MÁSODIK RÉSZ
A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK
14.
§ A
munkavállalók szociális és gazdasági érdekeinek védelme, továbbá a munkabéke
fenntartása érdekében e törvény szabályozza a munkavállalók és a munkáltatók,
illetve ezek érdekképviseleti szervezeteinek kapcsolatrendszerét. Ennek
keretében biztosítja a szervezkedés szabadságát, a munkavállalók részvételét a munkafeltételek
alakításában, meghatározza a kollektív tárgyalások rendjét, illetve a munkaügyi
konfliktusok megelőzésére, feloldására irányuló eljárást.
BH1998.
A jogalkotó kiemelt szerepet szánt a munkaügyi
kapcsolatok rendszerére, amit jól példáz, hogy a bevezető rendelkezésekben
általánosan előírt, kölcsönös együttműködési kötelezettségeken túl, a törvény
második részében szabályozza a munkáltató, a munkavállaló és ezek
érdekképviseleti szerveinek jogait és kötelezettségeit.
A munkáltatók és a munkavállalók konfliktus
nélküli együttműködése, a munkabéke fenntartása az ország gazdasági, társadalmi
stabilitása szempontjából rendkívüli jelentőségű, hiszen majdnem négy millió
ember áll valamilyen foglalkoztatási jogviszonyban.
Ezek megvalósulásának alapvető feltétele, hogy
jogi garanciái elsősorban a munkavállalók érdekében e törvényben nyerjenek
rögzítést.
A Munka tv. külön is kimondja, hogy az
érdekérvényesítés szervezett kereteinek létrehozása érdekében biztosítani kell
a szervezkedés szabadságát.
Ezen alapjogot maga az Alkotmány biztosítja,
miszerint mindenkinek joga van ahhoz, hogy a gazdasági és társadalmi érdekeinek
védelme céljából másokkal együtt szervezetet alakítson, vagy ahhoz
csatlakozzon.
Az így létrehozott munkavállalói, munkaadó
érdekképviseleti szervezetek a munkaügyi kapcsolatok és a munkaviszonyt érintő
kiemelt kérdésekben a Kormánnyal együtt az Országos Érdekegyeztető Tanácsban
folytatják le a szükséges tárgyalásokat, egyeztetéseket. Ezek rendjét, az OÉT
jogait e törvény külön szabályozza.
A munkaadók és a munkavállalók ágazati és helyi
szinten kollektív szerződésben határozhatják meg a munkaviszonyból származó
jogok és kötelezettségek rendjét, amelynek garanciális szabályait, szintén e
törvény rögzíti.
A munkavállalók szempontjából lényeges, hogy a
munkafeltételek alakításában maguk is részt vegyenek, helyi szinten például a
munkavédelmi képviselő útján, akinek a megválasztására, visszahívásának
rendjére, védelmére az üzemi tanács tagjaira vonatkozó Munka tv. 43. §-tól az
54. §-ig terjedő rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni.
A munkaügyi konfliktusok rendezésének szabályait
e törvény negyedik része tartalmazza. A munkahelyi, az ágazati, illetve az
ágazatközi szociális béke megőrzése érdekében, az érdekviták hatékony
rendezésében, a felek közötti békéltetésben való részvételre fel lehet kérni a
Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálatot (MKDSZ), amely 2007.január
1-jétől a Foglalkoztatási és Szociális Hivatal égiszén belül, önállóan működik.
Kapcsolódó jogszabályok:
- Alkotmány 70/C. § - érdekvédelmi szervezet
alakításának joga
- 1993. évi CXIII. törvény a munkavédelemről
- 1005/1996. (I. 31.) Korm. határozat a
Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálatról
15.
§ (1) A
munkavállalóknak, illetve a munkáltatóknak joga, hogy - a külön törvényben
meghatározott feltételek szerint - gazdasági és társadalmi érdekeik
előmozdítása, védelme érdekében, mindennemű megkülönböztetés nélkül, másokkal
együtt érdekképviseleti szervezetet alakítsanak, illetve az általuk választott
szervezetbe - kizárólag az adott szervezet szabályaitól függően - belépjenek,
vagy az ilyen jellegű szervezetektől távol maradjanak.
(2)
Az érdekképviseleti szervezetek jogosultak szövetségeket vagy szövetkezéseket
létesíteni, illetve ilyenekhez csatlakozni, ideértve a nemzetközi szövetségeket
is.
A törvény az Alkotmánnyal, valamint egyéb
nemzetközi egyezményekkel összhangban biztosítja mind a munkavállalók, mind a
munkáltatók számára, hogy érdekeik érvényesítésére, megvédésére szervezeteket
alakítsanak.
Az egyesülési jog olyan mindenkit megillető
alapvető szabadság jog, amelyet a Magyar Köztársaság elismer és biztosítja
annak zavartalan gyakorlását. Ennek alapján magánszemélyek, jogi személyek és
ezek jogi személyiséggel nem rendelkező szervezeti is létrehozhatnak céljaik és
az alapító szándékai szerint társadalmi szervezeteket. A társadalmi
szervezetek, vagy ezek szövetsége, továbbá alapszabályban foglalt rendelkezés
szerint a társadalmi szervezetek szervezeti egységei jogi személynek
minősülnek. A társadalmi szervezetek szövegsége azonban csak akkor vehető
nyilvántartásba, ha legalább két nyilvántartásba vett társadalmi szervezet
alapítja meg a szövetséget. A társadalmi szervezet a bírósági nyilvántartásba
vétellel jön létre, mely iránti kérelmet a szervezet székhelye szerinti
illetékes megyei bírósághoz, illetve a Fővárosi Bírósághoz kell benyújtani.
Az alapvető emberi szabadságjogok nyilvánulnak
meg abban, amikor a Munka tv. 15. § (1) bekezdés deklarálja az ilyen
szervezetbe való belépés, illetve távolmaradás joga a szervezet alapszabályában
foglaltak figyelembe vételével történhet, a munkáltató ezt nem írhatja elő,
illetve nem tilthatja meg.
BH2000. 273. - érdekképviseleti cél nem akadálya
a nyilvántartásba vételnek
EBH2000. 270. - önkéntesség fenntartása a
tagsági viszony fenntartása esetén
BH1993. 460. - szövetség tagegyesülete és
szervezeti egysége elhatárolása
BH1993. 118. - kötelező egyesületi tagság
előírásának tilalma
BH1992. 278. - tagegyesület, mint önálló autonóm
közösség
Kapcsolódó jogszabályok:
- 1989. évi II. törvény - az egyesülési jogról
- 2000. évi LV. törvény -a szervezkedési jog, a
kollektív tárgyalási jog elveiről szóló nemzetközi egyezmény kihirdetéséről
- 2000. évi LII. törvény -az egyesülési
szabadság és a szervezkedési jog védelméről szóló nemzetközi egyezmény
kihirdetéséről
15/A.
§ A
munkavállalók munkavédelmi érdekeinek védelmére vonatkozó érdekképviselet,
illetve a munkavédelmi érdekegyeztetés részletes szabályait a munkavédelemről
szóló törvény tartalmazza.
A 2004. évi XI. törvény jelentősen módosította a
munkavédelemről szóló törvényt, mely részletezi a biztonságos munkavégzéssel
összefüggő munkavállalói jogok érdekérvényesítését ellátó ún. munkavédelmi
képviselő, a munkahelyi munkavédelmi bizottság és a paritásos munkavédelmi testület
megválasztására, jogaira és kötelezettségeire vonatkozó szabályokat.
Munkavédelmi képviselőt kell választani minden
olyan munkáltatónál, ahol a Munka tv. hatálya alá tartozó munkavállalók száma
legalább 50 fő.
A munkáltató önálló telephelyén, részlegénél
akkor lehet munkavédelmi képviselőt választani, ha a telephely, ill.
részlegvezető részben, vagy egészben rendelkezik olyan munkavédelmi
jogosultságokkal, amelyet a munkavédelemről szóló törvény 54-56. §-ai egyébként
a munkáltatói számára meghatároznak.
Az 50 főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztató
munkáltatónál nem kötelező, hanem csak lehetőség munkavédelmi képviselő
választása, ha erre nem került sor, akkor a munkáltatót a munkavállalók
képviselőivel való ún. tanácskozási kötelezettség terheli.
Ez magában foglalja például egy-egy egészségre,
munkabiztonságra vonatkozó munkáltatói intézkedés előzetes megvitatását, a
munkavédelmi tartalmú információk átadását.
Munkavédelmi bizottság akkor hozható létre, ha a
munkavédelmi képviselők száma eléri a hármat.
A munkavédelmi képviselő választására
(visszahívására stb.), a központi munkavédelmi bizottság megalakítására a Munka
tv.-nek az üzemi tanács tagjai, illetve az üzemi megbízott megválasztására
(visszahívására stb.), továbbá a központi üzemi tanácsra vonatkozó szabályok
megfelelően irányadóak.
Összmunkáltatói szinten, - ha a legalább 50 főt
foglalkoztató munkáltatónál munkavédelmi képviselők működnek - paritásos
munkavédelmi testület működik, melynek munkavállalói és munkáltatói oldalán
azonos számú rendes és póttagjai vannak.
Kapcsolódó jogszabályok:
- 1993. évi XCIII. törvény - a munkavédelemről
15/B.
§ (1) E
törvény alkalmazásában:
a)
a
munkáltatónak a szakszervezet, illetőleg az üzemi tanács (üzemi megbízott) felé
fennálló tájékoztatási kötelezettsége: a munkaügyi kapcsolatokkal, illetve a
munkaviszonnyal összefüggő, e törvényben meghatározott információk átadása,
azok megismerését, megvizsgálását, azokkal kapcsolatos vélemény kialakítását és
képviseletét lehetővé tévő módon;
b)
konzultáció:
a szakszervezet, illetőleg az üzemi tanács (üzemi megbízott) és a munkáltató
közötti véleménycsere és párbeszéd.
(2)
A konzultációs kötelezettség legalább a 21. § (2) bekezdésében, 22. § (1)-(2)
bekezdésében, valamint a 65. § (3)-(4) bekezdésében foglalt, valamint a
munkáltató és a szakszervezet, illetve az üzemi tanács megállapodása szerinti
egyéb kérdésekre terjed ki.
(3)
A konzultációt a kezdeményezésben megjelölt célhoz kötötten és megfelelő
időpontban - a megállapodás érdekében - oly módon kell lefolytatni, hogy
biztosított legyen:
a)
a
feleknek a konzultáció tárgyához szükséges szintű képviselete,
b)
a
közvetlen, személyes véleménycsere és párbeszéd,
c)
a
munkáltató tájékoztatásának, illetve a szakszervezet, az üzemi tanács (üzemi
megbízott) ezzel kapcsolatos álláspontjának, véleményének érdemi megtárgyalása.
(4)
A munkáltató által közölt tájékoztatással, illetőleg véleményezés céljából
átadott, a munkáltató tervezett intézkedésére vonatkozó információval
kapcsolatban a szakszervezet, az üzemi tanács (üzemi megbízott) a tájékoztatás,
illetve az információ átadása időpontjától számított tizenöt napon belül
kezdeményezhet konzultációt. A tizenöt napos határidő kezdetére a szakszervezet
tekintetében a 21. § (3) bekezdésében, az üzemi tanács tekintetében a 66. § (2)
bekezdésében foglaltakat kell megfelelően alkalmazni.
(5)
A (3)-(4) bekezdésben foglaltakon túlmenően, a 21. § (2) bekezdésében, továbbá
a 65. § (3) bekezdésének a) és f) pontjában foglalt kérdéseket
illetően folyamatban lévő konzultáció tartama alatt, de legalább a
kezdeményezés időpontjától számított - az üzemi tanács, illetve a szakszervezet
és a munkáltató hosszabb határidőt tartalmazó eltérő megállapodása hiányában -
hét napig a munkáltató tervezett intézkedését nem hajthatja végre akkor sem, ha
a 66. § (1) bekezdésében foglalt tizenöt napos határidő már eltelt.
Megállapodás hiányában a munkáltató a határidő lejártakor a konzultációt
berekeszti.
Az
Európai Közösség munkavállalóinak tájékoztatása és a velük folytatott
konzultáció általános keretének létrehozásáról szóló 2002/14/EK irányelv az
általános keretek meghatározásával kialakítja a Közösség egész területén
alkalmazandó minimumkövetelményeket. A direktíva célja a szociális párbeszéd
erősítése, a kölcsönös bizalom kialakítása annak érdekében, hogy a kockázatokat
idejében felismerjék, a szervezet rugalmasabbá váljon. Ennek megvalósítására az
irányelv az alábbi területeket szabályozza: személyi hatály, a tájékoztatás és
a konzultáció kérdéskörei, a tájékoztatás és konzultáció lebonyolításával
kapcsolatos gyakorlati szabályok, a bizalmas információk (üzleti titok)
kezelése, a munkavállalók képviselőinek védelme, az irányelvben biztosított
tájékoztatáshoz és konzultációhoz való jogok megsértése esetén követendő
eljárás.
Hatályos
munkajogunk az irányelv követelményeinek nagyrészt jelenleg is megfelel, így a
jogharmonizációs kötelezettség teljesítése csak kiegészítő rendelkezése
megalkotását teszi szükségessé.
Az
irányelvnek való minél teljesebb körű megfelelés érdekében szükséges volt a
tájékoztatás és a konzultáció fogalmának kifejezett meghatározása, bár ennek
hiánya eddig a hazai jogalkalmazásban gondot nem okozott.
A törvény
az irányelvben foglaltaknak megfelelően pontosítja a hatályos, a munkavállalók
tájékoztatására és a velük való konzultációra vonatkozó magyar szabályozást a
konzultáció lefolytatásának elveivel. A konzultáció rendeltetésszerűségét annak
rögzítése garantálja, hogy azt célhoz kötötten, a tárgyalásra való
felkészüléshez elegendő időt biztosító időpontban és a megállapodás szándékával
kell lefolytatni. Ennek során biztosítani kell a felek szükséges szintű
képviseletét, a közvetlen, személyes véleménycsere lehetőségét, valamint az
érdemi tárgyalás követelményét. A konzultációs kötelezettség tárgyköreit az
irányelv előírásainak megfelelően a törvény részletesen felsorolja.
Az
irányelv előírja, hogy a konzultációt a célnak megfelelő időben kell
lefolytatni. Ezzel összefüggésben a törvény a konzultációs határidők
alkalmazását mind az üzemi tanáccsal, mind a szakszervezettel való konzultáció
esetére előírja.
I. fejezet
Az országos érdekegyeztetés
16.
§ A
munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintő országos jelentőségű
kérdésekben a Kormány a munkavállalók és munkáltatók országos érdekképviseleti
szervezeteivel az Országos Érdekegyeztető Tanácsban egyeztet.
BH1993.
Az országos érdekegyeztetés fóruma a 2002. évi
kormányváltást követően ismét az Országos Érdekegyeztető Tanács, mely egy
tripartit szervezet. Résztvevői a Kormány, valamint a munkavállalók és a
munkaadók országos érdekképviseleti szervezetei. (Munkaadó oldalon kilenc
érdekképviseleti szövetség, munkavállalói oldalon hat szövetség írta alá az OÉT
létrehozásáról szóló megállapodását.)
A Kormány felfogása szerint az érdekegyeztetés
nem csupán a szociális partnerek tájékoztatása a Kormány elképzeléseiről, nem
elegendő, ha a Kormány csak a szociális partnerek véleményének megismerésére
törekszik, hanem olyan tárgyalásokat kíván folytatni, amelyek során épít a
szociális partnerek elképzeléseire, nagy gondot fordít közös álláspont
kialakítására, azaz a megállapodás igényével tárgyal.
Két tárgykörben, a munkaügyi kapcsolatok és a
munkaviszonyt érintő országos jelentőségű kérdésekben való döntés előtt a
Kormányt az Országos Érdekegyeztető Tanácsban lefolytatandó, általános
egyeztetési kötelezettség terheli.
Az Országos Érdekegyeztető Tanács különböző
bizottságaiban tárgyalja meg a hatáskörébe tartozó tárgyköröket, így például a
munkaerőpiaci, munkajogi, a munkavédelmi bizottságban.
Foglalkoztatáspolitikai kérdésekben az Országos
Érdekegyeztető Tanács keretén belül létrehozott bizottságban kerül sor
egyeztetésre, továbbá véleményezési, delegálási és beszámoltatási jogköre is
van, a következők szerint. Az Országos Érdekegyeztető Tanácsot véleményezési
jog illeti meg a foglalkoztatást közvetlenül érintő törvénytervezetekkel
kapcsolatban. A Munkaerő-piaci Alap Irányító Testületének (a MAT szintén egy
tripartit testület) munkaadói és munkavállalói képviselőinek kijelölésére és
visszahívására az Országos Érdekegyeztető Tanács tehet javaslatot, a munkájában
résztvevő munkaadói és munkavállalói szövetségek útján. A MAT működését nemcsak
képviselői útján tudja figyelemmel kísérni, hanem tevékenységéről évente
beszámoltatja. Területi szinten a helyi foglalkoztatáspolitikai kérdésekben
2007. január 1-jétől a régióként
létrehozott Regionális Munkaügyi Tanács égiszén belül egyeztetnek.
Az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos
munkavégzéssel kapcsolatos országos érdekegyeztetést az Országos Érdekegyeztető
Tanács Munkavédelmi Bizottsága látja el.
Kapcsolódó jogszabályok:
- 1094/2002. (VI. 8.) Korm. határozat - az
érdekegyeztetés újraindításáról
- 1991. évi IV. törvény - a foglalkoztatás
elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról
- 1993. évi XCIII. törvény -a munkavédelemről
17.
§ (1) A
Kormány az Országos Érdekegyeztető Tanács egyetértésével
a)
meghatározza
a foglalkoztatás érdekében a munkavállalók nagyobb csoportját érintő gazdasági
okból történő munkaviszony-megszüntetéssel kapcsolatban az e törvénytől eltérő
szabályokat;
b)
dönt a
kötelező legkisebb munkabér és a munkavállaló által betöltött munkakörhöz
szükséges iskolai végzettség, szakképesítés szintjétől függő garantált
bérminimum mértékéről, továbbá a munkaügyi ellenőrzésre vonatkozó,
kormányrendeletben történő szabályozásról;
A törvény
- összefüggésben a minimálbér megállapításának új rendszerével - utal arra,
hogy az Országos Érdekegyeztető Tanács egyetértése az Mt.-ben meghatározottnál
magasabb mértékű kötelező legkisebb munkabér megállapítására terjed ki.
c)
javaslatot
tesz a napi munkaidő leghosszabb mértékének, illetve a munkaszüneti napok
meghatározására.
(2)
(3)
A Kormány az Országos Érdekegyeztető Tanácsban országos bértárgyalásokat
kezdeményez.
(4)
Az Országos Érdekegyeztető Tanácsban létrejött megállapodást - az Országos
Érdekegyeztető Tanács javaslatára - a gazdasági miniszter jogszabályban
kihirdeti.
(5)
A gazdasági miniszter - az Országos Érdekegyeztető Tanács egyetértésével -
meghatározhatja a munkaminősítés rendszerét.
A munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt
érintő országos jelentőségű kérdéseknek az Országos Érdekegyeztető Tanácsban
történő megtárgyalásán túl, jelen szakasz a Kormány számára konkrétan
meghatározza azokat a tárgyköröket, amelyekben a döntéshozatal, illetve
javaslattétel előtt az OÉT egyetértése szükséges.
2006. július 1-jén lép hatályba az a
rendelkezés, miszerint a Kormány nemcsak a minimálbér, hanem az újonnan
bevezetett garantált bérminimum mértékéről is csak akkor dönthet, ha azzal az
OÉT egyetért. A garantált bérminimum annak a munkavállalónak jár, aki
rendelkezik az adott munkakör betöltéséhez szükséges legalább középfokú iskolai
végzettséggel, vagy szakképzettséggel. A minimumérték tovább emelkedik, ha az
adott munkakörben legalább 2 év gyakorlati időt szerzett a munkavállaló. A
minimálbér 110%-át elérő garantált bér illeti meg az 50 év feletti
munkavállalót, ha legalább középfokú végzettséget igénylő munkakörben dolgozik.
Az OÉT-ben 2006-2008. évre, azaz 3 évre megállapodás született a minimálbérről
és a garantált bérminimumról.
A kollektív szerződés regisztrálásának rendjére
vonatkozó miniszteri rendelet kiadásához szintén az OÉT egyetértése szükséges.
Az érdekegyeztetésben, az ágazati kollektív
szerződések megkötésében egyre jelentősebb szerepet játszanak a szakmai szinten
szerveződő, alakuló ún. ágazati párbeszéd bizottságok (ÁPB-k). Működik például
Építőipari, Mezőgazdasági, Villamosenergia-ipari, Élelmiszeripari ÁPB.
Kapcsolódó jogszabályok:
- 6/1992. (VI. 27.) MüM rendelet a munkavállalók
ágazatközi besorolási rendszeréről
II. fejezet
A szakszervezetek
18.
§ E
törvény alkalmazásában szakszervezeten a munkavállalóknak minden olyan
szervezetét érteni kell, amelynek elsődleges célja a munkavállalók
munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése.
BH2000. 320. II. A hatóságok -
szorosan vett kivételtől eltekintve - a szakszervezetek működését nem
vizsgálhatják. Ettől eltérően azonban a munkaügyi perben vizsgálni lehet, hogy
a szabályszerűen létrejött szakszervezet ténylegesen létezik-e, és ennek
következtében a megválasztott tisztségviselőt megilleti-e a jogszabály által
előírt védelem (Mt. 18. §, 28. §).
BH1992.
KGD2000. 328. Szakszervezetként csak
munkavállalói érdekvédelmet megvalósító szervezet vehető nyilvántartásba (1989.
évi II. törvény 4. §, 1992. évi XXII. törvény 18. §).
Az Alkotmány szerint a szakszervezetek és más
érdekképviseletek védik és képviselik a munkavállalók, a szövetkezeti tagok és
a vállalkozók érdekeit. A Munka tv. vonatkozásában e fejezet határozza meg a
szakszervezet fogalmát, feladatait, jogait és kötelezettségeit, képviselőinek
munkajogi védelmét.
A szakszervezet fogalma alatt, nemcsak csak a
hagyományosan szakszervezet elnevezésű érdekképviseleti szervezeteket kell
érteni, hanem elnevezésétől függetlenül, minden olyan szervezetet (pl.
munkástanács, liga), amelynek célja a munkavállalók érdekvédelme.
Szakszervezet, érdekképviseleti szervezet létrehozására
az egyesülési jogról szóló törvény szabályai az irányadóak. Szakszervezetnek
csak magánszemélyek (legalább 10 fő) lehetnek a tagjai. A munkavállaló szabadon
dönthet arról, hogy belép-e az érdekképviseleti szervezetbe vagy sem. A
szervezet alapszabályában kell meghatározni, például nevét, székhelyét, célját,
legfelsőbb szervét, ügyintéző és képviseleti szervét, tisztségviselőit. A
legfelsőbb szervnek tekintendő a tagok összessége, vagy a tagok által
közvetlenül, vagy közvetett úton választott testület. Az ügyintéző és
képviseleti szerveket pedig, az alapszabály eltérő rendelkezése hiányában -
titkos szavazással kell megválasztani.
A szakszervezet, vagy érdekképviselet szervezet
vagyona elsősorban a tagok által fizetett tagdíjból képződik, de a szervezet
korlátozott mértékben vállalkozási tevékenységet is folytathat. A munkabérből a
szakszervezeti tagdíjat a munkáltató csak a munkavállaló írásbeli kérelmére
köteles levonni és átutalni a megjelölt bankszámlára. Ha erre nem kerül sor,
akkor a munkavállaló maga fizeti be a tagdíjat. A tagdíj fizetési kötelezettség
nemteljesítése, nem szüntetheti meg automatikusan a tagságot, az elmaradásról
előbb értesíteni célszerű a tagot, illetve határidő kitűzésével figyelmeztetni
a befizetésre, és ennek elmaradása esetén kilátásba helyezni a tagság
megszűnését.
BH2000. 82. - önkéntesség elvének érvényesülése
a tagsági viszony fenntartása esetén
BH2000. 320. - szakszervezet tényleges
létrejöttének vizsgálata
BH1992. 499. - érdekképviseleti szervezet
elnevezése
BH1998. 461. - tisztségviselő megürült helyének
betöltésére vonatkozó szabályok
Kapcsolódó jogszabályok:
- 1976. évi 8. tvr. - Polgári és Politikai jogok
Nemzetközi Egyezségokmánya kihirdetéséről (szervezkedés szabadságának joga)
- 1991. évi XXIX. törvény munkavállalói
érdekképviseleti tagdíjfizetés önkéntességéről
- 1989. évi II. törvény az egyesülési jogról
19.
§ (1) A
munkavállalók jogosultak a munkaszervezeten belül is szakszervezet
létrehozására. A szakszervezet joga, hogy a munkaszervezeten belül szerveket
működtessen, s ezek működésébe tagjait bevonja.
(2)
A szakszervezet joga, hogy a munkavállalókat anyagi, szociális és kulturális,
valamint élet- és munkakörülményeiket érintő jogaikról és kötelezettségeikről
tájékoztassa, továbbá a munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintő
körben tagjait a munkáltatóval szemben, illetőleg az állami szervek előtt
képviselje.
(3)
A szakszervezet jogosult a tagját - meghatalmazás alapján -, annak élet- és
munkakörülményeit érintő kérdésekben bíróság, más hatóság, illetve egyéb
szervek előtt képviselni.
Az egyesülési jogról szóló törvény
általánosságban deklarálja, hogy mindenkinek joga van másokkal szervezeteket
létrehozni. Ez a szabadságjog érvényesül jelen szakaszban is, amely biztosítja
a munkavállalók számára, hogy a munkahelyen belül is létrehozhatnak
szakszervezetet.
A szakszervezetnek, mint munkavállalói
érdekképviseleti szervezetnek alapvető joga, hogy nemcsak tagjait, hanem
valamennyi munkavállalót tájékoztasson az őket érintő jogaikról és
kötelezettségeiről, amelyek az anyagi, szociális, kulturális, élet- és
munkakörülményeiket érintik. E tevékenység magában foglalhatja adott esetben a
munkabérre, a szociális juttatásokra, a munkaegészségügyi előírásokra vonatkozó
jogszabályok általános ismertetését. A megfelelő tájékoztatással a
munkavállalók olyan helyzetbe kerülnek, hogy tisztában vannak az őket megillető
jogokkal és ennek alapján fel tudnak lépni azok érvényesítése érdekében.
A szakszervezetnek általános képviseleti jogából
adódóan jogosult tagjait a munkáltatóval szemben, illetve más állami szervek
előtt képviselni a munkaügyi kapcsolatokkal és a munkaviszonyt érintő
kérdésekkel összefüggésben.
A szakszervezet egy-egy tagjának képviseletére
is jogosult, ha erre a tag kifejezetten meghatalmazza. A meghatalmazás csak a
munkavállaló élet és munkakörülményeit érintő kérdésekben lehetséges. Így
például munkaügyi bíróság előtt, vagy más hatóság, vagy egyéb szervek előtti
eljárásokban.
Kapcsolódó jogszabályok:
- 218/1999. (XII. 28.) Korm. rendelet 95. § - az
egyes szabálysértésekről
19/A.
§ (1) A
szakszervezet érdekében eljáró, a munkáltatóval munkaviszonyban nem álló
személynek a munkáltató területére történő belépését a munkáltató nem
tagadhatja meg, ha a szakszervezet a munkáltatóval munkaviszonyban álló taggal
rendelkezik. A szakszervezetnek minderről a munkáltatót előzetesen értesítenie
kell.
(2)
Az (1) bekezdésben meghatározott személy eljárása során köteles a munkáltató
működési rendjére vonatkozó szabályokat megtartani.
A munkáltató nemcsak arra köteles, hogy a munkaszervezeten
belül létrejött szakszervezet működését hagyja, hanem köteles biztosítani, hogy
a vele munkaviszonyban nem álló, de a szakszervezet érdekében eljáró, bármely
személy (aki lehet az adott szakszervezet tisztségviselője, tagja, egyéb
meghatalmazott) jogosult legyen a munkáltató területére belépni.
Ennek két együttes feltétele azonban, hogy
- a belépni kívánó személy az adott
szakszervezet érdekében járjon el és
- a szakszervezet a munkáltatónál
munkaviszonyban álló taggal rendelkezzék.
Ez utóbbival kapcsolatban megjegyezzük, hogy a
Munka tv. 26. § (1) bekezdésében megfogalmazott tiltás jelen kiegészítés
alkalmazása során nem érvényesíthető.
Jogos igénye ugyanis a munkáltatónak, hogy
érintett munkavállalóinak szakszervezeti hovatartozásáról tudjon (ill. az adott
szakszervezettől kérjen információkat), hiszen csak akkor köteles a
szakszervezet érdekében eljáró személyt beengedni, ha bizonyított, hogy ezen
szakszervezet a munkáltatónál munkaviszonyban álló taggal rendelkezik.
További kétségek merülhetnek fel a tekintetben,
hogy
- mi minősülhet a szakszervezet érdekében eljáró
tevékenységnek;
- a belépésen túl milyen jogosultságok illetik
meg a belépő személyt;
- a munkáltatóval, ill. a belépő személlyel
szemben a Munka tv. 19/A. §-ban meghatározott kötelezettségek megsértése esetén
milyen jogkövetkezmények alkalmazhatók.
Említést érdemel, hogy a szakszervezet
szervezésére vonatkozó szabályok betartását a munkaügyi ellenőrzésről szóló
törvény alapján a munkaügyi, munkavédelmi felügyelők ellenőrizhetik, de csak
bejelentésre, hivatalból ilyen vizsgálatot nem folytathatnak.