1992. évi XXXIII.
törvény
a közalkalmazottak
jogállásáról
I. rész
BEVEZETŐ RENDELKEZÉSEK
A törvény hatálya
1.
§ (1) E
törvény hatálya - ha törvény eltérően nem rendelkezik - az állami és a helyi
önkormányzati költségvetési szerveknél, valamint a helyi önkormányzat által (a
továbbiakban: munkáltató) a feladatkörébe tartozó közszolgáltatások ellátására
foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonyára terjed ki.
(2)
A 25/A-25/B. § hatálya - az ott meghatározottak szerint - kiterjed a
munkáltatóra és a munkavállalóra, ha a munkáltató egészének vagy egy részének
átadására tekintettel a munkaviszony létesítésére e törvény szabályai szerint
kerül sor.
(3)
A 25/A-25/B. § hatálya - az ott meghatározottak szerint - kiterjed a
köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltatóra és
a köztisztviselőre, illetve a munkavállalóra, ha a munkáltató egészének vagy
egy részének átadására tekintettel a közszolgálati jogviszony, illetve a
munkaviszony létesítésére e törvény szabályai szerint kerül sor.
(4)
Az (1) bekezdésben foglaltaktól eltérően e törvény hatálya nem terjed ki a
helyi önkormányzat, illetve a költségvetési szerv által közhasznú munkavégzés,
közmunka, közcélú munkavégzés keretében foglalkoztatottra, valamint az alkalmi
munkavállalói könyvvel foglalkoztatott munkavállalóra.
(5)
A 20/A. § (4) bekezdés a) pontja, a 26. § (4) bekezdése, a 30/A. §, a
30/D. §, a 30/E. §, a 44/A. §, az 53. § (1) bekezdés, az 53/A. § és 54/A. § -
az ott meghatározottak szerint - kiterjed a munkáltató fenntartójára is.
(6)
E törvény alkalmazásában fenntartó a munkáltató alapító szerve vagy az a szerv,
amelyre e jogot átruházták, illetve a jogszabály által kijelölt szerv vagy
személy. A munkáltató fenntartójának kell tekinteni az önkormányzati társulást
és azt az önkormányzatot is, amely megállapodás alapján gyakorolja a fenntartói
jogokat.
BH2004.
BH2002. 417. Az oktatási intézményben
a munkáltató és a fűtők között létrejött foglalkoztatási jogviszony - tényleges
tartalmi elemei alapján - közalkalmazotti jogviszonynak minősül [1992. évi
XXXIII. tv. 1. § (1) bek., 21. §, 55/A. §, 1992. évi XXII. tv. 123. § (1) bek.,
148. § (2) bek., Ptk. 474. § (1) bek., 1996. évi LXXV. tv. 7. §].
BH1998.
Egyes fogalmak törvényi értelmezése:
- munkaviszonyra vonatkozó szabályon
közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályt;
- munkaviszonyon közalkalmazotti jogviszonyt;
- munkavállalón közalkalmazottat;
- munkaszerződésen kinevezést;
- rendes felmondáson felmentést;
- munkavégzés alóli felmentésen munkavégzés
alóli mentesítést;
- üzemi tanácson, illetve üzemi megbízotton
közalkalmazotti tanácsot, illetve közalkalmazotti képviselőt;
- munkabéren illetményt, illetménypótlékot,
illetménykiegészítést, egyhavi különjuttatást, keresetkiegészítést és jutalmat;
- személyi alapbéren illetményt;
- bérpótlékon illetménypótlékot kell érteni.
A feudalizmus időszakában az állami feladatokat
a nemesi rendek által választott tisztségviselők látták el, akik munkájukért
semmiféle díjazásban nem részesültek, hivatásukat nemesi kötelességként
teljesítették. Ennek következtében ebben a korszakban professzionalista, nagy
szakmai hozzáértéssel rendelkező hivatalnoki és közszolgáltatói karról nem
beszélhetünk, a felkészületlenség s a rendezetlenség jellemezte a közigazgatást
és a közszolgáltatást.
A polgári államok kialakulásának egyik
szükségszerű következménye volt, hogy a származáson alapuló előjogok
visszaszorulása, majd felszámolása miatt a közigazgatásban, közszolgáltatásban
dolgozók kiválasztásában mind fontosabbá vált a személyes képességek
figyelembevétele. A szakmai ismeretek és érdemek, illetve az alkalmasság az
egyéni karrier, szakmai előmenetel középpontjába kerültek.
Az állami szerepvállalás erősödése a közösségi
szükségletek kielégítésében az állam személyi állományának megerősödéséhez,
illetve az állami feladatok sajátosságaihoz igazodó foglalkoztatási
jogviszonyok kialakulásához vezetett. Így van ez hazánkban is, ahol a közalkalmazottak
jogállását önálló törvény, a közalkalmazotti törvény szabályozza.
A törvény hatálya alá tehát azok a
nevelési-oktatási, szociális és egészségügyi, közművelődési, sport és
művészeti, közgyűjteményi és tudományos stb. intézmények tartoznak, amelyek
egyrészt a társadalom mindennapi együttéléséhez nélkülözhetetlen közös
szükségletek kielégítését szolgálják, másrészt működésük finanszírozását állami
vagy önkormányzati, egyszóval közösségi költségvetésből biztosítják.
E kommentár az említett szervezetek
jogalkalmazói számára kíván támpontokat nyújtani az 1992. évi XXXIII. törvény
(a továbbiakban: Kjt.) alkalmazásához.
A Kjt. hatálya, egyrészt az állami és a helyi
önkormányzati költségvetési szerveknél, másrészt a helyi önkormányzatok által a
feladatkörükbe tartozó közszolgáltatások ellátására foglalkoztatottak
közalkalmazotti jogviszonyára terjed ki [Kjt. 1. § (1)]. Ettől eltérő
rendelkezést csak törvény állapíthat meg (pl. a köztisztviselők, fegyveres és
rendvédelmi szervek alkalmazottainak, valamint a bírák és ügyészek jogviszonyát
szabályozó törvények).
A Kjt. hatálybalépésekor - a törvény szervi
hatályának megfogalmazása során - a jogalkotó a munkáltatóknak a munkaügyi
kapcsolatok rendszerében elfoglalt azonos helyzetét tekintette zsinórmértéknek.
Ennek következtében a törvény szervi hatályának megvonásakor az elsődleges
szempontot a munkáltatók eltérő pozíciója, és nem tevékenységük eltérő jellege
alkotta. A törvény szervi hatályának megfogalmazásakor alapvető szempont volt
az is, hogy azok a szervek, intézmények minősüljenek közalkalmazotti
munkáltatónak, amelyek működésének közös vonásai a foglalkoztatás önálló
szabályozását igényelték. A közös tartalmi elemek közé tartozik pl. az, hogy a
munkáltató a társadalom normális együttéléséhez nélkülözhetetlen, a társadalmi
közös szükségletek kielégítését szolgáló - tevékenységet végezzen, amelynek
megszervezése elsődlegesen állami, önkormányzati feladat. E tevékenységek közül
példálózó jelleggel az alábbiak kiemelése indokolt: a gyermeknevelés, az alap-
és felsőfokú oktatás megszervezése, a művelődést és a tudomány művelését
biztosító intézmények működtetése, valamint a szociális és egészségügyi
funkciók ellátása. Itt jegyezzük meg, hogy e tevékenységeket a megváltozott
társadalmi viszonyoknak megfelelően ma már nemcsak állami, illetve
önkormányzati szervek végezhetik, hanem magántulajdonban lévő intézmények,
alapítványi jellegű szervezetek, illetve karitatív intézmények is. Ezt azért
fontos hangsúlyoznunk, mert a Kjt. szervi hatálya alá - többek között - nem
tartoznak az elsődlegesen magántulajdonból vagy alapítványi támogatásból működő
magánegyetemek, egyházi iskolák, továbbá a magántulajdonban lévő egészségügyi
intézmények, mivel a közalkalmazotti munkáltatói jogállás nélkülözhetetlen
eleme az, hogy a működés költségeinek finanszírozását állami, vagy
önkormányzati költségvetésből, bevételekből biztosítsák. Ugyanakkor a törvény
szervi hatálya alá tartoznak az elsődlegesen közfunkciót ellátó munkáltatók
munkáját szervező és elősegítő intézmények és szolgáltatók (pl. pedagógiai
intézet, nevelési tanácsadó stb.), továbbá a szervi hatály kiterjed a fegyveres
erők és testületek, valamint a rendészeti szervek nem szolgálati viszonyban
álló, ún. polgári alkalmazottaira is.
Ugyanakkor felmerül a kérdés, hogy a Kjt. szervi
hatálya kiterjed-e valamennyi költségvetési szervre. A kérdésre adott válasz
nemleges, ugyanis a törvény hatálya nem terjed ki a közhatalmi funkciót ellátó
közigazgatási szerveknél foglalkoztatott köztisztviselőkre, akiknek
jogviszonyát a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény (a
továbbiakban: Ktv.) szabályozza, de nem terjed ki a szolgálati viszonyban
állók, valamint a bírák és ügyészek jogállására sem, annak ellenére, hogy az e
munkavállalói kört foglalkoztató munkáltatók szintén költségvetési szervnek
minősülnek. A leggyakrabban egyébként a Kjt. és a Ktv. közötti elhatárolódás
vetődik fel jogalkalmazási kérdésként. Ehhez fontos figyelembe venni, hogy a
Ktv. hatálya alá tartozó szervek körét egyrészt a Ktv. 1. §-a, másrészt az
1085/2004. (VIII. 27.) Korm. határozat állapítja meg.
Azok a költségvetési szervek, amelyek nem
szerepelnek a jegyzéken, a Kjt. szervi hatálya alá tartoznak. A Kjt. egyébként
nem zárja ki azt a jogi megoldást sem, hogy más törvény a módosuló társadalmi feltételek
miatt esetleg megváltoztassa a szervi hatályt.
Az eddigi jogalkalmazási tapasztalatok azt
támasztották alá, hogy a hatékony közszolgálat elképzelhetetlen magas minőségi
színvonalú személyi állomány nélkül, ennek megszerzése és megtartása alapvető
stratégiai kérdés. Sok esetben a munkáltatók megfelelő kiválasztás, külön
vizsgálat, illetve a felajánlható üres állások feltérképezése nélkül szüntetik
meg szervezeti okok miatt a munkáltatók indokolatlanul nagy számban a
közalkalmazottak jogviszonyát. Ez össztársadalmi szinten pazarlás, mivel kárba
vész az oktatás-képzés során a közszféra számára potenciálisan számításba
jöhető munkavállalói kör, emellett jelentős a jogviszony megszüntetéshez
kapcsolódó költség. Ezen túlmenően a közszférából kikerülő elhelyezkedési
lehetőségeinek hiánya jelentősen megterheli a munkanélküliek ellátására,
segélyezésére és átképzésére rendelkezésre álló pénzügyi keretet is. Erre is
tekintettel 2007. szeptember 1-jétől a Kjt. hatálya kiterjed a közalkalmazotti
munkáltató fenntartójára is. A törvény szervi hatályának kiterjesztésével
kívánja a törvényalkotó megelőzni a közalkalmazotti jogviszony indokolatlan
megszüntetését, illetve a hatékonyabb foglalkoztatás érdekében az intézmények
közötti áthelyezés és a kirendelés kezdeményezésére is lehetőséget biztosít a
törvény a munkáltató fenntartója számára. 2008. január 1-jétől a 2007. évi
CLXXIX. törvény pontosító rendelkezése alapján a fenntartó jelöli ki a
vizsgálóbiztos és fegyelmi tanács tagjait, ha a munkáltatónál a szükséges
személyi feltételek nem biztosíthatók. A Kjt. alkalmazása szempontjából
fenntartónak minősül a munkáltató alapító szerve vagy az a szerv, amelyre e
jogot átruházták, illetve a jogszabály által kijelölt szerv vagy személy.
Emellett fenntartónak kell tekinteni az önkormányzati társulást, és azt az
önkormányzatot is, amely megállapodás alapján gyakorolja a fenntartói jogokat.
A Kjt. szervi hatálya alá tartozó intézményeknél
foglalkoztatottak tekintetében a törvény semmilyen szűkítést nem tartalmaz,
hiszen az e szerveknél foglalkoztatottak munkaviszonya 1992. július 1-jén - a
Kjt. hatályba lépésekor - közalkalmazotti jogviszonnyá alakult át. Ennek
megfelelően a törvény személyi hatálya kiterjed minden, a felsorolt
intézményeknél és szolgálatoknál foglalkoztatott munkavállaló közalkalmazotti
jogviszonyára, így feladatkörüktől (alaptevékenység, nem alaptevékenység),
illetve munkakörüktől függetlenül közalkalmazottnak kell tekinteni őket. Így
pl. egy nevelési-oktatási intézményben nemcsak az ott foglalkoztatott
pedagógusok minősülnek közalkalmazottnak, hanem a nevelő-oktató munkát segítő
munkakörökben dolgozók (konyhai alkalmazott, fűtő stb.) is. Ezt az egységes
jogi megoldást a munkáltatói szervezeteknek a munkaügyi kapcsolatok
rendszerében betöltött homogén, a versenyszférától eltérő karaktere indokolja.
A törvény személyi hatálya természetesen kiterjed a munkáltatók vezetőire is,
tekintettel arra, hogy a minisztertől, illetve az önkormányzati
képviselő-testülettől kapott vezetői megbízásuk ellenére sem minősülnek a
megbízást adó hivatali szervezet köztisztviselőjének, mivel hatósági
végrehajtó, rendelkező tevékenységet nem végezhetnek.
A jogalkalmazási munka során gyakran felvetődik
a kérdés, lehetséges-e a Kjt. hatálya alá tartozó szervezeteknél munkaviszony
keretében történő foglalkoztatás. A közalkalmazotti jogviszony élesen elkülönül
a munkajogviszonytól, így a munkaviszony keretében történő foglalkoztatásra a
Kjt. hatálya alá tartozó munkáltatóknál nem kerülhet sor. A munkáltatói jogkör
gyakorlójának nincs döntési lehetősége abban a kérdésben, hogy az 1992. évi
XXII. törvény (a továbbiakban: Munka tv.) vagy a Kjt. szabályai szerint
létesít-e jogviszonyt a dolgozóval. Nincs törvényi akadálya ugyanakkor annak,
hogy a munkáltató a polgári jog körébe tartozó szerződés (pl. megbízás) alapján
foglalkoztasson valakit, ami lehetővé teszi a rugalmas foglalkoztatás
megvalósítását olyan esetben, amikor viszonylag rövid időtartamú vagy a rendes
munkaidőhöz képest csekély költséggel járó feladatok ellátásáról van szó, s a
tevékenység jellege nem indokolja a kötöttebb, s ezért garanciákkal védettebb
közalkalmazotti jogviszony létesítését.
1997. szeptember 1-jéig az önkormányzati
feladatok ellátása céljából foglalkoztatott munkavállalók attól függően álltak
munkaviszonyba vagy közalkalmazotti jogviszonyba, hogy az önkormányzat az adott
feladat ellátására létesített-e külön intézményt, vagy sem. A törvény hatályba
lépése óta az ilyen jellegű feladatokat ellátó személyek alkalmazása során
szerzett jogalkalmazási tapasztalatok, így pl. a háziorvosok alkalmazásánál
felmerült ellentmondások tették szükségessé a Kjt. hatályának tágítását. A
háziorvosok esetében intézményi háttérről általában nem beszélhetünk, ezért
rendezetlen volt a foglalkoztatási jogviszonyuk. Az önkormányzat alkalmazásában
álltak, de intézmény hiányában munkáltatójuk maga az önkormányzat volt, akinek
a nevében főszabályként csak közszolgálati jogviszonyt lehetett létesíteni.
Köztisztviselői kinevezésük azonban sok tekintetben indokolatlan, ezért a Kjt.
hatályának változtatásával lehetett csak rendezni jogállásukat. Így 1997.
szeptember 1-jétől a törvény hatálya nemcsak az állami vagy önkormányzati
költségvetési intézményekkel, hanem közvetlenül az önkormányzattal, mint jogi
személlyel jogviszonyban álló személyekre is kiterjed.
A Kjt. - a későbbiekben még részletesebben kifejtett
módon - lehetőséget biztosít arra, hogy a közalkalmazotti jogviszonnyal
összefüggő kérdéseket törvény, kormányrendelet, miniszteri rendelet, továbbá
kollektív szerződés és közalkalmazotti szabályzat rendezze. A jogalkalmazási
munka segítése érdekében, ezért mindenképp indokolt az ágazati, szakmai
specialitásokat érvényesítő kormány, illetve miniszteri rendeletek, a Kjt.-hez
képest részletesebb szervi hatályának rövid áttekintése.
- A közoktatási intézményekre vonatkozó jogi
szabályozás hatálya kiterjed a helyi önkormányzatok és az állami költségvetési
szervek által fenntartott óvodák, általános iskolák, gimnáziumok,
szakközépiskolák, szakiskolák, alapfokú művészetoktatási intézmények,
diákotthonok és kollégiumok, pedagógiai szakszolgálat intézményei, pedagógiai
szakmai szolgáltató intézmények, a központi műhelyek közalkalmazottaira
függetlenül attól, hogy a közoktatási intézmény önálló intézményként vagy másik
intézmény szervezetéhez tartozva, illetve szervezetileg összevonva működik
[138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet 1. §].
- Az egészségügyi ágazatra vonatkozó jogi
szabályozás hatálya kiterjed az egészségügyi miniszter ágazati irányító
jogkörébe tartozó egészségügyi szolgáltatást nyújtó állami és helyi
önkormányzati költségvetési szerveknél, valamint helyi önkormányzat által a
feladatkörébe tartozó közszolgáltatások ellátására foglalkoztatottak
közalkalmazotti jogviszonyára. Megjegyezzük, hogy a rendelet hatálya nem terjed
ki az előbb említett munkáltatóknál foglalkoztatott tudományos kutató, valamint
oktató munkát végző közalkalmazottak jogviszonyára [233/2000. (XII. 23.) Korm.
rendelet 1. §].
- A szociális, gyermekjóléti és gyermekvédelmi
területre vonatkozó jogi szabályozás hatálya a miniszter ágazati irányító
jogkörébe tartozó gyermekjóléti és gyermekvédelmi, valamint a szociális
feladatot ellátó állami és helyi önkormányzati költségvetési szerveknél,
továbbá a nem intézményi keretek között szociális, gyermekjóléti szakfeladat
ellátására közalkalmazottként foglalkoztatott személyek foglalkoztatási jogviszonyára
terjed ki. Megjegyezzük, hogy az ezeknél a szerveknél pedagógus-munkakörben
foglalkoztatott közalkalmazottakra, a jogszabály által meghatározott
foglalkoztatási kérdések tekintetében, a 138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet
szabályait kell alkalmazni [257/2000. (XII. 26.) Korm. rendelet 1. §].
- A központi költségvetési szervként működő
kutató- és kutatást kiegészítő intézetek és kutatókat foglalkoztató egyes
intézmények vonatkozásában a jogi szabályozás hatálya a felsőoktatási
intézmények kivételével a központi költségvetési szervként működő
kutatóintézetekben, a nem kutatóintézetként működő központi költségvetési
szerveknél tudományos kutatói munkakörökben és a Magyar Tudományos Akadémiához
tartozó, kutatást kiegészítő akadémiai központi költségvetési szerveknél
foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonyára [49/1993. (III. 26.) Korm.
rendelet 1. §].
- A művészeti, a közművelődési és a
közgyűjteményi területen foglalkoztatott közalkalmazottakkal összefüggésben a
jogi szabályozás hatálya kiterjed az állami és a helyi önkormányzati kulturális
költségvetési intézmények közalkalmazottaira, továbbá az előbb említett körbe
nem tartozó költségvetési szerveknél - a közoktatási intézményeket kivéve -
foglalkoztatott azon közalkalmazottakra, akik a rendelet mellékletében
felsorolt művészeti, közgyűjteményi, közművelődési munkakörök valamelyikét
töltik be [150/1992. (XI. 20.) Korm. rendelet 1. § (1)-(2), 1. számú
melléklet].
- A gazdasági ágazatra vonatkozóan a jogi
szabályozás hatálya kiterjed - a kutatóintézetek kivételével - az ipari,
kereskedelmi és idegenforgalmi ágazati irányítás felelősségi körébe tartozó,
illetve felügyelete alatt működő állami és helyi önkormányzatok által
fenntartott költségvetési szerveknél foglalkoztatott közalkalmazottak
jogviszonyára [44/1997. (III. 12.) Korm. rendelet 1. §].
- A sport területére vonatkozóan a jogi
szabályozás hatálya kiterjed a testnevelés és sporttevékenységet ellátó állami
és helyi önkormányzati költségvetési szerveknél foglalkoztatott
közalkalmazottak jogviszonyára. Megjegyezzük, hogy a rendelet hatálya nem
terjed ki a földművelésügyi és vidékfejlesztési miniszter, a honvédelmi
miniszter, a gazdasági és közlekedési miniszter, valamint a regionális
fejlesztésért és felzárkóztatásért felelős tárca nélküli miniszter felügyelete
alá tartozó költségvetési szerveknél, továbbá a diáksportköröknél, a
nevelési-oktatási intézményeknél, valamint a Nemzeti Utánpótlás-nevelési és
Sportszolgáltató Intézet Testnevelési és Sportmúzeumi Igazgatóságánál
foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonyára [89/1994. (VI. 8.) Korm.
rendelet 1. §].
- A helyi önkormányzatok által fenntartott
szolgáltató feladatokat ellátó egyes költségvetési intézményeknél a rendelet
hatálya kiterjed a helyi önkormányzatok által fenntartott hivatásos
tűzoltóságoknál, továbbá gazdasági-műszaki szolgáltató, teleknyilvántartó és
műszaki informatikai, település- és intézményellátó, településüzemeltetési és
gondnoki, a piacfelügyeleti tevékenységet végző, a családi rendezvényeket
lebonyolító, kábeltelevíziót üzemeltető, valamint - ha jogszabály másképp nem
rendelkezik - egyéb szolgáltató tevékenységet végző költségvetési szervekben
foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonyára [77/1993. (V. 12.) Korm.
rendelet 1. §].
- Igazságügyi és rendészeti területen, valamint
a volt belügyi felelőségi kört érintően a jogi szabályozás hatálya kiterjed az
Országos Rendőr-főkapitányságra és alárendelt szerveire, a Határőrség Országos
Parancsnokságára és alárendelt szerveire, a BM Országos Katasztrófavédelmi
Főigazgatóságra és alárendelt szerveire (kivéve a hivatásos önkormányzati
tűzoltóságokat), a BM Katasztrófavédelmi Oktatási Központra, a Rendőrtiszti
Főiskolára, a rendészeti szakközépiskolákra, a BM Központi Gazdasági
Főigazgatóságára (a nyugdíjas-gondozó intézmények kivételével), a BM Duna
Palota és Kiadóra, a Rendvédelmi Szervek Védelmi Szolgálatára, a BM
Bevándorlási és Állampolgársági Hivatal befogadó állomásaira és ideiglenes
szálláshelyeire, a Belügyi Szemle Szerkesztőségére, a BM Nemzetközi Oktatási
Központra, a BM Oktatási Főigazgatóságára, a BM Távközlési Szolgálatra, a BM
Bűnügyi Szakértő és Kutatóintézetre és a Magyar Közigazgatási Intézetre,
valamint az e szerveknél a rendelet mellékletében meghatározott munkakörökben
foglalkoztatott közalkalmazottakra [62/1997. (XI. 7.) BM rendelet 1. § (1), 1.,
3. melléklet].
- A földművelésügyi és vidékfejlesztési
miniszter ágazati irányítása alá tartozó költségvetési szerveknél
foglalkoztatott közalkalmazottak jogviszonyát a 24/1992. (XII. 18.) FM rendelet
szabályozza. A nevelési-oktatási intézményekben, illetve a földművelésügyi és
vidékfejlesztési miniszter által alapított, de ágazati irányítása alá nem
tartozó állami költségvetési szerveknél foglalkoztatottakra egyéb
jogszabályokat kell irányadónak tekinteni [24/1992. (XII. 18.) FM rendelet 1.
§].
- A honvédségnél foglalkoztatott
közalkalmazottakra vonatkozó jogi szabályozás hatálya a Honvédelmi Minisztérium
hivatalainál és háttérintézményeinél, a katonai nemzetbiztonsági
szolgálatoknál, a katonai felsőoktatási intézményeknél, valamint a Magyar
Honvédség katonai szervezeteinél foglalkoztatott közalkalmazottak jogviszonyára
terjed ki [25/1992. (XI. 25.) HM rendelet 1. § (1)].
- Az igazságügyi szerv által fenntartott üdülők,
bölcsődék és óvodák tekintetében a jogi szabályozás hatálya kiterjed az ezeknél
az intézményeknél dolgozók közalkalmazotti jogviszonyára [1997. évi LXVIII.
törvény 1. § (2)].
- A büntetés-végrehajtás szerveinél a jogi
szabályozás hatálya kiterjed az Igazságügyi Minisztérium Büntetés-végrehajtás
Országos Parancsnokságán, a büntetés-végrehajtási intézeteknél és
intézményeknél közalkalmazotti jogviszony keretében foglalkoztatottakra
[7/1993. (III. 9.) IM rendelet 1. §].
- A környezetvédelmi és vízügyi területen a jogi
szabályozás hatálya alá tartozó költségvetési szerv a Műemlékek Állami
Gondnoksága és az Állami Műemlékhelyreállítási és Restaurálási Központ [5/1993.
(II. 27.) KTM rendelet 1. §].
- A közlekedési ágazat irányítása alá tartozó
költségvetési szerveknél a jogi szabályozás hatálya az Útgazdálkodási és
Koordinációs Igazgatóságra terjed ki [24/1992. (XII. 2.) KHVM rendelet 1. §].
- A Külügyminisztérium jóléti intézményeiben
foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonyára az 1/1993. (IX. 29.) KüM
rendelet vonatkozik.
- A szociális és munkaügyi igazgatás területén a
jogi szabályozás hatálya a miniszter felügyelete alatt álló költségvetési
szervekre, így a Nemzeti Szakképzési és Felnőttképzési Intézetre, az Országos
Munkahigiénés és Foglalkozás-egészségügyi Intézetre, a regionális képző
központokra, a Szociálpolitikai és Munkaügyi Intézetre, valamint az említett
szerveknél közalkalmazotti jogviszonyban állókra terjed ki. Meg kell azonban
jegyezni, hogy külön jogszabály rendelkezései irányadóak a Nemzeti Szakképzési
és Felnőttképzési Intézetnél foglalkoztatott közalkalmazottak tudományos
munkakörbe sorolása tekintetében. [1/1993. (IV. 20.) MüM rendelet 1. § és 2.
számú melléklet].
- A felsőoktatási ágazatra vonatkozó jogi
szabályozás hatálya kiterjed az állami felsőoktatási intézményekben
foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonyára, a katonai és rendvédelmi
felsőoktatási intézmények kivételével. Ugyanakkor a rendeletnek a
felsőoktatásról szóló 2005. évi CXXXIX. törvény egyes előírásaihoz kapcsolódó
szabályai ezekre az intézményekre is irányadóak [53/2006. (III. 14.) Korm.
rendelet 1. §].
- Az oktatási miniszter irányítása alatt álló
költségvetési szervekre vonatkozó jogi szabályozás hatálya a Magyar
Akkreditációs Bizottság Titkárságára, a Professzorok Házára, az Oktatási
Minisztérium Szolgáltató Intézményére, a Nemzeti Szakképzési Intézetre, a
Kutatás-fejlesztési Pályázati és Kutatáshasznosítási Irodára, továbbá az
Oktatási Minisztérium Alapkezelő Igazgatóságára terjed ki. Meg kell azonban
jegyezni, hogy az előbb említett intézmények közgyűjteményi és közművelődési feladatot
ellátó közalkalmazottaira a 150/1992. (XI. 20.) Korm. rendelet, óvodai
dolgozóinak közalkalmazottaira a 138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet, kutatói
feladatkörben foglalkoztatottak közalkalmazottaira a 49/1993. (III. 26.) Korm.
rendelet szabályai vonatkoznak [30/2000. (X. 11.) OM rendelet 1. §, 17. § (4)].
- A pénzügyminiszter ágazati irányítása alá
tartozó szervek tekintetében a jogi szabályozás hatálya kiterjed a
pénzügyminiszter ágazati irányítása alá tartozó szervekre, így a Vám- és
Pénzügyőrség Országos Parancsnokságára és alárendelt szerveire, a
Pénzügyminisztérium Informatikai Szolgáltató Központra, a Pénzügyminisztérium
Nemzeti Programengedélyező Irodájára, valamint a Kincstári Vagyoni
Igazgatóságra. A rendelet hatálya ugyancsak kiterjed a rendelet mellékletében
felsorolt munkakörökben foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonyára és
vagyonnyilatkozat tételi kötelezettségére is [17/1993. (VI. 18.) PM rendelet 1.
§, 1-3. számú melléklet].
A Kjt. és a Munka tv. hatálybalépését követően a
jogalkalmazási tapasztalatok azt igazolták, hogy nincs kellő összhang a két
törvény között, abban az esetben, amikor a munkáltató fenntartója nem állami
szervnek, vagy nem helyi önkormányzatnak adja át fenntartói jogát. Ilyenkor
ugyanis kérdéses volt, hogy alkalmazható-e a jogutód nélküli megszűnés jogcíme,
s ha igen, akkor milyen feltételekkel. A fenntartói jog átadása olyan szervnek,
amely nem tartozik a Kjt. hatálya alá, szervezeti szempontból nem jelent
jogutód nélküli megszűnést, hiszen az átadást követően is van szervezet, amely
jogutódként a korábbi munkáltató jogait gyakorolja, kötelességeit teljesíti.
Foglalkoztatási szempontból viszont nem beszélhetünk jogutódlásról, mivel a
közalkalmazotti jogviszonyt a munkajogviszony váltja fel. Ugyanakkor a Kjt.
kizárólag a foglalkoztatás szemszögéből rendezi a jogutód nélküli megszűnés
feltételeit, szervezeti változás, kezelői jog átadása esetén csak abból lehet
kiindulni, hogy a közalkalmazotti jogviszony továbbra is fennmarad, vagy sem.
Ha az új munkáltató nem tartozik a Kjt. hatálya
alá, akkor ezt olyannak kell tekinteni, mintha - a foglalkoztatási jogviszony
szempontjából - jogutód nélküli megszűnésre került volna sor. Ez természetesen,
mint felmentési jogcím a közalkalmazotti jogviszony megszűnéséhez vezet
automatikusan. Ahhoz azonban, hogy az érintett közalkalmazottak foglalkoztatása
az új munkáltatónál is folyamatos maradjon, külön rendelkezés beiktatására volt
szükség a törvénybe, aminek következtében a Kjt. szervi hatályt - kizárólag
ebben az esetben - a munkaviszonyra is ki kellett terjeszteni.
A Kjt. 2003. július 1-jei módosítása értelmében
a törvény hatályát rögzítő rendelkezések kerültek kiegészítésre azzal az
esettel, ha a munkáltató része vagy egésze a Munka Törvénykönyve vagy a
köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató
részére kerül átadásra.
A Kjt. szervi hatályának tágítása tette
szükségessé annak a szabálynak a beiktatását, amely szerint 1997. szeptember
1-jétől a törvény hatálya nem terjed ki a helyi önkormányzat által közhasznú
munkavégzés vagy közmunkaprogram keretében foglalkoztatott munkavállalókra
[Kjt. 1. § (4)]. 2003. július 1-jétől a fenti szabály nemcsak az
önkormányzatok, hanem a költségvetési szervek által szervezett közhasznú
munkavégzés, közmunka, közcélú munkavégzés keretében foglalkoztatottakra is
irányadó.
A helyi önkormányzatok közhasznú munkavégzés,
valamint közmunkaprogram keretében rendkívül nagy számú munkavállalót
foglalkoztatnak elsősorban képzettséget nem igénylő fizikai munkára. E
munkavállalók szintén az önkormányzattal állnak munkaviszonyban, a
törvényalkotó azonban - ellentétben pl. a háziorvosok, házigondozók stb.
munkaviszonyával - nem kívánta e jogviszonyokat közalkalmazotti jogviszonynak
minősíteni. A Kjt.-ben biztosított garanciális szabályok kiterjesztése egyrészt
jogi szempontból indokolatlan, másrészt elviselhetetlen többletkiadást
jelentett volna az önkormányzatok számára.
A jogalkalmazási munka segítése céljából az
alábbiakban röviden áttekintjük a közhasznú munkavégzésre, illetve a közmunkaprogramokra
vonatkozó szabályokat. A foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek
ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény 16. § (1) bekezdése szerint az
önkormányzat részére a munkavállaló munkabére 50, megváltozott munkaképességű
személy esetében 60 %-ának megfelelő összegű támogatás nyújtható. A támogatás
maximális ideje egy év. A közmunkaprogramok támogatási rendjének részletes
szabályait a közmunkaprogramok támogatási rendjéről szóló 49/1999. (III. 26.)
Korm. rendelet tartalmazza.
A közalkalmazotti
jogviszonyra vonatkozó szabályok
2.
§ (1) A
közalkalmazotti jogviszonnyal összefüggő kérdéseket törvény, kormányrendelet,
miniszteri rendelet, továbbá kollektív szerződés és közalkalmazotti szabályzat
rendezi.
(2)
A kollektív szerződés és a közalkalmazotti szabályzat nem lehet jogszabállyal
ellentétes. Az a rendelkezés, amely e tilalomba ütközik semmis.
(3)
A közalkalmazotti jogviszonyra a Munka Törvénykönyve szabályait az e törvényben
foglalt eltérésekkel kell alkalmazni.
(4)
Amennyiben e törvény közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályt említ,
ezen az (1)-(3) bekezdésben foglaltakat kell érteni.
BH2000.
BH2000.
BH2000.
BH2000.
BH1998.
BH1997.
BH1997. 558. Megfelel a törvénynek,
ha a munkáltató a részben vagy egészben készenléti munkakörben alkalmazott
közalkalmazottal napi nyolc óránál hosszabb, de legfeljebb napi tizenkét órás
munkaidőben állapodik meg [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 2. § (3) bek., 87. §
(1) bek., 1992. évi XXII. törvény 117. § (2) bek. b) pont]
A Kjt. a közalkalmazotti jogviszony egyes
kérdéseinek szabályozásával kapcsolatban a differenciált szabályozás elvéből
indul ki. Így a törvény külön nevesíti azokat a jogforrásokat, amelyek a
közalkalmazotti jogviszonnyal kapcsolatos jogokat és kötelezettségeket
állapíthatnak meg. A közalkalmazotti jogviszony általános kérdéseit maga a
törvény szabályozza, elsősorban kötelező erejű szabályokkal, amelyek felölelik
a főbb jogintézményeket (kinevezés, jogviszony megszüntetés, fegyelmi eljárás
stb.) Ugyanakkor a Kjt. hatálya a legkülönbözőbb munkáltatókat öleli fel a
közoktatástól az egészségügyig, így a valamennyi ágazati specialitást
figyelembe vevő részletszabályozás törvényi szinten nem volt indokolt. Ennek
alapján a közalkalmazotti jogviszonyt érintő kérdések alacsonyabb szintű
jogforrás keretében történő szabályozására maga a Kjt. ad felhatalmazást,
akkor, amikor kimondja, hogy a közalkalmazotti jogviszonnyal összefüggő
kérdéseket törvény, kormányrendelet, miniszteri rendelet, továbbá kollektív
szerződés és közalkalmazotti szabályzat is rendezheti [Kjt. 2. § (1)].
Az egyes ágazatokra és szakmákra jellemző
speciális kérdéseket (pl. munkakörök megnevezése, illetménypótlékok, címek
stb.) Kormány, illetve Miniszteri rendeletek szabályozzák, ahogy arra már a
törvény szervi hatályának kérdéskörénél is utaltunk.
A Kjt., a Munka tv. és az alacsonyabb
jogforrások részletesen szabályozzák a közalkalmazotti jogviszonnyal
kapcsolatos általános és az egyes ágazatokra jellemző speciális kérdéseket. Ennek
következtében a közalkalmazotti jogviszonyban lényegesen korlátozottabb
szerepet játszik a munkahelyi szintű szabályozás, mint a Munka Törvénykönyve
szabályai alapján a munkaviszony területén.
A közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó,
munkáltatói szintű szabályozás egyik forrása a munkáltató és a szakszervezet
(szakszervezetek) által megkötött kollektív szerződés. A munkáltatói szintű
szabályozás másik forrása a közalkalmazotti szabályzat, amelyben a munkáltató
és a Közalkalmazotti Tanács állapítja meg azokat a kérdéseket, amelyek a
Közalkalmazotti Tanács jogosítványainak gyakorlása körébe tartoznak. A
jogforrások közötti alá- és fölérendeltségi kapcsolatnak megfelelően a
kollektív szerződés és a közalkalmazotti szabályzat nem lehet jogszabállyal
ellentétes, így az a rendelkezés, amely e tilalomba ütközik, semmis [Kjt. 2. §
(2)]. Ez a szabály érvényesül abban az esetben is, ha a munkahelyi szintű
szabályozás a jogszabálynál kedvezőbb rendelkezéseket tartalmaz (pl. a
kollektív szerződésben a jogszabályban előírt pótszabadságon felüli
pótszabadságot állapítanak meg). A kollektív szerződés szabályozási tartalmára
vonatkozó további korlátozás, hogy a törvénytől és más jogszabálytól a
kollektív szerződés csak annak kifejezett felhatalmazása alapján térhet el és
állapíthat meg eltérő szabályokat. Alapvető követelmény, hogy a munkahelyi
szintű szabályozás összhangban álljon a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó
jogszabályokkal és csak azokban a kérdéskörökben szülessen helyi szintű
szabályozás, ahol erre a jogszabályok lehetőséget biztosítanak. E szabályok
megsértése a kollektív szerződés, illetve a közalkalmazotti szabályzat érintett
rendelkezésének semmisségét vonja maga után.
Gyakran felvetődik a kérdés, hogy szükség van-e
a közalkalmazotti jogviszonnyal összefüggő kérdések ilyen differenciált
szabályozására. A sokszínű munkaügyi kapcsolatok feltétlenül azt indokolják,
hogy a részletes törvényi, valamint kormány, illetve miniszteri rendeleti
szintű szabályozás mellett vitathatatlan a helyi szabályozás létjogosultsága,
hiszen számos, a közalkalmazotti jogviszonnyal kapcsolatos kérdés meghatározása
a munkáltatói sajátosságoktól függ, és a magasabb szinten történő jogi
szabályozásuk rugalmatlan lenne.
A Kjt. általános helyettesítő (szubszidiárius)
jogszabálya a Munka tv. A szabályozás megkettőzésének elkerülése végett
mindazon esetekben, amikor a jogalkotás során a munkaviszony és a
közalkalmazotti jogviszony között nem indokolt a különbség megtétele, a
munkajogi szabályok az irányadók [Kjt. 2. § (3)]. E szabályozásból is kitűnik,
hogy a Kjt. mellett jelentős szerepet kap a Munka tv. is a közalkalmazotti
státus szabályozásának kérdéskörében. A Kjt. csak a közalkalmazotti jogviszony
speciális kérdéseit szabályozza, egyebekben a Munka tv. által meghatározott
általános munkajogi szabályok az irányadók. A Munka tv. és a Kjt. kapcsolatát
vizsgálva megállapíthatjuk, hogy a Munka tv. rendelkezései az általánosak, a
munkavégzésre irányuló jogviszonyok, így a közalkalmazotti jogviszony
tekintetében is. A Munka tv. rendelkezéseit csak akkor nem lehet alkalmazni, ha
azt a Kjt. kifejezetten kizárja, illetőleg akkor, ha a Kjt. az adott kérdésben
más rendelkezést tartalmaz. Ennek megfelelően, ahol a Kjt. a közalkalmazotti
jogviszonyra vonatkozó szabályt említ, azon az előzőekben nevesített valamennyi
szabályozási formát kell érteni [Kjt. 2. § (4)].
3.
§ A
Munka Törvénykönyve bevezető rendelkezései közül (Első rész) a közalkalmazotti
jogviszony tekintetében a 3. § (6) bekezdése és a 13. § nem alkalmazható; a 3.
§ (4) bekezdését azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a közalkalmazott
neve és beosztása közérdekű adatnak minősül, azt bárki megismerheti.
EBH2006. 1445. II. A közalkalmazott
rendkívüli lemondásakor a munkáltatót nem terheli a jogorvoslatról szóló
tájékoztatás kötelezettsége [1992. évi XXXIII. törvény 3. §; 1992. évi XXII.
törvény 6. § (3) bek.].
EBH2002. 792. II. Hátrányos
megkülönböztetés egyenlő helyzetben lévők tekintetében lehetséges (Kjt. 30. §,
3. §; Mt. 5. §).
EBH2000. 255. Műszakpótlék nem jár
azoknak, akik egy napon belül nem váltás nélkül, hanem műszakonként 24 órában
látják el szolgálatukat (Kjt. 3. §, Mt. 117. §, 146. §).
BH2006.
BH2000.
A Kjt. a közalkalmazotti jogviszony sajátosságaira
tekintettel speciális szabályokat állapít meg az általános munkajogi
szabályokhoz képest. Elsődlegesen ezeket a rendelkezéseket kell alkalmazni a
közalkalmazotti jogviszonyra, de számos szabály is beépül ebbe a szabályozási
rendszerbe a Munka Törvénykönyvéből. A Munka Törvénykönyvéből átemelt szabályok
között találjuk azokat az általános munkajogi elveket is, amelyek döntően
megszabják az egyes rendelkezések alkalmazásának kereteit. A következőkben
ezekről a követelményekről lesz szó, kiegészítve a közalkalmazotti jogviszonyt
jellemző sajátosságokkal.
A felek együttműködési kötelezettségével
kapcsolatos követelmények (Munka tv. 3. §)
2001. július 1-től jelentősen módosultak a felek
együttműködésre vonatkozó előírások. A törvény az együttműködésre kötelezettek
körét a szakszervezettel bővíti, és egyben meghatározza, hogy az együttműködés
eredményessége érdekében a felek jóhiszeműen, a tisztesség követelményeinek
megfelelően, a kölcsönösség elve alapján kötelesek eljárni. A jogok és
kötelezettségek rendeltetésszerű gyakorlása akkor valósulhat meg, ha az adott
helyzetben mind a munkáltató, mind a közalkalmazott, továbbá a szakszervezet,
illetve az üzemi tanács képviselői az adott ügyben megfelelő információkkal
rendelkeznek. E cél elérése érdekében a Munka tv. új rendelkezései előírják,
hogy a munkáltató a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése
szempontjából jelentős tényről, körülményről, ezek változásáról köteles az
érintetteket tájékoztatni. A tájékoztatási kötelezettség a munkáltatót a
közalkalmazottal szemben nemcsak a foglalkoztatási jogviszony fennállása alatt,
hanem a kinevezést megelőzően is terheli. A tájékoztatási kötelezettség azonban
nem egyoldalú, hanem ugyanezen kötelezettség irányadó a közalkalmazottra, a
szakszervezetre, illetve az üzemi tanácsra is.
A Munka tv. a tájékoztatási kötelezettséggel
kapcsolatosan határidőt nem állapít meg, azonban elmondható, hogy a
tájékoztatás általában akkor éri el célját, ha az a változást megelőzően, vagy
a tény fennállásakor történik.
A törvény a tájékoztatás tárgyának
meghatározását is a tájékoztatásra kötelezettre bízva. Ugyanakkor a Munka tv.
2001. július 1-jétől konkrétan meghatározza, hogy a munkaviszony létesítése
során, a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg miről kell tájékoztatni a
közalkalmazottat. A tájékoztatási kötelezettség a következő adatokra terjed ki:
- az irányadó munkarendre,
- az illetmény egyéb elemeire,
- az illetményfizetés napjára,
- a munkába lépés napjára,
- a rendes szabadság mértékének számítási
módjáról és kiadásának, illetve
- a felmentési idő megállapításának szabályaira,
valamint
- arra, hogy a munkáltató kollektív szerződés
hatálya alá tartozik-e.
A közalkalmazott személyiségi jogait védi az a
szabálya, miszerint a közalkalmazott neve és beosztása minősül közérdekű
adatnak, így ezeket az adatokat bárki megismerheti.
A munkaviszony alanyainak egymás érdekeit
figyelembe vevő együttműködése feltételezi, hogy egyikük sem tanúsíthat olyan
magatartást, amely a másik alapvető érdekeit sértené.
A rendeltetésszerű joggyakorlás jogalkalmazási
követelményei (Munka tv. 4. §)
Általános jogelv, hogy a jogokat és
kötelezettségeket rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni. E jogelv
tiszteletben tartásához nem elegendő az, hogy valaki ne lépje túl az adott
lehetőségeket és ne kövessen el jogszabálysértést. Ezen kívül fontos
követelmény az is, hogy a jog gyakorlásának meg kell felelnie a jogalkotói
szándéknak, vagyis a jogosítvány rendeltetésének. E követelményt kell szem
előtt tartani a közalkalmazotti jogviszonyban a jogok gyakorlására és a
kötelezettségek teljesítésére is. Minden olyan magatartás, amely nem felel meg
a jogalkotói szándéknak, joggal való visszaélésnek minősül és jogellenessé
válik. A visszaélésszerű joggyakorlásnak objektíven kell fennállnia, ami azt
jelenti, hogy a következmények szempontjából közömbös, hogy a joggyakorló vagy
a kötelességteljesítő tudatában volt-e magatartása jogellenességének, illetve
megállapítható vétkesség vagy sem.
Az intézmény, mint munkáltató - helyzetéből
fakadóan - rendeltetésétől eltérően gyakorolja jogait akkor, ha az a
közalkalmazott érdeksérelmét eredményezi, érdekei érvényesítését korlátozza,
zaklatására, véleményének elfolyására vezet vagy irányul. Jogellenes pl. a
felmentés, ha a közalkalmazott kritikai véleményének megtorlásaként
átszervezésre hivatkozva szüntetik meg jogviszonyát, még akkor is, ha az
átszervezésre egyébként is sor került volna. Joggal való visszaélésnek
minősülhet az is, ha a munkáltató visszaélésszerűen gyakorolja a vezetői
megbízással kapcsolatos jogosítványát. A Kjt. értelmében a határozatlan időre
szóló vezetői megbízás bármikor visszavonható. Ez elvileg korlátlan mérlegelési
jogot biztosít a munkáltatónak, ugyanakkor ez esetben a munkáltatói jognak
határt szab a joggal való visszaélés tilalma. Nem gyakorolja rendeltetésszerűen
a vezetői megbízással kapcsolatos jogosítványát a munkáltató akkor, hogy ha a
vezetői megbízás visszavonására azért kerül sor, mert a munkáltató ezzel vélt
vagy valós sérelmét kívánja megtorolni. Fő szabály szerint a mérlegelési jogkörben
hozott munkáltatói intézkedések bírói felülvizsgálatát a Kjt. nem teszi
lehetővé, ugyanakkor a bírói felülvizsgálat - joggal való visszaélésre
hivatkozással - mégis elképzelhető. Hasonló álláspontot alakított ki a bírói
joggyakorlat is. Kimondta ugyanis, hogy nem zárható ki a bírói út
igénybevétele, ha a vezetői megbízás visszavonása rendeltetésellenes
joggyakorlás, vagy hátrányos megkülönböztetés következménye.
A rendeltetésellenes joggyakorlás,
kötelességteljesítés nemcsak tevőlegesen, hanem mulasztással is megvalósítható.
Az áthelyezéshez pl. nélkülözhetetlen a munkáltató beleegyezése, ami viszont
magában rejti a joggal való visszaélés lehetőségét. Ezt azonban rendkívül nehéz
bizonyítani.
Az egyenlő bánásmód követelménye (Munka tv. 5.
§)
Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség
előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény 2004. január 27-ei
hatálybalépéséig a Munka tv. a hátrányos megkülönböztetés tilalmára és az
előnyben részesítés kötelezettségére vonatkozó szabályok betartását követelte meg
a munkáltatóktól. Az alkotmányos alapjogból következően, e szabályozási
megközelítés is tiltotta a közalkalmazotti jogviszonnyal kapcsolatosan
hátrányos megkülönböztetést. Így tilos volt hátrányos megkülönböztetést tenni a
közalkalmazottak között nemük, koruk, családi vagy fogyatékos állapotuk,
anyaságuk, nemzetiségük, fajuk, származásuk, vallásuk, politikai meggyőződésük,
munkavállalói érdekképviseleti szervhez való tartozásuk vagy ezzel összefüggő
tevékenységük, részmunkaidős foglalkoztatásuk, közalkalmazotti jogviszonyuk
határozott időtartama, s minden egyéb - a közalkalmazotti jogviszonnyal össze
nem függő - körülmény miatt. A hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó
szabályokat alkalmazni kellett a közalkalmazotti jogviszony létesítésénél, a jogviszony
tartama alatti jogok és kötelezettségek gyakorlása során, a felelősség
érvényesítésével, illetve a foglalkoztatási jogviszony megszüntetésekor is. A
Munka tv. arról is rendelkezett, hogy a hátrányos megkülönböztetés
következményeit megfelelően orvosolni kellett, az orvoslás módját a törvény
azonban nem szabályozta.
Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség
előmozdításáról szóló törvény hatályba lépését követően a Munka tv. úgy
rendelkezik, hogy az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. Az
egyenlő bánásmód követelménye megsértésének következményeit megfelelően
orvosolni kell, amely nem járhat más munkavállaló jogainak megsértésével,
illetve csorbításával.
Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség
előmozdításáról szóló törvény szerint közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek
minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport
valós vagy vélt neme, faji hovatartozása, bőrszíne, nemzetisége, nemzeti vagy
etnikai kisebbséghez való tartozása, anyanyelve, fogyatékossága, egészségi
állapota, vallási vagy világnézeti meggyőződése, politikai vagy más véleménye,
családi állapota, anyasága (terhessége) vagy apasága, szexuális irányultsága,
nemi identitása, életkora, társadalmi származása, vagyoni helyzete,
foglalkoztatási jogviszonyának vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának
részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama, érdekképviselethez való
tartozása, egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője miatt részesül más,
összehasonlítható helyzetben levő személyhez vagy csoporthoz képest
kedvezőtlenebb bánásmódban. Ugyanakkor közvetett hátrányos megkülönböztetésnek
minősül az a közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek nem minősülő, látszólag az
egyenlő bánásmód követelményének megfelelő rendelkezés, amely az előbb említett
tulajdonságokkal rendelkező egyes személyeket vagy csoportokat más,
összehasonlítható helyzetben lévő személyhez vagy csoporthoz képest lényegesen
nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe hoz. A törvény szabályozza a zaklatás,
a jogellenes elkülönítés, a megtorlás, valamint az előnyben részesítés fogalmi
körébe tartozó magatartásokat is.
A törvény önálló fejezete foglalkozik az egyenlő
bánásmód követelményének megsértése miatt indított eljárások kérdéskörével.
Emellett a jogszabály részletesen kitér az egyenlő bánásmód követelményének
egyes szektorális területeken való érvényesítésére is. A foglalkoztatás, így a
közalkalmazottak foglalkoztatása területén is az egyenlő bánásmód
követelményének sérelmét jelenti különösen, ha a munkáltató a közalkalmazottal
szemben közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést alkalmaz,
különösen:
- a munkához való hozzájutásban, különösen
nyilvános álláshirdetésben, a munkára való felvételben, az alkalmazási
feltételekben;
- a közalkalmazotti jogviszony létesítését
megelőző, azt elősegítő eljárással összefüggő rendelkezésben;
- a közalkalmazotti jogviszony létesítésében és
megszüntetésében;
- a munkavégzést megelőzően vagy annak folyamán
végzett képzéssel kapcsolatosan;
- a munkafeltételek megállapításában és biztosításában;
- a közalkalmazotti jogviszony alapján járó
juttatások, így különösen az illetmény megállapításában és biztosításában;
- a tagsággal vagy részvétellel kapcsolatban a
munkavállalók szervezeteiben;
- az előmeneteli rendszerben;
- a kártérítési, valamint a fegyelmi felelősség
érvényesítése során.
Ugyanakkor nem jelenti az egyenlő bánásmód
követelményének megsértését a munka jellege vagy természete alapján indokolt,
az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított
arányos megkülönböztetés, illetve a vallási vagy más világnézeti meggyőződésen,
illetve nemzeti vagy etnikai hovatartozáson alapuló, a szervezet jellegét
alapvetően meghatározó szellemiségből közvetlenül adódó, az adott foglalkozási
tevékenység tartalma vagy természete miatt indokolt, arányos és valós
foglalkoztatási követelményen alapuló megkülönböztetés.
Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség
előmozdításáról szóló törvény lehetővé teszi, hogy törvény, vagy törvény
felhatalmazása alapján kormányrendelet, illetve kollektív szerződés a
munkavállalók meghatározott körére - a foglalkoztatási jogviszonnyal, így a
közalkalmazotti jogviszonnyal összefüggésben is - előnyben részesítési
kötelezettséget írhasson elő.
A problémakörhöz kapcsolódóan fontos kiemelni,
hogy a közalkalmazottakat foglalkoztató munkáltatóknál is lehetőség van arra,
hogy a munkáltató és a képviselettel rendelkező szakszervezet - szakszervezet
hiányában az üzemi tanács - együttesen, meghatározott időre szóló
esélyegyenlőségi tervet dolgozzon ki és fogadjon el (Munka tv. 70/A. §). Az
esélyegyenlőségi terv két fő részből áll. Egyrészt tartalmazza a munkáltatóval
munkaviszonyban álló, hátrányos helyzetű munkavállalói csoportok, így különösen
a nők, a negyven évnél idősebb munkavállalók, a romák, a fogyatékos személyek,
valamint a két vagy több, tíz éven aluli gyermeket nevelő munkavállalók vagy
tíz éven aluli gyermeket nevelő egyedülálló munkavállalók foglalkoztatási
helyzetének elemzését. Az elemzésben mindenképpen indokolt kitérni a bérekkel,
a munkakörülményekkel, a szakmai előmenetellel, képzéssel, illetve a
gyermekneveléssel és a szülői szereppel kapcsolatos kedvezményekkel összefüggő
kérdésekre. A terv második része a munkáltatónak az esélyegyenlőség
biztosítására vonatkozó, az adott évre megfogalmazott céljait és az azok
eléréséhez szükséges eszközöket, így különösen a képzési, munkavédelmi,
valamint a foglalkoztatás feltételeit befolyásoló programokat tartalmazza.
2007. január 1-jétől a munkáltatóknak ki kell
egészíteni az esélyegyenlőségi terveiket azokkal a külön intézkedésekkel,
amelyek a fogyatékos személyek akadálymentes munkahelyi környezetének
megteremtését biztosítják. Emellett a tervnek rendelkezéseket kell tartalmaznia
az egyenlő bánásmód követelményének a munkáltató szervezetén belüli
érvényesítésével kapcsolatos eljárási rendre vonatkozóan is.
A jognyilatkozat alakszerűségéhez, illetve az
indoklási kötelezettséghez kapcsolódó szabályok alkalmazásának követelményei
(Munka tv. 6. §)
Általános szabály, hogy jognyilatkozatot alaki
kötöttség nélkül lehet tenni. Ha azonban közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó
szabály alaki kötöttséget ír elő, az e nélkül tett jognyilatkozat érvénytelen.
A felmentésnek például kötelező alaki kelléke az írásbeliség, ezért a
felmentést a közalkalmazottal minden esetben írásban kell közölni. Az
írásbeliség szempontjából gyakran nehéz eldönteni, hogy mit kell lényeges
jognyilatkozatnak tekinteni. Garanciális okok miatt nem lehet eltekinteni az
írásbeliségtől azokban az esetekben, amikor a közalkalmazott jogai, illetve
kötelezettségei módosulnak. A közalkalmazottnak pontosan kell ismernie, hogy a
közalkalmazotti jogviszony alapján vele szemben milyen igények fogalmazódnak
meg, illetve milyen jogokra tarthat igényt. Ennek a követelménynek írásbeliség
nélkül nem lehet eleget tenni. Mindezek alapján lényeges a közalkalmazotti
jogviszonyt érintő jognyilatkozatnak azt a nyilatkozatot tekinthetjük, amely a
közalkalmazott számára jogot vagy kötelezettséget keletkeztet. A kinevezést és
annak elfogadását, valamint a vezetői megbízást, s annak elfogadását minden
esetben írásba kell foglalni. A vezetői megbízás visszavonása esetén a
közalkalmazott 3 napon belül kérheti, hogy a munkáltató írásban közölje a
visszavonás indokait. Szintén csak írásban kerülhet sor a vezetői megbízásról
történő lemondásra, valamint írásban kell tájékoztatni a közalkalmazottat
arról, hogy jogutód nélküli megszűnés esetén az új munkáltató vállalja-e a
közalkalmazott továbbfoglalkoztatását. Írásba kell foglalni az
összeférhetetlenség megszüntetésére irányuló felszólítást.
Ha az írásbeliség hiánya miatt az
érvénytelenséget a munkába lépés előtt állapítják meg, annak orvoslása nélkül a
közalkalmazott nem állítható munkába, ha pedig az érvénytelenségre a munka
megkezdése után derül fény, a közalkalmazottat az érvénytelenség orvoslásáig a
munkavégzéstől el kell tiltani. Ha az érvénytelenséget egyáltalán nem lehet
orvosolni, a közalkalmazott kártérítés címén hat hónapi felmentési időre járó
illetményre és végkielégítésre tarthat igényt.
A közalkalmazott kérésére a jognyilatkozatot
akkor is írásba kell foglalni, ha egyébként az nem lenne kötelező. Az írásba
foglalási kötelezettség elmulasztásával tett jognyilatkozat érvénytelen, hozzá
joghatások nem fűződnek. Ebből a szempontból közömbös, hogy az írásba foglalást
jogszabály írta elő, vagy a nyilatkozatot a közalkalmazott kérése miatt kellet
írásba foglalni.
Indokolási kötelezettség terheli a munkáltatót,
ha intézkedése ellen a közalkalmazott jogorvoslatot kezdeményezhet. Ebben az
esetben tájékoztatni kell a közalkalmazottat a jogorvoslat előterjesztésének
helyéről és határidejéről. A tájékoztatási kötelezettség elmulasztása
megakadályozza a munkáltatói döntés jogerőre emelkedését. Felmentés esetén
azonban a jogorvoslati lehetőség feltüntetésének elmulasztása önmagában még nem
teszi jogellenessé az intézkedést. Ugyanakkor a közalkalmazotti jogvita
kezdeményezésére nyitva álló határidő esetleges elmulasztását a közalkalmazott
- a jogorvoslati kioktatás hiányára hivatkozva - sikerrel mentheti ki.
A jognyilatkozat közléséhez kapcsolódó szabályok
alkalmazásának követelményei
Az írásbeli jognyilatkozat a másik féllel
történt közléssel válik hatályossá. Az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető
közöltnek, ha azt a félnek vagy az átvételre jogosult személynek átadták. A
jognyilatkozat közléséhez fűződő joghatások nem az elküldéshez, illetve a
tudomásszerzéshez, hanem a tényleges és szabályszerű átadáshoz fűződnek. Az
elküldés után ugyanis a jognyilatkozat elveszhet, megsemmisülhet, mielőtt még
az érdekelthez eljuthatott volna.
Az írásbeli jognyilatkozat átvételére
jogosultnak kell tekinteni az érdekelt hozzátartozóját, valamint, akit az
átvételre feljogosított.
Előfordulhat az is, hogy az érintett a
jognyilatkozat átvételét megtagadja, vagy szándékosan megakadályozza. Ebben ez
esetben a közlés az irat átvétele nélkül is hatályos lesz. A postai úton
történő kézbesítési szabályokat egyébként a Postai Szabályzat tartalmazza.
2006. január 1-jétől a munkáltatói küldemények
kézbesítésével kapcsolatos vélelmet tartalmazó szabály irányadó a kézbesítés
megtörténtére vonatkozóan. A postai kézbesítésről szóló külön jogszabály
szerint a postai szolgáltató a kézbesítési kísérlet és az értesítés
elhelyezésének napját követő legalább tíz munkanapig köteles azok átvételét
lehetővé tenni. Ugyanakkor a törvény ehhez a határidőhöz köti a vélelem
időpontját. Fontos kiemelni, hogy lehetőség van a kézbesítési vélelem bíróság
előtti megtámadására.
A jognyilatkozat érvénytelenségéhez kapcsolódó
szabályok alkalmazásának követelményei
Azok a jognyilatkozatok, amelyek nem felelnek
meg a jogszabályban meghatározott feltételeknek, s emiatt lényeges hibában
szenvednek, érvénytelenek. Ennek az a következménye, hogy a jognyilatkozat nem
váltja ki a hozzá fűzött joghatást (pl. nem jön létre a kinevezés, nem történik
meg a besorolás, nem beszélhetünk címadományozásról stb.). Bizonyos esetekben
azonban a jognyilatkozat érvénytelenségének megállapításához külön eljárási
cselekményre van szükség. Ezeket a jognyilatkozatokat megtámadható
jognyilatkozatoknak nevezzük, mivel csak feltételesen az arra jogosult
megtámadásának eredményétől függően válnak érvénytelenné. A jognyilatkozatok
másik csoportjának esetében nincs szükség külön eljárásra az érvénytelenség
megállapítására, arra feltétel nélkül bárki hivatkozhat. Ezeket a
jognyilatkozatokat semmis jognyilatkozatnak nevezzük.
A megtámadható jognyilatkozat (Munka tv. 7. §)
Ha a fél a megállapodás megkötésekor lényeges
tény vagy körülmény tekintetében tévedésben volt, feltéve, hogy tévedését a
másik fél okozta, vagy tévedését felismerhette, vagy ha mindkét fél ugyanabban
a téves feltevésben volt, akkor azt megtámadhatja. Megtámadható a
jognyilatkozat akkor is, ha annak megtételére a felek jogellenes fenyegetéssel
vették rá. A jognyilatkozat megtámadására a jogalkotó azért nyújt lehetőséget,
mert a jog csak olyan nyilatkozatokhoz fűz következményeket, amelyek
megfelelnek a nyilatkozó akaratának. Amennyiben valamelyik fél tévedésben volt,
vagy a nyilatkozatot kényszer, fenyegetés hatás alatt és nem szándéka szerint
tette, akkor az azon alapuló megállapodás érvénytelen.
A Kjt. értelmében a közalkalmazottat iskolai
végzettségének és a közalkalmazotti jogviszonyban eltöltött idejének
megfelelően a munkaköréhez igazodóan kell besorolni. A közalkalmazotti
jogviszonyban eltöltött idő tartamát megfelelően igazolni kell. Ennek kapcsán,
ha a közalkalmazott szándékosan félrevezeti a munkáltatóját, s így a
valóságosnál hosszabb időt ismernek el számára, a megtévesztésen alapuló
besorolási intézkedés később megtámadható. Más megítélés alá esik azonban az az
eset, amikor a közalkalmazott tévesen jelöli meg az iskolai végzettségét
tanúsító oktatási intézmény nevét, mivel a besorolás szempontjából a tévedés
nem lényeges, azt érdemben nem befolyásolja. Ilyenkor még akkor sincs lehetőség
a megtámadásra, ha a tévedést a közalkalmazott egyébként felismerhette volna.
A tévedés vagy megtévesztés szempontjából azt a
tényt, vagy körülményt kell lényegesnek tekinteni, ami a közfelfogás szerint
lényeges, amely a tévedő fél akaratelhatározására döntő hatással bírt. Fontos
jogelv, hogy saját felróható magatartására előnyök szerzése végett senki sem
hivatkozhat. Emiatt nem támadhatja meg a jognyilatkozatot az, aki a
megtévesztést, illetve a fenyegetést előidézte. A megtámadás lehetősége a
tévedés és a megtévesztés felismerésétől, illetve a kényszerhelyzet
megszűnésétől számított 30 napig áll fenn. Hat hónap elteltével a megtámadás
joga már nem gyakorolható. A jognyilatkozat megtámadását írásban kell közölni a
másik féllel, majd közösen kell megállapodni a megtámadott jognyilatkozat
következményeinek felszámolásáról. Megegyezés hiányában a közalkalmazotti
jogviták elbírálásának szabályai szerint a bíróság dönt.
A semmis jognyilatkozat (Munka tv. 8. §)
Semmis a jognyilatkozat, illetve a megállapodás,
ha jogszabály előírásaiba ütközik. Ilyenkor a feleket terhelő együttműködési
kötelezettség alapján meg kell kísérelni rövid időn belül a semmisség
orvoslását, feltéve, ha az a felek és a közérdek sérelmével nem jár. Amennyiben
erre nincs mód, a jognyilatkozatot a törvény erejénél fogva semmisnek kell
tekinteni. Ha a közalkalmazott kinevezésére az alkalmazási feltételek
megsértésével kerül sor, a közalkalmazott nem állítható munkába. A
munkavégzéstől mindaddig el kell tiltani, amíg az érvénytelenség okát nem
orvosolják. Így pl. az irányadó iskolai végzettség rövid időn belül
nyilvánvalóan nem szerezhető meg, ám az ennek hiányából fakadó jogellenes
állapotot hosszú távon nem lehet fenntartani a közérdek sérelme nélkül, ezért
az érvénytelen közalkalmazotti jogviszonyt a közigazgatási szerv köteles
felszámolni. Más a helyzet azonban, amikor a magyar állampolgárság hiánya miatt
nem jöhetett létre érvényesen a közalkalmazotti jogviszony (pl. ha a miniszter
az adott munkakör betöltését magyar állampolgárságtól teszi függővé, ilyen
szabályozás érvényesül a büntetés-végrehajtás területén is). Ha a kinevezett
közalkalmazott honosítási eljárása folyamatban van, s remény van arra, hogy az
állampolgárságot rövid időn belül megszerzi, az érvénytelenségi okot orvosolni
lehet a közérdek sérelme nélkül is.
Ha a jognyilatkozatnak csak bizonyos része
semmis, ennek helyébe a jogszabályi rendelkezések lépnek, feltéve, hogy a felek
az érvénytelen rész nélkül is megtették volna a jognyilatkozatot. Ellenkező
esetben a jognyilatkozat egészében semmis. Így pl. ha a közalkalmazott
kinevezésében heti 42 órás munkaidőt állapítottak meg, ez önmagában a
kinevezést még nem teszi érvénytelenné, ugyanakkor a heti munkaidő tartamára a
törvényes előírás lesz az irányadó. Ezzel szemben viszont ha a miniszter
felnőtt korhoz köti a kinevezést, a 15 éves gépíró kinevezése teljes egészében
érvénytelen, mivel cselekvőképesség hiányában a kinevezésre nem kerülhet sor.
Az érvénytelen jognyilatkozatok következményei (Munka
tv. 9-10. §)
A közalkalmazotti jogviszony jellegéből
következik, hogy érvénytelensége esetén a következményeket csak a jövőre nézve
lehet rendezni. Az érvénytelen közalkalmazotti jogviszonyból származó jogok és
kötelezettségek szempontjából az érvénytelen jogviszonyt is érvényesnek kell
tekinteni, s a következményeket a jövőre nézve kell felszámolni. Az érvénytelen
közalkalmazotti jogviszony felszámolása miatt mindkét félnek kára származhat.
Ha az érvénytelenség a munkáltató hibájára vezethető vissza, a közalkalmazottat
olyan helyzetbe kell hozni, mintha jogviszonyát felmentéssel szüntették volna
meg (felmentési idő, végkielégítés). Ha kár merül fel bármelyik oldalon, ezen
túlmenően is érvényesíthető kártérítés.
Az elévülés (Munka tv. 11. §)
Az elévülés jogintézménye a jogok és
kötelezettségek gyakorlásához, illetve teljesítéséhez fűződő érdekmúlással függ
össze. Az idő múlásával ugyanis csökkenhet, illetve meg is szűnhet a félnek a
teljesítéshez fűződő érdeke, valamint megnehezülnek a jogok és kötelezettségek
tisztázásának lehetőségei. Feledésbe merülhetnek a körülmények,
megsemmisülhetnek az iratok. Indokolt ezért, hogy az igények érvényesítésére a
törvény határidőt állapítson meg. Ez a határidő az elévülés. Azt határozza meg,
hogy a közalkalmazotti jogviszony tartalmát képező jogokat meddig lehet
érvényesíteni.
A közalkalmazotti jogviszonnyal kapcsolatos
igény három év alatt évül el. A főszabály alól azonban kivételt is megállapít a
törvényalkotó, ugyanis a bűncselekménnyel okozott kárért való felelősség,
elévülési ideje 5 év. Ha a büntethetőség elévülési ideje ennél hosszabb, akkor
annak elévülése az ennek megfelelő idő.
Az elévülési idő az igény esedékessé válásakor
kezdődik. Ez lehet a sérelmes munkáltatói intézkedés időpontja, a kár
bekövetkezésének ideje, az illetmény fizetésének esedékességi ideje stb. Az
elévülést minden esetben hivatalból kell figyelembe venni. Az elévült
követelést azonban az elévülési időn túl is lehet érvényesen teljesíteni, de
bírósági úton már nem lehet kikényszeríteni. Mind ennek az a következménye,
hogy az elévült követelés teljesítését nem lehet jogalap nélküli gazdagodásnak
tekinteni.
A Kjt. értelmében a közalkalmazott a fizetési
osztályához igazodó alapszabadságra jogosult, emellett a besorolásától függően
további pótszabadság is megilleti. A munkaterhek növekedése miatt jelentősen
megnehezült a szabadság tárgyévben történő kiadása [Munka tv. 134. § (3)]. A
szabadságot csak a közalkalmazotti jogviszony megszűnésekor, illetőleg
sorkatonai vagy polgári szolgálatra történő behíváskor lehet pénzben megváltani
[Munka tv. 136. § (1)]. Egyéb esetekben tehát a pénzbeli megváltásra nem
kerülhet sor, ezért, ha a szabadságot a munkáltató az esedékesség évében nem
tudja kiadni, a közalkalmazott a három éves elévülési időn belül igényelheti a
fennmaradó rész kiadását.
Ha a közalkalmazott igényét menthető okból nem
tudja érvényesíteni (pl. tartós külföldi távollét, hosszan tartó kórházi
ápolás) az akadály megszűnésétől számított hat hónapon belül ezt akkor is
megteheti, ha az elévülési idő már eltelt, vagy abból hat hónapnál kevesebb van
hátra [Munka tv. 11. § (3)]. Ezt a szabályt azonban csak akkor lehet
alkalmazni, ha a közalkalmazott az igényét neki fel nem róható okból nem tudta
érvényesíteni, s az érvényesítésben valóban akadályoztatva volt.
Bizonyos cselekmények az elévülési időt
megszakítják, s emiatt az elévülés újra kezdődik. Az igény érvényesítésére
irányuló írásbeli felszólítás, az igénynek a bíróság előtti érvényesítése, a
megállapodással történő módosítás, az egyezségkötés, valamint a kötelezettség
elismerése elévülést megszakító eljárási cselekménynek minősül [Munka tv. 11. §
(4)].
A közalkalmazott minden naptári évben - külön
juttatásként - egyhavi illetményére jogosult, amennyiben január 1-jén
közalkalmazotti jogviszonyban áll. A juttatás kifizetéséről január 16-án kell
rendelkezni. (Kjt. 68. §). Ha a munkáltató a határidőt elmulasztja a külön
juttatás iránti igény elévülési ideje megkezdődik. Amennyiben a közalkalmazott
igényét bíróság előtt érvényesíti a keresetlevél benyújtásának időpontjában az
elévülési idő megszakad, s újra elkezdődik.
A határidők számítása (Munka tv. 12. §)
A határidők számításánál általában naptári napot
kell érteni, kivéve ha a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabály
eltérően nem rendelkezik. Így pl. a közalkalmazottat megillető alapszabadságot
vagy a pótszabadságot munkanapban kell számolni. A napokban megállapított
határidőbe nem számít be az a nap, amelyen a határidő megkezdésére okot adó
intézkedés történt [Munka tv. 12. § (2)]. A közalkalmazotti jogviszony
megszüntetéséről rendelkező munkáltatói intézkedés kézbesítésének napja nem
számítható be a közalkalmazotti jogvita kezdeményezésére nyitva álló
határidőbe. A hetekben megállapított határidő azon a napon jár le, amely
elnevezésénél fogva a kezdő napnak számít. Ha pl. a határidő számítása hétfői
napon kezdődik, az egy hetes határidő a következő hét hétfői napján jár le.
Hónapokban vagy években megállapított határidő lejáratának napja az a nap,
amely számánál fogva a kezdő napnak megfelel. Ha pl. a határidő számítása
szeptember 1-jén kezdődik, az egy hónapos határidő október 1-jén jár le. Ha a
kezdő nap számának megfelelő nap a lejárat hónapjában hiányzik, a hónap utolsó
napját kell tekinteni a határidő végének. Pl. ha a határidő január 31-én
kezdődik, egy hónapos határidő esetén február 28-át kell a határidő utolsó
napjának tekinteni. A hetekben, hónapokban, illetve években megállapított
határidőnél a határidő számítására okot adó esemény napját figyelmen kívül kell
hagyni. Amennyiben a jognyilatkozat megtételére az előírt határidő utolsó napja
szombat, vasárnap vagy munkaszüneti nap, a határidő a következő munkanapon jár
le. A határidők jogvesztőek, ami azt jelenti, hogy az előírt határidő
elmulasztását csak akkor lehet kimenteni, ha azt a törvény kifejezetten
megengedi [Munka tv. 12. § (5)]
II. rész
A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK
Az országos, ágazati és
területi érdekegyeztetés
4.
§ (1)
Az Országos Közszolgálati Érdekegyeztető Tanács (a továbbiakban: OKÉT) az e
törvény, a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény, a
fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló
1996. évi XLIII. törvény és a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses
állományú katonáinak jogállásáról szóló 2001. évi XCV. törvény által szabályozott
jogviszonyokat együttesen érintő munkaügyi, foglalkoztatási, bér- és
jövedelempolitikai kérdések országos szintű érdekegyeztetési fóruma.
(2)
Az OKÉT-ban a Kormány - az alapszabályban meghatározott - országos
szakszervezeti szövetségek és országos önkormányzati érdek-képviseleti
szervezetek képviselőivel egyeztet.
(3)
Az OKÉT az alapszabályában maga határozza meg szervezetét, működésének rendjét,
az egyeztetés célját és tárgyköreit, valamint a szociális partnereket megillető
jogosítványokat.
(4)
Az OKÉT működésének feltételeit a Kormány a foglalkoztatáspolitikáért felelős
miniszter útján biztosítja.
EBH2003. 890. II. Egy költségvetési
intézmény közalkalmazottainak jogviszonyát érintő döntés a közalkalmazotti
jogviszony szempontjából nem minősül ágazati jelentőségűnek [Kjt. perbeli
időben hatályos 4. § (jelenleg 6. §) (1) bekezdés b) pont].
Alapvető társadalmi érdek a munkáltatók és az
általuk foglalkoztatott közalkalmazottak közötti konfliktusmentes viszony.
Ennek fontosságát az is kiemeli, hogy a törvény hatálya alá többek között olyan
munkáltatók tartoznak, amelyek működésének zavara esetén a közérdek súlyos kárt
szenvedne. Mindenki számára nyilvánvaló, hogy pl. az egészségügyi vagy oktatási
intézmények működésének zavarai súlyos társadalmi kárt okoznának. A törvény
ennek megfelelően a konfliktusok megelőzésének, illetve az esetleges, már
létrejött ellentétek intézményes és békés feloldása céljából szabályozza a
munkaügyi kapcsolatok rendszerét. A Kjt. összhangban az Alkotmánnyal és a
nemzetközi egyezményekben foglaltakkal biztosítja a munkáltatók, valamint a
közalkalmazottak számára is az egyesülési szabadság jogát. Fontos azonban
kiemelni, hogy a Kjt. által szabályozott munkaügyi kapcsolatok rendszere számos
lényegi elemében eltér a Munka tv. rendszerétől. A különbségek alapvető oka a
munkáltatók költségvetési jellegében és az általuk ellátott feladatokhoz fűződő
közérdekben keresendő, melynek következtében a közalkalmazotti jogállás
szabályozása a jogszabályokban tartalmilag részletesen megtörténik. A jogi
rendezés sajátossága, és ebből adódóan a munkáltató és a szakszervezet, illetve
a közalkalmazottak közössége közötti korlátozott megegyezési és szabályozási
lehetőség meghatározó a munkaügyi kapcsolatok rendszerének kialakításánál.
A Kjt. 2003. júliusi módosítása az
érdekegyeztetési fórumok közé bevezette az Országos Közszolgálati
Érdekegyeztető Tanácsot, amely a közszféra országos szintű érdekegyeztetés
fóruma.
Az Országos Közszolgálati Érdekegyeztető
Tanácsban a Kormány azoknak az országos szakszervezeti szövetségeknek és
országos önkormányzati érdek-képviseleti szervezeteknek a képviselőivel
egyeztet, amelyeket a tanács az alapszabályában meghatároz.
5.
§ (1) A
Közalkalmazottak Országos Munkaügyi Tanácsa (a továbbiakban: KOMT) a
közalkalmazotti jogviszonyt érintő munkaügyi, foglalkoztatási, bér- és
jövedelempolitikai kérdések országos szintű, ágazatközi érdekegyeztetési
fóruma.
(2)
A KOMT-ban a Kormány
a)
a
reprezentatív, valamint az alapszabályában meghatározott országos
szakszervezeti konföderációk, továbbá
b)
az
alapszabályában meghatározott országos önkormányzati érdek-képviseleti
szervezetek képviselőivel egyeztet.
(3)
A KOMT az alapszabályában maga határozza meg a szervezetét, a működésének
rendjét, az egyeztetés célját és tárgyköreit, valamint az egyes oldalakat
megillető jogosítványokat.
(4)
A KOMT működésének feltételeit a Kormány a foglalkoztatáspolitikáért felelős
miniszter útján biztosítja.
(5)
E törvény II. részének alkalmazásában országos szakszervezeti konföderáción
ágazati szakszervezeteket, illetve ágazati szakszervezeti szövetségeket
tömörítő, legalább három különböző ágazatot képviselő munkavállalói
érdek-képviseleti szervezetet kell érteni.
2001. július 1-jétől a közalkalmazottakat érintő
szabályozási és bér kérdések országos érdekegyeztetési fórumaként kezdte meg
működését a Költségvetési Intézmények Érdekegyeztető Tanácsa. A Tanács
működésére vonatkozó törvényi szintű szabályozás azonban nem volt. 2003. július
1-jétől a Költségvetési Intézmények Érdekegyeztető Tanácsa helyébe az országos
érdekegyeztetési fórumként a Közalkalmazottak Országos Munkaügyi Tanács lépett.
2005. január 1-jétől módosultak a Közalkalmazottak Országos Munkaügyi
Tanácsával kapcsolatos, az egyeztetés rendjére vonatkozó szabályok. Az előbb
említett időpontot megelőzően a tanács az alapszabályában meghatározott
országos szakszervezeti szövetségek és országos önkormányzati érdek-képviseleti
szervezetek képviselőivel volt köteles egyeztetni. Az új szabályozás nevesíti
az országos érdekegyeztetésben részt vevő szakszervezeti konföderációk
fogalmát. E szerint országos szakszervezeti konföderáción ágazati
szakszervezeteket, illetve ágazati szakszervezeti szövetségeket tömörítő,
legalább három különböző ágazatot képviselő munkavállalói érdekképviseletet
kell érteni. A tanács most már köteles egyeztetni az alapszabályában
meghatározott országos szakszervezeti konföderációkkal is.
6.
§ (1) A
munkaügyi kapcsolatokat és a közalkalmazotti jogviszonyt érintő
a)
ágazati
jelentőségű kérdésekben az ágazati miniszter (a továbbiakban: miniszter) az
országos önkormányzati érdek-képviseleti szervezetek bevonásával az érintett
ágazatban, alágazatban, szakágazatban (a továbbiakban együtt: ágazat)
reprezentatív szakszervezetekkel, az ágazati sajátosságoknak megfelelően
ágazati érdekegyeztető fórumban,
b)
területi
és települési jelentőségű, ezen belül egyes ágazatokba tartozó közalkalmazottak
jogviszonyát érintő kérdésekben az önkormányzat az érintett, helyi-területi
szinten reprezentatív szakszervezetekkel önkormányzati érdekegyeztető fórumban
egyeztet.
(2)
A miniszter az országos önkormányzati érdek-képviseleti szervezetek bevonásával
az érintett megfelelő szintű szakszervezetekkel véleményezteti
a)
az
ágazatba (alágazatba) tartozó közalkalmazottak foglalkoztatását érintő döntések
tervezetét,
b)
az
ágazatra (alágazatra) vonatkozó munkajogi szabályozással, illetve a
közalkalmazotti illetmény-előmeneteli szabályokkal kapcsolatos javaslatokat.
(3)
Az önkormányzat döntése előtt az érintett, megfelelő szintű szakszervezetekkel
véleményezteti
a)
a
közalkalmazotti illetmény-előmeneteli rendszer pénzügyi fedezetéül szolgáló
költségvetés, valamint
b)
a
közalkalmazottak nagyobb, illetve egyes ágazatokba tartozó csoportját érintő
intézkedés
tervezetét.
(4)
A (3) bekezdésben foglalt tervezeteket az azokról történő döntés előtt legalább
tizenöt nappal meg kell küldeni a véleményezésre jogosult szakszervezeteknek.
(5)
Az (1) bekezdés szerinti érdekegyeztető fórumok létrehozása, működtetése,
továbbá személyi, tárgyi és anyagi feltételeinek biztosítása a miniszter,
illetve az önkormányzat kötelessége. Az érdekegyeztető fórumok a működésükre
vonatkozó szabályokat - megállapodás útján - maguk alakítják ki. Az
érdekegyeztető fórumok létrehozására és működésére vonatkozó szabályokat
megfelelően alkalmazni kell akkor is, ha az önkormányzati érdekszövetségekkel,
az érintett költségvetési intézményekkel, illetve az érintett megfelelő szintű
szakszervezetekkel kötött megállapodás alapján az ágazaton belül a tárcaszintű
társadalmi párbeszéd egyéb fórumait alakítják ki.
A jogalkotó az országos szintű érdekegyeztetés
átalakítását követően kiemelt jelentőségű kérdésként kezeli az ágazat
irányításáért felelős miniszter, valamint az önkormányzatok és a
szakszervezetek, továbbá az önkormányzati érdekszövetségek közötti viszonyt.
Ennek megfelelően a Kjt. a munkáltatói szint felett megvalósuló érdekegyeztetés
két formáját nevesíti:
- ágazati jelentőségű kérdésekben az ágazati
miniszter az országos önkormányzati érdek-képviseleti szervezetek bevonásával
az érintett ágazatban, alágazatban, szakágazatban reprezentatív
szakszervezetekkel, az ágazati sajátosságoknak megfelelően ágazati
érdekegyeztető fórumban,
- területi és települési jelentőségű, ezen belül
egyes ágazatokba tartozó közalkalmazottak jogviszonyát érintő kérdésekben az
önkormányzat az érintett, helyi-területi szinten reprezentatív
szakszervezetekkel önkormányzati érdekegyeztető fórumban.
A közalkalmazottak nagyobb csoportját érintő
döntések tervezetét a miniszternek az országos önkormányzati érdek-képviseleti
szervezetek bevonásával az érintett megfelelő szintű szakszervezetekkel
véleményeztetnie kell. A területi és települési jelentőségű kérdésekben a
szakszervezetekkel történő egyeztetés kötelezettsége az önkormányzatot terheli.
Az önkormányzatnak a döntéshozatalt megelőzően véleményeztetnie kell a
megfelelő szintű szakszervezetekkel, egyrészről a közalkalmazotti
illetmény-előmeneteli rendszer pénzügyi fedezetéül szolgáló költségvetést,
másrészről a közalkalmazottak nagyobb csoportját érintő intézkedések
tervezeteit [Kjt. 6. § (2)-(3)].
A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi
XXXIII. törvény módosításáról szóló 2007. évi C. törvény a helyi
érdekegyeztetés témakörei között a külön nevesíti az ágazati kérdésekről
folytatott konzultációt, és véleményformálást is. Az önkormányzatnak a
döntéshozatalt megelőzően véleményeztetnie kell a megfelelő szintű
szakszervezetekkel a közalkalmazotti illetmény-előmeneteli rendszer pénzügyi
fedezetéül szolgáló költségvetést. Ugyancsak véleményeztetni kell a
szakszervezettel a közalkalmazottak nagyobb csoportját érintő intézkedések
tervezeteit is. Ez utóbbival kapcsolatban kiemeljük, hogy a véleményeztetési
kötelezettség 2007. július 15-étől kezdődően kiterjed a közalkalmazók egyes
ágazatokba tartozó nagyobb csoportját érintő tervezetekre is [Kjt. 6. §
(2)-(3)].
A Kjt. szabályozza a törvényben említett
érdekegyeztető fórumok létrehozásával, működtetésével, valamint személyi,
tárgyi és anyagi feltételeinek biztosításával kapcsolatos kérdéseket is. Így az
érdekegyeztető fórumok létrehozása, működtetése, továbbá személyi, tárgyi és
anyagi feltételeinek biztosítása a miniszter, illetve az önkormányzat
kötelessége. Ugyanakkor az érdekegyeztető fórumok a működésükre vonatkozó
szabályokat - megállapodás útján - maguk alakítják ki. A törvény azt is
előírja, hogy az érdekegyeztető fórumok létrehozására és működésére vonatkozó
szabályokat megfelelően alkalmazni kell akkor is, ha az önkormányzati
érdekszövetségekkel, az érintett költségvetési intézményekkel, illetve az
érintett megfelelő szintű szakszervezetekkel kötött megállapodás alapján, az
ágazaton belül a tárcaszintű társadalmi párbeszéd egyéb fórumait alakítják ki
[Kjt. 6. § (5)].
Felvetődik a kérdés, hogy mely szervezetek
tartoznak a törvény által használt szakszervezeti fogalomkörbe. A Magyar
Köztársaság Alkotmánya 63. § (1) bekezdése kimondja, a Magyar Köztársaságban az
egyesülési jog alapján mindenkinek joga van a törvény által nem tiltott célra
szervezeteket létrehozni, illetőleg azokhoz csatlakozni. Az egyesülési jogról
szóló 1989. évi II. törvény az egyesülési jogot, mint mindenkit megillető
alapvető szabadságjogot definiálja, amelyet az állam elismer, és biztosítja
annak zavartalan gyakorlását. Ennek alapján mindenkinek joga van arra, hogy
másokkal szervezeteket, illetve közösségeket hozzon létre vagy azok
tevékenységében részt vegyen (1989. évi II. törvény 1. §). A törvény azt is
kimondja, hogy a magánszemélyek, a jogi személyek, valamint ezek jogi
személyiséggel nem rendelkező szervezetei társadalmi szervezetet hozhatnak
létre és működtethetnek (1989. évi II. törvény 2. §). Azt alapul véve, hogy az
egyesülési törvény a szakszervezetek megalakításával kapcsolatosan nem
tartalmaz speciális szabályokat, egyértelmű, hogy az egyesülési törvény az
egyesülési jog alapján létrejött szervezetek között nem tesz különbségeket. A
Munka tv. előírásai szerint szakszervezet a munkavállalóknak minden olyan
szervezete, amelynek fő célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos
érdekeinek előmozdítása és megvédése (Munka tv. 18. §). Így a munkavállalók
érdekvédelme, illetve érdekképviselete szakszervezetek, illetve nem
szakszervezeti elnevezésű szervezetek által egyaránt ellátható. Az 1976. évi 9.
törvényerejű rendelettel kihirdetett Gazdasági, Szociális és Kulturális Jogok
Nemzetközi Egyezségokmánya a szakszervezeti szabadságjogok deklarálása mellett
rendelkezik az egyesülés szabadságáról és a szervezkedési jog védelméről szóló
87. számú nemzetközi munkaügyi egyezmény alkalmazásáról is (kihirdette: 2001.
évi LII. törvény), amelynek 8. cikke előírja, hogy érdek-képviseleti
szervezeten minden olyan szervezetet érteni kell, amelynek célja a
munkavállalói érdekek előmozdítása és védelme. A munkáltatóknak, valamint a
munkavállalóknak joga, hogy gazdasági és társadalmi érdekeik előmozdítása,
védelme érdekében mindennemű megkülönböztetés nélkül, másokkal együtt
érdek-képviseleti szervezetet alakítsanak, illetve az általuk választott
szervezetbe belépjenek vagy attól távol maradjanak. Az érdek-képviseleti
szervezetek szövetségeket vagy szövetkezéseket létesíthetnek, illetve azokhoz
csatlakozhatnak, ideértve a nemzetközi szövetségeket is. (Munka tv. 15. §)
6/A.
§ (1) A
6. §-ban meghatározott jogosítványokat az a szakszervezet gyakorolja, amely az
adott körben reprezentatív.
(2)
(3)
Amennyiben a reprezentativitás kérdésében vita merül fel, erről az érdekelt fél
kérelmére soron kívül, nemperes eljárásban bíróság dönt.
A Kjt 6. §-ban meghatározott jogosítványok
gyakorlásának joga azt a szakszervezetet illeti meg, amely az adott körben
reprezentatívnak minősül. Azt a kérdéskört, hogy melyik szakszervezetet kell
reprezentatívnak tekinteni a Kjt 9. §-a szabályozza. A gyakorlatban
előfordulhat, hogy a reprezentativitás kérdéskörében az érintettek között vita
merül fel. E vitákban az érdekelt fél kérelmére a bíróság jogosult dönteni.
Megjegyezzük, hogy 2005. végéig csak az érintett szakszervezetek közötti vita
esetén volt lehetőség bírósági döntést kérni az ügyben. 2006. január 1-jétől a
vonatkozó törvényi szabályozás már általánosabban fogalmazza meg a
reprezentativitás kérdéséről szóló vita eldöntésének szabályait, tekintettel
arra, hogy ilyen kérdésben a vita nem csak két szakszervezet között merülhet
fel, hanem pl. a reprezentativitás kérdésének megítéléséhez szükséges adatokat
szolgáltató munkáltatóval is.
7.
§ (1) A
Munka Törvénykönyve Munkaügyi kapcsolatokról szóló Második részének bevezető
rendelkezései közül a 15/B. § (2) bekezdése a közalkalmazotti jogviszony
tekintetében a következő eltéréssel alkalmazandó: „a 65. § (3) bekezdésének a)
és f) pontjaiban” szövegrészen e törvény 16. § (2) bekezdésének c)
pontját kell érteni.
(2)
A Munka Törvénykönyvének az országos érdekegyeztetésről szóló rendelkezései
(Második rész I. fejezet) a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem
alkalmazhatók.
A Kjt. a közalkalmazottakat érintő országos
érdekegyeztetéssel kapcsolatosan a fentiekben már kifejtett módon speciális
szabályokat tartalmaz, ezért a Munka tv. országos érdekegyeztetésről szóló
rendelkezései a közalkalmazottak tekintetében nem alkalmazhatóak.
A szakszervezetek, a
kollektív szerződés
8.
§ A
szakszervezet az e törvényben foglalt szabályok szerint jogosult kollektív
szerződést kötni.
A szakszervezeti jogosultságokat a Munka
Törvénykönyve tartalmazza. A kommentár egységes szemlélete alapján az
alábbiakban röviden áttekintjük e jogosultságok körét:
- a szakszervezet jogosult a munkaszervezeten
belül szerveket működtetni, s ezek működésébe tagjait bevonni [Munka tv. 19. §
(1)];
- tájékoztathatja a munkavállalókat anyagi,
szociális és kulturális, valamint életkörülményeiket érintő jogaikról és
kötelezettségeikről [Munka tv. 19. § (2)];
- a munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt
érintő körben képviselheti tagjait a munkáltatóval szemben, illetőleg az állami
szervek előtt [Munka tv. 19. § (2)];
- a szakszervezeti tag élet- és
munkakörülményeit érintő kérdésekben - meghatalmazás alapján - képviseletet
láthat el bíróság, más hatóság, illetve egyéb szervek előtt [Munka tv. 19. §
(3)];
- jogosult a kollektív szerződés megkötésére
(Munka tv. 20. §);
- minden olyan kérdésben tájékoztatást kérhet a
munkáltatótól, amely a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és
szociális érdekeivel kapcsolatos. Ezen túlmenően jogosult a munkáltatói
intézkedéssel (döntéssel) kapcsolatos álláspontját, véleményét a munkáltatóval
közölni, továbbá ezzel összefüggésben konzultációt kezdeményezhet [Munka tv.
22. § (1)];
- ellenőrizheti a munkakörülményekre vonatkozó
szabályok megtartását [Munka tv. 22. § (2)];
- felhívhatja a végrehajtásért felelős szervek
figyelmét az ellenőrzés során észlelt hibákra és mulasztásokra, továbbá
amennyiben azok a szükséges intézkedéseket kellő időben nem teszik meg,
kezdeményezheti a megfelelő eljárást [Munka tv. 22. § (3)];
- közzé teheti az általa szükségesnek tartott
információkat, felhívásokat, valamint a tevékenységével kapcsolatos adatokat
[Munka tv. 24. § (1)];
- a munkáltatóval kötött megállapodás alapján
használhatja a munkáltató helységeit az érdek-képviseleti tevékenység céljából
[Munka tv. 24. § (2)];
- a szakszervezet tisztségviselőjét a törvényben
meghatározott körben munkaidő-kedvezmény illeti meg [Munka tv. 25. § (1)].
Külön kiemelést érdemel a szakszervezet által a
jogellenes munkáltatói intézkedés (mulasztás) ellen benyújtott kifogás
jogintézménye. A munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet jogosult
a munkavállalókat, illetve ezek érdekképviseleti szerveit közvetlenül érintő
jogellenes munkáltatói intézkedés (mulasztás) ellen kifogást benyújtani.
Szakszervezeti kifogás benyújtására az alábbi feltételek együttes fennállása
esetén kerülhet sor:
- a sérelmezett munkáltatói intézkedés (vagy
mulasztás) jogellenes legyen;
- e jogellenes munkáltatói intézkedés
közvetlenül érintse a közalkalmazottakat, illetve a közalkalmazotti
érdekképviseleti szerveket;
- a közalkalmazott a munkáltató jogellenes intézkedése
ellen egyéni jogvitát ne kezdeményezhessen.
A kifogás benyújtására csak a munkáltatónál
képviselettel rendelkező szakszervezet jogosult. A törvény eligazítást nyújt
abban a kérdésben, hogy mely szakszervezet minősül a munkáltatónál képviselettel
rendelkező szakszervezetnek. E körbe az a szakszervezet tartozik, amelyik
alapszabálya szerint a munkáltatónál képviseletére jogosult szervet működtet
illetőleg tisztségviselővel rendelkezik. A kifogás benyújtására nyitva álló
határidő a kifogásolt intézkedésről való tudomásszerzéstől számított öt
munkanap, nincs helye azonban kifogásnak az intézkedés megtételétől számított
egy hónapon túl. Ugyancsak nincs helye kifogás benyújtásának, ha az
intézkedéssel szemben a munkavállaló jogvitát kezdeményezhet. Ez alól kivétel
az az eset, amikor a munkáltató a szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyát
a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése hiányában
szüntette meg rendes felmondással, és a kifogást a munkáltatónál képviselettel
rendelkező szakszervezet nyújtotta be A kifogást a munkáltató vezetőjéhez kell
benyújtani. Amennyiben a munkáltató a kifogással nem ért egyet, egyeztetésre
kerülhet sor, amelyet a kifogás benyújtásától számított három munkanapon belül
meg kell kezdeni. Abban az esetben, ha az egyeztetés hét napon belül nem vezet
eredményre, az eredménytelenség megállapításától számított öt napon belül a
szakszervezet bírósághoz fordulhat. A bíróság nem peres eljárás keretében 15
napon belül dönt. Fontos megjegyezni, hogy a kifogásolt intézkedést a
munkáltató és a szakszervezet közötti egyeztető tárgyalás befejezéséig, illetve
a jogerős bírósági döntésig nem lehet végrehajtani, illetve a végrehajtást fel
kell függeszteni [Munka tv. 23. §].
A Munka Törvénykönyve a munkáltatónál működő
szakszervezeti szervek hatékony érdekképviseleti tevékenységének biztosítása
érdekében több munkáltatói kötelezettséget is előír. Ezek közül az alábbiakat
emeljük ki:
- köteles biztosítani a szakszervezet érdekében
eljáró, a munkáltatóval munkaviszonyban nem álló személynek a munkáltató
területére történő belépését, amennyiben a szakszervezet a munkáltatóval
munkaviszonyban álló taggal rendelkezik és a szakszervezet minderről a
munkáltatót előzetesen értesítette (Munka tv. 19/A. §);
- az állami szervekhez, valamint a helyi
önkormányzatokhoz hasonlóan kötelesek a szakszervezetekkel együttműködni és
együttműködés keretében érdekképviseleti tevékenységüket az ehhez szükséges
információk biztosításával elősegíteni, valamint észrevételeikre, javaslataikra
vonatkozó részletes álláspontjukat és ennek indokait 30 napon belül velük
közölni (Munka tv. 21. §);
- csoportos létszámleépítés esetén az intézkedés
megtétele előtt a szakszervezetet tájékoztatnia kell [Munka tv. 21. § (2)];
- tájékoztatási kötelezettség terheli a munkáltató
személyében bekövetkező jogutódlás esetén is a jogutódlás okára, a
közalkalmazottakat érintő jogi, gazdasági és szociális követelményeire
vonatkozóan, főleg azért, hogy a foglalkoztatási jogviszony váltásával
kapcsolatos álláspontját minden közalkalmazott a körülményes teljes körű
mérlegelésével legyen képes kialakítani [Munka tv. 21. § (3)];
- biztosítania kell, hogy a szakszervezet az
általa szükségesnek tartott információkat, felhívásokat, valamint a
tevékenységével kapcsolatos adatokat közzé tehesse [Munka tv. 24. § (1)];
- köteles a szakszervezet tisztségviselője
számára a törvényben meghatározott munkaidő-kedvezményt biztosítani (Munka tv.
25. §).
A munkáltatónál működő szakszervezet egyik
legfontosabb jogosítványa a kollektív szerződés megkötésének jogosultsága. A
Kjt. kizárólag a szakszervezetek számára biztosítja, hogy a közalkalmazottak
közössége oldaláról kollektív szerződést kötő félként lépjenek fel (Kjt. 8. §).
Fontos kiemelni, hogy a Kjt. hatálya alá tartozó intézményeknél csak munkahelyi
szintű kollektív szerződés köthető és nincs lehetőség az 1992 előtti munkajogi
szabályok szerinti kollektív keretszerződés megkötésére. A munkáltatóknál csak
egy kollektív szerződés megkötésére van lehetőség, így az intézmény egyes
szervezeti egységeire, vagy telephelyeire vonatkozóan nincs lehetőség
külön-külön kollektív szerződést kötni. Nincs azonban jogszabályi akadálya
annak, hogy az egyes szervezeti egységekre nézve bizonyos kérdésekben (pl.
munkarend) eltérő szabályozást tartalmazzon.
A kollektív szerződés a munkaviszonyból származó
jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának, illetve teljesítésének módját
és az azzal kapcsolatos eljárási rendet, valamint a kollektív szerződést kötő
felek közötti kapcsolatrendszer tartalmi kérdéseit szabályozhatja.
Garanciális szabály, hogy csak olyan
szakszervezet köthet kollektív szerződést, amely érdekképviseleti
tevékenységében a szerződést kötő másik féllel, vagyis a munkáltatóval szemben
teljes függetlenséget élvez.
Amennyiben a munkáltatónál egy munkahelyi
szakszervezet működik, a kollektív szerződés megkötésére akkor válik
jogosulttá, amelynek jelöltjei a közalkalmazotti tanács választáson a leadott
szavazatok több mint felét megszerezték. Abban az esetben, ha a munkáltatónál
több szakszervezet rendelkezik képviselettel, együttesen köthetik meg a
kollektív szerződést, amennyiben jelöltjeik a közalkalmazotti tanács
választáson együttesen megszerezték a leadott szavazatok több mint a felét. Ha
az együttes kollektív szerződés-kötés nem lehetséges, a reprezentatív
szakszervezetek együttesen kötik meg a kollektív szerződést. Ennek azonban az a
feltétele, hogy a szakszervezetek jelöltjei a közalkalmazotti választáson
együttesen megszerezzék a leadott szavazatok több, mint a felét. A gyakorlatban
előfordulhat, hogy ilyen feltételekkel sincs lehetőség az együttes kollektív
szerződéskötésre. Ebben az esetben az a szakszervezet vagy szakszervezetek
kötik meg a kollektív szerződést, feltéve, hogy jelöltjei a közalkalmazotti
tanács választáson együttesen megszerezték a leadott szavazatok több mint
65%-át.
A kollektív szerződést a szerződő felek
együttesen kötelesek bejelenteni nyilvántartásba vételre a munkaügyi
igazgatásért felelős miniszternek. A bejelentési kötelezettségnek a kollektív
szerződés megkötésétől számított 30 napon belül kell eleget tenni a kapcsolódó
adatszolgáltatás teljesítésével. A felek kötelesek bejelenteni a kollektív
szerződés módosítását, felmondását, hatályának változását, továbbá a szerződés
hatályának megszűnését is [Munka tv. 41/A. §].
9.
§ (1) A
munkáltatónál azt a szakszervezetet kell reprezentatívnak tekinteni,
a)
amelynek
a munkáltatónál közalkalmazotti jogviszonyban álló tagjai létszáma eléri a
munkáltató által foglalkoztatott közalkalmazottak létszámának 10%-át, vagy
b)
amely
munkahelyi szervének az azonos foglalkozási csoporthoz (szakmához) tartozó
közalkalmazottaknak legalább kétharmada tagja, de legalább a munkáltatónál
foglalkoztatott közalkalmazottak létszámának 5%-a.
(2)
Területi-helyi szinten azt a szakszervezetet kell reprezentatívnak tekinteni,
a)
amely
közalkalmazotti jogviszonyban álló tagjainak száma eléri az önkormányzat által
fenntartott munkáltatók által foglalkoztatott közalkalmazottak létszámának
10%-át, vagy
b)
amely
közalkalmazotti jogviszonyban álló tagjainak száma eléri az önkormányzat által
fenntartott munkáltatóknál az adott ágazatban foglalkoztatott közalkalmazottak
létszámának 10%-át, vagy
c)
amely
az adott önkormányzat által fenntartott munkáltatók legalább 20%-ában
reprezentatív, legalább egy ágazatban.
(3)
Ágazati szinten azt a szakszervezetet kell reprezentatívnak tekinteni, amely
közalkalmazotti jogviszonyban álló tagjainak száma eléri az ágazatban
foglalkoztatott közalkalmazottak létszámának 10%-át.
(4)
Országos szinten azt az országos szakszervezeti konföderációt kell
reprezentatívnak tekinteni, amelynek legalább három reprezentatív ágazati
szakszervezet a tagja, és tagszervezetei a közalkalmazottak legalább 5%-át
képviselik.
A
közalkalmazotti tanács választásának a hatályos szabályozás szerint két
következménye van: magának a tanács tagjainak a megválasztása - ami magától
értetődő - és a szakszervezetek reprezentativitásának a meghatározása - ami
viszont egyáltalán nem szükségszerű megoldás. A szakszervezetek régóta
hangoztatják, hogy a szakszervezet lényegét a tagsága adja, s ezért helyesebb
lenne, ha a reprezentativitást is e tényhez kapcsolnák.
A törvény
e szándékot valósítja meg, mert a szakszervezetek reprezentativitását a
szakszervezeti tagok és a munkahelyen (az ágazatban, illetve a települési
önkormányzat intézményeiben) a közalkalmazotti szektorban foglalkoztatottak
arányától függően állapítja meg.
Ennek
megfelelően újraszabályozza a kollektív szerződés kötésének feltételeit,
meghatározza a kormány és a szakszervezetek, illetve települési önkormányzatok
részvételét a különböző munkahelyi, ágazati, önkormányzati és szektorális
szintű fórumokon.
A törvény
a szakszervezet taglétszámához kötve határozza meg a munkáltatónál működő, a
területi-helyi szintű, az ágazati, valamint az országos közalkalmazotti érdekképviseleti
szervezet reprezentativitását. A konzultáció elősegítése érdekében a
reprezentativitás feltételrendszerét illetően mind a közalkalmazottak
összességéhez, mind szakmához, ágazathoz tartozás szerint meghatározott
csoportjukhoz való viszonyítást lehetővé tévő rugalmas szabályokat fogalmaz
meg.
Munkahelyi
szinten egy szakszervezet két feltétel valamelyikének a teljesítése esetén
reprezentatív. Egyfelől, ha a közalkalmazotti jogviszonyban álló tagjainak
száma eléri az önkormányzat által fenntartott munkáltatók által foglalkoztatott
közalkalmazottak létszámának 10%-át, vagy - másfelől - ha a közalkalmazotti
jogviszonyban álló tagjainak száma eléri az önkormányzat által fenntartott
munkáltatóknál az adott ágazatban foglalkoztatott közalkalmazottak létszámának
10%-át.
Területi-helyi
szinten azt a szakszervezetet kell reprezentatívnak tekinteni, amelynek -
egyfelől - közalkalmazotti jogviszonyban álló tagjainak száma eléri az
önkormányzat által fenntartott munkáltatók által foglalkoztatott
közalkalmazottak létszámának 10%-át, vagy - másfelől - a közalkalmazotti
jogviszonyban álló tagjainak száma eléri az önkormányzat által fenntartott
munkáltatóknál az adott ágazatban foglalkoztatott közalkalmazottak létszámának
10%-át, vagy az adott önkormányzat által fenntartott munkáltatók legalább
20%-ában reprezentatív legalább egy ágazatban.
Ágazati
szinten azt a szakszervezetet kell reprezentatívnak tekinteni, amelynek
közalkalmazotti jogviszonyban álló tagjainak száma eléri az ágazatban
foglalkoztatott közalkalmazottak létszámának 10%-át.
Országos
szinten azt az országos szakszervezeti konföderációt kell reprezentatívnak
tekinteni, amelynek legalább három reprezentatív ágazati szakszervezet a tagja,
és tagszervezetei a közalkalmazottak legalább 5%-át képviselik.
2005. január 1-jétől a Kjt. a szakszervezet
taglétszámához viszonyítva határozza meg a munkáltatónál működő, a
területi-helyi szintű, az ágazati, valamint az országos közalkalmazotti
érdekképviseleti szervezet reprezentativitását. Az új szabályozás elősegítve a
sikeres konzultációt, többféle viszonyítást tesz lehetővé. Munkahelyi szinten
egy szakszervezet akkor tekinthető reprezentatívnak, ha a közalkalmazotti
jogviszonyban álló tagjainak száma eléri az önkormányzat által fenntartott
munkáltatók által foglalkoztatott közalkalmazottak létszámának 10%-át, vagy ha
a közalkalmazotti jogviszonyban álló tagjainak száma eléri az önkormányzat
által fenntartott munkáltatóknál az adott ágazatban foglalkoztatott
közalkalmazottak létszámának 10%-át. Területi-helyi szinten az a szakszervezet
minősül reprezentatívnak, amelynek - egyfelől - közalkalmazotti jogviszonyban
álló tagjainak száma eléri az önkormányzat által fenntartott munkáltatók által
foglalkoztatott közalkalmazottak létszámának 10%-át vagy - másfelől - a közalkalmazotti
jogviszonyban álló tagjainak száma eléri az önkormányzat által fenntartott
munkáltatóknál az adott ágazatban foglalkoztatott közalkalmazottak létszámának
10%-át, vagy az adott önkormányzat által fenntartott munkáltatók legalább
20%-ában reprezentatív legalább egy ágazatban. Ágazati szinten azt a
szakszervezetet kell reprezentatívnak tekinteni, amelynek közalkalmazotti
jogviszonyban álló tagjainak száma eléri az ágazatban foglalkoztatott
közalkalmazottak létszámának 10%-át. Országos szinten azt az országos
szakszervezeti konföderációt kell reprezentatívnak tekinteni, amelynek legalább
három reprezentatív ágazati szakszervezet a tagja, és tagszervezetei a
közalkalmazottak legalább 5%-át képviselik.