V. fejezet
A munkavégzés szabályai
102.
§ (1) A munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés, a
munkaviszonyra vonatkozó szabályok, illetve az egyéb jogszabályok szerint
foglalkoztatni.
(2)
A munkáltató köteles - az erre vonatkozó szabályok
megtartásával - az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit
biztosítani.
(3)
A munkáltató köteles
a) a munkát úgy megszervezni, hogy a munkavállaló a
munkaviszonyból eredő jogait gyakorolni, kötelezettségeit teljesíteni tudja;
b)
a
munkavállaló számára a munkavégzéshez szükséges tájékoztatást és irányítást
megadni;
c)
a
munkavégzéshez szükséges ismeretek megszerzését biztosítani.
(4)
A munkáltató köteles a munkavállaló számára a
munkaviszonyra vonatkozó szabályokban, illetve a munkaszerződésben foglaltaknak
megfelelően munkabért fizetni.
A munkavégzés szabályait tartalmazó V. fejezet
elsőként a munkáltató kötelezettségeit rögzíti. Ezek közül az egyik
legfontosabb, hogy a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződésben
foglaltak szerint foglalkoztatni, továbbá az abban meghatározott munkabért
megfizetni, valamint betartani a vonatkozó jogszabályokban előírt
kötelezettségeket, ideértve a kollektív szerződésben foglaltakat is.
A munkáltató munkaszerződés szerinti
foglalkoztatási kötelezettsége miatt is lényeges, hogy a munkaszerződésben a
kötelező tartalmi elemek, a munkakör, a munkavégzés helye, a személyi alapbér
pontosan meghatározásra kerüljön. Mindezek ellenére lehetősége van a
munkáltatónak arra, hogy a munkavállalót viszonylag rövid, átmeneti időre a
munkaszerződésben megjelölt munkakörtől, munkahelytől eltérően foglalkoztassa.
Például a munkáltató utasítással átirányíthatja,
kirendelheti, más munkáltatónál történő munkavégzésre kötelezheti a
munkavállalóját. A munkáltató irányító, fölérendelt pozíciójából eredően
azonban a munkavállaló nem kerülhet kiszolgáltatott helyzetbe.
A munkáltatót terheli az elvégzendő munkákkal
kapcsolatos irányítási, végrehajtási, ellenőrzési feladatok összehangolása, a
szükséges szakmai, technológiai utasítások kiadása, a megfelelő képzettségű
munkavállalók alkalmazása, továbbképzése, az egészséges és biztonságos
munkafeltételek biztosítása.
A munkát úgy kell megszervezni, hogy a
munkavállaló eleget tudjon tenni munkavégzési kötelezettségének. Ehhez
szükséges például: a kellő részletességű munkaköri leírás átadása, a
munkavégzés személyi, tárgyi feltételeinek megteremtése, a munkavégzés ésszerű
irányítása, a folyamatos munkavégzés biztosítása.
Amennyiben a munkáltató nem tudja a
munkavállalókat munkával ellátni, vagy csak a teljes munkaidőtől rövidebb
munkaidőben tudja foglalkoztatni, akkor például az állásidőre járó díjazást kell a munkavállalóknak megfizetni.
EBH2003. 895. - változó munkahelyre alkalmazott
személy munkavégzési helyének kijelölése
EBH2001. 477. - a munkáltató lényeges
kötelezettsége a munkával ellátás
BH2001. 141. - a munkáltató egészségkárosodásért
fennálló felelőssége
EBH2000. 349. - a munkafeltételeket meghatározó
szabályok köre
EBH2000. 249. - az emberi méltósághoz való jog
megsértése és jogkövetkezményei
BH1998. 98. - munkavállaló rendkívüli felmondása
BH1997. 462. - a bíróság csak a felmondás
jogszerűségét bírálhatja
BH1994. 167. - a munkáltató köteles a dolgozót
munkával ellátni
BH1992. 731. - megfelelő felajánlott munkakör
elutasításának következménye
Kapcsolódó jogszabályok:
- 1993. évi XCIII. törvény
- a munkavédelemről,
- 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet - a munkaköri
szakmai, illetve személyi higiéniás alkalmasság orvosi vizsgálatáról és
véleményezéséről.
103.
§ (1) A munkavállaló köteles
a) az előírt helyen és időben, munkára képes
állapotban megjelenni és a munkaidejét munkában tölteni, illetőleg ez alatt
munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni;
MK 5.
szám
Változó
munkahelyre, illetőleg telephelyre alkalmazott munkavállaló a munkáltató másik
munkahelyére történő átirányítás szükségességét és indokoltságát nem
vitathatja.
b)
munkáját
az elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok,
előírások és utasítások szerint végezni;
c)
munkatársaival
együttműködni, és munkáját úgy végezni, valamint általában olyan magatartást
tanúsítani, hogy ez más egészségét és testi épségét ne veszélyeztesse, munkáját
ne zavarja, anyagi károsodását vagy helytelen megítélését ne idézze elő;
d)
munkáját
személyesen ellátni.
(2)
A munkavállaló köteles a munkaviszonyra vonatkozó
szabályban vagy a munkaszerződésben megállapított, a munkaköréhez kapcsolódó
előkészítő és befejező munkákat elvégezni.
(3)
A munkavállaló köteles a munkája során tudomására
jutott üzleti titkot - a Ptk. 81. §-ában foglaltak figyelembevételével -, valamint a
munkáltatóra, illetve a tevékenységére vonatkozó alapvető fontosságú
információkat megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet
illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével
összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más
személyre hátrányos következménnyel járna. A titoktartás nem terjed ki a
közérdekű adatok nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános adatra vonatkozó,
külön törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási
kötelezettségre.
(4)
A munkavállaló - munkabérének és költségeinek
megtérítése mellett - köteles a munkáltató által kijelölt tanfolyamon vagy
továbbképzésen részt venni, és az előírt vizsgákat letenni, kivéve, ha ez
személyi vagy családi körülményeire tekintettel reá aránytalanul sérelmes.
A munkavállalóval szembeni fő kötelezettsége a
munkaidőben történő rendelkezésre állás, valamint a személyes munkavégzés.
A munkavállaló köteles munkára képes állapotban,
megfelelő egészségi, szellemi, fizikai állapotban munkahelyén megjelenni. A
munkára képes állapot meglétét a munkáltató jogosult, és a munkavédelmi
szabályok értelmében köteles is ellenőrizni.
A munkavállaló csak a biztonságos munkavégzésre
alkalmas állapotban, az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munka
végzésére vonatkozó szabályok megtartásával végezhet
munkát. A munkáltató kötelessége az egészséges és biztonságos munkavégzés
feltételeinek megteremtése, a munkavállalók munkavégzésének szakmai irányítása,
a munkafolyamatokkal összefüggő tájékoztatás megadása, továbbá rendszeresen
meggyőződni arról, hogy a munkavállalók betartják-e a rájuk vonatkozó
rendelkezéseket.
A munkavállaló a biztonságos munkavégzésre
alkalmas állapotban történő munkavégzési kötelezettségéből eredően a munkaidőben
nem lehet alkoholtól befolyásolt állapotban, melyet a munkáltató megfelelő
vizsgálattal jogosult rendszeresen ellenőrizni.
A munkavállaló kötelezettségei
közé tartozik továbbá a munkáltató által kijelölt képzésben való részvétel.
Feltétele, hogy a munkáltató fizesse meg a képzés költségeit és a képzéssel
kapcsolatban kiesett munkaidőre a munkabért.
A munkavállaló köteles a munkaköréhez kötődő
előkészítő és befejező munkákat is elvégezni, amelyet a munkaidőbe be kell
számítani (pl. az üzlet kinyitása előtti és bezárása utáni munkák, áruk
kipakolása, napi bevétel elszámolása stb.).
A fentieken túl a munkavállalót ún. általános titoktartási kötelezettség is terheli. Az üzemi,
üzleti titok, illetve az alapvető fontosságú információk körét mindig az adott
munkáltató viszonylatában lehet behatárolni, melyet általában a munkáltató meg
is tesz. Üzleti titoknak minősül a gazdasági tevékenységhez kapcsolódó minden
olyan tény, információ, megoldás vagy adat, amelynek nyilvánosságra hozatala,
illetéktelenek által történő megszerzése vagy felhasználása a jogosult jogszerű
pénzügyi, gazdasági vagy piaci érdekeit sértené vagy
veszélyeztetné, és amelynek titokban tartása érdekében a jogosult a szükséges
intézkedéseket megtette.
Nem minősül üzleti titoknak az állami és a helyi
önkormányzati költségvetés, illetve az európai közösségi támogatás
felhasználásával, költségvetést érintő juttatással, kedvezménnyel, az állami és
önkormányzati vagyon kezelésével, birtoklásával, használatával,
hasznosításával, az azzal való rendelkezéssel, annak
megterhelésével, az ilyen vagyont érintő bármilyen jog megszerzésével
kapcsolatos adat, valamint az az adat, amelynek
megismerését vagy nyilvánosságra hozatalát külön törvény közérdekből elrendeli.
A titoktartási kötelezettség fentiek szerinti új tartalma remélhetőleg
kedvezően segíti az esetleges jogviták rendezését.
A munkavállaló kötelezettségszegése a
legsúlyosabb esetben (pl. bizalmas információk rendszeres kiszivárogtatása a
konkurens cégnek) akár a rendkívüli felmondás alapjául is szolgálhat.
MK 122. - a munkavállaló munkára képes
állapotának követelménye, alkoholvizsgálat elvégzésére irányadó szabályok
EBH2002. 787. - munkavállaló távolmaradásának
bejelentési kötelezettsége
EBH2002. 690. - a munkavállaló helyettesítéséről
a munkáltatónak kell gondoskodnia
EBH2002. 677. - a munkaviszonyra jellemző alá-,
fölérendeltség és függőség fennállása
BH2002. 244. - keresőképtelenség bejelentésének
kötelezettsége
BH2002. 204. - munkavállaló tartós
alkalmatlansága
EBH2001. 566. - Sztrájk idején munkát végző
munkavállalóra vonatkozó szabályok
BH2001. 243. - alkoholtilalom megszegése miatti
szankció
BH2001. 138. - munkavállaló akadályoztatásának
bejelentési kötelezettsége
BH2000. 420. - munkavállaló köteles üzemi titkot
megőrizni.
BH2000. 267. - az alkalmasság kérdése nem
szűkíthető a szűken vett munkavégzésre
BH1999. 573. - a munkavállaló köteles
keresőképtelenségét bejelenteni
BH1998. 198. - alkoholvizsgálat elvégzésével
szemben támasztott követelmények
BH1997. 499. - vezetői munkakört betöltő munkavállaló
együttműködési kötelezettsége
BH1996. 563. - egyéni figyelmeztető sztrájk,
mint a munka megtagadása
Kapcsolódó jogszabályok:
- Ptk. 81. §-a az üzleti titokról,
- 1993. évi XCIII. törvény
-a munkavédelemről,
- 2003. évi XXIV. törvény - (ún. üvegzseb törvény) a köztulajdon használatának
nyilvánosságával, átláthatóbbá tételével és ellenőrzésének bővítésével
összefüggő egyes törvények módosításáról,
- 16/1986. (XII. 17.) EüM
rendelet az ittasság véralkohol vizsgálatáról.
104.
§ (1) A munkavállaló a munkát a munkáltató utasítása szerint
köteles ellátni.
(2)
Nem köteles a munkavállaló teljesíteni az utasítást, ha annak végrehajtása
jogszabályba vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. Ha az utasítás
végrehajtása kárt idézhet elő és a munkavállaló ezzel
számolhat, köteles erre az utasítást adó figyelmét felhívni. Utóbbi esetben az
utasítás teljesítését azonban nem tagadhatja meg.
(3)
A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás
teljesítését, ha annak végrehajtása más személy életét, testi épségét vagy
egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.
(4)
Az utasítás jogszerű megtagadása nem menti fel a munkavállalót az alól, hogy
munkavégzés céljából továbbra is rendelkezésre álljon, és a jogszerű
utasításokat teljesítse.
(5)
Ha a munkavállaló az utasítás teljesítésének jogszerű megtagadása következtében
nem végez munkát, a kieső időre távolléti díjra
jogosult.
A munkavégzés tekintetében a munkáltatót
széleskörű utasítási jog illeti meg, amely a munkavállaló számára végrehajtandó
kötelezettségként jelenik meg, és amelyet a munkaköri feladatok ellátása során
maradéktalanul figyelembe kell vennie.
A munkáltató utasítási joga, az arra jogosult
személy megjelölése általában a szervezeti és működési szabályzatban,
ügyrendben, munkaköri leírásban határozható meg. A munkaviszony létesítését,
módosítását, megszüntetését kivéve, a munkavállaló közvetlen felettese
utasításra jogosultnak tekinthető.
A munkáltató utasításban határozhatja meg a
konkrétan ellátandó feladatot, a munkavégzés módját, a munkavégzés helyét, a
munkaidőt, a munkaidő beosztását, túlmunkavégzés elrendelését, az igénybe
vehető technikai segítséget, munkaeszközöket, munkavédelmi biztonsági
berendezéseket, a teljesítésre határidőt állapíthat meg stb.
A munkáltató az utasítást kiadhatja írásban,
illetve szóban egyaránt. A Munka tv. 6. §-a
előírása alapján a munkáltató köteles a nyilatkozatát (utasítását) írásba
foglalni, ha azt a munkavállaló kéri.
A munkáltatói utasítás jogellenes, károkozó,
mások egészségét veszélyeztető jellegétől függően, a munkavállalónak az
utasítás végrehajtására vonatkozó kötelezettsége is eltérő.
Lényeges kötelezettsége azonban a
munkavállalónak, hogy ha az utasítás végrehajtása közvetlenül és súlyosan
veszélyeztetné mások életét, testi épségét, egészségét, akkor annak
végrehajtását meg kell tagadnia.
Az utasítás megtagadása azonban csak a konkrét
feladat végrehajtására vonatkozik, és nem általánosságban jelenti a munkavégzés
alóli mentesülést.
BH2002. 76. - a munkáltató rendkívüli
felmondásának lehetséges okai
BH2000. 466. - munkáltatói utasítás nélkül
történő feladatátadás következménye
BH1996. 286. - munkáltatói utasítás
teljesítésének jogszerű indok nélküli megtagadása és következménye
105.
§ (1) A munkáltató gazdasági érdekből ideiglenesen, a szokásos
munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezheti a munkavállalót (kiküldetés).
Ennek feltétele, hogy a munkavállaló ezen időtartam alatt is a munkáltató
irányítása és utasításai alapján végezze a munkáját. Nem minősül kiküldetésnek,
ha a munkavállaló a munkáját - a munka természetéből eredően - szokásosan
telephelyen kívül végzi.
(2)
Változó munkahely esetén szokásos munkahelynek a munkáltató azon telephelye
minősül, ahol a munkavállaló munkáját a beosztása szerint végzi.
(3)
Nem kötelezhető beleegyezése nélkül más helységben végzendő munkára a nő
terhessége megállapításának kezdetétől gyermeke hároméves koráig. Ezt a
rendelkezést megfelelően alkalmazni kell a gyermekét egyedül nevelő férfira is.
(4)
Kiküldetés esetén a 83/A. § (2)-(3) bekezdésének
rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell.
(5)
Kiküldetés esetén - a felek eltérő megállapodása, illetve e törvény eltérő
rendelkezése hiányában - a munkavállalót a munkaszerződés szerinti munkabér
illeti meg. Ha a munkavállaló a kiküldetés során, részben vagy egészben,
munkakörébe nem tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót megillető munkabér
megállapítása tekintetében a 83/A. § (5)-(7)
bekezdésének rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell.
(6)
Belföldi kiküldetés esetén, ha az utazási idő a munkavállaló munkaidő-beosztása
szerinti munkaidőn kívül esik, a munkavállalót - kollektív szerződés eltérő
rendelkezése hiányában - személyi alapbére negyven százaléka illeti meg.
(7)
A (6) bekezdés alkalmazása során utazási időnek
minősül
a) személygépkocsival történő utazás esetén annak
indulásától a megérkezéséig eltelt idő;
b)
tömegközlekedési
eszközzel történő utazás esetén annak indulásától a megérkezéséig tartó,
valamint az átszállással töltött idő;
c)
a
tömegközlekedési eszköz megérkezésétől a kiküldetés szerinti munkavégzés
megkezdéséig, valamint a munkavégzés befejezésétől a tömegközlekedési eszköz
indulásáig eltelt idő.
(8)
Kiküldetés esetén a jogszabály alapján járó
költségtérítésen túlmenően a munkáltató köteles a munkavállaló számára
megfizetni a kiküldetés során felmerülő szükséges és igazolt
többletköltségeket.
A 96/71/EK irányelvben foglaltaknak való
megfelelés tette szükségessé a kirendelésre vonatkozó szabályok módosítását. A
munkáltató működése során adódhatnak olyan körülmények, amelyek gyors reagálást
igényelnek és a munka ideiglenes jellege miatt célszerű volt megteremteni annak
lehetőségét, hogy a megváltozott feladatok ellátását a munkáltató a már meglévő
munkavállalóival oldhassa meg, azaz kiküldetés keretében végeztesse el a
munkát.
A kiküldetés során a munkáltató a szokásos
munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezheti munkavállalóját akkor, ha
ezt gazdasági érdekei indokolják, és ennek időtartama csak ideiglenes.
Mint látjuk, a kiküldetés jellemzője, hogy a
munkavégzés a szokásos munkavégzési helyen kívül valósul meg. Nem keverendő ez
össze az olyan munkákkal, ahol a munka természetéből eredendően egyébként is a
szokásos telephelyen kívül történik a munkavégzés (pl. gázszerelő, vagy
tetőfedő munkája).
A kiküldetés elrendelésének további feltétele,
hogy a munkavállaló a kiküldetés időtartama alatt is a munkáltató irányítása és
utasításai alapján lássa el feladatát.
A kiküldetés, ideiglenes jellege miatt nem
igényli a munkaszerződés módosítását, tehát a munkáltató utasítással, a
munkavállaló hozzájárulása nélkül is rendelheti, akár írásban, akár szóban. Ha
a munkavégzés időtartama mégsem átmeneti, hanem tartós, akkor jogellenes a
kirendelésre vonatkozó munkáltatói utasítás.
A munkáltató a kiküldetésre vonatkozó utasítási
jogával azonban nem élhet korlátlanul:
- Egyrészt a személyi kört érintően. Fokozott
védelemben részesíti a gyermeket váró, illetve kisgyermeket
nevelő nőket, a gyermekét egyedül nevelő férfit.
- Másrészt a kiküldetés időtartamát illetően.
Így a kiküldetés maximális időtartama éves szinten nem haladhatja meg a 44
munkanapot, melyet egy naptári éven belül össze kell számítani. Utalunk továbbá
arra, hogy a kiküldetés időtartama, az átirányítással, a kirendeléssel,
valamint a más munkáltatónál történő munkavégzéssel együtt egy naptári éven
belül a 110 munkanapot nem haladhatja meg. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a
Munka tv. szerinti 44, illetve 110 napos időtartamra
vonatkozó korlátok csak akkor irányadóak, ha a kollektív szerződés nem, vagy
másként nem rendelkezik erről (a kollektív szerződés meghatározhat több,
illetve kevesebb munkanapot is éves szinten).
A kiküldetés elrendelésekor közölni kell a
munkavállalóval annak várható időtartamát, valamint ügyelni kell arra, hogy a
kiküldetés a munkavállalóra nézve ne legyen aránytalanul hátrányos.
A kiküldetés esetén a munkavállalót elsősorban a
munkáltatóval kötött megállapodás szerinti, vagy a Munka tv.-ben
előírt díjazás illeti meg. Ezek hiányában a munkavállaló a munkaszerződése
szerinti díjazásra jogosult.
A kiküldetés során előfordulhat, hogy a változás
nemcsak a munkavégzés helyét érinti, hanem a munkakör is változik, azaz részben
vagy egészben a munkakörébe nem tartozó feladatokat kell a munkavállalónak
ellátnia. Ebben az esetben az átirányítás keretében történő munkavégzés
díjazására irányadó szabályokat kell alkalmazni.
A kiküldetés irányulhat belföldre és külföldre
is. Előfordulhat, hogy a kiküldetés során a kiküldetés helyére történő utazás,
a visszautazás, illetve a visszautazás megkezdéséig eltöltött idő hossza olyan
mértékű, amely időtartam díjazására joggal tarthat igényt a munkavállaló.
BH2002. 243. - nem átmeneti jellegű munkavégzés
egyoldalú elrendelése jogellenes
BH1999. 426. - helyettesítő munkavállalót
megillető díj
EBH1999. 52. - helyettesítés az is, ha az annak
elrendelésére jogosult tudomásul veszi
BH1998. 196. - a helyettesítés és a
túlmunkavégzés közötti különbség
Kapcsolódó jogszabályok:
- Szja tv. 3. § - a kiküldetéssel kapcsolatos napidíjjal, valamint a külföldi
kiküldetéssel, külszolgálattal kapcsolatosan elszámolható költségekkel
összefüggésben definiálja e fogalmakat,
- 168/1995. (XII. 27.) Korm.
rendelet - a külföldi kiküldetéshez kapcsolódó
elismert költségekről.
106.
§ (1) A munkavállaló a munkáltatók között létrejött megállapodás
alapján, más munkáltatónál történő munkavégzésre is kötelezhető (kirendelés).
Ennek feltétele, hogy a munkavállaló kirendelésére ellenszolgáltatás nélkül
kerüljön sor és a munkavállaló a kirendelés során olyan munkáltatónál
végezzen munkát,
a) amelynek tulajdonosa - részben vagy egészben -
azonos a munkáltató tulajdonosával, vagy
b)
a két
munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik
munkáltatónak, vagy
c)
a két
munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi viszonya alapján áll
kapcsolatban egymással.
(2)
Az (1) bekezdés alkalmazása szempontjából nem minősül ellenszolgáltatásnak, ha
a két munkáltató megállapodása alapján a munkavállaló munkabérét, az ezzel járó
közterheket és a kirendeléssel felmerülő költségeket az a munkáltató viseli,
amelyhez a munkavállalót kirendelték, vagy ha a munkáltatók között
díjfizetésre, illetve egyéb elszámolásra - a kirendelésen kívül eső okból -
valamely szolgáltatás igénybevétele miatt kerül sor.
2007/126.
Adózási kérdés a munkavállaló
kirendelésének Áfa-törvénybeli megítélése
(3)
A kirendelés során - eltérő megállapodás hiányában - a
munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek azt a munkáltatót illetik
meg, illetve terhelik, amelyhez a munkavállalót kirendelték. A munkaviszony
megszüntetésének jogát csak a kirendelő munkáltató gyakorolhatja. A
munkavállalót a munkáltatói jogok gyakorlójának személyéről tájékoztatni kell.
(4)
Kirendelés esetén - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállalót a
munkaszerződés szerinti munkabér illeti meg. Ha a munkavállaló a kirendelés
során, részben vagy egészben, munkakörébe nem tartozó feladatokat lát el, a
munkavállalót megillető munkabér megállapítása tekintetében a 83/A. § (5)-(7) bekezdésének rendelkezéseit megfelelően
alkalmazni kell.
(5)
Kirendelés esetén a munkavállaló foglalkoztatása során alkalmazni kell a
kirendelés helye szerinti munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés
munkaidőre és pihenőidőre, valamint - ha a munkavállalóra kedvezőbb - a munka
díjazására vonatkozó rendelkezéseit.
(6)
Kirendelés esetén a 83/A. § (2)-(3) bekezdésének,
továbbá a 105. § (3), valamint (6)-(8) bekezdésének rendelkezéseit megfelelően
alkalmazni kell.
A kirendelés szabályainak megalkotását is - a
kiküldetéshez hasonlóan - a 96/71/EK irányelvben foglaltak átvétele indokolta.
A kirendelés során is a szokásostól eltérő
helyen történik a munkavégzés, de itt a munkavégzés másik munkáltatónál, annak
irányítása alatt zajlik.
Kirendelésnek az minősül, ha a munkáltatók
között létrejött megállapodás alapján, a munkavállalót eredeti munkáltatója más
munkáltatónál történő munkavégzésre kötelezi.
A kirendelés további kritériumai:
- a kirendelésre ellenszolgáltatás nélkül
kerüljön sor (ellenkező esetben nem kirendelésről, hanem munkaerő-kölcsönzésről
van szó), valamint, hogy
- a két munkáltató tulajdonosi kapcsolatban
álljon egymással. Ez megvalósulhat úgy, hogy azonos tulajdonban lévő két
munkáltató egymáshoz, vagy a munkáltató a tulajdonában lévő másik
munkáltatóhoz, vagy mindkét munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő
tulajdoni viszonya alapján álljon kapcsolatban egymással
és e körben kerüljön sor a kirendelésre.
A kirendelés várható időtartamáról és a
munkáltatói jogkör gyakorlójáról a munkavállalót tájékoztatni kell, amelyet
célszerű írásban megtenni. A felek eltérő megállapodása hiányában a munkáltatói
jogokat az a munkáltató gyakorolja, ahol a tényleges munkavégzés történik, azaz
ahova a munkavállalót kirendelték.
A munkabér kérdésében is elsősorban a felek
megállapodása az irányadó, ennek hiányában alkalmazandó a Munka tv. szabálya, miszerint a munkavállalót a munkaszerződés
szerinti bére illeti meg. Ha a kirendelés helye szerinti munkáltatóra kiterjedő
hatályú kollektív szerződés a munkabérre vonatkozóan kedvezőbb szabályokat
tartalmaz, akkor azt kell alkalmazni.
Ha a kirendelés helye szerinti munkáltatónál
kollektív szerződés munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó rendelkezést tartalmaz,
akkor azt a kirendelt munkavállaló viszonylatában is alkalmazni kell
(függetlenül attól, hogy az kedvezőbb-e a munkavállalóra nézve vagy sem).
Kirendelés során a munkáltatók kártérítési
felelőssége is sajátosan érvényesül:
- ha a munkáltatói jogokat az a munkáltató
gyakorolta, amelyikhez a munkavállalót kirendelték, és a kirendelő munkáltató
tevékenysége a munkavállaló munkavégzésével nincs összefüggésben, azt a
kérdést, hogy a kárt a munkáltató működési körén kívül eső elháríthatatlan ok
okozta-e, kizárólag a foglalkoztató munkáltató oldaláról kell vizsgálni és
elbírálni.
- egyéb esetekben a kirendelő vagy a
foglalkoztató munkáltató csak akkor mentesülhet a kártérítési felelősség alól,
ha bizonyítja, hogy a károsodást előidéző ok nemcsak a saját, hanem a másik
munkáltató működési körén is kívül esett, és az annak részéről sem volt
objektíve elhárítható.
A kirendelésre vonatkozó általános szabályok
alkalmazása során közömbös, hogy a kirendelésre belföldön, vagy külföldön kerül
sor.
Kirendelés esetén alkalmazni kell továbbá az
átirányításra, valamint a kiküldetésre vonatkozó egyes szabályokat.
A kirendelés időtartama alatt
mint látjuk, a munkáltatói jogköröket a tényleges munkavégzés helye szerinti
munkáltató gyakorolja, de a munkaviszony megszüntetésére csak a kirendelő
munkáltató jogosult.
MK 123. - a kirendelés alatt bekövetkezett
egészségkárosodásért való felelősség
BH2003. 297. - a munkavállaló a munkáltató
egyoldalú munkaszerződés-módosításnak minősülő utasításának nem köteles eleget
tenni
EBH2002. 686. - a munkavégzés helye csak közös
megegyezéssel módosítható
BH2000. 33. - a kirendelés helye szerinti
munkáltató kártérítési követelése
106/A. § (1) Ha külföldi munkáltató munkavállalója - harmadik féllel
kötött megállapodás alapján, a 105. §, a 106. §, illetve a XI. fejezet
szabályai szerint - a Magyar Köztársaság területén végez munkát, a
munkavállalóra
a) a leghosszabb munkaidő, illetve a legrövidebb
pihenőidő mértéke,
b)
a
fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke,
c)
a
legalacsonyabb munkabér,
d)
a
munkaerő-kölcsönzés feltételei,
e) a munkavédelmi feltételek,
f) a terhes, illetve kisgyermekes nők, valamint a
fiatal munkavállalók munkavállalási és foglalkoztatási feltételei, továbbá
g) az egyenlő bánásmód követelménye tekintetében -
a (3) bekezdésben foglalt kivétellel - a magyar munkajogi szabályokat kell
alkalmazni.
(2) Az épületek építésére, javítására,
fenntartására, átalakítására vagy lebontására vonatkozó építőmunkát, így
különösen a kiásást, talajmozgatást, tényleges építőmunkát, előre gyártott
elemek összeszerelését és szétszedését, felszerelést vagy bevezetést,
átalakításokat, tatarozást, helyreállítást, szétszerelést, lebontást,
karbantartást, fenntartást, festési és takarítási munkát, javításokat végző
munkáltatók esetében az e tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalóra
- az (1) bekezdésben meghatározott feltételek tekintetében - a jogszabályi
rendelkezések helyett az egész ágazatra, alágazatra kiterjedő hatályú
kollektív szerződés rendelkezéseit kell alkalmazni, feltéve, hogy a kollektív
szerződés az adott jogosultság vonatkozásában kedvezőbb feltételeket tartalmaz.
(3)
Az (1) és (2) bekezdés rendelkezéseit nem kell alkalmazni, ha az (1)
bekezdésben meghatározott feltételek tekintetében a kiküldött (kirendelt,
kölcsönzött) munkavállalóra - a munkaviszonyra egyébként irányadó jog, vagy a
felek eltérő megállapodása alapján - kedvezőbb szabályok az irányadóak.
(4)
Az (1) bekezdés c) pontjának alkalmazásában a legalacsonyabb munkabér
fogalmán a személyi alapbért, a rendkívüli munkavégzésért járó ellenértéket,
valamint a külföldi munkavégzésre tekintettel fizetett juttatást is érteni
kell. Nem kell a legalacsonyabb munkabérbe beszámítani a kiegészítő
nyugdíjpénztári befizetést, valamint a külföldi munkavégzésre tekintettel
fizetett költségtérítésnek azt a részét - különösen az utazás, lakás és ellátás
költségét -, amely után nem kell személyi jövedelemadót fizetni.
(5)
A belföldi munkáltatóval munkaviszonyban álló
munkavállaló külföldi kiküldetése (kirendelése, kölcsönzése) esetén - a
munkavégzés helyén irányadó jogszabályi rendelkezés hiányában - az (1)-(4)
bekezdés rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell.
A Munka tv. 106/A. § és
a Munka tv. 106/B. § beiktatását is a 96/71/EK irányelvben meghatározott
szabályok átvétele tette szükségessé. A gyakorlatban eddig is számos esetben
foglalkoztattak Magyarországon külföldi állampolgárt kvázi kiküldetés,
kirendelés, munkaerő-kölcsönzés keretében, de e foglalkoztatási formák fogalmi
ismérvei és a felek kapcsolatrendszere nem volt egyértelműen szabályozott. A
vonatkozó munkaügyi, munkavédelmi szabályok általában valamennyi munkavállalóra
kiterjednek, de ezek hatálya külföldi munkáltató általi kirendelés, kiküldetés,
munkaerő-kölcsönzés keretében történő foglalkoztatás során nem volt pontosan
meghatározva.
A Munka tv. hatálya -
eltérő rendelkezés hiányában - nem terjed ki arra a munkaviszonyra, amelynek
alapján a külföldi munkáltató munkavállalója a munkát a Magyar Köztársaság
területén kiküldetés, kirendelés, vagy munkaerő-kölcsönzés keretében végzi.
Ilyen eltérő rendelkezést tartalmaz a Munka tv. 106/A.
§, amelynek (1) bekezdése felsorolja, hogy ilyen esetekben mely magyar
munkajogi szabályok terjednek ki a külföldi munkáltató munkavállalójára, ha a
Magyar Köztársaság területén végez munkát.
A (2) bekezdésében felsorolt fizikai munkák
esetében - az (1) bekezdésben szerinti foglalkoztatási formákban - az adott
munkajogi szabályok helyett, az egész ágazatra, alágazatra
kiterjedő kollektív szerződésbeli szabályokat kell alkalmazni, feltéve ha e szabályok kedvezőbb feltételeket tartalmaznak.
A Munka tv. hatálya
szempontjából kiemelést érdemel, hogy a Munka tv. 106/A.
§ (1) és (2) bekezdését nem kell alkalmazni a kiküldött, kirendelt,
kikölcsönzött munkavállalóra, ha az (1) bekezdés a)-g)
pontjaiban felsorolt feltételek tekintetében a munkaviszonyra egyébként
irányadó jog, vagy a felek eltérő megállapodása alapján kedvezőbb szabályok az
irányadóak. A munkaviszonyra irányadó jog tekintetében eligazítást nyújtanak a
nemzetközi magánjogról szóló 1979. évi 13. törvényerejű rendelet 51-53. §-ai.
A Munka tv. 106/A. §
(1)-(4) bekezdései a külföldi munkáltató által Magyarországra kiküldött,
kirendelt, kikölcsönözött munkavállalóra vonatkozó speciális szabályokat
tartalmazzák. Az (5) bekezdés alapján ugyanezen
szabályok megfelelően irányadóak a belföldi munkáltatóval munkaviszonyban álló
munkavállaló külföldi kiküldetése, kirendelése, kikölcsönzése esetén is, ha a
munkavégzés helye szerinti jogszabályok ezekről nem rendelkeznek.
106/B.
§ (1) A 106/A. § rendelkezéseit nem kell alkalmazni a kereskedelmi
hajózási tevékenységet folytató munkáltató tengerjáró hajón foglalkoztatott
személyzete tekintetében.
(2)
A szállítási szerződés alapján az áru első
összeszerelését vagy beszerelését végző, a szállító által kiküldött
munkavállalóra, a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke és a
legalacsonyabb munkabér tekintetében nem kell alkalmazni a 106/A. §
rendelkezéseit, ha a kiküldetés ideje nem haladja meg a nyolc napot, kivéve, ha
a 106/A. § (2) bekezdésében meghatározott tevékenység
végzésére kerül sor.
(3)
A belföldi munkáltató köteles biztosítani, hogy a
telephelyére - a külföldi munkáltató által a 106/A. §-ban
meghatározott módon - kiküldött munkavállaló tekintetében a 106/A. §-ban és a jelen §-ban meghatározott rendelkezések alkalmazásra kerüljenek.
A Munka tv. 106/B. § azokat a kivételeket
fogalmazza meg, amely esetekben a 96/71 EK irányelvben foglaltakra tekintettel,
a Munka tv. 106/A. § rendelkezéseit nem kell
alkalmazni.
A belföldi munkáltató kötelezettsége, hogy a
kiküldött munkavállalók vonatkozásában a fenti két szakasz rendelkezéseinek a
betartását biztosítsa.
E szabályok alkalmazása során nincs különbség a
tekintetben, hogy a munkavállalók EU tagállamból, vagy ún. harmadik
országból érkeznek.
Kapcsolódó jogszabályok:
- 2000. évi XLII. törvény
a vízi közlekedésről - VI. fejezet - az úszólétesítmények személyzetének
munkaidejéről
107.
§ Mentesül
a munkavállaló a munkavégzési kötelezettsége alól
a) amíg állampolgári kötelezettségét teljesíti;
b)
közeli
hozzátartozója [139. § (2) bekezdés] halálakor, esetenként legalább két
munkanapon át;
c)
ha
keresőképtelen beteg;
d)
a
kötelező orvosi vizsgálat (ideértve a terhességgel összefüggő orvosi
vizsgálatot is) teljes időtartamára;
e) amíg önkéntes, illetőleg létesítményi tűzoltóként
tűzoltási vagy műszaki mentési szolgálatot lát el, feltéve, hogy a tűzoltás és
a műszaki mentés nem munkaköri kötelessége;
f) a véradás miatt távol töltött teljes
időtartamra, a munkahelyen kívül szervezett véradás esetén legalább négy órára;
g) ha elháríthatatlan ok miatt nem tud a
munkahelyén megjelenni;
h) munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a
munkáltató engedélye alapján;
i)
a külön
törvény szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés teljes
időtartamára.
Indokolt
az is, hogy a reprodukciós eljárásban való részvétellel összefüggő orvosi
vizsgálat is az Mt. 107. § alapján a munkavégzési
kötelezettség alóli - fizetetlen, ám a munkáltató á1tal kötelezően biztosítandó
- mentesülés esetkörébe tartozzon. A felek
együttműködési kötelezettségéből levezethetően a munkaidő-kedvezményben való
részesülés feltétele a lombikbébi programban való részvétellel összefüggő
orvosi vizsgálat igazolása a munkavállaló részéről, azonban - tekintettel az ezzel összefüggő információ érzékeny voltára
- a munkavállaló mérlegelési körébe tartozik, hogy a lombikbébi programban való
részvételét a munkáltató tudomására hozza-e, és igénybe veszi-e a
munkaidő-kedvezményt, vagy a távollétet más módon, pl. szabadság kivételével
oldja meg.
A munkavállaló általános munkavégzési
kötelezettsége alóli mentesülés lehetséges eseteit
nevesíti e paragrafus:
- Állampolgári kötelezettség teljesítésének
minősül, például: tanúként bírósági tárgyaláson való megjelenés, katonai
sorozáson való részvétel.
- A keresőképtelen betegség tanúsítására orvosi
igazolás szolgál, mely alapján mentesül a munkavállaló a munkavégzési
kötelezettség alól, függetlenül attól, hogy társadalombiztosítási ellátás
megilleti-e vagy sem.
- a kötelező orvosi vizsgálat (pl. tüdőszűrés),
külön kiemelve mentesítési okként fogadja el a
terhességgel összefüggő vizsgálatot.
- az önkéntes, ill. a létesítményi tűzoltót,
tűzoltás, mentés idejére is mentesíti a munkavégzési kötelezettsége alól. (A
mentés, tűzoltás stb. időtartamára a munkahelyén történt munkavégzési kötelezettség
alóli felmentés miatt kiesett jövedelmét az igénybe vevő téríti meg.)
- A véradások számának csökkenésére tekintettel,
különösen fontos érdek fűződik e kedvezőtlen tendencia megfékezéséhez, ezért a
véradók ösztönzését szolgálja az f) pont.
- Elháríthatatlan oknak minősül a munkavállaló
személyétől függetlenül, objektíve bekövetkezett akadály, pl. árvíz, hóvihar,
baleset, vasutassztrájk stb. Ezek általában olyan közismert, vis maior események, amelyek
bekövetkeztét nem kell külön a munkavállalónak bizonyítania.
- Munkaviszonyra vonatkozó szabály miatti mentesülés pl. a felmentés időtartama, tanulmányokhoz kötött
munkaidő-kedvezmények.
- Az. un. lombikbébi programban részt vevő munkavállaló is mentesül a
munkavégzési kötelezettsége alól, amíg az ezzel összefüggő kezelésen vesz
részt.
A Munka tv. 107. § a)-b),
d)-f) pontjai esetében a munkavállalót a kieső időre
távolléti díj illeti meg.
BH2002. 112. - sztrájk miatti munkaidő kiesés
munkavégzés alóli mentesülésnek minősül
Kapcsolódó jogszabályok:
- Ebt. tv. - 43-49. § - keresőképtelenség
108.
§ (1)
Ha a munkavállaló a munkaviszonyának fennállása alatt további munkaviszonyt
vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesít, köteles azt a munkáltatójának
bejelenteni.
(2)
A munkáltató - eltérő megállapodás hiányában - a
jogviszony létesítését akkor tilthatja meg, illetve a munkavállalót a
jogviszony megszüntetésére akkor kötelezheti, ha a további jogviszony a 3. §
(5) bekezdésébe ütközik.
A Munka Törvénykönyve nem tartalmaz a korábbi
másodállásra, mellékfoglalkozásra vonatkozó szabályozást. Helyette további
munkaviszony, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony kifejezés jelenik
meg.
E jogviszonyok köre rendkívül széles, például:
megbízási, vállalkozási jogviszony, egyéni vállalkozóként történő munkavégzés,
gazdasági társaság tagjaként történő személyes munkavégzés, de lehet
közszolgálati, közalkalmazotti egyéb szolgálati viszony is (ha e jogviszonyok
mellett a munkaviszony létesítése egyébként lehetséges). A tagsági viszony
bejelentésének kötelezettsége attól függ, hogy az együtt jár e konkrét
munkavégzési kötelezettséggel, vagy sem. Továbbá mérlegelendő az is, hogy az
adott társaság tevékenysége nem jelent e konkurenciát a munkáltatónak.
A további jogviszonyok létesítéséhez nem kell a
munkáltató engedélye, a munkavállalót csak bejelentési kötelezettség terheli. A
Munka tv. ugyan konkrétan nem írja elő az előzetes
bejelentési kötelezettséget, de a szabályozás lényegéből ez következik.
A bejelentés tartalmára vonatkozóan sincs
törvényi előírás, általában elegendő magát a munkavégzési tevékenység formáját,
annak tárgyát, vagy az elvégzendő munkát, annak napi (heti) időigényét, várható
időtartamát közölni a munkáltatóval.
A Munka tv. alapján egy
esetben kötelezheti a munkáltató a munkavállalót (ha már létrejött) a
jogviszony megszűntetésére (ha nem jött létre), megtilthatja annak megkötését,
ha a munkáltató jogos gazdasági érdekét veszélyeztető összeférhetetlenség áll
fenn.
E szakasz alkalmazása során a munkáltatónak
ügyelni kell arra, hogy jogait rendeltetésszerűen gyakorolja, az a
munkavállalóval szemben indokolatlan, ésszerűtlen szigorító intézkedéseket ne
hozzon. A munkáltató döntésével szemben munkaügyi jogvita kezdeményezhető.
Ha a munkavállaló nem tesz eleget a munkáltató
kötelezésének, a további jogviszonyt nem szünteti meg és ezzel továbbra is veszélyezteti a munkáltató jogos gazdasági érdekét, akkor
a munkáltató élhet akár a rendkívüli felmondás jogával is.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a Munka tv.
191. §-a a vezető állású
munkavállalóra eltérő összeférhetetlenségi szabályokat állapít meg.
EBH1999. 148. - munkavégzésre irányuló
jogviszony bejelentésének elmulasztása
BH1996. 502. - gazdasági társaságban fennálló
tagsági viszony megítélése
BH1996. 450. - a munkáltató gazdasági érdekeinek
megsértése
109.
§ (1) A munkaviszonyból származó kötelezettségeknek a munkavállaló
által történt vétkes megszegése esetére kollektív szerződés - az eljárási
szabályok meghatározása mellett - a 96. § (1) bekezdésében foglaltakon kívül
egyéb jogkövetkezményeket is megállapíthat.
MK 122.
szám
I. Ha a
munkavállaló az alkoholtól befolyásolt állapotának vagy a reá vonatkozó
alkoholtilalom megtartásának ellenőrzésére irányuló vizsgálatban való
közreműködést megtagadja, ez önmagában is alkalmas lehet a törvény szerinti
hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására.
II. Az
ilyen vizsgálatban való közreműködést megtagadó munkavállaló a munkavégzéstől
eltiltható, és emiatt jogszerű a munkabérének a megvonása is az eltiltás
időtartamára.
III. A munkáltató köteles az általa végzett vizsgálat
eredményéről a munkavállalót írásban tájékoztatni. Ha a munkavállaló az
eredményt nem fogadja el, a bizonyítás a munkáltatót terheli.
(2)
A kollektív szerződés hátrányos jogkövetkezményként
csak olyan, a munkaviszonyhoz kötődő hátrányokat állapíthat meg, amelyek a
munkavállaló személyiségi jogait és emberi méltóságát nem sértik. Hátrányos
jogkövetkezményként pénzbírság nem írható elő.
(3)
Nem lehet a munkavállalóval szemben hátrányos jogkövetkezményt
tartalmazó intézkedést hozni, ha a vétkes kötelezettségszegés elkövetése óta
egy év már eltelt.
(4)
Hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedés csak írásbeli, indokolt
határozatban szabható ki, amely tartalmazza a jogorvoslat lehetőségéről való
tájékoztatást is.
(5)
Hátrányos jogkövetkezmény kiszabására irányuló eljárásban biztosítani kell,
hogy a munkavállaló védekezését előadhassa és jogi képviselőt igénybe vehessen.
A Munka tv. a fegyelmi
felelősség intézményét nem ismeri, csak a munkavállaló legsúlyosabb
kötelezettségszegésének eseteire biztosítja a munkáltatónak a rendkívüli
felmondás jogát.
E szakasz lehetőséget teremt arra, hogy a felek
kollektív szerződésben meghatározzák a vétkes kötelezettségszegést megvalósító
egyes magatartásokat és az azokhoz fűződő egyéb hátrányos jogkövetkezményeket.
Ezek nevesítése önmagában még nem elegendő, szükséges, hogy az alkalmazásukra
vonatkozó eljárási szabályok is előre kimunkáltak legyenek.
Ebben meg kell határozni például, hogy ki
jogosult az eljárás megindítására, ki gyakorolja a fegyelmi jogkört, az egyéves
objektív határidőn belül egyes esetekben meddig lehet az eljárást megindítani,
rögzíteni szükséges az eljárás menetét, a szankcionálható magatartásokat, a
hátrányos jogkövetkezmény fajtáit (pl. jutalomból való kizárás, átmenetileg más
munkakörbe helyezése).
Figyelmet érdemel, hogy hátrányos
jogkövetkezményként pénzbírságot nem lehet megállapítani, és ügyelni kell arra,
hogy ha más feladattal bízzák meg a munkavállalót, akkor a munkaviszony elemei
átmenetileg módosulhatnak, ez azonban nem lehet olyan mértékű, hogy a megkötött
munkaszerződéshez képest végleges legyen.
Amennyiben nincs a munkáltatónál kollektív
szerződés kötésére jogosult szakszervezet, e szakasz alkalmazására sem kerülhet
sor, ugyanis csak kollektív szerződésben (a munkaviszony alanyainak konszenzusa
alapján) lehet e szabályokat rendezni, munkaszerződésben például nem.
A szabályozás kialakításánál ügyelni kell arra,
hogy ha a megfelelő eljárási szabályok hiányában nem állapítható meg, hogy ki
gyakorolja a fegyelmi jogkört, milyen feltételek mellett, és meddig lehet az
eljárást megindítani, lefolytatni, és milyen szabályok biztosítják az eljárás
alá vont megfelelő védekezését, akkor a joghátrányt tartalmazó intézkedés
jogellenesnek minősül.
MK 122. - a munkavállaló alkoholvizsgálata
EBH2002. 691. - megállapítható hátrányos
jogkövetkezmények
BH2002. 115. - Kollektív szerződés rövidebb
elévülési időt is megállapíthat
EBH2001. 567. - büntetés tartamának időtartama
BH2000. 31. - hátrányos jogkövetkezmény helyett
rendes felmondás
BH1999. 275. - eljárási kérdések szabályozása
kollektív szerződésben
EBH1999. 47. - kollektív szerződés
alkoholmentességet megkövetelő rendelkezése
BH1998. 357. - a jogviszony jellegét nem az
adott munkakör, hanem a munkáltató jellege határozza meg
BH1998. 197. - a kollektív szerződésben kell az
eljárási kérdéseket is szabályozni
BH1997. 462. - bíróság egyéb joghátrányt nem
állapíthat meg
BH1997. 371. - ösztönző bér visszavonása
feltételeinek okszerűsége
BH1996. 668. - hátrányos jogkövetkezményként
kiszabható intézkedés jogszerűsége
A tanulmányi szerződés
110.
§ (1) A munkáltató szakemberszükségletének biztosítása érdekében
tanulmányi szerződést köthet. A szerződésben a munkáltató vállalja, hogy a
tanulmányok alatt támogatást nyújt, a másik fél pedig kötelezi magát, hogy a
megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja, illetőleg a képzettség
megszerzése után meghatározott időn keresztül a munkáltatóval munkaviszonyát fenntartja.
(2)
A munkavállaló munkáltatójának köteles előzetesen
bejelenteni, ha más munkáltatóval tanulmányi szerződést kíván kötni.
A tanulmányi szerződés jogintézménye lehetőséget
teremt a munkáltató számára, hogy szakemberszükséglete biztosítása érdekében
megfelelő támogatás mellett, továbbtanulásra ösztönözzék munkavállalóit.
A munkavállaló képzési költségeinek megtérítése,
a tanulmányok folytatásához szükséges szabadidő biztosítása attól függ, hogy a
munkáltató kötelezte-e a tanulmányok folytatására a munkavállalót vagy sem,
illetve milyen fajta képzésben vesz részt a
munkavállaló iskolarendszerűben vagy iskola rendszeren kívüli képzésben, vagy
általános iskolai tanulmányokat folytat.
Ha a munkáltató kötelezte a tanulmányok
folytatására a munkavállalót, akkor tanulmányi szerződés nem köthető.
Ha erre nem került sor, akkor lehet tanulmányi
szerződést kötni. Ennek tárgya rendkívül sok fajta képzés
lehet, például iskolarendszerű (egyetemi levelező képzés), iskolarendszeren
kívüli képzés, egyéb tanfolyami, nyelvi képzés, szakmai gyakorlat megszerzésére
irányuló gyakorlati képzés, betanító képzés stb.
A munkáltató tanulmányi szerződést köthet a vele
munkaviszonyban álló saját munkavállalójával, de köthet vele munkaviszonyban
nem álló személlyel (pl. felsőfokú tanulmányait folytató hallgatóval) vagy más
munkáltatóval munkaviszonyban (egyéb foglalkoztatási jogviszonyban) álló
személlyel is.
A munkavállaló ugyanis előzetes bejelentés után,
más munkáltatóval is köthet tanulmányi szerződést. A munkáltató mérlegelési
jogkörébe tartozik, hogy ezt az új helyzetet elfogadja-e vagy sem. Hivatkozhat
ugyanis arra, hogy ha ez a körülmény a munkaszerződés megkötésekor is fennállt
volna, úgy a munkaviszony létesítésére nem került volna sor. Rendkívüli
felmondást eredményezhet, ha a munkavállaló olyan magatartást tanúsít, amely a
munkaviszony fennállását lehetetlenné teszi (pl. az előadásokon való részvétele
miatti távollétet nem jelenti be).
Az előzőektől eltérően gyakoribb
azaz eset, amikor a munkavállaló tanulmányi szerződést kötött munkáltatójával,
de annak tartama alatt jogviszonyát megszünteti és a szerződésben vállaltak az
új munkáltatója átvállalja.
EBH2001. 568. - tanulmányi szerződés
gyakorlatszerzésre is köthető
BH2001. 195. - a tanulmányi támogatás körébe
tartozó juttatások és a bújtatott foglalkoztatás
BH1999. 86. - tanulmányi szerződés felmondásának
lehetséges okai
BH1994. 346. - tanulmányok alapján szerzett
képesítésnek megfelelő foglalkoztatás
111.
§ Nem
köthető tanulmányi szerződés
a) munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján járó
kedvezmények biztosítására, továbbá
b)
ha a
tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót.
Nem köthető tanulmányi szerződés abban az
esetben, ha a szükséges képzés megszerzésére a munkáltató kötelezte a
munkavállalót. Ebben az esetben a munkáltató téríti meg képzéssel kapcsolatos
valamennyi költséget, a tandíjat, vizsgadíjat, könyveket, utazási, illetve
szállásköltséget, a tanulmányokon való részvétel és a vizsgák előtti
felkészülési időre járó munkaidő kedvezmény időtartamára a munkaszerződés
szerinti egyébként járó díjazást.
Nem köthető továbbá tanulmányi szerződés azoknak
a kedvezményeknek a biztosítására sem, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály
(jogszabály, kollektív szerződés) alapján köteles a munkáltató a meghatározott
tanulmányt folytató munkavállalónak biztosítani. Így például az iskolarendszerű
képzésben való részvétel esetén a Munka tv. 115. §-ában
meghatározott szabadidőt köteles a munkáltató biztosítani, vagy a Munka tv.
103. § (4) bekezdése alapján a munkáltató által kijelölt tanfolyamon köteles a
munkavállaló részt venni, a munkáltató a törvényi előírásra tekintettel, pedig
köteles a munkabérét és a tanfolyammal kapcsolatos költségeit a munkavállalónak
megtéríteni.
Ha a tanulmányi szerződés megkötése a tiltás
ellenére létrejött, akkor e szerződés érvénytelennek minősül.
BH2000. 268. - nem köthető tanulmányi szerződés,
ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót
BH1994. 346. - a munkavállaló rendkívüli
felmondása a tanulmányi szerződésben foglaltak nem teljesítése miatt
112.
§ (1) A tanulmányi szerződést írásba kell foglalni.
(2)
A tanulmányi szerződésben meg kell határozni a
munkáltatót terhelő támogatás formáját és mértékét, továbbá - a támogatás
mértékével arányosan - a munkavállaló által a munkáltatónál kötelezően
munkaviszonyban töltendő idő tartamát, amely öt évnél hosszabb nem lehet.
(3)
A munkáltatónál munkaviszonyban töltendő idő tartamába
- a tanulmányi szerződés ellenkező kikötése hiányában - nem számít be a
munkaviszony szünetelésének az az esete, amelyre a
munkavállalót szabadság nem illeti meg.
A tanulmányi szerződés írásbelisége kötelező. A
támogatás általában a képzési költségeket (tandíj, tankönyv, vizsgadíj), az
oktatási intézménybe történő utazás, szállás költségeit foglalja magába, de
idetartozik a tanulmányi szabadság, valamint a vizsga miatt kiesett időre járó
juttatások összege is.
A megállapodásban rögzíteni kell, hogy a
támogatás ellenében, azzal arányosan hány évig köteles a munkavállaló adott
munkáltatónál dolgozni. Ennek maximuma az öt évet nem haladhatja meg.
Ezzel összefüggésben, a munkáltatónál töltendő
idő számításában a felek megegyezhetnek, ennek elmaradása vezethet a Munka tv.
112. § (3) bekezdésének alkalmazására. Így például figyelmen
kívül kell hagyni a sorkatonai szolgálat, a fizetés nélküli szabadság
időtartamát.
113.
§ (1)
Amennyiben a munkáltató a támogatást nem biztosítja, vagy egyéb lényeges
szerződésszegést követ el, a másik fél mentesül a szerződésből folyó
kötelezettségei alól, és a szerződésszegésből eredő esetleges kárát
érvényesítheti.
(2)
Ha a támogatásban részesülő tanulmányait nem megfelelő eredménnyel folytatja,
nem lép a szerződés szerinti időpontban a munkáltatónál munkába, illetőleg a
meghatározott időtartamot nem tölti le, vagy egyéb lényeges szerződésszegést
követ el, a munkáltató követelheti a ténylegesen nyújtott támogatásnak
megfelelő összeg megtérítését. Amennyiben a támogatásban részesülő a
szerződésben kikötött időtartamnak csak egy részét nem tölti le, megtérítési
kötelezettsége ezzel arányos.
A munkáltató szerződésszegése megvalósulhat
azáltal, hogy a megállapodásban vállalt megtérítési kötelezettségét, vagy annak
egy részét nem vagy nem időben teljesíti, de ilyennek minősül az is, ha a
munkavállalót a képzés befejezése után nem helyezi el a szerződésben kikötött
munkakörbe, vagy ezt késedelmesen teljesíti.
A (2) bekezdés részletesen felsorolja a
munkavállaló szerződésszegő magatartásának lehetséges eseteit.
Az a körülmény, hogy a munkáltató a közös
megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetéshez hozzájárul a letöltendő idő
előtt, nem jelenti, hogy egyben lemondott volna a szerződésszegésből eredő
igénye érvényesítéséről is.
Ha a tanulmányi szerződés kikötése szerint a
munkavállalót a tanulmányai alapján szerzett képesítésének megfelelő
munkakörben kell foglalkoztatni, és ennek a munkáltató az elvárható időn belül
nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerűen szüntetheti meg ennél az oknál fogva
a munkaviszonyát, és a munkáltató nem követelheti tőle a tanulmányaira
fordított költségei visszatérítését.
BH2000. 373. - tanulmányi szerződés alapján
kapott támogatás visszakövetelése
EBH2000. 250. - a támogatás visszatérítéséhez
való joga a munkáltatónak
BH2000. 176. - a közszolgálati jogviszonynak a
munkáltató által történt megszüntetése önmagában nem szünteti meg a tanulmányi
szerződésből eredő kötelezettségeket
BH1994. 346. - a munkavállaló rendkívüli
felmondása a tanulmányi szerződésben foglaltak nem teljesítése miatt
114.
§ A tanulmányi szerződéssel
kapcsolatban felmerült vitát - kivéve a nappali tagozatos iskolai rendszerű
képzésben való részvételre kötött szerződést - a munkaügyi jogviták eldöntésére
vonatkozó szabályok szerint kell elbírálni.
A munkáltató fizetési felszólításban követelheti
a tanulmányi szerződés munkavállaló általi megszegéséből származó igényeit.
Ezzel szemben a munkavállaló munkaügyi jogvitát kezdeményezhet, melynek
lefolytatására a munkaügyi bíróság rendelkezik hatáskörrel.
Ez alól egyetlen kivétel van nappali tagozatos
iskolai rendszerű képzésben való részvételre kötött szerződésből eredő jogvitát
az általános hatáskörű bíróság tárgyalja.
BH2001. 195. - a tanulmányi támogatás körébe
tartozó juttatások és a bújtatott foglalkoztatás
BH1997. 559. - katonai főiskola nappali
tagozatán történő képzésre kötött tanulmányi szerződésből eredő jogvita az
általános hatáskörű polgári bíróság hatáskörébe tartozik
BH1999. 86. - tanulmányi szerződés felmondásának
lehetséges okai
BH1994. 346. - tanulmányok alapján szerzett
képesítésnek megfelelő foglalkoztatás
115.
§ (1)
Az iskolai rendszerű képzésben részt vevő munkavállaló részére a munkáltató
köteles a tanulmányok folytatásához szükséges szabadidőt biztosítani.
(2)
A szabadidő mértékét a munkáltató az oktatási
intézmény által kibocsátott, a kötelező iskolai foglalkozás és szakmai
gyakorlat időtartamáról szóló igazolásnak megfelelően állapítja meg.
(3)
A (2) bekezdésben foglaltakon túl a munkáltató
vizsgánként - ha egy vizsganapon a munkavállalónak több vizsgatárgyból kell
vizsgáznia, vizsgatárgyanként -, a vizsga napját is beszámítva négy munkanap
szabadidőt köteles biztosítani. Vizsgának az oktatási intézmény által
meghatározott számonkérés minősül.
(4)
A diplomamunka (szak- és évfolyamdolgozat)
elkészítéséhez a munkáltató tíz munkanap szabadidőt köteles biztosítani.
(5)
A nem iskolai rendszerű képzésben részt vevő
munkavállalónak tanulmányi munkaidőkedvezmény csak
abban az esetben jár, ha azt munkaviszonyra vonatkozó szabály elrendeli, vagy
tanulmányi szerződés megállapítja.
(6)
A (3)-(4) bekezdésben meghatározott szabadidőt a munkáltató
a munkavállaló kérésének megfelelően köteles biztosítani.
Tanulmányi szerződés nélkül is, a munkáltató
köteles az iskolai rendszerű képzésben résztvevő munkavállalójának legalább az
e szakaszban előírt mértékű szabadidőt biztosítani.
Az iskolarendszerű képzés esetén, - mely lehet
például állami, magán, egyházi, - a munkáltató a Munka tv. alapján köteles
elengedni a munkavállalóját a kötelező képzésre, szakmai gyakorlat idejére, a vizsgára való felkészülésre és a vizsga letétele napjára, a
diplomamunka elkészítésére. A törvény csak a szabadidő biztosításáról
rendelkezik, az már a felek megállapodásának (tanulmányi szerződésnek a
tárgyköre lehet), hogy a képzéssel kapcsolatban kiesett időtartamokra állapít-e
a meg díjazást a munkáltató, vagy sem (pl. távolléti díjat vagy a
munkaszerződés szerinti személyi alapbért fizeti stb.)
A szabadidő kiadása érdekében - a munkavállaló
együttműködési kötelezettségéből adódóan - köteles a munkáltatót előzetesen
tájékoztatni arról, mely napokon lesz oktatás, és erre vonatkozóan becsatolni
az oktatási intézmény igazolását. A vizsgákra való tekintettel járó
munkaidő-kedvezmény tervezett igénybevételét is előzetesen kell a
munkavállalónak a munkáltatóval egyeztetnie. A munkáltató a munkaidő-kedvezmény
biztosítását, annak más időpontban történő kiadását nem határozhatja meg, a
kiadása időpontja tekintetében köti a munkavállaló kérése. Természetesen, ha a
munkavállaló az adott vizsgákhoz kötődően nem vette igénybe a törvény alapján
járó pl. vizsgánkénti 4 munkanap szabadidő-kedvezményt, akkor a megmaradt napok
kiadására a vizsgaidőszak leteltét követően nem tarthat igényt.
Kollektív szerződés vagy tanulmányi szerződés a
nem iskolarendszerű képzésben résztvevő munkavállaló számára is megállapíthat
munkaidő-kedvezményt.
Nem iskolai rendszerű képzésre (tanfolyami, vagy
egyéb továbbképzésre) a munkavállaló a Munka tv. 103. § (4) bekezdésében
foglaltak alapján kötelezhető. Munkáltatói kötelezés esetén a munkáltató
köteles megtéríteni a munkavállaló munkabérét és a képzéssel összefüggő
költségeket.
E szabadidőkre a Munka tv. alapján
díjazás nem jár, a felek azonban a tanulmányi szerződésben (esetleg kollektív
szerződésben) a munkáltató fizetési kötelezettségét megállapíthatják.
Kapcsolódó jogszabályok:
- 1993. évi LXXIX. törvény
a közoktatásról
116.
§ Amennyiben
a munkavállaló általános iskolai tanulmányokat folytat, a munkaidő-kedvezmény
alatt a munkából távol töltött időre távolléti díj illeti meg.
A munkavállaló általános alapműveltségének a
megszerzését, legalább az általános iskolai tanulmányok
elvégzését segíti jelen szakasz, amely szerint a munkaidő-kedvezmény
időtartamára (oktatási nap, felkészülés, vizsga időtartamára) távolléti díj
illeti meg a munkavállalót.
Tekintettel arra, hogy mind a szabadidő, mind
annak díjazása tekintetében jogszabály határozza meg a kedvezményeket, ezért e
mérték erejéig tanulmányi szerződés nem köthető. Ha ezen
felül kíván a munkáltató további kedvezményt, térítést a munkavállalónak
megállapítani, csak azok a plusz juttatások foglalhatók szerződésbe.
Az általános iskolai tanulmányok folytatásának
támogatása elsősorban a felnőttoktatás keretében résztvevő munkavállaló
képzését biztosítja.
Nappali rendszerű iskolai oktatásban
a tanuló abban az évben kezdhet utoljára tanévet, amelyben betölti - nyolc évfolyamos
általános iskola esetén - a tizenhatodik, középiskola és szakiskola esetén a
huszonkettedik életévét.
A közoktatásról szóló törvény szerint, aki
nappali rendszerű iskolai oktatásban nem tud vagy nem
akar részt venni, attól a tanévtől kezdve, amelyben a tizenhatodik életévét
betölti, (a munkahelyi, családi vagy más irányú elfoglaltságához, a meglévő
ismereteihez és életkorához igazodó iskolai oktatásban) felnőttoktatásban
kezdheti meg, illetve folytathatja tanulmányait. Az iskolai tanulmányok attól
az évtől kezdődően, amelyben a tanuló nyolc évfolyamos általános iskola esetén
tizenhetedik, középiskola és szakiskola esetén huszonharmadik életévét betölti,
kizárólag felnőttoktatás keretében folytatható.
A felnőttoktatásban a nevelés és oktatás megszervezhető
a nappali oktatás munkarendje, továbbá esti, levelező vagy más sajátos (például
távoktatás) munkarendje szerint. Nappali oktatás munkarendje szerint azok
részére szervezhető meg az oktatás, akik az előzőekben foglaltak alapján
nappali rendszerű iskolai oktatásban életkoruk alapján még részt vehetnek.
A felnőttoktatásban, ha a tanítást nem a nappali
oktatás munkarendje szerint szervezik, a tanév rendjében meghatározott tanítási
napot az egyéni felkészülés keretében tanulásra fordított - az iskola által
előírt - napokkal együtt kell számítani, s nem kell alkalmazni az ötnapos
tanítási hétre vonatkozó rendelkezéseket. A munkaidő kedvezmény mértéke
szempontjából a képző intézmény által kiadott igazolásban foglaltakat kell
irányadónak tekinteni.
Kapcsolódó jogszabályok:
1993. évi LXXIX. törvény
- a közoktatásról
VI. fejezet
A munkaidő és a pihenőidő
117.
§ (1) E
törvény alkalmazásában
a) munkaidő: a munkavégzésre előírt
idő kezdetétől annak befejezéséig tartó időtartam, amibe be kell számítani a
munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység időtartamát.
Eltérő rendelkezés vagy megállapodás hiányában a munkaidőbe a munkaközi szünet
időtartama (122. §) - a készenléti jellegű munkakör kivételével - nem számít
be;
b)
napi munkaidő: az
egy naptári napra eső, vagy huszonnégy órás megszakítás nélküli időszakba
tartozó munkaidő;
c)
heti munkaidő: az
egy naptári hétre eső, vagy százhatvannyolc órás megszakítás nélküli időszakba
tartozó munkaidő;
d)
éjszakai munka: a
huszonkét és hat óra közötti időszakban teljesített munkavégzés;
e) többműszakos munkarend: ha a munkáltató napi
üzemelési ideje meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét és a
munkavállalók időszakonként rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik
azonos tevékenységüket;
f) délutáni műszak: a többműszakos munkarend
alapján a tizennégy és huszonkét óra közötti időszakban teljesített
munkavégzés;
g) éjszakai műszak: a többműszakos munkarend
alapján végzett éjszakai munka;
h) éjszakai munkát végző munkavállaló: az a munkavállaló, aki
ha) a munkarendje szerint rendszeresen éjszakai
műszakban, vagy
hb) az éves munkaidejének legalább egynegyedében
éjszakai munkát végez;
i)
pihenőnap: a
naptári nap nulla órától huszonnégy óráig tartó időszak, vagy három- és
négyműszakos munkarendben, továbbá a megszakítás nélkül működő munkáltató,
illetve az ilyen munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében -
munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek eltérő megállapodása hiányában -
a következő műszak megkezdését megelőző huszonnégy óra;
j)
idénymunka: az
olyan munkavégzés, amely az előállított áru vagy a nyújtott szolgáltatás
természete miatt - a munkaszervezés körülményeitől függetlenül - évszakhoz, az
év adott valamely időszakához vagy időpontjához kötődik;
k)
készenléti jellegű munkakör: az olyan munkakör, amelyben
ka) a munkakörbe tartozó feladatok jellegéből
adódóan - hosszabb időszak alapulvételével - a rendes munkaidő legalább
egyharmadában nincs munkavégzés, és a munkával nem töltött időt a munkavállaló
pihenéssel töltheti, vagy
kb) a munkavégzés - különösen a munkakör
sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel - a munkavállaló számára
az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár.
(2)
Kollektív szerződés az (1) bekezdés d)-f), h),
j) pontjában foglaltaktól eltérhet azzal, hogy az éjszakai munkának
minősülő időszak hét óránál rövidebb nem lehet, és ebbe a huszonnégy és öt óra
közötti időtartamot be kell számítani.
(3)
A 119. § (3) bekezdésben foglalt heti munkaidő
legmagasabb mértékére megállapított felső határ alkalmazásakor munkaidőnek
tekintendő az ügyelet tartama.
A törvény
az Európai Parlament és a Tanács 2003. november 4-i, a munkaidő-szervezés egyes
szempontjairól szóló 2003/88/EK irányelvére (a továbbiakban: irányelv),
valamint ehhez kapcsolódóan az Európai Bíróság ítéleteire, és az Európai
Bizottság állásfoglalására tekintettel módosítja az Munka Törvénykönyvéről
szóló 1992. évi XXII. törvényt (a továbbiakban: Mt.),
valamint a munkaidő irányelvet átültető egyéb törvényeket. Így a törvény
módosítja a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a továbbiakban: Kjt.), a
köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény (a továbbiakban: Ktv.), a bírák jogállásáról és javadalmazásáról szóló 1997.
évi LXVII. törvény (a továbbiakban: Bjt.), valamint az igazságügyi alkalmazottak szolgálati
jogviszonyáról szóló 1997. évi LXVIII. törvény (a továbbiakban: Iasz.) munka- és pihenőidő szabályait, különös tekintettel
az ügyeletre vonatkozó szabályokra.
Az
ügyeletre vonatkozó szabályozás felülvizsgálata azért is különösen sürgető,
mert az Alkotmánybíróság a 72/2006. (XII. 15.) AB határozatával
alkotmányellenesnek ítélte az egészségügyi ügyelettel összefüggő szabályozás
módját, és ezért a Kjt. egészségügyi ágazatban való
végrehajtásáról szóló 233/2000. (XII. 23.) Korm. rendelet vonatkozó rendelkezéseit 2007. június 30. napjával
megsemmisítette.
Az
irányelv nem definiálja az ügyeleti idő fogalmát. A fogalmat az Európai Bíróság
a SIMAP (C-303/98), Jaeger (C-151/02), Dellas (C-14/04) és Vorel (C-437/05)
ügyekben hozott döntéseiben értelmezte. A bírósági ítéletek lényege, hogy a
munkáltató által meghatározott helyen munkavégzésre képes állapotban történő
rendelkezésre állás (ügyelet) teljes egészében munkaidőnek minősül. A magyar
munkaidős szabályok egy része ütközik az Európai Bíróság jogértelmezésével,
illetve döntéseivel, mert megengedik, hogy az ügyelet általában ne, vagy csak
meghatározott részében (a ténylegesen teljesített munka, vagy a szektor
specifikus szabályok által meghatározott mértékben) minősüljön a munkaidő
korlát szempontjából figyelembe veendő munkaidőnek, illetve rendkívüli
munkavégzésnek.
A törvény
célja az uniós joganyaggal harmonizáló, egyszerre jogszerű és rugalmas
szabályozás megalkotása.
A
gyakorlatban egyre gyakrabban jelentkező probléma, hogy a munkáltatóknak olyan
szakemberigénye merül fel, amely nem pótolható megfelelő időn belül a
munkaerőpiacról: az olyan munkavállaló, aki magas szintű vagy kivételes
ismereteket igénylő munkára vagy szakmára rendelkezik képesítéssel, vagy
egyébként olyan kivételes tudással rendelkezik, amely a munkáltató működéséhez
szükséges, nagyon nehezen pótolható a munkaerőpiacról, illetve található a
munkaerőpiacon.
Erre az
esetre kínál rugalmas megoldást a törvény 8. §-a, amely lehetővé teszi, hogy a munkáltató és a
munkavállaló legfeljebb egy éves határozott időre írásban megállapodjon - az Mt. alapján kollektív szerződés
nélkül elrendelhető kétszáz óra rendkívüli munkavégzés helyett - legfeljebb
háromszáz óra időtartamú elrendelhető rendkívüli munkavégzés lehetőségéről.
Ebben az esetben tehát kollektív szerződés nélkül is lehetővé válna a
rendkívüli munkavégzés éves keretének háromszáz órára való felemelése.
A
megállapodás megkötésének feltétele, hogy a munkáltató bejelentse
munkaerő-igényét az állami foglalkoztatási szervnél, de az állásközvetítés
legalább harminc napig ne járjon eredménnyel. A megállapodás továbbá csak olyan
munkavállalóval köthető meg, akinek munkakörével azonos munkakörben kért a
munkáltató állásközvetítést. A megállapodás megkötésének további feltételeit és
megszűnésének eseteit is meghatározza a törvény.
Az Mt. hatályos szabályai nem
definiálják a készenléti jellegű munkakör fogalmát. A törvény a jogalkalmazás
elősegítése érdekében a készenléti jellegű munkakörnek a jogelméletben,
valamint a bírói gyakorlatban kialakult fogalmát építi be az Mt. munkaidőre vonatkozó értelmező
rendelkezései közé.
Azon
munkakörök minősülnek készenléti jellegűnek, amelyekben (i) a munkakörbe
tartozó feladatok jellegéből adódóan hosszabb időszak alapulvételével a rendes
munkaidő; legalább egyharmadában nincs munkavégzés, (ii)
a munkával nem töltött időt a munkavállaló pihenéssel töltheti, vagy (iii) a munkavégzés a munkavállaló számára az általánoshoz
képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár. Az első két feltétel
konjunktív, tehát együttes feltételek, mindegyiknek teljesülnie kell ahhoz,
hogy egy munkakör készenléti jellegűnek minősülhessen. Ebből következően, a
konkrét munkaköri feladatok, a munkavégzésre vonatkozó előírások vizsgálata alapján
ítélhető meg, hogy az adott munkakör készenléti jellegűnek minősülhet-e vagy
sem.
A törvény
az Európai Bíróság ítéleteivel való összhang megteremtése érdekében
egyértelműen kimondja, hogy az ügyelet a heti mérték tekintetében munkaidőnek
tekintendő. Minden más szempontból azonban a jelenleg is hatályos szabályok
vonatkoznak az ügyeletre, így az ügyelet díjazását továbbra is az Mt. 148. §-ának változatlan
szabályai határozzák meg: tekintettel arra, hogy az ügyelet alatt munkavégzés
nem történik, a munkavállalót csak rendelkezésre állási kötelezettség terheli,
ezért az ügyelet időtartamára járó díjazás is ezzel arányosan alacsonyabb, mint
egyébként: ügyelet esetén a munkavállalót személyi alapbére 40%-a illeti meg. Ha a munkavállalónak az ügyelet alatt munkát
kell végeznie, ez továbbra is az Mt. 126. § (1)
bekezdésének c) pontja szerint rendkívüli munkavégzésnek fog minősülni és a
munkavégzés időtartamára a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályok
szerinti díjazás jár.
A munkaidőre és a pihenőidőre vonatkozó korábbi
szabályok teljes mértékű átdolgozását igényelte a munkaidő szervezésére
irányadó 93/104/EGK irányelv azon rendelkezéseinek figyelembe vétele, amely
szerint a heti munkaidő mértéke a 48 órát nem haladhatja meg és ebbe a
túlmunkát is be kell számítani.
A Munka tv. 117. § (1) bekezdése a 93/104/EGK
irányelvben foglaltakkal összhangban definiálja az egyes fogalmakat, melyek
nagymértékben segítik a munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó előírások
alkalmazását.
A munkavégzésre előírt idő a munkaidő, amely a
munkakezdéstől a munkavégzés befejezéséig terjed, és amibe be kell számítani a
munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenysége időtartamát is.
Tehát, ha egy üzletben az eladói munkakör része, hogy az árut kirakják, illetve
elpakolják és ez összességében naponta egy órát vesz
igénybe, akkor a napi nyitva tartási idő meghatározása során ezt figyelembe
kell venni és nem kötelezhető a munkavállaló arra, hogy ezt a munkaidején túl
végezze el, díjazás nélkül.
A munkavállalónak a munkaidőben a munkavégzés
megszakításával járó, legalább 20 perc időtartamú munkaközi szünet kell
biztosítani. Ez az ún. 20 perces ebédidő csak eltérő rendelkezés vagy a felek
eltérő megállapodása esetén számít bele a munkaidőbe, egyébként ezek hiányában
nem része a munkaidőnek. 2007. július 1-jétől hatályos új rendelkezés az ún.
ebédidő biztosításával összefüggésben, hogy (minimum 20 perc) maximum
legfeljebb egy óra lehet és ezt egybefüggően kell
biztosítani a munkavállaló számára.
A definíciók közül említést érdemel még az
éjszakai munka, az éjszakai műszak, és az éjszakai munkát végző munkavállaló
fogalma, egyrészt az éjszakai munka díjazása, másrészt a kapcsolódó munkaügyi,
munkavédelmi szabályok betartása, illetve ellenőrizhetősége miatt. Mindezek
mellett megengedett, hogy a kollektív szerződés - némi korlátozással - az
éjszakai munka, a többműszakos munkarend, a délutáni műszak, az éjszakai munkát
végző munkavállaló és az idénymunka vonatkozásában a Munka tv.-től
eltérő fogalmakat határozzon meg.
Idénymunka értelmezése során lényeges, hogy a
szezonális jelleget valóban az objektív körülmények alapozzák meg és ne
esetleges munkatorlódás, rossz munkaszervezés, egyéb gazdasági körülmény.
2007. július 1-jétől a készenléti jellegű
munkakör fogalmát is meghatározza a Munka tv., amelyet
az egyes foglalkoztatási jogviszonyokat szabályozó törvények munka- és
pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseinek módosításáról szóló 2007. évi LXXIII. törvény vezetett be. A készenléti jellegű munkakör lényegi
ismérve, hogy vagy a munkakörbe tartozó feladatok jellegéből a rendes munkaidő
legalább egyharmadában nincs munkavégzés, vagy maga az előírt munkavégzés, - a
munkakör sajátosságaira tekintettel - eleve az általánoshoz képest lényegesen
alacsonyabb igénybevétellel jár. A definíció megfogalmazása már régóta váratott
magára, tekintettel arra, hogy a Munka tv. számos esetben lehetőséget biztosít
az általánostól eltérő szabályok alkalmazására a készenléti jellegű munkakörben
foglalkoztatottak esetében (pl. a teljes munkaidő
lehet napi 12 óra, a heti munkaidő 60 óra, kollektív szerződés rendelkezése
esetén a napi pihenőidő lehet 8 óra, munkaidőkeret alkalmazása esetén a
pihenőnapok összevontan is kiadhatók).
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy 2008. január
elsején fog hatályba lépni az a rendelkezés, amely szerint a heti munkaidő
legmagasabb mértékére vonatkozó felső határ alkalmazásakor (48 óra, készenléti
jellegű munkakör esetén heti 72 óra) munkaidőnek minősül az ügyelet tartama is.
A 119. § (3) bekezdésében meghatározott mérték alkalmazásakor az ügyelet teljes
időtartama, és az ügyeleten kívül elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartama
is munkaidőnek számít.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy 2008. január
1-jén lépett hatályba az a rendelkezés, amely szerint a heti munkaidő
legmagasabb mértékére vonatkozó felső határ alkalmazásakor (48 óra, készenléti
jellegű munkakör esetén heti 72 óra) munkaidőnek minősül az ügyelet tartama is.
A 119. § (3) bekezdésében meghatározott mérték alkalmazásakor az ügyelet teljes
időtartama munkaidőnek minősül. Az ügyelet alatt végzett munka, a bérelszámolás
szempontjából rendkívüli munkavégzésnek minősül.
EBH2001. 569. - a munkaidő tartama
átalány-számítással is meghatározható
EBH2000. 255. - Műszakpótlék nem jár azoknak,
akik műszakonként 24 órában látják el szolgálatukat
BH1997. 558. - készenléti munkakörben
alkalmazott munkaideje
117/A. § (1) Kollektív szerződés
a)
a
polgári repülésben hajózó, légiutas-kísérő, repülőgépes műszaki, továbbá a légi
járműveket kiszolgáló berendezéseket kezelő és vezető,
b)
a
belföldi és nemzetközi közúti személyszállítás és árufuvarozás körében forgalmi
utazó,
c)
a
közúti közlekedésben a menetrend szerinti helyi, valamint 50 km-t meg nem
haladó útszakaszon végzett helyközi menetrend szerinti személyszállítást végző,
és a zavartalan közlekedést biztosító,
d)
a
nemzetközi vasúti személyszállítás, valamint a belföldi és nemzetközi vasúti
árufuvarozás körében utazó, illetve a zavartalan közlekedést biztosító
munkakörben foglalkoztatott
munkavállaló tekintetében a napi munkaidő korlátozására [119. § (3) bekezdés],
a munkaközi szünetre (122. §), a napi pihenőidőre (123. §), a heti pihenőnapra,
illetve pihenőidőre, a vasárnapi és a munkaszüneti napon történő munkavégzésre
(124-125. §), valamint a rendkívüli munkavégzés éves mértékére [127. § (4)
bekezdés] vonatkozó rendelkezésektől eltérhet, ezen túlmenően legfeljebb
egyéves, illetve legfeljebb ötvenkét hetes munkaidőkeretet állapíthat meg.
(2)
Az egészségügyi tevékenységre vonatkozóan
a) a napi huszonnégy órán át folyamatos
szolgáltatást nyújtó egészségügyi szolgáltatók esetében külön törvény a 118/A.
§ (1) és (2) bekezdésétől eltérően legfeljebb hat havi, illetve legfeljebb
huszonhat heti munkaidőkeretet is megállapíthat,
b)
külön
törvény vagy kollektív szerződés a 118/A. § (1)
bekezdésétől eltérően legfeljebb négyhavi, illetve legfeljebb tizenhat heti
munkaidőkeretet is megállapíthat,
c)
külön
törvény vagy kollektív szerződés a 119. § (3) és (7) bekezdésétől eltérhet
azzal, hogy a nem készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló
munkaideje nem haladhatja meg a munkaidőkeret átlagában a heti 60 órát,
egészségügyi ügyelet esetén a heti 72 órát,
d)
kollektív
szerződés rendelkezése alapján, vagy ha a napi huszonnégy órán át folyamatos
szolgáltatást nyújtó egészségügyi szolgáltatók esetében külön törvény lehetővé
teszi, a munkavállaló előzetes írásos beleegyezése esetén a 123. § (1)
bekezdésétől eltérően legalább megszakítás nélküli nyolc óra napi pihenőidőt
kell biztosítani,
e) külön törvény vagy kollektív szerződés a 126. §
(1) bekezdés d) pontjától eltérhet, és - a készenlét során végzett munka
szokásos időtartamának alapulvételével - meghatározhatja az egy készenlétre eső
rendkívüli munkavégzés átlagidőtartamát,
f) jogszabály a 127. §-ban
és 129. §-ban foglaltakon túl szabályozhatja a
rendkívüli munkavégzés, az ügyelet és a készenlét elrendelésének feltételeit,
valamint a készenlét és a készenlét alatt elrendelt munkavégzés díjazását
egyaránt magában foglaló átalánydíjazás mértékét, illetve az ügyelet díjazását,
g) külön törvény vagy kollektív szerződés a 124. §
(8) bekezdésében foglaltaktól eltérhet, azzal, hogy a munkavállaló számára
hetente egy pihenőnapot ki kell adni.
A törvény
egybe építi a Kjt.-ben és az Mt.-ben
meghatározott, az egészségügyi ágazat számára az Mt.-től
eltérést engedő felhatalmazásokat. Ezáltal a Kjt.-beli felhatalmazások a hatályukat vesztik. Ez egy
technikai jellegű módosítás, amelynek nincs EU-s
vonatkozása, csupán az egyértelműséget és a könnyebb jogalkalmazást szolgálja.
Az
irányelv főszabálya alapján nemzeti jogszabály maximum négy hónapos
munkaidőkeretet állapíthat meg. Az irányelv azonban lehetőséget ad arra, hogy
kollektív szerződés hathónapos munkaidőkeretet állapíthasson meg. Az irányelv
továbbá lehetőséget ad arra is, hogy jogszabály, olyan tevékenységek esetében,
ahol folyamatos szolgálatra vagy termelésre van szükség (pl. kórházak)
hathónapos munkaidőkeretet állapíthasson meg.
Az
irányelv előírja, hogy a rendelkezéseitől való eltérés esetén - és ez minden
további, a következőkben ismertetett eltérésekre irányadó - a munkavállalók
számára egyenértékű kompenzáló pihenőidőt kell biztosítani a munkavállalók
számára. Az Mt. ennek
megfelel, mert összességében a munkaidőkeret alkalmazása nem csökkentheti a
pihenőidő mértékét, hiszen - a keret értelmét adó egyenlőtlen munkaidő-beosztás
alkalmazásával - a keret átlagában legalább olyan tartamú pihenőidőt kell
biztosítani a kereten belül, mintha az általános szabályok szerint -
munkaidőkeret nélkül - egyenlő munkaidő-beosztást alkalmaznának.
A törvény
alapján az egészségügyi dolgozók maximális heti munkaideje a következőképpen
alakul: a nem készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló
munkaideje nem haladhatja meg a munkaidőkeret átlagában a heti 60 órát,
egészségügyi ügyelet esetén a heti 72 órát.
Az
irányelv főszabálya, hogy a munkavállalók napi pihenőidejének minimum 11 órának
kell lennie. Az irányelv azonban lehetőséget ad arra, hogy kollektív szerződés
a napi pihenőidő szabályaitól eltérjen. Az irányelv továbbá lehetőséget ad arra
is, hogy jogszabály, olyan tevékenységek esetében, ahol folyamatos szolgálatra
vagy termelésre van szükség (pl. kórházak) szintén eltérjen a napi pihenőidő
szabályaitól. A törvény tehát összhangban van az irányelvvel.
A
készenlét - amikor a munkavállaló a maga által meghatározott helyen tartózkodva
áll rendelkezésre - kívül esik az irányelv hatályán, amint azt a SIMAP ügyben
az Európai Bíróság is megállapította. Ezen túl, az átalányszámítás szabályai
kizárólag akkor megfelelőek, ha olyan statisztikákon alapulnak, amelyekből pontosan
ki lehet következtetni a készenlét alatt végzett munka mértékét. Ilyen
gyakorlat érvényesül egyébként a rendkívüli munka díjazásakor is, tételes
elszámolás helyett alkalmazhatnak átalányfizetést is. Ha mindezek ellenére a
munkavállaló hátrányára állapítja meg a munkáltató a készenlét alatt végzett
munka-átalányt, és a munkavállaló emiatt pert indít, a bíróság helyt fog adni a
munkavállaló keresetének. A törvény tehát összhangban áll az irányelv
rendelkezéseivel.
A törvény
továbbra is lehetőséget ad az egészségügyi ágazat számára, hogy az ügyeletre
vonatkozó - az Mt.-ben nem rendezett - szabályokat
maga alkossa meg.
(3)
(4)
Ha törvény
a) valamely gazdasági ágazat, alágazat
tekintetében a munkavállaló munkavégzésére szakmai szabályt ír elő, illetve
b)
a tartós
külszolgálat tekintetében eltérő szabályt ír elő,
e törvény munkaidőre és
pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseit e szabályokban meghatározott eltérő
rendelkezések mellett kell alkalmazni, feltéve, hogy ezt a szakmai szabály,
illetve a tartós külszolgálatra vonatkozó szabály nem zárja ki.
(5)
Jogszabály a 126. § (1) bekezdésének c) pontjától, az ügyelet 129. § (1)
bekezdésében meghatározott fogalmától és az ügyelet elrendelésének mértékétől,
valamint a 148. §-tól
a) az egészségügyi tevékenységre vonatkozó külön
törvényben meghatározott ügyeleti feladatok ellátásában részt vevő munkavállaló
vonatkozásában a napi huszonnégy órán át folyamatos szolgáltatást nyújtó
egészségügyi szolgáltatóknál elrendelt ügyelet esetében (egészségügyi ügyelet),
illetve
b)
külön jogszabályban
meghatározottak szerint a kollégiumban a tanulók éjszakai felügyeletének,
valamint a pedagógiai, nevelési programban meghatározott kirándulás vagy más,
nem a nevelési-oktatási intézményben szervezett program megvalósításához
elrendelt ügyelet esetén (közoktatási ügyelet)
eltérhet.
Az
egészségügyi ágazat, valamint a közoktatási ágazat számára azért indokolt
eltérést engedni az ügyelet Mt.-ben meghatározott
fogalmától valamint díjazásától, mert - míg az Mt. hatálya alá tartozó munkaviszonyoknál eshetőleges,
hogy felmerül-e egyáltalán munkavégzési kötelezettség az ügyelet időtartama
alatt - e két ágazatnak a törvényben meghatározott eseteiben a munkavégzési
kötelezettség felmerülése szükségszerű (pl. egy orvos az ügyelete alatt biztos,
hogy fog munkát végezni, éppúgy, mint egy tanár az iskolai kirándulásokon).
Az Mt. hatálya alá tartozó
munkáltatóknál ügyelet elrendelésére a törvényi feltételek alapján leginkább
olyan munkakörökben kerülhet sor, ahol a munkáltatók megszakítás nélküli
munkarendben üzemelnek. Az Mt. 118. §-ának (2) bekezdése alapján megszakítás nélküli munkarend
állapítható meg többek közt, ha a munkáltató működése naptári naponként hat
órát meg nem haladó időtartamban, illetve naptári évenként kizárólag a
technológiai előírásban meghatározott okból és az ott előírt időszakban
szünetel és
- a
munkáltató társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatást biztosít
folyamatosan (pl. gáz-, telefon-, áramszolgáltatás), vagy
- a
gazdaságos, illetve rendeltetésszerű működés - a termelési technológiából
fakadó objektív körülmények miatt - más munkarend alkalmazásával nem
biztosítható (pl. atomerőmű).
Ebből
következően - szemben az egészségügyi, valamint a közoktatási ügyelettel - az
ügyeletek túlnyomó többségében az alkalmazott technológia biztonságos
üzemeltetése, valamint az esetleges balesetek elhárítása érdekében kell a
munkavállalóknak ügyeletet teljesíteniük. Az ügyeletek alatt így általában nem
történik tényleges munkavégzés, a munkavállalók az ügyelet alatt jellemzően
többnyire rendelkezésre állnak az esetleges zavarok elhárítása érdekében,
tényleges - rendkívülinek minősülő - munkavégzésre csak különös esetben kerül
sor.
A Munka tv. 117/A. §
felhatalmazása alapján az e szakaszban meghatározott tevékenységi körökben
(hajózás, repülés, személyszállítás, egészségügy) és munkakörökben a kollektív
szerződés a munkaidőre és a pihenőidőre vonatkozóan a Munka tv.-től
eltérő szabályokat állapíthat meg.
A munkaidő szervezésének néhány vonatkozásáról
szóló 93/104/EK irányelvéből kizárt ágazatok és tevékenységek szabályozása
érdekében, az azt módosító 2000/34/EK irányelvben foglaltakra tekintettel a
korábbi szabályokhoz képest kibővíti azoknak a közlekedésben dolgozó
munkavállalóknak a körét, akik esetében az (1) bekezdésben foglaltak szerint a
kollektív szerződés a Munka tv.-től eltérő
rendelkezéseket állapíthat meg. A Munka tv. 117/A. §
(1) bekezdés a)-d) pontjában meghatározott feladatok
ellátásához tartozó munkaköröket szintén a kollektív szerződésben ajánlott
nevesíteni.
Figyelmet érdemel, hogy a szabályok nem
általánosságban engedik meg a munkaidő és a pihenőidőre vonatkozó törvényi
szabályoktól való eltérés lehetőségét a kollektív szerződésben, hanem konkrétan
megjelölik azokat a szakaszokat, amelyek esetében az eltérés lehetséges.
A vízi közlekedésről szóló törvény tartalmazza
az úszólétesítmény személyzetének munkaidejére vonatkozó - a Munka tv.-től eltérő - speciális rendelkezéseket.
2007. július 1-jétől módosította e szakaszt a
2007. évi LXXIII. törvény, amely az egészségügyben
dolgozók vonatkozásában határozza meg a napi, heti munkaidő, továbbá a
munkaidőkeret időtartamára irányadó szabályokat. Ezzel párhuzamosan az
egészségügyi tevékenység végzésének egyes kérdéseiről szóló 2003. évi LXXXIV. törvény is módosításra került, amely részletezi az egyes
fogalmakat pl. mi tekintendő egészségügyi tevékenységnek, ügyeleti
feladatellátásnak, egészségügyi ügyeletnek. Meghatározza továbbá az
egészségügyre vonatkozó, a munkaidővel összefüggő speciális - a Munka tv.-től eltérő - szabályokat.
Az (5) bekezdés eltérést enged a Munka tv. ügyelettel kapcsolatos rendelkezéseitől az un. egészségügyi ügyelet és a közoktatási ügyelet esetében.
Kapcsolódó jogszabályok:
- 2000. évi XLII. törvény
- a vízi közlekedésről
- 2003. évi LXXXIV. törvény
- az egészségügyi tevékenység végzésének egyes kérdéseiről
A teljes munkaidő
117/B.
§ (1) A teljes munkaidő mértéke napi nyolc, heti negyven óra.
(2)
Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása az (1) bekezdésben
foglaltnál rövidebb teljes munkaidőt is előírhat.
(3)
A teljes munkaidő mértéke - a felek megállapodása
alapján - legfeljebb napi tizenkét, legfeljebb heti hatvan órára emelhető, ha a
munkavállaló
a) készenléti jellegű munkakört lát el;
b)
a
munkáltató, illetve a tulajdonos közeli hozzátartozója [139. § (2) bekezdés].
(4)
A (3) bekezdés alkalmazása során tulajdonosnak kell
tekinteni a gazdasági társaság tagját, ha a társaságra vonatkozó döntések
meghozatala során a szavazatok több mint huszonöt százalékával rendelkezik.
(5)
Egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében jogszabály, illetve kollektív
szerződés meghatározhatja a munkaidőn belül az adott tevékenységre fordítható
leghosszabb időtartamot. Ezen túlmenően egyéb korlátozás is előírható.
A teljes munkaidő mértékének törvényi
meghatározása rendkívül fontos, mert a felek egyrészt gyakran megfeledkeznek
arról, hogy a munkaszerződésben meghatározzák a teljes munkaidő mértékét, és
akkor a Munka tv.-ben előírt mérték az irányadó,
másrészt számos munkabiztonságra, egészvédelemre vonatkozó szabály az adott
tevékenység tekintetében rövidebb időtartamú teljes munkaidőt is előírhat.
A felek megállapodása ennél rövidebb, illetve
készenléti jellegű munkakör esetén, valamint ha a munkavállaló közeli
hozzátartozója a munkáltatónak (vagy a tulajdonosnak) akkor ennél hosszabb, de
legfeljebb napi 12 óra, legfeljebb heti 60 óra teljes munkaidőt állapíthat meg.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a minimálbérre
vonatkozó szabályok betartása érdekében is fontos a teljes munkaidő mértékének
pontos rögzítése, hiszen az adott bértételek a teljes munkaidőben történő
munkavégzéshez kötődnek. Ha a teljes munkaidő a napi 8 óránál rövidebb, akkor a
minimálbért arányosan növelve, ha a napi 8 óránál hosszabb, akkor arányosan
csökkentve kell figyelembe venni.
A napi 8 óránál rövidebb teljes munkaidőt nem
tévesztendő össze részmunkaidővel, amikor - mint neve is utal rá - nem teljes
munkaidős foglalkoztatásról, hanem részmunkaidőben (pl. napi 4 órás)
foglalkoztatásról van szó, amikor a minimálbért is a részmunkaidőnek a teljes
munkaidőhöz viszonyított arányában kell kiszámítani.
A teljes munkaidő meghatározása mellett mód van
arra, hogy jogszabály, vagy kollektív szerződés a munkaidőn belül meghatározzon
olyan maximális időtartamot, amelyet a munkavállaló még az adott tevékenységre
fordíthat anélkül, hogy az egészségére ártalmas lenne, vagy egyéb veszéllyel
járna.
118.
§ (1) A munkarendet, a munkaidőkeretet, a napi munkaidő
beosztásának szabályait - kollektív szerződés rendelkezése hiányában - a
munkáltató állapítja meg.
(2)
Megszakítás nélküli munkarend állapítható meg, ha
a) a munkáltató működése naptári naponként hat órát
meg nem haladó időtartamban, illetve naptári évenként kizárólag a technológiai
előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és
aa) a munkáltató társadalmi közszükségletet
kielégítő alapvető szolgáltatást biztosít folyamatosan, vagy
ab) a gazdaságos, illetve rendeltetésszerű
működtetés - a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt - más
munkarend alkalmazásával nem biztosítható; vagy
b)
a
munkaköri feladatok jellege ezt indokolja.
Azt, hogy a munkáltatónál mikor kell munkát
végezni, azt elsősorban a kollektív szerződésben kell meghatározni, ennek
hiányában azt a munkáltató állapítja meg.
A munkarend a legáltalánosabb fogalom, amely
valamennyi a munkaidő felhasználásával, beosztásával kapcsolatos szabályozást
magában foglal, így például az adott munkáltatónál a napi munkaidő kezdetének,
befejezésének meghatározását, a munkaidő beosztását, a munkaidőkeretben történő
foglalkoztatást, a pihenőidő kiadását.
A munkarend tájékoztatást nyújt abban, hogy egy,
vagy többműszakos, váltóműszakos, vagy megszakítás nélküli rendben történik a
munkavégzés.
A munkaidőkeret hosszabb időtartam
vonatkozásában határozza meg a teljes munkaidő figyelembe vételével a
ledolgozandó munkaórák számát, a munkaidőkeret kezdetének és végének figyelembe
vételével.
A napi munkaidő beosztás adott nap
vonatkozásában határozza meg, hogy egy-egy munkakörben, vagy szervezeti
egységenként, vagy a munkáltató egészére nézve a munkaidő mikor kezdődik és
végződik, a munkaközi szüntetet mikortól, meddig lehet igénybe venni stb.
A kollektív szerződés, ennek hiányában a
munkáltató a törvényi feltételek megléte esetén megszakítás nélküli munkarendet
is megállapíthat, ha a munkáltató speciális működése, vagy a munkaköri
feladatok jellege ezt indokolttá teszi.
A munkáltató működéséből eredő ok esetén a
feltételek konjunktívak, az szükséges, hogy a
munkáltató folytonosan működjön (naponta csak a meghatározott rövid időre,
illetve évente csak a szokásos karbantartási időre szüneteljen a munkavégzés)
és az általa ellátott tevékenység társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető
szolgáltatás legyen (pl. egészségügyi, gáz, telefon, áram, műsorszolgáltatás
stb.) vagy a működtetés más munkarend alkalmazásával ne legyen megoldható (pl.
atomerőmű).
118/A. § (1) A 117/B. § (1)-(3) bekezdése
szerinti napi munkaidő tartamának alapulvételével a munkaidő
a) legfeljebb háromhavi, illetve legfeljebb
tizenkét heti,
b)
idénymunka
esetén legfeljebb négyhavi, illetve legfeljebb tizenhat heti
keretben is meghatározható.
(2)
Az (1) bekezdésben foglaltaktól eltérően a munkaidő kollektív szerződés
rendelkezése alapján legfeljebb hat havi, illetve legfeljebb huszonhat heti
keretben is meghatározható.
Az
európai uniós szabályozás általában megengedi a négyhavi munkaidőkeret
alkalmazását. Az uniós szabályozás adta kereteken belül a rugalmas
foglalkoztatás biztosítása érdekében a törvény lehetővé teszi egyrészt a
munkáltató egyoldalú döntése alapján a háromhavi, illetve tizenkét heti
munkaidőkeret alkalmazását, másrészt kollektív szerződés rendelkezése alapján a
legfeljebb hat havi, illetve legfeljebb huszonhat heti munkaidőkeret
alkalmazását.
Az Mt. hatályos szabályai alapján
lehetőség van kollektív szerződés által készenléti jellegű munkakörben
foglalkoztatott munkavállalók számára egyéves munkaidőkeret megállapítására.
Mivel ez nincs összhangban az irányelv rendelkezéseivel, az irányelvvel való
összhang megteremtése érdekében a törvény megszünteti ezt a lehetőséget. Ezáltal
a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatottak számára is hat havi
munkaidőkeret lesz megállapítható kollektív szerződéssel.
(3)
Kollektív szerződés legfeljebb éves, illetve legfeljebb ötvenkét heti
munkaidőkeretet állapíthat meg
a)
b)
a
megszakítás nélküli, illetve
c)
a
többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá
d)
az
idénymunkát végző munkavállaló esetében.
(4)
Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját
meg kell határozni és erről a munkavállalót írásban tájékoztatni
kell. Írásbelinek minősül ebből a szempontból a tájékoztatás, ha azt a
munkáltatónál a helyben szokásos módon közzéteszik.
(5)
Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidő számításakor a 151. § (2)
bekezdésében megjelölt távollét, illetve a keresőképtelenség időtartamát
figyelmen kívül kell hagyni, vagy az erre eső napokat a munkavállalóra irányadó
napi munkaidő mértékével kell figyelembe venni.
A munkaidő nem csupán munkanapokra vonatkozóan,
hanem munkaidőkeretben is meghatározható, amit a napi teljes munkaidő
alapulvételével kell megállapítani.
A munkaidőkeret időtartama 2-12 havi időkeretben
határozható meg az alábbiak szerint:
- 3 havi (legfeljebb 12 heti) keretben: a
munkáltató döntése alapján (2007. július 1-jétől emelkedett a mérték a korábbi
2 havi, illetve 8 heti munkaidőkeretről);
- 4 havi (legfeljebb 16 heti) keretben: 2006.
január 1-jétől idénymunka esetén, a munkáltató döntése alapján;
- 6 havi (legfeljebb 26 heti) keretben:
kollektív szerződés rendelkezése esetén (2007. július 1-jétől egységesen 6 havi
a munkaidő keret mértéke, míg korábban a helyi kollektív szerződés 4 havi, a
több munkáltatóra kiterjedő kollektív szerződés engedett meg 6 havi
munkaidőkeretet).
- 1 éves (legfeljebb 52 heti) keretben:
kollektív szerződésben lehet meghatározni, de csak a következő munkakör, vagy
munkarend esetén: készenléti jellegű munkakörben, megszakítás nélküli, illetve
többműszakos munkarendben alkalmazott, valamint idénymunkát végző munkavállaló
esetében.
A munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó szabályok
ellenőrizhetősége érdekében a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját meg
kell határozni, és erről írásban kell tájékoztatni a munkavállalót vagy annak
minősül az is, ha a helyben szokásos módon ezt közzéteszik. Fontos, hogy a
hosszabb munkaidőkeret alkalmazása nem eredményezheti a teljes munkaidőre
irányadó szabályok kijátszását.
A munkaidő beosztása
119.
§ (1) A munkáltató a munkaidőt a munka jellegére, valamint az
egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére figyelemmel osztja be.
(2)
A munkaidő-beosztást - kollektív szerződés eltérő
rendelkezése hiányában - legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre a
118/A. § (4) bekezdésében meghatározott módon kell közölni. Ennek hiányában az
utolsó munkaidő-beosztás az irányadó.
(3)
A munkavállaló napi, illetve heti munkaideje a
tizenkét, illetve a negyvennyolc órát, a készenléti jellegű munkakörben
foglalkoztatott munkavállaló napi, illetve heti munkaideje a huszonnégy,
illetve a hetvenkét órát nem haladhatja meg. A heti munkaidő e bekezdésben meghatározott
legmagasabb időtartamába az ügyelet teljes tartamát, valamint az ügyeleten
kívül elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartamát is be kell számítani.
(4)
Munkaidőkeret megállapítása esetén a (3) és a (7) bekezdés rendelkezését azzal
az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a heti munkaidő mértékét a munkaidőkeret
átlagában kell figyelembe venni.
(5)
A jogszabályban meghatározott egészségkárosító
kockázatok között foglalkoztatott munkavállaló napi munkaideje az éjszakai
munkavégzés során a nyolc órát nem haladhatja meg.
(6)
A munkavállaló munkaideje a (3) bekezdésben foglalt
napi tizenkét órát, a (7) bekezdésben foglalt huszonnégy órát, illetve
készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében a napi
huszonnégy órát legfeljebb egy órával haladhatja meg, ha a téli időszámítás
kezdetének időpontja a munkaidő-beosztás szerinti rendes munkaidő tartamára
esik.
(7)
Ügyelet elrendelése esetén a (3) bekezdéstől eltérően a nem készenléti jellegű
munkakörben foglalkoztatott munkavállaló napi munkaideje legfeljebb huszonnégy
óra lehet. Ebben az esetben a beosztás szerinti munkaidő és a rendkívüli
munkavégzés időtartama nem haladhatja meg a tizenkét órát.
(8)
Az (1) és a (3)-(7) bekezdés rendelkezéseitől érvényesen eltérni nem lehet.
A törvény
értelmében az ügyelet teljes időtartama (tehát az alatta teljesített rendkívüli
munkavégzés mellett magának az ügyeletnek, azaz a rendelkezésre állásnak az
időtartama is) munkaidőnek minősül. Többek közt ez teremti meg az összhangot a
magyar jog és az európai bírósági ítéletek között.
Az Mt.-ben az ügyelet maga, azaz a munkáltató által
meghatározott helyen és ideig történő rendelkezésre állás [Mt.
129. § (1) bekezdés] a heti munkaidő-elszámolás tekintetében minősül
munkaidőnek, vagyis maga az ügyelet, azaz a rendelkezésre állás - mivel ez
alatt a munkavállaló nem végez ténylegesen munkát - nem minősül rendkívüli
munkavégzésnek. A lényeges változást a szabályozásban tehát az jelenti, hogy az
Mt. 129. § (3) bekezdése alapján elrendelhető évi
200, kollektív szerződéssel pedig évi 300 óra ügyelet munkaidőnek fog minősülni
a munkaidő heti felső korlátja tekintetében. Az ügyelet alatt végzett munka
ugyanakkor - a hatályos szabályokkal megegyező módon - továbbra is rendkívüli
munkavégzésnek fog minősülni. Ez azt jelenti, hogy ha a munkavállalónak az
ügyelet alatt munkát kell végeznie, ez a munka a rendkívüli munkavégzés éves
keretébe, azaz az évi 200, illetve kollektív szerződés rendelkezése alapján évi
300 óra rendkívüli munkavégzésbe beleszámít [Mt. 127.
§ (4) bekezdés]. Az ügyelet Mt.-beli fogalmától
ugyanakkor az egészségügyi és az oktatási ágazatban el lehet térni [lásd a
törvény szerinti Mt. 117/A.
§ (5) bekezdését, valamint a hozzá tartozó indokolást].
A törvény
értelmében a nem készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállalók
napi munkaideje - a munkavállaló által teljesített ügyelet, vagyis
rendelkezésre állás időtartamának kivételével - továbbra sem haladhatja meg a
napi tizenkét órát. Ebből következően a tényleges napi munkavégzésük, vagyis a
rendes munkaidő és a rendkívüli munkavégzés együttesen továbbra is csak
tizenkét óra lehet. Napi munkaidejük akkor haladhatja meg a tizenkét órát és
lehet legfeljebb huszonnégy óra, ha a huszonnégy óra alatt legalább tizenkét
órában kizárólag ügyelnek, azaz a munkavégzésre
rendelkezésre állnak, nem végeznek tényleges munkát.
A napi
huszonnégy órás munkaidő fogalma eddig sem volt ismeretlen a magyar
munkajogban. Az Mt. hatályos
szabályai is ezzel a terminológiával fejezik ki, hogy a készenléti jellegű
munkakörben dolgozó munkavállalók a munkaidő-beosztásuk szerint maximum
huszonnégy órát dolgozhatnak egyhuzamban, azaz ennyi lehet a napi munkaidejük.
Az Mt. 117. § (1) bekezdés b) pontja határozza meg a napi
munkaidő fogalmát, amely szerint a napi munkaidő egyrészt az egy naptári napra
eső munkaidő, másrészt egy huszonnégy órás megszakítás nélküli időszakba
tartozó munkaidő. A huszonnégy órás megszakítás nélküli időszakba tartozó
munkaidő főszabály szerint tizenkét óra lehet. Ettől eltérően, készenléti
jellegű munkakörben dolgozó munkavállalónál, illetve ügyeletet teljesítő
munkavállalónál a munkaidő hosszabb is lehet, de a huszonnégy órát nem
haladhatja meg.
Például,
ha a munkavállaló dolgozik rendes munkaidőben napi 8 órát, majd ezt követően
ügyel 16 órát, akkor - mivel a tényleges munkavégzés továbbra is csak napi 12
óra lehet - az ügyelet alatt maximum 4 óra munkát végezhet. Ebben az esetben
továbbá a munkavállaló 200 (300) órás ügyeleti kerete 16 órával, a rendkívüli
munka 200 (300) órás éves kerete pedig 4 órával csökken. Tehát - egyezően a
hatályos szabállyal - ha rendkívüli munkavégzésre kerül sor az ügyelet alatt,
akkor mind az ügyelet éves kerete, mind pedig a rendkívüli munkavégzés éves
kerete csökken.
A példa
ábrával szemléltetve:
24 óra |
||
8 óra |
az ügyelet teljes időtartama 16 óra |
|
rendes munkaidő |
4 óra rendkívüli munkavégzés |
12 óra ügyelet (rendelkezésre állás) |
12 óra munkavégzés |
12 óra rendelkezésre állás, munkavégzés
nélkül |
A 12 óra
rendelkezésre állás a hatályos szabályok módosításával minősül a heti korlát
tekintetében munkaidőnek, a jelenlegi szabályok e vonatkozásban sem tekintik
munkaidőnek az ügyeletet.
A)
Ügyelet elrendelése, ha a munkáltató legfeljebb évi 200 óra rendkívüli
munkavégzést, illetve 200 óra ügyeletet rendelhet el a munkavállalóknak
Az Mt. 127. §-ának (4) bekezdése,
valamint az Mt. 129. § (3) bekezdése alapján a
munkáltató egyoldalúan maximum évi 200 óra rendkívüli munkavégzést, illetve 200
óra ügyeletet rendelhet el a munkavállalóknak. Ügyelet elrendelésére ebben az
esetben a munkáltatónak alapvetően munkaidőkeret alkalmazása esetében van
lehetősége. Egy ügyelet időtartama ugyanis általában 16 óra (8 óra rendes
munkaidő + 16 óra ügyelet = 24 óra), vagy 24 óra. Ennek elrendelésére egy
normál munkarendben nincs lehetőség, hiszen ha a munkavállaló ügyeletet
teljesít, akkor nagyon megugrik az egy hétre eső munkaidő (plussz
16, vagy plussz 24 órával), amit később lehet (és
kell) kiegyenlíteni heti 48 órára a munkaidőkeret átlagában.
Az
irányelv alapján - a munkaidőkeret átlagában heti 48 órával számolva (amiből 40
óra a rendes munkaidő) - a rendes munkaidőn túl maximum évi 416 óra (52 x 8 óra
= 416) ügyeletet, illetve rendkívüli munkavégzést rendelhet el a munkáltató a
munkavállalók számára. Ha éves munkaidőkeret van a munkáltatónál - amely jellemző
a kollektív szerződéssel rendelkező megszakítás nélküli munkarendet alkalmazó
munkáltatóknál -, akkor a munkáltató - figyelemmel az ügyelet, valamint a
rendkívüli munkavégzés éves keretére is - szabadon gazdálkodhat akár a 416
órával is az ügyeletek, illetve a rendkívüli munkavégzések elrendelése
tekintetében.
Például,
ha a munkáltató az Mt. alapján
200 óra ügyeletet rendelhet el, és el is rendel évi 200 óra ügyeletet, amiből
az ügyelet alatt például 120 óra a rendkívüli munkavégzés, akkor is elrendelhet
még mellette a munkáltató 80 óra rendkívüli munkavégzést. A kettő összesen a
heti munkaidő korlát tekintetében 200 óra + 80 óra = 280 óra a rendes
munkaidején túl és ezzel kimerítette mind a két keretet.
Ha pedig
a munkáltató elrendel évi 200 óra ügyeletet és ebből 100 óra a rendkívüli
munkavégzés, akkor is marad még 100 óra rendkívüli munkavégzés, amit
elrendelhet a munkáltató a rendkívüli munkavégzés más jogcímén a munkavállaló
számára. A kettő összesen 200 + 100 óra = 300 óra a rendes munkaidején túl és
ezzel kimerítette a két keretet.
Az
összesen 400 óra ügyelet és rendkívüli munkavégzés tehát - az Mt.-ben meghatározott munkaidőkeretek alkalmazásával -
felhasználható a heti 48 órás korlát betartása mellett.
Fontos
felhívni azonban a figyelmet arra, hogy ha a munkavállaló kimerítette a számára
elrendelhető éves rendkívüli munka keretét (vagyis 200, illetve kollektív
szerződés rendelkezése alapján 300 órát), akkor számára abban az évben nem
rendelhető el több ügyelet sem, figyelemmel arra, hogy az ügyelet alatt ebben
az esetben nem lenne lehetősége munkavégzésre.
B)
Ügyelet elrendelése, ha a munkáltató több mint 200 óra rendkívüli munkavégzést,
illetve több mint 200 óra ügyeletet rendelhet el a munkavállalóknak
Az Mt. 127. §-ának (4) bekezdése,
valamint az Mt. 129. § (3) bekezdése alapján
kollektív szerződés alapján a munkáltató maximum évi 300 óra rendkívüli
munkavégzést, illetve maximum 300 óra ügyeletet rendelhet el a
munkavállalóknak. Mivel az ügyelet egésze munkaidőnek minősül, ahhoz, hogy el
lehessen rendelni évi 300 óra ügyeletet és 300 óra rendkívüli munkavégzést,
előfordulhat, hogy a munkavállaló munkaideje meghaladja heti 48 órát a
munkaidőkeret átlagában - még éves munkaidőkeret esetén is.
Például ha a munkáltató
elrendel egy évben 300 óra ügyeletet és ebből 50 óra rendkívüli munkavégzés,
akkor, ha a munkáltató a megmaradó 250 óra rendkívüli munkavégzést is elrendeli
ez a két időtartam együtt 550 óra (300 óra ügyelet, amiből 50 óra a rendkívüli
munkavégzés + 250 óra rendkívüli munkavégzés), de a legszélsőségesebb esetben a
két keret együttesen akár a 600 órát is elérheti. Ez az irányelv alapján a rendes munkaidőn felül - a heti 48 órás korlát
figyelembevételével - elrendelhető 416 órát jóval meghaladja.
Abban az
esetben is problémát okozhat továbbá a 48 órás felső határ betartása, ha csak
az egyik keretet (a rendkívüli munkavégzés éves keretét vagy pedig az ügyelet
éves keretét) emelik fel 200 óráról kollektív szerződéssel 300 órára. Ez a két
keret is elérheti ugyanis együtt akár az 500 órát is.
A munkaidő beosztását, a napi, heti munkaidőt a
munkáltató határozza meg, melynek során tekintettel kell lennie a napi, heti
pihenő idő biztosítására, az egészséges és biztonságos munkavégzés
követelményére.
A munkavállalóra nézve kedvező szabály, hogy a
teljes munkaidő és a rendkívüli munkavégzés együttes időtartamára vonatkozóan
határozza meg a Munka tv. a napi, a heti munkaidő
maximális időtartamát, valamint a készenléti jellegű munkakörben
foglalkoztatottak napi, heti munkaidejét.
A napi munkaidő összességében a 12 órát, a heti
munkaidő a 48 órát, a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott
munkavállaló napi munkaideje a 24 órát, a heti munkaideje a 72 órát nem
haladhatja meg. 2008. január 1-jétől a heti munkaidő e bekezdésben
meghatározott legmagasabb időtartamába az ügyelet teljes időtartamát, valamint
az ügyeleten kívül elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartamát is be kell
számítani.
A napi munkaidő összességében a 12 órát, a heti
munkaidő a 48 órát, készenlét esetén a napi 24 órát, heti 72 órát nem
haladhatja meg. Az éjszakai munkavégzés időtartama a 8 órát nem haladhatja meg
akkor, ha a munkavállalót olyan munkakörben foglalkoztatják, mely jogszabály
alapján egészségkárosító kockázattal jár.
A (6) bekezdés az általános szabályoktól való
eltérésre ad lehetőséget abban a kivételes helyzetben, amikor a napi
munkavégzésre vonatkozó időkorlát a téli időszámításra történő átállás miatt
nem tartható (azaz egy órával túlléphető).
Tekintettel arra, hogy a munkáltató
munkanaponként egyenlőtlen munkaidőt is meghatározhat, intézkedésének
korlátjaként a Munka tv. rögzíti, hogy ilyen esetben a napi munkaidő a 4 óránál
nem lehet rövidebb (a munkáltató és a munkavállaló megállapodása alapján a napi
munkaidő hossza részmunkaidős foglalkoztatás során a 4 óránál rövidebb
időtartamban is meghatározható, pl. a munkavállalót kézbesítőként minden
munkanap 2 óra részmunkaidőben foglalkoztatják).
Kiemeljük, hogy a Munka tv. 119. §-a helyébe 2008. január 1-jétől a 2007. évi LXXIII. törvény 4. §-a
alapján új szabály lépnek. A változás az ügyelet munkaidőbe történő
beszámításával függ össze.
Kiemeljük, hogy a Munka tv. 119. §-a helyébe 2008. január 1-jétől a 2007. évi LXXIII. törvény 4. §-a
alapján az új fenti szabályok léptek hatályba. A változás az ügyelet munkaidőbe
történő beszámításával függ össze. Ügyelet elrendelése esetén, a nem készenléti
jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében a beosztás szerinti
munkaidő és a rendkívüli munkagézés időtartama a 12
órát nem haladhatja meg.
EBH2002. 692. - a munkaidő beosztására vonatkozó
szabályok betartása alól a munkáltató nem mentesülhet polgári jogi szerződésben
vállalt kötelezettségre hivatkozással.
BH2000. 124. - ha a cégnek nincs munkarendje, az
üzlet nyitvatartási rendjéből kell kiindulni
120.
§ (1) A munkaidő a munkanapokra - munkaidőkeret alkalmazása esetén
- egyenlőtlenül is beosztható. Ilyen esetben a napi munkaidő négy óránál
rövidebb nem lehet. A felek megállapodása a napi munkaidő hosszát részmunkaidő
esetén rövidebb időtartamban is meghatározhatja.
(2)
Kollektív szerződés vagy a felek megállapodása osztott napi munkaidőt is
előírhat.
(3)
A 127. § (6) bekezdése a)-b)
pontjában meghatározott munkavállaló tekintetében egyenlőtlen
munkaidő-beosztás, illetve osztott munkaidő csak hozzájárulásával rendelhető el.
(4)
Ha az egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében jogszabály vagy
kollektív szerződés meghatározza a munkaidőn belül az adott tevékenységre
fordítható idő leghosszabb mértékét, a munkavállaló egyenlőtlen
munkaidő-beosztás esetén sem tölthet az előírtnál hosszabb időt a korlátozás
hatálya alá tartozó feladatok ellátásával.
A napi munkaidő kollektív szerződés
rendelkezése, ennek hiányában a munkáltató utasítása alapján a munkavállaló
számára naponta egyenlően, illetve munkaidőkeret alkalmazása esetén
egyenlőtlenül is beosztható.
Egyenlő beosztás esetén, a munkanapokon azonos
időtartamban kell dolgozni, például a hét minden munkanapján napi 8 órát.
Egyenlőtlen munkaidő beosztás esetén, az egyes
munkanapokon különböző időtartamú a napi munkavégzés (például az üzlet nyitva
tartásától függően rövidebb időtartamban kell dolgozni
hétfőn és szombaton, de csütörtökön tovább kell maradni, vagy azért egyenlőtlen
a beosztás, mert egyik héten kevesebb napot, másik héten több napot kell
dolgozni). Egyenlőtlen munkaidő beosztás esetén azonban a napi munkaidő négy
óránál rövidebb és - a készenléti jellegű munkakört kivéve - 12 óránál hosszabb
nem lehet. Megjegyezzük, hogy ezzel szemben részmunkaidős foglalkoztatás esetén
a napi négy óránál rövidebb (pl. 2 óra) munkaidőben is meg lehet állapodni.
A napi munkaidő ledolgozása általában
folyamatosan, egybefüggően történik, de meghatározott munkakörökben lehet, hogy
célszerűbb az osztott munkaidőben történő foglalkoztatás.
Osztott munkaidőt csak kollektív szerződés, illetve
a felek megállapodás írhat elő. Osztott munkaidő
esetén a munkavégzés megkezdődik (pl. buszvezető adott településre
reggel elvezet), majd a munkavégzés megszakad, mely időtartama alatt legfeljebb
készenlét terheli a munkavállalót, és a megszakítást követően a munkaidő tovább
folytatódik (mivel a járat délután közlekedik vissza). Az osztott munkaidő
közötti időtartamra díjazás nem jár, de például, ha a köztes időt készenlétben
tölti a munkavállaló, akkor az annak megfelelő díjazásra jogosulttá válik.
Az egyenlőtlen munkaidő beosztás vagy osztott
munkaidő elrendelése esetén ügyelni kell arra, hogy a terhes nőt, illetve a nőt
a gyermek egyéves koráig, vagy a gyermekét egyedül nevelő férfit csak
beleegyezésével lehet ilyen munkarendben foglalkoztatni.
EBH2003. 896. - kollektív szerződés osztott napi
munkaidőt előírhat
121.
§ (1) A 127. § (6) bekezdése a)-b) pontjában
meghatározott munkavállaló éjszakai munkára [117. § (1) bekezdés d) pont]
nem vehető igénybe. Ettől érvényesen eltérni nem lehet.
(2)
A 117. § (1) bekezdése h) pontjában
meghatározott munkavállaló részére a munkáltató a munkába lépést megelőzően,
illetve a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként köteles
biztosítania az egészségügyi alkalmassági vizsgálatot. Ha az orvosi vizsgálat
megállapítja, hogy az éjszakai munkavégzés a munkavállaló egészségi állapotát
veszélyeztetheti, vagy megbetegedése az éjszakai munkavégzéssel áll okozati
összefüggésben, a munkavállalót nappali munkavégzésre kell beosztani.
E szakasz az éjszakai munkavégzéssel
kapcsolatban további tilalmakat, és a munkavégzés éjszakai jellegére
tekintettel speciális szabályokat tartalmaz.
A gyermeket váró, illetve a gyermekét nevelő
nőt, gyermekét egyedül nevelő férfit a gyermek egyéves koráig éppen a
gyermekkel való törődés érdekében nem lehet éjszakai munkára még
beleegyezésével sem igénybe venni. Az éjszakai munkavégzés tilalmával
összefüggésben utalunk arra, hogy fiatalkorú munkavállalót sem lehet éjszakai
munkára beosztani, de e tilalmat nem e szakasz, hanem a Munka tv. 129/A. § (5) bekezdése mondja ki.
Az éjszakai munkavégzés a munkavállaló számára
nagyobb megterhelést jelent, ezért a Munka tv. külön
is előírja, hogy az éjszakai munkát végző személy számára biztosítani kell az
előzetes és a rendszeres időszakonkénti alkalmassági vizsgálatot. Az előzetes
munkaköri alkalmassági vizsgálatot minden a munkáltatónál foglalkoztatni kívánt
munkavállalóval el kell végeztetni, a munkakezdés előtt. A rendelet csak a
fiatal munkavállaló esetében, valamint a rendelet mellékleteiben felsorolt
különös veszéllyel, vagy egészségi ártalom kockázatával járó munkakörök
tekintetében határozza meg a vizsgálatok gyakoriságát. Nem tartoznak e körbe az
éjszakai munkát végző munkavállalók, ezért a Munka tv. 121. § (2) bekezdés
külön rendelkezik arról, hogy e munkavállalói kör rendszeres időközönként
egészségügyi alkalmassági vizsgálatáról a munkáltató gondoskodjon. Az orvosi
véleményt köteles a munkáltató figyelembe venni és ennek alapján intézkedni az
esetleges nappali műszakban történő beosztásról.
Kapcsolódó jogszabályok:
- 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet a munkaköri,
szakmai, személyi higiéniás alkalmasság orvosi vizsgálatáról és
véleményezéséről
A pihenőidő
122.
§ Ha a
beosztás szerinti napi munkaidő vagy a rendkívüli munkavégzés időtartama a hat
órát meghaladja, valamint minden további három óra munkavégzés után a
munkavállaló részére - a munkavégzés megszakításával - legalább húsz perc,
legfeljebb egy óra egybefüggő munkaközi szünetet kell biztosítani. Amennyiben a
napi munkaidő alatt a munkavállaló többször jogosult munkaközi szünetre, ezek
együttes időtartama az egy órát nem haladhatja meg.
A napi munkavégzés során, ha a munkaidő napi 8
óra teljes munkaidő, akkor a munkavállalónak jogos igénye, hogy ezen
időtartamon belül étkezhessen. Erre szolgál a munkaközi szünet, amelynek
legalább húsz percnek kell lennie és a tényleges munkavégzést ezen időtartam
alatt meg kell szakítani. A munkavégzés megszakítása egyben azt is jelenti,
hogy ekkor munkavégzés nem történik. A Munka tv. szerint
a munkaközi szünet ideje a munkaidőnek nem része, ezért ennek időtartamával a
munkaidő meghosszabbodik. A munkaközi szünet idejére a Munka tv. alapján díjazás nem jár. Ettől eltérően kollektív szerződés,
belső szabályzat rendelkezhet úgy, hogy a munkaközi szünet időtartama a
munkaidő része, ezáltal a munkaidő nem hosszabbodik meg és erre az időtartamra díjazás jár.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a 2007. évi
LXXIII. törvény 2007. július elsejei hatállyal
pontosította a munkaközi szünet biztosítására vonatkozó szabályokat. Eszerint a
munkaközi szünet minimum 20 perc és - az új rendelkezés szerint - maximum 1 óra
lehet. Amennyiben a munkavállaló az adott műszak alatt többször jogosult
munkaközi szünetre, ebben az esetben sem haladhatja meg a munkaközi szünetek
együttes mértéke az 1 órát. Új szabály továbbá, hogy a meghatározott mértékű
munkaközi szünetet egybefüggően kell biztosítani a munkavállaló számára.
Előfordulhat, hogy a munkáltató működése
szempontjából még a munkaközi szünet kiadása is veszélyeztetné a biztonságos üzemelést,
ezért mindig szükséges a folyamatos munkavégzés. Ebben az esetben a munkaközi
szünet kiadására műszakonként, munkakörönként, személyenként eltérő időpontban
kerülhet sor, sőt a munkáltató rendelkezhet arról, hogy hol kell tartózkodni a
munkaközi szünetben (pl. a munkavégzés helyén nem
lehet maradni). Készenléti jellegű munkakörben történő alkalmazás esetén a
fenti szabályok nem irányadóak, készenlét esetén ugyanis a munkaközi szünet a
munkaidőbe beleszámít. A munkaközi szünet biztosítása hat órát meghaladó
munkavégzés esetén kötelező. Amennyiben a munkavégzés ezt meghaladóan
folytatódik (pl. hosszabb teljes munkaidő, vagy túlmunkavégzés elrendelése
miatt), akkor minden további 3 óra után biztosítani kell munkaközi szünetet.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy fiatal munkavállaló foglalkoztatása esetén
legalább 30 perc munkaközi szünetet kell biztosítani és minden négy és fél órát
meghaladó munkaidő esetén.
123.
§ (1) A munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a
másnapi munkakezdés között legalább tizenegy óra egybefüggő pihenőidőt kell
biztosítani.
(2)
Kollektív szerződés - a 127. § (6) bekezdése c) pontjában meghatározott
munkavállaló kivételével - az (1) bekezdéstől eltérően legalább nyolc óra
egybefüggő pihenőidő biztosítását írhatja elő
a) a készenléti jellegű munkakörben,
b)
a
megszakítás nélküli, illetve
c)
a
többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá
d)
az
idénymunkát végző munkavállaló esetében.
(3)
Kollektív szerződés előírhatja, hogy a munkavállalót a
készenlétet követően nem illeti meg pihenőidő.
(4)
A pihenőidő mértéke a (2) bekezdésben meghatározott
esetben legalább egybefüggő hét óra, ha a nyári időszámítás kezdetének
időpontja annak tartamára esik.
A munkáltatónak a napi munkavégzési időn belül,
továbbá a napi munkavégzések között a munkavállaló egészségének, pihenésének
biztosítása érdekében az alábbi pihenőidőket kell biztosítani:
- munkaközi szünet, legalább 20 perc, legfeljebb
1 óra (2007. július 1-jétől),
- napi pihenőidő, legalább 11 óra,
- heti pihenőidő, 2 nap,
- munkaszüneti nap.
A napi munka befejezése és a másnapi munkakezdés
közötti pihenőidőnek legalább a 11 órát, de minimum a 8 órát el kell érnie. A
napi 8 óra pihenőidőt csak kollektív szerződés írhatja elő (a felek
megállapodása nem) és csak a meghatározott munkakörben (készenlét), illetve
megszakítás nélküli, illetve többműszakos munkarend, idénymunkát végzők
esetében. A napi 8 órai pihenőidő alkalmazására bevezetett korlátozás kedvező a
munkavállalók jelentős részének, hiszen ezáltal,
általánossá válik a napi 11 óra pihenőidő biztosításának kötelezettsége.
A napi pihenőidő meglétére különösen ügyelni
kell rendkívüli munkavégzés elrendelése során, ugyanis a napi pihenőidőt mindig
egybefüggően kell kiadni. Ez eddig csak gyakorlat volt, de ezt erősíti meg a
2007. július elsejétől - a 2007. évi LXXIII. törvénnyel
hatályba léptetett új rendelkezés - amely egyértelműen kimondja, hogy a napi
pihenő időt egybefüggően kell kiadni. Ha
a munkáltató a napi munka befejezésétől a másnapi rendes munkakezdés
időpontjáig az előírt napi pihenőidőt például rendkívüli munkavégzés
elrendelése miatt nem biztosította, a munkavállaló
csak olyan időpontban köteles munkába állni, ami biztosítja a rá irányadó
pihenőidő igénybevételét. Ezáltal a másnapi munkát jogszerűen kezdi meg későbbi
időpontban a munkavállaló.
Csak kollektív szerződés írhatja elő, hogy a
készenlétet követően a munkavállalónak pihenőidő nem jár.
A (4) bekezdésben foglalt szabály megoldást ad
arra a gyakorlati problémára, miszerint a nyári időszámításra történő átállás
miatt a munkáltató nem tudta a napi 8 óra pihenő időt biztosítani. A hatályos
szabályok szerint megengedett a napi egybefüggő 7 óra pihenőidő akkor, ha - a
készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, ill. a többműszakos
munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló számára
- a nyári időszámítás kezdetének időpontja, - az óra átállítása - a pihenőidő
tartamára esik.
124.
§ (1) A munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg, ezek
közül az egyiknek vasárnapra kell esnie.
(2)
Az (1) bekezdéstől eltérően a munkavállalónak munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidő-beosztása alapján a pihenőnapok helyett
hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is
biztosítható, amelybe a vasárnapnak bele kell esnie.
(3)
Munkaidőkeret alkalmazása esetén az (1) bekezdésben meghatározott pihenőnapok
helyett a munkaidőbeosztása alapján a munkavállalónak
hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is
biztosítható
a) a rendeltetése folytán vasárnap is működő
munkáltatónál, illetve munkakörben,
b)
a
készenléti jellegű munkakörben,
c)
a
megszakítás nélküli, illetve
d)
a három
vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott, valamint
e) az idénymunkát végző munkavállaló esetében,
amelybe havonta legalább egy alkalommal a
vasárnapnak bele kell esnie.
(4)
Munkaidőkeret alkalmazása esetén az (1) bekezdésben meghatározott pihenőnapok
helyett a munkavállalónak a munkaidő-beosztása alapján hetenként legalább
negyven órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amelybe egy
teljes naptári napnak és havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak bele
kell esnie. A legalább heti negyven órát kitevő pihenőidő alkalmazása esetén a
munkavállalónak a munkaidőkeret átlagában legalább heti negyvennyolc óra
pihenőidőben kell részesülnie.
(5)
Munkaidőkeret alkalmazása esetén a pihenőnap
a) kéthetente, illetve
b)
kollektív
szerződés rendelkezése vagy a felek megállapodása alapján, legfeljebb havonta
c)
idénymunka
esetén, a felek megállapodása alapján legfeljebb kéthavonta
- részben vagy egészben
- összevontan is kiadható.
(6)
Munkaidőkeret alkalmazása esetén
a) a készenléti jellegű munkakörben,
b)
a
megszakítás nélküli, illetve
c)
a
többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá
d)
az
idénymunkát végző munkavállaló esetében
kollektív szerződés rendelkezése
alapján a pihenőnap legfeljebb a munkavállaló foglalkoztatására megállapított
munkaidőkeret tartama alatt - részben vagy egészben - összevontan is kiadható.
(7)
Az (5)-(6) bekezdésben foglaltak esetén a pihenőnap összevonásának időtartama
az alkalmazott munkaidőkeret időtartamát nem haladhatja meg. Hat nap
munkavégzést követően egy pihenőnap kiadása kötelező. Ez utóbbi alól a
többműszakos, a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben
foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében a kollektív
szerződés kivételt tehet.
(8)
A 127. § (6) bekezdés c) pontja szerinti
munkavállaló esetében a heti pihenőnap nem vonható össze.
(9)
A 127. § (6) bekezdés a)-b)
pontja szerinti munkavállaló esetében a heti pihenőnap összevonására csak
hozzájárulásával kerülhet sor.
(10)
Az (1)-(4) bekezdéstől eltérően, a 124/A. § (4)
bekezdése szerint a felek megállapodása alapján rendes munkaidőben kizárólag
szombaton és vasárnap foglalkoztatható részmunkaidős munkavállaló heti
pihenőnapjának nem kell vasárnapra esnie.
Általános szabály, hogy a munkavállalónak heti
két pihenőnap jár, amelyből az egyiknek vasárnapra kell esnie. E szabály
betartása nem okoz gondot, ha a munkavállaló ún. általános
munkarendben dolgozik, azaz hétfőtől-péntekig tartó munkavégzést követően kerül
a heti két pihenőnap kiadásra.
Amennyiben a munkaidő munkaidőkeretben kerül
ledolgozásra, az alkalmazott munkaidőkeret függvényében eltérően alakulhat a
pihenőnapok, illetve a vasárnap kiadása:
- Munkaidőkeret alkalmazása esetén előírható
heti 48 órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő biztosításának
kötelezettsége, amelybe a vasárnapnak is bele kell esnie (tehát vagy szombaton vagy hétfőn kerülhet sor a másik pihenőnap kiadására).
- A Munka tv. 124. § (3) bekezdésében
meghatározott munkakörökben, munkarendben foglalkoztatott munkavállalók számára
a heti 48 óra megszakítás nélküli pihenőidő kiadása kötelező, de havonta csak
egy alkalommal kell a pihenőnapnak vasárnapra esnie.
- Munkaidőkeretben történő foglalkoztatás során
lehetséges a pihenőnapok kiadását úgy is biztosítani, hogy heti 40 óra
megszakítás nélküli pihenőidő kiadása kötelező, amibe hetente egy teljes
naptári napnak és havonta legalább egy vasárnapnak bele kell esnie. A
munkaidőkeret teljes időtartama alatt azonban nem elegendő, ha minden héten
csak 40 óra pihenőidő kerül kiadásra, mert a heti 48 óra pihenőidőt ilyen
munkaidő-beosztás esetén is biztosítani kell, de a munkaidőkeret átlagában.
A pihenőnapok összevont kiadása is lehetséges, a
munkaidőkeretben foglalkoztatott munkavállalók esetében, az alábbiak szerint:
- kéthetente, (a munkáltató döntése alapján),
- havonta (kollektív szerződés, vagy a felek
megállapodása alapján),
- kéthavonta is összevonható idénymunka esetén,
melyre csak a felek megállapodás alapján kerülhet sor, a 2006. január 1-jétől
hatályos rendelkezések szerint,
- a 2007. július 1-jétől hatályos rendelkezések
alapján, a munkavállaló foglalkoztatására megállapított munkaidőkeret tartama
alatt - kollektív szerződés rendelkezése esetén - összevontan is kiadható. A
2007. évi LXXIII. törvénnyel hatályba léptetett új (6)
bekezdés nem határozza meg a munkaidőkeret mértékét úgy, mint a korábbi
szabály, amely szerint a pihenőnapok hat havi munkaidő keret esetén adhatók ki
összevontan (készenléti jellegű munkakörben, megszakítás nélküli, illetve
többműszakos munkarendben, valamint idénymunkát végzők esetében).
A pihenőnapokat az alkalmazott munkaidőkereten
belül kell kiadni, tehát a munkaidőkeret meghatározásakor számolni kell a
kiadandó pihenőnapokkal is. A pihenőnapok összevonásakor ügyelni kell arra,
hogy 6 nap munkavégzést követően egy pihenőnap kiadása kötelező, de ez alól a
kollektív szerződés bizonyos munkarendek esetében kivételt fogalmazhat meg.
A Munka tv. 124. § (8) és (9) bekezdése azt a
személyi kört nevesíti, akik esetében a pihenőidők összevonására nincs mód vagy
erre csak hozzájárulásával kerülhet sor.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy például az
egészségügyi dolgozók számára a 2007. évi LXXII. törvénnyel
módosított 2003. évi LXXXIV. törvény 13. § új (7)
bekezdése a heti pihenőnapok összevonása tekintetében speciális szabályokat
fogalmaz meg: a többműszakos munkarendben foglalkoztatott munkavállaló esetében
a heti pihenőnap részben összevontan is kiadható, ha a munkavállaló a munkaköri
feladataként a munkaidejének legalább 50 %-ában
ügyeleti feladatokat lát el. Emellett kötelező 6 nap munkavégzés után legalább
1 pihenőnap kiadása.
A munkaszervezés rugalmasságát biztosítja, hogy
a vasárnapi pihenőidő biztosítására vonatkozó általános szabályoktól eltérően a
rendes munkaidőben kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatható
részmunkaidős munkavállaló heti pihenőnapjának nem kell vasárnapra esnie (például gyakran alkalmaznak bevásárlóközpontokban
kifejezetten csak hétvégi munkavégzésre munkavállalókat, ezért esetükben a
pihenőnapok kiadására vonatkozó általános szabályok betartása szinte lehetetlen
lenne).
BH1999. 232. - heti pihenőnapon történő
munkavégzés díjazása
BH1996. 620. - a munkáltató egyoldalúan is
módosíthatja a munkavállaló munkaidő-beosztását
124/A. § (1) Vasárnapra rendes munkaidőben történő munkavégzés csak
a) a rendeltetése folytán e napon is működő
munkáltatónál, illetve munkakörben, vagy
b)
a
készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a három vagy
ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző
munkavállaló esetében, továbbá
c)
a 124.
§ (5)-(6) bekezdésében meghatározott esetben
rendelhető el.
(2)
Az (1) bekezdés a) pontja tekintetében a 125. § (2) bekezdését
megfelelően alkalmazni kell.
(3)
Az (1) bekezdés a)-c) pontjának alkalmazása
esetén havonta legalább egy pihenőnapot (pihenőidőt) vasárnap kell kiadni. Hat
nap munkavégzést követően egy pihenőnap (pihenőidő) kiadása kötelező. Ez utóbbi
alól a többműszakos, a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben
foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében a kollektív
szerződés kivételt tehet.
(4)
Ha a munkavállaló az (1) bekezdés alapján - a megszakítás nélküli, illetve a
három- vagy ennél többműszakos munkarendben, a rendeltetése folytán vasárnap is
működő munkáltatónál, illetve munkakörben, továbbá a legfeljebb heti 30 órás
részmunkaidőben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző munkavállaló
kivételével - vasárnap végez munkát, számára az ezt közvetlenül megelőző
szombaton rendes munkaidőben történő munkavégzés nem rendelhető el.
A munkavállalót heti két pihenőnap illeti meg,
amelyek közül az általános szabályok szerint az egyiknek vasárnapra kell esnie.
A munkáltató folyamatos működése, az egyes munkaköri feladatok ellátása gyakran
igényli, hogy a munkáltató vasárnap is rendes munkaidőben foglalkoztassa
munkavállalóit.
Ezért a Munka tv. konkrétan
meghatározza azokat a munkarendeket, munkavégzési formákat, amelyek alkalmazása
esetén megengedett a vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzés.
Amennyiben a munkavállaló munkaköre vagy a rá
irányadó munkarendje szerint vasárnap rendes munkaidőben is végezhet munkát, a
munkaidő-beosztása során az alábbiakra kell ügyelni:
- havonta legalább egy pihenőnapot vasárnap kell
kiadni (azaz a munkavállaló nem dolgozhat az adott hónap minden vasárnapján
rendes munkaidőben), továbbá, hogy - bizonyos kivételekkel
- 6 nap munkavégzést követően ilyen esetben is
egy pihenőnap kiadása kötelező, valamint, hogy
- a vasárnapi rendes munkaidőben történő
munkavégzést közvetlenül megelőző szombaton rendes munkaidőben történő
munkavégzésre a munkavállaló nem osztható be.
A (4) bekezdés alapján, a vasárnapi rendes munkaidőben
történő munkavégzés esetén is megengedett a szombati munkavégzés az alábbi
kivételes esetekben:
- megszakítás nélküli,
- három vagy ennél több műszakos munkarendben,
- rendeltetése folytán vasárnap is működő
munkáltatónál, illetve munkakörben,
- 2006. január 1-jétől a legfeljebb heti 30 órás
részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló, továbbá az
- idénymunkát végző munkavállaló esetében.
125.
§ (1)
Munkaszüneti napon - a 127. § (1) bekezdésének második mondatában meghatározott
kivétellel - a munkavállaló csak a megszakítás nélküli munkarendben, vagy a
rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, illetőleg ilyen
munkakörben foglalkoztatható. Ettől érvényesen eltérni nem lehet.
(2)
A munkáltató, illetve a munkakör akkor minősül a
munkaszüneti napon rendeltetése folytán működő munkáltatónak, illetve
munkakörnek, ha a tevékenység során nyújtott szolgáltatás e napon történő
rendszeres igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó helyben
kialakult, vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásokból eredő igény
alapján, vagy az élet, egészség, testi épség, továbbá a vagyontárgyak védelme
érdekében kerül sor.
(3)
Munkaszüneti nap: január 1., március 15., húsvéthétfő,
május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1. és december
25-26.
(4)
Ha a munkaszüneti nap vasárnapra esik, az e napon, illetve a húsvétvasárnapon
és a pünkösdvasárnapon történő munkavégzés tekintetében a munkaszüneti napra
vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
(5)
A munkaidő-beosztásának a munkaszüneti napok miatt
indokolt változtatását a miniszter évenként szabályozza. E változtatás során
vasárnap nem nyilvánítható munkanappá.
E szakasz konkrétan megjelöli a munkaszüneti
napokat.
A munkaidő beosztásának a munkaszüneti napok
miatti változását a szociális és munkaügyi miniszter évente szabályozhatja. A
rendelet hatálya kiterjed minden munkáltatóra, közigazgatási szervre és az
általuk foglalkoztatott munkavállalókra, közalkalmazottakra, közszolgálati
jogviszonyban állókra. A rendelet nem érinti a megszakítás nélkül üzemelő és a
rendeltetése folytán a munkaszüneti napokon is működő munkáltatónál, illetve az
ilyen jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállalók munkarendjét. A
rendelettől eltérően is meghatározható a munkarend a lakossági ellátást és
szolgáltatást végző, valamint az általánostól eltérő munkaidő-beosztásban
foglalkoztatott munkavállalók esetében.
Általános szabály, hogy munkaszüneti napon a
munkavállalónak nem kell munkát végeznie, erre a kiesett időre távolléti díj
illeti meg.
A fenti általános szabályok mellett néhány
esetben megengedett a munkaszüneti napon történő munkavégzés.
- Rendes munkaidő keretében: a megszakítás
nélküli munkarendben vagy a rendeltetése folytán e napon is működő
munkáltatónál (illetve munkakörben) lehet.
- Rendkívüli munkavégzés keretében: a rendes
munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállalót vagy az ún. vis major esetekben (amikor baleset, elemi csapás, kár,
továbbá életet, egészséget, testi épséget fenyegető veszély miatt szükséges).
Megszakítás nélküli munkarendet csak akkor lehet
megállapítani, ahol a munkavégzés időtartama naptári naponként 6 óránál tovább
nem szünetel és alapvető lakossági szolgáltatást
nyújt, vagy a gazdaságos, rendeltetésszerű működés, vagy a munkaköri feladatok
jellege ezt indokolja. E körben tartoznak például az egészségügyi ellátás,
közüzemi szolgáltatás, közlekedés, kárelhárítás területén működő munkáltatók.
A Munka tv. 125. § (2) bekezdése pontos
definíciót ad arra vonatkozóan, hogy mikor minősülhet akár a munkáltató, akár a
munkakör a munkaszüneti napon rendeltetése folytán működőnek. Rendeltetése
folytán munkaszüneti napon is működőnek az a munkáltató tekinthető, amelynek
szolgáltatásaira - többek között - a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó
helyi szokások, vagy általánosan elfogadott társadalmi szokások alapján van
igény. Ilyen munkáltatók lehetnek például az idegenforgalmi, turisztikai
szempontból kiemelt települések szolgáltatást nyújtó bevásárló üzletei,
központjai, ajándék-, élelmiszerboltjai, vásári rendezvények szervezői-,
árusai, pénzváltó egységek stb. vagy társadalmi szokáson alapulhat például az
ünnepnapi rendezvények szervezőinek, lebonyolítóinak munkája, vagy e körbe
tartoznak például november 1-jén a halottak napján nyitva tartó virágüzletek
stb.
A munkaszüneti napon rendes beosztása alapján munkát végző munkavállalót a Munka tv. 149. §-a szerinti díjazás illeti meg, mely külön rendelkezik
arról, hogy e napon történt túlmunkavégzés esetén milyen ellenérték illeti meg.
Kapcsolódó jogszabályok:
- a 27/2007. (IX. 29.) SZMM rendelet - a 2008.
évi munkaszüneti napok körüli munkarendről
A rendkívüli munkavégzés
126.
§ (1)
Rendkívüli munkavégzésnek minősül
a) a munkaidő-beosztástól eltérő,
b)
a
munkaidőkereten felüli, illetve
c)
az
ügyelet alatti munkavégzés, továbbá
d)
készenlét
alatt elrendelt munkavégzés esetén a munkahelyre érkezéstől a munkavégzés
befejezéséig - ha a munkavállalónak több helyen kell munkát végeznie, az első
munkavégzési helyre érkezéstől az utolsó munkavégzési helyen történő
munkavégzés befejezéséig - terjedő időtartam.
(2)
Nem minősül rendkívüli munkavégzésnek, ha a munkavállaló az engedélyezett
távollét idejét a munkáltatóval történt megállapodás alapján ledolgozza.
A munkáltató működése során felmerülhetnek olyan
esetek, amikor az adott tevékenységet, feladatot rendes munkaidőben nem lehet
maradéktalanul elvégezni. Ilyenkor a munkáltató munkaidején túli munkavégzésre
is kötelezheti a munkavállalót.
A Munka tv. munkaidőre,
munkaidőkeretre, pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseivel összhangban került
szabályozásra a rendkívüli munkavégzés is.
Rendkívüli munkavégzésnek minősül a
munkaidő-beosztástól eltérő, és a munkaidőkereten felüli, az ügyelet alatti
munkavégzés és - az (1) bekezdés d) pont szerinti időtartamban - a készenlét
alatt elrendelt munkavégzés is.
A rendkívüli munkát mindig a Munka tv. új 119. §-a szerint elrendelt
munkaidő-beosztáshoz viszonyítva kell megállapítani. A munkaidő-beosztás
szerinti munkaidőn túli (pl. a 8 óra munkaidő utáni) munkavégzés a rendkívüli
munkavégzés.
Nem tekinthető túlmunkának az a munkaidőn felül
végzett munka, amelyre azért került sor, mert a munkavállaló az engedélyezett
távollét idejét dolgozza le. Ennek feltétele azonban a munkáltatóval történő
előzetes megállapodás.
BH2002. 160. - sztrájk miatt rendkívüli
munkavégzés elrendelése
EBH2001. 570. - a rendkívüli munkavégzés tilalma
a munkavállaló hozzájárulásával sem szeghető meg
BH2001. 550. - a havi munkaidőkeretet
meghaladóan végzett munka, túlmunka
BH2000. 124. - cégnek nincs munkarendje, az
üzlet nyitvatartási rendje irányadó
BH1998. 509. - kereskedelemben általános a
nyitvatartási időn kívüli munkavégzés melyre túlmunkadíj jár
127.
§ (1) A munkáltató rendkívüli munkavégzést csak különösen indokolt
esetben rendelhet el. Munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzés kizárólag
a) a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható
munkavállaló számára, vagy
b)
baleset,
elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget
fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében
rendelhető el.
(2)
A rendkívüli munkavégzés elrendelése nem
veszélyeztetheti a munkavállaló testi épségét, egészségét, illetőleg nem
jelenthet személyi, családi és egyéb körülményeire tekintettel aránytalan
terhet.
(3)
Kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló kérése esetén a rendkívüli
munkavégzést írásban kell elrendelni.
(4)
A munkavállaló számára naptári évenként legfeljebb
kétszáz, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb háromszáz óra
rendkívüli munkavégzés rendelhető el.
(5)
A rendkívüli munkavégzés (4) bekezdés szerinti
mértékébe az ügyelet teljes időtartamát be kell számítani, ha az ügyelet alatt
a munkavégzés időtartama nem mérhető.
(6)
Rendkívüli munkára nem vehető igénybe
a) a nő terhessége megállapításától a gyermeke
egyéves koráig,
b)
a
gyermekét egyedül nevelő férfi a gyermeke egyéves koráig, valamint
c)
a
munkavállaló, ha foglalkoztatására jogszabályban meghatározott egészségkárosító
kockázatok között kerül sor.
Ettől
érvényesen eltérni nem lehet.
(7)
A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló - gyermeke
egyéves korától négyéves koráig - csak beleegyezésével vehető igénybe
rendkívüli munkára.
A munkáltató csak különösen indokolt esetben
rendelhet el rendkívüli munkavégzést, munkaszüneti napra pedig csak a (1)
bekezdés a)-b) pontjában nevesített két esetben.
A rendkívüli munkaidőben a munkavállaló a
munkáltató utasítására végez munkát. A utasítás
történhet szóban és írásban egyaránt, de az írásba foglalás kötelező, ha a
munkavállaló kéri, vagy a kollektív szerződés elrendeli. Túlmunkavégzésre sor
kerülhet úgy is, hogy a munkavállaló önként végez túlmunkát. Ha a munkáltató
ezt nem kifogásolja, a többlet munkavégzést pedig elismeri, a munkavállaló
igényt tarthat a rendkívüli munkavégzés szerinti díjazásra.
A naptári évenként elrendelhető túlmunka felső
határát a törvény pontosan meghatározza, mely legfeljebb 200 óra lehet, de
kollektív szerződés rendelkezése alapján maximum 300 óra túlmunka rendelhető
el.
A rendkívüli munkavégzés éves mértékének
figyelemmel kísérésekor az ügyelet teljes időtartamát figyelembe kell venni, be
kell számítani, ha az ügyelet alatti munkavégzés időtartama nem mérhető.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a napi, illetve
a heti rendkívüli munkavégzés maximumára, miszerint a munkavállaló napi
munkaideje a rendkívüli munkavégzéssel együtt a 12 órát, heti munkaideje a 48
órát nem haladhatja meg.
Rendkívüli munkavégzésre még beleegyezése esetén
sem vehető igénybe a Munka tv. 127. § (6) bekezdésében nevesített munkavállalói
kör. E szabályok kógensek, ezektől eltérni még az ún.
vis major esetekben sem lehet, tehát például terhes
nőt elemi csapás, vagy súlyos kár elhárítása érdekében nem lehet túlmunkára
igénybe venni. A kisgyermekét (1-4 éves) egyedül nevelő szülőt csak
beleegyezésével lehet rendkívüli munkavégzésre utasítani.
A túlmunkára vonatkozó szabályokat és a napi,
heti munkaidő mértékére vonatkozó korlátokat gyakran próbálják meg úgy
kijátszani, hogy a többletfeladat ellátásra megbízási szerződést kötnek.
Munkaügyi ellenőrzés alkalmával az ellenőrök minősíthetik a fennálló
jogviszonyt, és megállapíthatják a munkaviszony fennállását. A munkaügyi
szabályok be nem tartása miatt munkaügyi bírságot szabhatnak ki.
EBH2001. 570. - a rendkívüli munkavégzés tilalma
a munkavállaló hozzájárulásával
BH2000. 421. - kollektív szerződés rövidebb
munkaidőt előíró rendelkezésének hatálya
BH2000. 124. - cégnek nincs munkarendje, az
üzlet nyitvatartási rendje irányadó
BH1998. 509. - kereskedelemben általános a
nyitvatartási időn kívüli munkavégzés
BH1998. 149. - a munkaszüneti napon munkát végző
túlmunkavégzése
BH1997. 500. - túlmunkadíj, túlóra engedély
nélküli munkavégzés esetén
BH1997. 99. - túlmunkára vonatkozó szabályokat
megszegése
127/A. § (1) A munkáltató és a munkavállaló
legfeljebb egy éves határozott időre írásban megállapodhat a munkáltató által
meghatározható éves kétszáz órán felül legfeljebb száz, összesen legfeljebb
háromszáz óra időtartamú rendkívüli munkavégzés elrendelésének lehetőségéről.
(2)
Az (1) bekezdés szerinti megállapodás olyan munkavállalóval köthető meg,
a) akinek a munkakörével azonos munkakörben
munkáltatója az állami foglalkoztatási szervnél külön jogszabály szerint
munkaerőigényét bejelentette, és állásközvetítést kért, amely nem járt
eredménnyel és
b)
aki
magas szintű vagy kivételes ismereteket, illetve ilyen gyakorlatot igénylő
munkára vagy szakmára rendelkezik képesítéssel, vagy egyébként olyan kivételes
tudással rendelkezik, amely a munkáltató működéséhez feltétlenül szükséges.
(3)
A megállapodás feltétele, hogy megkötése előtt
legalább harminc nappal a munkáltató a (2) bekezdés a) pontja szerinti
igényét bejelentette.
(4)
A megállapodás
a) a legfeljebb tíz munkavállalót foglalkoztató
munkáltató esetén egy munkavállalóval,
b)
a tíz
főnél több munkavállalót foglalkoztató munkáltató esetén a munkavállalók tíz
százalékának megfelelő létszámú munkavállalóval köthető meg.
(5)
A (4) bekezdés szerinti munkavállalói létszámot a
megállapodás megkötésének időpontjában kell figyelembe venni.
A
gyakorlatban egyre gyakrabban jelentkező probléma, hogy a munkáltatóknak olyan
szakemberigénye merül fel, amely nem pótolható megfelelő időn belül a
munkaerőpiacról: az olyan munkavállaló, aki magas szintű vagy kivételes
ismereteket igénylő munkára vagy szakmára rendelkezik képesítéssel, vagy
egyébként olyan kivételes tudással rendelkezik, amely a munkáltató működéséhez
szükséges, nagyon nehezen pótolható a munkaerőpiacról, illetve található a
munkaerőpiacon.
Erre az
esetre kínál rugalmas megoldást a törvény 8. §-a, amely lehetővé teszi, hogy a munkáltató és a munkavállaló
legfeljebb egy éves határozott időre írásban megállapodjon - az Mt. alapján kollektív szerződés
nélkül elrendelhető kétszáz óra rendkívüli munkavégzés helyett - legfeljebb
háromszáz óra időtartamú elrendelhető rendkívüli munkavégzés lehetőségéről.
Ebben az esetben tehát kollektív szerződés nélkül is lehetővé válna a
rendkívüli munkavégzés éves keretének háromszáz órára való felemelése.
A
megállapodás megkötésének feltétele, hogy a munkáltató bejelentse
munkaerő-igényét az állami foglalkoztatási szervnél, de az állásközvetítés
legalább harminc napig ne járjon eredménnyel. A megállapodás továbbá csak olyan
munkavállalóval köthető meg, akinek munkakörével azonos munkakörben kért a
munkáltató állásközvetítést. A megállapodás megkötésének további feltételeit és
megszűnésének eseteit is meghatározza a törvény.
Az egyes foglalkoztatási jogviszonyokat
szabályozó törvények munka- és pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseinek
módosításáról szóló 2007. évi LXXIII. törvény,
2007. július 1-jei hatállyal iktatta be e
szakaszt. Az új szabályok rendkívül szigorú korlátok mellett lehetőséget
teremtenek arra, hogy az egyébként a munkavállaló számára éves szinten
elrendelhető 200 óra túlóra felett, további 100 óra legyen elrendelhető - a
munkavállalóval kötött megállapodás alapján. Ennek lényege, hogy csak olyan
esetben kerüljön sor a megállapodásra, ha az adott munkakört más munkavállaló
foglalkoztatásával nem tudja a munkáltató megoldani.
A megállapodás tervezett megkötése előtt először
is meg kell állapítani, hogy hány munkavállalóval köthető ilyen megállapodás.
Az alkalmazottak számától függően,
- legfeljebb 10 főt foglalkoztató munkáltató 1
fővel,
- 10 főnél több alkalmazott esetén a
munkavállalók 10 %-ának megfelelő létszámú
munkavállalóval köthető ilyen megállapodás.
Következő feladat annak meghatározása, hogy mely
munkakörben foglalkoztatott munkavállalóval terveznek ilyen megállapodást
kötni, mert előtte e munkakörre vonatkozóan a munkáltató munkaerőigényét
köteles bejelenteni az illetékes munkaügyi központ kirendeltségéhez. A
munkaerőigényt a munkaerőpiaci szolgáltatásokról,
valamint az azokhoz kapcsolódóan nyújtható szolgáltatásokról szóló 30/2000. (IX.15.) GM rendelet melléklete szerinti formanyomtatványon
kell benyújtani. A munkaerőigényt, a munkavállalóval tervezett megállapodás
megkötése előtt legalább 30 nappal korábban kell benyújtani és kérni a
munkakörbe az állásközvetítést. Amennyiben a kiközvetítés nem vezetett
eredményre, akkor a rendkívüli munkavégzésre irányuló megállapodás megkötésének
egyik feltétele már teljesült.
Másik feltétel, hogy az a munkavállaló, akivel a
megállapodást megkötni tervezi a munkáltató, olyan bizonyíthatóan magas szintű,
kivételes ismeretekkel, vagy nagy gyakorlattal, illetve speciális tudást
igénylő képességgel rendelkezzen, ami kellően alátámasztja azt, hogy
feltétlenül szükséges az ő rendkívüli munkavégzése.
Munkaügyi hatósági ellenőrzés során, a túlmunka
elrendelésére és végzésére vonatkozó szabályok betartásának vizsgálata
alkalmával a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy az előírt törvényi
feltételek teljesültek, nem elegendő, hogy a munkavállaló vállalta a plusz 100
óra rendkívüli munkavégzést.
128.
§ (1)
Nem esik korlátozás alá a rendkívüli munkavégzés - a 127. § (6) bekezdése
kivételével -, ha arra baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az
életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély
megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében kerül sor.
(2)
Az (1) bekezdésben rögzített feltételek részletes szabályait a közoktatásra és
az egészségügyi tevékenységre vonatkozó jogszabály az ágazat tekintetében
meghatározhatja.
A Munka tv. 128. §-a azokat a körülményeket határozza meg, amikor a
rendkívüli munkavégzésre irányadó időbeli korlátokat túllépve a munkavállaló
munkavégzésre kötelezhető.
Ezek azok az objektív, előre nem látható okok,
pl. baleset elhárítása, súlyos kár megelőzése, amikor a veszélyhelyzet
súlyosságára tekintettel elsősorban a mentésen van a hangsúly és az adott
helyzetben általában nincs is elég idő annak mérlegelésére, melyik munkavállaló
esetében kerül sor a törvényi korlátok túllépésére.
A rendkívüli munkavégzés díjazására vonatkozó
szabályokat a módosított Munka tv. 147. § tartalmazza.
BH1998. 509. - kereskedelemben általános a
nyitvatartási időn kívüli munkavégzés
Ügyelet és készenlét
129.
§ (1) A
munkavállaló a munkáltató által meghatározott helyen és ideig történő rendelkezésre állásra (ügyelet), illetve az általa megjelölt
- a munkavégzés helyére tekintettel elérhető - helyen töltendő készenlétre
kötelezhető,
a) a társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető
szolgáltatás folyamatos biztosítása,
b)
baleset,
elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget
fenyegető veszély megelőzése, illetőleg elhárítása, továbbá
c)
az
alkalmazott technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának
fenntartása
érdekében.
(2)
Az ügyelet és a készenlét időtartama alatt a munkavállaló köteles gondoskodni a
munkára képes állapotának megőrzéséről.
(3)
Az ügyelet elrendelésére a 127. § (2)-(7) bekezdésének, a készenlét elrendelésére
a 127. § (2)-(3) és (6)-(7) bekezdésének rendelkezéseit megfelelően alkalmazni
kell.
(4)
A munkavállaló számára egy hónapban, illetve négyheti
időszakban - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - legfeljebb
százhatvannyolc óra készenlét rendelhető el. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a
készenlét havi, illetve négyheti mértékét a munkaidőkeret átlagában kell
figyelembe venni.
(5)
Kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában nem rendelhető el készenlét a
heti pihenőnap, illetve heti pihenőidő tartama alatt, ha a megelőző
százhatvannyolc órás megszakítás nélküli időszakban a munkavállaló a heti
pihenőnapján, illetve heti pihenőideje alatt készenlétet teljesített.
(6)
Az ügyelet és a készenlét elrendelését megkezdése előtt legalább egy héttel
korábban és egy hónapra előre közölni kell. Ettől a munkáltató - különösen
indokolt esetben - eltérhet. Az eltérés során az egészséges és biztonságos
munkavégzés követelményeire figyelemmel kell lenni. Az ügyelet és a készenlét
elrendelésének szabályait a kollektív szerződés az e bekezdésben foglaltaktól
eltérően is megállapíthatja.
(7)
Az ügyeletre és a készenlétre vonatkozó
szabályok a 93/104/EK és az azt módosító 2000/34/EK irányelvekre figyelemmel
kerültek kidolgozásra.
Az ügyelet és a készenlét a munkavállaló számára
egyaránt rendelkezésre állási kötelezettséget jelent, amelyek időtartama alatt
köteles megőrizni munkára képes állapotát. Ennek indoka, hogy ezek időtartama
alatt a munkáltató bármikor munkavégzést rendelhet el, amely a Munka tv. 126. §
(1) bekezdése alapján rendkívüli munkavégzésnek minősül.
Ügyeletnek tekintendő a munkáltató által
meghatározott helyen és ideig történő rendelkezésre állás, készenlétnek, pedig
a munkavállaló által megjelölt és a munkavégzés helyére tekintettel elérhető helyen
töltendő rendelkezésre állás.
Az ügyelet és a készenlét elrendelésére döntően
(a személyi kört érintően, illetve az egyéb szempontok, pl. személyi, családi
körülmények figyelembe vétele, vagy az elrendelés módja tekintetében) a
rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályok az irányadóak.
Kiemeljük, hogy ügyelet esetén is alkalmazni
kell a naptári évenként elrendelhető rendkívüli munkavégzés felső mértékét
meghatározó rendelkezést. Ennek alapján az adott naptári évben legfeljebb 200
óra, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb 300 óra ügyelet
rendelhető el.
A készenlétre az ügyelet (illetve a rendkívüli
munkavégzés) elrendelhető éves mértékére vonatkozó fenti rendelkezéseket nem
kell alkalmazni. Készenlét esetén nem éves felső határ került megállapításra,
hanem a Munka tv. 129. § (4) és (5) bekezdése az egy hónapon, illetve négyheti
időszakban elrendelhető készenlét időtartamát - kollektív szerződés eltérő
rendelkezése hiányában - legfeljebb 168 órában határozza meg, amelyet
munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe
venni.
A munkavállalók érdekében a készenlét heti
pihenőnapra (heti pihenőidőre) történő elrendelésének lehetőségét korlátozza a
törvény. Nem kerülhet sor készenlét elrendelésére a heti pihenőnap (heti
pihenőidő) tartama alatt akkor, ha a megelőző egy héten (168 órás megszakítás
nélküli időszakban) a munkavállaló heti pihenőnapján (heti pihenőidejében) már
készenlétet teljesített.
Az ügyelet és a készenlét önmagában nem, de az
ügyelet és a készenlét alatti munkavégzés időtartama rendkívüli munkavégzésnek
minősül, amit a rendkívüli munkavégzés éves mértéke tekintetében figyelembe
kell venni. Fontosnak tartjuk kiemelni, hogy ha az ügyelet alatti munkavégzés
időtartama nem mérhető, akkor az ügyelet teljes időtartama rendkívüli
munkavégzésnek minősül, amit a rendkívüli munkavégzés éves mértékébe be kell
számítani.
Az ügyeletet és a készenlétet megkezdése előtt
legalább egy héttel korábban és egy hónapra előre kell közölni, de különösen
indokolt esetben a munkáltató ettől eltérhet. Mindkettő elrendelhető szóban és
írásban egyaránt, de ha a munkavállaló kéri, vagy kollektív szerződés
rendelkezése esetén az írásba foglalás kötelező. A
kollektív szerződés az elrendelésre vonatkozóan a Munka tv.-től
eltérő szabályokat is megállapíthat.
Az ügyelet időtartamára a munkavállalót személyi
alapbére 40%-ának, készenlét esetén személyi alapbére 20%-ának megfelelő
munkabér illeti meg. Ha a munkavállaló az ügyelet vagy készenlét alatt munkát
végez, az rendkívüli munkavégzésnek minősül és annak
időtartamára a rendkívüli munkavégzés szerinti díjazás illeti meg.
EBH2003. 896. - kollektív szerződés osztott napi
munkaidőt előírhat,
BH1998. 509. - kereskedelemben általános a
nyitvatartási időn kívüli munkavégzés
BH1998. 149. - a munkaszüneti napon munkát végző
túlmunkavégzése
A fiatal munkavállalóra
vonatkozó eltérő rendelkezések
129/A. § (1) A fiatal munkavállaló
munkaideje legfeljebb napi nyolc óra, illetve heti negyven óra lehet. Fiatal
munkavállaló esetében egy hétnél hosszabb munkaidőkeret nem alkalmazható. A
munkaidő megállapításánál a több munkáltató részére történő munkavégzés
munkaidejét össze kell számítani.
(2)
Ha a fiatal munkavállaló napi munkaideje a négy és fél órát meghaladja, részére
legalább harminc perc munkaközi szünetet kell biztosítani.
(3)
A fiatal munkavállaló esetében a 123. § (1) bekezdése
szerinti napi pihenőidő mértéke legalább tizenkét óra.
(4)
A fiatal munkavállaló esetében a 123. § (2)-(3)
bekezdése, valamint a 124. § (2)-(5) bekezdése nem alkalmazható.
(5)
A fiatal munkavállaló éjszakai munkára, rendkívüli
munkavégzésre, valamint ügyeletre, illetve készenlétre nem vehető igénybe.
(6)
Az (1)-(5) bekezdés rendelkezéseitől eltérni nem lehet.
A 94/33/EK irányelv rendelkezik a fiatal
munkavállalók munkahelyi védelméről. Az irányelvben foglaltaknak megfelelően a
fiatalkorúak jogviszony létesítésére, munkaidejére, és pihenőidejére speciális szabályok kell, hogy vonatkozzanak.
Mint láttuk a Munka tv. a
fiatal munkavállaló alatt érti azokat, akik a 18. életévüket még nem töltötték
be.
(A fogalom és az
életkori határ Munka tv.-ben való meghatározása azért
fontos, mert például: a Ptk. szerint kiskorú az, aki
18. életévét nem töltötte be, kivéve, ha házasságot kötött, a Csjt. szerint fiatalkorú, aki 14. életévét betöltötte, de a
18. életévét még nem, fiatal felnőtt az a nagykorú személy, aki a 24. évét nem
töltötte be).
A munkaviszony és egyéb munkavégzésre irányuló
jogviszony létesítésére vonatkozó életkori kötöttségeket és a törvényes
képviselő, esetenként gyámhatósági engedélyek szükségességét a Munka tv. 72. §
72/A. §-ai tartalmazzák.
A már létrejött munkaviszony tartama alatti
munkáltatói kötelezettségeket e szakasz foglalja össze.
Esetükben a napi munkaidő a 8 órát, a heti
munkaidő a 40 órát nem haladhatja meg, és ezen időtartamokat akkor sem lehet
túllépni, ha netán a fiatal több munkáltatóval állna jogviszonyban. Tekintettel
arra, hogy a munkavállaló köteles bejelenteni a további munkaviszony, vagy
munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését, e törvényi előírás
betartására a munkáltatónak fokozottan kell ügyelni, érdemes erről a jogviszony
létesítése előtt a munkavállalót nyilatkoztatnia azért, hogy a napi, heti
munkaidőre vonatkozó szabályokat be tudja tartani.
Mint tudjuk a munkaidő munkaidőkeretben történő meghatározására általában akkor kerülhet sor, ha a munkaidő
munkanaponként egyenlőtlenül oszlik meg, illetve ha a hét végén is dolgoznia
kell a munkavállalónak. A fiatal munkavállalók esetében éppen ezek elkerülése
érdekében mondja ki a törvény, hogy a munkaidőt legfeljebb csak egy heti
munkaidőkeretben lehet meghatározni.
A pihenőidők tekintetében is kedvezőbb szabályok
érvényesülnek velük szemben: a munkaközi szünet ideje 30 perc, amely az
általános szabályoktól eltérően nem 6 óránként, hanem 4,5
óránként illeti meg őket. A napi pihenőidőként legalább 12 órát kell
biztosítani, és ez semmilyen esetben sem csökkenthető. A heti két pihenőnap
közül az egyiket vasárnap kell kiadni és a nincs mód arra, hogy a pihenőnapokat
a munkaidőkeret alkalmazására tekintettel másként adják ki (egyéként sem lenne
erre mód, mert csak heti munkaidőkeretben foglalkoztathatók). A fiatal
munkavállaló éjszakai munkára, rendkívüli munkavégzésre, ügyeletre és
készenlétre sem vehető igénybe.
A fiatal munkavállalóra vonatkozó valamennyi
fenti rendelkezés kógens, kötelezően alkalmazandó,
ezektől eltérni nem lehet.
E fenti szabályokat nemcsak a fiatal
munkavállaló munkaviszonyban történő alkalmazásakor, hanem bármilyen más
foglalkoztatásra irányuló jogviszonyban való foglalkoztatásakor irányadónak
kell tekinteni.
Rendes szabadság
130.
§ (1) A munkavállalót minden munkaviszonyban töltött naptári évben
rendes szabadság illeti meg, amely alap- és pótszabadságból áll.
MK 18.
szám
A
munkavállalót a szabadság a további munkaviszonya után is megilleti.
MK 19.
szám
A
munkavállalónak évi rendes szabadság akkor is jár, ha a munkáltató őt nem
teljes munkaidőben alkalmazta.
(2)
A munkaviszony szünetelésének időtartamára a következő
esetekben jár szabadság:
a) a keresőképtelenséget okozó betegség tartamára;
b)
a
szülési szabadság tartamára;
c)
a
gyermek gondozása vagy ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság [138. §
(5) bekezdés] első évére;
A törvény
egyik fő célkitűzése, hogy erősítse a munkavállalóknak a munkaviszonyra épülő
jogait, fokozottan segítse elő bérbiztonságukat. A törvény ennek érdekében öt
törvény módosítását tartalmazza: a Bérgarancia Alapról szóló 1994. évi LXVI. törvény (a továbbiakban: Bgtv.), a
Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: Mt.), a munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény (a továbbiakban: Met.), a
csődeljárásról és a felszámolási eljárásról szóló 1991. évi XLIX. törvény (a továbbiakban: Cstv.),
továbbá az illetékekről szóló 1990. évi XCIII. törvény
(a továbbiakban: Itv.) módosítását.
A Bgtv. módosításával kapcsolatban a törvény több olyan
pontosító szabályt tartalmaz, amely a garanciából eddig eljárási okok miatt nem
részesülő munkavállalók jogainak érvényesülését segíti elő. Egyértelműen kerül
továbbá meghatározásra az egy munkavállaló után igénybe vehető támogatás
mértéke, összhangban a garanciaintézmény szociális rendeltetésével. Ezen túlmenően a törvény több olyan szabály koherens
egységét teremti meg, mely a felszámolót jogszerű eljárás lefolytatására
ösztönzi a munkabérnek a Munkaerőpiaci Alap
bérgarancia alaprészéből történő megigénylése és a munkavállalók részére
történő kifizetése tekintetében.
A törvény
további célja, hogy egyes munkajogi szabályokat - különös tekintettel a
munkaerő-kölcsönzés 2006. január 1-jétől hatályos szabályaira - pontosítson, a
jogalkalmazási gyakorlat számára egyértelművé tegyen. A személyi
jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény (a
továbbiakban: Szja-törvény) módosításának célja az,
hogy az abban használt munkajogi fogalmak pontosításával a munkaerő-kölcsönzés,
mint speciális munkaviszony során adott természetbeni juttatások adómentessége
is egyenlően legyen biztosított az egyéb, e körbe nem tartozó munkaviszonyok
során adott ilyen juttatásokéval. A munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatban továbbá
a postáról szóló 2003. évi CI. törvény (a
továbbiakban: Pt.) módosítása alapján egyértelművé
válik a gyakorlat számára a saját kézbesítés és a postai szolgáltatás
fogalmának elkülönítése, különös tekintettel a munkaerő-kölcsönzéssel
megvalósított kézbesítésre.
Emellett
a törvény szolgálja egy, a szabadság kiadását érintő alkotmánybírósági
határozat miatt szükségessé vált jogalkotási feladat elvégzését is.
A
szabadságra jogosító időtartamok között figyelembe kell venni a gyermek
gondozása, ápolása céljából kapott fizetés nélküli szabadság első évét is. A
törvény ezzel kapcsolatosan pontosító szabályt tartalmaz, mely a törvényhely
tartalmát hozzáigazítja a gyermekgondozási ellátások 2006. január 1-jén
megváltozott feltételeinek megfelelően megfogalmazott, a munkavállalót e címen
megillető fizetés nélküli szabadságról szóló Mt. 138.
§ (5) bekezdéshez.
d)
a
harminc napot meg nem haladó fizetés nélküli szabadság tartamára;
e) a tartalékos katonai szolgálat idejére, és
f) minden olyan munkában nem töltött időre, amelyre
a munkavállaló távolléti díj-, illetve átlagkereset-fizetésben részesül.
A szabadság a munkavállaló részére járó díjazott
pihenőidő. A szabadság munkanapra jár.
Megkülönböztetünk rendes szabadságot, mely alap
és pótszabadságból áll, valamint - rendkívüli szabadságot (melyre egy esetben
kerülhet sor, a Munka tv. 25. § (4) bek. alapján a szakszervezet tagjai részére szervezett képzés,
továbbképzés céljára biztosított szabadságot), betegszabadságot, fizetés
nélküli szabadságot.
A szabadság minden munkaviszonyában megilleti a
munkavállalót, így az ún. főállásában, de az ezen
túlmenően létesített bármelyik munkaviszonyában. Természetesen a szabadságot
minden jogviszonyban külön-külön kell megállapítani, előfordulhat, hogy egyik
jogviszonyában munkát végez, a másikban pedig szabadságon van.
A részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló
szabadságra szintén jogosult, a például napi 6 órában foglalkoztatottat
szabadsága idejére is napi 6 órának megfelelő díjazás
illeti meg.
Az általános szabályok szerint szabadság nem jár
a munkaviszony szünetelésének időtartamára, kivéve a Munka tv. 130. § (2) bek.-ben nevesített esetekben. (Így szabadság jár a
keresőképtelenséget okozó betegség tartamára, függetlenül attól, hogy
jogosult-e a munkavállaló táppénzre, vagy sem. A munkaviszony megszüntetése
esetén a felmentés időtartamára is, a szabadsággal töltött idő is jogszerző
idő.)
MK 18. - a munkavállalót a szabadság a további
munkaviszonya után is megilleti.
MK 19. - évi rendes szabadság részmunkaidős
foglalkoztatás esetén is jár
BH1999. 87. - a betegség tartamára is megilleti
a munkavállalót szabadság.
131.
§ (1)
Az alapszabadság mértéke húsz munkanap.
(2)
Az (1) bekezdésben meghatározott szabadság a munkavállaló
a) huszonötödik életévétől huszonegy;
b)
huszonnyolcadik
életévétől huszonkettő;
c)
harmincegyedik
életévétől huszonhárom;
d)
harmincharmadik
életévétől huszonnégy;
e) harmincötödik életévétől huszonöt;
f) harminchetedik életévétől huszonhat;
g) harminckilencedik életévétől huszonhét;
h) negyvenegyedik életévétől huszonnyolc;
i)
negyvenharmadik
életévétől huszonkilenc;
j)
negyvenötödik
életévétől harminc
munkanapra emelkedik.
(3)
A hosszabb tartamú szabadság abban az évben illeti meg
először a munkavállalót, amelyben a (2) bekezdésben meghatározott életkort betölti.
Az alapszabadság mértékében a munkavállaló
életkora az irányadó, így minimum 20, maximum 30 nap alapszabadság állapítható
meg. Függetlenül attól, hogy a munkavállaló az év elején vagy év vége felé
tölti a magasabb mértékű szabadságnapokra való jogosultságot
jelentő életkort, a magasabb mértékű szabadság adott évben megilleti.
132.
§ (1) A fiatal munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság
jár, utoljára abban az évben, amelyben a fiatal munkavállaló a tizennyolcadik
életévét betölti.
MK 120. szám
A
fiatalkorúaknak járó pótszabadság [Mt. 132. §-ának (1) bekezdése] a tizennyolcadik életévének betöltése
után a naptári évből hátralevő, munkaviszonyban töltött időre - arányosan - azt
a munkavállalót is megilleti, akinek munkaviszonya az említett életkorának
elérése után keletkezett.
(2)
A szülők döntése alapján gyermeke nevelésében nagyobb szerepet
vállaló munkavállalót vagy a gyermekét egyedül nevelő szülőt évenként a
tizenhat évesnél fiatalabb
a) egy gyermeke után kettő,
b)
két
gyermeke után négy,
c)
kettőnél
több gyermeke után összesen hét
munkanap pótszabadság illeti
meg. A pótszabadság szempontjából a gyermeket először a születésének évében,
utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik
életévét betölti.
MK 100.
szám
a) A
pótszabadság a gyermeket örökbe fogadó, illetve azt a gyermeket
nevelőt is megilleti, aki állami nevelt gyermek gondozását és nevelését
vállalta térítés mellett. Ugyancsak megilleti ez a kedvezmény azt a
munkavállalót is, aki gyermek nevelését és gondozását családi kapcsolat vagy
szerződésen alapuló kötelezettség alapján vállalta. Ha a gondozó jogosult a
pótszabadságra, az az anyának (apának) nem jár.
b)
Ugyancsak megilleti a pótszabadság az év még hátralevő időszakára a
munkahelyére év közben visszatérő munkavállalót is.
(3)
A vak munkavállalónak évenként öt munkanap
pótszabadság jár.
(4)
A föld alatt állandó jelleggel dolgozó, illetve az ionizáló sugárzásnak kitett
munkahelyen naponta legalább három órát eltöltő
munkavállalót, évenként öt munkanap pótszabadság illeti meg.
(5)
(6)
Kollektív szerződés, illetve munkaszerződés az (1)-(5) bekezdésben foglaltakon
túlmenően egyéb pótszabadságokat is megállapíthat.
(7)
A pótszabadság - kollektív szerződés eltérő
rendelkezése hiányában - a munkavállalót a 131. §-ban
meghatározott szabadságon felül, és a többféle címen járó pótszabadság egymás
mellett is megilleti.
Az alapszabadságon felül a munkavállalónak
különféle jogcímeken pótszabadság is jár, amelyet vagy a Munka tv. vagy egyéb munkaviszonyra vonatkozó szabály, kollektív
szerződés, vagy a felek megállapodása is megállapíthat.
A munkavállalót a pótszabadság az
alapszabadságon felül illeti meg és a többféle jogcímeken járó pótszabadságokat
össze kell adni. Kollektív szerződés ettől eltérően is
rendelkezhet.
A Munka tv. alapján az
alábbi munkavállalóknak jár pótszabadság: fiatal munkavállalónak, gyermeket
nevelő szülőnek, vakoknak, föld alatt dolgozó, illetve ionizáló sugárzásnak
kitett dolgozóknak.
Fiatal munkavállalónak 5 nap pótszabadság jár.
Fiatalkorú a 14-18 éves fiatal, de munkavállaló csak 16 éves kortól (iskolai
szünet alatti munkavégzés esetén 15 éves korától) lehet. Ha a munkavállaló 18.
életévének betöltése után, de betöltésének évében létesített munkaviszonyt, a
pótszabadság időarányos része ez esetben is megilleti.
A Munka tv. a szülők
döntésére bízza, melyikük kapja a pótszabadságot. A munkáltatónak célszerű a
szülőket nyilatkoztatni, hogy elkerüljék a kettős kifizetést, a pótszabadság
jogtalan igénybevételét. Valótlan nyilatkozat esetén a felróható magatartás
fennáll, így a munkáltatói igény érvényesítésére nyitva álló idő az elévülés
ideje, azaz 3 év. A gyermekek után járó pótszabadság megilleti az örökbe fogadó
szülőt, az állami nevelt, intézeti nevelt gyermek gondozását (térítés mellett)
vállaló nevelőszülőt. Ugyancsak megilleti ez a kedvezmény azt a munkavállalót
is, aki a gyermek nevelését és gondozását családi kapcsolata, vagy szerződésen
alapuló kötelezettsége alapján vállalta. Ha a gondozó jogosult a
pótszabadságra, az a vér szerinti szülőnek nem jár.
Vak munkavállalónak 5 munkanap pótszabadság jár
évente.
A föld alatt állandó jelleggel dolgozók, ill. az
ionizáló sugárzásnak kitett helyen munkát végzők számára járó pótszabadság
mértéke évenként 5 munkanap.
A kollektív szerződés, illetve a munkaszerződés
a felsoroltakon túlmenően egyéb pótszabadságokat is megállapíthat.
MK 120. - a fiatalkorúnak járó pótszabadságra
való jogosultság
MK 100. - gyermekek után járó szabadságra való
jogosultak köre
133.
§ (1)
Ha a munkavállaló munkaviszonya év közben kezdődött, részére a szabadság
arányos része jár.
(2)
Ha a rendes szabadság kiszámításánál töredéknap keletkezik, a fél napot elérő
töredék egész munkanapnak számít.
Ha a munkavállaló nem teljes naptári évet tölt a
munkáltatónál, hanem munkaviszonya év közben kezdődött, részére a szabadság
arányos része jár.
A Munka tv. külön nem
rendelkezik arról, mi az a határidő, ameddig a munkáltató köteles a
munkavállalók szabadságát megállapítani. A szabadság kiadására vonatkozó
szabályokra tekintettel, indokolt adott év január elején megállapítani. Év
közben munkaviszonyt létesítő esetén a munkába lépéssel egy időben kell
meghatározni az időarányos alap és pótszabadságot.
Ha a szabadság kiszámításánál töredék nap
keletkezik, a kerekítést a rendes szabadság egészére (alap és pótszabadságra
együttesen) kell elvégezni.
Például: 33 éves, röntgen-asszisztensként
elhelyezkedő, 8 és 10 éves gyermekét egyedül nevelő anya
április 1-től létesít munkaviszonyt. Szabadsága a következők szerint alakul:
életkora alapján 24 nap, 2 gyermek után 4 nap, kollektív szerződés alapján
ionizáló sugárzásnak kitett munkavállalót évi 5 munkanap pótszabadság illet
meg. Egész évre tehát 33 nap járna, melynek időarányos része 33 nap/12 hó = 2,75 nap/hó. Adott évre (9 hónapra) 24,75
nap jár, a töredéknapra tekintettel 25 nap szabadságot kell megállapítani.
A szabadság kiadása
134.
§ (1) A szabadság kiadásának időpontját - a munkavállaló előzetes
meghallgatása után - a munkáltató határozza meg.
(2)
Az alapszabadság egynegyedét - a munkaviszony első három hónapját kivéve - a
munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. A
munkavállalónak erre vonatkozó igényét a szabadság kezdete előtt legkésőbb
tizenöt nappal be kell jelentenie. Ha a munkavállalót érintő olyan körülmény merül
fel, amely miatt a munkavégzési kötelezettség teljesítése számára személyi,
illetőleg családi körülményeire tekintettel aránytalan vagy jelentős sérelemmel
járna, a munkavállaló erről haladéktalanul értesíti a munkáltatót. Ebben az
esetben a munkáltató az alapszabadság egynegyedéből összesen három munkanapot -
legfeljebb három alkalommal - a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban, a
tizenöt napos bejelentési határidőre vonatkozó szabály mellőzésével köteles
kiadni. A munkavállaló a munkáltató felszólítása esetén a körülmény fennállását
a munkába állásakor haladéktalanul igazolni köteles.
(3)
A szabadságot esedékességének évében kell kiadni. A
munkáltató
a) kivételesen fontos gazdasági érdek, illetve a
működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a szabadságot legkésőbb
az esedékesség évét követő év március 31-ig, kollektív szerződés rendelkezése
esetén az esedékesség évét követő év június 30-ig,
Az
Alkotmánybíróság megállapította, hogy alkotmányellenes a szabadság kiadásának a
tárgyévet követő év június 30-ig, kollektív szerződés rendelkezése esetén december 31-ig a munkáltató gazdasági érdekére hivatkozással
való eltolására lehetőséget adó szabály, mivel „nem ismerhető fel olyan
alkotmányos alapjog, érték vagy cél, amely megalapozná a pihenéshez való
alkotmányos alapjog korlátozás elkerülhetetlenségének megállapítását. Ezt
önmagában a „kivételesen fontos gazdasági érdek” (...)
illetve a korlátozásnak (...) szempontjait nem tartalmazó rendelkezés nem
alkalmas alátámasztani” [74/2006. (XII. 15.) AB határozat]. Ezzel az
Alkotmánybíróság a jogkorlátozásra vonatkozó szükségesség és arányosság
követelményének érvényesítését szorgalmazta. A megsemmisített rendelkezés - AB
döntés elveinek megfelelő - pótlására 2007. március 31-i határidő állt rendelkezésre.
Az
országos munkavállalói érdekképviseletek javaslatait tükrözi az a módosítás,
mely lehetővé teszi, hogy a munkavállaló a rendelkezésébe tartozó,
alapszabadság egynegyedének megfelelő szabadság terhére három napot ne 15 napos
előzetes bejelentési kötelezettség mellett, hanem - ha valamilyen méltánylást
érdemlő ok, pl. családi, egészségügyi, a munkavállaló valamely tulajdonát
érintő, sürgős intézkedést igénylő esemény merül fel - azonnali bejelentés
mellett vegyen igénybe.
A
módosítás az Alkotmánybíróság szabadság kiadásával kapcsolatos határozatában
megfogalmazott kívánalmaknak megfelelő jogalkotás érdekében külön szabállyal
egyértelműen rögzíti, hogy a különlegesen fontos gazdasági érdekre, illetve
működési körét közvetlenül és súlyosan érintő okra való hivatkozással nem lehet
visszaélni.
Ha
ugyanis az ilyen indok miatt bekövetkező helyzetet az év hátralévő részében
munkaszervezési megoldásokkal a munkáltató még orvosolhatja, tehát a szabadság
tárgyévben kiadására még lehetősége nyílna, nem jár el rendeltetésszerűen, ha a
szabadságot nem adja ki. Különösen indokolt az április 1-jei hatálybaléptetés
miatt e szabály megfogalmazása, mivel ez elősegíti, hogy az új szabályokkal
összefüggésben a 2007-es átmeneti évben szeptember 1-jéig
rendeltetésszerűen kerüljön sor a 2006-ról maradt szabadságok kiadására.
A fentiek
alapján a törvényben megfogalmazott új szabályok egyik eleme, hogy a következő
évre való átvitel nem a teljes szabadságra terjed ki. Hangsúlyozandó, hogy a
módosított szabály alapján legfeljebb a rendes szabadság egynegyede adható ki -
kivételes gazdasági érdek fennállása esetén is - az esedékesség évét követően,
és erre a mértékre korlátozódik a kollektív szerződésnek biztosított
szabályozási felhatalmazás is. A kollektív szerződéses eltérés lehetőségét arra
tekintettel indokolt továbbra is fenntartani, mivel ilyen tartalmú szabályozás
a kollektív szerződés hatálya alá tartozó dolgozóknak több mint felét jelenleg
is érinti mind a vállalkozási, mind a közszférában.
A
szabályozás szigorít a határidőkön is: törvény alapján június 30. helyett március 31-ig, kollektív szerződés rendelkezése esetén
december 31. helyett június 30-ig lehet meghosszabbítani a kiadás határidejét.
Tekintve, hogy a tárgyévet követően kiadható szabadság mértéke csökkent, nem indokolt
a korábbi, meglehetősen hosszú határidő fenntartása sem. Az új szabályok
szerint - még kollektív szerződéses megállapodás esetén is - az év második
felében már az esedékesség évére járó szabadság kiadásáról kell a munkáltatónak
gondoskodnia.
A szabályozás
további eleme a tárgyévet követően kiadásra alapot adó kivételes gazdasági
érdek pontos definiálása. A munkáltatónál jelentkezhetnek olyan körülmények,
melyek lehetetlenné teszik a szabadság esedékesség évében történő kiadását (kár
elhárítása stb.). A kivételes gazdasági érdeket megalapozó körülménynek a
munkaszervezéstől függetlennek kell lennie, ami azt jelenti, hogy a munkáltató
nem élhet az esedékesség évét követő évben való kiadás eszközével - a várható
munkamennyiségre és a rendelkezésre álló létszámra
tekintettel - előre megtervezett módon, hanem csak kivételesen. Ugyanakkor ez
nem jelenti azt, hogy a szabadság kiadásának elhalasztása a munkáltató által
jogszerűen igénybe vehető végső eszköz lenne, ez csak egyike - pl. a
munkaidő-beosztás megváltoztatása, munkaerő-felvétel, munkaerő-kölcsönzés
igénybevétele mellett, azokkal egy sorban - az ilyen lehetőségeknek.
A
szabadság kiadásának elhalasztására sor kerülhet még a munkáltató működési
körét közvetlenül és súlyosan érintő ok miatt is, különösen baleset, elemi
csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető
közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében. Ebben
az esetben a törvény lehetőséget ad arra, hogy a rendes szabadság egynegyedét meghaladó
rész tárgyévet követő évben történő kiadására kerüljön sor, de a kiadás
határideje itt sem lépheti át a március 31-i, kollektív szerződés rendelkezése
esetén a június 30-i határidőt.
Az igény
elévülésére vonatkozó általános szabályokhoz képest speciális rendelkezés
megfogalmazására kerül sor, mely egyértelművé teszi, hogy a munkavállalónak a
szabadság természetbeni kiadására mindaddig igénye van, amíg a szabadság
természetben kiadható, tehát a munkaviszony megszűnéséig.
Ha a
munkáltató a szabadságot a törvény előírta határidőben való kiadási
kötelezettségének nem tesz eleget, ez tehát nem eredményezi a szabadság
elvesztését. Másfelől, a szabadság pénzben megváltásával kapcsolatos igény
érvényesítésére a munkaviszony megszűnésétől - a megváltás esedékességétől -
számított három éven belül van lehetőség. Ez utóbbi rendelkezés lényegében
megfelel az Mt. szabályaiból
korábban levezethető értelmezésnek, a jogalkalmazást segítő módon történik meg
ennek külön kimondása.
b)
a
munkavállaló betegsége vagy a személyét érintő más elháríthatatlan akadály
esetén az akadályoztatás megszűnésétől számított harminc napon belül
adja ki, ha az esedékesség
éve eltelt. A b) pontban szereplő rendelkezéstől érvényesen eltérni nem
lehet.
(4)
A szabadságot kettőnél több részletben csak a
munkavállaló kérésére lehet kiadni.
(5)
A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval
legkésőbb a szabadság kezdete előtt egy hónappal közölni kell. Az időpontot a
munkáltató csak rendkívül indokolt esetben változtathatja meg, és a munkavállalónak
ezzel összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit köteles megtéríteni.
(6)
A munkáltató a munkavállaló már megkezdett szabadságát
a működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok vagy kivételesen fontos
gazdasági érdeke miatt megszakíthatja. Ebben az esetben a szabadság alatti
tartózkodási helyről a munkahelyre, illetőleg a visszautazással, valamint a
munkával töltött idő a szabadságba nem számít be. A munkavállalónak a
megszakítással összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit a munkáltató
köteles megtéríteni.
(7)
A (3) bekezdés a) pontjában foglaltak
alkalmazásakor legfeljebb a rendes szabadság egynegyedét lehet az esedékesség
évét követően kiadni. A (2) bekezdésben foglalt szabadságot ekkor is a
tárgyévben kell kiadni.
(8)
A (7) bekezdés első mondatában foglaltaktól eltérni
csak akkor lehet, ha az a munkáltató működési körét közvetlenül és súlyosan
érintő ok miatt - különösen baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az
életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély
megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében - szükséges.
(9)
A (3) bekezdés a) pontja, illetve a (6)
bekezdés alkalmazásakor kivételesen fontos gazdasági érdeken a rendes szabadság
kiadásával kapcsolatos, munkaszervezéstől független olyan körülményt kell
érteni, melynek felmerülése esetén a rendes szabadságnak az esedékesség évében
teljes mértékben történő kiadása a munkáltató gazdálkodását meghatározó módon
hátrányosan befolyásolná.
(10)
A rendes szabadság esedékesség évében nem teljes
mértékben történő kiadása esetén a munkáltató nem hivatkozhat a működési körét
közvetlenül és súlyosan érintő ok, illetve a kivételesen fontos gazdasági érdek
fennállására, ha az esedékesség évéből még fennmaradó időtartamban a rendes
szabadságot - a (8) bekezdés szerinti, működési körét érintő ok következményei
orvoslása mellett, illetve a (9) bekezdés szerinti gazdasági érdeke sérelme
nélkül - kiadhatta volna.
(11)
A 11. § (2) bekezdésben foglaltaktól eltérően
a) a szabadság kiadására vonatkozó munkavállalói
igény a munkaviszony fennállása alatt nem évül el;
b)
a
szabadság megváltásával kapcsolatos munkavállalói igény elévülése a
munkaviszony megszűnésének napján kezdődik.
BH2007.
A szabadságot esedékességének évében kell
kiadni. A munkavállalónak alanyi joga van a szabadságra, de a Munka tv. megfogalmazásából kitűnik, hogy a szabadságot nem a
munkavállaló veszi ki, hanem a munkáltatónak kell kiadnia.
A szabadság kiadásával kapcsolatos szabályokat
2007. április 1-jétől jelentősen módosította az egyes munkaügyi tárgyú és más
kapcsolódó törvények módosításáról szóló 2007. évi XIX. törvény. Erre azért
került sor, mert az Alkotmánybíróság a Munka tv. 134. § (3) bekezdésének a)
pontját a 74/2006. (XII. 15.) határozatával 2007. március 31-ei hatállyal
megsemmisítette, tekintettel arra, hogy alkotmányellenes.
A megsemmisített rendelkezés alapján lehetőség
volt arra, hogy két esetben a tárgyévet követően is kiadhatta a munkáltató a
szabadságot:
- a munkáltatónál felmerült okból, ha fontos
gazdasági érdeke ezt indokolta, a szabadság kiadásra nyitva álló éves határidő
a tárgyévet követő év június 30-ig volt meghosszabbítható;
- kollektív szerződés rendelkezése esetén pedig,
a felek megállapodhattak abban, hogy a szabadság a tárgyévet követő év december 31-éig adható ki.
Az Alkotmánybíróság kifejtette, hogy a
rendszeres fizetett szabadsághoz való jog tehát a munka világában a pihenéshez
való jog megvalósulását szolgálja, célja a rendszeres munkavégzés során
elhasznált erőforrások, a fizikai és szellemi energia pótlásának, a
munkavállalók regenerálódásának biztosítása. Követelmény ezen túl, hogy a
pihenés érdekében biztosított szabadidő díjazott legyen, azaz a fenti jogalanyi
kör a jogviszonyban töltött idő alatt munkavégzési kötelezettség hiányában is
jogosult legyen pénzben meghatározott javadalmazásra. Az Alkotmány 70/B. § (4)
bekezdésében meghatározott rendszeres fizetett szabadsághoz való jog
biztosításának kötelezettsége nem jelent azonban kötelezettséget arra, hogy
akár a jogosultságot, akár a kiadást, ezáltal az igénybevétel lehetőségét
feltétlenül a naptári év viszonylatában kellene szabályoznia a jogalkotónak.
Ezt az indítványozó sem állítja, hanem azt tartja alkotmányellenesnek, hogy a
támadott szabályokkal kitágított időbeni keretek között már nem érvényesülhet,
hanem egyenesen ellehetetlenül a munkavállalók pihenéshez való joga. Az Alkotmánybíróság
eljárása során figyelemmel volt arra is, hogy a rendes szabadság természetbeni
igénybevétele tekintetében a munkavállaló rendelkezési joga is érvényesül: az
alapszabadság egynegyedét ugyanis a munkáltató - a munkaviszony első három hónapja
kivételével - a munkavállaló kérésének
megfelelő időpontban köteles kiadni; ennek egyetlen feltétele, hogy igényét
legkésőbb tizenöt nappal korábban jelentse be. A munkavállalónak tehát a fenti
szabály alapján lehetősége van, illetve - az Munka tv. 134. § (3) bekezdés b)
pontjában szereplő okok fennállása hiányában - köteles a szabadság egynegyed
része naptári évben való igénybevételére, ezért a támadott szabályozás a rendes
szabadság háromnegyede, nem pedig a naptári évre járó teljes szabadság kiadási
határideje meghosszabbítását jelentheti.
Az Alkotmánybíróság kimondta, hogy a kivételesen
fontos gazdasági érdek szerepet játszhat ugyan a rendes szabadság kiadási
határidejének meghosszabbítását engedő szabályozás kialakításakor, vagy
adódhatnak a munkáltató működését, fennmaradását olyan mértékben veszélyeztető
helyzetek, amelyek alkotmányosan indokolttá tehetik az esedékesség évét követő
évre való átvitel lehetőségének biztosítását. A vizsgált szabályozás azonban a
fentieknél jóval szélesebb körben teszi lehetővé a szabadság kiadási
határidejének meghosszabbítását. Ezen kell a jövőben változtatni. Az
Alkotmánybíróság szerint, tekintettel arra, hogy az Alkotmány 70/B. § (4)
bekezdésében meghatározott rendszeres fizetett szabadsághoz való alapjog nem
tartozik a korlátozhatatlan alapjogok közé, a törvényhozónak lehetősége van az
Alkotmány 8. § (2) bekezdésének megfelelő szabályozás kialakítására (jelenleg
napirenden van a törvény módosítása).
Általános szabály, hogy a szabadságot
esedékessége évében kell kiadni.
A 2007. április 1-jétől hatályos rendelkezések
szerint változatlanul megmaradt az a szabály, hogy az alapszabadság -ét a
munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni - kivéve a munkaviszony
első három hónapját. Új lehetőség, hogy ha a munkavállaló előre nem látható
személyi, vagy családi okok miatt nem tud másnap bemenni
dolgozni, mert ez számára aránytalan, vagy jelentős sérelemmel járna, akkor ezt
megteheti. Az alapszabadság -ed részéből összesen 3
munkanapot vehet így igénybe a munkavállaló, amikor a szabadság igénybe vételét
nem kell 15 nappal korábban bejelenteni a munkáltatónak. E három munkanapot
egybefüggően, de egyesével (azaz három alkalommal) is ki lehet venni. A
szabadság előzőek szerinti igénybe vételét megalapozó un. rendkívüli
körülmény fennállását csak akkor kell a munkavállalónak igazolnia, ha erre a
munkáltató felszólította. Felszólítás esetén a jogszerű igénybe vételt a
munkába állást követően, haladéktalanul, azaz azonnal köteles a munkavállaló
bizonyítani.
A tárgyévet követő évben csak a rendes szabadság
negyedét lehet kiadni, azt is csak a törvényben felsorolt kivételes esetekben:
-egyrészt kivételes fontos
gazdasági érdek fennállása esetén (ezek a munkaszervezéstől független olyan
körülmény lehet, amely a munkáltató gazdálkodását meghatározó módon hátrányosan
befolyásolná);
- másrészt a munkáltató működési körét
közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén (például baleset, elemi csapás, súlyos
kár, életet, egészséget, testi épséget fenyegető veszély elhárítása érdekében
végzett munka esetén).
Ha ezen okok megszűnése után a munkáltatónak van
lehetősége arra, hogy még a tárgyévben kiadja a szabadságot, akkor ennek
elmulasztása esetén okszerűen nem hivatkozhat arra, hogy a fenti okok miatt a
szabadságot nem tudta a tárgyévben kiadni.
Az új szabályok szigorítanak a kiadás határideje
tekintetében is, ugyanis a ki nem adott szabadságot a következő év március
31.-éig, illetve kollektív szerződés rendelkezése esetén június 30.-áig kell
kiadni.
A 2007. április 1-jén hatályba lépett módosítás
révén a törvény a munkavállalók érdekében kimondja, hogy a szabadság kiadására
vonatkozó munkavállalói igény a munkaviszony fennállása alatt nem évül el.
Változatlan rendelkezés, hogy a ki nem adott szabadságot csak a munkaviszony
megszüntetésekor lehet pénzben megváltani. Ezzel összefüggésben az új szabályok
előírják, hogy a szabadság megváltására, azaz pénzbeli kifizetésére vonatkozó
igény a munkaviszony megszűnésének napján kezdődik (innen kell számítani az
általános 3 éves elévülései időt). Megjegyezzük, hogy a következő évre járó
szabadság tárgyévben előre való kivétele, ill. kiadása szintén szabálytalan.
Általános szabályként a szabadság kiadása előtt
a munkavállalót előzetesen meg kell hallgatni.
A munkáltató a szabadság kezdete előtt 1
hónappal köteles a kiadás időpontját a munkavállalóval közölni. Az egyhónapos
közlési határidő lehetőséget teremt a munkavállalónak arra, hogy a szabadságra
felkészüljön. Ne fordulhasson elő például, olyan eset, hogy a munkáltató
alapanyag késedelmes beérkezése miatt a dolgozóit azonnal szabadságra küldje,
hanem a kiesett időre, az állásidőre járó bért fizesse. Ha a munkáltató a
meghatározott időpontot megváltoztatja, köteles a munkavállaló kárát
megtéríteni (pl. ha emiatt a munkavállaló az előre
befizetett két hetes üdülésre nem tud elmenni, a munkáltató köteles megfizetni
a felmerült költségeket).
A szabadság kiadásával kapcsolatos viták
elkerülése, ill. a munka folyamatosságának biztosítása érdekében célszerű éves
szabadságolási ütemtervet készíteni, melyet a Munka tv. 65. § (3) bekezdés e)
pontja alapján az üzemi tanáccsal véleményeztetni kell.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a 2007. évi
XIX. törvény záró rendelkezései szerint a szabadság kiadására vonatkozó új
szabályokat a 2007. évre járó szabadságok tekintetében már alkalmazni kell. A
2006. évre járó, de a korábbi szabályoknak megfelelően még ki nem adott
szabadságot legkésőbb 2007. szeptember 30.-áig kell kiadni.
Kapcsolódó jogszabályok:
- 74/2006. (XII. 15.) AB
határozat a Munka tv. 134. § (3) bekezdés a) pontjának megsemmisítése
135.
§ (1) A szabadság kiadásánál a munkarend (munkaidőbeosztás)
szerinti munkanapokat kell figyelembe venni.
(2)
A heti kettőnél több pihenőnapot biztosító munkaidőbeosztás esetén a szabadság kiadása tekintetében a
hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkavállaló két pihenőnapját,
valamint a munkaszüneti napot.
(3)
Annak a munkavállalónak, akinek a munkaidőbeosztása
nem biztosít hetenként két pihenőnapot, úgy kell számítani a szabadságát, hogy
azonos naptári időszakra (hétre) mentesüljön a munkavégzés alól, mint az
ötnapos munkahéttel dolgozók.
A szabadságot, az általános szabályok szerint a
munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni. Kiszámítására és kiadására
eltérő szabályok vonatkoznak attól függően, hogy a munkarend heti kettőnél több
vagy kevesebb pihenőnapot biztosít.
Amennyiben heti kettőnél több pihenőnapot
biztosító munkaidő beosztásban dolgozik a munkavállaló, akkor heti két
pihenőnapján felüli az ún. szabad napjára is
szabadságot kell kiírni. Ha a munkavállaló egy héten úgy dolgozik, hogy még a
heti két pihenőnapja sem biztosított, akkor pl. 6 nap munkavégzés esetén is
csak 5 nap szabadságot kell kivennie.
136.
§ (1) A munkavállaló munkaviszonya megszűnésekor, illetőleg
sorkatonai vagy polgári szolgálatra történő behívásakor, ha a munkáltatónál
eltöltött idővel arányos szabadságot nem kapta meg, azt pénzben kell
megváltani. Egyéb esetben a szabadságot pénzben megváltani nem lehet; ettől
érvényesen eltérni nem lehet.
MK 79.
szám
A
munkaviszony megszűnésének időpontja nem módosul azáltal, hogy a munkavállaló
szabadságmegváltásban részesült.
(2)
Ha a munkavállaló a munkaviszonya megszűnéséig több szabadságot vett igénybe
annál, mint ami a munkáltatónál töltött időre megilletné, a különbözetre
kifizetett munkabért köteles visszafizetni. Nem követelhető vissza a
túlfizetés, ha a munkaviszony a munkavállaló nyugdíjazása vagy halála, illetve
a munkáltató jogutód nélküli megszűnése miatt szűnt meg, vagy a munkavállalót
sorkatonai, illetve polgári szolgálatra hívták be.
A munkavállalónak alanyi joga van a szabadságra,
amelynek a tárgyévben történő kiadásáról a munkáltatónak kell gondoskodnia.
A szabadságos napokat gyakran úgy akarja
rendezni a munkáltató, hogy a szabadságot úgy kívánja kiadottnak tekinteni,
hogy az időtartamára járó díjazást /távolléti díjnak megfelelő összeget)
pénzben kifizeti a munkavállalónak. Erre jogszerűen lehetőség nincs.
A szabadság megváltására csak a munkaviszony
megszűnésekor, megszüntetésekor kerülhet sor. A Munka tv. ugyan
még tartalmazza a sorkatonai vagy polgári szolgálatra való behívás esetét is,
de e kötelezettségek és szolgálatok 2005. január 1-jétől megszűntek, illetve
már más tartalommal léteznek, mint korábban. A honvédelemről és a Magyar
Honvédségről szóló 2004. évi CV. törvény szabályozza a hadkötelezettséget
(amelyre pl. rendkívüli állapot esetén kerülhet sor)
és a hadkötelezettség helyett választható polgári szolgálatot.
A munkaviszony megszüntetésének az időpontját a
szabadság pénzbeli megváltása nem érinti, tehát nem tolódik ki ezáltal a munkaviszony megszűnésének időpontja. A pénzbeli
megváltáskor ugyanis nem a szabadság kiadásáról, hanem kifizetéséről van szó.
Előfordulhat, hogy a munkavállaló több szabadságot vesz igénybe, mint amire
jogosult lenne. A munkáltatót emiatt hátrány nem érheti, ezért a különbözetre
kifizetett bért köteles a munkavállaló visszafizetni.
A visszafizetés alól a Munka tv. 136. § (2) bek.-ben megjelölt 4 esetben mentesül.
A munkavállaló halála esetén még az örökösöktől sem lehet visszakövetelni a
szabadság ellenértékét.
A szabadság kiadásával, illetve a szabadság
elévülésével és a megváltás elévülésével kapcsolatos új szabályokat az egyes
munkaügyi tárgyú és más kapcsolódó törvények módosításáról szóló 2007. évi XIX.
törvény léptette hatályba.
MK 79. - a szabadság megváltással nem módosul a
munkaviszony megszűnésének időpontja
BH2001. 244. - a ki nem adott szabadság
elévülési ideje
BH2000. 512. - a szabadság pénzbeli megváltása
EBH2000. 242. - szabadság megváltása
Kapcsolódó jogszabályok:
2004. évi CV. törvény -
a honvédelemről és a Magyar Honvédségről (meghatározott feltételek esetén
érvényesülő hadkötelezettségről és a helyette választott polgári szolgálatról)
Betegszabadság
137.
§ (1) A munkavállalót a betegsége miatti keresőképtelenség idejére
- ide nem értve a társadalombiztosítási szabályok szerinti üzemi baleset és
foglalkozási betegség miatti keresőképtelenséget - naptári évenként tizenöt
munkanap betegszabadság illeti meg.
(2)
A munkavállaló keresőképtelenségét - a keresőképesség
orvosi elbírálásáról szóló rendelkezéseknek megfelelően - a kezelőorvos
igazolja.
(3)
A betegszabadság időtartamára a munkavállaló részére
távolléti díjának 80 százaléka jár.
(4)
Év közben kezdődő munkaviszony esetén a munkavállaló a naptári évre járó
betegszabadság időarányos részére jogosult. Ez azonban - ha a munkavállaló az
év folyamán már munkaviszonyban állt - nem lehet több, mint
a naptári évre járó betegszabadság még igénybe nem vett része.
(5)
A betegszabadság naptári évben igénybe nem vett része
később nem igényelhető.
(6)
A betegszabadság kiadásánál a munkaidő-beosztás
szerinti munkanapokat kell figyelembe venni. Ha a munkavállaló a munkaszüneti
nap miatt mentesülne a munkavégzési kötelezettsége alól, ezt a napot
munkanapként kell figyelembe venni.
(7)
A heti kettőnél több pihenőnapot biztosító
munkaidő-beosztás esetén a (6) bekezdésben foglaltakat azzal az eltéréssel kell
alkalmazni, hogy a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkavállaló
két pihenőnapját.
(8)
A betegszabadság tekintetében a 130. § (2) bekezdését
és a 133. § (2) bekezdését megfelelően alkalmazni kell.
A betegszabadság ugyan a szabadság egy speciális
fajtája, de valójában nem a pihenőidejét tölti a munkavállaló, hanem
keresőképtelen beteg. A munkavállalónak naptári évenként 15 munkanap betegszabadság
jár. Ha a munkavállaló üzemi baleset vagy foglalkozási betegség miatt
keresőképtelen, ezen időtartamok nem terhelik a betegszabadság időtartamát,
azaz az ilyen okból történő keresőképtelen állapot nem számít bele a
betegszabadságba.
A betegszabadságra való jogosultságot, azaz
keresőképtelen állapotot akár milyen rövid időtartamú is, a kezelőorvosnak kell
igazolnia és azt le kell adni a munkáltatónak.
A 15 nap betegszabadság akár több alkalommal,
illetve hosszabb keresőképtelenség esetén egy alkalommal is kimeríthető. A
szabadságtól eltérően, a betegszabadság naptári évben igénybe nem vett része a
következő évre nem vihető át, tehát ha a munkavállaló adott évben nem volt
keresőképtelen, akkor az évi betegszabadsága úgymond elveszett.
A betegszabadságra való jogosultság a
munkaviszony függvénye. A betegszabadság minden munkaviszonyban megilleti a
munkavállalót, így ha több munkáltatónál áll fenn pl. részmunkaidős
munkaviszonya, valamennyiben jogosult betegszabadságra. A munkaviszony
szünetelésének azokban az eseteiben, amelyre egyébként szabadság is megilleti a
munkavállalót, betegszabadság is jár. Betegszabadság a nyugdíjas
munkavállalónak is jár.
Ha a munkavállaló munkaviszonya adott
munkáltatónál év közben kezdődik, akkor a szabadsághoz hasonlóan, a betegszabadságnak
is csak az időarányos része jár. Ha a munkavállaló az év folyamán már másik
munkáltatónál is munkaviszonyban állt, a betegszabadság mértéke az új
munkáltatónál nem lehet több, mint a naptári évre járó
betegszabadság még igénybe nem vett része. Értelemszerűen
ha az előző munkáltatónál hosszabb ideig volt keresőképtelen a munkavállaló,
azaz kimerítette a betegszabadság 15 napját, akkor az új helyen ismételt
keresőképtelensége esetén már táppénzre lesz jogosult.
A táppénzre legkorábban a betegszabadság
lejártát követő naptól jogosult a munkavállaló. Táppénz annak jár, aki a
biztosítás fennállása alatt vagy annak megszűnését követő első három napban
keresőképtelenné válik és a jogszabályban meghatározott egészségbiztosítási
járulék megfizetésére kötelezett.
A betegszabadság csak munkanapra jár (táppénz
minden napra), időtartamára a távolléti díj 80%-át kell fizetni.
A betegszabadság kiadásánál a munkaidő-beosztás
szerinti munkanapokat kell figyelembe venni, tehát azokra a napokra kell a
betegszabadságot kiadni, amelyen egyébként dolgozhatna a munkavállaló. A Munka
tv. 125. § (1) bekezdése határozza meg, hogy munkaszüneti napon mely esetekben
foglalkoztatható a munkavállaló. Ha ez előbbi rendelkezés alapján a
munkavállaló munkaszüneti napon dolgozhat, és be is osztják e napra, de
betegsége miatt nem tud munkát végezni, akkor e napra őt betegszabadság (és az
erre járó díjazás) illeti meg, így e napot nem munkaszüneti napként kell
elszámolni.
A (6) bekezdés második mondata azt az esetet
szabályozza, amikor a munkavállaló a munkaszüneti nap miatt mentesülne a
munkavégzési kötelezettség alól (számára e napra nem lehet munkavégzést
elrendelni), de a betegszabadság kiadásánál ezt a napot munkanapként kell
figyelembe venni, azaz betegszabadságot kell kiadni és elszámolni.
(Megjegyezzük, hogy analóg rendelkezést tartalmaz a már hivatkozott Ebtv. is, miszerint a táppénz minden naptári napra jár,
ideértve a szabadnapot, a heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot! is.)
A fentiekre tekintettel kerül beiktatása az új
(7) bekezdés, ami alapján a heti kettőnél több pihenőnapot biztosító
munkaidő-beosztás esetén heti öt munkanapot kell számításba venni a
betegszabadság kiadásánál, amely esetben [a szabadság kiadására vonatkozó Munka
tv. 135. § (2) bekezdésétől eltérően] a munkaszüneti nap nem szakítja meg a
betegszabadság időtartamát.
Kapcsolódó jogszabályok:
- Ebtv. 46. § -
keresőképtelenség
Egyéb
munkaidő-kedvezmények
138. § (1) A
terhes, illetőleg a szülő nőt huszonnégy hét szülési szabadság illeti meg. Ezt
úgy kell kiadni, hogy négy hét lehetőleg a szülés várható időpontja elé essen.
(2)
A szülési szabadság megszűnik:
a)
a
gyermek halva születése esetén az ettől számított hat hét
elteltével;
b)
ha a
gyermek meghal, a halált követő tizenötödik napon;
c)
ha a
gyermeket - a külön jogszabályban foglaltak szerint - ideiglenes hatállyal
elhelyezték, átmeneti vagy tartós nevelésbe vették, továbbá harminc napot
meghaladóan bentlakásos szociális intézményben helyezték el, a gyermek
elhelyezését követő napon.
(3)
A (2) bekezdés b)-c) pontjában megjelölt
esetben a szülési szabadság időtartama - a szülést követően - hat hétnél rövidebb nem lehet.
(4)
Ha a gyermeket a koraszülöttek ápolására fenntartott intézetben gondozzák, a
szülési szabadság igénybe nem vett részét - a szülést követő egy év elteltéig -
a gyermeknek az intézetből történt elbocsátása után is igénybe lehet venni.
(5)
A munkavállalót fizetés nélküli szabadság illeti meg
a)
a
gyermek harmadik életéve betöltéséig, a gyermek otthoni
gondozása céljából;
b)
a
gyermek tizedik életéve betöltéséig a gyermekgondozási segély folyósításának
időtartama alatt, feltéve, hogy a munkavállaló a gyermeket otthonában gondozza;
c)
a
gyermek tizenkettedik életéve betöltéséig a gyermek betegsége esetén, az
otthoni ápolás érdekében.
(6)
A nőnek a szoptatás első hat hónapjában naponta
kétszer egy óra ezt követően a kilencedik hónap végéig egy óra
munkaidő-kedvezmény jár. Ikrek esetében a munkaidő-kedvezmény az ikrek számának
megfelelő mértékben jár.
KGD2006.
A rendes szabadságon felül egyéb munkaidő
kedvezmények is megillethetik a munkavállalót, elsősorban személyes körülményei
miatt. Ezek közé tartozik a gyermek vállalással
kapcsolatos ún. szülési szabadság, ezt követően a
gyermek gondozására igénybe vehető fizetés nélküli szabadság, a gyermek szülése
esetén az apának járó 5 munkanap munkaidő kedvezmény. Ezen
túlmenően a munkáltató két esetben köteles fizetés nélküli szabadság
igénybevételét engedélyezni a munkavállalónak: közeli hozzátartozó ápolása
miatt, illetve magánerős saját lakás építéséhez.
A terhes, illetve a szülő nőt 24 hét szülési
szabadság illeti meg, melynek időtartamára a munkavállaló társadalombiztosítási
jogviszonya alapján terhességi-gyermekágyi segély jár, aminek az összege a napi
átlagkereset 70%-a.
Ennek lejártát követően fizetés nélküli
szabadságot lehet igényelni, a gyermek otthoni
gondozása céljából a gyermek 3., 10. illetve 12. életévéig. A gyermek gondozása
miatt igényelt fizetés nélküli szabadságot a munkavállaló kérelmére biztosítani
kell.
A terhességi-gyermekágyi segély lejárta után -
szintén a tb szabályok szerint, a biztosítási
jogviszonyra tekintettel - gyermekgondozási díjat lehet igényelni a gyermek 2
éves koráig. A Gyed. összege a naptári napi
átlagkereset 70%-a, de legfeljebb havonta a mindenkori minimálbér kétszeresének
a 70 %-a lehet. Gyermekgondozási segélyt lehet
igényelni gyermek 3. életévének betöltéséig, illetve a gyermek
otthoni gondozása esetén 10. életévének betöltéséig. A családok
támogatásáról szóló 1998. évi LXXXIV. törvény alapján
a gyermek 1 éves koráig a Gyes-ben részesülő kereső
tevékenységet nem folytathat, de - 2006. január 1-jétől - a gyerek 1 éves kora
után időkorlátozás nélkül vállalhat munkát (a korábbi napi 4 óra helyett). Ha a
gyermeket betegsége miatt otthon ápolják, akkor a munkavállaló a gyermek 12.
életévének betöltéséig e jogcímen fizetés nélküli szabadságot vehet igénybe
A gyermekét szopató nőnek szoptatási
munkaidő-kedvezmény jár, mely munkában töltött időnek számít. Erre az időre a
munkavállalót távolléti díja illeti meg. A gyermekét mesterségesen tápláló
anyát, ill. az örökbe fogadó anyát is megilleti e kedvezmény. Nem jár azonban
annak, akinek gyermeke állami nevelésbe, intézeti nevelésbe került, kivéve ha a csecsemőotthonba a vér szerinti anya bejár
szoptatni a gyermekét.
Kapcsolódó jogszabályok:
- 1997.évi LXXXIII. törvény - a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól
(terhességi gyermekágyi segély, Gyed,)
- 1998. évi LLLXXXIV. törvény - a családok
támogatásáról (Gyes-re való jogosultság)
138/A. § (1) Gyermeke születése esetén öt munkanap
munkaidő-kedvezmény illeti meg az apát, melyet legkésőbb a születést követő
második hónap végéig kérésének megfelelő időpontban köteles a munkáltató
kiadni. A munkaidő-kedvezmény tartamára távolléti díj jár.
(2)
Az (1) bekezdésben foglalt kedvezmény abban az esetben is megilleti az apát, ha
gyermeke halva születik, vagy meghal.
(3)
Az (1) bekezdés alkalmazása során apa alatt a szülői felügyeleti jogot gyakorló
vér szerinti vagy örökbe fogadó apát kell érteni.
(4)
A munkaidő-kedvezmény tartamára járó távolléti díj
kifizetése - az állami költségvetés terhére - kormányrendelet alapján történik.
Egy gyermek születése a családban rendkívüli
esemény, amelyhez az anyának járó egyéb juttatásokon túl, hatalmas segítség az,
ha a szülést követő legleterheltebb időszakban a gyermek apja is segítésére
lehet. Ennek érdekében a Munka tv. lehetőséget biztosít
az apának arra, hogy gyermeke születése esetén öt munkanap munkaidő kedvezményt
igénybe vehessen.
Ez az öt munkanap az évi rendes szabadságán
felül illeti meg a munkavállalót, amelyet az apa a szülést követő második hónap
végéig vehet igénybe. Kiadása időpontja tekintetében a munkáltató köteles az
apa kérését figyelembe venni és az általa kér időben kiadni a munkaidő
kedvezményt. A kedvezmény igénybevétele során apa alatt a szülői felügyeleti
jogot gyakorló vérszerinti apát kell érteni, de ez megilleti az örökbefogadó
apát is.
A munkaidő kedvezmény időtartamára - mint egyéb
szabadság esetén - távolléti díj illeti meg az apát, melynek költsége nem a
munkáltatót terheli, hanem a kifizetése az állami költségvetés kerete terhére,
az erre vonatkozó kormányrendelet alapján történik.
Ez meghatározza, hogy a munkáltató milyen
dokumentumok csatolása (pl. születési anyakönyvi kivonat) és nyilatkozattétel
alapján igényelheti a munkaidő-kedvezményre járó távolléti díjat és annak
közterheit. Ha a munkavállaló a munkaidő-kedvezményre jogosító időtartamon
belül munkahelyet változtat, az új munkáltatónál jogosult a munkaidő kedvezmény
igénybe vételére, ha igazolja, hogy az előző munkáltatónál azt részben, vagy
egészben nem vette igénybe. Erről az előző munkáltató a munkavállaló kérésére 3
munkanapon belül köteles igazolást kiadni. A munkaidő-kedvezménnyel összefüggő
költségek megtérítése attól függően eltérő, hogy a munkáltató családtámogatási
kifizetőhellyel rendelkező foglalkoztató-e vagy sem.
Kapcsolódó jogszabályok:
- Csjt. V. fejezet -
családi jogállás, apaság,
- Csjt. VI. fejezet -
örökbefogadás
- 305/2002. (XII. 27.) Korm.
rendelet a gyermek születése esetén az apát megillető
munkaidő kedvezménnyel összefüggő költségek megtérítéséről
139.
§ (1) A munkavállalónak - kérelmére - a tartós (előreláthatólag
harminc napot meghaladó) ápolásra vagy gondozásra (a továbbiakban: ápolásra)
szoruló közeli hozzátartozója otthoni ápolása céljából az ápolás idejére, de
legfeljebb két évre a munkáltató fizetés nélküli szabadságot köteles
engedélyezni, ha a munkavállaló az ápolást személyesen végzi. A tartós otthoni
ápolást és annak indokoltságát az ápolásra szoruló személy kezelőorvosa
igazolja.
(2)
Közeli hozzátartozó: a házastárs, az egyenes ágbeli rokon, a házastárs egyenes
ágbeli rokona, az örökbe fogadott, mostoha és nevelt gyermek, az örökbefogadó,
a mostoha és a nevelőszülő, a testvér valamint az élettárs.
BDT2003.
Ha a családban van ápolásra, gondozásra szoruló
közeli hozzátartozó, akkor a munkavállaló kérésére a munkáltató köteles a Munka
tv. szerinti időtartamra fizetés nélküli szabadságot engedélyezni.
A fizetés nélküli szabadság alatt a gondozást a munkavállalónak személyesen
kell ellátnia. Nem jogosult e szabadságra, ha ezt fizetett gondozóval oldja
meg. Az ápolás szükségességét bizonyító orvosi igazolást a munkavállalónak kell
a munkáltatóhoz becsatolni.
A Munka tv. a
munkavállaló számára a gondozás miatti fizetés nélküli szabadság kérelemre
történő kötelező engedélyezését tartalmazza. A fizetés nélküli szabadság miatt
a munkavállaló jövedelemben nem részesül, de lehetősége van arra, hogy ápolási
díjat igényeljen. Az ápolási díj a tartósan gondozásra szoruló személy otthoni
ápolását ellátó nagykorú hozzátartozó részére biztosított anyagi hozzájárulás.
A hozzátartozó fogalma alatt az ápolási díjra való jogosultság szempontjából a Ptk. 685. § b) pontja szerinti hozzátartozókat kell érteni
(mely nem teljes mértékben egyezik a Munka tv.-nek a
jelen szakaszban meghatározott közeli hozzátartozói körével). Az ápolási díj
iránti kérelmet az ápolást végző személy lakóhelye
szerinti települési önkormányzat képviselő-testülete dönt. A kérelemhez többek
között csatolni kell a háziorvos igazolását arról, hogy az ápolt súlyosan
fogyatékos, vagy tartósan beteg és szakvéleményt arra vonatkozóan, hogy az
ápolt önmaga ellátásra képtelen, ezért gondozásra szorul. Az ápolási díj
összege nem lehet kevesebb az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegénél,
illetve - meghatározott esetben - annak 80%-ánál.
E szabállyal kapcsolatban a Munka tv. felsorolja, hogy e szakasz és a Munka tv. vonatkozásában
kiket kell közeli hozzátartozónak tekinteni.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy közeli
hozzátartozókkal kapcsolatos szabályokat tartalmaz pl.:
- a Munka tv. 57. § (1) bek.
e) pontja ÜT tag megbízatásának megszüntetési
kritériumaként;
- a Munka tv. 107. § b) pontja, amikor mentesül
a munkavállaló a munkavégzési kötelezettség alól közeli hozzátartozója
halálakor;
- a Munka tv. 181. § (1) bek., amikor a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló
közeli hozzátartozójának a károkozással összefüggésben felmerült kárát;
- a Munka tv. 191. § (3) bek., amikor meg kell szüntetni a vezető munkaviszonyát, ha a
közeli hozzátartozójával összeférhetetlenségi ok áll fenn.
140.
§ (1) A munkavállalónak - kérelmére - egy évig terjedő fizetés
nélküli szabadságot kell engedélyezni, ha a munkavállaló magánerőből a saját
részére lakást épít. A fizetés nélküli szabadságot az építési engedélyben
megnevezett személy vagy helyette a vele együtt élő házastárs (élettárs)
igényelheti.
(2)
A kért megszakítás nélküli fizetés nélküli szabadságot
a munkavállaló által megjelölt - legalább egy hónappal előzetesen közölt -
időpontban kell kiadni.
(3)
Ha a munkavállaló a szabadságot részletekben kívánja igénybe venni, a kiadás
ütemezéséről a munkáltatóval előzetesen meg kell állapodnia.
Ha a munkavállaló magánerőből saját lakást épít,
akkor ehhez szintén igényelhet fizetés nélküli szabadságot, maximum egy évi
időtartamra, melyet a munkáltató köteles biztosítani. Kérelemre a fizetés
nélküli szabadság egybefüggően és részletekben is kiadható.
A munkáltató akkor köteles a fizetés nélküli
szabadságot biztosítani, ha a munkavállaló igazolni tudja, hogy saját lakást
épít (erre vonatkozóan bekérhető az építési engedély), vagy az engedély a
házastársa, élettársa részére biztosítja az építkezés megkezdését. Azt magánerőből
építi (becsatolandó a műszaki dokumentáció).
A munkáltatónak lehetősége van arra, hogy a
fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállaló helyére határozott időre más
személyt alkalmazzon.
140/A. § (1) A munkáltató köteles
nyilvántartani a munkavállalók
a) rendes és rendkívüli munkaidejével, ügyeletével,
készenlétével,
b)
szabadságának
kiadásával,
c)
egyéb
munkaidő-kedvezményével
kapcsolatos adatokat.
(2)
Az (1) bekezdés a) pontjában előírt szabályt nem kell alkalmazni, ha a
munkavállaló a munkaideje beosztását vagy felhasználását maga jogosult
meghatározni.
(3)
Az (1) bekezdésben szereplő nyilvántartásból megállapíthatónak kell lennie
naptári naponként vagy egybefüggő 24 óránként a beosztott, valamint a
teljesített rendes és rendkívüli munka, továbbá az ügyelet, készenlét kezdő és
befejező időpontjának.
EBH2007.
A munkavállalók védelme érdekében a
munkáltatónak nyilván kell tartania a munkaidőt, a rendelkezésre állás idejét,
a pihenőidőt, ezek kiadását.
A munkáltatók bizonyos részénél ugyanis a Munka
tv. 1992. évi hatálybalépését követően nem vezettek ilyen nyilvántartást, így
teljes mértékben ellenőrizhetetlen volt, hogy valójában milyen időtartamban
foglalkoztatnak egy munkavállalót, illetve betartották-e a túlmunkára vonatkozó
szabályokat, vagy kiadták-e a munkavállaló részére az évi szabadságát.
A munkáltató e szakasz alapján köteles
nyilvántartani a munkavállalók tényleges munkaidejét, a túlórák számát,
ügyeletben, készenlétben töltött órák számát, a szabadság időtartamát, az
igénybe vett betegszabadság napjait, az egyéb munkaidő-kedvezményével
kapcsolatos adatokat.
A nyilvántartások pontos tartalmát, formáját a
jogalkotó nem határozta meg. 2006. január 1-jétől azonban új követelmény, hogy
a nyilvántartásnak naptári naponként, vagy ha a munkavégzés nem ilyen
beosztásban történik, akkor egybefüggő 24 óránként a rendes, a rendkívüli
munkaidő, az ügyelet, a készenlét kezdő és befejező időpontját tartalmaznia
kell.
A munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó szabályok
betartását ugyanis akkor lehet érdemben ellenőrizni, ha ezek nyilvántartásából
a ténylegesen munkában töltött idő megállapítható. Például nem elég a jelenléti
ívet az adott napra csak aláírnia a munkavállalónak, vagy havonta összesíteni a
készenlét időtartamát, hanem pontosan, naprakészen kell vezetni, be kell írni,
hogy a munkavállaló mikor kezdte, mikor fejezte be a munkát.
Felesleges a rendes és rendkívüli munkaidő
nyilvántartása akkor, ha a munkavállaló a munkaidejét szabadon osztja be vagy a
felhasználását önmaga jogosult meghatározni. E körbe tartoznak például a vezető
állású munkavállalók.
A munkaidőre, pihenőidőre, a rendkívüli
munkavégzésre vonatkozó szabályok betartását a területi munkaügyi
felügyelőségek munkatársai rendszeresen ellenőrzik. A munkaügyi ellenőrzések
során tapasztalt szabálytalanságok esetén számos intézkedést tehetnek, például megtilthatják a munkavállaló további
foglalkoztatását, ha a napi munkaidőre vonatkozó szabályokat a munkáltató
megsérti, illetve jogosultak munkaügyi bírság kiszabására, amelynek mértéke 2006.
január 1-jétől 30 ezer forinttól, maximum 20 millió forintig terjedhet.
Kapcsolódó jogszabályok:
- 1996. évi LXXV. törvény
a munkaügyi ellenőrzésről