ELSŐ RÉSZ
BEVEZETŐ RENDELKEZÉSEK
A törvény hatálya
1.
§ (1) E
törvény hatálya - ha a nemzetközi magánjog szabályai eltérően nem rendelkeznek
- kiterjed minden olyan munkaviszonyra, amelynek alapján a munkát a Magyar
Köztársaság területén végzik, továbbá, amelynél a magyar munkáltató
munkavállalója a munkát ideiglenes jelleggel külföldön végzi.
A törvény
a jogalkalmazási gyakorlat tapasztalataiból leszűrt tanulságok alapján
megfogalmazott, a Munka Törvénykönyvét (a továbbiakban: Mt.) érintő
módosításokat tartalmaz. A törvény előkészítésére az Országos Érdekegyeztető
Tanácsban született megállapodás alapján került sor. Az Előterjesztő a
jogalkotási folyamat során végig törekedett a konszenzus elérésére, azonban
több, a törvényben szereplő jogintézményt illetően csak az egyik szociális
partner - általában a munkavállalói oldal - támogatását sikerült megszerezni.
(2)-(4)
(5)
E törvény 72/A. §-ának, valamint Harmadik része XI. fejezetének hatálya - az
ott meghatározottak szerint - kiterjed azon, a Polgári Törvénykönyv szabályain
alapuló jogviszonyra is, amely a tizennyolcadik életévét még be nem töltött
személy munkavégzésére vonatkozik, vagy munkaerő-kölcsönzés céljából a
kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között jön létre.
EBH2005. 1236. A munkaviszony tartalmi
elemeinek, különösen az utasításadási jognak és a személyes munkavégzési
kötelezettség hiánya kizárja a munkaviszony fennállásának megállapítását (1992.
évi XXII. törvény 1. §, 102. §, 103. §).
EBH2005. 1235. Munkaviszony fennállása
akkor is megállapítható, ha a tevékenységet a jellege folytán a munkavállalónak
önállóan kell végeznie, azonban a munkaviszonyt megalapozó további lényeges
körülmények megállapíthatók (1992. évi XXII. törvény 1. §, 102. §, 103. §).
EBH2002. 677. A munkaviszonyra
jellemző alá-, fölérendeltség és függőség fennállása esetén a jogviszony nem
minősíthető megbízási jogviszonynak, azt a szerződő felek akarata sem vonhatja
ki a munkajog szabályai alól (Mt. 1. §, 76. §, 103. §).
EBH2001. 576. Ha a munkavállalók a
munkáltató munkaeszközeivel, az általa meghatározott időben és helyen, az
utasításai szerint végezték a munkát, a felek között nem megbízási, hanem
munkajogviszony állt fenn (Ptk. 474. §, Mt. 1. §).
EBH1999. 132. Az olyan munkavállaló
munkaviszonyának megszüntetésére, akinek - a munkaszerződés szerint -
mindazokat a juttatásokat biztosítja a munkáltató, amelyek a közalkalmazottak
jogállásáról szóló törvény alapján járnak, nem a Kjt., hanem az Mt.
rendelkezéseit kell alkalmazni (Mt. 1. §, 89. §).
BH2007. 384. Ha a felek egyidejűleg
ügyvédjelölti tevékenységre munkaszerződést és együttműködési megállapodást is
kötöttek, a törvény és a munkaszerződés alapján a jogvita elbírálására a
munkaügyi bíróságnak van hatásköre (1992. évi XXII. törvény 1. §; 1998. évi XI.
törvény 100. §).
BH1998. 357. A jogviszony jellegét
nem az adott munkakör és a feladatok, hanem a munkáltató jellege határozza meg.
Az önkormányzat - bár a működését és feladatainak ellátását költségvetésből
biztosítja - nem költségvetési szerv. Az alkalmazásában állók nem
közalkalmazottak vagy köztisztviselők, a jogviszonyuk a Munka Törvénykönyve
hatálya alá tartozó munkaviszony [1992. évi XXIII. tv. 1. §, 1992. évi XXXIII.
tv. 1. §, 1992. évi XXII. tv. 1. §, 87. §, 109. §, 156/1995. (XII. 26.) Korm.
r.].
BH1998. 248. Ha a külföldi
diplomáciai képviselet nem mondott le a mentességi jogáról, Magyarországon nem
perelhető. Ettől független kérdés, hogy a Magyar Köztársaság területén magyar
munkavállaló által végzett munka alapján keletkezett jogvitában a törvény
szerint a magyar jogot kell alkalmazni [1992. évi XXII. törvény 1. § (1) és (3)
bek., 1979. évi 13. tvr. 56-57. §].
BH1993. 775. Annak a kérdésnek az
elbírálása során, hogy a peres felek között létrejött jogviszony munkaviszony
vagy vállalkozási jogviszony-e, és ehhez képest mely bíróság hatáskörébe
tartozik a per eldöntése, a bíróságnak - különösen bonyolult és ellentmondásos
tényállás esetén részletes, az összes körülményre kiterjedő bizonyítást kell
lefolytatnia a hatáskör megállapíthatósága érdekében [1992. évi XXII. tv. 1. §.
(1) bek., Ptk. 389. §., Pp. 22. §. (1) bek., 349. §.].
KGD2004. 171. Munkavállalási
engedélytől eltérő helyszínen végzett munka hatósági engedély nélkül végzett
munkának minősül. A Munka Törvénykönyvének a kiküldetésre vonatkozó szabályára
hivatkozással sem mentesíthető a munkavállaló a jogkövetkezmények alól [1993.
évi LXXXVI. törvény 23. §, 31. §, 8/1999. (XI. 10.) SzCsM rendelet 14. §, 1992.
évi XXII. törvény 1. §].
A Munka tv. hatálya a munkaviszonyokra terjed
ki, melynek alanyai a munkáltató és a munkavállaló.
Két jogalanyi körben a polgári jogi szerződésen
alapuló jogviszonyra is kiterjed a Munka tv. hatálya:
- egyrészt, a törvény fiatal munkavállalókra
vonatkozó rendelkezéseit kell alkalmazni azokra a 18. életévét be nem töltött
fiatalkorúakra is, akiket a Ptk. szabályai szerint kötött megbízási vagy
vállalkozási jellegű jogviszonyban foglalkoztatnak,
- másrészt a munkaerő-kölcsönzés keretében
történő alkalmazásra irányadó szabályok hatálya kiterjed a kölcsönadó és a
kölcsönvevő között létrejött polgári jogi jogviszonyra is.
1. Munkaviszonyban általában a versenyszférában
működő munkáltatók foglalkoztatják alkalmazottaikat, de például a közigazgatási
szerveknél a köztisztviselőnek, ügykezelőnek nem minősülő személyek
munkavégzésére is munkaviszony keretében kerülhet sor. A köztisztviselők
jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény hatálya alá tartozó szerveknél
munkaviszonyban álló személyekre vonatkozó speciális szabályokat a Munka tv.
XII. fejezete tartalmazza.
Emellett, a Munka tv. egyes rendelkezéseit más
foglalkoztatási jogviszonyokban, például közszolgálati, közalkalmazotti,
bedolgozói stb. is alkalmazni kell, mintegy kisegítő, szubszidiarius jelleggel,
mellyel kapcsolatban lásd a 2. § magyarázatát.
A munkaviszony fogalmát a törvény nem
definiálja, de a munkaviszonyra jellemző sajátosságokat a Munka tv.
rendelkezései tartalmazzák. Ennek ellenére gyakran nagyon nehéz eldönteni, hogy
az adott tevékenységet milyen jogviszonyban célszerű, illetve lehet ellátni,
másrészt a már létrejött foglalkoztatásra irányuló jogviszony ténylegesen
munkaviszonynak, vagy például a polgári jog körébe tartozó megbízási, illetve vállalkozási
jogviszonynak minősül-e.
2. A jogviszonyok elhatárolásához nyújt
segítséget a 7001/2005. (MK 170.) FMM-PM együttes irányelv, amelyben
meghatározásra kerültek azok az adott szerződéstípusra jellemző
feltételrendszerek, amelyek alapján a jogviszonyokat minősíteni lehet.
Az irányelv részletezi a figyelembe veendő
jogszabályi rendelkezéseket, a szerződéstípus megválaszthatóságának általános
kérdéseit, az eljáró hatóságok ellenőrzési feladatait, a munkaviszonyt
meghatározó elsődleges és másodlagos minősítő jegyeket. Az irányelvben
meghatározott szempontok elemzését mindig a munkavégzésre irányuló konkrét
tevékenység vonatkozásában, egyedi jelleggel kell elvégezni, a jogviszony
tényleges tartalmi elemeinek átfogó vizsgálatával.
A következőkben összefoglaljuk a munkaviszony,
valamint a megbízási és a vállalkozási jogviszonyt meghatározó elsődleges és
másodlagos minősítő jegyeket. Az elsődleges minősítő jegyek általában már
önmagukban is alátámasztják az adott jogviszony fennállását, a másodlagos jegyeket
azonban csak az elsődleges minősítő jegyekkel együtt lehet értékelni.
a) A munkaviszonyt meghatározó elsődleges
minősítő jegyek:
- a tevékenység jellege, a munkakörként történő
feladat-meghatározás, az elvégzendő feladat közvetlenül és konkrétan kerül meghatározásra,
folyamatosan, ismétlődően jelentkezik, jellemző rá a rendszeresség, a munkát
végző egyoldalúan kötelezhető a feladatok ellátásra;
- a személyes munkavégzési kötelezettség;
- a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége, a
munkavállaló rendelkezésre állása, adott helyen időben munkára képes állapotban
megjelenni;
- alá-fölérendeltségi viszony, jellemző a
hierarchikus kapcsolat, a munkavállaló feladatát munkaszervezeti egységbe
tagozódva, beosztottként látja el, vagy maga gyakorol munkáltatói jogkört; a
munkáltató egyoldalúan utasíthatja;
A munkaviszonyt meghatározó másodlagos minősítő
jegyek:
- a munkáltató irányítási, utasításadási és
ellenőrzési joga a munkavégzés minden fázisára, a részletekre is kiterjed;
folyamatos az egyeztetés és ellenőrzés;
- a munkavégzés időtartamát, a munkaidő
beosztását a munkáltató határozza meg, (kivéve például, amikor a munkavállaló
kötetlen munkaidőben dolgozik, vagy a távmunkavégzés, amikor a munkavállaló
maga határozhatja meg a munkaideje beosztását);
- a munkavégzés helyének meghatározása;
általában a munkáltató székhelyén, telephelyén kell a munkát elvégezni;
- az elvégzett munka díjazása rendszeresen,
általában havonta esedékes;
- a munkavégzés a munkáltató által rendelkezésre
bocsátott eszközökkel, erőforrásokkal, nyersanyagokkal történik, és nem a
munkavállaló saját eszközeivel;
- a biztonságot, egészséget nem veszélyeztető
munkakörülményeket a munkáltatónak kell biztosítania;
- a munkaszerződést a Munka tv. 76. § (2)
bekezdés alapján kötelező írásba foglalni, amelyről a munkáltatónak kell
gondoskodnia.
b) A megbízási, és a vállalkozási szerződést
meghatározó elsődleges minősítő jegyek:
- a megbízás általában egy konkrét munkára,
megrendelésre szól, eseti jellegű, rendszertelenül jelentkező; a szerződés a
meghatározó, a felek attól csak közös megegyezéssel térhetnek el;
- nem feltétel a személyes közreműködés, a
megbízott, a vállalkozó helyettest, alvállalkozót vehet igénybe, de emellett
adott ügy ellátása során kiköthető, hogy azt egy meghatározott személy lássa
el;
- nem a rendelkezésre állás, hanem a szerződés
szerinti szolgáltatás biztosítása, a munkával elérhető eredmény létrehozása a
döntő;
- jellemző a mellérendeltségi viszony;
A megbízási és a vállalkozási szerződést
meghatározó másodlagos minősítő jegyek:
- az irányítási, utasítási, ellenőrzési jog nem
terjed ki minden részletre, csak az ügy ellátására, a szolgáltatás nyújtására,
az ellenőrzés esetenkénti;
- munkaidő nincs meghatározva, csak a megbízás
teljesítésének határideje (esetleg teljesítési részhatáridő); a
feladat-ellátáshoz szükséges időt a megbízott, a vállalkozó maga szervezi és
határozza meg; tartós megbízás esetén is a megbízott maga határozza meg az
elvégzendő feladatra szánt időt;
- a megbízott, illetve a vállalkozó a feladat
elvégzésének, teljesítésének helyéről általában maga dönt;
- a díjfizetésre az elvégzett feladat
teljesítését követően kerül sor, jellemzően egyszeri díjként kerül kifizetésre;
tartós megbízás esetén azonban a díjazás rendszeres is lehet;
- a megbízott, a vállalkozó saját eszközeit
veszi igénybe a tevékenység ellátásához, ezek költségét a megbízási,
vállalkozási díj magában foglalja;
- a megbízott, a vállalkozó felelősségi körébe
tartozik a biztonságos munkavégzés körülményeinek megteremtése;
- a megbízási, vállalkozási szerződésnek nem
érvényességi kelléke annak írásba foglalása (de természetesen a jogbiztonság
szempontjából érdemes írásba foglalni).
A Ptk. szerint a megbízási jogviszony alapján a
megbízott kötelezettséget vállal arra, hogy a megbízó által rábízott ügyet
ellátja, ennek érdekében fejti ki tevékenységét. A megbízási szerződés jellege
szerint gondossági kötelem. A megbízást a megbízó utasításai szerint és
érdekének megfelelően kell teljesíteni.
A vállalkozási jogviszony keretében a vállalt
tevékenységgel elérhető, a szerződésben meghatározott eredmény létrehozása,
valamely dolog tervezése, elkészítése, javítása, átalakítása a döntő, mellyel
szemben a megrendelő kötelezettsége a díjfizetésben és a szolgáltatás
átvételében áll. A vállalkozási szerződés eredménykötelem.
c) Általános jogelv, hogy a feleket a szerződés
megkötésénél megilleti a szerződési szabadság joga, amelynek alapján a felek
szabad akarata érvényesülhet a szerződés típusának és a szerződés tartalmának
megválasztása során. Ez azonban csak akkor valósulhat meg maradéktalanul, ha az
ellátandó tevékenység jellege és az adott foglalkoztatásra irányuló jogviszony
feltételei ezt lehetővé teszik.
- Egyrészt vannak olyan tevékenységek, amelyek
jellege megengedi, hogy a felek szabadon döntsenek az adott munkavégzésre
irányuló jogviszony megválasztásáról, pl. a társasház képviselete a tevékenység
jellege szerint mind megbízási, mind munkaviszonyban ellátható.
- Másrészt az adott tevékenységre vonatkozó
jogszabály megengedi a szabad választást: pl. az egészségügyi dolgozó
tevékenységét munkaviszonyban, szabadfoglalkozás keretében, egyéni egészségügyi
vállalkozóként, társas vállalkozás tagjaként, közalkalmazotti, közszolgálati,
szolgálati jogviszonyban, egyházi személyként, önkéntes segítőként egyaránt
elláthatja.
- Harmadrészt, egyes tevékenységek esetében
törvény rögzíti, hogy azok kizárólag milyen jogviszonyban láthatók el: pl. a
közigazgatási szerv közhatalmi, irányítási, ellenőrzési és felügyeleti
hatáskörével közvetlenül összefüggő munka csak közszolgálati jogviszonyban
látható el, vagy a hivatásos sportoló a sportvállalkozással kötött
munkaszerződés alapján fejtheti ki tevékenységét.
A felek között létrejött szerződést azonban
mindig tartalmuk és nem elnevezésük szerint kell elbírálni.
A szerződési szabadság mellett a munkaügyi
ellenőrzések során az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőség
területi szervei jogosultak arra, hogy az ellenőrzés megkezdésekor fennálló,
munkavégzésre irányuló szerződéses jogviszonyokat a megállapított körülmények
alapján minősítsék. Az adóhatósági ellenőrök nem minősíthetik át a munkavégzés
alapjául szolgáló szerződéseket, de ha a polgári jog alapján megkötött
szerződések (megbízási szerződés, vállalkozási szerződés) szerinti
foglalkoztatás a munkajog tartalmi elemeit tükrözi, akkor az adó- és
járulékkövetkezmények tekintetében a munkaviszony esetében alkalmazandó
szabályok szerint járnak el.
A Munka tv. alkalmazása során tekintettel kell
lenni a törvény területi, személyi, és időbeli hatályára.
3. Területi hatályra vonatkozó szabályok 2006.
január 1-jétől az alábbiak szerint módosultak:
a) A területi hatály kérdésében elsősorban a
nemzetközi magánjog szabályai az irányadóak (azaz valamennyi olyan jogszabály
és nemzetközi szerződés, amely nemzetközi magánjogi szabályokat tartalmaz).
b) Ha a nemzetközi magánjog szabályai eltérően
nem rendelkeznek, akkor a Munka tv. szabályai kiterjednek minden olyan
munkaviszonyra, amelynek alapján a munkavégzés a Magyar Köztársaság terültén
történik. A munkavégzés helyétől függetlenül akkor is a Munka tv. szabályait
kell alkalmazni, ha a magyar munkáltató munkavállalója a munkát ideiglenes
jelleggel külföldön végzi (pl. kiküldetés, kirendelés alapján végez külföldön
munkát).
c) A nemzetközi magánjogról szóló 1979. évi 13.
tvr. (továbbiakban: Nmjtvr.) határozza meg, hogy melyik állam jogát kell
alkalmazni, ha munkajogi jogviszonyban külföldi személy, vagy jog szerepel és
több állam joga lenne alkalmazható. A Nmjtvr. szerint:
A munkaviszonyra azt a jogot kell alkalmazni,
amelyet a felek a munkaszerződés megkötésekor vagy később választottak.
Jogválasztás hiányában a munkaviszonyra annak az
államnak a joga irányadó, amelynek területén
- a munkavállaló a munkáját szokásosan végzi,
(abban az esetben is, ha ideiglenes jelleggel egy másik államban végzi
munkáját), vagy
- az a telephely található, amely a
munkavállalót alkalmazza (amennyiben munkáját szokásosan nem ugyanazon állam
területén végzi).
Jogválasztás hiányában sem alkalmazható a fenti
szabály akkor, ha a körülményekből az állapítható meg, hogy a munkaviszony
szorosabban kötődik egy másik államhoz. Ebben az esetben a munkaviszonyra e
másik állam jogát kell alkalmazni.
A Nmjtvr. a munkavállaló érdekében kimondja,
hogy a felek jogválasztása nem eredményezheti azoknak a munkavállalót védő,
kötelező rendelkezéseknek a sérelmét, amelyet egyébként a jogválasztás
hiányában alkalmazni kellene.
4. Személyi hatály: 2006. január 1-jétől
hatályon kívül helyezésre került a Munka tv. 1. § (2)-(4) bekezdése, amely a
személyi hatály kérdésében nyújtott eligazítást. Erre azért került sor, mert a
Nmjtvr. vonatkozó szabályai egyébként is rendezik e kérdéskört.
Az Nmjtvr. 52. §-a alapján: Ha a munkáltató
külföldi állam, államhatalmi vagy államigazgatási szerv, továbbá Magyarországon
diplomáciai képviselőként működő, vagy egyébként a magyar joghatóság alól
mentes külföldi állampolgár, és a szerződő felek személyes joga azonos, a
munkaviszonyra ezt a jogot kell alkalmazni.
A vízi vagy légi fuvarozó járművön szolgálatot
teljesítő munkavállaló munkaviszonyát annak az államnak a joga szerint kell
elbírálni, amelynek lobogója vagy más felségjelvénye alatt a jármű közlekedik;
más fuvarozó (pl. közúti fuvarozó) munkavállalójának munkaviszonyára a fuvarozó
személyes joga irányadó.
A kinevezéssel vagy választással keletkező munkaviszonyra
a kinevező hatóság, illetve a választó testület személyes jogát kell
alkalmazni.
A munkaviszonyra irányadó jog szerint kell
elbírálni a munkaszerződés érvényességének anyagi és alaki jogi feltételeit, a
munkaszerződés érvénytelenségének következményeit, továbbá a munkaviszony
tartalmát és megszűnését, valamint a munkaviszony létesítését megelőző, azt
elősegítő eljárást is.
A személyi hatállyal kapcsolatban kérdésként
merül fel, hogy külföldi állampolgár foglalkoztatása esetén, a munkajogi szabályokon
túl, magyarországi munkavállalásuk engedélyezésére mely rendelkezések
irányadóak.
Az Flt. 7. §-ának (1) bekezdése alapján, ha a
külföldi foglalkoztatásához engedély szükséges, akkor a foglalkoztatásra
irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges szerződés (pl. a külföldi
állampolgárral kötendő munkaszerződés, vagy megbízási szerződés) csak a
munkavállalási engedély beszerzését követően köthető meg. A 8/1999. (XI. 10.)
SzCsM rendelet meghatározza, mely munkavégzések esetén nincs szükség
munkavállalási engedélyre, mikor kerülhet sor ún. könnyített, automatikus
engedélyezési eljárásra, amikor a munkaerő-piaci helyzet vizsgálata nélkül
kerül sor az engedély kiadására, milyen feltételek teljesülése esetén lehet
mezőgazdasági (növénytermesztés, állattenyésztés, halászat területén történő)
munkavégzésre szezonális munkavállalási engedélyt adni, továbbá mely feltételek
mellett lehet keretengedélyt kiadni.
Az Flt. 7. §-ának - 2007. július 1-jétől
hatályos - (2) bekezdése szerint nincs szükség munkavállalási engedélyre: a
menekült, a menedékes, a bevándorolt és a letelepedett jogállású személyeknek,
valamint a szabad mozgás és tartózkodás jogának gyakorlására jogosult
személyeknek. Általános uniós jogelv, a munkaerő szabad áramlásának
biztosítása, amelynek feltétele, hogy a tagállamok állampolgárai és
családtagjai részére a szabad mozgás és tartózkodás joga szintén biztosított
legyen.
A 2007. évi I. törvény határozza meg, hogy kiket
illet meg a szabad mozgás és tartózkodás joga, és ezzel párhuzamosan az
engedély nélküli munkavállalás lehetősége.
A 2007. évi II. törvény a harmadik országbeli
állampolgárok beutazásának és tartózkodásának szabályait tartalmazza, és a
letelepedett státuszt, 3 új jogcím szerint biztosítja: nemzeti letelepedési
engedély, EK letelepedési engedély, ideiglenes letelepedési engedély alapján.
Az EU csatlakozásunkra tekintettel a 93/2004.
(IV. 27.) Korm. rendelet határozza meg azokat az engedélyezési szabályokat,
amelyeket a szabad mozgás és tartózkodás jogával rendelkező személyek esetében
is alkalmazni kell (pl. az EU tagállam állampolgárára, valamint annak
családtagjára, az EGT megállapodásban részes állam állampolgárára, továbbá
nemzetközi szerződés alapján az EU tagállamaival azonos megítélés alá eső állam
állampolgárára - ilyen megállapodás van jelenleg Svájccal- és annak családtagjára). A kormányrendelet
tartalmazza továbbá a védintézkedés Európai Bizottságnál történő
kezdeményezésének szabályait, amelyet például akkor lehet kérelmezni, ha
külföldi állampolgárok foglalkoztatása a tagállam adott régiójában, vagy egy
adott szakmában komolyan veszélyeztetik a hazai foglalkoztatottságot.
A bolgár és román állampolgárok magyarországi
munkavégzésére vonatkozó szabályokat a 354/2006. (XII. 23.) Korm. rendelet
tartalmazza, amely 2007. január 1-jén lépett hatályba.
A Magyar Köztársaság által a szabad mozgás és
tartózkodás jogával rendelkező személyek tekintetében alkalmazott, a munkaerő
szabad áramlásával összefüggő átmeneti szabályokat a 355/2007. (XII. 23.) Korm.
rendelet tartalmazza, mely 2008. január 1-jétől lépett hatályba. A korábbi
szabályokat tartalmazó 93/2004. (IV. 27.) Korm. rendelet és a bolgár, valamint
román munkavállalók foglalkoztatására irányadó 354/2006. (XII. 23.) Korm.
rendelet hatályát vesztette.
5. Időbeli hatály: a Munka tv. szabályainak
alkalmazása során ügyelni kell arra is, hogy azok mikor léptek hatályba. A
módosító rendelkezések pontosan tartalmazzák, hogy az új szabályokat mely
időponttól kell alkalmazni, illetve, hogy a hatályba lépést követően létesített
jogviszonyok, vagy a hatályba lépést követően megkezdett munkavégzések, vagy a
már a hatálybalépésekor fennálló jogviszonyok esetében.
EBH2001. 576. - a munkaviszony és a megbízási
jogviszony elhatárolása
BH1999. 132. - közalkalmazott
továbbfoglalkoztatása munkaviszonyban
BH1998. 248. - a Munka tv. személyi hatálya
BH1993. 775. - a munkaviszony és a vállalkozási
jogviszony különbségei
Kapcsolódó jogszabályok:
- Ptk. 389. § - vállalkozási szerződés
- Ptk. 474. § - megbízási szerződés
- Ptk. 207. § - színlelt szerződés
- 2007. évi II. törvény - a harmadik országbeli
állampolgárok beutazásáról és tartózkodásáról
- 2007. évi I. törvény - a szabad mozgás és
tartózkodás jogával rendelkező személyek beutazásáról és tartózkodásáról
- 2004. évi XXX. törvény - a csatlakozásról
- 1996. évi LXXV. törvény - a munkaügyi
ellenőrzésről
- 1991. évi IV. törvény 7. § - külföldi
állampolgár foglalkoztatása
- 355/2007. (XII. 23.) Korm. rendelet - a Magyar Köztársaság által a szabad mozgás és
tartózkodás jogával rendelkező személyek tekintetében alkalmazott, a munkaerő
szabad áramlásával összefüggő átmeneti szabályokról,
- 8/1999. (XI. 10.) SzCsM rendelet - a külföldi
állampolgár foglalkoztatásának engedélyezése
- 1979. évi 13. tvr. a nemzetközi magánjogról
2.
§ (1) A
közszolgálati jogviszonyt külön törvény szabályozza.
(2)
A költségvetési szervekkel (intézményekkel), valamint - a közhasznú munkavégzés
vagy közmunkaprogram keretében történő foglalkoztatás kivételével - a helyi
önkormányzattal fennálló, az (1) bekezdés szerint közszolgálati jogviszonynak
nem minősülő munkavégzésre irányuló jogviszony e törvénytől eltérő szabályait
külön törvény állapítja meg.
A versenyszférában történő munkavégzést
szabályozó Munka tv.-nyel egy időben, 1992. július 1-jén lépett hatályba a
közszférában foglalkoztatottakra vonatkozó két törvény, a Ktv. és a Kjt.
A közszolgálati, valamint a közalkalmazotti
jogviszonyt szabályozó törvények eltérő rendelkezéseket tartalmaznak például a
jogviszony létesítésére, megszüntetésére, az összeférhetetlenségre, az
illetményre, a külön juttatásokra, fegyelmi eljárásra, a vezetői megbízásokra
vonatkozóan, de a Munka tv. meghatározott rendelkezéseit e jogviszonyok
esetében is alkalmazni kell.
A foglalkoztatási jogviszony megválasztásakor
ügyelni kell arra, hogy a jogviszony jellegét nem az ellátandó munkakör, hanem
a munkáltató jellege határozza meg.
Nem tartozik a Kjt. hatálya alá két kivételnek
számító foglalkoztatási forma: a közhasznú munkavégzés, valamint a
közmunkaprogram keretében történő foglalkoztatás. A helyi önkormányzati
feladatok ellátására például mindkét módon szervezhetők munkák, de e
foglalkoztatások céljuk és jellegük, valamint a kapcsolódó támogatások miatt
nem a Kjt., hanem a Munka tv. hatálya alá tartoznak.
A Ktv. szervi hatálya alá tartozó közigazgatási
szerveknél foglalkoztatott ún. fizikai munkakörben alkalmazottak (pl.
gépkocsivezető, kézbesítő) is kivételnek számítanak, mivel jogviszonyukra nem a
Ktv. előírásait, hanem a Munka tv. 193/R.-193/Z. §-ait kell alkalmazni.
A Kjt. és a Ktv. nem tartalmazza teljeskörűen az
adott jogviszonyra vonatkozó szabályok összességét, hanem a közalkalmazotti
jogviszony tekintetében a Munka tv. ún. háttér jogszabálynak minősül.
Rendelkezéseit ugyanis a Kjt.-ben foglalt eltérésekkel kell alkalmazni, azaz a
Kjt. előírja, hogy a Munka tv. mely szakasza nem alkalmazható.
A Ktv. akként rendelkezik, hogy a Munka tv.
szabályait csak akkor kell alkalmazni, ha e törvény kifejezetten elrendeli,
azaz a Ktv. 71. §-a felsorolja, hogy a Munka tv. mely szabályát kell figyelembe
venni.
A fentiek mellett, a Munka tv. hatályba lépését
követően számos olyan jogszabály született, amely alapján a Munka tv. egyes
rendelkezéseit más jogviszonyban is alkalmazni kell (lásd: kapcsolódó
jogszabályok) vagy egyes rendelkezéseit átvette (szolgálati jogviszonyról szóló
törvény)
Említést érdemel, hogy folyamatban van a
közszolgálat reformja és ezzel párhuzamosan a vonatkozó jogszabályok
felülvizsgálata. 2005. január 1-jétől lépett hatályba a pályakezdő fiatalok, az
ötven év feletti munkanélküliek, valamint a gyermek gondozását, illetve a
családtag ápolását követően munkát keresők foglalkoztatásának elősegítéséről,
továbbá az ösztöndíjas foglalkoztatásról szóló 2004. évi CXXIII. törvény. Az
ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszony olyan újfajta jogviszony, amelyet az
ösztöndíjas foglalkoztatott a felsőfokú végzettség megszerzését követően egy
alkalommal, legalább 9 hónapig, legfeljebb egy évig terjedő határozott időre
létesíthet a munkáltatóval. Célja a pályakezdő fiatal munkatapasztalat
szerzése. Ösztöndíjas foglalkoztatottnak minősül aki az ösztöndíjas
foglalkoztatási jogviszony létesítésének időpontjában a 30. életévét még nem
töltötte be és akinek a diplomája a jogviszony létesítését megelőző két éven
belül került kiadásra és munkaviszonyban, közalkalmazotti jogviszonyban,
közszolgálati jogviszonyban és szolgálati jogviszonyban nem áll.
Az ösztöndíjas foglalkoztatottak szerződést kell
kötni, számára ösztöndíjat kell fizetni, melynek- teljes munkaidőben történő
foglalkoztatás esetén - legalább a minimálbért (2007. évben: 65 500 Ft-ot) el kell
érnie. Az ösztöndíjas munkakörrel nem rendelkezik, hanem munkatapasztalat
szerzéséhez egyéni programot kell számára készíteni, tevékenység szakmai
segítő, mentor felügyeli. Foglalkoztatása tekintetében a Munka tv. egyes
rendelkezéseit kell alkalmazni.
BH1998. 357. - az önkormányzat, mint munkáltató
Kapcsolódó jogszabályok:
- 2004. évi I. törvény - a sportról
- 1997. évi LXVII. törvény -a bírák jogállásáról
és javadalmazásáról
- 1997. évi LXVIII. törvény - az igazságügyi
alkalmazottak szolgálati viszonyáról
- 1997. évi LXXIV. törvény - az alkalmi
munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatásról és az ahhoz kapcsolódó
közterhek egyszerűsített befizetéséről
- 1993. évi LXXVI. törvény -a szakképzésről
(tanulók foglalkoztatása tekintetében)
- 150/1997. (IX. 10.) Korm. rendelet - a
nevelőszülői, a hivatásos nevelőszülői és a helyettes szülői jogviszony egyes
kérdéseiről
- 1994. évi LXXX. törvény - az ügyészségi
szolgálati viszonyról és az ügyészségi adatkezelésről
- Flt. 16/A. § - a közhasznú munkavégzés
támogatásáról
- 49/1999. (III. 26.) Korm. rendelet -a
közmunkaprogramok támogatásáról
- 24/1994. (II. 25.) Korm. rendelet - a
bedolgozók foglalkoztatásáról
- 1085/2004. (VIII. 27.) Korm. határozat -a Ktv.
hatálya alá tartozó szervek jegyzéséről
A jogok gyakorlásának és
a kötelezettségek teljesítésének
alapvető szabályai
3.
§ (1) A
jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a munkáltató, az üzemi
tanács, a szakszervezet és a munkavállaló a jóhiszeműség és a tisztesség
követelményeinek megfelelően, kölcsönösen együttműködve kötelesek eljárni.
(2)
A munkáltató a munkavállalót, az üzemi tanácsot, illetve a szakszervezetet
köteles minden olyan tényről, körülményről, illetőleg ennek változásáról
tájékoztatni, amely a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése
szempontjából jelentős. A munkáltatót a munkavállalóval szemben ez a
kötelezettség a munkaszerződés megkötését megelőző eljárás során is terheli.
(3)
A (2) bekezdésben foglalt rendelkezés a jogok gyakorlása és a kötelezettségek
teljesítése során megfelelően irányadó a munkavállaló, az üzemi tanács és a
szakszervezet tekintetében is.
(4)
A munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik
személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló
hozzájárulásával közölhet. A munkavállalóra vonatkozó adatok statisztikai célra
felhasználhatók és statisztikai célú felhasználásra - személyazonosításra
alkalmatlan módon - átadhatók.
(5)
A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt - kivéve, ha erre jogszabály
feljogosítja - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos
gazdasági érdekeit veszélyeztetné.
(6)
A munkaviszony megszűnését követően az (5) bekezdésben meghatározott
kötelezettség a munkavállalót csak ilyen tartalmú, megfelelő ellenérték fejében
kötött megállapodás alapján és legfeljebb három évig terhelheti. E
megállapodásra a polgári jog szabályai az irányadók.
EBH2006. 1532. A felek a versenytilalmi
megállapodásban az elállás jogát kiköthetik. Az elállásra vonatkozóan a
felmondás szabályai nem alkalmazhatók [1992. évi XXII. törvény 3. § (6)
bekezdés; 1959. évi IV. törvény 320. § (1) bekezdés, 321. § (1) bekezdés].
EBH2005. 1344. Munkáltatói rendkívüli
felmondást megalapozó kötelezettségszegés bizonyítottságát követően a
kötelezettségszegés súlyát kell vizsgálni; ennek értékelését a munkáltató
együttműködési kötelezettséget sértő magatartása befolyásolhatja [1992. évi
XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont, 3. § (1) bek.].
EBH2005. 1334. Ha a versenytilalmi
megállapodás elállás folytán nem hatályosul, az elszámolási kötelezettséggel
felvett díjelőleg visszakövetelése nem jogellenes [1992. évi XXII. törvény 3. §
(6) bek.].
EBH2005. 1237. Az együttműködési
kötelezettség teljesítése céljából - amennyiben a munkaköri alkalmasság
megítélésénél kétely merül fel - a munkavállaló célhoz kötötten köteles
hozzájárulni az orvosi adatainak az alkalmassági orvosi vizsgálatot végző
orvossal való közléséhez (1992. évi XXII. törvény 3. §, 77. §).
EBH2004. 1056. A munkáltató jogos
gazdasági érdekének veszélyeztetése lényeges kötelezettségszegés, ennek súlyát
a munkavállaló hosszú munkaviszonya és korábbi megfelelő munkavégzése nem
érinti [Mt. 3. § (5) bek., 96. § (1) bek. a) pont].
EBH2004. 1050. Az együttműködési
kötelezettség megsértésének minősül, ha a munkavállaló a véleménynyilvánítás
jogával élve a munkáltatója fontos érdekét és a mértéktartás követelményét
mellőzve jár el [Mt. 3. § (3) bek., 103. § (1) bek. c) pont].
EBH2001. 559. II. A munkáltató a
versenytilalmi megállapodástól való elállás jogát csak a munkavállaló
teljesítését megelőzően gyakorolhatja [Mt. 3. § (4) bekezdés, Ptk. 320. § (1)
bekezdés, 321. §]
EBH2001. 457. A felek a munkaviszony
megszűnését követő időre szóló versenytilalmi megállapodásukat módosíthatják.
Ebben az esetben a megállapodásból eredő jogok és kötelezettségek elbírálásánál
a módosított megállapodás az irányadó [Mt. 3. § (4) bek.].
EBH2000. 354. Nem felel meg a
rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének, ha a munkáltató a gazdálkodása
körében felmerült okból nem kívánja a munkavállaló foglalkoztatását, emiatt
határozott szóbeli ígéretet tesz a rendes felmondás közlésére, de az erről szóló
okirat aláírását - noha a felmentési időről írásban rendelkezett - utóbb
megtagadja, a munkáltatónak ez a magatartása a munkavállaló rendkívüli
felmondását megalapozta [Mt. 3. § (1) bek., 96. § (1) bek. a) pont].
EBH1999. 134. A vezetői összeférhetetlenséget
- eltérő megállapodás hiányában - a munkáltató és a másik gazdasági társaság
cégjegyzékben feltüntetett tevékenységi körének egybevetésével kell vizsgálni.
Ennek során egymagában nem jelentős az, hogy a cégjegyzékben megjelölt
tevékenységi körbe tartozó valamennyi tevékenységet ténylegesen folytatják-e
[Mt. 3. § (3) bek., 191. § (2) bek.].
EBH1999. 133. A munkáltató jogos
gazdasági érdekeinek veszélyeztetése megállapítható abban az esetben is, ha a
munkavállaló közreműködésével tevékenykedő konkurens cég azonos jellegű, de
eltérő típusú terméket forgalmaz [Mt. 3. § (3) bek.].
EBH1999. 42. Ha a munkavállalónak a
munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló nyilatkozatát
a munkáltató szóban elfogadta, ennek megfelelően a felek a munkaviszonyt a
munkavállaló kezdeményezésére felszámolták, utóbb alaki okból a munkavállaló a
megszüntetés jogellenességére nem hivatkozhat (Mt. 3. §, 87. §).
EBH1999. 41. A munkaviszonyban
(közalkalmazotti jogviszonyban) álló felek szoros kapcsolatára és az őket
egymással szemben terhelő együttműködési kötelezettségre tekintettel az egyik
fél a másik fél olyan jogérvényesítése ellen kifogással élhet, amely az eset
körülményeire tekintettel a jóhiszeműség és a tisztesség követelményébe
ütközik. E követelmény értelmében, a törvény alapján a munkaviszonyban
(közalkalmazotti jogviszonyban) álló felektől megkívánható, hogy az egyik fél
jogával a másik fél érdekeit figyelembe véve úgy éljen, hogy azzal annak
indokolatlanul hátrányt ne okozzon és evégett különösen az eset körülményei
szerint indokolt tájékoztatást a másik félnek megadja, illetve a saját korábbi
magatartásával való szembekerülést mellőzze. Az ennek meg nem felelő
joggyakorlás meg nem engedett és a törvény védelmében nem részesül (Mt. 3. §,
Kjt. 30. §).
BH2008. 98. A munkavállalónak az a
magatartása, hogy a vezetői munkakörében megszerzett információkat felhasználva
a munkáltatóval üzleti kapcsolatban álló cégnek azonos terméket szállított, a
rendkívüli felmondást megalapozza [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés
a) pont, 3. § (5) bekezdés].
BH2007. 26. A munkáltató jogos
gazdasági érdekének sérelme akkor is megvalósulhat, ha a munkavállaló olyan
cégnél helyezkedik el, amely azonos jellegű, de eltérő típusú terméket
forgalmaz [1992. évi XXII. törvény 3. § (5) bekezdés].
BH2006. 334. Nem állapítható meg a
versenytilalmi szerződés jóerkölcsbe ütközése, ha a versenytilalmi
kötelezettség a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek a munkaviszony megszűnése
utáni veszélyeztetése - bizonyítottan valós - kockázatának elhárítását célozza
[1992. évi XXII. törvény 3. § (6) bekezdés].
BH2006. 263. I. A munkaszerződés
szerinti munkakörben történő foglalkoztatás lehetőségének megszűnésekor a
munkáltatónak az új munkakörre vonatkozó ajánlata megtételénél jóhiszeműen és
tisztességesen kell eljárnia [1992. évi XXII. törvény 3. § (1) bekezdés].
BH2005. 407. Ha a jogerős ítélet - a
munkáltató korábbi jogellenes rendes felmondása jogkövetkezményeként - a
munkáltatót a munkavállaló továbbfoglalkoztatására kötelezte, és ezt a
munkáltató akként hajtotta végre, hogy munkaszerződés-módosítással olyan
munkavégzési helyre kezdeményezte a munkavállaló foglalkoztatását, ahol a
létszámcsökkentés elkerülhetetlen volt, ez a munkáltató részéről
rendeltetésellenes joggyakorlásnak minősül [1992. évi XXII. törvény 3. § (1)
bekezdés, 4. §].
BH2005. 369. A munkaviszony
alanyainak a rehabilitáció, az egészségi állapotnak megfelelő munkakör
biztosítása körében hatékonyan, jóhiszeműen és tisztességesen kell
együttműködniük [8/1983. (VI. 29.) EüM-PM együttes rendelet; 1992. évi XXII.
törvény 3. § (1) bekezdés].
BH2005. 331. A munkavállalót terheli
a bizonyítás arról, hogy az engedély alapján történt eltávozás alatt
jóhiszeműen és tisztességesen, az engedély alapjául megjelölt célnak
megfelelően járt el [1992. évi XXII. törvény 3. § (1) bekezdés, 96. § (1)
bekezdés a) pont; 1952. évi III. törvény 164. § (1) bekezdés].
BH2005. 226. A munkáltató döntésén
alapuló magáncélú gépkocsi-használatból eredő jogok gyakorlásának is meg kell
felelnie a tisztességes, jóhiszemű joggyakorlás követelményének [1992. évi
XXII. törvény 3. § (5) bekezdés].
BH2005. 31. Megállapodás alapján a
munkáltató jogos gazdasági érdekei veszélyeztetésétől való tartózkodásra
irányuló kötelezettség úgy is előírható, hogy a munkavállalót előzetes
bejelentési kötelezettség terheli egy újabb jogviszonyában vele szerződő
félről. Megfelelő, arányos ellenérték fejében a munkáltató jogosult lehet arra,
hogy a munkavállalója számára meghatározott ideig, jóhiszemű és tisztességes
feltételekkel e jogviszony létesítését megtiltsa [1992. évi XXII. törvénynek az
ügyben irányadó 3. § (3) és (4) bekezdése].
BH2004. 76. Ha a Munka Törvénykönyve
hatálya alá eső munkáltatót a saját szabályzata kötelezte a
munkaszerződés-módosítás felajánlására és volt - a munkavállalóéval akár
részben azonos - felajánlható munkakör, a munkáltatót terhelte annak
bizonyítása, hogy az előzőekkel ellentétes magatartása rendeltetésszerű volt;
ennek bizonyítása hiányában a magatartását jogellenesnek kell tekinteni (Mt. 3.
§, 89. §)
BH2002. 244. II. A munkavállaló
munkavégzési, valamint együttműködési kötelezettségéből következik, hogy az
akadályoztatását, különösen a keresőképtelenségét a munkáltató tudomására kell
hoznia [Mt. 3. § (1) bek., 96. § (1) bek. a) pont, 103. § (1) bek. c) pont].
BH2002. 158. Ha a munkáltató a
munkaszerződés megkötésekor kötelezettséget vállal a prémium kitűzésére, annak
elmulasztása a munkavállaló igényét nem érinti, mert a munkáltató
kötelezettségvállalása folytán jogosultságot szerez a prémiumra [Mt. 3. § (1)
bek., 76. § (3) bek.].
BH2001. 339. A versenytilalmi
megállapodással összefüggő kockázat nem teszi lehetővé, hogy - a mentesítése
érdekében - bármelyik fél utólag hivatkozzon a megállapodás megkötésénél számba
venni elmulasztott körülményre [Mt. 3. § (4) bek., Ptk. 207. § (1) bek.].
BH2001. 138. A munkavállaló
munkavégzési, valamint együttműködési kötelezettségéből - kifejezett
rendelkezés hiányában is - következik, hogy az akadályoztatását, különösen a
munkáltató intézkedésének jogszerűségét befolyásoló keresőképtelenségét köteles
a munkáltatója tudomására hozni [Mt. 3. § (1) bek., 103. § (1) bek. c) pont].
BH2001. 84. A munkavállalót a
munkaviszony megszűnését követően a volt munkáltató jogos gazdasági érdekeit
veszélyeztető magatartástól való tartózkodás kötelezettsége csak erre irányuló
megállapodás alapján és legfeljebb három évig terheli. A jogszabály helytálló
értelmezése szerint a megállapodás érvényességi feltétele a munkavállaló
magatartásának korlátozásához képest megfelelő ellenérték, továbbá a
versenytilalom tisztességes, a munkavállaló megélhetését, a szabad piaci
versenyt méltánytalanul és túlzottan nem korlátozó feltétel meghatározása. A
megállapodásban kikötött versenytilalom nem eredményezhet olyan mérvű
korlátozást, amely nem az információk védelmét, a munkáltató gazdasági
tevékenysége veszélyeztetésének elkerülését, hanem az adott tevékenység
tekintetében széles körben és területen a piaci verseny jelentős korlátozását
jelenti [Mt. 3. § (4) bek., 165. § (1) bek., 1996. évi LVII. tv., Ptk. 237. §
(1) bek.].
BH2000. 267. A közalkalmazottnak a
jogviszonyán kívüli magatartása, amennyiben az közvetlenül és valóságosan hat a
jogviszonyára, és az alkalmazója érdekszféráját hátrányosan befolyásolja, az
alkalmatlanságra alapított felmentés jogszerű indoka lehet. A törvényen alapuló
gyakorlat ugyanis a felektől a jogviszony fennállása alatt jóhiszemű és
tisztességes eljárást kíván meg, és ha a közalkalmazott magatartása ezeknek a
kívánalmaknak hosszabb időn keresztül nem felel meg, és emiatt lehetetlen a
vele való együttműködés, a jogviszony alkalmatlanság címén megszüntethető, mert
az alkalmasság kérdése nem szűkíthető a szűken vett munkavégzésre [1992. évi
XXXIII. tv. (Kjt.) 2. § (3) bek., Mt. 3. § (1) bek., 103. § (1) bek. c) pont,
56/1994. (XI. 10.) AB hat.].
BH1999. 573. A munkavállaló köteles a
munkaviszonya fennállása alatt a munkáltatójával, a munkáltatói jogkörrel
rendelkező vezetőkkel és a munkatársaival a jóhiszeműség és a tisztesség
általános elve szem előtt tartásával együttműködni. Ez a lényeges kötelezettség
a keresőképtelenség időtartama alatt is fennáll [Mt. 3. § (3) bek., 103. § (1)
bek. c) pont].
BH1998. 300. A szakszervezeti
tisztségviselő védelmét szolgáló rendelkezések alkalmazása nem függ attól, hogy
az illetékes szakszervezet vagy annak szerve tájékoztatta-e a munkáltatót, kik
azok a munkavállalói, akik választott tisztséget töltenek be [Mt. 3. § (1)
bek., 28. §, 1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 71. § (2) bek.].
BH1996. 666. A munkavállalónak a
munkáltatóéval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban való tevékeny
közreműködése veszélyezteti a munkáltató gazdasági érdekeit, és alapot ad a
rendkívüli felmondásra [1992. évi XXII. törvény 3. § (3) bek., 96. § (1) bek.
b) pont].
BH1996. 502. A munkavállalónak a
munkáltatóval azonos tevékenységi körű gazdasági társaságban fennálló tagsági
viszonya a társaság tevékenységében való személyes közreműködése hiányában nem
tekinthető a munkáltató gazdasági érdekeit veszélyeztető és a rendkívüli
felmondást megalapozó helyzetnek [1992. évi XXII. törvény 3. § (3) bek., 108. §
(2) bek.].
BH1996. 450. Ha a munkavállaló a
munkáltató tudta és ezáltal engedélye nélkül olyan gazdasági társaságot alapít,
amelynek részben tulajdonosává is válik, és a gazdasági társaság tevékenysége
sérti a munkáltató gazdasági érdekeit, a munkáltató jogszerűen él a rendkívüli
felmondás jogával [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 3. § (3) bek., 96. § (1) bek. a)
és b) pont, 108. §, 188. § (3) bek., 191. § (2) és (4) bek.].
BH1996. 64. A munkavállaló a
munkaviszonya fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel a
munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyezteti [1992. évi XXII. tv. (Mt.)
3. § (3) bek.].
BH1995. 610. Több felmondási -
rendkívüli felmondási indok megjelölése esetén akkor is helye van az intézkedés
jogszerűsége megállapításának, ha nem mindegyik indok bizonyult valónak,
azonban a bebizonyosodott ok a munkáltató intézkedésének jogszerű indokaként
szolgálhat [1992. évi XXII. törvény 3. § (3) bek., 89. § (2) bek., 96. § (1)
bek.].
KGD1996. 16. A kényszerlakhely-kijelölés
megállapításának szempontja kárpótlás megállapításakor [1992. évi XXII. törvény
3. § (1) bek. b) pont].
A Munka tv. 3. §-ában azok az általános jogelvek
kerültek megfogalmazásra, amelyek a munkaviszony alanyainak, képviseleti
szerveiknek (üzemi tanács, szakszervezet) a jó együttműködését segítik elő.
Követelmény, hogy az együttműködés
eredményessége érdekében a felek jóhiszeműen, a tisztesség követelményeinek
megfelelően, a kölcsönösség elve alapján járjanak el.
A jóhiszeműség és a tisztesség elve alapján a
munkaviszonyban álló felektől megkívánható, hogy az egyik fél a jogával élve, a
másik fél érdekeit is figyelembe véve úgy járjon el, hogy azzal a másiknak
indokolatlanul hátrányt ne okozzon. Különösen ügyelni kell arra, hogy ennek
érdekében a másik félnek a szükséges és indokolt tájékoztatást megadja.
A jogok és kötelezettségek rendeltetésszerű
gyakorlása akkor valósulhat meg, ha az adott helyzetben mind a munkáltató, mind
a munkavállaló, továbbá a szakszervezet, üzemi tanács képviselői a kérdéses
ügyben megfelelően tájékozottak.
Ennek érdekében a munkáltató a jogok gyakorlása
és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelentős tényről, körülményről,
ezek változásáról köteles az érintetteket tájékoztatni. E tájékoztatási
kötelezettség a munkáltatót a munkavállalóval szemben nemcsak a munkaviszony
fennállása alatt, hanem a munkaszerződés megkötését megelőzően is terheli. A
tájékoztatási kötelezettség azonban nem egyoldalú, hanem ugyanezen
kötelezettség irányadó a munkavállalóra, a szakszervezetre és az üzemi tanácsra
is.
A tájékoztatás általában akkor éri el célját, ha
az a változást megelőzően, vagy a tény fennállásakor történik, de erre
vonatkozóan a Munka tv. határidőt nem állapított meg. Azt, hogy melyek azok a
tárgykörök, amelyekről a másik érintettet tájékoztatni kell, az a
tájékoztatásra kötelezettre van bízva, hiszen a jelentős tény, körülmény
megítélése, behatárolása rendkívül szubjektív kategória. Utalunk azonban arra,
hogy a Munka tv. 76. §-a, 76/A. §-a és 76/B. §-ai konkrétan meghatározzák, hogy
a munkaviszony létesítése során, a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg
miről kell tájékoztatni a munkavállalót.
A tájékoztatási kötelezettségre vonatkozó
szabályokkal összefüggésben kiemeljük azt a Legfelsőbb Bírósági döntést, amely
kimondta, hogy a munkavállaló munkavégzési, valamint együttműködési
kötelezettségéből - kifejezett rendelkezés hiányában is - következik, hogy az
akadályoztatását, különösen a munkáltató intézkedésének jogszerűségét
befolyásoló keresőképtelenségét köteles a munkáltatója tudomására hozni
A munkaviszony alanyainak egymás érdekeit
figyelembe vevő együttműködése feltételezi, hogy egyikük sem tanúsíthat olyan
magatartást, amely a másik alapvető érdekeit sértené.
A munkavállaló személyiségi jogainak védelme
érdekében róla adatot, véleményt, tényt csak törvényben meghatározott esetben,
arra jogosult szerveknek (pl. munkaügyi központnak, társadalombiztosítási
szervnek, adóhatóságnak) szolgáltathat a munkáltató, vagy a munkavállaló
beleegyezésével. Felhívnánk a figyelmet arra, hogy statisztikai célú
adatszolgáltatásra a fenti korlátozások nem vonatkoznak.
A Munka tv.-ben meghatározott védelem mellett, a
polgári jogi szabályok részletesen rögzítik a személyhez fűződő jogok védelmét.
A jogsértővel szemben támasztható igényeket a Ptk. 84. §-a tartalmazza.
A munkáltató gazdasági érdekeinek védelmét
szolgálja az, hogy a munkaviszony fennállása alatt kötelezi a munkavállalót
olyan magatartásra, hogy a munkáltató jogos gazdasági érdekeit ne
veszélyeztesse. Ezen általános tilalom mellett a Munka tv. több konkrét
garanciális szabályt is tartalmaz, így például a munkavállaló további
munkaviszony vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését köteles a
munkáltatónak bejelenteni. A Munka tv. 191. §-a a vezetőre vonatkozó
versenytilalmi szabályokat tartalmazza
A munkáltató gazdasági érdekét veszélyeztető
magatartás tilalma a munkaviszony megszűnése után is fennállhat, de ezen
kötelezettség csak megfelelő ellenérték fejében kötött megállapodás alapján
terheli a munkavállalót.
Az ún. versenytilalmi megállapodás megtilthatja
például a konkurens cégnél való elhelyezkedést vagy a munkáltatóéval megegyező
gazdasági tevékenységet folytató vállalkozás indítását, de ügyelni kell arra,
hogy jelentős mértékben és indokolatlanul ne veszélyeztesse a munkavállaló
újbóli elhelyezkedését. A megállapodásnak fontos része, a tilalmazott
tevékenységi kör pontos meghatározása, a tilalom időtartamának egyértelmű
rögzítése, a földrajzi kör behatárolása. Az ellenérték nagyságrendjében a felek
szabadon állapodnak meg, mely kifizetésre kerülhet egy összegben, vagy
részletekben, de összegének igazodnia kell ahhoz, hogy a tilalom milyen
mértékben nehezíti meg a volt munkavállaló megélhetését, álláskeresését. A
megállapodásra a polgári jog szabályai az irányadóak, így az ellenérték
meghatározásakor ügyelni kell a szolgáltatás, ellenszolgáltatás arányára. A
tilalom a munkaviszony megszűntekor kezdődhet és ezen időponttól számított
három évig terhelheti a munkavállalót.
BH2002. 244. - keresőképtelenség bejelentésének
kötelezettsége
BH2002. 158. - prémiumra való jogosultság
EBH2001. 559. - a munkáltató versenytilalmi
megállapodástól való elállása
EBH2001. 457. - versenytilalmi megállapodás
módosítása
BH2001. 339. - versenytilalmi megállapodással
összefüggő kockázat viselése
BH2001. 84. - arányosság elvének érvényesülése a
versenytilalmi megállapodásban
EBH1999. 133. - a munkáltató jogos gazdasági
érdekeinek veszélyeztetése
Kapcsolódó jogszabályok:
- 1996. évi LVII. törvény a tisztességtelen
piaci magatartás és a versenykorlátozás tilalmáról
- Ptk. 75. § - személyhez fűződő jogok
4.
§ (1)
Az e törvényben meghatározott jogokat és kötelezettségeket rendeltetésüknek
megfelelően kell gyakorolni, illetőleg teljesíteni.
(2)
A jog gyakorlása különösen akkor nem rendeltetésszerű, ha az mások jogos
érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására,
zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul, vagy erre vezet.
MK 95.
szám
IV. A
megszabott módon közölt munkáltatói felmondás esetén is meg kell állapítani a
munkaviszony megszüntetésének jogellenességét, ha megállapítható, hogy a munkáltató
a felmondás jogát nem rendeltetésének megfelelően gyakorolta. Ilyen eset
különösen, ha a körülmények arra mutatnak, hogy a munkáltatói felmondás a
munkavállaló jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségének
korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányult vagy
erre vezetett [Mt. 4. §-ának (2) bekezdése].
(3)
A rendeltetésellenes joggyakorlás hátrányos következményeit megfelelően
orvosolni kell.
EBH2006. 1533. Ha a munkáltató az
általa kollektív szerződéses megállapodásként aláírt és ekként ténylegesen
alkalmazott megállapodások alkalmazását azonnali hatállyal mellőzte, ennek
jogszerűsége a benyújtott kifogás alapján vizsgálható (1992. évi XXII. törvény
4. §, 23. §, 37. §).
EBH2005. 1238. A rendeltetésszerű joggyakorlás
elve alapján a bíróság az alakilag jogszerűnek minősülő joggyakorlást az adott
ügyben bizonyított sajátos körülmények alapján jogellenesnek minősítheti (1992.
évi XXII. törvény 4. §).
EBH2003. 967. A szakszervezeti
tisztségviselőt megillető munkajogi védelem rendeltetése a szakszervezet
zavartalan működésének biztosítása, a felsőbb szakszervezet az egyetértési
jogát rendeltetésszerűen köteles gyakorolni [Mt. 28. § (1) bekezdés, 4. § (1)
bekezdés].
EBH2003. 899. I. A munkáltató
létszámcsökkentés esetén maga választhatja ki azt az alkalmazottját, akinek a
jogviszonyát megszünteti, de ezt csak a rendeltetésszerű joggyakorlás
követelménye betartásával teheti [Kjt. 30. § (1) bekezdés b) pont, Mt. 4. §].
EBH2002. 698. Ha a közalkalmazott a
hivatásos állomány tagjai sorába való felvételét kérte, és ezt a kérelmét a
munkáltató támogatta, a közalkalmazotti jogviszonyban való leszámolását és a
hivatásos állományba való felvételét követően a közalkalmazotti jogviszony
jogellenes megszüntetésére alaki hiba miatt nem hivatkozhat és arra jogot nem
alapíthat (Mt. 4. §).
EBH2002. 680. II. A munkáltatónál a nő
munkavállalók feltételezett és tényleges távolléte miatt megvalósuló
létszámhelyzet önmagában nem igazolja a nagyszámú határozott időre kötött
munkaszerződést megalapozó munkáltatói törvényes érdeket, ez a joggyakorlás
rendeltetésellenesnek minősül (Pp. 123. §, Mt. 4. §).
EBH2002. 679. Ha a munkáltató a
létszámleépítés elvétől alapos ok nélkül eltér, eljárása rendeltetésellenes
joggyakorlásnak minősül (Mt. 4. §, Kjt. 30. §).
EBH2002. 678. Ha az üzemi tanács
elnöke a testületet megillető jogosítványok folytán e tisztségében
képviselőként eljár, jogait a jóhiszeműség és tisztesség követelményének
megfelelően, a munkáltatóval kölcsönösen együttműködve, rendeltetésszerűen
köteles gyakorolni (Mt. 3., 4. §).
EBH2000. 363. A vezetői megbízás
visszavonása nem tekinthető rendeltetésellenes joggyakorlásnak egymagában azon
az alapon, hogy azt megelőzően a köztisztviselő ellen fegyelmi eljárás indult,
és vele szemben a vezetői megbízását nem érintő fegyelmi büntetést szabtak ki
[Mt. 4. §, Ktv. 31. § (2) bek., 50. § (1) és (2) bek.].
EBH1999. 136. Ha a határozott idejű
munkaszerződés-kötés és annak többszöri (adott esetben öt éven át 19 alkalommal
történt) meghosszabbítása a munkáltató részéről törvényes érdek nélkül történt,
a határozott időre szóló kikötés érvénytelen (Mt. 4. §, 79. §).
EBH1999. 135. Ha a munkáltató a
visszahelyezésre kötelező jogerős ítéletet hónapokig nem hajtotta végre, később
nem a munkakörében foglalkoztatta a munkavállalót s két hónap elteltével a
munkakörét megszüntette, eljárása a törvénybe ütközött (Mt. 4-5. §).
BH2008. 100. A felmondás (felmentés)
rendeltetésellenes, ha a munkáltató a jognyilatkozatát a munkavállaló
(közalkalmazott, köztisztviselő) helyesnek bizonyult szakmai véleménye
következményeként teszi meg (1992. évi XXII. törvény 4. §).
BH2007. 25. A munkáltatónak a
törvényben foglaltaknak megfelelően meghozott rendkívüli felmondásról szóló
döntése nem minősülhet rendeltetésellenesnek amiatt, hogy a munkaszerződés a
vezetői megbízás visszavonását követően rendes felmondást írt elő [1992. évi
XXII. törvény 4. §, 96. § (1) bekezdés].
BH2005. 407. Ha a jogerős ítélet - a
munkáltató korábbi jogellenes rendes felmondása jogkövetkezményeként - a
munkáltatót a munkavállaló továbbfoglalkoztatására kötelezte, és ezt a
munkáltató akként hajtotta végre, hogy munkaszerződés-módosítással olyan
munkavégzési helyre kezdeményezte a munkavállaló foglalkoztatását, ahol a
létszámcsökkentés elkerülhetetlen volt, ez a munkáltató részéről
rendeltetésellenes joggyakorlásnak minősül [1992. évi XXII. törvény 3. § (1)
bekezdés, 4. §].
BH2003. 34. Helyettesítésre - a
munkáltatóval jogviszonyban álló - meghatározott személy (munkavállaló)
távolléte miatt kerülhet sor. A kifejezetten helyettes munkakörre alkalmazott
személy kivételével nem tekinthető helyettesítésnek, ha a munkáltató arra
alapítva alkalmaz határozott időre egy vagy több munkavállalót, hogy a jövőben
egyes személyek esetleg valamely oknál fogva nem fognak munkát végezni, és
ezáltal helyettesítésre lesz szükség. Ha a munkáltató a határozott idejű
munkaviszony létesítésére vonatkozó jogát rendeltetésellenesen gyakorolja, a
munkaviszonyt határozatlan idejűnek kell tekinteni [Mt. 4. §, 79. § (1) és (2)
bek.].
BH2002. 242. II. A munkáltató a
túlmunka elrendelésével kapcsolatos jogát is rendeltetésszerűen köteles
gyakorolni. ezzel ellentétes magatartása esetén a mérlegelési jogkörében hozott
döntése is jogvita tárgyát képezheti. A rendeltetésellenes joggyakorlással
okozott hátrány orvoslásaként kártérítés is megállapítható [Mt. 4. § (1) bek.,
(3) bek.].
BH2002. 204. A közalkalmazott tartós
alkalmatlanságát az általa tanúsított magatartásból következtetve is meg lehet
állapítani. Az a közalkalmazott, aki a munkáltató szervezet funkciójából adódó
különös elvárásokat, érdekeket figyelmen kívül hagyja, és figyelmeztetés
ellenére nem hagy fel a nyilvánvalóan jogsértő magatartásával, a munkaköri feladatainak
ellátására tartósan nem alkalmas [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. d) pont,
(5) bek., Mt. 4. § (1) bek., 103. § (1) bek. c) pont, 137. §].
BH2001. 492. A szakszervezet az
egyetértéssel kapcsolatos jogát nem gyakorolhatja korlátlanul, e vonatkozásban
is irányadó a törvényben meghatározott rendeltetésszerű joggyakorlás
követelménye. Ebből következően a választott szakszervezeti tisztséget betöltő
munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történő
megszüntetéséhez az egyetértés csak akkor tagadható meg, ha ez a jog társadalmi
rendeltetésével összhangban van, vagyis a munkáltató intézkedése a
szakszervezet tevékenységét akadályozza [Mt. 28. § (1) bek., 4. §].
BH2001. 191. Ha a munkáltató a
munkavállaló munkaviszonyának felmondással történt megszüntetését megelőzően
éveken át alkalmazta a korábban kötött kollektív szerződés rendelkezéseit,
utóbb, e saját korábbi magatartásával szembekerülve - a jóhiszeműség és
tisztesség követelményeibe ütköző módon - alaptalanul hivatkozik arra, hogy ez
a szerződés valamely oknál fogva már nem volt a felmondás időpontjában
hatályban [Mt. 4. § (1) bek.].
BH2001. 38. II. A munkáltató
rendeltetésellenesen gyakorolja a rendes felmondáshoz való jogát, ha a jog
gyakorlásával nem jogszerű célt kíván elérni [Mt. 4. § (2) bek.].
BH2000. 77. Ha a köztisztviselő
nyilvánvalóan tudja, hogy a felmentésében megjelölt jogszabály mire vonatkozik,
és az ennek megfelelő iratot (minősítést) rövid idővel a felmentés előtt kézhez
veszi és vitatja, nem hivatkozhat a jognyilatkozat jogellenességére az
indokolás hiánya miatt [1992. évi XXIII. tv. (Ktv.) 17. § (1) bek. e) pont, 71.
§ (2) bek., Mt. 4. § (1) bek.].
BH1999. 524. A munkaviszonynak
törvényes érdek nélkül történő, többször ismételt, határozott időre szóló kikötése
a munkaszerződésekben egyértelműen csorbítja a munkavállalónak a felmondási
járandóságokkal kapcsolatos jogos érdekét, ezért rendeltetésellenes
joggyakorlást valósít meg [Mt. 4. § (1) és (2) bek.].
BH1997. 498. A jogi képviselővel
eljáró munkáltató nem a törvénynek megfelelően és rendeltetésszerűen gyakorolja
a jogi képviselet nélkül eljáró munkavállalójával szemben a jogát, ha a
magatartása a munkavállaló érdekének csorbítására vagy az érdekérvényesítési
lehetőségének korlátozására irányul, illetve arra vezet (1992. évi XXII.
törvény 4. §).
BH1996. 563. A közalkalmazott által
folytatott azt az egyéni figyelmeztető sztrájkot, amelyet a bíróság jogerős
ítélete is jogellenesnek minősített, a munka megtagadásának kell tekinteni, és
az emiatt közölt, az állásból történő felmentést tartalmazó intézkedés nem
támadható meg sikerrel annak alapján, hogy a munkáltató ezt a jogát
rendeltetésellenesen gyakorolta [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. c) pont -
jelenleg d) pont -, (5) bek., 54. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 4. § (2)
bek., 103. § (1) bek. a) pont].
BH1996. 399. Ha a munkáltató a
munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyát azzal a célzattal változtatja
meg határozott idejűvé, hogy ezáltal mentesüljön az általa egyébként
elhatározott felmondással kapcsolatos anyagi kötelezettségei alól, a
munkaszerződésnek ez a módosítása semmis, ezért érvénytelen [1992. évi XXII.
törvény 4. §, 7. § (1) bek., 8. § (1) bek.].
BH1996. 345. II. A rendeltetésszerű
joggyakorlással ellenkezik, ha a munkáltató a közalkalmazottal szemben akkor
érvényesíti a fegyelmi jogkörét, amikor tudomást szerez annak közérdekű
bejelentéséről [1992. évi XXII. törvény 4. § (1) bek.].
BH1996. 286. Ha a munkavállaló az
ismételt munkáltatói utasítás teljesítését jogszerű indok nélkül tagadja meg,
ez a felmondási okként megjelölt, bizonyított kötelezettségszegés a
munkaviszony megszüntetésének okszerű indokául szolgál [1992. évi XXII. törvény
89. § (2) bek., 104. § (2) bek., 4. §].
BH1995. 608. A próbaidő alatt a
munkaviszony minden kötöttség nélkül azonnali hatállyal, indokolás nélkül
megszüntethető. A munkaviszonynak ebben a formában történő megszüntetésére is
vonatkozik az a követelmény, hogy a jogokat és a kötelezettségeket a
rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni, illetőleg teljesíteni [1992. évi
XXII. törvény 81. § (3) bek., 4. § (1) bek.].
Általános jogelv, hogy a Munka tv. szabályait a
jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során rendeltetésüknek
megfelelően kell gyakorolni. A rendeltetésszerű joggyakorlás akkor valósul meg,
ha a Munka tv. előírásainak alkalmazása jogszerű cél érdekében történik,
kiváltja azt a joghatást, amelyet a jogalkotó a törvényi szabályozással elérni
kívánt és ez nem eredményezi a másik fél jogainak csorbítását, korlátozását.
A rendeltetésszerű joggyakorlás általános
klauzulájának a Munka tv. rendelkezéseinek alkalmazása során folyamatosan
érvényesülnie kell és mindig kapcsolódik valamely más, konkrét Munka tv.
rendelkezés érvényesüléséhez. E szabály kihat a törvény egészére.
Így például a terhes nőt megillető munkavédelmi
szabályok betartása érdekében a munkáltatónak tudnia kell e tényről, ha
meghatározott munkakörben a terhes nő nem foglalkoztatható. E jogát azonban
csak rendeltetésszerűen gyakorolhatja. A Munka tv. 77. §-ának 2003. július
1-jétől hatályos (2) bekezdése ugyanis kifejezetten megtiltja a munkáltató
számára, hogy a munkavállalót terhesség megállapítására irányuló orvosi
vizsgálatra kötelezze, kivéve, ha erre munkaköri alkalmasság vizsgálata miatt,
jogszabály előírása alapján kerül sor.
A rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye
érvényesülésének kiemelt szerepe van például a munkaviszony megszüntetése
esetén. Rendeltetésellenes joggyakorlást állapítható meg akkor, ha
bizonyosságot nyer, hogy valójában a munkáltatói jogkört gyakorló vezető és a
munkavállaló közötti személyes ellentétek miatt kerül sor a munkaviszony
megszüntetésére és nem a Munka tv. 89. § (3) bekezdésében meghatározott okokkal
függ össze.
Másik gyakori eset, amikor a határozatlan idejű
munkaviszony megszüntetése miatti kifizetések (pl. felmentési időre járó
átlagkereset-fizetés, vagy végkielégítés), vagy a felmondás indoklásának
elkerülése érdekében a munkáltató több alkalommal köt határozott idejű
munkaszerződést ugyanavval a munkavállalóval. Ha ennek törvényes, valós oka nem
bizonyítható (pl. ilyen ok lehet egy konkrét személy helyettesítése), akkor
megállapítható, hogy a munkáltató nem rendeltetésszerűen alkalmazta a
határozott idejű munkaviszony létesítésére irányadó szabályokat, hanem az a
munkavállaló jogos érdekének csorbítását eredményezte. Tekintettel arra, hogy a
rendeltetésellenes joggyakorlást megfelelően orvosolni kell, ebben az esetben a
jogviszonyt határozatlan idejűnek kell tekinteni. A rendeltetésellenes
joggyakorlással okozott hátrány orvoslásaként kártérítés is megállapítható.
MK 95. - rendeltetésszerű joggyakorlás
munkaviszony megszüntetésekor
EBH2002. 679. - rendeltetésellenes joggyakorlás
létszámleépítés esetén
EBH2002. 678. - üzemi tanács elnökének
rendeltetésellenes joggyakorlása
BH2002. 242. - túlmunka rendeltetésszerű
elrendelésének igénye
EBH1999. 135. - rendeltetésellenes az ítélet
végrehajtásának késedelmes teljesítése
Az egyenlő bánásmód
követelménye
5.
§ (1) A
munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell
tartani.
(2)
Az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének következményeit megfelelően
orvosolni kell, amely nem járhat más munkavállaló jogainak megsértésével,
illetve csorbításával.
EBH2007. 1629. Az egyenlő bánásmód
követelménye a munkaviszony létesítésénél is irányadó, a munkáltató
bizonyíthatja, hogy döntésének a jogviszonnyal összefüggő ésszerű indoka volt
[1992. évi XXII. törvény 5. § (1) bekezdés, 2003. évi CXXV. törvény 7. § (2)
bekezdés].
EBH2002. 792. II. Hátrányos
megkülönböztetés egyenlő helyzetben lévők tekintetében lehetséges (Kjt. 30. §,
3. §; Mt. 5. §).
EBH1999. 135. Ha a munkáltató a
visszahelyezésre kötelező jogerős ítéletet hónapokig nem hajtotta végre, később
nem a munkakörében foglalkoztatta a munkavállalót s két hónap elteltével a
munkakörét megszüntette, eljárása a törvénybe ütközött (Mt. 4-5. §).
BH2008. 52. Hátrányos
megkülönböztetést valósít meg a munkáltató, ha az intézményben alkalmazott
pedagógusok általában 75 000 forint összegű ruházati hozzájárulásban
részesültek, a két felperes viszont személyenként 15 000 forintot kapott. A
megkülönböztetés miatt a ruházati költségtérítés-különbözetben történt
marasztalás a törvénynek megfelel (1992. évi XXII. törvény 5. §).
BH2007. 423. Béren kívüli juttatás
valamennyi munkavállaló részére történő biztosítása a juttatásból kizárólag
kihagyott - a munkavégzés alól felmentett - szakszervezeti tisztségviselőkkel
szemben az egyenlő bánásmód követelményének megsértését megalapozhatja (1992.
évi XXII. törvény 5. §).
BH2004. 255. II. A hátrányos
megkülönböztetésre hivatkozó félnek a hátrány tényét kell bizonyítania, a másik
fél az egyenlő bánásmód megtartása bizonyításával mentheti ki magát [Mt. 5. §
(2) bekezdés].
BH2003. 86. A törvény tiltja a
munkaviszonnyal össze nem függő körülmény miatt a hátrányos megkülönböztetés
alkalmazását a munkavállalók között. Ha azonban a megkülönböztetés szükséges,
illetve objektív tényekkel indokolható, az nem minősül tiltottnak [Mt. 5. § (1)
bek.].
BH2001. 593. Ha a munkáltató év végi
többletbér és ún. bónusz kifizetését határozza el, és a kifizetés feltételeit
is megállapítja, a munkavállaló nem követelheti ezeknek az anyagi juttatásoknak
a kifizetését, ha nem felel meg a közölt feltételeknek [Mt. 5. § (1) bek.].
BH1998. 610. Ha a hátrányos
megkülönböztetés tilalmának megszegésével kapcsolatban vita merül fel, a
munkáltatónak kell bizonyítania, hogy az eljárása nem ütközött tilalomba. A
munkáltatót terheli az indok bizonyítása akkor is, ha valamilyen intézkedését
nem kellett megindokolnia, ő azonban a döntésének okát közölte [1992. évi XXII.
törvény 5. § (2) bek.].
BH1998. 449. Ha a munkáltató a
részvényjegyzés lehetőségét a munkaviszonyra tekintettel biztosítja a
munkavállalóinak, illetőleg az érdekkörébe tartozó társaságok munkavállalóinak,
e jogosultság biztosításánál nem tehet indokolatlan különbséget a munkavállalók
között (1992. évi XXII. törvény 5. §).
BH1997. 210. Ha a munkáltató a
prémiumfeladatok értékelésénél indokolatlan különbséget tett a munkavállaló
hátrányára, az esetleges kizáró feltétel bizonyítottságának nincs jelentősége,
és a munkavállalót - a többi dolgozóhoz hasonlóan - megilleti a prémium [1992.
évi XXII. törvény 5. § (1) és (2) bek.].
A hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó
Munka törvénykönyvi rendelkezések 2004. január 27-től hatályukat vesztették, s
e helyett az egyenlő bánásmód követelményének megtartására irányuló általános
jogelv került kimondásra.
Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség
előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Esélytv.), a
jogrendszer egészére, általános jelleggel határozza meg a diszkrimináció
tilalmát, definiálja az alapfogalmakat, részletezi az egyes speciális
területekre vonatkozó (foglalkoztatás, szociális biztonság és egészségügy,
lakhatás, oktatás és képzés, áruk forgalma és szolgáltatások igénybevétele)
szabályokat, valamint nevesíti az esélyegyenlőség megsértése miatt indítható
eljárások körét. Ezáltal az EU csatlakozás előtt, számos antidiszkriminációs
EGK és EK irányelv került átültetésre a hazai jogrendbe.
Az Esélytv. szerint az egyenlő bánásmód
követelményének megsértését jelenti: a közvetlen hátrányos megkülönböztetés, a
közvetett hátrányos megkülönböztetés, a zaklatás, a jogellenes elkülönítés, a
megtorlás.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy az Esélytv.
hatálya kiterjed nemcsak a munkaviszonyra, egyéb szolgálati jogviszonyokra,
hanem - többek között - a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyokra (pl.
vállalkozási és megbízási szerződés alapján létrejött jogviszonyra, bedolgozói
munkaviszonyra stb.) is.
A törvény nevesíti, hogy különösen mely esetekben
kell ügyelni a hátrányos megkülönböztetés tilalmának betartására. Így például a
munkához való hozzájutásban, különösen nyilvános álláshirdetésben, a munkára
való felvételben, az alkalmazási feltételekben, a foglalkoztatási jogviszony
vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megelőző, azt
elősegítő eljárással összefüggő rendelkezésben, a jogviszony létesítésében és
megszüntetésében, a munkabér megállapításában és biztosításában, a kártérítési,
valamint a fegyelmi felelősség érvényesítése során.
A fentiek mellet a gyakorlatban előfordulhat,
hogy meghatározott speciális foglalkoztatási jellemzők miatt, szükséges a
munkavállalók között megkülönböztetést tenni, de ez nem jelentheti az egyenlő
bánásmód követelményének megsértését. Ilyen, az alkalmazásnál számba vehető
minden lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetés
lehetséges, ha azt a munka jellege vagy természete indokolja.
Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése
esetén a jogsértővel szemben pl. munkaügyi per, munkaügyi ellenőrzési eljárás
kezdeményezhető. Az eljárás során a sérelmet szenvedett félnek kell
bizonyítania, hogy a jogsértéskor rendelkezett azzal a tulajdonsággal (pl.
azzal a fogyatékossággal), amely miatt hátrány érte. Ennek bizonyítása esetén a
másik felet (munkáltatót) terheli annak bizonyítása, hogy az egyenlő bánásmód
követelményét betartotta vagy az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles
azt megtartani. Az egyenlő bánásmód követelményének érvényesülését országos
hatáskörű közigazgatási szervként az Egyenlő Bánásmód Hatóság ellenőrzi és
jogsértés megállapítása esetén különféle intézkedéseket hozhat: például
elrendelheti a jogsértő állapot megszüntetését, megtilthatja a jogsértő
magatartás további folytatását, a jogsértést megállapító határozatát
nyilvánosságra hozhatja, ötvenezer forinttól hatmillió forintig terjedő
bírságot szabhat ki. A Hatóság feladatait és jogkörét egyrészt az Esélytv.,
másrészt az Egyenlő Bánásmód Hatóságról és eljárásának részletes szabályairól
szóló - 2005. január 1-jétől hatályos - 362/2004. (XII. 26.) Korm. rendelet
tartalmazza.
BH2003. 86. - munkavállalók közötti indokolt
megkülönböztetés
BH2001. 593. - teljesítményen alapuló
többletjuttatás jogszerű megvonása
BH1998. 449. - egyenlő bánásmód részvényjegyzés
esetén
BH1997. 210. - teljesítmények egységes
értékelése prémium kifizetésekor
Kapcsolódó jogszabályok:
- 2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról
és az esélyegyenlőség előmozdításáról
- 1996. évi LXXV. törvény a munkaügyi
ellenőrzésről
A jognyilatkozatok
6.
§ (1) A
munkaviszonnyal kapcsolatos nyilatkozatokat - ha munkaviszonyra vonatkozó
szabály eltérően nem rendelkezik - alaki kötöttség nélkül lehet megtenni. A
munkavállaló kérésére a nyilatkozatot akkor is írásba kell foglalni, ha az
egyébként nem kötelező.
(2)
Az alaki kötöttség megsértésével tett nyilatkozat érvénytelen.
(3)
A munkáltató írásbeli intézkedését köteles megindokolni, ha az ellen a
munkavállaló jogorvoslatot kezdeményezhet. Ebben az esetben a jogorvoslat
módjáról és határidejéről a munkavállalót ki kell oktatni.
(4)
Az írásbeli nyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt az érdekeltnek vagy
az átvételre jogosult személynek adják át. A közlés akkor is hatályos, ha az
átvételt az érdekelt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza; erről
jegyzőkönyvet kell felvenni.
(5)
A (4) bekezdésben foglaltakon túlmenően, a postai szolgáltatások ellátásáról és
minőségi követelményeiről szóló külön jogszabály szerint tértivevény
különszolgáltatással feladott küldeményként kézbesített írásbeli nyilatkozatot
a)
ha az
érdekelt a küldemény átvételét megtagadta, a kézbesítés megkísérlésének napján,
b)
egyéb
esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés
elhelyezésének napját követő tizedik munkanapon
kézbesítettnek kell
tekinteni.
(6)
Az olyan nyilatkozattal kapcsolatban, amely tekintetében e törvény alapján
bírósági eljárásnak van helye, az (5) bekezdésben szabályozott kézbesítési
vélelem megdöntése iránt az eljárás kezdeményezésével egyidejűleg, a
kézbesítési vélelem beálltáról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon,
de legkésőbb a vélelem beálltától számított hat hónapon belül terjeszthető elő
kérelem a bíróságnál. A kézbesítési vélelem megdöntésére egyebekben a polgári
perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény 99/A. § (3) és (5) bekezdését
kell megfelelően alkalmazni. A vélelem megdöntése esetén a bírósági eljárás
kezdeményezésére előírt határidőt megtartottnak kell tekinteni.
A
munkáltatói küldemények kézbesítésével kapcsolatosan vélelmet indokolt
felállítani a kézbesítés megtörténtére vonatkozóan. A postai kézbesítésről
szóló külön jogszabály szerint a postai szolgáltató a kézbesítési kísérlet és
az értesítés elhelyezésének napját követő legalább tíz munkanapig köteles azok
átvételét lehetővé tenni, indokolt ehhez a határidőhöz kötni a vélelem
időpontját. A kézbesítési vélelem bíróság előtt megtámadható.
EBH2006. 1445. II. A közalkalmazott
rendkívüli lemondásakor a munkáltatót nem terheli a jogorvoslatról szóló
tájékoztatás kötelezettsége [1992. évi XXXIII. törvény 3. §; 1992. évi XXII.
törvény 6. § (3) bek.].
EBH2003. 889. A kártérítési igényről
való lemondást tartalmazó jognyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni;
eltérő megállapodás hiányában az csak a jognyilatkozat időpontjában ismert
kárra vonatkozik (Mt. 6. §, 166. §).
BH2007. 270. Amennyiben a
munkáltatónak módja lett volna - a próbaidő alatti munkaviszony megszüntetésre
irányuló - nyilatkozata határidőben történő közlésére, és ennek elmaradásában a
felperes szándékos magatartása nem hatott közre, a határidő lejárta után két
nappal történt közlés jogellenes [1992. évi XXII. törvény 6. § (4) bekezdés,
87. § (1) bekezdés d) pont, (3) bekezdés].
BH2003. 168. A rendes felmondás olyan
írásbeli nyilatkozat, mely annak közlésével hatályosul. A munkáltató azt egyoldalúan
nem vonhatja vissza, hanem csak a munkavállaló hozzájárulásával. A később
közölt újabb rendes felmondáshoz joghatás nem fűződhet, miután a munkaviszonyt
csak egy ízben lehet rendes felmondással jogszerűen megszüntetni [Mt. 6. § (4)
bek., 87. § (2) bek., 90. § (1) bek. a) pont].
BH2000. 224. Ha a felek a
jogviszonyukat rendező szerződésben kizárólag egy meghatározott beosztás
betöltése vonatkozásában állapodnak meg annak határozott idejűségét illetően,
egyebekben a munkavállaló (a köztisztviselő) jogviszonyát határozatlan idejűnek
tekintik, jogellenes a munkáltatónak a jogviszony határozott idejűségére való
hivatkozása és a jogviszonynak ennek alapján történő megszüntetése [Mt. 6. §
(1) bek., 76. § (1) bek., 79. § (1) és (2) bek., 105. §, 106. §, 1992. évi
XXIII. tv. (Ktv.) 15. §, 60. § (2) és (4) bek., 73. § (5) bek.].
BH1999. 529. A munkáltató a
munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő tartozásainak megtérítésére irányuló
igényét írásbeli felszólítással és a jogorvoslatra vonatkozó kioktatással
érvényesítheti. Csak a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó
igényét érvényesítheti közvetlenül a bíróság előtt [Mt. 162. § (3) bek., 173. §
(1) bek., 6. § (3) bek.].
BH1998. 507. Amennyiben a munkáltató
a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése esetén a jogorvoslatra vonatkozó
tájékoztatást elmulasztja, és a felek egyeztetése emiatt marad el, a
keresetlevél előterjesztésének határidejére vonatkozó korlátozás nem
érvényesül. Ilyen esetben a kereset a hároméves általános elévülési időn belül bármikor,
az érvényesíthető jogok korlátozása nélkül benyújtható [1992. évi XXII. törvény
6. § (3) és (4) bek., 11. § (1) bek., 100. § (4) és (5) bek., 202. § (1) és (2)
bek.].
BH1998. 506. A munkaviszonnyal
kapcsolatos jognyilatkozatok alakiságára és az alakiság elmulasztásának
körülményeire a Munka Törvénykönyvében foglaltak az irányadók. A Polgári
Törvénykönyv meghatározott rendelkezése a joghasonlóság elve alapján akkor
alkalmazható, ha a Munka Törvénykönyve az adott kérdésben nem tartalmaz tételes
szabályt, és a polgári jogi szabály alkalmazása nem vezet a munkaviszonyra
vonatkozó elvekkel ellentétes eredményre [1992. évi XXII. törvény 6. § (1) és
(2) bek., Ptk. 218. § (3) bek.].
BH1998. 301. Ha a munkáltató a
munkavállalóval kötött megállapodásban - tanulmányi szerződés nélkül is -
vállalja a továbbtanuló munkavállaló tanulmányai anyagi támogatását, e
megállapodást egyoldalúan nem módosíthatja, és nem szüntetheti meg arra
tekintettel, hogy a gazdálkodásában felmerülő okok miatt nem kívánja a
dolgozója munkaviszonyát fenntartani [Mt. 6. § (1) bek.].
BH1997. 606. I. A felmondás annak
közlésével hatályosul, amelyet a munkáltató egyoldalúan, a munkavállaló
hozzájárulása nélkül nem vonhat vissza [1992. évi XXII. törvény 6. § (4) bek.].
BH1996. 618. Az egyeztetés
kezdeményezése lehetőségére történő munkáltatói figyelmeztetés hiánya alapot
szolgáltat a munkavállaló késedelme kimentésére, és pótolja a késedelem bíróság
előtti kimentésének kötelezettségét [1992. évi XXII. törvény 6. § (3) bek.,
200. § (2) bek.].
BH1996. 402. Az egyetértésre
vonatkozó tájékoztatás hiányát akként kell értékelni, hogy a munkáltató
elfogadja az egyeztetés kezdeményezésének a törvényben előírt határideje
elmulasztását. Ez önmagában pótolja a bíróság előtti kimentés kötelezettségét
[1992. évi XXII. tv. (Mt.), 199. § (1) bek., 200. (2) bek., 202. § (2) bek., 6.
§ (3) bek., Pp. 106. §].
BH1995. 544. Ha a munkavállaló a
munkaviszonyával kapcsolatos munkáltatói nyilatkozat írásba foglalását kéri és
a munkáltató e kötelezettségének nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerűen
tagadhatja meg annak a munkakörébe nem tartozó munka elvégzésére vonatkozó
szóbeli utasításnak a végrehajtását, amelynek az írásba foglalását kérte. E
magatartása nem ad alapot a munkaviszonyának rendkívüli felmondással történő
megszüntetésére [1992. évi XXII. törvény 6. § (1) bek.].
BH1995. 496. Ha a munkáltató nem
tájékoztatja a munkavállalót az őt érintő intézkedésében a jogorvoslat
kezdeményezésének lehetőségéről, módjáról és határidejéről, vele szemben nem
alkalmazhatók a Munka Törvénykönyvében meghatározott határidők elmulasztásának
a jogkövetkezményei. Ehhez képest az általa sérelmezett intézkedés ellen az
elévülési időn belül nyújthatja be a keresetlevelét a munkaügyi bírósághoz
[1992. évi XXII. törvény 6. § (3) bek., 202. § (1) bek., 201. §].
BDT2005. 1279. Nem jelenti a munkához
való jog, mint a polgári jog által védett személyiségi jog sérelmét, ha a
munkáltató a jogszabályi előírások téves értelmezése, vagy formai előírások be
nem tartása miatt, de egyébként a személyiségi jogok megsértése nélkül szünteti
meg jogellenesen a munkaviszonyt.
A munkaviszonnyal kapcsolatos nyilatkozatokat
általában alaki kötöttség nélkül lehet megtenni, akár szóban, akár írásban is
érvényesek. (Ilyen nyilatkozat lehet például a munkaszerződés, munkáltatói
utasítás, rendkívüli munkavégzés elrendelése stb.)
Ez alól azonban két kivétel van, ha
- munkaviszonyra vonatkozó szabály az alaki
kötöttséget (kötelező írásbeliséget) elrendelheti; (pl. a határozatlan vagy
határozott időre szóló munkaszerződés megkötése esetén; a munkaszerződés
módosításakor; a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó nyilatkozatoknál;
megállapodás megtámadásakor);
- a munkavállaló kéri az írásba foglalást.
A munkavállaló erre irányuló kérése azonban nem
vezethet a munkáltató zaklatására, a folyamatos munkavégzés zavarására. Minden
esetben figyelembe kell venni, hogy indokolt-e az írásbeliség, a munkavállaló e
jogának gyakorlása során tekintettel kell, hogy legyen a rendeltetésszerű
joggyakorlás követelményére. Ha a munkavállaló a munkaviszonyával kapcsolatos
munkáltatói utasítás (pl. rendkívüli munkavégzés, v. átirányítás) írásba
foglalását kéri és a munkáltató ennek nem tesz eleget, a munkavállaló
jogszerűen tagadhatja meg annak a munkának az elvégzésére vonatkozó szóbeli utasítás
végrehajtását, amelynek az írásba foglalását kérte.
Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály alaki
kötöttséget ír elő, akkor az ennek megsértésével tett nyilatkozat semmis, ebből
kifolyólag érvénytelen. Munkaviszony létesítése esetén azonban a munkaszerződés
írásba foglalásának elmulasztása miatti érvénytelenségre csak a munkavállaló
hivatkozhat, a munkába lépést követő 30 napon belül.
Az írásbeliségen túl, további alaki kötöttséget
állapít meg a jogalkotó arra az esetre, ha az intézkedéssel szemben a munkavállalót
jogorvoslati jog illeti meg. A munkáltató az írásbeliségen túl, köteles
intézkedését megindokolni. (Pl. hátrányos jogkövetkezmények alkalmazása során,
munkáltató felmondása esetén, munkabér visszakövetelése alkalmával, kártérítési
igény érvényesítése során stb.).
A jogorvoslatról való tájékoztatásnak az
írásbeli intézkedésben kell megjelenni, ebben kell felhívni a munkavállaló
figyelmét a jogorvoslat lehetőségére, továbbá arra, hogy milyen szervhez,
milyen jogvesztő határidőn belül fordulhat jogorvoslatért. A jogorvoslatról
való tájékoztatás elmaradása miatt a munkavállalót hátrány nem érheti, vele
szemben nem alkalmazható a Munka tv.-ben meghatározott határidők
elmulasztásának jogkövetkezménye (például az általános elévülési időn belül
fordulhat jogorvoslatért).
A jognyilatkozat írásba foglalása önmagában nem
elegendő, szükséges, hogy azt az intézkedés megtételére jogosult munkáltatói
jogkört gyakorló személy, illetve a munkavállalói nyilatkozat esetében a
munkavállaló aláírja és az a másik fél számára átadásra kerüljön.
A Munka tv. rendelkezései szerint a nyilatkozat
akkor tekintendő közöltnek, ha azt az átvételre jogosult személynek átadják. A
közlést akkor is hatályosnak kell tekinteni, ha az átvételt az érdekelt
megtagadja, vagy szándékosan megakadályozza, erről jegyzőkönyvet kell felvenni.
A Munka tv. eddig nem tartalmazott szabályt arra
vonatkozóan, hogy a munkáltatói intézkedést mikor kell kézbesítettnek tekinteni
akkor, ha a munkavállaló számára a jognyilatkozatot (pl. felmondást) postai
úton kézbesítették, és azt az érintett a tértivevényes kézbesítés ellenére vagy
nem volt hajlandó átvenni, vagy az értesítés ellenére nem ment el a
postahivatalba azt átvenni.
2006. január 1-jétől e kérdéskört részletesen
szabályozza a Munka tv. 6. § (5)-(6) bekezdés, meghatározva a kézbesítési
vélelemre irányadó rendelkezéseket. Ennek alapján a tértivevénnyel kézbesített
írásbeli nyilatkozatot kézbesítettnek kell tekinteni:
- egyrészt, ha az érdekelt a küldemény átvételét
megtagadta, akkor a kézbesítés megkísérlésének napján,
- egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési
kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követő 10. munkanapon.
A kézbesítési vélelem megdönthető vélelem,
amelyre akkor kerülhet sor,
- ha a kézbesített írásbeli nyilatkozattal szemben
a Munka tv. alapján bírósági eljárásnak van helye, és
- a kérelmet a bírósági eljárás
kezdeményezésével egyidejűleg terjesztik elő, továbbá
- betartják az előírt határidőket, miszerint a
kézbesítési vélelem beálltáról való tudomásszerzéstől számított 15 nap, de
legkésőbb a vélelem beálltától számított 6 hónapon belül lehet előterjeszteni.
Például rendkívüli felmondással szemben a
kézbesítési vélelem beálltától számított 30 napon belül van lehetősége a
munkavállalónak a keresetlevelet előterjeszteni. Ha a kézbesítési vélelmet a
munkavállaló megdöntötte, akkor a bírósági eljárás kezdeményezésére előírt
határidőt megtartottnak kell tekinteni, akkor is, ha 30 napon túl nyújtotta be
a keresetlevelet.
EBH2003. 889. - a jognyilatkozat időpontjának
fontossága kártérítés esetén
BH2003. 168. - a rendes felmondás annak
közlésével hatályosul
BH1998. 506. - jognyilatkozat alakiságának
követelményei
BH1995. 544. - munkáltatói nyilatkozat írásba
foglalásának kérése
BH1995. 496. - a jogorvoslati jogról való
tájékoztatási kötelezettség
Kapcsolódó jogszabályok:
- Ptk. 218. § - jognyilatkozat alakisága
- 1952. évi III. törvény (Pp.) 99-99/A. § - a
kézbesítés szabályai,
- 79/2004. (IV.19.) Korm. rendelet a postai
szolgáltatások ellátásáról és minőségi követelményeiről
Az érvénytelenség
7.
§ (1) A
megállapodás megtámadható, ha a fél annak megkötésekor lényeges tényben vagy
körülményben tévedett, feltéve, ha tévedését a másik fél okozta vagy azt
felismerhette, illetőleg, ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt.
Megtámadható a nyilatkozat akkor is, ha annak megtételére a felet jogellenes
fenyegetéssel vették rá.
(2)
A megállapodást az támadhatja meg, akit megtévesztettek, a nyilatkozat
megtételére jogellenes fenyegetéssel vették rá, illetőleg az, aki téves
feltevésben volt.
(3)
A megtámadás határideje harminc nap, amely a tévedés vagy a megtévesztés
felismerésétől, illetve jogellenes fenyegetés esetén a kényszerhelyzet
megszűnésétől kezdődik. A megtámadási határidőre az elévülés szabályai
megfelelően irányadók azzal, hogy hat hónap elteltével a megtámadás joga nem
gyakorolható.
(4)
A megtámadást a (3) bekezdésben meghatározott határidőn belül írásban kell a
másik féllel közölni. Ezt követően az eljárásra a munkaügyi jogvita intézésének
szabályai az irányadók.
(5)
Az (1)-(4) bekezdésben foglaltak megfelelően irányadók abban az esetben, ha a
fél a saját jognyilatkozatát kívánja megtámadni.
(6)
E törvény alkalmazásában megállapodás a munkaszerződés, illetve a munkáltató és
a munkavállaló között létrejött munkaviszonnyal kapcsolatos egyéb megállapodás.
EBH2007. 1630. Kényszer alkalmazását
nem lehet megállapítani, ha a fél nem vitatja a közös megegyezésre irányuló
tárgyalás nyugodt légkörét, továbbá azt, hogy kérése esetén részére a
munkáltató gondolkodási időt biztosított volna (1992. évi XXII. törvény 7. §).
EBH2006. 1534. A munkaviszony közös
megegyezéssel való megszüntetéséről szóló megállapodást a munkajogi, nem a
polgári jogi szabályok szerint kell elbírálni (1992. évi XXII. törvény 7. §).
EBH2002. 675. A felszámoló a felszámolási
zárómérleg benyújtásáig jogosult a hitelezői igény téves besorolását
módosítani, amely ellen a hitelező kifogással élhet [1997. évi XXVII. tv.-nyel
is módosított 1991. évi IL. tv. (többször mód. Cstv.) 57. § (1) bek. a) és d)
pont, (3) bek., 1992. évi XXII. tv. (Mt.) 7. § (3) és (5) bek.].
BH2005. 160. A megállapodás
megtámadható, ha a fél a másik félnek a próbaidő fennállására vonatkozó
tévedését felismerhette [1992. évi XXII. törvény 7. § (1) bekezdés].
BH2002. 502. A felszámoló a
felszámolási zárómérleg benyújtásáig jogosult a hitelezői igény téves
besorolását módosítani, ami ellen a hitelező kifogással élhet [1997. évi XXVII.
tv.-nyel is módosított 1991. évi IL. tv. 57. § (1) bek. a) és d) pont, (3)
bek., 1992. évi XXII. tv. 7. § (3) és (5) bek.].
BH2002. 74. A munkaviszony közös
megegyezéssel történt megszűnése esetén a rendkívüli felmondás kilátásba
helyezése miatt tett jognyilatkozat nem támadható meg sikeresen a munkavállaló
részéről. Ebből következően nincs jelentősége, és konkrét intézkedés hiányában
nem is vizsgálható, hogy a rendkívüli felmondás - a jogszabály összes
feltételét figyelembe véve - jogszerű lett volna-e [Mt. 7. § (1) és (2) bek.].
BH2001. 340. Ha a munkáltató a
munkaviszony megszüntetésének módja tekintetében az azonnali döntésre való
felszólítással olyan helyzetet teremt, amely alkalmas arra, hogy az a
munkaviszony megszüntetésének jogi feltételeiben járatlan munkavállalóra
kényszerítőleg hasson, őt megfélemlítse vagy megtévessze, az e magatartása
folytán létrejött megállapodás érvénytelen [Mt. 7. § (1) bek.].
BH2001. 139. A megállapodás
megtámadhatásának feltétele - A törvény által biztosított megtámadás határideje
a megállapodás létrejöttének és nem a munkavállaló ellen benyújtott fizetési
meghagyás átvételének időpontjához kapcsolódik [Mt. 7. § (1) és (3) bek.].
BH2001. 85. A rendes felmondással
kapcsolatos anyagi igényeknek az elévülési időn belül történő
érvényesíthetőségét nem zárja ki, ha a munkavállaló egyébként nem kívánta a
felmondást jogorvoslati úton megtámadni [Mt. 7. § (1) bek., 11. § (1) bek., 97.
§ (2) bek., 164. § (1) bek., 201. §]
BH1999. 531. II. Elírás esetén nincs
szükség az intézkedés megtámadására, mert a nyilvánvaló elírás nem sorolható a
megtámadásra okot adó akarathibák körébe, az a kijavításnak megfelelő
értelmezéssel is orvosolható (Mt. 7. §).
BH1999. 85. A felek megállapodása
tévedés címén akkor támadható meg, ha a tévedést a másik fél okozta, vagy azt
felismerhette, illetőleg ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. A
megállapodás jogellenes fenyegetés címén is megtámadható [1992. évi XXII.
törvény 7. § (1) és (3) bek., 9. §, 13. § (3) bek.].
BH1998. 450. Ha a munkavállaló a
munkáltatóval kötött - jogszabály tiltó rendelkezésébe egyébként nem ütköző -
megállapodását pszichikai kényszerrel létrehozott megállapodásnak tekinti, azt
a kényszer megszűnését követő harminc napon belül támadhatja meg a bíróságnál
[1992. évi XXII. törvény 7. § (3) bek., 8. §].
BH1998. 50. Ha a munkáltató a
munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés vagy valamely magatartás
miatt - a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésének hiánya
esetén - jogszerű eljárás megindítását helyezi kilátásba, e körülmény nem
jelent jogellenes fenyegetést [1992. évi XXII. törvény 7. § (1) bek.].
BH1997. 256. A Munka Törvénykönyvének
a közalkalmazotti jogviszonyban is alkalmazandó rendelkezései szerint a
felmentés esetleges jogszabálysértő voltát csak a közalkalmazott kérelme
alapján lehet megállapítani, a munkáltató a saját hibás intézkedésének
hatálytalanítását kizárólag akarathiba címén, nem pedig jogellenesség miatt
kérheti (1992. évi XXII. törvény 7. §).
BH1996. 399. Ha a munkáltató a
munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyát azzal a célzattal változtatja
meg határozott idejűvé, hogy ezáltal mentesüljön az általa egyébként
elhatározott felmondással kapcsolatos anyagi kötelezettségei alól, a
munkaszerződésnek ez a módosítása semmis, ezért érvénytelen [1992. évi XXII.
törvény 4. §, 7. § (1) bek., 8. § (1) bek.].
A jog csak az olyan megállapodásokhoz fűzhet
joghatályt, amely egyrészt megfelel a felek akaratának, szándékának, másrészt
jogszabállyal nem ellentétes.
A felek akarata nyilvánvalóan nem érvényesül
akkor, ha az egyik fél vagy mindkét fél valamely tényben, vagy körülményben
tévedett, rosszul ítélte meg vagy téves feltevésben volt. A munkavállaló
részéről abban az esetben is hiányzik a megállapodás megkötésére irányuló
szándék, ha az adott jognyilatkozatot nem önszántából tette meg, írta alá,
hanem a megtételére jogellenes fenyegetéssel vették rá. Ez utóbbi esetben a
nyilatkozat megtámadása akkor lehet sikeres, ha a fenyegetés jogellenes volta
valóban fennáll. Nem tekinthető jogellenesnek a fenyegetés például akkor, ha a
munkáltató a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés miatt közös
megegyezéssel kezdeményezi a jogviszonyt megszüntetni, és ezen ajánlat
visszautasítása esetére jogszerű eljárás (pl. rendkívüli felmondás)
megindítását helyezi kilátásba.
Megtámadható megállapodásnak minősül elsősorban
a munkaszerződés, továbbá a munkáltató és a munkavállaló által megkötött minden
munkaviszonnyal kapcsolatos megállapodás.
Az akarathiba miatti megtámadás lehetőségét a
megállapodásokon kívül alkalmazni kell akkor is, ha erre hivatkozással a fél a
saját egyoldalú nyilatkozatát kívánja megtámadni. Ha a munkáltató a megtámadó
fél, akkor a munkáltatói jogkör gyakorlójánál kell fennállnia az akarathibának.
A munkáltató saját intézkedését jogszabálysértés címén viszont nem támadhatja
meg (pl. a rendes felmondás esetleges jogszabálysértő voltát csak a munkavállaló
kérelme alapján lehet megállapítani, a munkáltató kizárólag akarathiba címén
támadhatja meg).
A megtámadásra aránylag rövid időt, az okot adó
cselekmény felismerésétől, megszűnésétől számított 30 napot biztosít a
jogalkotó. A határidő elévülési jellegű, megszakítja pl. az érdekelt
felszólítása, az igény elismerése. Ha a jogosult az igényét menthető okból nem
tudja érvényesíteni, az elévülési határidő az akadály megszűnésekor kezdődik,
hat hónap elteltével azonban nem terjeszthető elő. A megállapodást megtámadására
alaki kötöttséget ír elő a törvény, ugyanis azt kötelező írásban megtenni. A
további eljárásra, a munkaügyi jogvitára vonatkozó szabályok az irányadóak.
EBH2002. 675. - a felszámoló jogosultsága a
hitelezői igény módosítására
BH2001. 340. - a munkáltató kényszerítő hatása a
munkaviszony megszüntetésekor
BH2001. 139. - a megállapodás megtámadásának
határideje
BH1999. 531. - az elírás nem minősül akarat
hibának, kijavítással orvosolható
BH1998. 450. - megtámadás határideje pszichikai
kényszert követően
EBH2001. 463. - ajánlati kötöttség Ptk.
szabályainak alkalmazhatósága
Kapcsolódó jogszabályok:
- Ptk. 210-214. § - általános szerződési
feltételek
8.
§ (1)
Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba, vagy
egyébként jogszabályba ütközik. Ha a semmisség a felek és a közérdek sérelme
nélkül rövid időn belül nem orvosolható, a semmisséget hivatalból kell
figyelembe venni.
(2)
A munkavállaló munkabérének és személyiségének védelmét biztosító jogairól
előre nem mondhat le, sem előzetesen olyan megállapodást nem köthet, amely e
jogokat az ő hátrányára csorbítja.
EBH2005. 1335. Ha a betéti társaság
üzletvezetését a társaság jogi személy tagja a saját szervezeti képviseletére
jogosult természetes személy útján látja el, ekkor az üzletvezető a jogi
személy beltag, és az őt képviselő természetes személy tekintetében
érvényesülnek az üzletvezetővel szemben fennálló kizáró okok és tilalmak. Ezért
az ezzel ellentétesen létrehozott munkaszerződés semmis [1997. évi CXLIV.
törvény 86. § (3) és (4) bek.; 1992. évi XXII. törvény 8. § (1) bek., 10. §].
EBH2002. 690. A munkaszerződésnek az a
kikötése, hogy a munkavállaló a helyettesítéséről maga köteles gondoskodni,
semmis, így arra rendkívüli felmondás nem alapítható [Mt. 8. § (1) bek., 103. §
(1) bek. d) pont].
EBH2002. 688. A munkaszerződésnek az a
kikötése, hogy a munkáltató a rendes (és rendkívüli) felmondás jogával nem
élhet, semmis [Mt. 89. §, 8. § (1) bek.].
BH2007. 233. A felszámolás kezdő
időpontját követően az adós ügyvezetője által megkötött munkaszerződés
érvénytelen. Az érvénytelen munkajogi megállapodásból eredő jogokat és
kötelezettségeket azonban úgy kell elbírálni, mintha azok érvényesek lettek
volna [1991. évi XLIX. törvény 47. § (5) bek.; 1992. évi XXII. törvény 8. §,
10. §].
BH2005. 77. A munkajogi szabályba
ütköző tartozáselismerés semmis, a semmisséget a munkajogi és a polgári jogi
szabályok együttes alkalmazásával lehet megállapítani [Mt. 8. § (1) bekezdés;
Ptk. 200. § (2) bekezdés].
BH2001. 296. Semmis az a nyilatkozat,
amely szerint a munkavállaló hozzájárul ahhoz, hogy a munkáltató a munkabéréből
az esetleges károkat kártérítési határozat nélkül levonja [Mt. 8. § (2) bek.,
9. §, 87. § (1) bek. d) pont].
BH1998. 450. Ha a munkavállaló a
munkáltatóval kötött - jogszabály tiltó rendelkezésébe egyébként nem ütköző -
megállapodását pszichikai kényszerrel létrehozott megállapodásnak tekinti, azt
a kényszer megszűnését követő harminc napon belül támadhatja meg a bíróságnál
[1992. évi XXII. törvény 7. § (3) bek., 8. §].
BH1998. 51. A rendkívüli felmondás
olyan egyoldalú jognyilatkozat, amely a másik fél hozzájárulása nélkül a
munkaviszonyt azonnali hatállyal megszünteti. E jognyilatkozat visszavonására
csak a másik fél kifejezett, egyértelmű hozzájáruló nyilatkozata alapján van
lehetőség [1992. évi XXII. törvény 8. § (1) bek., 9. §, 96. § (1) bek. a) pont,
100. §, Pp. 3. § (1) bek., 206. § (1) bek., 215. §].
BH1997. 99. A túlmunkára vonatkozó
szabályokat megszegi, aki - e szabályok megkerülése végett - színlelt megbízási
szerződést köt [1992. évi XXII. tv. 8. § (1) bek., 127. §, Ptk. 207. § (1) és
(4) bek.].
BH1996. 399. Ha a munkáltató a
munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyát azzal a célzattal változtatja
meg határozott idejűvé, hogy ezáltal mentesüljön az általa egyébként
elhatározott felmondással kapcsolatos anyagi kötelezettségei alól, a
munkaszerződésnek ez a módosítása semmis, ezért érvénytelen [1992. évi XXII.
törvény 4. §, 7. § (1) bek., 8. § (1) bek.].
BH1995. 363. A felszámolási eljárás
során a munkavállaló és a felszámoló által a munkaviszony megszűnésének
időpontja előtt kötött, a végkielégítés egy részéről való lemondásra vonatkozó
megállapodás semmis [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 8. § (1) és (2) bek., 9. §, 164.
§ (1) és (5) bek., 1991. évi IL. tv. 49. § (1) bek.].
Ha a munkaviszony alanyai olyan megállapodást
kötöttek, ami jogszabályt, vagy egyéb munkaviszonyra vonatkozó szabályt sért,
akkor azt semmisnek kell tekinteni. Mint tudjuk, a jogszabályokon túl,
munkaviszonyra vonatkozó szabálynak minősül a kollektív szerződés is, amely a
Munka tv. Harmadik részében foglaltaktól eltérő szabályokat állapíthat meg,
rendelkezései mégsem minősülnek semmisnek. Ennek feltétele, hogy az adott
tárgykörben a kollektív szerződés a törvényben előírtakhoz képest a
munkavállalóra számára kedvezőbb feltételeket határozzon meg.
A megállapodás semmissége miatti
érvénytelenségre bármilyen időtartamon belül lehet hivatkozni. A semmisség
jogorvoslása mindkét felet terheli, melynek során viszonylag rövid időn belül,
a közérdek sérelme nélkül kell eljárniuk.
A semmisséget hivatalból kell figyelembe venni
akkor, ha az érvénytelenség nem orvosolható, mert például a munkaszerződés
megkötése az adott munkavállalóval jogellenes volt, mivel egészségi állapota
vagy életkora miatt nem lett volna alkalmazható az adott munkakörben.
Ha a munkaviszony alanyának valamely
nyilatkozata, intézkedése (például rendes felmondása) ütközik jogszabályba, az
ab ovo nem minősül semmisnek, a jogellenesség megállapítása érdekében a
munkavállalónak kell jogvitát kezdeményeznie.
A munkavállaló védelmét szolgálja és garantálja
a Munka tv. 8. § (2) bekezdés. A munkavállaló ugyanis hiába tesz olyan
jognyilatkozatot, hogy akár munkabéréről, vagy igényérvényesítési jogáról előre
lemond, e nyilatkozata semmisnek tekintendő (jogszabályba ütközik), mivel a
munkavállaló ilyen jogairól előzetesen nem mondhat le. Ha azonban a
munkavállaló például a rendes felmondását átvette, majd elolvasás után úgy
nyilatkozik, hogy jogorvoslati jogával nem kíván élni, ezt megteheti, az
iratátvétel utáni nyilatkozata jogszerű.
EBH2002. 690. - a munkaszerződés részleges
semmissége
BH2001. 296. - semmis az a nyilatkozat, amely a
károk kártérítési határozat nélküli levonásához ad hozzájárulást
BH1998. 51. - rendkívüli felmondás visszavonása
a másik fél hozzájárulásával
BH1996. 399. - határozatlan idejű munkaviszony
módosításának érvénytelensége
BH1995. 363. - végkielégítésről való lemondás
érvénytelensége
9.
§ A
semmis és a sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen. Ha a megállapodás
valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell
alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna
meg.
BH2005. 228. A munkáltató rendes
felmondását tartalma és nem esetleges téves megnevezése szerint kell elbírálni
[1992. évi XXII. törvény 9. § (2) bekezdés].
BH2001. 296. Semmis az a nyilatkozat,
amely szerint a munkavállaló hozzájárul ahhoz, hogy a munkáltató a munkabéréből
az esetleges károkat kártérítési határozat nélkül levonja [Mt. 8. § (2) bek.,
9. §, 87. § (1) bek. d) pont].
BH1999. 85. A felek megállapodása
tévedés címén akkor támadható meg, ha a tévedést a másik fél okozta, vagy azt
felismerhette, illetőleg ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. A
megállapodás jogellenes fenyegetés címén is megtámadható [1992. évi XXII.
törvény 7. § (1) és (3) bek., 9. §, 13. § (3) bek.].
BH1998. 51. A rendkívüli felmondás
olyan egyoldalú jognyilatkozat, amely a másik fél hozzájárulása nélkül a
munkaviszonyt azonnali hatállyal megszünteti. E jognyilatkozat visszavonására
csak a másik fél kifejezett, egyértelmű hozzájáruló nyilatkozata alapján van
lehetőség [1992. évi XXII. törvény 8. § (1) bek., 9. §, 96. § (1) bek. a) pont,
100. §, Pp. 3. § (1) bek., 206. § (1) bek., 215. §].
BH1995. 363. A felszámolási eljárás
során a munkavállaló és a felszámoló által a munkaviszony megszűnésének
időpontja előtt kötött, a végkielégítés egy részéről való lemondásra vonatkozó
megállapodás semmis [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 8. § (1) és (2) bek., 9. §, 164.
§ (1) és (5) bek., 1991. évi IL. tv. 49. § (1) bek.].
A megállapodás érvénytelenségének két körét
különböztethetjük meg:
- a feltételhez kötött érvénytelenséget, azaz a
megtámadhatóságot, amely akkor vezet érvénytelenséghez, ha az érintett az
akarathibából egyébként megtámadható megállapodást sikeresen támadta meg,
- a feltétlen érvénytelenséget, azaz a
semmisséget, amikor a jognyilatkozat jogszabállyal ellentétes és emiatt
(feltétlen) érvénytelen.
Az érvénytelenség lehet teljes, vagy részleges.
A megállapodás teljes mértékben érvénytelen akkor, ha az érvénytelen rész
nélkül a megállapodás megkötésére nem kerülhetett volna sor. Például, ha a
munkavállalót olyan munkakörben alkalmazták, amelyhez nem volt meg a szükséges
végzettsége, vagy a munkakörre előírt munkaköri alkalmassága, akkor vizsgálandó,
hogy ez a megkötött munkaszerződés teljes, vagy részleges érvénytelenségét
eredményezi. Ha a munkáltató tud számára másik, végzettségének (egészségi
állapotának) megfelelő betölthető munkakört felajánlani, akkor esetleg mód van
a munkaszerződés módosításával az érvénytelenség orvoslására, ha nem, a
jogviszonyt meg kell szüntetni.
Teljes mértékben érvénytelen például az olyan
semmisnek minősülő munkaszerződés, amelynek megkötése jogszabályba ütközik
azáltal, hogy külföldi állampolgár foglalkoztatásához a munkáltató nem
rendelkezett az egyébként szükséges munkavállalási engedéllyel.
Részleges érvénytelenséget eredményez például,
ha a munkáltató a jogszabályban előírt minimálbértől alacsonyabb összegű
személyi alapbért állapít meg a munkavállaló számára. Ezáltal a munkaszerződés
teljes egészében nem válik érvénytelenné, hanem e része helyett, a minimálbér
fizetési kötelezettségre vonatkozó szabályt kell alkalmazni.
BH1999. 85. - egyezség részleges semmisségének
megítélése