40. § (1) A közalkalmazottak minősítésének rendjét a miniszter állapítja meg.

(2) A közalkalmazott kérésére, közalkalmazotti jogviszonyának megszűnése esetén, a munkáltató köteles minősítést készíteni, amennyiben a közalkalmazotti jogviszony legalább egy évig fennállt.

(3) A minősítést a közalkalmazott közvetlen felettese javaslatának meghallgatása után a munkáltatói jogkör gyakorlója készíti el.

(4) A minősítés a közalkalmazott személyi adatain túl csak a munkakör betöltésével kapcsolatos tényeket és a ténymegállapításokon alapuló értékelést tartalmazhat.

(5) A közalkalmazottal minősítését annak elkészülte után haladéktalanul ismertetni kell. A megismerés tényét a közalkalmazott a minősítésen aláírásával igazolja, továbbá feltüntetheti esetleges észrevételeit is.

(6) A minősítés egy példányát annak ismertetésekor a közalkalmazottnak át kell adni.

A közalkalmazott munkájának tényeken alapuló átfogó értékelése a minősítés. Döntő jelentősége abból fakad, hogy meghatározó szerepe van az érintett közalkalmazott anyagi és erkölcsi elismerésében. A minősítés egy eltelt időszak közalkalmazotti munkájának objektív értékelését tartalmazza, amely alapján lehetőség van az előmenetel gyorsítására, vezetői megbízás elnyerésére. Emellett a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozó döntéseket (pl. jutalmazás, kitüntetés stb.) is befolyásolhatják a minősítésben foglaltak. Ugyanakkor a minősítés alapul szolgálhat a közalkalmazotti jogviszony munkáltatói megszüntetéséhez is. Erre jó példa a gyakornoki idő végén kötelezően végrehajtandó minősítés. Amennyiben a minősítés eredménye nem megfelelt, a közalkalmazott foglalkoztatási jogviszonya a törvény erejénél fogva szűnik meg a minősítés eredményének ismertetését követő 10. napon.

A Kjt. csak a minősítéssel kapcsolatos legfontosabb közös szabályokat tartalmazza. A közalkalmazottak minősítésének rendjére vonatkozó részletes szabályokat a miniszterek állapítják meg [Kjt. 40. § (1)]. A következőkben röviden áttekintjük a minősítéssel kapcsolatos ágazati szabályokat:

a) Az egészségügyi ágazatra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint a közalkalmazott minősítésére a Kjt.-ben meghatározott eseteken túlmenően csak a közalkalmazott erre irányuló írásbeli kérelme alapján kerülhet sor. A minősítést a kérelem benyújtásától számított 15 napon belül kell elkészítenie a munkáltatónak. A jogszabály rögzíti a közalkalmazott írásbeli kérelemre történő minősítésének legkorábbi időpontját is. E szabályok alapján a közalkalmazottat legfeljebb két év elteltével lehet újra minősíteni.

A magasabb vezetői beosztású, illetőleg ilyen munkakört betöltő személy minősítésére speciális rendelkezésként a jogszabály előírja, hogy a vezetői beosztás, illetve munkakör betöltését követő második évben minősítést kell végrehajtani. Ugyancsak minősíteni kell a közalkalmazottat a határozott idejű vezetői megbízás lejártát megelőző hat hónappal. A minősítést a munkáltatónak minősítési lap segítségével kell végrehajtania. A minősítés tartalmi elemeit a jogszabály szintén meghatározza [233/2000. (XII. 23.) Korm. rendelet 6. §].

b) A szociális, gyermekjóléti és gyermekvédelmi intézményekben a munkáltatónak a közalkalmazottat a Kjt.-ben foglaltakon kívül akkor kell minősítenie, ha a közalkalmazott ezt írásban kéri. Ugyanakkor ilyen tartalmú kérelem esetén is csak legfeljebb két év elteltével lehet újra minősíteni az érintettet. A magasabb vezetői, illetve vezetői beosztású közalkalmazottat a munkáltatói jogkör gyakorlója a vezetői beosztás betöltését követő második évben, valamint a határozott idejű vezetői megbízás lejártát megelőző hat hónappal köteles minősíteni. Emellett a magasabb vezetői, illetve vezetői beosztású közalkalmazott esetében a határozott időtartamú megbízás lejártakor - az újabb pályázat elbírálása során - a minősítés megállapításait is figyelembe kell venni. A munkáltató a rendelet mellékletében meghatározott szempontok alapján köteles a minősítést végrehajtani. Fontos kiemelni, hogy a gyakornokok minősítésével kapcsolatosan a munkáltató a rendelet mellékletében foglalt szempontrendszeren kívül a gyakornoki szabályzatban további szempontokat is megállapíthat [257/2000. (XII. 26.) Korm. rendelet 6. § és 1. sz. melléklet].

c) A központi költségvetési szervként működő kutató- és kutatást kiegészítő intézeteknél és a kutatókat foglalkoztató egyes intézményeknél dolgozó közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint azt a közalkalmazottat kell minősíteni, aki vezetői megbízást kap. A minősítést a megbízást megelőzően kell végrehajtani, de csak abban az esetben, ha nem vagy két évnél régebben volt minősítve az érintett közalkalmazott. A Kjt. 40. § (2) bekezdésében foglalt kivétellel nem kell minősíteni azt a közalkalmazottat, akinek az öregségi nyugdíjra való jogosultság eléréséhez kevesebb mint 5 éve van hátra [49/1993. (III. 26.) Korm. rendelet 7. §].

d) A művészeti, a közművelődési és a közgyűjteményi területen foglalkoztatott közalkalmazottak jogviszonyára vonatkozó végrehajtási rendelet szerint a Kjt.-ben foglaltakon túl minősíteni kell a közgyűjteményi és a közművelődési intézménynél közalkalmazotti jogviszonyban álló, azt a közalkalmazottat, aki

- az E, F, G, H, I, J fizetési osztályba kerül besorolásba, első alkalommal legalább három évi közalkalmazotti jogviszonyban eltöltött idő után, ezt követően pedig minden további hat közalkalmazotti jogviszonyban eltöltött év után;

- bármely fizetési osztályban az egyik fizetési osztályból az előírt várakozási idő csökkentésével a következő fizetési osztályba lép, az átsorolás időpontjában;

- magasabb vezetői vagy vezetői beosztást töltött be, a megbízás lejártakor;

- a Kjt.-ben meghatározott címet kap, a cím odaítélését megelőzően. A Kjt. 40. § (2) bekezdésében foglalt kivétellel nem kell minősíteni azt a közalkalmazottat, akinek az öregségi nyugdíjra szóló jogosultság eléréséhez kevesebb, mint 5 év ideje van hátra. A minősítő a Kjt. vonatkozó rendelkezéseinek figyelembe vételével a munkaköri követelményekhez igazodó szempontok szerint köteles a közalkalmazott szakmai tevékenységét értékelni, továbbá a minősített kérésére a minősítési eljárásba a közalkalmazotti tanács képviselőjét bevonni és kikérni a minősítés elkészítésekor az ő véleményét. A rendelet melléklete részletesen tartalmazza a minősítés kötelező elemeit. Garanciális szabályként a rendelet előírja, hogy a minősítési iratokat a munkáltatónak bizalmasan kell kezelnie [150/1992. (XI. 20.) Korm. rendelet 9. §, 4. számú melléklet].

e) A gazdasági ágazatra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint a munkáltatói jogkör gyakorlója a nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt év kivételével három évi közalkalmazotti jogviszonyban eltöltött idő után, valamint azt követően öt évenként, illetve új munkakör betöltését megelőzően írásba köteles minősíteni a C-J fizetési osztályba tartozó közalkalmazottakat. A minősítés záró részében a közalkalmazott kiválóan alkalmas, alkalmas, kevésbé alkalmas, valamint alkalmatlan összegző értékelést kaphat [44/1997. (III. 12.) Korm. rendelet 3. §].

f) A testnevelés és sport területére vonatkozó végrehajtási rendelet szerint az E-J fizetési osztályba sorolt közalkalmazottat a közalkalmazotti jogviszony létesítését követő harmadik évben, valamint ezt követően hatévenként kötelező minősíteni [89/1994. (VI. 8.) Korm. rendelet 4. §].

g) A helyi önkormányzatok által fenntartott szolgáltató feladatokat ellátó egyes költségvetési intézményeknél foglalkoztatott közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint az E-J fizetési osztályba besorolt közalkalmazottakat minősíteni kell, a közalkalmazotti jogviszony létesítését követő harmadik évben, azt követően hatévenként. A minősítési kötelezettség alól kivételt képeznek azok a közalkalmazottak, akiknek a nyugdíjkorhatár eléréséig öt évnél kevesebb idejük van hátra. Minősíteni kell a közalkalmazottat az F fizetési osztályba sorolását megelőzően. A közalkalmazotti osztályba sorolásától függetlenül minősítésre kötelezett a közalkalmazott cím odaítélését megelőzően, továbbá a magasabb vezetői, illetőleg a vezetői beosztás betöltését követő második évben. A minősítési szempontokat a jogszabály melléklete tartalmazza. A minősítő ezek, valamint a munkaköri szempontok szerint értékeli a közalkalmazott szakmai tevékenységét [77/1993. (V. 12.) Korm. rendelet 6. §, 1. számú melléklet].

h) Az igazságügyi és rendészeti területen, valamint a volt belügyi ágazat irányítása alá tartozó szerveknél foglalkoztatott közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint a munkáltatói jogkör gyakorlója írásban köteles minősíteni a B-J fizetési osztályokba tartozó közalkalmazottakat. Ez alól kivételt azok a közalkalmazottak jelentenek, akiknek a nyugdíjkorhatár eléréséig öt évnél kevesebb szolgálati idejük van hátra. A minősítést három évi közalkalmazotti jogviszonyban eltöltött idő után, valamint azt követően hat évenként, illetve a minősítésben a hibák kijavítására adott határidő lejártakor kell végrehajtani. A minősítési eljárás eredményeként a közalkalmazott kiválóan alkalmas, alkalmas, kevéssé alkalmas, valamint alkalmatlan összegző értékelést kaphat. A jogszabály egyrészt előírja, hogy a közalkalmazott kérésére a minősítés kialakításába be kell vonni a munkáltatónál működő munkavállalói érdekképviseleti szervezetet, másrészt azt is, hogy a minősítésben foglalt megállapításokra tett közalkalmazotti észrevételeket rögzíteni kell a minősítést tartalmazó iraton [62/1997. (XI. 7.) BM rendelet 6. §].

i) A földművelésügyi és vidékfejlesztési ágazatra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint a Kjt.-ben foglalt eseteken túl minősíteni kell a közalkalmazottat magasabb vezető, illetve vezető beosztás ellátásával történő megbízása előtt. A minősítésnek ki kell terjednie a teljesítményt meghatározó ismeretekre, a képességek értékelésére, a közalkalmazott szakmai ismereteire, jártasságára, elemzőkészségére, ítélőképességére, pontosságának elemzésére, illetve a munkakört betöltő személy alkalmasságának kérdésére. A minősítést minden esetben írásban kell elkészíteni. Garanciális szabályként a jogszabály előírja, hogy a minősítés ismertetése előtt legalább három nappal a minősítést a minősített közalkalmazott rendelkezésére kell bocsátani annak érdekében, hogy a közalkalmazott a minősítés tartalmát megismerhesse, és a minősítésre felkészülhessen [24/1992. (XII. 18.) FM rendelet 8-9. §].

j) A honvédségnél foglalkoztatott magasabb vezető és vezető beosztású közalkalmazottról minősítést kell készíteni a kinevezést (vezetői megbízást) követő harmadik év utolsó hónapjában. A munkáltató kötelezettsége, hogy a minősítés egy példányát a közalkalmazott személyi anyagában elhelyezze [25/1992. (XI. 25.) HM rendelet 7. §].

k) A büntetés-végrehajtás szerveinél a magasabb vezető beosztású közalkalmazottakat a megbízás időtartamának a lejárta előtt legalább három hónappal, a vezető beosztású közalkalmazottakat pedig a megbízás időpontjától számítva öt évenként minősíteni kell. A Kiemelt és a Felső közalkalmazotti osztályba tartozó egyetemi vagy főiskolai végzettséget igénylő munkakörökben foglalkoztatott közalkalmazottakat a kinevezésük után három évvel, ezt követően pedig hat évenként köteles a munkáltató minősíteni. Akit ugyanabban a munkakörben már három alkalommal minősítettek, ismételten csak a kérésére vagy akkor kell minősíteni, ha a minősítés értékelésének megváltoztatása indokolt. A minősítési eljárás eredményeként a minősítésben foglalt ténymegállapítások alapján a közalkalmazott kiválóan alkalmas, alkalmas, kevéssé alkalmas, vagy alkalmatlan minősítést kaphat [7/1993. (III. 9.) IM rendelet 5. §]. Megjegyezzük, hogy 1997. február 1-jétől az 1996. évi CXXIV. törvény a közalkalmazotti osztályok rendszerét alapvetően megváltoztatta.

l) A közlekedési és vízügyi ágazatba foglalkoztatott közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint a határozatlan időre szóló vezetői és magasabb vezetői beosztást ellátó közalkalmazottat a megbízástól számított három évenként kötelező minősíteni [24/1992. (XII. 2.) KHVM rendelet 4. §].

m) A Külügyminisztérium jóléti intézményeinél foglalkoztatott közalkalmazottakat a magasabb fizetési osztályba történő sorolás, továbbá a vezetői megbízatás előtt kötelező minősíteni. Kivételt jelentenek ez alól azok a közalkalmazottak, akiknek nyugdíjkorhatár betöltéséhez már kevesebb mint öt év szolgálati idő van hátra [1/1993. (IX. 29.) KüM rendelet 4. §].

n) A Professzorok Házában, az Oktatási Minisztérium Szolgáltató Intézményében, a Nemzeti Szakképzési Intézetben, a Kutatás-fejlesztési Pályázati és Kutatáshasznosítási Irodán, valamint az Oktatási Minisztérium Alapkezelő Igazgatóságán foglalkoztatott közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint a munkáltatói jogkör gyakorlója írásban köteles minősíteni az E, F, G, H, I, J fizetési osztályba sorolt közalkalmazottakat a kinevezésük, megbízásuk után három évvel, azt követően pedig hatévenként.

Ugyancsak minősítésre kötelezettek az átsorolás időpontjában azok a bármely fizetési osztályban lévő közalkalmazottak, akik az egyik fokozatból az előírt várakozási idő csökkentésével a következő fizetési fokozatba lépnek. Az előzőekben említettek mellett a munkáltatónak minősíteni kell azokat a közalkalmazottakat is, akiket címadományozásban kíván részesíteni. A minősítésnek a címadományozást megelőzően kell megtörténnie. Kivételt jelentenek a minősítési kötelezettség alól azok a közalkalmazottak, akiknek az öregségi nyugdíjra jogosító életkor elérését megelőzően öt évnél kevesebb szolgálati idejük van hátra. A minősítési eljárás eredményeként - a minősítés záró részében - a közalkalmazott kiválóan alkalmas, alkalmas, vagy alkalmatlan összegző értékelést kaphat. Garanciális szabályként a jogszabály előírja, hogy a közalkalmazott kérésére a minősítés kialakításába be kell vonni a munkáltatónál működő munkavállalói érdekképviseleti szervezetet - annak hiányában a közalkalmazotti tanácsot vagy közalkalmazotti képviselőt - és a minősítésbe foglalt megállapításokra tett észrevételeit rögzíteni kell a minősítést tartalmazó iraton [30/2000. (X. 11.) OM rendelet 6. §].

o) A pénzügyminiszter ágazati irányítása alá tartozó szerveknél foglalkoztatott közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint a munkáltatói jogkör gyakorlója írásban köteles minősíteni az E, F, G, H, I, J fizetési osztályba sorolt közalkalmazottakat a kinevezésük, megbízásuk után három évvel, azt követően pedig hat évenként. Kivételt jelentenek a minősítési kötelezettség alól azok a közalkalmazottak, akiknek az öregségi nyugellátásra jogosító életkor elérését megelőzően hét évnél kevesebb szolgálati idejük van hátra. A minősítési eljárás eredményeként a közalkalmazott kiválóan alkalmas, alkalmas, kevéssé alkalmas, vagy alkalmatlan összegző értékelést kaphat. Garanciális szabályként a jogszabály előírja, hogy a közalkalmazott kérésére a minősítés kialakításába be kell vonni a munkáltatónál működő munkavállalói érdekképviseleti szervezetet, és a minősítésbe foglalt megállapításokra tett észrevételeit rögzíteni kell a minősítést tartalmazó iraton [17/1993. (VI. 18.) PM rendelet 4. §].

Az előzőekben ismertetett ágazati végrehajtási rendeletekben foglalt minősítéssel kapcsolatos szakmaspecifikus szabályok mellett a minősítésre vonatkozó általános és garanciális jellegű kérdéseket a Kjt. szabályozza. Ezek érvényesülése az egyes munkáltatók jellegétől függetlenül alapvető jelentőséggel bír.

Amennyiben a közalkalmazotti jogviszony legalább egy évig fennállt a közalkalmazotti jogviszony megszűnése esetén a közalkalmazott kérésére a munkáltató köteles minősítést készíteni [Kjt. 40. § (2)].

A minősítés célja, hogy a munkáltató tárgyilagosan megítélhesse a közalkalmazott munkateljesítményét. Ebből kiindulva a törvény úgy rendelkezik, hogy a minősítés elkészítésére a munkáltatói jogkör gyakorlója a kötelezett azután, hogy a közalkalmazott közvetlen felettesének javaslatát figyelembe vette [Kjt. 40. § (3)].

A minősítés tartalmával kapcsolatban a törvény előírja, hogy a minősítés a közalkalmazott személyi adatain kívül csak a munkaköre betöltésével kapcsolatos tényeket és a ténymegállapításokon alapuló értékelést tartalmazhatja [Kjt. 40. § (4)]. Ennek megfelelően a minősítésben kerülni kell az általánosításokat tartalmazó megállapításokat. A minősítés csak kellően alátámasztott tényeken alapuló megállapításokat tartalmazhat.

A munkáltató kötelezettsége az is, hogy az elkészült minősítést haladéktalanul ismertesse a közalkalmazottal. A közalkalmazott a minősítés megismerésének tényét a minősítésen aláírásával igazolja és itt jogosult feltüntetni az esetleges észrevételeit is [Kjt. 40. § (5)]. A minősítési eljárásban fokozottan érvényesül az írásbeliség elve. Ennek megfelelően a közalkalmazott írásban észrevételt tehet a részletesen megindokolt minősítésben foglalt megállapításokra.

A munkáltatónak a minősítés megismertetésekor annak egy példányát köteles átadni a közalkalmazott részére [Kjt. 40. § (6)].

A minősítéssel kapcsolatosan joghasonlóság alapján a Ktv. 36. §-ban foglaltaknak megfelelően munkaügyi jogvita kezdeményezhető. Megjegyezzük, hogy a Ktv. sem teszi lehetővé a minősítés tartalmának bíróság által történő felülvizsgálatát, mivel a bíróság nincs abban a helyzetben, hogy objektív módon felülvizsgálhassa a munkavállaló szakmai felkészültségét, képességét, készségét, valamint munkavégzésének minőségét. Ugyanakkor bizonyos kérdések megítélése független a napi munkakapcsolattól, s a minősítés objektivitása szempontjából döntő fontosságúak. Erre tekintettel a bíróság felülvizsgálhatja a minősítés hibás vagy valótlan ténymegállapításait, valamint megsemmisítheti a munkavállaló személyiségi jogát sértő kitételeit.

41. § (1) A közalkalmazott nem létesíthet munkavégzésre irányuló további jogviszonyt, ha az a közalkalmazotti jogviszony alapján betöltött munkakörével összeférhetetlen.

(2) Az összeférhetetlenség egyes eseteit a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabály állapítja meg.

(3) A munkáltató az összeférhetetlenségről való tudomásszerzés után haladéktalanul köteles nyolcnapos határidő kitűzésével írásban felszólítani a közalkalmazottat az összeférhetetlenség okának megszüntetésére.

A közalkalmazotti jogviszonyban az összeférhetetlenség olyan helyzetet eredményez, amely akadályozza a közalkalmazott munkavégzését, illetve egyes esetekben veszélyezteti a munkáltató feladatainak ellátását. Az összeférhetetlenségi helyzet már a közalkalmazott kinevezésekor is jelentkezhet, de előfordulhat, hogy később a foglalkoztatás alatt áll elő ez a szituáció. A közalkalmazott a törvény szerint nem létesíthet munkavégzésre irányuló további jogviszonyt, ha az a közalkalmazotti jogviszonya alapján betöltött munkakörével összeférhetetlen [Kjt. 41. § (1)].

A kinevezéskor fennálló összeférhetetlenségi helyzet jogi akadályát képezi a közalkalmazott adott munkakörbe történő kinevezésének, illetve meghatározott beosztással történő megbízásának. Ezt a kérdéskört a munkáltatónak a kinevezéskor, illetve a megbízáskor vizsgálnia kell. Így a kinevezést megelőzően a kinevezendő személyt nyilatkoztatni kell az összeférhetetlenséggel kapcsolatosan.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a Munka tv.-nek a munkáltató jogos gazdasági érdekét védelmező általános szabályát a közalkalmazotti jogviszonyban is alkalmazni kell. Ennek megfelelően - a Munka tv. 3. § (5) bekezdések szerint - a közalkalmazott a jogviszony fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amely veszélyeztetné a munkáltató jogos gazdasági érdekét. Az e szabállyal ellentétes közalkalmazotti magatartás összeférhetetlen helyzetet eredményez. A jogalkalmazási gyakorlatban a közalkalmazott munkáltatójával azonos tevékenységet folytató munkáltatónál történő munkavégzés, illetve gazdasági társaságban munkavégzést is igénylő részvétel általában ennek minősül.

Az összeférhetetlenség egyes eseteit a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabály állapíthatja meg [Kjt. 41. § (2)]. Ezeket a szabályokat az ágazatra vonatkozó Kormány-, illetve Miniszteri rendeletek tartalmazzák, megjegyezzük azonban, hogy nincs minden területen korlátozó szabály. Az is előfordulhat, hogy kollektív szerződés vagy a közalkalmazotti szabályzat határozza meg adott területen az összeférhetetlenségi eseteket, mert mindkettő közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabálynak minősül. Felhívjuk a figyelmet azonban arra, hogy a munkáltató nem határozhatja meg a Kjt.-re hivatkozással, hogy milyen helyzeteket tekint a közalkalmazott foglalkoztatásával, munkakörével összefüggésben összeférhetetlennek. Amennyiben az adott ágazatban sem végrehajtási rendelet, sem kollektív szerződés (közalkalmazotti szabályzat) nem állapít meg összeférhetetlenségi szabályokat, kizárólag a Munka tv. előzőekben már hivatkozott általános szabálya alapján kell elbírálni a konkrét esetet.

Az összeférhetetlenség szempontjából munkavégzésre irányuló további jogviszonyon mindazokat a jogviszonyokat érteni kell, amelyek munkavégzés céljából létesülnek. Ilyennek minősül többek között a megbízás, a vállalkozás, a munkavégzéssel járó társasági tagság. Megjegyezzük, hogy az ellenérték nélküli munkavégzés is összeférhetetlenséget eredményezhet.

Az ágazati rendeletek összeférhetetlenségi előírásai általában különbséget tesznek a vezető (magasabb vezető) beosztású közalkalmazottak és az ilyen megbízással nem rendelkező közalkalmazottak között. A vezetőkkel (magasabb vezetőkkel) szemben szigorúbbak a követelmények, vagy esetleg csak az ilyen beosztást ellátó személyek közalkalmazotti jogviszony melletti munkavégzésére vonatkozóan tartalmaznak tilalmi rendelkezéseket. Az alábbiakban a jogalkalmazási munka segítése érdekében röviden bemutatjuk az összeférhetetlenséggel kapcsolatos ágazati rendelkezéseket:

a) A központi költségvetési szervként működő kutató- és kutatást kiegészítő intézeteknél és kutatókat foglalkoztató egyes intézményeknél foglalkoztatott közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint magasabb vezető és vezető beosztás ellátásával nem bízható meg az a személy, aki a munkáltatóhoz hasonló tevékenységet folytató vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak a tagja. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy e tilalomtól magasabb vezető esetében a megbízási jogkör gyakorlója, vezető beosztás esetén pedig a munkáltató szerv vezetője eltérhet. Az általános szabály szerint a munkáltatónál létrejött szellemi alkotásoknak a kutatás-fejlesztésről és a technológiai innovációról szóló 2004. évi CXXXIV. törvényben foglaltak figyelembevételével történő üzleti hasznosítása céljából beosztásától függetlenül bármely közalkalmazott a munkáltató által alapított, illetve részvételével működő gazdasági társaságnak tagja vagy vezető tisztségviselője lehet, illetve azzal munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesíthet. Ehhez azonban a munkáltató előzetes írásbeli hozzájárulása szükséges. Ugyanakkor az előbb említett tevékenységek kivételével a magasabb vezető, a vezető beosztású, illetve a témacsoportvezető közalkalmazott nem lehet a gazdasági társaság vezető tisztségviselője olyan gazdasági társaságnál, amelynek az őt foglalkoztató munkáltató az alapítója, illetve tagja. Emellett az általános szabályt is figyelembe véve összeférhetetlennek minősül az olyan munkavégzésre irányuló további jogviszony is, amelynek keretében a közalkalmazottat foglalkoztató munkáltató üzleti titkát képező módszerek, eljárások, ismeretek, know how-k alkalmazására kerülne sor. A közalkalmazott kinevezési okmányában szerepeltetni kell az üzleti titkot, a gazdasági, kutatási tevékenységhez kapcsolódó minden olyan témát, információt, megoldást, eljárási módszert, adatot, amelynek titokban maradásához a munkáltatónak méltányolható érdeke fűződik. Ebben a körben összeférhetetlenségre a munkáltató csak abban az esetben hivatkozhat, ha az üzleti titok említett módon történő meghatározása a közalkalmazott kinevezési okmányában előzetesen megtörtént [49/1993. (III. 26.) Korm. rendelet 5. § (6), 8. §].

b) A művészeti, a közművelődés és a közgyűjteményi területen foglalkoztatott közalkalmazottak jogviszonyával kapcsolatos végrehajtási rendelet szerint az ezen intézményekben foglalkoztatott magasabb vezető és a vezető beosztású közalkalmazott az általa irányított intézmény tevékenységi körébe eső munkavégzésre irányuló további jogviszonyt nem létesíthet. Kivételt jelent ez alól az a jogviszony, amelyet művészeti tudományos ismeretterjesztő oktatói vagy szerzői jogi védelem alá eső tevékenységre létesítettek. Az előzőekben foglaltakon kívül nem létesíthető további jogviszony, illetőleg jogviszony létesítését meg kell tiltani, ha az a közalkalmazotti jogviszonyból eredő kötelezettségek teljesítését veszélyezteti. A magasabb vezető, és a vezető-beosztású közalkalmazott nem lehet vezető tisztviselője az intézmény tevékenységével azonos tevékenységet folytató, vagy az intézménnyel gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak. Kulturális intézményben nem bízható meg magasabb vezető vagy vezető beosztás ellátásával az a közalkalmazott, aki - illetőleg, akinek közeli hozzátartozója - az intézmény fő tevékenységével azonos, illetve hasonló vállalkozói tevékenységet végez, tagjai az ilyen tevékenységet végző és az intézménnyel gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak.

Kulturális intézményben nem bízható meg magasabb vezető vagy vezető beosztás ellátásával az a közalkalmazott, aki - illetőleg, akinek közeli hozzátartozója - az intézmény fő tevékenységével azonos, illetve hasonló vállalkozói tevékenységet végez, tagja az ilyen tevékenységet végző és az intézménnyel gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak. Szintén nem bízható meg magasabb vezetői és vezetői megbízás ellátásával az a közalkalmazott, aki közeli hozzátartozójával irányítási (felügyeleti), elszámolási vagy ellenőrzési kapcsolatba kerülne. A munkáltató e tilalom alól indokolt esetben felmentést adhat. Ugyancsak nem bízható meg a magasabb vezetői és vezetői megbízatás ellátásával az a közalkalmazott, akinek a közeli hozzátartozója magasabb vezetőként vagy vezetőként munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesített az intézménnyel azonos vagy hasonló tevékenységet folytató és az intézménnyel gazdasági kapcsolatban álló munkáltatóval. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy az előbb említett feltételek a magasabb vezető, illetve a vezető beosztása közalkalmazott megbízásának egész időtartamára vonatkoznak.

Levéltárban, múzeumban és alkotóművészeti intézményben foglalkoztatott közalkalmazott az őt alkalmazó intézmény tevékenységi körét érintő vállalkozásnál munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet. Levéltárban foglalkoztatott közalkalmazott, az őt foglalkoztató levéltár illetékességi és gyűjtőkörébe tartozó szervnél munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet. Kivételt jelent ez alól az a jogviszony, amelyet művészeti, tudományos ismeretterjesztői oktatói vagy szerzői jogi védelem alá eső tevékenységre létesítettek [150/1992. (XI. 20.) Korm. rendelet 6. § (1)-(4), 10. §].

c) A gazdasági ágazatban foglalkoztatott közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint a magasabb vezető beosztású, valamint a vezető beosztású közalkalmazott további munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet. E tilalom nem vonatkozik arra a jogviszonyra, amelyet tudományos oktatói, illetve szerzői jogi védelem alá eső tevékenységre létesítettek [44/1997. (III. 12.) Korm. rendelet 4. §].

d) A helyi önkormányzatok által fenntartott szolgáltató feladatokat ellátó egyes költségvetési intézményeknél foglalkoztatott közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint nem bízható meg magasabb vezető, illetőleg vezető beosztás ellátásával az, aki - illetőleg, akinek közeli hozzátartozója - az intézmény fő tevékenységével azonos vállalkozói tevékenységet végez, az ilyen tevékenységet végző és az intézménnyel gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társasággal, illetőleg munkáltatóval tagsági viszonyban, munkaviszonyban, további munkaviszonyban, illetőleg munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban áll. Nem bízható meg magasabb vezető, illetőleg vezető beosztás ellátásával az sem, aki közeli hozzátartozójával irányítási (felügyeleti), elszámolási vagy ellenőrzési kapcsolatba kerülne. E tilalom esetén a munkáltató kellő indok mellett felmentést adhat. Megjegyezzük, hogy e tilalmak a megbízás egész időtartamára vonatkoznak és megszegésük a megbízás visszavonását vonja maga után. A magasabb vezető és a vezető-beosztású közalkalmazott munkavégzésre irányuló további jogviszonyt nem létesíthet. Kivételt jelent e tilalom alól az a jogviszony, amelyet tudományos, ismeretterjesztő, oktatói vagy szerzői jogi védelem alá eső tevékenységre létesítettek. Emellett a magasabb vezető és a vezető állású közalkalmazott nem lehet vezető tisztségviselője az intézmény tevékenységével azonos tevékenységet folytató, vagy az intézménnyel gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak [77/1993. (V. 12.) Korm. rendelet 4. §, 7. §].

e) Az igazságügyi és rendészeti területen, valamint a volt belügyi ágazat irányítása alá tartozó szerveknél foglalkoztatott közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint összeférhetetlen a munkavégzésre irányuló további jogviszony létesítése, ha a munkavégzés a munkáltató tevékenységi körébe is tartozik, vagy ha a munkavégzésre a közalkalmazott munkáltatójával gazdasági vagy egyéb elszámolási kapcsolatban álló munkáltatónál kerül sor, illetve a munkavégzés a kollektív szerződésben meghatározott esetekben veszélyezteti a közalkalmazott munkaköri kötelezettségeinek teljesítését [62/1997. (XI. 7.) BM rendelet 7. §].

f) A honvédségnél foglalkoztatott közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint nem létesíthető közalkalmazotti jogviszony, ha a közalkalmazott ezáltal közeli hozzátartozójával irányítási (felügyeleti), vagy elszámolási kapcsolatba kerülne. E tilalom a munkavégzésre irányuló további jogviszonyra is vonatkozik. Ezen túlmenően munkavégzésre irányuló további jogviszony nem létesíthető, illetve a fennálló munkavégzésre irányuló további jogviszonyt meg kell szüntetni, ha az veszélyezteti a közalkalmazotti jogviszonyból eredő kötelezettség teljesítését, illetve sérti a honvédség érdekét. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a jogszabály lehetőséget ad arra is, hogy kollektív szerződésben az előbbiekben említetteknél részletesebb szabályokat is megállapítsanak. Magasabb vezető beosztású közalkalmazott munkavégzésre irányuló további jogviszonyt nem létesíthet. Kivételt jelent ez alól a tudományos, oktatói, művészeti, ismeretterjesztési, valamint a szervezői jogvédelem alá tartozó tevékenység [25/1992. (XI. 25.) HM rendelet 8. §].

g) A büntetés-végrehajtás szerveinél foglalkoztatott közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint összeférhetetlenség miatt meg kell tagadni a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését, illetve a munkavégzésre irányuló jogviszony folytatását, ha a munkavégzés a büntetés-végrehajtási szerv tevékenyégi körébe is tartozik, vagy ha a munkavégzésre a közalkalmazott munkáltatójával gazdasági vagy egyéb elszámolási kapcsolatban álló munkáltatónál kerül sor, illetve a közalkalmazott munkaköri kötelezettségeinek a teljesítését veszélyezteti [7/1993. (III. 9.) IM rendelet 6. §].

h) A környezetvédelmi és vízügyi területen a magasabb vezető beosztású közalkalmazott nem lehet vezető tisztségviselője, felügyelő bizottsági tagja a költségvetési szervvel azonos tevékenységet folytató, vagy a költségvetési szervvel rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, illetve állami vállalatnak. A közalkalmazottnak haladéktalanul értesíteni kell a munkáltatói jogkör gyakorlóját az esetleges összeférhetetlenségi ok meglétéről, illetve keletkezéséről [5/1993. (II. 27.) KTM rendelet 5. §].

i) A közlekedési és vízügyi ágazatra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint a magasabb vezető beosztású és vezető beosztású közalkalmazott nem lehet tagja, vezető tisztségviselője, felügyelő bizottsági tagja a költségvetési szervhez hasonló tevékenységet folytató, vagy a költségvetési szervvel rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, illetve nem lehet tagja a költségvetési szervhez hasonló tevékenységet folytató, vagy a költségvetési szervvel rendszeres gazdasági kapcsolatban álló állami vállalat felügyelő bizottságának, kivéve, ha a felek eltérő megállapodást kötnek. E közalkalmazottak az összeférhetetlenségi ok keletkezéséről a munkáltatói jogkör gyakorlóját haladéktalanul értesíteni kötelesek. Amennyiben az összeférhetetlenségre vonatkozó szabályokat megsértik, vagy bejelentési kötelezettségüknek nem tesznek eleget, velük szemben fegyelmi eljárást kell indítani, továbbá a magasabb vezetői beosztást ellátó közalkalmazott megbízását vissza kell vonni [24/1992. (XII. 2.) KHVM rendelet 5. §].

j) A Külügyminisztérium jóléti intézményeinél foglalkoztatott közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint magasabb vezető és vezető megbízású közalkalmazott nem lehet tagja, tisztségviselője olyan vállalkozásnak, amely a jóléti intézményekkel kapcsolatban áll. Összeférhetetlenség miatt meg kell tiltani a munkavégzésre irányuló jogviszony létesítését, illetve a munkavégzésre irányuló jogviszony folytatását, ha a munkavégzésre a közalkalmazott munkáltatójával gazdasági vagy egyéb elszámolási kapcsolatban álló munkáltatónál kerül sor, illetve a munkavégzés a közalkalmazott munkaköri kötelezettségeinek a teljesítését veszélyezteti [1/1993. (IX. 29.) KüM rendelet 3. § (5), 5. §].

k) A munkaügyi igazgatás területén nem bízható meg magasabb vezetői, illetve vezetői beosztás ellátásával az a személy, aki ezáltal közeli hozzátartozójával elszámolási vagy ellenőrzési kapcsolatba kerülne. Magasabb vezetői megbízás esetén e tilalom alól a szociális és családügyi miniszter különösen indokolt esetben felmentést adhat. Vezetői megbízás esetén ugyancsak különösen indokolt esetben a munkáltató vezetője jogosult felmentést adni [1/1993. (IV. 20.) MüM rendelet 7. §].

l) A felsőoktatási intézményekben a szerződéskötésre, illetve kötelezettségvállalásra jogosító magasabb vezető, illetve vezető beosztás ellátásával nem bízható meg az a közalkalmazott, aki, illetve, akinek a Ptk. 685. § b) pontja szerinti közeli hozzátartozója a közalkalmazott munkáltatójával gazdasági kapcsolatban álló

- egyéni vállalkozó,

- nyilvánosan működő részvénytársaságban a gazdasági társaságokról szóló 1997. évi CXLIV. törvény 289. §-ában foglalt jelentős, vagy azt meghaladó mértékű befolyást biztosító részesedést szerzett,

- gazdasági társaság vezető tisztségviselője, felügyelő bizottsági tagja, könyvvizsgálója, továbbá - a nyilvánosan működő részvénytársaságot kivéve - tagja.

A jogszabály tiltja, hogy ugyanaz a közalkalmazott egyidejűleg egynél több magasabb vezető beosztást töltsön be. Ugyanakkor nem bízható meg magasabb vezető, illetve vezető beosztás ellátásával az a közalkalmazott, aki közeli hozzátartozójával - a megbízás következtében - közvetlen irányítási (felügyeleti), illetve közvetlen elszámolási vagy ellenőrzési kapcsolatba kerülne.

A magasabb vezető, illetve vezető beosztást ellátó közalkalmazott nem lehet vezető tisztségviselője, könyvvizsgálója olyan gazdasági társaságnak, amelyben az a felsőoktatási intézmény, amellyel a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonyban áll, alapítói, tulajdonosi érdekeltséggel rendelkezik.

Fontos kiemelni, hogy a közalkalmazott köteles a munkáltató üzleti titkát megőrizni. Összeférhetetlen az olyan munkavégzésre irányuló további jogviszony is, amelynek keretében a közalkalmazottat foglalkoztató munkáltató üzleti titkát képező információ alkalmazására kerülne sor. Ugyanakkora az üzleti titkok megtartására történő figyelmeztetést a közalkalmazott kinevezési okmányában rögzíteni kell. Ebben a körben összeférhetetlenségre a munkáltató csak abban az esetben hivatkozhat, ha az erre vonatkozó figyelmeztetést az említett módon rögzítették. A titoktartási szabályok nem irányadóak arra az esetre, ha a munkáltató azok alól írásban felmentést ad a közalkalmazottnak.

Általános szabály, hogy az előzőekben említett tilalmak a megbízás egész időtartamára vonatkoznak, valamint az is, hogy a közalkalmazott 8 napon belül köteles írásban bejelenteni a munkáltatói jogkör gyakorlójának, ha vele szemben jogszabályban vagy szabályzatban meghatározott összeférhetetlenség merül fel [53/2006. (III. 14.) Korm. rendelet 2. § és 5-6. §].

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy az új felsőoktatási törvény hatálybalépésére tekintettel 2006. március 1-jétől a J fizetési osztályba az egyetemi végzettséget és szakképzettséget igazoló oklevélhez kötött munkakör és a felsőoktatásról szóló törvény szerinti tudományos fokozat, valamint a Magyar Tudományos Akadémia hazai rendes és levelező tagsága, az akadémiai doktori cím tartozik [Kjt. 61. § (1)].

m) A Professzorok Házában, az Oktatási Minisztérium Szolgáltató Intézményében, a Nemzeti Szakképzési Intézetben, a Kutatás-fejlesztési Pályázati és Kutatáshasznosítási Irodán, valamint az Oktatási Minisztérium Alapkezelő Igazgatóságán nem bízható meg magasabb vezetői és vezetői megbízás ellátásával az a munkavállaló, aki a Ptk. 685. § b) pontja alapján közeli hozzátartozójával irányítási (felügyeleti), illetve közvetlen elszámolási vagy ellenőrzési kapcsolatba kerülne. Ugyancsak nem bízható meg az előbbi tisztségekkel az a személy, akinek a közeli hozzátartozója magasabb vezetőként vagy vezetőként munkaviszonyt, vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesített az intézménnyel azonos vagy hasonló tevékenységet folytató és az intézménnyel gazdasági kapcsolatban álló munkáltatóval. Összeférhetetlen a munkavégzésre irányuló további jogviszony létesítése, ha a munkavégzésre a közalkalmazott munkáltatójával fenntartói, gazdasági vagy egyéb elszámolási kapcsolatban álló munkáltatónál, illetve foglalkoztatónál kerül sor vagy a munkavégzés a közalkalmazott munkaköri kötelezettségeinek teljesítését veszélyezteti. A közalkalmazott írásban köteles bejelenteni, ha vele szemben törvényben meghatározott összeférhetetlenségi ok merül fel, illetve, ha közalkalmazotti jogviszonyának fennállása alatt összeférhetetlen helyzetbe kerül. E bejelentési kötelezettségének az érintett haladéktalanul köteles eleget tenni. A munkáltatói jogkör gyakorlója írásban köteles felszólítani a közalkalmazottat az összeférhetetlenség megszüntetésére. Az összeférhetetlenségi helyzet megszüntetésére nyolc napos határidőt kell előírni. Előfordulhat, hogy a közalkalmazott az összeférhetetlenségi helyzetet a határidő lejártáig nem szünteti meg. Ebben az esetben a munkáltató a Kjt. 30. § (1) bekezdés d) pontja alapján felmentéssel szünteti meg az érintett közalkalmazotti jogviszonyát [30/2000. (X. 11.) OM rendelet 7. §].

n) A pénzügyminiszter ágazati irányítása alá tartozó szerveknél foglalkoztatott közalkalmazottak jogviszonyára vonatkozó végrehajtási rendelet szerint összeférhetetlen a munkavégzésre irányuló további jogviszony létesítése, ha a munkavégzés a munkáltató tevékenységi körébe tartozik, vagy ha a munkavégzésre a közalkalmazott munkáltatójával gazdasági vagy egyéb elszámolási kapcsolatban álló munkáltatónál kerül sor, illetve a munkavégzés veszélyezteti a közalkalmazott munkaköri kötelezettségeinek teljesítését [17/1993. (VI. 18.) PM rendelet 5. §].

Külön felhívjuk a figyelmet arra, hogy bizonyos tevékenységekre vonatkozó szakmai szabályok is tartalmazhatnak összeférhetetlenségi szabályokat. Így különösen a gazdálkodás területére vonatkozó pénzügyi szabályok állapítanak meg együttalkalmazási tilalmakat, kizárva az egymással rokoni kapcsolatban állók alá-fölé rendeltségi, vagy ellenőr-ellenőrzötti viszonyba kerülését.

Amennyiben a munkáltató a közalkalmazott bejelentéséből vagy más módon tudomást szerez arról, hogy a közalkalmazott összeférhetetlen helyzetbe kerül, fel kell szólítania a közalkalmazottat az összeférhetetlenség okának nyolc napon belüli felszámolására [Kjt. 41. § (3)]. Abban az esetben, ha az összeférhetetlenségről a munkáltató nem a közalkalmazott bejelentéséből értesült, mert az elmulasztotta a további jogviszony létesítését megelőzően bejelenteni, ez alapja lehet fegyelmi eljárás megindításának a körülmények kellő mérlegelésével. Különösen akkor minősíthető a vétkes kötelezettségszegés jelentős kötelezettséget érintőnek, ha a közalkalmazott sem a bejelentési kötelezettségét nem teljesítette, sem azok megszüntetésére való felszólításnak nem tett eleget. Jelentős lehet a kötelezettségszegés akkor is, ha az összeférhetetlen helyzet hosszabb idő óta áll fenn, netán konkrét sérelmet is okozott a munkáltatónak, nem csupán veszélyeztette érdekeit.

41/A. §

42. § A munkáltató a vele közalkalmazotti jogviszonyban álló közalkalmazottal munkaköri feladatai ellátására munkavégzésre irányuló további jogviszonyt nem létesíthet.

A törvény megengedhetetlennek tartja, hogy ugyanannak a munkának az elvégzésére a munkáltató további jogviszonyt létesítsen, így pl. túlmunka elrendelése helyett nem köthető megbízás a közalkalmazott saját munkakörébe tartozó feladatainak elvégzésére (Kjt. 42. §).

43. § (1) Amennyiben a közalkalmazott munkaideje a közalkalmazotti jogviszonyban és a munkavégzésre irányuló további jogviszonyban - részben vagy egészben - azonos időtartamra esik, a munkavégzésre irányuló további jogviszony csak a munkáltató előzetes írásbeli hozzájárulásával létesíthető.

(2) A hozzájárulás megtagadásával szemben munkaügyi jogvita nem kezdeményezhető.

A Kjt. szigorú feltételeket határoz meg arra az esetre, ha a közalkalmazotti jogviszony és a munkavégzésre irányuló további jogviszony időtartama részben vagy egészben az előbbi tartamára esik. A szigorú szabályozást az indokolja, hogy ezekben az esetekben a közalkalmazott az első állásának munkaideje alatt látja el a további jogviszonyból adódó teendőit. A Kjt. vonatkozó előírásai szerint amennyiben a közalkalmazotti jogviszony és a munkavégzésre irányuló további jogviszony időtartama részben vagy egészben az előbbi tartamára esik, akkor ehhez előzetesen meg kell szerezni a munkáltató hozzájárulását [Kjt. 43. § (1)]. Abban az esetben, ha a munkáltató nem adja meg a hozzájárulását a további jogviszony létesítéséhez a közalkalmazott munkaügyi jogvitát e döntés ellen nem kezdeményezhet [Kjt. 43. § (2)].

44. § (1) A közalkalmazott munkaidejét nem érintő munkavégzésre irányuló további jogviszony létesítését a közalkalmazott köteles a munkáltatónak előzetesen bejelenteni, amely összeférhetetlenség esetén a további jogviszony létesítését megtiltja.

(2) A munkáltatónak a munkavégzésre irányuló további jogviszony létesítését megtiltó intézkedése ellen munkaügyi jogvita kezdeményezhető.

Amennyiben a munkavégzésre irányuló további jogviszony a közalkalmazott munkaidejét nem érinti, csak előzetes bejelentés szükséges a jogviszony létesítéséhez. A bejelentésnek olyan részletességűnek kell lennie, hogy abból a munkáltató el tudja dönteni, összeférhetetlenség áll-e fenn vagy sem. A munkáltató a bejelentés alapján - összeférhetetlenség esetén - a további jogviszony létesítését megtilthatja [Kjt. 44. § (1)]. Ebben az esetben - ellentétben az előző paragrafusnál már részletesen tárgyalt hozzájárulással - nem jogviszony létesítési feltétel a munkáltató kifejezett egyetértő nyilatkozata, vagyis a munkáltató esetleges hallgatása is tudomásulvételének tekinthető. Amennyiben a munkáltató a munkavégzésre irányuló további jogviszony létesítését megtiltja, tiltó rendelkezése ellen munkaügyi jogvita kezdeményezhető [Kjt. 44. § (2)]. Korlátozást jelent a munkáltató számára, hogy a további jogviszony létesítését kizárólag összeférhetetlenség esetén tilthatja meg. Az esetleges jogvita jogerős elbírálásáig a közalkalmazott máshol munkát nem végezhet. A tilalom szempontjából a jogvita kezdeményezésének nincs halasztó hatálya. Ha a munkáltató jogellenesen tiltotta meg a közalkalmazottnak a munkaidejét nem érintő munkavégzésre irányuló további jogviszony létesítését és ebből eredően a közalkalmazottat kár éri, a közalkalmazott a munkáltató kártérítési felelősségének szabályai szerint kérheti kárának megtérítését is (Munka tv. 174. §).

44/A. § A Munka Törvénykönyve 106. §-a (1) bekezdésének alkalmazásakor tulajdonosnak tekintendő a munkáltató fenntartója is, amely kezdeményezheti a közalkalmazott kirendelését, illetve a Munka Törvénykönyve 150. §-ának (1) bekezdése szerinti intézkedés megtételét az e törvény hatálya alá tartozó munkáltatónál történő átmeneti foglalkoztatás érdekében.

2007. szeptember 1-jétől a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényt módosító 2007. évi C. törvény a kirendelés, illetve a megállapodáson alapuló más munkáltatónál való átmeneti foglalkoztatás szabályainak alkalmazását teszi a közalkalmazottakat foglalkoztató munkáltatók esetében. A Munka tv. 106. §-ának (1) bekezdése szerint a munkavállaló a munkáltatók között létrejött megállapodás alapján, más munkáltatónál történő munkavégzésre is kötelezhető. A kirendelés feltétele, hogy a munkavállaló kirendelésére ellenszolgáltatás nélkül kerüljön sor és a munkavállaló a kirendelés során olyan munkáltatónál végezzen munkát, amelynek tulajdonosa - részben vagy egészben - azonos a munkáltató tulajdonosával. E szabály alkalmazásakor a Kjt. értelmében tulajdonosnak kell tekinteni a munkáltató fenntartóját is. A fenntartó kezdeményezheti közalkalmazott kirendelését. A fenntartó a Munka tv. 150. § (1) bekezdése alapján a munkáltatók között ellenszolgáltatás nélkül létrejött megállapodás alapján kezdeményezheti a munkavállaló más munkáltatónál történő munkavégzésre kötelezését, ha a munkáltató a munkaviszonyból eredő foglalkoztatási kötelezettségét - működési körében felmerült ok miatt - átmenetileg nem tudja teljesíteni. A másik munkáltatónál történő munkavégzésre a kirendelés rendelkezéseit megfelelően kell alkalmazni.

A fegyelmi felelősség

45. § (1) Fegyelmi vétséget követ el a közalkalmazott, ha a közalkalmazotti jogviszonyból eredő lényeges kötelezettségét vétkesen megszegi.

(2) A fegyelmi vétséget elkövető közalkalmazottal szemben kiszabható fegyelmi büntetések:

a) megrovás;

b) az előmeneteli rendszerben történő várakozási idő legfeljebb egy évvel történő meghosszabbítása;

c) a jogszabály alapján adományozott címtől való megfosztás;

d) magasabb vezető, illetve vezető beosztás fegyelmi hatályú visszavonása, valamint

e) elbocsátás.

(3) A (2) bekezdés b)-d) pontjában foglalt büntetések közül egymás mellett több is kiszabható.

(4) A (2) bekezdés b)-c) pontjában foglalt büntetés végrehajtását legfeljebb egyévi próbaidőre fel lehet függeszteni. Ha a felfüggesztés ideje alatt a közalkalmazott nem követett el olyan fegyelmi vétséget, melyért jogerős fegyelmi büntetést szabtak ki, úgy kell tekinteni, mintha a fegyelmi büntetésben nem részesült volna. Ha viszont ez idő alatt elkövetett cselekmény miatt újabb jogerős büntetést szabtak ki, a felfüggesztett büntetést is végre kell hajtani.

MK 1. szám

A közalkalmazotti jogvitát elbíráló bíróság az 1992. évi XXXIII. törvény 45. §-a (2) bekezdésének b)-c) pontjában megjelölt fegyelmi büntetés végrehajtását felfüggesztheti.

MK 91. szám

A közalkalmazottal szemben egy határozatban több fegyelmi büntetés kiszabása esetén egyes büntetések végrehajtása próbaidőre felfüggeszthető.

(5) Az elbocsátás büntetés jogerőre emelkedésétől számított egy évig a közalkalmazott az e törvény hatálya alá tartozó munkáltatónál nem alkalmazható magasabb vezető, illetve vezető beosztásban.

EBH2003. 976. Ha fegyelmi elbocsátás folytán a közalkalmazott jogviszonya - és ennek következtében a vezetői megbízása is - megszűnik, a vezetői megbízás megszüntetésére megállapított külön rendelkezéseket nem kell alkalmazni [1992. évi XXXIII. tv. 45. §, 1993. évi LXXVII. tv. 29. § (2) bekezdés, 1993. évi LXXIX. tv. 102. § (10) bekezdés].

BH2001. 551. Ha a perben munkahelyi vagy munkakezdés előtti italfogyasztásra nem merül fel adat, az alkoholos befolyásoltság alatt állást a munkáltatónak kell bizonyítania. Az alkoholszondának egyharmad részben történő elszíneződése 0,3 ezrelék véralkohol-tartalomra utal, ami nem jelent alkoholos befolyásoltságot, ezért alaptalan a munkáltató által emiatt kiszabott legsúlyosabb fegyelmi büntetés [1992. évi XXXIII. tv. 39. § (2) bek., 45. § (1) bek. e) pont].

BH1999. 532. Az előírt munkavégzés szándékos megtagadása súlyos megítélés alá esik, különösen olyan esetben, amikor a teljesítésnek nincs számba vehető akadálya. Erre figyelemmel a bíróság nem sért jogszabályt, ha elutasítja a fegyelmi határozat hatálytalanítására irányuló keresetet [1992. évi XXXIII. tv (Kjt.) 45. § (1) bek., (2) bek. e) pont].

BH1998. 510. I. A figyelmeztetés joga a munkáltatót megilleti. A munkáltató az utasítási jogából eredően bármikor felhívhatja a munkavállaló - az 1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) hatálya alá tartozó esetében a közalkalmazott - figyelmét olyan, általa helytelennek tartott magatartásra, ami kötelezettségszegésnek minősül. [Kjt. 45. § (1) bek., 46 § (2) bek.]

BH1998. 398. A családsegítő intézmény alapvető célja a családok segítése. E célkitűzéssel ellentétes a családsegítő munkakörű alkalmazottnak az a magatartása, amellyel a vele kapcsolatba került kiskorút - a család álláspontjával ellentétben - a saját hitbeli nézeteinek elfogadására kívánja rábírni. E magatartás fegyelmi vétséget képez [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 39. § (2) bek., 45. § (2) bek., 46. § (3) bek.].

BH1998. 303. Pedagógusnak a tanulókkal szemben tanúsított önérzetromboló, méltóságsértő, a nevelés jogszabályban is megfogalmazott elveivel ellentétes magatartása fegyelmi felelősségre vonás alapját képezi [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 45. § (2) bek. b) pont].

BH1998. 53. A pedagógus a nevelésére, felügyeletére bízott gyermekekkel szemben nem alkalmazhat testi fenyítést. Az emiatt kiszabott legsúlyosabb fegyelmi büntetés enyhítésére irányuló kereseti kérelem alaptalan [ 1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 45. § (1) bek., (2) bek. e) pont].

BH1994. 458. Nevelőtanár, aki a nevelésére bízott tanuló pénzéből bármilyen összeget eltulajdonít, alaptalanul sérelmezi a perben, hogy vele szemben a legsúlyosabb fegyelmi büntetést szabták ki [1992. évi XXXIII. tv. 45. § (1), (2) bek. e) pont].

A közalkalmazotti jogviszonyból fakadó kötelezettségek teljes körű számbavétele nem lehetséges, így a fegyelmi eljárás alapját képező vétkes kötelezettségszegések sem sorolhatók fel tételesen.

A közalkalmazotti munkajogi felelősségnek két fajtája van a fegyelmi és a kártérítési felelősség.

A fegyelmi felelősséget csak a közalkalmazott kötelezettségszegése alapozza meg. A kártérítési felelősséget maga után vonhatja mind a munkáltató, mind a közalkalmazott kötelezettségszegése, de csak akkor, ha a közalkalmazotti jogviszony másik alanyának kárt okozott.

Fontos kiemelni, hogy a fegyelmi felelősség csak vétkesség esetén áll fenn, kártérítési felelősség azonban vétkességre tekintet nélkül is fennállhat.

A fegyelmi felelősség többfajta büntetést, szankciót tartalmaz, míg a kártérítési felelősség csak egyfajta szankciót ismer, mégpedig az okozott kárnak a megtérítését a jogsértő által. Ezen belül mód van természetesen differenciálásra. A közalkalmazotti felelősség e két fajtája nem zárja ki egymást. Ugyanazért a jogsértő magatartásért sor kerülhet mindkettő alkalmazására, sőt a közalkalmazotti felelősség mellett helye lehet egyéb pl. szabálysértési vagy büntető felelősségi alakzatoknak is.

A fegyelmi felelősség alapja a vétkes kötelezettségsértő magatartás. Fegyelmi vétséget az a közalkalmazott követ el, aki a közalkalmazotti jogviszonyából eredő lényeges kötelezettségét vétkesen megszegi [Kjt. 45. § (1)].

Hangsúlyozandó, hogy a fegyelmi vétségeket a törvény - a már említettekből fakadóan - taxatíve nem sorolja fel, ugyanis ez nem lehetséges. A jog - általános megfogalmazás keretében - keretszabályt ad a fegyelmi vétség fogalmára, és ezt tartalommal a fegyelmi eljárást lefolytató szerveknek kell megtölteni, nekik kell eldönteni, hogy a közalkalmazott magatartása fegyelmi vétségnek minősül-e. Ez a döntés azonban csak törvényen alapulhat, csak a vétkes magatartás minősíthető fegyelmi vétségnek. A vétkesség megítélésénél abból kell kiindulni, hogy valakitől más magatartást vártak el az adott körülmények között, mint amit tanúsított. A közalkalmazotti jogviszony keretében a közalkalmazott az adott munkakörre, tevékenységre vonatkozó általánosan elvárható magatartást köteles tanúsítani.

A vétkesség esetén közömbös, hogy a magatartás szándékos vagy gondatlan, ugyanis mindkét eset maga után vonja a fegyelmi eljárás megindítását. A büntetés kiszabásánál azonban általában a gondatlan magatartás esetén enyhébb büntetést, szándékos elkövetés esetén súlyosabb büntetés állapítható meg.

A büntetőjogban jól ismert büntethetőséget kizáró okok a fegyelmi eljárásban is befolyásolják a felelősség megállapítását. Így pl. előfordulhatnak olyan esetek, amikor a közalkalmazott magatartása azért nem alapozza meg a fegyelmi felelősségre vonást, mert a kötelezettségszegő magatartás elkövetésekor beszámíthatatlan állapotban volt, pl. valamilyen betegség folytán öntudatlan állapotba került.

Ha a körülmények alapján megállapítható, hogy a közalkalmazott csupán korlátozottan beszámítható, a fegyelmi felelősségre vonásra sor kerül ugyan, de ezt az állapotát a közalkalmazottnak enyhítő körülményként kell értékelni a fegyelmi büntetés megállapításánál.

Ilyen esetben mindig vizsgálni kell a személyes közrehatást a beszámíthatatlanság előidézésében, mert ha a közalkalmazott saját magát hozta ilyen állapotba javára ez a körülmény nem értékelhető. Ide tartoznak például azok, akik a munkahelyen már úgy jelennek meg, hogy előzetesen alkoholt fogyasztottak, illetőleg a munkaidő alatt kerülnek ittas állapotba. Önmagában már ez a tény is megvalósítja a vétkes kötelezettségszegést, de általában még ehhez társulni szokott valamilyen munkavégzési kötelezettség elmulasztása.

Az előzőekben említett esetekben az eset összes körülményeit mérlegelve a legsúlyosabb fegyelmi büntetés kiszabásának is helye lehet.

Így, a fegyelmi felelősség alapja minden esetben a közalkalmazotti jogviszonnyal kapcsolatos kötelezettség vétkes megszegése. A közalkalmazotti jogviszonyból származó kötelezettségekkel a munkavégzés szabályaival kapcsolatban foglalkozunk, - de ettől függetlenül - minden kötelezettségszegő magatartás vonhat maga után fegyelmi felelősséget. A közalkalmazottat a közalkalmazotti jogviszonyból folyó kötelezettsége általában a munkába lépés időpontjától, közalkalmazotti jogviszonya megszűnéséig terheli. A felmentési idő szerves részét képezi a közalkalmazotti jogviszonynak, ezért az abból származó jogokat és kötelezettségeket ugyanúgy kell megítélni, mint a felmentés előtt. Ebből az is következik, hogy a fegyelmi felelősség a kötelezettségek teljesítésére a felmentési idő alatt is fennáll. A közalkalmazotti jogviszony megszűnése után magatartása a közalkalmazotti fegyelmi felelősséget nem váltja ki. Ennek az az oka, hogy a fegyelmi felelősség alapja a közalkalmazotti jogviszony. A jogviszony megszűnését követően már nem kerülhet sor a felelősségre vonásra. Fontos kiemelni azt, hogy a közalkalmazott jogutóda (így pl. az örökös) a hatályában fenn nem tartott, hatálytalanná vált fegyelmi határozatot, nem támadhatja meg (MK 63. számú állásfoglalás). A közalkalmazott halála esetén a fegyelmi eljárást meg kell szüntetni. A pedagógusok esetében egyébként nemcsak az a fontos, hogy a munkahelyén milyen magatartást tanúsít, hanem az is, hogy a magatartása milyen hatással van a tanítványaira, a nevelőtestület tagjaira.

Kiemelendő, hogy nincs helye fegyelmi felelősségre vonásnak, ha a közalkalmazott jogosan szegte meg, illetve nem teljesítette kötelezettségét. Ez a helyzet pl. akkor, amikor a munkáltató utasítási jogkörét túllépi, vagy mikor a törvény feljogosítja a közalkalmazottat, hogy az utasítás teljesítését megtagadja. Ez ugyanis kizárja a jogellenességet, ami nélkül a felelősség megállapítására nem kerülhet sor.

Fontos rámutatni, hogy nem köteles a közalkalmazott teljesíteni az utasítást, ha annak végrehajtása jogszabályba vagy közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. Ha az utasítás teljesítése kárt idézhet elő és a közalkalmazott ezzel számolhat, köteles erre az utasítást adó figyelmét felhívni. Utóbbi esetben azonban az utasítás teljesítését nem tagadhatja meg.

A közalkalmazott köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy életét, testi épségét vagy egészségét súlyosan veszélyeztetné. Az utasítás jogszerű teljesítése nem menti fel a közalkalmazottat az alól, hogy munkavégzés céljából továbbra is rendelkezésre álljon és a jogszerű utasításokat teljesítse.

Ha a közalkalmazott az utasítás teljesítésének jogszerű megtagadása következtében nem végez munkát, a kieső időre távolléti díjra jogosult [Munka tv. 104. § (5)].

A törvény nem teszi a közalkalmazott kötelességévé, hogy a bűncselekmény elkövetésére vonatkozó utasítást megtagadja. Nem várható el ugyanis a közalkalmazottól az, hogy büntetőjogi szempontból minősítse az utasítást. Ha viszont felismeri, hogy az utasítás teljesítésével bűncselekményt követ el, jogosult azt megtagadni.

A fegyelmi felelősség szankcióit, a fegyelmi büntetések nemeit a törvény pontosan meghatározza. Ezek az alábbiak:

- megrovás;

- az előmeneteli rendszerben történő várakozási idő legfeljebb egy évvel történő meghosszabbítása;

- a jogszabály alapján adományozott címtől való megosztás;

- magasabb vezető, illetve vezető beosztás fegyelmi hatályú visszavonása, valamint

- elbocsátás [Kjt. 45. § (2)].

A fenti meghatározás azt jelenti, hogy a fegyelmi eljárás során ezeken a fegyelmi büntetéseken kívül a fegyelmi jogkör gyakorlója más büntetést nem szabhat ki.

A megrovás a legenyhébb erkölcsi jellegű fegyelmi büntetés, amely tulajdonképpen csak rosszallást fejez ki. Kiszabására akkor kerülhet sor, ha a fegyelmi eljárás lefolytatója az eset összes körülményeinek mérlegelése során megállapítja, hogy a megrovás elegendő az újabb kötelezettségszegés elkövetésétől való visszatartásra és az elkövetett vétséggel szemben egy súlyosabb büntetés kiszabása ellenkező hatást, kedvezőtlenebb eredményt váltana ki. Rendkívül lényeges ezért az a rendelkezés, hogy a megrovás mellett nincs lehetőség súlyosabb fegyelmi büntetés kiszabására.

A súlyos fegyelmi büntetések (az előmeneteli rendszerben történő várakozási idő legfeljebb egy évvel történő meghosszabbítása, a jogszabály alapján adományozott címtől való megfosztás, a magasabb vezető, illetve vezető beosztás fegyelmi hatályú visszavonása) az egzisztenciális, morális rosszalláson kívül anyagi jellegű hátrányt is okoznak.

E büntetések közül egymás mellett több is kiszabható. Ha fegyelmi büntetésként az előmeneteli rendszerben történő várakozási idő legfeljebb egy évvel történő meghosszabbítása vagy valamilyen jogszabály által adományozott címtől való megfosztás kerül kiszabásra, akkor a büntetés végrehajtását legfeljebb egy évi próbaidőre fel lehet függeszteni. Az egy éves próbaidőre történő felfüggesztésre mérlegelési jogkörben van lehetőség. Fontos megjegyezni, hogy e felfüggesztésre nemcsak a fegyelmi tanácsnak van jogosultsága, hanem a közalkalmazotti jogvitát elbíráló bíróságnak is. Bár a Kjt. nem tartalmaz olyan rendelkezést, hogy a kiszabott fegyelmi büntetés végrehajtását csak a fegyelmi tanács függesztheti fel, mégis akad olyan szakmai álláspont is, amely szerint a fegyelmi tanács mérlegelési jogkörébe tartozó döntést a bíróság csak akkor változtathatja meg, ha az jogszabályt sért. Az ítélkezési gyakorlat egységes azonban abban, hogy a bíróság is élhet a felfüggesztés lehetőségével, mivel az ellenkező álláspont ellentétes lenne a Kjt. 51. §-ának (3) bekezdésével, amely szerint a közalkalmazott bírósághoz fordulhat a fegyelmi tanács határozata ellen függetlenül attól, hogy az mérlegelési jogkörben született (MK 1. számú állásfoglalás).

Amennyiben a felfüggesztés ideje alatt a közalkalmazott nem követett el olyan fegyelmi vétséget, melyért jogerős fegyelmi büntetést szabtak ki, úgy kell tekinteni, mintha fegyelmi büntetésben nem részesült volna. Ha viszont ez alatt az idő alatt elkövetett cselekmény miatt újabb jogerős büntetést szabtak ki, úgy a felfüggesztett büntetést is végre kell hajtani [Kjt. 45. § (4)].

Fontos megemlíteni a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 91. számú állásfoglalását, amely szerint a közalkalmazottal szemben egy határozatban több fegyelmi büntetés kiszabása esetén egyes büntetések végrehajtása próbaidőre felfüggeszthető. A közalkalmazottak fegyelmi felelősségéről szóló jogszabályok körében a fegyelmi büntetés végrehajtásáról szóló rendelkezések [Kjt. 45. § (4)] nem tiltják, hogy több fegyelmi büntetés együttes kiszabása esetén egyes büntetések végrehajtását próbaidőre felfüggesszék, míg más büntetések végrehajtásra kerüljenek. Így például, ha a közalkalmazottat a várakozási idő meghosszabbításával és az adományozott címétől való megfosztással sújtották, a fegyelmi tanács az előbbi fegyelmi büntetést végrehajthatónak mondhatja ki, míg az utóbbi végrehajtását legfeljebb egy évi próbaidőre felfüggesztheti.

A közalkalmazotti jogviszonyt érinti, illetve - minden esetben - megszünteti, a legsúlyosabb fegyelmi büntetés az elbocsátás. E jogintézményre akkor kerülhet sor, ha egyáltalán nincs remény arra, hogy a közalkalmazott magatartása a jövőben kedvezően megváltozik vagy az elkövetett kötelezettségszegés súlya miatt a közalkalmazotti jogviszony fenntartása nem indokolt.

Amennyiben a közalkalmazottat elbocsátás büntetéssel sújtották, akkor a büntetés jogerőre emelkedésétől számított egy évig állami és helyi önkormányzati költségvetési szerveknél nem alkalmazható magasabb vezető, illetve vezető beosztásban [Kjt. 45. § (5)].

A legsúlyosabb fegyelmi büntetés kiszabása volt indokolt abban az esetben, amikor az oktató eltulajdonította a tanuló értékét, keresményét, függetlenül attól, hogy az elkövetési érték csekély nagyságú volt.

Annak érdekében, hogy a fegyelmi büntetés elérje kellő nevelő és visszatartó, megelőző hatását szükséges, hogy a fegyelmi jogkör gyakorlója az ügy összes lényeges körülményeit mérlegelje. Elsősorban az elkövetett kötelezettségszegésnek a súlyát kell értékelni. A súlyos kötelezettségszegés ugyanis kihat a munkáltatónál munkát végző közalkalmazottak munkafegyelmére is, és ha viszonylag enyhe büntetés kerül ilyen esetekben kiszabásra, akkor az nem tartja vissza őket hasonló kötelezettségszegésektől.

Igen fontos a közalkalmazott korábbi (a kötelezettségszegés elkövetése előtti) magatartásának a vizsgálata. A gyakran fegyelmezetlen közalkalmazott magatartását súlyosabban kell értékelni. Ezzel szemben enyhítő körülményként értékelhető a kiválóan végzett munka, különösen akkor, ha a közalkalmazott első alkalommal követ el fegyelemsértést.

Amennyiben a felelősségre vonás gondatlan magatartásnak a következménye, akkor ez a körülmény a közalkalmazott javára értékelhető, szemben a szándékos elkövetéssel, amikor a vétkesség súlyosabb megítélés alá esik. Általában akkor jöhetnek figyelembe a közalkalmazott személyi és családi körülményei, ha a többi közalkalmazotthoz képest lényegesen kedvezőtlenebb helyzetben van és az eset súlyossága, valamint korábbi magatartása ezek tekintetbevételét nem zárja ki.

Természetesen felmerülhetnek ezeken kívül olyan lényeges körülmények, amelyek az adott ügy megítélésére lényegesen kihatnak. Például az italozás a munkaidő előtt és alatt olyan súlyos munkaköri kötelezettségszegés, hogy elkövetése a legsúlyosabb fegyelmi büntetés kiszabását indokolja. A büntetés enyhítését a közalkalmazott megbánó magatartása, valamint családi, személyi körülményei önmagában nem indokolják.

Így pl. ha az óvodapedagógus a gyerekeket testi fenyítésben részesíti, megfélemlíti, étel elfogyasztására kényszeríti, nincs különösebb enyhítő ereje annak, ha a szülők korábban nem tettek panaszt. Sok gyerek ugyanis hamar elfelejti az őt ért sérelmeket, a szülők pedig csak a gyermekük útján értesülhettek volna a történtekről.

Kiemelendő, hogy nincs helye akár a legsúlyosabb fegyelmi büntetés enyhítésének sem abban az esetben, ha a közalkalmazott munkaköri kötelezettségét a munkahelyen vagy azon kívül, de a munkaidő alatt történő italozással szegi meg. Különösen nem lehet szó az emiatt kiszabott fegyelmi büntetés enyhítéséről, ha a közalkalmazott ezért korábban már fegyelmi büntetést is kapott. A fegyelemsértés ismétlését mindig súlyosbító körülményként kell értékelni.

Hangsúlyozandó, hogy a fegyelmi büntetés a közalkalmazott részére hátrányt jelent, ezért a fegyelmi eljárás keretében lefolytatandó felelősségre vonásra csak a törvényben meghatározott módon kerülhet sor. Az eljárás célja a tényállás körültekintő tisztázása, valamint a közalkalmazott javára és terhére szolgáló körülmények teljes felderítése.

A közalkalmazott érdekeinek védelmében a jogalkotó olyan különböző biztosítékokat épített a törvénybe, mint például az eljárás megindításának határidőhöz kötése, a fegyelmi eljárás részletes szabályainak meghatározása, illetve a jogorvoslat biztosítása.

Kiemelendő, hogy mind a közalkalmazottnak, mind a munkáltatónak az az érdeke, hogy ha már megtörtént a kötelezettségszegés, akkor azt gyorsan kövesse a fegyelmi felelősségrevonás.

46. § (1) A fegyelmi eljárás megindítását - a törvény eltérő rendelkezése hiányában - a kinevezési jogkör gyakorlója, magasabb vezető és vezető beosztású közalkalmazott tekintetében a megbízásra jogosult rendeli el. Erről egyidejűleg a közalkalmazottat írásban értesíteni kell.

(2) Kötelező a fegyelmi eljárás megindítása:

a) jelentős súlyú fegyelmi vétség elkövetésének alapos gyanúja esetén, továbbá

b) ha az eljárás lefolytatását a közalkalmazott maga ellen kéri.

(3) Nem lehet fegyelmi eljárást indítani, ha

a) a fegyelmi vétség elkövetésének alapos gyanújáról való tudomásszerzéstől egy hónap, vagy

b) a fegyelmi vétség elkövetésétől egy év

eltelt.

(4) A (3) bekezdés a) pontjában meghatározott határidőt a fegyelmi eljárás megindítására jogosult tudomásszerzésétől kell számítani.

(5) Ha a kötelezettségszegés miatt büntető- vagy szabálysértési eljárás indult és az nem végződött felmentéssel (az indítvány elutasításával), az egy hónapos határidő a jogerős határozatnak a munkáltatóval történt közlésétől, az egyéves határidő az eljárás jogerős befejezésétől számít. Ha a fegyelmi eljárás megindítására a munkáltatón kívüli szerv vagy személy jogosult, a munkáltató a kézhezvételtől számított öt napon belül a jogerős határozatot köteles a fegyelmi eljárás megindítására jogosult részére megküldeni.

(6) Külföldön elkövetett kötelezettségszegés esetén a határidőket a közalkalmazott belföldre történő visszatérésétől kell számítani.

(7) Az egyéves határidő

a) magasabb vezető beosztású közalkalmazott esetében három évre,

b) vezető beosztású közalkalmazott esetében két évre

emelkedik.

(8) Mellőzhető a fegyelmi eljárás lefolytatása - a (2) bekezdésben foglalt esetet kivéve -, ha a kötelezettségszegés csekély súlyú és a tényállás tisztázott. A közalkalmazottat ilyen esetben is meg kell hallgatni. Az ügy érdeméről a fegyelmi eljárás megindítója dönt és legfeljebb megrovás büntetés szabható ki.

MK 62. szám

I. A köztisztviselővel szemben a fegyelmi eljárás megindítására az 1992. évi XXIII. törvény (Ktv.) 51. §-ának (1) bekezdése alapján nyitva álló s a kötelezettségszegés (a továbbiakban: fegyelmi vétség) elkövetésétől számított háromévi, illetve a felfedezéstől kezdődő háromhavi határidő folyását nem módosíthatják azok a körülmények [Mt. 11. §-ának (3)-(4) bekezdése. Ktv. 71. §-ának (2) bekezdése], amelynek az elévülési idő nyugvásával vagy megszakadásával járnak.

II. A fegyelmi vétség elkövetésétől számított három évi határidő akkor veszi kezdetét, amikor az elkövető a cselekményt befejezte.

III. A fegyelmi vétség akkor tekinthető felfedezettnek, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója a vétségről, s egyszersmind arról is tudomást szerzett, hogy ki az a köztisztviselő, aki a vétség elkövetésével alaposan gyanúsítható.

IV. A fegyelmi eljárás megindítását kizárja a Ktv. 51. §-a (1) bekezdésének második mondatában szabályozott bármelyik határidő lejárta.

EBH2001. 579. A fegyelmi eljárás megindítására és a fegyelmi tanács összetételére vonatkozó rendelkezések szempontjából az eljárás megindításának, nem pedig a kötelezettségszegés elkövetésének időpontja az irányadó [Kjt. 46. § (1) bekezdés, 49. § (2) bekezdés].

EBH2001. 478. A fegyelmi jogkör a fegyelmi eljárás megindításakor munkáltatói jogkört gyakorlót illeti meg abban az esetben is, ha a kötelezettségszegés idején még magasabb vezető volt a közalkalmazott [Kjt. 46. § (1) bek.].

EBH2000. 365. A közalkalmazottal szemben fegyelmi eljárás mellőzésével csak akkor szabható ki büntetés, ha az annak alapjául szolgáló cselekmény miatt a munkáltatói jogkör gyakorlója fegyelmi eljárást indított és az eljárás mellőzésének további feltételei is fennállnak [Kjt. 46. § (8) bek.].

BH2003. 132. A közalkalmazottal szembeni fegyelmi eljárás megindítására nyitva álló határidő megsértése önmagában elegendő ok a fegyelmi határozat hatályon kívül helyezésére, ezért a fegyelmi eljárás lefolytatására vonatkozó határidők betartásának és a hozott határozat tartalmi hiányosságainak nincs jelentőségük a jogvita eldöntése szempontjából [1992. évi XXXIII. tv. 46. § (3) és (4) bek.].

BH2002. 245. A közalkalmazott alanyi jogosultsága, hogy ragaszkodjon a fegyelmi eljárás szabályos lefolytatásához, illetőleg annak szabályos befejezéséhez. A fegyelmi eljárás szabályai betartásának kötelezettsége alól a munkáltatót a vizsgálóbiztos magatartása nem mentesíti, és az eljárás komolysága semmilyen szempontból nem sérülhet. A fegyelmi eljárásra vonatkozó garanciális szabályok súlyos megsértése önmagában megalapozza a megállapításra irányuló kereset előterjeszthetőségének jogát [Pp. 123. §, 1992. évi XXXIII. tv. 46. § (3)-(7) bek., 47. § (1) bek., 51. § (1) és (4) bek., 51/A. § (1) bek. a)-b) pont].

BH2000. 570. A közalkalmazott fegyelmi felelősségre vonásáról az arra jogosultnak kell döntenie. A döntésről azonban más is tájékoztathatja a közalkalmazottat, az eljárás megindításához kapcsolódó jogosultságok és kötelezettségek szempontjából ugyanis nem a közalkalmazott tájékoztatásának, hanem a fegyelmi eljárás bizonyított elhatározásának van jelentősége [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 46. § (1) bek.].

BH2000. 424. II. A közalkalmazott jogosult maga ellen a fegyelmi eljárás megindítására nyitva álló határidő alatt fegyelmi eljárás megindítását kérni, még abban az esetben is, ha a munkáltató a fegyelmi eljárás helyett csak figyelmeztetést helyez kilátásba [1992. évi XXXIII. tv. 46. § (2) bek.].

BH1999. 578. A közalkalmazottat érintő fegyelmi eljárás megindítására nyitva álló határidő megtartása szempontjából azt kell vizsgálni, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója mikor intézkedett a vizsgálóbiztos kijelöléséről. Ha ez a fegyelmi vétség elkövetéséről való tudomásszerzéstől számított egy hónapon belül megtörtént, az eljárás megindítására vonatkozó határidő nem sérül, noha a vizsgálóbiztos az értesítést a határidő eltelte után kapja meg [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 46. § (3) bek., 47. § (1) bek.].

BH1998. 510. I. A figyelmeztetés joga a munkáltatót megilleti. A munkáltató az utasítási jogából eredően bármikor felhívhatja a munkavállaló - az 1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) hatálya alá tartozó esetében a közalkalmazott - figyelmét olyan, általa helytelennek tartott magatartásra, ami kötelezettségszegésnek minősül. [Kjt. 45. § (1) bek., 46 § (2) bek.]

BH1998. 452. A fegyelmi vétséget akkor kell felfedezettnek tekinteni, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója nemcsak a vétség elkövetéséről, hanem annak elkövetésével alaposan gyanúsítható közalkalmazott személyéről is tudomást szerez [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 46. § (2), (3) és (4) bek.].

BH1998. 398. A családsegítő intézmény alapvető célja a családok segítése. E célkitűzéssel ellentétes a családsegítő munkakörű alkalmazottnak az a magatartása, amellyel a vele kapcsolatba került kiskorút - a család álláspontjával ellentétben - a saját hitbeli nézeteinek elfogadására kívánja rábírni. E magatartás fegyelmi vétséget képez [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 39. § (2) bek., 45. § (2) bek., 46. § (3) bek.].

BH1997. 103. Közalkalmazottal szemben a fegyelmi jogkör gyakorlója - még akkor is, ha a fegyelmi eljárás megindítását a közalkalmazott maga kéri - csak olyan cselekmény vagy mulasztás tekintetében folytathatja le az eljárást, amellyel kapcsolatban nem teltek le a törvényben meghatározott jogvesztő határidők [1992. évi XXXIII. tv. 46. § (1)-(3) bek., 51. § (1) bek.].

BH1996. 345. I. A közalkalmazott ellen nem lehet fegyelmi eljárást indítani, ha a munkáltatói jogkör gyakorlója a vétség elkövetésének gyanújáról több mint egy hónapja szerzett tudomást [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 46. § (3) bek.].

Általános szabály az, hogy a fegyelmi eljárás megindítása - ha törvény másként nem rendelkezik - a kinevezési jogkör gyakorlójának feladata. Magasabb vezető és vezető beosztású közalkalmazott esetében a megbízásra jogosult rendelheti el a fegyelmi eljárást. A kinevezési jogkör gyakorlója nem minden esetben a munkáltató vezetője, miután mód van a munkáltatói jogok átruházására az adott intézmény vezető megbízatású közalkalmazottjaira. A magasabb vezető (vezető) beosztások körének meghatározásához kellő eligazítást nyújtanak a következő jogszabályok:

- 138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet 5. § (1) bekezdés;

- 233/2000. (XII. 23.) Korm. rendelet 2. §;

- 257/2000. (XII. 26.) Korm. rendelet 3. § (1)-(2);

- 49/1993. (III. 26.) Korm. rendelet 4. §;

- 150/1992. (XI. 20.) Korm. rendelet 5. §, 3. számú melléklet;

- 44/1997. (III. 12.) Korm. rendelet 2. §;

- 89/1994. (VI. 8.) Korm. rendelet 2. §;

- 77/1993. (V. 12.) Korm. rendelet 3. §;

- 62/1997. (XI. 7.) BM rendelet 4. §;

- 24/1992. (XII. 18.) FM rendelet 3. §;

- 25/1992. (XI. 25.) HM rendelet 6. §, 1. számú melléklet;

- 7/1993. (III. 9.) IM rendelet 4. §;

- 5/1993. (II. 27.) KTM rendelet 3. §, melléklet;

- 24/1992. (XII. 2.) KHVM rendelet 2. §, 2-5. számú melléklet;

- 1/1993. (IX. 29.) KüM rendelet 3. §;

- 1/1993. (IV. 20.) MüM rendelet 5. §;

- 30/2000. (X. 11.) OM rendelet 5. § (2), 1. melléklet;

- 17/1993. (VI. 18.) PM rendelet 3. §.

A Kjt. a munkáltató kötelező feladatává teszi az eljárás megindítását jelentős súlyú fegyelmi vétség alapos gyanúja esetén, valamint akkor, ha a közalkalmazott maga ellen kéri a fegyelmi eljárás lefolytatását [Kjt. 46. § (1)-(2)].

A Kjt. eredetileg a munkáltatói jogkör gyakorlójához telepítette a fegyelmi eljárás megindításának jogát, több esetben azonban - különösen a magasabb vezető, vezetői beosztású közalkalmazottak esetében - a munkáltatói jogkört, illetőleg a kinevezés, a felmentés, a megbízás és a megbízás visszavonásának jogát eltérő személy, illetve szerv gyakorolta. Mivel fegyelmi büntetésként a megbízás visszavonása, valamint az elbocsátás is kiszabható, az ilyen büntetés alkalmazása a kinevező (megbízó) jogkörének elvonásával járt együtt figyelemmel arra, hogy a kinevezés és a munkáltatói jogkör gyakorlása egymástól elválhatott. Az 1997. szeptember 27-én hatályba lépett törvénymódosítás ezért úgy rendelkezett, hogy a fegyelmi eljárást a kinevezési jogkör gyakorlója magasabb vezető, vezető beosztású közalkalmazott esetében a megbízásra jogosult rendelheti el.

A jelentős súlyú fegyelmi vétség fogalmának bevezetésével a törvényalkotó azt akarta kinyilvánítani, hogy csekély súlyú fegyelmi vétség elkövetése esetén a fegyelmi eljárás lefolytatása nem kötelező. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a fegyelmi jogkör gyakorlója ilyen esetben is fegyelmi eljárást indítson. Csekély súlyú fegyelmi vétség esetén figyelemmel kell lenni ugyanakkor arra is, hogy - különösen ha a tényállás tisztázott - a fegyelmi eljárás lefolytatása szükségtelen többletterhet jelenthet. Garanciális szabály, hogy a közalkalmazottat akkor is meg kell hallgatni, s legfeljebb megrovás büntetés szabható ki.

Fontos, hogy a fegyelmi eljárást a fegyelmi jogkör gyakorlójának a vétség alapos gyanújáról való tudomásszerzéstől számított 1 hónapon belül lehet megindítani (szubjektív határidő), ha a vétség elkövetésétől számítva 1 év (objektív határidő) még nem telt el. Mit jelent ez az 1 év és 1 hónap a gyakorlatban? A közalkalmazott pl. 1992. október 20-án fegyelmi vétséget követ el és erről a munkáltató jogkör gyakorlója 1992. november 1-jén szerez tudomást, ebben az esetben a fegyelmi eljárást legkésőbb december 1-jén meg kell indítani.

Amennyiben fegyelmi vétség később jut a tudomására - az elkövetéstől számított 1 éven belül, - legkésőbb 1993. október 20-ával kell megindítani a fegyelmi eljárást, de az 1 hónapos szubjektív határidőt ebben az esetben sem lépheti túl. Az 1 éves határidő magasabb vezető állású közalkalmazott esetén 3 évre, vezető állású közalkalmazott esetén két évre emelkedik [Kjt. 46. § (7)].

Kiemelendő, hogy az 1 éves, illetve 1 hónapos határidők jogvesztőek, ez azt jelenti, hogy elmulasztása esetén nincs helye kimentésnek.

Fontos megjegyezni, hogy - szemben az eljárás megindításával kapcsolatos jogvesztő határidővel - az eljárás során megtartandó határidők megsértése nem eredményezi szükségszerűen a fegyelmi határozat megsemmisítését, ha az egyébként jogszerűnek tekinthető. Az eljárás megindítását a vizsgálóbiztos kijelölése jelenti.

Természetesen eltérően alakul a helyzet, ha a kötelezettségszegés miatt büntető vagy szabálysértési eljárás indult és ez nem végződött felmentéssel (az indítvány elutasításával). Ezekben az esetekben a szubjektív határidőt a jogerős határozat munkáltatóval történt közlésétől, az objektív határidőt pedig az eljárás jogerős befejezésétől kell számítani. Külföldön elkövetett kötelezettségszegés esetén ezeket a határidőket a közalkalmazott belföldre történő visszatérésétől kell számítani [Kjt. 46. § (6)].

Abban az esetben, ha például a közalkalmazott külföldön elkövetett kötelezettségszegéséről a munkáltatói jogkör gyakorlója külföldi tartózkodása idején tudomást szerez, az 1 hónapos határidőt a közalkalmazott belföldre történő visszatérésétől kell számítani. Mindehhez a megfelelő útmutatást az MK 62. számú állásfoglalása nyújtja, amelynek ismerete igen fontos a helyes jogalkalmazás tekintetében.

Azt is fontos kihangsúlyozni, hogy a magasabb vezető, illetve vezető beosztású közalkalmazottak esetében az objektív határidő három, illetve két évre emelkedett. Megemlítendő, hogy abban az esetben nem lehet fegyelmi eljárást indítani, ha annak gyanújáról az eljárás megindítására jogosult vezető több mint egy hónapja tudott!

Előfordulhat, hogy a fegyelmi vétség elkövetésétől a fegyelmi eljárás megindításáig eltelt időtartam alatt a közalkalmazott vezetői, illetve magasabb vezetői megbízást kap. Ilyenkor felmerül a kérdés, hogy az eljárás megindítására nyitva álló határidők közül melyiket kell irányadónak tekinteni. Az eljárási határidők differenciált megállapításával a törvényalkotó az eltérő felelősségi viszonyokat kívánta érvényesíteni, vagyis azt, hogy az elkövetéskori felelősség alapján alakuljon az eljárás megindítására nyitva álló határidő. Ebből az is következik, hogy az a tény, miszerint a közalkalmazott időközben vezetői, vagy magasabb vezetői megbízást kapott, nem befolyásolja az eljárás megindítására nyitva álló határidőt. Minden esetben az elkövetéskori állapotról kell kiindulni, s a határidőt aszerint megállapítani.

A fegyelmi eljárás megindítására a határidők lejártát követően akkor sincs lehetőség, ha a fegyelmi eljárás megindítását a közalkalmazott maga kéri.

A választott szakszervezeti tisztséget betöltő közalkalmazott fokozott törvényi védelme nyilvánul meg abban, hogy előzetesen értesíteni kell a közvetlen felsőbb szakszervezeti szervet, ha ellene fegyelmi eljárás indul (Kjt. 10. §)

Gyakran előfordul azonban, hogy nem határozható meg egyértelműen az eljárásra jogosult szakszervezeti szerv vagyis az a szerv, akit a munkáltatónak tájékoztatnia kell. Ennek oka egyébként abban keresendő, hogy a szakszervezeti mozgalom sajátos felépítése és működése néha nem teszi lehetővé az alá-fölé rendeltségi kapcsolatok nyomon követését, illetve az is megtörténhet, hogy egyáltalán nincs felettes szakszervezeti szerv. Ezekben az esetekben - egyes szakmai álláspontok szerint - a Munka tv. 28. § (5) bekezdésének kiterjesztő értelmezésének van helye, ugyanis ez a rendelkezés kimondja ugyan, hogy a választott szakszervezeti tisztséget betöltő személy ügyében az egyetértési jog azt a szakszervezetet, illeti meg, valamint a tájékoztatási kötelezettség a munkáltatót azzal a szakszervezettel szemben terheli, amelyben a tisztségviselő tevékenységét kifejti, feltéve, hogy az ügyben nem határozható meg az eljárásra jogosult szakszervezeti szerv, de nem említi a fegyelmi eljárás megindítását azon intézkedések között, amelyekről a szakszervezetet tájékoztatni kell. Ennek azonban nem az az oka, hogy a törvényalkotó a fegyelmi eljárás megindítását ki akarta rekeszteni e körből, hanem a Munka tv. a fegyelmi felelősség intézményét nem ismeri. A kiterjesztő értelmezésre azért van szükség, hogy a szakszervezetek sajátos szervezettsége miatt ne érhesse hátrány azokat a tisztségviselőket, akik esetében a felettes szakszervezeti szerv nem határozható meg. Ilyenkor azt a szakszervezeti szervet kell tájékoztatni, amelyben a tisztségviselő tevékenységét kifejti. (BH1994. 458.; BH1997. 103.; BH1996. 345.)

47. § (1) A fegyelmi eljárás során vizsgálatot kell tartani. Ennek lefolytatására a fegyelmi eljárás megindítója az eljárás megindításától számított öt napon belül, írásban vizsgálóbiztost jelöl ki a munkáltató közalkalmazottai közül. Vizsgálóbiztosnak - e törvény eltérő rendelkezése hiányában - magasabb vezető, illetve vezető munkakört vagy beosztást betöltő, ennek hiányában az eljárás alá vontnál magasabb vagy vele azonos besorolású közalkalmazottat kell kijelölni. A magasabb vezető, illetve vezető munkakört vagy beosztást betöltővel szemben indított fegyelmi eljárás esetén vizsgálóbiztos az eljárás alá vontnál magasabb, ennek hiányában azonos szintű vezetői munkakört vagy beosztást betöltő közalkalmazott lehet.

(2) Nem lehet vizsgálóbiztos az a közalkalmazott, akivel szemben a 49. § (3) bekezdés b)-d) pontjában meghatározott összeférhetetlenségi ok áll fenn.

(3) A vizsgálóbiztos a kijelölésétől számított tizenöt napon belül köteles a vizsgálatot lefolytatni és ennek keretében a fegyelmi vétség elkövetésével alaposan gyanúsított közalkalmazottat meghallgatni. A vizsgálat időtartama indokolt esetben egy alkalommal, legfeljebb tizenöt nappal meghosszabbítható.

(4) A vizsgálat során a közalkalmazottal közölni kell a kötelezettségszegés elkövetésével kapcsolatos megállapításokat és azok bizonyítékait. Módot kell részére adni, hogy azokra észrevételt tehessen és további bizonyítást javasolhasson. Lehetővé kell számára tenni, hogy az ügy iratait megtekinthesse. A közalkalmazott védekezéséről és a lefolytatott bizonyításról jegyzőkönyvet kell felvenni.

(5) A közalkalmazott a vizsgálat folyamán jogi képviselőt vehet igénybe, aki rendelkezik mindazon jogosultságokkal, amelyek az eljárás alá vont személyt a (3) bekezdés alapján megilletik. A közalkalmazott meghallgatását úgy kell kitűzni, hogy azon jogi képviselője jelen lehessen.

(6) Ha a közalkalmazott szóbeli meghallgatására tartós akadályoztatása miatt a vizsgálat időtartama alatt nem kerülhet sor, a kötelezettségszegés elkövetésével kapcsolatos megállapításokat és azok bizonyítékait vele írásban kell közölni és nyolcnapos határidő kitűzésével fel kell szólítani, hogy védekezését terjessze elő.

(7) A vizsgálóbiztos javaslatára a fegyelmi eljárás megindítója a fegyelmi eljárást felfüggeszti

a) legfeljebb az akadály elhárultáig, ha a közalkalmazott védekezését a (6) bekezdésben meghatározottak szerint nem tudja előterjeszteni, illetve

b) ha a kötelezettségszegés miatt büntető- vagy szabálysértési eljárás indult, legfeljebb annak jogerős befejezéséig, feltéve, hogy enélkül a tényállás nem tisztázható.

(8) A vizsgálóbiztos a vizsgálat lezártától számított nyolc napon belül köteles megküldeni az ügy összes iratait saját véleményével ellátva a munkáltatói jogkör gyakorlójának.

BH2002. 245. A közalkalmazott alanyi jogosultsága, hogy ragaszkodjon a fegyelmi eljárás szabályos lefolytatásához, illetőleg annak szabályos befejezéséhez. A fegyelmi eljárás szabályai betartásának kötelezettsége alól a munkáltatót a vizsgálóbiztos magatartása nem mentesíti, és az eljárás komolysága semmilyen szempontból nem sérülhet. A fegyelmi eljárásra vonatkozó garanciális szabályok súlyos megsértése önmagában megalapozza a megállapításra irányuló kereset előterjeszthetőségének jogát [Pp. 123. §, 1992. évi XXXIII. tv. 46. § (3)-(7) bek., 47. § (1) bek., 51. § (1) és (4) bek., 51/A. § (1) bek. a)-b) pont].

BH1999. 578. A közalkalmazottat érintő fegyelmi eljárás megindítására nyitva álló határidő megtartása szempontjából azt kell vizsgálni, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója mikor intézkedett a vizsgálóbiztos kijelöléséről. Ha ez a fegyelmi vétség elkövetéséről való tudomásszerzéstől számított egy hónapon belül megtörtént, az eljárás megindítására vonatkozó határidő nem sérül, noha a vizsgálóbiztos az értesítést a határidő eltelte után kapja meg [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 46. § (3) bek., 47. § (1) bek.].

BH1996. 176. I A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény (Kjt.) szerint megindítható fegyelmi eljárásra e törvény rendelkezéseit kell alkalmazni. Ha a munkáltatói jogkör gyakorlója a fegyelmi eljárás megindítása során figyelmen kívül hagyja a törvényben meghatározott, az eljárás lefolytatására vonatkozó előírásokat, a fegyelmi határozat ez okból törvénysértő, és azt a bíróságnak hatálytalanítania kell [1992. évi XXXIII. tv. 88. § (1) bek., 47. § (7) bek., 49. § (1) bek.].

BH1995. 436. I. Közalkalmazottal szemben elrendelt fegyelmi eljárásban a vizsgálóbiztos számára nyitva álló kétszer 15 napos vizsgálati határidő túllépése önmagában nem vezethet a fegyelmi határozat hatályon kívül helyezéséhez, mert ez a határidő nem jogvesztő [Kjt. 47. § (1) bek.].

BH1995. 436. II. A fegyelmi eljárás alá vont közalkalmazottal összefoglaló módon általában közölni kell az eljárás megindításáról szóló határozatban, hogy mely vétség elkövetését róják a terhére. Ha azonban ez nem történt meg, azt kell megvizsgálni, hogy ez a közlés a vizsgálóbiztos részére megtörtént-e, és a közalkalmazott a vizsgálóbiztostól és a vizsgálat során megtudhatta-e, milyen vétkes cselekmény miatt kívánják elmarasztalni [Kjt. 47. § (3) bek.].

A fegyelmi eljárás részeként, a tényállás objektív és gyors felderítése érdekében vizsgálatot kell tartani. A vizsgálat célja azoknak a személyi, tárgyi bizonyítékoknak a beszerzése, melyekkel bizonyítható a fegyelmi vétség elkövetése, valamint azoknak a tényeknek, körülményeknek a feltárása, amelyek a fegyelmi büntetés mértékének kiszabására hatással vannak. A fegyelmi vizsgálatot a vizsgálóbiztos folytatja le, akit a fegyelmi eljárás megindítója jelöl ki az eljárás megindításától számított 5 napon belül a munkáltatónak a fegyelmi eljárás alá vontnál magasabb besorolású, illetve beosztású, ennek hiányában azzal azonos beosztású, illetve besorolású közalkalmazottai közül [Kjt. 47. § (1)].

Igen fontos szabály az, hogy a vizsgálóbiztost a munkáltató saját alkalmazottai közül jelöli ki. Ha a munkáltatónál azonban az előírt személyi feltételek nem biztosíthatók, akkor a munkáltató kérésére a vizsgálóbiztost a munkáltató fenntartója, illetve felügyeleti szerve jelöli ki a saját tagjai, illetve a fegyelmi eljárás alá vontnál magasabb beosztású, illetve besorolású, ennek hiányában legalább a fegyelmi eljárás alá vonttal azonos szintű iskolai végzettségű alkalmazottai közül (Kjt. 53. §). E szabály értelmében, ha a vizsgálóbiztos az adott intézményből nem biztosítható, a fenntartó, illetve a felügyeleti szerv tagja, valamint alkalmazottja jelölhető ki e funkció ellátására. Eszerint az önkormányzat által fenntartott intézmény esetében a képviselő-testület tagjának, állami költségvetési szerv esetében a felügyeleti szerv köztisztviselőjének kijelölésére kerülhet sor. Ez utóbbi esetben az is feltétel, hogy a kiválasztott személy a fegyelmi eljárás alá vontnál magasabb beosztású, illetve besorolású, ennek hiányában legalább a fegyelmi eljárás alá vonttal azonos szintű iskolai végzettségű legyen. Az önkormányzat esetében azért nem támasztható feltételként az iskolai végzettség, mert az önkormányzati törvény értelmében a képviselő-testület tagjai között mindenfajta - pl. az iskolai végzettség alapján történő - megkülönböztetés kizárt. A fenti szabály alól kivételt képeznek a fegyveres erők, valamint a rendvédelmi szervek. E szervek közalkalmazottainak fegyelmi ügyében vizsgálóbiztosként a közalkalmazottal legalább azonos szintű iskolai végzettségű, hivatásos szolgálati viszonyban álló személy is kijelölhető.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a 2007. szeptember 1-je után induló fegyelmi eljárásokkal kapcsolatosan a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényt módosító 2007. évi C. törvény - a vezetői munkakör és beosztás törvényi megkülönböztetésére tekintettel - pontosította a vizsgálóbiztos kijelölésére vonatkozó szabályokat. Emellett meghatározza a magasabb vezető, illetve vezető munkakört vagy beosztást betöltővel szemben indított fegyelmi eljárás esetén kijelölhető vizsgálóbiztosra vonatkozó szabályokat. A magasabb vezető, illetve vezető munkakört vagy beosztást betöltővel szemben indított fegyelmi eljárás esetén vizsgálóbiztos - fő szabály szerint - az eljárás alá vontnál magasabb vezetői munkakört vagy beosztást betöltő közalkalmazott lehet. Csak ennek hiányában jelölhető ki vizsgálóbiztosnak azonos szintű vezetői munkakört vagy beosztást betöltő közalkalmazott.

2008. január 1-jétől a 2007. évi CLXXIX. törvény tovább pontosította a fegyelmi eljáráshoz szükséges személyek munkáltatón kívülről történő kijelölésének szabályait. Ennek keretében kimondja az elfogulatlanság követelményét.

- A vizsgálat lefolytatására - a kijelöléstől számítva - 15 nap áll a vizsgálóbiztos rendelkezésére. E határidő indokolt esetben egy alkalommal legfeljebb 15 nappal meghosszabbítható. Az indokolt esetet a jogalkotó nem határozta meg, de indokoltnak tekinthetjük például azt, hogy ha a tényállás bonyolultsága miatt több szakértőt, tanút kell meghallgatni, de a közalkalmazott tartós akadályoztatása is indokolhatja a hosszabbítását.

- A fő szabály az, hogy vizsgálóbiztos köteles a fegyelmi vétség elkövetésével alaposan gyanúsítható közalkalmazottat meghallgatni [Kjt. 47. § (4)]. A személyes meghallgatás rendkívül fontos, ugyanis alapvetően más megvilágításba helyezheti a közalkalmazott magatartását, olyan körülményeket tárhat fel, amelyek további bizonyítást igényelnek. A személyes meghallgatás alól egyetlen kivétel van, mégpedig az, ha a közalkalmazott tartósan akadályoztatva van a vizsgálat ideje alatt. Ebben az esetben sem szenvedhet azonban hátrányt a közalkalmazott, mert a kötelezettségszegés elkövetésével kapcsolatos megállapításokat és azok bizonyítékait vele írásban közölni kell és 8 napos határidő kitűzésével fel kell szólítani, hogy a védekezést terjessze elő [Kjt. 47. § (6)]. Ha védekezését nem tudja előterjeszteni, akkor a vizsgálatot fel kell függeszteni az akadály elhárultáig [Kjt. 47. § (7) a)].

- A vizsgálóbiztosnak a vizsgálat során a közalkalmazottal közölni kell a kötelezettségszegés elkövetésével kapcsolatos megállapításokat és azok bizonyítékait.

- A közalkalmazott részére pedig módot kell adni, hogy azokra észrevételt tehessen további bizonyítást javasolhasson, lehetővé kell tenni számára, hogy az ügy iratait megtekinthesse. A közalkalmazott jogi képviselőt vehet igénybe, aki ugyanezekkel a jogosítványokkal rendelkezik [Kjt. 47. § (5)]. Fontos garanciális szabály a jogi képviselő igénybevételének lehetősége, ugyanis a korábbi szabályozás szerint a fegyelmi eljárás során a dolgozó mellett vagy helyett a jogi képviselő csak akkor lehetett jelen, ha azt a fegyelmi jogkör gyakorlója megengedte.

- A visszaélés elkerülése végett a vizsgálóbiztos csak oly módon tűzheti ki a meghallgatást, hogy a jogi képviselőnek kellő idő álljon rendelkezésére a megjelenéséhez és az ügy megismeréséhez.

- A közalkalmazott védekezéséről és a lefolytatott bizonyításról jegyzőkönyvet kell felvenni. A bizonyítási eszközöket a törvény külön nem nevesíti, de a különböző eljárásokból (büntető, polgári, államigazgatási) ismert bizonyítási eszközök tanú, szakértő, szemle, itt is igénybe vehetők.

- A vizsgálatot fel lehet függeszteni, ha a kötelezettségszegés miatt büntető- vagy szabálysértési eljárás indult, annak jogerős befejezéséig, amennyiben e nélkül a tényállás nem tisztázható [Kjt. 47. § (7) b)]. A felfüggesztésről - a vizsgálóbiztos javaslatára - a fegyelmi eljárás megindítója dönt.

- A Kjt. korábban nem állapított meg összeférhetetlenségi szabályt a vizsgálóbiztossal szemben, 1996. IV. 27-től a törvénymódosítás az eljárás tisztasága és minél gyorsabb lefolytatása érdekében a fegyelmi tanács tagjával azonos összeférhetetlenségi szabályokat állapít meg a vizsgálóbiztosra is.

Az előzőekben összefoglalt vizsgálat lezárása a vizsgálóbiztos feladata, melynek során értékeli a bizonyítékokat. A bizonyítékok értékelése bonyolult feladat, a mérlegelés során az ellentmondásnak tűnő bizonyítékok közül azt fogadja el, amelyeket a legmeggyőzőbbnek talál és ezek alapján alakítja ki saját véleményét. A vizsgálóbiztos a vizsgálat lezárásától számított 8 napon belül köteles megküldeni az ügy összes iratait saját véleményével ellátva a munkáltatói jogkör gyakorlójának [Kjt. 47. § (8)].

Kiemelendő, hogy a Kjt. új 51/A. §-a alapján meg kell szüntetni az eljárást, ha megszűnik a közalkalmazotti jogviszony, vagy a már említett elévülés kizárja az eljárás lefolytatását.

Nagyon lényeges változás az, hogy a Kjt. 1996. áprilisában hatályba lépett módosítása alapján meghatározott feltételek esetén lehetőség van a fegyelmi eljárás lefolytatásának mellőzésére is. Ilyen esetben az eljárás lefolytatása nélkül is sor kerülhet a felelősségrevonásra.

Ennek az a feltétele, hogy:

- a kötelezettségszegés csekély legyen;

- a tényállás kellően tisztázott legyen;

- az előbbi két feltételnek együtt és egy időben kell fennállnia.

Hangsúlyozandó, hogy a közalkalmazottat ilyen esetben is kötelező meghallgatni. A meghallgatást a fegyelmi jogkör gyakorlójának kell elvégeznie, s ő szabja ki a fegyelmi büntetést is [Kjt. 46. § (8); BH1996. 176.; BH1995. 436. II.; BH1995. 436. I.]

48. § (1) A vizsgálóbiztos javaslatára a fegyelmi eljárás megindítója a fegyelmi eljárás alá vont közalkalmazottat a fegyelmi eljárás befejezéséig állásából felfüggesztheti, ha

a) jelenléte a tényállás tisztázását gátolná, vagy

b) a kötelezettségszegés súlya és jellege a munkahelytől való távoltartást indokolja, továbbá

c) a fegyelmi eljárást a 47. § (7) bekezdésének b) pontja alapján függesztették fel.

(2)

(3) Azonnal meg kell szüntetni a felfüggesztést, ha annak indoka már nem áll fenn.

(4) A felfüggesztés idejére távolléti díj jár, ennek azonban legfeljebb ötven százalékát a felfüggesztés megszüntetéséig vissza lehet tartani.

(5) A visszatartott összeget a fegyelmi határozat jogerőre emelkedése után ki kell fizetni. Ha pedig a közalkalmazott a 45. § (2) bekezdésének c), d) pontja alapján illetménypótlékra való jogosultságát elvesztette, a visszatartott összeget ezen pótlékok levonásával kell kifizetni.

A munkáltatói jogkör gyakorlója élhet azzal a jogával is, hogy a közalkalmazottat felfüggeszti állásából. E felfüggesztésre a vizsgálóbiztos javaslatára a fegyelmi eljárás lezárásáig akkor kerülhet sor, ha a közalkalmazott jelenléte a tényállás tisztázását gátolná vagy a kötelezettségszegés súlya és jellege a munkahelytől való távoltartását indokolja. A tényállás tisztázását zavarhatja pl. annak veszélye, hogy az elbírálás szempontjából jelentős iratokat, bizonyítékokat megsemmisíti a közalkalmazott [Kjt. 48. § (1)]. A közalkalmazottat az állásából akkor is fel lehet függeszteni, ha az eljárás felfüggesztésére azért került sor, mert a kötelezettségszegés miatt büntető- vagy szabálysértési eljárás indult.

Ha viszont ezek az okok a felfüggesztés elrendelése után megszűnnek, azonnal lehetővé kell tenni, hogy a gyanúsított közalkalmazott újra munkát végezhessen.

Az elbocsátás büntetéssel - a határozat jogerőre emelkedéséig - a felfüggesztés együtt jár. Ebben az esetben nincs lehetőség a mérlegelésre, minden esetben kötelező felfüggeszteni állásából a közalkalmazottat.

Az állásból történő felfüggesztés idejére távolléti díj jár a közalkalmazottnak. A felfüggesztés elrendelésével azonban egyidejűleg ennek 50%-át vissza lehet tartani, amelyet a határozat jogerőre emelkedésével vissza kell fizetni a közalkalmazottnak. Ha a közalkalmazott a kiszabott büntetés eredményeként (címtől való megfosztás, magasabb vezető, illetve vezető beosztás visszavonása) illetménypótlékra jogosultságát elvesztette, a visszatartott összegből e pótlékot le kell vonni. Elbocsátásnál a teljes összeget kell visszatartani [Kjt. 48. § (4)-(5)]. Az állásból történő felfüggesztés idejére távolléti díj jár a közalkalmazottnak. A felfüggesztés elrendelésével azonban egyidejűleg ennek 50%-át vissza lehet tartani, amelyet a határozat jogerőre emelkedésével vissza kell fizetni a közalkalmazottnak.

Fontos kiemelni, hogy mivel az elbocsátás büntetés elleni jogorvoslat sem jár halasztó hatállyal a büntetés végrehajtására, 2008. január 1-jétől hatályon kívül helyezésre került az a rendelkezés, mely szerint a teljes távolléti díjat vissza kell tartani az elbocsátást kimondó fegyelmi határozat kézbesítésétől kezdve annak jogerőre emelkedéséig. Ugyancsak hatályon kívül helyezték azt a törvényi előírást, mely szerint nem kerülhet sor a távolléti díj visszafizetésére, ha az elbocsátást kimondó határozat vált jogerőssé.

49. § (1) Az ügy érdemében háromtagú fegyelmi tanács határoz.

(2) A fegyelmi tanács elnöke a fegyelmi eljárás megindítója, aki ezt a jogkörét a munkáltatónak az eljárás alá vont

a) magasabb vezetői, illetve vezetői munkakört vagy beosztást betöltő közalkalmazott esetén magasabb vagy azzal azonos szintű vezetői munkakört vagy beosztást,

b) az a) pontba nem tartozó közalkalmazott esetén magasabb vezető vagy vezető munkakört, illetve beosztást,

betöltő közalkalmazottra ruházhatja át. A fegyelmi tanács tagjait a fegyelmi tanács elnöke a munkáltatónak a 47. § (1) bekezdésében foglaltaknak megfelelő közalkalmazottai közül jelöli ki.

(3) A fegyelmi tanács eljárásában és döntéshozatalában tagként, illetve jegyzőkönyvvezetőként nem vehet részt:

a) az ügy vizsgálóbiztosa;

b) az eljárás alá vont közalkalmazott közeli hozzátartozója [Munka Törvénykönyve 139. § (2) bekezdése];

c) akit a vizsgálat során mint tanút vagy szakértőt meghallgattak, valamint

d) akitől egyébként az ügy elfogulatlan elbírálása nem várható el.

(4) Ha a fegyelmi eljárás megindítására a munkáltatón kívüli szerv vagy személy jogosult, a (2) bekezdés első mondata nem alkalmazható.

EBH2004. 1062. A fegyelmi tanács elnökére vonatkozó összeférhetetlenségi okot a törvény nem állapít meg. Ha a fegyelmi tanács elnökének elfogultsága megállapítható, azt a fegyelmi határozat megalapozottsága, a büntetés mértékének arányossága vizsgálatánál kell figyelembe venni, ez a fegyelmi határozat eljárási okból való hatályon kívül helyezésére nem ad alapot [Kjt. 49. § (1) bek.].

EBH2001. 579. A fegyelmi eljárás megindítására és a fegyelmi tanács összetételére vonatkozó rendelkezések szempontjából az eljárás megindításának, nem pedig a kötelezettségszegés elkövetésének időpontja az irányadó [Kjt. 46. § (1) bekezdés, 49. § (2) bekezdés].

BH2003. 384. Ha a fegyelmi eljárásban bizonyítottan elfogult jegyzőkönyvezető vett részt, a fegyelmi határozatot - érdemi vizsgálat nélkül - hatályon kívül kell helyezni [1992. évi XXXIII. tv. 49. § (3) bek. d) pont].

BH1998. 559. I. Közalkalmazott esetében a munkáltatói jogkör gyakorlója olyan alkalmazottjára ruházhatja át a fegyelmi tanács elnöki tisztségét, aki a fegyelmi eljárás alá vontnál magasabb beosztású, vagy magasabb besorolású dolgozó. A fegyelmi tanács tagjai tekintetében ugyancsak a munkáltató alkalmazásában álló, az eljárás alá vontnál magasabb, ennek hiányában azzal azonos beosztású, illetve besorolású közalkalmazott jöhet számításba [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 49. § (1) és (2) bek].

BH1996. 176. I A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény (Kjt.) szerint megindítható fegyelmi eljárásra e törvény rendelkezéseit kell alkalmazni. Ha a munkáltatói jogkör gyakorlója a fegyelmi eljárás megindítása során figyelmen kívül hagyja a törvényben meghatározott, az eljárás lefolytatására vonatkozó előírásokat, a fegyelmi határozat ez okból törvénysértő, és azt a bíróságnak hatálytalanítania kell [1992. évi XXXIII. tv. 88. § (1) bek., 47. § (7) bek., 49. § (1) bek.].

A közalkalmazotti fegyelmi eljárás gyors lefolytatásának egyik garanciája az, hogy az ügy érdemében a vizsgálóbiztos előterjesztésétől számított 15 napon belül döntésnek kell születnie [Kjt. 50. § (1)].

Igen fontos, hogy a jogalkotó meghatározta a tárgyalás lefolytatásának a határidejét, ezáltal ugyanis nincs lehetőség az eljárás elhúzódására, ami egyébként sem lehet érdeke egyik félnek sem. A döntéshozatal objektivitását szolgálja, hogy az ügyben nem egy személy (a fegyelmi jogkör gyakorlója), hanem egy testület határoz. A fegyelmi tanács teljesen önálló, független, eljárásának módját a törvény határozza meg. A fegyelmi tanács működéséhez szükséges tárgyi (pl. helyiség biztosítása a tárgyalás megtartásához) és személyi (pl. adminisztrátor, gépíró) feltételeket, valamint a működésével kapcsolatos (pl. telefon, postaköltség) költségeket a munkáltató biztosítja.

A 2007. szeptember 1-je után induló fegyelmi eljárásokkal kapcsolatosan a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényt módosító 2007. évi C. törvény - a vezetői munkakör és beosztás törvényi megkülönböztetésére tekintettel - pontosította a fegyelmi tanács elnökére és annak kijelölésére vonatkozó szabályokat. A fegyelmi tanács elnöke a fegyelmi eljárás megindítója, aki ezt a jogkörét átruházhatja. Az átruházási jogkör korlátja, hogy annak alanya magasabb vezetői, illetve vezetői munkakört vagy beosztást betöltő közalkalmazott esetén csak a munkáltatónak az eljárás alá vontnál magasabb vagy azzal azonos szintű vezetői munkakört vagy beosztást betöltő közalkalmazottja lehet. Magasabb vezetői, illetve vezetői munkakört vagy beosztást betöltő közalkalmazottnak nem minősülő közalkalmazott esetén, pedig magasabb vezető vagy vezető munkakört, illetve beosztást betöltő közalkalmazottra ruházható át az elnöki jogkör.

A fegyelmi tanács tagjait a fegyelmi tanács elnöke a munkáltatónál foglalkoztatott azon közalkalmazottak közül jelölheti ki, akik:

- magasabb vezető, illetve vezető munkakört vagy beosztást töltenek be, ennek hiányában az eljárás alá vontnál magasabb vagy vele azonos besorolású közalkalmazottak;

- magasabb vezető, illetve vezető munkakört vagy beosztást betöltővel szemben indított fegyelmi eljárás esetén az eljárás alá vontnál magasabb, ennek hiányában azonos szintű vezetői munkakört vagy beosztást betöltő közalkalmazottak.

A Kjt. biztosítja itt is azt a lehetőséget - mint a vizsgálóbiztos esetén -, hogy a feltételeknek megfelelő közalkalmazott hiányában a fenntartó, illetve a felügyeleti szerv saját tagjai, illetve alkalmazottai közül legyenek kijelölve a fegyelmi tanács tagjait (Kjt. 53. §).

Nem vehet részt a fegyelmi tanács eljárásában és döntéshozatalában tagként, illetve jegyzőkönyvvezetőként:

- az ügy vizsgálóbiztosa;

- az eljárás alá vont közalkalmazott közeli hozzátartozója;

- akit a vizsgálat során tanúként vagy szakértőként meghallgattak, valamint

- akitől egyébként az ügy elfogulatlan elbírálása nem várható el [Kjt. 49. § (3)].

Az e körben felmerült összeférhetetlenséget és az elfogultságot a tanács elnökének kell vizsgálnia, mégpedig nemcsak a tárgyalás kitűzésekor, hanem egészen a határozat meghozataláig. A fegyelmi tanács tagjainak pedig az összeférhetetlenséget és az elfogultságot célszerű olyan időben közölni, amikor a tanács elnöke még a helyettesítésükről tud gondoskodni. Összeférhetetlenség vagy elfogultság miatt az eljárás lefolytatására más munkáltató fegyelmi tanácsa nem illetékes. Kizárási kérelmet egyébként az eljárás alá vont közalkalmazott is előterjeszthet, annak figyelmen kívül hagyását azonban kizárólag az érdemi határozat ellen benyújtott jogorvoslatban sérelmezheti. (BH1996. 176. I.).