ezért a kötelezettség teljesítésének elmaradása miatt a munkáltató nem szüntetheti meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát [Mt. 82. § (1) bek., 105. §].

BH2000. 565. Téves az a bírói álláspont, hogy székhelyváltozás folytán a munkáltató minden további feltétel nélkül megváltoztathatja az állandó munkahelyre alkalmazott munkavállaló munkaszerződésében meghatározott munkavégzés helyét. A székhelyváltoztatás ugyanis - adott esetben - oly mértékben sértheti a munkavállaló érdekét, aminek a teljesítése nem várható el a munkavállalótól a munkaszerződés teljesítése nélkül. A perbeli esetben azonban - amikor a munkáltató székhelyének a főváros egyik kerületéből a másikba történt az áthelyezése - a munkavállaló felperes ilyen érdeksérelemre nem hivatkozott. [Mt. 82. § (1) bek., (3) bek.].

BH1998. 52. A munkakör azokat a tevékenységeket foglalja magában, amelyeket a munkavállaló végezni köteles. Nincs szükség a munkaszerződés módosítására a munkavállaló más szervezeti egységbe történő beosztásánál, ha ez a végzendő munkák jellegét nem változtatja meg [1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bek., 82. § (1) bek.].

BH1997. 375. A bíróság az egyes bizonyítékok kellően indokolt elfogadásával - mérlegeléssel - olyan tényállást is megállapíthat, amely a fél által vitatott bizonyíték tartalmával nem áll ugyan összhangban, a per adataira figyelemmel azonban nem okszerűtlen [Pp. 206. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 73. §, 74. § (1) bek., 82. § (3) bek.].

BH1994. 454. A munkakör megszüntetéséből - ha emiatt a munkaviszonyt nem szüntetik meg, és a munkavállalót más jellegű munkavégzésre utasítják - okszerűen következik a szerződésmódosítás kötelezettsége [1992. évi XXII. törvény 82. § (1) bek.].

BH1993. 468. II. Ha a munkavállaló ennek ellenére ragaszkodik az áthelyezéshez, és annak megtagadása miatt szünteti meg a munkaviszonyát, nem tarthat igényt a felmondás alapján járó munkabérre és a végkielégítésre [Mt. V. 19. § (1) bek.].

A munkaszerződés megkötése a munkavállaló és a munkáltató egybehangzó nyilatkozata alapján történik, így a módosítására is csak konszenzus alapján kerülhet sor. A módosítást kezdeményezheti mind a munkáltató, mind a munkavállaló, egyoldalú akaratérvényesítés azonban nem eredményezhet szerződésmódosítást, azt a másik félnek is kifejezetten el kell fogadnia. A munkaszerződés módosítása felől tehát szabadon dönthetnek a felek, meghatározott esetekben azonban a Munka tv. írja elő a módosítás szükségességét [pl. Munka tv. 76/C. § (4)].

A munkaszerződés módosítására adhat okot, ha például más munkakörbe helyezik a munkavállalót, mert magasabb végzettséget ért el, vagy egészségi állapota miatt ez indokolt vagy személyi alapbére módosult, állandó munkahelyről változó munkahelyre osztják be, vagy teljes munkaidő helyett a jövőben csak részmunkaidőben foglalkoztatják.

Egyébként a munkaszerződés módosítására, a megkötésére vonatkozó szabályok az irányadók, tehát a feleknek a módosítás kérdésében meg kell állapodniuk, a módosítás eredményeként is a munkaszerződésnek (módosított munkaszerződésnek) tartalmaznia kell a munkakört, a személyi alapbért, a munkavégzés helyét, továbbá a módosítás hatálybalépésének időpontját. A munkaszerződés módosítása is csak írásba foglalással érvényes.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy bár a szerződés módosítására a megkötésére vonatkozó szabályok az irányadóak, próbaidő kikötésére azonban nem kerülhet sor.

Kiemeljük, hogy a választott szakszervezeti tisztségviselő más munkahelyre való beosztásához a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése is szükséges (hasonló védelem illeti meg az üzemi tanács tagját, a munkavédelmi képviselőt is).

Nincs szükség a munkaszerződés módosítására átmeneti, rövid időtartamú változás esetén, pl. ha átmeneti helyettesítésről, átirányításról van szó vagy kiküldetés, kirendelés alkalmával.

Nem kell a munkaszerződést módosítani abban az esetben, ha a munkavállaló más szervezeti egységbe kerül beosztásra, de a végzendő munkák jellege ezáltal nem változik meg.

A Munka tv. 82. § (2) bekezdése a munkavállaló azon érdekeinek a védelmét szolgálja, amelyet a munkaviszony létesítésekor kialkudott. A kollektív szerződés kedvezőbb szabályai automatikusan kihatnak a munkavállalóra, hátrányosabb rendelkezései viszont a munkaszerződésben foglalt jogosultságokat nem érinthetik.

BH2003. 297. - munkaszerződés módosítása egyező akaratnyilatkozattal

EBH2002. 686. - a munkavégzés helyének módosítása

BH2002. 458. - a munkaszerződés módosítása felek közös megegyezésével történhet

BH2002. 243. - munkavégzés helyének egyoldalú módosítása jogellenes

BH2000. 565. - munkáltató székhelyének megváltozása miatti szerződésmódosítás

EBH1999. 142. - munkakör jogszerű megváltoztatása

BH1998. 52. - munkaszerződés módosítását nem igénylő munkáltatói intézkedés

BH1994. 454. - a munkakör megszüntetése munkaszerződés módosításával lehetséges

83. § Ha a munkavállalót megállapodás alapján határozott időre a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztatják, a határozott idő lejártát követően a munkaszerződés szerint kell tovább foglalkoztatni, és munkabérét az időközben bekövetkezett bérfejlesztésekre tekintettel módosítani kell.

BH2000. 467. Munkáltatói jogutódlás esetén a munkavállaló munkaviszonya az új munkáltatónál - eltérő megállapodás hiányában - változatlan feltételekkel folytatódik, új munkaszerződés megkötése szükségtelen [Mt. 83. §, 100. § (2) és (4) bek., MK 154. sz.].

A munkáltató és a munkavállaló megállapodhat abban, hogy a munkavállalót a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztassák. A megállapodás lehet végleges, de szólhat csak határozott időre (például megállapodnak a munkakör változásában). A határozott idő lejártát követően a munkáltató a Munka tv. 83. §-a alapján köteles a munkavállaló munkabérét az időközben végrehajtott bérfejlesztéseket (!) figyelembe véve módosítani, tehát a munkaszerződés módosítására törvényi előírás alapján kerül sor.

83/A. § (1) Nem minősül munkaszerződés-módosításnak, ha a munkavállaló - a munkáltató működésével összefüggő okból, ideiglenesen - a munkáltató utasítása alapján, eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el (átirányítás).

(2) Az átirányítás a munkavállalóra nézve - különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel - aránytalan sérelemmel nem járhat.

(3) Az átirányítás várható időtartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. Az átirányítás alapján történő munkavégzés időtartama - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - nem haladhatja meg naptári évenként a negyvennégy munkanapot. Ha az átirányítás időtartama egy munkanapon belül a négy órát meghaladja, azt egy munkanapként kell számításba venni. Egy naptári éven belül a több alkalommal elrendelt átirányítások időtartamát össze kell számítani.

(4) Egy naptári éven belül az átirányítás, illetve a munkáltató 105-106. §-okon, illetve a 150. § (1) bekezdésén alapuló intézkedésének időtartamát össze kell számítani és ezek együttes időtartama - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - a száztíz munkanapot nem haladhatja meg.

(5) Ha a munkavállaló eredeti munkaköre helyett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót az átirányítás teljes időtartamára a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, de az nem lehet kevesebb a munkavállaló átlagkereseténél.

(6) Ha a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett, munkaidejének meghatározható részében más munkakörbe tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót az (5) bekezdés szerinti díjazás a ténylegesen ellátott feladatok arányában illeti meg.

(7) Ha a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett oly módon végez más munkakörbe tartozó feladatokat, hogy a két munkakörbe tartozó munkavégzés időtartama nem különíthető el, a munkavállalót a munkabérén felül külön díjazás (helyettesítési díj) illeti meg. A helyettesítési díj mértékét az átirányítás alapján végzett munkára irányadó díjazás alapulvételével kell megállapítani.

BH2006. 300. II. A kollektív szerződésnek az átirányítás évi maximális időtartamát időkorlát nélküliként szabályozó rendelkezése semmis (1992. évi XXII. törvény 83/A. §).

Az átirányítás esetén nem szükséges a munkaszerződés módosítása, hanem a munkáltató - egyoldalú döntéssel - utasításban kötelezheti a munkavállalót arra, hogy eredeti munkaköre mellett, (korábban ez helyettesítésnek minősült) vagy ahelyett más munkakörbe tartozó feladatokat lásson el. A munkáltató ezen intézkedése az új terminológia szerint az átirányítás. E jogával azonban csak akkor élhet a munkáltató, ha működésével összefüggő okból van szükség az átirányításra és ez csak ideiglenes jellegű, továbbá nem jár a munkavállalóra nézve aránytalan sérelemmel.

A munkaidő kihasználása érdekében elrendelt átirányítás díjazására vonatkozó szabályok szerint, ha a munkavállaló eredeti munkaköre helyett lát el más feladatokat, akkor a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, de nem lehet kevesebb a munkavállaló átlagkereseténél.

Ha a munkavállaló eredeti munkaköre mellett végez más munkakörbe tartozó feladatokat, és ennek időtartama egyértelműen behatárolható, akkor a ténylegesen végzett munka szerinti bér illeti meg, a végzett munka arányában.

A fentiektől eltérően előfordulhat, hogy a munkavállaló eredeti munkaköre ellátása mellett úgy lát el más munkakörbe tartozó feladatokat, hogy azok időtartamát nem lehet elkülöníteni. Ez esetben a munkavállaló eredeti munkabérén felül helyettesítési díjra is jogosult.

Az átirányítás keretében végzett munka éves mértékéről kollektív szerződés rendelkezhet. Ennek hiányában irányadó a Munka tv. azon szabálya, miszerint a munkavállaló átirányítás alapján végzett munkája nem haladhatja meg évenként a 44 munkanapot.

Tekintettel arra, hogy az átirányítás mellett, a kiküldetés, a kirendelés, valamint a más munkáltatónál történő munkavégzés is a munkaszerződéstől eltérő átmeneti időtartamú foglalkoztatást jelent, a Munka tv. ezért előírja, hogy az ilyen átmeneti foglalkoztatások időtartama adott naptári éven belül összességében a 110 munkanapot nem haladhatja meg. A Munka tv.-nek az elrendelés időtartamára vonatkozó mértékei csak akkor irányadóak, ha e mértéket a kollektív szerződés nem határozza meg. A kollektív szerződés a törvényi mértéktől alacsonyabb, illetve magasabb mértéket is megállapíthat.

BH2000. 467. - munkavállaló foglalkoztatása jogutódlás esetén

84. § A munkavállaló személyi alapbérét a sorkatonai vagy polgári szolgálat teljesítését, illetve a gyermek ápolása, gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság [138. § (5) bekezdés a) pont], továbbá a közeli hozzátartozó ápolására vagy gondozására biztosított fizetés nélküli szabadság (139. §) megszűnését követően a munkáltatónál az azonos munkakörrel és gyakorlattal rendelkező munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves bérfejlesztésnek megfelelően módosítani kell. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos, éves bérfejlesztés mértéke az irányadó.

EBH2006. 1439. A munkáltatót a gyermek gondozása, ápolása céljából biztosított fizetés nélküli szabadság megszűnésekor terheli az új személyi alapbér megállapításának kötelezettsége (1992. évi XXII. törvény 84. §).

BH2005. 191. Szervezeti egység megszűnése esetén a kártérítési járadék összegének megállapításakor a bíróságnak mérlegelnie kell a káron szerzés általános tilalmát is [1992. évi XXII. törvény 84. § (4) bekezdés].

E szakaszban felsorolt esetekben a munkáltató törvényi előírás alapján köteles a munkavállaló munkabérét az időközben megvalósított átlagos éves bérfejlesztésnek megfelelően módosítani. Előfordulhat, hogy a kérdéses időszakban a munkáltatónál bércsökkentésre került sor. Tekintettel arra, hogy a Munka tv. kifejezetten a bérfejlesztés esetére írja elő a személyi alapbér módosításának kötelezettségét, ellenkező esetben e joghely alapján bércsökkentésre nincs mód.

Kapcsolódó jogszabályok:

1997. évi LXXXIII. törvény .a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól (Gyed-re való jogosultság és folyósításának feltételei),

1998. évi LXXXIV. törvény .a családok támogatásáról (Gyes-re való jogosultság és folyósításának feltételei)

84/A. § (1) Ha a munkavállaló

a) a teljes vagy részmunkaidős foglalkoztatás, illetve

b) a foglalkoztatás határozatlan időtartama

vonatkozásában kezdeményezi a munkaszerződés módosítását, a munkáltató mérlegelési jogkörében eljárva - jogos érdekére, így különösen a munkaszervezés körülményeire, a gazdaságos működés és a munkakör betöltésének feltételeire tekintettel - dönt a módosításra vonatkozó ajánlat elfogadásáról. A munkáltató a döntéséről tizenöt napon belül írásban köteles a munkavállalót tájékoztatni.

(2) A munkáltató az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás elősegítése érdekében köteles a helyben szokásos módon, megfelelő időben a munkavállalókat tájékoztatni azokról a munkakörökről, ahol az (1) bekezdés a)-b) pontjában meghatározottak szerinti munkaszerződés módosítására lehetőség van.

A teljes munkaidős foglalkoztatásból a részmunkaidőbe, illetve a határozott idejű foglalkoztatásból a határozatlan idejűbe való átjárhatóság megkönnyítése érdekében - a vonatkozó 97/81/EK és az 1999/70/EK irányelvekre is tekintettel - került beépítésre e szakasz.

Újszerűsége abban áll, hogy bár eddig is mód volt arra, hogy a felek a munkaszerződést e tekintetben módosítsák, de egyrészt nem volt kötelezően előírva a munkáltató számára, hogy a részmunkaidős, illetve a határozatlan időtartamú foglalkoztatási lehetőségekről köteles a munkavállalókat tájékoztatni. Másrészt a Munka tv. nem állapított meg határidőt arra, hogyha a munkavállaló a fentiek miatt kezdeményezte a munkaszerződés módosítását, akkor a munkáltatónak mennyi időben belül kellene erre válaszolnia.

A munkaszerződést a felek közösen módosíthatják, de az erre irányuló szándékot nyilvánvalóan valamelyik félnek kezdeményezni kell. A munkavállaló erre irányuló szándékát gyakran hiába jelezte munkáltatójának, az eredményre nem vezetett. A jelen törvényi előírások a munkavállalói javaslattal való rövid határidőn belüli, érdemi nyilatkozat megtételére késztetik a munkáltatót.

A munkavállaló munkaszerződés módosítására irányuló javaslatáról a munkáltatónak 15 napon belül kell döntenie, amelyről - további kötöttség - írásban köteles a munkavállalót tájékoztatni, így a határidők betartása is nyomon követhető. A javaslatot természetesen a munkáltató nem köteles elfogadni, döntése során mérlegelheti, hogy mennyire szolgálja az érdekét, a munkakör ellátása megoldható-e részmunkaidőben stb.

85. § (1) A nőt terhessége megállapításától gyermeke egyéves koráig - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi véleménybemutatása alapján - az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe kell ideiglenesen áthelyezni, vagy meglévő munkakörében a munkafeltételeket kell megfelelően módosítani. Az új munkakör kijelöléséhez a munkavállaló hozzájárulása szükséges.

MK 57. szám

I. A terhesség miatt ideiglenesen más munkakörbe áthelyezett nőt az előző munkakörben elért átlagkeresete megilleti akkor is, ha áthelyezése:

a) rövidebb munkaidejű munkakörbe, vagy ha

b) éjszakai beosztással járó munkakörből más munkakörbe, több műszakos munkakörből egy műszakos munkakörbe történt.

II. A terhes nő ideiglenesen más munkakörbe csak hozzájárulása után helyezhető át.

III. A csecsemő örökbefogadása esetén a szülő nőkre vonatkozó kedvezmények az örökbefogadó nőt illetik meg.

(2) Az (1) bekezdés alapján ideiglenesen áthelyezett, illetőleg áthelyezés nélkül módosított munkafeltételek mellett foglalkoztatott nő munkabére nem lehet kevesebb előző átlagkereseténél. Ha a munkáltató nem tud az egészségi állapotának megfelelő munkakört biztosítani, akkor a nőt a munkavégzés alól fel kell menteni, és erre az időre részére az állásidőre járó munkabért kell folyósítani.

(3) A munkáltató a munkaviszony fennállása alatt megváltozott munkaképességűvé vált munkavállalót köteles - a külön jogszabályban meghatározottak szerint - az állapotának megfelelő munkakörben tovább foglalkoztatni.

(4) Az (1)-(2) bekezdésben foglalt rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet.

Egészségügyi megfontolásból, a munkavállaló munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény bemutatása alapján kötelező a munkavállalót egészségi állapotának megfelelő munkakörben foglalkoztatni.

A terhes és kisgyermekes nő védelmére vonatkozó szabályok alkalmazásakor mind a munkavállalótól, mind a munkáltatótól elvárható, hogy együttműködési kötelezettségének eleget téve

- a nő az indokolt orvosi vizsgálaton részt vegyen, a felajánlott új munkakört mérlegelje és megfelelő ajánlat esetén, elfogadja,

- a munkáltató köteles őt megfelelő munkakörbe áthelyezni vagy a munkaköre megtartása mellett, a munkafeltételeket alkalmassá tenni arra, hogy egészségügyi szempontból az megfelelőnek minősüljön.

A munkavállaló díjazásának alakulása

- előző munkakörben elért átlagkereset jár, az áthelyezett, vagy a más munkakörben foglalkoztatott munkavállalónak,

- állásidőre járó munkabér jár (mely a személyi alapbér), ha a munkavégzés alól azért mentette fel a munkáltató, mert nem tudott megfelelő munkakört felajánlani.

A terhessége miatt ideiglenesen más munkakörbe áthelyezett nőt az előző munkakörben elért átlagkeresete megilleti akkor is, ha áthelyezése rövidített munkaidejű munkakörbe vagy ha éjszakai beosztással járó munkakörből más munkakörbe, több műszakos munkakörből egy műszakos munkakörbe történt.

Előfordulhat, hogy a munkavállaló indokolatlanul, rendeltetésellenes joggyakorlást megvalósítva, a felajánlott munkakör-módosuláshoz nem járul hozzá. Tekintettel arra, hogy a munkáltató korábbi munkakörében egészségi állapota miatt viszont nem foglalkoztathatja, munkavégzés hiányában őt munkabér nem illeti meg. Vita esetén a munkaügyi jogvitára vonatkozó rendelkezések az irányadók.

A csecsemő örökbefogadása esetén a szülő nőkre vonatkozó kedvezmények az örökbe fogadó nőt illetik meg.

A munkájuk ellátása során egészségükben, vagy testi épségükben károsodottak munkaerőpiacra való minél könnyebb visszakerülése érdekében a jogalkotó azt a munkáltatót kötelezi a továbbfoglalkoztatásra, ahol a munkavállaló megváltozott munkaképességűvé vált. A továbbfoglalkoztatáshoz a munkaszerződés módosítása is szükséges.

MK 57. szám - a terhes nő védelmére vonatkozó állásfoglalások

Kapcsolódó jogszabályok:

- 8/1983. (VI. 29.) EüM-PM együttes rendelet a megváltozott munkaképességű munkavállalók alkalmazásáról

- 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet a munkaköri, szakmai, személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről

A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás

85/A. § (1) A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlásnak (a továbbiakban: jogutódlás) minősül

a) a jogszabályon alapuló jogutódlás, valamint

b) a munkáltató anyagi, illetve nem anyagi erőforrásai elkülönített, szervezett csoportjának (például gazdasági egység, üzem, üzlet, telephely, munkahely, illetve ezek része) a további működtetés, illetve az újbóli beindítás céljából, e törvény hatálya alá tartozó szervezet vagy személy számára történő, megállapodáson alapuló átadása és átvétele, így különösen adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés vagyonbevitel révén.

(2) Jogutódlás esetén

a) az annak időpontjában fennálló munkaviszonyból származó, továbbá

b) amennyiben a jogutódlással a jogelőd megszűnik, az a) pontban foglaltakon túlmenően a már megszűnt munkaviszonyból származó

jogok és kötelességek a jogutódlás időpontjában a jogelődről a jogutód munkáltatóra szállnak át.

A munkáltató személyében bekövetkező általános jogutódlás esetén nem csupán a fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek szállnak át a jogutódra, hanem pl. a megszűnt munkaviszonyból származó, még el nem évült követelések is. Mindez szükségessé teszi az Mt. 85/A. §-a (2) bekezdésének a hatályosnál részletezőbb megfogalmazását.

(3) A jogelőd munkáltató a jogutódlást megelőzően köteles tájékoztatni a jogutód munkáltatót a (2) bekezdésben meghatározott jogokról és kötelezettségekről. A tájékoztatás elmaradása a jogutódlásból eredő jogkövetkezmények alkalmazását és a munkavállaló igényérvényesítési jogát nem érinti.

(4) A jogelőd munkáltató a munkavállalóval szemben, a jogutódlás időpontját megelőzően keletkezett kötelezettségekért - az igénynek a jogutódlás időpontját követő egy éven belüli érvényesítése esetén - a jogutód munkáltatóval egyetemlegesen felelős.

(5) A munkaviszonynak a jogutód munkáltató által a jogutódlás időpontjától számított egy éven belül közölt,

a) a munkáltató működésével összefüggő okra alapított rendes felmondással, illetve

b) a 88. § (2) bekezdése szerinti munkáltatói intézkedéssel

történő megszüntetése esetén a munkavállalót a munkaviszony megszüntetésekor megillető járandóságokért a jogelőd munkáltató kezesként felel.

(6) Az (5) bekezdésben előírt kezesi felelősség feltétele, hogy

a) a jogelőd munkáltató,

b) a jogelőd munkáltató többségi tulajdonában álló másik társaság,

c) a jogelőd munkáltató többségi tulajdonosa, vagy

d) a c) pontban megjelölt szervezet többségi tulajdonában álló másik társaság

a jogutód munkáltató legfőbb szervében a szavazatok több mint ötven százalékával rendelkezzen.

BH2007. 99. Jogutódlás esetén a jogelőd csak a jogutódlást megelőzően keletkezett munkavállalói követelésért felel [1992. évi XXII. törvény 85/A. § (2) bekezdés].

BH2003. 435. A munkahely átvételén és a munkavállalók továbbfoglalkoztatásán alapuló jogutódlást nem zárja ki, hogy a megállapodást - az önkormányzati vagyonra tekintettel - az önkormányzat, és nem a korábbi üzemeltető kötötte (Mt. 85/A. §).

BH2003. 336. Az adós helyett a hitelező által kiegyenlített munkavállalói bér jellegű követelésből eredő hitelezői igényt nem lehet a felszámolási költségek közé sorolni, függetlenül attól, hogy a hitelező az adós helyett jogszabály vagy szerződés alapján teljesített, vagy követelése tartozatlan fizetésből ered [1993. évi LXXXI. tv.-nyel és az 1997. évi XXVII. tv.-nyel módosított 1991. évi IL. tv. 57. § (1) bek. a) és f) pont, 57. § (2) bek, a) és b) pont, (3) bek., 1992. évi XXII. tv. 85/A. § (1) bek., 92. § (2) bek., 93. § (2) bek. és 95. §].

A munkáltatói jogutódlásra vonatkozó szabályok az elmúlt évek során folyamatosan pontosításra kerültek, amelyek révén egyértelműbbé vált, mi tekintendő jogutódlásnak, és milyen jogok és kötelezettségek terhelik a jogelőd, illetve a jogutód munkáltatót.

A jogutódlás esetén gyakran az is kérdéses volt, hogy mivel a munkáltató személye változott, meg kell-e szüntetni a munkaviszonyt, szükséges-e új munkaszerződést kötni, vagy elég csak módosítani a munkaszerződést.

Először is fontos tisztában lenni azzal, hogy a Munka tv. viszonylatában mikor beszélhetünk jogutódlásról. Annak minősül:

- egyrészt a jogszabályon alapuló jogutódlás,

- másrészt a munkáltató anyagi, illetve nem anyagi erőforrásai elkülönített, szervezett csoportjának (pl. gazdasági egység, üzem, telephely, munkahely, illetve ezek része) a további működtetés, illetve az újbóli beindítás céljából történő átadása és átvétele, így különösen adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés vagyonbevitel révén. Lényeges további kritérium, hogy az átadás átvétel az Munka tv. hatálya alá tartozó szervezet vagy személy között valósuljon meg, és ez megállapodásban kerüljön rögzítésre.

Ha a közalkalmazottak jogállásáról, illetve a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára történik az átadás, akkor a jogviszonyváltás miatti speciális szabályokat a Munka tv. 86/B-86/D. §-ai tartalmazzák.

A 2006. január 1-jétől a munkavállalók számára kedvezően módosult a Munka tv. 86/B. § (2) bekezdés. Az eddigi szabályok szerint a jogelődről a jogutódra szálltak át a jogutódlás időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelességek. A változás egyértelművé teszi, hogy ha a jogelőd megszűnik, akkor a megszűnt munkaviszonyból származó (és még el nem évült) jogok és kötelezettségek is terhelik a jogutód munkáltatót.

A jogelőd és a jogutód munkáltató munkavállalóval szembeni egyetemleges felelőssége változatlanul fennáll a jogutódlás időpontját megelőzően keletkezett kötelezettségekért akkor, ha a munkavállaló a jogutódlás időpontját követő 1 éven belül érvényesíti igényét.

A jogelőd munkáltatót kezesi felelősség terheli: egyrészt a munkáltató működésével összefüggő okra alapított rendes felmondás, másrészt a határozott idő lejárta előtti munkaviszony megszüntetése esetén. A kezesi felelősség érvényesíthetőségének időbeli korlátja, hogy a munkaviszony megszüntetését a jogutódlás időpontjától számított 1 éven belül közöljék. A kezesi felelősség további feltétele, hogy a jogelőd munkáltató (vagy többségi tulajdonában álló másik társaság vagy többségi tulajdonosa) a jogutód munkáltató legfőbb szervében a szavazatok több mint 50%-ával rendelkezzen.

BH2003. 435. - jogutódlás megkötésére való jogosultság

BH2003. 336. - hitelezői igény érvényesítése felszámolási eljárásban

85/B. § (1) Jogutódlás esetén a jogelőd és jogutód munkáltató - legkésőbb a jogutódlást megelőzően tizenöt nappal - köteles tájékoztatni a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet, szakszervezet hiányában az üzemi tanácsot, üzemi tanács hiányában a nem szervezett munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottságot a jogutódlás

a) időpontjáról vagy tervezett időpontjáról,

b) okáról,

c) a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről,

továbbá - a megállapodás érdekében - köteles konzultációt kezdeményezni a munkavállalókat érintő tervbe vett egyéb intézkedésekről.

(2) A konzultációnak ki kell terjednie az intézkedések elveire, a hátrányos következmények elkerülésének módjára, illetve eszközére, továbbá e következmények enyhítését célzó eszközökre.

(3) A jogelőd és a jogutód munkáltató akkor is köteles a tájékoztatási és konzultációs kötelezettségét teljesíteni, ha a jogutódlást megalapozó döntést a jogelőd munkáltatót ellenőrző szervezet vagy személy hozta meg. A jogelőd és a jogutód munkáltató nem hivatkozhat arra, hogy a konzultációs és tájékoztatási kötelezettséget azért nem teljesítette, mert az ellenőrző szervezet vagy személy a jogutódlásról szóló döntéséről a tájékoztatást elmulasztotta.

(4) A jogutódlásra vonatkozó rendelkezésekből eredő - e § szerinti - kötelezettségek a jogutód nélkül megszűnő munkáltató esetén a munkáltató felszámolóját, illetve végelszámolóját terhelik.

(5) Ha a munkáltató eljárása során megsérti az üzemi tanács vagy a szakszervezet jogait, az üzemi tanács, illetve a szakszervezet ennek megállapítása iránt bírósághoz fordulhat.

E szakasz a jogelőd és jogutód munkáltató jogutódlással összefüggő, munkavállalókkal szembeni előzetes tájékoztatási és konzultációs kötelezettségeit rögzíti.

A tájékoztatást elsősorban a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet felé kell teljesíteni, szakszervezet hiányában az üzemi tanácsot, ennek hiányában a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottságot kell a meghatározott kérdésekben informálni.

Ezzel párhuzamosan a munkáltatónak konzultációt kell kezdeményezni a munkavállalókat érintő egyéb intézkedésekről.

Előfordulhat, hogy a jogutódlásról való döntést nem a munkáltató, hanem a munkáltatót ellenőrző szervezet vagy személy hozza meg, mely nem érinti a jogelőd, illetve jogutód munkáltató előzőekben tárgyalt tájékoztatási és konzultációs kötelezettségének teljesítését.

A jogutód nélküli megszűnő munkáltató esetén e kötelezettségek a munkáltató felszámolóját vagy végelszámolóját terhelik.

Kapcsolódó jogszabályok:

- 2006. évi V. törvény - a cégnyilvánosságról, a bírósági céleljárásról és a végelszámolásról (Ctv. 55. § - végelszámolás, jogutód nélküli megszűnés)

IV. fejezet

A munkaviszony megszűnése
és megszüntetése

A munkaviszony megszűnése

86. § A munkaviszony megszűnik:

a) a munkavállaló halálával,

b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,

c) a határozott idő lejártával,

MK 13. szám

A közügyektől eltiltott személynek az eltiltás alá eső munkaviszonya, közszolgálati jogviszonya, illetve közalkalmazotti jogviszonya a bíróság ítélete jogerőre emelkedésének napjával szűnik meg.

MK 154. szám

A munkaviszonyt a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás nem érinti. Ehhez képest a jogelőddel létesített munkaviszony a jogutóddal változatlanul fennáll és különösen a felmondási idő és a végkielégítés szempontjából az e munkaviszonyban töltött időket együttesen kell számításba venni.

d) a 86/B. § (1) bekezdésében meghatározott esetben.

BH2001. 493. A munkáltató jogutód nélkül történő megszűnése esetén a törvény a munkavállalókat megillető járandóságok szempontjából nem tesz különbséget a munkaviszonyok között azok tartama szerint [Mt. 86. § b) pont, 86/A. §, 95. §].

BH1995. 375. A munkaviszonynak a jogutóddal való továbbfolytatása esetén a munkavállalónak a munkaviszony megszüntetésére alapított követelései nem megalapozottak (1992. évi XXII. törvény 86. §, MK 154.)

BH1994. 403. A munkaviszonyt a munkáltató jogutódlással történő megszűnése (megváltozása) nem érinti, és a jogutódnál változatlanul fennmaradó munkaviszony későbbi megszűnésekor a végkielégítésre valójogosultság szempontjából a jogelődnél fennállott munkaviszony tartamát is figyelembe kell venni. Ha a munkavállaló olyan munkakör betöltését utasította el, amely a képzettségére figyelemmel megfelelő volt, nem szerezhet jogosultságot többletvégkielégítésre (1992. évi XXII. törvény 86. §, MK 154. sz. állásfoglalás).

A Munka tv. szabályai különbséget tesznek a munkaviszony megszűnése és megszüntetése között.

A munkaviszony megszűnése azt jelenti, hogy a felek külön erre irányuló akaratnyilatkozata nélkül, a meghatározott objektív körülmények beálltával, a munkáltató megszűnésével egy időben, automatikusan megszűnik.

A munkaviszony megszüntetése mindig valamely fél részéről történő kezdeményezést jelent (közös megegyezés esetén is az egyik fél teszi meg az erre vonatkozó ajánlatát).

- A munkavállaló halál esetén a munkaviszony a halál bekövetkezésének napján szűnik meg. A munkaviszonyból eredő anyagi természetű követeléseket (a munkavállaló haláláig járó munkabért, egyéb járandóságait) az örökös(ök) érvényesíthetik, a személyéhez fűződő jogait azonban nem. A munkáltatói kártérítési kötelezettség fennállása esetén az örökös kártérítésre is jogosult lehet.

Az örökös igényt tarthat a még ki nem vett szabadságnak pénzbeli megváltására. Ha azonban a haláláig több szabadságot vett igénybe a munkavállaló, ezt a munkáltató nem követelheti vissza az örökösöktől.

- Jogutód nélküli megszűnésre kerülhet sor például a munkáltató felszámolása vagy végelszámolással történő megszüntetése esetén, amely következtében a munkaviszony megszűnik. A munkáltatói jogutódlás a munkaviszonyt nem érinti. A jogelőddel létesített munkaviszony a jogutóddal változatlanul fennáll és különösen a felmondási idő és a végkielégítés szempontjából az e munkaviszonyban töltött időket együttesen kell számításba venni. Nem beszélhetünk jogutód nélküli megszűnésről, ha a munkáltató neve megváltozik vagy valamely üzem, részleg, üzlet stb. megállapodás alapján, ellenérték fejében kerül az új munkáltató tulajdonába.

- Ha a munkaviszonyt határozott időre létesítették, akkor annak lejártával a jogviszony automatikusan megszűnik, a szükséges igazolásokat ki kell adni a munkavállaló részére. Ha nem figyeltek a felek munkaszerződésben megjelölt határozott idő lejártának dátumára, és a munkavállaló akár egy napot is tovább dolgozott és erről tudott a munkáltatói jogkört gyakorlója, a jogviszony határozatlan idejűvé alakul át. Kivétel ez alól a 30 napos, vagy ennél rövidebb határozott időre létesített jogviszony, mert továbbdolgozás esetén is csak annyi idővel hosszabbodik meg, amennyi időre eredetileg kötötték.

- Megszűnik a munkaviszony akkor is, ha a munkáltató a köztisztviselők, vagy közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra, mivel ebben az esetben a jogviszonyváltás történik.

MK 13. - a közügyektől eltiltott személy jogviszonya a bíróság ítélete jogerőre emelkedésének napjával szűnik meg.

BH2001. 493. - munkavállalót megillető juttatások jogutódlás esetén

BH1995. 375. - a jogutódlás nem szünteti meg a jogviszonyt

BH1994. 403. - végkielégítésre való jog jogutódlás esetén

86/A. § Ha a munkaviszony a 86. § b) pontjában foglaltak alapján szűnik meg, a munkavállaló részére a munkáltató rendes felmondása esetén meghatározott munkavégzés alóli mentesítési idejére járó átlagkeresetnek megfelelő összeget ki kell fizetni, kivéve, ha rendes felmondás esetén a munkavégzés alóli mentesítés időtartamára a munkavállaló munkabérre nem lenne jogosult.

BH2001. 493. A munkáltató jogutód nélkül történő megszűnése esetén a törvény a munkavállalókat megillető járandóságok szempontjából nem tesz különbséget a munkaviszonyok között azok tartama szerint [Mt. 86. § b) pont, 86/A. §, 95. §].

A munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén, a munkavállalók leépítésére valószínű nem egyszerre kerül sor, hanem fokozatosan, így akinek korábban rendes felmondással megszűnt a jogviszonya, a munkavégzés alóli felmentés idejére átlagkeresetre is jogosulttá vált.

Annak érdekében, hogy ne kerüljenek a korábban rendes felmondással eltávozott munkavállalókhoz képest hátrányosabb helyzetbe azok, akik a jogutód nélküli megszűnésig alkalmazásban maradtak, számukra is törvényi kötelezettség, hogy a felmentés idejére járó átlagkeresetet megkapják, függetlenül attól, hogy jogviszonyuk megszüntetésének módja nem rendes felmondás.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy ha a jogutód nélkül megszűnő, felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezet fizetésképtelensége miatt nem tudja a munkavállalókat megillető bértartozást megfizetni, akkor a felszámoló köteles kérni a bértartozás Bérgarancia Alapból történő megelőlegezését. A visszatérítendő kamatmentes pénzügyi támogatás Cstv. szerinti gazdálkodó szervezetnek adható.

A Bérgarancia Alapról szóló 1994. évi LXVI. törvényt (a továbbiakban: Bgtv.) 2007. április 1-jei hatállyal módosította az egyes munkaügyi tárgyú és más kapcsolódó törvények módosításáról szóló 2007. évi XIX. törvény. Kiemelendő, hogy a Bgtv. módosítása pontosan meghatározza, hogy mely esetekben köteles a felszámoló a kiegyenlítetlen bértartozás miatt a támogatást megigényelni, illetve változott az igényelhető támogatás mértéke is. Míg korábban a maximális mérték a nemzetgazdasági havi bruttó átlagkeresete négyszeresének megfelelő összeg lehetett, az új szabályok szerint egy felszámolási eljárásban a bruttó átlagkereset ötszörösét lehet figyelembe venni. További új kedvező változás, hogy ha a felszámolási eljárás kezdetétől egy év eltelt, azon jogosultak esetén, akikre vonatkozóan már az ötszörös mértéket igénybe vették további, legfeljebb 2 havi bruttó átlagkeresetnek megfelelő támogatás igényelhető. E támogatásról a regionális munkaügyi központ központi szervezeti egysége dönt, mérlegelési jogkörében, amely azt jelenti, hogy a támogatás adható támogatás.

Szintén új előírás, hogy a felszámoló köteles azoknak a munkavállalóknak a bértartozását is megigényelni, akiknek a munkáltató jogutód nélküli megszűnése miatt szűnik meg a jogviszonya, illetve akiknek a gazdálkodó szervezet jogutód nélküli megszűnésével válik esedékessé a bértartozása (pl. korábban felmondási védelem alatt álltak). Ezen munkavállalók esetében a megszűnés miatt járó átlagkereset és a végkielégítés követelése akkor válik esedékessé, ha a bíróságnak a munkáltató megszűnését megállapító végzése jogerőre emelkedik. Ezzel azonban a felszámolási eljárás is befejeződik és a felszámolónak ezáltal korábban nem volt lehetősége a bértartozás megigénylésére. Az új rendelkezések alapján a felszámolási zárómérleg elkészítését megelőzően jogosult a felszámoló a bértartozás megigénylésére.

A támogatás igénylésére vonatkozó kérelem nyomtatványok szintén megváltoztak.

BH2001. 493. - munkavállalót megillető juttatások jogutódlás esetén

Kapcsolódó jogszabályok:

- 1994. évi LXVI. törvény - a Bérgarancia Alapról

86/B. § (1) Ha az e törvény hatálya alá tartozó munkáltató személye azért változik meg, mert az alapító vagy a munkáltató döntése alapján a munkáltató egésze vagy egy része (szervezeti egysége, anyagi és nem anyagi erőforrásainak, vagy feladat- és hatáskörének meghatározott csoportja) a közalkalmazottak jogállásáról vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra, a munkáltató átadásra kerülő szervezete, illetve tevékenysége keretében foglalkoztatott munkavállaló munkaviszonya az átadás időpontjában megszűnik.

(2) Az (1) bekezdés szerinti esetben az átadó és az átvevő munkáltató legkésőbb az átadást megelőzően harminc nappal korábban köteles tájékoztatni a munkavállalót, a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet és az üzemi tanácsot (üzemi megbízottat) az átadás

a) időpontjáról,

b) okáról,

c) a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről,

továbbá köteles a szakszervezettel és az üzemi tanáccsal (üzemi megbízottal) konzultációt kezdeményezni a munkavállalókat érintő tervbe vett egyéb intézkedésekről. A konzultációnak ki kell terjednie az intézkedések elveire, a hátrányos következmények elkerülésének módjára, illetve eszközére, továbbá a következmények enyhítését célzó eszközökre.

(3) A (2) bekezdésben meghatározott tájékoztatással egyidejűleg az átadó és az átvevő munkáltató köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót arról, hogy az átadást követően a munkavállaló foglalkoztatását az átvevő közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony keretében biztosítja. A tájékoztatásnak tartalmaznia kell a további foglalkoztatást biztosító kinevezés tartalmi elemeire vonatkozó ajánlatot. Az ajánlatot a 86/C. § rendelkezéseire figyelemmel kell megtenni. A tájékoztatásnak tartalmaznia kell azokat a kötelezettségeket is, amelyeknek a munkavállaló a jogviszony létesítését követően az előmenetele, illetve a jogviszonya fenntartása érdekében köteles eleget tenni.

(4) Ha a (2) bekezdésben meghatározott időpontban az átvevő munkáltató még nem került megalapításra, az átvevő munkáltató számára a (2)-(3) bekezdésben előírt kötelezettség teljesítése az átvevő munkáltató alapítóját, vagy az alapító képviseletében eljáró szervezetet terheli.

(5) A munkavállaló a (3) bekezdésben meghatározott tájékoztatás kézhezvételétől számított tizenöt napon belül az átadó munkáltatónak írásban nyilatkozik, hogy az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához hozzájárul-e. Ha a munkavállaló az előírt határidőn belül nem nyilatkozik, úgy kell tekinteni, mintha nem járulna hozzá a további foglalkoztatásához.

(6) Ha a munkavállaló az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához nem járul hozzá, az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a munkavállalót a munkaviszony (1) bekezdés szerinti megszűnéséről, valamint köteles a munkavállaló számára a 95. § (2)-(4) bekezdés alkalmazásával megállapított végkielégítést - határozott idejű jogviszony esetén a 88. § (2) bekezdésében meghatározott átlagkeresetet - megfizetni.

(7) Ha az átvevő munkáltató a közalkalmazottak, illetve a köztisztviselők jogállásáról szóló törvények rendelkezései alapján az érintett munkavállalóval nem létesíthet közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyt, a munkaviszony megszűnése tekintetében a (6) bekezdés rendelkezéseit kell alkalmazni. Ebben az esetben - a (3) bekezdés rendelkezésétől eltérően - e körülményről kell az átadó és az átvevő munkáltatónak tájékoztatnia a munkavállalót.

A munkáltatói jogutódlás a munkavállalók munkaviszonyának fennállását nem érinti akkor, ha a jogutódlás a Munka tv. hatálya alá tartozó munkáltatók közötti átadás átvétel útján valósuljon meg.

A Munka tv. 86/B-86/D. §-ai azokat a speciális szabályokat tartalmazzák, amikor az átadásra nem a Munka tv. hatálya alá tartozó, hanem a közalkalmazottak jogállásáról szóló vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül sor.

Tekintettel a jogviszonyokból eredő eltérő jogokra és kötelezettségekre, a munkavállaló munkaviszonya a Munka tv. 86/B. § (1) bekezdése alapján megszűnik és az adott jogviszony létesítésére irányadó feltételek megléte, továbbá a munkavállaló továbbfoglalkoztatásra vonatkozó nyilatkozata alapján vele közalkalmazotti, vagy köztisztviselői jogviszonyt kell létesíteni.

Az átadó és átvevő munkáltatót - részben hasonlóan, mint a jogutódlás esetén - előzetes tájékoztatási és konzultációs kötelezettség terheli az érintett munkavállaló, a szakszervezet és az üzemi tanács felé.

A munkavállalónak szóló tájékoztatónak lényeges kritériuma, hogy az átadni tervezett kinevezés tartalmi elemeire vonatkozó konkrét ajánlatot tartalmazzon. A munkavállalónak ezen ajánlatra 15 napon belül nyilatkoznia kell az átvevő munkáltató felé, hogy a továbbfoglalkoztatásához hozzájárul-e vagy sem. Ha nem járul hozzá a munkavállaló, akkor nyilatkozatára tekintettel az átadó munkáltató a munkaviszonyt megszünteti és intézkedik a Munka tv. 86/B. § (6) bekezdése alapján járó juttatások kifizetéséről.

Amennyiben a munkavállalóval a Kjt. vagy a Ktv. alapján közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony nem létesíthető, akkor a munkavállalónak átadandó tájékoztatóban erről kell értesíteni a munkavállalót és a munkaviszonyát az előzőekben részletezett szabályok figyelembevételével meg kell szüntetni.

Ha a munkavállaló a tájékoztatóra, illetve a kinevezési ajánlatra a megadott 15 napos határidőn belül nem nyilatkozik, akkor ezt a törvény értelmében úgy kell tekinteni, mintha az új munkáltatónál történő további foglalkoztatásához nem járulna hozzá.

Kapcsolódó jogszabályok:

- 1992. évi XXIII. törvény a köztisztviselők jogállásáról

- 1992. évi XXXIII. törvény a közalkalmazottak jogállásáról

86/C. § (1) Ha a munkavállaló az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához hozzájárul, az átvevő munkáltató köteles a munkavállaló számára a közalkalmazotti, illetve a közszolgálati jogviszony létesítése érdekében kinevezést adni. A kinevezés során az átvevő munkáltatót köti a 86/B. § (3)-(4) bekezdése alapján adott tájékoztatás, az abban foglaltaktól csak a munkavállaló kifejezett hozzájárulásával lehet eltérni. Az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a munkavállalót a munkaviszony 86/B. § (1) bekezdés szerinti megszűnéséről.

(2) A munkavállalót közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyra vonatkozó szabályok szerint kell besorolni. Közalkalmazotti jogviszony létesítése esetén a kinevezés alapján megállapított illetmény és illetménypótlékok együttes összege nem lehet alacsonyabb mértékű, mint az átadást közvetlenül megelőző személyi alapbér összege. Közszolgálati jogviszony létesítése esetén, ha az átadást közvetlenül megelőző személyi alapbér összege meghaladja a jogszabály alapján megállapítható alapilletmény, illetménykiegészítés és vezetői pótlék együttes összegét, az alapilletményt oly módon kell megnövelni, hogy a köztisztviselői alapilletmény, illetménykiegészítés és vezetői pótlék együttes összege elérje a személyi alapbér összegét. E rendelkezés alkalmazása során a köztisztviselői alapilletmény eltérítése nem haladhatja meg a közszolgálati jogviszonyra vonatkozó szabályban erre vonatkozóan előírt legmagasabb mértéket.

(3) Határozatlan időtartamú munkaviszony esetén - eltérő törvényi rendelkezés hiányában - az átvevő munkáltatónál határozatlan időtartamú közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyt kell létesíteni. Teljes munkaidőben történő foglalkoztatás esetén az átvevő munkáltatónál teljes munkaidős jogviszonyt kell létesíteni. Az átvevő munkáltatónál létesítendő közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony tekintetében próbaidő nem köthető ki.

(4) Az átvevő munkáltatóval létesített közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyra a közalkalmazottak, illetve a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény rendelkezéseit kell alkalmazni azzal az eltéréssel, hogy a munkavállalónak az átadó munkáltatónál eltöltött munkaviszonyát úgy kell tekinteni, mintha azt az átvevő munkáltatónál töltötte volna el.

(5) Ha a kinevezéssel létesített közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén a munkavállalót felmentési idő, valamint végkielégítés illeti meg, annak mértékét az átadó és az átvevő munkáltatónál jogviszonyban töltött idő együttes tartamának figyelembevételével, a közalkalmazotti, illetve a közszolgálati jogviszonyra irányadó szabályok alapján kell megállapítani. Ettől eltérően a felmentési idő, valamint a végkielégítés mértékét az átadó és az átvevő munkáltatónál jogviszonyban töltött idő együttes tartamának figyelembevételével és e törvénynek az átadás napján hatályos szabályai szerint kell megállapítani, ha az a munkavállalóra nézve kedvezőbb.

(6) Ha az átadó munkáltatónál az átadás időpontjáig működött üzemi tanács (üzemi megbízott), az átadással érintett szervezeti egység munkavállalóinak részvételi jogát az átvevő munkáltatónál az 56/A-56/B. §-ban előírt rendelkezések megfelelő alkalmazásával kell biztosítani, kivéve, ha a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó átvevő munkáltatónál az érintett munkavállalói kör vonatkozásában üzemi tanács nem hozható létre.

EBH2007. 1632. Ha az 1992. évi XXII. törvény hatálya alá tartozó munkáltató egésze vagy egy részének átadása a 1992. évi XXXIII. törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára 2003. július 1-jét megelőzően történt, nem lehet a munkaviszony időtartamát a közalkalmazotti jogviszonyban eltöltött időnek tekinteni a jubileumi jutalom szempontjából [1992. évi XXII. törvény 86/C. § (4) bekezdés, 2003. évi XX. törvény 14. §].

Amennyiben a munkavállaló a további foglalkoztatásához hozzájárul, akkor a közalkalmazotti vagy köztisztviselői jogviszony létesítéséhez szükséges kinevezési okiratot részére át kell adni.

Ügyelni kell arra, hogy az átvevő munkáltató a kinevezés tartalmában nem térhet el a korábban adott tájékoztatóban és kinevezési ajánlatban foglaltaktól, csak a munkavállaló kifejezett hozzájárulásával.

A munkavállalót a kinevezési okiratban a közalkalmazottakra, illetve a köztisztviselőkre vonatkozó szabályok szerint kell besorolni, az illetmény megállapításakor a (2) bekezdésben foglaltak szerint kell eljárni.

A munkavállaló érdekében megfogalmazott garanciális szabály, hogy ha a munkaviszonya határozatlan időtartamra jött létre, akkor vele szintén határozatlan időtartamú közalkalmazotti, vagy közszolgálati jogviszonyt kell létrehozni, próbaidő nem köthető ki, valamint teljes munkaidős foglalkoztatás esetén vele szintén teljes munkaidőre szóló jogviszonyt kell létesíteni.

A kinevezéssel létrejött közalkalmazotti, vagy közszolgálati jogviszony megszüntetése esetén a felmentési idő és a végkielégítés szempontjából az átadó munkáltatónál munkaviszonyban töltött időt is figyelembe kell venni, - mint jogutódlás esetén - amelyek megállapítására a Kjt. vagy a Ktv. rendelkezései az irányadóak, kivéve ha a Munka tv. szabályai kedvezőbbek.

86/D. § (1) Ha a munkáltató egészének vagy egy részének a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára történő átadása alapján a munkavállalóra e törvény XII. fejezetének rendelkezései válnának irányadóvá, a munkáltató személyében bekövetkező változás tekintetében a 85/A. § (1)-(4) bekezdését és a 85/B. §-át, a kollektív szerződés tekintetében a 40/A. § rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni. Az átadó és az átvevő munkáltató legkésőbb az átadást megelőzően tizenöt nappal köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót az e törvény XII. fejezetében előírt kötelezettségekről.

(2) Az (1) bekezdéstől eltérően a munkaviszony az átadás időpontjában a 86/B. § (1) bekezdésében előírt rendelkezés szerint megszűnik, ha a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató e törvény XII. fejezetének rendelkezései alapján a munkavállalóval nem létesíthetne munkaviszonyt. Ebben az esetben az átadó és az átvevő munkáltató legkésőbb az átadást megelőzően tizenöt nappal e körülményről köteles tájékoztatni a munkavállalót. Az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a munkavállalót a munkaviszony 86/B. § (1) bekezdés szerinti megszűnéséről, valamint köteles a munkavállaló számára a 95. § (2)-(4) bekezdés alkalmazásával megállapított végkielégítést - határozott idejű jogviszony esetén a 88. § (2) bekezdésében meghatározott átlagkeresetet - megfizetni.

A Munka tv. 86/D. §-a azokra a munkavállalókra terjed ki, akik ugyan a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerülnek átadásra, de rájuk a Ktv. hatálya nem terjed ki, velük közszolgálati jogviszonyt nem lehet létesíteni az általuk ellátott feladat, betöltött munkakör miatt. Esetükben a Munka tv. 193/R-Z. §-ai alapján munkaviszonyt lehet létesíteni. Nem lehet közszolgálati jogviszonyt létesíteni például kézbesítői, gépkocsivezetői feladatok ellátására, az ún. fizikai munkakörökben.

86/E. § (1) A 86/B-86/D. §-t nem kell alkalmazni, ha a 85/B. § (1) bekezdésében, illetve a 86/B. § (2) bekezdésében meghatározott időpont előtt

a) tett munkáltatói vagy munkavállalói egyoldalú jognyilatkozat, illetve

b) megkötött megállapodás

alapján a munkaviszony ezen időpontot követően megszűnik. Az a)-b) pont szerinti, a 86/B. § (1) bekezdésében foglalt időpont előtti jognyilatkozattal vagy megállapodással kapcsolatban a munkavállaló által kezdeményezett munkaügyi jogvita esetén a 86/B. § (1) bekezdésében foglalt időpontot követően az átadó helyébe az átvevő munkáltató lép, illetőleg ezen időpont után a keresetlevelet az átvevő munkáltató ellen kell előterjeszteni.

(2) Az átadás 86/B. § (1) bekezdésben meghatározott időpontját követően a munkavállalót az átvevő munkáltatónál munkavégzési kötelezettség nem terheli. Ekkor a korábbi megszüntető nyilatkozat vagy megállapodás alapján az átadás és a jogviszony megszűnésének időpontja közötti időtartam alatt esedékes díjazást, illetőleg juttatást az átadó munkáltatónak - a jogviszony megszűnésével összefüggő juttatások kifizetésére vonatkozó szabályok alkalmazásával - legkésőbb az átadás időpontjában ki kell fizetnie. Ezek összegét - a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek eltérő rendelkezése hiányában - a távolléti díj figyelembevételével kell meghatározni.

(3) A munkáltató rendkívüli felmondásával összefüggő munkaügyi perben a munkavállalói kereset elbírálásánál

a) az elbocsátás szabályait kell megfelelően alkalmazni, ha a munkáltató egészének vagy a munkavállalót foglalkoztató részének a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény,

b) a hivatalvesztés fegyelmi büntetés szabályait kell megfelelően alkalmazni, ha a munkáltató egészének vagy a munkavállalót foglalkoztató részének a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény

hatálya alá tartozó munkáltató számára történő átadására kerül sor. Ettől eltérően, ha a munkavállaló az átadást követően a XII. fejezet hatálya alá kerül, e rendelkezést nem kell alkalmazni.

(4) A 109. § alapján megállapított hátrányos jogkövetkezménnyel kapcsolatos pert meg kell szüntetni.

(5) A 100. § alkalmazásakor - amennyiben a munkavállalót eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni - az átvevő munkáltató köteles az ítélet jogerőre emelkedésekor a 86/B. §-ban és a 86/C. §-ban foglaltak megfelelő alkalmazásával az állásfelajánlási és foglalkoztatási kötelezettséget teljesíteni. Az átvevő munkáltató a 86/B. § (2)-(3) bekezdése szerinti tájékoztatási kötelezettséget a jogerős ítélet közlésétől számított tizenöt napon belül köteles teljesíteni.

2007. szeptember 1-jétől módosult e szakasz. A módosítás célja, hogy speciális szabályt fogalmazzon meg arra az esetre, amikor a Munka tv. hatálya alól kerül a munkavállaló a közalkalmazotti vagy közszolgálati jogviszonyt szabályozó törvények hatálya alá, ugyanakkor már folyamatban van munkaviszonya megszüntetése. Ebben az esetben munkavégzési kötelezettség nem terheli az új munkahelyen.

A munkaviszony megszüntetése

87. § (1) A munkaviszony megszüntethető:

a) a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével;

b) rendes felmondással;

c) rendkívüli felmondással;

d) azonnali hatállyal a próbaidő alatt;

e) a 88. § (2) bekezdésében meghatározottak szerint.

(2) A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni.

(3) Az (1)-(2) bekezdésben foglalt rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet.

EBH2006. 1438. Amennyiben a vállalkozási jogviszonyban történő foglalkoztatás legfontosabb jellemzői (a felek között e jogviszony előtt fennállt) munkaviszonynak felelnek meg, az utóbbi jogviszony alapján kell határozni annak megszüntetése jogszerűségéről (1992. évi XXII. törvény 87. §).

EBH2005. 1338. A munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetéséről szóló megállapodásban a felek előírhatják a rendes felmondás szabályainak (teljes vagy részbeni) alkalmazását [1992. évi XXII. törvény 13. § (3) bek., 87. § (1) bek. a) pont].

EBH2001. 463. A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló szerződésnél az ajánlati kötöttség polgári jog szabályai alkalmazhatók. Az ajánlati kötöttség fennállása alatt az elfogadó nyilatkozat átvételének megtagadása jogellenes [Mt. 87. § (2) bek., Ptk. 211. §, 214. § (2) bek.].

EBH2000. 258. A Munka Törvénykönyvében nem szabályozott kérdésben a Ptk. rendelkezése alkalmazható, ha az a munkajogi elveket nem sérti. Ehhez képest a közös megállapodást célzó nyilatkozat visszavonására az ajánlati kötöttségre vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni és ennek figyelembevételével kell elbírálni, hogy a nyilatkozat elfogadása alapján létrejött-e a felek között megállapodás vagy azt megelőzően visszavonta ajánlatát a fél (Pp. 275. §, Mt. 87. §, Ptk. 211. §).

EBH1999. 42. Ha a munkavállalónak a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló nyilatkozatát a munkáltató szóban elfogadta, ennek megfelelően a felek a munkaviszonyt a munkavállaló kezdeményezésére felszámolták, utóbb alaki okból a munkavállaló a megszüntetés jogellenességére nem hivatkozhat (Mt. 3. §, 87. §).

BH2008. 29. Ha a munkaviszony megszüntetéséről szóló közös megegyezést a munkáltató részéről a helyettesítésre jogosult vezérigazgató-helyettes, továbbá a munkavállaló aláírta, a megszüntetés jogszerű (1992. évi XXII. törvény 87. §).

BH2007. 270. Amennyiben a munkáltatónak módja lett volna - a próbaidő alatti munkaviszony megszüntetésre irányuló - nyilatkozata határidőben történő közlésére, és ennek elmaradásában a felperes szándékos magatartása nem hatott közre, a határidő lejárta után két nappal történt közlés jogellenes [1992. évi XXII. törvény 6. § (4) bekezdés, 87. § (1) bekezdés d) pont, (3) bekezdés].

BH2006. 162. A határozatlan időre létrehozott munkaszerződést - ha az az ügyvezetővé választást megelőzően fennállt - az ügyvezetővé választás eredményeképpen a munkakör módosításának kell tekinteni. Az ügyvezetői tisztség megszűnése után a munkaviszony az eredeti munkakörre vonatkozóan tehát ebben az esetben nem szűnik meg [1997. évi CXLIV. törvény 24. § (1) bek.; 1992. évi XXII. törvény 87. § (2)-(3) bek.].

BH2006. 66. A munkavállaló rendkívüli felmondásakor a munkaviszony megszüntetése valamennyi esetére előírt kötelezettségek teljesítése (pl. munkakör átadása, járandóságok megfizetése) nem ad alapot a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetésének megállapítására [1992. évi XXII. törvény 97. §, 87. § (1) bekezdés a) pont, 87. § (2) bekezdés].

BH2003. 168. A rendes felmondás olyan írásbeli nyilatkozat, mely annak közlésével hatályosul. A munkáltató azt egyoldalúan nem vonhatja vissza, hanem csak a munkavállaló hozzájárulásával. A később közölt újabb rendes felmondáshoz joghatás nem fűződhet, miután a munkaviszonyt csak egy ízben lehet rendes felmondással jogszerűen megszüntetni [Mt. 6. § (4) bek., 87. § (2) bek., 90. § (1) bek. a) pont].

BH2002. 202. A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodásból ki kell tűnnie a megszüntetésre irányuló félreérthetetlen és valódi munkavállalói szándéknak [Mt. 87. § (1) bek. a) pont, (2) bek., 90. § (1) bek. a) pont, (2) bek. b) pont].

BH2001. 296. Semmis az a nyilatkozat, amely szerint a munkavállaló hozzájárul ahhoz, hogy a munkáltató a munkabéréből az esetleges károkat kártérítési határozat nélkül levonja [Mt. 8. § (2) bek., 9. §, 87. § (1) bek. d) pont].

BH2000. 177. A határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszony közös megegyezéssel megszüntethető. E jogviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetőleg nyilatkozatot írásba kell foglalni. A nyilatkozatból egyértelműen ki kell tűnnie, hogy a felek a jogviszonyt meg kívánják szüntetni [1992. évi XXXIII. tv. 25. § (2) bek. a) pont, 2. § (3) bek., Mt. 87. § (2) bek.].

BH2000. 75. A munkáltatót csak a munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetése esetén terheli a nagyobb számú munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése során a törvényben előírt tájékoztatási kötelezettség. A munkaviszonynak közös megegyezésen alapuló megszüntetése jogszerűségét azonban nem érinti a tájékoztatás elmaradása [1991. évi IV. tv. (Flt.) 23. §, Mt. 87. § (1) bek. a) pont].

BH1999. 331. A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése csak írásba foglalva érvényes. A munkaviszony megszüntetéséről szóló írásbeli munkáltatói igazolás átadása és átvétele egymagában nem tekinthető írásba foglalt közös megegyezésnek. Ha azonban a szóbeli megállapodás alapján a megszüntetést mindkét fél végrehajtotta, egymagában az írásba foglalás elmaradása miatt nem állapítható meg a megszüntetés jogellenessége [1992. évi XXII. törvény 87. § (2) bek.].

BH1998. 357. A jogviszony jellegét nem az adott munkakör és a feladatok, hanem a munkáltató jellege határozza meg. Az önkormányzat - bár a működését és feladatainak ellátását költségvetésből biztosítja - nem költségvetési szerv. Az alkalmazásában állók nem közalkalmazottak vagy köztisztviselők, a jogviszonyuk a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó munkaviszony [1992. évi XXIII. tv. 1. §, 1992. évi XXXIII. tv. 1. §, 1992. évi XXII. tv. 1. §, 87. §, 109. §, 156/1995. (XII. 26.) Korm. r.].

BH1995. 680. A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni. Az írásbeliség a jogbiztonságot hivatott szolgálni. Ha azonban a munkaviszony megszüntetését szóban kezdeményező és erre vonatkozó jognyilatkozatot tevő munkavállaló az abban foglaltakat saját érdekében állóként önként teljesíti, e magatartásával szemben utóbb nem igényelhet jogvédelmet [1992. évi XXII. törvény 87. § (2) bek.].

BH1993. 532. Ha a képviselő-testületnek a munkavállaló munkaviszonyát érintő döntése az azon alapuló kötelező intézkedés megtételét teszi szükségessé, annak késedelemmel történt közlése nem zárhatja el a munkavállalót a jogorvoslat igénybevételének lehetőségétől [1990. évi LXV. tv., 1992. évi XXII. törvény (Mt.) 87. § (1) bek. b) pont, 89. §, Pp. 350. § (1) bek.].

BH1993. 469. II. A munkaügyi bíróság nem pótolhatja a felek megegyezésének hiányát a munkaviszony megszűnésének időpontját illetően, és ezzel összefüggésben nem állapíthat meg felmondási időt [Mt. 25. § (1) bek.].

A munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatok közös szabálya, hogy azt érvényesen csak írásban lehet megtenni.

A megszüntetés módjaira vonatkozó rendelkezésektől szintén nem lehet érvényesen eltérni. Ez azt jelenti, hogy például semmis az olyan megállapodás, amikor a munkavállaló kötelezi magát arra, hogy a munkaviszonyát rendes felmondással 1 éven belül nem szünteti meg vagy lemond a rendkívüli felmondás jogáról.

- A munkáltató és a munkavállaló közös megegyezéssel bármikor megszüntetheti a munkaviszonyt. A munkaviszonynak az ilyen módon történő megszüntetéséhez azonban mindkét fél feltétel nélküli akarat-elhatározása szükséges. Ebben kifejezésre kell juttatni a munkaviszony megszüntetésére irányuló közös szándékot és annak időpontját. A munkaügyi bíróság nem pótolhatja a felek megegyezésének hiányát a munkaviszony megszűnésének időpontját illetően, és ezzel összefüggésben nem állapíthat meg felmondási időt.

- A rendes, valamint a rendkívüli felmondás szabályait a Munka tv. pontosan meghatározza, ezzel kapcsolatban lásd adott szakaszokat.

- A munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésére próbaidő alatt kerülhet sor. Az azonnali hatály azt jelenti, hogy nem kell alkalmazni a felmondási időre, felmondási védelemre vonatkozó szabályokat, a felmondást nem kell indokolni, hanem a munkaviszony, - az azonnali megszüntetésére irányuló írásbeli nyilatkozatot követően - megszűnik.

Megjegyezzük, hogy a Munka tv. 10. §-a alapján az érvénytelen megállapodás miatt a munkáltató azonnali hatállyal köteles a jogviszonyt felszámolni

- A határozott időre szóló munkaviszony megszüntethető a felek döntése szerint a határozott idő lejárta előtt is, de a munkáltató köteles ekkor a még hátralévő időre járó, de maximum egy évi átlagkeresetet megfizetni.

BH2003. 168. - rendes felmondás közléssel hatályosul

BH2002. 202. - közös megegyezéssel történő megszüntetéshez, közös szándék kell

EBH2000. 258. - alaki kötöttség közös megegyezés esetén

BH2000. 177. - a munkaviszony megszüntetése írásbeliséghez kötött

BH2000. 75. - a munkáltató előzetes tájékoztatási kötelezettsége

BH1999. 331. - szóbeli megállapodás végrehajtásának jogkövetkezménye

EBH1999. 42. - munkaviszony megszüntetése szóbeli nyilatkozat alapján

BH1995. 680. - szóbeli megállapodás végrehajtásának jogkövetkezménye

87/A. § (1) E törvény alkalmazása szempontjából a munkavállaló akkor minősül nyugdíjasnak, ha

a) a hatvankettedik életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság), illetve

b) az a) pontban említett korhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy

c) korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy

d) előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíjban, vagy

e) szolgálati nyugdíjban, vagy

f) korengedményes nyugdíjban, vagy

g) más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, illetőleg

h) rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjban

részesül.

(2) A munkavállaló akkor részesül az (1) bekezdés b)-h) pontokban felsorolt nyugellátásban, amikor a nyugellátást kérelmére megállapították.

(3) A munkavállaló köteles tájékoztatni a munkáltatót, ha az (1) bekezdés hatálya alá esik.

EBH2006. 1536. Az öregségi nyugdíj korhatára és a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár értékelése a munkaviszony különös indokkal való megszüntetésekor [1997. évi LXXXI. törvény 7. § (1) és (4) bekezdés; 1992. évi XXII. törvény 87/A. § (1) bekezdés a) pont, 89. § (7) bekezdés].

EBH2004. 1054. I. A munkaviszonyra vonatkozó szabályok alkalmazása szempontjából öregségi nyugdíjra való jogosultság címén nem minősül nyugdíjasnak, aki a 62. életévét nem töltötte be [Mt. 87/A. § (1) bek. a) pont].

BH2007. 136. A rendkívüli felmondás 2004. május 6-ai közlésekor a munkavállaló még nem minősült nyugdíjasnak, mert a nyugdíjat 2004. szeptember 20-ai igénybejelentése alapján állapították meg; a végkielégítés ezért megillette [1992. évi XXII. törvény 87/A. §, 95. § (2) bekezdés, 100. § (7) bekezdés].

A munkavállalókra vonatkozó szabályok általában egységesen kiterjednek, minden munkavállalóra, emellett azonban teljesen elfogadott, hogy egy-egy speciális munkavállalói körre (pl. fiatalkorúakra, nőkre, megváltozott munkaképességűekre, nyugdíjasokra, további munkaviszonyban foglalkoztatottakra) vonatkozóan eltérő szabályok kerülnek megfogalmazásra.

A nyugdíjas, illetve a nyugdíjra jogosult munkavállalókkal összefüggésben a Munka tv. több helyen is speciális szabályokat tartalmaz, így pl. a felmondási védelem, a végkielégítés, a rendes felmondás tekintetében.

Nyugdíjasnak az minősül, aki vagy öregségi nyugdíjra jogosult, vagy a felsorolt nyugdíjak valamelyikében részesül.

Az előbbinek az a munkavállaló minősül, aki rendelkezik az öregségi nyugdíjra való jogosultság feltételeivel (és nem szükséges, hogy ténylegesen nyugdíjba menjen, azaz megállapítsák részére a nyugdíjat).

A b)-h) pontokban felsorolt nyugdíjfajtákban részesülők vonatkozásában viszont csak akkor kell a Munka tv. nyugdíjasokra vonatkozó szabályait alkalmazni, ha a nyugellátást ténylegesen megállapították az érintett részére (és nem feltétel, hogy annak folyósítása megkezdődjön). A nyugdíjas munkavállalókra vonatkozó eltérő szabályok alkalmazhatósága érdekében a Munka tv. a munkavállaló kötelezettségeként írja elő, hogy a nyugdíj megállapításáról, illetve a nyugdíjjogosultság fennállásáról a munkáltatót tájékoztatni kell. Ennek értelemszerűen a megállapítást követő legrövidebb időn belül köteles eleget tenni a munkavállaló.

Kapcsolódó jogszabályok:

- 1997. évi LXXXI. törvény - az öregségi nyugdíjra való jogosultságról a társadalombiztosítási nyugellátásokról szóló tv. (Tny.): az öregségi nyugdíj, az előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíj, a rokkantsági nyugdíj tekintetében,

- 1996. évi XLIII. törvény 182. § - a szolgálati nyugdíjról

- 181/1996. (XII. 6.) Korm. rendelet - a korengedményes nyugdíjról

A határozott időtartamú munkaviszony megszüntetése

88. § (1) A határozott időre szóló munkaviszony csak közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással, illetőleg próbaidő kikötése esetén azonnali hatállyal szüntethető meg.

(2) Az (1) bekezdéstől eltérően is megszüntetheti a munkáltató a határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát, a munkavállalót azonban egyévi, ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresete megilleti.

EBH2005. 1339. Határozott idejű munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeit a bíróságnak a kereseti kérelem alapján kell elbírálnia, attól nem térhet el abból az okból sem, hogy megítélése szerint mi kedvezőbb a munkavállalóra [1992. évi XXII. törvény 88. § (2) bek., 100. § (4) és (6) bek.; 1952. évi III. törvény 215. §].

EBH2000. 243. Ha a határozott időre szóló munkaviszonyt a munkáltató az egyoldalú - rendkívüli felmondásnak nem minősülő - nyilatkozattal szünteti meg, 1995. szeptember 1-je előtt létesített jogviszony esetében a munkavállalót olyan helyzetbe kell hoznia, mintha a munkaviszonya a munkaszerződés lejártával szűnt volna meg. Ebből az következik, hogy ha a felek a határozott idő lejártával való munkaviszony-megszűnés esetére - a törvénytől eltérően - végkielégítésben állapodtak meg, a munkavállalót a végkielégítés ilyen esetben is megilleti [Mt. 88. § (2) bek.].

EBH2000. 242. Ha a határozott időre szóló munkaviszonyban álló munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató jogellenesen megszünteti, a munkavállaló az Mt. 88. §-ának (2) bekezdése, illetve az Mt. 100. §-a alapján vagylagosan érvényesítheti igényét.

EBH2000. 242. A munkában töltött teljes évekre járó rendes szabadságot a munkaviszony megszűnése esetén - a vezető állású munkavállaló kivételével - pénzben meg kell váltani [Mt. 88. § (2) bek., Mt. 100. §, Mt. 136. §].

BH2007. 355. A határozott idejű munkaviszony jogellenes megszüntetésekor a munkavállaló választhat, hogy az igényét mely jogszabály alapján érvényesíti - A kettőtől tizenkét havi átlagkeresetre irányuló igényérvényesítésnél a bíróság az átalány mértékét mérlegelheti - A mérlegelésre nincs hatással, hogy eltérő igény érvényesítésekor a munkavállalót milyen összeg illette volna meg [1992. évi XXII. törvény 88. § (2) bekezdés, 100. § (4) bekezdés].

BH2007. 61. A határozott idejű munkaszerződésnek érvényes az a kikötése, amely szerint - ha a megszüntetésekor egy évnél rövidebb idő van hátra - a munkavállalót megilleti munkáltatói megszüntetés esetén a 12 havi átlagkereset [1992. évi XXII. törvény 13. § (3) bekezdés, 88. § (2) bekezdés].

BH2006. 265. A határozott időre alkalmazott munkavállalók munkaviszonyát jogellenesen rendes felmondással megszüntető jognyilatkozatát a felszámoló egyoldalúan nem vonhatja vissza (1992. évi XXII. törvény 88. §).

BH2004. 156. Ha a kft. ügyvezetőjének munkaszerződése határozott időre szólt, azt csak a törvényben meghatározott feltételekkel lehetett megszüntetni (Mt. 88. §).

BH2003. 169. Ha a munkavállaló a munkáltatóhoz intézett írásbeli nyilatkozatában közli, hogy az osztályvezetői megbízással járó teendőket nem tudja vállalni, kéri más személy osztályvezetővé történő kinevezését és előadóként való továbbfoglalkoztatását, e nyilatkozat nem tekinthető a szavak általánosan elfogadott jelentése szerint a munkaviszonyát megszüntető jognyilatkozatnak, ugyanis erre nézve nem tartalmaz akaratnyilvánítást [Mt. 89. § (1) és (2) bek., 88. § (1) bek.].

BH2002. 329. Ha a gazdasági társaság ügyvezetője a tisztségét és ebből eredő munkáját munkaszerződés alapján látja el, a tisztség megszüntetése a tisztségviselő munkaviszonyát is megszünteti. A munkaügyi perre nem tartozik a társasági határozat felülvizsgálata és esetleges hatályon kívül helyezése. A perben abban a kérdésben kell dönteni, hogy a jogviszony megszüntetése a Munka Törvénykönyve rendelkezéseivel összhangban történt-e, és nemleges esetben - a megszüntetés érintése nélkül - az anyagi következmények szempontjából e törvény mely rendelkezéseit kell alkalmazni [1988. évi VI. tv. 30. §, 38. § (1) bek. c) pont, 45. § (1) bek., Mt. 88. § (1) és (2) bek.].

BH2000. 510. A munkáltató a nem vagyoni kárt is csak akkor köteles megtéríteni, ha a kártérítési felelősségének feltételei fennállnak. Ennek hiányában sem vagyoni, sem nem vagyoni kártérítés megfizetésére nem köteles [Mt. 88. § (2) bek., 174. §, 175. §, 177. § (2) bek.].

BH2000. 322. Ha a felek a határozott idejű munkaviszony megszűnése esetére - a törvénytől eltérően - végkielégítésben állapodtak meg, a munkavállalót a végkielégítés megilleti [Mt. 88. § (2) bek., 95. § (2) bek.].

BH2000. 266. Ha a felek már a határozatlan időtartamú munkaszerződés megkötésekor - a munkaviszonynak a próbaidő elteltét követő folytatását illetően - annak határozott idejűvé történő átalakításában állapodtak meg, jogszabályt sért e munkaviszonynak rendes felmondással való megszüntetése [Mt. 79. § (2) bek., 88. § (1) bek.].

BH1997. 260. A munkaügyi perre nem tartozik a társasági határozat felülvizsgálata és esetleges hatályon kívül helyezése. A munkaügyi perben a munkavállaló keresete alapján abban a kérdésben kell dönteni, hogy a jogviszony megszüntetése a Munka Törvénykönyve rendelkezéseivel összhangban történt-e, és nemleges esetben - a megszüntetés érintése nélkül - az anyagi következmények szempontjából e törvény mely rendelkezéseit kell alkalmazni [1988. évi VI. tv. (Gt.) 28. § (1) bek., 30. § (1) bek., 45. §, 1992. évi XXII. törvény 88. §, 100. §, Pp. 244. § (2) bek., 274. § (2) bek.].

BH1997. 258. Ha a szövetkezet közgyűlése a jogszabályban meghatározott feltételek figyelmen kívül hagyásával szünteti meg a szövetkezet elnökének határozott idejű munkaviszony jellegű jogviszonyát, viselnie kell az eljárása anyagi következményeit. A szövetkezet törvényben biztosított önkormányzati önállósága ugyanis nem jelentheti azt, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatos következményekért ne kellene helytállnia [1992. évi XXII. törvény 88. § (2) bek., 1992. évi I. tv. 20. §].

BH1996. 452. Ha a határozott időre alkalmazott munkavállaló felmondásának jogalapja olyan munkáltatói magatartás, amely miatt a munkavállaló a munkaszerződésben meghatározott időtartamot nem tudja a munkáltatónál eltölteni, a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésének oka a munkáltató magatartásában van, ezért a munkavállaló igényelheti az emiatt le nem töltött időre járó munkabérének (átlagkeresetének) a megfizetését vagy választása szerint a törvényben meghatározott egyéb jogkövetkezmények alkalmazását [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 96. § (1) bek. a) és b) pont, (6) bek., 88. § (2) bek. ].

BH1995. 319. I. A határozott időre szóló munkaviszony csak közös megegyezéssel, rendkívüli felmondással, továbbá a munkáltató részéről úgy szüntethető meg, ha a határozott időből még hátralevő időre jutó átlagkeresetet a munkavállaló részére előre megfizeti (1992. évi XXII. törvény 88. §).

BH1995. 252. A határozott időre szóló munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkavállaló vagylagosan követelheti a Munka Törvénykönyvében az ilyen esetekre meghatározott jogkövetkezmények alkalmazását [1992. évi XXII. törvény 88. § (2) bek., 100. §].

KGD2008. 54. A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése esetén kikötött hallgatási díjnak bérpótló funkciója lehet, erre az időszakra felvett táppénz jogalap nélkül kifizetett ellátásnak minősül (1997. évi LXXXIII. törvény 47. §, 66. §; 1992. évi XXII. törvény 88. §; 1959. évi IV. törvény 5. §, 207. §).

A határozott idejű munkaviszony egyrészt megszűnhet az időtartama lejártával, de a felek dönthetnek arról is, hogy a határozott idő lejárta előtt azt meg kívánják szüntetni. Erre sor kerülhet próbaidő kikötése esetén a próbaidő időtartama alatt tett nyilatkozattal, amely alapján azonnali hatállyal megszüntethető a munkaviszony.

A megszüntetésről rendelkezhetnek egyező akaratuk alapján közös megegyezésben.

A határozott idejű jogviszony rendkívüli felmondással is megszüntethető. Ha a munkáltató a határozott időre szóló munkaviszonyt jogellenesen szüntette meg, akkor a munkavállaló igényelheti vagy a (2) bekezdés alapján számított, még hátralévő időre járó átlagkeresetet vagy a Munka tv. 100. §-a alapján a munkavállalót megillető járandóságokat.

A (2) bekezdése alapján a fentiektől eltérően, a munkáltató megszüntetheti a jogviszonyt más módon, akár azonnali hatállyal is, egyedüli kötöttség, hogy a törvényben meghatározott mértékű átlagkeresetet a munkavállalónak megfizesse.

A határozott idejű jogviszony megszüntetése esetén a munkavállalónak végkielégítés nem jár, de a felek megállapodhatnak annak fizetésében.

Előfordulhat, hogy a munkáltató jogutód nélküli megszűnése a határozott időre alkalmazott munkavállalót is érinti. Tekintettel arra, hogy a jogviszony a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén automatikus, a felek nyilatkozata nélkül megtörténik, ezért a 88. § nem alkalmazható. A munkavállaló Munka tv. 86/A. § szerint a felmentési időre járó átlagkeresetre, illetve a Munka tv. 95. §-a alapján maximum egy havi végkielégítésre lehet jogosult (mivel a határozott idejű foglalkoztatás az öt évet nem haladhatja meg). A munkáltató a jogutód nélküli megszűnés időpontjáig azonban a 88. § (2) bekezdése alapján megszüntetheti a jogviszonyt.

A határozott idejű jogviszonyt a felek rendes felmondással nem szüntethetik meg.

BH2003. 169. - munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozat értelmezése

BH2002. 329. - gazdasági társaság tisztségviselőjének visszahívása

BH2000. 510. - nem vagyoni kár megtérítésének feltételei

BH2000. 322. - végkielégítés fizetése megállapodás alapján

BH2000. 266. - határozott idejű jogviszony rendes felmondással nem szüntethető meg

EBH2000. 243. - határozott idejű jogviszony megszüntetése esetén járó juttatások

EBH2000. 242. - határozott időre szóló munkaviszony jogellenes megszüntetése

BH1997. 258. - szövetkezeti elnök határozott idejű munkaviszonyának megszüntetése

BH1996. 452. - határozott idejű jogviszony megszüntetése rendkívüli felmondással

A rendes felmondás

89. § (1) A határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti, ettől érvényesen eltérni nem lehet.

(2) A munkáltató - a (6) bekezdésben foglalt kivétellel - köteles felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania.

(3) A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.

(4) A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás önmagában nem szolgálhat a határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének indokául.

(5) A munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el.

MK 9. szám

Rokkantsági nyugdíjra jogot szerzett munkavállaló munkaviszonyát úgy lehet megszüntetni, mint bármely más munkavállaló munkaviszonyát.

(6) A munkáltató a rendes felmondását nem köteles indokolni, ha a munkavállaló a 87/A. § (1) bekezdésének a)-g) pontjai értelmében nyugdíjasnak minősül.

(7) A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással - kivéve, ha egyébként nyugellátásban részesül [87/A. § (1) bekezdés b)-h) pont] - a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a 87/A. § (1) bekezdés a) pontjában meghatározott életkor eléréséig csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg.

(8) A (7) bekezdésben foglaltakat megfelelően alkalmazni kell rehabilitációs járadékban részesülő, nem keresőképtelen munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetésére is. E rendelkezés alkalmazása szempontjából különösen indokolt esetnek kell tekinteni a 91. §-ban meghatározott indok fennállását is.

EBH2006. 1536. Az öregségi nyugdíj korhatára és a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár értékelése a munkaviszony különös indokkal való megszüntetésekor [1997. évi LXXXI. törvény 7. § (1) és (4) bekezdés; 1992. évi XXII. törvény 87/A. § (1) bekezdés a) pont, 89. § (7) bekezdés].

EBH2005. 1340. Ha a két gazdasági társaság egyesülésével járó átszervezéssel indokolt felmondás közlése az átszervezési folyamatot elindító döntést követően történt, a felmondási indok valósága szempontjából nem lehet jelentőséget tulajdonítani annak, hogy e folyamatot cégjogilag lezáró cégbírósági változás-bejegyzésre mikor került sor [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bek.].

EBH2005. 1241. A munkáltató rendes felmondásában megjelölt okot a perben sem bővíteni, sem egyoldalúan visszavonni nem lehet [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bek.; MK 95. számú állásfoglalás].

EBH2004. 1055. A munkaszerződés részének minősülő etikai szabály megsértése az együttműködési kötelezettség megsértésének minősülhet, amelyet a munkáltató a bizalomvesztésén alapuló rendes felmondása jogszerű indokaként jelölhet meg [Mt. 89. § (2) bek., 103. § (1) bek. c) pont].

EBH2003. 968. Minőségi cserével indokolt munkáltatói rendes felmondás esetén a munkáltató döntési körébe tartozik annak meghatározása, hogy számára milyen szempontok alapján, miként valósul meg az érintett munkakör eltérő (magasabb) színvonalú ellátása [Mt. 89. § (3) bekezdés].

EBH2003. 893. Rendes felmondás jogszerű indokának minősül a raktári készletet kezelő raktárosnak az a nyilatkozata, hogy a munkakör betöltése feltételeként megjelölt leltárfelelősségi megállapodást nem kívánja megkötni [Mt. 89. § (3) bekezdés].

EBH2003. 892. A munkaviszony megszüntetésével összefüggő munkaügyi jogvita során további tények és körülmények bizonyításának akkor lehet helye, ha azok az indokolás keretein belül maradva azt kiegészítik és alátámasztják. Ezért egy munkavállaló által ténylegesen ellátott munkakör megszűnése egymagában csak az érintett munkavállalóval szemben lehet felmondási indok [Mt. 89. § (2) bekezdés].

EBH2002. 688. A munkaszerződésnek az a kikötése, hogy a munkáltató a rendes (és rendkívüli) felmondás jogával nem élhet, semmis [Mt. 89. §, 8. § (1) bek.].

EBH2002. 687. A munkaviszony felmondásának okszerű indokául szolgál, ha a munkáltató a működésével összefüggő okból a teljesítménybér bevezetéséről dönt, és ennek következtében - a munkavállaló munkaszerződés-módosításhoz való hozzájárulása hiányában - a munkaszerződésnek megfelelő (időbéres) foglalkoztatásra a továbbiakban nincs lehetőség az adott munkahelyen [Mt. 89. § (2) bek.].

EBH1999. 144. Ha a munkáltató rendes felmondást közöl, a munkaviszony annak alapján szűnik meg abban az esetben is, ha a felek megállapodással rendezik a megszüntetés kapcsán a munkavállalót megillető járandóságokat (Mt. 89. §, Kjt. 30. §).

EBH1999. 143. Ha a munkáltató a jogutód nélküli megszűnést megelőzően a munkaviszonyt (közalkalmazotti jogviszonyt) megszüntető nyilatkozatot közöl, ahhoz kötve van és sikeres megtámadás hiányában a munkaviszony annak megfelelően szűnik meg (Mt. 89. §, Kjt. 30. §).

EBH1999. 132. Az olyan munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésére, akinek - a munkaszerződés szerint - mindazokat a juttatásokat biztosítja a munkáltató, amelyek a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény alapján járnak, nem a Kjt., hanem az Mt. rendelkezéseit kell alkalmazni (Mt. 1. §, 89. §).

EBH1999. 45. A minőségi cserével indokolt rendes felmondás esetén nem a munkakör ellátásához szükségszerű képzettség, képesség meglétét kell vizsgálni. Önmagában az, hogy a munkavállaló kifogás nélkül ellátta a munkakörét a meglévő képzettsége birtokában, még nem zárja ki a minőségi csere lehetőségét. A minőségi csere célszerűsége nem, de az vizsgálható, hogy a minőségi csere indoka az adott munkakör ellátása szempontjából okszerű-e, illetőleg a munkáltató eljárása megfelel-e a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményének [Mt. 89. § (2)-(3) bek.].

BH2008. 51. Kötelezettségszegésen alapuló munkáltatói rendes felmondásnál súlyosbító körülményként az öt évvel korábbi figyelmeztetés nem vehető figyelembe [1992. évi XXII. törvény 89. § (3) bekezdés].

BH2008. 28. A munkakör átalakulásával is összefüggő munkáltatói rendes felmondás jogszerűsége vizsgálatánál a tényállás alapján meg kell állapítani, hogy a munkavállaló korábbi munkakörének csupán az elnevezése, vagy pedig érdemben a tartalma változott-e meg [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bekezdés].

BH2007. 309. A munkáltató egészét érintő szervezeti átalakítás, illetve létszámcsökkentés - a munkavállaló átszervezés előtti tényleges munkavégzési helyétől függetlenül - a rendes felmondás jogszerű indokának minősül (1992. évi XXII. törvény 89. §).

BH2007. 135. A létszámcsökkentéssel indokolt rendes felmondás az elrendelt és végrehajtott létszámcsökkentés ellenére jogellenes, ha a munkáltató az érintett munkavállalók munkakörében a felmondással egyidejűleg alkalmazott új munkavállalót huzamos ideig foglalkoztat [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bekezdés].

BH2007. 65. Ha a munkáltató az üzletvezető hosszas betegsége idejére két üzletvezetőt alkalmazott, majd a betegségéből felgyógyult üzletvezető munkaviszonyát megszüntette - olyan körülmények között, hogy két üzletvezető bére együttesen nem érte el az első üzletvezető bérét - az intézkedés jogszerűen történt [1992. évi XXII. törvény 89. § (3) bekezdés].

BH2007. 27. A felek közös megállapodásával szüneteltetett munkavégzési kötelezettségtől függetlenül keletkezett ok a munkáltató rendes felmondását megalapozhatja [1992. évi XXII. törvény 89. § (3) bekezdés].

BH2006. 416. A munkáltatót terheli a bizonyítás arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló - a rendkívüli felmondást megalapozóan - lényeges kötelezettségét jelentős mértékben szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal megszegte [1992. évi XXII. törvény 96. § (2) bíróság alapján alkalmazandó 1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bekezdés].

BH2006. 197. Ha a rendes felmondást - gazdálkodási nehézségekkel összefüggő - munkakör megszüntetésével indokolják, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy az érintett munkavállaló munkahelyére és munkakörére a rendes felmondás indoka kihatott [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bek.].

BH2006. 93. Átszervezésen alapuló munkáltatói rendes felmondáskor a munkáltatót - a változó munkahelyre alkalmazott munkavállaló részére - nem terheli a másik munkahely kijelölésére vonatkozó kötelezettség [1992. évi XXII. törvény 76/C. §, 89. § (3) bekezdés].

BH2005. 330. A munkáltatónak a kötelezettségszegés jellege alapján kell a rendkívüli felmondás összefoglaló indokát megjelölnie [1992. évi XXII. törvény 96. § (2) bekezdés, 89. § (2) bekezdés].

BH2005. 328. A próbaidő elteltét követően a próbaidőre hivatkozással a munkaviszonyt nem lehet megszüntetni, a megszüntetésre irányuló jognyilatkozatot tartalma szerint kell elbírálni [1992. évi XXII. törvény 81. §, 89. § (3) bekezdés].

BH2005. 301. A rendes felmondás összefoglalóan megjelölt indokát a perben nem lehet tartalmi bővítésnek minősülő módon bizonyítani [1992. évi XXII. törvény 89. § (3) bekezdés; MK 95. állásfoglalás].

BH2005. 190. Rendes felmondási okként megjelölt - létszámcsökkentéssel összefüggő - átszervezést alátámasztja, ha az érintett munkakörökhöz tartozó azonos feladatokat ténylegesen ellátó személyek közül az egyikük feladatai megszűnnek [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bekezdés, MK 95. számú állásfoglalás I. pont].

BH2004. 484. Bizalomvesztéssel indokolt rendes felmondás megfelel a törvénynek, ha a munkáltató a munkahelyi vezetőként foglalkoztatottnak a nála lévő egyedi eszközzel kapcsolatos közömbösségére hivatkozik [1992. évi XXII. törvény 89. § (2)-(3) bekezdés].

BH2004. 482. A munkáltató által eltűrt szabálytalan gyakorlaton alapuló munkavállalói magatartást akkor lehet a bizalomvesztést előidéző jogszerű rendes felmondási okként értékelni, ha a tényállás, a felek előadásának vizsgálata, értékelése alapján az is kétséget kizáróan megállapítható, hogy a munkáltató jognyilatkozata a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás követelményének megfelel [1992. évi XXII. törvény 89. § (2)-(3) bekezdés].

BH2004. 432. Bizonyított átszervezés, munkakör-megszűnés a munkáltató rendes felmondása jogszerű indokának minősül függetlenül attól, hogy e döntés alapján a szervezeti változásokat mikor foglalták írásba [Mt. 89. § (1)-(3) bekezdés].

BH2004. 251. Rendkívüli felmondás esetében a világos indokolás követelményének megfelel a munkavállaló által ismert jegyzőkönyvre való hivatkozás [Mt. 89. § (2) bekezdés, 96. § (2) bekezdés; MK. 95. számú állásfoglalás].

BH2004. 208. A munkaköri feladat elmulasztásával indokolt munkáltatói rendkívüli felmondás esetén a bizonyított indokkal szemben a munkavállalót terheli a kötelezettség teljesítésének bizonyítása [Mt. 89. § (2) bekezdés, 96. § (2) bekezdés, Pp. 164. § (1) bekezdés].

BH2004. 158. Az alkalmatlansági okként megjelölt kötelezettségszegéseket azok súlya, gyakorisága figyelembevételével kell értékelni, hogy együttesen megalapozzák-e az adott munkakörre való alkalmatlanságot - Néhány késedelmes adatrögzítés nem állapít meg alkalmatlanságot (Mt. 89. §).

BH2004. 76. Ha a Munka Törvénykönyve hatálya alá eső munkáltatót a saját szabályzata kötelezte a munkaszerződés-módosítás felajánlására és volt - a munkavállalóéval akár részben azonos - felajánlható munkakör, a munkáltatót terhelte annak bizonyítása, hogy az előzőekkel ellentétes magatartása rendeltetésszerű volt; ennek bizonyítása hiányában a magatartását jogellenesnek kell tekinteni (Mt. 3. §, 89. §)

BH2003. 261. Ha az egyházi iskolai igazgató tanár búcsúlevelet írt, lemondott, összecsomagolt, a személyes tárgyait hazavitte, és a munkavégzéssel felhagyott, a jogviszonyát megszüntetettnek kell tekinteni. [Mt. 89. § (1) bek.]

BH2003. 211. II. Több felmondási indok esetében egyetlen indok bizonyítottsága is megalapozhatja az intézkedés jogszerűségét, ha abból megállapítható, hogy a munkaviszony a továbbiakban nem tartható fenn, és ezért a munkavállaló munkájára a továbbiakban nincs szükség [Mt. 89. § (2) bek.].

BH2003. 169. Ha a munkavállaló a munkáltatóhoz intézett írásbeli nyilatkozatában közli, hogy az osztályvezetői megbízással járó teendőket nem tudja vállalni, kéri más személy osztályvezetővé történő kinevezését és előadóként való továbbfoglalkoztatását, e nyilatkozat nem tekinthető a szavak általánosan elfogadott jelentése szerint a munkaviszonyát megszüntető jognyilatkozatnak, ugyanis erre nézve nem tartalmaz akaratnyilvánítást [Mt. 89. § (1) és (2) bek., 88. § (1) bek.].

BH2003. 87. A munkakörök összevetésénél a végzendő munkák jellegét és a beosztási szintet kell vizsgálni a minőségi cserére alapított felmondás esetén [Mt. 89. § (2) bek.].

BH2002. 458. A munkaszerződés tartalmát a felek megállapodással határozzák meg. A szerződés módosítása ennek megfelelően ugyancsak a felek közös megegyezésével, egyező akaratnyilvánításával történhet. A szerződési szabadsággal összeegyeztethetetlen az az álláspont, amely szerint a felmondás okszerű indokát képezheti, ha az egyik fél által kezdeményezett munkaszerződés-módosításhoz a másik fél nem járul hozzá [Mt. 76. § (1) bek., 82. § (1) bek., 89. § (2) és (3) bek.].

BH2002. 374. A jogszerű felmondást sem méltányosságból, sem olyan körülményekre tekintettel nem lehet hatálytalanítani, amelyek a munkaügyi jogvita keretein kívül esnek. A felmondási ok vizsgálata nem jogosítja fel a bíróságot arra, hogy a munkáltató vezetésének körébe tartozó olyan kérdések eldöntésébe is beavatkozzon, amelyek nem tartoznak a munkaügyi jogvita körébe [Mt. 89. § (3) bek.].

BH2002. 114. A létszámleépítés valósága nem vitatható, ha a munkáltató a munkavállaló munkaköri feladatai ellátására nem alkalmazott új munkavállalót, hanem a munkakört már addig is alkalmazott munkavállaló feladatkörébe utalta. Ha a munkáltató a munkavállalók létszámát úgy csökkenti, hogy két munkavállaló munkakörét összevonja, és azt egy munkavállaló látja el, a létszámcsökkentés ténylegesen megvalósul, és ez a rendes felmondás jogszerű indokául szolgál [Mt. 89. § (2) bek.].

BH2002. 113. II. A felmondás jogszerűségét nem érinti, és nem minősül rendeltetésellenes joggyakorlásnak, ha a munkáltató a feladatát költségtakarékosságból nem munkaviszony, hanem más jogviszony keretében kívánja ellátni [Mt. 89. § (1), (2) és (3) bek.].

BH2002. 75. A munkaviszony rendes felmondással szűnik meg, ha a munkavállaló a munkaviszonyának közös megegyezéssel történő megszüntetését kéri, a munkáltató azonban a közös megegyezéshez nem járul hozzá, és a munkavállaló kérelmét felmondásnak tekinti, a munkavállaló pedig ezt tudomásul veszi, és elfogadja, és a munkaviszonya - a munkáltató álláspontjának megfelelően - a felmondási idő letöltése után szűnik meg [Mt. 89. § (1) bek.].

BH2002. 31. A munkáltató a rendes felmondás közlését követően, a felmondási idő alatt - miután a munkavállaló munkaviszonya még nem szűnt meg - rendkívüli felmondással élhet. Ilyen esetben a munkaviszony az azt azonnali hatállyal megszüntető rendkívüli felmondással szűnik meg, ennélfogva a rendes felmondást tartalmazó jognyilatkozathoz már nem fűződik munkaviszonyt megszüntető joghatás [Mt. 89. § (1) bek., 96. § (1) bek.].

BH2001. 395. Rendes felmondás esetén a jogszabályban előírt világos indokolás követelményének megfelel az az indokolás, amely megjelöli azt a tényt, körülményt, amelyre az intézkedést a munkáltató alapította, és abból - függetlenül attól, hogy azt összefoglalóan vagy részletezően határozta meg - megállapítható, miért nincs szükség a továbbiakban a munkavállaló munkájára [Mt. 89. § (2) bek., MK 95. sz.].

BH2001. 341. A munkavállaló a munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetése esetén nem hivatkozhat sikerrel arra, hogy a munkáltatónak a felmondás alapjául szolgáló intézkedése célszerűtlen vagy gazdaságtalan volt [Mt. 89. § (1) és (2) bek., MK 95. sz.].

BH2001. 192. II. Ha a munkáltatónak a szakszervezetekkel kötött megállapodása alapján a létrehozott korlátolt felelősségű társaság nem tekinthető a munkáltató jogutódjának, a munkáltató jogszerűen mondhatta fel egyes munkavállalói munkaviszonyát [Mt. 89. § (1) bek.].

BH2001. 86. Önmagában nem minősülhet minőségi cserének a hosszabb ideig távol lévő munkavállaló munkakörének olyan más munkavállalóval való betöltése, aki csak a munkavállalóval azonos iskolai végzettséggel és szakmai ismeretekkel rendelkezik, és a munkáltató az adott munkaterületen - annak átszervezése során - nem alkalmazott kvalifikáltabb munkavállalókat [Mt. 89. § (2) bek.].

BH2001. 38. I. Ha az átszervezés során a felmondással érintett munkavállalóhoz hasonló munkakörű munkavállalót alkalmaztak, a bíróságnak különös gonddal kell vizsgálnia a felmondás indokának valóságát. A munkakör megszűnésével és az új munkakör létesítésével járó átszervezés esetén nem az a döntő, hogy a munkavállaló munkaköre megnevezésének megfelelő munkakör megszűnt-e, hanem azt is vizsgálni kell, hogy az új munkakör nem felel-e meg a munkavállaló korábbi munkakörének [Mt. 89. § (2) bek.].

BH2001. 37. Ha az egyház az általa átvett iskola pedagógusaival szerződésben abban állapodik meg, hogy a jogviszonyukra a továbbiakban - a korábbitól eltérően - a Munka Törvénykönyvének szabályai az irányadóak, e jogviszonyuk megszüntetésére e törvény szabályai és nem a közalkalmazottak jogállására vonatkozó jogszabály rendelkezései az irányadóak [Mt. 89. § (1) és (2) bek., 1993. évi LXXIX. tv. 122. § (1) bek.].

BH2000. 511. Rendes felmondás esetén nem az a lényeges, hogy a felmondás részletező indokolást tartalmaz-e, vagy összefoglaló meghatározást használ, hanem hogy a felmondás okaként közöltekből megállapítható legyen: miért nincs a munkáltatónál a továbbiakban szükség a munkavállaló munkájára [Mt. 89. § (2) bek., MK 95. sz.].

BH2000. 465. A rendes felmondás indoka csak a munkavállaló képességével vagy magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Nem minősül ilyennek a munkakörre szóló pályázat kiírása, különben a munkáltató önmagát mentesíthetné a munkaviszony rendes felmondásához szükséges objektív ok igazolása alól [Mt. 89. § (3) bek.].

BH2000. 225. A rendes felmondás való és okszerű indokának a felmondás közlésekor kell fennállnia. Ha a munkáltató a felmondás indokát egy folyamat részeként jelöli meg, nem szükséges a folyamat befejezettsége a felmondás jogszerűségének megállapításához [Mt. 89. § (2) bek.].

BH2000. 123. Ha a rendes felmondás indoka - a munkavállaló mulasztásának jellegénél fogva - nem tekinthető olyan magatartásnak, amely a munkaviszonyának megszüntetését szükségessé teszi, a bíróságnak a felmondást hatálytalanítania kell [Mt. 89. § (2) bek.].

BH2000. 31. Ha a kollektív szerződés meghatározott magatartások tanúsítása esetére hátrányos jogkövetkezmény alkalmazását helyezi kilátásba, ez nem zárja ki, hogy a munkáltató - amennyiben a rendes felmondás előfeltételei fennállnak - a hátrányos jogkövetkezmény helyett rendes felmondással szüntesse meg a munkavállaló munkaviszonyát [Mt. 89. § (1) bek., 109. § (1) és (2) bek.].

BH2000. 30. Az átszervezéssel érintett és magasabb minőségi követelményelvet támasztó munkakörre alkalmatlanság - másik megfelelő munkakör hiányában - lehetetlenné teszi a munkaviszony fenntartását [Mt. 89. § (1), (2) és (3) bek., MK 10. sz.].

BH1999. 423. A közforgalmú közlekedésben a jármű vezetésének kellő indok hiányában történő átengedése más személynek okszerű indoka a munkaviszony megszüntetésének [1992. évi XXII. törvény 89. § (3) bek.].

BH1999. 332. Ha a munkáltató a munkavállaló valamilyen magatartása miatt figyelmeztetést alkalmaz, az később nem képezheti felmondás indokát, legfeljebb a munkaviszonynak egy hasonló magatartás miatt történő megszüntetése indokoltságát támaszthatja alá [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) és (3) bek.].

BH1999. 274. A munkáltató vezetőjének helyzete sajátos bizalmi viszonyt feltételez a tulajdonosi és egyúttal a munkáltatói jogokat gyakorló testület és a vezető viszonyában. Ezt a viszonyt a tulajdonosok személyében bekövetkezett változás nem vitásan érintheti, ami a vezető jogviszonyának megszüntetése szempontjából a munkáltató működésével összefüggő oknak minősül [1992. évi XXII. törvény 89. § (3) bek.].

BH1999. 135. A létszámcsökkentés tényét nem érinti az a körülmény, hogy a feladatok növekedése esetén azok ellátásába a munkáltató esetenként más munkavállalókat is bevon [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bek.].

BH1998. 555. A munkáltatónak érdeke fűződhet ahhoz, hogy bizonyos képzettségek, képességek birtokában lévő munkavállalót alkalmazzon a meglévő munkavállalója helyett. A szempontok meghatározásában, mivel ez a munkáltató gazdálkodásával és vezetésével összefüggő kérdés, a munkáltató szabadon dönt, amennyiben a jogszabály a munkakör betöltésével kapcsolatban nem tartalmaz konkrét előírást [1992. évi XXII. törvény 89. § (1)-(3) bek.].

BH1998. 508. Az átszervezés fogalmán nem kizárólag a szervezeti felépítést érintő változtatást, hanem a korábbi munkaköri feladatelosztás megváltoztatását is érteni kell (1992. évi XXII. törvény 89. §, 95. §).

BH1998. 195. A munkáltató a rendes felmondását úgy köteles indokolni, hogy abból a felmondás oka világosan kitűnjön. Megfelel a törvénynek az indok összefoglaló megjelölése is, ha abból azok a tények vagy körülmények, amelyekre a munkáltató a felmondását alapítja, megállapíthatók [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bek., MK 95. sz. II. pont].

BH1997. 609. Nem ütközik a rendeltetésszerű joggyakorlás tilalmába a munkáltatónak az az eljárása, hogy a rendkívüli felmondás visszavonásáról a munkavállalóval egyezséget köt, ezt követően azonban a rendkívüli felmondás indokával tartalmilag megegyező okkal a munkaviszonyt rendes felmondással megszünteti [1992. évi XXII. törvény 199. § (5) bek, 89. §].

BH1997. 554. A szövetkezet közgyűlésének a munkavállaló munkaviszony jellegű jogviszonya megszüntetését előíró döntése önmagában nem tekinthető a munkáltató működésével összefüggő olyan oknak, amely - a felmondás részletes indokolása nélkül - jogszerűvé tenné a felmondást. Az ilyen döntés kizárólag a munkáltató szándékának a kifejezése [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) és (3) bek.].

BH1996. 669. A gazdasági társaság ügyvezetői munkakörére létesített munkaviszonyt a visszahívás megszünteti. Ha a visszahívás nem tartalmazta annak indokait, vagy az indokok nem feleltek meg a törvény rendelkezéseinek, azt a vagyoni jogkövetkezmények szempontjából jogellenesnek kell tekinteni, és a munkavállalót - a kellő gondosság mellett megkereshetett összeg levonásával - megilleti a határozott időre járó munkabére [Gt. 30. §, 1967. évi II. tv. 28. §, Mt. V. 29. §].

BH1996. 503. Ha a munkáltató a határozatlan idejű munkaviszonyban álló munkavállalóját - meghatározott időtartamra - vezetői teendők ellátásával bízza meg, és a munkaviszonyát e körben alapos indokkal, rendkívüli felmondással szünteti meg, a munkavállaló alaptalanul hivatkozik arra, hogy a munkaviszonya határozott idejűvé vált, és ezért őt a törvényben a határozott idejű munkaviszony idő előtt történt megszüntetése esetére megállapított járandóság illeti meg. (1992. évi XXII. törvény 89. §).

BH1996. 286. Ha a munkavállaló az ismételt munkáltatói utasítás teljesítését jogszerű indok nélkül tagadja meg, ez a felmondási okként megjelölt, bizonyított kötelezettségszegés a munkaviszony megszüntetésének okszerű indokául szolgál [1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bek., 104. § (2) bek., 4. §].

BH1995. 610. Több felmondási - rendkívüli felmondási indok megjelölése esetén akkor is helye van az intézkedés jogszerűsége megállapításának, ha nem mindegyik indok bizonyult valónak, azonban a bebizonyosodott ok a munkáltató intézkedésének jogszerű indokaként szolgálhat [1992. évi XXII. törvény 3. § (3) bek., 89. § (2) bek., 96. § (1) bek.].

BH1995. 609. Az átszervezésre alapított felmondási perben közömbös, hogy az átszervezést követően a munkavállaló feladatát átvevő személyében változás történt. Ezért az a körülmény, hogy utóbb - az adott esetben a felmondást követően több hónap elteltével a szerződő féllel felmerült problémák miatt az átszervezés nem bizonyult helytálló döntésnek, az átszervezésre alapított felmondás jogszerűségét nem érinti [1992. évi XXII. törvény 89. § (3) bek.].

BH1995. 320. A külföldre szakmai kiképzés céljából kiküldött munkavállaló a szerződésnek megfelelően köteles a kiképzése során a munkahelyén kívül is az elvárásoknak megfelelő magatartást tanúsítani, és általában igazodni az adott ország szokásaihoz és magatartási normáihoz. E kötelezettségének megszegése esetén nem támadhatja sikerrel a munkáltatónak a hazarendelésére és a munkaviszonya felmondással történő megszüntetésére tett intézkedését (1992. évi XXII. törvény 89. §).

BH1995. 130. A munkáltató köteles minden olyan létszámleépítésre vonatkozó döntéséről, amely harminc nap alatt legalább tíz főt érint, az érintett munkavállalókat, továbbá az illetékes munkaügyi központot a rendes felmondást harminc nappal megelőzően tájékoztatni. A létszámleépítés miatt a felmondás csak az előírt tájékoztatást követő harminc nap elteltével közölhető [1992. évi XXII. törvény 89. §, 1991. évi IV. tv. 23. § (1) bek., (3) bek.].

BH1993. 707. I. Az előprivatizáció során történő értékesítés olyan folyamatos gazdasági intézkedéseket igényel, amelyek nem rendelhetők el, és nem hajthatók végre egyszerre. Ebből következően az erre az eseményre alapított felmondás okszerűen támasztja alá a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetését [1967. évi II. tv. 26. §-ának (2) bek. , MK 95. sz.].

BH1993. 650. Ha a felmondás indokolása a munkavállaló egy évnél rövidebb munkaviszonyára figyelemmel mellőzhető volt, a dolgozó azonban kérte a felmondás indokainak közlését, ezt a munkáltató a jogorvoslati eljárás jogerős befejezéséig teljesíthette [1967. évi II. törvény 26. § (2) bek., 1992. évi XXII. törvény 89. § (2) bek., MK 87. sz. és MK 148. sz.]

BH1993. 532. Ha a képviselő-testületnek a munkavállaló munkaviszonyát érintő döntése az azon alapuló kötelező intézkedés megtételét teszi szükségessé, annak késedelemmel történt közlése nem zárhatja el a munkavállalót a jogorvoslat igénybevételének lehetőségétől [1990. évi LXV. tv., 1992. évi XXII. törvény (Mt.) 87. § (1) bek. b) pont, 89. §, Pp. 350. § (1) bek.].

BH1993. 471. A kollektív szerződésben meghatározott mértékű végkielégítés illeti meg a határozatlan idejű munkaviszonyban állt munkavállalót abban az esetben is, ha a munkáltató a munkaviszonyát szóban, jogellenesen szüntette meg, a dolgozó azonban a szóban közölt és a létszámleépítésre hivatkozó felmondás indokát elismerve - nem kívánta annak helyreállítását [Mt. 26. § (1) és (2) bek.].

BH1993. 266. I. Felmondás esetén nem az a lényeges, hogy annak indokolása részletező vagy összefoglaló jellegű-e, hanem az: a közöltekből megállapítható-e, hogy a munkáltatónál a továbbiakban miért nincs szükség a dolgozó munkájára [Mt. 26. § (2) bek., MK 95. sz.].

BH1992. 795. A munkáltató csak olyan indokra hivatkozva mondhat fel, amely a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével függ össze. A felmondás okának - valósága mellett - okszerűen alá is kell támasztania a munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató részéről történő megszüntetését [1967. évi II. törvény 26. § (2) bek.].

BH1992. 730. A felmondásnak a dolgozó súlyos mulasztásai miatti alkalmatlanságát megállapító indoka esetén a munkaügyi bíróság köteles - részletes bizonyítási eljárás lefolytatásával - a tényállást teljeskörűen tisztázni, és ehhez képest a felmondás jogszerűségét illetően dönteni (1967. évi II. törvény 29. §).

BH1992. 555. Az adott munkahely átszervezése tényének vitatása esetén a munkaügyi bíróság köteles a tényállást a legkörültekintőbben megállapítani, különösen ha arra merülnek fel adatok, hogy a dolgozó munkaviszonyának felmondása - közérdekű bejelentés miatt - a joggal való visszaéléssel is történhetett [1967. évi II. törvény 26. § (2) bek., 29. §, 2. §].

A munkaviszonyt mindkét fél - kötelező írásbeliség mellett - megszüntetheti rendes felmondással. Ettől érvényesen eltérni nem lehet, ezért bármely a rendes felmondás jogának korlátozására irányuló megállapodás, nyilatkozat semmis.

A munkáltatói felmondás érvényességével összefüggésben elsőként az vizsgálandó, hogy az arra jogosulttól származik-e a felmondás.

Lényeges jogszabályi követelmény még a munkáltatóval szemben a felmondás indoklásának kötelezettsége, melyben azokat a konkrét tényeket, körülményeket, okokat kell megjelölni, amelyre a munkáltató a felmondást alapította. Nem szükséges azonban a felmondási ok részletes leírása, hanem a körülményekhez képest elegendő az ok összefoglaló megjelölése is, pl. oly módon, hogy az üzemrész, iroda, amelyben a munkavállaló eddigi munkáját végezte, felszámolásra került.

A felmondás indokának a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, a munkáltató működésével kell összefüggésben állnia.

A rendes felmondást a munkáltató köteles megindokolni, kivéve ha nyugdíjasnak minősülő munkavállalónak mond fel. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy nem tartozik a kivételek közé a rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugdíjban részesülő munkavállaló, az ő rendes felmondását köteles a munkáltató indokolni.

A felmondás okának, világosnak és okszerűnek kell lennie. Például valósága ellenére nem helytálló a munkáltató felmondásának olyan indoklása, hogy a munkavállaló a megelőző évben többször beteg volt, ebből ugyanis nem következik, hogy a már egészséges, munkaképes és feladatait kifogástalanul ellátó munkavállaló munkája a munkáltatónál a továbbiakban nem szükséges. Vita esetén a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy az írásban közölt felmondási ok helytálló. A bíróság előtt azonban nincs helye olyan új felmondási okok bizonyításának, amelyek közlése a felmondásban nem történt meg.

A munkáltatóval szemben a munkavállaló rendes felmondását nem köteles megindokolni.

Az öregségi nyugdíjra jogosult munkavállalókat, kvázi felmondási védettség illeti meg, mivel a munkáltató csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg rendes felmondással a munkavállaló munkaviszonyát az öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül.

A felmondási szándékon, az indokláson és a jogorvoslatról való tájékoztatáson túl lényeges a felmondási idő kezdetének és végének, továbbá a felmentés időtartamának meghatározása.

A felmondás akkor válik hatályossá, ha azt az érdekelt átvette. Kihangsúlyozzuk, hogy a munkavállalónak lehetősége van a kifogások elleni védekezésre, mely alól csak bizonyos, különösen súlyosnak tekinthető felmondási indokok esetén van kivétel.

2008. január 1-jétől lépett hatályba a (8) bekezdés. A kiegészítésre a rehabilitációs járadékról szóló 2007. évi LXXXIV. törvény célkitűzései miatt került sor. Az új szabályok alapján csak különösen indokolt esetben szüntethető meg a rehabilitációs járadékban részesülő, nem keresőképtelen munkavállaló munkaviszonya rendes felmondással. E rendelkezés alkalmazása szempontjából különösen indokolt esetnek kell tekinteni a 91. §-ban meghatározott indok fennállását is. A Munka tv. 91. §-a 2008. január 1-jei hatállyal határozta meg, hogy a rehabilitációs járadékban részesülő személy jogviszonyának rendes felmondással történő megszüntetésére csak akkor kerülhet sor egészségügyi alkalmatlanság miatt, ha eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább, vagy másik, az egészségi állapotának megfelelő munkakörben nem tudják foglalkoztatni, vagy a felajánlott másik munkakörben történő foglalkoztatást az érintett nem vállalta, a munkaszerződésének ilyen irányú módosításához nem járult hozzá.

MK 9. - rokkantsági nyugdíjra jogosult munkaviszonyának megszüntetése

MK 95. - rendes felmondás világos és okszerű indoklásának követelménye

BH2004. 76. - felmondás jogellenessége másik munkakör felajánlásának hiánya miatt

EBH2003. 893. - rendes felmondás jogszerű indoka

EBH2003. 892. - bizonyítás a felmondás indoklásának keretén belül

BH2003. 261. - ráutaló magatartás, mint felmondás

BH2003. 211. - egyetlen indok bizonyítottsága jogszerű felmondási ok lehet

BH2003. 87. - minőségi cserére alapított felmondás

EBH2002. 688. - rendes felmondás jog gyakorlása nem tiltható meg

EBH2002. 687. - felmondás oka lehet az új bérezési forma el nem fogadása

BH2002. 458. - a munkaszerződés-módosításhoz való hozzájárulás megtagadása

BH2002. 374. - jogszerű felmondást nem lehet hatálytalanítani

BH2002. 114. - a létszámleépítés valósága nem vitatható átszervezés esetén

BH2002. 113. - jogviszonyváltás miatti rendes felmondás

BH2002. 75. - közös megegyezéssel történő megszüntetés megtagadása

BH2002. 31. - a rendes felmondás közlését követő rendkívüli felmondás

BH2001. 395. - a rendes felmondás világos indokolásának követelménye

BH2001. 341. - munkáltató célszerűtlen intézkedésére nem lehet alappal hivatkozni

BH2001. 192. - ha jogutódlás nem valósult meg, jogszerű a felmondás

BH2001. 86. - minőségi csere, mint felmondási ok

BH2001. 38. - átszervezés, mint felmondási ok vizsgálata

BH2000. 511. - rendes felmondás indoklásának

BH2000. 465. - rendes felmondással összefüggő indokok köre

BH2000. 225. - rendes felmondás indokának a felmondás közlésekor kell fennállnia

BH2000. 123. - rendes felmondáskor mulasztás jellege is vizsgálandó

BH2000. 31. - kollektív szerződés szerinti jogkövetkezmény, vagy rendes felmondás

BH2000. 30. - alkalmatlanság lehetetlenné teszi a munkaviszony fenntartását

BH1999. 332. - figyelmeztetés nem képezheti felmondás indokát

BH1999. 274. - bizalmi viszony megszűnése, mint felmondási ok

EBH1999. 144. - rendes felmondást a jogviszony megszüntetésének alapja

EBH1999. 143. - a munkáltató jogviszonyt megszüntető nyilatkozatához kötve van

EBH1999. 45. - minőségi cserével indokolt rendes felmondás

BH1998. 508. - az átszervezés értelmezése

BH1996. 286. - munkáltatói utasítás jogszerű indok nélküli megtagadása felmondási ok

BH1995. 609. - átszervezést követő, további minőségi csere jogszerűsége