80.
§ A
közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka Törvénykönyvének a munka
díjazására vonatkozó szabályai (Harmadik rész, VII. fejezet) közül a 142. §-a,
a 143. §-a, a 144. §-ának (6) bekezdése, a 147. §-ának (6)-(7) bekezdése, a
154. §-a (1) bekezdésének utolsó két mondata, a 154. §-ának (2) bekezdése, a
155. §-ának (2) bekezdése és a 165. §-ának (2) bekezdése nem alkalmazható.
A Kjt. e paragrafusa jelöli meg a Munka tv.-nek
azokat a munka díjazásával kapcsolatos rendelkezéseit, amelyeket a közalkalmazotti
jogviszonyra nem lehet alkalmazni.
VI. fejezet
A közalkalmazott és a
munkáltató kártérítési felelőssége
81.
§ Gondatlan
károkozás esetén a közalkalmazott háromhavi illetménye erejéig felel,
amennyiben
a)
a
munkáltató gazdálkodására vonatkozó szabályok súlyos megsértésével,
b)
az
ellenőrzési kötelezettség elmulasztásával, illetve hiányos teljesítésével
okozta a kárt, vagy
c)
a kár
olyan - jogszabályba ütköző - utasítása teljesítéséből keletkezett, amelynek
várható következményeire az utasított közalkalmazott előzőleg a figyelmét
felhívta.
Hangsúlyozandó, hogy a közalkalmazottak
kártérítési felelősségét, annak mértékét és formáit döntően a Munka tv.
rendezi.
A kártérítési felelősség célja kettős:
- biztosítja, hogy a közalkalmazott által a
közalkalmazotti jogviszony keretében a munkáltatónak okozott kárt részben vagy
egészben megtérítse, valamint a
- közalkalmazottat gondos, pontos munkavégzésre
kötelezi.
A kártérítési felelősség előfeltétele a
közalkalmazotti jogviszonyból eredő kötelezettség megszegése és ezzel
összefüggésben kár keletkezése. A fegyelmi és a kártérítési felelősség nem
zárja ki egymást, Ugyanakkor a közalkalmazott ellen egymás mellett egyszerre is
alkalmazható. Például, ha a közalkalmazott hanyagsága miatt a rábízott
számítógép tönkrement, s emiatt a közalkalmazott ellen fegyelmi eljárást
indítanak, nincs akadálya annak, hogy az okozott kár megtérítésére is
kötelezzék. Egyébként hasonlóan nem zárja ki az ugyanazon cselekmény miatt
indított büntetőeljárás azt, hogy megállapítsák a közalkalmazott kártérítési
felelősségét.
A kártérítési felelősség alkalmazásának
előfeltételei:
- a közalkalmazotti jogviszony fennállása;
- a közalkalmazotti jogviszonyból eredő
kötelezettség megszegése;
- a közalkalmazott vétkessége és
- a kötelezettségszegés következtében kár
keletkezik [Munka tv. 166. § (1)].
Az előbbi feltételeknek együtt kell fennállni,
mert pl. ha a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonyából eredő
kötelezettségét vétkesen megszegte, de nem keletkezett kár, akkor nincs helye
kártérítési felelősségre vonásnak.
Kár alatt egyébként mindig vagyoni kárt kell
érteni, s a közalkalmazott magatartása és a bekövetkezett kár között okozati
összefüggésnek kell fennállnia.
A ténylegesen felmerült kár egyébként a károsult
dolgának elpusztulását, megrongálódását, elvesztését, vagyonának csökkenését
jelenti.
A kötelezettségszegések eseteit egyébként a
törvény nem sorolja fel taxatíve. A közalkalmazotti jogviszonyból eredő
bármilyen kötelezettségszegés maga után vonhatja a kártérítési felelősség
alkalmazását. A közalkalmazott csak akkor felel, ha a közalkalmazotti
jogviszony keretében az abból eredő valamely kötelezettségének megszegésével
ténylegesen kárt idézett elő a munkáltató vagyonában és a kár bekövetkezése a
közalkalmazottnak felróható.
Az ún. bizonyítási teher a munkáltatót terheli.
Ez azt jelenti, hogy a közalkalmazott vétkességét, a kár bekövetkeztét, illetve
mértékét, valamint az okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania
[Munka tv. 166. § (2)]. Ennek oka elsősorban az, hogy a sokszor bonyolult,
számtalan körülménytől függő tényállás megfelelő tisztázására a munkáltató
rendelkezik apparátussal, ezért méltánytalan lenne a közalkalmazott terhére
róni a bizonyítás kötelezettségét. Egyetlen kivételes esetben terheli a
vétlenség bizonyítása a közalkalmazottat mégpedig akkor, ha a megőrzésre
átadott dologban megrongálódása folytán kár keletkezett, ekkor ugyanis a
közalkalmazott felelősségét a vétkességi felelősségre megállapított szabályok
szerint kell elbírálni [Munka tv. 169. § (5)].
A felmerülő és felmerült károk megelőzése
érdekében a közalkalmazott nem tesz feltétlenül eleget ezirányú
kötelezettségének, ha csak a károk előidézésére alkalmas hiányosságokat
jelenti. Váratlanul előálló, halasztást nem tűrő és a közalkalmazott anyagi
erejét meg nem haladó beszerzés, valamint a kisebb munkák elvégzése a
közalkalmazottnak is kötelessége.
Mindenkor az eset összes körülményeitől függően
kell elbírálni elvárható-e a közalkalmazottól, hogy a munkáltató érdekében a
költségek megelőlegezésével intézkedjen (MK 26. számú állásfoglalás).
A vétkességen alapuló felelősség esetei
egyébként az alábbiak:
a) a gondatlan károkozás és
b) a szándékos károkozás.
a) Gondatlan károkozásról akkor beszélünk, ha az
elvárható gondosság mellett a kár bekövetkezését el lehetett volna kerülni, de
a közalkalmazott ezt a gondosságot elmulasztotta. Gondatlan károkozás esetén a
fő szabály az, hogy a közalkalmazott korlátozott kártérítési felelősséggel
tartozik. A kártérítés mértéke a közalkalmazott egyhavi átlagkeresetének 50%-át
nem haladhatja meg, akkor sem, ha a kár ennél magasabb [Munka tv. 167. § (1)].
Ha a kár ennél kevesebb, akkor a kártérítés mértéke is ahhoz igazodik, sőt a
munkáltató csökkentheti is igényét, illetve el is tekinthet annak
érvényesítésétől.
Gondatlan károkozás esetén a közalkalmazott 3
havi illetménye erejéig felel, amennyiben a munkáltató gazdálkodására vonatkozó
szabályok súlyos megszegésével, az ellenőrzési kötelezettség elmulasztásával,
illetve hiányos teljesítésével okozta a kárt vagy a kár olyan - jogszabályba
ütköző - utasítása teljesítéséből keletkezett, amelyre előzőleg a figyelmét
felhívta. Fontos kiemelni, hogy a felelősségi formát a vezető beosztású
közalkalmazottak esetében is alkalmazni kell. Az általánostól eltérő szabály
érvényesül, ha a pénzintézet pénztári számfejtője és ellenőre a számfejtés
körében előidézett vagy az ezzel összefüggő ellenőrzés elmulasztásával vagy
hiányos teljesítésével okozott kárt [Munka tv. 167. § (4)], mivel ebben az
esetben gondatlan károkozás esetén is.
b) Szándékos károkozás esetén a közalkalmazott a
teljes kárt köteles megtéríteni (Munka tv. 168. §). A szándékosságnak két
alakja van:
- a közvetlen szándék és
- az eshetőleges szándék.
Közvetlen szándék akkor állapítható meg, ha a
közalkalmazott előre látja cselekményének (mulasztásának) károsító
következményét és kívánja is annak a bekövetkezését. (Például, ha a munkáltató
által bérelt autót hivatalos út helyett magáncélra veszi igénybe, akkor
közvetlen szándékkal történik a károkozás.
Eshetőleges szándék akkor állapítható meg, ha a
közalkalmazott előre látja magatartásának károsító következményét, azokat ugyan
nem kívánja, de bele nyugszik, tudomásul veszi, hogy azok be fognak következni
(MK 25. számú állásfoglalás).
Az érintett közalkalmazott vétkességre tekintet
nélkül a teljes kárt köteles megtéríteni, a visszaszolgáltatási vagy
elszámolási kötelezettséggel átvett olyan dolgokban bekövetkezett hiány esetén,
amelyeket állandóan őrizetben tart, kizárólagosan használ vagy kezel [Munka tv.
169. § (1)]. A megőrzési felelősség csak a visszaszolgáltatási vagy elszámolási
kötelezettség mellett átvett dolgokért áll fenn.
E megőrzés feltételeit a munkáltatónak kell
megteremteni és a dolgot a közalkalmazott rendelkezésére bocsátani. A megőrzési
felelősség további feltétele az, hogy a közalkalmazott a dolgot (szerszám,
termék, áru, anyag stb.) jegyzék vagy elismervény ellenében átvegye. A pénz,
értékpapír és egyéb értéktárgy tekintetében a pénztárost, a pénzkezelőt vagy
értékkezelőt vétkesség nélkül is terheli felelősség, ha az értéket nem jegyzék
vagy elismervény alapján vette át.
Természetesen bizonyos események azonban
megakadályozhatják a közalkalmazottat abban, hogy megőrzési kötelezettségének
eleget tegyen. Amennyiben elháríthatatlan külső ok idézte elő a hiányt vagy a
munkáltató nem biztosította a biztonságos őrzés feltételeit, akkor mentesül a
közalkalmazott a felelősség alól [Munka tv. 169. § (2)]. A Legfelsőbb Bíróság
álláspontja szerint nem állapítható meg elháríthatatlan ok bekövetkezése abban
az esetben, amikor a munkavállaló (közalkalmazott) a munkáltató által
rendelkezésére bocsátott nagyobb összegű pénzt gépkocsijában hagyja, annak
ellenére, hogy azt - terjedelmére tekintettel - akár ruházatában is
elhelyezhetné, s azt a gépkocsi feltörésével ismeretlen harmadik személy
eltulajdonítja. Ennélfogva a közalkalmazott sem mentesülhet a kártérítési
felelősség alól (BH1993. 331.)
A bizonyítási teher annak megfelelően alakul,
hogy a feleknek mi áll az érdekében: a felelősség érvényesítésének
előfeltételeit a munkáltatónak kell bizonyítania, úgyszintén a kárát is, a
közalkalmazottnak pedig a mentesülésére vonatkozó körülményeket.
A megőrzési felelősség tehát - minden esetben -
hiányfelelősség, csak akkor alkalmazható, ha a munkáltató vagyontárgya
hiányzik. Előfordulhat olyan eset is, hogy a megőrzésre átadott dolog megvan,
de megrongálódott. A közalkalmazott tehát a megőrzésnek eleget tett, a
visszaszolgáltatásra vonatkozó kötelezettséget nem szegte meg. Ezen az alapon
nem tehető felelőssé. Ilyenkor a közalkalmazott vétkes a károkozásért,
felelősségét a vétkességi felelősségre megállapított szabályok szerint kell
elbírálni azzal az eltéréssel, hogy vétlenségének bizonyítása őt terheli.
Fontos kiemelni, hogy a közalkalmazottnak a
Munka tv. 169. §-ának (1) bekezdésén alapuló kártérítési felelőssége esetén a
(3) bekezdésben meghatározott jegyzéket vagy elismervényt az átadás-átvétel
tényének utólagos igazolása nem pótolja.
Egyébként meghatározott dolognak több
közalkalmazott részére történő átadásánál a jegyzéket vagy elismervényt valamennyi
felelősnek alá kell írnia, a közalkalmazottak azonban egyik munkatársukat is
megbízhatják, hogy az átvételt aláírásával nevükben is igazolja.
Amikor a közalkalmazott az átadás-átvétel
időpontjában a dolgot kifogás nélkül vette át és utóbb arra hivatkozik, hogy az
átvett dolog mennyisége és közölt minősége eltéréseket mutat vagy a dolog nem
azonos az átvételi jegyzéken vagy elismervényes feltüntetett dologgal, mindezek
hitelt érdemlő bizonyítása őt terheli (MK 113. számú állásfoglalás).
A pénztárosok, értékkezelők felelőssége
alapvetően abban különbözik az általános megőrzési felelősségtől, hogy a Munka
tv. 169. § (3) bekezdése szerint őket jegyzék vagy elismervény alapján történt
átvétel nélkül is terheli e kötelezettség az általuk kezelt pénz, értékpapír,
illetve egyéb értéktárgy felelős őrzése tekintetében. Ez a felelősségi forma
azonban nem terjed ki olyan tárgyra, amely nem tartozik a pénz és értékpapír
kezelés köréhez. Így pl. a pénztáros, ha nem pénzt, hanem más dolgot
(menedzserkalkulátort) vesz át, abban az esetben megőrzési felelősség csak
jegyzék vagy elismervény alapján történt átvétel esetén terheli.
A bírói gyakorlat szerint nem a pénztárosok,
értékkezelők felelőssége az irányadó azok esetében, akik a bérek kifizetésénél
nem a pénzkezelést, hanem csak a fizetéssel kapcsolatos adminisztratív
teendőket látják el.
Fontos kérdéskör a leltárfelelősség tárgyköre,
ezért arról külön indokolt szólni.
Ismeretes, hogy a leltárfelelősség 1992. évi
július 1. napjával megszűnt [lásd a Munka tv. 1992-es hatálybalépését, s a már
említett új szabályokat!].
A kérdéskörhöz kapcsolódóan mindenképpen
megjegyzendő, hogy a Munka tv. 170. §-a korábbi jogszabályok hatályvesztése
ellenére is lehetőséget nyújt a leltárhiányért való felelősség kollektív
szerződés útján való bevezetésére, illetve érvényesítésére.
Arra is fontos rámutatni, hogy a leltárhiányért
való felelősség egyébként nem kártérítési felelősség, hanem egy igen sajátos
kockázatviselés. A leltárhiányról akkor beszélhetünk, ha a kezelésre
szabályszerűen átadott és átvett anyagban, áruban ismeretlen okból keletkezett
hiány a természetes mennyiségcsökkenés és a kezeléssel járó veszteség mértékét
meghaladja.
Amennyiben a hiány oka ismertté válik, a
közalkalmazott az általános kártérítési felelősség, azaz a vétkes károkozás
szabályai szerint tartozik felelősséggel.
A Munka tv. meghatározza, hogy a kollektív
szerződésben mely kérdésköröket indokolt és szükséges szabályozni ebben a
körben.
Így mindenképpen szabályozni célszerű:
- a felelősség feltételeit;
- a felelősség terjedelmét;
- a felelősség megállapításával kapcsolatos
eljárási rendet.
Így pl. e körbe tartozik az, hogy:
- az érintettet írásban tájékoztatni kell
kötelezettségéről, felelősségéről;
- arról, hogy milyen módon történik a
leltározás;
- a leltárfelvétel során a közalkalmazott
köteles részt venni;
- a leltárfelvételhez kapcsolódóan a
közalkalmazott észrevételt tehet stb.
A leltárhiányért való felelősség témakörénél
megjegyzendő, hogy pl. az egészségügyi intézményeknél használt alleltárkezelői
felelősség nem minősül leltárhiányért való felelősségnek. Az igaz, hogy az
alleltárkezelők jegyzék mellett tételesen átveszik az adott egység
leltár-készletét, de az ún. leltárkészletet mindenki használja. Ha a
leltárkészletben hiány keletkezik, az alleltárkezelő csak gondatlan károkozás
szabályai szerint vonható felelősségre. Ilyen esetben legfeljebb arra van
lehetőség, hogy az ellenőrzésre hivatkozva 3 havi illetmény erejéig kerüljön
megállapításra a felelősségük mértéke. Erről azonban az alleltárkészlet átvétele
előtt - minden esetben - tájékoztatni kell a közalkalmazottat.
Többek együttes károkozása esetén a
közalkalmazottak vétkességük arányában külön-külön tehetők felelőssé a
károkozásért. Ebben az esetben külön-külön kell értelmezni mindegyik
közalkalmazott magatartását, vétkességének súlyát és ennek megfelelően kell
dönteni a kártérítésről.
Ha a kárt többen és szándékosan okozták,
egyetemleges kötelezésnek van helye [Munka tv. 171. § (2)]. Ebben az esetben a
károkozó (közalkalmazotti) oldalon többen vannak, de a kár nem oszlik meg
közöttük, a munkáltató választhat, hogy melyik károkozótól követeli a teljes
kártérítést. Ha a munkáltató kárát a károkozók egyike megtérítette, ő
követelheti a többiektől a kár arányos megtérítését. A károkozók egymás közti
viszonyában a polgári jog szabályai az irányadók, mivel közöttük nem áll fenn
közalkalmazotti jogviszony.
Az előzőekhez kapcsolódóan még kiemelendő, hogy
szándékos károkozás esetén a teljes kár a kártérítés mértéke. A szándékos
károkozók egyetemleges elmarasztalása azt jelenti, hogy bármelyik kárt okozó
közalkalmazott kötelezhető az okozott teljes kár megtérítésére. Ilyen esetben
az, akivel szemben a munkáltató érvényesítette kártérítési igényét a többiekkel
szemben a Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény szabályai szerint
érvényesítheti megtérítési, illetve visszkereseti igényét.
A kár összegének a meghatározásakor a kár
mértékének meghatározásánál, az elmaradt hasznot nem, hanem csak a tényleges
kárt lehet figyelembe venni, vagyis azt az összeget amellyel a munkáltató
vagyona csökkent, illetőleg, amely a vagyoncsökkenés elhárításához szükséges. A
kár összegének meghatározásánál
- a megrongált dolog kijavítására fordított
kiadást - ideértve az üzemviteli költséget is - és a kijavítás ellenére még fennmaradó
esetleges értékcsökkentés mértékét;
- ha a dolog megsemmisült vagy használhatatlanná
vált, illetve, ha nincs meg, a károkozás időpontjában érvényes fogyasztási árat
kell - az avulásra is tekintettel - figyelembe venni [Munka tv. 172. § (1)].
A kártérítés célja, hogy a károkozás teljes körű
orvoslást nyerjen, ezért a károsultat olyan helyzetbe kell hozni, mintha kár
nem is érte volna. Abban az esetben, ha a károkozás megszüntetése kijavítással
megoldható, a kijavítás ellenére még fennmaradó esetleges értékcsökkenés
mértékét is figyelembe kell venni.
Ugyanakkor a károsult nem kerülhet kedvezőbb
helyzetbe a kártérítéssel, ezért ha a dolog megsemmisült vagy használhatatlanná
vált, illetve elveszett, akkor a károkozás időpontjában érvényes fogyasztói
árat úgy kell figyelembe venni, hogy abból le kell vonni a károkozás
időpontjában irányadó avulásnak megfelelő értékcsökkenést. Ha a munkáltató
közrehatása is megállapítható a kár bekövetkezésében, akkor a kárnak azt a
részét a munkáltató maga viseli, s azt nem háríthatja a közalkalmazottra [Munka
tv. 172. § (2)]. A közrehatás mértékének megállapítása során azt kell
eldönteni, hogy az előállott kárból mekkora hányadot visel a munkáltató és
mekkora hányadot a közalkalmazott.
A károkozás szabályai szerint csökkenteni kell a
kártérítés összegét azzal az értékkel, amelyhez a kijavíthatatlan dolog
értékesítésével jutott a munkáltató.
A visszaszolgáltatási, illetve elszámolási
kötelezettséggel átvett dologgal kapcsolatos kártérítés esetén kérdéses lehet a
károkozás időpontja, ezért ilyenkor a munkáltató kárigénye attól az időponttól
nyílik meg, amikor a közalkalmazott nem tud elszámolni a rábízott dologgal.
82.
§ Amennyiben
a kollektív szerződés lehetővé teszi, hogy a munkáltató a közalkalmazottat
közvetlenül kártérítésre kötelezze, és a felelősségről történő döntésig a
közalkalmazotti jogviszony fennáll, a felelősség megállapítására a fegyelmi
eljárás szabályait azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy az eljárás
megindítására az elévülésre vonatkozó rendelkezések az irányadók.
Míg korábban a munkáltató maga hozta meg a
kártérítési határozatot és akkor került sor bírósági eljárásra, ha az elkövető
keresetet nyújtott be a határozat ellen, addig jelenleg a munkáltató bírósági
eljárás keretében érvényesítheti kárigényét a közalkalmazottal szemben. Ennek
az az oka, hogy az új munkajogi szabályozás - kollektív szerződés eltérő
rendelkezése hiányában - nem teszi lehetővé a munkáltatónak a közvetlen
kártérítési határozat meghozatalát.
Amennyiben a közalkalmazott kárt okoz, a kártérítési
igény érvényesítése céljából a munkáltató keresettel a Munkaügyi Bírósághoz
fordulhat.
Ugyanakkor a Kjt. megadja a lehetőséget arra,
hogy a kollektív szerződés megállapítsa azt az értékhatárt, amely alatt a
munkáltató közvetlenül is érvényesítheti kártérítési igényét. Ebben az esetben
a fegyelmi eljárás szabályait kell alkalmazni a kártérítési felelősség
megállapításánál, azzal az eltéréssel, hogy az eljárás a megindítására nem a
fegyelmi eljárásnál megállapított objektív, illetve szubjektív határidők az
irányadók, hanem az általános elévülésre vonatkozó munkajogi szabályok (3 éves
elévülési idő). A kártérítési határozat meghozatalára a fegyelmi eljárás
szabályait kell alkalmazni.
A kártérítési igény érvényesítéséhez a törvény
garanciális szempontokra tekintettel bírósági út igénybevételét írja elő a
munkáltatónak, ezért a közalkalmazott által okozott kár megtérítésére vonatkozó
igényét bíróság előtt érvényesítheti [Munka tv. 173. § (1)].
A munkáltató a közalkalmazottnak a
közalkalmazotti jogviszonyával összefüggésben okozott kárért vétkességére
tekintet nélkül, teljes mértékében felel [Munka tv. 174. § (1)]. A vétkességre
tekintet nélküli (objektív) felelősség feltétele tehát a közalkalmazotti
jogviszony fennállása és az azzal összefüggő károkozás.
A munkáltató kártérítési felelősségének
megállapításához az szükséges, hogy vele szemben kártérítési igényt
érvényesítsenek.
A közalkalmazottnak kártérítési igénye akkor
keletkezik a munkáltatóval szemben, ha
- kár érte;
- ha a közalkalmazotti jogviszonyával
összefüggésben keletkezett a kár, és ha
- a kár és a közalkalmazotti jogviszony között
okozati összefüggés van.
A közalkalmazotti jogviszonnyal összefüggő az a
kár, amely a közalkalmazotti jogviszony létrejöttével, teljesítésével vagy
megszüntetésével összefüggésben keletkezett. Hasonló megítélés alá esik az is,
ha például a közalkalmazottat kiküldetés során éri kár.
A munkáltató mentesülhet a felelősség alól, ha
bizonyítja, hogy a kárt
- működési körén kívül eső, elháríthatatlan ok,
vagy
- kizárólag a károsult elháríthatatlan
magatartása okozta.
Az előző két eseten kívül is mentesül a
munkáltató a kárnak azon része alól, melyet a közalkalmazott vétkes magatartása
idézett elő [Munka tv. 174. § (2)-(3)].
Azzal kapcsolatban, hogy a kárt előidéző ok
mikor tekinthető a munkáltató működési körén belül jelentkező oknak és mikor
esik a működési körén kívül fontos leszögezni, hogy a működési kör nem azonos a
munkáltató tevékenységével. A kárt előidéző ok akkor minősül a munkáltató
működési körén belül felmerülőnek, ha egyrészt összefüggésben van a munkáltató
működésével, másrészt a munkáltatónak befolyása lehet azokra a körülményekre,
amelyek a kiváltó ok bekövetkezésére vezettek. A munkáltató működésével
összefüggésben keletkezik a kár, ha annak oka a munkaviszonyból
(közalkalmazotti jogviszonyból) származó kötelezettség teljesítésére vezethető
vissza (BH1993. 588.).
A Munka tv. szerint a munkáltató működési körébe
esnek különösen a munkáltató által feladatai során kifejtett tevékenységgel
összefüggő magatartásból, a használt anyag, felszerelés, berendezés és energia
tulajdonságából, állapotából, mozgatásából és működéséből eredő okok [Munka tv.
174. § (5)].
Amikor ezek valamelyike idézte elő a kárt, akkor
a munkáltató még elháríthatatlanság esetén sem mentesülhet. Az
elháríthatatlanság is csak akkor vezet a munkáltató mentesülésére, ha működési
körén kívüli vagy kizárólagos károsulti magatartás volt a kár oka és az
részéről objektíve elháríthatatlan volt. Lényeges kiemelni, hogy a kimentési
okok fennállását a munkáltatónak kell bizonyítani.
A közalkalmazott vétkes közrehatása esetén
kármegosztásnak van helye. A közalkalmazotti vétkes közrehatás bizonyítása is a
munkáltatót terheli. A munkáltató felelősségének mértékét azonban nem az dönti
el, hogy a munkáltató és a munkavállaló vétkessége milyen arányban áll
egymással, hanem az, hogy a munkavállaló vétkes közrehatása milyen mérvű volt.
A kárviselés irányának meghatározásánál azonban annak is jelentősége van, hogy
a kár bekövetkezésében a munkáltató vétkesen közrehatott-e [MK. 31. számú
állásfoglalás]. A bírói gyakorlat szerint az a tény, hogy váratlan helyzetben a
munkavállaló a lehetséges magatartások közül nem a legelőnyösebbet választotta
önmagában nem tekinthető olyan hibának, amely megalapozná a munkavállaló vétkes
hatását (BH1994. 399.).
A munkáltató a közalkalmazott balesetével és
megbetegedésével kapcsolatban előállott kárért (egészségkárosodásért) a Munka
tv. 174. §-a alapján akkor felel, ha az közalkalmazotti jogviszonyával
összefüggésben következett be és a felelősség nem a közalkalmazottat terheli.
Amennyiben a kárt a munkáltató működési körébe
eső ok idézte elő, felelőssége akkor is fennáll, ha az ok nem volt elhárítható.
Annak vizsgálatánál, hogy a balesetet és megbetegedést előidéző ok az adott
esetben a munkáltató működési körébe esik-e, figyelemmel kell lenni a végzett
munka jellegére és a munkavégzés körülményeire is.
Mentesül a munkáltató a felelősség alól, ha
bizonyítja hogy a kárt - függetlenül attól, hogy a károkozás vétkes volt-e vagy
sem - kizárólag a közalkalmazott maga okozta és az a munkáltató részéről
elháríthatatlan volt.
Ha a munkáltatónak nem sikerül bizonyítania,
hogy a kár bekövetkezése nem kizárólag a közalkalmazott magatartására vezethető
vissza, hanem abban olyan ok is közrehatott, amely a munkáltató működési körébe
esik, a munkáltató részéről objektíve elhárítható volt, a felelősség alól nem
mentesülhet. Ez esetben kármegosztás alapjául csak a közalkalmazott vétkes
magatartása szolgálhat (MK 29. számú állásfoglalás).
A munkahelyre bevitt dolgokban keletkezett
kárért való felelősség szabályozásának sajátossága, hogy a munkáltató a
munkahelyre bevitt dolgok tekintetében belső szabályzatában sajátos
megkötéseket alkalmazhat. Előírhatja bizonyos dolgok megőrzőben való
elhelyezését, bizonyos tárgy bevitelét bejelentéshez kötheti, megtilthatja,
korlátozhatja vagy feltételhez kötheti a bevitelt (Munka tv. 176. §). E
szabályok megszegése esetén a bekövetkezett kárért a munkáltató csak szándékos
károkozása esetén felel.
Ezzel összhangban pl. előírható a bevitt
eszközök/dolgok öltözőben való megfelelő elhelyezése. Emellett megtiltható
olyan dolgok bevitelének lehetősége, amely nem szükséges a munkavégzéshez.
A kárt szenvedett közalkalmazottnak a munkáltató
mind a vagyoni, mind pedig a nem vagyoni kárát köteles megtéríteni.
A közalkalmazott kára a következőkből állhat:
- elmaradt jövedelem;
- dologi kár;
- költség;
- nem vagyoni kár [Munka tv. 177. § (1)].
Az elmaradt jövedelem magában foglalja a
közalkalmazotti jogviszony köréből származó és a közalkalmazotti jogviszonyon
kívüli jövedelmet. A közalkalmazotti jogviszony körében az elmaradt jövedelem
megállapításánál - mind a pénzben, mind a természetben megállapított - elmaradt
illetményt és azon rendszeres szolgáltatások pénzbeli értékét kell figyelembe
venni, amelyekre a közalkalmazott a közalkalmazotti jogviszony alapján az
illetményen felül jogosult, feltéve, ha azokat a károkozás bekövetkezését
megelőzően rendszeresen igénybe vette [Munka tv. 178. § (1)]. Az elmaradt
illetmény összegének megállapításakor a munkajogi átlagkereset számítására
vonatkozó szabályok (Munka tv. 152. §) alapján kell eljárni [Munka tv. 179. §
(1)]. A közalkalmazotti jogviszonytól független, a sérelem folytán elmaradt
egyéb rendszeres keresetet is meg kell téríteni [Munka tv. 178. § (2)].
E körbe tartozik pl. a közalkalmazott által
megbízásos jogviszony alapján kapott rendszeres kereset.
Az elmaradt jövedelem megállapításánál - minden
esetben - figyelembe kell venni azt a jövőbeni változást is, amelynek
meghatározott időpontban való bekövetkezésével már előre számolni lehetett
[Munka tv. 178. § (3)].
Azt a kárt is meg kell téríteni, amelyet a
közalkalmazott a sérelemből eredő jelentős fogyatékossága ellenére, rendkívüli
munkateljesítménnyel hárít el [Munka tv. 178. § (4)].
Azon szolgáltatások értékét viszont nem kell
megtéríteni, amelyek rendeltetésük szerint csak munkavégzés esetén járnak,
továbbá a költségtérítés címén kapott összeget [Munka tv. 178. § (5)].
A felmerült dologi kár alapja, a kártérítés
megállapításakor érvényes fogyasztói ár, ha a dolog értékcsökkenés nélkül nem
javítható ki. Ha viszont kijavítható, akkor kárként a javítási költséget kell
figyelembe venni. Dologi kárként mindazt a kárt meg kell téríteni, ami a
sérelem folytán a közalkalmazott ruházatában, használati tárgyában vagy egyéb
dolgaiban bekövetkezett. Abban az esetben, ha a biztosító a tönkrement vagy
megrongálódott dolog után kártérítést fizetett, azzal az összeggel csökkenteni
kell a kártérítés összegét.
A költségek közül a munkáltató azokat köteles
megtéríteni, melyek a sérelemmel, illetve annak elhárításával összefüggésben
merültek fel és indokoltak voltak. Az indokoltságot az eset összes
körülményeihez szükséges vizsgálni. Például indokoltnak tekinthető az otthoni
ápolás többletköltsége (Munka tv. 180. §).
Olyan esetben, amikor a közalkalmazott a
károkozással összefüggésben meghal, akkor közeli hozzátartozói tartást pótló
kártérítést igényelhetnek olyan mértékben, amely - a tényleges, illetőleg az
elvárhatóan elérhető illetményét és jövedelmét is figyelembe véve - a sérelem
előtti életszínvonalukat biztosítja. Ezenkívül igényelhetik a károkozással
összefüggésben felmerült káraikat és indokolt költségeiket (pl. temetési
költség, kórházi látogatás(ok) költségei) (Munka tv. 181. §).
A közalkalmazott halála esetén hozzátartozói
tartástpótló kártérítést is igényelhetnek. Ennek feltétele, hogy az elhunyt
közalkalmazott volt köteles gondoskodni az eltartásról, s emellett a
jövedelemben csökkenés álljon be.
Azt, hogy kit tekinthetünk közeli
hozzátartozónak a törvény pontosan meghatározza. Ebből a szempontból közeli
hozzátartozó: a házastárs, az egyenes ágbeli rokon, a házastárs egyeneságbeli
rokona, az örökbefogadott, mostoha és nevelt gyermek, az örökbefogadó, a
mostoha és a nevelőszülő, a testvér, valamint az élettárs [Munka tv. 139. §
(2)].
Kiemelendő, hogy a hozzátartozó kárának és
költségének a káreseménnyel okozati összefüggésben kell állnia.
A nem vagyoni kárpótlás célja, hogy enyhítse
azokat a sérelmeket, amelyek a károsult érdekkörében nem vagyoni hátrányként
jelentkeztek. Így meg kell téríteni a közalkalmazottnak azt a kárát is, amely
nem vagyoni kár. Fontos megemlíteni, hogy a nem vagyoni kár elbírálásával
kapcsolatos rendelkezéseket az Alkotmánybíróság a 34/1992. (VII. 1.) AB
határozattal alapvetően módosította azzal, hogy megsemmisítette a Munka tv.
idevonatkozó korlátozó szabályát. A Munka tv. eredeti kihirdetett, de még akkor
nem hatályos szövege ugyanis a nem vagyoni kár megtérítését ahhoz a feltételekhez
kötötte, hogy a károkozás nyomán a munkavállaló társadalmi életbe való
részvétele vagy egyébként élete tartósan vagy súlyosan megnehezüljön. Az
Alkotmánybíróság azonban ezt a szövegrészt alkotmányellenesnek találta, azért,
mert a nem vagyoni kár az általános személyiségvédelem eszköze, aminek
következtében az egyenlő méltóság alapjogán esik csorba, s ezért
alkotmányellenes, ha a jog a személyiség valamely rétegét, tartalmi
vonatkozását kedvezményezi, fölébe helyezi egy másiknak, illetőleg, ha egyes
személyhez fűződő jogok tekintetében tartalmilag kirekesztő szabályozással él.
Ebből az is következik, hogy a személyhez fűződő jogokat a személyek
tulajdonosi és egyéb vagyoni jogaival egysorban (egyenlő súllyal) kell védeni.
Az egyenlő méltóságra vonatkozó megkülönböztetés tilalmába ütközik, ha a nem
vagyoni kártérítést a jog a jogsértés hatása, illetve következményei szerint
teszi csak lehetővé.
A nem vagyoni kártérítés súlyosabb esetekre
korlátozását, ezért megsemmisítette az Alkotmánybíróság.
Itt kell megjegyezni, hogy a Legfelső Bíróság
21. számú irányelve már az Alkotmánybíróság döntését megelőzően lehetőséget
kívánt adni a személyiség minden oldalú védelmének, az erkölcsi értékeket szem
előtt tartó, jogfejlesztő bírói gyakorlat kialakításának [Munka tv. 177. §
(2)].
A kártérítést csökkentő tényezők körében a
kártérítés összegének kiszámításánál le kell vonni:
- az elmaradt munkabérre eső nyugdíjjárulékot;
- az állami egészségügyi és a
társadalombiztosítás keretében járó ellátást;
- amit a közalkalmazott munkaereje
hasznosításával megkeresett vagy az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett
volna;
- amihez a közalkalmazott (hozzátartozója) a
megrongálódott dolog hasznosításával hozzájutott;
- amihez a jogosult a károkozás folytán
megtakarított kiadások eredményeként jutott hozzá (Munka tv. 182. §).
Kártérítésként járadékot is meg lehet
állapítani. Rendszerint akkor kell megállapítani járadékot, ha a kártérítés a
közalkalmazott vagy vele szemben tartásra jogosult hozzátartozója tartását,
illetőleg tartásának kiegészítését hivatott szolgálni [Munka tv. 183. § (1)].
A járadék rendszeres időközönként esedékes,
meghatározott pénzösszeg. A legalkalmasabb eszköz a közalkalmazott tartós
jövedelemkiesésének pótlására. jelentősége főleg annak áll, hogy a megítélt
járadékot a közalkalmazott rendszeres időközönként megkapja.
Abban az esetben, ha a kár vagy egy részének
mértéke pontosan nem számítható ki, a munkáltató olyan összegű általános
kártérítés megfizetésére köteles, amely a károsult teljes anyagi kárpótlására
alkalmas. Általános kártérítés járadékként is megállapítható [Munka tv. 183. §
(2)]. Az általános kártérítés a kártérítés kivételes esete, amelynek
alkalmazására csak akkor kerülhet sor, ha a bizonyított kár mellett annak
mértékét pontosan nem lehet kiszámítani. Ennek megállapítására egyébként
általában súlyos sérülések esetén kerül(het) sor.
Ha a kártérítés megállapítása után változás
következik be a sérelmet szenvedett közalkalmazott lényeges körülményeiben (pl.
egészségi állapota, szakképzettsége, munkaköre megváltozik), akkor mind a
károsult, mind a munkáltató illetőleg felelősségbiztosítás alapján nyújtott
kártérítés esetén a biztosító a megállapított kártérítés módosítását kérheti
[Munka tv. 184. § (1)]. Rendkívül fontos, hogy a munkáltató felelősségi
kockázatának korlátozására felelősségbiztosítást köthet.
Előnye, hogy ezáltal egyszerűsíthető a
közalkalmazott igényének érvényesítése, ugyanakkor szükségessé teszi a
biztosító számára törvényi jogosítványok meghatározását. A fiatal
közalkalmazott részére megállapított kártérítés összegét a 18. életévének
betöltésekor, illetőleg a szakképzettség elnyerése érdekében végzett
tanulmányai befejezését követő egy év elteltekor felül kell vizsgálni és az azt
követő időre a részére járó kártérítést a munkaképességében, illetőleg a
képzettségében bekövetkezett változásnak megfelelően kell megállapítani [Munka
tv. 184. § (2)]. A kártérítés módosításának alapjául szolgáló
illetménynövekedés mértékének meghatározásánál a munkáltatónak:
- a károsultat a sérelem bekövetkezésekor
foglalkoztató szervezeti egységénél,
- a károsulttal azonos munkakört betöltő
közalkalmazottak ténylegesen megvalósult átlagos, éves bérfejlesztésének
(átlagkeresete változásának) mértéke az irányadó.
Azonos munkakört betöltő közalkalmazottak
hiányában a módosítás alapjaként a szervezeti egységnél ténylegesen megvalósult
átlagos, éves bérfejlesztést (átlagkeresete változását) kell figyelembe venni.
Az érintett szervezeti egység megszűnése esetén
a kártérítés módosításánál a munkáltatónál a károsulttal azonos munkakört
betöltő közalkalmazottak, ilyen közalkalmazottak hiányában pedig a
munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves bérfejlesztésének
(átlagkeresetének) mértéke az irányadó [Munka tv. 184. § (3)-(4)]. A járadék
felemelését csak olyan béremelkedésre alapozottan lehet érvényesíteni, amely a
közalkalmazottat is érintette volna, ha a közalkalmazottat is érintette volna,
ha a közalkalmazotti jogviszonyával összefüggésben nem éri el egészségkárosodás
(MK 111. számú állásfoglalás).
A kártérítési igény érvényesítésének határideje,
elévülése körében kiemelendő, hogy a károkozásból származó igény az elévülési
időn belül érvényesíthető.
Amennyiben a kollektív szerződés lehetővé teszi,
hogy a munkáltató a közalkalmazottat közvetlenül kártérítésre kötelezze, a
felelősség megállapítására a fegyelmi eljárás szabályait azzal az eltéréssel
kell alkalmazni, hogy az eljárás megindítására az elévülésre vonatkozó
szabályok az irányadók (Kjt. 82. §).
A kollektív szerződésben szabályozott esetekben
- a fegyelmi eljárástól eltérően - az elévülés általános szabályai
érvényesülnek. Így az elkövetéstől számított objektív és a felfedezéstől
számított szubjektív határidők természetesen nem vehetők figyelembe. Ilyenkor
fontos kiemelni, hogy a közalkalmazott általában a károkozástól számított három
éven belül kötelezhető kártérítésre.
Amennyiben a kollektív szerződés nem
rendelkezik, vagy a károkozás mértéke az ott szabályozott értékhatárt
meghaladja, abban az esetben a következő az eljárás: A munkáltató a kártérítés
megállapítását indítványozó keresetlevelének előterjesztése előtt köteles a
közalkalmazottat felhívni egyeztetésre. Az egyeztetési eljárás
eredménytelensége esetén természetesen lehetőség van a kereseti kérelem
előterjesztésére.
A munkáltató egyébként a károkozásról való
tudomásszerzéstől számított 15 napon belül köteles a károsultat felhívni
kárigénye előterjesztésére. Mindez a munkáltató kötelezettsége, s e felhívásban
pontosan meg kell jelölni azt, hogy a közalkalmazott (hozzátartozója) mit
követelhet. A közalkalmazott egyébként felhívás hiányában is előterjesztheti
kárigényét. A munkáltató a kárigény bejelentésére 15 napon belül írásbeli,
indokolt választ ad. Ha a közalkalmazott nem ért egyet a munkáltató válaszával,
akkor munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. A munkaügyi jogvitában a bíróság jár
el. A bírósági eljárást megelőzően azonban a felek egyeztetni kötelesek [Munka
tv. 199. § (1)-(3)]. Az egyeztetési eljárás eredményeként megszületett
megállapodást egyezségnek kell tekinteni, s azt írásba kell foglalni. Az
egyeztetési kötelezettség csak peres eljárást megelőzően áll fenn, mivel pl.
fizetési meghagyás kibocsátása esetén épp az eljárás jogosítása miatt
szükségtelen lenne a külön egyeztetés. Ebben az esetben a meghagyással szemben a
kézhezvételtől számított 8 napon belül ellentmondásnak van helye, ami megfelelő
garanciát jelent a felek számára.
Járadékigény 6 hónapnál régebbi időre
visszamenőleg csak akkor érvényesíthető, ha a jogosultat a követelés
érvényesítésében mulasztás nem terheli, illetve ha a munkáltató elmulasztotta
felhívni a károsultat kárigénye teljesítésére [Munka tv. 186. § (3)]. Három
évnél régebbi időre visszamenőleg járadékigény nem érvényesíthető.
A közalkalmazotti jogviszonnyal kapcsolatos
igény 3 év alatt évül el. A bűncselekménnyel okozott kárért fennálló felelősség
5 év, ha pedig a büntethetőség elévülési ideje ennél hosszabb, akkor ennek
megfelelő idő alatt évül el. Az igény elévülése az esedékessé válástól
kezdődik. Ha a jogosult az igényét menthető okból nem tudja érvényesíteni, az
akadály megszüntetésétől számított 6 hónapon belül ezt akkor is megteheti, ha
az elévülési idő már eltelt vagy abból 6 hónapnál kevesebb van hátra.
Ezen igény érvényesítésére irányuló írásbeli
felszólítás, az igénynek a bíróság előtti érvényesítése, megegyezéssel történő
módosítása, az egyezségkötés, valamint a kötelezett elismerése az elévülést
megszakítja. Az elévülés megszakadása, illetőleg az elévülés megszakítását
előidéző eljárás jogerős befejezése után az elévülési idő újra kezdődik. Ha az
elévülést megszakító eljárás során végrehajtható határozatot hoztak, az
elévülést csak a végrehajtási cselekmények szakítják meg. Az elévülésnek az a
következménye, hogy ennek megállapítása után az igény már nem érvényesíthető
(Munka tv. 11. §).
Az említett elévülés szempontjából önállónak
kell tekinteni:
- az átlagkereset és a táppénz;
- az átlagkereset és a sérelem folytán csökkent
kereset, valamint
- az átlagkereset és a rokkantsági nyugdíj
különbözetének megtérítése iránti igényt.
Ha a sérelemmel összefüggésben több és egymástól
eltérő időpontban esedékes újabb elkülönülő kárigény származik, ezek elévülési
idejét egymástól függetlenül, az egyes igények esedékessé válásától kezdődően,
külön-külön kell számítani.
Az elévülés az előzőekben foglalt
megkülönböztetéssel:
- a táppénz első fizetésének napjától;
- attól az időponttól, amikor a sérelem folytán
bekövetkezett munkaképesség csökkenés első ízben vezetett jövedelemkiesésben
megmutatkozó károsodásra, végül
- a rokkantsági nyugállományba helyezés
időpontjától kezdődik [Munka tv. 186. § (1)-(2)].
83.
§ A
közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka Törvénykönyvének a munkavállaló
és a munkáltató kártérítési felelősségéről szóló rendelkezései közül (Harmadik
rész, VIII-IX. fejezet) a 167. § (2)-(3) bekezdése, a 173. § (2) bekezdésének
második mondata és a 175. § nem alkalmazható.
BH2005.
BH1995. 255. Nem vagyoni kártérítés
csak abban az esetben illeti meg a munkavállalót, ha olyan tényeket bizonyít,
amelyek alapján a munkáltató magatartásával okozati összefüggésben a nem
vagyoni károsodása megállapítható [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 177. § (2) bek.,
34/1992. (VI. 1.) AB határozat, 1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 83. §].
A törvény 83. §-a a Kjt. rendszerének logikája
alapján e részben meghatározza azt, hogy a közalkalmazotti jogviszony
tekintetében a Munka tv., mely szabályait tilos alkalmazni. E körbe tartozik a
Munka tv. 167. § (2)-(3) bekezdése, a 173. § (2) bekezdésének második mondata,
valamint a 175. § egésze.
Mindez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a fenti
szabályok az ügyek elbírálása során nem alkalmazhatók, e kérdések tekintetében
kollektív szerződés sem rendelkezhet másként.
VII. Fejezet
Az önkormányzattal
közalkalmazotti jogviszonyban állókra vonatkozó eltérő szabályok
83/A.
§ (1)
Az önkormányzattal közalkalmazotti jogviszonyban állók esetében a kinevezés és
felmentés, a fegyelmi eljárás megindítása, a fegyelmi büntetés kiszabása és az
állásból való felfüggesztés a képviselő-testület kizárólagos hatáskörébe
tartozik, az egyéb munkáltatói jogokat a polgármester gyakorolja.
(2)
A fegyelmi felelősségre vonatkozó rendelkezéseket azzal az eltéréssel kell
alkalmazni, hogy a 46. § (3) bekezdés a) pontjában és (5) bekezdésében
megállapított határidőket a polgármester tudomásszerzésétől kell számítani, a
fegyelmi tanács tagjait és a vizsgálóbiztost a képviselő-testület saját tagjai
közül jelöli ki.
(3)
Ha a fegyelmi eljáráshoz szükséges személyi feltételek - a képviselő-testület
létszáma vagy összeférhetetlenség folytán - a képviselő-testület tagjai közül
nem biztosíthatók, a fegyelmi tanács tagjait és a vizsgálóbiztost a
képviselő-testület a polgármesteri hivatalnak a fegyelmi eljárás alá vontnál
magasabb besorolású, ennek hiányában a fegyelmi eljárás alá vonttal legalább
azonos szintű iskolai végzettségű alkalmazottai közül jelöli ki.
(4)
Ha a vizsgálóbiztos kijelölése a (3) bekezdésben foglaltak alkalmazásával sem
lehetséges, a képviselő-testület a vizsgálóbiztosi feladatok ellátására a
fegyelmi eljárás alá vonttal legalább azonos szintű iskolai végzettségű
független személyt kérhet fel.
(5)
Az (1) bekezdés szerinti esetben a 14-19. §, a 23. §, az 53/A. §, valamint az
54/A. § nem alkalmazható.
A Kjt. hatályának 1997. szeptember 1-jétől
történt kiterjesztése, amelynek kérdéskörével a törvény 1. §-ánál már
részletesen foglalkoztunk, számos alapvető elméleti problémát is felvetett. A
Kjt. szabályrendszere ugyanis az intézmény és az általa foglalkoztatott
közalkalmazott viszonyára épül. Az önkormányzat, amely jogi személy és ennek
következtében jogképes, ebből következően pedig munkáltatói jogalanyisággal is
rendelkezik, nem intézmény. Ez a körülmény tette szükségessé, hogy a jogalkotó
az önkormányzattal közalkalmazotti jogviszonyban állókra vonatkozóan speciális
szabályokat állapítson meg. Célszerűségi szempontok alapján a Kjt. az érintett
személyeket egyszemélyes intézménynek tekintve úgy rendelkezik, hogy e személyi
kör esetén a kinevezés és a felmentés, a fegyelmi eljárás megindítása, a
fegyelmi büntetés kiszabása és az állásból való felfüggesztés a
képviselő-testület kizárólagos hatáskörébe tartozik. Az egyéb munkáltatói jogok
gyakorlására a törvény a polgármestert hatalmazza fel. A fegyelmi felelősségre
vonatkozó speciális szabályok az elévülési határidőket, a fegyelmi tanács
tagjait és vizsgálóbiztost érintő előírásokat tartalmazzák.
Ezek közül külön kiemelést érdemel az, amely
szerint, ha a képviselő-testület a fegyelmi eljárás során a speciális szabályok
szerint sem tud vizsgálóbiztost kijelölni, akkor a vizsgálóbiztosi feladatok
ellátására a fegyelmi eljárás alá vonttal legalább azonos szintű iskolai
végzettségű, munkajogi értelemben független személyt is felkérhet.
VIII. Fejezet
A közalkalmazott
nyilvántartás
83/B.
§ (1) A
munkáltató a közalkalmazottról az e törvény 5. számú mellékletében
meghatározott adatkörre kiterjedő nyilvántartást vezet (a továbbiakban: közalkalmazotti
alapnyilvántartás). Az 5. számú mellékletben nem szereplő körben - törvény
eltérő rendelkezésének hiányában adatszerzés nem végezhető, ilyen adatot
nyilvántartani nem lehet.
(2)
A közalkalmazotti alapnyilvántartás adatai közül a munkáltató megnevezése, a
közalkalmazott neve, továbbá a besorolására vonatkozó adat közérdekű, ezeket az
adatokat a közalkalmazott előzetes tudta és beleegyezése nélkül nyilvánosságra
lehet hozni.
83/C.
§ (1) A
munkáltató közalkalmazotti alapnyilvántartási rendszere törvény
felhatalmazásának hiányában más adatrendszerrel nem kapcsolható össze.
(2)
A közalkalmazotti alapnyilvántartásból statisztikai célra csak
személyazonosításra alkalmatlan módon szolgáltatható adat.
83/D.
§ A
munkáltatónál vezetett közalkalmazotti alapnyilvántartásba - az érintetten
kívül - a következők jogosultak betekinteni, illetőleg abból adatot átvenni a
rájuk vonatkozó jogszabályban meghatározott feladataik ellátása céljából:
a)
a
közalkalmazott felettese,
b)
a
minősítést végző vezető,
c)
feladatkörének
keretei között a törvényességi ellenőrzést végző szerv,
d)
a
fegyelmi eljárást lefolytató testület vagy személy,
e)
munkaügyi,
polgári jogi, közigazgatási per kapcsán a bíróság,
f)
a
közalkalmazott ellen indult büntetőeljárásban a nyomozó hatóság, az ügyész és a
bíróság,
g)
a
személyzeti, munkaügyi és illetmény-számfejtési feladatokat ellátó szerv e
feladattal megbízott munkatársa feladatkörén belül,
h)
az
adóhatóság, a nyugdíjbiztosítási igazgatási szerv és az egészségbiztosítási
szerv, az üzemi baleseteket kivizsgáló szerv és a munkavédelmi szerv.
A közalkalmazottak adatainak megfelelő
nyilvántartása érdekében 1999. június 21-étől az 1999. évi LXIII. törvény 30. §
(4) bekezdése új jogintézményként létrehozta a közalkalmazotti
alapnyilvántartást. A Kjt. úgy rendelkezik, hogy a közalkalmazottakat
foglalkoztató munkáltatók kötelesek a Kjt. 5. számú mellékletében meghatározott
adatkörrel közalkalmazotti alapnyilvántartást vezetni az általuk
foglalkoztatottakról. A közalkalmazotti alapnyilvántartás kilenc adatkört
foglal magába.
Az első adatkörbe tartozik a közalkalmazott neve
(leánykori neve), születési helye, ideje, anyja neve, TAJ száma, adóazonosító
jele, lakóhelye (tartózkodási helye), telefonszáma, családi állapota,
gyermekeinek születési ideje, továbbá az egyéb eltartottak száma, valamint az
eltartás kezdetének időpontja. A második adatkör tartalmazza a közalkalmazott
legmagasabb iskolai végzettségét (több végzettség esetén valamennyit),
szakképzettsége(i)t, iskolarendszeren kívüli oktatás keretében szerzett
szakképesítése(i)t, valamint meghatározott munkakör betöltésére jogosító
okiratok adatait, tudományos fokozatait, továbbá az idegennyelv-ismeretére
vonatkozó adatokat. A harmadik adatkörbe tartozik a korábbi munkaviszonyban
töltött időtartamok megnevezése, a munkahely megnevezése, valamint a megszűnés
módja, időpontja. A negyedik adatkör felöleli a közalkalmazotti jogviszony
kezdetének időpontját, a közalkalmazott állampolgárságát, az erkölcsi
bizonyítvány számát, keltét, továbbá a jubileumi jutalom és a végkielégítés
mértéke kiszámításának alapjául szolgáló időtartamokat. Az ötödik adatkörbe
tartozik a közalkalmazottat foglalkoztató szerv neve, székhelye, statisztikai
számjele, e szervnél a jogviszony kezdete, a közalkalmazott jelenlegi
besorolása, besorolásának időpontja, vezetői megbízása, FEOR-száma, a
címadományozás, jutalmazás, kitüntetés adatai, a minősítések időpontja és
tartalma, valamint a közalkalmazott hatályos fegyelmi büntetése. A hatodik
adatkörben a személyi juttatások szerepelnek. A hetedik adatkört a
közalkalmazott munkából való távollétének jogcíme és időtartama képezi. A
nyolcadik adatkörbe szerepel a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének,
valamint a végleges és a határozott idejű áthelyezés időpontja, módja, továbbá
a végkielégítés adatai. Végül a kilencedik adatkör a közalkalmazott
munkavégzésére irányuló egyéb jogviszonyával összefüggő adatokat tartalmazza
[Kjt. 83/B. § (1), Kjt. 5. melléklet].
A Kjt. általános rendelkezése szerint a
közalkalmazott előzetes tudta és beleegyezése nélkül lehet nyilvánosságra hozni
a munkáltató megnevezését, a közalkalmazott nevét, továbbá a közalkalmazott
besorolására vonatkozó adatokat. A közalkalmazotti alapnyilvántartásnak ezek az
adatai közérdekű adatnak minősülnek [Kjt. 83/B. § (2)].
A törvényalkotó a Kjt.-be garanciális
szabályként építette be azt a rendelkezést, hogy a munkáltató közalkalmazotti
alapnyilvántartási rendszere törvényi felhatalmazás nélkül más adatrendszerrel
nem kapcsolható össze [Kjt. 83/C. § (1)].
A Kjt. foglalkozik a közalkalmazotti
alapnyilvántartásból statisztikai célra történő adatszolgáltatás kérdéskörével
is. A törvény szigorú rendelkezése szerint az alapnyilvántartásból statisztikai
célra csak személyazonosításra alkalmatlan módon szolgáltathat adatot a
munkáltató [Kjt. 83/C. § (2)].
A Kjt. külön paragrafusban foglalkozik a
közalkalmazotti alapnyilvántartásba történő betekintés, illetőleg az
alapnyilvántartásból történő adatátvétel kérdéskörével is. Így a
közalkalmazotti alapnyilvántartásba - az érintett közalkalmazotton kívül - csak
a következő személyek, illetve szervek jogosultak betekinteni, vagy abból
adatot átvenni: a közalkalmazott felettese, a közalkalmazott minősítését végző
vezető, feladatkörének keretei között a törvényességi ellenőrzést végző szerv,
a fegyelmi eljárást lefolytató testület vagy személy, munkaügyi, polgári jogi,
közigazgatási per kapcsán a bíróság, a közalkalmazott ellen indult
büntetőeljárásban a nyomozó hatóság, az ügyész és a bíróság, a személyzeti,
munkaügyi és illetmény-számfejtési feladatokat ellátó szerv e feladattal
megbízott munkatársa feladatkörén belül, az adóhatóság, a nyugdíjbiztosítási
igazgatási szerv és az egészségbiztosítási szerv, az üzemi baleseteket
kivizsgáló szerv, valamint a munkavédelmi szerv. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy
a betekintésre, illetőleg az alapnyilvántartásból történő adatátvételre az
előbb felsorolt személyek (szervek) is csak a rájuk vonatkozó jogszabályban
meghatározott feladataik ellátása céljából jogosultak (Kjt. 83/D. §).
IV. rész
VEGYES ÉS ÁTMENETI RENDELKEZÉSEK
84.
§ (1) E
törvény 1992. július elsején lép hatályba.
(2)
E törvény nem érinti a hatálybalépése előtt kiadott jogszabály műszakpótlékra
vonatkozó rendelkezéseit.
85.
§ (1) E
törvény alkalmazásában miniszteren az ágazati minisztert kell érteni. Ettől
eltérően e törvény 4. § (3) bekezdésében, a 23. § (2) bekezdésében és a 30. §
(1) bekezdés b) pontjában szereplő rendelkezésben miniszteren a
felügyeletet ellátó minisztert is érteni kell.
(2)
A felügyelete alá tartozó költségvetési szervek tekintetében a honvédelemért
felelős minisztert kell az ágazat irányításáért felelős miniszternek tekinteni.
(3)
E törvényben kapott felhatalmazás alapján
a)
az
ágazati miniszter a költségvetési szerv felügyeletét ellátó miniszterrel;
b)
a
honvédelemért felelős miniszter az (1) bekezdés első mondatában meghatározott
ágazati miniszterrel egyetértésben ad ki rendeletet.
(4)
A helyi önkormányzatok által fenntartott intézmények tekintetében, ahol e
törvény miniszteri rendeletet említ - a közalkalmazottak képesítési követelményei
kivételével - rendeletalkotásra a Kormányt kell feljogosítottnak tekinteni.
(5)
A központi költségvetési szervként működő kutatóintézetekben, a nem
kutatóintézetként működő központi költségvetési szerveknél tudományos kutatói
munkakörökben és a Magyar Tudományos Akadémiához tartozó, kutatást kiegészítő
akadémiai központi költségvetési szerveknél foglalkoztatottak közalkalmazotti
jogviszonya tekintetében, ahol e törvény miniszteri rendeletet említ,
rendeletalkotásra a Kormányt kell feljogosítottnak tekinteni.
(6)
(7)
Eltérő rendelkezés hiányában, ahol jogszabály
a)
munkaviszonyra
vonatkozó szabályt említ, azon közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályt;
b)
munkaviszonyt
említ, azon közalkalmazotti jogviszonyt;
c)
munkavállalót
említ, azon közalkalmazottat;
d)
munkaszerződést
említ, azon kinevezést;
e)
rendes
felmondást említ, azon felmentést;
f)
munkavégzés
alóli felmentést említ, azon munkavégzés alóli mentesítést;
g)
üzemi
tanácsot, illetve üzemi megbízottat említ, azon közalkalmazotti tanácsot,
illetve közalkalmazotti képviselőt;
h)
munkabért
említ, azon illetményt, illetménypótlékot, illetménykiegészítést, egyhavi
különjuttatást, keresetkiegészítést és jutalmat;
i)
személyi
alapbért említ, azon illetményt
j)
bérpótlékot
említ, azon illetménypótlékot
is érteni kell.
86.
§ A
közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka Törvénykönyvének Vegyes és
Átmeneti rendelkezései közül (Ötödik rész) a 206. § (1)-(2) bekezdése, a 210.
§, valamint a 211. § (2) bekezdése nem alkalmazható.
EBH2006. 1445. I. A közalkalmazott a
rendkívüli lemondására alapított anyagi igényeit a 30 napos keresetindítási
határidőn belül érvényesítheti [1992. évi XXII. törvény 202. § (1) bek. c)
pont; 1992. évi XXXIII. törvény 86. §].
BH1995. 548. II. A 30 éves jogviszony
alapján csak 1992. július 1-jét követően nyílik meg az igény érvényesítésének
lehetősége a jubileumi jutalomra, minthogy a jogszabály nem tartalmaz
visszaható hatályú rendelkezéseket [1992. évi XXXIII. tv. 78. § (1) bek., 86.
§, 87. § (1) bek., 1992. évi XXII. törvény 205. § (1) bek.].
BH1994.
BH1994.
87.
§ (1) E
törvény hatálybalépésével a hatálya alá tartozó munkáltatónál foglalkoztatottak
munkaviszonya közalkalmazotti jogviszonnyá alakul át.
(2)-(5)
EBH2005.
EBH2000.
BH2004.
BH2002.
BH2001.
BH1998.
BH1998. 101. Közalkalmazott esetében
e jogviszony tartamának megállapításánál nem vehető figyelembe a nappali tagozatos
felsőfokú képzés ideje, mert az nem minősül munkaviszonyban töltött időnek. A
rendkívüli lemondásnak ezt sérelmező indoka alaptalan [1992. évi XXXIII. tv.
29. § (1) bek. a) pont, 87. § (2) bek.].
BH1997. 558. Megfelel a törvénynek,
ha a munkáltató a részben vagy egészben készenléti munkakörben alkalmazott
közalkalmazottal napi nyolc óránál hosszabb, de legfeljebb napi tizenkét órás
munkaidőben állapodik meg [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 2. § (3) bek., 87. §
(1) bek., 1992. évi XXII. törvény 117. § (2) bek. b) pont]
BH1996. 453. II. A közalkalmazott
felmentési ideje szempontjából közalkalmazotti jogviszonyban töltött időként a
közalkalmazottak jogállásáról szóló törvényben meghatározott munkaviszony
időtartamát kell figyelembe venni [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 87. § (1)-(3)
bek., 37. § (2) bek., 64. § (2) bek.].
BH1995. 548. II. A 30 éves jogviszony
alapján csak 1992. július 1-jét követően nyílik meg az igény érvényesítésének
lehetősége a jubileumi jutalomra, minthogy a jogszabály nem tartalmaz visszaható
hatályú rendelkezéseket [1992. évi XXXIII. tv. 78. § (1) bek., 86. §, 87. § (1)
bek., 1992. évi XXII. törvény 205. § (1) bek.].
BH1995.
BH1994.
BH1993.
87/A.
§ (1) E
törvény alkalmazásakor közalkalmazotti jogviszonyban töltött időnek kell
tekinteni
a)
az e
törvény hatálya alá tartozó munkáltatónál munkaviszonyban, közalkalmazotti
jogviszonyban eltöltött időt,
b)
a
köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény hatálya alá tartozó
szervnél munkaviszonyban, közszolgálati jogviszonyban töltött időt,
c)
a
szolgálati jogviszony időtartamát, továbbá
d)
a
bíróságnál és ügyészségnél szolgálati viszonyban, munkaviszonyban, valamint
e)
a
hivatásos nevelő szülői jogviszonyban,
f)
az e
törvény, illetőleg a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII.
törvény hatálya alá tartozó szervnél ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszonyban,
g)
az
állami vezetői szolgálati jogviszonyban
A sui
generis állami vezetői szolgálati jogviszonyt a központi államigazgatási
szervekről, valamint a Kormány tagjai és az államtitkárok jogállásáról szóló a
2006. évi LVII. törvény vezette be. Mivel ez a jogviszony az eddigi
közszolgálati jogviszony helyébe lépett, indokolt ugyanúgy figyelembe venni a
közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő számításánál, mint azt.
töltött időt.
(2)
Ha jogszabály, kormányhatározat vagy a bíróság jogerős ítélete alapján
megállapítható, hogy a munkaviszony megszüntetésére a közalkalmazott politikai
vagy vallási meggyőződése, továbbá munkavállalói érdek-képviseleti szervezethez
való tartozása, illetve ezzel összefüggő tevékenysége miatt került sor, a
munkaviszony megszüntetésétől 1990. május 2-áig a munkaviszonyban nem töltött
időtartamot az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenően a közalkalmazotti
jogviszonyban töltött időbe be kell számítani.
(3)
A közalkalmazott fizetési fokozatának megállapításánál az (1)-(2) bekezdésen
túlmenően figyelembe kell venni
a)
a
munkaviszonynak azt az időtartamát, amely alatt a közalkalmazott a
közalkalmazotti jogviszonyában betöltendő munkaköréhez szükséges iskolai
végzettséggel vagy képesítéssel rendelkezett,
b)
az
1992. július 1-jét megelőzően fennállt munkaviszony teljes időtartamát, továbbá
c)
a sor-
vagy tartalékos katonai szolgálatban, illetve a polgári szolgálatban, valamint
d)
az (1)
bekezdés f) pontja alá nem tartozó foglalkoztatónál ösztöndíjas
foglalkoztatási jogviszonyban eltöltött időt.
(4)
A (3) bekezdéstől eltérően a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő
számításakor figyelmen kívül kell hagyni a sor- vagy tartalékos katonai
szolgálatnak, illetve a polgári szolgálatnak azt a tartamát, amely e §
rendelkezése szerint egyébként közalkalmazotti jogviszonyban töltött időnek
minősül.
(5)
Ha a közalkalmazotti jogviszony megállapításakor azonos időtartamra több
jogviszony vehető figyelembe, közülük erre az időre csak egy jogviszony
számítható be.
EBH2005.
88.
§ (1) E
törvény hatálybalépésekor folyamatban lévő fegyelmi eljárást e törvény
szabályai szerint kell lefolytatni, a fegyelmi határozattal összefüggő
munkaügyi pert pedig meg kell szüntetni, és a munkáltató a megszüntetésről
szóló határozat kézbesítésétől számított harminc napon belül indíthatja meg a
fegyelmi eljárást.
(2)
Amennyiben a fegyelmi határozatban nem elbocsátás büntetés került kiszabásra,
az újabb fegyelmi eljárásban sem szabható ki ez a büntetés.
BH1996. 176. I A közalkalmazottak
jogállásáról szóló törvény (Kjt.) szerint megindítható fegyelmi eljárásra e
törvény rendelkezéseit kell alkalmazni. Ha a munkáltatói jogkör gyakorlója a
fegyelmi eljárás megindítása során figyelmen kívül hagyja a törvényben
meghatározott, az eljárás lefolytatására vonatkozó előírásokat, a fegyelmi
határozat ez okból törvénysértő, és azt a bíróságnak hatálytalanítania kell
[1992. évi XXXIII. tv. 88. § (1) bek., 47. § (7) bek., 49. § (1) bek.].
BH1993.
89.
§ (1) E
törvénynek a közalkalmazottak illetményelőmenetelére vonatkozó rendelkezését
1994. január 1-jétől kell alkalmazni. A közalkalmazott illetménye a
megállapítást megelőző személyi alapbérénél nem lehet alacsonyabb mértékű.
(2)
(3)