VII. fejezet

A munka díjazása

Munkabér

141. § A munkavállalónak munkaviszonya alapján a munkáltatótól munkabér jár; az ettől eltérő megállapodás érvénytelen.

A munkaviszony keretében a munkáltatót munkabér-fizetési kötelezettség terheli, a munkavállalónak viszont alanyi joga van a munkabérre. A munkavállalónak a végzett munkáért külön kikötés nélkül is ellenszolgáltatás, munkabér jár, az ettől eltérő megállapodás érvénytelen. A munkavállaló tehát hiába mond le munkabéréről, az erre vonatkozó nyilatkozata semmis, azaz érvénytelen.

A munkabér fogalmát, összetevőit a Munka tv. nem határozza, azt esetenként lehet eldönteni, hogy a kifizetett összeg munkabérnek minősül-e vagy sem, ennek megítélésekor a juttatás tényleges tartalmának van jelentősége (értékelni kell, mire tekintettel, milyen időszakra fizették, pl. költségtérítésről utóbb kiderülhet, hogy a munkabér részének tekintendő).

A KSH Munkaügyi statisztikai kérdőívekhez adott útmutatója is segíthet abban, hogy meghatározzuk, mi minősül keresetnek.

A munkavállalót a munkabér akkor is megilleti, ha megkötését követően kiderül, hogy a munkaszerződés, vagy annak egy része érvénytelen.

- Ha a munkaszerződés teljes egészében érvénytelen, az e megállapodásból eredő jogokat és kötelezettségeket úgy kell elbírálni, mintha érvényesek lettek volna.

- Ha a munkaszerződés valamely része érvénytelen (pl. a munkaszerződésben meghatározott személyi alapbér nem éri el a minimálbért), helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, tehát a munkavállaló nem eshet el a szerződés részleges érvénytelensége a munkabérétől.

A díjazás iránti igény az esedékességtől számított három év alatt évül el.

BH2001. 396. - milyen kifizetések tartozhatnak a munkabérbe

BH2000. 316. - az újítási díj nem minősül munkabér jellegű követelésnek

EBH2000. 251. - munkavégzés fejében járó juttatás munkabérnek minősül

EBH1999. 54. - a munkabér meghatározásakor irányadó körülmények

BH1993. 772. - költségtérítés, mint munkabér

142. § A munkavállalót - eltérő megállapodás hiányában - a munkaszerződésben megállapított személyi alapbérnek megfelelő munkabér illeti meg.

A munkaszerződés kötelező tartalmi eleme a személyi alapbér, amelyben feltétlenül meg kell állapodni. Eltérő megállapodás hiányában a munkabér megegyezik a személyi alapbérrel. A munka jellegétől függően a munkabér lehet időbér, teljesítménybér, illetve e kettő kombinálása.

Időbér esetén a személyi alapbért meghatározott időegységre, (hónap, hét, nap, óra) vonatkoztatva kell megállapítani.

A teljesítménybérezés esetén az elvégzett munka, munkaműveletek, elkészített darabok alapján mérhető a teljesítmény.

A személyi alapbért mindig időbérben kell meghatározni, függetlenül attól, hogy egyébként milyen bérrendszerben foglalkoztatják a munkavállalót. A személyi alapbér általában a bérpótlékok számításának az alapja is.

EBH2002. 788. - többletmunka ellentételezése személyi alapbérben nem lehetséges

BH2000. 226. - munkaviszonyban álló orvos kártyapénze, munkabérnek minősül

142/A. § (1) Az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazásának meghatározása során az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani.

(2) A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, illetve felelősséget kell figyelembe venni.

(3) Az (1) bekezdés alkalmazása során munkabérnek minősül minden, a munkavállaló részére a munkaviszonya alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni (szociális) juttatás.

(4) A munkaköri besoroláson vagy teljesítményen alapuló munkabért úgy kell megállapítani, hogy az az egyenlő bánásmód követelményének (5. §) megfeleljen.

A Munka tv. 142/A. § beiktatását szükségessé tette a 75/117/EGK irányelvben foglalt rendelkezések átvétele, mely az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét fogalmazza meg.

Az Alkotmány is kimondja, hogy az egyenlő munkáért mindenkinek, bármilyen megkülönböztetés nélkül, egyenlő bérhez van joga.

Az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazásakor tilos a munkavállalók között indokolatlan megkülönböztetést tenni.

Azonos munkakörben, azonos végzettségek, gyakorlati idő alapján például a munkavállalóknak egyenlő bérben kell részesülniük. Az egyenlő érték megállapítása mindig több körülmény mérlegelésétől függ, de természetesen ezeknek az elvégzendő munkához kell kötődnie. Ennek megítéléséhez nyújt támpontot a törvény, mely meghatározza, hogy általában mit célszerű az összehasonlítás során figyelembe venni.

A munkaköri besoroláson, vagy teljesítményen alapuló munkabért úgy kell megállapítani, hogy az ne eredményezzen hátrányos megkülönböztetést a munkavállalók között. Az adott munkakörökhöz tartozó béreket, besorolási feltételeket célszerű a munkáltatónál belső szabályzatban, kollektív szerződésben rendezni.

A gyakorlatban a különféle munkáltatóknál versenyképességűk, nyereségük, gazdasági helyzetük függvényében általában különböző bérszintek, eltérő munkaköri besorolások alakultak ki. Az ebből adódó különbségek azonban nem az indokolatlan vagy hátrányos megkülönböztetésből erednek, ezért nem sértik a fenti jogelvet.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy 2007. január 1-jétől kiegészült a (3) bekezdés. Eszerint az egyenlő munkáért, egyenlő bér elvének kell érvényesülnie, nemcsak a közvetlenül, vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatások esetében, hanem a természetbeni juttatások közé sorolt szociális juttatások biztosítása során is. Így a szociális juttatásokra való jogosultság szabályozásakor ügyelni kell arra, hogy betartsák a munkavállalók között az egyenlő bánásmód követelményét.

Kapcsolódó jogszabályok:

- Alkotmány - 70. §

- 2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról

- 6/1992. (VI. 27.) MüM rendelet a munkavállalók ágazatközi besorolási rendszeréről

143. § (1) A munkavállalót megillető munkabér időbérként vagy teljesítménybérként, illetve a kettő összekapcsolásával állapítható meg. A személyi alapbért időbérben kell meghatározni.

(2) A teljesítménykövetelményt a munkáltató olyan előzetes - objektív mérésen és számításon alapuló - eljárás alapján köteles meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő százszázalékos teljesíthetőségének vizsgálatára.

(3) A teljesítménykövetelmény megállapítása, illetve az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalói csoportok meghatározása során tekintettel kell lenni a munkáltató működési körébe tartozó feltételekre, így különösen a munkavégzés, a munkaszervezés és az alkalmazott technológia objektív körülményeire.

(4) A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőket alkalmazásuk előtt írásban közölni kell a munkavállalóval. Írásbeli közlésnek minősül a tájékoztatás helyben szokásos módon történő közzététele.

(5) A teljesítménykövetelmény megállapításával kapcsolatos vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem sértette a (2)-(3) bekezdésben foglaltakat, továbbá a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeit.

(6) Ha a teljesítménykövetelmény teljesítése jelentős részben nemcsak a munkavállalón múlik, garantált bér megállapítása is kötelező.

A munkabér lehet időbér, vagy teljesítménybér. A teljesítménykövetelmények meghatározása a munkáltató feladata, melynek során a Munka tv.-ben foglaltak szerint kell eljárnia.

Teljesítménybérezési formánál a 100%-os teljesítmény eléréséhez, meghatározott bér tartozik. A teljesítmény követelményt, teljesítménybér-tényezőket a munkáltató állapítja meg, melyet az üzemi tanáccsal előzetesen véleményeztetni kell, s ezeket alkalmazásuk előtt a munkavállalókkal írásban közölni kell vagy a helyben szokásos módon kell közzétenni. Vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a teljesítmény-követelmény meghatározása során nem sértette meg a fenti rendelkezéseket és a jóhiszeműség és a tisztesség követelményét. Az előírt teljesítménykövetelménynek objektív mérésen és számításon kell alapulni, a munkavégzés, a munkaszervezés és a technológia objektív figyelembe vételével, továbbá az eljárás során vizsgálni kell a teljesítménykövetelmény rendes munkaidőben történő 100%-os teljesíthetőségét.

Teljesítménybérezés esetén előfordulhat, hogy a 100%-os teljesítmény-követelmény olyan irreálisan magas szinten lett meghatározva, hogy a munkavállalók jelentős része nem tudja teljesíteni és ezért még a minimálbért sem tudja megkeresni. Ilyen esetben az érdekvédelmi szervezetnek vagy az üzemi tanácsnak indokolt tárgyalást kezdeményezni, esetleg kollektív szerződésben szabályozni (újraszabályozni) a teljesítménykövetelményt.

A munkaügyi ellenőrzést végző felügyelők e szabályok betartását is ellenőrizhetik a jövőben.

A garantált bér akkor is megilleti a munkavállalót, ha teljesítménye nem éri el az ilyen mértékű bérhez tartozó teljesítményt. (Pl. bútoráruházban dolgozó eladók teljesítményarányos bére a forgalom függvénye, s mivel nemcsak a munkavállalón múlik a teljesítménykövetelmény elérése, ezért garantált bért is meg kell állapítani részükre.)

A minimálbérnek megfelelő összegű munkabérre akkor jogosult a teljes munkaidővel foglalkoztatott munkavállaló, ha a teljesítménykövetelményt teljesíti, vagy ha annak teljesítése nem csak rajta múlik, és ezért a teljesítmény alapján járó munkabért ilyen összegű garantált bérrel egészíti ki a munkáltató. A munkáltatónak azonban nincs olyan kötelezettsége, hogy a munkavállaló a garantált bérrel minden esetben elérje a minimális bért, vagyis a garantált bér összegének nem kell havonta (elszámolási időszakonként) változnia.

A garantált bér a minimálbérnél alacsonyabb összeg is lehet, mivel a minimálbér biztosítása a személyi alapbér tekintetében kötelező, másrészt a teljesítménykövetelmény elmaradása esetén a minimálbér nem irányadó.

A munkáltatónál alkalmazásra kerülő eltérő bérrendszerekről célszerű a kollektív szerződésben rendelkezni.

BH2004. 122. - különös és egyéni teljesítményen alapuló bérrendszer

BH2001. 245. - a biztosítási ügynök jutalékra való joga

BH2000. 226. - az orvos kártyapénze, mint teljesítménybér

BH1999. 475. - a munkáltató fizetési kötelezettségének jogcíme

BH1999. 474. - garantált bér és a minimálbér fizetésének kötelezettsége

BH1999. 427. - munkáltató által adható juttatás megállapításának joga

BH1993. 126. - a mozgóbér kifizetésének megtagadása

143/A. § (1) A teljesítménykövetelmény megállapítása sérti a 143. § (2)-(3) bekezdését, továbbá a jóhiszeműség és tisztesség alapelvét, amennyiben a naptári hónap átlagában az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalók

a) legalább fele nem éri el a százszázalékos teljesítményt, emellett

b) tényleges átlagos teljesítményük száz százaléknál kevesebb.

(2) Az (1) bekezdésben foglalt esetben a munkáltató köteles az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó valamennyi munkavállaló tárgyhavi teljesítményének azonos arányú kiigazítására oly módon, hogy átlagos teljesítményük a százszázalékos szintet elérje. A tárgyhavi teljesítménybért a kiigazított teljesítmény alapján kell megállapítani.

(3) A teljesítménykiigazítás során a munkáltató által megállapított teljesítménykövetelményt alapul véve, meg kell határozni a munkavállaló tényleges teljesítményszázalékát, azt meg kell szorozni százzal, és elosztani a munkáltatónál azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalók tényleges átlagos teljesítményszázalékával.

(4) Az (1)-(3) bekezdés alkalmazása során nem kell figyelembe venni

a) a technológiaváltás, továbbá

b) a munkába állás, illetve az új munkakör betöltése

időpontjának naptári hónapjában, illetve az azt követő két naptári hónapban az ezzel érintett munkavállalók által nyújtott teljesítményt.

(5) A (4) bekezdéssel érintett munkavállalók teljesítményére az ott meghatározott időszak alatt a teljesítmény-, valamint ennek alapján a teljesítménybér-kiigazítás nem kötelező.

(6) A munkavállalót megillető kiigazított teljesítménybért a (2)-(5) bekezdésben foglalt eljárás alkalmazásával megállapított, kiigazított teljesítményszázalék alapján kell meghatározni, és a 155. § (1) és (3) bekezdése alkalmazásával kifizetni.

(7) A teljesítménybér-kiigazítás érdekében a munkáltató naptári hónaponként köteles nyilvántartani

a) a munkáltató által megállapított teljesítménykövetelmény alapulvételével az egyes munkavállalók tényleges teljesítményszázalékát,

b) az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalók tényleges, átlagos teljesítményszázalékát,

c) az egyes munkavállalók (2)-(5) bekezdés alapján kiigazított teljesítményszázalékát, valamint

d) a kiigazított teljesítményszázalék alapján a (6) bekezdés alkalmazásával megállapított kiigazított teljesítménybért.

(8) Az (1) bekezdésben szereplő vélelem a 143. § (5) bekezdésében foglaltak megfelelő alkalmazásával munkaügyi perben megdönthető.

A Munka Törvénykönyve előírásai szerint teljesítménybéres bérformában a teljesítménykövetelmények százszázalékos teljesítése esetén kötelező a minimálbér kifizetése, azonban számos esetben tapasztalható, hogy a munkavállalónak kifizetett bér nem éri el a minimálbér összegét. A munkanormák megállapításának a szabályait a Munka Törvénykönyve 2003. évi módosítása a munkavállalók védelmében szigorította, azonban a normák megállapításának helyessége - lényegében az átlagos körülmények közötti teljesíthetősége - kontrollálására a munkaügyi ellenőrzés eszközei nem alkalmasak. Indokolt ezért jogszabályi mechanizmusokkal kiküszöbölni az irreális teljesítménytényezők hatásait. A törvény abból indul ki, hogy a helyesen megállapított normát a munkavállalók átlagosan 100%-ra teljesítik. Ezért ha a normát a munkavállalók átlagosan 100% alatt teljesítik, akkor minden egyes munkavállaló teljesítményét arányosan (egyenlő mértékben) korrigálni kell úgy, hogy az átlag éppen 100% legyen. A munkabért a korrigált teljesítmény alapján kapják.

A teljesítménykiigazítás intézményének 2006. január 1-jétől történő bevezetésével a jogalkotó gátat kívánt szabni annak a munkáltatói magatartásnak, hogy ne állapíthassanak meg olyan irreálisan magas teljesítménykövetelményt, amelyet a dolgozók jelentős része nem tud teljesíteni, illetve ha erre mégis sor került, akkor a munkavállalók teljesítménykiigazításban részesüljenek. A teljesítménykövetelmények meghatározására vonatkozóan a Munka tv. szabályai folyamatosan szigorodtak, de ennek ellenére a gyakorlatban továbbra is tapasztalható volt, hogy a munkavállalók jelentős része nem tudja elérni a 100%-os teljesítményt.

A munkáltatónak a teljesítménykövetelményt a munkáltató működési körébe tartozó feltételekre tekintettel kell meghatároznia, különösen a munkavégzés, a munkaszervezés, az alkalmazott technológia objektív körülményeire, továbbá a teljesítménymérésnek és -számításnak is objektívnek kell lennie.

Az új rendelkezések szerint a teljesítménykövetelmény megállapítására irányadó szabályokat, továbbá a jóhiszeműség és tisztesség alapelvét sérti, ha a naptári hónap átlagában az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalók

- legalább fele nem éri el a 100%-os teljesítményt, emellett

- tényleges átlagos teljesítményük 100%-nál kevesebb.

Ebben az esetben a munkáltató a teljesítmény kiigazítására köteles. Ennek lényege, hogy az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó valamennyi munkavállaló tárgyhavi teljesítménye kiigazításra kerüljön oly módon, hogy átlagos teljesítményük a 100%-os szintet elérje. A tárgyhavi teljesítménybért a kiigazított teljesítmény alapján kell megállapítani.

A munkáltató feladata, hogy a megállapított teljesítménykövetelmény alapján meghatározza a munkavállaló tényleges teljesítmény százalékát, ezt meg kell szorozni százzal és elosztani a munkáltatónál azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalók tényleges átlagos teljesítményszázalékával.

Kivételt képeznek azok esetek, amikor technológiaváltás, vagy munkába állás, új munkakör betöltése miatt nem tudja a munkavállaló a meghatározott teljesítményt hozni.

A teljesítmény kiigazításra irányadó szabályok betartása és ennek ellenőrzése érdekében a munkáltató köteles naptári hónaponként nyilvántartani a munkavállalók teljesítményszázalékával kapcsolatos adatokat.

A teljesítménykövetelmények megállapítására vonatkozó jogszabályok megsértésének vélelmét a munkáltató munkaügyi per keretében megdöntheti, de neki kell bizonyítania, hogy a törvényi előírásokat nem sértette meg.

144. § (1) Személyi alapbérként, illetve teljesítménybérként a meghatározott feltételeknek megfelelően - legalább a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) jár; ettől érvényesen eltérni nem lehet.

(2) A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménybér-tényezőket úgy kell megállapítani, hogy a teljesítménykövetelmény százszázalékos teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a munkavállalónak járó munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabér mértékét elérje; ettől érvényesen eltérni nem lehet.

(3) Meghatározott körben, illetve területen érvényesülő kötelező legkisebb munkabért kell megállapítani, ha ez a munkafeltételeket figyelembe véve szükséges.

(4) A kötelező legkisebb munkabér megállapításánál figyelembe kell venni a munkavállalók szükségleteit, mérlegelve a munkabérek országos szintjét, az életfenntartási költségeket, a társadalombiztosítási juttatásokat és az egyes társadalmi csoportok viszonylagos életszínvonalát, valamint a gazdasági körülményeket, ideértve a gazdasági fejlődés követelményeit, a termelékenységi szinteket és a foglalkoztatottság növelésének kívánatos voltát.

(5) A munkavállalót megillető kötelező legkisebb munkabért és a 17. § (1) bekezdés b) pontja szerinti garantált bérminimumot, ezek hatályosságát - figyelemmel a 17. § (1) bekezdésének b) pontjában foglaltakra - a Kormány állapítja meg.

(6) A munkáltatói érdekképviselet és a szakszervezet által kötött kollektív szerződés a garantált bérminimum (5) bekezdésben foglalt mértékétől eltérhet, a kollektív szerződésben megállapított garantált bérminimum összege azonban a kötelező legkisebb munkabérnél alacsonyabb nem lehet.

Az Országos Érdekegyeztető Tanácsban kötött megállapodás alapján a garantált bérminimum kötelező jelleggel történő bevezetésére 2006. július 1-jétől kerül sor. A kötelező legkisebb munkabér és a garantált bérminimum mértékéről az OÉT 2006-2008. évekre megállapodást kötött, amely alapján a Kormány az OÉT egyetértésével adja ki az ezek összegére vonatkozó szabályokat.

Így az összegek megállapítására vonatkozó mechanizmusok törvénybe iktatása szükségtelen. Ezen túlmentően indokolt a bérminimum ágazati sajátosságokra tekintettel történő eltérő meghatározására felhatalmazást adni. A munkáltatói érdekképviselet által kötött kollektív szerződés garancia arra, hogy a bérminimumokat csak a munkahelyi szintnél magasabb szintű kollektív szerződés határozhassa meg.

(7) A kötelező legkisebb munkabér mértékét rendszeresen felül kell vizsgálni.

A személyi alapbérben a felek a munkaszerződésben állapodnak meg, annak meghatározása alku tárgya, de törvényi előírás, hogy személyi alapbérként legalább a minimálbér jár.

A kötelező legkisebb munkabér fizetésére vonatkozó szabály kiterjed minden munkáltatóra és munkavállalóra (ideértve a költségvetési szervet mint munkáltatót, valamint a közalkalmazottakat, illetve közszolgálati jogviszonyban állókat, mint munkavállalókat is).

A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított személyi alapbér kötelező legkisebb összege a teljes munkaidő teljesítése és havibér alkalmazása esetén 2008-ban 69 000 forint, hetibér alkalmazása esetén 15 880 forint, napibér alkalmazása esetén 3180 forint, órabér alkalmazása esetén 397 forint.

A 397 Ft-os órabértételt, ha a teljes munkaidő napi 8 óránál

a) rövidebb [Munka tv. 117/B. § (2)], arányosan növelt mértékben

b) hosszabb [Munka tv. 117/B. § (3)], arányosan csökkentett mértékben

kell figyelembe venni.

Részmunkaidő esetén, a fentiekben említett havi, heti és napi bértételt a munkaidő eltérő mértékével arányosan csökkenteni kell (pl. napi 4 órában dolgozó munkavállalót havi bér esetén legalább 34 500 Ft/hó személyi alapbér illet meg). Ha a munkavállalót órabérben foglalkoztatják, akkor az órabértétel vagy marad 397 Ft vagy a teljes munkaidő eltérő mértékének megfelelően, a fenti a)-b) pontban foglaltak szerint, arányosan változó összegével kell figyelembe venni.

Teljesítménybérezés esetén a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló havi munkabérének (tiszta teljesítménybér, illetve garantált bér és teljesítménytől függő mozgóbér együttes) kötelező legkisebb összege a teljesítménykövetelmények százszázalékos és a teljes munkaidő teljesítése esetén 65 500 forint.

Az alábbiakban összefoglaljuk, hogy az elmúlt 15 évben hogyan emelkedett a minimálbér.

 

 

 

 Időszak

 Havibér

 Órabér
(
adatok forintban)

 - 2007. 01. 01-től

 65 500

 377

 - 2006. 01. 01-től

 62 500

 360

 - 2005. 01. 01-től

 57 000

 328

 - 2004. 01. 01-től

 53 000

 305

 - 2002. 01. 01-től

 50 000

 288

 - 2001. 01. 01-től

 40 000

 230

 - 2000. 01. 01-től

 25 500

 147

 - 1999. 01. 01-től

 22 500

 129,50

 - 1998. 01. 01-től

 19 500

 112,50

 - 1997. 01. 01-től

 17 000

 98

 - 1996. 02. 01-től

 14 500

 83,50

 - 1995. 02. 01-től

 12 200

 71

 - 1994. 02. 01-től

 10 500

 60,50

 - 1993. 02. 01-től

 9 000

 52

 - 1992. 01. 01-től

 8 000

 44

 - 1991. 04. 01-től

 7 000

 38,50

 - 1991. 01. 01-től

 5 800

 32

 - 1990. 09. 14-től

 5 600

 31

A minimálbér, továbbá 2006. július 1-jétől bevezetésre kerülő garantált bérminimum meghatározása a Kormány hatáskörébe tartozik, de döntése előtt be kell szereznie az Országos Érdekegyeztető Tanács egyetértését.

A garantált bérminimum a legalább középfokú iskolai végzettséggel, illetve szakképzettséggel rendelkező munkavállalókat illeti meg, ennek mértéke az adott szakképzettséget igénylő munkakörben eltöltött gyakorlati idő mértékétől (2 év) függően emelkedik. A gyakorlati időt munkaszerződéssel, esetleg korábbi munkakönyvvel, vagy a munkáltató által kiállított működési bizonyítvánnyal, vagy egyéb hitelt érdemlő módon lehet igazolni. Magasabb összegű garantált bérminimum illeti meg az 50 év feletti, szakképzett munkavállalót is.

A Kormány 2005-ben az Országos Érdekegyeztető Tanács egyetértésével az elkövetkezendő 3 évre, 2006-2008.-ra vonatkozóan már meghatározta a minimálbért és a garantált bérminimumot.

A szakképzettségre és a 2 év gyakorlati időre vonatkozó feltételek teljesülése esetén is egy esetben lehetőség van arra, hogy a garantált bérminimumnál kisebb, de legalább a minimálbért elérő munkabér kerüljön megállapításra akkor, ha erről a munkáltatói érdekképviseleti szerv és a szakszervezet a kollektív szerződésben megállapodik.

BH1999. 474. - teljesítménybérrel foglalkoztatott minimálbérre való joga

Kapcsolódó jogszabályok:

- 316/2005. (XII. 25.) Korm. rendelet a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról

144/A. § Az egy órára járó személyi alapbért úgy kell kiszámítani, hogy a havi személyi alapbér összegét osztani kell

a) teljes munkaidős foglalkoztatás esetén 174-gyel,

b) részmunkaidős, rövidebb teljes munkaidős foglalkoztatás, illetve készenléti jellegű munkakörben a napi nyolc vagy heti negyven órát meghaladó mértékű munkaidő esetén a 174 óra időarányos részével.

A Munka tv. 2006. január 1-jétől hatályos új rendelkezése egyértelművé teszi, hogy a személyi alapbér egy órára járó összegét hogyan kell kiszámítani, hiszen ez eddig nem volt szabályozva. A havi személyi alapbér összegét osztani kell

- teljes munkaidős foglalkoztatás esetén 174-gyel,

- részmunkaidős, rövidebb teljes munkaidős foglalkoztatás, illetve készenléti jellegű munkakörben a napi nyolc vagy heti negyven órát meghaladó mértékű munkaidő esetén a 174 óra időarányos részével.

Ennek alapján, a havi 174 óra, mint havi teljes munkaidős óraszám abban az esetben is irányadó, ha az adott hónapban a munkaórák száma - a hónap munkanapjait figyelembe véve - ettől eltérő. Havibér alkalmazása esetén e számítási mód segítséged nyújt, például az egyes pótlékok pontos kiszámításához.

145. § Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása bérpótlék fizetését írja elő, annak számítási alapja - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállaló személyi alapbére.

A személyi alapbért vagy az azt helyettesítő teljesítménybért további bérrészek egészíthetik ki. Ilyen lehet bérpótlék, prémium, jutalom vagy más bérelem.

A bérpótlék juttatásának feltétele, hogy a munkavállaló olyan körülmények között végezze munkáját, melyet a személyi alapbér (teljesítménybér) meghatározásakor nem vettek figyelembe.

A bérpótlék alapjául szolgáló jövedelem meghatározását elsősorban a felekre bízza a jogalkotó. Eltérő megállapodás hiányában irányadó a Munka tv., amely szerint a munkavállaló személyi alapbére a bérpótlék számítási alapja.

A Munka tv. a bérpótlék összes lehetséges feltételeit és fajtáját nem sorolja fel, csupán garanciális szempontból, indokolt esetekben szab kötelező minimumokat, azaz a bérpótlék kötelező eseteit nevesíti:

- éjszakai pótlék,

- délutáni, éjszakai műszakpótlék,

- rendkívüli munkavégzés esetére járó díjazás,

- készenléti díj,

- ügyeleti pótlékok.

EBH2002. 788. - többletmunka ellentételezése személyi alapbérben nem lehetséges

146. § (1) Éjszakai munkavégzés esetén [117. § (1) bekezdés d) pont] a munkavállalót tizenöt százalékos bérpótlék is megilleti.

(2) A többműszakos munkaidő-beosztásban [117. § (1) bekezdés e) pont], illetve a megszakítás nélküli munkarendben [118. § (2) bekezdés] foglalkoztatott munkavállalónak - a (3) bekezdésben meghatározottak szerint - délutáni, illetőleg éjszakai műszakpótlék jár.

(3) A délutáni műszakban történő munkavégzés [117. § (1) bekezdés f) pont] esetén a műszakpótlék mértéke tizenöt százalék, az éjszakai műszakban történő munkavégzés [117. § (1) bekezdés g) pont] esetén a műszakpótlék mértéke harminc százalék. A megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállalót a délutáni műszak után további öt, az éjszakai műszak után további tíz százalék műszakpótlék illeti meg. A műszakpótlék mértékének meghatározásakor a 145. § rendelkezése megfelelően irányadó.

A Munka tv. azokban az esetekben, amikor a munkavégzés nem az általános munkarendben, napközben történik, a munkavállalónak a munkavégzésért járó béren felül, a szervezetét, pihenését jobban megterhelő munkaidő beosztás miatt, bérpótlék fizetését írja elő.

Az éjszakai munkavégzés esetén 15%-os bérpótlék jár.

Ettől eltérően alakul a többműszakos, illetve megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállalók pótléka:

- délutáni műszakpótlék (14-22 óráig) 15%,

- éjszakai műszakpótlék (22-6 óráig) 30%,

- megszakítás nélküli munkarendben dolgozónak 20% délutáni műszakpótlék jár,

- megszakítás nélküli munkarendben dolgozónak 40% éjszakai műszakpótlék jár.

A délutáni és az éjszakai műszakpótlék, éjszakai bérpótlék arányos része akkor is megilleti a munkavállalót, ha a munkaidejének csak egy része esik délutánra vagy éjszakára. Kiemeljük, hogy az éjszakai műszakban részesülő személy, éjszakai bérpótlékra (már) nem jogosult.

A műszakpótlékok, mint elnevezésük is utal rá, csak abban az esetben járnak a munkavállalónak, ha többműszakos munkarendben, vagy megszakítás nélküli munkarendben, egy napon belül, váltásos műszakban foglalkoztatják. Önmagában a délután, vagy éjszaka teljesített munkavégzés műszakpótlékra nem jogosít. Ebből kifolyólag nem jár délutáni műszakpótlék annak, aki egyműszakban 8-16 óráig dolgozik, vagy ha ezt követően 16-18 óráig rendkívüli munkavégzést rendeltek el számára.

Ha a munkaszerződésben rendelkeznek a bérpótlékról is, mindig egyértelműen meg kell határozni, hogy mennyi a munkavállaló személyi alapbére, és külön nevesíteni kell a bérpótlék mértékét vagy összegét, tekintettel arra, hogy a Munka tv. 145. §-a alapján a bérpótlék számításának alapja - eltérő megállapodás hiányában - a személyi alapbér. Ebből kifolyólag a személyi alapbér nem egyezhet meg a pótlékolt bérrel.

EBH2003. 902. - közhasznú munkavégzés keretében foglalkoztatott műszakpótléka

EBH2000. 255. - műszakpótlék nem jár azoknak, akik egy napon belül nem váltás nélkül, hanem műszakonként 24 órában látják el szolgálatukat

147. § (1) Rendkívüli munkavégzés esetén a munkavállalót rendes munkabérén felül a (2)-(4) bekezdés szerint ellenérték illeti meg.

(2) A munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan, illetve a munkaidőkereten felül végzett munka esetén a pótlék mértéke ötven százalék. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása előírhatja, hogy ellenértékként - pótlék helyett - szabadidő jár, ami nem lehet kevesebb a végzett munka időtartamánál.

(3) A munkaidő-beosztás szerinti pihenőnapon (pihenőidőben) végzett munka esetén a pótlék mértéke száz százalék. A pótlék mértéke ötven százalék, ha a munkavállaló másik pihenőnapot (pihenőidőt) kap.

(4) A (2) bekezdés szerinti szabadidőt, illetve a (3) bekezdés szerinti pihenőnapot (pihenőidőt) - eltérő megállapodás hiányában - legkésőbb a rendkívüli munkavégzést követő hónapban kell kiadni. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a szabadidőt, illetve a pihenőnapot (pihenőidőt) legkésőbb az adott munkaidőkeret végéig kell kiadni.

(5) A (2)-(3) bekezdéstől eltérően a rendkívüli munkavégzés ellenértékeként - a rendes munkabéren felül - átalány is megállapítható.

(6) Eltérő megállapodás hiányában az (1)-(3) és (5) bekezdésben foglalt rendelkezések nem alkalmazhatók, ha a munkavállaló a munkaideje beosztását, illetve felhasználását maga határozza meg.

(7) A 117/A. § (1) bekezdésében meghatározott munkavállalók tekintetében kollektív szerződés eltérő szabályokat állapíthat meg.

A rendkívüli munkavégzés a rendes munkaidőt meghaladóan végzett, a munkaidő-beosztás szerinti munkaidőn túli munkavégzés.

- A munkaidőt meghaladó, illetve a munkaidőkereten felül végzett munka (túlmunka) esetén a munkabéren felül 50%-os minimális pótlék jár. Kollektív szerződés vagy a munkaszerződés magasabb összeget is megállapíthat, továbbá szabályozhatja, hogy a bérpótlék helyett szabadidő jár, ami nem lehet kevesebb a túlmunka időtartamánál.

- A pihenőnapon végzett rendkívüli munkavégzés esetén, a munkabéren felül 100%-os pótlék jár. A pótlék mértéke csak 50% akkor, ha másik pihenőnapot kap a munkavállaló.

A szabadidőt, másik pihenőnapot legkésőbb a következő hónapban kell kiadni. Ha nem tudott ennek eleget tenni a munkáltató, akkor a megfelelő bérpótlékot utólag kell megállapítani.

A gyakori rendkívüli munkavégzés vagy annak bonyolult elszámolása miatt lehetőség van arra, hogy a fenti bérpótlékok helyett, a munkáltató átalányt állapítson meg.

Az olyan munkavállaló esetében, aki maga határozhatja meg a munkaidő beosztását, illetve felhasználását (pl. vezető állású munkavállaló), a rendkívüli munkavégzés valójában nem, vagy nehezen állapítható meg. Ezért a Munka tv. alapján rájuk a rendkívüli munkavégzés díjazására vonatkozó szabályok nem alkalmazhatók, kivéve ha a felek ettől eltérően állapodtak meg, azaz mégis jár a díjazás akkor, ha pl. a munkaszerződésben így rendelkeznek.

EBH2002. 788. - többletmunka ellentételezése személyi alapbérben nem lehetséges

BH1998. 509. - kereskedelemben túlmunkadíjra való jogosultság

BH1997. 500. - túlóra engedély nélküli munkavégzés díjazása

148. § (1) Készenlét esetén a személyi alapbér húsz százalékának, ügyelet esetén a személyi alapbér negyven százalékának megfelelő munkabér jár.

(2) Ha az ügyeletet, illetve a készenlétet teljesítő munkavállalót munkára veszik igénybe, a rendkívüli munkavégzés időtartamára a 147. § (2)-(3), (5) bekezdése szerint jogosult ellenértékre. A munkáltató jogosult az (1) bekezdés szerinti díjazást és a 147. § (2)-(3) bekezdése szerinti ellenértéket egyaránt magában foglaló átalánydíjazást is megállapítani.

Tekintettel arra, hogy az ügyelet és a készenlét alatt munkavégzés nem történik, a munkavállalót csak rendelkezésre állási kötelezettség terheli, ezért az időtartamára járó díjazás is ezzel arányosan alacsonyabb, mint egyébként.

Ügyelet esetén - tekintettel arra, hogy a munkáltató által megjelölt helyen és ideig kell rendelkezésre állni - a munkavállalót személyi alapbére 40%-a illeti meg.

Készenlét esetén személyi alapbére 20%-a.

Előfordulhat, hogy a munkavállalónak az ügyelet, illetve a készenlét alatt munkát kell végeznie, ilyen esetben a munkavégzés időtartamára a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó, fentiekben ismertetett szabályok szerinti díjazás jár.

Az elszámolás megkönnyítése érdekében a (2) bekezdés lehetőséget biztosít arra is, hogy az ügyelet, vagy készenlét időtartamára járó díjazás és ezek időtartama alatti esetleges munkavégzés alapján járó rendkívüli munkavégzés szerinti díjazás helyett a munkáltató e mindkettőt magába foglaló átalánydíjat állapítson meg.

EBH2003. 902. - Közhasznú munkavégzés keretében foglalkoztatott műszakpótléka

BH2001. 550. - munkaidőkeretet meghaladóan végzett munka minősül túlmunkának.

149. § (1) Munkaszüneti napon a munkaidő-beosztás alapján munkát végző

a) havidíjas munkavállalót - a havi munkabérén felül - a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabére,

b) teljesítménybérrel vagy órabérrel díjazott munkavállalót - a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabérén felül - távolléti díja illeti meg.

(2) Munkaszüneti napon a rendkívüli munkavégzésre kötelezett munkavállalót - az (1) bekezdés alapján járó munkabéren felül - a 147. § (3) vagy (5) bekezdésében meghatározott ellenérték is megilleti.

A Munka tv. 149. §-a részletezi, hogy a munkaszüneti napon rendes munkaidőben, illetve rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén, a munkabérén felül milyen munkabér illeti meg a munkavállalót.

A rendes munkaidőben csak a megszakítás nélküli munkarendben, vagy rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, vagy munkarendben foglalkoztatható munkavállaló. Havidíjas munkavállalót a havi bérén felül a munkaszüneti napon végzett munkája díja is megilleti, teljesítménybérben foglalkoztatottat munkaszüneti napon végzett munkájáért való munkabéren felül távolléti díja is megilleti.

A munkaszüneti napon egyébként nem kell munkát végezni, de erre a napra egyébként munka nélkül is a távolléti díjra jogosult a munkavállaló.

Munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzésre csak kivételes esetben kerülhet sor, egyrészt rendkívüli esemény bekövetkezése miatt (pl. baleset, elemi csapás, egészséges fenyegető veszély megelőzőse) vagy ha a munkavállaló rendes munkaidőben egyébként foglalkoztatható. A rendkívüli munkavégzés díjazása a munkaszüneti napon végzett munkáján felül megilleti.

149/A. § (1) Vasárnapi munkavégzés esetén a munkavállalót rendes munkabérén felül ötven százalékos bérpótlék illeti meg, ha a munkavégzésre

a) három vagy ennél több műszakos munkarendben,

vagy

b) a 124. § (5)-(6) bekezdése alapján

a munkaidő-beosztása szerint, rendes munkaidőben kerül sor.

(2) Az (1) bekezdésben foglalt esetben sem jogosult vasárnapi pótlékra

a) a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben,

b) a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben foglalkoztatott,

c) a részmunkaidő esetén a felek megállapodása alapján rendes munkaidőben kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatott, valamint

d) az idénymunkát végző

munkavállaló.

A vasárnapi munkavégzés munkaidőrendtől függetlenül, minden esetben a munkavállalók egyébként megszokott hétvégi pihenőnapján elvételét jelenti.

A munkavállalót munkabérén felül 50%-os bérpótlék illeti meg abban az esetben, ha rendes munkaidőben, három vagy több műszakos, illetve olyan munkarendben foglalkoztatják, amely során a heti pihenőnapok összevont kiadása megengedett.

Nem kell 50%-os vasárnapi bérpótlékot fizetni olyan munkáltatóknál, ahol a vasárnapi rendes munkaidőben történő munkavégzés a munka jellege miatt elfogadott, így a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben (pl. szolgáltató cégek) vagy a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző munkavállalóknak.

Részmunkaidő esetén a felek megállapodása alapján rendes munkaidőben kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatott munkavállaló számára sem jár vasárnapi pótlék.

150. § (1) A munkáltatók között ellenszolgáltatás nélkül létrejött megállapodás alapján a munkavállaló más munkáltatónál történő munkavégzésre is kötelezhető, ha a munkáltató a munkaviszonyból eredő foglalkoztatási kötelezettségét - működési körében felmerült ok miatt - átmenetileg nem tudja teljesíteni. A másik munkáltatónál történő munkavégzésre a 106. § (3)-(6) bekezdéseinek rendelkezéseit megfelelően kell alkalmazni.

(2) Ha a munkáltató a munkavállalót gazdaságilag indokolt esetben átmenetileg a munkaszerződésben előírtnál rövidebb munkaidőben foglalkoztatja, a munkavállalót a kiesett munkaidőre - munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése hiányában - személyi alapbére illeti meg.

Lehetőség van arra, hogy ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségét nem tudja teljesíteni, akkor másik munkáltatónál történő munkavégzésre kötelezze munkavállalóját.

A kirendeléshez képest ez annyiban jelent mást, hogy erre csak akkor kerülhet sor, ha a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségét működési körében felmerült okból, átmenetileg nem tudja teljesíteni, és ha a két munkáltató a kirendelésről megállapodott. További feltétel, hogy e speciális kirendelésre a két munkáltató között ellenszolgáltatás nélkül kerüljön sor. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy e szakasz alkalmazása során más munkáltató bármely munkáltató lehet, tehát nem szükséges, hogy a két munkáltató ún. tulajdonosi kapcsolatban álljon egymással, mint a Munka tv. 106. § szerinti kirendelés alkalmával.

Amennyiben a munkáltató gazdasági nehézségei miatt csak az előírtnál rövidebb munkaidőben tudja foglalkoztatni munkavállalóját, akkor a kiesett időre személyi alapbért kell fizetni, kivéve ha munkaviszonyra vonatkozó szabály (pl. kollektív szerződés) ettől eltérő fizetési kötelezettséget nem állapított meg.

BH1994. 352. - a szövetkezeti tagot megillető, állásidőre járó díjazás

151. § (1) Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály elrendeli, a munkavállaló munkabérét távolléti díjára ki kell egészíteni, illetve munkavégzés hiányában távolléti díjat kell fizetni. Távolléti díjat kell fizetni akkor is, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály munkavégzés nélkül munkabér fizetését írja elő, annak mértéke meghatározása nélkül.

(2) A munkavállaló részére távolléti díj jár:

a) a 107. § a) pontjában meghatározott távollét miatt kiesett munkaidőre;

b) a 107. § b) pontjában meghatározott esetben két munkanapra;

c) a 107. § d) és f) pontjában meghatározott esetekben;

d) a munkaszüneti nap (125. §) miatt kiesett időre;

e) a szabadság (131-132. §) időtartamára;

f) a szoptatási munkaidő-kedvezmény [138. § (5) bekezdés] idejére;

g) a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott munkavégzés alóli felmentés időtartamára.

MK 23. szám

a) Állampolgári kötelezettségét teljesítő munkavállalónak a munkáltató a kiesett munkaidőre munkabért akkor köteles megtéríteni, ha a munkavállaló e kötelezettségének munkaidőn kívül nem tehetett eleget.

b) A munkabér megtérítése szempontjából kötelező orvosi vizsgálatnak azt az orvosi vizsgálatot kell tekinteni, amelyen a munkavállaló egészségi állapotától függetlenül jogszabály rendelkezése alapján köteles megjelenni.

(3) Ha a munkavállaló a munkáltató engedélye alapján mentesül a munkavégzés alól [107. § h) pontja], az emiatt kiesett munkaidőre megállapodásuk szerint jár díjazás.

(4) A munkavállalót, ha a munkáltató működési körében felmerült okból nem tud munkát végezni, az emiatt kiesett munkaidőre (állásidő) személyi alapbére illeti meg.

Jelen szakasz azokat az eseteket rögzíti, amikor a munkavállalónak nem a munkavégzésére tekintettel járó munkabért kell fizetni, hanem éppen a munkavégzési kötelezettség hiánya miatt vagy távolléti díjat, vagy a felek megállapodása szerinti díjat, vagy a személyi alapbért.

Távolléti díjat kell fizetni a munkavállaló része, ha jogszabály, kollektív szerződés elrendel,(pl. szakszervezeti tisztségviselőnek járó munkaidő-kedvezmény időtartamára), valamint ha munkaviszonyra vonatkozó szabály munkavégzés nélkül munkabért fizetését írja elő és ennek mértéke nincs meghatározva, továbbá az e szakaszban meghatározott esetekben.

Így:

- az állampolgári kötelezettség teljesítése miatt kieset időre, de csak akkor, ha a munkavállaló e kötelezettségének munkaidőn kívül nem tehetett eleget,

- közeli hozzátartozó halála miatt igénybe vett két munkanapra,

- kötelező orvosi vizsgálaton való részvétel időtartamára (pl. tüdőszűrés, munkaköri alkalmassági vizsgálata. A távolléti díj fizetési kötelezettség szempontjából azokat az orvosi vizsgálatokat kell figyelembe venni, amelyen a munkavállaló egészségi állapotától függetlenül, jogszabály rendelkezése alapján köteles részt venni.)

- a véradás időtartamára,

- munkaszüneti napra,

- a szabadság időtartamára,

- szoptatási munkaidő kedvezmény időtartamára,

- jogszabályban, kollektív szerződésben meghatározott, a munkavégzés alóli felmentés idejére, (felhívjuk a figyelmet arra, hogy a munkaviszony megszüntetése miatti munkavégzés alóli felmentés esetén átlagkereset illeti meg a munkavállalót).

A munkavégzés alóli mentesülés alapulhat a munkáltató engedélyén is. Ebben az esetben a munkáltató és a munkavállaló együttesen állapodnak meg abban, hogy jár e díjazás erre az időtartamra, ha igen, akkor mi a számítás alapja.

Az ún. állásidőre, amikor a munkáltató működésében felmerült okból nem tudja munkával ellátni munkavállalóját, akkor a kiesett munkaidőre, a személyi alapbére illeti meg a munkavállalót.

MK 23. - állampolgári kötelezettség teljesítése, kötelező orvosi vizsgálat megítélése

BH2000. 78. - köztisztviselő felmentése esetén távolléti díj jár

BH1999. 233. - köztisztviselő átlagilletményét évenként külön kell meghatározni

151/A. § (1) Ha a munkavállalónak távolléti díjat kell fizetni, részére a távollét idején (időszakában) érvényes személyi alapbére, rendszeres bérpótléka(i), valamint a (4) bekezdés szerinti - a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt - rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlék együttes összegének a távollét idejére számított időarányos átlaga jár.

(2) A távolléti díj számításánál rendszeres bérpótlék alatt a munkaviszonyra vonatkozó szabályban, illetőleg a munkaszerződésben rögzített azon bérpótlékok értendők, amelyek a munkavállalót munkavégzés esetén folyamatosan megilletik.

(3) A távolléti díj számításánál műszakpótlékként a munkavállaló

a) kétműszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén a személyi alapbére 7,5 százalékát,

b) kétműszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén, ha az éjszakai műszak aránya a heti, illetőleg havi munkaidőkeret 30 százalékát meghaladja, valamint három műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén a személyi alapbére 15 százalékát,

c) megszakítás nélküli munkarendben történő foglalkoztatása esetén személyi alapbére 20 százalékát

kell figyelembe venni.

(4) Ha a munkavállaló a tárgyévet megelőző évben több mint ötven óra - a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt - rendkívüli munkavégzést teljesített, távolléti díja megállapításánál rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlékot kell figyelembe venni. A kiegészítő pótlék mértéke, ha az irányadó időszakban - a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt - rendkívüli munkavégzés száz óránál kevesebb volt, a személyi alapbér három százaléka; ha száz óra, vagy ennél több volt, a személyi alapbér öt százaléka. A rendkívüli munkavégzés időtartamának megállapításakor a heti pihenőnapon és a munkaszüneti napon végzett rendkívüli munkavégzés mértékét figyelmen kívül kell hagyni. Ha a munkaviszony a tárgyévet megelőző évben létesült, az óraszámhatárokat arányosan kell figyelembe venni.

(5) Havi időbér esetén

a) az egy napra jutó távolléti díj: az egy hónapra megállapított távolléti díj és a tárgyhó munkanapjai számának hányadosa;

b) az egy órára járó távolléti díj: az egy napra kiszámított távolléti díj és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a hányadosa.

(6) Nem kell alkalmazni az (5) bekezdésben foglaltakat, ha a távolléti díj megegyezik azzal az összeggel, amelyben a munkavállaló munkavégzése esetén részesülne.

(7) Órabér esetén az egy napra fizetendő távolléti díj: az egy órára megállapított távolléti díj és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a szorzata.

(8) Teljesítménybér alkalmazásánál a távolléti díj számításakor a munkavállaló távolléte idején (időszakában) érvényes személyi alapbéreként az ekkor érvényes személyi alapbérének - ha ez kisebb, mint a tárgyév január 1-jei személyi alapbér, akkor ez utóbbinak - a munkavállaló tárgyévi teljesítménytényezőjével szorzott összegét kell figyelembe venni.

(9) A (8) bekezdésben foglalt rendelkezést nem kell alkalmazni, ha a teljesítménytényező egy vagy annál kisebb.

(10) A tárgyévi teljesítménytényező a munkavállaló megelőző évben elért egy órára jutó teljesítménybérének - ideértve az időbér és  a teljesítménybér összekapcsolásán alapuló bér időbér részét, továbbá a garantált bért is - és a tárgyév január 1-jén érvényes egy órára jutó személyi alapbérének a hányadosa.

(11) Annak a munkavállalónak a tárgyévi teljesítménytényezője, akinek a munkaviszonya a munkáltatónál a tárgyévben kezdődött, a - 152. § (5) bekezdése szerinti - tárgyévi irányadó időszak egy órára jutó teljesítménybérének és az első távollétidíj-fizetés esedékességekor érvényes egy órára jutó személyi alapbérének a hányadosa.

(12) A munkavállaló tárgyévi teljesítménytényezőjét a tárgyév január 1-jével - a (11) bekezdés szerinti esetben az első távollétidíj-számítás alkalmával - rögzíteni kell.

A távolléti díj intézményének bevezetésével érvényesült az a jogalkotói szándék, hogy a munkavégzésért járó díjazással közel azonos mértékű bér (távolléti díj) illesse meg a munkavállalót, a Munka tv.-ben meghatározott esetekben akkor is, ha munkát nem végez.

A távolléti díj számítási alapjai: személyi alapbér, rendszeres bérpótlékok, műszakpótlék, valamint a rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlékok.

A távolléti díj számításának módja: a személyi alapbér, és az előzőekben nevesített pótlékok együttes összegének a távollét idejére számított időarányos átlaga.

A számítás során személyi alapbérként a távollét időszakában érvényes személyi alapbért kell figyelembe venni. Amennyiben a munkavállalót nem illeti meg bérpótlék, műszakpótlék, nem végez túlmunkát, akkor a személyi alapbére megegyezik a távolléti díjjal.

Rendszeres pótlékok alatt azokat a pótlékokat értjük, amelyek munkavégzés esetén folyamatosan megilletik a munkavállalót (pl. nyelvpótlék, képzettségi pótlék, gépjárművezetői pótlék).

A műszakpótlékok figyelembe vételére a műszakonként eltérő mértékben (két-műszak, három-műszak, éjszakai műszak, megszakítás nélküli munkarend) kerülhet sor.

Rendkívüli munkavégzés miatt kiegészítő pótlékot akkor kell számítani, ha az előző évben több mint ötven óra rendkívüli munkavégzést (túlmunkát) teljesített a munkavállaló. Ha a munkaviszony a tárgyévet megelőző évben létesült, azaz teljes évet nem lehet figyelembe venni, akkor az óraszámhatárokat a tényleges munkaviszony időtartamával arányosan kell meghatározni.

Az időbérben foglalkoztatottak esetében viszonylag egyszerűbb a távolléti díj kiszámítása.

A teljesítménybérrel alkalmazottaknál a távolléti díj számításakor személyi alapbérként nemcsak a távollét idején irányadó személyi alapbért kell figyelembe venni (mert ez éppen a teljesítménybérezési forma miatt lehet, hogy túl alacsony összeg lenne), hanem azt szorozni kell a munkavállaló tárgyévi teljesítménytényezőjével. A tárgyévi teljesítménytényező kiszámításának szabályait a (10)-(11) bekezdések tartalmazzák.

A gyakorlatban előfordulhat, hogy a jogszabályban rögzítetteken túl más elnevezésű, de rendszeresen járó pótlékokat (jutalékokat) is indokolt lenne a számításnál figyelembe venni. Tekintettel arra, hogy a Munka tv. kifejezett tiltást nem tartalmaz, a munkavállaló javára történő pozitív irányú eltérés megengedhető.

152. § (1) Ha a munkavállalónak átlagkeresetet kell fizetni, részére az átlagszámítás alapjául szolgáló időszakra (a továbbiakban: irányadó időszak) kifizetett munkabér időarányosan számított átlaga jár.

(2) Az (1) bekezdés szerinti átlagszámításnál a munkabér esedékességétől eltérő időben kifizetett munkabért az esedékes bérfizetési napon teljesített kifizetésnek kell tekinteni.

(3) Az átlagkereset számításánál időbér esetén a személyi alapbért az átlagkereset esedékessége időpontjában érvényes összegben kell figyelembe venni.

(4) Az átlagkereset-számítás alapjául az utolsó négy naptári negyedévre kifizetett munkabérek szolgálnak.

(5) Ha a munkavállaló munkaviszonya a négy naptári negyedévnél rövidebb, az átlagkeresete számításakor a nála számításba vehető naptári negyedév(ek), negyedév hiányában az utolsó naptári hónap(ok)ra kifizetett munkabért kell figyelembe venni.

(6) Az irányadó időszakban kifizetett, de az irányadó időszakot meghaladó, meghatározott időtartamra járó munkabérnek, továbbá az irányadó időszakon kívüli időben kifizetett, de az irányadó időszak alatti munkavégzés alapján járó munkabérnek csak az átlagszámítás alapjául figyelembe vehető időszakra eső - a (8) bekezdés szerinti osztószám figyelembevételével számított - (időarányos) részét kell az átlagszámításnál a kifizetett munkabér összegébe beszámítani.

(7) Ha a munkavállalónak a munkáltatónál fennálló munkaviszonya egy naptári hónapnál rövidebb, átlagkereseteként a távolléti díjával azonos összeg tekintendő.

(8) Az egy órára, illetve az egy munkanapra járó átlagkeresetet úgy kell kiszámítani, hogy a munkavállaló irányadó időszaki munkabérének együttes összegét osztani kell az adott időszakban munkában töltött, valamint a munkabérrel fizetett, de munkában nem töltött órák, illetve munkanapok számával (együtt: osztószám).

(9) Az a naptári negyedév - az (5) bekezdés szerinti naptári negyedév(ek) hiányában az a naptári hónap -, amelyben a munkavállalónak kifizetett munkabéréhez osztószám nem tartozik, az irányadó időszak meghatározásánál nem vehető figyelembe.

(10) Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály fizetési kötelezettség megállapításánál havi átlagkereset alkalmazását írja elő, akkor egy havi átlagkereseten a munkavállaló egy napi átlagkeresetének a huszonkétszerese értendő. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a havi átlagkereset kiszámításánál a (8) bekezdésben foglaltak szerint meghatározott egy órára járó átlagkereset összege szorzandó 174-gyel, részmunkaidő, rövidebb teljes munkaidő, illetve készenléti jellegű munkakörben a napi nyolc vagy heti negyven órát meghaladó mértékű esetén, ennek időarányos részével. Órabér esetén az egynapi átlagkereset az egy órára megállapított átlagkereset és a munkaidő mértékének a szorzata.

A távolléti díj bevezetésével jelentős mértékben csökkent az átlagkereset fizetését előíró rendelkezések száma, de néhány esetet nem érintett a módosítás.

Így például átlagkeresetet kell fizetni: a más munkakörbe ideiglenesen áthelyezett terhes nőnek, a határozott idejű munkaviszony megszűntetésekor, a munkaviszony megszüntetésekor a munkavégzés alóli felmentés idejére, végkielégítéskor, a munkaviszony jogellenes megszűntetésekor.

Az átlagkereset számításának alapjául az irányadó időszakra kifizetett munkabérek szolgálnak, amelynek az időarányos számított átlaga jár átlagkeresetként.

A Központi Statisztikai Hivatal Munkaügyi statisztikai fogalmakat meghatározó módszertani segédlete részletezi, mely jövedelmek képezik a kereset részét. Átlagkereset szempontjából figyelembe vehető munkabérrészek alapbér, (törzsbér), bérpótlékok, kiegészítő fizetés, prémium, jutalom, egyéb bér.

Az átlagkereset számításának alapjául figyelembe vehető időszakok tekintetében, az utolsó négy naptári negyedévre kifizetett béreket kell alapul venni. Az utolsó négy naptári negyedévnek azokat a negyedéveket kell tekinteni, amelyekben a munkavállaló munkavégzés alapján utoljára munkabérben részesült.

Ha a munkavállaló munkaviszonya a négy naptári negyedévnél kevesebb, akkor a megelőző negyedévben kifizetett munkabéreket kell alapul venni. Ha a munkavállaló munkaviszonya egy hónapnál rövidebb, akkor nem a vele azonos munkakörűek átlagkeresetét vesszük figyelembe, hanem a munkavállaló átlagkeresete a távolléti díjjal egyezik meg.

Az átlagkereset számítására meghatározott időszakban kifizetett bruttó béreket úgy kell figyelembe venni, hogy mindig az irányadó időszak alatti munkavégzéshez kötődő munkabéreket kell alapul venni, függetlenül attól, hogy e bérek kifizetése az irányadó időszakot megelőzően, vagy azt követően történt. Különösen ügyelni kell e szabályok megfelelő alkalmazására, például prémium előzetes, illetve jutalom utólagos fizetése esetén.

Időbérben foglalkoztatottak esetén azonban nem az irányadó időszakban érvényes személyi alapbért kell számításba venni, hanem az átlagkereset kifizetésének időpontjában érvényes személyi alapbér összegét.

A munkabér meghatározásánál nem egyedül annak elnevezése, hanem az azzal kapcsolatos összes körülmény az irányadó. A prémium a teljesítménybér egy fajtája, ezért munkabérként kell számításba venni, és a törvény, valamint az ítélkezési gyakorlat értelmében az átlagkereset-számítás szempontjából munkabérnek minősül a jutalom is.

Az átlagkereset az átlagszámítás alapjául szolgáló időszakban kifizetett munkabér időarányosan számított átlaga. A lakbér és az étkezési hozzájárulás olyan szociális juttatás, amely nem minősül munkabérnek, ezért nem számítható be az átlagkeresetbe.

Változatlan az a szabály, hogy ha munkaviszonyra vonatkozó szabály fizetési kötelezettség megállapításánál havi átlagkereset alkalmazását írja elő, akkor egy havi átlagkereseten a munkavállaló egy napi átlagkeresetének a huszonkétszerese értendő.

2006. január 1-jétől az átlagkereset számítására vonatkozó fenti rendelkezés kiegészült azzal, hogy munkaidőkeret alkalmazása esetén a havi átlagkeresetet hogyan számítsuk. Ennek alapján mód van arra, hogy munkaidőkeret esetén is lehetőség legyen az arányos számításra. Eszerint munkaidőkeret alkalmazása esetén a havi átlagkereset kiszámításánál meghatározott egy órára járó átlagkereset összege szorzandó 174-gyel, részmunkaidő, rövidebb teljes munkaidő, illetve készenléti jellegű munkakörben a napi nyolc vagy heti negyven órát meghaladó mérték esetén, ennek időarányos részével. Órabér esetén az egynapi átlagkereset az egy órára megállapított átlagkereset és a munkaidő mértékének a szorzata.

BH1998. 399. - jubileumi jutalom, az átlagilletmény kiszámításánál nem vehető figyelembe

BH1997. 608. - a munkabér meghatározásánál irányadó szempontok

BH1996. 667. - átlagkereset-számítás szempontjából munkabérnek minősülő jövedelmek

BH1995. 612. - a lakbér- és az étkezési hozzájárulás nem munkabér

BH1995. 192. - irányadó időszak figyelembe vétele

A költségek megtérítése

153. § (1) A munkáltató köteles a munkavállalónak megtéríteni azt a költségét, amely a munkával kapcsolatos kötelezettségek teljesítése során a munkavállalónál szükségesen és indokoltan merült fel, továbbá a munkáltató érdekében felmerült egyéb szükséges költségeket, ha az utóbbihoz a munkáltató előzetesen hozzájárult.

(2) A munkába járással összefüggő költségeket külön jogszabály szerint kell megtéríteni.

A munkával kapcsolatos kötelezettségek teljesítése során költségek merülhetnek fel, melyet a munkáltató köteles megtéríteni, ha a munkavállalónál szükségszerűen és indokoltan merült fel.

A törvény nem nevesíti ezen költségeket azok sokfélesége miatt. Annak eldöntése, hogy szükséges és indokolt volt-e, mindig az adott körülményeket kell mérlegelni. Vannak olyan költségek pl. étkezési, szállás, utazási, tanfolyamokon való részvétel, vizsgadíj, melyek több munkavállaló esetében előfordulhatnak. Ezek megtérítése módjáról, mértékéről célszerű a kollektív szerződésben, belső szabályzatban rendelkezni.

A 278/2005. (XII. 20.) Korm. rendelet alapján mód van arra, hogy a munkáltató a belföldi kiküldetésben lévő munkavállalójának napidíjat számoljon el. A 2006. január 1-jén hatályba lépett szabályok szerint egyszerűsített számlával igazolt összegként, vagy költségátalányként számolható el. Átalányként a munkavállalót (a korábbi 31 Ft helyett) napi 500 Ft napidíj illeti meg. A rendszeresen kiküldetést teljesítő munkavállalónak havi átalány is megállapítható, amely során a napi átalányt és a kiküldetéssel érintett napokat kell figyelembe venni. Nem jár napidíj, ha a kiküldetés időtartama a napi 6 órát nem éri el, vagy ha a munkáltató biztosítja az étkezést a kiküldetés helyén.

Meg kell továbbá téríteni a munkáltató érdekében felmerült egyéb szükséges költséget, ha ehhez a munkáltató előzetesen hozzájárult. Ilyen lehet pl. külföldi vendég vacsora meghívása, taxi költsége, saját munkaeszköz használata, munkaruha tisztítása stb.

A tartósan külföldön foglalkoztatott munkavállalóknak a valutarész, illetve az ellátmány, az előírt külföldi pénznemben jár. Munkaügyi jogvita esetén a valutarész, ill. az ellátmány, valamint a külföldi pénznemben fennálló egyéb tartozás hátralékos összegét az előírt külföldi pénznemben kell megtéríteni

A (2) bekezdés mindössze arra utal, hogy a munkába járással összefüggő költségeket a külön jogszabályban foglaltak szerint kell megtéríteni. Ennek alapján a munkáltató köteles megtéríteni a munkába járást szolgáló bérlet, vagy teljes áru menetjegy díjának 86%-át, ha a munkavállaló országos közforgalmú vasúton, elővárosi vasúton megy munkahelyére. A menetjegy 80%-át kell kifizetnie a munkáltatónak, ha a munkavállaló helyközi díjszabással közlekedő helyi vagy távolsági autóbuszon utazik a munkába. Természetesen a kifizetésekre akkor kerülhet sor, ha a menetjegyeket, bérletet a munkavállaló leadja a munkáltatónak.

MK 143. - külföldön foglalkoztatott munkavállaló költségeinek megtérítése

BH2000. 567. - külföldi kiküldetés idejére ellátmányként kapott juttatást követelése

BH1995. 319. - devizaellátmány megtérítésének igénye

Kapcsolódó jogszabályok:

- 78/1993. (V. 12.) Korm. rendelet - a munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésről

- 278/2005. (XII. 20.) Korm. rendelet - a belföldi hivatalos kiküldetést teljesítő munkavállaló élelmezési költségtérítéséről (napidíj).

- 85/2007. (IV.25.) Korm. rendelet - a közforgalmú személyszállítási utazási kedvezményekről

A munkabér védelme

154. § (1) A munkabért - jogszabály eltérő rendelkezése hiányában - a magyar törvényes pénznemben kell megállapítani és kifizetni. Azt utalvány vagy más formában fizetni tilos. E rendelkezés nem zárja ki, hogy a munkáltató kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló megbízása alapján a munkabért vagy annak meghatározott részét a munkavállaló bankszámlájára átutalja. A munkabér vagy meghatározott részének bankszámlára történő utalása a munkavállaló részére költségtöbbletet nem okozhat.

A munkaerő-kölcsönzés szabályait a törvénynek megfelelő jogalkalmazást segítő rendelkezésekkel egészíti ki a törvény.

Tekintettel arra, hogy az Egységes Munkaügyi Nyilvántartás (EMMA) helyébe 2007. január 1-jétől az állami adóhatóság által vezetett nyilvántartás lépett, a kölcsönvevő felhívására a kölcsönbeadó által annak igazolása, hogy a munkavállalót bejelentette, a jövőben nem az EMMA által kiadott igazolással, hanem az adóhatósághoz tett bejelentése másolatával történhet. A törvény kizárja az alkalmi munkavállalás és a munkaerő-kölcsönzés jogintézményének egymás mellett való alkalmazását.

A díjazás terén az egyenlő bánásmód érvényesüléséhez szükséges a kölcsönvevő tájékoztatási kötelezettségének kiegészítése a saját munkavállalóival kapcsolatos egyes béradatokkal. A törvény értelmében a kölcsönvevő köteles megadni a kölcsönbeadónak a kölcsönzött munkavállalóval egyenlő értékű munkát végző munkavállalók azon béradatait, amelyek az egyenlő bánásmód érvényesítéséhez szükségesek.

Ugyanebből a célból állapít meg törvényi vélelmet a törvény, mikor kimondja, hogy ha a munkaviszony időtartama - amiatt, hogy azt szerződéskötés hiányában nem határozták meg a szerződésben - nem állapítható meg, akkor a szerződést határozatlan időre létrejöttnek kell tekinteni. Ezzel együtt hatályát veszti az a rendelkezés, amely a kárfelelősség kérdésére tartalmaz szabályt olyan jogellenes kölcsönzés esetére, amelynek következménye, hogy a kölcsönvevő és a kölcsönzött munkavállaló között jön létre a munkaviszony. A módosítást az a körülmény indokolja, hogy a kölcsönvevő és a kölcsönbeadó kapcsolata a polgári jog hatálya alá tartozik, ezért indokolatlan a Polgári Törvénykönyvtől eltérő felelősségi szabály alkalmazása.

Az egyenlő bánásmód szűkebb körű alkalmazásával kapcsolatos hat hónapos időtartamot megállapító mértéket 183 napra pontosítja a törvény. Az egyes munkavégzési időszakok törvény szerinti összeszámításakor a hat hónap pontos megállapítása egyes határesetekben problémát jelenthet, figyelemmel arra, hogy az Mt. nem határozza meg a töredék időszakok beszámítását a hónapos időtartamba, továbbá a jogszabály nem rögzíti, hány napot kell összességében egy hónapnak tekinteni.

Figyelemmel arra, hogy a munka díjazásánál alkalmazott egyenlő bánásmód feltétele a kölcsönvevőnél történő folyamatos munkavégzés, a törvény megállapítja, hogy a munkából történő távollétek mely időtartamát kell beleszámítani ebbe az időszakba, mely távollétek nem érintik a munkavégzés folyamatosságát. A folyamatosságnak ekkor természetszerű feltétele, hogy a munkaviszony szünetelését követően a munkavállaló annál a kölcsönvevőnél dolgozzon tovább, amelynél a szünetelés, a távollét igénybevétele megkezdődött. Az egyenlő bánásmód szabályainak pontos alkalmazását segíti a törvény annak megállapításával, hogy a munkavállaló is írásbeli nyilatkozat tételére hívható fel abban a kérdésben, hogy két éven belül mely kölcsönvevőnél, milyen időtartamban végzett munkát.

A kölcsönzéssel együtt járó jelenség, amely a munkáltatói pozíció megkettőződéséből adódik, hogy a bérfizetésre általában köteles kölcsönbeadó és a tényleges termelést folytató kölcsönvevő helyzete eltér a természetbeni munkabér és juttatások adására való képesség tekintetében. A kölcsönvevő gyakran saját termékét, szolgáltatását bocsátja kedvezményesen a munkavállaló rendelkezésére e két jogcímen, erre azonban a kölcsönbeadónak nincs lehetősége, illetve ugyanannak a terméknek, szolgáltatásnak a beszerzése számára aránytalan nehézségekbe ütközik, illetve költségekkel jár. Hasonló helyzet áll elő olyan, a munkavállalókat megillető szociális juttatások körébe tartozó szolgáltatások megvásárlása esetén (pl. egészségügyi szolgáltatás), amelyekre a munkáltató a saját munkavállalói javára köt külső közreműködővel szerződést. Ugyanakkor a kölcsönzött munkavállaló egyenlő bánásmódra, bérre való joga ezen okok miatt nem csorbulhat.

A törvény ezért azt a megoldást választotta, hogy - szakítva a bérfizetés kizárólagosan kölcsönbeadót terhelő jellegével - a természetbeni munkabér, illetve juttatás, valamint a munkáltató által adható szociális juttatások tekintetében - ha erről a két munkáltató egymás között megállapodik - a kölcsönvevőt tekinti munkáltatónak. E juttatásokat tehát a kölcsönzött munkavállaló közvetlenül a kölcsönvevőtől kapja meg. Ehhez természetesen kapcsolni szükséges a két munkáltató közötti elszámolás szabályát is, ezért a törvény kimondja, hogy a kölcsönbeadó és kölcsönvevő közötti megállapodásnak e kölcsönvevői juttatást ellentételeznie kell. A törvény továbbá rendelkezik arról is, hogy e juttatások nyújtásával összefüggésben a kapcsolódó munkáltatói bevallási, adatszolgáltatási, levonási, befizetési kötelezettségek a kifizetőt, tehát a kölcsönvevőt terhelik.

A kölcsönzésre a törvény szerint nem lehet alkalmazni a leltárfelelősség szabályait, hiszen a leltárfelelősségi megállapodást ebben az esetben a kölcsönvevőnek kellene megkötnie az ilyen bizalmi jellegű munkakört (pl. raktáros) ellátó munkatárssal. A leltárfelelősséget viszont nem a kölcsönvevő, hanem a kölcsönbeadó érvényesíthetné vele szemben. Emellett a bizalmi jellegű munkakörök esetében nem jellemző, hogy azokat az átmeneti foglalkoztatási gondok megoldására létrejött, időszakos munkaerő-kölcsönzéses foglalkoztatással látnák el.

A határozott ideig tartó munkavégzéssel kapcsolatosan kötött keret-megállapodást kihirdető 1999/70/EK irányelv nem engedi meg a különbségtételt a klasszikus és az atipikus munkaviszonyban álló munkavállalók között a határozott idő kikötésével kapcsolatban. Ezért szükséges, hogy a kölcsönzött munkavállalók munkaviszonyára is érvényesüljenek a határozott idő kikötésének korlátozására vonatkozó általános munkajogi rendelkezések. Az Mt. 79. §-a (4) bekezdését a módosítás szerint alkalmazni kell munkaerő-kölcsönzés esetén is. E rendelkezés garantálja, hogy a határozott időre létesített munkaszerződés csak abban az esetben legyen meghosszabbítható, ha ez nem csorbítja a munkavállaló jogos érdekét, és egyúttal van olyan munkáltatói jogos érdek, melynek érvényesülését szolgálja. E változtatásra az Európai Bizottság véleménye alapján kerül sor.

(2) Munkaviszonyra vonatkozó szabály természetbeni munkabért állapíthat meg olyan árucikkben vagy szolgáltatásban, amely a munkavállaló és családtagjai szükségleteinek kielégítéséhez járul hozzá. A természetbeni munkabér a pénzben meghatározott munkabér húsz százalékát nem haladhatja meg. Nem adható természetbeni munkabérként szeszes ital vagy más, az egészségre káros élvezeti cikk.

(3) Az (1)-(2) bekezdésben foglalt rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet.

A munkabért nemcsak megállapítani, hanem kifizetni is a magyar törvényes pénznemben (forintban) kell. Ha a munkavállaló tartós külszolgálatot teljesít, eltérő rendelkezés alapján a munkabére a munkavégzés helye szerinti vagy más meghatározott pénznemben is fizethető.

A munkabér védelmére vonatkozó szabályok alkalmazása, így a forintban történő megállapításának és kifizetésének kötelezettsége külföldi állampolgár munkaviszony keretében történő foglalkoztatása esetén is irányadó akkor, ha a munkaviszonyra egyébként a Munka tv. hatálya kiterjed.

A bankszámlára történő utalásra, csak kollektív, vagy egyéni megállapodás alapján kerülhet sor, a munkáltató nem kötelezheti a munkavállalókat bankszámla megnyitására. Amennyiben kollektív szerződés rendelkezés írja elő a bankszámlára utalást, az valamennyi munkavállaló vonatkozásában irányadó, függetlenül attól, hogy tagja-e a kollektív szerződést kötő szakszervezetnek, vagy sem. A munkaidő-alap védelme érdekében tapasztalható, hogy egyre inkább tért hódít az átutalásos fizetési forma.

Erre tekintettel 2007. április 1-jétől az egyes munkaügyi tárgyú és más kapcsolódó törvények módosításáról szóló 2007. évi XIX. törvény akként módosította a munkabér kifizetésével összefüggő szabályokat, hogy ha a munkabér (vagy egy része) bankszámlára kerül átutalásra, akkor ez a munkavállalónak többletköltséget nem okozhat, azaz meg kell téríteni azt az összeget, amennyibe legalább a havi egyszeri pénzfelvétel kerül.

Jogszabály vagy kollektív szerződés rendelkezése alapján a munkabér 20%-a természetbeni munkabérként is megállapítható. Az ilyen juttatásoknak két korlátja van, egyrészt a mértéke (munkabér 20%-a), másrészt az adható árucikkek köre is behatárolt.

A természetbeni munkabért gyakran összekeverik az egyéb természetben nyújtott szociális juttatással. E kettő között a különbség abban van, hogy a természetbeni munkabér, - mint neve is mutatja - munkabérnek minősül, pl. átlagkereset számításakor a pénzbeli értékét figyelembe kell venni. Ugyanez a szociális juttatásokról nem mondható el. Nem lehet továbbá a munkabért utalvány, vagy más formában, pl. meghatározott áru választásával kifizetni.

155. § (1) A munkavállaló részére járó munkabért, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik, havonta utólag egy ízben kell elszámolni és kifizetni. Ha a munkaviszony egy hónapnál rövidebb ideig tart, a munkabért a munkaviszony végén kell elszámolni és kifizetni.

(2) Ha a munkavállaló részére járó munkabér vagy annak része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, azt ennek megfelelő időpontban kell kifizetni. Előleget azonban - legalább havonta - ilyen esetben is fizetni kell.

(3) A munkabért - ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik - a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig kell kifizetni. Ha a bérfizetési nap pihenőnapra vagy munkaszüneti napra esik, a munkabért legkésőbb a megelőző munkanapon kell kifizetni.

A munkavállalónak a munkaviszonya alapján munkabér jár, amelynek kifizetése tekintetében csak akkor irányadó a Munka tv. rendelkezése, ha egyéb munkaviszonyra vonatkozó szabály (pl. kollektív szerződés) vagy a felek megállapodása másként nem rendelkezik.

A Munka tv. szerint a munkabért havonta utólag egy ízben, a tárgyhónapot követő 10. napig kell elszámolni és fizetni. Lehet, hogy a kifizetésre vonatkozó általános szabályoktól csak meghatározott munkakörönként, vagy esetleg telephelyenként, a munkavégzés szezonális jellegétől függően kerül sor (hetente bérfizetés) eltérő időpontok meghatározására és nem a munkáltató egészére vonatkozóan.

Előfordulhat, hogy a munka jellegéből, illetve a teljesítmény értékeléséből adódóan a munkavállaló részére járó munkabér vagy annak része alapjául szolgáló eredmény (pl. jutalék kiszámítása miatt) csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg. Ebben az esetben a munkabért, annak tényleges megállapítását követően kell kifizetni, de addig is előleget kell fizetni a munkavállalónak. Amennyiben a munkavállaló munkaviszonya az esedékes bérfizetés előtt megszűnik, akkor a munkáltató köteles gondoskodni annak megküldéséről.

Ha a bérfizetési nap pihenőnapra, vagy munkaszüneti napra esne, akkor a munkabért legkésőbb a megelőző munkanapon kell kifizetni. A munkabér bankszámlára történő utalása esetén a munkáltatónak ügyelni kell arra, hogy az előírt bérfizetési napon a munkavállaló a bankszámlán az esedékes munkabérét fel tudja venni.

156. § A sorkatonai vagy polgári szolgálat teljesítését követően harminc napon belül munkaviszonyt létesítő vagy a fennálló munkaviszonyában tizennégy napon belül tovább foglalkoztatott munkavállaló részére két hétre járó személyi alapbérét - kérésére - előre ki kell fizetni. Az így kifizetett bért - eltérő megállapodás hiányában - két hónapon belül két részletben lehet levonni. Ha a munkavállaló munkaviszonya előbb megszűnik, a vissza nem térített bér munkabéréből levonható.

A munkáltató előlegfizetési kötelezettségét írja elő e szakasz, a sorkatonai, vagy polgári szolgálat teljesítését követően munkaviszonyt létesítő, vagy munkahelyére visszatérő munkavállaló esetében.

Az előlegigénylési kedvezmény a szolgálat befejezését követő 30, illetve 15 napon belül munkahelyet létesítő, illetve korábbi munkahelyére visszatérő munkavállalót illeti meg. Az előleget a munkavállalónak kell kérelmezni. A visszafizetésre vonatkozó szabály csak eltérő megállapodás hiányában irányadó.

157. § (1) Ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén, illetve a munkáltató telephelyén, akkor kérésére munkabérét a bérfizetés előtti utolsó itt töltött munkanapon kell kifizetni vagy a munkáltató költségére a tartózkodási helyére kell megküldeni.

(2) A munkáltató - eltérő megállapodás hiányában - legkésőbb a szabadság megkezdése előtti munkanapon köteles kifizetni

a) a szabadság idejére eső bérfizetési napon esedékes, valamint

b) az igénybe vett rendes szabadság idejére járó munkabért.

(3) Ha a 155. § (2) bekezdésének esetében a munkaviszony a kifizetés előtt megszűnt, a munkabért a munkáltató köteles az esedékesség napján a munkavállaló által megadott címre elküldeni. Az elküldés költségei a munkáltatót terhelik.

A munkabér előzetes kifizetésére akkor kerülhet sor, ha a munkavállaló jogos okból nem tudja a meghatározott időben és helyen munkabérét felvenni.

Az előzetes kifizetésre okok adhat egyrészt az, hogy ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén (pl. kiküldetés, szakmai tanulmányút miatt), illetve telephelyén, akkor a munkavállaló előzetes kérelmére a munkabérét a bérfizetés előtti utolsó munkában töltött munkanapon ki kell fizetni, vagy a munkáltató költéségére a tartózkodási helyére meg kell küldeni.

A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet, azaz az ILO által elfogadott 132. számú Egyezmény rendelkezésén alapuló szabály, hogy először is a felek megállapodása irányadó a munkabérfizetés időpontjának tekintetében akkor, ha a munkavállaló szabadságra megy. Ennek hiányában kell alkalmazni a Munka tv. előírását, mely szerint a munkáltató legkésőbb a szabadság megkezdése előtti munkanapon köteles kifizetni a szabadság idejére eső bérfizetési napon esedékes, valamint az igénybe vett rendes szabadság idejére járó munkabért, függetlenül attól, hogy a szabadság rövidebb, vagy hosszabb időtartamú.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy az (1) bekezdésben meghatározott esetben a munkáltató csak a munkavállaló erre irányuló kérése alapján köteles a munkabért előzetesen kifizetni, a (2) bekezdés alapján pedig - ha eltérően a felek nem állapodtak meg - akkor törvényi kötelezettség a szabadság előtti előzetes bérfizetés.

158. § (1) A munkabért a munkavállaló munkahelyén, illetve a munkáltató telephelyén kell kifizetni. Italboltban vagy más szórakozóhelyen munkabér csak az ott dolgozóknak fizethető ki; ettől érvényesen eltérni nem lehet.

(2) A munkabért munkaidőben kell kifizetni, kivéve, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően rendelkezik.

(3) A munkabért a munkavállalónak kell kifizetni, kivéve ha erre mást felhatalmaz, illetőleg bírósági vagy más hatósági határozat ebben korlátozza.

A Munka tv. a munkaidőben történő bérfizetést írja elő, de munkaviszonyra vonatkozó szabály (pl. kollektív szerződés) ettől eltérően is rendelkezhet. Ezzel szemben nem hozható eltérő rendelkezés azon szabály alól, hogy a munkabért a munkavállaló munkahelyén, telephelyén kell kifizetni.

Általános szabályként a munkabért a munkavállalónak kell kifizetni, de például a munkavállaló más személyt is meghatalmazhat a pénz átvételére; megbízást adhat pénzintézeti betétszámlára történő utalásra; vagy a bíróság rendelheti el, hogy gondnokság alá helyezett személy munkabérét gondnoka jogosult felvenni.

159. § Késedelem idejére a polgári jogi szabályokban meghatározott kamat jár.

A munkáltató késedelmes fizetése miatt a munkavállalót hátrány nem érheti, ezért a késedelem idejére járó polgári jogi szabályokban meghatározott kamatot meg kell fizetni. Ha a munkavállaló esett késedelembe fizetési kötelezettségével, a kamatfizetési kötelezettség őt is terheli.

A Ptk. kamatfizetésre vonatkozó szabályai szerint pénztartozás esetében - ha jogszabály eltérően nem rendelkezik - a kötelezett a késedelembe esés időpontjától kezdve akkor is köteles a késedelemmel érintett naptári félévet megelőző utolsó napon érvényes jegybanki alapkamattal megegyező mértékű kamatot fizetni, ha a tartozás egyébként kamatmentes. A kamatfizetési kötelezettség akkor is beáll, ha a kötelezett késedelmét kimenti.

Ha a jogosultnak a késedelembe esés időpontjáig kamat jogszabály vagy szerződés alapján jár, a kötelezett a késedelembe esés időpontjától e kamaton felül - ha jogszabály eltérően nem rendelkezik - a késedelemmel érintett naptári félévet megelőző utolsó napon érvényes jegybanki alapkamat egyharmadával megegyező mértékű kamatot, de összességében legalább az (1) bekezdésben meghatározott kamatot köteles megfizetni.

BH1996. 400. - kamatfizetési kötelezettség esedékessége a munkaviszonya jogellenes megszüntetése esetén

Kapcsoló jogszabályok:

- Ptk. 301. § - a kamatfizetésről

 

160. § A munkavállaló részére munkabéréről részletes írásbeli elszámolást kell adni. Az elszámolásnak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló a kiszámítás helyességét, valamint a munkabérből való levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja; ettől érvényesen eltérni nem lehet. Az írásbeli elszámolásnak tartalmaznia kell a rendkívüli munkavégzés, az ügyelet és a készenlét jogcímén kifizetett díjazást is.

A munkáltatónak a munkabér kifizetésének ellenőrizhetőségét is biztosítania kell. Ennek érdekében a Munka tv. előírja, hogy a munkavállalónak részletes elszámolást kell adni. Az elszámolás tényleges tartalmára vonatkozóan iránymutatást nem ad, csupán az elszámolással kapcsolatos elvárásait deklarálja, miszerint a levonás jogcímét és összegét fel kell tüntetni, mely szabálytól eltérni nem lehet.

Az időbérben alkalmazottaknál fontos feltüntetni a személyi alapbéren túl, a ledolgozott napot, órát, igénybevett szabadságot, betegszabadságot, a munkaszüneti napot, a bérpótlékokat, illetmény-kiegészítéseket, az összes járandóságot, majd a teljes bruttó bért.

Teljesítménybérnél a fentieken túl a 100%-os teljesítéshez tartozó normát, (ehhez mérten a munkavállaló által teljesített mennyiséget), darabbérnél a teljesített darabszámot, a selejt számát, mozgó bért stb.

A bérjegyzéknek tartalmazni kell továbbá a levonásokat, egészségügyi és nyugdíjjárulékot, munkavállalói járulékot, egyéb tartozásokat, fizetés előleg miatti levonást stb., ezek mértékét és összegét.

Végül célszerű megjeleníteni az adóalapot, adót csökkentő kedvezményt, elszámolás alapját képező adókulcsot stb.

A Munka tv. 140/A. §-ának kiegészítése révén a munkáltatónak 2006. január 1-jétől nyilván kell tartania naptári naponként a rendes és a rendkívüli munkaidő, a készenlét és az ügyelet kezdő és befejező időpontját.

Ezzel párhuzamosan 2006. január 1-jétől módosult jelen szakasz is, mivel rögzítésre került, hogy a munkabérről adott írásbeli elszámolásnak az e jogcímeken kifizetett összegeket is pontosan tartalmaznia kell.

A kötelező nyilvántartás és a bérjegyzékek alapján a munkaügyi felügyelők a munkabér védelmére vonatkozó szabályok ellenőrzése során össze tudják hasonlítani, hogy a ledolgozott munkaidővel, túlmunkával arányosan kifizetésre került-e a munkabér, valamint a jogszabály alapján járó bérpótlékok. Például túlmunkáért 50%-os, készenlétért a személyi alapbér 20%-ának, ügyeletért a személyi alapbér 40%-ának megfelelő bérpótlék jár, illetve a százalékos bérpótlékok helyett átalánydíjazás is megállapítható.

BH2000. 127. - az illetményről való elszámolás részletessége

161. § (1) A munkabérből való levonásnak csak jogszabály, végrehajtható határozat vagy a munkavállaló hozzájárulása alapján van helye; ettől érvényesen eltérni nem lehet.

(2) A munkáltató a munkavállaló részére történt előlegnyújtásból eredő követelését a munkabérből levonhatja.

(3) Egyebekben a munkabérből való levonásra a bírósági végrehajtási jogszabályok az irányadók.

(4) E rendelkezések irányadók a szakszervezeti tagdíj levonására is. A munkáltató a levonásért, illetve a tagdíjnak a szakszervezet részére történő átutalásáért ellenértéket nem követelhet.

A munkabér védelme érdekében a Munka tv. meghatározza a munkabérből való levonás szabályait. A munkabérből levonás csak

a) jogszabály alapján lehet;

- az adót a személyi jövedelemadóról szóló törvény szerinti mértékben kell megállapítani és levonni,

- egészségbiztosítási járulék 2008. január 1-jétől 6%, ebből a természetbeni egészségbiztosítási járulék mértéke 4%, a pénzbeli egészségbiztosítási járulék mértéke 2%,

- kizárólag a társadalombiztosítási nyugdíj hatálya alá tartozó biztosított esetén 9,5% nyugdíjjárulék (magánnyugdíj pénztártag esetében 1,5% nyugdíjjárulék, +  8% tagdíjat kell megállapítani és levonni),

- munkavállalói járulék (2006. szeptember 1-jétől a bruttó munkabér 1,5%-a).

b) végrehajtható határozat alapján

A munkabérből levonás eszközölhető bírósági, vagy közigazgatási végrehajtás során, ill. hatósági határozat alapján (pl. tartásdíj levonása).

A bírósági végrehajtásról szóló törvény meghatározza, milyen sorrendben kell a követeléseket levonni, ill. mely esetben terhelhető a munkabér 33%-a vagy 50%-a levonással. A levonás alapja - eltérő rendelkezés hiányában - a jövedelemadó, a tb-járulék, a munkavállalói járulék levonása után fennmaradó minden olyan juttatás, amelyet a bérköltség, ill. a béralap terhére kell kifizetni, továbbá az átlagkeresetbe beszámítható egyéb juttatás. Mentes a végrehajtás alól a havonta kifizetett munkabérnek az a része, amely megfelel az öregségi nyugdíj legkisebb összegének. A nettó munkabérnek legfeljebb az 50%-áig terjedhet a levonás az alábbi követelések tekintetében: tartásdíj, az adóssal szemben fennálló munkavállalói munkabér-követelés, jogalap nélkül felvett munkavállalói munkabér és társadalombiztosítási ellátás.

Előfordulhat, hogy a munkabér levonással terhelhető része nem fedezi a végrehajtás során behajtani kívánt valamennyi követelést, ebben az esetben tekintetbe kell venni a levonás sorrendjére vonatkozó szabályokat: elsőként a gyermektartásdíjat, egyéb tartásdíjat kell levonni, majd a munkabért, és a vele egy tekintet alá eső járandóságot, aztán az állam javára fizetendő egyéb levonásokat.

A munkáltató köteles az adós munkabéréből a letiltásban meghatározott összeget levonni és a letiltásban foglaltak szerint vagy kifizetni a végrehajtást kérőnek vagy átutalni a végrehajtói letéti vagy más számlára. A munkáltató a letiltás átvételét követő munkanapon köteles az adóst értesíteni a letiltásról és intézkednie kell a levonás és az összeg kifizetése, átutalása felől. A levonások teljesítésének elmulasztása esetén a munkáltató készfizető kezesként felel.

c) munkavállaló hozzájárulása alapján

A munkavállaló megbízást adhat a munkáltatónak arra, hogy meghatározott összeget a munkabéréből levonjon és rendelkezésének megfelelő helyre utalja. Ilyen megbízás lehet például a szakszervezeti tagdíj levonására vonatkozó megbízás.

Kapcsolódó jogszabályok:

- 1994. évi LIII. törvény a bírósági végrehajtásról

- 1995. évi CXVII. törvény a személyi jövedelemadóról

- Flt. 40-41. § - a munkaadói, munkavállalói járulék mértékéről

- 1991. évi XXIX. törvény a munkavállalói érdekképviseleti tagdíjfizetés önkéntességéről

162. § (1) A munkabér jogalap nélküli kifizetése esetén, ezt a munkavállalótól hatvan napon belül, írásbeli felszólítással lehet visszakövetelni.

(2) A jogalap nélkül kifizetett munkabért az általános elévülési időn belül lehet visszakövetelni, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie vagy azt maga idézte elő.

(3) A munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő tartozásainak megtérítésére irányuló igényét írásbeli felszólítással érvényesítheti.

A munkabér jogalap nélküli kifizetése esetén annak visszakövetelésére eltérő elévülési szabályok érvényesülnek, attól függően, hogy a kifizetés alaptalanságát a munkavállaló úgymond felismerhette (illetve saját maga idézte elő) vagy sem, továbbá, hogy a munkavállalótól visszakövetelendő összeg valóban munkabérnek minősül-e vagy sem.

A munkabér fogalmát, illetve összetevőit a Munka tv. nem határozza meg, e tárgyban eligazítást ad azonban a KSH Munkaügyi Statisztikai kérdőívekhez adott útmutatója, amely szerint keresetnek minősül a munkavégzésre irányuló jogviszony alapján a munkavállalónak pénzben vagy természetben fizetett díjazás. A kereset munkabér összetevői: alapbér, a bérpótlékok, a kiegészítő fizetés (pl. a távolléti díj), prémium, jutalom, a 13. és további havi fizetés.

A jogalap nélkül kifizetett munkabért a téves kifizetéstől számított 60 napon belül lehet visszakövetelni az (1) bekezdés alapján. Például a munkáltatók jelentős részénél manapság már számítógépes programok alapján történik a bérszámfejtés, de pl. tévesen bevitt adatok miatt előfordulhat, hogy a munkavállalónak több munkabér került kifizetésre, mint ami megilletné.

Ha a munkavállaló a téves kifizetés alaptalanságát nem ismerhette fel, (illetve nem ő idézte elő) akkor az általános elévülési időhöz képest e jóval rövidebb határidőn belül van lehetősége a munkáltatónak igényét érvényesíteni.

Ha a munkáltató a kifizetéstől számított 60 napon belül nem intézkedik a visszakövetelés felől vagy nem is vette észre a téves kifizetést, akkor a határidő jogvesztő jellege miatt a munkavállaló mentesül a visszafizetési kötelezettség alól.

Amennyiben a téves kifizetést a munkavállaló felismerhette vagy azt ő maga idézte elő, akkor - a (2) bekezdés alapján - a visszaköveteléssel az általános elévülési időn belül, azaz három éven belül élhet a munkáltató.

Vitára adhat okot, a kifizetés alaptalanságának felismerése kitétel. A döntés általában az adott személy konkrét jövedelmének és az eltérés nagyságrendjének vizsgálatát követően hozható meg, azaz volt-e olyan jelentős különbség a korábbi és a jogalap nélkül kifizetett bér között, hogy a munkavállaló azt észrevehette volna. Sor kerülhet téves kifizetésre a munkavállaló közrehatása révén is pl. általa nyújtott hamis adatszolgáltatás alapján (darabbér esetén többlettermék előállításának lejelentése, ténylegesen le nem dolgozott rendkívüli munkavégzés elszámolása stb.). A munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy a téves kifizetést a munkavállaló idézte elő, hogy a munkavállalónak a téves kifizetést fel kellett volna ismernie.

A munkavállaló egyéb tartozásait (pl. tanulmányi szerződés megszegéséből eredő visszafizetési kötelezettség vagy ruhapénz tartozás, vagy nem jogalap nélkül kifizetett munkabért) az általános elévülési időn belül lehet visszakövetelni.

A munkáltató a jogalap nélkül kifizetett munkabért, továbbá a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggő tartozásainak megtérítésére irányuló igényét is a (3) bekezdés alapján írásbeli felszólítással érvényesítheti.

A felszólításban meg kell határozni a visszakövetelés jogalapját, a visszafizetendő összeget, a befizetés határnapját és módját, tájékoztatni kell a munkavállalót a jogorvoslat módjáról és határidejéről is. A kialakult bírói gyakorlat szerint a jogalap nélkül kifizetett munkabért nettó összegben kell visszafizetni.

Felhívjuk a figyelmet a Legfelsőbb Bíróság 1/2001. Munkaügyi Jogegységi határozatára, amely az eddigi bírósági gyakorlathoz képest eltérő álláspontot alakított ki a visszakövetelés módja tekintetében. A korábbi gyakorlat szerint a Munka tv. 162. § alapján a jogalap nélkül kifizetett munkabért, illetve az egyéb tartozást a munkáltató köteles volt írásbeli felszólítással visszakövetelni, amely ellen a jogorvoslati eljárás keretében a munkavállaló nyújthatott be keresetlevelet a munkaügyi bírósághoz.

A Legfelsőbb Bíróság jogegységi határozatában viszont kimondta, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő tartozásának, valamint az általa okozott kárnak a megtérítésére irányuló igényét [Munka tv. 173. § (3)] - választása szerint - munkaügyi jogvitában is érvényesítheti, ugyanis a fizetési felszólítás, mint a tartozás érvényesítésének eszköze nem jelenti azt, hogy a munkáltató csak ilyen módon érvényesítheti az igényét a munkavállalóval szemben. A munkáltató nem köteles élni a fizetési felszólítás lehetőségével, hanem igényét keresettel (fizetési meghagyással is) érvényesítheti. Indokolatlan lenne a munkáltatót a fizetési felszólítás kibocsátására kötelezni akkor, ha az eset körülményeiből eleve nyilvánvaló, hogy az nem vezet eredményre, az ellen a munkavállaló keresettel fog élni.

A fentiekre tekintettel tehát a munkáltató fizetési felszólítással vagy munkaügyi jogvita keretében egyaránt élhet a visszakövetelés lehetőségével.

1/2001. - Munkaügyi Jogegységi határozat: tartozás visszakövetelése bírósági úton

BH2003. 341. - tartozássá vált összeg visszakövetelése az általános elévülési időn belül

BH1998. 249. - tévesen megítélt munkabér-különbözetet visszakövetelése

BH1997. 50. - prémiumelőleg az általános elévülési időn belül követelhető vissza

BH1993. 530. - osztalék, mint munkabér jellegű kifizetés visszakövetelése

BH1992. 732. - tévesen kifizetett munkabér jóhiszemű felvétele

163. § Tilos az olyan bérlevonás, amely a munkáltató, annak képviselője vagy közvetítő személy javára szolgál annak fejében, hogy a munkavállaló munkaviszonyt létesítsen, vagy azt megtartsa.

A munkanélküliség növekedésével, ill. annak tartós fennmaradásával egyre nehezebbé vált az elhelyezkedés. A munkavállalók egyébként is kiszolgáltatott helyzetének további kihasználását célozza megakadályozni a jogalkotó azzal, hogy tiltja az olyan bérlevonást, amely a munkáltató képviselője vagy munkaközvetítő cég, vagy személy javára történik.

Figyelmükbe ajánljuk, hogy a fővárosi és a megyei munkaügyi központok szintén foglalkoznak munkaközvetítéssel. E tevékenységük mind a munkáltatók állásbejelentése, mind az állásközvetítés tekintetében ingyenes. A hátrányos helyzetben lévő, tartós munkanélküliek alkalmazása az Flt. alapján külön is támogatható.

164. § (1) A munkavállaló a munkabérére vonatkozó igényéről előre nem mondhat le.

(2) A levonásmentes munkabérrész nem ruházható át.

(3) Munkaviszonyra vonatkozó szabály a jövőben esedékessé váló munkabérigény átruházását megtilthatja.

(4) A munkáltató nem élhet beszámítással a levonásmentes munkabérköveteléssel szemben vagy egyébként, ha azt munkaviszonyra vonatkozó szabály tiltja.

(5) Az (1)-(2) bekezdésben foglalt rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet.

A Munka tv. több szakaszában is védi a munkavállalót azzal, hogy a munkabérrel és kifizetésével kapcsolatban kógens (a törvénytől eltérést nem engedő) szabályokat állapít meg.

Idetartozik, hogy a munkavállalót munkabérrel való rendelkezési jogát is behatárolja. A munkavállalót lemondó nyilatkozata ellenére is megilleti munkabére, amely a Munka tv. 141. §-a alapján a munkavállalónak a munkaviszony alapján jár. A Munka tv. 8. § (2) bekezdése értelmében a munkavállaló munkabérének védelmét biztosító jogairól(!) előre nem mondhat le.

E szabályok kizárják annak lehetőségét, hogy a munkáltató nehéz gazdasági helyzetére hivatkozva, vagy más előnyt, jövőbeni juttatást előtérbe helyezve a munkavállalóit megtévessze és olyan lemondó nyilatkozatot kényszeríthessen ki munkavállalóiból, amit egyébként nem tennének meg. Kizárják továbbá azt is, hogy a munkavállaló - a Munka tv. alapján őt megillető - egyéb munkabérhez tartozó pótlékairól lemondjon, így például nem lehet a személyi alapbérben a túlmunkavégzés ellenértékét is betudni, ha a többletmunkavégzés mérhetően alkalomszerűen történik.

A munkaviszony alanyai, a munkáltató és a munkavállaló, akik az őket megillető jogokkal általában szabadon rendelkeznek. Jogszabálynak az ezt kizáró rendelkezése hiányában a jogaikról le is mondhatnak. Nincs akadálya annak, hogy a munkáltató és a munkavállaló a jogaik egy részének kölcsönös elengedése vonatkozásában, a munkaviszony fennállása alatt, peren kívül megállapodást kössenek. A munkavállaló a munkabérére vonatkozó igényéről csak előre nem mondhat le. A bérfizetés esedékességét követően már szabadon rendelkezhet a munkabérével.

A végrehajtás alól levonásmentes munkabérrész nem ruházható át, hiszen az olyan minimális nettó összeg (öregségi nyugdíjminimum), ami a munkavállaló és családja tényleges megélhetéséhez szükséges.

Jogszabály, vagy kollektív szerződés a (3) és (4) bekezdésben foglaltak szerint, további tiltó rendelkezéseket határozhat meg.

EBH2002. 788. - munkabérről való tiltott joglemondás miatt semmis rendelkezés

EBH2002. 693. - igény beszámítás útján történő érvényesítése

BH2001. 85. - a rendes felmondással kapcsolatos anyagi igények érvényesítése

BH1995. 363. - a végkielégítés egy részéről való lemondásra vonatkozó megállapodás semmis

Szociális juttatások

165. § (1) A munkáltató támogathatja a munkavállalók kulturális, jóléti, egészségügyi szükségleteinek kielégítését, életkörülményeik javítását. A támogatásokat, illetve ezek mértékét a kollektív szerződés határozza meg, de a munkáltató a munkavállaló részére ezen túlmenően is támogatást nyújthat.

(2) Ha a munka a ruházat nagymértékű szennyeződésével vagy elhasználódásával jár, a munkáltató a munkavállalónak munkaruhát köteles biztosítani.

A jogalkotó a munkáltató mérlegelésére bízza annak eldöntését, hogy milyen fajta, és mértékű kulturális, szociális juttatást ad munkavállalóinak. A felsoroltakon túl támogathatja képzését, lakásépítkezését, szociális segélyt nyújthat, étkeztetést biztosíthat stb.

Ha a munkáltató e célokra pénzt különít el, akkor kollektív szerződés keretében történő szabályozás szükséges.

Ennek konkrét felhasználásáról az üzemi tanáccsal együtt dönt. Döntésének érvénytelenségéhez vezet, ha az üzemi tanács nélkül határoz.

A munkáltató, ha gazdasági körülményei lehetővé teszik, a fentieken túlmenően is adhat támogatást munkavállalóinak, mely esetben a kollektív szerződés rendelkezései nem kötik, és az üzemi tanács nélkül dönthet.

A törvény, a munkaruha juttatás kötelező eseteit fogalmazza meg, ezért az erre vonatkozó további szabályozást is célszerű a kollektív szerződésben rendezni.

Ebben nevesíteni kell azokat a munkaköröket, amelyek munkaruha juttatására jogosítanak, milyen ruhafajták adhatók, mennyi azok kihordási ideje, munkaviszonyba lépéstől számítva mely időponttól jogosult rá a munkavállaló.

165/A. § (1) A munkáltató az önkéntes kölcsönös biztosító pénztárban tag munkavállalói tagdíjfizetési kötelezettségét részben vagy egészben átvállalhatja (munkáltatói hozzájárulás).

(2) A munkáltató munkáltatói hozzájárulást azon munkavállalók részére fizethet, akik

a) önkéntes nyugdíjpénztár,

b) önkéntes egészségpénztár, vagy

c) önkéntes önsegélyező pénztár

tagjai.

(3) A munkáltatói hozzájárulás fizetésének részletes szabályait az Önkéntes Kölcsönös Biztosító Pénztárakról szóló 1993. évi XCVI. törvény tartalmazza.

(4) A munkáltatói hozzájárulással kapcsolatos igények érvényesítésére a munkaügyi jogvita szabályai irányadók.

A Munka tv. az Önkéntes Kölcsönös Biztosító Pénztárakról szóló törvénnyel összhangban szabályozza a munkáltatói hozzájárulás fizetésének lehetőségét. A tagdíjfizetési kötelezettség munkáltató általi átvállalása plusz juttatás a munkavállaló számára, de nem tekinthető munkabérnek.

Felhívjuk a figyelmet az Öpt. új rendelkezéseire, miszerint a munkáltatói hozzájárulás ugyan minden pénztártag munkavállalóra nézve azonos összegű (vagy a munkabér azonos százaléka), de a munkáltató a hozzájárulás megállapításakor pénztártípusonként különbséget tehet. A munkabér százalékában meghatározott munkáltatói hozzájárulás esetén a munkáltató meghatározhatja a hozzájárulás legkisebb és legnagyobb összegét is.

Kiemeljük, hogy a (4) bekezdés alapján a munkáltatói hozzájárulással kapcsolatos igényekre a munkaügyi jogvita szabályai az irányadók.

Kapcsolódó jogszabályok:

- 1993. évi XCVI. törvény az Önkéntes Kölcsönös Biztosító Pénztárakról