VII. fejezet
A munka díjazása
Munkabér
141.
§ A munkavállalónak
munkaviszonya alapján a munkáltatótól munkabér jár; az ettől eltérő
megállapodás érvénytelen.
A munkaviszony keretében a munkáltatót
munkabér-fizetési kötelezettség terheli, a munkavállalónak viszont alanyi joga
van a munkabérre. A munkavállalónak a végzett munkáért külön kikötés nélkül is
ellenszolgáltatás, munkabér jár, az ettől eltérő megállapodás érvénytelen. A
munkavállaló tehát hiába mond le munkabéréről, az erre vonatkozó nyilatkozata semmis,
azaz érvénytelen.
A munkabér fogalmát, összetevőit a Munka tv. nem
határozza, azt esetenként lehet eldönteni, hogy a kifizetett összeg munkabérnek
minősül-e vagy sem, ennek megítélésekor a juttatás tényleges tartalmának van
jelentősége (értékelni kell, mire tekintettel, milyen időszakra fizették, pl. költségtérítésről utóbb kiderülhet, hogy a munkabér részének
tekintendő).
A KSH Munkaügyi statisztikai kérdőívekhez adott
útmutatója is segíthet abban, hogy meghatározzuk, mi minősül keresetnek.
A munkavállalót a munkabér akkor is megilleti,
ha megkötését követően kiderül, hogy a munkaszerződés, vagy annak egy része
érvénytelen.
- Ha a munkaszerződés teljes egészében
érvénytelen, az e megállapodásból eredő jogokat és kötelezettségeket úgy kell
elbírálni, mintha érvényesek lettek volna.
- Ha a munkaszerződés valamely része érvénytelen
(pl. a munkaszerződésben meghatározott személyi alapbér nem éri el a
minimálbért), helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni,
tehát a munkavállaló nem eshet el a szerződés részleges érvénytelensége a
munkabérétől.
A díjazás iránti igény az esedékességtől
számított három év alatt évül el.
BH2001. 396. - milyen kifizetések tartozhatnak a
munkabérbe
BH2000. 316. - az újítási díj nem minősül
munkabér jellegű követelésnek
EBH2000. 251. - munkavégzés fejében járó
juttatás munkabérnek minősül
EBH1999. 54. - a munkabér meghatározásakor
irányadó körülmények
BH1993. 772. - költségtérítés, mint munkabér
142.
§ A munkavállalót - eltérő
megállapodás hiányában - a munkaszerződésben megállapított személyi alapbérnek
megfelelő munkabér illeti meg.
A munkaszerződés kötelező tartalmi eleme a
személyi alapbér, amelyben feltétlenül meg kell állapodni. Eltérő megállapodás
hiányában a munkabér megegyezik a személyi alapbérrel. A munka jellegétől
függően a munkabér lehet időbér, teljesítménybér, illetve e kettő kombinálása.
Időbér esetén a személyi alapbért meghatározott
időegységre, (hónap, hét, nap, óra) vonatkoztatva kell megállapítani.
A teljesítménybérezés esetén az elvégzett munka,
munkaműveletek, elkészített darabok alapján mérhető a teljesítmény.
A személyi alapbért mindig időbérben kell
meghatározni, függetlenül attól, hogy egyébként milyen bérrendszerben
foglalkoztatják a munkavállalót. A személyi alapbér általában a bérpótlékok
számításának az alapja is.
EBH2002. 788. - többletmunka ellentételezése
személyi alapbérben nem lehetséges
BH2000. 226. - munkaviszonyban álló orvos
kártyapénze, munkabérnek minősül
142/A. § (1) Az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka
díjazásának meghatározása során az egyenlő bánásmód követelményét meg kell
tartani.
(2)
A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen
az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a
szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot,
illetve felelősséget kell figyelembe venni.
(3)
Az (1) bekezdés alkalmazása során munkabérnek minősül minden, a munkavállaló
részére a munkaviszonya alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és
természetbeni (szociális) juttatás.
(4)
A munkaköri besoroláson vagy teljesítményen alapuló
munkabért úgy kell megállapítani, hogy az az egyenlő
bánásmód követelményének (5. §) megfeleljen.
A Munka tv. 142/A. §
beiktatását szükségessé tette a 75/117/EGK irányelvben foglalt rendelkezések
átvétele, mely az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét fogalmazza meg.
Az Alkotmány is kimondja, hogy az egyenlő
munkáért mindenkinek, bármilyen megkülönböztetés nélkül, egyenlő bérhez van
joga.
Az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert
munka díjazásakor tilos a munkavállalók között indokolatlan megkülönböztetést
tenni.
Azonos munkakörben, azonos végzettségek,
gyakorlati idő alapján például a munkavállalóknak egyenlő bérben
kell részesülniük. Az egyenlő érték megállapítása mindig több körülmény
mérlegelésétől függ, de természetesen ezeknek az elvégzendő munkához kell
kötődnie. Ennek megítéléséhez nyújt támpontot a törvény, mely meghatározza,
hogy általában mit célszerű az összehasonlítás során figyelembe venni.
A munkaköri besoroláson, vagy teljesítményen
alapuló munkabért úgy kell megállapítani, hogy az ne eredményezzen hátrányos
megkülönböztetést a munkavállalók között. Az adott munkakörökhöz tartozó
béreket, besorolási feltételeket célszerű a munkáltatónál belső szabályzatban,
kollektív szerződésben rendezni.
A gyakorlatban a különféle munkáltatóknál
versenyképességűk, nyereségük, gazdasági helyzetük függvényében általában
különböző bérszintek, eltérő munkaköri besorolások alakultak ki. Az ebből adódó
különbségek azonban nem az indokolatlan vagy hátrányos megkülönböztetésből
erednek, ezért nem sértik a fenti jogelvet.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy 2007. január
1-jétől kiegészült a (3) bekezdés. Eszerint az egyenlő munkáért, egyenlő bér
elvének kell érvényesülnie, nemcsak a közvetlenül, vagy közvetve nyújtott
pénzbeli és természetbeni juttatások esetében, hanem a természetbeni juttatások
közé sorolt szociális juttatások biztosítása során is. Így a szociális
juttatásokra való jogosultság szabályozásakor ügyelni kell arra, hogy betartsák
a munkavállalók között az egyenlő bánásmód követelményét.
Kapcsolódó jogszabályok:
- Alkotmány - 70. §
- 2003. évi CXXV. törvény
az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról
- 6/1992. (VI. 27.) MüM
rendelet a munkavállalók ágazatközi besorolási rendszeréről
143.
§ (1) A munkavállalót megillető munkabér időbérként vagy
teljesítménybérként, illetve a kettő összekapcsolásával állapítható meg. A
személyi alapbért időbérben kell meghatározni.
(2)
A teljesítménykövetelményt a munkáltató olyan előzetes
- objektív mérésen és számításon alapuló - eljárás alapján köteles
meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő
százszázalékos teljesíthetőségének vizsgálatára.
(3)
A teljesítménykövetelmény megállapítása, illetve az
azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalói csoportok
meghatározása során tekintettel kell lenni a munkáltató működési körébe tartozó
feltételekre, így különösen a munkavégzés, a munkaszervezés és az alkalmazott
technológia objektív körülményeire.
(4)
A teljesítménykövetelményt és a
teljesítménybér-tényezőket alkalmazásuk előtt írásban közölni kell a
munkavállalóval. Írásbeli közlésnek minősül a tájékoztatás helyben szokásos
módon történő közzététele.
(5)
A teljesítménykövetelmény megállapításával kapcsolatos
vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem sértette a
(2)-(3) bekezdésben foglaltakat, továbbá a jóhiszeműség és a tisztesség
követelményeit.
(6)
Ha a teljesítménykövetelmény teljesítése jelentős részben nemcsak a munkavállalón
múlik, garantált bér megállapítása is kötelező.
A munkabér lehet időbér, vagy teljesítménybér. A
teljesítménykövetelmények meghatározása a munkáltató feladata, melynek során a
Munka tv.-ben foglaltak szerint kell eljárnia.
Teljesítménybérezési formánál a 100%-os
teljesítmény eléréséhez, meghatározott bér tartozik. A teljesítmény
követelményt, teljesítménybér-tényezőket a munkáltató állapítja meg, melyet az
üzemi tanáccsal előzetesen véleményeztetni kell, s ezeket alkalmazásuk előtt a
munkavállalókkal írásban közölni kell vagy a helyben szokásos módon kell közzétenni. Vita esetén a munkáltatónak kell
bizonyítania, hogy a teljesítmény-követelmény meghatározása során nem sértette
meg a fenti rendelkezéseket és a jóhiszeműség és a tisztesség követelményét. Az
előírt teljesítménykövetelménynek objektív mérésen és számításon kell alapulni,
a munkavégzés, a munkaszervezés és a technológia objektív figyelembe vételével,
továbbá az eljárás során vizsgálni kell a teljesítménykövetelmény rendes
munkaidőben történő 100%-os teljesíthetőségét.
Teljesítménybérezés esetén előfordulhat, hogy a
100%-os teljesítmény-követelmény olyan irreálisan magas szinten lett
meghatározva, hogy a munkavállalók jelentős része nem tudja teljesíteni és
ezért még a minimálbért sem tudja megkeresni. Ilyen
esetben az érdekvédelmi szervezetnek vagy az üzemi tanácsnak indokolt
tárgyalást kezdeményezni, esetleg kollektív szerződésben szabályozni
(újraszabályozni) a teljesítménykövetelményt.
A munkaügyi ellenőrzést végző felügyelők e
szabályok betartását is ellenőrizhetik a jövőben.
A garantált bér akkor is megilleti a
munkavállalót, ha teljesítménye nem éri el az ilyen mértékű bérhez tartozó
teljesítményt. (Pl. bútoráruházban dolgozó eladók teljesítményarányos bére a
forgalom függvénye, s mivel nemcsak a munkavállalón múlik a
teljesítménykövetelmény elérése, ezért garantált bért is meg kell állapítani
részükre.)
A minimálbérnek megfelelő összegű munkabérre
akkor jogosult a teljes munkaidővel foglalkoztatott munkavállaló, ha a
teljesítménykövetelményt teljesíti, vagy ha annak teljesítése nem csak rajta
múlik, és ezért a teljesítmény alapján járó munkabért ilyen összegű garantált
bérrel egészíti ki a munkáltató. A munkáltatónak azonban nincs olyan
kötelezettsége, hogy a munkavállaló a garantált bérrel minden esetben elérje a
minimális bért, vagyis a garantált bér összegének nem kell havonta (elszámolási
időszakonként) változnia.
A garantált bér a minimálbérnél alacsonyabb
összeg is lehet, mivel a minimálbér biztosítása a személyi alapbér tekintetében
kötelező, másrészt a teljesítménykövetelmény elmaradása esetén a minimálbér nem
irányadó.
A munkáltatónál alkalmazásra kerülő eltérő
bérrendszerekről célszerű a kollektív szerződésben rendelkezni.
BH2004. 122. - különös és egyéni teljesítményen
alapuló bérrendszer
BH2001. 245. - a biztosítási ügynök jutalékra
való joga
BH2000. 226. - az orvos kártyapénze, mint
teljesítménybér
BH1999. 475. - a munkáltató fizetési
kötelezettségének jogcíme
BH1999. 474. - garantált bér és a minimálbér
fizetésének kötelezettsége
BH1999. 427. - munkáltató által adható juttatás
megállapításának joga
BH1993. 126. - a mozgóbér
kifizetésének megtagadása
143/A. § (1) A teljesítménykövetelmény
megállapítása sérti a 143. § (2)-(3) bekezdését, továbbá a jóhiszeműség és
tisztesség alapelvét, amennyiben a naptári hónap átlagában az azonos
teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalók
a) legalább fele nem éri el a százszázalékos
teljesítményt, emellett
b)
tényleges
átlagos teljesítményük száz százaléknál kevesebb.
(2)
Az (1) bekezdésben foglalt esetben a munkáltató köteles az azonos
teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó valamennyi munkavállaló tárgyhavi
teljesítményének azonos arányú kiigazítására oly módon, hogy átlagos
teljesítményük a százszázalékos szintet elérje. A tárgyhavi teljesítménybért a
kiigazított teljesítmény alapján kell megállapítani.
(3)
A teljesítménykiigazítás során a munkáltató által megállapított
teljesítménykövetelményt alapul véve, meg kell határozni a munkavállaló
tényleges teljesítményszázalékát, azt meg kell szorozni százzal, és elosztani a
munkáltatónál azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalók
tényleges átlagos teljesítményszázalékával.
(4)
Az (1)-(3) bekezdés alkalmazása során nem kell figyelembe venni
a) a technológiaváltás, továbbá
b)
a
munkába állás, illetve az új munkakör betöltése
időpontjának naptári hónapjában,
illetve az azt követő két naptári hónapban az ezzel érintett munkavállalók
által nyújtott teljesítményt.
(5)
A (4) bekezdéssel érintett munkavállalók
teljesítményére az ott meghatározott időszak alatt a teljesítmény-, valamint
ennek alapján a teljesítménybér-kiigazítás nem kötelező.
(6)
A munkavállalót megillető kiigazított teljesítménybért
a (2)-(5) bekezdésben foglalt eljárás alkalmazásával megállapított, kiigazított
teljesítményszázalék alapján kell meghatározni, és a 155. § (1) és (3)
bekezdése alkalmazásával kifizetni.
(7)
A teljesítménybér-kiigazítás érdekében a munkáltató
naptári hónaponként köteles nyilvántartani
a) a munkáltató által megállapított
teljesítménykövetelmény alapulvételével az egyes munkavállalók tényleges
teljesítményszázalékát,
b)
az
azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalók tényleges,
átlagos teljesítményszázalékát,
c)
az
egyes munkavállalók (2)-(5) bekezdés alapján kiigazított
teljesítményszázalékát, valamint
d)
a
kiigazított teljesítményszázalék alapján a (6) bekezdés alkalmazásával
megállapított kiigazított teljesítménybért.
(8)
Az (1) bekezdésben szereplő vélelem a 143. § (5) bekezdésében foglaltak
megfelelő alkalmazásával munkaügyi perben megdönthető.
A Munka
Törvénykönyve előírásai szerint teljesítménybéres bérformában a
teljesítménykövetelmények százszázalékos teljesítése esetén kötelező a
minimálbér kifizetése, azonban számos esetben tapasztalható, hogy a
munkavállalónak kifizetett bér nem éri el a minimálbér összegét. A munkanormák
megállapításának a szabályait a Munka Törvénykönyve 2003. évi módosítása a
munkavállalók védelmében szigorította, azonban a normák megállapításának
helyessége - lényegében az átlagos körülmények közötti teljesíthetősége -
kontrollálására a munkaügyi ellenőrzés eszközei nem alkalmasak. Indokolt ezért
jogszabályi mechanizmusokkal kiküszöbölni az irreális teljesítménytényezők
hatásait. A törvény abból indul ki, hogy a helyesen megállapított normát a
munkavállalók átlagosan 100%-ra teljesítik. Ezért ha a normát a munkavállalók
átlagosan 100% alatt teljesítik, akkor minden egyes munkavállaló teljesítményét
arányosan (egyenlő mértékben) korrigálni kell úgy, hogy az átlag éppen 100%
legyen. A munkabért a korrigált teljesítmény alapján kapják.
A teljesítménykiigazítás intézményének 2006.
január 1-jétől történő bevezetésével a jogalkotó gátat kívánt szabni annak a
munkáltatói magatartásnak, hogy ne állapíthassanak meg olyan irreálisan magas
teljesítménykövetelményt, amelyet a dolgozók jelentős része nem tud teljesíteni,
illetve ha erre mégis sor került, akkor a munkavállalók
teljesítménykiigazításban részesüljenek. A teljesítménykövetelmények
meghatározására vonatkozóan a Munka tv. szabályai
folyamatosan szigorodtak, de ennek ellenére a gyakorlatban továbbra is
tapasztalható volt, hogy a munkavállalók jelentős része nem tudja elérni a
100%-os teljesítményt.
A munkáltatónak a teljesítménykövetelményt a
munkáltató működési körébe tartozó feltételekre tekintettel kell meghatároznia,
különösen a munkavégzés, a munkaszervezés, az alkalmazott technológia objektív
körülményeire, továbbá a teljesítménymérésnek és -számításnak
is objektívnek kell lennie.
Az új rendelkezések szerint a
teljesítménykövetelmény megállapítására irányadó szabályokat, továbbá a
jóhiszeműség és tisztesség alapelvét sérti, ha a naptári hónap átlagában az
azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalók
- legalább fele nem éri el a 100%-os
teljesítményt, emellett
- tényleges átlagos teljesítményük 100%-nál
kevesebb.
Ebben az esetben a munkáltató a teljesítmény
kiigazítására köteles. Ennek lényege, hogy az azonos teljesítménykövetelmény
hatálya alá tartozó valamennyi munkavállaló tárgyhavi teljesítménye
kiigazításra kerüljön oly módon, hogy átlagos teljesítményük a 100%-os szintet elérje.
A tárgyhavi teljesítménybért a kiigazított teljesítmény alapján kell
megállapítani.
A munkáltató feladata, hogy a megállapított
teljesítménykövetelmény alapján meghatározza a munkavállaló tényleges
teljesítmény százalékát, ezt meg kell szorozni százzal és elosztani a
munkáltatónál azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalók
tényleges átlagos teljesítményszázalékával.
Kivételt képeznek azok esetek, amikor
technológiaváltás, vagy munkába állás, új munkakör betöltése miatt nem tudja a
munkavállaló a meghatározott teljesítményt hozni.
A teljesítmény kiigazításra irányadó szabályok
betartása és ennek ellenőrzése érdekében a munkáltató köteles naptári
hónaponként nyilvántartani a munkavállalók teljesítményszázalékával kapcsolatos
adatokat.
A teljesítménykövetelmények megállapítására
vonatkozó jogszabályok megsértésének vélelmét a munkáltató munkaügyi per
keretében megdöntheti, de neki kell bizonyítania, hogy a törvényi előírásokat
nem sértette meg.
144.
§ (1)
Személyi alapbérként, illetve teljesítménybérként a meghatározott feltételeknek
megfelelően - legalább a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) jár; ettől
érvényesen eltérni nem lehet.
(2)
A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra
irányadó teljesítménybér-tényezőket úgy kell megállapítani, hogy a
teljesítménykövetelmény százszázalékos teljesítése és a teljes munkaidő
ledolgozása esetén a munkavállalónak járó munkabér legalább a kötelező
legkisebb munkabér mértékét elérje; ettől érvényesen eltérni nem lehet.
(3)
Meghatározott körben, illetve területen érvényesülő kötelező legkisebb
munkabért kell megállapítani, ha ez a munkafeltételeket figyelembe véve
szükséges.
(4)
A kötelező legkisebb munkabér megállapításánál
figyelembe kell venni a munkavállalók szükségleteit, mérlegelve a munkabérek
országos szintjét, az életfenntartási költségeket, a társadalombiztosítási
juttatásokat és az egyes társadalmi csoportok viszonylagos életszínvonalát,
valamint a gazdasági körülményeket, ideértve a gazdasági fejlődés
követelményeit, a termelékenységi szinteket és a foglalkoztatottság növelésének
kívánatos voltát.
(5)
A munkavállalót megillető kötelező legkisebb munkabért
és a 17. § (1) bekezdés b) pontja szerinti garantált bérminimumot, ezek
hatályosságát - figyelemmel a 17. § (1) bekezdésének b) pontjában
foglaltakra - a Kormány állapítja meg.
(6)
A munkáltatói érdekképviselet és a szakszervezet által
kötött kollektív szerződés a garantált bérminimum (5) bekezdésben foglalt
mértékétől eltérhet, a kollektív szerződésben megállapított garantált bérminimum
összege azonban a kötelező legkisebb munkabérnél alacsonyabb nem lehet.
Az
Országos Érdekegyeztető Tanácsban kötött megállapodás alapján a garantált
bérminimum kötelező jelleggel történő bevezetésére 2006. július 1-jétől kerül
sor. A kötelező legkisebb munkabér és a garantált bérminimum mértékéről az OÉT
2006-2008. évekre megállapodást kötött, amely alapján a Kormány az OÉT
egyetértésével adja ki az ezek összegére vonatkozó szabályokat.
Így az
összegek megállapítására vonatkozó mechanizmusok törvénybe iktatása
szükségtelen. Ezen túlmentően indokolt a bérminimum
ágazati sajátosságokra tekintettel történő eltérő meghatározására
felhatalmazást adni. A munkáltatói érdekképviselet által kötött kollektív
szerződés garancia arra, hogy a bérminimumokat csak a munkahelyi szintnél
magasabb szintű kollektív szerződés határozhassa meg.
(7)
A kötelező legkisebb munkabér mértékét rendszeresen
felül kell vizsgálni.
A személyi alapbérben a felek a
munkaszerződésben állapodnak meg, annak meghatározása alku tárgya, de törvényi
előírás, hogy személyi alapbérként legalább a minimálbér jár.
A kötelező legkisebb munkabér fizetésére
vonatkozó szabály kiterjed minden munkáltatóra és munkavállalóra (ideértve a
költségvetési szervet mint munkáltatót, valamint a
közalkalmazottakat, illetve közszolgálati jogviszonyban állókat, mint
munkavállalókat is).
A teljes munkaidőben foglalkoztatott
munkavállaló részére megállapított személyi alapbér kötelező legkisebb összege
a teljes munkaidő teljesítése és havibér alkalmazása esetén 2008-ban 69 000
forint, hetibér alkalmazása esetén 15 880 forint, napibér alkalmazása esetén
3180 forint, órabér alkalmazása esetén 397 forint.
A 397 Ft-os órabértételt, ha a teljes munkaidő
napi 8 óránál
a) rövidebb [Munka tv.
117/B. § (2)], arányosan növelt mértékben
b) hosszabb [Munka tv. 117/B. § (3)], arányosan
csökkentett mértékben
kell figyelembe venni.
Részmunkaidő esetén, a fentiekben említett havi,
heti és napi bértételt a munkaidő eltérő mértékével arányosan csökkenteni kell
(pl. napi 4 órában dolgozó munkavállalót havi bér esetén legalább 34 500 Ft/hó
személyi alapbér illet meg). Ha a munkavállalót órabérben foglalkoztatják,
akkor az órabértétel vagy marad
Teljesítménybérezés esetén a teljes munkaidőben
foglalkoztatott munkavállaló havi munkabérének (tiszta teljesítménybér, illetve
garantált bér és teljesítménytől függő mozgóbér
együttes) kötelező legkisebb összege a teljesítménykövetelmények százszázalékos
és a teljes munkaidő teljesítése esetén 65 500 forint.
Az alábbiakban összefoglaljuk, hogy az elmúlt 15
évben hogyan emelkedett a minimálbér.
|
|
|
Időszak |
Havibér |
Órabér |
- 2007. 01. 01-től |
65 500 |
377 |
- 2006. 01. 01-től |
62 500 |
360 |
- 2005. 01. 01-től |
57 000 |
328 |
- 2004. 01. 01-től |
53 000 |
305 |
- 2002. 01. 01-től |
50 000 |
288 |
- 2001. 01. 01-től |
40 000 |
230 |
- 2000. 01. 01-től |
25 500 |
147 |
- 1999. 01. 01-től |
22 500 |
129,50 |
- 1998. 01. 01-től |
19 500 |
112,50 |
- 1997. 01. 01-től |
17 000 |
98 |
- 1996. 02. 01-től |
14 500 |
83,50 |
- 1995. 02. 01-től |
12 200 |
71 |
- 1994. 02. 01-től |
10 500 |
60,50 |
- 1993. 02. 01-től |
9 000 |
52 |
- 1992. 01. 01-től |
8 000 |
44 |
- 1991. 04. 01-től |
7 000 |
38,50 |
- 1991. 01. 01-től |
5 800 |
32 |
- 1990. 09. 14-től |
5 600 |
31 |
A minimálbér, továbbá 2006. július 1-jétől
bevezetésre kerülő garantált bérminimum meghatározása a Kormány hatáskörébe
tartozik, de döntése előtt be kell szereznie az Országos Érdekegyeztető Tanács
egyetértését.
A garantált bérminimum a legalább középfokú
iskolai végzettséggel, illetve szakképzettséggel rendelkező munkavállalókat
illeti meg, ennek mértéke az adott szakképzettséget igénylő munkakörben eltöltött
gyakorlati idő mértékétől (2 év) függően emelkedik. A gyakorlati időt
munkaszerződéssel, esetleg korábbi munkakönyvvel, vagy a munkáltató által
kiállított működési bizonyítvánnyal, vagy egyéb hitelt érdemlő módon lehet
igazolni. Magasabb összegű garantált bérminimum illeti meg az 50 év feletti,
szakképzett munkavállalót is.
A Kormány 2005-ben az Országos Érdekegyeztető
Tanács egyetértésével az elkövetkezendő 3 évre, 2006-2008.-ra vonatkozóan már
meghatározta a minimálbért és a garantált bérminimumot.
A szakképzettségre és a 2 év gyakorlati időre
vonatkozó feltételek teljesülése esetén is egy esetben lehetőség van arra, hogy
a garantált bérminimumnál kisebb, de legalább a minimálbért elérő munkabér
kerüljön megállapításra akkor, ha erről a munkáltatói érdekképviseleti szerv és
a szakszervezet a kollektív szerződésben megállapodik.
BH1999. 474. - teljesítménybérrel
foglalkoztatott minimálbérre való joga
Kapcsolódó jogszabályok:
- 316/2005. (XII. 25.) Korm.
rendelet a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és
a garantált bérminimum megállapításáról
144/A. § Az egy órára járó személyi alapbért úgy kell kiszámítani,
hogy a havi személyi alapbér összegét osztani kell
a) teljes munkaidős foglalkoztatás esetén 174-gyel,
b)
részmunkaidős,
rövidebb teljes munkaidős foglalkoztatás, illetve készenléti jellegű
munkakörben a napi nyolc vagy heti negyven órát meghaladó mértékű munkaidő
esetén a 174 óra időarányos részével.
A Munka tv. 2006. január 1-jétől hatályos új
rendelkezése egyértelművé teszi, hogy a személyi alapbér egy órára járó
összegét hogyan kell kiszámítani, hiszen ez eddig nem volt szabályozva. A havi
személyi alapbér összegét osztani kell
- teljes munkaidős foglalkoztatás esetén
174-gyel,
- részmunkaidős, rövidebb teljes munkaidős
foglalkoztatás, illetve készenléti jellegű munkakörben a napi nyolc vagy heti
negyven órát meghaladó mértékű munkaidő esetén a 174 óra időarányos részével.
Ennek alapján, a havi 174 óra, mint havi teljes
munkaidős óraszám abban az esetben is irányadó, ha az adott hónapban a munkaórák
száma - a hónap munkanapjait figyelembe véve - ettől eltérő. Havibér
alkalmazása esetén e számítási mód segítséged nyújt, például az egyes pótlékok
pontos kiszámításához.
145.
§ Ha
munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása bérpótlék fizetését
írja elő, annak számítási alapja - eltérő megállapodás hiányában - a
munkavállaló személyi alapbére.
A személyi alapbért vagy az azt
helyettesítő teljesítménybért további bérrészek egészíthetik ki. Ilyen lehet
bérpótlék, prémium, jutalom vagy más bérelem.
A bérpótlék juttatásának feltétele, hogy a
munkavállaló olyan körülmények között végezze munkáját, melyet a személyi
alapbér (teljesítménybér) meghatározásakor nem vettek figyelembe.
A bérpótlék alapjául szolgáló jövedelem
meghatározását elsősorban a felekre bízza a jogalkotó. Eltérő megállapodás
hiányában irányadó a Munka tv., amely szerint a
munkavállaló személyi alapbére a bérpótlék számítási alapja.
A Munka tv. a bérpótlék
összes lehetséges feltételeit és fajtáját nem sorolja fel, csupán garanciális
szempontból, indokolt esetekben szab kötelező minimumokat, azaz a bérpótlék
kötelező eseteit nevesíti:
- éjszakai pótlék,
- délutáni, éjszakai műszakpótlék,
- rendkívüli munkavégzés esetére járó díjazás,
- készenléti díj,
- ügyeleti pótlékok.
EBH2002. 788. - többletmunka ellentételezése
személyi alapbérben nem lehetséges
146.
§ (1)
Éjszakai munkavégzés esetén [117. § (1) bekezdés d) pont] a
munkavállalót tizenöt százalékos bérpótlék is megilleti.
(2)
A többműszakos munkaidő-beosztásban [117. § (1) bekezdés
e) pont], illetve a megszakítás nélküli munkarendben [118. § (2)
bekezdés] foglalkoztatott munkavállalónak - a (3) bekezdésben meghatározottak
szerint - délutáni, illetőleg éjszakai műszakpótlék jár.
(3)
A délutáni műszakban történő munkavégzés [117. § (1)
bekezdés f) pont] esetén a műszakpótlék mértéke tizenöt százalék, az
éjszakai műszakban történő munkavégzés [117. § (1) bekezdés g) pont]
esetén a műszakpótlék mértéke harminc százalék. A megszakítás nélküli
munkarendben foglalkoztatott munkavállalót a délutáni műszak után további öt,
az éjszakai műszak után további tíz százalék műszakpótlék illeti meg. A
műszakpótlék mértékének meghatározásakor a 145. § rendelkezése megfelelően
irányadó.
A Munka tv. azokban az
esetekben, amikor a munkavégzés nem az általános munkarendben, napközben
történik, a munkavállalónak a munkavégzésért járó béren felül, a szervezetét,
pihenését jobban megterhelő munkaidő beosztás miatt, bérpótlék fizetését írja
elő.
Az éjszakai munkavégzés esetén 15%-os bérpótlék
jár.
Ettől eltérően alakul a többműszakos, illetve
megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállalók pótléka:
- délutáni műszakpótlék (14-22 óráig) 15%,
- éjszakai műszakpótlék (22-6 óráig) 30%,
- megszakítás nélküli munkarendben dolgozónak
20% délutáni műszakpótlék jár,
- megszakítás nélküli munkarendben dolgozónak
40% éjszakai műszakpótlék jár.
A délutáni és az éjszakai műszakpótlék, éjszakai
bérpótlék arányos része akkor is megilleti a munkavállalót, ha a munkaidejének
csak egy része esik délutánra vagy éjszakára. Kiemeljük, hogy az éjszakai
műszakban részesülő személy, éjszakai bérpótlékra (már) nem jogosult.
A műszakpótlékok, mint elnevezésük is utal rá,
csak abban az esetben járnak a munkavállalónak, ha többműszakos munkarendben,
vagy megszakítás nélküli munkarendben, egy napon belül, váltásos műszakban
foglalkoztatják. Önmagában a délután, vagy éjszaka teljesített munkavégzés
műszakpótlékra nem jogosít. Ebből kifolyólag nem jár délutáni műszakpótlék
annak, aki egyműszakban 8-16 óráig dolgozik, vagy ha ezt
követően 16-18 óráig rendkívüli munkavégzést rendeltek el számára.
Ha a munkaszerződésben rendelkeznek a
bérpótlékról is, mindig egyértelműen meg kell határozni, hogy mennyi a
munkavállaló személyi alapbére, és külön nevesíteni kell a bérpótlék mértékét
vagy összegét, tekintettel arra, hogy a Munka tv. 145. §-a alapján a bérpótlék számításának alapja - eltérő
megállapodás hiányában - a személyi alapbér. Ebből kifolyólag a személyi
alapbér nem egyezhet meg a pótlékolt bérrel.
EBH2003. 902. - közhasznú munkavégzés keretében
foglalkoztatott műszakpótléka
EBH2000. 255. - műszakpótlék nem jár azoknak,
akik egy napon belül nem váltás nélkül, hanem műszakonként 24 órában látják el
szolgálatukat
147.
§ (1)
Rendkívüli munkavégzés esetén a munkavállalót rendes munkabérén felül a (2)-(4)
bekezdés szerint ellenérték illeti meg.
(2)
A munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt
meghaladóan, illetve a munkaidőkereten felül végzett munka esetén a pótlék
mértéke ötven százalék. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása előírhatja, hogy ellenértékként - pótlék
helyett - szabadidő jár, ami nem lehet kevesebb a végzett munka időtartamánál.
(3)
A munkaidő-beosztás szerinti pihenőnapon
(pihenőidőben) végzett munka esetén a pótlék mértéke száz százalék. A pótlék
mértéke ötven százalék, ha a munkavállaló másik pihenőnapot (pihenőidőt) kap.
(4)
A (2) bekezdés szerinti szabadidőt, illetve a (3)
bekezdés szerinti pihenőnapot (pihenőidőt) - eltérő megállapodás hiányában -
legkésőbb a rendkívüli munkavégzést követő hónapban kell kiadni. Munkaidőkeret
alkalmazása esetén a szabadidőt, illetve a pihenőnapot (pihenőidőt) legkésőbb
az adott munkaidőkeret végéig kell kiadni.
(5)
A (2)-(3) bekezdéstől eltérően a rendkívüli
munkavégzés ellenértékeként - a rendes munkabéren felül - átalány is
megállapítható.
(6)
Eltérő megállapodás hiányában az (1)-(3) és (5) bekezdésben foglalt
rendelkezések nem alkalmazhatók, ha a munkavállaló a munkaideje beosztását,
illetve felhasználását maga határozza meg.
(7)
A 117/A. § (1) bekezdésében meghatározott
munkavállalók tekintetében kollektív szerződés eltérő szabályokat állapíthat
meg.
A rendkívüli munkavégzés a rendes munkaidőt
meghaladóan végzett, a munkaidő-beosztás szerinti munkaidőn túli munkavégzés.
- A munkaidőt meghaladó, illetve a munkaidőkereten
felül végzett munka (túlmunka) esetén a munkabéren
felül 50%-os minimális pótlék jár. Kollektív szerződés vagy a munkaszerződés
magasabb összeget is megállapíthat, továbbá szabályozhatja, hogy a bérpótlék
helyett szabadidő jár, ami nem lehet kevesebb a túlmunka időtartamánál.
- A pihenőnapon végzett rendkívüli munkavégzés
esetén, a munkabéren felül 100%-os pótlék jár. A pótlék mértéke csak 50% akkor,
ha másik pihenőnapot kap a munkavállaló.
A szabadidőt, másik pihenőnapot legkésőbb a
következő hónapban kell kiadni. Ha nem tudott ennek eleget tenni a munkáltató,
akkor a megfelelő bérpótlékot utólag kell megállapítani.
A gyakori rendkívüli munkavégzés vagy annak
bonyolult elszámolása miatt lehetőség van arra, hogy a fenti bérpótlékok
helyett, a munkáltató átalányt állapítson meg.
Az olyan munkavállaló esetében, aki maga
határozhatja meg a munkaidő beosztását, illetve felhasználását (pl. vezető
állású munkavállaló), a rendkívüli munkavégzés valójában nem, vagy nehezen
állapítható meg. Ezért a Munka tv. alapján rájuk a rendkívüli munkavégzés
díjazására vonatkozó szabályok nem alkalmazhatók, kivéve
ha a felek ettől eltérően állapodtak meg, azaz mégis jár a díjazás akkor, ha
pl. a munkaszerződésben így rendelkeznek.
EBH2002. 788. - többletmunka ellentételezése
személyi alapbérben nem lehetséges
BH1998. 509. - kereskedelemben túlmunkadíjra
való jogosultság
BH1997. 500. - túlóra engedély nélküli
munkavégzés díjazása
148.
§ (1)
Készenlét esetén a személyi alapbér húsz százalékának, ügyelet esetén a
személyi alapbér negyven százalékának megfelelő munkabér jár.
(2)
Ha az ügyeletet, illetve a készenlétet teljesítő
munkavállalót munkára veszik igénybe, a rendkívüli munkavégzés időtartamára a
147. § (2)-(3), (5) bekezdése szerint jogosult ellenértékre. A munkáltató
jogosult az (1) bekezdés szerinti díjazást és a 147. § (2)-(3) bekezdése
szerinti ellenértéket egyaránt magában foglaló átalánydíjazást is
megállapítani.
Tekintettel arra, hogy az ügyelet és a készenlét
alatt munkavégzés nem történik, a munkavállalót csak rendelkezésre állási
kötelezettség terheli, ezért az időtartamára járó díjazás is ezzel arányosan
alacsonyabb, mint egyébként.
Ügyelet esetén - tekintettel arra, hogy a
munkáltató által megjelölt helyen és ideig kell rendelkezésre állni - a
munkavállalót személyi alapbére 40%-a illeti meg.
Készenlét esetén személyi alapbére 20%-a.
Előfordulhat, hogy a munkavállalónak az ügyelet,
illetve a készenlét alatt munkát kell végeznie, ilyen esetben a munkavégzés
időtartamára a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó, fentiekben ismertetett
szabályok szerinti díjazás jár.
Az elszámolás megkönnyítése érdekében a (2)
bekezdés lehetőséget biztosít arra is, hogy az ügyelet, vagy készenlét
időtartamára járó díjazás és ezek időtartama alatti esetleges munkavégzés
alapján járó rendkívüli munkavégzés szerinti díjazás helyett a munkáltató e
mindkettőt magába foglaló átalánydíjat állapítson meg.
EBH2003. 902. - Közhasznú munkavégzés keretében
foglalkoztatott műszakpótléka
BH2001. 550. - munkaidőkeretet meghaladóan
végzett munka minősül túlmunkának.
149.
§ (1)
Munkaszüneti napon a munkaidő-beosztás alapján munkát
végző
a) havidíjas munkavállalót - a havi munkabérén
felül - a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabére,
b)
teljesítménybérrel
vagy órabérrel díjazott munkavállalót - a munkaszüneti napon végzett munkáért
járó munkabérén felül - távolléti díja illeti meg.
(2)
Munkaszüneti napon a rendkívüli munkavégzésre kötelezett munkavállalót - az (1)
bekezdés alapján járó munkabéren felül - a 147. § (3)
vagy (5) bekezdésében meghatározott ellenérték is megilleti.
A Munka tv. 149. §-a
részletezi, hogy a munkaszüneti napon rendes munkaidőben, illetve rendkívüli
munkaidőben történő munkavégzés esetén, a munkabérén felül milyen munkabér
illeti meg a munkavállalót.
A rendes munkaidőben csak a megszakítás nélküli
munkarendben, vagy rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, vagy
munkarendben foglalkoztatható munkavállaló. Havidíjas munkavállalót a havi
bérén felül a munkaszüneti napon végzett munkája díja is megilleti,
teljesítménybérben foglalkoztatottat munkaszüneti napon végzett munkájáért való
munkabéren felül távolléti díja is megilleti.
A munkaszüneti napon egyébként nem kell munkát
végezni, de erre a napra egyébként munka nélkül is a távolléti díjra jogosult a
munkavállaló.
Munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzésre csak
kivételes esetben kerülhet sor, egyrészt rendkívüli esemény bekövetkezése miatt
(pl. baleset, elemi csapás, egészséges fenyegető veszély megelőzőse) vagy ha a
munkavállaló rendes munkaidőben egyébként foglalkoztatható. A rendkívüli
munkavégzés díjazása a munkaszüneti napon végzett munkáján felül megilleti.
149/A. § (1) Vasárnapi munkavégzés esetén a munkavállalót rendes
munkabérén felül ötven százalékos bérpótlék illeti meg, ha a munkavégzésre
a) három vagy ennél több műszakos munkarendben,
vagy
b)
a 124.
§ (5)-(6) bekezdése alapján
a munkaidő-beosztása
szerint, rendes munkaidőben kerül sor.
(2)
Az (1) bekezdésben foglalt esetben sem jogosult vasárnapi pótlékra
a) a megszakítás nélküli munkarendben, illetve
munkakörben,
b)
a
rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben
foglalkoztatott,
c)
a
részmunkaidő esetén a felek megállapodása alapján rendes munkaidőben kizárólag
szombaton és vasárnap foglalkoztatott, valamint
d)
az
idénymunkát végző
munkavállaló.
A vasárnapi munkavégzés munkaidőrendtől
függetlenül, minden esetben a munkavállalók egyébként megszokott hétvégi
pihenőnapján elvételét jelenti.
A munkavállalót munkabérén felül 50%-os
bérpótlék illeti meg abban az esetben, ha rendes munkaidőben, három vagy több
műszakos, illetve olyan munkarendben foglalkoztatják, amely során a heti
pihenőnapok összevont kiadása megengedett.
Nem kell 50%-os vasárnapi bérpótlékot fizetni
olyan munkáltatóknál, ahol a vasárnapi rendes munkaidőben történő munkavégzés a
munka jellege miatt elfogadott, így a megszakítás nélküli munkarendben, illetve
munkakörben (pl. szolgáltató cégek) vagy a rendeltetése folytán vasárnap is
működő munkáltatónál, illetve munkakörben foglalkoztatott, valamint az
idénymunkát végző munkavállalóknak.
Részmunkaidő esetén a felek megállapodása
alapján rendes munkaidőben kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatott
munkavállaló számára sem jár vasárnapi pótlék.
150.
§ (1) A munkáltatók között ellenszolgáltatás nélkül létrejött
megállapodás alapján a munkavállaló más munkáltatónál történő munkavégzésre is
kötelezhető, ha a munkáltató a munkaviszonyból eredő foglalkoztatási
kötelezettségét - működési körében felmerült ok miatt - átmenetileg nem tudja
teljesíteni. A másik munkáltatónál történő munkavégzésre a 106. § (3)-(6)
bekezdéseinek rendelkezéseit megfelelően kell alkalmazni.
(2)
Ha a munkáltató a munkavállalót gazdaságilag indokolt esetben átmenetileg a
munkaszerződésben előírtnál rövidebb munkaidőben foglalkoztatja, a
munkavállalót a kiesett munkaidőre - munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő
rendelkezése hiányában - személyi alapbére illeti meg.
Lehetőség van arra, hogy ha a munkáltató
foglalkoztatási kötelezettségét nem tudja teljesíteni, akkor másik
munkáltatónál történő munkavégzésre kötelezze munkavállalóját.
A kirendeléshez képest ez annyiban jelent mást,
hogy erre csak akkor kerülhet sor, ha a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségét
működési körében felmerült okból, átmenetileg nem tudja teljesíteni, és ha a
két munkáltató a kirendelésről megállapodott. További feltétel, hogy e
speciális kirendelésre a két munkáltató között ellenszolgáltatás nélkül
kerüljön sor. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy e szakasz alkalmazása során más
munkáltató bármely munkáltató lehet, tehát nem szükséges, hogy a két munkáltató
ún. tulajdonosi kapcsolatban álljon egymással, mint a
Munka tv. 106. § szerinti kirendelés alkalmával.
Amennyiben a munkáltató gazdasági nehézségei
miatt csak az előírtnál rövidebb munkaidőben tudja foglalkoztatni
munkavállalóját, akkor a kiesett időre személyi alapbért kell fizetni, kivéve ha munkaviszonyra vonatkozó szabály (pl. kollektív
szerződés) ettől eltérő fizetési kötelezettséget nem állapított meg.
BH1994. 352. - a szövetkezeti tagot megillető,
állásidőre járó díjazás
151.
§ (1)
Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály elrendeli, a munkavállaló munkabérét
távolléti díjára ki kell egészíteni, illetve munkavégzés hiányában távolléti
díjat kell fizetni. Távolléti díjat kell fizetni akkor is, ha munkaviszonyra
vonatkozó szabály munkavégzés nélkül munkabér fizetését írja elő, annak mértéke
meghatározása nélkül.
(2)
A munkavállaló részére távolléti díj jár:
a) a 107. § a) pontjában meghatározott
távollét miatt kiesett munkaidőre;
b)
a 107.
§ b) pontjában meghatározott esetben két munkanapra;
c)
a 107.
§ d) és f) pontjában meghatározott esetekben;
d)
a
munkaszüneti nap (125. §) miatt kiesett időre;
e) a szabadság (131-132. §) időtartamára;
f) a szoptatási munkaidő-kedvezmény [138. § (5)
bekezdés] idejére;
g) a munkaviszonyra vonatkozó szabályban
meghatározott munkavégzés alóli felmentés időtartamára.
MK 23.
szám
a) Állampolgári
kötelezettségét teljesítő munkavállalónak a munkáltató a kiesett munkaidőre
munkabért akkor köteles megtéríteni, ha a munkavállaló e kötelezettségének
munkaidőn kívül nem tehetett eleget.
b) A munkabér megtérítése szempontjából kötelező orvosi
vizsgálatnak azt az orvosi vizsgálatot kell tekinteni, amelyen a munkavállaló
egészségi állapotától függetlenül jogszabály rendelkezése alapján köteles
megjelenni.
(3)
Ha a munkavállaló a munkáltató engedélye alapján mentesül a munkavégzés alól
[107. § h) pontja], az emiatt kiesett munkaidőre megállapodásuk szerint
jár díjazás.
(4)
A munkavállalót, ha a munkáltató működési körében
felmerült okból nem tud munkát végezni, az emiatt kiesett munkaidőre (állásidő)
személyi alapbére illeti meg.
Jelen szakasz azokat az eseteket rögzíti, amikor
a munkavállalónak nem a munkavégzésére tekintettel járó munkabért kell fizetni,
hanem éppen a munkavégzési kötelezettség hiánya miatt vagy távolléti díjat,
vagy a felek megállapodása szerinti díjat, vagy a személyi alapbért.
Távolléti díjat kell fizetni a munkavállaló
része, ha jogszabály, kollektív szerződés elrendel,(pl. szakszervezeti
tisztségviselőnek járó munkaidő-kedvezmény időtartamára), valamint ha
munkaviszonyra vonatkozó szabály munkavégzés nélkül munkabért fizetését írja
elő és ennek mértéke nincs meghatározva, továbbá az e szakaszban meghatározott
esetekben.
Így:
- az állampolgári kötelezettség teljesítése
miatt kieset időre, de csak akkor, ha a munkavállaló e kötelezettségének
munkaidőn kívül nem tehetett eleget,
- közeli hozzátartozó halála miatt igénybe vett
két munkanapra,
- kötelező orvosi vizsgálaton való részvétel
időtartamára (pl. tüdőszűrés, munkaköri alkalmassági vizsgálata. A távolléti
díj fizetési kötelezettség szempontjából azokat az orvosi vizsgálatokat kell
figyelembe venni, amelyen a munkavállaló egészségi állapotától függetlenül,
jogszabály rendelkezése alapján köteles részt venni.)
- a véradás időtartamára,
- munkaszüneti napra,
- a szabadság időtartamára,
- szoptatási munkaidő kedvezmény időtartamára,
- jogszabályban, kollektív szerződésben
meghatározott, a munkavégzés alóli felmentés idejére, (felhívjuk a figyelmet
arra, hogy a munkaviszony megszüntetése miatti munkavégzés alóli felmentés
esetén átlagkereset illeti meg a munkavállalót).
A munkavégzés alóli mentesülés
alapulhat a munkáltató engedélyén is. Ebben az esetben a munkáltató és a
munkavállaló együttesen állapodnak meg abban, hogy jár e díjazás erre az
időtartamra, ha igen, akkor mi a számítás alapja.
Az ún. állásidőre,
amikor a munkáltató működésében felmerült okból nem tudja munkával ellátni
munkavállalóját, akkor a kiesett munkaidőre, a személyi alapbére illeti meg a
munkavállalót.
MK 23. - állampolgári kötelezettség teljesítése,
kötelező orvosi vizsgálat megítélése
BH2000. 78. - köztisztviselő felmentése esetén
távolléti díj jár
BH1999. 233. - köztisztviselő átlagilletményét
évenként külön kell meghatározni
151/A. § (1) Ha a munkavállalónak távolléti díjat kell fizetni,
részére a távollét idején (időszakában) érvényes személyi alapbére, rendszeres bérpótléka(i), valamint a (4) bekezdés szerinti - a munkaidő-beosztástól
eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt - rendkívüli munkavégzés
miatti kiegészítő pótlék együttes összegének a távollét idejére számított
időarányos átlaga jár.
(2)
A távolléti díj számításánál rendszeres bérpótlék
alatt a munkaviszonyra vonatkozó szabályban, illetőleg a munkaszerződésben
rögzített azon bérpótlékok értendők, amelyek a munkavállalót munkavégzés esetén
folyamatosan megilletik.
(3)
A távolléti díj számításánál műszakpótlékként a
munkavállaló
a) kétműszakos munkaidő-beosztásban történő
foglalkoztatása esetén a személyi alapbére 7,5 százalékát,
b)
kétműszakos
munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén, ha az éjszakai műszak
aránya a heti, illetőleg havi munkaidőkeret 30 százalékát meghaladja, valamint
három műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén a személyi
alapbére 15 százalékát,
c)
megszakítás
nélküli munkarendben történő foglalkoztatása esetén személyi alapbére 20
százalékát
kell figyelembe venni.
(4)
Ha a munkavállaló a tárgyévet megelőző évben több mint ötven óra - a
munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt -
rendkívüli munkavégzést teljesített, távolléti díja megállapításánál rendkívüli
munkavégzés miatti kiegészítő pótlékot kell figyelembe venni. A kiegészítő
pótlék mértéke, ha az irányadó időszakban - a munkaidő-beosztástól eltérő,
illetve a munkaidőkereten felül elrendelt - rendkívüli munkavégzés száz óránál
kevesebb volt, a személyi alapbér három százaléka; ha száz óra, vagy ennél több
volt, a személyi alapbér öt százaléka. A rendkívüli munkavégzés időtartamának
megállapításakor a heti pihenőnapon és a munkaszüneti napon végzett rendkívüli
munkavégzés mértékét figyelmen kívül kell hagyni. Ha a munkaviszony a tárgyévet
megelőző évben létesült, az óraszámhatárokat arányosan kell figyelembe venni.
(5)
Havi időbér esetén
a) az egy napra jutó távolléti díj: az egy hónapra
megállapított távolléti díj és a tárgyhó munkanapjai számának hányadosa;
b)
az egy
órára járó távolléti díj: az egy napra kiszámított távolléti díj és a
munkavállaló napi teljes munkaidejének a hányadosa.
(6)
Nem kell alkalmazni az (5) bekezdésben foglaltakat, ha a távolléti díj
megegyezik azzal az összeggel, amelyben a munkavállaló munkavégzése esetén
részesülne.
(7)
Órabér esetén az egy napra fizetendő távolléti díj: az egy órára megállapított
távolléti díj és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a szorzata.
(8)
Teljesítménybér alkalmazásánál a távolléti díj számításakor a munkavállaló
távolléte idején (időszakában) érvényes személyi alapbéreként az ekkor érvényes
személyi alapbérének - ha ez kisebb, mint a tárgyév január 1-jei személyi
alapbér, akkor ez utóbbinak - a munkavállaló tárgyévi teljesítménytényezőjével
szorzott összegét kell figyelembe venni.
(9)
A (8) bekezdésben foglalt rendelkezést nem kell
alkalmazni, ha a teljesítménytényező egy vagy annál kisebb.
(10)
A tárgyévi teljesítménytényező a munkavállaló megelőző
évben elért egy órára jutó teljesítménybérének - ideértve az időbér és a teljesítménybér összekapcsolásán alapuló
bér időbér részét, továbbá a garantált bért is - és a tárgyév január 1-jén
érvényes egy órára jutó személyi alapbérének a hányadosa.
(11)
Annak a munkavállalónak a tárgyévi teljesítménytényezője, akinek a
munkaviszonya a munkáltatónál a tárgyévben kezdődött, a - 152. § (5) bekezdése
szerinti - tárgyévi irányadó időszak egy órára jutó teljesítménybérének és az
első távollétidíj-fizetés esedékességekor érvényes
egy órára jutó személyi alapbérének a hányadosa.
(12)
A munkavállaló tárgyévi teljesítménytényezőjét a
tárgyév január 1-jével - a (11) bekezdés szerinti esetben az első távollétidíj-számítás alkalmával - rögzíteni kell.
A távolléti díj intézményének bevezetésével
érvényesült az a jogalkotói szándék, hogy a munkavégzésért járó díjazással
közel azonos mértékű bér (távolléti díj) illesse meg a munkavállalót, a Munka tv.-ben meghatározott esetekben akkor is, ha munkát nem
végez.
A távolléti díj számítási alapjai: személyi
alapbér, rendszeres bérpótlékok, műszakpótlék, valamint a rendkívüli
munkavégzés miatti kiegészítő pótlékok.
A távolléti díj számításának módja: a személyi
alapbér, és az előzőekben nevesített pótlékok együttes összegének a távollét
idejére számított időarányos átlaga.
A számítás során személyi alapbérként a távollét
időszakában érvényes személyi alapbért kell figyelembe venni. Amennyiben a
munkavállalót nem illeti meg bérpótlék, műszakpótlék, nem végez túlmunkát,
akkor a személyi alapbére megegyezik a távolléti díjjal.
Rendszeres pótlékok alatt azokat a pótlékokat
értjük, amelyek munkavégzés esetén folyamatosan megilletik a munkavállalót (pl.
nyelvpótlék, képzettségi pótlék, gépjárművezetői pótlék).
A műszakpótlékok figyelembe vételére a
műszakonként eltérő mértékben (két-műszak, három-műszak, éjszakai műszak,
megszakítás nélküli munkarend) kerülhet sor.
Rendkívüli munkavégzés miatt kiegészítő pótlékot
akkor kell számítani, ha az előző évben több mint ötven óra rendkívüli
munkavégzést (túlmunkát) teljesített a munkavállaló. Ha a munkaviszony a
tárgyévet megelőző évben létesült, azaz teljes évet nem lehet figyelembe venni,
akkor az óraszámhatárokat a tényleges munkaviszony időtartamával arányosan kell
meghatározni.
Az időbérben foglalkoztatottak esetében
viszonylag egyszerűbb a távolléti díj kiszámítása.
A teljesítménybérrel alkalmazottaknál a távolléti
díj számításakor személyi alapbérként nemcsak a távollét idején irányadó
személyi alapbért kell figyelembe venni (mert ez éppen a teljesítménybérezési
forma miatt lehet, hogy túl alacsony összeg lenne), hanem azt szorozni kell a
munkavállaló tárgyévi teljesítménytényezőjével. A tárgyévi teljesítménytényező
kiszámításának szabályait a (10)-(11) bekezdések tartalmazzák.
A gyakorlatban előfordulhat, hogy a
jogszabályban rögzítetteken túl más elnevezésű, de rendszeresen járó pótlékokat
(jutalékokat) is indokolt lenne a számításnál figyelembe venni. Tekintettel
arra, hogy a Munka tv. kifejezett tiltást nem
tartalmaz, a munkavállaló javára történő pozitív irányú eltérés megengedhető.
152.
§ (1)
Ha a munkavállalónak átlagkeresetet kell fizetni, részére az átlagszámítás
alapjául szolgáló időszakra (a továbbiakban: irányadó időszak) kifizetett
munkabér időarányosan számított átlaga jár.
(2)
Az (1) bekezdés szerinti átlagszámításnál a munkabér esedékességétől eltérő
időben kifizetett munkabért az esedékes bérfizetési napon teljesített
kifizetésnek kell tekinteni.
(3)
Az átlagkereset számításánál időbér esetén a személyi alapbért az átlagkereset
esedékessége időpontjában érvényes összegben kell
figyelembe venni.
(4)
Az átlagkereset-számítás alapjául az utolsó négy naptári negyedévre kifizetett
munkabérek szolgálnak.
(5)
Ha a munkavállaló munkaviszonya a négy naptári negyedévnél rövidebb, az
átlagkeresete számításakor a nála számításba vehető naptári negyedév(ek), negyedév hiányában az utolsó naptári hónap(ok)ra kifizetett munkabért kell figyelembe venni.
(6)
Az irányadó időszakban kifizetett, de az irányadó időszakot meghaladó,
meghatározott időtartamra járó munkabérnek, továbbá az irányadó időszakon
kívüli időben kifizetett, de az irányadó időszak alatti munkavégzés alapján
járó munkabérnek csak az átlagszámítás alapjául figyelembe vehető időszakra eső
- a (8) bekezdés szerinti osztószám figyelembevételével számított -
(időarányos) részét kell az átlagszámításnál a kifizetett munkabér összegébe
beszámítani.
(7)
Ha a munkavállalónak a munkáltatónál fennálló munkaviszonya egy naptári
hónapnál rövidebb, átlagkereseteként a távolléti díjával azonos összeg
tekintendő.
(8)
Az egy órára, illetve az egy munkanapra járó átlagkeresetet úgy kell
kiszámítani, hogy a munkavállaló irányadó időszaki munkabérének együttes
összegét osztani kell az adott időszakban munkában
töltött, valamint a munkabérrel fizetett, de munkában nem töltött órák, illetve
munkanapok számával (együtt: osztószám).
(9)
Az a naptári negyedév - az (5) bekezdés szerinti naptári negyedév(ek) hiányában az a naptári hónap -, amelyben a
munkavállalónak kifizetett munkabéréhez osztószám nem tartozik, az irányadó
időszak meghatározásánál nem vehető figyelembe.
(10)
Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály fizetési kötelezettség megállapításánál
havi átlagkereset alkalmazását írja elő, akkor egy havi átlagkereseten a
munkavállaló egy napi átlagkeresetének a huszonkétszerese értendő.
Munkaidőkeret alkalmazása esetén a havi átlagkereset kiszámításánál a (8)
bekezdésben foglaltak szerint meghatározott egy órára járó átlagkereset összege
szorzandó 174-gyel, részmunkaidő, rövidebb teljes munkaidő, illetve készenléti
jellegű munkakörben a napi nyolc vagy heti negyven órát meghaladó mértékű
esetén, ennek időarányos részével. Órabér esetén az egynapi átlagkereset az egy
órára megállapított átlagkereset és a munkaidő mértékének a szorzata.
A távolléti díj bevezetésével jelentős mértékben
csökkent az átlagkereset fizetését előíró rendelkezések száma, de néhány esetet
nem érintett a módosítás.
Így például átlagkeresetet
kell fizetni: a más munkakörbe ideiglenesen áthelyezett terhes nőnek, a
határozott idejű munkaviszony megszűntetésekor, a munkaviszony megszüntetésekor
a munkavégzés alóli felmentés idejére, végkielégítéskor, a munkaviszony
jogellenes megszűntetésekor.
Az átlagkereset számításának alapjául az
irányadó időszakra kifizetett munkabérek szolgálnak, amelynek az időarányos
számított átlaga jár átlagkeresetként.
A Központi Statisztikai Hivatal Munkaügyi
statisztikai fogalmakat meghatározó módszertani segédlete részletezi, mely
jövedelmek képezik a kereset részét. Átlagkereset szempontjából figyelembe
vehető munkabérrészek alapbér, (törzsbér), bérpótlékok, kiegészítő fizetés,
prémium, jutalom, egyéb bér.
Az átlagkereset számításának alapjául figyelembe
vehető időszakok tekintetében, az utolsó négy naptári negyedévre kifizetett
béreket kell alapul venni. Az utolsó négy naptári negyedévnek azokat a
negyedéveket kell tekinteni, amelyekben a munkavállaló munkavégzés alapján
utoljára munkabérben részesült.
Ha a munkavállaló munkaviszonya a négy naptári
negyedévnél kevesebb, akkor a megelőző negyedévben kifizetett munkabéreket kell
alapul venni. Ha a munkavállaló munkaviszonya egy hónapnál rövidebb, akkor nem
a vele azonos munkakörűek átlagkeresetét vesszük figyelembe, hanem a
munkavállaló átlagkeresete a távolléti díjjal egyezik meg.
Az átlagkereset számítására meghatározott
időszakban kifizetett bruttó béreket úgy kell figyelembe venni, hogy mindig az
irányadó időszak alatti munkavégzéshez kötődő munkabéreket kell alapul venni,
függetlenül attól, hogy e bérek kifizetése az irányadó időszakot megelőzően,
vagy azt követően történt. Különösen ügyelni kell e szabályok megfelelő
alkalmazására, például prémium előzetes, illetve jutalom utólagos fizetése
esetén.
Időbérben foglalkoztatottak esetén azonban nem
az irányadó időszakban érvényes személyi alapbért kell számításba venni, hanem
az átlagkereset kifizetésének időpontjában érvényes személyi alapbér összegét.
A munkabér meghatározásánál nem egyedül annak
elnevezése, hanem az azzal kapcsolatos összes körülmény az irányadó. A prémium
a teljesítménybér egy fajtája, ezért munkabérként kell számításba venni, és a
törvény, valamint az ítélkezési gyakorlat értelmében az átlagkereset-számítás
szempontjából munkabérnek minősül a jutalom is.
Az átlagkereset az átlagszámítás alapjául
szolgáló időszakban kifizetett munkabér időarányosan számított átlaga. A lakbér
és az étkezési hozzájárulás olyan szociális juttatás, amely nem minősül
munkabérnek, ezért nem számítható be az átlagkeresetbe.
Változatlan az a szabály, hogy ha munkaviszonyra
vonatkozó szabály fizetési kötelezettség megállapításánál havi átlagkereset
alkalmazását írja elő, akkor egy havi átlagkereseten a munkavállaló egy napi
átlagkeresetének a huszonkétszerese értendő.
2006. január 1-jétől az átlagkereset számítására
vonatkozó fenti rendelkezés kiegészült azzal, hogy munkaidőkeret alkalmazása
esetén a havi átlagkeresetet hogyan számítsuk. Ennek alapján mód van arra, hogy
munkaidőkeret esetén is lehetőség legyen az arányos számításra. Eszerint
munkaidőkeret alkalmazása esetén a havi átlagkereset kiszámításánál
meghatározott egy órára járó átlagkereset összege szorzandó 174-gyel,
részmunkaidő, rövidebb teljes munkaidő, illetve készenléti jellegű munkakörben
a napi nyolc vagy heti negyven órát meghaladó mérték esetén, ennek időarányos
részével. Órabér esetén az egynapi átlagkereset az egy órára megállapított
átlagkereset és a munkaidő mértékének a szorzata.
BH1998. 399. - jubileumi jutalom, az átlagilletmény
kiszámításánál nem vehető figyelembe
BH1997. 608. - a munkabér meghatározásánál
irányadó szempontok
BH1996. 667. - átlagkereset-számítás
szempontjából munkabérnek minősülő jövedelmek
BH1995. 612. - a lakbér- és az étkezési
hozzájárulás nem munkabér
BH1995. 192. - irányadó időszak figyelembe
vétele
A költségek megtérítése
153.
§ (1) A munkáltató köteles a munkavállalónak megtéríteni azt a
költségét, amely a munkával kapcsolatos kötelezettségek teljesítése során a
munkavállalónál szükségesen és indokoltan merült fel, továbbá a munkáltató
érdekében felmerült egyéb szükséges költségeket, ha az utóbbihoz a munkáltató
előzetesen hozzájárult.
(2)
A munkába járással összefüggő költségeket külön
jogszabály szerint kell megtéríteni.
A munkával kapcsolatos kötelezettségek
teljesítése során költségek merülhetnek fel, melyet a munkáltató köteles
megtéríteni, ha a munkavállalónál szükségszerűen és indokoltan merült fel.
A törvény nem nevesíti ezen
költségeket azok sokfélesége miatt. Annak eldöntése, hogy szükséges és indokolt
volt-e, mindig az adott körülményeket kell mérlegelni. Vannak olyan költségek
pl. étkezési, szállás, utazási, tanfolyamokon való részvétel, vizsgadíj, melyek
több munkavállaló esetében előfordulhatnak. Ezek megtérítése módjáról,
mértékéről célszerű a kollektív szerződésben, belső szabályzatban rendelkezni.
A 278/2005. (XII. 20.) Korm.
rendelet alapján mód van arra, hogy a munkáltató a
belföldi kiküldetésben lévő munkavállalójának napidíjat számoljon el. A 2006.
január 1-jén hatályba lépett szabályok szerint egyszerűsített számlával igazolt
összegként, vagy költségátalányként számolható el. Átalányként a munkavállalót
(a korábbi
Meg kell továbbá téríteni a munkáltató érdekében
felmerült egyéb szükséges költséget, ha ehhez a munkáltató előzetesen
hozzájárult. Ilyen lehet pl. külföldi vendég vacsora meghívása, taxi költsége,
saját munkaeszköz használata, munkaruha tisztítása stb.
A tartósan külföldön foglalkoztatott
munkavállalóknak a valutarész, illetve az ellátmány, az előírt külföldi
pénznemben jár. Munkaügyi jogvita esetén a valutarész, ill. az ellátmány,
valamint a külföldi pénznemben fennálló egyéb tartozás hátralékos összegét az
előírt külföldi pénznemben kell megtéríteni
A (2) bekezdés mindössze arra utal, hogy a
munkába járással összefüggő költségeket a külön jogszabályban foglaltak szerint
kell megtéríteni. Ennek alapján a munkáltató köteles megtéríteni a munkába
járást szolgáló bérlet, vagy teljes áru menetjegy díjának 86%-át, ha a
munkavállaló országos közforgalmú vasúton, elővárosi vasúton megy munkahelyére.
A menetjegy 80%-át kell kifizetnie a munkáltatónak, ha a munkavállaló helyközi
díjszabással közlekedő helyi vagy távolsági autóbuszon utazik a munkába.
Természetesen a kifizetésekre akkor kerülhet sor, ha a menetjegyeket, bérletet
a munkavállaló leadja a munkáltatónak.
MK 143. - külföldön foglalkoztatott munkavállaló
költségeinek megtérítése
BH2000. 567. - külföldi kiküldetés idejére
ellátmányként kapott juttatást követelése
BH1995. 319. - devizaellátmány megtérítésének
igénye
Kapcsolódó jogszabályok:
- 78/1993. (V. 12.) Korm.
rendelet - a munkába járással kapcsolatos utazási
költségtérítésről
- 278/2005. (XII. 20.) Korm.
rendelet - a belföldi hivatalos kiküldetést teljesítő
munkavállaló élelmezési költségtérítéséről (napidíj).
- 85/2007. (IV.25.) Korm. rendelet - a közforgalmú
személyszállítási utazási kedvezményekről
A munkabér védelme
154.
§ (1) A munkabért - jogszabály eltérő rendelkezése hiányában - a
magyar törvényes pénznemben kell megállapítani és kifizetni. Azt utalvány vagy
más formában fizetni tilos. E rendelkezés nem zárja ki, hogy a munkáltató
kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló megbízása alapján a
munkabért vagy annak meghatározott részét a munkavállaló bankszámlájára
átutalja. A munkabér vagy meghatározott részének bankszámlára történő utalása a
munkavállaló részére költségtöbbletet nem okozhat.
A
munkaerő-kölcsönzés szabályait a törvénynek megfelelő jogalkalmazást segítő
rendelkezésekkel egészíti ki a törvény.
Tekintettel
arra, hogy az Egységes Munkaügyi Nyilvántartás (EMMA) helyébe 2007. január
1-jétől az állami adóhatóság által vezetett nyilvántartás lépett, a kölcsönvevő
felhívására a kölcsönbeadó által annak igazolása, hogy a munkavállalót
bejelentette, a jövőben nem az EMMA által kiadott igazolással, hanem az
adóhatósághoz tett bejelentése másolatával történhet. A törvény kizárja az
alkalmi munkavállalás és a munkaerő-kölcsönzés jogintézményének egymás mellett való
alkalmazását.
A díjazás
terén az egyenlő bánásmód érvényesüléséhez szükséges a kölcsönvevő
tájékoztatási kötelezettségének kiegészítése a saját munkavállalóival
kapcsolatos egyes béradatokkal. A törvény értelmében a kölcsönvevő köteles
megadni a kölcsönbeadónak a kölcsönzött munkavállalóval egyenlő értékű munkát
végző munkavállalók azon béradatait, amelyek az egyenlő bánásmód
érvényesítéséhez szükségesek.
Ugyanebből
a célból állapít meg törvényi vélelmet a törvény, mikor kimondja, hogy ha a
munkaviszony időtartama - amiatt, hogy azt szerződéskötés hiányában nem
határozták meg a szerződésben - nem állapítható meg, akkor a szerződést
határozatlan időre létrejöttnek kell tekinteni. Ezzel együtt hatályát veszti az
a rendelkezés, amely a kárfelelősség kérdésére tartalmaz szabályt olyan
jogellenes kölcsönzés esetére, amelynek következménye, hogy a kölcsönvevő és a
kölcsönzött munkavállaló között jön létre a munkaviszony. A módosítást az a
körülmény indokolja, hogy a kölcsönvevő és a kölcsönbeadó kapcsolata a polgári
jog hatálya alá tartozik, ezért indokolatlan a Polgári Törvénykönyvtől eltérő
felelősségi szabály alkalmazása.
Az
egyenlő bánásmód szűkebb körű alkalmazásával kapcsolatos hat hónapos időtartamot megállapító mértéket 183 napra pontosítja a
törvény. Az egyes munkavégzési időszakok törvény szerinti összeszámításakor a
hat hónap pontos megállapítása egyes határesetekben problémát jelenthet,
figyelemmel arra, hogy az Mt. nem
határozza meg a töredék időszakok beszámítását a hónapos időtartamba, továbbá a
jogszabály nem rögzíti, hány napot kell összességében egy hónapnak tekinteni.
Figyelemmel
arra, hogy a munka díjazásánál alkalmazott egyenlő bánásmód feltétele a
kölcsönvevőnél történő folyamatos munkavégzés, a törvény megállapítja, hogy a
munkából történő távollétek mely időtartamát kell beleszámítani ebbe az
időszakba, mely távollétek nem érintik a munkavégzés folyamatosságát. A
folyamatosságnak ekkor természetszerű feltétele, hogy a munkaviszony
szünetelését követően a munkavállaló annál a kölcsönvevőnél dolgozzon tovább,
amelynél a szünetelés, a távollét igénybevétele megkezdődött. Az egyenlő
bánásmód szabályainak pontos alkalmazását segíti a törvény annak
megállapításával, hogy a munkavállaló is írásbeli nyilatkozat tételére hívható
fel abban a kérdésben, hogy két éven belül mely kölcsönvevőnél, milyen
időtartamban végzett munkát.
A
kölcsönzéssel együtt járó jelenség, amely a munkáltatói pozíció
megkettőződéséből adódik, hogy a bérfizetésre általában köteles kölcsönbeadó és
a tényleges termelést folytató kölcsönvevő helyzete eltér a természetbeni
munkabér és juttatások adására való képesség tekintetében. A kölcsönvevő
gyakran saját termékét, szolgáltatását bocsátja kedvezményesen a munkavállaló
rendelkezésére e két jogcímen, erre azonban a kölcsönbeadónak nincs lehetősége,
illetve ugyanannak a terméknek, szolgáltatásnak a beszerzése számára aránytalan
nehézségekbe ütközik, illetve költségekkel jár. Hasonló helyzet áll elő olyan,
a munkavállalókat megillető szociális juttatások körébe tartozó szolgáltatások megvásárlása
esetén (pl. egészségügyi szolgáltatás), amelyekre a munkáltató a saját
munkavállalói javára köt külső közreműködővel szerződést. Ugyanakkor a
kölcsönzött munkavállaló egyenlő bánásmódra, bérre való joga ezen okok miatt
nem csorbulhat.
A törvény
ezért azt a megoldást választotta, hogy - szakítva a bérfizetés kizárólagosan
kölcsönbeadót terhelő jellegével - a természetbeni munkabér, illetve juttatás,
valamint a munkáltató által adható szociális juttatások tekintetében - ha erről
a két munkáltató egymás között megállapodik - a kölcsönvevőt tekinti
munkáltatónak. E juttatásokat tehát a kölcsönzött munkavállaló közvetlenül a
kölcsönvevőtől kapja meg. Ehhez természetesen kapcsolni szükséges a két
munkáltató közötti elszámolás szabályát is, ezért a törvény kimondja, hogy a
kölcsönbeadó és kölcsönvevő közötti megállapodásnak e kölcsönvevői juttatást
ellentételeznie kell. A törvény továbbá rendelkezik arról is, hogy e juttatások
nyújtásával összefüggésben a kapcsolódó munkáltatói bevallási, adatszolgáltatási,
levonási, befizetési kötelezettségek a kifizetőt, tehát a kölcsönvevőt
terhelik.
A
kölcsönzésre a törvény szerint nem lehet alkalmazni a leltárfelelősség
szabályait, hiszen a leltárfelelősségi megállapodást ebben az esetben a
kölcsönvevőnek kellene megkötnie az ilyen bizalmi jellegű munkakört (pl.
raktáros) ellátó munkatárssal. A leltárfelelősséget viszont nem a kölcsönvevő,
hanem a kölcsönbeadó érvényesíthetné vele szemben. Emellett a bizalmi jellegű
munkakörök esetében nem jellemző, hogy azokat az átmeneti foglalkoztatási
gondok megoldására létrejött, időszakos munkaerő-kölcsönzéses foglalkoztatással
látnák el.
A
határozott ideig tartó munkavégzéssel kapcsolatosan kötött keret-megállapodást
kihirdető 1999/70/EK irányelv nem engedi meg a különbségtételt a klasszikus és
az atipikus munkaviszonyban álló munkavállalók között a határozott idő
kikötésével kapcsolatban. Ezért szükséges, hogy a kölcsönzött munkavállalók
munkaviszonyára is érvényesüljenek a határozott idő kikötésének korlátozására
vonatkozó általános munkajogi rendelkezések. Az Mt.
79. §-a (4) bekezdését a módosítás szerint alkalmazni
kell munkaerő-kölcsönzés esetén is. E rendelkezés garantálja, hogy a határozott
időre létesített munkaszerződés csak abban az esetben legyen meghosszabbítható,
ha ez nem csorbítja a munkavállaló jogos érdekét, és egyúttal van olyan
munkáltatói jogos érdek, melynek érvényesülését szolgálja. E változtatásra az
Európai Bizottság véleménye alapján kerül sor.
(2)
Munkaviszonyra vonatkozó szabály természetbeni munkabért állapíthat meg olyan
árucikkben vagy szolgáltatásban, amely a munkavállaló és családtagjai
szükségleteinek kielégítéséhez járul hozzá. A természetbeni munkabér a pénzben
meghatározott munkabér húsz százalékát nem haladhatja meg. Nem adható
természetbeni munkabérként szeszes ital vagy más, az egészségre káros élvezeti
cikk.
(3)
Az (1)-(2) bekezdésben foglalt rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet.
A munkabért nemcsak megállapítani, hanem
kifizetni is a magyar törvényes pénznemben (forintban) kell. Ha a munkavállaló
tartós külszolgálatot teljesít, eltérő rendelkezés alapján a munkabére a
munkavégzés helye szerinti vagy más meghatározott pénznemben is fizethető.
A munkabér védelmére vonatkozó szabályok
alkalmazása, így a forintban történő megállapításának és kifizetésének
kötelezettsége külföldi állampolgár munkaviszony keretében történő
foglalkoztatása esetén is irányadó akkor, ha a munkaviszonyra egyébként a Munka
tv. hatálya kiterjed.
A bankszámlára történő
utalásra, csak kollektív, vagy egyéni megállapodás alapján kerülhet sor, a
munkáltató nem kötelezheti a munkavállalókat bankszámla megnyitására.
Amennyiben kollektív szerződés rendelkezés írja elő a bankszámlára utalást, az valamennyi munkavállaló vonatkozásában irányadó,
függetlenül attól, hogy tagja-e a kollektív szerződést kötő szakszervezetnek,
vagy sem. A munkaidő-alap védelme érdekében tapasztalható, hogy egyre inkább
tért hódít az átutalásos fizetési forma.
Erre tekintettel 2007. április 1-jétől az egyes
munkaügyi tárgyú és más kapcsolódó törvények módosításáról szóló 2007. évi XIX.
törvény akként módosította a munkabér kifizetésével összefüggő szabályokat,
hogy ha a munkabér (vagy egy része) bankszámlára kerül átutalásra, akkor ez a
munkavállalónak többletköltséget nem okozhat, azaz meg kell téríteni azt az
összeget, amennyibe legalább a havi egyszeri pénzfelvétel kerül.
Jogszabály vagy kollektív szerződés rendelkezése
alapján a munkabér 20%-a természetbeni munkabérként is megállapítható. Az ilyen
juttatásoknak két korlátja van, egyrészt a mértéke (munkabér 20%-a), másrészt
az adható árucikkek köre is behatárolt.
A természetbeni munkabért gyakran összekeverik
az egyéb természetben nyújtott szociális juttatással. E kettő között a
különbség abban van, hogy a természetbeni munkabér, - mint neve is mutatja -
munkabérnek minősül, pl. átlagkereset számításakor a pénzbeli értékét figyelembe kell venni. Ugyanez a szociális juttatásokról nem
mondható el. Nem lehet továbbá a munkabért utalvány, vagy más formában, pl.
meghatározott áru választásával kifizetni.
155.
§ (1) A munkavállaló részére járó munkabért, ha munkaviszonyra
vonatkozó szabály, vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik, havonta
utólag egy ízben kell elszámolni és kifizetni. Ha a munkaviszony egy hónapnál
rövidebb ideig tart, a munkabért a munkaviszony végén kell elszámolni és
kifizetni.
(2)
Ha a munkavállaló részére járó munkabér vagy annak része alapjául szolgáló
eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, azt ennek
megfelelő időpontban kell kifizetni. Előleget azonban - legalább havonta -
ilyen esetben is fizetni kell.
(3)
A munkabért - ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy
a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik - a tárgyhónapot követő hónap
10. napjáig kell kifizetni. Ha a bérfizetési nap pihenőnapra vagy munkaszüneti
napra esik, a munkabért legkésőbb a megelőző munkanapon kell kifizetni.
A munkavállalónak a munkaviszonya alapján
munkabér jár, amelynek kifizetése tekintetében csak akkor irányadó a Munka tv. rendelkezése, ha egyéb munkaviszonyra vonatkozó szabály (pl.
kollektív szerződés) vagy a felek megállapodása másként nem rendelkezik.
A Munka tv. szerint a
munkabért havonta utólag egy ízben, a tárgyhónapot követő 10. napig kell
elszámolni és fizetni. Lehet, hogy a kifizetésre vonatkozó általános szabályoktól
csak meghatározott munkakörönként, vagy esetleg telephelyenként, a munkavégzés
szezonális jellegétől függően kerül sor (hetente bérfizetés) eltérő időpontok
meghatározására és nem a munkáltató egészére vonatkozóan.
Előfordulhat, hogy a munka jellegéből, illetve a
teljesítmény értékeléséből adódóan a munkavállaló részére járó munkabér vagy
annak része alapjául szolgáló eredmény (pl. jutalék kiszámítása miatt) csak egy
hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg. Ebben az esetben a munkabért,
annak tényleges megállapítását követően kell kifizetni, de addig is előleget
kell fizetni a munkavállalónak. Amennyiben a munkavállaló munkaviszonya az
esedékes bérfizetés előtt megszűnik, akkor a munkáltató köteles gondoskodni
annak megküldéséről.
Ha a bérfizetési nap pihenőnapra, vagy
munkaszüneti napra esne, akkor a munkabért legkésőbb a megelőző munkanapon kell
kifizetni. A munkabér bankszámlára történő utalása esetén a munkáltatónak
ügyelni kell arra, hogy az előírt bérfizetési napon a munkavállaló a bankszámlán
az esedékes munkabérét fel tudja venni.
156.
§ A sorkatonai vagy polgári
szolgálat teljesítését követően harminc napon belül munkaviszonyt létesítő vagy
a fennálló munkaviszonyában tizennégy napon belül tovább foglalkoztatott
munkavállaló részére két hétre járó személyi alapbérét - kérésére - előre ki
kell fizetni. Az így kifizetett bért - eltérő megállapodás hiányában - két
hónapon belül két részletben lehet levonni. Ha a munkavállaló munkaviszonya
előbb megszűnik, a vissza nem térített bér munkabéréből levonható.
A munkáltató előlegfizetési kötelezettségét írja
elő e szakasz, a sorkatonai, vagy polgári szolgálat teljesítését követően
munkaviszonyt létesítő, vagy munkahelyére visszatérő munkavállaló esetében.
Az előlegigénylési kedvezmény a szolgálat befejezését
követő 30, illetve 15 napon belül munkahelyet létesítő, illetve korábbi
munkahelyére visszatérő munkavállalót illeti meg. Az előleget a munkavállalónak
kell kérelmezni. A visszafizetésre vonatkozó szabály csak eltérő megállapodás
hiányában irányadó.
157.
§ (1)
Ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem tartózkodik a
munkahelyén, illetve a munkáltató telephelyén, akkor kérésére munkabérét a
bérfizetés előtti utolsó itt töltött munkanapon kell kifizetni vagy a
munkáltató költségére a tartózkodási helyére kell
megküldeni.
(2)
A munkáltató - eltérő megállapodás hiányában -
legkésőbb a szabadság megkezdése előtti munkanapon köteles kifizetni
a) a szabadság idejére eső bérfizetési napon
esedékes, valamint
b)
az
igénybe vett rendes szabadság idejére járó munkabért.
(3)
Ha a 155. § (2) bekezdésének esetében a munkaviszony a kifizetés előtt
megszűnt, a munkabért a munkáltató köteles az esedékesség napján a munkavállaló
által megadott címre elküldeni. Az elküldés költségei a munkáltatót terhelik.
A munkabér előzetes kifizetésére akkor kerülhet
sor, ha a munkavállaló jogos okból nem tudja a meghatározott időben és helyen
munkabérét felvenni.
Az előzetes kifizetésre okok
adhat egyrészt az, hogy ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem
tartózkodik a munkahelyén (pl. kiküldetés, szakmai tanulmányút miatt), illetve
telephelyén, akkor a munkavállaló előzetes kérelmére a munkabérét a bérfizetés
előtti utolsó munkában töltött munkanapon ki kell fizetni, vagy a munkáltató
költéségére a tartózkodási helyére meg kell küldeni.
A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet, azaz az ILO
által elfogadott 132. számú Egyezmény rendelkezésén alapuló szabály, hogy
először is a felek megállapodása irányadó a munkabérfizetés időpontjának
tekintetében akkor, ha a munkavállaló szabadságra megy. Ennek hiányában kell
alkalmazni a Munka tv. előírását, mely szerint a
munkáltató legkésőbb a szabadság megkezdése előtti munkanapon köteles kifizetni
a szabadság idejére eső bérfizetési napon esedékes, valamint az igénybe vett
rendes szabadság idejére járó munkabért, függetlenül attól, hogy a szabadság
rövidebb, vagy hosszabb időtartamú.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy az (1)
bekezdésben meghatározott esetben a munkáltató csak a munkavállaló erre
irányuló kérése alapján köteles a munkabért előzetesen kifizetni, a (2)
bekezdés alapján pedig - ha eltérően a felek nem állapodtak meg - akkor
törvényi kötelezettség a szabadság előtti előzetes bérfizetés.
158.
§ (1) A munkabért a munkavállaló munkahelyén, illetve a munkáltató
telephelyén kell kifizetni. Italboltban vagy más szórakozóhelyen munkabér csak
az ott dolgozóknak fizethető ki; ettől érvényesen eltérni nem lehet.
(2)
A munkabért munkaidőben kell kifizetni, kivéve, ha
munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően rendelkezik.
(3)
A munkabért a munkavállalónak kell kifizetni, kivéve
ha erre mást felhatalmaz, illetőleg bírósági vagy más hatósági határozat ebben
korlátozza.
A Munka tv. a
munkaidőben történő bérfizetést írja elő, de munkaviszonyra vonatkozó szabály
(pl. kollektív szerződés) ettől eltérően is rendelkezhet. Ezzel szemben nem
hozható eltérő rendelkezés azon szabály alól, hogy a munkabért a munkavállaló
munkahelyén, telephelyén kell kifizetni.
Általános szabályként a munkabért a
munkavállalónak kell kifizetni, de például a munkavállaló más személyt is meghatalmazhat a pénz átvételére; megbízást adhat
pénzintézeti betétszámlára történő utalásra; vagy a bíróság rendelheti el, hogy
gondnokság alá helyezett személy munkabérét gondnoka jogosult felvenni.
159.
§ Késedelem
idejére a polgári jogi szabályokban meghatározott kamat jár.
A munkáltató késedelmes fizetése miatt a
munkavállalót hátrány nem érheti, ezért a késedelem idejére járó polgári jogi
szabályokban meghatározott kamatot meg kell fizetni. Ha a munkavállaló esett
késedelembe fizetési kötelezettségével, a kamatfizetési kötelezettség őt is
terheli.
A Ptk. kamatfizetésre
vonatkozó szabályai szerint pénztartozás esetében - ha jogszabály eltérően nem
rendelkezik - a kötelezett a késedelembe esés időpontjától kezdve akkor is
köteles a késedelemmel érintett naptári félévet megelőző utolsó napon érvényes
jegybanki alapkamattal megegyező mértékű kamatot fizetni, ha a tartozás
egyébként kamatmentes. A kamatfizetési kötelezettség akkor is beáll, ha a
kötelezett késedelmét kimenti.
Ha a jogosultnak a késedelembe esés időpontjáig
kamat jogszabály vagy szerződés alapján jár, a kötelezett a késedelembe esés
időpontjától e kamaton felül - ha jogszabály eltérően nem rendelkezik - a
késedelemmel érintett naptári félévet megelőző utolsó napon érvényes jegybanki
alapkamat egyharmadával megegyező mértékű kamatot, de összességében legalább az
(1) bekezdésben meghatározott kamatot köteles megfizetni.
BH1996. 400. - kamatfizetési kötelezettség
esedékessége a munkaviszonya jogellenes megszüntetése esetén
Kapcsoló jogszabályok:
- Ptk. 301. § - a
kamatfizetésről
160.
§ A munkavállaló részére
munkabéréről részletes írásbeli elszámolást kell adni. Az elszámolásnak
olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló a kiszámítás helyességét, valamint a
munkabérből való levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja; ettől
érvényesen eltérni nem lehet. Az írásbeli elszámolásnak tartalmaznia kell a
rendkívüli munkavégzés, az ügyelet és a készenlét jogcímén kifizetett díjazást
is.
A munkáltatónak a munkabér kifizetésének ellenőrizhetőségét
is biztosítania kell. Ennek érdekében a Munka tv. előírja,
hogy a munkavállalónak részletes elszámolást kell adni. Az elszámolás tényleges
tartalmára vonatkozóan iránymutatást nem ad, csupán az elszámolással
kapcsolatos elvárásait deklarálja, miszerint a levonás jogcímét és összegét fel
kell tüntetni, mely szabálytól eltérni nem lehet.
Az időbérben alkalmazottaknál fontos feltüntetni
a személyi alapbéren túl, a ledolgozott napot, órát, igénybevett szabadságot,
betegszabadságot, a munkaszüneti napot, a bérpótlékokat,
illetmény-kiegészítéseket, az összes járandóságot, majd a teljes bruttó bért.
Teljesítménybérnél a fentieken túl a 100%-os
teljesítéshez tartozó normát, (ehhez mérten a munkavállaló által teljesített
mennyiséget), darabbérnél a teljesített darabszámot, a selejt számát, mozgó
bért stb.
A bérjegyzéknek tartalmazni kell továbbá a
levonásokat, egészségügyi és nyugdíjjárulékot, munkavállalói járulékot, egyéb
tartozásokat, fizetés előleg miatti levonást stb., ezek mértékét és összegét.
Végül célszerű megjeleníteni az adóalapot, adót csökkentő kedvezményt, elszámolás alapját képező
adókulcsot stb.
A Munka tv. 140/A. §-ának kiegészítése révén a munkáltatónak 2006. január
1-jétől nyilván kell tartania naptári naponként a rendes és a rendkívüli
munkaidő, a készenlét és az ügyelet kezdő és befejező időpontját.
Ezzel párhuzamosan 2006. január 1-jétől módosult
jelen szakasz is, mivel rögzítésre került, hogy a munkabérről adott írásbeli
elszámolásnak az e jogcímeken kifizetett összegeket is pontosan tartalmaznia
kell.
A kötelező nyilvántartás és a bérjegyzékek
alapján a munkaügyi felügyelők a munkabér védelmére vonatkozó szabályok
ellenőrzése során össze tudják hasonlítani, hogy a ledolgozott munkaidővel,
túlmunkával arányosan kifizetésre került-e a munkabér, valamint a jogszabály
alapján járó bérpótlékok. Például túlmunkáért 50%-os, készenlétért a személyi
alapbér 20%-ának, ügyeletért a személyi alapbér 40%-ának megfelelő bérpótlék
jár, illetve a százalékos bérpótlékok helyett átalánydíjazás is megállapítható.
BH2000. 127. - az illetményről való elszámolás
részletessége
161.
§ (1) A munkabérből való levonásnak csak jogszabály, végrehajtható
határozat vagy a munkavállaló hozzájárulása alapján van helye; ettől érvényesen
eltérni nem lehet.
(2)
A munkáltató a munkavállaló részére történt
előlegnyújtásból eredő követelését a munkabérből levonhatja.
(3)
Egyebekben a munkabérből való levonásra a bírósági végrehajtási jogszabályok az
irányadók.
(4)
E rendelkezések irányadók a szakszervezeti tagdíj levonására is. A munkáltató a
levonásért, illetve a tagdíjnak a szakszervezet részére történő átutalásáért
ellenértéket nem követelhet.
A munkabér védelme érdekében a Munka tv. meghatározza a munkabérből való levonás szabályait. A
munkabérből levonás csak
a) jogszabály alapján
lehet;
- az adót a személyi jövedelemadóról szóló
törvény szerinti mértékben kell megállapítani és levonni,
- egészségbiztosítási járulék 2008. január
1-jétől 6%, ebből a természetbeni egészségbiztosítási járulék mértéke 4%, a
pénzbeli egészségbiztosítási járulék mértéke 2%,
- kizárólag a társadalombiztosítási nyugdíj
hatálya alá tartozó biztosított esetén 9,5%
nyugdíjjárulék (magánnyugdíj pénztártag esetében 1,5% nyugdíjjárulék, + 8% tagdíjat kell megállapítani és levonni),
- munkavállalói járulék (2006. szeptember
1-jétől a bruttó munkabér 1,5%-a).
b) végrehajtható határozat alapján
A munkabérből levonás eszközölhető
bírósági, vagy közigazgatási végrehajtás során, ill. hatósági határozat alapján
(pl. tartásdíj levonása).
A bírósági végrehajtásról szóló törvény
meghatározza, milyen sorrendben kell a követeléseket levonni, ill. mely esetben
terhelhető a munkabér 33%-a vagy 50%-a levonással. A levonás alapja - eltérő
rendelkezés hiányában - a jövedelemadó, a tb-járulék,
a munkavállalói járulék levonása után fennmaradó minden olyan juttatás, amelyet
a bérköltség, ill. a béralap terhére kell kifizetni, továbbá az átlagkeresetbe
beszámítható egyéb juttatás. Mentes a végrehajtás alól
a havonta kifizetett munkabérnek az a része, amely megfelel az öregségi nyugdíj
legkisebb összegének. A nettó munkabérnek legfeljebb az 50%-áig terjedhet a
levonás az alábbi követelések tekintetében: tartásdíj, az adóssal szemben
fennálló munkavállalói munkabér-követelés, jogalap nélkül felvett munkavállalói
munkabér és társadalombiztosítási ellátás.
Előfordulhat, hogy a munkabér levonással
terhelhető része nem fedezi a végrehajtás során behajtani kívánt valamennyi
követelést, ebben az esetben tekintetbe kell venni a levonás sorrendjére
vonatkozó szabályokat: elsőként a gyermektartásdíjat, egyéb tartásdíjat kell
levonni, majd a munkabért, és a vele egy tekintet alá eső járandóságot, aztán
az állam javára fizetendő egyéb levonásokat.
A munkáltató köteles az adós munkabéréből a
letiltásban meghatározott összeget levonni és a letiltásban foglaltak szerint
vagy kifizetni a végrehajtást kérőnek vagy átutalni a végrehajtói letéti vagy
más számlára. A munkáltató a letiltás átvételét követő munkanapon köteles az
adóst értesíteni a letiltásról és intézkednie kell a levonás és az összeg kifizetése,
átutalása felől. A levonások teljesítésének elmulasztása esetén a munkáltató
készfizető kezesként felel.
c) munkavállaló hozzájárulása alapján
A munkavállaló megbízást adhat a munkáltatónak
arra, hogy meghatározott összeget a munkabéréből levonjon és rendelkezésének
megfelelő helyre utalja. Ilyen megbízás lehet például
a szakszervezeti tagdíj levonására vonatkozó megbízás.
Kapcsolódó jogszabályok:
- 1994. évi LIII. törvény
a bírósági végrehajtásról
- 1995. évi CXVII. törvény
a személyi jövedelemadóról
- Flt. 40-41. § - a
munkaadói, munkavállalói járulék mértékéről
- 1991. évi XXIX. törvény a munkavállalói
érdekképviseleti tagdíjfizetés önkéntességéről
162.
§ (1) A munkabér jogalap nélküli kifizetése esetén, ezt a
munkavállalótól hatvan napon belül, írásbeli felszólítással lehet
visszakövetelni.
(2)
A jogalap nélkül kifizetett munkabért az általános
elévülési időn belül lehet visszakövetelni, ha a munkavállalónak a kifizetés
alaptalanságát fel kellett ismernie vagy azt maga idézte elő.
(3)
A munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő
tartozásainak megtérítésére irányuló igényét írásbeli felszólítással
érvényesítheti.
A munkabér jogalap nélküli kifizetése esetén
annak visszakövetelésére eltérő elévülési szabályok érvényesülnek, attól függően,
hogy a kifizetés alaptalanságát a munkavállaló úgymond felismerhette (illetve
saját maga idézte elő) vagy sem, továbbá, hogy a munkavállalótól
visszakövetelendő összeg valóban munkabérnek minősül-e vagy sem.
A munkabér fogalmát, illetve összetevőit a Munka
tv. nem határozza meg, e tárgyban eligazítást ad
azonban a KSH Munkaügyi Statisztikai kérdőívekhez adott útmutatója, amely
szerint keresetnek minősül a munkavégzésre irányuló jogviszony alapján a
munkavállalónak pénzben vagy természetben fizetett díjazás. A kereset munkabér
összetevői: alapbér, a bérpótlékok, a kiegészítő fizetés (pl. a távolléti díj),
prémium, jutalom, a 13. és további havi fizetés.
A jogalap nélkül kifizetett munkabért a téves
kifizetéstől számított 60 napon belül lehet visszakövetelni az (1) bekezdés
alapján. Például a munkáltatók jelentős részénél manapság már számítógépes
programok alapján történik a bérszámfejtés, de pl.
tévesen bevitt adatok miatt előfordulhat, hogy a munkavállalónak több munkabér
került kifizetésre, mint ami megilletné.
Ha a munkavállaló a téves kifizetés
alaptalanságát nem ismerhette fel, (illetve nem ő idézte elő) akkor az
általános elévülési időhöz képest e jóval rövidebb határidőn belül van
lehetősége a munkáltatónak igényét érvényesíteni.
Ha a munkáltató a kifizetéstől számított 60
napon belül nem intézkedik a visszakövetelés felől vagy nem is
vette észre a téves kifizetést, akkor a határidő jogvesztő jellege miatt a
munkavállaló mentesül a visszafizetési kötelezettség alól.
Amennyiben a téves kifizetést a munkavállaló
felismerhette vagy azt ő maga idézte elő, akkor - a
(2) bekezdés alapján - a visszaköveteléssel az általános elévülési időn belül,
azaz három éven belül élhet a munkáltató.
Vitára adhat okot, a kifizetés alaptalanságának
felismerése kitétel. A döntés általában az adott személy konkrét jövedelmének
és az eltérés nagyságrendjének vizsgálatát követően hozható meg, azaz volt-e
olyan jelentős különbség a korábbi és a jogalap nélkül kifizetett bér között,
hogy a munkavállaló azt észrevehette volna. Sor kerülhet téves kifizetésre a
munkavállaló közrehatása révén is pl. általa nyújtott hamis adatszolgáltatás
alapján (darabbér esetén többlettermék előállításának lejelentése, ténylegesen
le nem dolgozott rendkívüli munkavégzés elszámolása stb.). A
munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy a téves kifizetést a munkavállaló
idézte elő, hogy a munkavállalónak a téves kifizetést fel kellett volna
ismernie.
A munkavállaló egyéb tartozásait (pl. tanulmányi
szerződés megszegéséből eredő visszafizetési kötelezettség vagy ruhapénz
tartozás, vagy nem jogalap nélkül kifizetett munkabért) az általános elévülési
időn belül lehet visszakövetelni.
A munkáltató a jogalap nélkül kifizetett
munkabért, továbbá a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggő tartozásainak
megtérítésére irányuló igényét is a (3) bekezdés alapján írásbeli
felszólítással érvényesítheti.
A felszólításban meg kell határozni a
visszakövetelés jogalapját, a visszafizetendő összeget, a befizetés határnapját
és módját, tájékoztatni kell a munkavállalót a jogorvoslat módjáról és
határidejéről is. A kialakult bírói gyakorlat szerint a jogalap nélkül
kifizetett munkabért nettó összegben kell visszafizetni.
Felhívjuk a figyelmet a Legfelsőbb Bíróság
1/2001. Munkaügyi Jogegységi határozatára, amely az eddigi bírósági
gyakorlathoz képest eltérő álláspontot alakított ki a visszakövetelés módja
tekintetében. A korábbi gyakorlat szerint a Munka tv. 162. § alapján a jogalap
nélkül kifizetett munkabért, illetve az egyéb tartozást a munkáltató köteles
volt írásbeli felszólítással visszakövetelni, amely ellen a jogorvoslati
eljárás keretében a munkavállaló nyújthatott be keresetlevelet a munkaügyi
bírósághoz.
A Legfelsőbb Bíróság jogegységi határozatában
viszont kimondta, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő
tartozásának, valamint az általa okozott kárnak a megtérítésére irányuló
igényét [Munka tv. 173. § (3)] - választása szerint - munkaügyi jogvitában is
érvényesítheti, ugyanis a fizetési felszólítás, mint a tartozás
érvényesítésének eszköze nem jelenti azt, hogy a munkáltató csak ilyen módon
érvényesítheti az igényét a munkavállalóval szemben. A munkáltató nem köteles
élni a fizetési felszólítás lehetőségével, hanem igényét keresettel (fizetési
meghagyással is) érvényesítheti. Indokolatlan lenne a munkáltatót a fizetési
felszólítás kibocsátására kötelezni akkor, ha az eset körülményeiből eleve
nyilvánvaló, hogy az nem vezet eredményre, az ellen a munkavállaló keresettel
fog élni.
A fentiekre tekintettel tehát a munkáltató
fizetési felszólítással vagy munkaügyi jogvita keretében egyaránt élhet a
visszakövetelés lehetőségével.
1/2001. - Munkaügyi Jogegységi határozat:
tartozás visszakövetelése bírósági úton
BH2003. 341. - tartozássá vált összeg
visszakövetelése az általános elévülési időn belül
BH1998. 249. - tévesen megítélt
munkabér-különbözetet visszakövetelése
BH1997. 50. - prémiumelőleg az általános
elévülési időn belül követelhető vissza
BH1993. 530. - osztalék, mint munkabér jellegű
kifizetés visszakövetelése
BH1992. 732. - tévesen kifizetett munkabér
jóhiszemű felvétele
163.
§ Tilos
az olyan bérlevonás, amely a munkáltató, annak képviselője vagy közvetítő
személy javára szolgál annak fejében, hogy a munkavállaló munkaviszonyt
létesítsen, vagy azt megtartsa.
A munkanélküliség növekedésével, ill. annak
tartós fennmaradásával egyre nehezebbé vált az elhelyezkedés. A munkavállalók
egyébként is kiszolgáltatott helyzetének további kihasználását célozza
megakadályozni a jogalkotó azzal, hogy tiltja az olyan bérlevonást, amely a
munkáltató képviselője vagy munkaközvetítő cég, vagy személy javára történik.
Figyelmükbe ajánljuk, hogy a fővárosi és a
megyei munkaügyi központok szintén foglalkoznak munkaközvetítéssel. E
tevékenységük mind a munkáltatók állásbejelentése, mind az állásközvetítés
tekintetében ingyenes. A hátrányos helyzetben lévő, tartós munkanélküliek
alkalmazása az Flt. alapján külön is támogatható.
164.
§ (1) A munkavállaló a munkabérére vonatkozó igényéről előre nem
mondhat le.
(2)
A levonásmentes munkabérrész nem ruházható át.
(3)
Munkaviszonyra vonatkozó szabály a jövőben esedékessé váló munkabérigény
átruházását megtilthatja.
(4)
A munkáltató nem élhet beszámítással a levonásmentes munkabérköveteléssel szemben vagy egyébként, ha azt
munkaviszonyra vonatkozó szabály tiltja.
(5)
Az (1)-(2) bekezdésben foglalt rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet.
A Munka tv. több
szakaszában is védi a munkavállalót azzal, hogy a munkabérrel és kifizetésével
kapcsolatban kógens (a törvénytől eltérést nem
engedő) szabályokat állapít meg.
Idetartozik, hogy a munkavállalót munkabérrel
való rendelkezési jogát is behatárolja. A munkavállalót lemondó nyilatkozata
ellenére is megilleti munkabére, amely a Munka tv. 141. §-a alapján a munkavállalónak a munkaviszony alapján
jár. A Munka tv. 8. § (2) bekezdése értelmében a munkavállaló munkabérének
védelmét biztosító jogairól(!) előre nem mondhat le.
E szabályok kizárják annak lehetőségét, hogy a
munkáltató nehéz gazdasági helyzetére hivatkozva, vagy más előnyt, jövőbeni
juttatást előtérbe helyezve a munkavállalóit megtévessze és olyan lemondó nyilatkozatot kényszeríthessen ki munkavállalóiból, amit
egyébként nem tennének meg. Kizárják továbbá azt is, hogy a munkavállaló - a
Munka tv. alapján őt megillető - egyéb munkabérhez tartozó pótlékairól
lemondjon, így például nem lehet a személyi alapbérben
a túlmunkavégzés ellenértékét is betudni, ha a többletmunkavégzés mérhetően
alkalomszerűen történik.
A munkaviszony alanyai, a munkáltató és a
munkavállaló, akik az őket megillető jogokkal általában szabadon rendelkeznek. Jogszabálynak
az ezt kizáró rendelkezése hiányában a jogaikról le is mondhatnak. Nincs
akadálya annak, hogy a munkáltató és a munkavállaló a jogaik egy részének
kölcsönös elengedése vonatkozásában, a munkaviszony fennállása alatt, peren
kívül megállapodást kössenek. A munkavállaló a munkabérére vonatkozó igényéről
csak előre nem mondhat le. A bérfizetés esedékességét követően már szabadon
rendelkezhet a munkabérével.
A végrehajtás alól levonásmentes munkabérrész
nem ruházható át, hiszen az olyan minimális nettó összeg (öregségi
nyugdíjminimum), ami a munkavállaló és családja tényleges megélhetéséhez
szükséges.
Jogszabály, vagy kollektív szerződés a (3) és
(4) bekezdésben foglaltak szerint, további tiltó rendelkezéseket határozhat
meg.
EBH2002. 788. - munkabérről való tiltott
joglemondás miatt semmis rendelkezés
EBH2002. 693. - igény beszámítás útján történő
érvényesítése
BH2001. 85. - a rendes felmondással kapcsolatos
anyagi igények érvényesítése
BH1995. 363. - a végkielégítés egy részéről való
lemondásra vonatkozó megállapodás semmis
Szociális juttatások
165.
§ (1) A munkáltató támogathatja a munkavállalók kulturális,
jóléti, egészségügyi szükségleteinek kielégítését, életkörülményeik javítását.
A támogatásokat, illetve ezek mértékét a kollektív szerződés határozza meg, de
a munkáltató a munkavállaló részére ezen túlmenően is
támogatást nyújthat.
(2)
Ha a munka a ruházat nagymértékű szennyeződésével vagy elhasználódásával jár, a
munkáltató a munkavállalónak munkaruhát köteles biztosítani.
A jogalkotó a munkáltató mérlegelésére bízza
annak eldöntését, hogy milyen fajta, és mértékű kulturális, szociális juttatást
ad munkavállalóinak. A felsoroltakon túl támogathatja képzését,
lakásépítkezését, szociális segélyt nyújthat, étkeztetést biztosíthat stb.
Ha a munkáltató e célokra pénzt különít el,
akkor kollektív szerződés keretében történő szabályozás szükséges.
Ennek konkrét felhasználásáról az üzemi
tanáccsal együtt dönt. Döntésének érvénytelenségéhez vezet, ha az üzemi tanács
nélkül határoz.
A munkáltató, ha gazdasági körülményei lehetővé
teszik, a fentieken túlmenően is adhat támogatást munkavállalóinak, mely
esetben a kollektív szerződés rendelkezései nem kötik, és az üzemi tanács
nélkül dönthet.
A törvény, a munkaruha juttatás kötelező eseteit
fogalmazza meg, ezért az erre vonatkozó további szabályozást is célszerű a
kollektív szerződésben rendezni.
Ebben nevesíteni kell azokat a munkaköröket,
amelyek munkaruha juttatására jogosítanak, milyen ruhafajták adhatók, mennyi
azok kihordási ideje, munkaviszonyba lépéstől számítva mely időponttól jogosult
rá a munkavállaló.
165/A. § (1) A munkáltató az önkéntes
kölcsönös biztosító pénztárban tag munkavállalói tagdíjfizetési kötelezettségét
részben vagy egészben átvállalhatja (munkáltatói hozzájárulás).
(2)
A munkáltató munkáltatói hozzájárulást azon
munkavállalók részére fizethet, akik
a) önkéntes nyugdíjpénztár,
b)
önkéntes
egészségpénztár, vagy
c)
önkéntes
önsegélyező pénztár
tagjai.
(3)
A munkáltatói hozzájárulás fizetésének részletes
szabályait az Önkéntes Kölcsönös Biztosító Pénztárakról szóló 1993. évi XCVI. törvény tartalmazza.
(4)
A munkáltatói hozzájárulással kapcsolatos igények
érvényesítésére a munkaügyi jogvita szabályai irányadók.
A Munka tv. az Önkéntes
Kölcsönös Biztosító Pénztárakról szóló törvénnyel összhangban szabályozza a
munkáltatói hozzájárulás fizetésének lehetőségét. A tagdíjfizetési
kötelezettség munkáltató általi átvállalása plusz juttatás
a munkavállaló számára, de nem tekinthető munkabérnek.
Felhívjuk a figyelmet az Öpt.
új rendelkezéseire, miszerint a munkáltatói hozzájárulás ugyan minden
pénztártag munkavállalóra nézve azonos összegű (vagy a munkabér azonos
százaléka), de a munkáltató a hozzájárulás megállapításakor pénztártípusonként
különbséget tehet. A munkabér százalékában meghatározott munkáltatói
hozzájárulás esetén a munkáltató meghatározhatja a hozzájárulás legkisebb és
legnagyobb összegét is.
Kiemeljük, hogy a (4) bekezdés alapján a
munkáltatói hozzájárulással kapcsolatos igényekre a munkaügyi jogvita szabályai
az irányadók.
Kapcsolódó jogszabályok:
- 1993. évi XCVI. törvény
az Önkéntes Kölcsönös Biztosító Pénztárakról