VI. fejezet
A munkaidő és a pihenőidő
117.
§ (1) E
törvény alkalmazásában
a) munkaidő: a munkavégzésre előírt
idő kezdetétől annak befejezéséig tartó időtartam, amibe be kell számítani a
munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység időtartamát.
Eltérő rendelkezés vagy megállapodás hiányában a munkaidőbe a munkaközi szünet
időtartama (122. §) - a készenléti jellegű munkakör kivételével - nem számít
be;
b)
napi munkaidő: az
egy naptári napra eső, vagy huszonnégy órás megszakítás nélküli időszakba
tartozó munkaidő;
c)
heti munkaidő: az
egy naptári hétre eső, vagy százhatvannyolc órás megszakítás nélküli időszakba
tartozó munkaidő;
d)
éjszakai munka: a
huszonkét és hat óra közötti időszakban teljesített munkavégzés;
e) többműszakos munkarend: ha a munkáltató napi
üzemelési ideje meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét és a
munkavállalók időszakonként rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik
azonos tevékenységüket;
f) délutáni műszak: a többműszakos munkarend
alapján a tizennégy és huszonkét óra közötti időszakban teljesített
munkavégzés;
g) éjszakai műszak: a többműszakos munkarend
alapján végzett éjszakai munka;
h) éjszakai munkát végző munkavállaló: az a munkavállaló, aki
ha) a munkarendje szerint rendszeresen éjszakai
műszakban, vagy
hb)
az éves
munkaidejének legalább egynegyedében
éjszakai munkát végez;
i)
pihenőnap: a
naptári nap nulla órától huszonnégy óráig tartó időszak, vagy három- és
négyműszakos munkarendben, továbbá a megszakítás nélkül működő munkáltató,
illetve az ilyen munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében -
munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek eltérő megállapodása hiányában -
a következő műszak megkezdését megelőző huszonnégy óra;
j)
idénymunka: az
olyan munkavégzés, amely az előállított áru vagy a nyújtott szolgáltatás
természete miatt - a munkaszervezés
körülményeitől függetlenül - évszakhoz, az év adott valamely időszakához vagy
időpontjához kötődik;
k)
készenléti jellegű munkakör: az olyan munkakör, amelyben
ka)
a
munkakörbe tartozó feladatok jellegéből adódóan - hosszabb időszak
alapulvételével - a rendes munkaidő legalább egyharmadában nincs munkavégzés,
és a munkával nem töltött időt a munkavállaló pihenéssel töltheti, vagy
kb)
a
munkavégzés - különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire
tekintettel - a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen
alacsonyabb igénybevétellel jár.
(2)
Kollektív szerződés az (1) bekezdés d)-f), h), j) pontjában
foglaltaktól eltérhet azzal, hogy az éjszakai munkának minősülő időszak hét
óránál rövidebb nem lehet, és ebbe a huszonnégy és öt óra közötti időtartamot
be kell számítani.
(3)
A 119. § (3) bekezdésben foglalt heti munkaidő
legmagasabb mértékére megállapított felső határ alkalmazásakor munkaidőnek
tekintendő az ügyelet tartama.
A törvény
az Európai Parlament és a Tanács 2003. november 4-i, a munkaidő-szervezés egyes
szempontjairól szóló 2003/88/EK irányelvére (a továbbiakban: irányelv),
valamint ehhez kapcsolódóan az Európai Bíróság ítéleteire, és az Európai
Bizottság állásfoglalására tekintettel módosítja az Munka Törvénykönyvéről
szóló 1992. évi XXII. törvényt (a továbbiakban: Mt.), valamint a munkaidő
irányelvet átültető egyéb törvényeket. Így a törvény módosítja a
közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény
(a továbbiakban: Kjt.), a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII.
törvény (a továbbiakban: Ktv.), a bírák jogállásáról és javadalmazásáról szóló
1997. évi LXVII. törvény (a továbbiakban: Bjt.),
valamint az igazságügyi alkalmazottak szolgálati jogviszonyáról szóló 1997. évi
LXVIII. törvény (a továbbiakban: Iasz.) munka- és pihenőidő szabályait, különös
tekintettel az ügyeletre vonatkozó szabályokra.
Az
ügyeletre vonatkozó szabályozás felülvizsgálata azért is különösen sürgető,
mert az Alkotmánybíróság a 72/2006. (XII. 15.) AB határozatával
alkotmányellenesnek ítélte az egészségügyi ügyelettel összefüggő szabályozás
módját, és ezért a Kjt. egészségügyi ágazatban való végrehajtásáról szóló
233/2000. (XII. 23.) Korm. rendelet vonatkozó
rendelkezéseit 2007. június 30. napjával megsemmisítette.
Az
irányelv nem definiálja az ügyeleti idő fogalmát. A fogalmat az Európai Bíróság
a SIMAP (C-303/98), Jaeger (C-151/02), Dellas (C-14/04) és Vorel (C-437/05)
ügyekben hozott döntéseiben értelmezte. A bírósági ítéletek lényege, hogy a
munkáltató által meghatározott helyen munkavégzésre képes állapotban történő
rendelkezésre állás (ügyelet) teljes egészében munkaidőnek minősül. A magyar
munkaidős szabályok egy része ütközik az Európai Bíróság jogértelmezésével, illetve
döntéseivel, mert megengedik, hogy az ügyelet általában ne, vagy csak
meghatározott részében (a ténylegesen teljesített munka, vagy a szektor
specifikus szabályok által meghatározott mértékben) minősüljön a munkaidő
korlát szempontjából figyelembe veendő munkaidőnek, illetve rendkívüli
munkavégzésnek.
A törvény
célja az uniós joganyaggal harmonizáló, egyszerre jogszerű és rugalmas
szabályozás megalkotása.
A
gyakorlatban egyre gyakrabban jelentkező probléma, hogy a munkáltatóknak olyan
szakemberigénye merül fel, amely nem pótolható megfelelő időn belül a
munkaerőpiacról: az olyan munkavállaló, aki magas szintű vagy kivételes
ismereteket igénylő munkára vagy szakmára rendelkezik képesítéssel, vagy
egyébként olyan kivételes tudással rendelkezik, amely a munkáltató működéséhez
szükséges, nagyon nehezen pótolható a munkaerőpiacról, illetve található a
munkaerőpiacon.
Erre az
esetre kínál rugalmas megoldást a törvény 8. §-a,
amely lehetővé teszi, hogy a munkáltató és a munkavállaló legfeljebb egy éves
határozott időre írásban megállapodjon - az Mt. alapján
kollektív szerződés nélkül elrendelhető kétszáz óra rendkívüli munkavégzés
helyett - legfeljebb háromszáz óra időtartamú elrendelhető rendkívüli
munkavégzés lehetőségéről. Ebben az esetben tehát kollektív szerződés nélkül is
lehetővé válna a rendkívüli munkavégzés éves keretének háromszáz órára való
felemelése.
A
megállapodás megkötésének feltétele, hogy a munkáltató bejelentse
munkaerő-igényét az állami foglalkoztatási szervnél, de az állásközvetítés
legalább harminc napig ne járjon eredménnyel. A megállapodás továbbá csak olyan
munkavállalóval köthető meg, akinek munkakörével azonos munkakörben kért a
munkáltató állásközvetítést. A megállapodás megkötésének további feltételeit és
megszűnésének eseteit is meghatározza a törvény.
Az Mt. hatályos szabályai nem definiálják a készenléti jellegű
munkakör fogalmát. A törvény a jogalkalmazás elősegítése érdekében a készenléti
jellegű munkakörnek a jogelméletben, valamint a bírói gyakorlatban kialakult
fogalmát építi be az Mt. munkaidőre vonatkozó
értelmező rendelkezései közé.
Azon
munkakörök minősülnek készenléti jellegűnek, amelyekben (i) a munkakörbe
tartozó feladatok jellegéből adódóan hosszabb időszak alapulvételével a rendes
munkaidő; legalább egyharmadában nincs munkavégzés, (ii) a munkával nem töltött
időt a munkavállaló pihenéssel töltheti, vagy (iii) a munkavégzés a
munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb
igénybevétellel jár. Az első két feltétel konjunktív, tehát együttes feltételek,
mindegyiknek teljesülnie kell ahhoz, hogy egy munkakör készenléti jellegűnek
minősülhessen. Ebből következően, a konkrét munkaköri feladatok, a
munkavégzésre vonatkozó előírások vizsgálata alapján ítélhető meg, hogy az
adott munkakör készenléti jellegűnek minősülhet-e vagy sem.
A törvény
az Európai Bíróság ítéleteivel való összhang megteremtése érdekében
egyértelműen kimondja, hogy az ügyelet a heti mérték tekintetében munkaidőnek
tekintendő. Minden más szempontból azonban a jelenleg is hatályos szabályok
vonatkoznak az ügyeletre, így az ügyelet díjazását továbbra is az Mt. 148.
§-ának változatlan szabályai határozzák meg: tekintettel arra, hogy az ügyelet
alatt munkavégzés nem történik, a munkavállalót csak rendelkezésre állási
kötelezettség terheli, ezért az ügyelet időtartamára járó díjazás is ezzel
arányosan alacsonyabb, mint egyébként: ügyelet esetén a munkavállalót személyi
alapbére 40%-a illeti meg. Ha a munkavállalónak az
ügyelet alatt munkát kell végeznie, ez továbbra is az Mt. 126. § (1) bekezdésének
c) pontja szerint rendkívüli munkavégzésnek fog minősülni és a munkavégzés
időtartamára a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályok szerinti díjazás
jár.
EBH2006.
EBH2005.
EBH2001.
EBH2000. 255. Műszakpótlék nem jár
azoknak, akik egy napon belül nem váltás nélkül, hanem műszakonként 24 órában
látják el szolgálatukat (Kjt. 3. §, Mt. 117. §, 146. §).
BH2006.
BH1997. 558. Megfelel a törvénynek,
ha a munkáltató a részben vagy egészben készenléti
munkakörben alkalmazott közalkalmazottal napi nyolc óránál hosszabb, de
legfeljebb napi tizenkét órás munkaidőben állapodik meg [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 2. § (3) bek., 87. § (1)
bek., 1992. évi XXII. törvény 117. § (2) bek. b) pont]
A munkaidőre és a pihenőidőre vonatkozó korábbi
szabályok teljes mértékű átdolgozását igényelte a munkaidő szervezésére
irányadó 93/104/EGK irányelv azon rendelkezéseinek figyelembe vétele, amely
szerint a heti munkaidő mértéke a 48 órát nem haladhatja meg és ebbe a
túlmunkát is be kell számítani.
A Munka tv. 117. § (1) bekezdése a 93/104/EGK
irányelvben foglaltakkal összhangban definiálja az egyes fogalmakat, melyek
nagymértékben segítik a munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó előírások
alkalmazását.
A munkavégzésre előírt idő a munkaidő, amely a
munkakezdéstől a munkavégzés befejezéséig terjed, és amibe be kell számítani a
munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenysége időtartamát is.
Tehát, ha egy üzletben az eladói munkakör része, hogy az árut kirakják, illetve
elpakolják és ez összességében naponta egy órát vesz
igénybe, akkor a napi nyitva tartási idő meghatározása során ezt figyelembe
kell venni és nem kötelezhető a munkavállaló arra, hogy ezt a munkaidején túl
végezze el, díjazás nélkül.
A munkavállalónak a munkaidőben a munkavégzés
megszakításával járó, legalább 20 perc időtartamú munkaközi szünet kell
biztosítani. Ez az ún. 20 perces ebédidő csak eltérő rendelkezés vagy a felek
eltérő megállapodása esetén számít bele a munkaidőbe, egyébként ezek hiányában
nem része a munkaidőnek. 2007. július 1-jétől hatályos új rendelkezés az ún.
ebédidő biztosításával összefüggésben, hogy (minimum 20 perc) maximum
legfeljebb egy óra lehet és ezt egybefüggően kell
biztosítani a munkavállaló számára.
A definíciók közül említést érdemel még az
éjszakai munka, az éjszakai műszak, és az éjszakai munkát végző munkavállaló
fogalma, egyrészt az éjszakai munka díjazása, másrészt a kapcsolódó munkaügyi,
munkavédelmi szabályok betartása, illetve ellenőrizhetősége miatt. Mindezek
mellett megengedett, hogy a kollektív szerződés - némi korlátozással - az
éjszakai munka, a többműszakos munkarend, a délutáni műszak, az éjszakai munkát
végző munkavállaló és az idénymunka vonatkozásában a Munka tv.-től eltérő
fogalmakat határozzon meg.
Idénymunka értelmezése során lényeges, hogy a
szezonális jelleget valóban az objektív körülmények alapozzák meg és ne
esetleges munkatorlódás, rossz munkaszervezés, egyéb gazdasági körülmény.
2007. július 1-jétől a készenléti jellegű
munkakör fogalmát is meghatározza a Munka tv., amelyet
az egyes foglalkoztatási jogviszonyokat szabályozó törvények munka- és
pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseinek módosításáról szóló 2007. évi LXXIII. törvény vezetett be. A készenléti jellegű munkakör lényegi
ismérve, hogy vagy a munkakörbe tartozó feladatok jellegéből a rendes munkaidő
legalább egyharmadában nincs munkavégzés, vagy maga az előírt munkavégzés, - a
munkakör sajátosságaira tekintettel - eleve az általánoshoz képest lényegesen
alacsonyabb igénybevétellel jár. A definíció megfogalmazása már régóta váratott
magára, tekintettel arra, hogy a Munka tv. számos esetben lehetőséget biztosít
az általánostól eltérő szabályok alkalmazására a készenléti jellegű munkakörben
foglalkoztatottak esetében (pl. a teljes munkaidő
lehet napi 12 óra, a heti munkaidő 60 óra, kollektív szerződés rendelkezése
esetén a napi pihenőidő lehet 8 óra, munkaidőkeret alkalmazása esetén a
pihenőnapok összevontan is kiadhatók).
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy 2008. január
elsején fog hatályba lépni az a rendelkezés, amely szerint a heti munkaidő
legmagasabb mértékére vonatkozó felső határ alkalmazásakor (48 óra, készenléti
jellegű munkakör esetén heti 72 óra) munkaidőnek minősül az ügyelet tartama is.
A 119. § (3) bekezdésében meghatározott mérték alkalmazásakor az ügyelet teljes
időtartama, és az ügyeleten kívül elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartama
is munkaidőnek számít.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy 2008. január
1-jén lépett hatályba az a rendelkezés, amely szerint a heti munkaidő
legmagasabb mértékére vonatkozó felső határ alkalmazásakor (48 óra, készenléti
jellegű munkakör esetén heti 72 óra) munkaidőnek minősül az ügyelet tartama is.
A 119. § (3) bekezdésében meghatározott mérték alkalmazásakor az ügyelet teljes
időtartama munkaidőnek minősül. Az ügyelet alatt végzett munka, a bérelszámolás
szempontjából rendkívüli munkavégzésnek minősül.
EBH2001. 569. - a munkaidő tartama
átalány-számítással is meghatározható
EBH2000. 255. - Műszakpótlék nem jár azoknak,
akik műszakonként 24 órában látják el szolgálatukat
BH1997. 558. - készenléti munkakörben
alkalmazott munkaideje
117/A. § (1) Kollektív szerződés
a)
a
polgári repülésben hajózó, légiutas-kísérő, repülőgépes műszaki, továbbá a légi
járműveket kiszolgáló berendezéseket kezelő és vezető,
b)
a
belföldi és nemzetközi közúti személyszállítás és árufuvarozás körében forgalmi
utazó,
c)
a
közúti közlekedésben a menetrend szerinti helyi, valamint 50 km-t meg nem
haladó útszakaszon végzett helyközi menetrend szerinti személyszállítást végző,
és a zavartalan közlekedést biztosító,
d)
a nemzetközi
vasúti személyszállítás, valamint a belföldi és nemzetközi vasúti árufuvarozás
körében utazó, illetve a zavartalan közlekedést biztosító
munkakörben foglalkoztatott
munkavállaló tekintetében a napi munkaidő korlátozására [119. § (3) bekezdés],
a munkaközi szünetre (122. §), a napi pihenőidőre (123. §), a heti pihenőnapra,
illetve pihenőidőre, a vasárnapi és a munkaszüneti napon történő munkavégzésre
(124-125. §), valamint a rendkívüli munkavégzés éves mértékére [127. § (4)
bekezdés] vonatkozó rendelkezésektől eltérhet, ezen túlmenően legfeljebb
egyéves, illetve legfeljebb ötvenkét hetes munkaidőkeretet állapíthat meg.
(2)
Az egészségügyi tevékenységre vonatkozóan
a) a napi huszonnégy órán át folyamatos
szolgáltatást nyújtó egészségügyi szolgáltatók esetében külön törvény a 118/A.
§ (1) és (2) bekezdésétől eltérően legfeljebb hat havi, illetve legfeljebb
huszonhat heti munkaidőkeretet is megállapíthat,
b)
külön
törvény vagy kollektív szerződés a 118/A. § (1)
bekezdésétől eltérően legfeljebb négyhavi, illetve legfeljebb tizenhat heti
munkaidőkeretet is megállapíthat,
c)
külön
törvény vagy kollektív szerződés a 119. § (3) és (7) bekezdésétől eltérhet
azzal, hogy a nem készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló
munkaideje nem haladhatja meg a munkaidőkeret átlagában
a heti 60 órát, egészségügyi ügyelet esetén a heti 72 órát,
d)
kollektív
szerződés rendelkezése alapján, vagy ha a napi huszonnégy órán át folyamatos
szolgáltatást nyújtó egészségügyi szolgáltatók esetében külön törvény lehetővé
teszi, a munkavállaló előzetes írásos beleegyezése esetén a 123. § (1)
bekezdésétől eltérően legalább megszakítás nélküli nyolc óra napi pihenőidőt
kell biztosítani,
e) külön törvény vagy kollektív szerződés a 126. §
(1) bekezdés d) pontjától eltérhet, és - a készenlét során végzett munka
szokásos időtartamának alapulvételével - meghatározhatja az egy készenlétre eső
rendkívüli munkavégzés átlagidőtartamát,
f) jogszabály a 127. §-ban és 129. §-ban
foglaltakon túl szabályozhatja a rendkívüli munkavégzés, az ügyelet és a
készenlét elrendelésének feltételeit, valamint a készenlét és a készenlét alatt
elrendelt munkavégzés díjazását egyaránt magában foglaló átalánydíjazás
mértékét, illetve az ügyelet díjazását,
g) külön törvény vagy kollektív szerződés a 124. §
(8) bekezdésében foglaltaktól eltérhet, azzal, hogy a munkavállaló számára
hetente egy pihenőnapot ki kell adni.
A törvény
egybe építi a Kjt.-ben és az Mt.-ben meghatározott, az egészségügyi ágazat
számára az Mt.-től eltérést engedő felhatalmazásokat.
Ezáltal a Kjt.-beli felhatalmazások a hatályukat vesztik. Ez egy technikai
jellegű módosítás, amelynek nincs EU-s vonatkozása, csupán az egyértelműséget
és a könnyebb jogalkalmazást szolgálja.
Az
irányelv főszabálya alapján nemzeti jogszabály maximum négy hónapos
munkaidőkeretet állapíthat meg. Az irányelv azonban lehetőséget ad arra, hogy
kollektív szerződés hathónapos munkaidőkeretet állapíthasson meg. Az irányelv
továbbá lehetőséget ad arra is, hogy jogszabály, olyan tevékenységek esetében,
ahol folyamatos szolgálatra vagy termelésre van szükség (pl. kórházak)
hathónapos munkaidőkeretet állapíthasson meg.
Az
irányelv előírja, hogy a rendelkezéseitől való eltérés esetén - és ez minden
további, a következőkben ismertetett eltérésekre irányadó - a munkavállalók
számára egyenértékű kompenzáló pihenőidőt kell biztosítani a munkavállalók
számára. Az Mt. ennek megfelel, mert összességében a
munkaidőkeret alkalmazása nem csökkentheti a pihenőidő mértékét, hiszen - a
keret értelmét adó egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazásával - a keret
átlagában legalább olyan tartamú pihenőidőt kell biztosítani a kereten belül,
mintha az általános szabályok szerint - munkaidőkeret nélkül - egyenlő
munkaidő-beosztást alkalmaznának.
A törvény
alapján az egészségügyi dolgozók maximális heti munkaideje a következőképpen
alakul: a nem készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló
munkaideje nem haladhatja meg a munkaidőkeret átlagában a heti 60 órát,
egészségügyi ügyelet esetén a heti 72 órát.
Az
irányelv főszabálya, hogy a munkavállalók napi pihenőidejének minimum 11 órának
kell lennie. Az irányelv azonban lehetőséget ad arra, hogy kollektív szerződés
a napi pihenőidő szabályaitól eltérjen. Az irányelv továbbá lehetőséget ad arra
is, hogy jogszabály, olyan tevékenységek esetében, ahol folyamatos szolgálatra
vagy termelésre van szükség (pl. kórházak) szintén eltérjen a napi pihenőidő
szabályaitól. A törvény tehát összhangban van az irányelvvel.
A
készenlét - amikor a munkavállaló a maga által meghatározott helyen tartózkodva
áll rendelkezésre - kívül esik az irányelv hatályán, amint azt a SIMAP ügyben
az Európai Bíróság is megállapította. Ezen túl, az átalányszámítás szabályai
kizárólag akkor megfelelőek, ha olyan statisztikákon alapulnak, amelyekből
pontosan ki lehet következtetni a készenlét alatt végzett munka mértékét. Ilyen
gyakorlat érvényesül egyébként a rendkívüli munka díjazásakor is, tételes
elszámolás helyett alkalmazhatnak átalányfizetést is. Ha mindezek ellenére a
munkavállaló hátrányára állapítja meg a munkáltató a készenlét alatt végzett
munka-átalányt, és a munkavállaló emiatt pert indít, a bíróság helyt fog adni a
munkavállaló keresetének. A törvény tehát összhangban áll az irányelv
rendelkezéseivel.
A törvény
továbbra is lehetőséget ad az egészségügyi ágazat számára, hogy az ügyeletre
vonatkozó - az Mt.-ben nem rendezett - szabályokat maga alkossa meg.
(3)
(4)
Ha törvény
a) valamely gazdasági ágazat, alágazat tekintetében
a munkavállaló munkavégzésére szakmai szabályt ír elő, illetve
b)
a
tartós külszolgálat tekintetében eltérő szabályt ír elő,
e törvény munkaidőre és
pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseit e szabályokban meghatározott eltérő
rendelkezések mellett kell alkalmazni, feltéve, hogy ezt a szakmai szabály,
illetve a tartós külszolgálatra vonatkozó szabály nem zárja ki.
(5)
Jogszabály a 126. § (1) bekezdésének c) pontjától, az ügyelet 129. § (1)
bekezdésében meghatározott fogalmától és az ügyelet elrendelésének mértékétől,
valamint a 148. §-tól
a) az egészségügyi tevékenységre vonatkozó külön
törvényben meghatározott ügyeleti feladatok ellátásában részt vevő munkavállaló
vonatkozásában a napi huszonnégy órán át folyamatos szolgáltatást nyújtó
egészségügyi szolgáltatóknál elrendelt ügyelet esetében (egészségügyi ügyelet),
illetve
b)
külön
jogszabályban meghatározottak szerint a kollégiumban a tanulók éjszakai
felügyeletének, valamint a pedagógiai, nevelési programban meghatározott
kirándulás vagy más, nem a nevelési-oktatási intézményben szervezett program
megvalósításához elrendelt ügyelet esetén (közoktatási ügyelet)
eltérhet.
Az
egészségügyi ágazat, valamint a közoktatási ágazat számára azért indokolt
eltérést engedni az ügyelet Mt.-ben meghatározott fogalmától valamint
díjazásától, mert - míg az Mt. hatálya alá tartozó
munkaviszonyoknál eshetőleges, hogy felmerül-e egyáltalán munkavégzési
kötelezettség az ügyelet időtartama alatt - e két ágazatnak a törvényben
meghatározott eseteiben a munkavégzési kötelezettség felmerülése szükségszerű
(pl. egy orvos az ügyelete alatt biztos, hogy fog munkát végezni, éppúgy, mint
egy tanár az iskolai kirándulásokon).
Az Mt. hatálya alá tartozó munkáltatóknál ügyelet elrendelésére a
törvényi feltételek alapján leginkább olyan munkakörökben kerülhet sor, ahol a
munkáltatók megszakítás nélküli munkarendben üzemelnek. Az Mt. 118. §-ának (2)
bekezdése alapján megszakítás nélküli munkarend állapítható meg többek közt, ha
a munkáltató működése naptári naponként hat órát meg nem haladó időtartamban,
illetve naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott
okból és az ott előírt időszakban szünetel és
- a
munkáltató társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatást biztosít
folyamatosan (pl. gáz-, telefon-, áramszolgáltatás), vagy
- a
gazdaságos, illetve rendeltetésszerű működés - a termelési technológiából
fakadó objektív körülmények miatt - más munkarend alkalmazásával nem
biztosítható (pl. atomerőmű).
Ebből
következően - szemben az egészségügyi, valamint a közoktatási ügyelettel - az
ügyeletek túlnyomó többségében az alkalmazott technológia biztonságos üzemeltetése,
valamint az esetleges balesetek elhárítása érdekében kell a munkavállalóknak
ügyeletet teljesíteniük. Az ügyeletek alatt így általában nem történik
tényleges munkavégzés, a munkavállalók az ügyelet alatt jellemzően többnyire
rendelkezésre állnak az esetleges zavarok elhárítása érdekében, tényleges -
rendkívülinek minősülő - munkavégzésre csak különös esetben kerül sor.
A Munka tv. 117/A. §
felhatalmazása alapján az e szakaszban meghatározott tevékenységi körökben
(hajózás, repülés, személyszállítás, egészségügy) és munkakörökben a kollektív
szerződés a munkaidőre és a pihenőidőre vonatkozóan a Munka tv.-től eltérő
szabályokat állapíthat meg.
A munkaidő szervezésének néhány vonatkozásáról
szóló 93/104/EK irányelvéből kizárt ágazatok és tevékenységek szabályozása
érdekében, az azt módosító 2000/34/EK irányelvben foglaltakra tekintettel a
korábbi szabályokhoz képest kibővíti azoknak a közlekedésben dolgozó
munkavállalóknak a körét, akik esetében az (1) bekezdésben foglaltak szerint a
kollektív szerződés a Munka tv.-től eltérő rendelkezéseket állapíthat meg. A
Munka tv. 117/A. § (1) bekezdés a)-d) pontjában
meghatározott feladatok ellátásához tartozó munkaköröket szintén a kollektív
szerződésben ajánlott nevesíteni.
Figyelmet érdemel, hogy a szabályok nem
általánosságban engedik meg a munkaidő és a pihenőidőre vonatkozó törvényi
szabályoktól való eltérés lehetőségét a kollektív szerződésben, hanem konkrétan
megjelölik azokat a szakaszokat, amelyek esetében az eltérés lehetséges.
A vízi közlekedésről szóló törvény tartalmazza
az úszólétesítmény személyzetének munkaidejére vonatkozó - a Munka tv.-től
eltérő - speciális rendelkezéseket.
2007. július 1-jétől módosította e szakaszt a
2007. évi LXXIII. törvény, amely az egészségügyben
dolgozók vonatkozásában határozza meg a napi, heti munkaidő, továbbá a
munkaidőkeret időtartamára irányadó szabályokat. Ezzel párhuzamosan az
egészségügyi tevékenység végzésének egyes kérdéseiről szóló 2003. évi LXXXIV. törvény is módosításra került, amely részletezi az egyes
fogalmakat pl. mi tekintendő egészségügyi tevékenységnek, ügyeleti
feladatellátásnak, egészségügyi ügyeletnek. Meghatározza továbbá az
egészségügyre vonatkozó, a munkaidővel összefüggő speciális - a Munka tv.-től
eltérő - szabályokat.
Az (5) bekezdés eltérést enged a Munka tv. ügyelettel kapcsolatos rendelkezéseitől az un. egészségügyi ügyelet és a közoktatási ügyelet esetében.
Kapcsolódó jogszabályok:
- 2000. évi XLII. törvény
- a vízi közlekedésről
- 2003. évi LXXXIV. törvény
- az egészségügyi tevékenység végzésének egyes kérdéseiről
A teljes munkaidő
117/B.
§ (1) A teljes munkaidő mértéke napi nyolc, heti negyven óra.
(2)
Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása az (1) bekezdésben
foglaltnál rövidebb teljes munkaidőt is előírhat.
(3)
A teljes munkaidő mértéke - a felek megállapodása
alapján - legfeljebb napi tizenkét, legfeljebb heti hatvan órára emelhető, ha a
munkavállaló
a) készenléti jellegű munkakört lát el;
b)
a
munkáltató, illetve a tulajdonos közeli hozzátartozója [139. § (2) bekezdés].
(4)
A (3) bekezdés alkalmazása során tulajdonosnak kell
tekinteni a gazdasági társaság tagját, ha a társaságra vonatkozó döntések
meghozatala során a szavazatok több mint huszonöt százalékával rendelkezik.
(5)
Egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében jogszabály, illetve kollektív
szerződés meghatározhatja a munkaidőn belül az adott tevékenységre fordítható
leghosszabb időtartamot. Ezen túlmenően egyéb korlátozás is előírható.
A teljes munkaidő mértékének törvényi
meghatározása rendkívül fontos, mert a felek egyrészt gyakran megfeledkeznek
arról, hogy a munkaszerződésben meghatározzák a teljes munkaidő mértékét, és
akkor a Munka tv.-ben előírt mérték az irányadó, másrészt számos
munkabiztonságra, egészvédelemre vonatkozó szabály az adott tevékenység
tekintetében rövidebb időtartamú teljes munkaidőt is előírhat.
A felek megállapodása ennél rövidebb, illetve
készenléti jellegű munkakör esetén, valamint ha a munkavállaló közeli
hozzátartozója a munkáltatónak (vagy a tulajdonosnak) akkor ennél hosszabb, de
legfeljebb napi 12 óra, legfeljebb heti 60 óra teljes munkaidőt állapíthat meg.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a minimálbérre
vonatkozó szabályok betartása érdekében is fontos a teljes munkaidő mértékének
pontos rögzítése, hiszen az adott bértételek a teljes munkaidőben történő
munkavégzéshez kötődnek. Ha a teljes munkaidő a napi 8 óránál rövidebb, akkor a
minimálbért arányosan növelve, ha a napi 8 óránál hosszabb, akkor arányosan
csökkentve kell figyelembe venni.
A napi 8 óránál rövidebb teljes munkaidőt nem
tévesztendő össze részmunkaidővel, amikor - mint neve is utal rá - nem teljes
munkaidős foglalkoztatásról, hanem részmunkaidőben (pl. napi 4 órás)
foglalkoztatásról van szó, amikor a minimálbért is a részmunkaidőnek a teljes
munkaidőhöz viszonyított arányában kell kiszámítani.
A teljes munkaidő meghatározása mellett mód van
arra, hogy jogszabály, vagy kollektív szerződés a munkaidőn belül meghatározzon
olyan maximális időtartamot, amelyet a munkavállaló még az adott tevékenységre
fordíthat anélkül, hogy az egészségére ártalmas lenne, vagy egyéb veszéllyel
járna.