30.
§ (1) A
munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt - a 30/A-30/B. §-ban foglalt
korlátozással - felmentéssel akkor szüntetheti meg, ha
a)
megszűnt
a munkáltatónak az a tevékenysége, amelyben a közalkalmazottat foglalkoztatták;
b)
az
Országgyűlés, a Kormány, a költségvetési fejezet felügyeletét ellátó szerv
vezetője, a központi költségvetési szerv vezetője vagy az önkormányzati
képviselő-testület döntése alapján a munkáltatónál létszámcsökkentést, illetve
átszervezést kell végrehajtani, és emiatt a közalkalmazott további
foglalkoztatására nincs lehetőség;
c)
a
közalkalmazott munkaköri feladatainak ellátására tartósan alkalmatlanná vált
vagy munkáját nem végzi megfelelően;
d)
a
közalkalmazott a felmentés közlésének, illetőleg legkésőbb a felmentési idő
kezdetének napján nyugdíjasnak minősül (37/B. §); illetve
e)
az
előrehozott öregségi nyugdíjjogosultság életkori, valamint szolgálati idővel
kapcsolatos feltételeivel rendelkező közalkalmazott azt írásban kérelmezi.
A Kjt.
30. § (1) bekezdésének új e) ponttal való kiegészítését az indokolta, hogy a
társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény (a
továbbiakban: Tny.) 2008. január 1-jétől hatályos 9. §-a szerint előrehozott
öregségi nyugdíjra az jogosult, aki nem csupán nőként az 57., férfiként a 60.
életévét betöltötte és emellett 38 év szolgálati időt szerzett, de
biztosítással járó jogviszonyban sem áll.
A Kjt.
szabályai szerint viszont felmentéssel csak akkor lehet nyugdíjasnak minősülés
címén megszüntetni a közalkalmazotti jogviszonyt, ha a közalkalmazottnak az
előrehozott öregségi nyugdíjat a nyugdíjfolyósító szerv kérelmére
megállapította. Ez viszont a Tny. fenti szabályai szerint nem történhet meg
2008. január 1-jét követően.
Erre
tekintettel a törvény kiegészíti a felmentési okokat egy új körülménnyel. A
közalkalmazott kérheti a felmentését, ha az előrehozott (csökkentett
előrehozott) öregségi nyugdíj életkori, valamint szolgálati időre vonatkozó
feltételeivel rendelkezik (de a nyugdíjhatóság még nem állapította meg számára
e nyugdíjat). A munkáltató mérlegelheti, hogy a felmentési kérelemnek eleget
tesz-e.
(2)
A munkáltató a felmentést köteles megindokolni. Az indokolásból a felmentés
okának világosan ki kell tűnnie, és a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a
felmentés indoka valós és okszerű.
(3)
Ha az (1) bekezdés c) pontjában meghatározott alkalmatlanság a
közalkalmazott munkavégzésével vagy magatartásával függ össze, a felmentés
előtt lehetőséget kell adni számára a vele szemben felhozott kifogások elleni
védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a
munkáltatótól nem várható el.
EBH2007. 1645. Annak eldöntésénél, hogy
a közalkalmazott felmentése csoportos létszámcsökkentés keretében valósult-e
meg, mindazt a megszüntetést számításba kell venni, amelynek oka bármilyen
mértékben összefügg a munkáltató működésével [1992. évi XXXIII. törvény 38/A.
§, 30. § (1) bekezdés b) pont, 37/B. §, 1992. évi XXII. törvény 94/A-F. §].
EBH2006.
EBH2005.
EBH2004.
EBH2003. 899. I. A munkáltató létszámcsökkentés
esetén maga választhatja ki azt az alkalmazottját, akinek a jogviszonyát
megszünteti, de ezt csak a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye
betartásával teheti [Kjt. 30. § (1) bekezdés b) pont, Mt. 4. §].
EBH2003. 899. II. A felmentési okot
alátámasztó bizonyítás nem lépheti túl a felmentés indokolásának kereteit [Kjt.
30. § (2) bekezdés].
EBH2002. 792. II. Hátrányos
megkülönböztetés egyenlő helyzetben lévők tekintetében lehetséges (Kjt. 30. §,
3. §; Mt. 5. §).
EBH2002.
EBH2002.
EBH1999.
EBH1999.
EBH1999.
BH2008.
BH2007.
BH2007.
BH2006. 30. Az átszervezésre
vonatkozó döntés a fenntartó hatáskörébe tartozik, az intézmény, illetve
vezetője csupán ennek végrehajtására jogosult [1992. évi XXXIII. törvény 30. §
(1) bekezdés b) pont].
BH2004.
BH2004.
BH2004. 256. Sorozatos írásbeli
figyelmeztetést kiváltó mulasztások elkövetése esetén, amennyiben azokat a
közalkalmazott nem cáfolta, nem jogszabálysértő a mulasztásokra alapított
felmentés (1992. évi XXXIII. tv. 30. §).
BH2003.
BH2003. 171. Meghatározott
munkakörhöz tartozó feladatok más módon való ellátása, illetőleg szétosztása
önmagában megvalósítja az átszervezést, és kellő alapul szolgálhat az adott
munkakört betöltő személy jogviszonyának megszüntetésére [1992. évi XXXIII. tv.
30. § (1) bek. b) pont].
BH2002.
BH2002.
BH2002. 117. Jogellenes a
közalkalmazottnak önkormányzati határozattal elrendelt létszámcsökkentésre
hivatkozással történt felmentése, ha a munkáltató a felmentés közlését követően
- még a közalkalmazott jogviszonyának megszűnése előtt - más személyt nevez ki
azonos munkakörbe [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. b) pont, 34. § (1)
bek.].
BH2001.
BH2001. 142. I. Az a körülmény, hogy
a munkáltató a felmentésben nem vagy tévesen hivatkozik jogszabályhelyre, a
felmentést nem teszi jogellenessé, a jogellenesség vizsgálata szempontjából a
felmentés indokolásában írt tényállásnak van jelentősége [1992. évi XXXIII. tv.
30. § (2) bek.].
BH2001. 142. II. A felmentés utólag
nem egészíthető ki újabb felmentési okkal, nincs helye új felmentési indok
igazolásának sem [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. d) pont, MK 95. sz.].
BH2001. 90. Jogellenesnek minősül a
törvényben meghatározott követelményeknek meg nem felelő felmentés. Az
érvényességi kelléknek nem tekinthető körülmények nem jogszabályszerű
megjelölése azonban a felmentést nem teszi jogellenessé, hanem a felmentés
tartalmának módosításához, illetve a törvénynek megfelelő kiigazításához
vezethet [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. d) és e) pont, Mt. 202. §, Pp.
161. § (1) bek.].
BH2000.
BH1998.
BH1997. 422. Ennek célszerűségét a
közalkalmazott nem vitathatja [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. a) és b)
pont, 63. § (5) bek.].
BH1997.
BH1996.
BH1996. 453. I. A munkaügyi
jogvitában nem vizsgálható, hogy a munkáltató miért az érintett munkavállaló
(közalkalmazott) jogviszonyát szüntette meg, és miért nem az azonos munkakörű
másik alkalmazottat mentette fel [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 30. § (1) bek.
b) és c) pont, (3) bek. MK 95. sz.].
BH1993. 773. I. A közalkalmazott
jogviszonyát a munkáltató felmentéssel csak akkor szüntetheti meg, ha megszűnt
az a tevékenysége, amelyben a közalkalmazottat foglalkoztatták. Emellett is a
felmentésre csak akkor van lehetőség, ha a munkáltatónál vagy az irányítása,
felügyelete alatt álló munkáltatónál nincs a képzettségének megfelelő más
munkakör, illetve ha az ilyen munkakörbe történő áthelyezéséhez a
közalkalmazott nem járult hozzá [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. a) pont,
(3) bek.].
BDT2001.
30/A.
§ (1) A
30. § (1) bekezdés a) és b) pontjában meghatározott esetben, valamint, ha a 30.
§ (1) bekezdés c) pontjában foglalt alkalmatlanság egészségügyi ok
következménye - feltéve, hogy a közalkalmazott e törvény alkalmazása
szempontjából nem minősül nyugdíjasnak -, a munkáltató a közalkalmazottat
írásban tájékoztatja
a)
a
munkáltatón belül,
b)
a
munkáltató irányítása alatt álló másik munkáltatóhoz, illetve
c)
a
munkáltató fenntartója által fenntartott más, e törvény hatálya alá tartozó
munkáltatóhoz
az iskolai
végzettségének és szakképzettségének, szakképesítésének, továbbá - egészségügyi
alkalmatlanság esetén - egészségi állapotának megfelelő másik betöltetlen
munkakör felajánlásának lehetőségéről. A közalkalmazott a tájékoztatás
közlésétől számított két munkanapon belül írásban nyilatkozik a
munkakör-felajánlási lehetőség igénybevételéről. Ha a közalkalmazott a határidő
leteltéig a nyilatkozattételt elmulasztja, azt úgy kell tekinteni, mintha a
munkakör-felajánlási lehetőséget nem igényelte volna. A munkakör-felajánlási
lehetőség igénybevételekor a közalkalmazotti jogviszony felmentéssel történő
megszüntetésére csak akkor kerülhet sor, ha az a)-c) pontban foglalt
munkáltatónál a közalkalmazott az iskolai végzettségének és szakképzettségének,
szakképesítésének, továbbá - egészségügyi alkalmatlanság esetén - egészségi
állapotának megfelelő másik betöltetlen munkakör nincs, vagy ha a
közalkalmazott az ilyen munkakörbe történő áthelyezéshez, illetve kinevezése módosításához
nem járul hozzá.
(2)
Ha a közalkalmazott az (1) bekezdés szerint kéri betöltetlen munkakör
felajánlását, a munkáltató a fenntartóját, illetőleg az (1) bekezdés b) pontjában
említett munkáltatót köteles haladéktalanul megkeresni. A megkeresés kizárólag
az érintett közalkalmazottnak az e törvény 5. számú melléklete szerinti
közalkalmazotti alapnyilvántartás II-VII. pontjaiban foglalt adatait és az
általa betöltött munkakör megnevezését tartalmazza.
(3)
A munkáltató fenntartója a 30/E. § szerinti nyilvántartás felhasználásával a
megkereséstől számított öt napon belül közvetlenül tájékoztatja a
közalkalmazott munkáltatóját azokról a betöltetlen munkakörökről, amelyek az
(1) bekezdés alapján a közalkalmazott részére felajánlhatók.
(4)
Az (1)-(3) bekezdést, továbbá a 30/C. § (1) bekezdés a) pontját, (2)
bekezdés a) pontját és (3)-(4) bekezdését megfelelően alkalmazni kell a
munkáltató jogutód nélküli megszűnésekor is azzal, hogy
a)
felmentésen
a munkáltató jogutód nélküli megszűnését kell érteni, és
b)
a 30/A.
§ és 30/C. § szerinti eljárást legalább a munkáltató jogutód nélküli megszűnése
előtt tíz nappal be kell fejezni.
A törvény
a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének elkerülését szolgáló
intézményrendszert egyfelől nem rendeli alkalmazni a nyugdíjasnak minősülő
közalkalmazottra, másfelől viszont azt kiterjeszti a munkáltató jogutód nélküli
megszüntetésének esetére is. Ezt költségtakarékossági (pl. a végkielégítés
fizetése, a munkanélküli ellátás tekintetében), valamint munkaerő-gazdálkodási
szempontok (fennmarad a közszolgálati foglalkoztatás) indokolják.
30/B.
§ (1) A
30. § (1) bekezdésének b) pontja szerinti létszámcsökkentést elrendelő
döntés esetén nem szüntethető meg felmentéssel azoknak az azonos munkakört
betöltő, e törvény alkalmazásában nyugdíjasnak nem minősülő közalkalmazottaknak
a jogviszonya, akik együttesen írásban, egy nyilatkozatba foglaltan olyan
tartalommal kérik kinevezésükben a munkaidő mértékének módosítását, hogy az a
munkáltató által közölt, a közalkalmazottak között kérelmük szerint elosztható
napi vagy heti munkaidő együttes mértékét nem haladja meg. A kérelmet az abban
részes valamennyi közalkalmazottnak alá kell írnia, megjelölve a kinevezésében
kikötendő munkaidő mértékét, amely napi négy óránál rövidebb nem lehet, kivéve,
ha a 30/C. § (1) bekezdés b) pontja alapján a munkáltató erre
lehetőséget ad. Több, a feltételeknek megfelelő kérelem esetén a munkáltató - a
(2) bekezdésben foglaltaktól eltérően - mérlegelési jogkörében dönt arról, hogy
mely kérelem alapján módosítja az azt benyújtó közalkalmazottak kinevezését.
A törvény
pontosítja a felmentés elkerülése érdekében alkalmazandó részmunkaidős
kinevezésmódosítás Kjt. 30/B. §-ába foglalt feltételeit, és kimondja, hogy ez a
lehetőség csak a nyugdíjasnak nem minősülő közalkalmazottakat illeti meg. A
szabály szerint, amennyiben létszámleépítés során az azonos munkakört betöltő,
a létszámleépítéssel esetlegesen érintett valamennyi közalkalmazott, vagy
közülük egy, vagy több kezdeményezi kinevezésükben a részmunkaidő kikötését, közalkalmazotti
jogviszonyuk a létszámleépítés keretében nem szüntethető meg. A munkáltató
ennek érdekében azt a munkaidő mértéket közli a közalkalmazottakkal, amelyre a
létszámleépítést követően az érintett közalkalmazotti munkakörökben a
továbbiakban is szüksége van, és ezt az óraszámot oszthatják el megállapodásuk
alapján egymás között a kérelmező közalkalmazottak. Ennek során egy főre napi 4
óránál kevesebb nem eshet, kivéve, ha ezt a munkáltató az előzetes
tájékoztatásban lehetségesnek nyilvánította. Ha a munkaidő arányára vonatkozó
előírásnak a kérelem megfelel, azt a munkáltató teljesíteni köteles. Az új
szabály azt sem követeli meg, hogy valamennyi, felmentéssel esetlegesen
érintett közalkalmazott aláírja a kérelmet, elegendő csak azok aláírása, akik a
munkaidő csökkentésére irányuló ajánlatot teszik a munkáltatónak.
(2)
A munkáltató köteles a kérelemben foglaltak szerint a kinevezést módosítani. Az
illetmény összegét - a felek közalkalmazottra kedvezőbb megállapodásának
hiányában - a kinevezés módosítását közvetlenül megelőző illetmény
alapulvételével, a rész- és a teljes munkaidő arányában kell megállapítani.
30/C.
§ (1) A
munkáltató a 30/A. §-ban foglalt állásfelajánlás során a felmentés közlésének
tervezett időpontja előtt legalább tíz nappal köteles írásban tájékoztatni a
közalkalmazottat
a)
a 30/A.
§ (3) bekezdése szerinti felajánlható munkakörről (munkakörökről) vagy a
pályázat lehetőségéről, továbbá
b)
a 30/B.
§ szerinti lehetőségről és a tervezett felmentéssel esetlegesen érintettek
nevéről, munkakörük megnevezéséről, továbbá a kinevezésmódosítással a
közalkalmazottak között elosztható munkaidő mértékének felső határáról, illetve
- döntése esetén - a napi négy óránál rövidebb munkaidő kikötésének
lehetőségéről.
(2)
Az (1) bekezdés szerinti tájékoztatást követő öt napon belül
a)
a
közalkalmazott írásban nyilatkozik a felajánlott munkakör elfogadásáról,
illetve
b)
a 30/B.
§ (1) bekezdés szerinti kérelmet a munkáltatóval közölni kell.
(3)
A munkakör elfogadása esetén a munkáltató gondoskodik a kinevezés megfelelő
módosításáról, illetve kezdeményezi a közalkalmazott áthelyezését. Ha
felajánlható munkakör nincs vagy a közalkalmazott a felajánlott munkakört
elutasította, ezt a felmentést tartalmazó iratban a munkáltatónak fel kell
tüntetnie. A (2) bekezdés szerinti nyilatkozat elmaradását a munkakör
elutasításának kell tekinteni.
(4)
A 30/A. §-ban foglaltak teljesítésével felajánlott munkakör elfogadását a
kinevezés módosításához vagy az áthelyezéshez történő közalkalmazotti
hozzájárulásnak kell tekinteni. A (2) bekezdés a) pontjában foglalt
nyilatkozat elmaradását a felajánlott munkakör elutasításának kell tekinteni.
30/D.
§ (1)
Két vagy több helyi önkormányzat írásban megállapodást köthet a 30/A. §-ban
foglaltak szerinti tájékoztatás teljesítésére a megállapodásban részes helyi
önkormányzat által fenntartott munkáltatónál a 30. § (1) bekezdésének a)-b) pontja
szerinti, valamint az egészségügyi alkalmatlanság miatti felmentés megelőzése
érdekében.
(2)
A megállapodás hatálya kiterjed az azt kötő önkormányzatok fenntartásában lévő,
e törvény hatálya alatt működő valamennyi munkáltatóra, melyeknél a helyben szokásos
módon kell a megállapodásról a közalkalmazottakat tájékoztatni. A
megállapodásban továbbá rendelkezni kell annak időbeli hatályáról.
(3)
A megállapodás alapján a 30/A. és 30/C. §-ban foglaltakat az önkormányzat,
illetve a munkáltató azzal az eltéréssel köteles teljesíteni, hogy a
tájékoztatás teljesítése érdekében a munkáltató fenntartója mellett a
megállapodásban részes többi önkormányzatot is köteles megkeresni, amelyek a
munkáltatót közvetlenül értesítik az álláshelyekről, illetve azok hiányáról.
30/E.
§ (1)
Az e törvény hatálya alá tartozó munkáltató fenntartója elektronikus
adatnyilvántartást vezet
a)
a
munkáltató, továbbá
b)
a saját
munkáltatói szervezete e törvény hatálya alá tartozó
betöltetlen
munkaköreiről, az ahhoz szükséges képesítési előírásokról és egészségügyi
feltételeiről.
(2)
A munkáltató legkésőbb a közalkalmazotti jogviszony megszűnésekor köteles
tájékoztatni a fenntartót a megszűnés következtében betöltetlenné váló munkakör
a)
megnevezéséről,
továbbá
b)
a
betöltéséhez szükséges iskolai végzettségről, szakképzettségről és
szakképesítésről, illetve egészségügyi alkalmassági feltételekről.
30/F.
§ A
30/A-30/E. § rendelkezéseit a közoktatási ágazatban a külön törvény alapján
megállapított, a munkaerő-gazdálkodásra vonatkozó szabályokban foglalt
eltéréssel kell alkalmazni.
A közalkalmazotti jogviszony egyoldalú
megszüntetésére irányuló munkáltatói nyilatkozat a felmentés. A Kjt.
részletesen felsorolja azokat az okokat, amelyek alapján a munkáltató
felmentéssel megszüntetheti a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonyát. A
törvényi felsorolásban nem szereplő indokra épített felmentés jogellenesnek
minősül. E jogviszony megszüntetési eszközzel - figyelemmel a közalkalmazotti
pálya biztonságára - csak a törvényben kizárólagosan megállapított esetekben
élhet a munkáltató.
A felmentési okokat két csoportra oszthatjuk. Az
egyikbe a munkáltató működésével kapcsolatos objektív okok, a másikba a
közalkalmazott személyével összefüggő szubjektív okok tartoznak.
A munkáltató működésével kapcsolatos egyik ok
lehet az, hogy megszűnik a munkáltatónak az a tevékenysége, amelyben a
közalkalmazottat foglalkoztatták [Kjt. 30. § (1) a)]. E felmentési jogcím
gyakorlati alkalmazásával kapcsolatban érdemes kitérni arra a gyakorlatban
többször előforduló jelenségre, hogy a közalkalmazott pedagógust azért menti
fel a munkáltató, mert a tanulói létszám csökken. Ebben az esetben kiindulási
alap az, hogy a munkáltatónál sem az alapfokú oktatás, sem az adott tantárgy
oktatása nem szűnik meg. A tanulói létszám csökkenése önmagában nem valósítja
meg azon feltételt, amely szerint az iskolában teljesen megszűnt volna az adott
tantárgy oktatása, amely a tanár feladatkörét képezte. Figyelemmel arra, hogy
az adott törvényi feltételek azért nem valósulnak meg, mert az alapfokú oktatás
a munkáltatónál tovább folyik és az adott tantárgy oktatása sem szűnik meg, a
tanulói létszám csökkenése önmagában nem szolgálhat alapjául a közalkalmazotti
jogviszony felmentéssel történő megszüntetéséhez.
A munkáltató működésével összefüggő másik
objektív ok az, amikor a közalkalmazott további foglalkoztatására azért nincs
lehetőség, mert az Országgyűlés, a Kormány, a miniszter vagy az önkormányzati
képviselő-testület munkáltatót érintő döntése ezt lehetetlenné teszi [Kjt. 30.
§ (1) b)]. Fontos kiemelni, hogy 2007. január 1-jétől a döntéshozói kör
kibővült, illetve pontosításra került. Ilyen tartalmú döntést hozhat a
költségvetési fejezet felügyeletét ellátó szerv vezetője - leggyakrabban a
miniszter - és a központi költségvetési szerv vezetője is. E döntés alapjául
különösen az ellátandó feladatok változásából adódó átszervezés, vagy a
költségvetési támogatás csökkentése szolgálhat. Kormányzati szinten ritkán
kerül sor ilyen jellegű döntésre. Meg kell azonban jegyeznünk, hogy e döntések
rendkívül széleskörű és jelentős hatással járnak.
A központi létszámcsökkentési döntések
végrehajtása során a munkáltatónak az alábbi munkajogi szabályokat kell
figyelembe vennie
a) A felmentés indokának valósnak és okszerűnek
kell lennie a Kjt. 30. § (2) bekezdése értelmében. Mivel egyoldalú munkáltatói
intézkedésről van szó, ezért a döntést indokolni is szükséges. Az
indokoltságra, valamint az okszerűségre vonatkozó követelményt kielégíti, ha a
felmentés jogcíme létszámcsökkentés és az erről szóló döntés közzétételét
követően kerül sor a közlésére.
b) Csoportos létszámleépítés esetén célszerű,
hogy a döntéshozó meghatározza azokat a szempontokat is, amelyeket figyelembe
kell venni a leépítendő közalkalmazottak kiválasztásához. A Munka tv.
részletesen szabályozza a csoportos létszámleépítés intézményét a vonatkozó EU
irányelvek alapján. Emellett a munkáltató a Kjt. 38/A. §-ának ide vonatkozó
rendelkezéseit is köteles figyelembe venni.
c) 2006. december 31-éig közölt felmentéseket
megelőzően a munkáltatónak meg kellett vizsgálnia, hogy nála vagy az
irányítása, felügyelete alatt álló szervezetben a leépítéssel érintett
közalkalmazott esetében a közalkalmazott képzettségének megfelelő másik
betöltetlen munkakör (részmunkaidős munkakör) rendelkezésre állt-e, ahová a
közalkalmazottat át lehetett helyezni. Amennyiben a munkáltató rendelkezett
másik betöltetlen munkakörrel, akkor azt fel kellett ajánlania a leépítéssel
érintett közalkalmazottnak. A 2007. január 1-jétől közölt felmentések esetében
a munkáltatónak az előzőekben említett munkakör felajánlási kötelezettsége
megszűnt.
d) A létszámcsökkentés során is érvényesülnek a
Kjt. és a Munka tv. által előírt felmentési korlátozások, illetve tilalmak,
ezért a munkáltatónak arról is meg kell győződnie, hogy a közalkalmazott nem esik-e
felmentési korlátozás vagy tilalom alá.
e) A Munka tv. 28. § alapján sajátos felmentési
korlátozás érvényesül a szakszervezeti tisztségviselők esetében. A felsőbb
szakszervezeti szerv egyetértéséhez kötötte a jogalkotó a választott
szakszervezeti tisztséget betöltő közalkalmazott felmentését. E védelem a
közalkalmazottat megbízatásának idejére, illetőleg annak megszűnését követő egy
évre illeti meg, feltéve, ha tisztségét legalább hat hónapon át betöltötte.
Bizonyos esetekben nem lehet egyértelműen megállapítani, hogy melyik az
eljárásra jogosult szakszervezeti szerv, ilyenkor az egyetértésről az a
szakszervezeti szerv nyilatkozhat, amelyben a tisztségviselő tevékenységét
kifejti. Az egyetértésről szóló nyilatkozat legkésőbb a felmentés közlésekor tehető
meg, utólag e jog nem gyakorolható.
A központilag elrendelt létszámleépítésnél
sokkal gyakoribb az az eset, amikor az önkormányzati képviselő-testület hoz
döntést a közalkalmazottakat foglalkoztató munkáltató átszervezéséről. Ilyen
jellegű döntés lehet az, amikor az intézményt fenntartó önkormányzat
megszünteti az intézmény egyik osztályát, a közalkalmazottat másik osztályon
nem tudják foglalkoztatni és ennek következtében kerül sor a közalkalmazott
felmentésére. Az előzőekben összefoglalt munkajogi, illetve közalkalmazotti
jogszabályokat, valamint az azokkal összefüggő magyarázatokat természetesen az
önkormányzati képviselő-testület által elrendelt létszámleépítés esetén is
irányadónak kell tekinteni. Erre figyelemmel a kérdéseket ott - az ismétlések elkerülése
miatt - külön nem részletezzük.
A szubjektív okok csoportjába tartozik az az
eset, amikor a közalkalmazott tartósan alkalmatlanná vált munkaköre ellátására,
vagy munkáját nem képes megfelelő színvonalon végezni [Kjt. 30. § (1) c)]. Az
alkalmatlanság kérdésköre több jogalkalmazási problémát vet fel, ezekkel a
későbbiekben a felmentés indokolásánál még részletesen foglalkozunk.
Ugyancsak a szubjektív okok kategóriájába
tartozott az az eset, amikor azért került sor a felmentésre, mert a
közalkalmazott a felmentés közlésének, illetőleg legkésőbb a felmentési idő
kezdetének napján nyugdíjasnak minősül [Kjt. 30. § (1) d)].
2000. május 25-től módosult a Kjt. 37/B. §-a.
Ennek megfelelően nyugdíjasnak minősül az, aki hatvankettedik életévét
betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik,
vagyis öregségi nyugdíjra jogosult, illetve hatvankettedik életévének betöltése
előtt öregségi nyugdíjban, vagy korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy
előrehozott, illetve csökkentett összegű előrehozott öregségi nyugdíjban, vagy
szolgálati nyugdíjban, vagy korengedményes nyugdíjban, vagy más, az öregségi
nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, vagy rokkantsági, illetve
baleseti rokkantsági nyugdíjban részesül.
2000. május 25-étől a munkáltató felmentéssel
akkor szüntetheti meg a foglalkoztatási jogviszonyt, amikor a közalkalmazott
eléri az öregségi nyugdíjkorhatárt, vagyis 62. életévét, illetve a reá irányadó
életkort és rendelkezik a társadalombiztosítási jogszabályokban előírt szolgálati
idővel. Lényegében a felmentésre legkorábban akkor kerülhet sor, amikor a két
előbb említett együttes feltétel bekövetkezik. Ez a szabályozás azonban nem
zárja ki, hogy ezt követően - erre való hivatkozással - később ne szüntethesse
meg a munkáltató egyoldalú elhatározásból a közalkalmazott foglalkoztatási
jogviszonyát. A nyugdíjkorhatár emelése miatti átmeneti időszakban, amikor az
öregségi nyugdíjjogosultságot a különböző munkavállaló korosztályok eltérő
életkorban érik el, nem elégséges feltétel a munkáltató részéről, hogy a
jogviszonyt erre alapítottan megszüntessék. A jogviszony megszüntetéséhez még
az is szükséges, hogy öregségi nyugdíjban részesüljön az érintett
közalkalmazott. Ennek következtében azt a reá irányadó életkort betöltött
közalkalmazottat, aki egyébként már rendelkezik az öregségi nyugdíjra
jogosultsággal, de a nyugellátást még nem vette igénybe, a munkáltató a Kjt.
30. § (1) bekezdése alapján egyoldalúan nem mentheti fel. A felmentési tilalmak
és korlátozások nem vonatkoznak a nyugdíjasnak minősülő közalkalmazottakra, így
a munkáltató bármilyen más felmentési jogcímmel, mindenféle korlát nélkül
egyoldalúan megszüntetheti a jogviszonyt. Az érintett közalkalmazott
természetesen végkielégítésre nem szerez jogosultságot. A rokkantsági (baleseti
rokkantsági) nyugellátásra jogosultságot szerzett közalkalmazott
foglalkoztatási jogviszonyát felmentéssel csak abban az esetben lehet
megszüntetni, ha az érintett már rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjban
részesül. Végkielégítésre ezek a közalkalmazottak sem jogosultak. Ugyanakkor
bármelyik nyugdíjazási feltétellel rendelkező közalkalmazott mindenféle
korlátozás nélkül - saját kezdeményezése (pl. lemondás, közös megegyezés)
alapján - bármikor megszüntetheti a foglalkoztatási jogviszonyát.
2008. január 1-jétől a 2007. évi CLXXIX. törvény
a Kjt. 30. § (1) bekezdését új e) ponttal egészítette ki. A kiegészítést az
tette szükségessé, hogy a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi
LXXXI. törvény 2008. január 1-jétől hatályos 9. §-a szerint előrehozott
öregségi nyugdíjra az jogosult, aki nem csupán nőként az 57., férfiként a 60.
életévét betöltötte és emellett 38 év szolgálati időt szerzett, de
biztosítással járó jogviszonyban sem áll. A Kjt. 2007. december 31-én irányadó
szabályai szerint viszont felmentéssel csak akkor lehetett nyugdíjasnak
minősülés címén megszüntetni a közalkalmazotti jogviszonyt, ha a
közalkalmazottnak az előrehozott öregségi nyugdíjat a nyugdíjfolyósító szerv
kérelmére megállapította. Ez viszont a Tny. fenti szabályai szerint nem
történhet meg 2008. január 1-jét követően. Erre tekintettel került sor az új
felmentési ok beépítésére. A közalkalmazott kérheti a felmentését, ha az
előrehozott (csökkentett előrehozott) öregségi nyugdíj életkori, valamint
szolgálati időre vonatkozó feltételeivel rendelkezik (de a nyugdíjhatóság még
nem állapította meg számára e nyugdíjat). Fontos megjegyezni, hogy a munkáltató
mérlegelheti, hogy a felmentési kérelemnek eleget tesz-e.
A felmentést a közalkalmazottal a Munka tv. 87.
§ (2) bekezdése alapján mindig írásban kell közölni. Ennek alapvetően az a
célja, hogy a közalkalmazott a felmentés közlését követően nyomban
megismerhesse és ellenőrizhesse a munkáltató felmentési indokait, s annak
eredményéhez képest módja legyen azokat vitatni, illetve cáfolni. E garanciális
szabály megsértése esetén a közalkalmazott nem képes felkészülni a felmentés
esetleges elbírálására. Az írásbeliségtől, mint a felmentés kötelező alaki
kellékétől érvényesen nem lehet eltérni.
A közalkalmazotti jogviszony megszüntetéséről
szóló irat a következőket tartalmazza:
- értesítés a közalkalmazotti jogviszony
megszüntetéséről a jogcím a megszüntetés időpontja megjelölésével és
indokolással;
- a közalkalmazotti jogviszonyban álló
felmentési, vagy lemondási idejének közlése (kezdete és vége);
- a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés
időtartamának közlése;
- a végkielégítésre szóló jogosultság és a
végkielégítés mértékének (Ft összegének) közlése;
- figyelemfelhívás a munkakör és a
közalkalmazotti jogviszonyban álló rendelkezésére bocsátott hivatalos iratok és
dokumentumok átadására, a határnap és az átvételre jogosult megnevezésével;
- figyelemfelhívás az érintett járandóságainak
és okmányainak átvételére az időpont és az átadásra jogosult szervezeti egység
megnevezésével;
- a jogorvoslati lehetőség közlése.
A közalkalmazott felmentése esetén a munkáltatót
indokolási kötelezettség terheli. A munkáltatónak a felmentést kimondó
határozatában nemcsak a felmentés indokát kell megjelölnie, hanem - mivel a
felmentés indokaként csak a törvényben megállapított körülmény fogadható el - a
munkáltatónak világosan meg kell fogalmaznia, hogy a közalkalmazott munkájára
miért nem tart igényt és bizonyítania kell a felmentési ok valódiságát és
megalapozottságát [Kjt. 30. § (2)].
A felmentés jogszerűsége a törvényi indokok
fennállásán nyugszik. Alapvető követelmény ezért, hogy a munkáltató indokolás
nélkül nem szüntetheti meg a közalkalmazotti jogviszonyt. Az indokolásnak
komolynak és meggyőzőnek kell lennie. Ehhez pedig az szükséges, hogy a
felmentési ok valós és okszerű legyen (MK 95. számú állásfoglalás). A valóság
követelménye azt jelenti, hogy az indokolás feleljen meg a tényeknek (pl. a
munkáltató valóban átszervezést hajtott végre) ennek hiányában a felmentés nem
felel meg a törvény követelményeinek. A felmentési ok valódisága mellett
további követelmény az indok okszerűsége. A tényeknek megfelelő felmentési
okból okszerűen kell következnie annak, hogy a közalkalmazott foglalkoztatására
a felhozott indok következtében nincs szükség (MK 95. számú állásfoglalás). Így
pl. az átszervezés ugyan megfelelhet a tényeknek, de ha annak következtében a
közalkalmazott munkája nem válik szükségszerűen feleslegessé, az átszervezésre
alapozott felmentés már nem tekinthető jogszerűnek. Nem elegendő a felmentéskor
az egyébként tényszerű indok, hanem abból annak is következnie kell, hogy a
közalkalmazott munkájára a munkáltatónál a továbbiakban már nincs szükség.
A valódiság, okszerűség követelményein túl a
felmentési indoknak világosnak is kell lennie. A felmentés abban az esetben
fejezi ki világosan a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésének indokát, ha
kellő részletességgel jelöli meg azokat a tényeket, amelyekre a munkáltató a
felmentést alapította. Kellően részletezett az indokolás, ha abból egyértelműen
kitűnik, hogy miért nincs szükség a közalkalmazott további foglalkoztatására. E
követelmény jelentősége főleg az alkalmatlanságra alapított felmentés esetében
mutatkozik meg, mivel az általános törvényi megfogalmazás lehetőséget nyújthat
a visszaélésekre. Ezért nem fogadható el az alkalmatlanság indokként a
tartalmatlan közhelyszerű indokolás, pl., hogy a közalkalmazott nem felelt meg
a személyéhez fűzött várakozásnak (MK 95. számú állásfoglalás).
Szintén nem elégíti ki a világos indokolás követelményét,
ha a munkáltató pusztán munkaköri alkalmatlanságra hivatkozik anélkül, hogy az
alkalmatlanságot kiváltó konkrét körülményekre (így pl. nem elegendő arra
hivatkozni, hogy a közalkalmazott alkalmatlan az óvónői feladatok ellátására,
hanem arra is utalni kell, hogy több alkalommal szakmai felkészültségéből
adódóan képtelennek bizonyult a nevelési munka ellátására) ne utalna.
Amennyiben a felmentésben foglalt valódiságát
vagy okszerűségét a közalkalmazott vitatja, akkor a bizonyítási teher a
munkáltatóra hárul, mivel a munkáltatónak áll érdekében, hogy az általa közölt
felmentést a bíróság fenntartsa [Pp. 164. § (1)]. A bizonyításnak azonban
korlátai is vannak. A munkáltató nem térhet ki olyan tények bizonyítására,
amelyek a felmentésben nem szerepelnek, mivel a közalkalmazott ennek
következtében fel sem készülhetett e tények ellenbizonyítására. E garanciális
szabály alkalmazásának további indoka, hogy a munkáltató ne alapíthassa a
későbbiek folyamán új felmentési indokra a közalkalmazotti jogviszony megszüntetését
anélkül, hogy megfelelő módon ne közölte volna a közalkalmazottal. Ennek
megfelelően a közalkalmazott alkalmatlanságára alapított felmentésben szereplő
tények bizonyítása nem terjedhet ki az alkalmatlansághoz közvetlenül nem
kapcsolódó tényekre, s ennek bizonyítása során a munkáltató nem cserélheti fel
az alkalmatlansági okot más (pl. átszervezés) felmentési okkal. Az új
felmentési okot ismételten megfelelő formában közölni kell a közalkalmazottal,
s azt önálló felmentési okként kell kezelni.
A rendeltetésszerű joggyakorlás követelményét a
felmentés során is érvényesíteni kell [Munka tv. 4. § (1)]. A jog gyakorlása -
s így a felmentés alkalmazása is - különösen akkor nem rendeltetésszerű, ha a
közalkalmazott jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségének
korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy
erre vezet [Munka tv. 4. § (2)]. Ennek megfelelően a felmentés jogellenessé
válik, ha azt ártási szándékkal, bosszúból, zaklatásszerűen alkalmazzák (MK 95.
számú állásfoglalás).
Amennyiben a munkáltató átszervezésre
kényszerül, s ennek következtében több közalkalmazott közalkalmazotti
jogviszonyát kell megszüntetnie, jogellenesen jár el, ha az átszervezés miatt
elbocsátandó közalkalmazottak körének meghatározását a véleménynyilvánítás
elfojtása motiválja.
A felmentés okának a felmentés közlésekor már
fenn kell állnia (LB MK törv. I. 1051/1989.).
A felmentési indok valóságából fakadó
követelmény sérelmét jelenti, ha a felhozott indok - amely eredetileg megfelelt
a valóságnak - később valótlannak bizonyul. Így jogellenes a felmentés, ha az
eredetileg a társadalombiztosítási szerv hivatalos tájékoztatása alapján a
közalkalmazott rokkantsági nyugdíj jogosultságára alapították, de utóbb
megállapítják, hogy a munkaképesség csökkenése nem éri el a rokkantság
megállapításához szükséges mértéket.
A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi
XXXIII. törvényt módosító 2007. évi C. törvény lényegesen átalakította, illetve
kiegészítette és pontosította az állásfelajánlásra vonatkozó szabályokat. A
Kjt. egyrészt a 2007. szeptember 1-je után közölt felmentések esetében
egyértelművé teszi, hogy a munkáltatót a betöltetlen munkakörökre vonatkozó
kötelezettség terheli minden olyan esetben, amikor a közalkalmazott felmentésére
a közalkalmazottnak fel nem róható okból kerül sor. Így a felmentett
közalkalmazottat tájékoztatni kell a betöltetlen munkakör felajánlásának
lehetőségéről, ha felmentésére a következő okok miatt került sor:
- megszűnt a munkáltatónak az a tevékenysége, amelyben
a közalkalmazottat foglalkoztatták;
- az Országgyűlés, a Kormány, a költségvetési
fejezet felügyeletét ellátó szerv vezetője, a központi költségvetési szerv
vezetője vagy az önkormányzati képviselő-testület döntése alapján a
munkáltatónál létszámcsökkentést, illetve átszervezést kell végrehajtani, és
emiatt a közalkalmazott további foglalkoztatására nincs lehetőség;
- a közalkalmazott munkaköri feladatainak
ellátására egészségügyi okok miatt tartósan alkalmatlanná vált.
Másrészt a Kjt. az eddigieknél szélesebb tárgyi
hatállyal teremti meg a felmentés megelőzése érdekében a betöltetlen
munkakör-felajánlási kötelezettséget. A munkakör-felajánlásra a munkáltatón
belül, a munkáltató irányítása alatt álló másik munkáltatónál, valamint a
munkáltató fenntartója által fenntartott másik, a Kjt. hatálya alá tartozó
munkáltatónál nyílik lehetőség, figyelemmel az érintett közalkalmazott iskolai
végzettségére és szakképzettségére, szakképesítésére, továbbá egészségügyi
alkalmatlanság esetén, egészségi állapotára.
Fontos kiemelni, 2007. évi CLXXIX. törvény az
állásfelajánlás intézményrendszerét egyfelől nem rendeli alkalmazni a
nyugdíjasnak minősülő közalkalmazottra, másfelől viszont azt kiterjeszti a
munkáltató jogutód nélküli megszüntetésének esetére is. Ezt költségtakarékossági
(pl. a végkielégítés fizetése, a munkanélküli ellátás tekintetében), valamint
munkaerő-gazdálkodási szempontok (fennmarad a közszolgálati foglalkoztatás)
indokolják.
A közalkalmazottat a munkáltató köteles írásban
tájékoztatni a munkakör felajánlás lehetőségéről, a közalkalmazott, pedig két
munkanapon belül köteles nyilatkozni arról, hogy kéri-e a munkakör-felajánlást.
Amennyiben az említett határidőn belül a közalkalmazott nem nyilatkozik, a
törvény vélelmezi a felajánlási lehetőség elutasítását.
A közalkalmazott munkakör felajánlással
kapcsolatos pozitív nyilatkozata alapján a munkáltató a munkakör-felajánlás
ügyében köteles haladéktalanul megkeresni a fenntartóját, illetve az irányítása
alatt álló másik munkáltatót. A Kjt. adatvédelmi okokból szabályozza a
megkeresés tartalmi elemeit.
Amennyiben a közalkalmazott kéri a betöltetlen
munkakör részére történő felajánlását, felmentésére csak akkor kerülhet sor, ha
az említett munkakör-felajánlás betöltetlen munkakör hiányában nem lehetséges,
vagy a közalkalmazott az iskolai végzettségének és szakképzettségének,
szakképesítésének, egészségi állapotának megfelelő másik munkakörbe történő
áthelyezéséhez, illetve kinevezésének módosításához nem járul hozzá.
A Kjt. a munkakör-felajánlási kötelezettség
teljesítése érdekében arra kötelezi a munkáltató fenntartóját, hogy
elektronikus nyilvántartást vezessen a munkáltató, a saját munkáltatói
szervezetének a Kjt. hatálya alá tartozó betöltetlen munkaköreiről és az azok
betöltéséhez szükséges képesítési előírásokról és egészségügyi feltételekről. A
nyilvántartás adatbázisának kialakítása érdekében a munkáltatók legkésőbb a
közalkalmazotti jogviszony megszűnésekor kötelesek tájékoztatni a fenntartót a
megszűnés következtében betöltetlenné váló munkakör megnevezéséről, továbbá a
betöltéséhez szükséges iskolai végzettségről, szakképzettségről és
szakképesítésről, illetve egészségügyi alkalmassági feltételekről.
A fenntartó a nyilvántartás felhasználásával öt
munkanapon belül köteles tájékoztatni a munkáltatót a közalkalmazott részére
felajánlható munkakörökről.
A munkáltató a felmentés közlésének tervezett
időpontja előtt legalább 10 nappal köteles írásban tájékoztatni a
közalkalmazottat a felajánlható munkakörökről, illetve pályázati
lehetőségekről. Ha felajánlható munkakör nincs erről is tájékoztatni kell a
közalkalmazottat és ezt a tényt a felmentést tartalmazó iratban a munkáltatónak
fel kell tüntetnie. A közalkalmazott tájékoztatást követő öt napon belül
írásban nyilatkozik a felajánlott munkakör elfogadásáról. Amennyiben a
közalkalmazott a felajánlott munkakört elutasítja, ezt a felmentést tartalmazó
iratban szintén fel kell tüntetni. Itt jegyezzük meg, hogy a törvény
egyértelműen kimondja, hogy a közalkalmazott nyilatkozatának elmaradását a
munkáltatónak a munkakör elutasításának kell tekintenie. Ezzel kapcsolatosan
fontos kiemelni, hogy a munkakör-felajánlási kötelezettség kiszélesítésével
párhuzamosan a végkielégítésre való jogosultság feltételei is szigorodtak.
Ennek következtében az irányadó végkielégítés összegének felére jogosult a
közalkalmazott, ha a számára felajánlott betöltetlen munkakört - a törvényben
foglalt korlátokra is tekintettel - nem fogadja el.
A munkakör elfogadását a kinevezés módosításához
vagy az áthelyezéshez történő közalkalmazotti hozzájárulásnak kell tekinteni.
Szintén a felmentés előtt álló közalkalmazottak
továbbfoglalkoztatását hivatott elősegíteni az a szabály, hogy a
létszámcsökkentést elrendelő döntés esetén nem szüntethető meg felmentéssel
azoknak az azonos munkakört betöltő közalkalmazottaknak a jogviszonya, akik
együttesen írásban, egy nyilatkozatba foglaltan kérik kinevezésükben a munkaidő
mértékének olyan tartalmú módosítását, hogy munkaidejük együttes mértéke ne
haladja meg a tervezett felmentéssel érintett közalkalmazotti létszámhoz
kapcsolódó, érvényes munkaidő mértékének a felét.
A munkáltatónak az előbb említett, a felmentés
közlésének tervezett időpontja előtt tíz nappal esedékes tájékoztatásában a
közalkalmazottakat értesíteni kell a részmunkaidős továbbfoglalkoztatás
lehetőségéről, a tervezett felmentéssel esetlegesen érintettek nevéről,
valamint a munkakörök megnevezéséről, továbbá a kinevezés módosítással
megállapított munkaidő mértékének felső határáról.
Fontos kiemelni, hogy a 2007. évi CLXXIX.
törvény 2008. január 1-jétől pontosítja a felmentés elkerülése érdekében
alkalmazandó részmunkaidős kinevezés módosítás Kjt. 30/B. §-ába foglalt
feltételeit, és kimondja, hogy ez a lehetőség csak a nyugdíjasnak nem minősülő
közalkalmazottakat illeti meg. Az új szabályozás szerint, amennyiben
létszámleépítés során az azonos munkakört betöltő, a létszámleépítéssel
esetlegesen érintett valamennyi közalkalmazott, vagy közülük egy, vagy több
kezdeményezi kinevezésükben a részmunkaidő kikötését, közalkalmazotti
jogviszonyuk a létszámleépítés keretében nem szüntethető meg. A munkáltató
ennek érdekében azt a munkaidő mértéket közli a közalkalmazottakkal, amelyre a
létszámleépítést követően az érintett közalkalmazotti munkakörökben a
továbbiakban is szüksége van, és ezt az óraszámot oszthatják el megállapodásuk
alapján egymás között a kérelmező közalkalmazottak. Ennek során egy főre napi 4
óránál kevesebb nem eshet, kivéve, ha ezt a munkáltató az előzetes
tájékoztatásban lehetségesnek nyilvánította. Ha a munkaidő arányára vonatkozó előírásnak
a kérelem megfelel, azt a munkáltató teljesíteni köteles. A munkáltató köteles
közölni a felmentéssel érintettek heti munkaidejét is ahhoz, hogy a
részmunkaidős foglalkoztatást kérelmező közalkalmazottak előtt ismert legyen,
hogy a kérelmükben szereplő csökkentett munkaidőt mihez viszonyítva kell
meghatározniuk. Ha a napi 4 óránál kevesebb is juthat egy közalkalmazottra -
ezt a munkáltató mérlegelési jogkörben döntheti el - akkor erről a napi
óraszámról is tájékoztatja a munkáltató a közalkalmazottakat. Ennek hiányában a
4 órára vonatkozó szabályt kell alkalmazni.
A közalkalmazottnak a munkáltatói tájékoztatást
követő öt napon belül kérelmeznie kell kinevezése módosítását. A kérelem alapján a munkáltató köteles a
kinevezést módosítani, illetőleg az illetmény összegét a rész- és a teljes
munkaidő arányában megállapítani.
A Kjt. feljogosítja az önkormányzatokat olyan
megállapodás megkötésére, amely alapján különböző alapítóhoz tartozó
intézmények tekintetében nyílik lehetőség az állás-felajánlására - megelőzendő
a felmentést (pl. két szomszédos település, a megye és a területén fekvő város
önkormányzata között).
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a
munkakör-felajánlásra, illetve a részmunkaidős foglakoztatásra vonatkozó
előzőekben ismertetett rendelkezések a közoktatási intézményekben
foglalkoztatottak tekintetében csak a közoktatási törvénynek a
munkaerő-gazdálkodásra vonatkozó szabályokban foglalt eltéréssel
alkalmazhatóak.
31.
§ (1) A
közalkalmazotti jogviszonyt a munkáltató felmentéssel nem szüntetheti meg az
alábbiakban meghatározott időtartam alatt:
a)
a
külföldön nemzetközi szervezetnél, vagy államközi egyezmény végrehajtásaként
idegen állami, illetőleg egyéb intézménynél munkára kötött megállapodás alapján
külföldön végzett munka;
b)
a
tartósan külföldi szolgálatot teljesítő személy külföldre utazására tekintettel
fizetés nélküli szabadságban részesült házastársánál a fizetés nélküli
szabadság;
c)
az
ösztöndíjjal külföldi tanulmányútra kiküldött a tanulmányút és az esetleges
előzetes tanfolyam, valamint
d)
a
munkáltató által vagy hozzájárulásával más szervek által iskolai vagy
iskolarendszeren kívüli képzésre küldés miatt a munkavégzés alóli felmentés
ideje.
(2)
A felmentési idő, ha az (1) bekezdésben meghatározott felmentési védelem
időtartama
a)
a tizenöt
napot meghaladja, ezt követően csak tizenöt nap,
b)
a
harminc napot meghaladja, ezt követően csak harminc nap
elteltével kezdődhet el.
A Kjt. a Munka tv.-ben meghatározott felmondási
tilalmakon kívül további felmentési tilalmakat is megállapít. E tilalmak a
közalkalmazotti jogviszonyban álló, de munkahelyétől hosszabb ideig kényszerűen
távollévő közalkalmazott egzisztenciális biztonságát hivatottak garantálni.
A nyugdíjasnak minősülés esetét kivéve nem lehet
a közalkalmazottat felmenteni:
a) a betegség miatti keresőképtelenség,
legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, gümőkóros
megbetegedés esetén két év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási
megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság teljes
ideje alatt [Munka tv. 90. § (1) a)].
A keresőképtelenség tartama alatt a
közalkalmazotti jogviszony 30 napig akkor sem szüntethető meg, ha a
közalkalmazott a keresőképtelenség teljes időtartamára táppénzre nem jogosult,
mivel a védelem nem a táppénzfolyósítás tényéhez, hanem a keresőképtelenség
állapotához kötődik.
Ha a közalkalmazott rövid időre ismét
keresőképtelenné válik és ennek megfelelően munkát végez, de később ismételten
keresőképtelen lesz a felmentéssel szembeni védelem időtartama újra kezdődik,
vagyis az egyes betegségben töltött időszakokat nem lehet összeadni (MK 8.
számú állásfoglalás).
A felmentéssel szembeni védelem a rokkantsági
nyugellátásra jogosult közalkalmazottat nem illeti meg (MK 9. számú
állásfoglalás), mivel felmentésére egészségügyi állapota miatt kerül sor.
b) a beteg gyermek ápolására táppénzes
állományba helyezés időtartama alatt [Munka tv. 90. § (1) b)],
c) a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy
gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság időtartama alatt [Munka tv.
90. § (1) c)],
d) az emberi reprodukciós eljárással összefüggő
kezelés, a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság
időtartama alatt [Munka tv. 90. § (1) d)],
e) a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára
kapott fizetés nélküli szabadságnak [138. § (5) bekezdés], illetve a gyermek
hároméves koráig - fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is - a
gyermekgondozási segély folyósításának időtartama alatt [Munka tv. 90. § (1)
e)],
f) a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a
behívóparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás
kézhezvételétől számított időtartama alatt [Munka tv. 90. § (1) f)].
Ha az a)-f) pontokban meghatározott időtartam a
15 napot meghaladja a felmentési tilalom az időtartamot követő 15 napig, ha a
30 napot meghaladja 30 napig áll fenn [Munka tv. 90. § (2)]. Csoportos
létszámleépítés esetén a munkáltatónak ezt a szabályt nem kell alkalmaznia. Az
a)-f) pontokban meghatározott védelem szempontjából a felmondás közlésének az
időpontja irányadó.
g) A külföldön nemzetközi szervezetnél, vagy
államközi egyezmény végrehajtásaként idegen állami, illetőleg egyéb
intézménynél munkára kötött megállapodás alapján külföldön végzett munka
időtartama [Kjt. 31. § (1) bek. a) pont].
h) A tartósan külföldi szolgálatot teljesítő
személy külföldre utazására tekintettel fizetés nélküli szabadságban részesült
házastársánál a fizetés nélküli szabadság időtartama [Kjt. 31. § (1) bek. b)
pont].
i) Az ösztöndíjjal külföldi tanulmányútra
kiküldött a tanulmányút és az esetleges előzetes tanfolyam időtartama [Kjt. 31.
§ (1) bek. c) pont].
j) A munkáltató által, vagy hozzájárulásával más
szervek által iskolai vagy iskolarendszeren kívüli képzésre küldés miatt a
munkavégzés alóli felmentés időtartama [Kjt. 31. § (1) bek. d) pont].
31/A.
§ A
felmentési védelem fennállása szempontjából a felmentés közlésének időpontja az
irányadó. Ettől eltérően
a)
a 30/A.
§ (1) bekezdésében foglalt munkakör-felajánlási lehetőség, illetve
b)
a 30/B.
§ (1) bekezdése szerinti kinevezésmódosítási lehetőség esetén
az erről szóló
tájékoztatás közlésének időpontja irányadó a felmentési védelem fennállása
tekintetében.
A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi
XXXIII. törvényt módosító 2007. évi C. törvény a 2007. szeptember 1-je után
közölt felmentések esetében fő szabály szerint a felmentés közlésének
időpontját tekinti a felmentési védelem fennállása szempontjából irányadónak.
Ettől eltérően, ha a munkáltatót munkakör-felajánlási kötelezettség terheli,
akkor a felajánlásáról szóló tájékoztatás időpontjához köti a törvény a
felmentési tilalom megállapításának időpontját. Amennyiben a munkáltató a
felmentést megelőzően a részmunkaidős továbbfoglalkoztatás lehetőségéről
tájékoztatja a közalkalmazottat, szintén a tájékoztatás időpontja az irányadó a
felmentési tilalom megállapítása szempontjából.
32.
§ (1) A
közalkalmazotti jogviszony csak különösen indokolt esetben szüntethető meg
felmentéssel
a)
ha a
közalkalmazott házastársa (élettársa) nem rendelkezik önálló, legalább az
országosan kötelező legkisebb munkabérnek megfelelő jövedelemmel és legalább
három eltartott gyermeke van;
b)
ha a
közalkalmazott egyedülálló, eltartott gyermeke tizennyolc éves koráig, valamint
c)
ha a
közalkalmazott házastársa sorkatonai, illetve polgári szolgálatot teljesít.
MK 10.
szám
Ha a
munkáltató a munkaviszonyt csak különösen indokolt esetben mondhatja fel, a
különös indok fennállásának megállapításához mindig olyan súlyos ok szükséges,
amely mellett a munkáltató részére tarthatatlanná válna vagy aránytalan terhet
jelentene a munkaviszony további fenntartása.
(2)
Ha a 30/A. § (1) bekezdése szerinti munkáltatónál van olyan munkakör, amelynek
ellátására az (1) bekezdésben említett közalkalmazott alkalmas, a
közalkalmazotti jogviszonyt mindaddig nem lehet felmentéssel megszüntetni, amíg
a közalkalmazott ilyen munkahelyre áthelyezhető, feltéve, hogy ezt elvállalja.
Nem terheli ez a kötelezettség a munkáltatót, ha a felmentés indoka - az
egészségügyi alkalmatlanság esetét kivéve - a 30. § (1) bekezdésének c)-d) pontján
alapul. A munkáltató munkakör-felajánlásával kapcsolatban a 30/A. § és a 30/C.
§ szerint köteles eljárni.
A törvény
a korábbi szabályozásra alapítva megállapítja a felmentés lehetséges okait,
továbbá - a közalkalmazottnak fel nem róható esetben - a jelenleginél szélesebb
tárgyi hatállyal teremti meg a felmentés megelőzése érdekében az áthelyezés
lehetőségéről szóló tájékoztatás kötelezettségét, amely - figyelemmel az
illetmények helyzetére - meghatározó komparatív előnye a közszférának.
A törvény
részletesen megfogalmazza a tájékoztatással összefüggő szabályokat, valamint az
alapító (felügyeleti) szerv és az irányítása alá tartozó szervezetek
eljárásának részleteit. Ennek keretében kiemelendő, hogy a kor technikai
eszközeinek elvárható alkalmazása mellett a munkáltató alapítója, felügyeleti
szerve vagy fenntartója elektronikusan tartsa nyilván a „portfóliójába” tartozó
valamennyi közszolgálati szerv betöltetlen munkaköreit.
A törvény
lehetőséget biztosít az önkormányzatoknak olyan megállapodás megkötésére, amely
alapján különböző alapítóhoz tartozó intézmények tekintetében nyílik lehetőség
a tájékoztatásra - megelőzendő a felmentést (pl. két szomszédos település, a
megyei és a területén fekvő város önkormányzata között).
A törvény
megállapítja a közalkalmazottnak az áthelyezéssel kapcsolatos elfogadás vagy
elutasítás megtételére vonatkozó lehetőségeit, és a tájékoztatáshoz köti a
felmentési tilalom megállapításának időpontját.
Tekintettel
a közoktatási intézményeket érintő önkormányzati munkaerő-gazdálkodási rendszer
bevezetésére, ennek a tájékoztatási rendszerrel való összhangját meg kell
teremteni.
A törvény
továbbá a felmentési védelem fennállása irányadó időpontját az előző
rendelkezésekhez igazítja. Meghatározza továbbá annak garanciáját, hogy ha a
közalkalmazott az állásfelajánlás mellett döntött, jogviszonyát addig nem lehet
felmentéssel megszüntetni, amíg áthelyezhető.
BH1999.
Mind a Kjt., mind a Munka tv. meghatároz olyan
eseteket, amikor a közalkalmazotti jogviszony csak különösen indokolt esetben
szüntethető meg. A felmentési korlátozások lényege, hogy a munkáltató bizonyos
szociális körülményekre tekintettel csak különösen indokolt esetben mentheti
fel a közalkalmazottat. A felmentési tilalommal ellentétben a korlátozás csak
relatív jellegű megkötés a munkáltató számára. Fontos kiemelni, hogy a
rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének megfelelően a felmentés csak a
lehető legkisebb szociális hátrányt okozhatja a közalkalmazottnak. Ebből
következőleg a munkáltató akkor jár el jogszerűen egy adott munkakör
megszüntetése esetén, ha a felmentési korlátozás alá nem tartozó közalkalmazott
jogviszonyát szünteti meg felmentéssel, mivel így a közalkalmazotti jogviszony
megszűnése sokkal kisebb szociális hátrányt okoz.
Az előzőekből következően a munkáltató csak
különösen indokolt esetben szüntetheti meg felmentéssel a közalkalmazott
jogviszonyát:
- az öregségi nyugdíjra való jogosultság (a
közalkalmazott a 62. életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges
szolgálati idővel rendelkezik) megszerzését megelőző öt éven belül [Munka tv.
89. § (7)];
- ha a közalkalmazott házastársa, élettársa nem
rendelkezik önálló, legalább az országosan kötelező legkisebb munkabérnek
megfelelő munkabérrel, és legalább három eltartott gyermeke van [Kjt. 32. § (1)
a)];
- ha a közalkalmazott egyedülálló, eltartott
gyermeke 18 éves koráig [Kjt. 32. § (1) b)];
- ha a közalkalmazott házastársa sorkatonai,
illetve polgári szolgálatot teljesít [Kjt. 32. § (1) c)].
Felmentés esetén ez esetben is a munkáltatóra
hárul a bizonyítási teher, vagyis annak bizonyítása, hogy az adott esetben
fennáll a különös indokoltság.
A Kjt. további, a közalkalmazott védettségét
erősítő előírásai már eddig is azt tartalmazták, hogy a munkáltatónak a
felmentés előtt meg kell vizsgálnia, van-e olyan más munkakör, amelynek
ellátására az érintett közalkalmazott alkalmas, és amennyiben van ilyen, abba
át kell helyezni a közalkalmazottat, ha azt a közalkalmazott elvállalja. Nem
terhelte ez a kötelezettség a munkáltatót, ha felmentésre a közalkalmazott nem
megfelelő munkavégzése, vagy alkalmatlansága (ide nem értve az egészségügyi
alkalmatlanságot) alapján került sor. A közalkalmazottak jogállásáról szóló
1992. évi XXXIII. törvényt módosító 2007. évi C. törvény a 2007. szeptember 1-je
után közölt felmentések esetében az állásfelajánlás kiszélesítésével
kapcsolatosan pontosítja, illetve kiegészíti a felmentés alkalmazásával
összefüggő szabályozást [Kjt. 32. § (2)].
A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának
döntése alapján a munkáltató a munkaviszonyt csak különösen indokolt esetben
mondhatja fel. A különös indok fennállásának megállapításához mindig olyan
súlyos ok szükséges, amely mellett a munkaviszony további fenntartása a
munkáltató részére tarthatatlanná válna, vagy aránytalan terhet jelentene (MK
10. számú állásfoglalás).
33.
§ (1)
Felmentés esetén a felmentési idő legalább hatvan nap, de a nyolc hónapot nem
haladhatja meg. Ettől eltérően, ha a felmentés - az egészségügyi alkalmatlanság
esetét kivéve - a 30. § (1) bekezdésének c) pontján alapul, a felmentési
idő harminc nap.
(2)
Ha hosszabb felmentési időben a felek nem állapodnak meg és a kollektív
szerződés sem ír elő ilyet, a hatvannapos felmentési idő a közalkalmazotti
jogviszonyban töltött
a)
öt év
után egy hónappal;
b)
tíz év
után két hónappal;
c)
tizenöt
év után három hónappal;
d)
húsz év
után négy hónappal;
e)
huszonöt
év után öt hónappal;
f)
harminc
év után hat hónappal
meghosszabbodik.
Kollektív szerződés 8 hónapnál hosszabb felmentési időt nem állapíthat meg.
(3)
A munkáltató legalább a felmentési idő felére köteles a közalkalmazottat
mentesíteni a munkavégzés alól. A munkavégzés alól a közalkalmazottat - a
mentesítési idő legalább felének megfelelő időtartamban a kívánságának
megfelelő időben és részletekben kell felmenteni.
(4)
BH1998.
A közalkalmazott felmentése a közalkalmazotti
pályaút átmeneti vagy sok esetben végleges lezárását jelenti, amelynek
következtében a közalkalmazott elveszti azokat az előnyöket és garanciákat,
amelyek szakmai életútjának biztonságát adták. A közalkalmazottnak új
kihívásokkal kell szembenéznie és nem egy esetben még a munkanélküliség réme is
fenyegetheti. Ebből kiindulva a törvényalkotó a közalkalmazotti pálya végét
jelentő felmentéshez kedvezményként kapcsolja a felmentési időt, elősegítve
ezzel a közalkalmazott új egzisztenciájának megteremtését.
A Kjt. a hatálybalépésekor a felmentési idő
hosszát minimálisan két hónapban, maximálisan 1 évben állapította meg. 1995.
június 30-ától az 1995. évi XLVIII. törvény 116. §-ával módosított Kjt. 33. §
alapján azonban a felmentési időre vonatkozó egyes szabályok is megváltoztak. A
felmentési idő kötelező alsó határa érdemben ugyan nem változott, a módosítás
szerint a felmentési idő minimum 60 nap, a törvényi felső határ tekintetében
azonban jelentős módosulás következett be, tekintettel arra, hogy a korábbi egy
év helyett a felmentési idő felső határa a nyolc hónapot nem haladhatja meg.
Felmentés esetében a közalkalmazotti jogviszony a felmentési idő leteltekor
szűnik meg [Kjt. 33. § (1)].
A törvény által meghatározott kereten belül
további garanciális jellegű szabályok is érvényesülnek. Ezek értelmében
amennyiben hosszabb felmentési időben nem állapodnak meg a felek és a kollektív
szerződés sem ír elő ilyet, a 60 napos felmentési idő a közalkalmazotti
jogviszonyban töltött öt év után egy hónappal, tíz év után két hónappal,
tizenöt év után három hónappal, húsz év után négy hónappal, huszonöt év után öt
hónappal, harminc év után hat hónappal meghosszabbodik [Kjt. 33. § (2)].
A Kjt. 1995. évi módosítása alapján 30 év
közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő szükséges ahhoz, hogy a
közalkalmazott felmentése esetén a lehetséges törvényi maximumot a nyolc hónapos
felmentési időt megkapja. Annak azonban a törvény szabálya alapján továbbra
sincsen jogi akadálya, hogy a Kjt.-ben meghatározott mértéktől a felek a
kollektív szerződésben (a kollektív szerződés hiányában a közalkalmazotti
szabályzatban) eltérjenek és akár rövidebb jogszerző idő esetén is magasabb
felmentési időt állapítsanak meg. Minderre lehetőség van a közalkalmazott
kinevezési okmányában is.
Fontos változás, hogy a közalkalmazottak
jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényt módosító 2007. évi C. törvény egy
hónapra rövidíti le azoknak a közalkalmazottaknak a felmentési idejét, akiket -
egészségügyi ok kivételével - alkalmatlanság címén mentenek fel. Az új szabály
a 2008. január 1-jét követően közölt felmentések esetében alkalmazható. Emellett
a törvénymódosítás kizárja annak lehetőségét, hogy kollektív szerződés nyolc
hónapnál hosszabb felmentési időt állapítson meg.
A munkáltatónak a felmentési idő
megállapításakor ellentétben a Munka tv. szabályaival, nemcsak a felmentő
jognyilatkozatot megtevő munkáltatónál jogviszonyban töltött időt kell
beszámítania, hanem figyelembe kell vennie a Kjt. 87/A. §-a alapján a korábbi
munkáltatóknál eltöltött közalkalmazotti jogviszonyban töltött időnek minősülő
időtartamokat is, s ezeket kell összeadnia. Ennek alapján jogszerzőnek minősül
nemcsak a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltatónál korábban közalkalmazotti vagy
munkaviszonyban eltöltött idő, hanem a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992.
évi XXIII. törvény hatálya alá tartozó szervnél munkaviszonyban, közszolgálati
jogviszonyban, a szolgálati jogviszonyban, továbbá a bíróságnál és ügyészségnél
szolgálati viszonyban, munkaviszonyban, a hivatásos nevelőszülői jogviszonyban,
valamint a Kjt., illetőleg a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi
XXIII. törvény hatálya alá tartozó szervnél ösztöndíjas foglalkoztatási
jogviszonyban töltött idő is.
Az előzőekben említett szabályok alapján
egyértelműen megállapítható a közalkalmazottat megillető felmentési idő
mértéke. A gyakorlatban azonban problémát jelenthet, ha a közalkalmazott a
felmentési idő alatt szerzi meg a hosszabb felmentési időre való jogosultságot.
Ez történik pl. abban az esetben, ha a közalkalmazott a felmentésről szóló
értesítés átvételekor még nem rendelkezik 25 év közalkalmazotti jogviszonyban töltött
idővel, azonban a húsz év után biztosított hat hónapos felmentési idő
leteltekor közalkalmazotti jogviszonyban töltött ideje már meghaladja a 25
évet. Felvetődik a kérdés, hogy ebben az esetben a felmentő nyilatkozat
megtételekori állapotból kell-e kiindulni a munkáltatónak, vagy a felmentési
idő utolsó napja, tehát a jogviszony tényleges megszűnésének időpontja az
irányadó. A felmentési idő hosszának meghatározásánál nem elégséges a felmentő
nyilatkozat megtétele időpontjáig számításba venni a közalkalmazotti
jogviszonyban töltött időt, hanem a felmentési idő mértékét a felmentési idő
utolsó napjának figyelembe vételével kell meghatározni. A felmentési idő
tartama általános szabályként valamennyi közalkalmazotti jogosultság
tekintetében jogszerzőnek minősül. Az általános szabályból következően a
felmentési időhöz, mint közalkalmazotti jogviszonyban töltött időhöz fűződő
jogosultságok megállapításánál ezen időtartamot teljes mértékben be kell
számítani. Nincs tehát ez másképpen a felmentésnél sem, így ha a felmentési idő
tartama alatt szerzi meg a magasabb felmentési időre való jogosultságot a
közalkalmazott, felmentési idejét ennek alapján kell meghatározni. Mindez a
gyakorlatban a munkáltató számára azt jelenti, hogy már a felmentés megtételét
közvetlenül megelőzően szükséges előrelátóan megvizsgálni, hogy nem
következik-e be a közalkalmazotti jogviszonyban töltött időben olyan változás a
felmentési idő alatt, amely meghosszabbítja a felmentési időt. A felmentési
időnek ez esetben történő növekedése természetesen hatással van a munkavégzés
alóli mentesítés időtartamára is. Ez utóbbi periódus a felmentési idő hosszának
növekedésével arányosan szintén növekszik.
A felmentésben a felmentési idő kezdete is
megjelölhető, ennek hiányában a felmentés közlését kell irányadónak tekinteni.
Ha a felmentési idő utolsó napja szabadnapra,
heti pihenőnapra, vagy munkaszüneti napra esik, ez a felmentési időt nem
hosszabbítja meg.
Mint már említettük, a felmentési idő célja,
hogy a közalkalmazott felkészüljön az új szakmai hivatás vállalására és az
ehhez kapcsolódó munkahely-változtatásra. Ezt a célt szolgálja az is, hogy a
közalkalmazottat a felmentés időtartamának felére a munkavégzési kötelezettség
alól mentesíteni kell. Így pl. amennyiben a közalkalmazott felmentési ideje
négy hónap, akkor legalább két hónapra mentesíteni kell őt a munkavégzés alól.
Garanciális szabály, hogy a munkáltatónak a közalkalmazottat a munkavégzési
kötelezettség alól a mentesítési idő legalább felének megfelelő időtartamban a
kívánságának megfelelő időben és részletekben kell felmentenie [Kjt. 33. §
(3)]. A gyakorlatban célszerű azonban, hogy a mentesítésre a felmentési
időtartam második felében kerüljön sor
A közalkalmazottat a munkavégzés alóli felmentés
időtartamára átlagkereset illeti meg, kivéve azt az időt, amely alatt egyébként
sem lenne jogosult illetményre.
A gyakorlatban előfordulhat, hogy a
közalkalmazott illetménye a felmentési idő alatt az illetmény megállapítására
vonatkozó szabályok miatt emelkedik. Ez történik abban az esetben, ha a
közalkalmazott más fizetési osztályba vagy fokozatba kerül, illetve a törvény
által garantált illetménye emelkedik. Ugyanakkor az illetményt - tekintettel
arra, hogy az időbér - az átlagkereset kiszámításánál az esedékesség
időpontjában esedékes összegben kell figyelembe venni. Egyes vélemények szerint
- a szabályokat együttesen alkalmazva - a munkavégzési kötelezettség alól
mentesített közalkalmazott csak abban az esetben kaphat magasabb, az új
besorolásának megfelelő illetménnyel számított átlagkeresetet, ha a magasabb
illetményre már a munkavégzés alóli felmentését megelőzőleg jogosulttá vált.
Figyelmen kívül kell azonban hagyni az illetmény emelkedést, ha az később már
akkor következett be, amikor a közalkalmazottat a munkáltató a munkavégzési kötelezettség
alól mentesítette.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a Legfelsőbb
Bíróság Munkaügyi Kollégiumának döntése alapján a közalkalmazott felmentését
önmagában nem teszi jogellenessé, ha a munkáltató a munkavégzés alóli felmentés
idejére járó átlagkeresetet a közalkalmazottnak késedelmesen fizeti meg (MK 78.
számú állásfoglalás). A közalkalmazott az ezzel kapcsolatos igényét külön
jogvitában érvényesítheti.
A Munka Törvénykönyve alapján a munkáltató
köteles a közalkalmazotti jogviszonyt a munkavállaló által megjelölt időpontban
megszüntetni, amennyiben a közalkalmazott a felmentési idő alatt kéri
munkaviszonyának megszüntetését a munkavégzés alóli felmentés előtti időpontra
(Munka tv. 94. §). Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a felmentési idő a
közalkalmazott kérése alapján lerövidül a törvény erejénél fogva. A jogviszony
megszüntetés jogcíme azonban nem módosul, ekkor is felmentéssel szűnik meg a
jogviszony annak minden jogkövetkezményével együtt. Fontos azonban kiemelni,
hogy amennyiben a közalkalmazottat a felmentési idő letelte előtt végleg
felmentették és az illetmény kifizetését kizáró körülmény a munkavállalónak a
munkavégzés alóli felmentését követően következett be, a már kifizetett
illetmény vissza követelni nem lehet. Abban az esetben, ha a közalkalmazott a
felmentési idő alatt munkavégzéssel járó jogviszonyt létesít a felmentés
időtartamára kifizetett átlagkeresetet a munkáltató szintén nem követelheti
vissza.
A felmentéssel kapcsolatos munkáltatói döntés
ellen a közalkalmazott a felmentésről szóló okmány kézhezvételétől számított
harminc napon belül a bírósághoz fordulhat. Nem teszi azonban a felmentést
önmagában jogellenessé az a tény, hogy a közalkalmazottat nem tájékoztatták az
igénybe vehető jogorvoslatról. A jogorvoslati határidő elmulasztását azonban az
érintett sikerrel igazolhatja.
33/A.
§ (1) A
munkáltató a gyakornoki idő tartama alatt a közalkalmazotti jogviszonyt
rendkívüli felmentéssel megszüntetheti, ha a közalkalmazott
a)
a
közalkalmazotti jogviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan vagy
súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
b)
olyan
magatartást tanúsít, amely a közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné
teszi.
(2)
A munkáltató köteles a rendkívüli felmentést a 30. § (2) bekezdése szerint
megindokolni. Az indokolásból a rendkívüli felmentés okának világosan ki kell
tűnnie. Vita esetén a rendkívüli felmentés indokának valóságát és okszerűségét
a munkáltatónak kell bizonyítania. A rendkívüli felmentés közlése előtt
lehetőséget kell adni a közalkalmazottnak a tervezett intézkedés indokainak
megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve,
ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el.
(3)
A rendkívüli felmentés jogát az annak alapjául szolgáló okról való
tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok
bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a
büntetőeljárás megindítására nyitva álló elévülési idő alatt lehet gyakorolni.
(4)
Rendkívüli felmentés esetén - e törvényben előírt kivételektől eltekintve - a
felmentés szabályai nem alkalmazhatók.
A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi
XXXIII. törvényt módosító 2007. évi C. törvény megteremti annak jogszabályi
lehetőségét, hogy a gyakornoki idő alatt a munkáltató a közalkalmazotti
jogviszonyt rendkívüli felmentéssel szüntesse meg. A szabály beiktatása a
kötelező gyakornoki idő bevezetéséhez kapcsolódik. A gyakornoki idő a
közalkalmazotti jogviszony viszonylag jól elkülönülő szakasza, amelyet a
gyakornok minősítése zár le. Rendkívüli felmentésre akkor kerülhet sor, ha a
gyakornok a foglalkoztatási jogviszonyából eredő lényeges kötelezettségét
szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy olyan
magatartást tanúsít, amely a közalkalmazotti jogviszony fenntartását
lehetetlenné teszi. A rendkívüli felmentést - a felmentésre egyébként irányadó
szabályoknak megfelelően - a munkáltatónak meg kell indokolnia, és vita esetén
őt terheli a felmentés indokának valóságos és okszerű mivoltának bizonyítása. A
Kjt. fő szabály szerint 15 napban korlátozza a rendkívüli felmentés jogának
gyakorlását. Rendkívüli felmentés esetén természetesen a közalkalmazottat sem
felmentési idő, sem végkielégítés nem illeti meg.
34.
§ (1)
Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató a közalkalmazott közalkalmazotti
jogviszonyát jogellenesen szüntette meg, a közalkalmazott abban az esetben kérheti
az eredeti munkakörében történő továbbfoglalkoztatását, ha
a)
a
munkáltató általi felmentés, elbocsátás vagy próbaidő alatti azonnali hatályú
munkaviszony-megszüntetés a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe (Munka
Törvénykönyve 4. §), az egyenlő bánásmód követelményébe (Munka Törvénykönyve 5.
§), illetve felmentési védelembe [31. §, valamint Munka Törvénykönyve 90.
§-ának (1) bekezdése] ütközik, vagy a munkáltató megszegi a felmentési
korlátozásokra vonatkozó rendelkezéseket [30/A-30/D. §; 32. § (2) bekezdése],
vagy
b)
a
munkáltató a választott szakszervezeti tisztségviselő, illetve a
közalkalmazotti tanács tagjának (elnökének) közalkalmazotti jogviszonyát a
45-53. és az 54/A. §-okba, illetőleg a Munka Törvénykönyve 28. §-ába ütköző
módon szüntette meg.
(2)
Az (1) bekezdésben foglalt esetben meg kell téríteni a közalkalmazott elmaradt
illetményét (egyéb járandóságait), továbbá a jogviszony jogellenes
megszüntetésével összefüggésben felmerült kárát is.
(3)
Ha a közalkalmazotti jogviszony (1) bekezdésben foglalt módon történő
jogellenes megszüntetése esetén a közalkalmazott az eredeti munkakörébe való
visszahelyezést nem kéri, a közalkalmazotti jogviszony a jogellenességet
megállapító határozat jogerőre emelkedésének napján szűnik meg. Ekkor - a (2) bekezdésben
foglaltakon felül a bíróság a munkáltatót - az eset összes körülményeinek, így
különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével - a
közalkalmazott legalább két, legfeljebb tizenkét havi átlagkeresetének
megfelelő összeg megfizetésére kötelezi.
(4)
Ha a közalkalmazotti jogviszonyt nem az (1) bekezdésben foglalt módon
szüntették meg jogellenesen, a közalkalmazotti jogviszony a megszüntetésről
szóló jognyilatkozat időpontjában megszűnik, de a közalkalmazott részére - az
eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei
súlyának mérlegelése alapján - legalább tizenkét, legfeljebb huszonnégy havi
átlagkeresetét meg kell fizetni.
(5)
A (2) bekezdésben foglalt esetben nem kell megtéríteni az illetménynek (egyéb
járandóságnak), illetve a kárnak azt a részét, amely máshonnan megtérült vagy
kellő gondosság mellett megtérülhetett volna. A kellő gondosság elmulasztásának
különösen azt kell tekinteni, ha a közalkalmazott az állami foglalkoztatási
szervvel nem működik együtt a munkavégzésre irányuló jogviszony létesítése
érdekében, nem köt álláskeresési megállapodást, illetve az e szerv által
felajánlott - a foglalkoztatás elősegítéséről szóló jogszabályban foglalt
feltételekre tekintettel - megfelelő munkahelyet elutasítja. A bíróság a kellő
gondosság elmulasztásának az elmaradt illetmény, egyéb járandóságok, illetve a
közalkalmazotti kár megtérítésével kapcsolatos következményét az eset összes
körülményének mérlegelése alapján állapítja meg.
(6)
A közalkalmazottat, ha közalkalmazotti jogviszonya nem felmentéssel szűnt meg -
a (2)-(5) bekezdésben foglaltakon kívül - megilleti a munkavégzés alóli
felmentés idejére járó átlagkeresete és a felmentés esetén járó végkielégítés
is.
(7)
Ha a közalkalmazotti jogviszony a 22. § (12) bekezdése alapján e törvény
erejénél fogva megszűnt, és a bíróság megállapította a közalkalmazott „nem
megfelelt” minősítésének jogellenességét,
a)
ha a
munkáltató eljárása a rendeltetésszerű joggyakorlás vagy az egyenlő bánásmód
követelményébe ütközött, az (1)-(6) bekezdésben foglaltakat,
b)
az a)
pontba nem tartozó esetben a (4) és (6) bekezdésben foglaltakat
kell megfelelően
alkalmazni.
EBH2006.
EBH2004.
BH2005.
BH2002.
BH2002. 117. Jogellenes a közalkalmazottnak
önkormányzati határozattal elrendelt létszámcsökkentésre hivatkozással történt
felmentése, ha a munkáltató a felmentés közlését követően - még a
közalkalmazott jogviszonyának megszűnése előtt - más személyt nevez ki azonos
munkakörbe [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. b) pont, 34. § (1) bek.].
BH1996. 176. II. Amennyiben a
közalkalmazott a fegyelmi határozat hatálytalanítása ellenére sem kéri a
közalkalmazotti jogviszonyának a helyreállítását, e jogviszonya a bírósági
ítélet jogerőre emelkedésének napjával közös megegyezéssel szűnik meg [1992.
évi XXXIII. tv. 34. § (2) bek.].
A törvény súlyos jogkövetkezményeket fűz a
közalkalmazotti jogviszony munkáltató részéről történő jogellenes
megszüntetéséhez. A közalkalmazotti jogviszony jogellenes megszüntetésére
vonatkozó szabályok az Alkotmánybíróság 4/1998. (III. 1.) AB határozata alapján
1999. augusztus 17-től jelentősen módosultak. A Kjt. általános érvénnyel írja
elő, hogy ha a bíróság arra a megállapításra jut, miszerint a munkáltató a közalkalmazotti
jogviszonyt jogellenesen szüntette meg, a közalkalmazottat, annak kérelme
alapján eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni [Kjt. 34. § (1)].
A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi
XXXIII. törvényt módosító 2007. évi C. törvény 2007. szeptember 1-jétől
újraszabályozza a közalkalmazotti jogviszony munkáltató részéről történő
jogellenes megszüntetésére vonatkozó szabályokat, különös tekintettel
annak jogkövetkezményeire.
A Kjt. alapján a közalkalmazotti jogviszony
munkáltató részéről történő jogellenes megszüntetésének bíróság általi
megállapításakor a közalkalmazott abban az esetben kérheti az eredeti
munkakörében történő továbbfoglalkoztatását, ha a munkáltató általi felmentés,
elbocsátás vagy próbaidő alatti azonnali hatályú munkaviszony-megszüntetés
- a rendeltetésszerű joggyakorlás
követelményébe,
- az egyenlő bánásmód követelményébe,
- felmentési védelembe ütközik, vagy
- a munkáltató megszegi a felmentési
korlátozásokra vonatkozó rendelkezéseket.
A választott szakszervezeti tisztségviselő,
illetve a közalkalmazotti tanács tagja, illetve elnöke ugyancsak kérheti az
eredeti munkakörében történő továbbfoglalkoztatását, ha a munkáltató
közalkalmazotti jogviszonyát a fegyelmi eljárásra vonatkozó szabályokba,
illetőleg a Munka tv. 28. §-ába ütköző módon szüntette meg. A munkáltató
ezekben az esetekben köteles megtéríteni a közalkalmazott elmaradt illetményét
és egyéb járandóságait. Az elmaradt illetmény mértékét a jogsértés súlyához
kapcsolja a Kjt., amikor a 2007. szeptember 1-jét követően kezdeményezett
munkaügyi jogvitákkal kapcsolatosan úgy rendelkezik, hogy meg kell téríteni a
közalkalmazott elmaradt illetményét, illetve egyéb járandóságait, továbbá a
jogviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben felmerült kárát.
Amennyiben a közalkalmazott az eredeti
munkakörbe való visszahelyezését nem kéri, a közalkalmazott legalább kettő,
legfeljebb tizenkettő havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére is
kötelezi a bíróság a munkáltatót. Súlyosabb jogsértés esetén legalább tizenkettő,
legfeljebb huszonkettő havi átlagkeresetet köteles megfizetni a munkáltató.
Előfordulhat, hogy a munkáltató a
közalkalmazotti jogviszonyt nem a korábban már ismertetett módon szünteti meg
jogellenesen. Ekkor a közalkalmazotti jogviszony a megszüntetésről szóló
jognyilatkozat időpontjában szűnik meg. A Kjt. előírásai szerint a
közalkalmazott részére legalább tizenkét, legfeljebb huszonnégy havi
átlagkeresetét kell megfizetni. A kifizetés konkrét mértékének meghatározása az
eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei
súlyának mérlegelése alapján történik.
Ugyanakkor a Kjt. előírja a közalkalmazott
kárenyhítési kötelezettségét, amely elsődlegesen a munkaügyi központtal való
együttműködésben, az ennek keretében felajánlott megfelelő állás elfogadásában
áll. Nem kell megtéríteni az illetménynek, egyéb járandóságnak, illetve a
kárnak azt a részét, amely máshonnan megtérült vagy kellő gondosság mellett
megtérülhetett volna.
A bíróság a kellő gondosság elmulasztásának az
elmaradt illetmény, egyéb járandóságok, illetve a közalkalmazotti kár
megtérítésével kapcsolatos következményét az eset összes körülményének
mérlegelése alapján állapítja meg.
Fontos kiemelni, hogy a közalkalmazottat, ha
közalkalmazotti jogviszonya nem felmentéssel szűnt meg az előzőekben említettek
mellett megilleti a munkavégzés alóli felmentés idejére járó átlagkeresete és a
felmentés esetén járó végkielégítés is.
A Kjt. szabályozza azt az esetet is, amikor a
közalkalmazotti jogviszony a gyakornok közalkalmazotti jogviszonya e törvény
erejénél fogva megszűnt, és a bíróság megállapította a közalkalmazott nem
megfelelt minősítésének jogellenességét.
35.
§ (1)
Amennyiben a közalkalmazotti jogviszonyt a közalkalmazott valamely
közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabály rendelkezéseinek megszegésével
szünteti meg, azt úgy kell elbírálni, mintha közalkalmazotti jogviszonya
elbocsátás folytán szűnt volna meg. A közalkalmazott ekkor köteles a munkáltató
részére a lemondási időre járó átlagkeresetének megfelelő összeget megfizetni.
Amennyiben a közalkalmazotti jogviszony megszüntetése kizárólag azért
jogellenes, mert a közalkalmazott lemondási idő egy részét nem tölti le,
megtérítési kötelezettsége a le nem töltött idővel arányos.
(2)
Ha a közalkalmazott a határozott időtartamú jogviszonyát szünteti meg
jogellenesen, az (1) bekezdésben meghatározottakat megfelelően kell alkalmazni.
Ha azonban a határozott időből még hátralévő időtartam rövidebb, mint az (1)
bekezdés szerinti időtartam, a munkáltató csak a hátralévő időre járó
átlagkereset megfizetését követelheti.
(3)
A munkáltató jogosult az (1), illetve (2) bekezdésben meghatározott mértéket
meghaladó kárának érvényesítésére is.
(4)
A munkáltató (1)-(3) bekezdés alapján keletkezett igényeinek érvényesítésére a
Munka Törvénykönyve munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó
szabályai (Mt. 173. §) az irányadók.
A törvény szabályozza azt az esetet is, amikor a
közalkalmazott szünteti meg jogellenesen a közalkalmazotti jogviszonyát, azaz
nem a törvény által előírt szabályok betartásával szünteti meg a jogviszonyt. A
Kjt. nem nevesíti külön az egyes jogszerűtlenséget eredményező magatartásokat,
hanem minden konkrét esetben külön-külön kell megvizsgálni, hogy a
közalkalmazott eleget tett-e a jogviszony megszüntetésre vonatkozó
előírásoknak. A gyakorlatban a közalkalmazotti jogviszony jogellenes
megszüntetéséről beszélhetünk abban az esetben, ha pl. a közalkalmazott a
lemondási idő letöltése előtt kilép, nem jelenik meg munkahelyén munkavégzésre
és később se menti ki a távolmaradását stb. A közalkalmazott részéről történő
jogellenes jogviszony megszüntetéshez a törvény az elbocsátás
jogkövetkezményeit fűzi, vagyis ezeket az eseteket úgy kell elbírálni, mintha a
közalkalmazotti jogviszony elbocsátás folytán szűnt volna meg (Kjt. 35. §). E
súlyos jogkövetkezmény pedig azzal jár, hogy a közalkalmazotti jogviszony
megszüntetésétől számított egy évig magasabb vezető, illetve vezetői megbízást
a közalkalmazott a törvény hatálya alá tartozó munkáltatóknál nem kaphat [Kjt.
45. § (5)].
Gyakorlati kérdésként vetődik fel, hogy a
közalkalmazott részéről történő jogellenes jogviszony-megszüntetés esetén a
közalkalmazotti igazoláson milyen jogcímet kell megjelölni a jogviszony
megszűnés módjára vonatkozóan. Annak ellenére, hogy a törvény a jogellenes
megszűnéshez azt a jogkövetkezményt fűzi, hogy úgy kell elbírálni, mintha
elbocsátás folytán szűnt volna meg a jogviszony, mégis indokolt, hogy a
közalkalmazotti igazoláson külön feltüntetésre kerüljön, hogy a jogviszony
jogellenesen szűnt meg és nem fegyelmi büntetés következtében. Így javasolható,
hogy a megszűnés módjánál a elbocsátás közalkalmazotti jogviszony jogellenes
megszüntetése miatt jogcím szerepeljen, figyelemmel arra, hogy a jogellenes
megszüntetést a törvény önálló jogcímként nem nevesíti.
2007. szeptember 1-jétől a közalkalmazottak
jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényt módosító 2007. évi C. törvény a
gyakorlatilag preventív erővel nem bíró elbocsátási következmények alkalmazása
helyett a köztisztviselőkkel és a munkavállalókkal azonos anyagi, kártérítési
szabályokat állapít meg. E szabályok mind a határozatlan, mind a határozott
idejű közalkalmazotti jogviszonyra irányadóak.
A közalkalmazott köteles a munkáltató részére a
lemondási időre járó átlagkeresetének megfelelő összeget megfizetni.
Előfordulhat, hogy a közalkalmazotti jogviszony megszüntetése kizárólag azért
jogellenes, mert a közalkalmazott lemondási idő egy részét nem tölti le. Ekkor
a közalkalmazott megtérítési kötelezettsége csak a le nem töltött idővel arányosan
érvényesíthető.
Amennyiben a munkáltató kára az ismertetett
szabályok alkalmazásával sem térülne meg a munkáltató jogosult többletkárának
érvényesítésére is.
36.
§ (1) A
munkáltató a közalkalmazotti jogviszony megszűnésekor a közalkalmazott részére
közalkalmazotti igazolást ad.
(2)
A közalkalmazotti igazolásnak - a Munka Törvénykönyve 98. § (2) bekezdésének a)-e)
pontjában és (3)-(4) bekezdésében foglaltakon túlmenően - tartalmaznia kell
a)
a
közalkalmazott munkakörét,
b)
a 22. §
(8) bekezdés a)-c) pontjában meghatározottakat, a sor- és tartalékos
katonai, valamint a polgári szolgálat és a szülési szabadság időtartamát,
c)
minden
olyan, a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének évében munkában nem töltött
időt, amely alatt a közalkalmazott átlagkereset fizetésben részesült,
d)
a
tizenharmadik havi illetménynek a közalkalmazotti jogviszony megszűnése évében
történő kifizetését, illetve ennek elmaradását,
e)
a
jubileumi jutalom kifizetését és ennek időpontját,
f)
a
közalkalmazott 37. § (7) bekezdésében meghatározott, emelt összegű
végkielégítésben való részesülését, továbbá
g)
a
közalkalmazotti jogviszony megszűnésének módját, és ha e törvény indokolási
kötelezettséget ír elő, a megszüntetés okát. Ez utóbbiakat a közalkalmazott
kérésére a közalkalmazotti igazolásból mellőzni kell.
BH2007.
Az új foglalkoztatási jogszabályok
hatálybalépésétől - 1992. július 1-jétől - megszűnt a munkakönyv jogintézménye
és helyette új igazolási rendszer lépett életbe. A Kjt. szerint a mindenkori
munkáltató kötelezettsége, hogy a közalkalmazotti jogviszony megszűnésekor az
újabb elhelyezkedéshez és az esetleges munkanélküli ellátás megállapításához
szükséges iratokat kiadja. Mindezt a közalkalmazotti igazolás tartalmazza,
amelyet a munkáltatónak a közalkalmazott külön kérelme nélkül kell a
közalkalmazotti jogviszony megszűnésekor kiadni [Kjt. 36. § (1)]. A
közalkalmazotti igazolást a közalkalmazott részére az utolsó munkában töltött
napon kell kiadni.
A közalkalmazotti igazolás tartalmát a Munka tv.
és a Kjt. írja elő.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a 2007. évi
CLXXIX. törvény 2008. január 1-jétől módosította a közalkalmazotti igazolás
adattartalmát.
Az új munkáltatónak a közalkalmazottól kérnie
kell a régi munkáltató által kiadott közalkalmazotti igazolást, különös
tekintettel a közalkalmazott esetleges tartozásaira. Ezzel kapcsolatban felhívjuk
a figyelmet arra, hogy a korábbi szabályoktól eltérően a közalkalmazotti
jogviszony létesítésének már nem jogi feltétele a közalkalmazott tartozásait is
tartalmazó igazolás átadása. Ebből következően tehát a kinevezés nem
érvénytelen az igazolás átadásának elmulasztása miatt. A bírósági
végrehajtásról szóló 1994. évi LIII. törvény szerint azonban mind a munkáltató,
mind a közalkalmazott részére kötelezettségeket állapít meg a tartozások
igazolása tekintetében. A közalkalmazott köteles a tartozásait igazoló okiratot
kinevezésekor a munkáltató részére átadni, a munkáltató pedig köteles azt
kérni. Amennyiben a munkáltató ezt elmulasztja és emiatt nem vonja le a
tartozást, a tartozás jogosultjával szemben a munkáltató készfizető kezesként
felel [1994. évi LIII. törvény 79. § (1)].
Fontos változás, hogy a közalkalmazottak
jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényt módosító 2007. évi C. törvény
szerint a 2007. szeptember 1-je után közölt felmentések esetében - figyelemmel
az állásfelajánlás kiszélesítésére - a Kjt. szigorítja a végkielégítésre való
jogosultság feltételrendszerét. Ennek következtében csak a végkielégítés
összegének fele jár, ha a közalkalmazott a számára megfelelő állást nem fogadja
el. Emellett a Kjt. megállapítja az állás megfelelőségének kritériumait is. A
közalkalmazott az áthelyezéshez történő hozzájárulását alapos indokkal tagadja
meg, ha
- a felajánlott illetmény összege kevesebb a
korábbi illetménye 80%-ánál, azzal, hogy a felajánlott illetmény a
közalkalmazott fizetési osztálya és fokozata szerinti garantált illetménye
mértékénél nem lehet alacsonyabb összegű;
- teljes munkaidőre szóló kinevezés esetén hat
óránál rövidebb részmunkaidőben történő foglalkoztatást, illetve hat óránál
rövidebb részmunkaidő esetén teljes munkaidőben történő foglalkoztatást
ajánlanak fel, és utóbbi esetben a munkaidő mértékének növekedése
közalkalmazott személyes, illetve családi körülményeire figyelemmel aránytalan
sérelemmel járna;
- a korábbi határozatlan idejű helyett
határozott idejű közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyt ajánlanak
fel, vagy
- az új munkahely és a lakóhely között -
tömegközlekedési eszközzel - történő oda- és visszautazás ideje naponta a két
órát, illetve 10 éven aluli gyermeket nevelő közalkalmazott esetében a másfél
órát meghaladja, kivéve, ha az utazási idő mértéke közalkalmazotti
jogviszonyában az említett időtartamot elérte.
37.
§ (1)
Végkielégítés illeti meg a közalkalmazottat, ha közalkalmazotti jogviszonya
a)
felmentés;
b)
rendkívüli
lemondás, vagy
c)
a
munkáltató jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg.
(2)
Nem jogosult végkielégítésre a közalkalmazott, ha felmentésére - az
egészségügyi okot kivéve - tartós alkalmatlansága vagy nem megfelelő
munkavégzése miatt került sor. Nem jár továbbá végkielégítés a közalkalmazottnak,
ha legkésőbb a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének időpontjában
nyugdíjasnak minősül [37/B. §].
(3)
Ha a közalkalmazottal ugyanazon munkáltató, egymást követően több esetben
létesít határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszonyt a miniszter vagy a
kollektív szerződés - a 25. § (1) bekezdés a) pontja szerinti esetben is
- végkielégítésre való jogosultságot írhat elő. A végkielégítés azonban nem
haladhatja meg azt az összeget, amelyre a határozott időre szóló
közalkalmazotti jogviszonyok együttes időtartama alapján a közalkalmazott
határozatlan idejű jogviszony felmentéssel történő megszüntetése esetén
jogosult lenne.
(4)
A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a közalkalmazott a (6)
bekezdésben meghatározott időtartamú közalkalmazotti jogviszonnyal
rendelkezzen. A közalkalmazott végkielégítésre való jogosultságának
megállapításánál - az áthelyezést kivéve - nem lehet beszámítani a korábbi
közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt. A végkielégítésre való jogosultság
szempontjából emellett figyelmen kívül kell hagyni a 22. § (8) bekezdés b) és
c) pontjában meghatározott időtartamot is, kivéve a közeli hozzátartozó,
valamint a tizennégy éven aluli gyermek gondozása, ápolása céljából, továbbá a
tizenkét éven aluli gyermek betegsége esetén az otthoni ápolás érdekében
igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartamát.
(5)
A végkielégítésre való jogosultság megállapításánál figyelembe kell venni
a)
jogutódlás
esetén a jogelődnél,
b)
a
munkáltató egészének vagy egy részének átadása esetén az átadó munkáltatónál
munkaviszonyban, közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt is [Mt. 86/C. § (5)
bekezdés, 25/B. § (6) bekezdés].
(6)
A közalkalmazott végkielégítésének mértéke, ha a közalkalmazotti jogviszonyban
töltött idő legalább
a)
három
év: egy havi,
b)
öt év:
két havi,
c)
nyolc
év: három havi,
d)
tíz év:
négy havi,
e)
tizenhárom
év: öt havi,
f)
tizenhat
év: hat havi,
g)
húsz
év: nyolc havi
átlagkeresetének
megfelelő összeg.
(7)
A végkielégítés a (6) bekezdésben meghatározott mértéke négyhavi átlagkereset
összegével emelkedik, ha a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya az
öregségi nyugdíjra [37/B. § (1) bekezdés a) pont] vagy a korkedvezményes
öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik
meg. Nem illeti meg az emelt összegű végkielégítés a közalkalmazottat, ha
valamelyik jogcímen korábban már emelt összegű végkielégítésben részesült.
(8)
A végkielégítés mértéke az (6)-(7) bekezdésben foglaltak kétszeresének
megfelelő összeg, ha a közalkalmazotti jogviszony rendkívüli lemondás folytán
szűnt meg.
(9)
A végkielégítés összegének a felére jogosult a közalkalmazott, ha felmentésére
vagy közalkalmazotti jogviszonyának a 25. § (1) bekezdés c) pontja szerinti
megszűnésére azért került sor, mert a munkáltató által felajánlott, a 30/A. §
szerinti munkakörbe helyezéséhez szükséges kinevezés módosításához, illetőleg
áthelyezéséhez nem járult hozzá, kivéve, ha a hozzájárulását alapos indokkal
tagadta meg, így különösen, ha
a)
a
felajánlott illetmény összege kevesebb a korábbi illetménye 80%-ánál,
b)
teljes
munkaidőre szóló kinevezés esetén hat óránál rövidebb részmunkaidőben történő
foglalkoztatást, illetve hat óránál rövidebb részmunkaidő esetén teljes
munkaidőben történő foglalkoztatást ajánlanak fel, és utóbbi esetben a munkaidő
mértékének növekedése a közalkalmazott személyes, illetve családi körülményeire
figyelemmel aránytalan sérelemmel járna,
c)
a
korábbi határozatlan idejű helyett határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyt
ajánlanak fel, vagy
d)
az új
munkahely és a lakóhely között - tömegközlekedési eszközzel - történő oda- és
visszautazás ideje naponta a két órát, illetve 10 éven aluli gyermeket nevelő
közalkalmazott esetében a másfél órát meghaladja, kivéve, ha az utazási idő
mértéke közalkalmazotti jogviszonyában az említett időtartamot elérte.
Az
a) pont alkalmazásakor a felajánlott illetmény a közalkalmazott fizetési
osztálya és fokozata szerinti garantált illetménye mértékénél nem lehet
alacsonyabb összegű.
(10)
Amennyiben a közalkalmazotti jogviszony felmentés következtében szűnik meg, a
végkielégítést a munkáltató a felmentési idő utolsó napján köteles a
közalkalmazott részére kifizetni.
(11)
A végkielégítést a munkáltató költségére a közalkalmazott tartózkodási helyére
kell megküldeni.
(12)
Ha a közalkalmazott a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés ideje alatt
bármely költségvetési szervvel vagy költségvetési szerv legalább többségi
befolyása alatt álló bármely gazdálkodó szervezettel teljes vagy részmunkaidős
jogviszonyt létesít,
a)
ezt a
tényt korábbi munkáltatójának haladéktalanul köteles írásban bejelenteni,
b)
a
felmentési időből hátralevő idő tekintetében átlagkeresetre nem jogosult,
c)
végkielégítésre
nem jogosult, azonban új jogviszonyában a végkielégítés alapjául szolgáló
időszak számítása során a felmentéssel megszüntetett jogviszony alapján
végkielégítésre jogosító idejét is számításba kell venni.
BH2001.
BH1999. 335. Felmentés esetén nem jár
végkielégítés, ha a közalkalmazott rokkantsági nyugdíjra válik jogosulttá
[1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 37. § (2) bek.].
BH1998.
BH1996. 453. II. A közalkalmazott
felmentési ideje szempontjából közalkalmazotti jogviszonyban töltött időként a
közalkalmazottak jogállásáról szóló törvényben meghatározott munkaviszony
időtartamát kell figyelembe venni [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 87. § (1)-(3)
bek., 37. § (2) bek., 64. § (2) bek.].
BH1995.
A Kjt. általános jelleggel vezette be a
végkielégítést. A munkáltató végkielégítés fizetési kötelezettsége azonban csak
azokban az esetekben áll fenn, amikor a közalkalmazott magatartása és a
közalkalmazotti jogviszony között nincs okozati összefüggés. Ide nem értve a
rendkívüli lemondás esetét, melyet minden körülmények között a munkáltató
jogellenes magatartása előz meg. Így a közalkalmazott részére végkielégítés
jár, ha jogviszonya felmentéssel, rendkívüli lemondással, vagy a munkáltató
jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg [Kjt. 37. § (1)].
A végkielégítés célja kettős: egyrészt
korlátozza a munkáltatót a létszámcsökkentéssel együtt járó döntések
meghozatalában, tekintettel arra, hogy súlyos pénzügyi terhet jelent a végkielégítés
kifizetése, másrészt megfelelő anyagi biztonságot teremt a közalkalmazott
számára az új munkalehetőség keresésének időszakában.
Bizonyos esetekben a törvényalkotó nem látta
indokoltnak a végkielégítés kifizetését. Így nem jár végkielégítés a közalkalmazottnak
akkor, ha a közalkalmazott tartós alkalmatlansága vagy nem megfelelő
munkavégzése miatt került sor a felmentésre, kivéve, ha alkalmatlansága
egészségügyi okra vezethető vissza. Ugyancsak nem illeti meg a közalkalmazottat
végkielégítés, ha legkésőbb a közalkalmazotti jogviszonyának megszűnésének
időpontjában nyugdíjasnak minősül. Ennek az az oka, hogy a nyugellátás nemcsak
a közalkalmazotti pálya lezárulását jelenti, hanem a hivatásszerű munkavégzés
korszakának végét is. Ezért a közalkalmazottnak a munkanélküliségből adódó
egzisztenciális bizonytalansággal már nem kell számolnia. 1999. augusztus
17-től az 1999. évi LVI. törvény a közalkalmazott végkielégítésre való
jogosultságának kizárásánál az annak alapjául szolgáló nyugdíjjogosultság megszerzésévek
kapcsolatos szabályozást a Kjt. 37/B. §-ába foglalt értelmező rendelkezésre
történő utalással pontosította. Ennek megfelelően a közalkalmazott akkor
jogosult nyugdíjra, ha a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt - figyelemmel a
társadalombiztosítási jogszabályok által egyes munkakörökben biztosított
korkedvezményt - elérte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel
rendelkezik, vagy előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi
nyugdíjban, illetve rokkantsági nyugdíjban, illetőleg szolgálati nyugdíjban
részesül, vagy részére korengedményes nyugdíjat állapítottak meg. 2000. május
25-től a közalkalmazott akkor minősül nyugdíjasnak, ha hatvankettedik életévét
betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik,
vagyis öregségi nyugdíjra jogosult, illetve hatvankettedik életévének betöltése
előtt öregségi nyugdíjban, vagy korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy
előrehozott, illetve csökkentett összegű előrehozott öregségi nyugdíjban, vagy
szolgálati nyugdíjban, vagy korengedményes nyugdíjban, vagy más, az öregségi
nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, vagy rokkantsági, illetve
baleseti rokkantsági nyugdíjban részesül [Kjt. 37/B. §].
Egyes közalkalmazotti rétegeknél, így pl. a
színművészeknél gyakorlati problémaként vetődött fel, hogy szokássá vált az
ismétlődően határozott időre szóló jogviszony létesítést. Ugyanakkor, mint már
azt a határozott idejű kinevezésnél említettük, abban az esetben, ha a
határozott időre foglalkoztatott közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya a
kinevezésben rögzített időpontban szűnik meg, őt végkielégítés nem illeti meg.
Ez a szabály méltánytalan helyzetet eredményezett akkor, ha a közalkalmazottal
egymást követően több esetben, határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszony
létesítésére került sor. Így a jogalkalmazási tapasztalatok alapján a
törvényalkotó 1996. április 27-étől garanciális szabályként építette be a
Kjt.-be, hogy amennyiben a közalkalmazottal ugyanazon munkáltató, egymást
követően több esetben létesít határozott időre szóló közalkalmazotti
jogviszonyt, a miniszter, vagy a kollektív szerződés végkielégítésre való
jogosultságot írhat elő. A végkielégítés összege azonban nem haladhatja meg azt
az összeget, amely a határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszonyok
együttes időtartama alapján a közalkalmazott határozatlan idejű jogviszony
felmentéssel történő megszüntetése esetén jogosult lenne [Kjt. 37. § (3)].
Az előzőekben említett feltételeken túlmenően a
végkielégítésre való jogosultság további feltétele, hogy a közalkalmazott a
törvényben előírt minimális közalkalmazotti jogviszonyban töltött idővel
rendelkezzen, vagyis közalkalmazotti jogviszonya az egy évet meghaladja. A
végkielégítés meghatározásakor figyelembe kell venni azt az időtartamot is, amelyet
a jogutódlás folytán a törvény hatálya alá kerülő munkáltatónál foglalkoztatott
közalkalmazott a jogelőd munkáltatónál munkaviszonyban töltött. Ezzel
ellentétben a közalkalmazotti végkielégítésre való jogosultságának
megállapításánál - az áthelyezést kivéve - nem lehet beszámítani a korábbi
közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt. Emellett figyelmen kívül kell
hagyni a 30 napot meghaladó fizetés nélküli szabadság időtartamát, kivéve a
közeli hozzátartozó, valamint a tizennégy éven aluli gyermek gondozása, ápolása
céljából, továbbá a tizenkét éven aluli gyermek betegsége esetén az otthoni
ápolás érdekében igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartamát, valamint a
szabadságvesztés, a szigorított javítónevelő munka és a javítónevelő munka
teljes időtartamát [Kjt. 37. § (4)].
A Kjt. külön rendelkezik arról, hogy a
végkielégítési jogosultságnál figyelembe kell venni azt az időtartamot is,
amelyet a jogelőd munkáltatónál munkaviszonyban töltött el a jogutódlás folytán
a törvény hatálya alá kerülő munkáltatónál foglalkoztatott közalkalmazott,
valamint azt az időszakot is, amelyet a munkáltató egészének vagy részének
átadása esetén az átadó munkáltatónál munkaviszonyban, közalkalmazotti
jogviszonyban töltött [Kjt. 37. § (5)].
Az előzőekben ismertetett szabályozás alapján a
közalkalmazottat legalább három év közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő
után illeti meg végkielégítés. Ebben az esetben a minimális végkielégítési
összeg - legalább egy havi átlagkereset - illeti meg az érintett
közalkalmazottat. A végkielégítés mértéke a közalkalmazotti jogviszonyban
töltött idő növekedésével arányosan emelkedik. A végkielégítés maximuma a
közalkalmazott átlagkeresetének nyolc havi összege lehet, abban az esetben, ha
a közalkalmazotti jogviszonyban töltött ideje legalább húsz év [Kjt. 37. §
(6)].
A törvény külön szabályozza azt az esetet,
amikor a közalkalmazott az öregségi vagy korkedvezményes nyugdíjjogosultság
megszerzését megelőző öt éven belül válik végkielégítésre jogosulttá. Ekkor a
végkielégítés alapösszegén felül négyhavi átlagkeresetre is jogosult a
közalkalmazott [Kjt. 37. § (7)]. Kiemelést érdemel, hogy a
társadalombiztosítási szabályoknak a nyugdíjkorhatár emelésével kapcsolatos
módosítása 1997. január 1-jétől szükségessé tette a Kjt. e szabályának pontosítását.
A jogalkotó még egyértelműbbé tette a szabályozást az 1999. augusztus 17-től
hatályos 1999. évi LVI. törvénnyel a Kjt. 37/B. §-ának a) pontjára történő
kiutalással. 2000. május 25-től e szabályozás alapján a közalkalmazott akkor
minősül nyugdíjasnak, ha hatvankettedik életévét betöltötte és az öregségi
nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik, vagyis öregségi nyugdíjra
jogosult, illetve hatvankettedik életévének betöltése előtt öregségi
nyugdíjban, vagy korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy előrehozott, illetve
csökkentett összegű előrehozott öregségi nyugdíjban, vagy szolgálati
nyugdíjban, vagy korengedményes nyugdíjban, vagy más, az öregségi nyugdíjjal
egy tekintet alá eső nyugellátásban, vagy rokkantsági, illetve baleseti
rokkantsági nyugdíjban részesül [Kjt. 37/B. §].
Azt a közalkalmazottat, aki jogviszonyát
rendkívüli lemondással kénytelen megszüntetni, a törvényben meghatározott
alapvégkielégítés kétszeresének megfelelő összeg illeti meg [Kjt. 37. § (8)].
2007. január 1-jétől szigorodtak a végkielégítés
kifizetésére vonatkozó szabályok. 2006. december 31-éig felmentett
közalkalmazottak esetében, ha a közalkalmazotti jogviszony felmentés
következtében szűnt meg, a végkielégítést - eltérő megállapodás hiányában - a
munkáltató a felmentési idő utolsó napján volt köteles a közalkalmazott részére
kifizetni. Vagyis a közalkalmazottat megillető végkielégítést - eltérő
megállapodás hiányában - nem az utolsó munkában töltött napon, hanem a
felmentési idő utolsó napján volt köteles a munkáltató a közalkalmazott részére
kifizetni. Lényegében a Kjt. a végkielégítés kifizetésének időpontjára
vonatkozóan eltérő megállapodást is engedett, így nem volt akadálya annak, hogy
a végkielégítést a munkáltató az utolsó munkában töltött napon, illetve már esetleg
korábban fizesse ki. 2007. január 1-jét követően közölt felmentések esetében
kizárólag csak felmentési idő utolsó napján kerülhet sor [Kjt. 37. § (10)].
Azzal, hogy a törvénymódosítás értelmében a
végkielégítést a felmentési idő utolsó napján kell kifizetni, szükségessé vált,
hogy a törvényalkotó kimondja, a végkielégítést a munkáltató költségére a
közalkalmazott tartózkodási helyére kell megküldeni [Kjt. 37. § (11)]. E
törvényi rendelkezést az indokolja, hogy a felmentési idő utolsó napján ugyan a
közalkalmazotti jogviszony még fennáll, azonban a közalkalmazott a munkavégzés
alóli mentesítése miatt már nem végez munkát, így munkahelyén sem tartózkodik.
Ebből következőleg természetes, hogy a végkielégítés folyósításából, annak
átvételéből eredő esetleges többletköltségek a végkielégítésre jogosult
közalkalmazottat nem terhelhetik, e költségeket a munkáltatónak kell állnia.
2007. január 1-jét követően közölt felmentések
esetében a közalkalmazott kötelezettségeit érintően a legfontosabb változás,
hogy a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés ideje alatt a
közalkalmazott, ha bármely költségvetési szervvel vagy költségvetési szerv
legalább többségi befolyása alatt álló bármely gazdálkodó szervezettel újabb
teljes vagy részmunkaidős jogviszonyt létesít, akkor bejelentési kötelezettség
terheli a korábbi munkáltatójával szemben.
A felmentett közalkalmazott jogosultságait és
kötelezettségeit érintő változásokról, ha a felmentett közalkalmazott bármely
költségvetési szervvel vagy költségvetési szerv, legalább többségi befolyása
alatt álló, bármely gazdálkodó szervezettel teljes vagy részmunkaidős
jogviszonyt létesít, a felmentési időből hátralevő időre eső átlagkeresetét
elveszíti és nem lesz jogosult végkielégítésre sem. Az új jogviszonyában
ugyanakkor - az áthelyezés szabályaival egyezően -, a ki nem fizetett
végkielégítés időszakát számításba kell venni. Az előbb említett
rendelkezésekre tekintettel, újabb jogviszony létesítésének hiányában is - a
korábban már jelzettek szerint - kizárólag a felmentési idő utolsó napján
kerülhet sor a végkielégítés kifizetésére, a felmentési időre járó
átlagkeresetet pedig az illetményhez hasonlóan, havonta egyenlő részletekben
kapják meg a felmentett közalkalmazottak.
37/A.
§ (1) A
közalkalmazotti jogviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) a közalkalmazott
részére az utolsó munkában töltött napon - a 37. § (10) bekezdésében foglaltak
kivételével - ki kell fizetni az illetményét, egyéb járandóságait, valamint ki
kell adni a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb
jogszabályokban előírt igazolásokat.
(2)
A közalkalmazott a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés idejére járó
átlagkeresetre havonta egyenlő részletekben jogosult.
A Kjt. a hatálybalépésekor nem szabályozta
részletesen azt a kérdéskört, hogy a munkáltatónak milyen kötelezettségei
vannak a közalkalmazott irányában. Ez a gyakorlatban sok jogvitához vezetett. A
gyakorlati tapasztalatok alapján az 1995. évi XLVIII. törvény 117. § (2)
bekezdése 1995. június 30-ától úgy módosította a Kjt.-t, hogy a végkielégítésre
vonatkozó speciális szabályoktól eltérően a közalkalmazotti jogviszony
megszűnésekor, illetve megszüntetésekor a közalkalmazott részére az utolsó
munkában töltött napon kell kifizetni az illetményét, egyéb járandóságait,
valamint ki kell adni a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályban és
egyéb jogszabályban előírt valamennyi igazolást (Kjt. 37/A. §). Természetesen a
munkáltatónak ez a kötelezettsége eltérő megállapodás hiányában nem terjed ki a
végkielégítés kifizetésére.
Fontos kiemelni, hogy a 2007. január 1-jét
követően felmentett közalkalmazottak a felmentési időre járó átlagkeresetet az
illetményhez hasonlóan, havonta egyenlő részletekben kapják meg. Ez a
gyakorlatban azt jelenti, hogy megszűnt a felmentési időre járó átlagkereset
egy összegben történő kifizetésének a lehetősége.
37/B.
§ (1) E
törvény alkalmazása szempontjából a közalkalmazott akkor minősül nyugdíjasnak,
ha
a)
a
hatvankettedik életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges
szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság), illetve
b)
az a)
pontban említett korhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy
c)
korkedvezményes
öregségi nyugdíjban, vagy
d)
előrehozott
(csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíjban, vagy
e)
szolgálati
nyugdíjban, vagy
f)
korengedményes
nyugdíjban, vagy
g)
más, az
öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, illetőleg
h)
rokkantsági
(baleseti rokkantsági) nyugdíjban
részesül.
(2)
A közalkalmazott akkor részesül az (1) bekezdés b)-h) pontokban
felsorolt nyugellátásban, amikor a nyugellátást kérelmére megállapították.
(3)
Az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenően, e törvény alkalmazásában nyugdíjasnak
minősül az a közalkalmazott, aki az előrehozott nyugdíj feltételeivel
rendelkezik, és felmentésére a 30. § (1) bekezdése e) pontja alapján
kerül sor.
A törvény
a Kjt. 37/B. §-át a 2008. január 1-jétől változó nyugdíjszabályokkal
összefüggésben módosítja. Ha az előrehozott öregségi nyugdíj feltételeivel
rendelkező közalkalmazott kérésére a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt
felmentéssel megszünteti, akkor a Kjt. alkalmazásában ezt az esetet is a
nyugdíjasnak minősülés esetkörébe kell vonni. Így biztosítható, hogy a
jogkövetkezmények (pl. a végkielégítés vagy a jubileumi jutalom előrehozott
kifizetése tekintetében) azonos elbírálás alá essen a közalkalmazott az egyéb
módon nyugdíjasnak minősült és felmentett közalkalmazottakkal.
(4)
A közalkalmazott köteles tájékoztatni a munkáltatót, ha az (1) bekezdés hatálya
alá esik.
EBH2007. 1645. Annak eldöntésénél, hogy
a közalkalmazott felmentése csoportos létszámcsökkentés keretében valósult-e
meg, mindazt a megszüntetést számításba kell venni, amelynek oka bármilyen
mértékben összefügg a munkáltató működésével [1992. évi XXXIII. törvény 38/A.
§, 30. § (1) bekezdés b) pont, 37/B. §, 1992. évi XXII. törvény 94/A-F. §].
BH1999.
Már a társadalombiztosítási jogszabályok 1997.
január 1-jén bekövetkezett változása szükségessé tette azt, hogy a nyugdíjazás
címén történő felmentéssel, valamint a végkielégítéssel összefüggésben a Kjt. -
az új társadalombiztosítási szabályokkal összhangban - külön szabályozza az
öregségi nyugdíjjogosultság feltételeit. Így öregségi nyugdíjra a
közalkalmazott abban az esetben volt jogosult, ha a társadalombiztosítási
jogszabályok által egyes munkakörökben biztosított korkedvezmény
figyelembevételével a reá irányadó nyugdíjkorhatárt elérte és rendelkezett az
öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel. Összhangban a Munka tv. 87/A.
§-ában foglalt szabályozással is, a jogalkotó 1999. augusztus 17-től az 1999.
évi LVI. törvénnyel módosította a nyugdíjjogosultságra vonatkozó értelmező
rendelkezést. 2000. május 25-től - az előbb említett értelmező rendelkezés
módosítását követően - a közalkalmazott akkor minősül nyugdíjasnak, ha a
hatvankettedik életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges
szolgálati idővel rendelkezik, vagyis öregségi nyugdíjra jogosult, illetve
hatvankettedik életévének betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy
korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy előrehozott, illetve csökkentett
összegű előrehozott öregségi nyugdíjban, vagy szolgálati nyugdíjban, vagy
korengedményes nyugdíjban, vagy más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá
eső nyugellátásban, vagy rokkantsági, illetve baleseti rokkantsági nyugdíjban
részesül [Kjt. 37/B. §].
Fontos kiemelni, hogy 2007. szeptember 1-jétől a
közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényt módosító 2007.
évi C. törvény a felmentési védelem a jogviszony szünetelésének egyes, a
törvény szerint méltányolható eseteiben illeti meg a közalkalmazottat. A
törvénymódosítás ehhez az elváráshoz igazítja a gyermeküket gondozók, nevelők
felmentési tilalmának szabályozását, a gyermek egyéves korát követő munkába
állásig biztosítva a védelmet.
Ugyancsak felhívjuk a figyelmet arra, hogy a
2007. évi CLXXIX. törvény 2008. január 1-jétől a változó nyugdíjszabályokkal
összefüggésben módosította a nyugdíjasnak minősülésre vonatkozó törvényi
előírásokat. Ha az előrehozott öregségi nyugdíj feltételeivel rendelkező
közalkalmazott kérésére a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt felmentéssel
megszünteti, akkor a Kjt. alkalmazásában ezt az esetet is a nyugdíjasnak
minősülés esetkörébe kell vonni. A törvényalkotó így biztosította, hogy a
jogkövetkezmények (pl. a végkielégítés vagy a jubileumi jutalom előrehozott
kifizetése tekintetében) azonos elbírálás alá essen a közalkalmazott az egyéb
módon nyugdíjasnak minősült és felmentett közalkalmazottakkal.
38.
§ (1) A
közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka Törvénykönyvének a munkaviszony
megszűnéséről és megszüntetéséről szóló rendelkezései közül (Harmadik rész, IV.
fejezet) a 85/A. §-ának (5) és (6) bekezdése, a 86-86/E. §-a, a 87. §-ának (1)
bekezdése, a 87/A. §-a, a 88. §-a, a 89. §-ának (1)-(6) bekezdése, a 90. § (4)
bekezdése, a 92. §-a, a 93. §-ának (1) és (2) bekezdése, a 95. §-a és 96. §-a,
a 98. §-ának (1) bekezdése, a 99-101. §-a nem alkalmazható.
(2)
A Munka Törvénykönyve 85/A. § (1) bekezdés b) pontjában az „e törvény
hatálya alá tartozó szervezet vagy személy” kifejezésen a jelen törvény hatálya
alá tartozó szervezetet kell érteni.
(3)
Az (1) bekezdéstől eltérően a nemzetbiztonsági szolgálatoknál fennálló
közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka Törvénykönyvének 94/A-94/F. §-a
rendelkezéseit nem kell alkalmazni.
(4)
A létszámcsökkentést eredményező döntést megelőzően a miniszter az ágazati
(alágazati) érdekegyeztető fórumban, az önkormányzat az önkormányzati
érdekegyeztető fórumban - az érdekegyeztetésben részt vevő felekkel -
tárgyalást kezdeményez.
EBH2001.
BH2000. 128. II. Felmentés esetén a
munkavégzés alól történő mentesítés időtartamára a közalkalmazotti
jogviszonyban is átlagkereset jár [Kjt. 38. §, Mt. 93. § (3) bek.].
A Kjt. meghatározza a Munka tv.-nek a
munkaviszony megszűnéséről és megszüntetéséről szóló rendelkezései közül
azokat, amelyek a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazhatóak
[Kjt. 38. § (1)].
2007. szeptember 1-jétől a közalkalmazottak
jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényt módosító 2007. évi C. törvény szélesíti
a kinevezéstől eltérő - munkáltatói utasításon vagy megállapodáson alapuló -
foglalkoztatás lehetőségét. Az új szabályok ennek kezdeményezésére lehetőséget
adnak a munkáltató fenntartójának, felügyeleti szervének is.
A nemzetbiztonsági szolgálatok speciális
jellegére tekintettel a Kjt. külön rendelkezik arról, hogy e szerveknél nem
lehet alkalmazni a Munka Törvénykönyve 94/A-94/F. §-ait, vagyis a csoportos
létszámleépítésre vonatkozó szabályok alkalmazását a törvény kizárja [Kjt. 38.
§ (3)].
Amennyiben az ágazati miniszter vagy a helyi
önkormányzat képviselő-testülete létszámcsökkentést eredményező döntést kíván
hozni, a döntést megelőzően az ágazati (alágazati) érdekegyeztető tanácsban,
illetve az önkormányzati érdekegyeztető tanácsban - az érdekegyeztetésben részt
vevő felekkel - köteles egyeztetést kezdeményezni [Kjt. 38. § (4)].
38/A.
§ (1) A
Munka Törvénykönyve 94/A. § (1) bekezdése azzal az eltéréssel alkalmazandó,
hogy csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a működésével
összefüggő ok miatt a döntést megelőző féléves átlagos statisztikai létszáma
szerint
a)
húsz fő
vagy annál kevesebb közalkalmazott foglalkoztatása esetén legalább öt fő,
b)
húsznál
több és száznál kevesebb közalkalmazott foglalkoztatása esetén legalább tíz fő,
c)
száz
vagy annál több, de háromszáznál kevesebb közalkalmazott foglalkoztatása esetén
legalább a közalkalmazottak tíz százaléka,
d)
háromszáz
vagy annál több közalkalmazott foglalkoztatása esetén legalább harminc
közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonyát kívánja harmincnapos időszakon
(Munka Törvénykönyve 94/C. §) belül megszüntetni.
(2)
A Munka Törvénykönyve csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályait azzal
az eltéréssel kell alkalmazni, hogy
a)
rendes
felmondáson felmentést, illetve a Munka Törvénykönyve 88. §-ának (2) bekezdése
szerinti munkáltatói intézkedésen az e törvény 27. §-ának (2) bekezdése által
szabályozott azonnali hatályú megszüntetést kell érteni, ha ezek közlésére a
30. § (1) bekezdésének a) és b) pontja alapján kerül sor,
b)
a Munka
Törvénykönyve 94/E. §-ának (1) bekezdésében foglalt tájékoztatással egyidejűleg
a munkáltató intézkedik a 30/A. § (2) bekezdésében szereplő kötelezettsége
teljesítése érdekében,
c)
a Munka
Törvénykönyve 94/E. §-ának (1) bekezdésében foglalt tájékoztatást megelőzően a
munkáltató intézkedik a 30/C. § (1) bekezdése b) pontja szerinti
kötelezettsége teljesítésének érdekében.
(3)
A miniszter és az önkormányzat a létszámcsökkentést eredményező döntésének
meghozatala előtt az ágazati (alágazati) érdekegyeztető tanácsban, illetve az
önkormányzati érdekegyeztető tanácsban - az érdekegyeztetésben részt vevő
felekkel - egyeztetést kezdeményez.
EBH2007. 1645. Annak eldöntésénél, hogy
a közalkalmazott felmentése csoportos létszámcsökkentés keretében valósult-e
meg, mindazt a megszüntetést számításba kell venni, amelynek oka bármilyen
mértékben összefügg a munkáltató működésével [1992. évi XXXIII. törvény 38/A.
§, 30. § (1) bekezdés b) pont, 37/B. §, 1992. évi XXII. törvény 94/A-F. §].
EBH2005.
BH2008. 130. Amennyiben a
közalkalmazott felmentése, illetve közös megegyezéses jogviszony megszüntetése
összefügg a munkáltató működésével, azt a csoportos létszámcsökkentés
szempontjából figyelembe kell venni (1992. évi XXXIII. törvény 38/A §, 1992.
évi XXII. törvény 94/A. §, 94/B. §, 94/C. §, 94/F. §).
A Munka Törvénykönyve részletesen szabályozza a
csoportos létszámleépítés intézményét a vonatkozó 75/129. (EGK) számú EU
irányelv alapján. Ennek lényege, hogy a munkáltató statisztikai létszámához
viszonyítottan határozza meg a csoportos létszámleépítés szempontjából
mértékadó munkavállalói létszámot. A Munka tv.-nek a csoportos
létszámleépítésre vonatkozó 94/A. § (1) bekezdését főszabály szerint a
közalkalmazotti jogviszony tekintetében is alkalmazni kell.
III. fejezet
A munkavégzés
39.
§ (1) A
munkáltató elősegíti a közalkalmazott munkakörével összefüggő képzésben,
illetve továbbképzésben való részvételét.
(2)
A közalkalmazott a munkaköri feladatait a közalkalmazotti jogviszonyra
vonatkozó szabályoknak, az egyéb szakmai szabályoknak és szokásoknak, valamint
a munkáltató utasításainak megfelelően, a közérdek figyelembevételével látja
el.
(3)
A munkáltató tartósan magas színvonalú munkavégzés vagy kiemelkedő
munkateljesítmény esetén
a)
a „B”,
„C” vagy „D” fizetési osztályba besorolt közalkalmazottnak munkatársi, illetve
főmunkatársi,
b)
az „E”,
„F”, „G”, „H”, „I” vagy „J” fizetési osztályba besorolt közalkalmazottnak
tanácsosi, illetve főtanácsosi
címet adományozhat.
(4)
A miniszter a (3) bekezdésben foglaltakon kívül egyéb címeket is alapíthat és
megállapíthatja az adományozás feltételeit.
BH2001.
BH1998. 398. A családsegítő intézmény
alapvető célja a családok segítése. E célkitűzéssel ellentétes a családsegítő
munkakörű alkalmazottnak az a magatartása, amellyel a vele kapcsolatba került
kiskorút - a család álláspontjával ellentétben - a saját hitbeli nézeteinek
elfogadására kívánja rábírni. E magatartás fegyelmi vétséget képez [1992. évi
XXXIII. tv. (Kjt.) 39. § (2) bek., 45. § (2) bek., 46. § (3) bek.].
A munkáltató egyik legfontosabb törvényi
kötelezettsége, hogy sokoldalúan elősegítse a közalkalmazottnak a munkakörével
összefüggő képzését, illetve továbbképzését [Kjt. 39. § (1)]. E munkáltatói
kötelezettség azonban azzal az alapvető gazdasági érdekkel párosul, hogy a
munkáltató a tevékenységét jól felkészült szakembergárdával lássa el. Itt
mutatkozik meg a közalkalmazottak képzésének fontossága. A továbbképzés célja,
hogy a közalkalmazottak új szakmai ismereteket sajátítsanak el és képessé
váljanak azoknak a mindennapi tevékenységük során történő alkalmazására.
A munkáltató szakember utánpótlásának
biztosítása érdekében sok esetben tanulmányi szerződést köt.
A tanulmányi szerződés szabályait a Munka tv.
110-116. §-ai tartalmazzák, így ezeket - figyelemmel a kérdéskör gyakorlati
jelentőségére - az alábbiakban röviden összefoglaljuk:
a) A szociális, gyermekjóléti és gyermekvédelmi
intézményekben a munkáltató szociális tanácsadó, valamint gyermekvédelmi
tanácsadó címet adományozhat a közalkalmazott számára.
A címadományozásra csak abban az esetben
kerülhet sor, ha a tartósan magas színvonalú tevékenységet végző közalkalmazott
az E-J fizetési osztályok valamelyikébe tartozik, és legalább tízéves
szociális, valamint gyermek- és ifjúságvédelem területén eltöltött
közalkalmazotti, az 1992. július 1-jét megelőző foglalkoztatási jogviszonnyal
rendelkezik. Emellett a címadományozás során előnyt jelent, ha az érintett
munkavállaló szociális szakvizsgával rendelkezik. A szociális tanácsadó,
valamint gyermekvédelmi tanácsadó címmel járó címpótlék mértéke a pótlékalap
(2008-ban 20.000 Ft) 100%-a [257/2000. (XII. 26.) Korm. rendelet 5. §].
b) A központi költségvetési szervként működő
kutató- és kutatást kiegészítő intézeteknél és a kutatókat foglalkoztató egyes
intézményeknél Intézeti Szenior címet adományozhat a kinevező annak a tudományos
munkakört betöltő közalkalmazottnak, aki
legalább 15 éves tudományos munkakörben eltöltött közalkalmazotti jogviszonnyal
rendelkezik és kiemelkedő, illetve tartósan jó kutatómunkát végez [49/1993.
(III. 26.) Korm. rendelet 6. §].
c) A tanulmányi szerződést írásba kell foglalni.
A tanulmányi szerződés megkötésénél a munkáltató érdekelt abban, hogy az általa
támogatott közalkalmazott a későbbiekben nála hasznosítsa tudását. Emiatt a
munkáltatót terhelő kötelezettségeken túl rögzíteniük kell a feleknek azt is,
hogy mennyi ideig kívánják a közalkalmazottat a munkáltatónál alkalmazni,
illetve kötelező a közalkalmazottnak jogviszonyát fenntartania. Ez az időtartam
azonban öt évnél hosszabb nem lehet. A közalkalmazotti jogviszony meghatározott
időtartamába egyes közalkalmazotti jogviszony szünetelési esetek nem számítanak
be, ez utóbbi kérdésben a tanulmányi szerződésben a közalkalmazott javára
eltérő megállapodás is születhet.
d) A tanulmányi szerződés mindkét fél számára
kötelező erővel bír. Amennyiben szerződésszegést követ el bármelyik fél,
viselnie kell annak következményeit. A munkáltatói szerződésszegés
legjellemzőbb esete, ha nem biztosítja a szerződésben kikötött támogatást.
Ilyen esetben a közalkalmazott mentesül a szerződésben foglalt kötelezettségei alól,
nem köteles tanulmányait folytatni, stb. Ha ebből kára származik, követelheti
kára megtérítését. Előfordulhat, hogy a munkáltató nem helyezi át
végzettségének megfelelő állásba a közalkalmazottat a szerződés szerint, ekkor
is szerződésszegést követ el a munkáltató, s a közalkalmazott mentesül a
szerződésből rá háruló kötelezettségek alól.
A közalkalmazott szerződésszegése akkor valósul
meg, ha tanulmányait nem megfelelő eredménnyel végzi, nem vizsgázik le, nem lép
a szerződés szerinti időben munkába, illetve a meghatározott időtartamot nem
tölti le, vagy egyéb lényeges szerződésszegést követ el. Az a körülmény
önmagában, hogy a munkáltató közös megegyezéssel hozzájárul a közalkalmazotti
jogviszony megszüntetéséhez a letöltendő idő előtt, nem jelenti azt, hogy
egyben lemondott volna a szerződésszegésből eredő igénye érvényesítéséről. A
támogatásban részesülő szerződésszegésének jogkövetkezménye, hogy a munkáltató
az általa nyújtott támogatásnak megfelelő összeg megtérítését követelheti. Ha a
szerződésben foglalt időpont előtt szűnik meg a közalkalmazotti jogviszony, a
visszatérítendő összeg arányos lesz a le nem töltött időtartammal.
e) A tanulmányi szerződéssel kapcsolatos
jogvitát a munkaügyi jogviták eldöntésére vonatkozó szabályok szerint kell
elbírálni (egyeztetési kötelezettség a felek között, eredménytelensége esetén a
bírósági utat lehet igénybe venni).
Megjegyezzük, hogy amennyiben a tanulmányi
szerződést nappali tagozatos iskolai rendszerű oktatásra kötötték, a felmerült
vita elbírálására az általános hatáskörű bíróság illetékes, s az eljárás is az
általános, nem pedig a munkaügyi jogvitákra vonatkozó szabályok szerint folyik.
f) A Munka tv. lényeges különbséget tesz a
tanulmányi kedvezmények tekintetében az iskolai rendszerű és a nem iskolai rendszerű
képzés esetében. Ugyanis az iskolai rendszerű képzésnél pontosan rögzíti a
tanulmányi munkaidő kedvezményeket. Meghatározza az oktatásra való részvétel, a
vizsgák letétele, az esetleges diplomamunka elkészítéséhez milyen mértékű
munkaidő kedvezmény vehető igénybe. Ezek a munkaidő kedvezmények a törvény
erejénél fogva megilletik a közalkalmazottat függetlenül attól, hogy a
munkáltató kötött-e tanulmányi szerződést a közalkalmazottal vagy sem,
javasolta-e a tanulmányok folytatását vagy sem. A törvény által meghatározott
munkaidő-kedvezmény azonban csak igazolt munkából való távollétet jelent és nem
azt, hogy erre az időtartamra a törvény erejénél fogva távolléti díj is
megilleti a közalkalmazottat (kivéve az általános iskolai tanulmányok
folytatását). A munkaidő kedvezmények időtartamára csak akkor kaphat távolléti
díjat a közalkalmazott, ha a munkáltatóval erre vonatkozó tanulmányi szerződést
kötött. Megjegyezzük, hogy a tanulmányi szerződésben a felek szabadon
megállapodhatnak a távolléti díj folyósítása módjában. Például a munkáltató
csak a vizsgák egy részének az időtartamára vállalja a díj folyósítását.
Ezzel szemben a nem iskolai rendszerű képzés
esetén nem jár a törvény erejénél fogva kötelező tanulmányi
munkaidő-kedvezmény, csak ha munkaviszonyra vonatkozó szabály (pl. kollektív
szerződés) vagy tanulmányi szerződés ezt előírja. Ha tehát a munkáltató és a
közalkalmazott nem köt tanulmányi szerződést, vagy pl. a kollektív szerződés
nem tartalmaz rendelkezést a munkaidő-kedvezményre, a közalkalmazott csak saját
szabadideje alatt folytathatja a tanulmányokat, nem köteles a munkáltató olyan
munkabeosztást biztosítani, hogy részt tudjon venni az oktatásban. A nem
iskolai képzés esetében is tanulmányi szerződésben rögzíthető, folyósít-e a
munkáltató távolléti díjat a megállapított munkaidő-kedvezmény időtartamára
vagy sem. Még egyszer hangsúlyozzuk a tanulmányi munkaidő-kedvezmények csak
igazolt munkából való távollétre jogosítanak, a távollét időtartamára távolléti
díj folyósítására tanulmányi szerződés rendelkezése esetén van lehetőség.
Kivételt jelent ez alól az általános iskolai képzés. Célszerű a kötelező
iskolai foglalkozások, szakmai gyakorlatok időtartamának az igazolása mellett a
vizsgák tekintetében is beszerezni az oktatási intézmény igazolását.
Jogalkalmazási problémaként jelentkezik több
esetben az iskolai rendszerű oktatás és az iskolai rendszeren kívüli képzés
elkülönítése. A közoktatásról szóló 1993. évi LXXIX. törvény és a
felsőoktatásról szóló 1993. évi LXXX. törvény alapján az iskolai rendszerű
oktatás intézményei a következők:
- alapfokú nevelési-oktatási intézmények:
általános iskola, szakiskola;
- középfokú oktatási intézmények: gimnázium,
szakközépiskola;
- felsőfokú oktatási intézmények: egyetemek és
főiskolák;
- hittudományi egyetem, főiskola;
- más oktatási intézmények.
Az iskolai rendszeren kívüli oktatási
intézmények közé tartoznak a gazdálkodó szervezetek, az állami költségvetési
szervezetek, valamint a társadalmi szervezetek oktatási, továbbképző és
vezetőképző intézményei.
A Kjt. meghatározza azokat a jogforrásokat,
amelyek megállapítják a közalkalmazott munkavégzéssel kapcsolatos
kötelezettségeit. Ezek körébe tartoznak egyrészt az írásban is rögzített
közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályok, másrészt pedig azok az íratlan
szakmai normák, amelyek általános elfogadottsággal bírnak egy adott szakmai
körben [Kjt. 39. § (2)]. Megjegyezzük, hogy az 1996. évi XXVIII. törvény
alapján 1996. április 27-étől a közalkalmazott a közérdek figyelembe vételével,
de nem kizárólagos figyelembe vételével köteles tevékenységét ellátni.
Itt hívjuk fel a figyelmet arra, hogy a Kjt.
hatálybalépésekor a törvény 39. § (2) bekezdésének második mondata szerint a
közalkalmazott a munkahelyén kívül is köteles volt a közalkalmazotti
jogviszonyhoz, munkaköréhez és beosztásához méltó magatartást tanúsítani. A
Kjt. e rendelkezését az Alkotmánybíróságnál megtámadták. Az Alkotmánybíróság
56/1994. (XI. 10.) AB határozatával elutasította az érintett rendelkezés
alkotmányellenességének megállapítására irányuló indítványt. Az elutasító
határozatában az Alkotmánybíróság ugyanakkor hangsúlyozta, hogy a
magánszférához való jog, az önmegvalósítás joga, a személyiség szabad
kibontakozása és az autonómia védelme megköveteli az Alkotmány 8. § (1)
bekezdésében írt szempontok érvényesülését, azaz, hogy az államnak az ember
sérthetetlen és elidegeníthetetlen alapvető jogait tiszteletben kell tartania
és védelmeznie kell. A közalkalmazotti jogviszonyhoz méltatlan munkahelyen
kívüli magatartás az Alkotmánybíróság szerint csak abban az esetben járhat az
alkalmazotti jogviszonyt sújtó jogkövetkezményekkel, ha a magatartás
hátrányosan befolyásolja a munkáltató érdekszféráját, továbbá, ha az
közvetlenül és valóságosan hatással van a közalkalmazotti jogviszonyra, a
közalkalmazott státuszára, beosztásának társadalmilag is fontos lényegi
elemeire. A jogalkotó figyelemmel az Alkotmánybírósági döntésre, valamint arra,
hogy az említett törvényi rendelkezés alapján a munkáltató a közalkalmazotti
jogviszonyt végső soron megszüntethette, a Kjt. 39. § (2) bekezdését az 1996.
évi XXVIII. törvény 14. §-ával 1996. április 27-től hatályon kívül helyezte.
A Kjt. a közalkalmazott tartósan magas
színvonalú munkájának, illetve kiemelkedő munkateljesítményének elismerése
érdekében lehetőséget biztosít a munkáltatónak, hogy az egyes közalkalmazotti
osztályoktól függően főtanácsosi, tanácsosi, főmunkatársi, vagy munkatársi
címet adományozzon [Kjt. 39. § (3)]. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a Kjt.
hatályba lépésekor valamennyi fizetési osztály tekintetében lehetőség volt
címadományozásra. Ezzel szemben 1997. február 1-jétől az 1996. évi CXXIV.
törvény alapján a B-D fizetési osztályba besorolt közalkalmazott munkatársi,
főmunkatársi, az E-J fizetési osztályba besorolt közalkalmazott pedig
tanácsosi, főtanácsosi címre lehet jogosult. Így a legfeljebb alapfokú iskolai
végzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott A fizetési osztályba besorolt
közalkalmazott részére - az előbb említett időpontot követően - a munkáltató
már nem adományozhat címet.
Annak ellenére, hogy a törvény csak négy
elismerő címet nevesít, a jogalkotó figyelembe vette a már több területen
meglévő hagyományokat is. Így a Kjt. lehetőséget biztosít az ágazati
minisztereknek arra, hogy a törvényben foglaltakon kívül egyéb címeket is
alapíthassanak, illetve tartsanak továbbra is fenn, és az adományozás
feltételeit megállapíthassák [Kjt. 39. § (4)]. A jogalkalmazási munka segítése
érdekében röviden áttekintjük az erre vonatkozó ágazati rendelkezéseket:
a) A szociális, gyermekjóléti és gyermekvédelmi
intézményekben a munkáltató szociális tanácsadó, valamint gyermekvédelmi
tanácsadó címet adományozhat a közalkalmazott számára. A címadományozásra csak
abban az esetben kerülhet sor, ha a tartósan magas színvonalú tevékenységet
végző közalkalmazott az F, G, H, I, J fizetési osztályok valamelyikébe
tartozik, és legalább tízéves szociális, valamint gyermek- és ifjúságvédelem
területén eltöltött közalkalmazotti, az 1992. július 1-jét megelőző
foglalkoztatási jogviszonnyal rendelkezik. Emellett a címadományozás során
előnyt jelent, ha az érintett munkavállaló szociális szakvizsgával rendelkezik.
A szociális tanácsadó, valamint gyermekvédelmi tanácsadó címmel járó címpótlék
mértéke a pótlékalap (2007-ben
b) A központi költségvetési szervként működő
kutató- és kutatást kiegészítő intézeteknél és a kutatókat foglalkoztató egyes
intézményeknél Intézeti Szenior címet kell adományozni annak a tudományos
főmunkatárs besorolású közalkalmazottnak, aki legalább 10 évig magasabb
tudományos vezetői vagy tudományos vezetői beosztást töltött be és e vezetői
megbízása megszűnt, vagy arról lemondott. E címet adományozhatja a kinevező
annak a tudományos munkakört betöltő közalkalmazottnak is, aki legalább 15 éves
tudományos munkakörben eltöltött közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezik és
kiemelkedő, illetve tartósan jó kutatómunkát végez [49/1993. (III. 26.) Korm.
rendelet 6. §].
c) A kulturális intézmény főigazgatójának,
továbbá igazgatójának és azok helyetteseinek vezetői megbízásuk megszűnésekor a
munkáltató címzetes főigazgató, illetőleg címzetes igazgató címet adományozhat.
A címadományozásra nem kerülhet sor, ha az előbb említett személyek vezetői
megbízatásának visszavonására szakmai alkalmatlanság címén került sor.
Ugyancsak e címek adományozhatók a kiemelkedő munkát végző közalkalmazottaknak
is. A szólista feladatokat is ellátó énekkari tag részére a munkáltató címzetes
magánénekes, illetve tánckari tag részére címzetes magántáncos címet
adományozhat [150/1992. (XI. 20.) Korm. rendelet 8. §].
d) A földművelésügyi miniszter ágazati
irányítása alá tartozó intézményeknél a költségvetési szerv tevékenységének
jellegére, országos hatáskörű működésére, fontos nemzetközi kapcsolataira
tekintettel, vagy tartósan magas színvonalú munkavégzés, kiemelkedő
munkateljesítmény esetén a miniszter a magasabb vezetői beosztás ellátásával
megbízott közalkalmazott részére főigazgatói vagy főigazgató-helyettesi,
vezetői beosztás ellátásával megbízott közalkalmazott részére pedig igazgatói
vagy igazgató-helyettesi cím használatát engedélyezheti [24/1992. (XII. 28.) FM
rendelet 7. §].
e) A munkaügyi ágazatra vonatkozó végrehajtási
rendelet szerint az E-H fizetési osztályba besorolt közalkalmazottnak vezető
instruktor cím adományozható [1/1993. (IV. 20.) MüM rendelet 8. §].