10. § A közvetlen felsőbb szakszervezeti szervet előzetesen értesíteni kell a választott szakszervezeti tisztséget betöltő közalkalmazott elleni fegyelmi eljárás megindításáról.

A szakszervezeti választott tisztséget betöltő közalkalmazott védelmét szolgálja a Kjt.-nek az a szabálya, hogy amennyiben az ilyen tisztséget betöltő közalkalmazott ellen fegyelmi eljárást indítanak, az eljárás megindításáról a közvetlen felsőbb szakszervezeti szervet előzetesen értesíteni kell. A szakszervezeti tisztségviselőkre vonatkozó törvényi védelem valamennyi szakszervezetet megilleti, vagyis nem függ a reprezentativitástól (Kjt. 10. §).

11. § (1) A közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka Törvénykönyvének a szakszervezetekről szóló rendelkezései (Második rész, II. fejezet) közül a 29. § (2)-(3) bekezdése nem alkalmazható.

(2) A Munka Törvénykönyve 25. §-át azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy az önkormányzat, az érintett munkáltatók és a szakszervezet megállapodása alapján, a több munkáltató szakszervezeti tagságának képviseletében az önkormányzati szintű érdekegyeztetésen eljárni jogosult szakszervezeti tisztségviselő részére a munkaidő-kedvezmény vagy annak egy része az egyes munkáltatóknál meglévő szakszervezeti taglétszám alapján összevonható. Az összevont munkaidő-kedvezmény mértéke nem haladhatja meg a tisztségviselő havi munkaidejének ötven százalékát.

BH1996. 453. III. A választott szakszervezeti tisztséget betöltő közalkalmazott felmentéséhez a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges 1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 11. §, 1992. évi XXII. törvény 28. §].

A Kjt. meghatározza a Munka tv.-nek azokat a rendelkezéseit is, amelyek a szakszervezetek tekintetében a közalkalmazottak esetében nem alkalmazhatók [Kjt. 11. § (1)].

A gyakorlati tapasztalatok azt mutatták, hogy a közalkalmazottakat foglalkoztató intézményeknél az érdekegyeztetési tevékenységre önkormányzati szinten is sor kerülhet, sőt néhány területen az önkormányzati szintű egyeztetés nagyobb jelentőségű, mint a munkáltatóknál folyó érdekegyeztető munka. E felismerésből kiindulva a törvényalkotó 1998. január 1-jétől lehetőséget teremtett az egyes munkáltatóknál meglévő szakszervezeti taglétszám alapján járó munkaidő kedvezmény összevonására. A munkaidő kedvezmény összevonásának nélkülözhetetlen alapfeltétele azonban az önkormányzat, az érintett munkáltatók és a szakszervezet erre irányuló megállapodása. Felhívjuk a figyelmet azonban arra, hogy az összevont munkaidő-kedvezmény mértéke a munkaidőalap védelme érdekében nem korlátlan, így az a szakszervezeti tisztségviselő havi munkaidejének 50%-át nem haladhatja meg [Kjt. 11. § (2)].

12. § (1) A kollektív szerződés hatálya kiterjed arra a munkáltatóra, amely

a) a kollektív szerződést kötötte, vagy

b) a kollektív szerződés megkötése idején a szerződést kötő munkáltatói érdekképviseleti szervezetnek tagja, illetőleg

c) később a munkáltatói érdekképviseleti szervhez csatlakozott.

(2) Az (1) bekezdés c) pontjában meghatározott csatlakozás esetén a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet egyetértése szükséges ahhoz, hogy a kollektív szerződés hatálya a munkáltatóra kiterjedjen.

(3) A kollektív szerződésben meg kell határozni, hogy annak hatálya az (1) bekezdés b) pontjában említett munkáltatók mely körére terjed ki.

A Kjt. a Munka tv.-től részben eltérő szabályokat tartalmaz a kollektív szerződés hatályát illetően. A kollektív szerződés rendelkezéseit az adott intézménnyel közalkalmazotti jogviszonyban álló valamennyi közalkalmazott tekintetében alkalmazni kell. Ennek megfelelően a kollektív szerződés személyi hatálya az intézménynél foglalkoztatott összes közalkalmazottra kiterjed függetlenül attól, hogy a szakszervezeti tag-e vagy sem. Amennyiben a munkáltatónál több szakszervezet működik a személyi hatály szempontjából annak sincs jelentősége, hogy a közalkalmazott melyiknek a tagja.

Az 1997. július 1-jétől hatályos törvénymódosítás szerint a kollektív szerződés hatálya arra a munkáltatóra terjed ki, amely a kollektív szerződést megkötötte vagy a kollektív szerződés megkötése idején a szerződést kötő munkáltatói érdekképviseleti szervezetnek tagja, illetőleg később a munkáltatói érdekképviseleti szervhez csatlakozott [Kjt. 12. § (1)].

Csatlakozás esetén a kollektív szerződés hatálya csak abban az esetben terjed ki a munkáltatóra, ha a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet ezzel egyetért [Kjt. 12. § (2)].

Az esetleges jogviták megelőzése érdekében a törvény külön rendelkezése alapján a kollektív szerződésben azt is meg kell határozni, hogy azon munkáltatók közül, amelyek a szerződés megkötésekor az azt megkötő munkáltatói érdekképviseleti szervezet tagjai, mely munkáltatókra terjed ki a kollektív szerződés hatálya [Kjt. 12. § (3)].

Amennyiben a kollektív szerződést kötő valamelyik fél jogutód nélkül megszűnik, a Munka tv. szabályait kell alkalmazni a szerződés hatálya tekintetében. A jogutód nélküli megszűnés problematikája a gyakorlatban leggyakrabban abban az esetben jelentkezik, amikor a szerződést több szakszervezet együttesen kötötte meg, és e szakszervezetek közül szűnik meg valamelyik. A szakszervezet jogutód nélkül akkor szűnik meg, ha a tagjai kimondják szakszervezeti alapszervezetük jogutód nélküli megszűnését, illetve a bíróság mondja ezt ki. Amennyiben az adott intézményben több szakszervezet együttesen kötötte meg a kollektív szerződést, a Munka tv. szabályai szerint a szerződést kötő valamelyik szakszervezet jogutód nélküli megszűnése nem vonja maga után a kollektív szerződés hatályának a megszűnését. A kollektív szerződés hatályát csak az érinti, ha a kollektív szerződés megkötésében résztvevő valamennyi szakszervezet jogutód nélkül megszűnik. Ebben az esetben a munkáltatóval már egyetlen szakszervezet sem áll szerződéses kapcsolatban, így a kollektív szerződés értelemszerűen hatályát veszti, azaz rendelkezései nem alkalmazhatók az adott munkáltatónál.

Végezetül a kollektív szerződés hatályával kapcsolatosan felhívjuk a figyelmet arra, hogy a kollektív szerződést a felek határozott, illetve határozatlan időtartamra is megköthetik.

12/A. § (1) A munkáltatónál működő egyetlen szakszervezet jogosult a munkáltatóval a kollektív szerződést megkötni, ha közalkalmazotti jogviszonyú tagjainak száma eléri a munkáltató által foglalkoztatott közalkalmazottak létszámának 25%-át.

(2) Ha a munkáltatónál több szakszervezet rendelkezik képviselettel, a kollektív szerződést valamennyi szakszervezet együttesen kötheti meg. Ennek feltétele, hogy a szakszervezetek közalkalmazotti jogviszonyban álló tagjainak száma eléri a munkáltató által foglalkoztatott közalkalmazottak létszámának 25%-át.

(3) Ha a szakszervezetek együttes kollektív szerződéskötése a (2) bekezdés alapján nem lehetséges, a reprezentatív szakszervezetek együttesen köthetik meg a kollektív szerződést, feltéve, ha a szakszervezetek közalkalmazotti jogviszonyú tagjainak száma eléri a munkáltató által foglalkoztatott közalkalmazottak létszámának 25%-át.

(4) Ha a reprezentatív szakszervezetek együttes kollektív szerződéskötése a (3) bekezdés alapján nem lehetséges, a kollektív szerződést a munkáltatóval az a szakszervezet kötheti meg, amely közalkalmazotti jogviszonyú tagjainak száma eléri a munkáltató által foglalkoztatott közalkalmazottak létszámának 50%-át.

(5) Ha az (1) bekezdésben foglalt esetben a szakszervezet, illetve a (2)-(4) bekezdés esetén a szakszervezetek kollektív szerződéskötése nem lehetséges, a kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalást le lehet folytatni, de a kollektív szerződés megkötéséhez szükséges a közalkalmazottak jóváhagyása. A közalkalmazottaknak erről szavazniuk kell. A szavazás akkor érvényes, ha azon a közalkalmazottak legalább 50%-a részt vesz.

(6) Ágazati kollektív szerződés megkötése esetén az (1)-(5) bekezdést megfelelően, az ágazat közalkalmazottai létszámát alapul véve, kell alkalmazni,

A Kjt. új 12/A. §-a újraszabályozza a szakszervezetek kollektív szerződéskötési jogosultságát, egyfelől a reprezentativitásra, másfelől a szakszervezeti taglétszámra építve. A taglétszám általános követelményként történő előírása a jelenlegi, közalkalmazotti tanácsválasztáson leadott szavazatokhoz képest szigorúbb feltételt jelent, ezért a minimális támogatottság százalékos arányának meghatározása - a közalkalmazotti területen érvényesülő átlagos érdekképviseleti szervezettséget is mérlegelve - erre figyelemmel történt.

A törvény rendelkezik arról az esetről, amikor csupán egy, és arról, amikor egymás mellett több szakszervezet is működik az adott munkahelyen. Mind a két esetben a törvény szerinti szabályozás lényeges eleme a szakszervezet kollektívszerződés-kötési képességének a meghatározása. Ez azt jelenti, hogy a szakszervezetet vagy a szakszervezeteket a törvény akkor tekinti kollektív szerződés kötésére automatikusan alkalmasnak, ha a taglétszáma, illetve az együttes taglétszámuk eléri a 25%-ot. Ennek hiányában a kollektív szerződésről szavazni kell.

A szavazás akkor érvényes, ha azon a közalkalmazottak legalább 50%-a részt vesz.

Egyebekben a szabályozás az Mt. korábbi logikáját követi . Így több munkahelyi szakszervezet egyidejű jelenléte esetében

- a kollektív szerződést valamennyi szakszervezet együttesen kötheti meg;

- ha a szakszervezetek együttes kollektív szerződéskötése ezen a módon nem lehetséges, a reprezentatív szakszervezetek együttesen köthetik meg a kollektív szerződést;

- s végül, ha a reprezentatív szakszervezetek együttes kollektív szerződéskötése az előbbi módon sem lehetséges, a kollektív szerződést a munkáltatóval az a szakszervezet kötheti meg, amely közalkalmazotti jogviszonyú tagjainak száma eléri a munkáltató által foglalkoztatott közalkalmazottak létszámának 50%-át. Egy reprezentatív szakszervezet önálló kollektív szerződés kötéséhez tehát szigorúbb feltételnek kell megfelelni.

A törvény az ágazati (alágazati, szakágazati) kollektív szerződés megkötésére megfelelőn alkalmazni rendeli a munkáltatónál létrejövő megállapodás szabályait.

2005. január 1-jétől jelentősen megváltoztak a Kjt. kollektív szerződés megkötésével kapcsolatos szabályai. Lényegében a törvény a Munka Törvénykönyvétől teljesen elkülönülő, önálló szabályozást vezetett be a kérdéskörrel kapcsolatosan. E szabályozás egyrészről a reprezentativitásra, másrészt a szakszervezeti taglétszámra épít. Tekintettel arra, hogy a taglétszám általános követelményként történő előírása - a 2004. december 31-ig hatályos előírásokhoz képest - szigorúbb feltételt jelent, szükségessé vált a minimális támogatottság százalékos arányának meghatározása. A minimális támogatottság százalékos arányának meghatározására a közalkalmazotti területen érvényesülő átlagos érdekképviseleti szervezettség alapján került sor. A Kjt. külön rendelkezést tartalmaz arra az esetre vonatkozóan, amikor csak egy szakszervezet működik az intézménynél. Ugyanakkor szabályozza azt az esetet is, amikor egymás mellett több szakszervezet is működik az adott munkahelyen. Mindkét esetben a törvény szerinti szabályozás lényeges eleme a szakszervezet kollektívszerződés-kötési képességének a meghatározása. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a szakszervezetet vagy a szakszervezeteket a törvény akkor tekinti kollektív szerződés kötésére automatikusan alkalmasnak, ha a taglétszáma, illetve az együttes taglétszámuk eléri a 25%-ot. Amennyiben az előbb említett arányokat a taglétszám nem éri el szavazni kell a kollektív szerződésről. Fontos szabály, hogy a szavazás csak abban az esetben érvényes, ha azon az intézménynél foglalkoztatott közalkalmazottak legalább 50%-a részt vesz.

Több munkahelyi szakszervezet egyidejű jelenléte esetében a kollektív szerződést valamennyi szakszervezet együttesen kötheti meg. Előfordulhat, hogy a szakszervezetek együttes kollektív szerződéskötése így nem lehetséges. Ekkor a kollektív szerződés megkötésére a reprezentatív szakszervezetek együttesen válnak jogosulttá. Amennyiben a reprezentatív szakszervezetek együttes kollektív szerződéskötése ilyen módon sem lehetséges, a kollektív szerződést az a szakszervezet kötheti meg a munkáltatóval, amely közalkalmazotti jogviszonyú tagjainak száma eléri a munkáltató által foglalkoztatott közalkalmazottak létszámának 50%-át.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a Kjt. meghatározza a reprezentativitás megállapításának az időpontját, illetve lehetőséget biztosít arra is, hogy a taglétszám időnként felülvizsgálatra kerüljön. Az intézményeknél a reprezentativitást először 2005. március 31-i zárónappal, majd ezt követően háromévenként kell megállapítani. Azokban az intézményekben, ahol a 2004. október 31-én lejárt mandátum miatt időközben megtörtént a közalkalmazotti tanács választás, ott a 2005. március 31-i hatállyal megállapított reprezentativitást irányadónak kell tekinteni. E szabály a 2005. január 1-jén már működő közalkalmazotti tanács megszűnésének időpontjáig, de legkésőbb 2008. március 31-ig irányadó.

Az ágazati (alágazati, szakágazati) kollektív szerződés megkötésére is megfelelőn alkalmazni kell a törvénynek azokat a szabályait, amelyek a munkáltatónál létrejövő megállapodásra irányadóak.

13. § (1) A közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka Törvénykönyvének a kollektív szerződésről szóló rendelkezései közül (Második rész, III. fejezet) a 33. § (2)-(7) bekezdése, a 34-35. §, a 36. § (1)-(3) bekezdése, a 37. § (3) bekezdése, valamint a 41. § nem alkalmazható.

(2) Az Mt. 39. §-ának (5) bekezdését azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a „33. § (5) bekezdése” szövegrészen e törvény 12/A. § (4) bekezdését kell érteni.

Tekintettel arra, hogy a kollektív szerződéskötés feltételeit 2005. január 1-jétől a Kjt. önálló szabályozza, a korábban alkalmazott Munka Törvénykönyvében szereplő előírások alkalmazásának lehetőségét a törvény kizárja.

A közalkalmazottak részvételi jogai

14. § (1) A részvételi jogokat a munkáltatóval közalkalmazotti jogviszonyban álló közalkalmazottak közössége nevében az általuk közvetlenül választott közalkalmazotti tanács, illetve közalkalmazotti képviselő gyakorolja.

(2) Közalkalmazotti tanácsot kell választani minden olyan munkáltatónál, ahol a közalkalmazottak létszáma a tizenöt főt eléri. A tizenöt főnél kevesebb közalkalmazottat foglalkoztató munkáltatónál közalkalmazotti képviselőt kell választani.

(3) A közalkalmazotti képviselőre a közalkalmazotti tanácsra, illetve a közalkalmazotti tanács tagjára vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.

A törvény biztosítja a közalkalmazottak közösségének részvételi jogát a munkáltatói szervezet működtetésében. Egyben meghatározza e részvétel formáit is. A közalkalmazottak által közvetlenül választott közalkalmazotti tanács, illetve közalkalmazotti képviselő gyakorolja a részvételi jogokat a munkáltatóval közalkalmazotti jogviszonyban álló közalkalmazottak közössége nevében [Kjt. 14. § (1)]. A közalkalmazotti tanács, mint a közalkalmazotti részvételi jog gyakorlásának szervezeti formája elsősorban a közalkalmazottak jóléti, szociális érdekeivel összefüggő kérdésekben játszik jelentős szerepet. E szerepkör különbözteti meg az érdekképviseleti szervektől, amelyek tevékenységében tagjaik védelme és a kollektív szerződés tárgyalásánál játszott szerepük kapja a nagyobb hangsúlyt. Ugyanakkor a közalkalmazotti tanács és a szakszervezetek nem egymást kizáró szervezetek, ezt bizonyítja az is, hogy együttesen alkotják a közalkalmazotti érdekérvényesítés intézményrendszerét.

A közalkalmazottakat foglalkoztató munkáltatók döntően költségvetési jellegére tekintettel szabályozza a törvény a részvétel tartalmi elemeit, elkülönítve e jogosítványokat az érdekképviseleti jogoktól. A 15 főnél kevesebb közalkalmazottat foglalkoztató munkáltatónál közalkalmazotti képviselőt kell választani. Ezzel szemben, ahol a közalkalmazottak létszáma a 15 főt eléri, közalkalmazotti tanácsot kell választani [Kjt. 14. § (2)]. A törvényalkotó szükségtelennek tartotta a viszonylag kis számú közalkalmazottat foglalkoztató munkáltatóknál a tanács létrehozását, ezért csak a 15 főt meghaladó létszám esetén kötelező a közalkalmazotti tanács létrehozása.

Fontos kiemelnünk, hogy a törvény ugyan jogi kötelezettségként írja elő a közalkalmazotti tanács, illetve közalkalmazotti képviselő megválasztását, mégis e kötelezettség megszegéséhez közvetlenül semmilyen jogi szankció nem fűz. Az érdekképviseleti intézmények létrehozásának elmaradása csak azzal a jogkövetkezménnyel jár, hogy az esetben a közalkalmazottak részvételi jogaikat nem gyakorolhatják.

A törvény deklarálja, hogy mindkét részvételi forma esetében ugyanazon részvételi jogosítványok illetik meg a joggyakorlókat [Kjt. 14. § (3)].

15. § A Kormány a KOMT-ban történt egyeztetést követően rendeletben meghatározza a reprezentativitás feltételei igazolásának rendjét.

A reprezentativitás meghatározásához szükség van a szakszervezeti taglétszám megállapítására. Ehhez megbízható, az adatvédelmi előírásoknak is megfelelő szabályozásra van szükség. A törvény felhatalmazást ad a Kormánynak, hogy a KOMT-ban történt egyeztetést követően, rendeletben meghatározza a reprezentativitás feltételei igazolásának rendjét.

A közalkalmazotti tanácsválasztások szavazólapjairól - mivel azok a jövőben nem képezik alapját a reprezentativitás megállapítására vonatkozó eljárásnak - nem szükséges jogszabályban rendelkezni.

Az intézményeknél a reprezentativitás meghatározásához szükség van a szakszervezeti taglétszám megállapítására. Ehhez megbízható, az adatvédelmi előírásoknak is megfelelő szabályozásra van szükség. Ennek megfelelően a Kjt. felhatalmazást ad a Kormánynak, hogy a Közalkalmazottak Országos Munkaügyi Tanácsával történt egyeztetést követően, rendeletben meghatározza a reprezentativitás feltételei igazolásának rendjét. E felhatalmazásnak a Kormány a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény hatálya alá tartozó munkáltatóknál működő szakszervezetek reprezentativitásának megállapításáról szóló 48/2005. (III. 23.) Korm. rendelet megalkotásával tett eleget, amely 2005. március 26-án lépett hatályba.

16. § (1) A közalkalmazotti tanácsot együttdöntési jog illeti meg a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú

a) pénzeszközök felhasználása, illetve

b) intézmények és ingatlanok hasznosítása

tekintetében.

(2) A munkáltató döntése előtt a közalkalmazotti tanáccsal véleményezteti:

a) a munkáltató gazdálkodásából származó bevétel felhasználásának tervezetét,

b) a munkáltató belső szabályzatának tervezetét,

c) a közalkalmazottak nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedés tervezetét,

d) a korengedményes nyugdíjazásra és az egészségkárosodott, megváltozott munkaképességű közalkalmazottak rehabilitációjára vonatkozó elképzeléseket,

e) a közalkalmazottak képzésével összefüggő terveket, valamint

f) a munkáltató munkarendjének kialakítását és az éves szabadságolási tervet.

(3) A munkáltató legalább félévente köteles tájékoztatni a közalkalmazotti tanácsot a részmunkaidős és a határozott időre szóló foglalkoztatás helyzetének alakulásáról.

(4) A miniszter a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszterrel egyetértésben a közalkalmazottak közössége, vagy meghatározott csoportja részére az (1)-(2) bekezdésben foglaltakon túl további részvételi jogokat is megállapíthat.

A Kjt. hatálybalépésekor a közalkalmazotti tanácsot egyetértési jog illette meg a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználása, illetve az ilyen jellegű intézmények és ingatlanok hasznosítása tekintetében.

1996. áprilisától a közalkalmazotti tanács jogosultsága úgy módosult, hogy a közalkalmazotti tanácsot együttdöntési jog illeti meg az előbb említett kérdésekben [Kjt. 16. § (1)].

A munkaügyi jogszabályok nem határozzák meg a jóléti, illetőleg a szociális cél fogalmát, ezek meghatározását a kollektív szerződés szabályozási tárgykörébe utalják. Ebből arra a következtetésre juthatunk, hogy az együttdöntési jog szempontjából jóléti, szociális célú pénzeszköznek, illetve ingatlannak az minősül, amelyet a kollektív szerződésben ilyennek nyilvánítottak. Ezek meghatározásához szükség van a kollektív szerződést kötő felek közös megegyezésére, és ez azt jelenti, hogy a jóléti és szociális cél kritériumait is ők állapíthatják meg. A gyakorlatban jóléti, illetőleg szociális célúnak minősül minden ingatlan, intézmény, anyagi eszköz, amely a közalkalmazottak életszínvonala emelését, illetőleg szükségleteinek kielégítését szolgálja. Ugyancsak a jóléti és szociális célú pénzeszközök ismérvének tekinthetjük a közalkalmazottak részére a munkabéren, illetményen, jutalmon, illetőleg prémiumon felül adott juttatásokat.

Felhívjuk a figyelmet azonban arra, hogy a közalkalmazotti tanács kizárólag a kollektív szerződésben meghatározott jóléti intézmények és ingatlanok hasznosítása tekintetében gyakorolhatja együttdöntési jogát. Ebből következőleg abban az esetben, ha a munkáltató rendelkezik olyan intézménnyel vagy pénzeszközzel, amelyet e célra hasznosít, de az a kollektív szerződésben nem szerepel, illetőleg a munkáltatónál nem kötöttek kollektív szerződést, e tekintetben a közalkalmazotti tanács sem gyakorolhatja együttdöntési jogosítványát. Ugyancsak nem terjed ki a közalkalmazotti tanács együttdöntési joga arra az esetre sem, amikor a munkáltató az egyébként nem jóléti célú ingatlanait hasznosítja, s az ebből származó bevételeket szociális vagy jóléti célra kívánja felhasználni. Fontos kiemelni, hogy 2008. január 1-jétől a 2007. évi CLXXIX. törvény - szinkronban az Mt.-t érintő pontosító rendelkezésekkel - egyértelműen kimondja, hogy a közalkalmazotti tanács együttdöntési joga csak a kollektív szerződésben foglalt jóléti célú intézményekre terjed ki.

A problémakörhöz kapcsolódóan alapvető kérdésként merül fel, hogy miben különbözik az együttdöntési jog az egyetértési jogtól. Egyetértési jog gyakorlása esetén a munkáltató általában önállóan készíti elő az intézkedés tervezetét és a tervezettel kapcsolatban gyakorolhatja a közalkalmazotti tanács az őt megillető egyetértési jogot. Egyetértés jogosultság esetén a gyakorlatban a közalkalmazotti tanács a döntés-előkészítési folyamatban nem vett részt. Megjegyezzük, hogy a megalapozottabb döntés-előkészítés érdekében több munkáltató már az előkészítő tevékenységbe vagy annak meghatározott fázisába is bevonta a közalkalmazotti tanácsot. Az egyetértési jognál az együttdöntési jog sokkal aktívabb munkavállalói részvételt követel meg. Az együttdöntési jog esetében ugyanis a közalkalmazotti tanács a döntési folyamat összes fázisában együttműködik az intézkedés tervezetének kialakításától egészen a végső döntésig. Az előzőekben említettek alapján azt a konzekvenciát szűrhetjük le, hogy az egyetértési jog viszonylagos passzivitást feltételez szemben az együttdöntési jog gyakorlásával. Az együttdöntési jog beiktatását a közalkalmazotti tanács jogosítványai közé az is indokolta, hogy az üzemi tanácsok Munka Törvénykönyve alapján már gyakorolták ezt a jogosítványt, s semmi sem indokolta, hogy a költségvetési szférában szűkebb jogosítvánnyal rendelkezzenek a közalkalmazotti tanácsok

A Kjt. tételesen felsorolja azokat a munkáltatói döntéseket, amelyek esetében arra kötelezi a munkáltatót, hogy döntése előtt a közalkalmazotti tanáccsal véleményeztesse a döntéstervezetet [Kjt. 16. § (2)].

Az előbbi kérdés úgy is feltehető, hogy mi a különbség az együttdöntési jog és a véleményezési jog között. A Kjt.-ben e két kifejezés eltérő tartalmat hordoz. Amíg az együttdöntési jog biztosítása esetén a munkáltató az együttdöntési jog gyakorlásának hiányában az adott intézkedést érvényesen nem teheti meg, addig a véleményezési jog megállapítása esetén a munkáltatót a közalkalmazotti tanács véleménye nem köti, attól jogszerűen eltérhet. Ugyanakkor a véleményezési jog gyakorlása az egész közalkalmazotti közösség nevében történik. A munkáltató a döntését megelőzően azokban a kérdésekben köteles a közalkalmazotti tanács véleményét kikérni, amelyek a közalkalmazottak egzisztenciáját hosszabb távon is meghatározzák, illetve a közalkalmazottak jelentős részét érintik. A törvény ennek megfelelően nem a mindennapi, a folyamatos rendes ügymenetet sorolja fel munkáltatói intézkedésekről rendelkezik, hanem a közalkalmazotti jogviszonyt közvetlenül vagy közvetve, de alapjaiban érintő döntések meghozatala előtt biztosítja a közalkalmazotti tanács részére a véleményezés jogát. Ennek megfelelően a munkáltató döntése előtt a közalkalmazotti tanáccsal köteles véleményeztetni:

- a munkáltató gazdálkodásából származó bevétel felhasználásának tervezetét;

- a munkáltató belső szabályzatának tervezetét;

- a közalkalmazottak nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedés tervezetét;

- a korengedményes nyugdíjazásra és az egészségkárosodott, megváltozott munkaképességű közalkalmazottak rehabilitációjára vonatkozó elképzeléseket;

- a közalkalmazottak képzésével összefüggő terveket;

- a munkáltató munkarendjének kialakítását és az éves szabadságolási tervet.

Ez a kör azonban még tovább bővíthető, ehhez viszont az erre felhatalmazott miniszterek együttes döntésére van szükség. A részvételi jogok kiterjesztése a közalkalmazottak közössége, vagy meghatározott csoportja részére történhet.

Amennyiben a munkáltató véleménykérési kötelezettségének nem tesz eleget, akkor intézkedése érvénytelen lesz és ennek megállapítása érdekében a közalkalmazotti tanács a bírósághoz fordulhat.

A közalkalmazotti tanács az egyetértési, illetve véleményezési joga gyakorlásával összefüggésben betekinthet a munkáltató nyilvántartásaiba. A betekintési jog azonban szigorúan célhoz kötött, ami azt jelenti, hogy kizárólag a közalkalmazotti tanács egyetértési, valamint véleményezési jogának érvényesítése érdekében gyakorolható. Emellett a közalkalmazottak közalkalmazotti jogviszonyával összefüggő kérdésekben a közalkalmazotti tanács tájékoztatást kérhet a munkáltatótól, amelynek teljesítését a munkáltató nem tagadhatja meg. Alapvető követelmény azonban, hogy a közalkalmazotti tanácsot, illetve tagjait a birtokukba jutott adatok, információk tekintetében titoktartási kötelezettség terheli. Ezeket az adatokat csak abban az esetben hozhatják nyilvánosságra, ha ezzel nem veszélyeztetik a munkáltató jogos gazdasági érdekeit és nem sértik meg a közalkalmazottak személyiségi jogait. Amennyiben a közalkalmazotti tanács vagy tagja e titoktartási kötelezettséget megsérti, mind a munkáltatóval, mind a közalkalmazottal szemben felelősség terheli. Ez a felelősség a kérelem súlyától és formájától függően akár polgárjogi, illetve büntetőjogi is lehet.

A munkáltató köteles biztosítani annak lehetőségét, hogy a közalkalmazotti tanács az általa szükségesnek tartott információkat, felhívásokat, továbbá a tevékenységével összefüggő adatokat a munkáltatónál szokásos vagy más megfelelő módon közzé tegye. 2003. július 1-jétől - a vonatkozó Európai Uniós joganyaggal összhangban - a munkáltató legalább félévenként köteles tájékoztatni a közalkalmazotti tanácsot a határozott idejű, valamint a részmunkaidős foglalkoztatás helyzetéről [Kjt. 16. § (3)].

A Kjt. azokat a részvételi jogokat szabályozza, amelyek valamennyi közalkalmazotti közösséget megilletnek. A törvény felhatalmazza az ágazati minisztereket, hogy a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszterrel egyetértésben a közalkalmazottak közössége, illetve meghatározott csoportja részére az eddigiekben kifejtetteken túl - mint azt korábban már említettük - további részvételi jogokat is megállapítson. E felhatalmazás alapján a 24/1992. (XII. 18.) FM rendelet szerint a közalkalmazotti tanács véleményezi a személyügyi nyilvántartás körére, rendjére, a személyi anyagok kezelésének módjára vonatkozó belső szabályzat tervezetét [24/1992. (XII. 18.) FM rendelet 2. §].

17. § (1) A közalkalmazotti tanács e törvényben meghatározott jogai körében a munkáltatóval együttesen megalkotja a közalkalmazotti szabályzatot.

(2) A közalkalmazotti tanács és a munkáltató kapcsolatrendszerét érintő egyes kérdések a közalkalmazotti szabályzatban állapíthatók meg.

(3) A közalkalmazotti szabályzat kollektív szerződésre tartozó kérdéseket nem szabályozhat.

(4) A közalkalmazotti szabályzatra a Munka Törvénykönyve 38. § (1)-(3) bekezdését, 39. § (1)-(2) bekezdését, valamint a 40. § (1) bekezdésének első mondatát megfelelően alkalmazni kell.

A közalkalmazotti tanács fontos jogosítványa, hogy a munkáltatóval együttesen megalkossa a közalkalmazotti szabályzatot, amely új belső szabályozási forma a munkáltatóknál. A törvény behatárolja a közalkalmazotti szabályzatban rendezhető kérdések körét. Alapvető szabály, hogy a közalkalmazotti szabályzatban azok a kérdések szabályozhatók, amelyek a közalkalmazotti tanács jogkörébe tartoznak [Kjt. 17. § (1)].

A Kjt. lehetővé teszi azonban azt is, hogy a közalkalmazotti szabályzat állapítsa meg a közalkalmazotti tanács és a munkáltató kapcsolatrendszerének egyes kérdéseit is. Ilyen kérdés lehet pl. a munkáltató és a közalkalmazotti tanács tárgyalásaival összefüggő eljárási rend [Kjt. 17. § (2)].

Fentiek alapján a közalkalmazotti szabályzat meghatározhatja a szociális jellegű juttatások (segélyek, üdülési hozzájárulás, munkáltatói lakástámogatás stb.) odaítélésének a módját, a közalkalmazotti tanács egyetértési, véleményezési jogának gyakorlására vonatkozó eljárási szabályokat, a munkáltatóval folytatott tárgyalások rendjét, eljárási szabályait.

Gyakorlati kérdésként merül fel az, hogy lehet-e a kollektív szerződésre tartozó kérdéseket a közalkalmazotti szabályzatban szabályozni.

A Kjt. a hatálybalépésekor úgy rendelkezett, hogy a közalkalmazotti szabályzat és a kollektív szerződés hatálya nem terjedhet ki ugyanazokra a kérdésekre. A törvényalkotó már ekkor is megkívánta előzni az esetleges párhuzamosságok miatti rendezetlen jogi helyzet kialakulását. A Kjt. 18. §-a azonban lehetőséget biztosított arra, hogy abban az esetben, ha a munkáltatónál nincs a kollektív szerződés megkötésére jogosult szakszervezet, a kollektív szerződésben szabályozható kérdéseket a közalkalmazotti szabályzat rendezze. Alapvetően más megítélés alá tartozott az az eset, amikor volt a munkáltatónál a kollektív szerződés megkötésére jogosult szakszervezet, de az érintett felek nem tudtak megegyezni a kollektív szerződés szabályozási körébe tartozó kérdésekben. Ebben az esetben a kollektív szerződésben szabályozandó kérdéseket nem lehetett a közalkalmazotti szabályzatban rendezni.

1996. április 27-étől alapvetően megváltozott a kérdéskörrel kapcsolatos jogi szabályozás. A Kjt. 18. §-át hatályon kívül helyezték, és ezzel párhuzamosan a törvény 17. §-át úgy módosították, hogy a kollektív szerződésre tartozó kérdéseket a közalkalmazotti szabályzat nem szabályozhatja [Kjt. 17. § (3)].

A Kjt. a közalkalmazotti szabályzatra vonatkozóan szintén elrendeli a Munka tv. egyes szabályainak megfelelő alkalmazását [Kjt. 17. § (4)].

18. §

19. § A közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka Törvénykönyvének a munkavállalók részvételi jogáról szóló rendelkezései közül (Második rész, IV. fejezet) a 42. §-a, a 43. §-ának (1)-(3) bekezdése, valamint (6) bekezdése, az 50. §-ának (1) bekezdése, az 53. §-ának (3) bekezdése, az 57. §-ának (2) bekezdése, a 64/A. §-a és a 65. §-a, valamint a Második rész V. fejezete nem alkalmazható.

A Kjt. meghatározza a Munka tv.-nek a munkavállalók részvételi jogáról szóló rendelkezései közül azokat, amelyek a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazhatók.