V. fejezet

A munkavégzés szabályai

102. § (1) A munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés, a munkaviszonyra vonatkozó szabályok, illetve az egyéb jogszabályok szerint foglalkoztatni.

(2) A munkáltató köteles - az erre vonatkozó szabályok megtartásával - az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani.

(3) A munkáltató köteles

a) a munkát úgy megszervezni, hogy a munkavállaló a munkaviszonyból eredő jogait gyakorolni, kötelezettségeit teljesíteni tudja;

b) a munkavállaló számára a munkavégzéshez szükséges tájékoztatást és irányítást megadni;

c) a munkavégzéshez szükséges ismeretek megszerzését biztosítani.

(4) A munkáltató köteles a munkavállaló számára a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban, illetve a munkaszerződésben foglaltaknak megfelelően munkabért fizetni.

A munkavégzés szabályait tartalmazó V. fejezet elsőként a munkáltató kötelezettségeit rögzíti. Ezek közül az egyik legfontosabb, hogy a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződésben foglaltak szerint foglalkoztatni, továbbá az abban meghatározott munkabért megfizetni, valamint betartani a vonatkozó jogszabályokban előírt kötelezettségeket, ideértve a kollektív szerződésben foglaltakat is.

A munkáltató munkaszerződés szerinti foglalkoztatási kötelezettsége miatt is lényeges, hogy a munkaszerződésben a kötelező tartalmi elemek, a munkakör, a munkavégzés helye, a személyi alapbér pontosan meghatározásra kerüljön. Mindezek ellenére lehetősége van a munkáltatónak arra, hogy a munkavállalót viszonylag rövid, átmeneti időre a munkaszerződésben megjelölt munkakörtől, munkahelytől eltérően foglalkoztassa. Például a munkáltató utasítással átirányíthatja, kirendelheti, más munkáltatónál történő munkavégzésre kötelezheti a munkavállalóját. A munkáltató irányító, fölérendelt pozíciójából eredően azonban a munkavállaló nem kerülhet kiszolgáltatott helyzetbe.

A munkáltatót terheli az elvégzendő munkákkal kapcsolatos irányítási, végrehajtási, ellenőrzési feladatok összehangolása, a szükséges szakmai, technológiai utasítások kiadása, a megfelelő képzettségű munkavállalók alkalmazása, továbbképzése, az egészséges és biztonságos munkafeltételek biztosítása.

A munkát úgy kell megszervezni, hogy a munkavállaló eleget tudjon tenni munkavégzési kötelezettségének. Ehhez szükséges például: a kellő részletességű munkaköri leírás átadása, a munkavégzés személyi, tárgyi feltételeinek megteremtése, a munkavégzés ésszerű irányítása, a folyamatos munkavégzés biztosítása.

Amennyiben a munkáltató nem tudja a munkavállalókat munkával ellátni, vagy csak a teljes munkaidőtől rövidebb munkaidőben tudja foglalkoztatni, akkor például az állásidőre járó díjazást kell a munkavállalóknak megfizetni.

EBH2003. 895. - változó munkahelyre alkalmazott személy munkavégzési helyének kijelölése

EBH2001. 477. - a munkáltató lényeges kötelezettsége a munkával ellátás

BH2001. 141. - a munkáltató egészségkárosodásért fennálló felelőssége

EBH2000. 349. - a munkafeltételeket meghatározó szabályok köre

EBH2000. 249. - az emberi méltósághoz való jog megsértése és jogkövetkezményei

BH1998. 98. - munkavállaló rendkívüli felmondása

BH1997. 462. - a bíróság csak a felmondás jogszerűségét bírálhatja

BH1994. 167. - a munkáltató köteles a dolgozót munkával ellátni

BH1992. 731. - megfelelő felajánlott munkakör elutasításának következménye

Kapcsolódó jogszabályok:

- 1993. évi XCIII. törvény - a munkavédelemről,

- 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet - a munkaköri szakmai, illetve személyi higiéniás alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről.

103. § (1) A munkavállaló köteles

a) az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni és a munkaidejét munkában tölteni, illetőleg ez alatt munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni;

MK 5. szám

Változó munkahelyre, illetőleg telephelyre alkalmazott munkavállaló a munkáltató másik munkahelyére történő átirányítás szükségességét és indokoltságát nem vitathatja.

b) munkáját az elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások és utasítások szerint végezni;

c) munkatársaival együttműködni, és munkáját úgy végezni, valamint általában olyan magatartást tanúsítani, hogy ez más egészségét és testi épségét ne veszélyeztesse, munkáját ne zavarja, anyagi károsodását vagy helytelen megítélését ne idézze elő;

d) munkáját személyesen ellátni.

(2) A munkavállaló köteles a munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a munkaszerződésben megállapított, a munkaköréhez kapcsolódó előkészítő és befejező munkákat elvégezni.

(3) A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot - a Ptk. 81. §-ában foglaltak figyelembevételével -, valamint a munkáltatóra, illetve a tevékenységére vonatkozó alapvető fontosságú információkat megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járna. A titoktartás nem terjed ki a közérdekű adatok nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános adatra vonatkozó, külön törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre.

(4) A munkavállaló - munkabérének és költségeinek megtérítése mellett - köteles a munkáltató által kijelölt tanfolyamon vagy továbbképzésen részt venni, és az előírt vizsgákat letenni, kivéve, ha ez személyi vagy családi körülményeire tekintettel reá aránytalanul sérelmes.

A munkavállalóval szembeni fő kötelezettsége a munkaidőben történő rendelkezésre állás, valamint a személyes munkavégzés.

A munkavállaló köteles munkára képes állapotban, megfelelő egészségi, szellemi, fizikai állapotban munkahelyén megjelenni. A munkára képes állapot meglétét a munkáltató jogosult, és a munkavédelmi szabályok értelmében köteles is ellenőrizni.

A munkavállaló csak a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotban, az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munka végzésére vonatkozó szabályok megtartásával végezhet munkát. A munkáltató kötelessége az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek megteremtése, a munkavállalók munkavégzésének szakmai irányítása, a munkafolyamatokkal összefüggő tájékoztatás megadása, továbbá rendszeresen meggyőződni arról, hogy a munkavállalók betartják-e a rájuk vonatkozó rendelkezéseket.

A munkavállaló a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotban történő munkavégzési kötelezettségéből eredően a munkaidőben nem lehet alkoholtól befolyásolt állapotban, melyet a munkáltató megfelelő vizsgálattal jogosult rendszeresen ellenőrizni.

A munkavállaló kötelezettségei közé tartozik továbbá a munkáltató által kijelölt képzésben való részvétel. Feltétele, hogy a munkáltató fizesse meg a képzés költségeit és a képzéssel kapcsolatban kiesett munkaidőre a munkabért.

A munkavállaló köteles a munkaköréhez kötődő előkészítő és befejező munkákat is elvégezni, amelyet a munkaidőbe be kell számítani (pl. az üzlet kinyitása előtti és bezárása utáni munkák, áruk kipakolása, napi bevétel elszámolása stb.).

A fentieken túl a munkavállalót ún. általános titoktartási kötelezettség is terheli. Az üzemi, üzleti titok, illetve az alapvető fontosságú információk körét mindig az adott munkáltató viszonylatában lehet behatárolni, melyet általában a munkáltató meg is tesz. Üzleti titoknak minősül a gazdasági tevékenységhez kapcsolódó minden olyan tény, információ, megoldás vagy adat, amelynek nyilvánosságra hozatala, illetéktelenek által történő megszerzése vagy felhasználása a jogosult jogszerű pénzügyi, gazdasági vagy piaci érdekeit sértené vagy veszélyeztetné, és amelynek titokban tartása érdekében a jogosult a szükséges intézkedéseket megtette.

Nem minősül üzleti titoknak az állami és a helyi önkormányzati költségvetés, illetve az európai közösségi támogatás felhasználásával, költségvetést érintő juttatással, kedvezménnyel, az állami és önkormányzati vagyon kezelésével, birtoklásával, használatával, hasznosításával, az azzal való rendelkezéssel, annak megterhelésével, az ilyen vagyont érintő bármilyen jog megszerzésével kapcsolatos adat, valamint az az adat, amelynek megismerését vagy nyilvánosságra hozatalát külön törvény közérdekből elrendeli. A titoktartási kötelezettség fentiek szerinti új tartalma remélhetőleg kedvezően segíti az esetleges jogviták rendezését.

A munkavállaló kötelezettségszegése a legsúlyosabb esetben (pl. bizalmas információk rendszeres kiszivárogtatása a konkurens cégnek) akár a rendkívüli felmondás alapjául is szolgálhat.

MK 122. - a munkavállaló munkára képes állapotának követelménye, alkoholvizsgálat elvégzésére irányadó szabályok

EBH2002. 787. - munkavállaló távolmaradásának bejelentési kötelezettsége

EBH2002. 690. - a munkavállaló helyettesítéséről a munkáltatónak kell gondoskodnia

EBH2002. 677. - a munkaviszonyra jellemző alá-, fölérendeltség és függőség fennállása

BH2002. 244. - keresőképtelenség bejelentésének kötelezettsége

BH2002. 204. - munkavállaló tartós alkalmatlansága

EBH2001. 566. - Sztrájk idején munkát végző munkavállalóra vonatkozó szabályok

BH2001. 243. - alkoholtilalom megszegése miatti szankció

BH2001. 138. - munkavállaló akadályoztatásának bejelentési kötelezettsége

BH2000. 420. - munkavállaló köteles üzemi titkot megőrizni.

BH2000. 267. - az alkalmasság kérdése nem szűkíthető a szűken vett munkavégzésre

BH1999. 573. - a munkavállaló köteles keresőképtelenségét bejelenteni

BH1998. 198. - alkoholvizsgálat elvégzésével szemben támasztott követelmények

BH1997. 499. - vezetői munkakört betöltő munkavállaló együttműködési kötelezettsége

BH1996. 563. - egyéni figyelmeztető sztrájk, mint a munka megtagadása

Kapcsolódó jogszabályok:

- Ptk. 81. §-a az üzleti titokról,

- 1993. évi XCIII. törvény -a munkavédelemről,

- 2003. évi XXIV. törvény - (ún. üvegzseb törvény) a köztulajdon használatának nyilvánosságával, átláthatóbbá tételével és ellenőrzésének bővítésével összefüggő egyes törvények módosításáról,

- 16/1986. (XII. 17.) EüM rendelet az ittasság véralkohol vizsgálatáról.

104. § (1) A munkavállaló a munkát a munkáltató utasítása szerint köteles ellátni.

(2) Nem köteles a munkavállaló teljesíteni az utasítást, ha annak végrehajtása jogszabályba vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. Ha az utasítás végrehajtása kárt idézhet elő és a munkavállaló ezzel számolhat, köteles erre az utasítást adó figyelmét felhívni. Utóbbi esetben az utasítás teljesítését azonban nem tagadhatja meg.

(3) A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.

(4) Az utasítás jogszerű megtagadása nem menti fel a munkavállalót az alól, hogy munkavégzés céljából továbbra is rendelkezésre álljon, és a jogszerű utasításokat teljesítse.

(5) Ha a munkavállaló az utasítás teljesítésének jogszerű megtagadása következtében nem végez munkát, a kieső időre távolléti díjra jogosult.

A munkavégzés tekintetében a munkáltatót széleskörű utasítási jog illeti meg, amely a munkavállaló számára végrehajtandó kötelezettségként jelenik meg, és amelyet a munkaköri feladatok ellátása során maradéktalanul figyelembe kell vennie.

A munkáltató utasítási joga, az arra jogosult személy megjelölése általában a szervezeti és működési szabályzatban, ügyrendben, munkaköri leírásban határozható meg. A munkaviszony létesítését, módosítását, megszüntetését kivéve, a munkavállaló közvetlen felettese utasításra jogosultnak tekinthető.

A munkáltató utasításban határozhatja meg a konkrétan ellátandó feladatot, a munkavégzés módját, a munkavégzés helyét, a munkaidőt, a munkaidő beosztását, túlmunkavégzés elrendelését, az igénybe vehető technikai segítséget, munkaeszközöket, munkavédelmi biztonsági berendezéseket, a teljesítésre határidőt állapíthat meg stb.

A munkáltató az utasítást kiadhatja írásban, illetve szóban egyaránt. A Munka tv. 6. §-a előírása alapján a munkáltató köteles a nyilatkozatát (utasítását) írásba foglalni, ha azt a munkavállaló kéri.

A munkáltatói utasítás jogellenes, károkozó, mások egészségét veszélyeztető jellegétől függően, a munkavállalónak az utasítás végrehajtására vonatkozó kötelezettsége is eltérő.

Lényeges kötelezettsége azonban a munkavállalónak, hogy ha az utasítás végrehajtása közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné mások életét, testi épségét, egészségét, akkor annak végrehajtását meg kell tagadnia.

Az utasítás megtagadása azonban csak a konkrét feladat végrehajtására vonatkozik, és nem általánosságban jelenti a munkavégzés alóli mentesülést.

BH2002. 76. - a munkáltató rendkívüli felmondásának lehetséges okai

BH2000. 466. - munkáltatói utasítás nélkül történő feladatátadás következménye

BH1996. 286. - munkáltatói utasítás teljesítésének jogszerű indok nélküli megtagadása és következménye

105. § (1) A munkáltató gazdasági érdekből ideiglenesen, a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezheti a munkavállalót (kiküldetés). Ennek feltétele, hogy a munkavállaló ezen időtartam alatt is a munkáltató irányítása és utasításai alapján végezze a munkáját. Nem minősül kiküldetésnek, ha a munkavállaló a munkáját - a munka természetéből eredően - szokásosan telephelyen kívül végzi.

(2) Változó munkahely esetén szokásos munkahelynek a munkáltató azon telephelye minősül, ahol a munkavállaló munkáját a beosztása szerint végzi.

(3) Nem kötelezhető beleegyezése nélkül más helységben végzendő munkára a nő terhessége megállapításának kezdetétől gyermeke hároméves koráig. Ezt a rendelkezést megfelelően alkalmazni kell a gyermekét egyedül nevelő férfira is.

(4) Kiküldetés esetén a 83/A. § (2)-(3) bekezdésének rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell.

(5) Kiküldetés esetén - a felek eltérő megállapodása, illetve e törvény eltérő rendelkezése hiányában - a munkavállalót a munkaszerződés szerinti munkabér illeti meg. Ha a munkavállaló a kiküldetés során, részben vagy egészben, munkakörébe nem tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót megillető munkabér megállapítása tekintetében a 83/A. § (5)-(7) bekezdésének rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell.

(6) Belföldi kiküldetés esetén, ha az utazási idő a munkavállaló munkaidő-beosztása szerinti munkaidőn kívül esik, a munkavállalót - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - személyi alapbére negyven százaléka illeti meg.

(7) A (6) bekezdés alkalmazása során utazási időnek minősül

a) személygépkocsival történő utazás esetén annak indulásától a megérkezéséig eltelt idő;

b) tömegközlekedési eszközzel történő utazás esetén annak indulásától a megérkezéséig tartó, valamint az átszállással töltött idő;

c) a tömegközlekedési eszköz megérkezésétől a kiküldetés szerinti munkavégzés megkezdéséig, valamint a munkavégzés befejezésétől a tömegközlekedési eszköz indulásáig eltelt idő.

(8) Kiküldetés esetén a jogszabály alapján járó költségtérítésen túlmenően a munkáltató köteles a munkavállaló számára megfizetni a kiküldetés során felmerülő szükséges és igazolt többletköltségeket.

A 96/71/EK irányelvben foglaltaknak való megfelelés tette szükségessé a kirendelésre vonatkozó szabályok módosítását. A munkáltató működése során adódhatnak olyan körülmények, amelyek gyors reagálást igényelnek és a munka ideiglenes jellege miatt célszerű volt megteremteni annak lehetőségét, hogy a megváltozott feladatok ellátását a munkáltató a már meglévő munkavállalóival oldhassa meg, azaz kiküldetés keretében végeztesse el a munkát.

A kiküldetés során a munkáltató a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezheti munkavállalóját akkor, ha ezt gazdasági érdekei indokolják, és ennek időtartama csak ideiglenes.

Mint látjuk, a kiküldetés jellemzője, hogy a munkavégzés a szokásos munkavégzési helyen kívül valósul meg. Nem keverendő ez össze az olyan munkákkal, ahol a munka természetéből eredendően egyébként is a szokásos telephelyen kívül történik a munkavégzés (pl. gázszerelő, vagy tetőfedő munkája).

A kiküldetés elrendelésének további feltétele, hogy a munkavállaló a kiküldetés időtartama alatt is a munkáltató irányítása és utasításai alapján lássa el feladatát.

A kiküldetés, ideiglenes jellege miatt nem igényli a munkaszerződés módosítását, tehát a munkáltató utasítással, a munkavállaló hozzájárulása nélkül is rendelheti, akár írásban, akár szóban. Ha a munkavégzés időtartama mégsem átmeneti, hanem tartós, akkor jogellenes a kirendelésre vonatkozó munkáltatói utasítás.

A munkáltató a kiküldetésre vonatkozó utasítási jogával azonban nem élhet korlátlanul:

- Egyrészt a személyi kört érintően. Fokozott védelemben részesíti a gyermeket váró, illetve kisgyermeket nevelő nőket, a gyermekét egyedül nevelő férfit.

- Másrészt a kiküldetés időtartamát illetően. Így a kiküldetés maximális időtartama éves szinten nem haladhatja meg a 44 munkanapot, melyet egy naptári éven belül össze kell számítani. Utalunk továbbá arra, hogy a kiküldetés időtartama, az átirányítással, a kirendeléssel, valamint a más munkáltatónál történő munkavégzéssel együtt egy naptári éven belül a 110 munkanapot nem haladhatja meg. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a Munka tv. szerinti 44, illetve 110 napos időtartamra vonatkozó korlátok csak akkor irányadóak, ha a kollektív szerződés nem, vagy másként nem rendelkezik erről (a kollektív szerződés meghatározhat több, illetve kevesebb munkanapot is éves szinten).

A kiküldetés elrendelésekor közölni kell a munkavállalóval annak várható időtartamát, valamint ügyelni kell arra, hogy a kiküldetés a munkavállalóra nézve ne legyen aránytalanul hátrányos.

A kiküldetés esetén a munkavállalót elsősorban a munkáltatóval kötött megállapodás szerinti, vagy a Munka tv.-ben előírt díjazás illeti meg. Ezek hiányában a munkavállaló a munkaszerződése szerinti díjazásra jogosult.

A kiküldetés során előfordulhat, hogy a változás nemcsak a munkavégzés helyét érinti, hanem a munkakör is változik, azaz részben vagy egészben a munkakörébe nem tartozó feladatokat kell a munkavállalónak ellátnia. Ebben az esetben az átirányítás keretében történő munkavégzés díjazására irányadó szabályokat kell alkalmazni.

A kiküldetés irányulhat belföldre és külföldre is. Előfordulhat, hogy a kiküldetés során a kiküldetés helyére történő utazás, a visszautazás, illetve a visszautazás megkezdéséig eltöltött idő hossza olyan mértékű, amely időtartam díjazására joggal tarthat igényt a munkavállaló.

BH2002. 243. - nem átmeneti jellegű munkavégzés egyoldalú elrendelése jogellenes

BH1999. 426. - helyettesítő munkavállalót megillető díj

EBH1999. 52. - helyettesítés az is, ha az annak elrendelésére jogosult tudomásul veszi

BH1998. 196. - a helyettesítés és a túlmunkavégzés közötti különbség

Kapcsolódó jogszabályok:

- Szja tv. 3. § - a kiküldetéssel kapcsolatos napidíjjal, valamint a külföldi kiküldetéssel, külszolgálattal kapcsolatosan elszámolható költségekkel összefüggésben definiálja e fogalmakat,

- 168/1995. (XII. 27.) Korm. rendelet - a külföldi kiküldetéshez kapcsolódó elismert költségekről.

106. § (1) A munkavállaló a munkáltatók között létrejött megállapodás alapján, más munkáltatónál történő munkavégzésre is kötelezhető (kirendelés). Ennek feltétele, hogy a munkavállaló kirendelésére ellenszolgáltatás nélkül kerüljön sor és a munkavállaló a kirendelés során olyan munkáltatónál végezzen munkát,

a) amelynek tulajdonosa - részben vagy egészben - azonos a munkáltató tulajdonosával, vagy

b) a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, vagy

c) a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi viszonya alapján áll kapcsolatban egymással.

(2) Az (1) bekezdés alkalmazása szempontjából nem minősül ellenszolgáltatásnak, ha a két munkáltató megállapodása alapján a munkavállaló munkabérét, az ezzel járó közterheket és a kirendeléssel felmerülő költségeket az a munkáltató viseli, amelyhez a munkavállalót kirendelték, vagy ha a munkáltatók között díjfizetésre, illetve egyéb elszámolásra - a kirendelésen kívül eső okból - valamely szolgáltatás igénybevétele miatt kerül sor.

2007/126. Adózási kérdés a munkavállaló kirendelésének Áfa-törvénybeli megítélése

(3) A kirendelés során - eltérő megállapodás hiányában - a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek azt a munkáltatót illetik meg, illetve terhelik, amelyhez a munkavállalót kirendelték. A munkaviszony megszüntetésének jogát csak a kirendelő munkáltató gyakorolhatja. A munkavállalót a munkáltatói jogok gyakorlójának személyéről tájékoztatni kell.

(4) Kirendelés esetén - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállalót a munkaszerződés szerinti munkabér illeti meg. Ha a munkavállaló a kirendelés során, részben vagy egészben, munkakörébe nem tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót megillető munkabér megállapítása tekintetében a 83/A. § (5)-(7) bekezdésének rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell.

(5) Kirendelés esetén a munkavállaló foglalkoztatása során alkalmazni kell a kirendelés helye szerinti munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés munkaidőre és pihenőidőre, valamint - ha a munkavállalóra kedvezőbb - a munka díjazására vonatkozó rendelkezéseit.

(6) Kirendelés esetén a 83/A. § (2)-(3) bekezdésének, továbbá a 105. § (3), valamint (6)-(8) bekezdésének rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell.

A kirendelés szabályainak megalkotását is - a kiküldetéshez hasonlóan - a 96/71/EK irányelvben foglaltak átvétele indokolta.

A kirendelés során is a szokásostól eltérő helyen történik a munkavégzés, de itt a munkavégzés másik munkáltatónál, annak irányítása alatt zajlik.

Kirendelésnek az minősül, ha a munkáltatók között létrejött megállapodás alapján, a munkavállalót eredeti munkáltatója más munkáltatónál történő munkavégzésre kötelezi.

A kirendelés további kritériumai:

- a kirendelésre ellenszolgáltatás nélkül kerüljön sor (ellenkező esetben nem kirendelésről, hanem munkaerő-kölcsönzésről van szó), valamint, hogy

- a két munkáltató tulajdonosi kapcsolatban álljon egymással. Ez megvalósulhat úgy, hogy azonos tulajdonban lévő két munkáltató egymáshoz, vagy a munkáltató a tulajdonában lévő másik munkáltatóhoz, vagy mindkét munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdoni viszonya alapján álljon kapcsolatban egymással és e körben kerüljön sor a kirendelésre.

A kirendelés várható időtartamáról és a munkáltatói jogkör gyakorlójáról a munkavállalót tájékoztatni kell, amelyet célszerű írásban megtenni. A felek eltérő megállapodása hiányában a munkáltatói jogokat az a munkáltató gyakorolja, ahol a tényleges munkavégzés történik, azaz ahova a munkavállalót kirendelték.

A munkabér kérdésében is elsősorban a felek megállapodása az irányadó, ennek hiányában alkalmazandó a Munka tv. szabálya, miszerint a munkavállalót a munkaszerződés szerinti bére illeti meg. Ha a kirendelés helye szerinti munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés a munkabérre vonatkozóan kedvezőbb szabályokat tartalmaz, akkor azt kell alkalmazni.

Ha a kirendelés helye szerinti munkáltatónál kollektív szerződés munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó rendelkezést tartalmaz, akkor azt a kirendelt munkavállaló viszonylatában is alkalmazni kell (függetlenül attól, hogy az kedvezőbb-e a munkavállalóra nézve vagy sem).

Kirendelés során a munkáltatók kártérítési felelőssége is sajátosan érvényesül:

- ha a munkáltatói jogokat az a munkáltató gyakorolta, amelyikhez a munkavállalót kirendelték, és a kirendelő munkáltató tevékenysége a munkavállaló munkavégzésével nincs összefüggésben, azt a kérdést, hogy a kárt a munkáltató működési körén kívül eső elháríthatatlan ok okozta-e, kizárólag a foglalkoztató munkáltató oldaláról kell vizsgálni és elbírálni.

- egyéb esetekben a kirendelő vagy a foglalkoztató munkáltató csak akkor mentesülhet a kártérítési felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a károsodást előidéző ok nemcsak a saját, hanem a másik munkáltató működési körén is kívül esett, és az annak részéről sem volt objektíve elhárítható.

A kirendelésre vonatkozó általános szabályok alkalmazása során közömbös, hogy a kirendelésre belföldön, vagy külföldön kerül sor.

Kirendelés esetén alkalmazni kell továbbá az átirányításra, valamint a kiküldetésre vonatkozó egyes szabályokat.

A kirendelés időtartama alatt mint látjuk, a munkáltatói jogköröket a tényleges munkavégzés helye szerinti munkáltató gyakorolja, de a munkaviszony megszüntetésére csak a kirendelő munkáltató jogosult.

MK 123. - a kirendelés alatt bekövetkezett egészségkárosodásért való felelősség

BH2003. 297. - a munkavállaló a munkáltató egyoldalú munkaszerződés-módosításnak minősülő utasításának nem köteles eleget tenni

EBH2002. 686. - a munkavégzés helye csak közös megegyezéssel módosítható

BH2000. 33. - a kirendelés helye szerinti munkáltató kártérítési követelése

106/A. § (1) Ha külföldi munkáltató munkavállalója - harmadik féllel kötött megállapodás alapján, a 105. §, a 106. §, illetve a XI. fejezet szabályai szerint - a Magyar Köztársaság területén végez munkát, a munkavállalóra

a) a leghosszabb munkaidő, illetve a legrövidebb pihenőidő mértéke,

b) a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke,

c) a legalacsonyabb munkabér,

d) a munkaerő-kölcsönzés feltételei,

e) a munkavédelmi feltételek,

f) a terhes, illetve kisgyermekes nők, valamint a fiatal munkavállalók munkavállalási és foglalkoztatási feltételei, továbbá

g) az egyenlő bánásmód követelménye tekintetében - a (3) bekezdésben foglalt kivétellel - a magyar munkajogi szabályokat kell alkalmazni.

(2) Az épületek építésére, javítására, fenntartására, átalakítására vagy lebontására vonatkozó építőmunkát, így különösen a kiásást, talajmozgatást, tényleges építőmunkát, előre gyártott elemek összeszerelését és szétszedését, felszerelést vagy bevezetést, átalakításokat, tatarozást, helyreállítást, szétszerelést, lebontást, karbantartást, fenntartást, festési és takarítási munkát, javításokat végző munkáltatók esetében az e tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalóra - az (1) bekezdésben meghatározott feltételek tekintetében - a jogszabályi rendelkezések helyett az egész ágazatra, alágazatra kiterjedő hatályú kollektív szerződés rendelkezéseit kell alkalmazni, feltéve, hogy a kollektív szerződés az adott jogosultság vonatkozásában kedvezőbb feltételeket tartalmaz.

(3) Az (1) és (2) bekezdés rendelkezéseit nem kell alkalmazni, ha az (1) bekezdésben meghatározott feltételek tekintetében a kiküldött (kirendelt, kölcsönzött) munkavállalóra - a munkaviszonyra egyébként irányadó jog, vagy a felek eltérő megállapodása alapján - kedvezőbb szabályok az irányadóak.

(4) Az (1) bekezdés c) pontjának alkalmazásában a legalacsonyabb munkabér fogalmán a személyi alapbért, a rendkívüli munkavégzésért járó ellenértéket, valamint a külföldi munkavégzésre tekintettel fizetett juttatást is érteni kell. Nem kell a legalacsonyabb munkabérbe beszámítani a kiegészítő nyugdíjpénztári befizetést, valamint a külföldi munkavégzésre tekintettel fizetett költségtérítésnek azt a részét - különösen az utazás, lakás és ellátás költségét -, amely után nem kell személyi jövedelemadót fizetni.

(5) A belföldi munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló külföldi kiküldetése (kirendelése, kölcsönzése) esetén - a munkavégzés helyén irányadó jogszabályi rendelkezés hiányában - az (1)-(4) bekezdés rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell.

A Munka tv. 106/A. § és a Munka tv. 106/B. § beiktatását is a 96/71/EK irányelvben meghatározott szabályok átvétele tette szükségessé. A gyakorlatban eddig is számos esetben foglalkoztattak Magyarországon külföldi állampolgárt kvázi kiküldetés, kirendelés, munkaerő-kölcsönzés keretében, de e foglalkoztatási formák fogalmi ismérvei és a felek kapcsolatrendszere nem volt egyértelműen szabályozott. A vonatkozó munkaügyi, munkavédelmi szabályok általában valamennyi munkavállalóra kiterjednek, de ezek hatálya külföldi munkáltató általi kirendelés, kiküldetés, munkaerő-kölcsönzés keretében történő foglalkoztatás során nem volt pontosan meghatározva.

A Munka tv. hatálya - eltérő rendelkezés hiányában - nem terjed ki arra a munkaviszonyra, amelynek alapján a külföldi munkáltató munkavállalója a munkát a Magyar Köztársaság területén kiküldetés, kirendelés, vagy munkaerő-kölcsönzés keretében végzi. Ilyen eltérő rendelkezést tartalmaz a Munka tv. 106/A. §, amelynek (1) bekezdése felsorolja, hogy ilyen esetekben mely magyar munkajogi szabályok terjednek ki a külföldi munkáltató munkavállalójára, ha a Magyar Köztársaság területén végez munkát.

A (2) bekezdésében felsorolt fizikai munkák esetében - az (1) bekezdésben szerinti foglalkoztatási formákban - az adott munkajogi szabályok helyett, az egész ágazatra, alágazatra kiterjedő kollektív szerződésbeli szabályokat kell alkalmazni, feltéve ha e szabályok kedvezőbb feltételeket tartalmaznak.

A Munka tv. hatálya szempontjából kiemelést érdemel, hogy a Munka tv. 106/A. § (1) és (2) bekezdését nem kell alkalmazni a kiküldött, kirendelt, kikölcsönzött munkavállalóra, ha az (1) bekezdés a)-g) pontjaiban felsorolt feltételek tekintetében a munkaviszonyra egyébként irányadó jog, vagy a felek eltérő megállapodása alapján kedvezőbb szabályok az irányadóak. A munkaviszonyra irányadó jog tekintetében eligazítást nyújtanak a nemzetközi magánjogról szóló 1979. évi 13. törvényerejű rendelet 51-53. §-ai.

A Munka tv. 106/A. § (1)-(4) bekezdései a külföldi munkáltató által Magyarországra kiküldött, kirendelt, kikölcsönözött munkavállalóra vonatkozó speciális szabályokat tartalmazzák. Az (5) bekezdés alapján ugyanezen szabályok megfelelően irányadóak a belföldi munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló külföldi kiküldetése, kirendelése, kikölcsönzése esetén is, ha a munkavégzés helye szerinti jogszabályok ezekről nem rendelkeznek.

106/B. § (1) A 106/A. § rendelkezéseit nem kell alkalmazni a kereskedelmi hajózási tevékenységet folytató munkáltató tengerjáró hajón foglalkoztatott személyzete tekintetében.

(2) A szállítási szerződés alapján az áru első összeszerelését vagy beszerelését végző, a szállító által kiküldött munkavállalóra, a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke és a legalacsonyabb munkabér tekintetében nem kell alkalmazni a 106/A. § rendelkezéseit, ha a kiküldetés ideje nem haladja meg a nyolc napot, kivéve, ha a 106/A. § (2) bekezdésében meghatározott tevékenység végzésére kerül sor.

(3) A belföldi munkáltató köteles biztosítani, hogy a telephelyére - a külföldi munkáltató által a 106/A. §-ban meghatározott módon - kiküldött munkavállaló tekintetében a 106/A. §-ban és a jelen §-ban meghatározott rendelkezések alkalmazásra kerüljenek.

A Munka tv. 106/B. § azokat a kivételeket fogalmazza meg, amely esetekben a 96/71 EK irányelvben foglaltakra tekintettel, a Munka tv. 106/A. § rendelkezéseit nem kell alkalmazni.

A belföldi munkáltató kötelezettsége, hogy a kiküldött munkavállalók vonatkozásában a fenti két szakasz rendelkezéseinek a betartását biztosítsa.

E szabályok alkalmazása során nincs különbség a tekintetben, hogy a munkavállalók EU tagállamból, vagy ún. harmadik országból érkeznek.

Kapcsolódó jogszabályok:

- 2000. évi XLII. törvény a vízi közlekedésről - VI. fejezet - az úszólétesítmények személyzetének munkaidejéről

107. § Mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelezettsége alól

a) amíg állampolgári kötelezettségét teljesíti;

b) közeli hozzátartozója [139. § (2) bekezdés] halálakor, esetenként legalább két munkanapon át;

c) ha keresőképtelen beteg;

d) a kötelező orvosi vizsgálat (ideértve a terhességgel összefüggő orvosi vizsgálatot is) teljes időtartamára;

e) amíg önkéntes, illetőleg létesítményi tűzoltóként tűzoltási vagy műszaki mentési szolgálatot lát el, feltéve, hogy a tűzoltás és a műszaki mentés nem munkaköri kötelessége;

f) a véradás miatt távol töltött teljes időtartamra, a munkahelyen kívül szervezett véradás esetén legalább négy órára;

g) ha elháríthatatlan ok miatt nem tud a munkahelyén megjelenni;

h) munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkáltató engedélye alapján;

i) a külön törvény szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés teljes időtartamára.

Indokolt az is, hogy a reprodukciós eljárásban való részvétellel összefüggő orvosi vizsgálat is az Mt. 107. § alapján a munkavégzési kötelezettség alóli - fizetetlen, ám a munkáltató á1tal kötelezően biztosítandó - mentesülés esetkörébe tartozzon. A felek együttműködési kötelezettségéből levezethetően a munkaidő-kedvezményben való részesülés feltétele a lombikbébi programban való részvétellel összefüggő orvosi vizsgálat igazolása a munkavállaló részéről, azonban - tekintettel az ezzel összefüggő információ érzékeny voltára - a munkavállaló mérlegelési körébe tartozik, hogy a lombikbébi programban való részvételét a munkáltató tudomására hozza-e, és igénybe veszi-e a munkaidő-kedvezményt, vagy a távollétet más módon, pl. szabadság kivételével oldja meg.

A munkavállaló általános munkavégzési kötelezettsége alóli mentesülés lehetséges eseteit nevesíti e paragrafus:

- Állampolgári kötelezettség teljesítésének minősül, például: tanúként bírósági tárgyaláson való megjelenés, katonai sorozáson való részvétel.

- A keresőképtelen betegség tanúsítására orvosi igazolás szolgál, mely alapján mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelezettség alól, függetlenül attól, hogy társadalombiztosítási ellátás megilleti-e vagy sem.

- a kötelező orvosi vizsgálat (pl. tüdőszűrés), külön kiemelve mentesítési okként fogadja el a terhességgel összefüggő vizsgálatot.

- az önkéntes, ill. a létesítményi tűzoltót, tűzoltás, mentés idejére is mentesíti a munkavégzési kötelezettsége alól. (A mentés, tűzoltás stb. időtartamára a munkahelyén történt munkavégzési kötelezettség alóli felmentés miatt kiesett jövedelmét az igénybe vevő téríti meg.)

- A véradások számának csökkenésére tekintettel, különösen fontos érdek fűződik e kedvezőtlen tendencia megfékezéséhez, ezért a véradók ösztönzését szolgálja az f) pont.

- Elháríthatatlan oknak minősül a munkavállaló személyétől függetlenül, objektíve bekövetkezett akadály, pl. árvíz, hóvihar, baleset, vasutassztrájk stb. Ezek általában olyan közismert, vis maior események, amelyek bekövetkeztét nem kell külön a munkavállalónak bizonyítania.

- Munkaviszonyra vonatkozó szabály miatti mentesülés pl. a felmentés időtartama, tanulmányokhoz kötött munkaidő-kedvezmények.

- Az. un. lombikbébi programban részt vevő munkavállaló is mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól, amíg az ezzel összefüggő kezelésen vesz részt.

A Munka tv. 107. § a)-b), d)-f) pontjai esetében a munkavállalót a kieső időre távolléti díj illeti meg.

BH2002. 112. - sztrájk miatti munkaidő kiesés munkavégzés alóli mentesülésnek minősül

Kapcsolódó jogszabályok:

- Ebt. tv. - 43-49. § - keresőképtelenség

108. § (1) Ha a munkavállaló a munkaviszonyának fennállása alatt további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesít, köteles azt a munkáltatójának bejelenteni.

(2) A munkáltató - eltérő megállapodás hiányában - a jogviszony létesítését akkor tilthatja meg, illetve a munkavállalót a jogviszony megszüntetésére akkor kötelezheti, ha a további jogviszony a 3. § (5) bekezdésébe ütközik.

A Munka Törvénykönyve nem tartalmaz a korábbi másodállásra, mellékfoglalkozásra vonatkozó szabályozást. Helyette további munkaviszony, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony kifejezés jelenik meg.

E jogviszonyok köre rendkívül széles, például: megbízási, vállalkozási jogviszony, egyéni vállalkozóként történő munkavégzés, gazdasági társaság tagjaként történő személyes munkavégzés, de lehet közszolgálati, közalkalmazotti egyéb szolgálati viszony is (ha e jogviszonyok mellett a munkaviszony létesítése egyébként lehetséges). A tagsági viszony bejelentésének kötelezettsége attól függ, hogy az együtt jár e konkrét munkavégzési kötelezettséggel, vagy sem. Továbbá mérlegelendő az is, hogy az adott társaság tevékenysége nem jelent e konkurenciát a munkáltatónak.

A további jogviszonyok létesítéséhez nem kell a munkáltató engedélye, a munkavállalót csak bejelentési kötelezettség terheli. A Munka tv. ugyan konkrétan nem írja elő az előzetes bejelentési kötelezettséget, de a szabályozás lényegéből ez következik.

A bejelentés tartalmára vonatkozóan sincs törvényi előírás, általában elegendő magát a munkavégzési tevékenység formáját, annak tárgyát, vagy az elvégzendő munkát, annak napi (heti) időigényét, várható időtartamát közölni a munkáltatóval.

A Munka tv. alapján egy esetben kötelezheti a munkáltató a munkavállalót (ha már létrejött) a jogviszony megszűntetésére (ha nem jött létre), megtilthatja annak megkötését, ha a munkáltató jogos gazdasági érdekét veszélyeztető összeférhetetlenség áll fenn.

E szakasz alkalmazása során a munkáltatónak ügyelni kell arra, hogy jogait rendeltetésszerűen gyakorolja, az a munkavállalóval szemben indokolatlan, ésszerűtlen szigorító intézkedéseket ne hozzon. A munkáltató döntésével szemben munkaügyi jogvita kezdeményezhető.

Ha a munkavállaló nem tesz eleget a munkáltató kötelezésének, a további jogviszonyt nem szünteti meg és ezzel továbbra is veszélyezteti a munkáltató jogos gazdasági érdekét, akkor a munkáltató élhet akár a rendkívüli felmondás jogával is.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a Munka tv. 191. §-a a vezető állású munkavállalóra eltérő összeférhetetlenségi szabályokat állapít meg.

EBH1999. 148. - munkavégzésre irányuló jogviszony bejelentésének elmulasztása

BH1996. 502. - gazdasági társaságban fennálló tagsági viszony megítélése

BH1996. 450. - a munkáltató gazdasági érdekeinek megsértése

109. § (1) A munkaviszonyból származó kötelezettségeknek a munkavállaló által történt vétkes megszegése esetére kollektív szerződés - az eljárási szabályok meghatározása mellett - a 96. § (1) bekezdésében foglaltakon kívül egyéb jogkövetkezményeket is megállapíthat.

MK 122. szám

I. Ha a munkavállaló az alkoholtól befolyásolt állapotának vagy a reá vonatkozó alkoholtilalom megtartásának ellenőrzésére irányuló vizsgálatban való közreműködést megtagadja, ez önmagában is alkalmas lehet a törvény szerinti hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására.

II. Az ilyen vizsgálatban való közreműködést megtagadó munkavállaló a munkavégzéstől eltiltható, és emiatt jogszerű a munkabérének a megvonása is az eltiltás időtartamára.

III. A munkáltató köteles az általa végzett vizsgálat eredményéről a munkavállalót írásban tájékoztatni. Ha a munkavállaló az eredményt nem fogadja el, a bizonyítás a munkáltatót terheli.

(2) A kollektív szerződés hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonyhoz kötődő hátrányokat állapíthat meg, amelyek a munkavállaló személyiségi jogait és emberi méltóságát nem sértik. Hátrányos jogkövetkezményként pénzbírság nem írható elő.

(3) Nem lehet a munkavállalóval szemben hátrányos jogkövetkezményt tartalmazó intézkedést hozni, ha a vétkes kötelezettségszegés elkövetése óta egy év már eltelt.

(4) Hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedés csak írásbeli, indokolt határozatban szabható ki, amely tartalmazza a jogorvoslat lehetőségéről való tájékoztatást is.

(5) Hátrányos jogkövetkezmény kiszabására irányuló eljárásban biztosítani kell, hogy a munkavállaló védekezését előadhassa és jogi képviselőt igénybe vehessen.

A Munka tv. a fegyelmi felelősség intézményét nem ismeri, csak a munkavállaló legsúlyosabb kötelezettségszegésének eseteire biztosítja a munkáltatónak a rendkívüli felmondás jogát.

E szakasz lehetőséget teremt arra, hogy a felek kollektív szerződésben meghatározzák a vétkes kötelezettségszegést megvalósító egyes magatartásokat és az azokhoz fűződő egyéb hátrányos jogkövetkezményeket. Ezek nevesítése önmagában még nem elegendő, szükséges, hogy az alkalmazásukra vonatkozó eljárási szabályok is előre kimunkáltak legyenek.

Ebben meg kell határozni például, hogy ki jogosult az eljárás megindítására, ki gyakorolja a fegyelmi jogkört, az egyéves objektív határidőn belül egyes esetekben meddig lehet az eljárást megindítani, rögzíteni szükséges az eljárás menetét, a szankcionálható magatartásokat, a hátrányos jogkövetkezmény fajtáit (pl. jutalomból való kizárás, átmenetileg más munkakörbe helyezése).

Figyelmet érdemel, hogy hátrányos jogkövetkezményként pénzbírságot nem lehet megállapítani, és ügyelni kell arra, hogy ha más feladattal bízzák meg a munkavállalót, akkor a munkaviszony elemei átmenetileg módosulhatnak, ez azonban nem lehet olyan mértékű, hogy a megkötött munkaszerződéshez képest végleges legyen.

Amennyiben nincs a munkáltatónál kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet, e szakasz alkalmazására sem kerülhet sor, ugyanis csak kollektív szerződésben (a munkaviszony alanyainak konszenzusa alapján) lehet e szabályokat rendezni, munkaszerződésben például nem.

A szabályozás kialakításánál ügyelni kell arra, hogy ha a megfelelő eljárási szabályok hiányában nem állapítható meg, hogy ki gyakorolja a fegyelmi jogkört, milyen feltételek mellett, és meddig lehet az eljárást megindítani, lefolytatni, és milyen szabályok biztosítják az eljárás alá vont megfelelő védekezését, akkor a joghátrányt tartalmazó intézkedés jogellenesnek minősül.

MK 122. - a munkavállaló alkoholvizsgálata

EBH2002. 691. - megállapítható hátrányos jogkövetkezmények

BH2002. 115. - Kollektív szerződés rövidebb elévülési időt is megállapíthat

EBH2001. 567. - büntetés tartamának időtartama

BH2000. 31. - hátrányos jogkövetkezmény helyett rendes felmondás

BH1999. 275. - eljárási kérdések szabályozása kollektív szerződésben

EBH1999. 47. - kollektív szerződés alkoholmentességet megkövetelő rendelkezése

BH1998. 357. - a jogviszony jellegét nem az adott munkakör, hanem a munkáltató jellege határozza meg

BH1998. 197. - a kollektív szerződésben kell az eljárási kérdéseket is szabályozni

BH1997. 462. - bíróság egyéb joghátrányt nem állapíthat meg

BH1997. 371. - ösztönző bér visszavonása feltételeinek okszerűsége

BH1996. 668. - hátrányos jogkövetkezményként kiszabható intézkedés jogszerűsége

A tanulmányi szerződés

110. § (1) A munkáltató szakemberszükségletének biztosítása érdekében tanulmányi szerződést köthet. A szerződésben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, a másik fél pedig kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja, illetőleg a képzettség megszerzése után meghatározott időn keresztül a munkáltatóval munkaviszonyát fenntartja.

(2) A munkavállaló munkáltatójának köteles előzetesen bejelenteni, ha más munkáltatóval tanulmányi szerződést kíván kötni.

A tanulmányi szerződés jogintézménye lehetőséget teremt a munkáltató számára, hogy szakemberszükséglete biztosítása érdekében megfelelő támogatás mellett, továbbtanulásra ösztönözzék munkavállalóit.

A munkavállaló képzési költségeinek megtérítése, a tanulmányok folytatásához szükséges szabadidő biztosítása attól függ, hogy a munkáltató kötelezte-e a tanulmányok folytatására a munkavállalót vagy sem, illetve milyen fajta képzésben vesz részt a munkavállaló iskolarendszerűben vagy iskola rendszeren kívüli képzésben, vagy általános iskolai tanulmányokat folytat.

Ha a munkáltató kötelezte a tanulmányok folytatására a munkavállalót, akkor tanulmányi szerződés nem köthető.

Ha erre nem került sor, akkor lehet tanulmányi szerződést kötni. Ennek tárgya rendkívül sok fajta képzés lehet, például iskolarendszerű (egyetemi levelező képzés), iskolarendszeren kívüli képzés, egyéb tanfolyami, nyelvi képzés, szakmai gyakorlat megszerzésére irányuló gyakorlati képzés, betanító képzés stb.

A munkáltató tanulmányi szerződést köthet a vele munkaviszonyban álló saját munkavállalójával, de köthet vele munkaviszonyban nem álló személlyel (pl. felsőfokú tanulmányait folytató hallgatóval) vagy más munkáltatóval munkaviszonyban (egyéb foglalkoztatási jogviszonyban) álló személlyel is.

A munkavállaló ugyanis előzetes bejelentés után, más munkáltatóval is köthet tanulmányi szerződést. A munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik, hogy ezt az új helyzetet elfogadja-e vagy sem. Hivatkozhat ugyanis arra, hogy ha ez a körülmény a munkaszerződés megkötésekor is fennállt volna, úgy a munkaviszony létesítésére nem került volna sor. Rendkívüli felmondást eredményezhet, ha a munkavállaló olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fennállását lehetetlenné teszi (pl. az előadásokon való részvétele miatti távollétet nem jelenti be).

Az előzőektől eltérően gyakoribb azaz eset, amikor a munkavállaló tanulmányi szerződést kötött munkáltatójával, de annak tartama alatt jogviszonyát megszünteti és a szerződésben vállaltak az új munkáltatója átvállalja.

EBH2001. 568. - tanulmányi szerződés gyakorlatszerzésre is köthető

BH2001. 195. - a tanulmányi támogatás körébe tartozó juttatások és a bújtatott foglalkoztatás

BH1999. 86. - tanulmányi szerződés felmondásának lehetséges okai

BH1994. 346. - tanulmányok alapján szerzett képesítésnek megfelelő foglalkoztatás

111. § Nem köthető tanulmányi szerződés

a) munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján járó kedvezmények biztosítására, továbbá

b) ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót.

Nem köthető tanulmányi szerződés abban az esetben, ha a szükséges képzés megszerzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót. Ebben az esetben a munkáltató téríti meg képzéssel kapcsolatos valamennyi költséget, a tandíjat, vizsgadíjat, könyveket, utazási, illetve szállásköltséget, a tanulmányokon való részvétel és a vizsgák előtti felkészülési időre járó munkaidő kedvezmény időtartamára a munkaszerződés szerinti egyébként járó díjazást.

Nem köthető továbbá tanulmányi szerződés azoknak a kedvezményeknek a biztosítására sem, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály (jogszabály, kollektív szerződés) alapján köteles a munkáltató a meghatározott tanulmányt folytató munkavállalónak biztosítani. Így például az iskolarendszerű képzésben való részvétel esetén a Munka tv. 115. §-ában meghatározott szabadidőt köteles a munkáltató biztosítani, vagy a Munka tv. 103. § (4) bekezdése alapján a munkáltató által kijelölt tanfolyamon köteles a munkavállaló részt venni, a munkáltató a törvényi előírásra tekintettel, pedig köteles a munkabérét és a tanfolyammal kapcsolatos költségeit a munkavállalónak megtéríteni.

Ha a tanulmányi szerződés megkötése a tiltás ellenére létrejött, akkor e szerződés érvénytelennek minősül.

BH2000. 268. - nem köthető tanulmányi szerződés, ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót

BH1994. 346. - a munkavállaló rendkívüli felmondása a tanulmányi szerződésben foglaltak nem teljesítése miatt

112. § (1) A tanulmányi szerződést írásba kell foglalni.

(2) A tanulmányi szerződésben meg kell határozni a munkáltatót terhelő támogatás formáját és mértékét, továbbá - a támogatás mértékével arányosan - a munkavállaló által a munkáltatónál kötelezően munkaviszonyban töltendő idő tartamát, amely öt évnél hosszabb nem lehet.

(3) A munkáltatónál munkaviszonyban töltendő idő tartamába - a tanulmányi szerződés ellenkező kikötése hiányában - nem számít be a munkaviszony szünetelésének az az esete, amelyre a munkavállalót szabadság nem illeti meg.

A tanulmányi szerződés írásbelisége kötelező. A támogatás általában a képzési költségeket (tandíj, tankönyv, vizsgadíj), az oktatási intézménybe történő utazás, szállás költségeit foglalja magába, de idetartozik a tanulmányi szabadság, valamint a vizsga miatt kiesett időre járó juttatások összege is.

A megállapodásban rögzíteni kell, hogy a támogatás ellenében, azzal arányosan hány évig köteles a munkavállaló adott munkáltatónál dolgozni. Ennek maximuma az öt évet nem haladhatja meg.

Ezzel összefüggésben, a munkáltatónál töltendő idő számításában a felek megegyezhetnek, ennek elmaradása vezethet a Munka tv. 112. § (3) bekezdésének alkalmazására. Így például figyelmen kívül kell hagyni a sorkatonai szolgálat, a fizetés nélküli szabadság időtartamát.

113. § (1) Amennyiben a munkáltató a támogatást nem biztosítja, vagy egyéb lényeges szerződésszegést követ el, a másik fél mentesül a szerződésből folyó kötelezettségei alól, és a szerződésszegésből eredő esetleges kárát érvényesítheti.

(2) Ha a támogatásban részesülő tanulmányait nem megfelelő eredménnyel folytatja, nem lép a szerződés szerinti időpontban a munkáltatónál munkába, illetőleg a meghatározott időtartamot nem tölti le, vagy egyéb lényeges szerződésszegést követ el, a munkáltató követelheti a ténylegesen nyújtott támogatásnak megfelelő összeg megtérítését. Amennyiben a támogatásban részesülő a szerződésben kikötött időtartamnak csak egy részét nem tölti le, megtérítési kötelezettsége ezzel arányos.

A munkáltató szerződésszegése megvalósulhat azáltal, hogy a megállapodásban vállalt megtérítési kötelezettségét, vagy annak egy részét nem vagy nem időben teljesíti, de ilyennek minősül az is, ha a munkavállalót a képzés befejezése után nem helyezi el a szerződésben kikötött munkakörbe, vagy ezt késedelmesen teljesíti.

A (2) bekezdés részletesen felsorolja a munkavállaló szerződésszegő magatartásának lehetséges eseteit.

Az a körülmény, hogy a munkáltató a közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetéshez hozzájárul a letöltendő idő előtt, nem jelenti, hogy egyben lemondott volna a szerződésszegésből eredő igénye érvényesítéséről is.

Ha a tanulmányi szerződés kikötése szerint a munkavállalót a tanulmányai alapján szerzett képesítésének megfelelő munkakörben kell foglalkoztatni, és ennek a munkáltató az elvárható időn belül nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerűen szüntetheti meg ennél az oknál fogva a munkaviszonyát, és a munkáltató nem követelheti tőle a tanulmányaira fordított költségei visszatérítését.

BH2000. 373. - tanulmányi szerződés alapján kapott támogatás visszakövetelése

EBH2000. 250. - a támogatás visszatérítéséhez való joga a munkáltatónak

BH2000. 176. - a közszolgálati jogviszonynak a munkáltató által történt megszüntetése önmagában nem szünteti meg a tanulmányi szerződésből eredő kötelezettségeket

BH1994. 346. - a munkavállaló rendkívüli felmondása a tanulmányi szerződésben foglaltak nem teljesítése miatt

114. § A tanulmányi szerződéssel kapcsolatban felmerült vitát - kivéve a nappali tagozatos iskolai rendszerű képzésben való részvételre kötött szerződést - a munkaügyi jogviták eldöntésére vonatkozó szabályok szerint kell elbírálni.

A munkáltató fizetési felszólításban követelheti a tanulmányi szerződés munkavállaló általi megszegéséből származó igényeit. Ezzel szemben a munkavállaló munkaügyi jogvitát kezdeményezhet, melynek lefolytatására a munkaügyi bíróság rendelkezik hatáskörrel.

Ez alól egyetlen kivétel van nappali tagozatos iskolai rendszerű képzésben való részvételre kötött szerződésből eredő jogvitát az általános hatáskörű bíróság tárgyalja.

BH2001. 195. - a tanulmányi támogatás körébe tartozó juttatások és a bújtatott foglalkoztatás

BH1997. 559. - katonai főiskola nappali tagozatán történő képzésre kötött tanulmányi szerződésből eredő jogvita az általános hatáskörű polgári bíróság hatáskörébe tartozik

BH1999. 86. - tanulmányi szerződés felmondásának lehetséges okai

BH1994. 346. - tanulmányok alapján szerzett képesítésnek megfelelő foglalkoztatás

115. § (1) Az iskolai rendszerű képzésben részt vevő munkavállaló részére a munkáltató köteles a tanulmányok folytatásához szükséges szabadidőt biztosítani.

(2) A szabadidő mértékét a munkáltató az oktatási intézmény által kibocsátott, a kötelező iskolai foglalkozás és szakmai gyakorlat időtartamáról szóló igazolásnak megfelelően állapítja meg.

(3) A (2) bekezdésben foglaltakon túl a munkáltató vizsgánként - ha egy vizsganapon a munkavállalónak több vizsgatárgyból kell vizsgáznia, vizsgatárgyanként -, a vizsga napját is beszámítva négy munkanap szabadidőt köteles biztosítani. Vizsgának az oktatási intézmény által meghatározott számonkérés minősül.

(4) A diplomamunka (szak- és évfolyamdolgozat) elkészítéséhez a munkáltató tíz munkanap szabadidőt köteles biztosítani.

(5) A nem iskolai rendszerű képzésben részt vevő munkavállalónak tanulmányi munkaidőkedvezmény csak abban az esetben jár, ha azt munkaviszonyra vonatkozó szabály elrendeli, vagy tanulmányi szerződés megállapítja.

(6) A (3)-(4) bekezdésben meghatározott szabadidőt a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelően köteles biztosítani.

Tanulmányi szerződés nélkül is, a munkáltató köteles az iskolai rendszerű képzésben résztvevő munkavállalójának legalább az e szakaszban előírt mértékű szabadidőt biztosítani.

Az iskolarendszerű képzés esetén, - mely lehet például állami, magán, egyházi, - a munkáltató a Munka tv. alapján köteles elengedni a munkavállalóját a kötelező képzésre, szakmai gyakorlat idejére, a vizsgára való felkészülésre és a vizsga letétele napjára, a diplomamunka elkészítésére. A törvény csak a szabadidő biztosításáról rendelkezik, az már a felek megállapodásának (tanulmányi szerződésnek a tárgyköre lehet), hogy a képzéssel kapcsolatban kiesett időtartamokra állapít-e a meg díjazást a munkáltató, vagy sem (pl. távolléti díjat vagy a munkaszerződés szerinti személyi alapbért fizeti stb.)

A szabadidő kiadása érdekében - a munkavállaló együttműködési kötelezettségéből adódóan - köteles a munkáltatót előzetesen tájékoztatni arról, mely napokon lesz oktatás, és erre vonatkozóan becsatolni az oktatási intézmény igazolását. A vizsgákra való tekintettel járó munkaidő-kedvezmény tervezett igénybevételét is előzetesen kell a munkavállalónak a munkáltatóval egyeztetnie. A munkáltató a munkaidő-kedvezmény biztosítását, annak más időpontban történő kiadását nem határozhatja meg, a kiadása időpontja tekintetében köti a munkavállaló kérése. Természetesen, ha a munkavállaló az adott vizsgákhoz kötődően nem vette igénybe a törvény alapján járó pl. vizsgánkénti 4 munkanap szabadidő-kedvezményt, akkor a megmaradt napok kiadására a vizsgaidőszak leteltét követően nem tarthat igényt.

Kollektív szerződés vagy tanulmányi szerződés a nem iskolarendszerű képzésben résztvevő munkavállaló számára is megállapíthat munkaidő-kedvezményt.

Nem iskolai rendszerű képzésre (tanfolyami, vagy egyéb továbbképzésre) a munkavállaló a Munka tv. 103. § (4) bekezdésében foglaltak alapján kötelezhető. Munkáltatói kötelezés esetén a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló munkabérét és a képzéssel összefüggő költségeket.

E szabadidőkre a Munka tv. alapján díjazás nem jár, a felek azonban a tanulmányi szerződésben (esetleg kollektív szerződésben) a munkáltató fizetési kötelezettségét megállapíthatják.

Kapcsolódó jogszabályok:

- 1993. évi LXXIX. törvény a közoktatásról

116. § Amennyiben a munkavállaló általános iskolai tanulmányokat folytat, a munkaidő-kedvezmény alatt a munkából távol töltött időre távolléti díj illeti meg.

A munkavállaló általános alapműveltségének a megszerzését, legalább az általános iskolai tanulmányok elvégzését segíti jelen szakasz, amely szerint a munkaidő-kedvezmény időtartamára (oktatási nap, felkészülés, vizsga időtartamára) távolléti díj illeti meg a munkavállalót.

Tekintettel arra, hogy mind a szabadidő, mind annak díjazása tekintetében jogszabály határozza meg a kedvezményeket, ezért e mérték erejéig tanulmányi szerződés nem köthető. Ha ezen felül kíván a munkáltató további kedvezményt, térítést a munkavállalónak megállapítani, csak azok a plusz juttatások foglalhatók szerződésbe.

Az általános iskolai tanulmányok folytatásának támogatása elsősorban a felnőttoktatás keretében résztvevő munkavállaló képzését biztosítja.

Nappali rendszerű iskolai oktatásban a tanuló abban az évben kezdhet utoljára tanévet, amelyben betölti - nyolc évfolyamos általános iskola esetén - a tizenhatodik, középiskola és szakiskola esetén a huszonkettedik életévét.

A közoktatásról szóló törvény szerint, aki nappali rendszerű iskolai oktatásban nem tud vagy nem akar részt venni, attól a tanévtől kezdve, amelyben a tizenhatodik életévét betölti, (a munkahelyi, családi vagy más irányú elfoglaltságához, a meglévő ismereteihez és életkorához igazodó iskolai oktatásban) felnőttoktatásban kezdheti meg, illetve folytathatja tanulmányait. Az iskolai tanulmányok attól az évtől kezdődően, amelyben a tanuló nyolc évfolyamos általános iskola esetén tizenhetedik, középiskola és szakiskola esetén huszonharmadik életévét betölti, kizárólag felnőttoktatás keretében folytatható.

A felnőttoktatásban a nevelés és oktatás megszervezhető a nappali oktatás munkarendje, továbbá esti, levelező vagy más sajátos (például távoktatás) munkarendje szerint. Nappali oktatás munkarendje szerint azok részére szervezhető meg az oktatás, akik az előzőekben foglaltak alapján nappali rendszerű iskolai oktatásban életkoruk alapján még részt vehetnek.

A felnőttoktatásban, ha a tanítást nem a nappali oktatás munkarendje szerint szervezik, a tanév rendjében meghatározott tanítási napot az egyéni felkészülés keretében tanulásra fordított - az iskola által előírt - napokkal együtt kell számítani, s nem kell alkalmazni az ötnapos tanítási hétre vonatkozó rendelkezéseket. A munkaidő kedvezmény mértéke szempontjából a képző intézmény által kiadott igazolásban foglaltakat kell irányadónak tekinteni.

Kapcsolódó jogszabályok:

1993. évi LXXIX. törvény - a közoktatásról

VI. fejezet

A munkaidő és a pihenőidő

117. § (1) E törvény alkalmazásában

a) munkaidő: a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó időtartam, amibe be kell számítani a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység időtartamát. Eltérő rendelkezés vagy megállapodás hiányában a munkaidőbe a munkaközi szünet időtartama (122. §) - a készenléti jellegű munkakör kivételével - nem számít be;

b) napi munkaidő: az egy naptári napra eső, vagy huszonnégy órás megszakítás nélküli időszakba tartozó munkaidő;

c) heti munkaidő: az egy naptári hétre eső, vagy százhatvannyolc órás megszakítás nélküli időszakba tartozó munkaidő;

d) éjszakai munka: a huszonkét és hat óra közötti időszakban teljesített munkavégzés;

e) többműszakos munkarend: ha a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét és a munkavállalók időszakonként rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik azonos tevékenységüket;

f) délutáni műszak: a többműszakos munkarend alapján a tizennégy és huszonkét óra közötti időszakban teljesített munkavégzés;

g) éjszakai műszak: a többműszakos munkarend alapján végzett éjszakai munka;

h) éjszakai munkát végző munkavállaló: az a munkavállaló, aki

ha) a munkarendje szerint rendszeresen éjszakai műszakban, vagy

hb) az éves munkaidejének legalább egynegyedében

éjszakai munkát végez;

i) pihenőnap: a naptári nap nulla órától huszonnégy óráig tartó időszak, vagy három- és négyműszakos munkarendben, továbbá a megszakítás nélkül működő munkáltató, illetve az ilyen munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében - munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek eltérő megállapodása hiányában - a következő műszak megkezdését megelőző huszonnégy óra;

j) idénymunka: az olyan munkavégzés, amely az előállított áru vagy a nyújtott szolgáltatás természete miatt - a munkaszervezés körülményeitől függetlenül - évszakhoz, az év adott valamely időszakához vagy időpontjához kötődik;

k) készenléti jellegű munkakör: az olyan munkakör, amelyben

ka) a munkakörbe tartozó feladatok jellegéből adódóan - hosszabb időszak alapulvételével - a rendes munkaidő legalább egyharmadában nincs munkavégzés, és a munkával nem töltött időt a munkavállaló pihenéssel töltheti, vagy

kb) a munkavégzés - különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel - a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár.

(2) Kollektív szerződés az (1) bekezdés d)-f), h), j) pontjában foglaltaktól eltérhet azzal, hogy az éjszakai munkának minősülő időszak hét óránál rövidebb nem lehet, és ebbe a huszonnégy és öt óra közötti időtartamot be kell számítani.

(3) A 119. § (3) bekezdésben foglalt heti munkaidő legmagasabb mértékére megállapított felső határ alkalmazásakor munkaidőnek tekintendő az ügyelet tartama.

A törvény az Európai Parlament és a Tanács 2003. november 4-i, a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló 2003/88/EK irányelvére (a továbbiakban: irányelv), valamint ehhez kapcsolódóan az Európai Bíróság ítéleteire, és az Európai Bizottság állásfoglalására tekintettel módosítja az Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvényt (a továbbiakban: Mt.), valamint a munkaidő irányelvet átültető egyéb törvényeket. Így a törvény módosítja a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a továbbiakban: Kjt.), a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény (a továbbiakban: Ktv.), a bírák jogállásáról és javadalmazásáról szóló 1997. évi LXVII. törvény (a továbbiakban: Bjt.), valamint az igazságügyi alkalmazottak szolgálati jogviszonyáról szóló 1997. évi LXVIII. törvény (a továbbiakban: Iasz.) munka- és pihenőidő szabályait, különös tekintettel az ügyeletre vonatkozó szabályokra.

Az ügyeletre vonatkozó szabályozás felülvizsgálata azért is különösen sürgető, mert az Alkotmánybíróság a 72/2006. (XII. 15.) AB határozatával alkotmányellenesnek ítélte az egészségügyi ügyelettel összefüggő szabályozás módját, és ezért a Kjt. egészségügyi ágazatban való végrehajtásáról szóló 233/2000. (XII. 23.) Korm. rendelet vonatkozó rendelkezéseit 2007. június 30. napjával megsemmisítette.

Az irányelv nem definiálja az ügyeleti idő fogalmát. A fogalmat az Európai Bíróság a SIMAP (C-303/98), Jaeger (C-151/02), Dellas (C-14/04) és Vorel (C-437/05) ügyekben hozott döntéseiben értelmezte. A bírósági ítéletek lényege, hogy a munkáltató által meghatározott helyen munkavégzésre képes állapotban történő rendelkezésre állás (ügyelet) teljes egészében munkaidőnek minősül. A magyar munkaidős szabályok egy része ütközik az Európai Bíróság jogértelmezésével, illetve döntéseivel, mert megengedik, hogy az ügyelet általában ne, vagy csak meghatározott részében (a ténylegesen teljesített munka, vagy a szektor specifikus szabályok által meghatározott mértékben) minősüljön a munkaidő korlát szempontjából figyelembe veendő munkaidőnek, illetve rendkívüli munkavégzésnek.

A törvény célja az uniós joganyaggal harmonizáló, egyszerre jogszerű és rugalmas szabályozás megalkotása.

A gyakorlatban egyre gyakrabban jelentkező probléma, hogy a munkáltatóknak olyan szakemberigénye merül fel, amely nem pótolható megfelelő időn belül a munkaerőpiacról: az olyan munkavállaló, aki magas szintű vagy kivételes ismereteket igénylő munkára vagy szakmára rendelkezik képesítéssel, vagy egyébként olyan kivételes tudással rendelkezik, amely a munkáltató működéséhez szükséges, nagyon nehezen pótolható a munkaerőpiacról, illetve található a munkaerőpiacon.

Erre az esetre kínál rugalmas megoldást a törvény 8. §-a, amely lehetővé teszi, hogy a munkáltató és a munkavállaló legfeljebb egy éves határozott időre írásban megállapodjon - az Mt. alapján kollektív szerződés nélkül elrendelhető kétszáz óra rendkívüli munkavégzés helyett - legfeljebb háromszáz óra időtartamú elrendelhető rendkívüli munkavégzés lehetőségéről. Ebben az esetben tehát kollektív szerződés nélkül is lehetővé válna a rendkívüli munkavégzés éves keretének háromszáz órára való felemelése.

A megállapodás megkötésének feltétele, hogy a munkáltató bejelentse munkaerő-igényét az állami foglalkoztatási szervnél, de az állásközvetítés legalább harminc napig ne járjon eredménnyel. A megállapodás továbbá csak olyan munkavállalóval köthető meg, akinek munkakörével azonos munkakörben kért a munkáltató állásközvetítést. A megállapodás megkötésének további feltételeit és megszűnésének eseteit is meghatározza a törvény.

Az Mt. hatályos szabályai nem definiálják a készenléti jellegű munkakör fogalmát. A törvény a jogalkalmazás elősegítése érdekében a készenléti jellegű munkakörnek a jogelméletben, valamint a bírói gyakorlatban kialakult fogalmát építi be az Mt. munkaidőre vonatkozó értelmező rendelkezései közé.

Azon munkakörök minősülnek készenléti jellegűnek, amelyekben (i) a munkakörbe tartozó feladatok jellegéből adódóan hosszabb időszak alapulvételével a rendes munkaidő; legalább egyharmadában nincs munkavégzés, (ii) a munkával nem töltött időt a munkavállaló pihenéssel töltheti, vagy (iii) a munkavégzés a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár. Az első két feltétel konjunktív, tehát együttes feltételek, mindegyiknek teljesülnie kell ahhoz, hogy egy munkakör készenléti jellegűnek minősülhessen. Ebből következően, a konkrét munkaköri feladatok, a munkavégzésre vonatkozó előírások vizsgálata alapján ítélhető meg, hogy az adott munkakör készenléti jellegűnek minősülhet-e vagy sem.

A törvény az Európai Bíróság ítéleteivel való összhang megteremtése érdekében egyértelműen kimondja, hogy az ügyelet a heti mérték tekintetében munkaidőnek tekintendő. Minden más szempontból azonban a jelenleg is hatályos szabályok vonatkoznak az ügyeletre, így az ügyelet díjazását továbbra is az Mt. 148. §-ának változatlan szabályai határozzák meg: tekintettel arra, hogy az ügyelet alatt munkavégzés nem történik, a munkavállalót csak rendelkezésre állási kötelezettség terheli, ezért az ügyelet időtartamára járó díjazás is ezzel arányosan alacsonyabb, mint egyébként: ügyelet esetén a munkavállalót személyi alapbére 40%-a illeti meg. Ha a munkavállalónak az ügyelet alatt munkát kell végeznie, ez továbbra is az Mt. 126. § (1) bekezdésének c) pontja szerint rendkívüli munkavégzésnek fog minősülni és a munkavégzés időtartamára a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályok szerinti díjazás jár.

A munkaidőre és a pihenőidőre vonatkozó korábbi szabályok teljes mértékű átdolgozását igényelte a munkaidő szervezésére irányadó 93/104/EGK irányelv azon rendelkezéseinek figyelembe vétele, amely szerint a heti munkaidő mértéke a 48 órát nem haladhatja meg és ebbe a túlmunkát is be kell számítani.

A Munka tv. 117. § (1) bekezdése a 93/104/EGK irányelvben foglaltakkal összhangban definiálja az egyes fogalmakat, melyek nagymértékben segítik a munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó előírások alkalmazását.

A munkavégzésre előírt idő a munkaidő, amely a munkakezdéstől a munkavégzés befejezéséig terjed, és amibe be kell számítani a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenysége időtartamát is. Tehát, ha egy üzletben az eladói munkakör része, hogy az árut kirakják, illetve elpakolják és ez összességében naponta egy órát vesz igénybe, akkor a napi nyitva tartási idő meghatározása során ezt figyelembe kell venni és nem kötelezhető a munkavállaló arra, hogy ezt a munkaidején túl végezze el, díjazás nélkül.

A munkavállalónak a munkaidőben a munkavégzés megszakításával járó, legalább 20 perc időtartamú munkaközi szünet kell biztosítani. Ez az ún. 20 perces ebédidő csak eltérő rendelkezés vagy a felek eltérő megállapodása esetén számít bele a munkaidőbe, egyébként ezek hiányában nem része a munkaidőnek. 2007. július 1-jétől hatályos új rendelkezés az ún. ebédidő biztosításával összefüggésben, hogy (minimum 20 perc) maximum legfeljebb egy óra lehet és ezt egybefüggően kell biztosítani a munkavállaló számára.

A definíciók közül említést érdemel még az éjszakai munka, az éjszakai műszak, és az éjszakai munkát végző munkavállaló fogalma, egyrészt az éjszakai munka díjazása, másrészt a kapcsolódó munkaügyi, munkavédelmi szabályok betartása, illetve ellenőrizhetősége miatt. Mindezek mellett megengedett, hogy a kollektív szerződés - némi korlátozással - az éjszakai munka, a többműszakos munkarend, a délutáni műszak, az éjszakai munkát végző munkavállaló és az idénymunka vonatkozásában a Munka tv.-től eltérő fogalmakat határozzon meg.

Idénymunka értelmezése során lényeges, hogy a szezonális jelleget valóban az objektív körülmények alapozzák meg és ne esetleges munkatorlódás, rossz munkaszervezés, egyéb gazdasági körülmény.

2007. július 1-jétől a készenléti jellegű munkakör fogalmát is meghatározza a Munka tv., amelyet az egyes foglalkoztatási jogviszonyokat szabályozó törvények munka- és pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseinek módosításáról szóló 2007. évi LXXIII. törvény vezetett be. A készenléti jellegű munkakör lényegi ismérve, hogy vagy a munkakörbe tartozó feladatok jellegéből a rendes munkaidő legalább egyharmadában nincs munkavégzés, vagy maga az előírt munkavégzés, - a munkakör sajátosságaira tekintettel - eleve az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár. A definíció megfogalmazása már régóta váratott magára, tekintettel arra, hogy a Munka tv. számos esetben lehetőséget biztosít az általánostól eltérő szabályok alkalmazására a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatottak esetében (pl. a teljes munkaidő lehet napi 12 óra, a heti munkaidő 60 óra, kollektív szerződés rendelkezése esetén a napi pihenőidő lehet 8 óra, munkaidőkeret alkalmazása esetén a pihenőnapok összevontan is kiadhatók).

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy 2008. január elsején fog hatályba lépni az a rendelkezés, amely szerint a heti munkaidő legmagasabb mértékére vonatkozó felső határ alkalmazásakor (48 óra, készenléti jellegű munkakör esetén heti 72 óra) munkaidőnek minősül az ügyelet tartama is. A 119. § (3) bekezdésében meghatározott mérték alkalmazásakor az ügyelet teljes időtartama, és az ügyeleten kívül elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartama is munkaidőnek számít.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy 2008. január 1-jén lépett hatályba az a rendelkezés, amely szerint a heti munkaidő legmagasabb mértékére vonatkozó felső határ alkalmazásakor (48 óra, készenléti jellegű munkakör esetén heti 72 óra) munkaidőnek minősül az ügyelet tartama is. A 119. § (3) bekezdésében meghatározott mérték alkalmazásakor az ügyelet teljes időtartama munkaidőnek minősül. Az ügyelet alatt végzett munka, a bérelszámolás szempontjából rendkívüli munkavégzésnek minősül.

EBH2001. 569. - a munkaidő tartama átalány-számítással is meghatározható

EBH2000. 255. - Műszakpótlék nem jár azoknak, akik műszakonként 24 órában látják el szolgálatukat

BH1997. 558. - készenléti munkakörben alkalmazott munkaideje

117/A. § (1) Kollektív szerződés

a) a polgári repülésben hajózó, légiutas-kísérő, repülőgépes műszaki, továbbá a légi járműveket kiszolgáló berendezéseket kezelő és vezető,

b) a belföldi és nemzetközi közúti személyszállítás és árufuvarozás körében forgalmi utazó,

c) a közúti közlekedésben a menetrend szerinti helyi, valamint 50 km-t meg nem haladó útszakaszon végzett helyközi menetrend szerinti személyszállítást végző, és a zavartalan közlekedést biztosító,

d) a nemzetközi vasúti személyszállítás, valamint a belföldi és nemzetközi vasúti árufuvarozás körében utazó, illetve a zavartalan közlekedést biztosító

munkakörben foglalkoztatott munkavállaló tekintetében a napi munkaidő korlátozására [119. § (3) bekezdés], a munkaközi szünetre (122. §), a napi pihenőidőre (123. §), a heti pihenőnapra, illetve pihenőidőre, a vasárnapi és a munkaszüneti napon történő munkavégzésre (124-125. §), valamint a rendkívüli munkavégzés éves mértékére [127. § (4) bekezdés] vonatkozó rendelkezésektől eltérhet, ezen túlmenően legfeljebb egyéves, illetve legfeljebb ötvenkét hetes munkaidőkeretet állapíthat meg.

(2) Az egészségügyi tevékenységre vonatkozóan

a) a napi huszonnégy órán át folyamatos szolgáltatást nyújtó egészségügyi szolgáltatók esetében külön törvény a 118/A. § (1) és (2) bekezdésétől eltérően legfeljebb hat havi, illetve legfeljebb huszonhat heti munkaidőkeretet is megállapíthat,

b) külön törvény vagy kollektív szerződés a 118/A. § (1) bekezdésétől eltérően legfeljebb négyhavi, illetve legfeljebb tizenhat heti munkaidőkeretet is megállapíthat,

c) külön törvény vagy kollektív szerződés a 119. § (3) és (7) bekezdésétől eltérhet azzal, hogy a nem készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló munkaideje nem haladhatja meg a munkaidőkeret átlagában a heti 60 órát, egészségügyi ügyelet esetén a heti 72 órát,

d) kollektív szerződés rendelkezése alapján, vagy ha a napi huszonnégy órán át folyamatos szolgáltatást nyújtó egészségügyi szolgáltatók esetében külön törvény lehetővé teszi, a munkavállaló előzetes írásos beleegyezése esetén a 123. § (1) bekezdésétől eltérően legalább megszakítás nélküli nyolc óra napi pihenőidőt kell biztosítani,

e) külön törvény vagy kollektív szerződés a 126. § (1) bekezdés d) pontjától eltérhet, és - a készenlét során végzett munka szokásos időtartamának alapulvételével - meghatározhatja az egy készenlétre eső rendkívüli munkavégzés átlagidőtartamát,

f) jogszabály a 127. §-ban és 129. §-ban foglaltakon túl szabályozhatja a rendkívüli munkavégzés, az ügyelet és a készenlét elrendelésének feltételeit, valamint a készenlét és a készenlét alatt elrendelt munkavégzés díjazását egyaránt magában foglaló átalánydíjazás mértékét, illetve az ügyelet díjazását,

g) külön törvény vagy kollektív szerződés a 124. § (8) bekezdésében foglaltaktól eltérhet, azzal, hogy a munkavállaló számára hetente egy pihenőnapot ki kell adni.

A törvény egybe építi a Kjt.-ben és az Mt.-ben meghatározott, az egészségügyi ágazat számára az Mt.-től eltérést engedő felhatalmazásokat. Ezáltal a Kjt.-beli felhatalmazások a hatályukat vesztik. Ez egy technikai jellegű módosítás, amelynek nincs EU-s vonatkozása, csupán az egyértelműséget és a könnyebb jogalkalmazást szolgálja.

Az irányelv főszabálya alapján nemzeti jogszabály maximum négy hónapos munkaidőkeretet állapíthat meg. Az irányelv azonban lehetőséget ad arra, hogy kollektív szerződés hathónapos munkaidőkeretet állapíthasson meg. Az irányelv továbbá lehetőséget ad arra is, hogy jogszabály, olyan tevékenységek esetében, ahol folyamatos szolgálatra vagy termelésre van szükség (pl. kórházak) hathónapos munkaidőkeretet állapíthasson meg.

Az irányelv előírja, hogy a rendelkezéseitől való eltérés esetén - és ez minden további, a következőkben ismertetett eltérésekre irányadó - a munkavállalók számára egyenértékű kompenzáló pihenőidőt kell biztosítani a munkavállalók számára. Az Mt. ennek megfelel, mert összességében a munkaidőkeret alkalmazása nem csökkentheti a pihenőidő mértékét, hiszen - a keret értelmét adó egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazásával - a keret átlagában legalább olyan tartamú pihenőidőt kell biztosítani a kereten belül, mintha az általános szabályok szerint - munkaidőkeret nélkül - egyenlő munkaidő-beosztást alkalmaznának.

A törvény alapján az egészségügyi dolgozók maximális heti munkaideje a következőképpen alakul: a nem készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló munkaideje nem haladhatja meg a munkaidőkeret átlagában a heti 60 órát, egészségügyi ügyelet esetén a heti 72 órát.

Az irányelv főszabálya, hogy a munkavállalók napi pihenőidejének minimum 11 órának kell lennie. Az irányelv azonban lehetőséget ad arra, hogy kollektív szerződés a napi pihenőidő szabályaitól eltérjen. Az irányelv továbbá lehetőséget ad arra is, hogy jogszabály, olyan tevékenységek esetében, ahol folyamatos szolgálatra vagy termelésre van szükség (pl. kórházak) szintén eltérjen a napi pihenőidő szabályaitól. A törvény tehát összhangban van az irányelvvel.

A készenlét - amikor a munkavállaló a maga által meghatározott helyen tartózkodva áll rendelkezésre - kívül esik az irányelv hatályán, amint azt a SIMAP ügyben az Európai Bíróság is megállapította. Ezen túl, az átalányszámítás szabályai kizárólag akkor megfelelőek, ha olyan statisztikákon alapulnak, amelyekből pontosan ki lehet következtetni a készenlét alatt végzett munka mértékét. Ilyen gyakorlat érvényesül egyébként a rendkívüli munka díjazásakor is, tételes elszámolás helyett alkalmazhatnak átalányfizetést is. Ha mindezek ellenére a munkavállaló hátrányára állapítja meg a munkáltató a készenlét alatt végzett munka-átalányt, és a munkavállaló emiatt pert indít, a bíróság helyt fog adni a munkavállaló keresetének. A törvény tehát összhangban áll az irányelv rendelkezéseivel.

A törvény továbbra is lehetőséget ad az egészségügyi ágazat számára, hogy az ügyeletre vonatkozó - az Mt.-ben nem rendezett - szabályokat maga alkossa meg.

(3)

(4) Ha törvény

a) valamely gazdasági ágazat, alágazat tekintetében a munkavállaló munkavégzésére szakmai szabályt ír elő, illetve

b) a tartós külszolgálat tekintetében eltérő szabályt ír elő,

e törvény munkaidőre és pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseit e szabályokban meghatározott eltérő rendelkezések mellett kell alkalmazni, feltéve, hogy ezt a szakmai szabály, illetve a tartós külszolgálatra vonatkozó szabály nem zárja ki.

(5) Jogszabály a 126. § (1) bekezdésének c) pontjától, az ügyelet 129. § (1) bekezdésében meghatározott fogalmától és az ügyelet elrendelésének mértékétől, valamint a 148. §-tól

a) az egészségügyi tevékenységre vonatkozó külön törvényben meghatározott ügyeleti feladatok ellátásában részt vevő munkavállaló vonatkozásában a napi huszonnégy órán át folyamatos szolgáltatást nyújtó egészségügyi szolgáltatóknál elrendelt ügyelet esetében (egészségügyi ügyelet), illetve

b) külön jogszabályban meghatározottak szerint a kollégiumban a tanulók éjszakai felügyeletének, valamint a pedagógiai, nevelési programban meghatározott kirándulás vagy más, nem a nevelési-oktatási intézményben szervezett program megvalósításához elrendelt ügyelet esetén (közoktatási ügyelet)

eltérhet.

Az egészségügyi ágazat, valamint a közoktatási ágazat számára azért indokolt eltérést engedni az ügyelet Mt.-ben meghatározott fogalmától valamint díjazásától, mert - míg az Mt. hatálya alá tartozó munkaviszonyoknál eshetőleges, hogy felmerül-e egyáltalán munkavégzési kötelezettség az ügyelet időtartama alatt - e két ágazatnak a törvényben meghatározott eseteiben a munkavégzési kötelezettség felmerülése szükségszerű (pl. egy orvos az ügyelete alatt biztos, hogy fog munkát végezni, éppúgy, mint egy tanár az iskolai kirándulásokon).

Az Mt. hatálya alá tartozó munkáltatóknál ügyelet elrendelésére a törvényi feltételek alapján leginkább olyan munkakörökben kerülhet sor, ahol a munkáltatók megszakítás nélküli munkarendben üzemelnek. Az Mt. 118. §-ának (2) bekezdése alapján megszakítás nélküli munkarend állapítható meg többek közt, ha a munkáltató működése naptári naponként hat órát meg nem haladó időtartamban, illetve naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból és az ott előírt időszakban szünetel és

- a munkáltató társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatást biztosít folyamatosan (pl. gáz-, telefon-, áramszolgáltatás), vagy

- a gazdaságos, illetve rendeltetésszerű működés - a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt - más munkarend alkalmazásával nem biztosítható (pl. atomerőmű).

Ebből következően - szemben az egészségügyi, valamint a közoktatási ügyelettel - az ügyeletek túlnyomó többségében az alkalmazott technológia biztonságos üzemeltetése, valamint az esetleges balesetek elhárítása érdekében kell a munkavállalóknak ügyeletet teljesíteniük. Az ügyeletek alatt így általában nem történik tényleges munkavégzés, a munkavállalók az ügyelet alatt jellemzően többnyire rendelkezésre állnak az esetleges zavarok elhárítása érdekében, tényleges - rendkívülinek minősülő - munkavégzésre csak különös esetben kerül sor.

A Munka tv. 117/A. § felhatalmazása alapján az e szakaszban meghatározott tevékenységi körökben (hajózás, repülés, személyszállítás, egészségügy) és munkakörökben a kollektív szerződés a munkaidőre és a pihenőidőre vonatkozóan a Munka tv.-től eltérő szabályokat állapíthat meg.

A munkaidő szervezésének néhány vonatkozásáról szóló 93/104/EK irányelvéből kizárt ágazatok és tevékenységek szabályozása érdekében, az azt módosító 2000/34/EK irányelvben foglaltakra tekintettel a korábbi szabályokhoz képest kibővíti azoknak a közlekedésben dolgozó munkavállalóknak a körét, akik esetében az (1) bekezdésben foglaltak szerint a kollektív szerződés a Munka tv.-től eltérő rendelkezéseket állapíthat meg. A Munka tv. 117/A. § (1) bekezdés a)-d) pontjában meghatározott feladatok ellátásához tartozó munkaköröket szintén a kollektív szerződésben ajánlott nevesíteni.

Figyelmet érdemel, hogy a szabályok nem általánosságban engedik meg a munkaidő és a pihenőidőre vonatkozó törvényi szabályoktól való eltérés lehetőségét a kollektív szerződésben, hanem konkrétan megjelölik azokat a szakaszokat, amelyek esetében az eltérés lehetséges.

A vízi közlekedésről szóló törvény tartalmazza az úszólétesítmény személyzetének munkaidejére vonatkozó - a Munka tv.-től eltérő - speciális rendelkezéseket.

2007. július 1-jétől módosította e szakaszt a 2007. évi LXXIII. törvény, amely az egészségügyben dolgozók vonatkozásában határozza meg a napi, heti munkaidő, továbbá a munkaidőkeret időtartamára irányadó szabályokat. Ezzel párhuzamosan az egészségügyi tevékenység végzésének egyes kérdéseiről szóló 2003. évi LXXXIV. törvény is módosításra került, amely részletezi az egyes fogalmakat pl. mi tekintendő egészségügyi tevékenységnek, ügyeleti feladatellátásnak, egészségügyi ügyeletnek. Meghatározza továbbá az egészségügyre vonatkozó, a munkaidővel összefüggő speciális - a Munka tv.-től eltérő - szabályokat.

Az (5) bekezdés eltérést enged a Munka tv. ügyelettel kapcsolatos rendelkezéseitől az un. egészségügyi ügyelet és a közoktatási ügyelet esetében.

Kapcsolódó jogszabályok:

- 2000. évi XLII. törvény - a vízi közlekedésről

- 2003. évi LXXXIV. törvény - az egészségügyi tevékenység végzésének egyes kérdéseiről

A teljes munkaidő

117/B. § (1) A teljes munkaidő mértéke napi nyolc, heti negyven óra.

(2) Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása az (1) bekezdésben foglaltnál rövidebb teljes munkaidőt is előírhat.

(3) A teljes munkaidő mértéke - a felek megállapodása alapján - legfeljebb napi tizenkét, legfeljebb heti hatvan órára emelhető, ha a munkavállaló

a) készenléti jellegű munkakört lát el;

b) a munkáltató, illetve a tulajdonos közeli hozzátartozója [139. § (2) bekezdés].

(4) A (3) bekezdés alkalmazása során tulajdonosnak kell tekinteni a gazdasági társaság tagját, ha a társaságra vonatkozó döntések meghozatala során a szavazatok több mint huszonöt százalékával rendelkezik.

(5) Egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében jogszabály, illetve kollektív szerződés meghatározhatja a munkaidőn belül az adott tevékenységre fordítható leghosszabb időtartamot. Ezen túlmenően egyéb korlátozás is előírható.

A teljes munkaidő mértékének törvényi meghatározása rendkívül fontos, mert a felek egyrészt gyakran megfeledkeznek arról, hogy a munkaszerződésben meghatározzák a teljes munkaidő mértékét, és akkor a Munka tv.-ben előírt mérték az irányadó, másrészt számos munkabiztonságra, egészvédelemre vonatkozó szabály az adott tevékenység tekintetében rövidebb időtartamú teljes munkaidőt is előírhat.

A felek megállapodása ennél rövidebb, illetve készenléti jellegű munkakör esetén, valamint ha a munkavállaló közeli hozzátartozója a munkáltatónak (vagy a tulajdonosnak) akkor ennél hosszabb, de legfeljebb napi 12 óra, legfeljebb heti 60 óra teljes munkaidőt állapíthat meg.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a minimálbérre vonatkozó szabályok betartása érdekében is fontos a teljes munkaidő mértékének pontos rögzítése, hiszen az adott bértételek a teljes munkaidőben történő munkavégzéshez kötődnek. Ha a teljes munkaidő a napi 8 óránál rövidebb, akkor a minimálbért arányosan növelve, ha a napi 8 óránál hosszabb, akkor arányosan csökkentve kell figyelembe venni.

A napi 8 óránál rövidebb teljes munkaidőt nem tévesztendő össze részmunkaidővel, amikor - mint neve is utal rá - nem teljes munkaidős foglalkoztatásról, hanem részmunkaidőben (pl. napi 4 órás) foglalkoztatásról van szó, amikor a minimálbért is a részmunkaidőnek a teljes munkaidőhöz viszonyított arányában kell kiszámítani.

A teljes munkaidő meghatározása mellett mód van arra, hogy jogszabály, vagy kollektív szerződés a munkaidőn belül meghatározzon olyan maximális időtartamot, amelyet a munkavállaló még az adott tevékenységre fordíthat anélkül, hogy az egészségére ártalmas lenne, vagy egyéb veszéllyel járna.

118. § (1) A munkarendet, a munkaidőkeretet, a napi munkaidő beosztásának szabályait - kollektív szerződés rendelkezése hiányában - a munkáltató állapítja meg.

(2) Megszakítás nélküli munkarend állapítható meg, ha

a) a munkáltató működése naptári naponként hat órát meg nem haladó időtartamban, illetve naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és

aa) a munkáltató társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatást biztosít folyamatosan, vagy

ab) a gazdaságos, illetve rendeltetésszerű működtetés - a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt - más munkarend alkalmazásával nem biztosítható; vagy

b) a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja.

Azt, hogy a munkáltatónál mikor kell munkát végezni, azt elsősorban a kollektív szerződésben kell meghatározni, ennek hiányában azt a munkáltató állapítja meg.

A munkarend a legáltalánosabb fogalom, amely valamennyi a munkaidő felhasználásával, beosztásával kapcsolatos szabályozást magában foglal, így például az adott munkáltatónál a napi munkaidő kezdetének, befejezésének meghatározását, a munkaidő beosztását, a munkaidőkeretben történő foglalkoztatást, a pihenőidő kiadását.

A munkarend tájékoztatást nyújt abban, hogy egy, vagy többműszakos, váltóműszakos, vagy megszakítás nélküli rendben történik a munkavégzés.

A munkaidőkeret hosszabb időtartam vonatkozásában határozza meg a teljes munkaidő figyelembe vételével a ledolgozandó munkaórák számát, a munkaidőkeret kezdetének és végének figyelembe vételével.

A napi munkaidő beosztás adott nap vonatkozásában határozza meg, hogy egy-egy munkakörben, vagy szervezeti egységenként, vagy a munkáltató egészére nézve a munkaidő mikor kezdődik és végződik, a munkaközi szüntetet mikortól, meddig lehet igénybe venni stb.

A kollektív szerződés, ennek hiányában a munkáltató a törvényi feltételek megléte esetén megszakítás nélküli munkarendet is megállapíthat, ha a munkáltató speciális működése, vagy a munkaköri feladatok jellege ezt indokolttá teszi.

A munkáltató működéséből eredő ok esetén a feltételek konjunktívak, az szükséges, hogy a munkáltató folytonosan működjön (naponta csak a meghatározott rövid időre, illetve évente csak a szokásos karbantartási időre szüneteljen a munkavégzés) és az általa ellátott tevékenység társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatás legyen (pl. egészségügyi, gáz, telefon, áram, műsorszolgáltatás stb.) vagy a működtetés más munkarend alkalmazásával ne legyen megoldható (pl. atomerőmű).

118/A. § (1) A 117/B. § (1)-(3) bekezdése szerinti napi munkaidő tartamának alapulvételével a munkaidő

a) legfeljebb háromhavi, illetve legfeljebb tizenkét heti,

b) idénymunka esetén legfeljebb négyhavi, illetve legfeljebb tizenhat heti

keretben is meghatározható.

(2) Az (1) bekezdésben foglaltaktól eltérően a munkaidő kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb hat havi, illetve legfeljebb huszonhat heti keretben is meghatározható.

Az európai uniós szabályozás általában megengedi a négyhavi munkaidőkeret alkalmazását. Az uniós szabályozás adta kereteken belül a rugalmas foglalkoztatás biztosítása érdekében a törvény lehetővé teszi egyrészt a munkáltató egyoldalú döntése alapján a háromhavi, illetve tizenkét heti munkaidőkeret alkalmazását, másrészt kollektív szerződés rendelkezése alapján a legfeljebb hat havi, illetve legfeljebb huszonhat heti munkaidőkeret alkalmazását.

Az Mt. hatályos szabályai alapján lehetőség van kollektív szerződés által készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállalók számára egyéves munkaidőkeret megállapítására. Mivel ez nincs összhangban az irányelv rendelkezéseivel, az irányelvvel való összhang megteremtése érdekében a törvény megszünteti ezt a lehetőséget. Ezáltal a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatottak számára is hat havi munkaidőkeret lesz megállapítható kollektív szerződéssel.

(3) Kollektív szerződés legfeljebb éves, illetve legfeljebb ötvenkét heti munkaidőkeretet állapíthat meg

a)

b) a megszakítás nélküli, illetve

c) a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá

d) az idénymunkát végző munkavállaló esetében.

(4) Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját meg kell határozni és erről a munkavállalót írásban tájékoztatni kell. Írásbelinek minősül ebből a szempontból a tájékoztatás, ha azt a munkáltatónál a helyben szokásos módon közzéteszik.

(5) Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidő számításakor a 151. § (2) bekezdésében megjelölt távollét, illetve a keresőképtelenség időtartamát figyelmen kívül kell hagyni, vagy az erre eső napokat a munkavállalóra irányadó napi munkaidő mértékével kell figyelembe venni.

A munkaidő nem csupán munkanapokra vonatkozóan, hanem munkaidőkeretben is meghatározható, amit a napi teljes munkaidő alapulvételével kell megállapítani.

A munkaidőkeret időtartama 2-12 havi időkeretben határozható meg az alábbiak szerint:

- 3 havi (legfeljebb 12 heti) keretben: a munkáltató döntése alapján (2007. július 1-jétől emelkedett a mérték a korábbi 2 havi, illetve 8 heti munkaidőkeretről);

- 4 havi (legfeljebb 16 heti) keretben: 2006. január 1-jétől idénymunka esetén, a munkáltató döntése alapján;

- 6 havi (legfeljebb 26 heti) keretben: kollektív szerződés rendelkezése esetén (2007. július 1-jétől egységesen 6 havi a munkaidő keret mértéke, míg korábban a helyi kollektív szerződés 4 havi, a több munkáltatóra kiterjedő kollektív szerződés engedett meg 6 havi munkaidőkeretet).

- 1 éves (legfeljebb 52 heti) keretben: kollektív szerződésben lehet meghatározni, de csak a következő munkakör, vagy munkarend esetén: készenléti jellegű munkakörben, megszakítás nélküli, illetve többműszakos munkarendben alkalmazott, valamint idénymunkát végző munkavállaló esetében.

A munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó szabályok ellenőrizhetősége érdekében a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját meg kell határozni, és erről írásban kell tájékoztatni a munkavállalót vagy annak minősül az is, ha a helyben szokásos módon ezt közzéteszik. Fontos, hogy a hosszabb munkaidőkeret alkalmazása nem eredményezheti a teljes munkaidőre irányadó szabályok kijátszását.

A munkaidő beosztása

119. § (1) A munkáltató a munkaidőt a munka jellegére, valamint az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére figyelemmel osztja be.

(2) A munkaidő-beosztást - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre a 118/A. § (4) bekezdésében meghatározott módon kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó.

(3) A munkavállaló napi, illetve heti munkaideje a tizenkét, illetve a negyvennyolc órát, a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló napi, illetve heti munkaideje a huszonnégy, illetve a hetvenkét órát nem haladhatja meg. A heti munkaidő e bekezdésben meghatározott legmagasabb időtartamába az ügyelet teljes tartamát, valamint az ügyeleten kívül elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartamát is be kell számítani.

(4) Munkaidőkeret megállapítása esetén a (3) és a (7) bekezdés rendelkezését azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a heti munkaidő mértékét a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni.

(5) A jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavállaló napi munkaideje az éjszakai munkavégzés során a nyolc órát nem haladhatja meg.

(6) A munkavállaló munkaideje a (3) bekezdésben foglalt napi tizenkét órát, a (7) bekezdésben foglalt huszonnégy órát, illetve készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében a napi huszonnégy órát legfeljebb egy órával haladhatja meg, ha a téli időszámítás kezdetének időpontja a munkaidő-beosztás szerinti rendes munkaidő tartamára esik.

(7) Ügyelet elrendelése esetén a (3) bekezdéstől eltérően a nem készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló napi munkaideje legfeljebb huszonnégy óra lehet. Ebben az esetben a beosztás szerinti munkaidő és a rendkívüli munkavégzés időtartama nem haladhatja meg a tizenkét órát.

(8) Az (1) és a (3)-(7) bekezdés rendelkezéseitől érvényesen eltérni nem lehet.

A törvény értelmében az ügyelet teljes időtartama (tehát az alatta teljesített rendkívüli munkavégzés mellett magának az ügyeletnek, azaz a rendelkezésre állásnak az időtartama is) munkaidőnek minősül. Többek közt ez teremti meg az összhangot a magyar jog és az európai bírósági ítéletek között.

Az Mt.-ben az ügyelet maga, azaz a munkáltató által meghatározott helyen és ideig történő rendelkezésre állás [Mt. 129. § (1) bekezdés] a heti munkaidő-elszámolás tekintetében minősül munkaidőnek, vagyis maga az ügyelet, azaz a rendelkezésre állás - mivel ez alatt a munkavállaló nem végez ténylegesen munkát - nem minősül rendkívüli munkavégzésnek. A lényeges változást a szabályozásban tehát az jelenti, hogy az Mt. 129. § (3) bekezdése alapján elrendelhető évi 200, kollektív szerződéssel pedig évi 300 óra ügyelet munkaidőnek fog minősülni a munkaidő heti felső korlátja tekintetében. Az ügyelet alatt végzett munka ugyanakkor - a hatályos szabályokkal megegyező módon - továbbra is rendkívüli munkavégzésnek fog minősülni. Ez azt jelenti, hogy ha a munkavállalónak az ügyelet alatt munkát kell végeznie, ez a munka a rendkívüli munkavégzés éves keretébe, azaz az évi 200, illetve kollektív szerződés rendelkezése alapján évi 300 óra rendkívüli munkavégzésbe beleszámít [Mt. 127. § (4) bekezdés]. Az ügyelet Mt.-beli fogalmától ugyanakkor az egészségügyi és az oktatási ágazatban el lehet térni [lásd a törvény szerinti Mt. 117/A. § (5) bekezdését, valamint a hozzá tartozó indokolást].

A törvény értelmében a nem készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállalók napi munkaideje - a munkavállaló által teljesített ügyelet, vagyis rendelkezésre állás időtartamának kivételével - továbbra sem haladhatja meg a napi tizenkét órát. Ebből következően a tényleges napi munkavégzésük, vagyis a rendes munkaidő és a rendkívüli munkavégzés együttesen továbbra is csak tizenkét óra lehet. Napi munkaidejük akkor haladhatja meg a tizenkét órát és lehet legfeljebb huszonnégy óra, ha a huszonnégy óra alatt legalább tizenkét órában kizárólag ügyelnek, azaz a munkavégzésre rendelkezésre állnak, nem végeznek tényleges munkát.

A napi huszonnégy órás munkaidő fogalma eddig sem volt ismeretlen a magyar munkajogban. Az Mt. hatályos szabályai is ezzel a terminológiával fejezik ki, hogy a készenléti jellegű munkakörben dolgozó munkavállalók a munkaidő-beosztásuk szerint maximum huszonnégy órát dolgozhatnak egyhuzamban, azaz ennyi lehet a napi munkaidejük.

Az Mt. 117. § (1) bekezdés b) pontja határozza meg a napi munkaidő fogalmát, amely szerint a napi munkaidő egyrészt az egy naptári napra eső munkaidő, másrészt egy huszonnégy órás megszakítás nélküli időszakba tartozó munkaidő. A huszonnégy órás megszakítás nélküli időszakba tartozó munkaidő főszabály szerint tizenkét óra lehet. Ettől eltérően, készenléti jellegű munkakörben dolgozó munkavállalónál, illetve ügyeletet teljesítő munkavállalónál a munkaidő hosszabb is lehet, de a huszonnégy órát nem haladhatja meg.

Például, ha a munkavállaló dolgozik rendes munkaidőben napi 8 órát, majd ezt követően ügyel 16 órát, akkor - mivel a tényleges munkavégzés továbbra is csak napi 12 óra lehet - az ügyelet alatt maximum 4 óra munkát végezhet. Ebben az esetben továbbá a munkavállaló 200 (300) órás ügyeleti kerete 16 órával, a rendkívüli munka 200 (300) órás éves kerete pedig 4 órával csökken. Tehát - egyezően a hatályos szabállyal - ha rendkívüli munkavégzésre kerül sor az ügyelet alatt, akkor mind az ügyelet éves kerete, mind pedig a rendkívüli munkavégzés éves kerete csökken.

A példa ábrával szemléltetve:

24 óra
8 óra	az ügyelet teljes időtartama 16 óra
rendes munkaidő	4 óra rendkívüli munkavégzés	12 óra ügyelet (rendelkezésre állás)
12 óra munkavégzés		12 óra rendelkezésre állás, munkavégzés nélkül

A 12 óra rendelkezésre állás a hatályos szabályok módosításával minősül a heti korlát tekintetében munkaidőnek, a jelenlegi szabályok e vonatkozásban sem tekintik munkaidőnek az ügyeletet.

A) Ügyelet elrendelése, ha a munkáltató legfeljebb évi 200 óra rendkívüli munkavégzést, illetve 200 óra ügyeletet rendelhet el a munkavállalóknak

Az Mt. 127. §-ának (4) bekezdése, valamint az Mt. 129. § (3) bekezdése alapján a munkáltató egyoldalúan maximum évi 200 óra rendkívüli munkavégzést, illetve 200 óra ügyeletet rendelhet el a munkavállalóknak. Ügyelet elrendelésére ebben az esetben a munkáltatónak alapvetően munkaidőkeret alkalmazása esetében van lehetősége. Egy ügyelet időtartama ugyanis általában 16 óra (8 óra rendes munkaidő + 16 óra ügyelet = 24 óra), vagy 24 óra. Ennek elrendelésére egy normál munkarendben nincs lehetőség, hiszen ha a munkavállaló ügyeletet teljesít, akkor nagyon megugrik az egy hétre eső munkaidő (plussz 16, vagy plussz 24 órával), amit később lehet (és kell) kiegyenlíteni heti 48 órára a munkaidőkeret átlagában.

Az irányelv alapján - a munkaidőkeret átlagában heti 48 órával számolva (amiből 40 óra a rendes munkaidő) - a rendes munkaidőn túl maximum évi 416 óra (52 x 8 óra = 416) ügyeletet, illetve rendkívüli munkavégzést rendelhet el a munkáltató a munkavállalók számára. Ha éves munkaidőkeret van a munkáltatónál - amely jellemző a kollektív szerződéssel rendelkező megszakítás nélküli munkarendet alkalmazó munkáltatóknál -, akkor a munkáltató - figyelemmel az ügyelet, valamint a rendkívüli munkavégzés éves keretére is - szabadon gazdálkodhat akár a 416 órával is az ügyeletek, illetve a rendkívüli munkavégzések elrendelése tekintetében.

Például, ha a munkáltató az Mt. alapján 200 óra ügyeletet rendelhet el, és el is rendel évi 200 óra ügyeletet, amiből az ügyelet alatt például 120 óra a rendkívüli munkavégzés, akkor is elrendelhet még mellette a munkáltató 80 óra rendkívüli munkavégzést. A kettő összesen a heti munkaidő korlát tekintetében 200 óra + 80 óra = 280 óra a rendes munkaidején túl és ezzel kimerítette mind a két keretet.

Ha pedig a munkáltató elrendel évi 200 óra ügyeletet és ebből 100 óra a rendkívüli munkavégzés, akkor is marad még 100 óra rendkívüli munkavégzés, amit elrendelhet a munkáltató a rendkívüli munkavégzés más jogcímén a munkavállaló számára. A kettő összesen 200 + 100 óra = 300 óra a rendes munkaidején túl és ezzel kimerítette a két keretet.

Az összesen 400 óra ügyelet és rendkívüli munkavégzés tehát - az Mt.-ben meghatározott munkaidőkeretek alkalmazásával - felhasználható a heti 48 órás korlát betartása mellett.

Fontos felhívni azonban a figyelmet arra, hogy ha a munkavállaló kimerítette a számára elrendelhető éves rendkívüli munka keretét (vagyis 200, illetve kollektív szerződés rendelkezése alapján 300 órát), akkor számára abban az évben nem rendelhető el több ügyelet sem, figyelemmel arra, hogy az ügyelet alatt ebben az esetben nem lenne lehetősége munkavégzésre.

B) Ügyelet elrendelése, ha a munkáltató több mint 200 óra rendkívüli munkavégzést, illetve több mint 200 óra ügyeletet rendelhet el a munkavállalóknak

Az Mt. 127. §-ának (4) bekezdése, valamint az Mt. 129. § (3) bekezdése alapján kollektív szerződés alapján a munkáltató maximum évi 300 óra rendkívüli munkavégzést, illetve maximum 300 óra ügyeletet rendelhet el a munkavállalóknak. Mivel az ügyelet egésze munkaidőnek minősül, ahhoz, hogy el lehessen rendelni évi 300 óra ügyeletet és 300 óra rendkívüli munkavégzést, előfordulhat, hogy a munkavállaló munkaideje meghaladja heti 48 órát a munkaidőkeret átlagában - még éves munkaidőkeret esetén is.

Például ha a munkáltató elrendel egy évben 300 óra ügyeletet és ebből 50 óra rendkívüli munkavégzés, akkor, ha a munkáltató a megmaradó 250 óra rendkívüli munkavégzést is elrendeli ez a két időtartam együtt 550 óra (300 óra ügyelet, amiből 50 óra a rendkívüli munkavégzés + 250 óra rendkívüli munkavégzés), de a legszélsőségesebb esetben a két keret együttesen akár a 600 órát is elérheti. Ez az irányelv alapján a rendes munkaidőn felül - a heti 48 órás korlát figyelembevételével - elrendelhető 416 órát jóval meghaladja.

Abban az esetben is problémát okozhat továbbá a 48 órás felső határ betartása, ha csak az egyik keretet (a rendkívüli munkavégzés éves keretét vagy pedig az ügyelet éves keretét) emelik fel 200 óráról kollektív szerződéssel 300 órára. Ez a két keret is elérheti ugyanis együtt akár az 500 órát is.

A munkaidő beosztását, a napi, heti munkaidőt a munkáltató határozza meg, melynek során tekintettel kell lennie a napi, heti pihenő idő biztosítására, az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére.

A munkavállalóra nézve kedvező szabály, hogy a teljes munkaidő és a rendkívüli munkavégzés együttes időtartamára vonatkozóan határozza meg a Munka tv. a napi, a heti munkaidő maximális időtartamát, valamint a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatottak napi, heti munkaidejét.

A napi munkaidő összességében a 12 órát, a heti munkaidő a 48 órát, a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló napi munkaideje a 24 órát, a heti munkaideje a 72 órát nem haladhatja meg. 2008. január 1-jétől a heti munkaidő e bekezdésben meghatározott legmagasabb időtartamába az ügyelet teljes időtartamát, valamint az ügyeleten kívül elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartamát is be kell számítani.

A napi munkaidő összességében a 12 órát, a heti munkaidő a 48 órát, készenlét esetén a napi 24 órát, heti 72 órát nem haladhatja meg. Az éjszakai munkavégzés időtartama a 8 órát nem haladhatja meg akkor, ha a munkavállalót olyan munkakörben foglalkoztatják, mely jogszabály alapján egészségkárosító kockázattal jár.

A (6) bekezdés az általános szabályoktól való eltérésre ad lehetőséget abban a kivételes helyzetben, amikor a napi munkavégzésre vonatkozó időkorlát a téli időszámításra történő átállás miatt nem tartható (azaz egy órával túlléphető).

Tekintettel arra, hogy a munkáltató munkanaponként egyenlőtlen munkaidőt is meghatározhat, intézkedésének korlátjaként a Munka tv. rögzíti, hogy ilyen esetben a napi munkaidő a 4 óránál nem lehet rövidebb (a munkáltató és a munkavállaló megállapodása alapján a napi munkaidő hossza részmunkaidős foglalkoztatás során a 4 óránál rövidebb időtartamban is meghatározható, pl. a munkavállalót kézbesítőként minden munkanap 2 óra részmunkaidőben foglalkoztatják).

Kiemeljük, hogy a Munka tv. 119. §-a helyébe 2008. január 1-jétől a 2007. évi LXXIII. törvény 4. §-a alapján új szabály lépnek. A változás az ügyelet munkaidőbe történő beszámításával függ össze.

Kiemeljük, hogy a Munka tv. 119. §-a helyébe 2008. január 1-jétől a 2007. évi LXXIII. törvény 4. §-a alapján az új fenti szabályok léptek hatályba. A változás az ügyelet munkaidőbe történő beszámításával függ össze. Ügyelet elrendelése esetén, a nem készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében a beosztás szerinti munkaidő és a rendkívüli munkagézés időtartama a 12 órát nem haladhatja meg.

EBH2002. 692. - a munkaidő beosztására vonatkozó szabályok betartása alól a munkáltató nem mentesülhet polgári jogi szerződésben vállalt kötelezettségre hivatkozással.

BH2000. 124. - ha a cégnek nincs munkarendje, az üzlet nyitvatartási rendjéből kell kiindulni

120. § (1) A munkaidő a munkanapokra - munkaidőkeret alkalmazása esetén - egyenlőtlenül is beosztható. Ilyen esetben a napi munkaidő négy óránál rövidebb nem lehet. A felek megállapodása a napi munkaidő hosszát részmunkaidő esetén rövidebb időtartamban is meghatározhatja.

(2) Kollektív szerződés vagy a felek megállapodása osztott napi munkaidőt is előírhat.

(3) A 127. § (6) bekezdése a)-b) pontjában meghatározott munkavállaló tekintetében egyenlőtlen munkaidő-beosztás, illetve osztott munkaidő csak hozzájárulásával rendelhető el.

(4) Ha az egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében jogszabály vagy kollektív szerződés meghatározza a munkaidőn belül az adott tevékenységre fordítható idő leghosszabb mértékét, a munkavállaló egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén sem tölthet az előírtnál hosszabb időt a korlátozás hatálya alá tartozó feladatok ellátásával.

A napi munkaidő kollektív szerződés rendelkezése, ennek hiányában a munkáltató utasítása alapján a munkavállaló számára naponta egyenlően, illetve munkaidőkeret alkalmazása esetén egyenlőtlenül is beosztható.

Egyenlő beosztás esetén, a munkanapokon azonos időtartamban kell dolgozni, például a hét minden munkanapján napi 8 órát.

Egyenlőtlen munkaidő beosztás esetén, az egyes munkanapokon különböző időtartamú a napi munkavégzés (például az üzlet nyitva tartásától függően rövidebb időtartamban kell dolgozni hétfőn és szombaton, de csütörtökön tovább kell maradni, vagy azért egyenlőtlen a beosztás, mert egyik héten kevesebb napot, másik héten több napot kell dolgozni). Egyenlőtlen munkaidő beosztás esetén azonban a napi munkaidő négy óránál rövidebb és - a készenléti jellegű munkakört kivéve - 12 óránál hosszabb nem lehet. Megjegyezzük, hogy ezzel szemben részmunkaidős foglalkoztatás esetén a napi négy óránál rövidebb (pl. 2 óra) munkaidőben is meg lehet állapodni.

A napi munkaidő ledolgozása általában folyamatosan, egybefüggően történik, de meghatározott munkakörökben lehet, hogy célszerűbb az osztott munkaidőben történő foglalkoztatás.

Osztott munkaidőt csak kollektív szerződés, illetve a felek megállapodás írhat elő. Osztott munkaidő esetén a munkavégzés megkezdődik (pl. buszvezető adott településre reggel elvezet), majd a munkavégzés megszakad, mely időtartama alatt legfeljebb készenlét terheli a munkavállalót, és a megszakítást követően a munkaidő tovább folytatódik (mivel a járat délután közlekedik vissza). Az osztott munkaidő közötti időtartamra díjazás nem jár, de például, ha a köztes időt készenlétben tölti a munkavállaló, akkor az annak megfelelő díjazásra jogosulttá válik.

Az egyenlőtlen munkaidő beosztás vagy osztott munkaidő elrendelése esetén ügyelni kell arra, hogy a terhes nőt, illetve a nőt a gyermek egyéves koráig, vagy a gyermekét egyedül nevelő férfit csak beleegyezésével lehet ilyen munkarendben foglalkoztatni.

EBH2003. 896. - kollektív szerződés osztott napi munkaidőt előírhat

121. § (1) A 127. § (6) bekezdése a)-b) pontjában meghatározott munkavállaló éjszakai munkára [117. § (1) bekezdés d) pont] nem vehető igénybe. Ettől érvényesen eltérni nem lehet.

(2) A 117. § (1) bekezdése h) pontjában meghatározott munkavállaló részére a munkáltató a munkába lépést megelőzően, illetve a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként köteles biztosítania az egészségügyi alkalmassági vizsgálatot. Ha az orvosi vizsgálat megállapítja, hogy az éjszakai munkavégzés a munkavállaló egészségi állapotát veszélyeztetheti, vagy megbetegedése az éjszakai munkavégzéssel áll okozati összefüggésben, a munkavállalót nappali munkavégzésre kell beosztani.

E szakasz az éjszakai munkavégzéssel kapcsolatban további tilalmakat, és a munkavégzés éjszakai jellegére tekintettel speciális szabályokat tartalmaz.

A gyermeket váró, illetve a gyermekét nevelő nőt, gyermekét egyedül nevelő férfit a gyermek egyéves koráig éppen a gyermekkel való törődés érdekében nem lehet éjszakai munkára még beleegyezésével sem igénybe venni. Az éjszakai munkavégzés tilalmával összefüggésben utalunk arra, hogy fiatalkorú munkavállalót sem lehet éjszakai munkára beosztani, de e tilalmat nem e szakasz, hanem a Munka tv. 129/A. § (5) bekezdése mondja ki.

Az éjszakai munkavégzés a munkavállaló számára nagyobb megterhelést jelent, ezért a Munka tv. külön is előírja, hogy az éjszakai munkát végző személy számára biztosítani kell az előzetes és a rendszeres időszakonkénti alkalmassági vizsgálatot. Az előzetes munkaköri alkalmassági vizsgálatot minden a munkáltatónál foglalkoztatni kívánt munkavállalóval el kell végeztetni, a munkakezdés előtt. A rendelet csak a fiatal munkavállaló esetében, valamint a rendelet mellékleteiben felsorolt különös veszéllyel, vagy egészségi ártalom kockázatával járó munkakörök tekintetében határozza meg a vizsgálatok gyakoriságát. Nem tartoznak e körbe az éjszakai munkát végző munkavállalók, ezért a Munka tv. 121. § (2) bekezdés külön rendelkezik arról, hogy e munkavállalói kör rendszeres időközönként egészségügyi alkalmassági vizsgálatáról a munkáltató gondoskodjon. Az orvosi véleményt köteles a munkáltató figyelembe venni és ennek alapján intézkedni az esetleges nappali műszakban történő beosztásról.

Kapcsolódó jogszabályok:

- 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet a munkaköri, szakmai, személyi higiéniás alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről

A pihenőidő

122. § Ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a rendkívüli munkavégzés időtartama a hat órát meghaladja, valamint minden további három óra munkavégzés után a munkavállaló részére - a munkavégzés megszakításával - legalább húsz perc, legfeljebb egy óra egybefüggő munkaközi szünetet kell biztosítani. Amennyiben a napi munkaidő alatt a munkavállaló többször jogosult munkaközi szünetre, ezek együttes időtartama az egy órát nem haladhatja meg.

A napi munkavégzés során, ha a munkaidő napi 8 óra teljes munkaidő, akkor a munkavállalónak jogos igénye, hogy ezen időtartamon belül étkezhessen. Erre szolgál a munkaközi szünet, amelynek legalább húsz percnek kell lennie és a tényleges munkavégzést ezen időtartam alatt meg kell szakítani. A munkavégzés megszakítása egyben azt is jelenti, hogy ekkor munkavégzés nem történik. A Munka tv. szerint a munkaközi szünet ideje a munkaidőnek nem része, ezért ennek időtartamával a munkaidő meghosszabbodik. A munkaközi szünet idejére a Munka tv. alapján díjazás nem jár. Ettől eltérően kollektív szerződés, belső szabályzat rendelkezhet úgy, hogy a munkaközi szünet időtartama a munkaidő része, ezáltal a munkaidő nem hosszabbodik meg és erre az időtartamra díjazás jár.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a 2007. évi LXXIII. törvény 2007. július elsejei hatállyal pontosította a munkaközi szünet biztosítására vonatkozó szabályokat. Eszerint a munkaközi szünet minimum 20 perc és - az új rendelkezés szerint - maximum 1 óra lehet. Amennyiben a munkavállaló az adott műszak alatt többször jogosult munkaközi szünetre, ebben az esetben sem haladhatja meg a munkaközi szünetek együttes mértéke az 1 órát. Új szabály továbbá, hogy a meghatározott mértékű munkaközi szünetet egybefüggően kell biztosítani a munkavállaló számára.

Előfordulhat, hogy a munkáltató működése szempontjából még a munkaközi szünet kiadása is veszélyeztetné a biztonságos üzemelést, ezért mindig szükséges a folyamatos munkavégzés. Ebben az esetben a munkaközi szünet kiadására műszakonként, munkakörönként, személyenként eltérő időpontban kerülhet sor, sőt a munkáltató rendelkezhet arról, hogy hol kell tartózkodni a munkaközi szünetben (pl. a munkavégzés helyén nem lehet maradni). Készenléti jellegű munkakörben történő alkalmazás esetén a fenti szabályok nem irányadóak, készenlét esetén ugyanis a munkaközi szünet a munkaidőbe beleszámít. A munkaközi szünet biztosítása hat órát meghaladó munkavégzés esetén kötelező. Amennyiben a munkavégzés ezt meghaladóan folytatódik (pl. hosszabb teljes munkaidő, vagy túlmunkavégzés elrendelése miatt), akkor minden további 3 óra után biztosítani kell munkaközi szünetet. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy fiatal munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább 30 perc munkaközi szünetet kell biztosítani és minden négy és fél órát meghaladó munkaidő esetén.

123. § (1) A munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább tizenegy óra egybefüggő pihenőidőt kell biztosítani.

(2) Kollektív szerződés - a 127. § (6) bekezdése c) pontjában meghatározott munkavállaló kivételével - az (1) bekezdéstől eltérően legalább nyolc óra egybefüggő pihenőidő biztosítását írhatja elő

a) a készenléti jellegű munkakörben,

b) a megszakítás nélküli, illetve

c) a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá

d) az idénymunkát végző munkavállaló esetében.

(3) Kollektív szerződés előírhatja, hogy a munkavállalót a készenlétet követően nem illeti meg pihenőidő.

(4) A pihenőidő mértéke a (2) bekezdésben meghatározott esetben legalább egybefüggő hét óra, ha a nyári időszámítás kezdetének időpontja annak tartamára esik.

A munkáltatónak a napi munkavégzési időn belül, továbbá a napi munkavégzések között a munkavállaló egészségének, pihenésének biztosítása érdekében az alábbi pihenőidőket kell biztosítani:

- munkaközi szünet, legalább 20 perc, legfeljebb 1 óra (2007. július 1-jétől),

- napi pihenőidő, legalább 11 óra,

- heti pihenőidő, 2 nap,

- munkaszüneti nap.

A napi munka befejezése és a másnapi munkakezdés közötti pihenőidőnek legalább a 11 órát, de minimum a 8 órát el kell érnie. A napi 8 óra pihenőidőt csak kollektív szerződés írhatja elő (a felek megállapodása nem) és csak a meghatározott munkakörben (készenlét), illetve megszakítás nélküli, illetve többműszakos munkarend, idénymunkát végzők esetében. A napi 8 órai pihenőidő alkalmazására bevezetett korlátozás kedvező a munkavállalók jelentős részének, hiszen ezáltal, általánossá válik a napi 11 óra pihenőidő biztosításának kötelezettsége.

A napi pihenőidő meglétére különösen ügyelni kell rendkívüli munkavégzés elrendelése során, ugyanis a napi pihenőidőt mindig egybefüggően kell kiadni. Ez eddig csak gyakorlat volt, de ezt erősíti meg a 2007. július elsejétől - a 2007. évi LXXIII. törvénnyel hatályba léptetett új rendelkezés - amely egyértelműen kimondja, hogy a napi pihenő időt egybefüggően kell kiadni. Ha a munkáltató a napi munka befejezésétől a másnapi rendes munkakezdés időpontjáig az előírt napi pihenőidőt például rendkívüli munkavégzés elrendelése miatt nem biztosította, a munkavállaló csak olyan időpontban köteles munkába állni, ami biztosítja a rá irányadó pihenőidő igénybevételét. Ezáltal a másnapi munkát jogszerűen kezdi meg későbbi időpontban a munkavállaló.

Csak kollektív szerződés írhatja elő, hogy a készenlétet követően a munkavállalónak pihenőidő nem jár.

A (4) bekezdésben foglalt szabály megoldást ad arra a gyakorlati problémára, miszerint a nyári időszámításra történő átállás miatt a munkáltató nem tudta a napi 8 óra pihenő időt biztosítani. A hatályos szabályok szerint megengedett a napi egybefüggő 7 óra pihenőidő akkor, ha - a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, ill. a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló számára - a nyári időszámítás kezdetének időpontja, - az óra átállítása - a pihenőidő tartamára esik.

124. § (1) A munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg, ezek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie.

(2) Az (1) bekezdéstől eltérően a munkavállalónak munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidő-beosztása alapján a pihenőnapok helyett hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amelybe a vasárnapnak bele kell esnie.

(3) Munkaidőkeret alkalmazása esetén az (1) bekezdésben meghatározott pihenőnapok helyett a munkaidőbeosztása alapján a munkavállalónak hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható

a) a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben,

b) a készenléti jellegű munkakörben,

c) a megszakítás nélküli, illetve

d) a három vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott, valamint

e) az idénymunkát végző munkavállaló esetében,

amelybe havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak bele kell esnie.

(4) Munkaidőkeret alkalmazása esetén az (1) bekezdésben meghatározott pihenőnapok helyett a munkavállalónak a munkaidő-beosztása alapján hetenként legalább negyven órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amelybe egy teljes naptári napnak és havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak bele kell esnie. A legalább heti negyven órát kitevő pihenőidő alkalmazása esetén a munkavállalónak a munkaidőkeret átlagában legalább heti negyvennyolc óra pihenőidőben kell részesülnie.

(5) Munkaidőkeret alkalmazása esetén a pihenőnap

a) kéthetente, illetve

b) kollektív szerződés rendelkezése vagy a felek megállapodása alapján, legfeljebb havonta

c) idénymunka esetén, a felek megállapodása alapján legfeljebb kéthavonta

- részben vagy egészben - összevontan is kiadható.

(6) Munkaidőkeret alkalmazása esetén

a) a készenléti jellegű munkakörben,

b) a megszakítás nélküli, illetve

c) a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá

d) az idénymunkát végző munkavállaló esetében

kollektív szerződés rendelkezése alapján a pihenőnap legfeljebb a munkavállaló foglalkoztatására megállapított munkaidőkeret tartama alatt - részben vagy egészben - összevontan is kiadható.

(7) Az (5)-(6) bekezdésben foglaltak esetén a pihenőnap összevonásának időtartama az alkalmazott munkaidőkeret időtartamát nem haladhatja meg. Hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap kiadása kötelező. Ez utóbbi alól a többműszakos, a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében a kollektív szerződés kivételt tehet.

(8) A 127. § (6) bekezdés c) pontja szerinti munkavállaló esetében a heti pihenőnap nem vonható össze.

(9) A 127. § (6) bekezdés a)-b) pontja szerinti munkavállaló esetében a heti pihenőnap összevonására csak hozzájárulásával kerülhet sor.

(10) Az (1)-(4) bekezdéstől eltérően, a 124/A. § (4) bekezdése szerint a felek megállapodása alapján rendes munkaidőben kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatható részmunkaidős munkavállaló heti pihenőnapjának nem kell vasárnapra esnie.

Általános szabály, hogy a munkavállalónak heti két pihenőnap jár, amelyből az egyiknek vasárnapra kell esnie. E szabály betartása nem okoz gondot, ha a munkavállaló ún. általános munkarendben dolgozik, azaz hétfőtől-péntekig tartó munkavégzést követően kerül a heti két pihenőnap kiadásra.

Amennyiben a munkaidő munkaidőkeretben kerül ledolgozásra, az alkalmazott munkaidőkeret függvényében eltérően alakulhat a pihenőnapok, illetve a vasárnap kiadása:

- Munkaidőkeret alkalmazása esetén előírható heti 48 órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő biztosításának kötelezettsége, amelybe a vasárnapnak is bele kell esnie (tehát vagy szombaton vagy hétfőn kerülhet sor a másik pihenőnap kiadására).

- A Munka tv. 124. § (3) bekezdésében meghatározott munkakörökben, munkarendben foglalkoztatott munkavállalók számára a heti 48 óra megszakítás nélküli pihenőidő kiadása kötelező, de havonta csak egy alkalommal kell a pihenőnapnak vasárnapra esnie.

- Munkaidőkeretben történő foglalkoztatás során lehetséges a pihenőnapok kiadását úgy is biztosítani, hogy heti 40 óra megszakítás nélküli pihenőidő kiadása kötelező, amibe hetente egy teljes naptári napnak és havonta legalább egy vasárnapnak bele kell esnie. A munkaidőkeret teljes időtartama alatt azonban nem elegendő, ha minden héten csak 40 óra pihenőidő kerül kiadásra, mert a heti 48 óra pihenőidőt ilyen munkaidő-beosztás esetén is biztosítani kell, de a munkaidőkeret átlagában.

A pihenőnapok összevont kiadása is lehetséges, a munkaidőkeretben foglalkoztatott munkavállalók esetében, az alábbiak szerint:

- kéthetente, (a munkáltató döntése alapján),

- havonta (kollektív szerződés, vagy a felek megállapodása alapján),

- kéthavonta is összevonható idénymunka esetén, melyre csak a felek megállapodás alapján kerülhet sor, a 2006. január 1-jétől hatályos rendelkezések szerint,

- a 2007. július 1-jétől hatályos rendelkezések alapján, a munkavállaló foglalkoztatására megállapított munkaidőkeret tartama alatt - kollektív szerződés rendelkezése esetén - összevontan is kiadható. A 2007. évi LXXIII. törvénnyel hatályba léptetett új (6) bekezdés nem határozza meg a munkaidőkeret mértékét úgy, mint a korábbi szabály, amely szerint a pihenőnapok hat havi munkaidő keret esetén adhatók ki összevontan (készenléti jellegű munkakörben, megszakítás nélküli, illetve többműszakos munkarendben, valamint idénymunkát végzők esetében).

A pihenőnapokat az alkalmazott munkaidőkereten belül kell kiadni, tehát a munkaidőkeret meghatározásakor számolni kell a kiadandó pihenőnapokkal is. A pihenőnapok összevonásakor ügyelni kell arra, hogy 6 nap munkavégzést követően egy pihenőnap kiadása kötelező, de ez alól a kollektív szerződés bizonyos munkarendek esetében kivételt fogalmazhat meg.

A Munka tv. 124. § (8) és (9) bekezdése azt a személyi kört nevesíti, akik esetében a pihenőidők összevonására nincs mód vagy erre csak hozzájárulásával kerülhet sor.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy például az egészségügyi dolgozók számára a 2007. évi LXXII. törvénnyel módosított 2003. évi LXXXIV. törvény 13. § új (7) bekezdése a heti pihenőnapok összevonása tekintetében speciális szabályokat fogalmaz meg: a többműszakos munkarendben foglalkoztatott munkavállaló esetében a heti pihenőnap részben összevontan is kiadható, ha a munkavállaló a munkaköri feladataként a munkaidejének legalább 50 %-ában ügyeleti feladatokat lát el. Emellett kötelező 6 nap munkavégzés után legalább 1 pihenőnap kiadása.

A munkaszervezés rugalmasságát biztosítja, hogy a vasárnapi pihenőidő biztosítására vonatkozó általános szabályoktól eltérően a rendes munkaidőben kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatható részmunkaidős munkavállaló heti pihenőnapjának nem kell vasárnapra esnie (például gyakran alkalmaznak bevásárlóközpontokban kifejezetten csak hétvégi munkavégzésre munkavállalókat, ezért esetükben a pihenőnapok kiadására vonatkozó általános szabályok betartása szinte lehetetlen lenne).

BH1999. 232. - heti pihenőnapon történő munkavégzés díjazása

BH1996. 620. - a munkáltató egyoldalúan is módosíthatja a munkavállaló munkaidő-beosztását

124/A. § (1) Vasárnapra rendes munkaidőben történő munkavégzés csak

a) a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, illetve munkakörben, vagy

b) a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a három vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző munkavállaló esetében, továbbá

c) a 124. § (5)-(6) bekezdésében meghatározott esetben

rendelhető el.

(2) Az (1) bekezdés a) pontja tekintetében a 125. § (2) bekezdését megfelelően alkalmazni kell.

(3) Az (1) bekezdés a)-c) pontjának alkalmazása esetén havonta legalább egy pihenőnapot (pihenőidőt) vasárnap kell kiadni. Hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap (pihenőidő) kiadása kötelező. Ez utóbbi alól a többműszakos, a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében a kollektív szerződés kivételt tehet.

(4) Ha a munkavállaló az (1) bekezdés alapján - a megszakítás nélküli, illetve a három- vagy ennél többműszakos munkarendben, a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben, továbbá a legfeljebb heti 30 órás részmunkaidőben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző munkavállaló kivételével - vasárnap végez munkát, számára az ezt közvetlenül megelőző szombaton rendes munkaidőben történő munkavégzés nem rendelhető el.

A munkavállalót heti két pihenőnap illeti meg, amelyek közül az általános szabályok szerint az egyiknek vasárnapra kell esnie. A munkáltató folyamatos működése, az egyes munkaköri feladatok ellátása gyakran igényli, hogy a munkáltató vasárnap is rendes munkaidőben foglalkoztassa munkavállalóit.

Ezért a Munka tv. konkrétan meghatározza azokat a munkarendeket, munkavégzési formákat, amelyek alkalmazása esetén megengedett a vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzés.

Amennyiben a munkavállaló munkaköre vagy a rá irányadó munkarendje szerint vasárnap rendes munkaidőben is végezhet munkát, a munkaidő-beosztása során az alábbiakra kell ügyelni:

- havonta legalább egy pihenőnapot vasárnap kell kiadni (azaz a munkavállaló nem dolgozhat az adott hónap minden vasárnapján rendes munkaidőben), továbbá, hogy - bizonyos kivételekkel

- 6 nap munkavégzést követően ilyen esetben is egy pihenőnap kiadása kötelező, valamint, hogy

- a vasárnapi rendes munkaidőben történő munkavégzést közvetlenül megelőző szombaton rendes munkaidőben történő munkavégzésre a munkavállaló nem osztható be.

A (4) bekezdés alapján, a vasárnapi rendes munkaidőben történő munkavégzés esetén is megengedett a szombati munkavégzés az alábbi kivételes esetekben:

- megszakítás nélküli,

- három vagy ennél több műszakos munkarendben,

- rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben,

- 2006. január 1-jétől a legfeljebb heti 30 órás részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló, továbbá az

- idénymunkát végző munkavállaló esetében.

125. § (1) Munkaszüneti napon - a 127. § (1) bekezdésének második mondatában meghatározott kivétellel - a munkavállaló csak a megszakítás nélküli munkarendben, vagy a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, illetőleg ilyen munkakörben foglalkoztatható. Ettől érvényesen eltérni nem lehet.

(2) A munkáltató, illetve a munkakör akkor minősül a munkaszüneti napon rendeltetése folytán működő munkáltatónak, illetve munkakörnek, ha a tevékenység során nyújtott szolgáltatás e napon történő rendszeres igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó helyben kialakult, vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásokból eredő igény alapján, vagy az élet, egészség, testi épség, továbbá a vagyontárgyak védelme érdekében kerül sor.

(3) Munkaszüneti nap: január 1., március 15., húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25-26.

(4) Ha a munkaszüneti nap vasárnapra esik, az e napon, illetve a húsvétvasárnapon és a pünkösdvasárnapon történő munkavégzés tekintetében a munkaszüneti napra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.

(5) A munkaidő-beosztásának a munkaszüneti napok miatt indokolt változtatását a miniszter évenként szabályozza. E változtatás során vasárnap nem nyilvánítható munkanappá.

E szakasz konkrétan megjelöli a munkaszüneti napokat.

A munkaidő beosztásának a munkaszüneti napok miatti változását a szociális és munkaügyi miniszter évente szabályozhatja. A rendelet hatálya kiterjed minden munkáltatóra, közigazgatási szervre és az általuk foglalkoztatott munkavállalókra, közalkalmazottakra, közszolgálati jogviszonyban állókra. A rendelet nem érinti a megszakítás nélkül üzemelő és a rendeltetése folytán a munkaszüneti napokon is működő munkáltatónál, illetve az ilyen jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállalók munkarendjét. A rendelettől eltérően is meghatározható a munkarend a lakossági ellátást és szolgáltatást végző, valamint az általánostól eltérő munkaidő-beosztásban foglalkoztatott munkavállalók esetében.

Általános szabály, hogy munkaszüneti napon a munkavállalónak nem kell munkát végeznie, erre a kiesett időre távolléti díj illeti meg.

A fenti általános szabályok mellett néhány esetben megengedett a munkaszüneti napon történő munkavégzés.

- Rendes munkaidő keretében: a megszakítás nélküli munkarendben vagy a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál (illetve munkakörben) lehet.

- Rendkívüli munkavégzés keretében: a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállalót vagy az ún. vis major esetekben (amikor baleset, elemi csapás, kár, továbbá életet, egészséget, testi épséget fenyegető veszély miatt szükséges).

Megszakítás nélküli munkarendet csak akkor lehet megállapítani, ahol a munkavégzés időtartama naptári naponként 6 óránál tovább nem szünetel és alapvető lakossági szolgáltatást nyújt, vagy a gazdaságos, rendeltetésszerű működés, vagy a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja. E körben tartoznak például az egészségügyi ellátás, közüzemi szolgáltatás, közlekedés, kárelhárítás területén működő munkáltatók.

A Munka tv. 125. § (2) bekezdése pontos definíciót ad arra vonatkozóan, hogy mikor minősülhet akár a munkáltató, akár a munkakör a munkaszüneti napon rendeltetése folytán működőnek. Rendeltetése folytán munkaszüneti napon is működőnek az a munkáltató tekinthető, amelynek szolgáltatásaira - többek között - a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó helyi szokások, vagy általánosan elfogadott társadalmi szokások alapján van igény. Ilyen munkáltatók lehetnek például az idegenforgalmi, turisztikai szempontból kiemelt települések szolgáltatást nyújtó bevásárló üzletei, központjai, ajándék-, élelmiszerboltjai, vásári rendezvények szervezői-, árusai, pénzváltó egységek stb. vagy társadalmi szokáson alapulhat például az ünnepnapi rendezvények szervezőinek, lebonyolítóinak munkája, vagy e körbe tartoznak például november 1-jén a halottak napján nyitva tartó virágüzletek stb.

A munkaszüneti napon rendes beosztása alapján munkát végző munkavállalót a Munka tv. 149. §-a szerinti díjazás illeti meg, mely külön rendelkezik arról, hogy e napon történt túlmunkavégzés esetén milyen ellenérték illeti meg.

Kapcsolódó jogszabályok:

- a 27/2007. (IX. 29.) SZMM rendelet - a 2008. évi munkaszüneti napok körüli munkarendről

A rendkívüli munkavégzés

126. § (1) Rendkívüli munkavégzésnek minősül

a) a munkaidő-beosztástól eltérő,

b) a munkaidőkereten felüli, illetve

c) az ügyelet alatti munkavégzés, továbbá

d) készenlét alatt elrendelt munkavégzés esetén a munkahelyre érkezéstől a munkavégzés befejezéséig - ha a munkavállalónak több helyen kell munkát végeznie, az első munkavégzési helyre érkezéstől az utolsó munkavégzési helyen történő munkavégzés befejezéséig - terjedő időtartam.

(2) Nem minősül rendkívüli munkavégzésnek, ha a munkavállaló az engedélyezett távollét idejét a munkáltatóval történt megállapodás alapján ledolgozza.

A munkáltató működése során felmerülhetnek olyan esetek, amikor az adott tevékenységet, feladatot rendes munkaidőben nem lehet maradéktalanul elvégezni. Ilyenkor a munkáltató munkaidején túli munkavégzésre is kötelezheti a munkavállalót.

A Munka tv. munkaidőre, munkaidőkeretre, pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseivel összhangban került szabályozásra a rendkívüli munkavégzés is.

Rendkívüli munkavégzésnek minősül a munkaidő-beosztástól eltérő, és a munkaidőkereten felüli, az ügyelet alatti munkavégzés és - az (1) bekezdés d) pont szerinti időtartamban - a készenlét alatt elrendelt munkavégzés is.

A rendkívüli munkát mindig a Munka tv. új 119. §-a szerint elrendelt munkaidő-beosztáshoz viszonyítva kell megállapítani. A munkaidő-beosztás szerinti munkaidőn túli (pl. a 8 óra munkaidő utáni) munkavégzés a rendkívüli munkavégzés.

Nem tekinthető túlmunkának az a munkaidőn felül végzett munka, amelyre azért került sor, mert a munkavállaló az engedélyezett távollét idejét dolgozza le. Ennek feltétele azonban a munkáltatóval történő előzetes megállapodás.

BH2002. 160. - sztrájk miatt rendkívüli munkavégzés elrendelése

EBH2001. 570. - a rendkívüli munkavégzés tilalma a munkavállaló hozzájárulásával sem szeghető meg

BH2001. 550. - a havi munkaidőkeretet meghaladóan végzett munka, túlmunka

BH2000. 124. - cégnek nincs munkarendje, az üzlet nyitvatartási rendje irányadó

BH1998. 509. - kereskedelemben általános a nyitvatartási időn kívüli munkavégzés melyre túlmunkadíj jár

127. § (1) A munkáltató rendkívüli munkavégzést csak különösen indokolt esetben rendelhet el. Munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzés kizárólag

a) a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára, vagy

b) baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében rendelhető el.

(2) A rendkívüli munkavégzés elrendelése nem veszélyeztetheti a munkavállaló testi épségét, egészségét, illetőleg nem jelenthet személyi, családi és egyéb körülményeire tekintettel aránytalan terhet.

(3) Kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló kérése esetén a rendkívüli munkavégzést írásban kell elrendelni.

(4) A munkavállaló számára naptári évenként legfeljebb kétszáz, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb háromszáz óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el.

(5) A rendkívüli munkavégzés (4) bekezdés szerinti mértékébe az ügyelet teljes időtartamát be kell számítani, ha az ügyelet alatt a munkavégzés időtartama nem mérhető.

(6) Rendkívüli munkára nem vehető igénybe

a) a nő terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig,

b) a gyermekét egyedül nevelő férfi a gyermeke egyéves koráig, valamint

c) a munkavállaló, ha foglalkoztatására jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között kerül sor.

Ettől érvényesen eltérni nem lehet.

(7) A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló - gyermeke egyéves korától négyéves koráig - csak beleegyezésével vehető igénybe rendkívüli munkára.

A munkáltató csak különösen indokolt esetben rendelhet el rendkívüli munkavégzést, munkaszüneti napra pedig csak a (1) bekezdés a)-b) pontjában nevesített két esetben.

A rendkívüli munkaidőben a munkavállaló a munkáltató utasítására végez munkát. A utasítás történhet szóban és írásban egyaránt, de az írásba foglalás kötelező, ha a munkavállaló kéri, vagy a kollektív szerződés elrendeli. Túlmunkavégzésre sor kerülhet úgy is, hogy a munkavállaló önként végez túlmunkát. Ha a munkáltató ezt nem kifogásolja, a többlet munkavégzést pedig elismeri, a munkavállaló igényt tarthat a rendkívüli munkavégzés szerinti díjazásra.

A naptári évenként elrendelhető túlmunka felső határát a törvény pontosan meghatározza, mely legfeljebb 200 óra lehet, de kollektív szerződés rendelkezése alapján maximum 300 óra túlmunka rendelhető el.

A rendkívüli munkavégzés éves mértékének figyelemmel kísérésekor az ügyelet teljes időtartamát figyelembe kell venni, be kell számítani, ha az ügyelet alatti munkavégzés időtartama nem mérhető.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a napi, illetve a heti rendkívüli munkavégzés maximumára, miszerint a munkavállaló napi munkaideje a rendkívüli munkavégzéssel együtt a 12 órát, heti munkaideje a 48 órát nem haladhatja meg.

Rendkívüli munkavégzésre még beleegyezése esetén sem vehető igénybe a Munka tv. 127. § (6) bekezdésében nevesített munkavállalói kör. E szabályok kógensek, ezektől eltérni még az ún. vis major esetekben sem lehet, tehát például terhes nőt elemi csapás, vagy súlyos kár elhárítása érdekében nem lehet túlmunkára igénybe venni. A kisgyermekét (1-4 éves) egyedül nevelő szülőt csak beleegyezésével lehet rendkívüli munkavégzésre utasítani.

A túlmunkára vonatkozó szabályokat és a napi, heti munkaidő mértékére vonatkozó korlátokat gyakran próbálják meg úgy kijátszani, hogy a többletfeladat ellátásra megbízási szerződést kötnek. Munkaügyi ellenőrzés alkalmával az ellenőrök minősíthetik a fennálló jogviszonyt, és megállapíthatják a munkaviszony fennállását. A munkaügyi szabályok be nem tartása miatt munkaügyi bírságot szabhatnak ki.

EBH2001. 570. - a rendkívüli munkavégzés tilalma a munkavállaló hozzájárulásával

BH2000. 421. - kollektív szerződés rövidebb munkaidőt előíró rendelkezésének hatálya

BH2000. 124. - cégnek nincs munkarendje, az üzlet nyitvatartási rendje irányadó

BH1998. 509. - kereskedelemben általános a nyitvatartási időn kívüli munkavégzés

BH1998. 149. - a munkaszüneti napon munkát végző túlmunkavégzése

BH1997. 500. - túlmunkadíj, túlóra engedély nélküli munkavégzés esetén

BH1997. 99. - túlmunkára vonatkozó szabályokat megszegése

127/A. § (1) A munkáltató és a munkavállaló legfeljebb egy éves határozott időre írásban megállapodhat a munkáltató által meghatározható éves kétszáz órán felül legfeljebb száz, összesen legfeljebb háromszáz óra időtartamú rendkívüli munkavégzés elrendelésének lehetőségéről.

(2) Az (1) bekezdés szerinti megállapodás olyan munkavállalóval köthető meg,

a) akinek a munkakörével azonos munkakörben munkáltatója az állami foglalkoztatási szervnél külön jogszabály szerint munkaerőigényét bejelentette, és állásközvetítést kért, amely nem járt eredménnyel és

b) aki magas szintű vagy kivételes ismereteket, illetve ilyen gyakorlatot igénylő munkára vagy szakmára rendelkezik képesítéssel, vagy egyébként olyan kivételes tudással rendelkezik, amely a munkáltató működéséhez feltétlenül szükséges.

(3) A megállapodás feltétele, hogy megkötése előtt legalább harminc nappal a munkáltató a (2) bekezdés a) pontja szerinti igényét bejelentette.

(4) A megállapodás

a) a legfeljebb tíz munkavállalót foglalkoztató munkáltató esetén egy munkavállalóval,

b) a tíz főnél több munkavállalót foglalkoztató munkáltató esetén a munkavállalók tíz százalékának megfelelő létszámú munkavállalóval köthető meg.

(5) A (4) bekezdés szerinti munkavállalói létszámot a megállapodás megkötésének időpontjában kell figyelembe venni.

A gyakorlatban egyre gyakrabban jelentkező probléma, hogy a munkáltatóknak olyan szakemberigénye merül fel, amely nem pótolható megfelelő időn belül a munkaerőpiacról: az olyan munkavállaló, aki magas szintű vagy kivételes ismereteket igénylő munkára vagy szakmára rendelkezik képesítéssel, vagy egyébként olyan kivételes tudással rendelkezik, amely a munkáltató működéséhez szükséges, nagyon nehezen pótolható a munkaerőpiacról, illetve található a munkaerőpiacon.

Erre az esetre kínál rugalmas megoldást a törvény 8. §-a, amely lehetővé teszi, hogy a munkáltató és a munkavállaló legfeljebb egy éves határozott időre írásban megállapodjon - az Mt. alapján kollektív szerződés nélkül elrendelhető kétszáz óra rendkívüli munkavégzés helyett - legfeljebb háromszáz óra időtartamú elrendelhető rendkívüli munkavégzés lehetőségéről. Ebben az esetben tehát kollektív szerződés nélkül is lehetővé válna a rendkívüli munkavégzés éves keretének háromszáz órára való felemelése.

A megállapodás megkötésének feltétele, hogy a munkáltató bejelentse munkaerő-igényét az állami foglalkoztatási szervnél, de az állásközvetítés legalább harminc napig ne járjon eredménnyel. A megállapodás továbbá csak olyan munkavállalóval köthető meg, akinek munkakörével azonos munkakörben kért a munkáltató állásközvetítést. A megállapodás megkötésének további feltételeit és megszűnésének eseteit is meghatározza a törvény.

Az egyes foglalkoztatási jogviszonyokat szabályozó törvények munka- és pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseinek módosításáról szóló 2007. évi LXXIII. törvény, 2007. július 1-jei hatállyal iktatta be e szakaszt. Az új szabályok rendkívül szigorú korlátok mellett lehetőséget teremtenek arra, hogy az egyébként a munkavállaló számára éves szinten elrendelhető 200 óra túlóra felett, további 100 óra legyen elrendelhető - a munkavállalóval kötött megállapodás alapján. Ennek lényege, hogy csak olyan esetben kerüljön sor a megállapodásra, ha az adott munkakört más munkavállaló foglalkoztatásával nem tudja a munkáltató megoldani.

A megállapodás tervezett megkötése előtt először is meg kell állapítani, hogy hány munkavállalóval köthető ilyen megállapodás. Az alkalmazottak számától függően,

- legfeljebb 10 főt foglalkoztató munkáltató 1 fővel,

- 10 főnél több alkalmazott esetén a munkavállalók 10 %-ának megfelelő létszámú munkavállalóval köthető ilyen megállapodás.

Következő feladat annak meghatározása, hogy mely munkakörben foglalkoztatott munkavállalóval terveznek ilyen megállapodást kötni, mert előtte e munkakörre vonatkozóan a munkáltató munkaerőigényét köteles bejelenteni az illetékes munkaügyi központ kirendeltségéhez. A munkaerőigényt a munkaerőpiaci szolgáltatásokról, valamint az azokhoz kapcsolódóan nyújtható szolgáltatásokról szóló 30/2000. (IX.15.) GM rendelet melléklete szerinti formanyomtatványon kell benyújtani. A munkaerőigényt, a munkavállalóval tervezett megállapodás megkötése előtt legalább 30 nappal korábban kell benyújtani és kérni a munkakörbe az állásközvetítést. Amennyiben a kiközvetítés nem vezetett eredményre, akkor a rendkívüli munkavégzésre irányuló megállapodás megkötésének egyik feltétele már teljesült.

Másik feltétel, hogy az a munkavállaló, akivel a megállapodást megkötni tervezi a munkáltató, olyan bizonyíthatóan magas szintű, kivételes ismeretekkel, vagy nagy gyakorlattal, illetve speciális tudást igénylő képességgel rendelkezzen, ami kellően alátámasztja azt, hogy feltétlenül szükséges az ő rendkívüli munkavégzése.

Munkaügyi hatósági ellenőrzés során, a túlmunka elrendelésére és végzésére vonatkozó szabályok betartásának vizsgálata alkalmával a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy az előírt törvényi feltételek teljesültek, nem elegendő, hogy a munkavállaló vállalta a plusz 100 óra rendkívüli munkavégzést.

128. § (1) Nem esik korlátozás alá a rendkívüli munkavégzés - a 127. § (6) bekezdése kivételével -, ha arra baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében kerül sor.

(2) Az (1) bekezdésben rögzített feltételek részletes szabályait a közoktatásra és az egészségügyi tevékenységre vonatkozó jogszabály az ágazat tekintetében meghatározhatja.

A Munka tv. 128. §-a azokat a körülményeket határozza meg, amikor a rendkívüli munkavégzésre irányadó időbeli korlátokat túllépve a munkavállaló munkavégzésre kötelezhető.

Ezek azok az objektív, előre nem látható okok, pl. baleset elhárítása, súlyos kár megelőzése, amikor a veszélyhelyzet súlyosságára tekintettel elsősorban a mentésen van a hangsúly és az adott helyzetben általában nincs is elég idő annak mérlegelésére, melyik munkavállaló esetében kerül sor a törvényi korlátok túllépésére.

A rendkívüli munkavégzés díjazására vonatkozó szabályokat a módosított Munka tv. 147. § tartalmazza.

BH1998. 509. - kereskedelemben általános a nyitvatartási időn kívüli munkavégzés

Ügyelet és készenlét

129. § (1) A munkavállaló a munkáltató által meghatározott helyen és ideig történő rendelkezésre állásra (ügyelet), illetve az általa megjelölt - a munkavégzés helyére tekintettel elérhető - helyen töltendő készenlétre kötelezhető,

a) a társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatás folyamatos biztosítása,

b) baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető veszély megelőzése, illetőleg elhárítása, továbbá

c) az alkalmazott technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartása

érdekében.

(2) Az ügyelet és a készenlét időtartama alatt a munkavállaló köteles gondoskodni a munkára képes állapotának megőrzéséről.

(3) Az ügyelet elrendelésére a 127. § (2)-(7) bekezdésének, a készenlét elrendelésére a 127. § (2)-(3) és (6)-(7) bekezdésének rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell.

(4) A munkavállaló számára egy hónapban, illetve négyheti időszakban - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - legfeljebb százhatvannyolc óra készenlét rendelhető el. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a készenlét havi, illetve négyheti mértékét a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni.

(5) Kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában nem rendelhető el készenlét a heti pihenőnap, illetve heti pihenőidő tartama alatt, ha a megelőző százhatvannyolc órás megszakítás nélküli időszakban a munkavállaló a heti pihenőnapján, illetve heti pihenőideje alatt készenlétet teljesített.

(6) Az ügyelet és a készenlét elrendelését megkezdése előtt legalább egy héttel korábban és egy hónapra előre közölni kell. Ettől a munkáltató - különösen indokolt esetben - eltérhet. Az eltérés során az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményeire figyelemmel kell lenni. Az ügyelet és a készenlét elrendelésének szabályait a kollektív szerződés az e bekezdésben foglaltaktól eltérően is megállapíthatja.

(7)

Az ügyeletre és a készenlétre vonatkozó szabályok a 93/104/EK és az azt módosító 2000/34/EK irányelvekre figyelemmel kerültek kidolgozásra.

Az ügyelet és a készenlét a munkavállaló számára egyaránt rendelkezésre állási kötelezettséget jelent, amelyek időtartama alatt köteles megőrizni munkára képes állapotát. Ennek indoka, hogy ezek időtartama alatt a munkáltató bármikor munkavégzést rendelhet el, amely a Munka tv. 126. § (1) bekezdése alapján rendkívüli munkavégzésnek minősül.

Ügyeletnek tekintendő a munkáltató által meghatározott helyen és ideig történő rendelkezésre állás, készenlétnek, pedig a munkavállaló által megjelölt és a munkavégzés helyére tekintettel elérhető helyen töltendő rendelkezésre állás.

Az ügyelet és a készenlét elrendelésére döntően (a személyi kört érintően, illetve az egyéb szempontok, pl. személyi, családi körülmények figyelembe vétele, vagy az elrendelés módja tekintetében) a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályok az irányadóak.

Kiemeljük, hogy ügyelet esetén is alkalmazni kell a naptári évenként elrendelhető rendkívüli munkavégzés felső mértékét meghatározó rendelkezést. Ennek alapján az adott naptári évben legfeljebb 200 óra, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb 300 óra ügyelet rendelhető el.

A készenlétre az ügyelet (illetve a rendkívüli munkavégzés) elrendelhető éves mértékére vonatkozó fenti rendelkezéseket nem kell alkalmazni. Készenlét esetén nem éves felső határ került megállapításra, hanem a Munka tv. 129. § (4) és (5) bekezdése az egy hónapon, illetve négyheti időszakban elrendelhető készenlét időtartamát - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - legfeljebb 168 órában határozza meg, amelyet munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni.

A munkavállalók érdekében a készenlét heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) történő elrendelésének lehetőségét korlátozza a törvény. Nem kerülhet sor készenlét elrendelésére a heti pihenőnap (heti pihenőidő) tartama alatt akkor, ha a megelőző egy héten (168 órás megszakítás nélküli időszakban) a munkavállaló heti pihenőnapján (heti pihenőidejében) már készenlétet teljesített.

Az ügyelet és a készenlét önmagában nem, de az ügyelet és a készenlét alatti munkavégzés időtartama rendkívüli munkavégzésnek minősül, amit a rendkívüli munkavégzés éves mértéke tekintetében figyelembe kell venni. Fontosnak tartjuk kiemelni, hogy ha az ügyelet alatti munkavégzés időtartama nem mérhető, akkor az ügyelet teljes időtartama rendkívüli munkavégzésnek minősül, amit a rendkívüli munkavégzés éves mértékébe be kell számítani.

Az ügyeletet és a készenlétet megkezdése előtt legalább egy héttel korábban és egy hónapra előre kell közölni, de különösen indokolt esetben a munkáltató ettől eltérhet. Mindkettő elrendelhető szóban és írásban egyaránt, de ha a munkavállaló kéri, vagy kollektív szerződés rendelkezése esetén az írásba foglalás kötelező. A kollektív szerződés az elrendelésre vonatkozóan a Munka tv.-től eltérő szabályokat is megállapíthat.

Az ügyelet időtartamára a munkavállalót személyi alapbére 40%-ának, készenlét esetén személyi alapbére 20%-ának megfelelő munkabér illeti meg. Ha a munkavállaló az ügyelet vagy készenlét alatt munkát végez, az rendkívüli munkavégzésnek minősül és annak időtartamára a rendkívüli munkavégzés szerinti díjazás illeti meg.

EBH2003. 896. - kollektív szerződés osztott napi munkaidőt előírhat,

BH1998. 509. - kereskedelemben általános a nyitvatartási időn kívüli munkavégzés

BH1998. 149. - a munkaszüneti napon munkát végző túlmunkavégzése

A fiatal munkavállalóra vonatkozó eltérő rendelkezések

129/A. § (1) A fiatal munkavállaló munkaideje legfeljebb napi nyolc óra, illetve heti negyven óra lehet. Fiatal munkavállaló esetében egy hétnél hosszabb munkaidőkeret nem alkalmazható. A munkaidő megállapításánál a több munkáltató részére történő munkavégzés munkaidejét össze kell számítani.

(2) Ha a fiatal munkavállaló napi munkaideje a négy és fél órát meghaladja, részére legalább harminc perc munkaközi szünetet kell biztosítani.

(3) A fiatal munkavállaló esetében a 123. § (1) bekezdése szerinti napi pihenőidő mértéke legalább tizenkét óra.

(4) A fiatal munkavállaló esetében a 123. § (2)-(3) bekezdése, valamint a 124. § (2)-(5) bekezdése nem alkalmazható.

(5) A fiatal munkavállaló éjszakai munkára, rendkívüli munkavégzésre, valamint ügyeletre, illetve készenlétre nem vehető igénybe.

(6) Az (1)-(5) bekezdés rendelkezéseitől eltérni nem lehet.

A 94/33/EK irányelv rendelkezik a fiatal munkavállalók munkahelyi védelméről. Az irányelvben foglaltaknak megfelelően a fiatalkorúak jogviszony létesítésére, munkaidejére, és pihenőidejére speciális szabályok kell, hogy vonatkozzanak.

Mint láttuk a Munka tv. a fiatal munkavállaló alatt érti azokat, akik a 18. életévüket még nem töltötték be.

(A fogalom és az életkori határ Munka tv.-ben való meghatározása azért fontos, mert például: a Ptk. szerint kiskorú az, aki 18. életévét nem töltötte be, kivéve, ha házasságot kötött, a Csjt. szerint fiatalkorú, aki 14. életévét betöltötte, de a 18. életévét még nem, fiatal felnőtt az a nagykorú személy, aki a 24. évét nem töltötte be).

A munkaviszony és egyéb munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésére vonatkozó életkori kötöttségeket és a törvényes képviselő, esetenként gyámhatósági engedélyek szükségességét a Munka tv. 72. § 72/A. §-ai tartalmazzák.

A már létrejött munkaviszony tartama alatti munkáltatói kötelezettségeket e szakasz foglalja össze.

Esetükben a napi munkaidő a 8 órát, a heti munkaidő a 40 órát nem haladhatja meg, és ezen időtartamokat akkor sem lehet túllépni, ha netán a fiatal több munkáltatóval állna jogviszonyban. Tekintettel arra, hogy a munkavállaló köteles bejelenteni a további munkaviszony, vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését, e törvényi előírás betartására a munkáltatónak fokozottan kell ügyelni, érdemes erről a jogviszony létesítése előtt a munkavállalót nyilatkoztatnia azért, hogy a napi, heti munkaidőre vonatkozó szabályokat be tudja tartani.

Mint tudjuk a munkaidő munkaidőkeretben történő meghatározására általában akkor kerülhet sor, ha a munkaidő munkanaponként egyenlőtlenül oszlik meg, illetve ha a hét végén is dolgoznia kell a munkavállalónak. A fiatal munkavállalók esetében éppen ezek elkerülése érdekében mondja ki a törvény, hogy a munkaidőt legfeljebb csak egy heti munkaidőkeretben lehet meghatározni.

A pihenőidők tekintetében is kedvezőbb szabályok érvényesülnek velük szemben: a munkaközi szünet ideje 30 perc, amely az általános szabályoktól eltérően nem 6 óránként, hanem 4,5 óránként illeti meg őket. A napi pihenőidőként legalább 12 órát kell biztosítani, és ez semmilyen esetben sem csökkenthető. A heti két pihenőnap közül az egyiket vasárnap kell kiadni és a nincs mód arra, hogy a pihenőnapokat a munkaidőkeret alkalmazására tekintettel másként adják ki (egyéként sem lenne erre mód, mert csak heti munkaidőkeretben foglalkoztathatók). A fiatal munkavállaló éjszakai munkára, rendkívüli munkavégzésre, ügyeletre és készenlétre sem vehető igénybe.

A fiatal munkavállalóra vonatkozó valamennyi fenti rendelkezés kógens, kötelezően alkalmazandó, ezektől eltérni nem lehet.

E fenti szabályokat nemcsak a fiatal munkavállaló munkaviszonyban történő alkalmazásakor, hanem bármilyen más foglalkoztatásra irányuló jogviszonyban való foglalkoztatásakor irányadónak kell tekinteni.

Rendes szabadság

130. § (1) A munkavállalót minden munkaviszonyban töltött naptári évben rendes szabadság illeti meg, amely alap- és pótszabadságból áll.

MK 18. szám

A munkavállalót a szabadság a további munkaviszonya után is megilleti.

MK 19. szám

A munkavállalónak évi rendes szabadság akkor is jár, ha a munkáltató őt nem teljes munkaidőben alkalmazta.

(2) A munkaviszony szünetelésének időtartamára a következő esetekben jár szabadság:

a) a keresőképtelenséget okozó betegség tartamára;

b) a szülési szabadság tartamára;

c) a gyermek gondozása vagy ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság [138. § (5) bekezdés] első évére;

A törvény egyik fő célkitűzése, hogy erősítse a munkavállalóknak a munkaviszonyra épülő jogait, fokozottan segítse elő bérbiztonságukat. A törvény ennek érdekében öt törvény módosítását tartalmazza: a Bérgarancia Alapról szóló 1994. évi LXVI. törvény (a továbbiakban: Bgtv.), a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: Mt.), a munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény (a továbbiakban: Met.), a csődeljárásról és a felszámolási eljárásról szóló 1991. évi XLIX. törvény (a továbbiakban: Cstv.), továbbá az illetékekről szóló 1990. évi XCIII. törvény (a továbbiakban: Itv.) módosítását.

A Bgtv. módosításával kapcsolatban a törvény több olyan pontosító szabályt tartalmaz, amely a garanciából eddig eljárási okok miatt nem részesülő munkavállalók jogainak érvényesülését segíti elő. Egyértelműen kerül továbbá meghatározásra az egy munkavállaló után igénybe vehető támogatás mértéke, összhangban a garanciaintézmény szociális rendeltetésével. Ezen túlmenően a törvény több olyan szabály koherens egységét teremti meg, mely a felszámolót jogszerű eljárás lefolytatására ösztönzi a munkabérnek a Munkaerőpiaci Alap bérgarancia alaprészéből történő megigénylése és a munkavállalók részére történő kifizetése tekintetében.

A törvény további célja, hogy egyes munkajogi szabályokat - különös tekintettel a munkaerő-kölcsönzés 2006. január 1-jétől hatályos szabályaira - pontosítson, a jogalkalmazási gyakorlat számára egyértelművé tegyen. A személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény (a továbbiakban: Szja-törvény) módosításának célja az, hogy az abban használt munkajogi fogalmak pontosításával a munkaerő-kölcsönzés, mint speciális munkaviszony során adott természetbeni juttatások adómentessége is egyenlően legyen biztosított az egyéb, e körbe nem tartozó munkaviszonyok során adott ilyen juttatásokéval. A munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatban továbbá a postáról szóló 2003. évi CI. törvény (a továbbiakban: Pt.) módosítása alapján egyértelművé válik a gyakorlat számára a saját kézbesítés és a postai szolgáltatás fogalmának elkülönítése, különös tekintettel a munkaerő-kölcsönzéssel megvalósított kézbesítésre.

Emellett a törvény szolgálja egy, a szabadság kiadását érintő alkotmánybírósági határozat miatt szükségessé vált jogalkotási feladat elvégzését is.

A szabadságra jogosító időtartamok között figyelembe kell venni a gyermek gondozása, ápolása céljából kapott fizetés nélküli szabadság első évét is. A törvény ezzel kapcsolatosan pontosító szabályt tartalmaz, mely a törvényhely tartalmát hozzáigazítja a gyermekgondozási ellátások 2006. január 1-jén megváltozott feltételeinek megfelelően megfogalmazott, a munkavállalót e címen megillető fizetés nélküli szabadságról szóló Mt. 138. § (5) bekezdéshez.

d) a harminc napot meg nem haladó fizetés nélküli szabadság tartamára;

e) a tartalékos katonai szolgálat idejére, és

f) minden olyan munkában nem töltött időre, amelyre a munkavállaló távolléti díj-, illetve átlagkereset-fizetésben részesül.

A szabadság a munkavállaló részére járó díjazott pihenőidő. A szabadság munkanapra jár.

Megkülönböztetünk rendes szabadságot, mely alap és pótszabadságból áll, valamint - rendkívüli szabadságot (melyre egy esetben kerülhet sor, a Munka tv. 25. § (4) bek. alapján a szakszervezet tagjai részére szervezett képzés, továbbképzés céljára biztosított szabadságot), betegszabadságot, fizetés nélküli szabadságot.

A szabadság minden munkaviszonyában megilleti a munkavállalót, így az ún. főállásában, de az ezen túlmenően létesített bármelyik munkaviszonyában. Természetesen a szabadságot minden jogviszonyban külön-külön kell megállapítani, előfordulhat, hogy egyik jogviszonyában munkát végez, a másikban pedig szabadságon van.

A részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló szabadságra szintén jogosult, a például napi 6 órában foglalkoztatottat szabadsága idejére is napi 6 órának megfelelő díjazás illeti meg.

Az általános szabályok szerint szabadság nem jár a munkaviszony szünetelésének időtartamára, kivéve a Munka tv. 130. § (2) bek.-ben nevesített esetekben. (Így szabadság jár a keresőképtelenséget okozó betegség tartamára, függetlenül attól, hogy jogosult-e a munkavállaló táppénzre, vagy sem. A munkaviszony megszüntetése esetén a felmentés időtartamára is, a szabadsággal töltött idő is jogszerző idő.)

MK 18. - a munkavállalót a szabadság a további munkaviszonya után is megilleti.

MK 19. - évi rendes szabadság részmunkaidős foglalkoztatás esetén is jár

BH1999. 87. - a betegség tartamára is megilleti a munkavállalót szabadság.

131. § (1) Az alapszabadság mértéke húsz munkanap.

(2) Az (1) bekezdésben meghatározott szabadság a munkavállaló

a) huszonötödik életévétől huszonegy;

b) huszonnyolcadik életévétől huszonkettő;

c) harmincegyedik életévétől huszonhárom;

d) harmincharmadik életévétől huszonnégy;

e) harmincötödik életévétől huszonöt;

f) harminchetedik életévétől huszonhat;

g) harminckilencedik életévétől huszonhét;

h) negyvenegyedik életévétől huszonnyolc;

i) negyvenharmadik életévétől huszonkilenc;

j) negyvenötödik életévétől harminc

munkanapra emelkedik.

(3) A hosszabb tartamú szabadság abban az évben illeti meg először a munkavállalót, amelyben a (2) bekezdésben meghatározott életkort betölti.

Az alapszabadság mértékében a munkavállaló életkora az irányadó, így minimum 20, maximum 30 nap alapszabadság állapítható meg. Függetlenül attól, hogy a munkavállaló az év elején vagy év vége felé tölti a magasabb mértékű szabadságnapokra való jogosultságot jelentő életkort, a magasabb mértékű szabadság adott évben megilleti.

132. § (1) A fiatal munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyben a fiatal munkavállaló a tizennyolcadik életévét betölti.

MK 120. szám

A fiatalkorúaknak járó pótszabadság [Mt. 132. §-ának (1) bekezdése] a tizennyolcadik életévének betöltése után a naptári évből hátralevő, munkaviszonyban töltött időre - arányosan - azt a munkavállalót is megilleti, akinek munkaviszonya az említett életkorának elérése után keletkezett.

(2) A szülők döntése alapján gyermeke nevelésében nagyobb szerepet vállaló munkavállalót vagy a gyermekét egyedül nevelő szülőt évenként a tizenhat évesnél fiatalabb

a) egy gyermeke után kettő,

b) két gyermeke után négy,

c) kettőnél több gyermeke után összesen hét

munkanap pótszabadság illeti meg. A pótszabadság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik életévét betölti.

MK 100. szám

a) A pótszabadság a gyermeket örökbe fogadó, illetve azt a gyermeket nevelőt is megilleti, aki állami nevelt gyermek gondozását és nevelését vállalta térítés mellett. Ugyancsak megilleti ez a kedvezmény azt a munkavállalót is, aki gyermek nevelését és gondozását családi kapcsolat vagy szerződésen alapuló kötelezettség alapján vállalta. Ha a gondozó jogosult a pótszabadságra, az az anyának (apának) nem jár.

b) Ugyancsak megilleti a pótszabadság az év még hátralevő időszakára a munkahelyére év közben visszatérő munkavállalót is.

(3) A vak munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár.

(4) A föld alatt állandó jelleggel dolgozó, illetve az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát eltöltő munkavállalót, évenként öt munkanap pótszabadság illeti meg.

(5)

(6) Kollektív szerződés, illetve munkaszerződés az (1)-(5) bekezdésben foglaltakon túlmenően egyéb pótszabadságokat is megállapíthat.

(7) A pótszabadság - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - a munkavállalót a 131. §-ban meghatározott szabadságon felül, és a többféle címen járó pótszabadság egymás mellett is megilleti.

Az alapszabadságon felül a munkavállalónak különféle jogcímeken pótszabadság is jár, amelyet vagy a Munka tv. vagy egyéb munkaviszonyra vonatkozó szabály, kollektív szerződés, vagy a felek megállapodása is megállapíthat.

A munkavállalót a pótszabadság az alapszabadságon felül illeti meg és a többféle jogcímeken járó pótszabadságokat össze kell adni. Kollektív szerződés ettől eltérően is rendelkezhet.

A Munka tv. alapján az alábbi munkavállalóknak jár pótszabadság: fiatal munkavállalónak, gyermeket nevelő szülőnek, vakoknak, föld alatt dolgozó, illetve ionizáló sugárzásnak kitett dolgozóknak.

Fiatal munkavállalónak 5 nap pótszabadság jár. Fiatalkorú a 14-18 éves fiatal, de munkavállaló csak 16 éves kortól (iskolai szünet alatti munkavégzés esetén 15 éves korától) lehet. Ha a munkavállaló 18. életévének betöltése után, de betöltésének évében létesített munkaviszonyt, a pótszabadság időarányos része ez esetben is megilleti.

A Munka tv. a szülők döntésére bízza, melyikük kapja a pótszabadságot. A munkáltatónak célszerű a szülőket nyilatkoztatni, hogy elkerüljék a kettős kifizetést, a pótszabadság jogtalan igénybevételét. Valótlan nyilatkozat esetén a felróható magatartás fennáll, így a munkáltatói igény érvényesítésére nyitva álló idő az elévülés ideje, azaz 3 év. A gyermekek után járó pótszabadság megilleti az örökbe fogadó szülőt, az állami nevelt, intézeti nevelt gyermek gondozását (térítés mellett) vállaló nevelőszülőt. Ugyancsak megilleti ez a kedvezmény azt a munkavállalót is, aki a gyermek nevelését és gondozását családi kapcsolata, vagy szerződésen alapuló kötelezettsége alapján vállalta. Ha a gondozó jogosult a pótszabadságra, az a vér szerinti szülőnek nem jár.

Vak munkavállalónak 5 munkanap pótszabadság jár évente.

A föld alatt állandó jelleggel dolgozók, ill. az ionizáló sugárzásnak kitett helyen munkát végzők számára járó pótszabadság mértéke évenként 5 munkanap.

A kollektív szerződés, illetve a munkaszerződés a felsoroltakon túlmenően egyéb pótszabadságokat is megállapíthat.

MK 120. - a fiatalkorúnak járó pótszabadságra való jogosultság

MK 100. - gyermekek után járó szabadságra való jogosultak köre

133. § (1) Ha a munkavállaló munkaviszonya év közben kezdődött, részére a szabadság arányos része jár.

(2) Ha a rendes szabadság kiszámításánál töredéknap keletkezik, a fél napot elérő töredék egész munkanapnak számít.

Ha a munkavállaló nem teljes naptári évet tölt a munkáltatónál, hanem munkaviszonya év közben kezdődött, részére a szabadság arányos része jár.

A Munka tv. külön nem rendelkezik arról, mi az a határidő, ameddig a munkáltató köteles a munkavállalók szabadságát megállapítani. A szabadság kiadására vonatkozó szabályokra tekintettel, indokolt adott év január elején megállapítani. Év közben munkaviszonyt létesítő esetén a munkába lépéssel egy időben kell meghatározni az időarányos alap és pótszabadságot.

Ha a szabadság kiszámításánál töredék nap keletkezik, a kerekítést a rendes szabadság egészére (alap és pótszabadságra együttesen) kell elvégezni.

Például: 33 éves, röntgen-asszisztensként elhelyezkedő, 8 és 10 éves gyermekét egyedül nevelő anya április 1-től létesít munkaviszonyt. Szabadsága a következők szerint alakul: életkora alapján 24 nap, 2 gyermek után 4 nap, kollektív szerződés alapján ionizáló sugárzásnak kitett munkavállalót évi 5 munkanap pótszabadság illet meg. Egész évre tehát 33 nap járna, melynek időarányos része 33 nap/12 hó = 2,75 nap/hó. Adott évre (9 hónapra) 24,75 nap jár, a töredéknapra tekintettel 25 nap szabadságot kell megállapítani.

A szabadság kiadása

134. § (1) A szabadság kiadásának időpontját - a munkavállaló előzetes meghallgatása után - a munkáltató határozza meg.

(2) Az alapszabadság egynegyedét - a munkaviszony első három hónapját kivéve - a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét a szabadság kezdete előtt legkésőbb tizenöt nappal be kell jelentenie. Ha a munkavállalót érintő olyan körülmény merül fel, amely miatt a munkavégzési kötelezettség teljesítése számára személyi, illetőleg családi körülményeire tekintettel aránytalan vagy jelentős sérelemmel járna, a munkavállaló erről haladéktalanul értesíti a munkáltatót. Ebben az esetben a munkáltató az alapszabadság egynegyedéből összesen három munkanapot - legfeljebb három alkalommal - a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban, a tizenöt napos bejelentési határidőre vonatkozó szabály mellőzésével köteles kiadni. A munkavállaló a munkáltató felszólítása esetén a körülmény fennállását a munkába állásakor haladéktalanul igazolni köteles.

(3) A szabadságot esedékességének évében kell kiadni. A munkáltató

a) kivételesen fontos gazdasági érdek, illetve a működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a szabadságot legkésőbb az esedékesség évét követő év március 31-ig, kollektív szerződés rendelkezése esetén az esedékesség évét követő év június 30-ig,

Az Alkotmánybíróság megállapította, hogy alkotmányellenes a szabadság kiadásának a tárgyévet követő év június 30-ig, kollektív szerződés rendelkezése esetén december 31-ig a munkáltató gazdasági érdekére hivatkozással való eltolására lehetőséget adó szabály, mivel „nem ismerhető fel olyan alkotmányos alapjog, érték vagy cél, amely megalapozná a pihenéshez való alkotmányos alapjog korlátozás elkerülhetetlenségének megállapítását. Ezt önmagában a „kivételesen fontos gazdasági érdek” (...) illetve a korlátozásnak (...) szempontjait nem tartalmazó rendelkezés nem alkalmas alátámasztani” [74/2006. (XII. 15.) AB határozat]. Ezzel az Alkotmánybíróság a jogkorlátozásra vonatkozó szükségesség és arányosság követelményének érvényesítését szorgalmazta. A megsemmisített rendelkezés - AB döntés elveinek megfelelő - pótlására 2007. március 31-i határidő állt rendelkezésre.

Az országos munkavállalói érdekképviseletek javaslatait tükrözi az a módosítás, mely lehetővé teszi, hogy a munkavállaló a rendelkezésébe tartozó, alapszabadság egynegyedének megfelelő szabadság terhére három napot ne 15 napos előzetes bejelentési kötelezettség mellett, hanem - ha valamilyen méltánylást érdemlő ok, pl. családi, egészségügyi, a munkavállaló valamely tulajdonát érintő, sürgős intézkedést igénylő esemény merül fel - azonnali bejelentés mellett vegyen igénybe.

A módosítás az Alkotmánybíróság szabadság kiadásával kapcsolatos határozatában megfogalmazott kívánalmaknak megfelelő jogalkotás érdekében külön szabállyal egyértelműen rögzíti, hogy a különlegesen fontos gazdasági érdekre, illetve működési körét közvetlenül és súlyosan érintő okra való hivatkozással nem lehet visszaélni.

Ha ugyanis az ilyen indok miatt bekövetkező helyzetet az év hátralévő részében munkaszervezési megoldásokkal a munkáltató még orvosolhatja, tehát a szabadság tárgyévben kiadására még lehetősége nyílna, nem jár el rendeltetésszerűen, ha a szabadságot nem adja ki. Különösen indokolt az április 1-jei hatálybaléptetés miatt e szabály megfogalmazása, mivel ez elősegíti, hogy az új szabályokkal összefüggésben a 2007-es átmeneti évben szeptember 1-jéig rendeltetésszerűen kerüljön sor a 2006-ról maradt szabadságok kiadására.

A fentiek alapján a törvényben megfogalmazott új szabályok egyik eleme, hogy a következő évre való átvitel nem a teljes szabadságra terjed ki. Hangsúlyozandó, hogy a módosított szabály alapján legfeljebb a rendes szabadság egynegyede adható ki - kivételes gazdasági érdek fennállása esetén is - az esedékesség évét követően, és erre a mértékre korlátozódik a kollektív szerződésnek biztosított szabályozási felhatalmazás is. A kollektív szerződéses eltérés lehetőségét arra tekintettel indokolt továbbra is fenntartani, mivel ilyen tartalmú szabályozás a kollektív szerződés hatálya alá tartozó dolgozóknak több mint felét jelenleg is érinti mind a vállalkozási, mind a közszférában.

A szabályozás szigorít a határidőkön is: törvény alapján június 30. helyett március 31-ig, kollektív szerződés rendelkezése esetén december 31. helyett június 30-ig lehet meghosszabbítani a kiadás határidejét. Tekintve, hogy a tárgyévet követően kiadható szabadság mértéke csökkent, nem indokolt a korábbi, meglehetősen hosszú határidő fenntartása sem. Az új szabályok szerint - még kollektív szerződéses megállapodás esetén is - az év második felében már az esedékesség évére járó szabadság kiadásáról kell a munkáltatónak gondoskodnia.

A szabályozás további eleme a tárgyévet követően kiadásra alapot adó kivételes gazdasági érdek pontos definiálása. A munkáltatónál jelentkezhetnek olyan körülmények, melyek lehetetlenné teszik a szabadság esedékesség évében történő kiadását (kár elhárítása stb.). A kivételes gazdasági érdeket megalapozó körülménynek a munkaszervezéstől függetlennek kell lennie, ami azt jelenti, hogy a munkáltató nem élhet az esedékesség évét követő évben való kiadás eszközével - a várható munkamennyiségre és a rendelkezésre álló létszámra tekintettel - előre megtervezett módon, hanem csak kivételesen. Ugyanakkor ez nem jelenti azt, hogy a szabadság kiadásának elhalasztása a munkáltató által jogszerűen igénybe vehető végső eszköz lenne, ez csak egyike - pl. a munkaidő-beosztás megváltoztatása, munkaerő-felvétel, munkaerő-kölcsönzés igénybevétele mellett, azokkal egy sorban - az ilyen lehetőségeknek.

A szabadság kiadásának elhalasztására sor kerülhet még a munkáltató működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok miatt is, különösen baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében. Ebben az esetben a törvény lehetőséget ad arra, hogy a rendes szabadság egynegyedét meghaladó rész tárgyévet követő évben történő kiadására kerüljön sor, de a kiadás határideje itt sem lépheti át a március 31-i, kollektív szerződés rendelkezése esetén a június 30-i határidőt.

Az igény elévülésére vonatkozó általános szabályokhoz képest speciális rendelkezés megfogalmazására kerül sor, mely egyértelművé teszi, hogy a munkavállalónak a szabadság természetbeni kiadására mindaddig igénye van, amíg a szabadság természetben kiadható, tehát a munkaviszony megszűnéséig.

Ha a munkáltató a szabadságot a törvény előírta határidőben való kiadási kötelezettségének nem tesz eleget, ez tehát nem eredményezi a szabadság elvesztését. Másfelől, a szabadság pénzben megváltásával kapcsolatos igény érvényesítésére a munkaviszony megszűnésétől - a megváltás esedékességétől - számított három éven belül van lehetőség. Ez utóbbi rendelkezés lényegében megfelel az Mt. szabályaiból korábban levezethető értelmezésnek, a jogalkalmazást segítő módon történik meg ennek külön kimondása.

b) a munkavállaló betegsége vagy a személyét érintő más elháríthatatlan akadály esetén az akadályoztatás megszűnésétől számított harminc napon belül

adja ki, ha az esedékesség éve eltelt. A b) pontban szereplő rendelkezéstől érvényesen eltérni nem lehet.

(4) A szabadságot kettőnél több részletben csak a munkavállaló kérésére lehet kiadni.

(5) A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt egy hónappal közölni kell. Az időpontot a munkáltató csak rendkívül indokolt esetben változtathatja meg, és a munkavállalónak ezzel összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit köteles megtéríteni.

(6) A munkáltató a munkavállaló már megkezdett szabadságát a működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok vagy kivételesen fontos gazdasági érdeke miatt megszakíthatja. Ebben az esetben a szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre, illetőleg a visszautazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít be. A munkavállalónak a megszakítással összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit a munkáltató köteles megtéríteni.

(7) A (3) bekezdés a) pontjában foglaltak alkalmazásakor legfeljebb a rendes szabadság egynegyedét lehet az esedékesség évét követően kiadni. A (2) bekezdésben foglalt szabadságot ekkor is a tárgyévben kell kiadni.

(8) A (7) bekezdés első mondatában foglaltaktól eltérni csak akkor lehet, ha az a munkáltató működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok miatt - különösen baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében - szükséges.

(9) A (3) bekezdés a) pontja, illetve a (6) bekezdés alkalmazásakor kivételesen fontos gazdasági érdeken a rendes szabadság kiadásával kapcsolatos, munkaszervezéstől független olyan körülményt kell érteni, melynek felmerülése esetén a rendes szabadságnak az esedékesség évében teljes mértékben történő kiadása a munkáltató gazdálkodását meghatározó módon hátrányosan befolyásolná.

(10) A rendes szabadság esedékesség évében nem teljes mértékben történő kiadása esetén a munkáltató nem hivatkozhat a működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok, illetve a kivételesen fontos gazdasági érdek fennállására, ha az esedékesség évéből még fennmaradó időtartamban a rendes szabadságot - a (8) bekezdés szerinti, működési körét érintő ok következményei orvoslása mellett, illetve a (9) bekezdés szerinti gazdasági érdeke sérelme nélkül - kiadhatta volna.

(11) A 11. § (2) bekezdésben foglaltaktól eltérően

a) a szabadság kiadására vonatkozó munkavállalói igény a munkaviszony fennállása alatt nem évül el;

b) a szabadság megváltásával kapcsolatos munkavállalói igény elévülése a munkaviszony megszűnésének napján kezdődik.

BH2007. 307. Ha a munkáltató a munkavállaló - egyheti rendes szabadság igénybevétele iránti - kérelmét elfogadja, de azt közvetlenül a szabadság megkezdése előtt visszavonja, a munkahelyen való megjelenés elmulasztása miatt történt rendkívüli felmondással kapcsolatban vizsgálni kell a lényeges körülményeket (a visszavonásnak volt-e alapos oka, a nem teljesítésből származott-e hátrány stb.) [1992. évi XXII. törvény 134. §, 96. § (1) bekezdés a) pont].

A szabadságot esedékességének évében kell kiadni. A munkavállalónak alanyi joga van a szabadságra, de a Munka tv. megfogalmazásából kitűnik, hogy a szabadságot nem a munkavállaló veszi ki, hanem a munkáltatónak kell kiadnia.

A szabadság kiadásával kapcsolatos szabályokat 2007. április 1-jétől jelentősen módosította az egyes munkaügyi tárgyú és más kapcsolódó törvények módosításáról szóló 2007. évi XIX. törvény. Erre azért került sor, mert az Alkotmánybíróság a Munka tv. 134. § (3) bekezdésének a) pontját a 74/2006. (XII. 15.) határozatával 2007. március 31-ei hatállyal megsemmisítette, tekintettel arra, hogy alkotmányellenes.

A megsemmisített rendelkezés alapján lehetőség volt arra, hogy két esetben a tárgyévet követően is kiadhatta a munkáltató a szabadságot:

- a munkáltatónál felmerült okból, ha fontos gazdasági érdeke ezt indokolta, a szabadság kiadásra nyitva álló éves határidő a tárgyévet követő év június 30-ig volt meghosszabbítható;

- kollektív szerződés rendelkezése esetén pedig, a felek megállapodhattak abban, hogy a szabadság a tárgyévet követő év december 31-éig adható ki.

Az Alkotmánybíróság kifejtette, hogy a rendszeres fizetett szabadsághoz való jog tehát a munka világában a pihenéshez való jog megvalósulását szolgálja, célja a rendszeres munkavégzés során elhasznált erőforrások, a fizikai és szellemi energia pótlásának, a munkavállalók regenerálódásának biztosítása. Követelmény ezen túl, hogy a pihenés érdekében biztosított szabadidő díjazott legyen, azaz a fenti jogalanyi kör a jogviszonyban töltött idő alatt munkavégzési kötelezettség hiányában is jogosult legyen pénzben meghatározott javadalmazásra. Az Alkotmány 70/B. § (4) bekezdésében meghatározott rendszeres fizetett szabadsághoz való jog biztosításának kötelezettsége nem jelent azonban kötelezettséget arra, hogy akár a jogosultságot, akár a kiadást, ezáltal az igénybevétel lehetőségét feltétlenül a naptári év viszonylatában kellene szabályoznia a jogalkotónak. Ezt az indítványozó sem állítja, hanem azt tartja alkotmányellenesnek, hogy a támadott szabályokkal kitágított időbeni keretek között már nem érvényesülhet, hanem egyenesen ellehetetlenül a munkavállalók pihenéshez való joga. Az Alkotmánybíróság eljárása során figyelemmel volt arra is, hogy a rendes szabadság természetbeni igénybevétele tekintetében a munkavállaló rendelkezési joga is érvényesül: az alapszabadság egynegyedét ugyanis a munkáltató - a munkaviszony első három hónapja kivételével - a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni; ennek egyetlen feltétele, hogy igényét legkésőbb tizenöt nappal korábban jelentse be. A munkavállalónak tehát a fenti szabály alapján lehetősége van, illetve - az Munka tv. 134. § (3) bekezdés b) pontjában szereplő okok fennállása hiányában - köteles a szabadság egynegyed része naptári évben való igénybevételére, ezért a támadott szabályozás a rendes szabadság háromnegyede, nem pedig a naptári évre járó teljes szabadság kiadási határideje meghosszabbítását jelentheti.

Az Alkotmánybíróság kimondta, hogy a kivételesen fontos gazdasági érdek szerepet játszhat ugyan a rendes szabadság kiadási határidejének meghosszabbítását engedő szabályozás kialakításakor, vagy adódhatnak a munkáltató működését, fennmaradását olyan mértékben veszélyeztető helyzetek, amelyek alkotmányosan indokolttá tehetik az esedékesség évét követő évre való átvitel lehetőségének biztosítását. A vizsgált szabályozás azonban a fentieknél jóval szélesebb körben teszi lehetővé a szabadság kiadási határidejének meghosszabbítását. Ezen kell a jövőben változtatni. Az Alkotmánybíróság szerint, tekintettel arra, hogy az Alkotmány 70/B. § (4) bekezdésében meghatározott rendszeres fizetett szabadsághoz való alapjog nem tartozik a korlátozhatatlan alapjogok közé, a törvényhozónak lehetősége van az Alkotmány 8. § (2) bekezdésének megfelelő szabályozás kialakítására (jelenleg napirenden van a törvény módosítása).

Általános szabály, hogy a szabadságot esedékessége évében kell kiadni.

A 2007. április 1-jétől hatályos rendelkezések szerint változatlanul megmaradt az a szabály, hogy az alapszabadság -ét a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni - kivéve a munkaviszony első három hónapját. Új lehetőség, hogy ha a munkavállaló előre nem látható személyi, vagy családi okok miatt nem tud másnap bemenni dolgozni, mert ez számára aránytalan, vagy jelentős sérelemmel járna, akkor ezt megteheti. Az alapszabadság -ed részéből összesen 3 munkanapot vehet így igénybe a munkavállaló, amikor a szabadság igénybe vételét nem kell 15 nappal korábban bejelenteni a munkáltatónak. E három munkanapot egybefüggően, de egyesével (azaz három alkalommal) is ki lehet venni. A szabadság előzőek szerinti igénybe vételét megalapozó un. rendkívüli körülmény fennállását csak akkor kell a munkavállalónak igazolnia, ha erre a munkáltató felszólította. Felszólítás esetén a jogszerű igénybe vételt a munkába állást követően, haladéktalanul, azaz azonnal köteles a munkavállaló bizonyítani.

A tárgyévet követő évben csak a rendes szabadság negyedét lehet kiadni, azt is csak a törvényben felsorolt kivételes esetekben:

-egyrészt kivételes fontos gazdasági érdek fennállása esetén (ezek a munkaszervezéstől független olyan körülmény lehet, amely a munkáltató gazdálkodását meghatározó módon hátrányosan befolyásolná);

- másrészt a munkáltató működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén (például baleset, elemi csapás, súlyos kár, életet, egészséget, testi épséget fenyegető veszély elhárítása érdekében végzett munka esetén).

Ha ezen okok megszűnése után a munkáltatónak van lehetősége arra, hogy még a tárgyévben kiadja a szabadságot, akkor ennek elmulasztása esetén okszerűen nem hivatkozhat arra, hogy a fenti okok miatt a szabadságot nem tudta a tárgyévben kiadni.

Az új szabályok szigorítanak a kiadás határideje tekintetében is, ugyanis a ki nem adott szabadságot a következő év március 31.-éig, illetve kollektív szerződés rendelkezése esetén június 30.-áig kell kiadni.

A 2007. április 1-jén hatályba lépett módosítás révén a törvény a munkavállalók érdekében kimondja, hogy a szabadság kiadására vonatkozó munkavállalói igény a munkaviszony fennállása alatt nem évül el. Változatlan rendelkezés, hogy a ki nem adott szabadságot csak a munkaviszony megszüntetésekor lehet pénzben megváltani. Ezzel összefüggésben az új szabályok előírják, hogy a szabadság megváltására, azaz pénzbeli kifizetésére vonatkozó igény a munkaviszony megszűnésének napján kezdődik (innen kell számítani az általános 3 éves elévülései időt). Megjegyezzük, hogy a következő évre járó szabadság tárgyévben előre való kivétele, ill. kiadása szintén szabálytalan.

Általános szabályként a szabadság kiadása előtt a munkavállalót előzetesen meg kell hallgatni.

A munkáltató a szabadság kezdete előtt 1 hónappal köteles a kiadás időpontját a munkavállalóval közölni. Az egyhónapos közlési határidő lehetőséget teremt a munkavállalónak arra, hogy a szabadságra felkészüljön. Ne fordulhasson elő például, olyan eset, hogy a munkáltató alapanyag késedelmes beérkezése miatt a dolgozóit azonnal szabadságra küldje, hanem a kiesett időre, az állásidőre járó bért fizesse. Ha a munkáltató a meghatározott időpontot megváltoztatja, köteles a munkavállaló kárát megtéríteni (pl. ha emiatt a munkavállaló az előre befizetett két hetes üdülésre nem tud elmenni, a munkáltató köteles megfizetni a felmerült költségeket).

A szabadság kiadásával kapcsolatos viták elkerülése, ill. a munka folyamatosságának biztosítása érdekében célszerű éves szabadságolási ütemtervet készíteni, melyet a Munka tv. 65. § (3) bekezdés e) pontja alapján az üzemi tanáccsal véleményeztetni kell.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a 2007. évi XIX. törvény záró rendelkezései szerint a szabadság kiadására vonatkozó új szabályokat a 2007. évre járó szabadságok tekintetében már alkalmazni kell. A 2006. évre járó, de a korábbi szabályoknak megfelelően még ki nem adott szabadságot legkésőbb 2007. szeptember 30.-áig kell kiadni.

Kapcsolódó jogszabályok:

- 74/2006. (XII. 15.) AB határozat a Munka tv. 134. § (3) bekezdés a) pontjának megsemmisítése

135. § (1) A szabadság kiadásánál a munkarend (munkaidőbeosztás) szerinti munkanapokat kell figyelembe venni.

(2) A heti kettőnél több pihenőnapot biztosító munkaidőbeosztás esetén a szabadság kiadása tekintetében a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkavállaló két pihenőnapját, valamint a munkaszüneti napot.

(3) Annak a munkavállalónak, akinek a munkaidőbeosztása nem biztosít hetenként két pihenőnapot, úgy kell számítani a szabadságát, hogy azonos naptári időszakra (hétre) mentesüljön a munkavégzés alól, mint az ötnapos munkahéttel dolgozók.

A szabadságot, az általános szabályok szerint a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni. Kiszámítására és kiadására eltérő szabályok vonatkoznak attól függően, hogy a munkarend heti kettőnél több vagy kevesebb pihenőnapot biztosít.

Amennyiben heti kettőnél több pihenőnapot biztosító munkaidő beosztásban dolgozik a munkavállaló, akkor heti két pihenőnapján felüli az ún. szabad napjára is szabadságot kell kiírni. Ha a munkavállaló egy héten úgy dolgozik, hogy még a heti két pihenőnapja sem biztosított, akkor pl. 6 nap munkavégzés esetén is csak 5 nap szabadságot kell kivennie.

136. § (1) A munkavállaló munkaviszonya megszűnésekor, illetőleg sorkatonai vagy polgári szolgálatra történő behívásakor, ha a munkáltatónál eltöltött idővel arányos szabadságot nem kapta meg, azt pénzben kell megváltani. Egyéb esetben a szabadságot pénzben megváltani nem lehet; ettől érvényesen eltérni nem lehet.

MK 79. szám

A munkaviszony megszűnésének időpontja nem módosul azáltal, hogy a munkavállaló szabadságmegváltásban részesült.

(2) Ha a munkavállaló a munkaviszonya megszűnéséig több szabadságot vett igénybe annál, mint ami a munkáltatónál töltött időre megilletné, a különbözetre kifizetett munkabért köteles visszafizetni. Nem követelhető vissza a túlfizetés, ha a munkaviszony a munkavállaló nyugdíjazása vagy halála, illetve a munkáltató jogutód nélküli megszűnése miatt szűnt meg, vagy a munkavállalót sorkatonai, illetve polgári szolgálatra hívták be.

A munkavállalónak alanyi joga van a szabadságra, amelynek a tárgyévben történő kiadásáról a munkáltatónak kell gondoskodnia.

A szabadságos napokat gyakran úgy akarja rendezni a munkáltató, hogy a szabadságot úgy kívánja kiadottnak tekinteni, hogy az időtartamára járó díjazást /távolléti díjnak megfelelő összeget) pénzben kifizeti a munkavállalónak. Erre jogszerűen lehetőség nincs.

A szabadság megváltására csak a munkaviszony megszűnésekor, megszüntetésekor kerülhet sor. A Munka tv. ugyan még tartalmazza a sorkatonai vagy polgári szolgálatra való behívás esetét is, de e kötelezettségek és szolgálatok 2005. január 1-jétől megszűntek, illetve már más tartalommal léteznek, mint korábban. A honvédelemről és a Magyar Honvédségről szóló 2004. évi CV. törvény szabályozza a hadkötelezettséget (amelyre pl. rendkívüli állapot esetén kerülhet sor) és a hadkötelezettség helyett választható polgári szolgálatot.

A munkaviszony megszüntetésének az időpontját a szabadság pénzbeli megváltása nem érinti, tehát nem tolódik ki ezáltal a munkaviszony megszűnésének időpontja. A pénzbeli megváltáskor ugyanis nem a szabadság kiadásáról, hanem kifizetéséről van szó. Előfordulhat, hogy a munkavállaló több szabadságot vesz igénybe, mint amire jogosult lenne. A munkáltatót emiatt hátrány nem érheti, ezért a különbözetre kifizetett bért köteles a munkavállaló visszafizetni.

A visszafizetés alól a Munka tv. 136. § (2) bek.-ben megjelölt 4 esetben mentesül. A munkavállaló halála esetén még az örökösöktől sem lehet visszakövetelni a szabadság ellenértékét.

A szabadság kiadásával, illetve a szabadság elévülésével és a megváltás elévülésével kapcsolatos új szabályokat az egyes munkaügyi tárgyú és más kapcsolódó törvények módosításáról szóló 2007. évi XIX. törvény léptette hatályba.

MK 79. - a szabadság megváltással nem módosul a munkaviszony megszűnésének időpontja

BH2001. 244. - a ki nem adott szabadság elévülési ideje

BH2000. 512. - a szabadság pénzbeli megváltása

EBH2000. 242. - szabadság megváltása

Kapcsolódó jogszabályok:

2004. évi CV. törvény - a honvédelemről és a Magyar Honvédségről (meghatározott feltételek esetén érvényesülő hadkötelezettségről és a helyette választott polgári szolgálatról)

Betegszabadság

137. § (1) A munkavállalót a betegsége miatti keresőképtelenség idejére - ide nem értve a társadalombiztosítási szabályok szerinti üzemi baleset és foglalkozási betegség miatti keresőképtelenséget - naptári évenként tizenöt munkanap betegszabadság illeti meg.

(2) A munkavállaló keresőképtelenségét - a keresőképesség orvosi elbírálásáról szóló rendelkezéseknek megfelelően - a kezelőorvos igazolja.

(3) A betegszabadság időtartamára a munkavállaló részére távolléti díjának 80 százaléka jár.

(4) Év közben kezdődő munkaviszony esetén a munkavállaló a naptári évre járó betegszabadság időarányos részére jogosult. Ez azonban - ha a munkavállaló az év folyamán már munkaviszonyban állt - nem lehet több, mint a naptári évre járó betegszabadság még igénybe nem vett része.

(5) A betegszabadság naptári évben igénybe nem vett része később nem igényelhető.

(6) A betegszabadság kiadásánál a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokat kell figyelembe venni. Ha a munkavállaló a munkaszüneti nap miatt mentesülne a munkavégzési kötelezettsége alól, ezt a napot munkanapként kell figyelembe venni.

(7) A heti kettőnél több pihenőnapot biztosító munkaidő-beosztás esetén a (6) bekezdésben foglaltakat azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkavállaló két pihenőnapját.

(8) A betegszabadság tekintetében a 130. § (2) bekezdését és a 133. § (2) bekezdését megfelelően alkalmazni kell.

A betegszabadság ugyan a szabadság egy speciális fajtája, de valójában nem a pihenőidejét tölti a munkavállaló, hanem keresőképtelen beteg. A munkavállalónak naptári évenként 15 munkanap betegszabadság jár. Ha a munkavállaló üzemi baleset vagy foglalkozási betegség miatt keresőképtelen, ezen időtartamok nem terhelik a betegszabadság időtartamát, azaz az ilyen okból történő keresőképtelen állapot nem számít bele a betegszabadságba.

A betegszabadságra való jogosultságot, azaz keresőképtelen állapotot akár milyen rövid időtartamú is, a kezelőorvosnak kell igazolnia és azt le kell adni a munkáltatónak.

A 15 nap betegszabadság akár több alkalommal, illetve hosszabb keresőképtelenség esetén egy alkalommal is kimeríthető. A szabadságtól eltérően, a betegszabadság naptári évben igénybe nem vett része a következő évre nem vihető át, tehát ha a munkavállaló adott évben nem volt keresőképtelen, akkor az évi betegszabadsága úgymond elveszett.

A betegszabadságra való jogosultság a munkaviszony függvénye. A betegszabadság minden munkaviszonyban megilleti a munkavállalót, így ha több munkáltatónál áll fenn pl. részmunkaidős munkaviszonya, valamennyiben jogosult betegszabadságra. A munkaviszony szünetelésének azokban az eseteiben, amelyre egyébként szabadság is megilleti a munkavállalót, betegszabadság is jár. Betegszabadság a nyugdíjas munkavállalónak is jár.

Ha a munkavállaló munkaviszonya adott munkáltatónál év közben kezdődik, akkor a szabadsághoz hasonlóan, a betegszabadságnak is csak az időarányos része jár. Ha a munkavállaló az év folyamán már másik munkáltatónál is munkaviszonyban állt, a betegszabadság mértéke az új munkáltatónál nem lehet több, mint a naptári évre járó betegszabadság még igénybe nem vett része. Értelemszerűen ha az előző munkáltatónál hosszabb ideig volt keresőképtelen a munkavállaló, azaz kimerítette a betegszabadság 15 napját, akkor az új helyen ismételt keresőképtelensége esetén már táppénzre lesz jogosult.

A táppénzre legkorábban a betegszabadság lejártát követő naptól jogosult a munkavállaló. Táppénz annak jár, aki a biztosítás fennállása alatt vagy annak megszűnését követő első három napban keresőképtelenné válik és a jogszabályban meghatározott egészségbiztosítási járulék megfizetésére kötelezett.

A betegszabadság csak munkanapra jár (táppénz minden napra), időtartamára a távolléti díj 80%-át kell fizetni.

A betegszabadság kiadásánál a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokat kell figyelembe venni, tehát azokra a napokra kell a betegszabadságot kiadni, amelyen egyébként dolgozhatna a munkavállaló. A Munka tv. 125. § (1) bekezdése határozza meg, hogy munkaszüneti napon mely esetekben foglalkoztatható a munkavállaló. Ha ez előbbi rendelkezés alapján a munkavállaló munkaszüneti napon dolgozhat, és be is osztják e napra, de betegsége miatt nem tud munkát végezni, akkor e napra őt betegszabadság (és az erre járó díjazás) illeti meg, így e napot nem munkaszüneti napként kell elszámolni.

A (6) bekezdés második mondata azt az esetet szabályozza, amikor a munkavállaló a munkaszüneti nap miatt mentesülne a munkavégzési kötelezettség alól (számára e napra nem lehet munkavégzést elrendelni), de a betegszabadság kiadásánál ezt a napot munkanapként kell figyelembe venni, azaz betegszabadságot kell kiadni és elszámolni. (Megjegyezzük, hogy analóg rendelkezést tartalmaz a már hivatkozott Ebtv. is, miszerint a táppénz minden naptári napra jár, ideértve a szabadnapot, a heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot! is.)

A fentiekre tekintettel kerül beiktatása az új (7) bekezdés, ami alapján a heti kettőnél több pihenőnapot biztosító munkaidő-beosztás esetén heti öt munkanapot kell számításba venni a betegszabadság kiadásánál, amely esetben [a szabadság kiadására vonatkozó Munka tv. 135. § (2) bekezdésétől eltérően] a munkaszüneti nap nem szakítja meg a betegszabadság időtartamát.

Kapcsolódó jogszabályok:

- Ebtv. 46. § - keresőképtelenség

Egyéb munkaidő-kedvezmények

138. § (1) A terhes, illetőleg a szülő nőt huszonnégy hét szülési szabadság illeti meg. Ezt úgy kell kiadni, hogy négy hét lehetőleg a szülés várható időpontja elé essen.

(2) A szülési szabadság megszűnik:

a) a gyermek halva születése esetén az ettől számított hat hét elteltével;

b) ha a gyermek meghal, a halált követő tizenötödik napon;

c) ha a gyermeket - a külön jogszabályban foglaltak szerint - ideiglenes hatállyal elhelyezték, átmeneti vagy tartós nevelésbe vették, továbbá harminc napot meghaladóan bentlakásos szociális intézményben helyezték el, a gyermek elhelyezését követő napon.

(3) A (2) bekezdés b)-c) pontjában megjelölt esetben a szülési szabadság időtartama - a szülést követően - hat hétnél rövidebb nem lehet.

(4) Ha a gyermeket a koraszülöttek ápolására fenntartott intézetben gondozzák, a szülési szabadság igénybe nem vett részét - a szülést követő egy év elteltéig - a gyermeknek az intézetből történt elbocsátása után is igénybe lehet venni.

(5) A munkavállalót fizetés nélküli szabadság illeti meg

a) a gyermek harmadik életéve betöltéséig, a gyermek otthoni gondozása céljából;

b) a gyermek tizedik életéve betöltéséig a gyermekgondozási segély folyósításának időtartama alatt, feltéve, hogy a munkavállaló a gyermeket otthonában gondozza;

c) a gyermek tizenkettedik életéve betöltéséig a gyermek betegsége esetén, az otthoni ápolás érdekében.

(6) A nőnek a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy óra ezt követően a kilencedik hónap végéig egy óra munkaidő-kedvezmény jár. Ikrek esetében a munkaidő-kedvezmény az ikrek számának megfelelő mértékben jár.

KGD2006. 101. A szülési szabadság és terhességi-gyermekágyi segély időtartamát jogszabály határozza meg (1997. évi LXXXIII. törvény 40. §, 1992. évi XXII. törvény 138. §).

A rendes szabadságon felül egyéb munkaidő kedvezmények is megillethetik a munkavállalót, elsősorban személyes körülményei miatt. Ezek közé tartozik a gyermek vállalással kapcsolatos ún. szülési szabadság, ezt követően a gyermek gondozására igénybe vehető fizetés nélküli szabadság, a gyermek szülése esetén az apának járó 5 munkanap munkaidő kedvezmény. Ezen túlmenően a munkáltató két esetben köteles fizetés nélküli szabadság igénybevételét engedélyezni a munkavállalónak: közeli hozzátartozó ápolása miatt, illetve magánerős saját lakás építéséhez.

A terhes, illetve a szülő nőt 24 hét szülési szabadság illeti meg, melynek időtartamára a munkavállaló társadalombiztosítási jogviszonya alapján terhességi-gyermekágyi segély jár, aminek az összege a napi átlagkereset 70%-a.

Ennek lejártát követően fizetés nélküli szabadságot lehet igényelni, a gyermek otthoni gondozása céljából a gyermek 3., 10. illetve 12. életévéig. A gyermek gondozása miatt igényelt fizetés nélküli szabadságot a munkavállaló kérelmére biztosítani kell.

A terhességi-gyermekágyi segély lejárta után - szintén a tb szabályok szerint, a biztosítási jogviszonyra tekintettel - gyermekgondozási díjat lehet igényelni a gyermek 2 éves koráig. A Gyed. összege a naptári napi átlagkereset 70%-a, de legfeljebb havonta a mindenkori minimálbér kétszeresének a 70 %-a lehet. Gyermekgondozási segélyt lehet igényelni gyermek 3. életévének betöltéséig, illetve a gyermek otthoni gondozása esetén 10. életévének betöltéséig. A családok támogatásáról szóló 1998. évi LXXXIV. törvény alapján a gyermek 1 éves koráig a Gyes-ben részesülő kereső tevékenységet nem folytathat, de - 2006. január 1-jétől - a gyerek 1 éves kora után időkorlátozás nélkül vállalhat munkát (a korábbi napi 4 óra helyett). Ha a gyermeket betegsége miatt otthon ápolják, akkor a munkavállaló a gyermek 12. életévének betöltéséig e jogcímen fizetés nélküli szabadságot vehet igénybe

A gyermekét szopató nőnek szoptatási munkaidő-kedvezmény jár, mely munkában töltött időnek számít. Erre az időre a munkavállalót távolléti díja illeti meg. A gyermekét mesterségesen tápláló anyát, ill. az örökbe fogadó anyát is megilleti e kedvezmény. Nem jár azonban annak, akinek gyermeke állami nevelésbe, intézeti nevelésbe került, kivéve ha a csecsemőotthonba a vér szerinti anya bejár szoptatni a gyermekét.

Kapcsolódó jogszabályok:

- 1997.évi LXXXIII. törvény - a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól (terhességi gyermekágyi segély, Gyed,)

- 1998. évi LLLXXXIV. törvény - a családok támogatásáról (Gyes-re való jogosultság)

138/A. § (1) Gyermeke születése esetén öt munkanap munkaidő-kedvezmény illeti meg az apát, melyet legkésőbb a születést követő második hónap végéig kérésének megfelelő időpontban köteles a munkáltató kiadni. A munkaidő-kedvezmény tartamára távolléti díj jár.

(2) Az (1) bekezdésben foglalt kedvezmény abban az esetben is megilleti az apát, ha gyermeke halva születik, vagy meghal.

(3) Az (1) bekezdés alkalmazása során apa alatt a szülői felügyeleti jogot gyakorló vér szerinti vagy örökbe fogadó apát kell érteni.

(4) A munkaidő-kedvezmény tartamára járó távolléti díj kifizetése - az állami költségvetés terhére - kormányrendelet alapján történik.

Egy gyermek születése a családban rendkívüli esemény, amelyhez az anyának járó egyéb juttatásokon túl, hatalmas segítség az, ha a szülést követő legleterheltebb időszakban a gyermek apja is segítésére lehet. Ennek érdekében a Munka tv. lehetőséget biztosít az apának arra, hogy gyermeke születése esetén öt munkanap munkaidő kedvezményt igénybe vehessen.

Ez az öt munkanap az évi rendes szabadságán felül illeti meg a munkavállalót, amelyet az apa a szülést követő második hónap végéig vehet igénybe. Kiadása időpontja tekintetében a munkáltató köteles az apa kérését figyelembe venni és az általa kér időben kiadni a munkaidő kedvezményt. A kedvezmény igénybevétele során apa alatt a szülői felügyeleti jogot gyakorló vérszerinti apát kell érteni, de ez megilleti az örökbefogadó apát is.

A munkaidő kedvezmény időtartamára - mint egyéb szabadság esetén - távolléti díj illeti meg az apát, melynek költsége nem a munkáltatót terheli, hanem a kifizetése az állami költségvetés kerete terhére, az erre vonatkozó kormányrendelet alapján történik.

Ez meghatározza, hogy a munkáltató milyen dokumentumok csatolása (pl. születési anyakönyvi kivonat) és nyilatkozattétel alapján igényelheti a munkaidő-kedvezményre járó távolléti díjat és annak közterheit. Ha a munkavállaló a munkaidő-kedvezményre jogosító időtartamon belül munkahelyet változtat, az új munkáltatónál jogosult a munkaidő kedvezmény igénybe vételére, ha igazolja, hogy az előző munkáltatónál azt részben, vagy egészben nem vette igénybe. Erről az előző munkáltató a munkavállaló kérésére 3 munkanapon belül köteles igazolást kiadni. A munkaidő-kedvezménnyel összefüggő költségek megtérítése attól függően eltérő, hogy a munkáltató családtámogatási kifizetőhellyel rendelkező foglalkoztató-e vagy sem.

Kapcsolódó jogszabályok:

- Csjt. V. fejezet - családi jogállás, apaság,

- Csjt. VI. fejezet - örökbefogadás

- 305/2002. (XII. 27.) Korm. rendelet a gyermek születése esetén az apát megillető munkaidő kedvezménnyel összefüggő költségek megtérítéséről

139. § (1) A munkavállalónak - kérelmére - a tartós (előreláthatólag harminc napot meghaladó) ápolásra vagy gondozásra (a továbbiakban: ápolásra) szoruló közeli hozzátartozója otthoni ápolása céljából az ápolás idejére, de legfeljebb két évre a munkáltató fizetés nélküli szabadságot köteles engedélyezni, ha a munkavállaló az ápolást személyesen végzi. A tartós otthoni ápolást és annak indokoltságát az ápolásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja.

(2) Közeli hozzátartozó: a házastárs, az egyenes ágbeli rokon, a házastárs egyenes ágbeli rokona, az örökbe fogadott, mostoha és nevelt gyermek, az örökbefogadó, a mostoha és a nevelőszülő, a testvér valamint az élettárs.

BDT2003. 906. A munkáltatónak a munkavállaló hozzátartozójával szembeni felelőssége járulékos jellegű. Megállapításának előfeltétele, hogy a felelősség a munkavállaló vonatkozásában is fennálljon.

Ha a családban van ápolásra, gondozásra szoruló közeli hozzátartozó, akkor a munkavállaló kérésére a munkáltató köteles a Munka tv. szerinti időtartamra fizetés nélküli szabadságot engedélyezni. A fizetés nélküli szabadság alatt a gondozást a munkavállalónak személyesen kell ellátnia. Nem jogosult e szabadságra, ha ezt fizetett gondozóval oldja meg. Az ápolás szükségességét bizonyító orvosi igazolást a munkavállalónak kell a munkáltatóhoz becsatolni.

A Munka tv. a munkavállaló számára a gondozás miatti fizetés nélküli szabadság kérelemre történő kötelező engedélyezését tartalmazza. A fizetés nélküli szabadság miatt a munkavállaló jövedelemben nem részesül, de lehetősége van arra, hogy ápolási díjat igényeljen. Az ápolási díj a tartósan gondozásra szoruló személy otthoni ápolását ellátó nagykorú hozzátartozó részére biztosított anyagi hozzájárulás. A hozzátartozó fogalma alatt az ápolási díjra való jogosultság szempontjából a Ptk. 685. § b) pontja szerinti hozzátartozókat kell érteni (mely nem teljes mértékben egyezik a Munka tv.-nek a jelen szakaszban meghatározott közeli hozzátartozói körével). Az ápolási díj iránti kérelmet az ápolást végző személy lakóhelye szerinti települési önkormányzat képviselő-testülete dönt. A kérelemhez többek között csatolni kell a háziorvos igazolását arról, hogy az ápolt súlyosan fogyatékos, vagy tartósan beteg és szakvéleményt arra vonatkozóan, hogy az ápolt önmaga ellátásra képtelen, ezért gondozásra szorul. Az ápolási díj összege nem lehet kevesebb az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegénél, illetve - meghatározott esetben - annak 80%-ánál.

E szabállyal kapcsolatban a Munka tv. felsorolja, hogy e szakasz és a Munka tv. vonatkozásában kiket kell közeli hozzátartozónak tekinteni.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy közeli hozzátartozókkal kapcsolatos szabályokat tartalmaz pl.:

- a Munka tv. 57. § (1) bek. e) pontja ÜT tag megbízatásának megszüntetési kritériumaként;

- a Munka tv. 107. § b) pontja, amikor mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelezettség alól közeli hozzátartozója halálakor;

- a Munka tv. 181. § (1) bek., amikor a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló közeli hozzátartozójának a károkozással összefüggésben felmerült kárát;

- a Munka tv. 191. § (3) bek., amikor meg kell szüntetni a vezető munkaviszonyát, ha a közeli hozzátartozójával összeférhetetlenségi ok áll fenn.

140. § (1) A munkavállalónak - kérelmére - egy évig terjedő fizetés nélküli szabadságot kell engedélyezni, ha a munkavállaló magánerőből a saját részére lakást épít. A fizetés nélküli szabadságot az építési engedélyben megnevezett személy vagy helyette a vele együtt élő házastárs (élettárs) igényelheti.

(2) A kért megszakítás nélküli fizetés nélküli szabadságot a munkavállaló által megjelölt - legalább egy hónappal előzetesen közölt - időpontban kell kiadni.

(3) Ha a munkavállaló a szabadságot részletekben kívánja igénybe venni, a kiadás ütemezéséről a munkáltatóval előzetesen meg kell állapodnia.

Ha a munkavállaló magánerőből saját lakást épít, akkor ehhez szintén igényelhet fizetés nélküli szabadságot, maximum egy évi időtartamra, melyet a munkáltató köteles biztosítani. Kérelemre a fizetés nélküli szabadság egybefüggően és részletekben is kiadható.

A munkáltató akkor köteles a fizetés nélküli szabadságot biztosítani, ha a munkavállaló igazolni tudja, hogy saját lakást épít (erre vonatkozóan bekérhető az építési engedély), vagy az engedély a házastársa, élettársa részére biztosítja az építkezés megkezdését. Azt magánerőből építi (becsatolandó a műszaki dokumentáció).

A munkáltatónak lehetősége van arra, hogy a fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállaló helyére határozott időre más személyt alkalmazzon.

140/A. § (1) A munkáltató köteles nyilvántartani a munkavállalók

a) rendes és rendkívüli munkaidejével, ügyeletével, készenlétével,

b) szabadságának kiadásával,

c) egyéb munkaidő-kedvezményével

kapcsolatos adatokat.

(2) Az (1) bekezdés a) pontjában előírt szabályt nem kell alkalmazni, ha a munkavállaló a munkaideje beosztását vagy felhasználását maga jogosult meghatározni.

(3) Az (1) bekezdésben szereplő nyilvántartásból megállapíthatónak kell lennie naptári naponként vagy egybefüggő 24 óránként a beosztott, valamint a teljesített rendes és rendkívüli munka, továbbá az ügyelet, készenlét kezdő és befejező időpontjának.

EBH2007. 1634. A munkavállalók munkavégzési kötelezettsége jogszerű munkafeltételek mellett állt fenn, ha ezek fennállását a munkáltató nem igazolta, a munkavállalók szabálytalan magatartása enyhébb megítélés alá esik [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bekezdés a) pont, 140/A. §].

A munkavállalók védelme érdekében a munkáltatónak nyilván kell tartania a munkaidőt, a rendelkezésre állás idejét, a pihenőidőt, ezek kiadását.

A munkáltatók bizonyos részénél ugyanis a Munka tv. 1992. évi hatálybalépését követően nem vezettek ilyen nyilvántartást, így teljes mértékben ellenőrizhetetlen volt, hogy valójában milyen időtartamban foglalkoztatnak egy munkavállalót, illetve betartották-e a túlmunkára vonatkozó szabályokat, vagy kiadták-e a munkavállaló részére az évi szabadságát.

A munkáltató e szakasz alapján köteles nyilvántartani a munkavállalók tényleges munkaidejét, a túlórák számát, ügyeletben, készenlétben töltött órák számát, a szabadság időtartamát, az igénybe vett betegszabadság napjait, az egyéb munkaidő-kedvezményével kapcsolatos adatokat.

A nyilvántartások pontos tartalmát, formáját a jogalkotó nem határozta meg. 2006. január 1-jétől azonban új követelmény, hogy a nyilvántartásnak naptári naponként, vagy ha a munkavégzés nem ilyen beosztásban történik, akkor egybefüggő 24 óránként a rendes, a rendkívüli munkaidő, az ügyelet, a készenlét kezdő és befejező időpontját tartalmaznia kell.

A munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó szabályok betartását ugyanis akkor lehet érdemben ellenőrizni, ha ezek nyilvántartásából a ténylegesen munkában töltött idő megállapítható. Például nem elég a jelenléti ívet az adott napra csak aláírnia a munkavállalónak, vagy havonta összesíteni a készenlét időtartamát, hanem pontosan, naprakészen kell vezetni, be kell írni, hogy a munkavállaló mikor kezdte, mikor fejezte be a munkát.

Felesleges a rendes és rendkívüli munkaidő nyilvántartása akkor, ha a munkavállaló a munkaidejét szabadon osztja be vagy a felhasználását önmaga jogosult meghatározni. E körbe tartoznak például a vezető állású munkavállalók.

A munkaidőre, pihenőidőre, a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályok betartását a területi munkaügyi felügyelőségek munkatársai rendszeresen ellenőrzik. A munkaügyi ellenőrzések során tapasztalt szabálytalanságok esetén számos intézkedést tehetnek, például megtilthatják a munkavállaló további foglalkoztatását, ha a napi munkaidőre vonatkozó szabályokat a munkáltató megsérti, illetve jogosultak munkaügyi bírság kiszabására, amelynek mértéke 2006. január 1-jétől 30 ezer forinttól, maximum 20 millió forintig terjedhet.

Kapcsolódó jogszabályok:

- 1996. évi LXXV. törvény a munkaügyi ellenőrzésről