MT 71.§ - 79.§

HARMADIK RÉSZ

A MUNKAVISZONY

I. fejezet

A munkaviszony alanyai

71. § A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló.

A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló.

A munkaviszony olyan foglalkoztatási jogviszony, amely meghatározott munka, feladat tevékenység elvégzésére jön létre, a munkát biztosító munkaadó és a munkát ellátó munkavállaló között. A munkaviszonyban a felek közötti függőségi viszonyt a munkáltató széleskörű utasítási joga jellemzi. Ebbe beletartozik például a munkaidő meghatározása, a munkavégzés helyének kijelölése, a más munkahelyre történő beosztás joga, az átirányítás, kirendelés, kiküldetés elrendelése, a munkaeszközzel, védőfelszereléssel való ellátás kötelezettsége, a munkakör, munka feladat meghatározása, legalább a minimálbér fizetés teljesítése stb. A munkavállaló a rábízott munkát köteles személyesen elvégezni, más személyt annak ellátásába maga helyett nem vehet igénybe.

A gyakorlatban számos problémát vethet fel a foglalkoztatási jogviszonyok elhatárolása egymástól, különösen, amikor a munkaviszonyra tekintettel fizetett járulékok, vagy a munkajogi szabályok alkalmazásának elkerülése céljából a munkaviszony helyett, a polgári jog körébe tartozó megbízási, vagy vállalkozási szerződést kötnek.

A megbízási jogviszony alanyai a megbízó és a megbízott, aki köteles a rábízott ügyet személyesen ellátni. Más személyt, helyettest maga helyett meghatározott feltételek esetén, vagy a megbízó hozzájárulásával vehet igénybe az ügy ellátása érdekében.

A vállalkozási jogviszony alanyai a vállalkozó (aki eredmény létrehozására vállal kötelezettséget) és a megrendelő (aki a szolgáltatás átvételére és vállalkozási díj fizetésére köteles), de lehetőség van arra is, hogy több vállalkozó, több megrendelővel kössön szerződést, továbbá hogy a vállalkozó alvállalkozókat vegyen igénybe.

A felek között létrehozni kívánt jogviszony - munkaviszony, megbízási, illetve a vállalkozási jogviszony, - a munkavégzés alapját képező szerződés típusának megválasztására a jövőben még nagyobb figyelmet kell fordítani, tekintettel arra, hogy e tárgykört érintően módosult a Munka Törvénykönyve, és a Munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény is.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy 2007. január 1-jétől megszűnt az EMMA, az Flt. 57/B-E. §-ai hatályon kívül helyezésre kerültek. Az egyes pénzügyi tárgyú törvények módosításáról szóló 2006. évi CXXXI. törvény egészítette ki az Art. 16. §-át, amely a munkáltató bejelentési kötelezettségére vonatkozó új szabályokat részletezi. Ennek lényege, hogy a munkáltató és a kifizető (ideértve a kiegészítő tevékenységet folytatónak nem minősülő, Tbj. - 4. § b) pontja szerinti egyéni vállalkozót és a biztosított mezőgazdasági őstermelőt) az illetékes elsőfokú állami adóhatóságnak köteles bejelenti az általa foglalkoztatott biztosított foglalkoztatással kapcsolatos adatait.

Kapcsolódó jogszabályok:

- Art. 16. §-a - a foglalkoztató bejelentési kötelezettségei

- 67/2004. (IV. 15.) Korm. rendelet az Egységes Munkaügyi Nyilvántartással kapcsolatos bejelentési és nyilvántartási kötelezettség szabályozásáról

- 18/2004. (IV. 25.) FMM rendelet - az Egységes Munkaügyi Nyilvántartás keretében használt azonosító kódok képzésére, kiadására és alkalmazására vonatkozó szabályokról

- Ptk. 389. § - vállalkozási szerződés

- Ptk. 474. § - megbízási szerződés

- 1996. évi LXXV. törvény - a munkaügyi ellenőrzésről

72. § (1) Munkaviszonyt munkavállalóként az létesíthet, aki tizenhatodik életévét betöltötte.

(2) Korlátozottan cselekvőképes személy törvényes képviselőjének hozzájárulása nélkül is létesíthet munkaviszonyt.

(3) A munkaviszony szempontjából fiatal munkavállaló az, aki tizennyolcadik életévét még nem töltötte be.

(4) Munkaviszonyt létesíthet - az (1) bekezdéstől eltérően - a tizenötödik életévét betöltött, általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló az iskolai szünet alatt.

(5) A tizenhat éven aluli fiatal munkavállaló munkaviszony létesítéséhez törvényes képviselőjének hozzájárulása is szükséges.

(6) Az (1)-(5) bekezdésben foglalt rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet.

(7) A tanköteles fiatal munkavállaló a gyámhatóság engedélye alapján, a külön jogszabályban meghatározott művészeti, sport-, modell- vagy hirdetési tevékenység keretében az (1) és a (4) bekezdésben meghatározott feltételektől eltérően is foglalkoztatható.

A Munka tv. már nem a tankötelezettség teljesítéséhez köti a munkaviszony létesítésének feltételét, hanem életkorhoz, azaz egyértelműen meghatározza, hogy munkavállaló csak az lehet, aki a 16. életévét betöltötte.

Az általános szabály alól kivételt képez az általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló, aki az iskolai szünet alatt munkaviszonyt már akkor is létesíthet, ha a 15. életévét betöltötte.

A 16 éven aluli fiatalkorú munkaviszonyának létesítéséhez a munkáltatónak be kell szereznie a törvényes képviselő (pl. szülő, vagy gyám, vagy gondnok, vagy nevelőintézet vezetője) hozzájárulását is. A munkáltatónak egy írásbeli nyilatkozatot kell kérni a szülőtől, amiben kijelenti, hogy a munkaviszony létesítéséhez hozzájárul. Ezt a munkaviszony létesítésével kapcsolatos egyéb dokumentumokkal együtt javasolt megőrizni, hisz a munkaügyi ellenőrzés során ez is vizsgálható. A hozzájáruló nyilatkozat beszerzése nem csak az első, hanem - a 16. éves életkori határig - bármely újonnan létesítendő munkaviszony megkezdése előtt szükséges.

A korlátozottan cselekvőképes személyek bármiféle hozzájárulás nélkül lehetnek munkavállalók. Ezzel kapcsolatban az egyes polgári jogi alapfogalmak magyarázataként szükségesnek tartjuk a Ptk. vonatkozó szakaszainak ismertetését, miszerint korlátozottan cselekvőképes:

- az a kiskorú, aki 14. életévét már betöltötte, de 18. életévét még nem érte el, és nem cselekvőképtelen, illetve még nem kötött házasságot. (A házasságkötés a nagykorúság megszerzésével jár.)

- az a nagykorú személy, akit a bíróság ilyen hatállyal gondnokság alá helyezett.

A fiatal munkavállaló fogalmának meghatározását az indokolta, hogy a fiatalok fejlődésére, testi épségére, egészségére irányadó korlátozó, tiltó rendelkezések, munkavédelmi előírások, a polgárjogi szabályok szerint házasságkötésük révén nagykorúnak tekintett 18 év alatti fiatalkorúak esetében is alkalmazásra kerüljenek.

A (7) bekezdésben meghatározott tevékenységet végző tanköteles fiatal munkavállalóra kivételes szabályok vonatkoznak. A tankötelezettségi korhatár egyrészt megmaradt a 16. életév, de emellett új szabály, hogy aki az 1998/1999. tanévben kezdte meg az általános iskola első osztályát, tankötelezettsége annak a tanévnek a végéig áll fenn, melyben a 18. életévét betöltötte. A 16. életévének betöltése után kérelmére megszűnik annak a tankötelezettsége, aki érettségi vizsgát tett, vagy államilag elismert szakképesítést szerzett, illetve házasságkötés révén nagykorúvá vált, vagy gyermekének eltartásáról gondoskodik. A tankötelezettség az általános iskolában és az ötödik évfolyamtól kezdődően a gimnáziumban teljesíthető. A tankötelezettség - ha a törvény másképp nem rendelkezik - a kilencedik évfolyamtól kezdődően a szakközépiskolában és szakiskolában is teljesíthető.

Tanköteles fiatal munkavállalók foglalkoztatására gyakran van igény művészeti, sport, modell, vagy hirdetési tevékenység során, ezért lehetőség van arra, hogy a 16. életévét még be nem töltött fiatal - ilyen tevékenységi körökben - az életkori határok figyelembe vétele nélkül foglalkoztatható legyen. Alkalmazásuk korlátja, hogy ehhez előzetesen be kell szerezni a gyámhatóság engedélyét. A tanköteles fiatal munkavállaló az (1) és (4) bekezdésben foglaltaktól eltérően foglalkoztatható, ha a Munka tv. 203. §-a felhatalmazás alapján az ágazati miniszter ezt külön szabályozta. Az ifjúsági és sportminiszter például élt e jogával.

EBH2001. 562. - sporttevékenység ellátása munkaszerződés alapján

Kapcsolódó jogszabályok:

- Ptk. 12. §,

- 7/2001. (X. 4.) ISM rendelet - a tanköteles fiatal munkavállaló sportcélú foglalkoztatásáról

- 1993. évi LXXIX. törvény - a közoktatásról

72/A. § Ha a tizennyolcadik életévét még be nem töltött személy nem munkaviszony, hanem munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében végez munkát, a jogviszony létesítésére a 72. §, a 76. § (3) bekezdése, valamint 79. § (3)-(4) bekezdése és (5) bekezdése második mondata rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell. Ezen túlmenően a foglalkoztatás során az e törvénynek a fiatal munkavállalók foglalkoztatására vonatkozó szabályait is alkalmazni kell.

Tekintettel arra, hogy 18. év alatti fiatalkorú nemcsak a munkaviszony, hanem más munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony (pl. megbízási jogviszony) alanya is lehet, ezért indokolt a fiatal munkavállalók jogainak és egészségének védelme érdekében a munkaügyi szabályok alkalmazását e jogalanyi körre is kiterjeszteni.

A munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok létesítése esetén, pl. a megbízási szerződés megkötése előtt vizsgálni kell, hogy a megbízott elérte-e azt az életkort (15. illetve 16. életév), amikor szerződést lehet vele kötni, a foglalkoztatáshoz szükséges-e szülői hozzájárulás, gyámhatósági engedély, a jogviszony milyen időtartamra köthető, továbbá milyen egyéb, fiatal munkavállalóra vonatkozó törvényi szabályt kell figyelembe venni.

A korlátozottan cselekvőképes személy 16. életéve betöltése után törvényes képviselőjének hozzájárulása nélkül létesíthet munkavégzésre irányuló további jogviszonyt, a keresetével önállóan rendelkezhet, annak erejéig kötelezettséget vállalhat. A Ptk. szerint a korlátozottan cselekvőképes kiskorú ezért a keresménye erejéig például érvényesen vállalhat kezességet.

AM könyvvel történő foglalkoztatás során munkavállaló lehet:

- külföldi állampolgár munkavállaló esetén az a személy, aki Magyarországon működő szakiskolával, középiskolával, alapfokú művészetoktatási intézménnyel, felsőoktatási intézménnyel nappali tagozatos tanulói, illetve hallgatói jogviszonyban áll,

- az a külföldi személy, aki az Flt. 7. § (2) bekezdése szerint engedély nélkül foglalkoztatható,

- az a külföldi személy, aki magyar állampolgárral Magyarországon együtt élő házastárs, továbbá a magyar állampolgár olyan özvegye, aki az elhunyt házastárssal annak halála előtt legalább egy évig Magyarországon együtt élt,

- a fentiek hatálya alá nem tartozó külföldi személy, mezőgazdasági munkavégzés keretében történő foglalkoztatása esetén.

73. § Munkáltató az lehet, aki jogképes.

BH2007. 198. Betéti társaság munkáltató megszűntnek nyilvánításáról szóló bizonyítékok fennállásakor a jogképesség vizsgálata szükséges (1952. évi III. törvény 48. §; 1992. évi XXII. törvény 73. §).

BH2004. 335. A vállalkozói igazolvány visszaadása nem jelenti a munkáltató jogutód nélküli megszűnését [Mt. 73. §; 1990. évi V. törvény 13. § (1) bekezdés a) pont].

BH1997. 375. A bíróság az egyes bizonyítékok kellően indokolt elfogadásával - mérlegeléssel - olyan tényállást is megállapíthat, amely a fél által vitatott bizonyíték tartalmával nem áll ugyan összhangban, a per adataira figyelemmel azonban nem okszerűtlen [Pp. 206. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 73. §, 74. § (1) bek., 82. § (3) bek.].

Munkáltató jogalanyiságának egyedüli kritériuma a jogképesség. A Ptk. alapján jogképes az, akinek jogai és kötelességei lehetnek: ilyen az ember, az állam, a jogi személy, a jogi személyiséggel nem rendelkező egyéb szervezet (mely munkaviszony alanya lehet).

Az Alkotmány rendelkezése szerint a Magyar Köztársaságban minden ember jogképes.

A jogképesség általános, egyenlő és feltételen. A magánszemély munkáltatónak nem feltétele a cselekvőképesség, így kiskorú, vagy bírósági döntés alapján korlátozottan cselekvőképes személy is lehet munkáltató, de helyette a törvényes képviselő jár el.

A munkáltatóra, mint jogalanyra vonatkozó szabályozás során a Munka tv. minden megkülönböztetés nélkül, azonos jogokat és kötelezettségeket állapít meg:

- a természetes személy (pl. egyéni vállalkozó vagy bármely magánszemély, aki munkát végeztet),

- a jogi személy (pl. állami vállalat, tröszt, egyéb állami gazdálkodó szerv, szövetkezet, közhasznú társaság, jogi személyiségű gazdasági társaság: közös vállalat, korlátolt felelősségű társaság, részvénytársaság), illetve

- jogi személyiséggel nem rendelkező (pl. közkereseti, betéti társaság) munkáltatókra egyaránt.

BH1997. 375. - munkáltatói jogkör gyakorlására jogosult személy

Kapcsolódó jogszabályok:

- Ptk. 685. § c) pontja: gazdálkodó szervezetek köre

74. § (1) A munkáltató köteles a munkavállalóval közölni, hogy a munkaviszonyból eredő munkáltatói jogokat és kötelességeket (munkáltatói jogkör) mely szerv vagy személy gyakorolja, illetve teljesíti.

(2) Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított szerv, illetőleg személy gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró személy (szerv) jogosultságára.

(3) Az (1)-(2) bekezdésben foglalt rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet.

EBH2001. 462. Ha ugyanaz a személy gazdasági társaságnál egyéb jogviszony keretében ellátott ügyvezetői tisztsége mellett eltérő (pl. kútkezelői) feladatra szóló munkaviszonyban áll, utóbbi jogviszonyában a munkáltatói jogkört nem a taggyűlés gyakorolja (Mt. 74. §).

BH2006. 335. Ha a munkaviszony megszüntetése nem tartozott a testület (kuratórium) kizárólagos hatáskörébe, ezt a jogot a testület jogosult volt átruházni (1992. évi XXII. törvény 74. §).

BH2004. 332. Munkaviszony nem létesülhet, ha a munkáltatói jogkör gyakorlója és a munkavállaló személye azonos. - Munkaviszony hiányában az érvénytelenség jogkövetkezményei nem alkalmazhatók (Mt. 74. §, 10. §).

BH2004. 77. II. A munkakörrel összeférhetetlen tevékenység engedély nélküli folytatása megalapozza a rendkívüli felmondást (Mt. 74. §, 96. §)

BH2001. 192. I. A munkáltatói jogkör gyakorlása szempontjából nincs jelentősége annak, hogy a jognyilatkozat közlése kinek a közreműködésével történt meg (Mt. 74. §).

BH1997. 212. A betéti társaságnál a munkáltatói jogkör gyakorlója az e jogkörében hozott döntését jogi képviselő útján is közölheti az érintett munkavállalóval. Ha azonban a jogi képviselőt bízza meg a döntés meghozatalával, az nem tekinthető a munkáltatói jogkör gyakorlója által hozott döntésnek, ezért jogellenes [1988. évi VI. tv. (Gt.) 68. §, 94. § (2) bek., 1992. évi XXII. törvény 74. § (2) bek.].

BH1997. 100. Ha a rendkívüli felmondás jogát nem az arra hatáskörrel rendelkező személy gyakorolta, és a munkaviszony ilyen módon történő megszüntetésére jogosult szerv csak utóbb - a jogvesztő határidőn túl - erősíti meg e jogosulatlanul tett intézkedést, a rendkívüli felmondást érvénytelennek kell tekinteni [1992. évi XXII. törvény 74. § (2), (3) bek., 96. § (3) bek.].

BH1992. 796. Ha a dolgozó prémiumfeladatát felettese határozta meg, és a munkáltató a prémium kifizetése esedékességének időpontjában vitassa teszi a felettes jogosultságát a prémiumfeladat kitűzése vonatkozásában, a dolgozó amennyiben a feladatát teljesítette és a prémium kifizetését kizáró tényező nem gátolja - jogszerűen követelheti annak kifizetését [48/1979. (XII. 1.) MT rendelet 36. § (1) bek.].

A munkáltatói jogkör kiterjed a munkaviszony létesítésére, megszüntetésére, a munkaviszonnyal összefüggő bármely intézkedés, utasítás megtételére. A munkáltatói jogkört valamely e jogkörrel felruházott személy vagy szerv is elláthatja. Így például a szervezeti működési szabályzatban, alapító okiratban, közgyűlés határozatban célszerű kijelölni a megbízott személyt, vagy felsorolni azt, hogy a jogviszony létesítése, megszüntetése tekintetében ki gyakorolja a munkáltatói jogkört, továbbá mely jogkörök kerültek átruházásra a közvetlen vezetőre.

Gazdasági társaságok esetében a Gt. nemcsak azt határozza meg, hogy ki gyakorolhatja a munkáltatói jogokat, hanem arra is választ ad, hogy az egyes tisztségek milyen jogviszonyban tölthetők be.

A Gt. alapján a munkáltatói jogok gyakorlóját elsősorban a társasági szerződésben, alapító okiratban, alapszabályban lehet meghatározni. Ennek hiányában irányadó a Gt.-nek az a szabálya, miszerint a társaság munkavállalóival szemben a munkáltatói jogokat a vezető tisztségviselő gyakorolja. Részvénytársaság esetében a munkáltatói jogok gyakorlása az alapító okiratban meghatározott keretek között az igazgatóság feladata. (Az igazgatóság a részvénytársaság ügyvezető szerve, amely legalább három, legfeljebb tizenegy természetes személy tagból áll és elnökét maga választja tagjai közül.)

Több vezető tisztségviselő esetén a társasági szerződés vagy a társaság legfőbb szervének határozata a munkáltatói jogok gyakorlását (vagy egyes munkáltatói jogköröket) az egyik vezető tisztségviselőre, illetve más, a gazdasági társasággal munkaviszonyban álló személyre ruházhatja át.

2006. július 1-jétől hatályba lépett (új) Gt. Kimondta, hogy a vezető tisztségviselői jogviszony egy sajátos társasági jogviszony, amelyre a Gt. szabályai irányadóak, háttérszabályként a Ptk. megbízási szerződésre vonatkozó rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni. Munkaviszonyban tehát a vezetői tisztségviselői tevékenység nem látható el. Kivételt teremtett azonban az (új) Gt. átmeneti rendelkezése, amely kimondja, hogy aki e tisztség ellátására 2006. július 1-je előtt munkaviszonyt létesített, a munkaviszony megszűnéséig, de legfeljebb a megválasztásától számított 5 évig továbbra is munkaviszony keretében láthatja el e tisztséget.

A 2007. évi LXI. törvény 35. § (2) bekezezése azonban akként módosította 2007. szeptember elsejével a Gt. 22. § -ának (2) bekezdését, hogy a vezető tisztség ismét ellátható munkaviszony keretében.

Lényeges, hogy a munkáltató közölje (akár írásban, vagy akár szóban) a munkavállalóval, hogy ki gyakorolja a munkáltatói jogokat, illetéktelen személytől származó utasítás ugyanis érvénytelen. Kivétel ez alól, ha a munkavállaló a körülményekből alapos okkal következtethetett az illető személy jogosultságára. A munkáltatói jogkör gyakorlására jogosult vezető (vezetői szint) változhat a munkaviszony fennállása alatt, ezért erről is tájékoztatni kell a munkavállalót.

BH2004. 77. - munkáltatói jogkör átruházásáról szóló tájékoztatás elmaradása

EBH2001. 462. - taggyűlés munkáltatói jogköre

BH2001. 192. - munkáltatói jogkör gyakorlása más személy közreműködésével

BH1997. 212. - munkáltatói döntés közlése jogi képviselő útján

BH1997. 100. - rendkívüli felmondás érvénytelensége, ha nem a munkáltató jogkör gyakorlója élt e jogával

Kapcsolódó jogszabályok:

- új Gt. 28. § - vezető tisztségviselő munkáltatói jogköre

75. § (1) Nőt és fiatal munkavállalót nem szabad olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára, illetve fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel járhat. Azokat a munkaköröket, amelyekben nő vagy fiatal munkavállaló nem, vagy csak meghatározott munkafeltételek biztosítása esetén, illetve előzetes orvosi vizsgálat alapján foglalkoztatható, jogszabály határozza meg.

(2) Jogszabály - az Országos Érdekegyeztető Tanács meghallgatásával - az egészség védelme céljából vagy egyébként közérdekből a munkaviszony létesítésének feltételeit e törvény rendelkezésein túlmenően is meghatározhatja, továbbá meghatározott munkakörök betöltését szakképesítéshez és gyakorlati időhöz kötheti.

(3) A külön jogszabályban meghatározott egészségkárosodott, megváltozott munkaképességű munkavállalók alkalmazása, illetve foglalkoztatása tekintetében jogszabály - az Országos Érdekegyeztető Tanács egyetértésével - eltérő szabályokat állapíthat meg.

A nemük, koruk, egészségi állapotuk miatt a munkavállalók bizonyos köre azonos munkakörülmények mellett is fokozott veszélynek van kitéve.

A munkaköri, szakmai, személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatról és véleményezésről szóló 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet melléklete tartalmazza az ún. sérülékeny csoportok egészségét potenciálisan károsító, tiltást igénylő megterhelések jegyzékét. Ebben meghatározásra került például, hogy nők, fiatalkorúak, terhesek, 45 év felettiek foglalkoztatása során milyen tényezőket kell figyelembe venni. A rendelet hatálya kiterjed minden munkáltatóra, aki a munkavédelmi törvényben definiált szervezett munkavégzés keretében munkavállalót foglalkoztat. A munkáltató az egészséget nem veszélyeztető és biztonságot munkavégzés munkáltatói feladatainak teljesítése érdekében köteles munkavállalót kijelölni, vagy e feladatot külső szolgáltatás útján ellátni. A munkavállalók pedig a munkáltatói feladatok végrehajtásának ellenőrzésére jogosultak a munkavállalók közül munkavédelmi képviselőt választani.

Az egyes munkakörök betöltéséhez szükséges szakképesítések körét az ágazati miniszteri rendeletek határozzák meg.

2008. január 1-jétől új szabályok léptek hatályba a megváltozott munkaképességű emberek rehabilitációjára vonatkozóan, amelyeket a 2007. évi LXXXIV. törvény tartalmaz. Az új rendelkezések célja, hogy a rokkant és megváltozott munkaképességű emberek egészségi állapotának felülvizsgálata alapján, elősegítsék az újbóli elhelyezkedésüket. Egy olyan foglalkoztatás-központú rehabilitációs rendszert kívánt a jogalkotó létrehozni, amelyben a legfontosabb szempont, hogy a rehabilitálható személyek a passzív ellátás helyett, elhelyezkedjenek akár átképzésük folytán, vagy a megfelelő új munkakör megtalálása révén.

A változás első lépését jelenti, hogy a megváltozott munkaképességű emberek egészségi állapotának felülvizsgálata elkezdődött. Ennek során felmérik, hogy az egészségkárosodás milyen mértékű, milyen munkaköri feladat ellátására alkalmas az érintett, mely készségek fejleszthetőek.

Az új minősítési rendszer alapján legalább 50 %-os egészségkárosodást szenvedett személyek számára rehabilitációs járadék kerül megállapításra, amelyet 3 éven keresztül folyósíthat a társadalombiztosítás, ha az érintett az egyéb feltételekkel rendelkezik. Ezek a következők: 50-79 %-os egészségkárosodás, és korábbi, vagy új munkakörben rehabilitáció nélkül nem foglalkoztatható; kereső tevékenységet nem folytat; vagy a keresete legalább 30 %-kal alacsonyabb az egészségkárosodást megelőzőt 4 naptári hónapra vonatkozó jövedelménél, továbbá rehabilitálható, és az életkora szerint a szükséges szolgálati időt megszerezte. A rehabilitációs járadék társadalombiztosítási ellátás. A folyósítás feltétele többek között, hogy a járadékban részesülő együttműködjön a munkaügyi központtal, együttműködési megállapodás keretében határozzák meg, hogy milyen lépéseket kell tenni ahhoz, hogy el tudjon helyezkedni. A munkáltatók részére bértámogatás, költségkompenzáció, a munkahelyi környezet átalakításához adható támogatás. A rehabilitációs járadékban részesülő személy jogosult az Flt. 14. §-ában meghatározott képzésben részt venni, illetve támogatható önfoglalkoztatóvá válása is.

A rehabilitációs járadék összege megegyezik a rokkantsági nyugdíj (III. rokkantsági csoport) összegének 120 %-ával (ez 34 200 Ft.). A rehabilitációs járadékból - a szolgálati időbe történő beszámítás érdekében - nyugdíjjárulékot vonnak le, tehát ezzel magyarázható, hogy a rehabilitációs járadék összege magasabb, mint a nyugdíjminimum (28 500 Ft).

A rehabilitációs járadék iránti igény elbírálásához, a munkaképesség csökkenés elbírálásához az Országos Orvosszakértői Intézet ad szakvéleményt.

EBH2001. 578. - átmeneti vagy a rendszeres szociális járadékra jogosultság

EBH2001. 481. - üzemi balesetet szenvedett kereset-kiegészítésre való joga

BH1990. 489. - rehabilitációs eljárás lefolytatásának kötelezettsége

BH1990. 116. - a munkáltató továbbfoglalkoztatási kötelezettsége

BH1986. 163. - felmondási védelem érvényesülése megváltozott munkaképességű munkavállaló esetében

Kapcsolódó jogszabályok:

- 1993. évi XCIII. törvény a munkavédelemről

- 6/1994. (VIII. 31.) MüM rendelet a szakmai követelmények kiadásáról

- 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet a munkaköri, szakmai, személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatról és véleményezésről

II. fejezet

A munkaviszony létesítése

75/A. § (1) A munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására, illetve csorbítására.

(2) A szerződés típusát elnevezésétől függetlenül, az eset összes körülményére - így különösen a felek szerződéskötést megelőző tárgyalásaira, a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett jognyilatkozataira, a tényleges munkavégzés jellegére, a 102-104. §-okban meghatározott jogokra és kötelezettségekre - tekintettel kell megítélni, illetve megállapítani.

EBH2005. 1337. Ha a rendszeres munkavégzés szolgálatvezénylés alapján, meghatározott helyen és időben, a munkavégzés módjára is kiterjedő utasítás, ellenőrzés mellett, óradíj ellenében történt, az megfelelt a munkaviszonyra jellemző alá-, fölérendeltségnek (1992. évi XXII. törvény 75/A. §).

A Munka tv. 1. §-át követő magyarázatban már részletesen kifejtettük a foglalkoztatásra irányuló jogviszonyok (pl. a munkaviszony, a megbízási, a vállalkozási jogviszony) jellemző sajátosságait és különbségeit. Utaltunk arra, hogy a foglalkoztatók gazdasági okokból, a munkabérfizetéshez kötődő egyéb járulékfizetési kötelezettség elkerülése, valamint a Munka tv. egyes rendelkezéseinek (pl. felmondási védelemre vagy a rendkívüli munkavégzésre, a heti pihenőidőre vonatkozó szabályok) kijátszása érdekében az egyébként munkaviszony jellegű foglalkoztatásra is sok esetben megbízási vagy vállalkozási szerződést kötnek. Ezekben a szerződésekben azonban gyakran megtalálhatók olyan sajátos elemek, például: a munkaidő kezdete, vége, túlóra elszámolása, a szabadságos napok száma, amelyekből arra lehet következtetni, hogy a felek között munkaviszony jött létre és a megkötött szerződés ebből kifolyólag ún. színlelt szerződésnek minősül.

A szerződés típusát elnevezésétől függetlenül az összes körülményre tekintettel kell megítélni. Az új rendelkezés meghatározza továbbá, hogy melyek azok a szempontok, amelyek figyelembe vétele, illetve vizsgálata segít megállapítani a szerződés ténylegesen létrejött típusát. A rendeltetésszerű joggyakorlás elvével összhangban, az (1) bekezdés deklarálja továbbá, hogy a munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat arra, hogy a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülését korlátozza, illetve csorbítsa.

- A megbízási jogviszony alapján a megbízott kötelezettséget vállal a megbízó által rábízott ügy ellátására, ennek érdekében tevékenység kifejtésére. A megbízást a megbízó utasításai szerint és érdekének megfelelően kell teljesíteni, de nincs olyan alá-fölé rendeltségi függőségi viszony, mint munkaviszony esetén. A megbízott személy általában személyesen köteles a rábízott ügyet ellátni, de a megbízó hozzájárulásával igénybe vehet más személyt is. Megbízási szerződés szóban és írásban is köthető.

- A vállalkozási jogviszony keretében a vállalt tevékenységgel elérhető, s a szerződésben meghatározott eredmény létrehozása, valamely dolog tervezése, elkészítése, javítása, átalakítása a döntő, mellyel szemben a megrendelő kötelezettsége díjfizetésben és a szolgáltatás átvételében áll. A vállalkozó önállóan, saját munkaeszközével végzi munkáját, de igénybe vehet más alvállalkozót. A vállalkozási szerződést általában írásban kell megkötni.

A különféle jogviszonyok sajátosságaira tekintettel, a felek a jogszabályi keretek között szabadon dönthetnek a szerződés tartalmáról, azonban a választott szerződés tartalma az adott szerződés típusra vonatkozó jogszabályi előírásokkal nem lehet ellentétes.

A foglalkoztató és a részére munkát végző személy között létrejött jogviszony minősítésére a munkaügyi ellenőrzést végző felügyelők jogosultak.

EBH2002. 701. - megbízási szerződés tartalmi elemei és a munkaszerződés

EBH2002. 677. - a munkaviszony és megbízási jogviszony különbségei

Kapcsolódó jogszabályok:

- Ptk. 207. § - színlelt szerződés,

- 1996. évi LXXV. törvény - a munkaügyi ellenőrzésről,

- 2004. évi XXVIII. törvény - a foglalkoztatással összefüggő egyes törvények módosításáról, amelynek átmeneti rendelkezései tartalmazzák a munkaügyi, szabálysértési bírság megfizetése alóli mentesülés feltételeit.

76. § (1) A munkaviszony - ha törvény másként nem rendelkezik - munkaszerződéssel jön létre.

(2) A munkaszerződést írásba kell foglalni. A munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló - a munkába lépést követő harminc napon belül - hivatkozhat.

(3) A munkaszerződés, ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, csak az engedély beszerzését követően köthető meg.

(4) A munkaszerződésben a felek bármely kérdésben megállapodhatnak. A munkaszerződés jogszabállyal, illetve kollektív szerződéssel ellentétben nem állhat, kivéve, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg.

(5) A feleknek a munkaszerződésben meg kell állapodniuk a munkavállaló személyi alapbérében, munkakörében, illetve munkavégzési helyében. A munkáltató a munkavállalót a munkaköri feladatokról, a munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettségről - kivéve, ha ezt jogszabály határozza meg - a 76. § (7)-(8) bekezdésében foglalt rend szerint tájékoztatja.

(6) A munkaszerződésben meg kell jelölni a felek nevét, illetve megnevezését és a munkaviszony szempontjából lényeges adatait.

(7) A munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a munkáltató a munkavállalót tájékoztatja

a) az irányadó munkarendről,

b) a munkabér egyéb elemeiről,

c) a bérfizetés napjáról,

d) a munkába lépés napjáról,

e) a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve

f) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól,

g) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint

h) a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet megnevezéséről, illetőleg arról, hogy a munkáltatónál működik-e üzemi tanács (központi üzemi tanács, üzemi megbízott).

Indokolt, hogy az Mt. rendelkezzen a munkáltatónak a munkaköri feladatokról, illetőleg a munkáltatónál működő szakszervezet, üzemi tanács létéről való tájékoztatásával kapcsolatos kötelezettségéről.

A munkáltatói tájékoztatási kötelezettség kibővítése garanciális szereppel bír a munkavállalói jogok érvényesítése terén.

Ezen túlmenően a törvény azt is előírja, hogy a munkáltató a munkavállalót tájékozatni köteles a munkaköri feladatokról, a munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettségről. Ez összefügg a minimálbér megállapításának új szabályaival, a közép- illetve felsőfokú végzettséget igénylő munkakörökben érvényesülő bérminimum megállapítása érdekében.

(8) A munkáltató a (7) bekezdésben előírt tájékoztatást legkésőbb a munkaszerződés megkötésétől számított harminc napon belül írásban is köteles a munkavállaló részére átadni.

EBH2004. 1052. A munkáltató gazdálkodási körébe tartozik annak eldöntése, hogy változó munkahelyre szólóan köt-e munkaszerződést abban az időpontban, amikor csak egy telephellyel rendelkezik. E szerződés alapján a munkavállaló az új telephelyre vonatkozóan nem tagadhatja meg a munkavégzést [Mt.-nek az ügyben irányadó 76. § (3) bek.-e, és az ügyben irányadó 105. §-a].

EBH2002. 701. Ha a munkáltató megbízási szerződésnek nevezett szerződést kötött a munkaviszony keretében foglalkoztatott munkavállalóval, de a szerződés tartalmazta a munkaszerződés kötelező tartalmi elemeit, munkaügyi bírság kiszabásának - jogalap hiányában - nincs helye [Mt. 76. § (3) bek., 1996. évi LXXV. tv. 3. § (1) bek. a) pont, 7. § (1) bek.].

EBH2002. 683. A felek a munkaszerződésben - az Mt. 13. §-ának (3) bekezdésében meghatározott körben és feltétel betartásával - kiköthetik valamely kollektív szerződés alkalmazását akkor is, ha a munkáltatóra egyébként a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki [Mt. 13. § (3) bek., 76. § (4) bek.].

EBH2002. 677. A munkaviszonyra jellemző alá-, fölérendeltség és függőség fennállása esetén a jogviszony nem minősíthető megbízási jogviszonynak, azt a szerződő felek akarata sem vonhatja ki a munkajog szabályai alól (Mt. 1. §, 76. §, 103. §).

EBH2001. 597. Nincs jogszabályi alapja a próbamunka keretében írásbeli szerződés nélkül történő foglalkoztatásnak (1992. évi XXII. tv. 76. §, 81. §).

EBH2001. 562. Sporttevékenység folytatására munkaviszony is létrehozható; a jogviszony jellegén nem változtat, ha a munkaszerződés egyik rendelkezése az Mt.-nek nem felel meg (Mt. 76. §).

EBH2000. 353. A munkaviszony létesítésére irányuló megállapodás írásba foglalásának elmaradására csak a munkavállaló hivatkozhat, ennek hiányában a munkaviszonyból (próbaidős munkavégzésből) eredő jogokra és kötelezettségekre elsődlegesen a munkajogi jogszabályok az irányadók (Mt. 76. §, 79. §).

EBH1999. 44. Prémium a munkaszerződésben is kiköthető. A munkaszerződésben megállapított prémium fizetését a munkáltató a prémiumfeladat kitűzéséhez és teljesítéséhez kötheti, ha azonban ezt elmulasztja, erre mint kizáró okra nem hivatkozhat, és a munkaszerződésben kikötött juttatást megfizetni köteles [Mt. 76. § (3) bek.].

BH2006. 226. II. Írásba foglalt munkaszerződés hiányában a próbaidőről szóló törvénynek megfelelő megállapodást a munkáltatónak kell bizonyítania [1992. évi XXII. törvény 76. § (2) bekezdés, 81. § (1) bekezdés; 1952. évi III. törvény 164. § (1) bekezdés].

BH2002. 504. A szerződéseket nem az elnevezésük, hanem a tartalmuk szerint kell elbírálni. A munkaszerződés írásba foglalásának elmulasztását nem lehet megállapítani és emiatt bírságot kiszabni, ha a munkáltató megbízási szerződésnek nevezett szerződést kötött a munkaviszony keretében foglalkoztatott munkavállalóival, de a szerződés egyébként megfelel a munkaszerződésre vonatkozó rendelkezéseknek [Mt. 76. § (1) és (4) bek., 1996. évi LXXV. tv. 3. § (1) bek.].

BH2002. 458. A munkaszerződés tartalmát a felek megállapodással határozzák meg. A szerződés módosítása ennek megfelelően ugyancsak a felek közös megegyezésével, egyező akaratnyilvánításával történhet. A szerződési szabadsággal összeegyeztethetetlen az az álláspont, amely szerint a felmondás okszerű indokát képezheti, ha az egyik fél által kezdeményezett munkaszerződés-módosításhoz a másik fél nem járul hozzá [Mt. 76. § (1) bek., 82. § (1) bek., 89. § (2) és (3) bek.].

BH2002. 243. II. Változó munkahelyre szóló alkalmazás esetén ezt a feltételt kell a munkaszerződésben rögzíteni, és nem a konkrét munkavégzés helyét, amelyet a munkáltató egyoldalú intézkedéssel kijelölhet [Mt. 76. § (3) bek.].

BH2002. 158. Ha a munkáltató a munkaszerződés megkötésekor kötelezettséget vállal a prémium kitűzésére, annak elmulasztása a munkavállaló igényét nem érinti, mert a munkáltató kötelezettségvállalása folytán jogosultságot szerez a prémiumra [Mt. 3. § (1) bek., 76. § (3) bek.].

BH2001. 445. A munkáltató alaptalanul hivatkozik arra, hogy a felek között megbízási jogviszony jött létre, ha a felek - még ha csak szóban is - a munkaviszony minden lényeges elemében megállapodtak, a munkavállaló a munkáltató utasítása szerint, annak irányítása és ellenőrzése mellett végezte a munkát, valamint a napi munkaidő hossza is a Munka Törvénykönyvében szabályozottak szerint, nyolc órában került meghatározásra (Mt. 76. §).

BH2001. 444. A társasház képviselete a tevékenység jellege folytán mind munkaviszonyban, mind megbízási viszonyban ellátható. A közös képviselőnek a társasház egyes szerveivel szemben fennálló kötelezettségéből nem következik, hogy a jogviszonya csak munkaviszony lehet, mert a megbízottként eljáró képviselő kötelmei ebből a szempontból ugyanazok (Mt. 76. §).

BH2001. 196. A munkaköri leírás - a kinevezéssel megállapított munkakör keretei között - határozhatja meg a köztisztviselő feladatkörét. Ezért a munkaköri leírás a munkaszerződés, illetve az azzal egy tekintet alá eső kinevezés sérelme nélkül egyoldalúan módosítható [1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 11. § (5) bek., 14. § (1) bek., 42. § (5) bek., Mt. 76. § (3) bek.].

BH2000. 464. Téves az az álláspont, hogy munkabér csak írásba foglalt megállapodással vagy ilyen egyoldalú munkáltatói nyilatkozattal állapítható meg [Mt. 76. § (4) bek.].

BH2000. 224. Ha a felek a jogviszonyukat rendező szerződésben kizárólag egy meghatározott beosztás betöltése vonatkozásában állapodnak meg annak határozott idejűségét illetően, egyebekben a munkavállaló (a köztisztviselő) jogviszonyát határozatlan idejűnek tekintik, jogellenes a munkáltatónak a jogviszony határozott idejűségére való hivatkozása és a jogviszonynak ennek alapján történő megszüntetése [Mt. 6. § (1) bek., 76. § (1) bek., 79. § (1) és (2) bek., 105. §, 106. §, 1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 15. §, 60. § (2) és (4) bek., 73. § (5) bek.].

BH1997. 553. Ha a munkáltató a munkaszerződésben vállalta, hogy juttatásként meghatározott mértékű prémiumot fizet a munkavállalónak, prémiumfeladatot azonban ennek ellenére nem tűz ki, ez nem jelentheti, hogy a munkaszerződésben vállalt e kötelezettségét ne kellene teljesítenie [1992. évi XXII. törvény 76. § (3) bek.].

BH1997. 316. Ha a munkáltató a munkaszerződésben feltétel nélkül vállalt kötelezettséget meghatározott mértékű prémium kifizetésére, utóbb nem hivatkozhat jogszerűen arra, hogy a munkavállalót prémiumfeladat kitűzésének hiányában nem illeti meg a prémium [1992. évi XXII. törvény 76. § (3) bek.].

BH1997. 257. A prémium kitűzése a munkáltató joga. Ha annak fizetésére a munkaszerződésben vállal kötelezettséget, ez önmagában megalapozza a munkavállaló igényét a prémiumra [1992. évi XXII. törvény 76. § (3) bek.].

BH1997. 152. A korábban hatályos Munka törvénykönyve szerint a munkaszerződés szóban vagy írásban vagy ráutaló magatartással is megköthető volt. Önmagában a munkaszerződés mint okirat hiányából nem következik, hogy a felek között nem jöhetett létre munkaviszony [1967. évi II. tv. 22. § (1) bek. ].

BH1996. 341. A munkaviszonynak a próbaidő alatt a munkáltató által egyoldalúan, azonnali hatállyal történt megszüntetése esetén a munkavállaló alaptalanul hivatkozik a jogviszony megszüntetése indokainak hiányára [1992. évi XXII. törvény 76. § (4) bek., 81. § (3) bek.].

KGD2003. 157. A szerződés jellegének megítélésében a szerződés tartalmának van döntő jelentősége; a szabálytalan helyzet megszüntetésére irányuló hatósági intézkedés nem sérti a szerződéskötési szabadság elvét (1992. évi XXII. törvény 76. §, 1996. évi LXXV. törvény 1. §, 3. §, 6. § , 1959. évi IV. törvény 207. §).

E szakasz megfelelő szabályozást tartalmaz a munkaszerződés tartalmára vonatkozó, a munkáltató munkavállalóval szembeni, a szerződés, illetve a munkaviszony feltételeiről való tájékoztatási kötelezettségéről szóló 91/533/EGK irányelvvel.

A munkaszerződés megkötése során különösen ügyelni kell az alábbiakra:

- a munkaviszony munkaszerződéssel jön létre, így akár az egynapos, illetve bármilyen rövid időtartamra szóló munkavégzésre vonatkozó munkaszerződést is írásba kell foglalni. (Kivételt képez ez alól az alkalmi munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatás).

- a munkaviszony kizárólag törvény rendelkezése alapján - a munkáltató egyoldalú jogi aktusával, - azaz pl. kinevezéssel, választással is létesülhet, melynek érvényességi kelléke a munkavállaló elfogadó nyilatkozata, aláírása is szükséges.

- ha a munkaszerződés létesítése hatósági engedélyhez kötött, akkor a munkaszerződést csak az engedély beszerzését követően lehet megkötni. E szakasz beiktatását indokolta egyrészt hogy a 16 éven aluli fiatal munkavállaló alkalmazásához gyámhatósági engedély szükséges, másrészt a külföldi munkavállalók magyarországi foglalkoztatásához előzetes be kell szerezni a munkaügyi központ engedélyét.

- a munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltatónak kell gondoskodni.

- a munkaszerződés nemcsak a kollektív szerződéssel, hanem jogszabállyal sem állhat ellentétben, kivéve, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg.

A munkaszerződés kötelező tartalmi elemei, amelyben a feleknek feltétlenül meg kell állapodniuk:

- a személyi alapbérben: személyi alapbért időbérként kell meghatározni, - órabér, napibér, havibér -, melynek összege teljes munkaidő esetén a minimálbérnél, garantált bérminimumnál kevesebb nem lehet; az alapbér összegszerűsége mellett rögzíteni szükséges, milyen időtartamú munkavégzés kötődik hozzá; a személyi alapbérben teljesítménybérezés esetén is meg kell állapodni, de ha a teljesítmény követelmény teljesítése nemcsak a munkavállalón múlik, akkor garantált bér megállapítása is kötelező.

- a munkakörben: a konkrét munkakör megjelölése, amit köteles a munkavállaló elvégezni, mert például ennek ismeretében lehet vizsgálni a szakmai, egészségügyi alkalmasságot; 2006. január 1-jétől hatályos új rendelkezés szerint a munkáltató a munkaköri feladatokról és a munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettségről a munkaszerződés megkötésekor, de legkésőbb az ezt követő 30 napon belül köteles a munkavállalót tájékoztatni. A munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettség ismerete abból a szempontból is fontos, mert a garantált bérminimumot ennek függvényében kell a munkavállalónak biztosítani. A munkaügyi ellenőrök is a munkakör és az iskolai végzettség pontos ismeretében tudják a munkabérre vonatkozó szabályok betartását ellenőrizni. A munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettségről való tájékoztatás akkor maradhat el, ha a munkakört és a végzettséget jogszabály határozza meg, [pl. a 37/1996. (X. 18.) NM rendelet szerint gyógymasszőri munkakörbe csak középfokú iskolai végzettséggel és gyógymasszőr vizsgával rendelkező személyt lehet alkalmazni].

- a munkavégzés helyében: a munkaszerződésben rögzíteni kell, hogy állandó, vagy változó munkahelyre került-e a munkavállaló felvételre; értelemszerű megjelölést kell használni, pl. székhely, telephely címe, közigazgatási terület konkrét megnevezése, az ország meghatározása, ha a munkavállalót tartósan külföldön szándékoznak foglalkoztatni. Változó munkahely esetén a munkavégzés helye az, ahova a munkavállalót munkavégzésre beosztották.

- a felek nevét (ez alatt értjük egyrészt a munkáltató pontos nevét, megnevezését, melynek a cégnyilvántartásban, illetve egyéb hatósági nyilvántartásban szereplő név felel meg, másrészt a munkavállaló nevét),

- a felek munkaviszony szempontjából lényeges adatait. A Munka tv. a lényeges adatok körét nem nevesíti, de ezeknek tekinthető a felek azonosítására alkalmas adatok, pl. a munkáltató székhelye, a nyilvántartásba vevő cégbíróság megnevezése, cégjegyzékszáma, illetve a munkáltató egyéb nyilvántartási száma, vagy a munkavállaló esetén személyi adatai, adószáma, TAJ száma, lakhelye stb.

Természetesen a munkaszerződésben más kérdésekben is (pl. próbaidő kikötése, bérpótlékok, túlóraátalány, munkavégzés kezdete ill. vége, felmondási, felmentési idő, többlet-végkielégítésben) meg lehet állapodni, aminek különösen olyan munkáltató esetében van nagy jelentősége, ahol kollektív szerződés megkötésére nem került sor. Kollektív szerződés hiányában ugyanis a munkaszerződésben jelenhetnek meg a felek szándékát tükröző speciális szabályok.

A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége:

A 91/533/EGK irányelvvel összhangban meghatározásra került, hogy a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg miről köteles tájékoztatást adni a munkáltató. Ezek olyan lényeges, a napi munkavégzéshez kötődő információk, amelyek pontos megismerésével esetleg számos jogvita elkerülhető. 2006. január 1-jétől a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége kiegészült azzal, hogy a munkáltató arról is köteles tájékoztatni a munkavállalót, hogy működik-e üzemi tanács, illetve üzemi megbízott, központi üzemi tanács a munkáltatónál.

A fentiek alapján tehát ügyelni kell arra, hogy a munkaviszony a munkaszerződés megkötésével jön létre, és a munkáltatót széleskörű tájékoztatási kötelezettség terheli. Nem kell alkalmazni e szabályokat akkor, ha alkalmi munkavállalói könyvvel történik a foglalkoztatás. Ennek lényege, hogy nem szükséges a munkáltatónak és a munkavállalónak a Munka tv. szerinti munkaszerződést megkötnie, hanem a törvényben meghatározott rövid időtartamú foglalkoztatások esetén elegendő az alkalmi munkavállalói könyv megfelelő kitöltése és aláírása, illetve a napi munkavégzéshez és bérfizetéshez kötődő közteherjegyek beragasztása és érvényesítése.

BH2002. 504. - a szerződést tartalma szerint kell elbírálni

BH2002. 458. - munkaszerződés módosítása közös megegyezéssel

BH2002. 243. - munkaszerződésben változó munkahely rögzítése

BH2002. 158. - prémiumra való jogosultság munkaszerződés alapján

EBH2001. 597. - a próbamunka jogi megítélése

BH2001. 445. - megbízási jogviszony létrejöttének hiánya

BH2001. 444. - társasági képviseleti jog ellátása

BH2001. 196. - a munkaköri leírás módosításának feltételei

BH2000. 464. - jutalék kifizetése

EBH2000. 353. - munkaszerződés írásba foglalásának elmaradására való hivatkozás

BH2000. 224. - a jogviszony létrejöttének időtartama

EBH1999. 44. - prémium kikötése munkaszerződésben

BH1997. 553. - prémium kitűzésének elmaradása és következménye

Kapcsolódó jogszabályok:

- 1997. évi LXXIV. törvény az alkalmi munkavállalói könyvről és az ehhez kapcsolódó közterhek egyszerűsített befizetéséről,

- 12/1997. (VIII. 14.) MüM rendelet az alkalmi munkavállalói könyv formájáról, kitöltéséről, elkészítéséről és elosztásáról.

76/A. § (1) Külföldön történő munkavégzés esetén a munkavállalót írásban tájékoztatni kell

a) a külföldi munkavégzés helyéről, illetve a tartamáról,

b) a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról,

c) a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről, továbbá

d) a hazatérésre irányadó szabályokról.

(2) Az (1) bekezdésben, illetve a 76. § (7) bekezdésében előírt tájékoztatást a kiutazást megelőzően át kell adni a munkavállaló számára.

A Munka tv. 76/A. § a külföldön történő munkavégzés esetén kibővíti a munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettségének tárgyköreit a külföldi munkavégzéssel összefüggő legfontosabb kérdések pontos megismerése érdekében. Lényeges szabály, hogy a Munka tv. 76. § (7) bekezdésében foglalt tájékoztatással együtt ezen információkat, a kiutazást megelőzően kell a munkavállalónak átadni.

Célszerű, ha a munkáltatónál az azonos munkakörökhöz vagy tevékenységi körökhöz kapcsolódóan az éppen aktuális tájékoztatást akár egy ún. blanketta formában összeállítják, mivel a munkáltató a tájékoztatást írásban köteles a munkavállalónak átadni. Ha azonos szakmában többen végeznek majd munkát külföldön, akkor egyszerűbb a tájékoztatás ily módon. Az írásbeli tájékoztatási kötelezettség teljesítése alól a Munka tv. 76/B. § - az ott meghatározott esetekben - mentesíti a munkáltatót.

Kapcsolódó jogszabályok:

- Szja. tv. - külföldi kiküldetés adójogi fogalma,

- 168/1995. (XII. 27.) Korm. rendelet - a külföldi kiküldetéshez kapcsolódó elismert költségekről,

- 53/1999. (IX. 24.) GM rendelet - a kontingentált vállalkozási export engedélyezésének rendjéről.

76/B. § (1) A 76. § (7) bekezdése a)-c) és e)-f) pontjában, illetve a 76/A. § (1) bekezdése b)-c) pontjában előírt tájékoztatás jogszabály, illetve kollektív szerződés rendelkezésére történő hivatkozással is megadható.

(2) A munkáltató megnevezésének, lényeges adatainak, továbbá a 76. § (7) bekezdésében meghatározottak változásáról a munkáltató legkésőbb a változás hatálybalépését követő harminc napon belül köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót. Ettől eltérően a munkaviszonyra vonatkozó szabály módosítása esetén az (1) bekezdés rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni.

A Munka tv. 76/B. § lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy az általános, több munkavállalót érintő információkról a tájékoztatást ne kelljen munkavállalóként egyesével megadni, hanem elegendő az adott tárgykörre vonatkozó jogszabály, vagy kollektív szerződésbeli rendelkezésre való utalás.

A tájékoztatásadás teljesítése folyamatos kötelezettséget jelent a munkáltatónak. Előfordulhat ugyanis, hogy a munkaviszony fennállása alatt a munkáltató adataiban, vagy a tájékoztatási kötelezettség körébe tartozó feltételekben, például a munkarend, vagy a munkabér elemeiben változás következik be, és tekintettel arra, hogy e kérdések szabályozása lehet, hogy egyébként is a kollektív szerződésben rögzítést, az erre való utalás megengedett.

Az új információkról a változás hatályba lépését követő 30 napon belül, írásban kell tájékoztatni a munkavállalót. Ez megtehető úgy is, hogy felhívja a munkáltató a munkavállalók figyelmét a módosult jogszabályra (és ennek megtörténtét dokumentálja), vagy e 30 napos határidőn belül elfogadják a felek a kollektív szerződés módosítását, azt hatályba léptetik és a munkavállalót az erről való tájékoztatás átadásával értesítik.

76/C. § (1) A munkaviszony - a felek megállapodásának megfelelően - állandó vagy változó munkahelyen történő munkavégzésre jön létre.

(2) Ha a munkavállaló a munkáját - a munka természetéből eredően - szokásosan telephelyen kívül végzi, a munkaszerződésben állandó munkavégzési helyként a munkáltató azon telephelyét kell megjelölni, ahonnan a munkavállaló az utasítást kapja. E rendelkezést kell megfelelően alkalmazni távmunkavégzés esetén is.

(3) Változó munkavégzési hely esetén a munkavégzési helyre vonatkozó szabályok szempontjából a munkavállaló munkahelyének azt a telephelyet kell tekinteni, amelyre a munkáltató munkavégzés céljából beosztotta. Változó munkavégzési helyben történő megállapodás esetén a munkavállalót első munkavégzési helyéről - a 76. § (7)-(8) bekezdésének megfelelő alkalmazásával - tájékoztatni kell.

(4) Amennyiben a munkáltató székhelyének, telephelyének megváltozása miatt a munkavállaló munkavégzésének helye módosul, a munkaszerződést módosítani kell, ha

a) a változás következében a munkahely és a lakóhely közötti naponta - tömegközlekedési eszközzel - történő oda- és visszautazás ideje másfél, illetve tíz éven aluli gyermeket nevelő nő és tíz éven aluli gyermeket egyedül nevelő férfi, valamint a megváltozott munkaképességű munkavállaló esetében - a megváltozott munkaképességű munkavállaló által igénybe vett közlekedési eszközzel - egy órával növekszik, vagy

b) a változás a munkavállaló számára személyi, családi vagy egyéb körülményeire, illetve költségeire tekintettel aránytalan vagy jelentős sérelemmel jár.

(5) A munkaszerződés módosítása során a munkáltatónak és a munkavállalónak a módosításból eredő utazási többletköltségek viseléséről is meg kell egyeznie.

EBH2005. 1240. A munkaszerződésben meghatározott állandó munkavégzési helyet a munkáltató egyoldalúan nem változtathatja meg abban az esetben sem, ha annak indoka nem a telephelyének megváltoztatása, megszűnése, hanem az érintett munkavállalók által végzett munka alapjául szolgáló vállalkozási szerződés felmondása [1992. évi XXII. törvény 76/C. § (4) bek.].

EBH2004. 1053. A munkaszerződés-módosítás szükségessége szempontjából a munkáltató telephelyének, székhelyének megszűnése is megváltozásnak minősül [Mt. 76/C. § (4) bek.].

BH2006. 93. Átszervezésen alapuló munkáltatói rendes felmondáskor a munkáltatót - a változó munkahelyre alkalmazott munkavállaló részére - nem terheli a másik munkahely kijelölésére vonatkozó kötelezettség [1992. évi XXII. törvény 76/C. §, 89. § (3) bekezdés].

BH2004. 518. A munkavállaló rendkívüli felmondását megalapozhatja, ha a munkáltató a munkavégzés helyét nem a törvénynek megfelelően jelöli ki [Mt. 76/C. §-nak az ügyben irányadó (4) bekezdése, 96. § (1) bekezelés a) pont].

A Munka tv. 76/C. § alapján a munkaviszony létrejöhet állandó, vagy változó munkahelyen történő munkavégzésre egyaránt. A munkaszerződésben meg kell határozni a munkavégzés helyét.

Állandó munkahely esetén ez nem jelent problémát. Kérdéses lehet ennek megjelölése akkor, ha a munkavégzés a munka természetéből eredően a munkáltató telephelyén kívül történik (például ilyen munka lehet a gépkocsivezetés, a javítási, szerelési munkák ellátása, építőipari munkák stb.). Ez esetben állandó munkavégzési helyként a munkáltató azon telephelyét kell megnevezni, ahonnan a munkavállaló a munkavégzéshez az utasítást kapja.

Távmunkavégzés esetén is irányadó e szabály, tehát munkavégzési helyként azt a munkahelyet kell megjelölni, ahonnan az utasítást kapja.

Meg kell különböztetnünk a fentiektől a változó munkahelyen történő munkavégzés esetét. A változó munkahely fogalma a munkáltató különböző telephelyeire történő beosztás lehetőségét jelenti, azaz a tényleges munkavégzés konkrét helye mégis jól behatárolható (például a munkáltatónak több boltja vagy termelőegysége van, és a pénztáros, vagy a műszerészt meghatározott időszakonként mást telephelyen történő munkavégzésre osztja be).

Változó munkahelyben történő megállapodás esetén a munkáltatót mindössze annyi kötelezettség terheli, hogy az első munkavégzési helyről tájékoztassa a munkavállalót.

Amennyiben valamely juttatás, jogosultság, munkavállalói létszám megállapítása a munkavégzés helyéhez kötődik, akkor változó munkahely esetén munkahelynek azt a telephelyet kell tekinteni, ahova a munkavállalót beosztották.

A munkavégzés helyének megváltozását eredményezi, ha a munkáltató új székhelyre vagy telephelyre költözik, amely esetben látszólag objektív körülmények miatt kerül sor a munkavégzés helyének megváltozására. Ebben az esetben a munkaszerződést csak akkor kell módosítani, ha a törvényben meghatározott mértékben nő a munkába menet időtartama vagy ha a változás a munkavállaló személyes körülményeire aránytalan, vagy jelentős sérelemmel járna. Ha a munkavállaló nem járul hozzá a munkaszerződés módosításához - mivel a munkáltató nem tehet mást - a rendes felmondás szabályai szerint kénytelen megszüntetni a munkavállaló munkaviszonyát.

Figyelmet érdemlő új rendelkezés, hogy amennyiben a munkaszerződés módosítására kerül sor, akkor a munkahely megváltozása miatti utazási többletköltségek tárgyában is meg kell egyeznie a munkavállalónak és a munkáltatónak, függetlenül esetleg attól, hogy a munkaszerződés módosítását nem az utazási többletköltségek aránytalan emelkedése alapozta meg.

MK 5. - a változó munkahelyre alkalmazott munkavállaló átirányítását nem vitathatja

Kapcsolódó jogszabályok:

- 2006. évi V. törvény - a cégnyilvánosságról, a bírósági céleljárásról és a végelszámolásról (Ctv. 7. § - a cég székhelye, telephelye, fióktelepe)

77. § (1) A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adatlap kitöltése kérhető, illetve vele szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amely személyiségi jogait nem sérti, és a munkaviszony létesítése szempontjából lényeges tájékoztatást nyújthat.

(2) Tilos a munkavállalót terhesség megállapítására irányuló vizsgálat elvégzésére, illetve erről szóló igazolás bemutatására kötelezni, kivéve, ha erre a munkaköri alkalmasság vizsgálata és véleményezése körében, jogszabály előírása alapján kerül sor.

EBH2005. 1237. Az együttműködési kötelezettség teljesítése céljából - amennyiben a munkaköri alkalmasság megítélésénél kétely merül fel - a munkavállaló célhoz kötötten köteles hozzájárulni az orvosi adatainak az alkalmassági orvosi vizsgálatot végző orvossal való közléséhez (1992. évi XXII. törvény 3. §, 77. §).

BH2005. 367. A munkakör betöltéséhez szükséges alkalmassági vizsgálatok elvégzése sem sértheti a munkavállaló személyiségi jogait, azok elvégzéséhez a munkavállaló beleegyezése szükséges. A munkavállaló beleegyezésével (orvosi titoktartás alóli felmentés) - amely a munkaköri alkalmasságát érintő kétely esetén az együttműködési kötelezettsége teljesítését jelen-ti - az alkalmassági vizsgálat célfához kötötten az orvos a háziorvostól információkat kérhet (1992. évi XXII. törvény 77. §).

A munkaviszony létesítése előtt jogos igénye a munkáltatónak, hogy a kiválasztás eredményessége érdekében a lehető legszélesebb körű információt sikerüljön megszereznie leendő munkavállalójáról.

Az információgyűjtésnek és felhasználásnak a gyakorlatban kialakult etikai normáin túl, a munkavállaló alárendelt szerepéből adódóan szükséges a személyiségi jogok törvényi szintű biztosítása. (Megjegyzendő, hogy az adatvédelemről külön törvény rendelkezik.)

Jelen szakasz alapján az adatkérésnek két feltétele van

- egyrészt, hogy a munkavállaló személyiségi jogait ne sértse és

- a munkaviszony létesítésével összefüggő lényeges kérdésre vonatkozzon. Ilyen lehet például a büntetlen előélet, szakképzettség igazolására vonatkozó adatkérés, munkaköri alkalmassági vizsgálaton való részvétel előírása, versenytilalmi szabályokra vonatkozó tájékoztatáskérés.

A Munka tv. 3. §-ának tárgyalásakor már utaltunk a Ptk. 75-84. §-ban megjelenő, a személyiségi jogok védelmét átfogó rendelkezésekre, mellyel e törvényi szabályozás is összhangban van.

Az anyaság védelméről szóló 183. számú ILO egyezményre tekintettel került sor a terhes nő védelmére vonatkozó szabályok beiktatására. Ez megtiltja a munkáltató számára, hogy a munkavállalóját terhesség megállapítása érdekében orvosi vizsgálaton való részvételre vagy a már elvégzett vizsgálatról szóló igazolás bemutatására kötelezze. E tilalom alól kivételt csak az olyan esetek képeznek, amikor a vizsgálatra jogszabály előírása alapján kerül sor a munkaköri alkalmasság vizsgálata és véleményezése körében. Meghatározott munkakörökben ugyanis terhes nő nem foglalkoztatható, ha e szabályt a munkáltató megszegi, a munkáltató szankcionálható.

Kapcsolódó jogszabályok:

- 1992. évi LXIII. törvény a személyes adatok védelméről és a közérdekű adatok nyilvánosságáról

- Ptk. 75. § - személyhez fűződő jogok

- 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet a munkaköri, szakmai, személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatról és véleményezésről

78. § (1) A munkaviszony kezdete a munkába lépés napja.

(2) A munkába lépés napját a felek a munkaszerződésben határozzák meg. Erre vonatkozó megállapodás hiányában a munkaszerződés megkötését követő munkanapon kell a munkavállalót munkába állítani.

(3) A munkaszerződés megkötésének napja és a munkába állás napja közötti időszakban - a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkaszerződés eltérő rendelkezése hiányában - csak azok a munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek illetik meg, illetőleg terhelik a feleket, amelyek a munkába állást segítik elő.

A munkáltató és a munkavállaló szerződéskötési szabadsága érvényesül akkor, amikor a felek maguk határozhatják meg, hogy milyen időponttól kezdődően létesítenek munkaviszonyt és a munkavállaló mikor köteles munkavégzésre jelentkezni. Egymástól meg kell különböztetnünk a munkaviszony létrejöttének és a munkavégzés kezdetének az időpontját.

A munkaviszony a munkaszerződés megkötésével jön létre, melynek nem feltétele az azonnali munkába állás. A munkaviszony tényleges kezdete viszont a munkába lépés napja, amelyet ha nem határoztak meg a felek a szerződésben, akkor a munkaszerződés megkötését követő munkanapon kell a munkavállalónak munkavégzésre jelentkezni. A felek tehát a munkába lépés napjában, mind a szerződéskötéstől a munkavégzés kezdete napjáig tartó ún. köztes időszakban alkalmazandó jogok és kötelezettségek tekintetében szabadon megállapodhatnak.

Ennek hiányában kerülhet csak sor a Munka tv.-ben foglalkoztak alkalmazására.

78/A. § (1) A munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre.

(2) Részmunkaidős foglalkoztatás esetén a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli vagy természetbeni munkavállalói juttatás tekintetében legalább az időarányosság elve alkalmazandó, ha a juttatásra való jogosultság a munkaidő mértékével összefügg.

A munkaviszony létrehozását eredményező munkaszerződésben a felek sokszor lényeges kérdésekben nem, vagy nem egyértelműen állapodnak meg, ebből kifolyólag egy-egy jogvita, vagy munkaügyi ellenőrzés során eltérően nyilatkoznak annak tartalma felől. A minimálbér betartására vagy például a rendkívüli munkavégzés korlátaira vonatkozó szabályok betartásával kapcsolatosan gyakran kérdéses, hogy teljes vagy részmunkaidőben foglalkoztatják-e a munkavállalót.

Ha a szerződést kötő felek a munkaidő mértéke felől nem rendelkeznek, akkor a Munka tv. alapján a munkaviszony teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre.

Ebből az következik, hogy munkaszerződésben tehát külön meg kell állapodni abban, hogy a foglalkoztatás részmunkaidőben (napi, heti, vagy havi hány órában) történik.

A teljes munkaidő mértéke napi 8 óra, illetve heti 40 óra. Ettől eltérően munkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy a felek megállapodása rövidebb (pl. egyes munkakörökben napi 6 óra teljes munkaidőt is megállapíthat, ami nem keverendő össze a napi 6 órás részmunkaidővel), vagy meghatározott feltételek esetén legfeljebb napi 12 óra teljes munkaidőt is megállapíthat.

Részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalók gyakran nem kapták meg a munkavégzéssel időarányos munkabért. Ezért a jogszabályváltozás folytán a Munka tv. már tartalmazza, hogy részmunkaidős foglalkoztatás esetén a munkavállalót megillető juttatások tekintetében legalább az időarányosság elve alkalmazandó, de csak akkor, ha a juttatásra való jogosultság feltétele a munkaidő mértékével függ össze. Ezzel kapcsolatban érdemes odafigyelni a Munka tv. 117. §-ára, amely definiálja a munkaidőt általánosságban, továbbá azt, hogy mi tekintendő napi, illetve heti munkaidőnek. Természetesen a legalább az időarányosság elve azt jelenti, hogy az időarányos juttatásra minimum jogosult a munkavállaló, de ettől eltérően magasabb, illetve kedvezőbb mértékű juttatás is adható a munkavállalónak.

A részmunkaidős foglalkoztatás szélesebb körű elterjedése és ösztönzése érdekében a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló törvény alapján támogatás nyújtható a Munkaerő-piaci Alap foglalkoztatási, illetve rehabilitációs alaprészéből a részmunkaidőben történő alkalmazáshoz.

Kapcsolódó jogszabályok:

- Flt. 19/C. § - részmunkaidős foglalkoztatás támogatása

79. § (1) A munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - határozatlan időtartamra jön létre.

(2) A határozott idejű munkaviszony időtartamát naptárilag, vagy más alkalmas módon kell meghatározni. Ha a felek a munkaviszony időtartamát nem naptárilag határozták meg, a munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony várható időtartamáról.

(3) Az (1)-(2) bekezdés rendelkezésétől eltérően, ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott időtartamra létesíthető.

(4) Határozatlan időtartamúnak kell tekinteni a munkaviszonyt, ha a határozott időtartamú munkaviszony azonos felek közötti ismételt létesítésére, illetve meghosszabbítására az ahhoz fűződő munkáltatói jogos érdek fennállása nélkül kerül sor és a megállapodás megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul.

(5) A határozott időre szóló munkaviszony időtartama - ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott időtartamú munkaviszony tartamát is - az öt évet nem haladhatja meg. Ettől eltérően, a (3) bekezdésben meghatározott esetben az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony időtartama - a korábban létesített munkaviszony időtartamával együtt - az öt évet meghaladhatja.

(6) A határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik. A harmincnapos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony azonban csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták.

(7) A (6) bekezdésben meghatározott szabályok nem vonatkoznak a választással keletkezett, illetve a hatósági engedélyhez kötött munkaviszonyra.

EBH2006. 1437. Amennyiben a munkaszerződésben kikötött határozott idő alatt a munkavállaló a munkáltatónak felróható okból nem szerzi meg a munkakörére előírt képesítést, a munkáltató nem hivatkozhat jogos érdekére az ezt követően megkötött határozott idejű munkaviszonyokra vonatkozóan [1992. évi XXII. törvény 79. § (4) bek.].

EBH1999. 136. Ha a határozott idejű munkaszerződés-kötés és annak többszöri (adott esetben öt éven át 19 alkalommal történt) meghosszabbítása a munkáltató részéről törvényes érdek nélkül történt, a határozott időre szóló kikötés érvénytelen (Mt. 4. §, 79. §).

BH2007. 388. A próbaidőt követően, a próbaidő céljának megfelelő okból megkötött határozott idejű munkaviszony nem felel meg a törvénynek (1992. évi XXII. törvény 79. §, 81. §).

BH2006. 199. A határozott időre szóló foglalkoztatás meghosszabbítása abban az esetben ismerhető el, ha ehhez valamely jogos indok kapcsolódik. A munkavállaló alkalmasságának megítélésénél a munkáltatónak jóhiszeműen és kellő gondosság tanúsításával kell eljárnia [1992. évi XXII. törvény 79. § (4) bek.].

BH2003. 34. Helyettesítésre - a munkáltatóval jogviszonyban álló - meghatározott személy (munkavállaló) távolléte miatt kerülhet sor. A kifejezetten helyettes munkakörre alkalmazott személy kivételével nem tekinthető helyettesítésnek, ha a munkáltató arra alapítva alkalmaz határozott időre egy vagy több munkavállalót, hogy a jövőben egyes személyek esetleg valamely oknál fogva nem fognak munkát végezni, és ezáltal helyettesítésre lesz szükség. Ha a munkáltató a határozott idejű munkaviszony létesítésére vonatkozó jogát rendeltetésellenesen gyakorolja, a munkaviszonyt határozatlan idejűnek kell tekinteni [Mt. 4. §, 79. § (1) és (2) bek.].

BH2001. 394. A munkáltató köteles a munkavállalóval közölni, hogy a munkaviszonyból eredő munkáltatói jogokat és kötelességeket mely személy vagy szerv gyakorolja, illetve teljesíti. A munkáltató intézkedése érvényességét a cégjogilag figyelembe vehető együttes aláírási jog nem befolyásolja [Mt. 79. § (1) bek.].

BH2000. 369. Ha a felek olyan esemény bekövetkezésétől teszik függővé a munkaviszony időtartamát, ami naptárilag előre pontosan nem jelölhető meg, de a bekövetkezése független a felek akaratától, ez a kikötés önmagában nem tekinthető jogszabályba ütközőnek [Mt. 79. § (2) bek.].

BH2000. 266. Ha a felek már a határozatlan időtartamú munkaszerződés megkötésekor - a munkaviszonynak a próbaidő elteltét követő folytatását illetően - annak határozott idejűvé történő átalakításában állapodtak meg, jogszabályt sért e munkaviszonynak rendes felmondással való megszüntetése [Mt. 79. § (2) bek., 88. § (1) bek.].

BH1999. 574. A vezető tisztségviselőket gazdasági társaságnál határozott időre kell megválasztani, újraválaszthatók és bármikor visszahívhatók. Ha a vezető tisztségviselő munkaviszony keretében látja el a tisztségét, az annak ellátására létesített munkaviszonya is határozott időre szól. Amennyiben a felek a tisztségnek visszahívás folytán történő megszűnését követő időre nem állapodnak meg a munkaviszony folytatásában, a határozott idejű munkaviszony a visszahívással megszűnik [1988. évi VI. tv. (Gt.) 30. §, Mt. 79. § (2) bek.].

BH1992. 610. A határozott időre létesített munkaviszony megszűnésével a felek újabb hasonló jellegű munkaviszony létrehozásában állapodhatnak meg. A munkaügyi bíróság nem kötelezheti a feleket új munkaviszony létesítésére, miután az csak a felek egyező és kifejezett akarata alapján történhet [1967. évi II. törvény 23. § (1) bek.].

BH1992. 501. Önmagában azt, hogy a peres felek egymást követően több határozott időre szóló munkaszerződést kötöttek, nem lehet jogellenesnek tekinteni [1967. évi II. törvény 23. § (1) bek., 48/1979. (XII. 1.) MT rendelet 17. § (2) bek.].

A munkaszerződésben a felek szabadon rendelkezhetnek arról, hogy határozott, vagy határozatlan időre szóló munkaszerződést kötnek. Eltérő megállapodás hiányában ez utóbbi valósul meg.

A határozott időre szóló munkaszerződés általában pontos naptári időponthoz kötődik. A határozott idő év, hónap, nap szerinti megjelölése, valamint valamely esemény beálltához fűződő megnevezése (pl. gyesen, tartós keresőképtelenséggel járó betegállományban, egyéb fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállaló távollétének időtartamára) egyaránt elfogadott. Ha nem naptárilag határozzák meg a munkaviszony időtartamát, akkor a munkaviszony várható időtartamáról (pl. a gyesen lévő munkavállaló újbóli munkavégzésének időpontjáról, azaz a Gyes megszűntének időpontjáról) a munkavállalót a munkaszerződésben tájékoztatni kell.

A határozott időre szóló munkaviszony időtartama nem haladhatja meg az 5 évet. Az öt év számítása során korábban sok esetben kérdéses volt, hogy a munkáltatónál elöltött minden megelőző határozott idejű foglalkoztatást figyelembe kell-e venni vagy sem, azaz milyen időszakokat kell összeszámítani.

A törvény kimondja, hogy az öt éves korlát a meghosszabbított határozott idejű munkaviszonyok tekintetében és az előzőleg határozott időre kötött munkaszerződések esetében irányadó akkor, ha a korábbi határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított 6 hónapon belül kerül sor újabb határozott idejű munkaviszony létesítésére. Ha 6 hónap már eltelt a korábbi határozott időtartamú foglalkoztatás megszűnése óta, akkor az újabb határozott idejű foglalkoztatás esetén az 5 év úgymond újrakezdődik.

Ha a munkaviszony létesítése hatósági engedélyhez kötött (pl. külföldi állampolgár munkavállaló magyarországi munkavégzése esetén), akkor a munkaszerződés legfeljebb az engedélyben meghatározott időtartamra köthető meg. Az engedély többszöri meghosszabbítása esetén az emiatt határozott időre létesített munkaviszonyok időtartama az 5 évet meghaladhatja, hiszen ilyen esetben nem a munkavállaló jogainak csorbításáról van szó, hanem az engedélyezésre és a munkaviszony létesítésére vonatkozó Munka tv. szabályok betartásáról.

A fentiekben foglaltak figyelembe vételével a határozott időtartamú munkaviszony 5 éven belül többször meghosszabbítható, természetesen csak akkor, ha nem alakult át időközben határozatlan idejűvé. Erre akkor kerülhet sor, ha a munkavállaló a közvetlen vezetője tudtával akár egy munkanapot is továbbdolgozik. A (7) bekezdés alapján nem alakul át automatikusan - továbbdolgozás alapján - a határozott idejű jogviszony határozatlan idejűvé akkor, ha a munkaviszony választással keletkezett vagy egyébként a létesítése hatósági engedélyhez kötött.

A törvény erejénél fogva, az egyébként határozott időtartamra kötött munkaviszonyt határozatlan időtartamúnak kell tekinteni, és a munkavállalót megilletik mindazon jogok, amelyek az eredetileg határozatlan időtartamra kötött munkaviszony esetén is járnának, ha az indokolatlan hosszabbítgatásokra a munkáltató jogos érdekének fennállása nélkül kerül sor, és egyben az ilyen megállapodás megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul (pl. a munkaviszony megszüntetésére irányadó szabályok megkerülését célozza).

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy vezető állású munkavállalóra az 5 éves tilalom nem terjed ki.

BH2003. 34. - helyettesítésre a munkavállaló távolléte miatt kerülhet sor

BH2001. 394. - munkáltatói intézkedés érvényessége

BH2000. 369. - határozott idejű foglalkoztatás meghatározásának módja

EBH2000. 353. - a munkaszerződés írásba foglalásának elmaradása

BH2000. 266. - határozott idejű foglalkoztatás megszüntetésének módja

BH2000. 224. - jogviszony létrejöttének határozott, vagy határozatlan időtartama

BH1999. 574. - vezető tisztségviselő határozott idejű foglalkoztatásának megszüntetése

EBH1999. 136. - a határozott idejű munkaszerződés-kötés érvénytelensége

Kapcsolódó jogszabályok:

- 8/1999. (XI. 10.) SzCsM rendelet a külföldi állampolgár foglalkoztatásának engedélyezéséről

- 93/2004. (IV. 27.) Korm. rendelet a Magyar Köztársaság által az Európai Unióhoz történő csatlakozását követően alkalmazandó munkaerőpiaci viszonosság és védintézkedés szabályairól