V. fejezet
A munkavégzés szabályai
102.
§ (1) A
munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés, a munkaviszonyra vonatkozó
szabályok, illetve az egyéb jogszabályok szerint foglalkoztatni.
(2)
A munkáltató köteles - az erre vonatkozó szabályok megtartásával - az
egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani.
(3)
A munkáltató köteles
a)
a
munkát úgy megszervezni, hogy a munkavállaló a munkaviszonyból eredő jogait
gyakorolni, kötelezettségeit teljesíteni tudja;
b)
a
munkavállaló számára a munkavégzéshez szükséges tájékoztatást és irányítást
megadni;
c)
a
munkavégzéshez szükséges ismeretek megszerzését biztosítani.
(4)
A munkáltató köteles a munkavállaló számára a munkaviszonyra vonatkozó
szabályokban, illetve a munkaszerződésben foglaltaknak megfelelően munkabért
fizetni.
EBH2006.
EBH2005.
EBH2005.
EBH2005. 1235. Munkaviszony fennállása
akkor is megállapítható, ha a tevékenységet a jellege folytán a munkavállalónak
önállóan kell végeznie, azonban a munkaviszonyt megalapozó további lényeges
körülmények megállapíthatók (1992. évi XXII. törvény 1. §, 102. §, 103. §).
EBH2004. 1151. Több munkáltató által
működtetett munkavégzési helyen az összehangolt munkavégzést előíró szabály nem
mentesíti az egyes munkáltatókat az általuk használt munkaeszközök
szabályszerűsége biztosításának kötelezettsége alól [1993. évi XCIII. törvény 40.
§ (1) és (2) bekezdés, 54. § (5) bekezdés b) pont; 1992. évi XXII. törvény 102.
§ (1) és (2) bekezdés].
EBH2003.
EBH2001.
EBH2000.
EBH2000. 249. Az emberi méltósághoz
való jogot biztosító személyi ellenőrzésre vonatkozó szabályok megsértése a
rendkívüli felmondást megalapozta (Mt. 102. §).
BH2006.
BH2006. 263. II. Megállapodás
hiányában, továbbá ha ennek létrejöttét a munkavállaló többször kezdeményezte,
a munkáltató nem hivatkozhat rendkívüli felmondásában a másik fél
együttműködési kötelezettsége megsértésére, a megjelenési kötelezettség
elmulasztására [1992. évi XXII. törvény 102. § (3) bekezdés a) és b) pont, 96.
§ (1) bekezdés a) pont].
BH2006.
BH2006.
BH2006. 65. Nem fizikai munkakörben
foglalkoztatott munkavállalót a fizikai munkakörre vonatkozó
munkaszerződés-módosítás alapján a munkavégzés megkezdése előtt kell a
munkáltatónak alkalmassági orvosi vizsgálatra küldeni [1992. évi XXII. törvény
102. § (2) bekezdés; 1993. évi XCIII. törvény 2. § (2) bekezdés].
BH2005.
BH2005.
BH2005.
BH2004. 485. Ezt a munkáltatót is
terhelik a munkáltató alapvető kötelezettségei [1992. évi XXII. törvény 102.
§].
BH2004.
BH2004. 390. II. A rendkívüli
felmondásra okot adó utasítás megtagadásának vizsgálata során jelentősége van
annak is, hogy az utasítás végrehajtását az erre feljogosított személy
megköveteli-e [MK 122. számú állásfoglalás 4. pont; Mt. 102. § (3) bekezdés a)
pont, 104. §; Mt. 96. § (1) bekezdés a) pont].
BH2004.
BH2001.
BH2000.
BH1998.
BH1997. 462. Rendkívüli felmondás
megtámadása esetén a bíróság csak a felmondás jogszerűségét bírálhatja el, és
nem alkalmazhat a törvény által egyébként megengedett más joghátrányt [1992.
évi XXII. törvény 96. § (1) bek., 102. § (3) bek., 109. § (1) bek.].
BH1994.
BH1994.
BH1992.
A munkavégzés szabályait tartalmazó V. fejezet
elsőként a munkáltató kötelezettségeit rögzíti. Ezek közül az egyik
legfontosabb, hogy a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződésben
foglaltak szerint foglalkoztatni, továbbá az abban meghatározott munkabért
megfizetni, valamint betartani a vonatkozó jogszabályokban előírt
kötelezettségeket, ideértve a kollektív szerződésben foglaltakat is.
A munkáltató munkaszerződés szerinti
foglalkoztatási kötelezettsége miatt is lényeges, hogy a munkaszerződésben a
kötelező tartalmi elemek, a munkakör, a munkavégzés helye, a személyi alapbér
pontosan meghatározásra kerüljön. Mindezek ellenére lehetősége van a
munkáltatónak arra, hogy a munkavállalót viszonylag rövid, átmeneti időre a
munkaszerződésben megjelölt munkakörtől, munkahelytől eltérően foglalkoztassa.
Például a munkáltató utasítással átirányíthatja, kirendelheti, más
munkáltatónál történő munkavégzésre kötelezheti a munkavállalóját. A munkáltató
irányító, fölérendelt pozíciójából eredően azonban a munkavállaló nem kerülhet
kiszolgáltatott helyzetbe.
A munkáltatót terheli az elvégzendő munkákkal
kapcsolatos irányítási, végrehajtási, ellenőrzési feladatok összehangolása, a
szükséges szakmai, technológiai utasítások kiadása, a megfelelő képzettségű
munkavállalók alkalmazása, továbbképzése, az egészséges és biztonságos
munkafeltételek biztosítása.
A munkát úgy kell megszervezni, hogy a
munkavállaló eleget tudjon tenni munkavégzési kötelezettségének. Ehhez
szükséges például: a kellő részletességű munkaköri leírás átadása, a
munkavégzés személyi, tárgyi feltételeinek megteremtése, a munkavégzés ésszerű
irányítása, a folyamatos munkavégzés biztosítása.
Amennyiben a munkáltató nem tudja a
munkavállalókat munkával ellátni, vagy csak a teljes munkaidőtől rövidebb
munkaidőben tudja foglalkoztatni, akkor például az állásidőre járó díjazást
kell a munkavállalóknak megfizetni.
EBH2003. 895. - változó munkahelyre alkalmazott
személy munkavégzési helyének kijelölése
EBH2001. 477. - a munkáltató lényeges
kötelezettsége a munkával ellátás
BH2001. 141. - a munkáltató egészségkárosodásért
fennálló felelőssége
EBH2000. 349. - a munkafeltételeket meghatározó
szabályok köre
EBH2000. 249. - az emberi méltósághoz való jog
megsértése és jogkövetkezményei
BH1998. 98. - munkavállaló rendkívüli felmondása
BH1997. 462. - a bíróság csak a felmondás
jogszerűségét bírálhatja
BH1994. 167. - a munkáltató köteles a dolgozót
munkával ellátni
BH1992. 731. - megfelelő felajánlott munkakör
elutasításának következménye
Kapcsolódó jogszabályok:
- 1993. évi XCIII. törvény - a munkavédelemről,
- 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet - a munkaköri
szakmai, illetve személyi higiéniás alkalmasság orvosi vizsgálatáról és
véleményezéséről.
103.
§ (1) A
munkavállaló köteles
a)
az
előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni és a munkaidejét
munkában tölteni, illetőleg ez alatt munkavégzés céljából a munkáltató
rendelkezésére állni;
MK 5.
szám
Változó
munkahelyre, illetőleg telephelyre alkalmazott munkavállaló a munkáltató másik
munkahelyére történő átirányítás szükségességét és indokoltságát nem
vitathatja.
b)
munkáját
az elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok,
előírások és utasítások szerint végezni;
c)
munkatársaival
együttműködni, és munkáját úgy végezni, valamint általában olyan magatartást
tanúsítani, hogy ez más egészségét és testi épségét ne veszélyeztesse, munkáját
ne zavarja, anyagi károsodását vagy helytelen megítélését ne idézze elő;
d)
munkáját
személyesen ellátni.
(2)
A munkavállaló köteles a munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a
munkaszerződésben megállapított, a munkaköréhez kapcsolódó előkészítő és befejező
munkákat elvégezni.
(3)
A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot - a Ptk.
81. §-ában foglaltak figyelembevételével -, valamint a munkáltatóra, illetve a
tevékenységére vonatkozó alapvető fontosságú információkat megőrizni. Ezen
túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre
betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a
munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járna. A titoktartás
nem terjed ki a közérdekű adatok nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános
adatra vonatkozó, külön törvényben meghatározott adatszolgáltatási és
tájékoztatási kötelezettségre.
(4)
A munkavállaló - munkabérének és költségeinek megtérítése mellett - köteles a
munkáltató által kijelölt tanfolyamon vagy továbbképzésen részt venni, és az
előírt vizsgákat letenni, kivéve, ha ez személyi vagy családi körülményeire
tekintettel reá aránytalanul sérelmes.
EBH2006.
EBH2005. 1343. Rendkívüli felmondást
megalapozó kötelezettségszegés munkajogi értékelése ugyanennek a magatartásnak
a bizonyítottság hiányát alapul vevő büntetőjogi megítélésétől az eset egyedi
körülményei miatt eltérhet [1992. évi XXII. törvény 96. § (1) bek. a) pont,
103. § (1) bek. a) pont; 1998. évi XIX. törvény 4. §, 331. § (1) bek.].
EBH2005.
EBH2005. 1235. Munkaviszony fennállása
akkor is megállapítható, ha a tevékenységet a jellege folytán a munkavállalónak
önállóan kell végeznie, azonban a munkaviszonyt megalapozó további lényeges
körülmények megállapíthatók (1992. évi XXII. törvény 1. §, 102. §, 103. §).
EBH2004. 1154. Az általános
élettapasztalatot kirívóan gondatlanul figyelmen kívül hagyó munkavállalói
magatartás kármegosztás alkalmazását indokolja [1992. évi XXII. törvény 103. §
(1) bekezdés b) pont, 174. § (3) bekezdés].
EBH2004.
EBH2004. 1050. Az együttműködési
kötelezettség megsértésének minősül, ha a munkavállaló a véleménynyilvánítás
jogával élve a munkáltatója fontos érdekét és a mértéktartás követelményét
mellőzve jár el [Mt. 3. § (3) bek., 103. § (1) bek. c) pont].
EBH2003.
EBH2002.
EBH2002.
EBH2002.
EBH2001. 566. Sztrájk idején a még
elégséges szolgáltatás teljesítése keretében munkát végző munkavállaló a
munkaviszonya alapján látja el a munkáját, ezért arra az Mt. szabályai
vonatkoznak (Mt. 103. §)
BH2008.
BH2007.
BH2006.
BH2006.
BH2006.
BH2006. 64. Rendkívüli felmondást
megalapozó kötelezettségszegésnek minősül, ha a munkavállaló egy munkatársa
számítógépét saját céljára használja; a munkáltatói jogkör gyakorlójával
szemben több esetben sértő, gúnyos hangnemet használ; illetve a munkáltató
gazdasági érdekét sértő tájékoztatást ad [1992. évi XXII. törvény 103. § (1)
bekezdés b), c) pont, 96. § (1) bekezdés a) pont].
BH2006.
BH2005.
BH2005.
BH2004. 388. Bizalomvesztésen alapuló
munkáltatói rendes felmondás jogszerű indokának minősül, ha a munkavállaló a
munkáltató előzetes tájékoztatása nélkül magáncélra jelentős anyagi előnyt
fogad el a munkáltatóval tartós jogviszonyban lévő gazdasági társaságtól [Mt.
96. § (1) bekezdés a) pont, 103. § (1) bekezdés c) pont].
BH2002. 244. II. A munkavállaló
munkavégzési, valamint együttműködési kötelezettségéből következik, hogy az
akadályoztatását, különösen a keresőképtelenségét a munkáltató tudomására kell
hoznia [Mt. 3. § (1) bek., 96. § (1) bek. a) pont, 103. § (1) bek. c) pont].
BH2002.
BH2001.
BH2001.
BH2000.
BH2000.
BH1999.
BH1998.
BH1998.
BH1998.
BH1997.
BH1997.
BH1996.
BH1996.
BH1994.
A munkavállalóval szembeni fő kötelezettsége a
munkaidőben történő rendelkezésre állás, valamint a személyes munkavégzés.
A munkavállaló köteles munkára képes állapotban,
megfelelő egészségi, szellemi, fizikai állapotban munkahelyén megjelenni. A
munkára képes állapot meglétét a munkáltató jogosult, és a munkavédelmi
szabályok értelmében köteles is ellenőrizni.
A munkavállaló csak a biztonságos munkavégzésre
alkalmas állapotban, az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munka
végzésére vonatkozó szabályok megtartásával végezhet munkát. A munkáltató
kötelessége az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek
megteremtése, a munkavállalók munkavégzésének szakmai irányítása, a
munkafolyamatokkal összefüggő tájékoztatás megadása, továbbá rendszeresen
meggyőződni arról, hogy a munkavállalók betartják-e a rájuk vonatkozó rendelkezéseket.
A munkavállaló a biztonságos munkavégzésre
alkalmas állapotban történő munkavégzési kötelezettségéből eredően a
munkaidőben nem lehet alkoholtól befolyásolt állapotban, melyet a munkáltató
megfelelő vizsgálattal jogosult rendszeresen ellenőrizni.
A munkavállaló kötelezettségei közé tartozik
továbbá a munkáltató által kijelölt képzésben való részvétel. Feltétele, hogy a
munkáltató fizesse meg a képzés költségeit és a képzéssel kapcsolatban kiesett
munkaidőre a munkabért.
A munkavállaló köteles a munkaköréhez kötődő
előkészítő és befejező munkákat is elvégezni, amelyet a munkaidőbe be kell
számítani (pl. az üzlet kinyitása előtti és bezárása utáni munkák, áruk
kipakolása, napi bevétel elszámolása stb.).
A fentieken túl a munkavállalót ún. általános titoktartási
kötelezettség is terheli. Az üzemi, üzleti titok, illetve az alapvető
fontosságú információk körét mindig az adott munkáltató viszonylatában lehet
behatárolni, melyet általában a munkáltató meg is tesz. Üzleti titoknak minősül
a gazdasági tevékenységhez kapcsolódó minden olyan tény, információ, megoldás
vagy adat, amelynek nyilvánosságra hozatala, illetéktelenek által történő
megszerzése vagy felhasználása a jogosult jogszerű pénzügyi, gazdasági vagy
piaci érdekeit sértené vagy veszélyeztetné, és amelynek titokban tartása
érdekében a jogosult a szükséges intézkedéseket megtette.
Nem minősül üzleti titoknak az állami és a helyi
önkormányzati költségvetés, illetve az európai közösségi támogatás
felhasználásával, költségvetést érintő juttatással, kedvezménnyel, az állami és
önkormányzati vagyon kezelésével, birtoklásával, használatával,
hasznosításával, az azzal való rendelkezéssel, annak megterhelésével, az ilyen
vagyont érintő bármilyen jog megszerzésével kapcsolatos adat, valamint az az
adat, amelynek megismerését vagy nyilvánosságra hozatalát külön törvény
közérdekből elrendeli. A titoktartási kötelezettség fentiek szerinti új
tartalma remélhetőleg kedvezően segíti az esetleges jogviták rendezését.
A munkavállaló kötelezettségszegése a
legsúlyosabb esetben (pl. bizalmas információk rendszeres kiszivárogtatása a
konkurens cégnek) akár a rendkívüli felmondás alapjául is szolgálhat.
MK 122. - a munkavállaló munkára képes
állapotának követelménye, alkoholvizsgálat elvégzésére irányadó szabályok
EBH2002. 787. - munkavállaló távolmaradásának
bejelentési kötelezettsége
EBH2002. 690. - a munkavállaló helyettesítéséről
a munkáltatónak kell gondoskodnia
EBH2002. 677. - a munkaviszonyra jellemző alá-,
fölérendeltség és függőség fennállása
BH2002. 244. - keresőképtelenség bejelentésének
kötelezettsége
BH2002. 204. - munkavállaló tartós
alkalmatlansága
EBH2001. 566. - Sztrájk idején munkát végző
munkavállalóra vonatkozó szabályok
BH2001. 243. - alkoholtilalom megszegése miatti
szankció
BH2001. 138. - munkavállaló akadályoztatásának
bejelentési kötelezettsége
BH2000. 420. - munkavállaló köteles üzemi titkot
megőrizni.
BH2000. 267. - az alkalmasság kérdése nem
szűkíthető a szűken vett munkavégzésre
BH1999. 573. - a munkavállaló köteles
keresőképtelenségét bejelenteni
BH1998. 198. - alkoholvizsgálat elvégzésével
szemben támasztott követelmények
BH1997. 499. - vezetői munkakört betöltő
munkavállaló együttműködési kötelezettsége
BH1996. 563. - egyéni figyelmeztető sztrájk,
mint a munka megtagadása
Kapcsolódó jogszabályok:
- Ptk. 81. §-a az üzleti titokról,
- 1993. évi XCIII. törvény -a munkavédelemről,
- 2003. évi XXIV. törvény - (ún. üvegzseb
törvény) a köztulajdon használatának nyilvánosságával, átláthatóbbá tételével
és ellenőrzésének bővítésével összefüggő egyes törvények módosításáról,
- 16/1986. (XII. 17.) EüM rendelet az ittasság
véralkohol vizsgálatáról.
104.
§ (1) A
munkavállaló a munkát a munkáltató utasítása szerint köteles ellátni.
(2)
Nem köteles a munkavállaló teljesíteni az utasítást, ha annak végrehajtása
jogszabályba vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. Ha az utasítás
végrehajtása kárt idézhet elő és a munkavállaló ezzel számolhat, köteles erre
az utasítást adó figyelmét felhívni. Utóbbi esetben az utasítás teljesítését
azonban nem tagadhatja meg.
(3)
A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak
végrehajtása más személy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és
súlyosan veszélyeztetné.
(4)
Az utasítás jogszerű megtagadása nem menti fel a munkavállalót az alól, hogy
munkavégzés céljából továbbra is rendelkezésre álljon, és a jogszerű
utasításokat teljesítse.
(5)
Ha a munkavállaló az utasítás teljesítésének jogszerű megtagadása következtében
nem végez munkát, a kieső időre távolléti díjra jogosult.
BH2008.
BH2004. 390. II. A rendkívüli
felmondásra okot adó utasítás megtagadásának vizsgálata során jelentősége van
annak is, hogy az utasítás végrehajtását az erre feljogosított személy
megköveteli-e [MK 122. számú állásfoglalás 4. pont; Mt. 102. § (3) bekezdés a)
pont, 104. §; Mt. 96. § (1) bekezdés a) pont].
BH2002.
BH2000.
BH1996.
A munkavégzés tekintetében a munkáltatót
széleskörű utasítási jog illeti meg, amely a munkavállaló számára végrehajtandó
kötelezettségként jelenik meg, és amelyet a munkaköri feladatok ellátása során
maradéktalanul figyelembe kell vennie.
A munkáltató utasítási joga, az arra jogosult
személy megjelölése általában a szervezeti és működési szabályzatban,
ügyrendben, munkaköri leírásban határozható meg. A munkaviszony létesítését,
módosítását, megszüntetését kivéve, a munkavállaló közvetlen felettese
utasításra jogosultnak tekinthető.
A munkáltató utasításban határozhatja meg a
konkrétan ellátandó feladatot, a munkavégzés módját, a munkavégzés helyét, a
munkaidőt, a munkaidő beosztását, túlmunkavégzés elrendelését, az igénybe
vehető technikai segítséget, munkaeszközöket, munkavédelmi biztonsági
berendezéseket, a teljesítésre határidőt állapíthat meg stb.
A munkáltató az utasítást kiadhatja írásban,
illetve szóban egyaránt. A Munka tv. 6. §-a előírása alapján a munkáltató
köteles a nyilatkozatát (utasítását) írásba foglalni, ha azt a munkavállaló
kéri.
A munkáltatói utasítás jogellenes, károkozó,
mások egészségét veszélyeztető jellegétől függően, a munkavállalónak az
utasítás végrehajtására vonatkozó kötelezettsége is eltérő.
Lényeges kötelezettsége azonban a
munkavállalónak, hogy ha az utasítás végrehajtása közvetlenül és súlyosan
veszélyeztetné mások életét, testi épségét, egészségét, akkor annak
végrehajtását meg kell tagadnia.
Az utasítás megtagadása azonban csak a konkrét
feladat végrehajtására vonatkozik, és nem általánosságban jelenti a munkavégzés
alóli mentesülést.
BH2002. 76. - a munkáltató rendkívüli
felmondásának lehetséges okai
BH2000. 466. - munkáltatói utasítás nélkül
történő feladatátadás következménye
BH1996. 286. - munkáltatói utasítás
teljesítésének jogszerű indok nélküli megtagadása és következménye
105.
§ (1) A
munkáltató gazdasági érdekből ideiglenesen, a szokásos munkavégzési helyén
kívüli munkavégzésre kötelezheti a munkavállalót (kiküldetés). Ennek feltétele,
hogy a munkavállaló ezen időtartam alatt is a munkáltató irányítása és
utasításai alapján végezze a munkáját. Nem minősül kiküldetésnek, ha a
munkavállaló a munkáját - a munka természetéből eredően - szokásosan
telephelyen kívül végzi.
(2)
Változó munkahely esetén szokásos munkahelynek a munkáltató azon telephelye
minősül, ahol a munkavállaló munkáját a beosztása szerint végzi.
(3)
Nem kötelezhető beleegyezése nélkül más helységben végzendő munkára a nő
terhessége megállapításának kezdetétől gyermeke hároméves koráig. Ezt a
rendelkezést megfelelően alkalmazni kell a gyermekét egyedül nevelő férfira is.
(4)
Kiküldetés esetén a 83/A. § (2)-(3) bekezdésének rendelkezéseit megfelelően
alkalmazni kell.
(5)
Kiküldetés esetén - a felek eltérő megállapodása, illetve e törvény eltérő
rendelkezése hiányában - a munkavállalót a munkaszerződés szerinti munkabér
illeti meg. Ha a munkavállaló a kiküldetés során, részben vagy egészben,
munkakörébe nem tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót megillető munkabér
megállapítása tekintetében a 83/A. § (5)-(7) bekezdésének rendelkezéseit
megfelelően alkalmazni kell.
(6)
Belföldi kiküldetés esetén, ha az utazási idő a munkavállaló munkaidő-beosztása
szerinti munkaidőn kívül esik, a munkavállalót - kollektív szerződés eltérő
rendelkezése hiányában - személyi alapbére negyven százaléka illeti meg.
(7)
A (6) bekezdés alkalmazása során utazási időnek minősül
a)
személygépkocsival
történő utazás esetén annak indulásától a megérkezéséig eltelt idő;
b)
tömegközlekedési
eszközzel történő utazás esetén annak indulásától a megérkezéséig tartó,
valamint az átszállással töltött idő;
c)
a
tömegközlekedési eszköz megérkezésétől a kiküldetés szerinti munkavégzés
megkezdéséig, valamint a munkavégzés befejezésétől a tömegközlekedési eszköz
indulásáig eltelt idő.
(8)
Kiküldetés esetén a jogszabály alapján járó költségtérítésen túlmenően a
munkáltató köteles a munkavállaló számára megfizetni a kiküldetés során
felmerülő szükséges és igazolt többletköltségeket.
EBH1999. 52. Helyettesítés az is, ha
az annak elrendelésére jogosult tudomásul veszi, hogy a munkavállaló
helyettesítést végez és ez a munkáltató érdekében indokolt és szükséges [Mt.
105. § (3) bek.].
BH2004.
BH2002. 243. I. A munkaszerződéstől
eltérő munkahelyen történő - nem átmeneti jellegű - munkavégzés egyoldalú
elrendelése jogszabályba ütközik. Az egyoldalúan módosított munkaszerződés
alapján a munkavállalót nem terheli munkavégzési kötelezettség, ezért a
kötelezettség teljesítésének elmaradása miatt a munkáltató nem szüntetheti meg
rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát [Mt. 82. § (1) bek., 105.
§].
BH2000.
BH1999. 426. Külön megállapodás
nélkül is megilleti a gépkocsivezetőt helyettesítő munkavállalót a
karbantartási díj, ha olyan gépkocsivezetőt helyettesít, aki ilyen díjazásra
jogosult [1992. évi XXII. törvény 105. § (3) bek.].
BH1998.
A 96/71/EK irányelvben foglaltaknak való
megfelelés tette szükségessé a kirendelésre vonatkozó szabályok módosítását. A
munkáltató működése során adódhatnak olyan körülmények, amelyek gyors reagálást
igényelnek és a munka ideiglenes jellege miatt célszerű volt megteremteni annak
lehetőségét, hogy a megváltozott feladatok ellátását a munkáltató a már meglévő
munkavállalóival oldhassa meg, azaz kiküldetés keretében végeztesse el a
munkát.
A kiküldetés során a munkáltató a szokásos
munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezheti munkavállalóját akkor, ha
ezt gazdasági érdekei indokolják, és ennek időtartama csak ideiglenes.
Mint látjuk, a kiküldetés jellemzője, hogy a
munkavégzés a szokásos munkavégzési helyen kívül valósul meg. Nem keverendő ez
össze az olyan munkákkal, ahol a munka természetéből eredendően egyébként is a
szokásos telephelyen kívül történik a munkavégzés (pl. gázszerelő, vagy
tetőfedő munkája).
A kiküldetés elrendelésének további feltétele,
hogy a munkavállaló a kiküldetés időtartama alatt is a munkáltató irányítása és
utasításai alapján lássa el feladatát.
A kiküldetés, ideiglenes jellege miatt nem
igényli a munkaszerződés módosítását, tehát a munkáltató utasítással, a
munkavállaló hozzájárulása nélkül is rendelheti, akár írásban, akár szóban. Ha
a munkavégzés időtartama mégsem átmeneti, hanem tartós, akkor jogellenes a
kirendelésre vonatkozó munkáltatói utasítás.
A munkáltató a kiküldetésre vonatkozó utasítási
jogával azonban nem élhet korlátlanul:
- Egyrészt a személyi kört érintően. Fokozott
védelemben részesíti a gyermeket váró, illetve kisgyermeket nevelő nőket, a
gyermekét egyedül nevelő férfit.
- Másrészt a kiküldetés időtartamát illetően.
Így a kiküldetés maximális időtartama éves szinten nem haladhatja meg a 44
munkanapot, melyet egy naptári éven belül össze kell számítani. Utalunk továbbá
arra, hogy a kiküldetés időtartama, az átirányítással, a kirendeléssel,
valamint a más munkáltatónál történő munkavégzéssel együtt egy naptári éven
belül a 110 munkanapot nem haladhatja meg. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a Munka
tv. szerinti 44, illetve 110 napos időtartamra vonatkozó korlátok csak akkor
irányadóak, ha a kollektív szerződés nem, vagy másként nem rendelkezik erről (a
kollektív szerződés meghatározhat több, illetve kevesebb munkanapot is éves
szinten).
A kiküldetés elrendelésekor közölni kell a
munkavállalóval annak várható időtartamát, valamint ügyelni kell arra, hogy a
kiküldetés a munkavállalóra nézve ne legyen aránytalanul hátrányos.
A kiküldetés esetén a munkavállalót elsősorban a
munkáltatóval kötött megállapodás szerinti, vagy a Munka tv.-ben előírt díjazás
illeti meg. Ezek hiányában a munkavállaló a munkaszerződése szerinti díjazásra
jogosult.
A kiküldetés során előfordulhat, hogy a változás
nemcsak a munkavégzés helyét érinti, hanem a munkakör is változik, azaz részben
vagy egészben a munkakörébe nem tartozó feladatokat kell a munkavállalónak
ellátnia. Ebben az esetben az átirányítás keretében történő munkavégzés
díjazására irányadó szabályokat kell alkalmazni.
A kiküldetés irányulhat belföldre és külföldre
is. Előfordulhat, hogy a kiküldetés során a kiküldetés helyére történő utazás,
a visszautazás, illetve a visszautazás megkezdéséig eltöltött idő hossza olyan
mértékű, amely időtartam díjazására joggal tarthat igényt a munkavállaló.
BH2002. 243. - nem átmeneti jellegű munkavégzés
egyoldalú elrendelése jogellenes
BH1999. 426. - helyettesítő munkavállalót
megillető díj
EBH1999. 52. - helyettesítés az is, ha az annak
elrendelésére jogosult tudomásul veszi
BH1998. 196. - a helyettesítés és a
túlmunkavégzés közötti különbség
Kapcsolódó jogszabályok:
- Szja tv. 3. § - a kiküldetéssel kapcsolatos
napidíjjal, valamint a külföldi kiküldetéssel, külszolgálattal kapcsolatosan
elszámolható költségekkel összefüggésben definiálja e fogalmakat,
- 168/1995. (XII. 27.) Korm. rendelet - a
külföldi kiküldetéshez kapcsolódó elismert költségekről.
106.
§ (1) A
munkavállaló a munkáltatók között létrejött megállapodás alapján, más
munkáltatónál történő munkavégzésre is kötelezhető (kirendelés). Ennek
feltétele, hogy a munkavállaló kirendelésére ellenszolgáltatás nélkül kerüljön
sor és a munkavállaló a kirendelés során olyan munkáltatónál végezzen munkát,
a)
amelynek
tulajdonosa - részben vagy egészben - azonos a munkáltató tulajdonosával, vagy
b)
a két
munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik
munkáltatónak, vagy
c)
a két
munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi viszonya alapján áll
kapcsolatban egymással.
(2)
Az (1) bekezdés alkalmazása szempontjából nem minősül ellenszolgáltatásnak, ha
a két munkáltató megállapodása alapján a munkavállaló munkabérét, az ezzel járó
közterheket és a kirendeléssel felmerülő költségeket az a munkáltató viseli,
amelyhez a munkavállalót kirendelték, vagy ha a munkáltatók között
díjfizetésre, illetve egyéb elszámolásra - a kirendelésen kívül eső okból -
valamely szolgáltatás igénybevétele miatt kerül sor.
2007/126.
Adózási kérdés a munkavállaló
kirendelésének Áfa-törvénybeli megítélése
(3)
A kirendelés során - eltérő megállapodás hiányában - a munkaviszonyból származó
jogok és kötelezettségek azt a munkáltatót illetik meg, illetve terhelik,
amelyhez a munkavállalót kirendelték. A munkaviszony megszüntetésének jogát
csak a kirendelő munkáltató gyakorolhatja. A munkavállalót a munkáltatói jogok
gyakorlójának személyéről tájékoztatni kell.
(4)
Kirendelés esetén - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállalót a
munkaszerződés szerinti munkabér illeti meg. Ha a munkavállaló a kirendelés
során, részben vagy egészben, munkakörébe nem tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót
megillető munkabér megállapítása tekintetében a 83/A. § (5)-(7) bekezdésének
rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell.
(5)
Kirendelés esetén a munkavállaló foglalkoztatása során alkalmazni kell a
kirendelés helye szerinti munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés
munkaidőre és pihenőidőre, valamint - ha a munkavállalóra kedvezőbb - a munka
díjazására vonatkozó rendelkezéseit.
(6)
Kirendelés esetén a 83/A. § (2)-(3) bekezdésének, továbbá a 105. § (3),
valamint (6)-(8) bekezdésének rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell.
EBH2002.
BH2003.
BH2000.
BH2000.
A kirendelés szabályainak megalkotását is - a
kiküldetéshez hasonlóan - a 96/71/EK irányelvben foglaltak átvétele indokolta.
A kirendelés során is a szokásostól eltérő
helyen történik a munkavégzés, de itt a munkavégzés másik munkáltatónál, annak
irányítása alatt zajlik.
Kirendelésnek az minősül, ha a munkáltatók
között létrejött megállapodás alapján, a munkavállalót eredeti munkáltatója más
munkáltatónál történő munkavégzésre kötelezi.
A kirendelés további kritériumai:
- a kirendelésre ellenszolgáltatás nélkül
kerüljön sor (ellenkező esetben nem kirendelésről, hanem munkaerő-kölcsönzésről
van szó), valamint, hogy
- a két munkáltató tulajdonosi kapcsolatban
álljon egymással. Ez megvalósulhat úgy, hogy azonos tulajdonban lévő két
munkáltató egymáshoz, vagy a munkáltató a tulajdonában lévő másik
munkáltatóhoz, vagy mindkét munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő
tulajdoni viszonya alapján álljon kapcsolatban egymással és e körben kerüljön
sor a kirendelésre.
A kirendelés várható időtartamáról és a
munkáltatói jogkör gyakorlójáról a munkavállalót tájékoztatni kell, amelyet
célszerű írásban megtenni. A felek eltérő megállapodása hiányában a munkáltatói
jogokat az a munkáltató gyakorolja, ahol a tényleges munkavégzés történik, azaz
ahova a munkavállalót kirendelték.
A munkabér kérdésében is elsősorban a felek
megállapodása az irányadó, ennek hiányában alkalmazandó a Munka tv. szabálya,
miszerint a munkavállalót a munkaszerződés szerinti bére illeti meg. Ha a
kirendelés helye szerinti munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés a
munkabérre vonatkozóan kedvezőbb szabályokat tartalmaz, akkor azt kell
alkalmazni.
Ha a kirendelés helye szerinti munkáltatónál
kollektív szerződés munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó rendelkezést tartalmaz,
akkor azt a kirendelt munkavállaló viszonylatában is alkalmazni kell
(függetlenül attól, hogy az kedvezőbb-e a munkavállalóra nézve vagy sem).
Kirendelés során a munkáltatók kártérítési
felelőssége is sajátosan érvényesül:
- ha a munkáltatói jogokat az a munkáltató
gyakorolta, amelyikhez a munkavállalót kirendelték, és a kirendelő munkáltató
tevékenysége a munkavállaló munkavégzésével nincs összefüggésben, azt a
kérdést, hogy a kárt a munkáltató működési körén kívül eső elháríthatatlan ok
okozta-e, kizárólag a foglalkoztató munkáltató oldaláról kell vizsgálni és
elbírálni.
- egyéb esetekben a kirendelő vagy a
foglalkoztató munkáltató csak akkor mentesülhet a kártérítési felelősség alól,
ha bizonyítja, hogy a károsodást előidéző ok nemcsak a saját, hanem a másik
munkáltató működési körén is kívül esett, és az annak részéről sem volt
objektíve elhárítható.
A kirendelésre vonatkozó általános szabályok
alkalmazása során közömbös, hogy a kirendelésre belföldön, vagy külföldön kerül
sor.
Kirendelés esetén alkalmazni kell továbbá az
átirányításra, valamint a kiküldetésre vonatkozó egyes szabályokat.
A kirendelés időtartama alatt mint látjuk, a
munkáltatói jogköröket a tényleges munkavégzés helye szerinti munkáltató
gyakorolja, de a munkaviszony megszüntetésére csak a kirendelő munkáltató
jogosult.
MK 123. - a kirendelés alatt bekövetkezett
egészségkárosodásért való felelősség
BH2003. 297. - a munkavállaló a munkáltató
egyoldalú munkaszerződés-módosításnak minősülő utasításának nem köteles eleget
tenni
EBH2002. 686. - a munkavégzés helye csak közös
megegyezéssel módosítható
BH2000. 33. - a kirendelés helye szerinti
munkáltató kártérítési követelése
106/A.
§ (1)
Ha külföldi munkáltató munkavállalója - harmadik féllel kötött megállapodás
alapján, a 105. §, a 106. §, illetve a XI. fejezet szabályai szerint - a Magyar
Köztársaság területén végez munkát, a munkavállalóra
a)
a
leghosszabb munkaidő, illetve a legrövidebb pihenőidő mértéke,
b)
a fizetett
éves szabadság legalacsonyabb mértéke,
c)
a
legalacsonyabb munkabér,
d)
a
munkaerő-kölcsönzés feltételei,
e)
a
munkavédelmi feltételek,
f)
a
terhes, illetve kisgyermekes nők, valamint a fiatal munkavállalók
munkavállalási és foglalkoztatási feltételei, továbbá
g)
az
egyenlő bánásmód követelménye tekintetében - a (3) bekezdésben foglalt
kivétellel - a magyar munkajogi szabályokat kell alkalmazni.
(2)
Az épületek építésére, javítására, fenntartására, átalakítására vagy
lebontására vonatkozó építőmunkát, így különösen a kiásást, talajmozgatást,
tényleges építőmunkát, előre gyártott elemek összeszerelését és szétszedését,
felszerelést vagy bevezetést, átalakításokat, tatarozást, helyreállítást,
szétszerelést, lebontást, karbantartást, fenntartást, festési és takarítási
munkát, javításokat végző munkáltatók esetében az e tevékenység keretében
foglalkoztatott munkavállalóra - az (1) bekezdésben meghatározott feltételek
tekintetében - a jogszabályi rendelkezések helyett az egész ágazatra,
alágazatra kiterjedő hatályú kollektív szerződés rendelkezéseit kell
alkalmazni, feltéve, hogy a kollektív szerződés az adott jogosultság
vonatkozásában kedvezőbb feltételeket tartalmaz.
(3)
Az (1) és (2) bekezdés rendelkezéseit nem kell alkalmazni, ha az (1)
bekezdésben meghatározott feltételek tekintetében a kiküldött (kirendelt,
kölcsönzött) munkavállalóra - a munkaviszonyra egyébként irányadó jog, vagy a
felek eltérő megállapodása alapján - kedvezőbb szabályok az irányadóak.
(4)
Az (1) bekezdés c) pontjának alkalmazásában a legalacsonyabb munkabér
fogalmán a személyi alapbért, a rendkívüli munkavégzésért járó ellenértéket,
valamint a külföldi munkavégzésre tekintettel fizetett juttatást is érteni
kell. Nem kell a legalacsonyabb munkabérbe beszámítani a kiegészítő nyugdíjpénztári
befizetést, valamint a külföldi munkavégzésre tekintettel fizetett
költségtérítésnek azt a részét - különösen az utazás, lakás és ellátás
költségét -, amely után nem kell személyi jövedelemadót fizetni.
(5)
A belföldi munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló külföldi kiküldetése
(kirendelése, kölcsönzése) esetén - a munkavégzés helyén irányadó jogszabályi
rendelkezés hiányában - az (1)-(4) bekezdés rendelkezéseit megfelelően
alkalmazni kell.
A Munka tv. 106/A. § és a Munka tv. 106/B. §
beiktatását is a 96/71/EK irányelvben meghatározott szabályok átvétele tette
szükségessé. A gyakorlatban eddig is számos esetben foglalkoztattak
Magyarországon külföldi állampolgárt kvázi kiküldetés, kirendelés,
munkaerő-kölcsönzés keretében, de e foglalkoztatási formák fogalmi ismérvei és
a felek kapcsolatrendszere nem volt egyértelműen szabályozott. A vonatkozó
munkaügyi, munkavédelmi szabályok általában valamennyi munkavállalóra
kiterjednek, de ezek hatálya külföldi munkáltató általi kirendelés, kiküldetés,
munkaerő-kölcsönzés keretében történő foglalkoztatás során nem volt pontosan
meghatározva.
A Munka tv. hatálya - eltérő rendelkezés
hiányában - nem terjed ki arra a munkaviszonyra, amelynek alapján a külföldi
munkáltató munkavállalója a munkát a Magyar Köztársaság területén kiküldetés,
kirendelés, vagy munkaerő-kölcsönzés keretében végzi. Ilyen eltérő rendelkezést
tartalmaz a Munka tv. 106/A. §, amelynek (1) bekezdése felsorolja, hogy ilyen
esetekben mely magyar munkajogi szabályok terjednek ki a külföldi munkáltató
munkavállalójára, ha a Magyar Köztársaság területén végez munkát.
A (2) bekezdésében felsorolt fizikai munkák
esetében - az (1) bekezdésben szerinti foglalkoztatási formákban - az adott
munkajogi szabályok helyett, az egész ágazatra, alágazatra kiterjedő kollektív
szerződésbeli szabályokat kell alkalmazni, feltéve ha e szabályok kedvezőbb
feltételeket tartalmaznak.
A Munka tv. hatálya szempontjából kiemelést
érdemel, hogy a Munka tv. 106/A. § (1) és (2) bekezdését nem kell alkalmazni a
kiküldött, kirendelt, kikölcsönzött munkavállalóra, ha az (1) bekezdés a)-g)
pontjaiban felsorolt feltételek tekintetében a munkaviszonyra egyébként
irányadó jog, vagy a felek eltérő megállapodása alapján kedvezőbb szabályok az
irányadóak. A munkaviszonyra irányadó jog tekintetében eligazítást nyújtanak a
nemzetközi magánjogról szóló 1979. évi 13. törvényerejű rendelet 51-53. §-ai.
A Munka tv. 106/A. § (1)-(4) bekezdései a
külföldi munkáltató által Magyarországra kiküldött, kirendelt, kikölcsönözött
munkavállalóra vonatkozó speciális szabályokat tartalmazzák. Az (5) bekezdés
alapján ugyanezen szabályok megfelelően irányadóak a belföldi munkáltatóval
munkaviszonyban álló munkavállaló külföldi kiküldetése, kirendelése,
kikölcsönzése esetén is, ha a munkavégzés helye szerinti jogszabályok ezekről
nem rendelkeznek.
106/B.
§ (1) A
106/A. § rendelkezéseit nem kell alkalmazni a kereskedelmi hajózási
tevékenységet folytató munkáltató tengerjáró hajón foglalkoztatott személyzete
tekintetében.
(2)
A szállítási szerződés alapján az áru első összeszerelését vagy beszerelését
végző, a szállító által kiküldött munkavállalóra, a fizetett éves szabadság
legalacsonyabb mértéke és a legalacsonyabb munkabér tekintetében nem kell
alkalmazni a 106/A. § rendelkezéseit, ha a kiküldetés ideje nem haladja meg a
nyolc napot, kivéve, ha a 106/A. § (2) bekezdésében meghatározott tevékenység
végzésére kerül sor.
(3)
A belföldi munkáltató köteles biztosítani, hogy a telephelyére - a külföldi
munkáltató által a 106/A. §-ban meghatározott módon - kiküldött munkavállaló
tekintetében a 106/A. §-ban és a jelen §-ban meghatározott rendelkezések
alkalmazásra kerüljenek.
A Munka tv. 106/B. § azokat a kivételeket
fogalmazza meg, amely esetekben a 96/71 EK irányelvben foglaltakra tekintettel,
a Munka tv. 106/A. § rendelkezéseit nem kell alkalmazni.
A belföldi munkáltató kötelezettsége, hogy a
kiküldött munkavállalók vonatkozásában a fenti két szakasz rendelkezéseinek a
betartását biztosítsa.
E szabályok alkalmazása során nincs különbség a
tekintetben, hogy a munkavállalók EU tagállamból, vagy ún. harmadik országból
érkeznek.
Kapcsolódó jogszabályok:
- 2000. évi XLII. törvény a vízi közlekedésről -
VI. fejezet - az úszólétesítmények személyzetének munkaidejéről
107.
§ Mentesül
a munkavállaló a munkavégzési kötelezettsége alól
a)
amíg
állampolgári kötelezettségét teljesíti;
b)
közeli
hozzátartozója [139. § (2) bekezdés] halálakor, esetenként legalább két
munkanapon át;
c)
ha
keresőképtelen beteg;
d)
a
kötelező orvosi vizsgálat (ideértve a terhességgel összefüggő orvosi
vizsgálatot is) teljes időtartamára;
e)
amíg
önkéntes, illetőleg létesítményi tűzoltóként tűzoltási vagy műszaki mentési
szolgálatot lát el, feltéve, hogy a tűzoltás és a műszaki mentés nem munkaköri
kötelessége;
f)
a
véradás miatt távol töltött teljes időtartamra, a munkahelyen kívül szervezett
véradás esetén legalább négy órára;
g)
ha elháríthatatlan
ok miatt nem tud a munkahelyén megjelenni;
h)
munkaviszonyra
vonatkozó szabály vagy a munkáltató engedélye alapján;
i)
a külön
törvény szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés teljes
időtartamára.
Indokolt
az is, hogy a reprodukciós eljárásban való részvétellel összefüggő orvosi
vizsgálat is az Mt. 107. § alapján a munkavégzési kötelezettség alóli -
fizetetlen, ám a munkáltató á1tal kötelezően biztosítandó - mentesülés
esetkörébe tartozzon. A felek együttműködési kötelezettségéből levezethetően a
munkaidő-kedvezményben való részesülés feltétele a lombikbébi programban való
részvétellel összefüggő orvosi vizsgálat igazolása a munkavállaló részéről,
azonban - tekintettel az ezzel összefüggő információ érzékeny voltára - a munkavállaló
mérlegelési körébe tartozik, hogy a lombikbébi programban való részvételét a
munkáltató tudomására hozza-e, és igénybe veszi-e a munkaidő-kedvezményt, vagy
a távollétet más módon, pl. szabadság kivételével oldja meg.
EBH2007.
EBH2006.
BH2008.
BH2007.
BH2002.
A munkavállaló általános munkavégzési
kötelezettsége alóli mentesülés lehetséges eseteit nevesíti e paragrafus:
- Állampolgári kötelezettség teljesítésének
minősül, például: tanúként bírósági tárgyaláson való megjelenés, katonai
sorozáson való részvétel.
- A keresőképtelen betegség tanúsítására orvosi
igazolás szolgál, mely alapján mentesül a munkavállaló a munkavégzési
kötelezettség alól, függetlenül attól, hogy társadalombiztosítási ellátás
megilleti-e vagy sem.
- a kötelező orvosi vizsgálat (pl. tüdőszűrés),
külön kiemelve mentesítési okként fogadja el a terhességgel összefüggő
vizsgálatot.
- az önkéntes, ill. a létesítményi tűzoltót,
tűzoltás, mentés idejére is mentesíti a munkavégzési kötelezettsége alól. (A
mentés, tűzoltás stb. időtartamára a munkahelyén történt munkavégzési
kötelezettség alóli felmentés miatt kiesett jövedelmét az igénybe vevő téríti
meg.)
- A véradások számának csökkenésére tekintettel,
különösen fontos érdek fűződik e kedvezőtlen tendencia megfékezéséhez, ezért a
véradók ösztönzését szolgálja az f) pont.
- Elháríthatatlan oknak minősül a munkavállaló
személyétől függetlenül, objektíve bekövetkezett akadály, pl. árvíz, hóvihar,
baleset, vasutassztrájk stb. Ezek általában olyan közismert, vis maior események,
amelyek bekövetkeztét nem kell külön a munkavállalónak bizonyítania.
- Munkaviszonyra vonatkozó szabály miatti
mentesülés pl. a felmentés időtartama, tanulmányokhoz kötött
munkaidő-kedvezmények.
- Az. un. lombikbébi programban részt vevő
munkavállaló is mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól, amíg az ezzel
összefüggő kezelésen vesz részt.
A Munka tv. 107. § a)-b), d)-f) pontjai esetében
a munkavállalót a kieső időre távolléti díj illeti meg.
BH2002. 112. - sztrájk miatti munkaidő kiesés
munkavégzés alóli mentesülésnek minősül
Kapcsolódó jogszabályok:
- Ebt. tv. - 43-49. § - keresőképtelenség
108.
§ (1)
Ha a munkavállaló a munkaviszonyának fennállása alatt további munkaviszonyt
vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesít, köteles azt a munkáltatójának
bejelenteni.
(2)
A munkáltató - eltérő megállapodás hiányában - a jogviszony létesítését akkor
tilthatja meg, illetve a munkavállalót a jogviszony megszüntetésére akkor
kötelezheti, ha a további jogviszony a 3. § (5) bekezdésébe ütközik.
EBH1999.
BH1996.
BH1996.
A Munka Törvénykönyve nem tartalmaz a korábbi
másodállásra, mellékfoglalkozásra vonatkozó szabályozást. Helyette további
munkaviszony, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony kifejezés jelenik
meg.
E jogviszonyok köre rendkívül széles, például:
megbízási, vállalkozási jogviszony, egyéni vállalkozóként történő munkavégzés,
gazdasági társaság tagjaként történő személyes munkavégzés, de lehet
közszolgálati, közalkalmazotti egyéb szolgálati viszony is (ha e jogviszonyok
mellett a munkaviszony létesítése egyébként lehetséges). A tagsági viszony
bejelentésének kötelezettsége attól függ, hogy az együtt jár e konkrét
munkavégzési kötelezettséggel, vagy sem. Továbbá mérlegelendő az is, hogy az
adott társaság tevékenysége nem jelent e konkurenciát a munkáltatónak.
A további jogviszonyok létesítéséhez nem kell a
munkáltató engedélye, a munkavállalót csak bejelentési kötelezettség terheli. A
Munka tv. ugyan konkrétan nem írja elő az előzetes bejelentési kötelezettséget,
de a szabályozás lényegéből ez következik.
A bejelentés tartalmára vonatkozóan sincs
törvényi előírás, általában elegendő magát a munkavégzési tevékenység formáját,
annak tárgyát, vagy az elvégzendő munkát, annak napi (heti) időigényét, várható
időtartamát közölni a munkáltatóval.
A Munka tv. alapján egy esetben kötelezheti a
munkáltató a munkavállalót (ha már létrejött) a jogviszony megszűntetésére (ha
nem jött létre), megtilthatja annak megkötését, ha a munkáltató jogos gazdasági
érdekét veszélyeztető összeférhetetlenség áll fenn.
E szakasz alkalmazása során a munkáltatónak
ügyelni kell arra, hogy jogait rendeltetésszerűen gyakorolja, az a
munkavállalóval szemben indokolatlan, ésszerűtlen szigorító intézkedéseket ne
hozzon. A munkáltató döntésével szemben munkaügyi jogvita kezdeményezhető.
Ha a munkavállaló nem tesz eleget a munkáltató
kötelezésének, a további jogviszonyt nem szünteti meg és ezzel továbbra is
veszélyezteti a munkáltató jogos gazdasági érdekét, akkor a munkáltató élhet
akár a rendkívüli felmondás jogával is.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a Munka tv.
191. §-a a vezető állású munkavállalóra eltérő összeférhetetlenségi szabályokat
állapít meg.
EBH1999. 148. - munkavégzésre irányuló
jogviszony bejelentésének elmulasztása
BH1996. 502. - gazdasági társaságban fennálló
tagsági viszony megítélése
BH1996. 450. - a munkáltató gazdasági érdekeinek
megsértése
109.
§ (1) A
munkaviszonyból származó kötelezettségeknek a munkavállaló által történt vétkes
megszegése esetére kollektív szerződés - az eljárási szabályok meghatározása
mellett - a 96. § (1) bekezdésében foglaltakon kívül egyéb jogkövetkezményeket
is megállapíthat.
MK 122.
szám
I. Ha a
munkavállaló az alkoholtól befolyásolt állapotának vagy a reá vonatkozó
alkoholtilalom megtartásának ellenőrzésére irányuló vizsgálatban való közreműködést
megtagadja, ez önmagában is alkalmas lehet a törvény szerinti hátrányos
jogkövetkezmények alkalmazására.
II. Az
ilyen vizsgálatban való közreműködést megtagadó munkavállaló a munkavégzéstől
eltiltható, és emiatt jogszerű a munkabérének a megvonása is az eltiltás
időtartamára.
III. A
munkáltató köteles az általa végzett vizsgálat eredményéről a munkavállalót
írásban tájékoztatni. Ha a munkavállaló az eredményt nem fogadja el, a
bizonyítás a munkáltatót terheli.
(2)
A kollektív szerződés hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a
munkaviszonyhoz kötődő hátrányokat állapíthat meg, amelyek a munkavállaló
személyiségi jogait és emberi méltóságát nem sértik. Hátrányos
jogkövetkezményként pénzbírság nem írható elő.
(3)
Nem lehet a munkavállalóval szemben hátrányos jogkövetkezményt tartalmazó
intézkedést hozni, ha a vétkes kötelezettségszegés elkövetése óta egy év már
eltelt.
(4)
Hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedés csak írásbeli, indokolt
határozatban szabható ki, amely tartalmazza a jogorvoslat lehetőségéről való
tájékoztatást is.
(5)
Hátrányos jogkövetkezmény kiszabására irányuló eljárásban biztosítani kell,
hogy a munkavállaló védekezését előadhassa és jogi képviselőt igénybe vehessen.
EBH2002.
EBH2001.
EBH1999. 47. Az alkoholteszter
eredménye általában igazolja, hogy a vizsgált személy szervezetében van-e
alkohol. Ha a kollektív szerződés munkaidőben teljes alkoholmentességet követel
meg, az alkoholos befolyásoltság konkrét mértéke nem perdöntő [Mt. 96. §, 109.
§].
BH2002. 115. Kollektív szerződés a
munkavállalókkal szemben alkalmazható hátrányos jogkövetkezmény elévülési
idejét a törvényben foglaltaktól eltérően - a munkavállalók előnyére - rövidebb
határidőben is meghatározhatja; ez a határidő, ugyanúgy mint a törvényben
meghatározott határidő - jogvesztő [Mt. 109. § (1) és (3) bek.].
BH2000.
BH1999. 275. Amennyiben a munkáltató
a munkaviszonyból származó kötelezettségét vétkesen megszegő munkavállalóval
szemben a rendkívüli felmondáson kívül egyéb jogkövetkezményeket kíván
megállapítani, azokat a kollektív szerződésben kell az eljárás rendjének
meghatározásával szabályoznia [1992. évi XXII. törvény 109. § (1) bek.].
BH1998.
BH1998.
BH1997. 462. Rendkívüli felmondás
megtámadása esetén a bíróság csak a felmondás jogszerűségét bírálhatja el, és
nem alkalmazhat a törvény által egyébként megengedett más joghátrányt [1992.
évi XXII. törvény 96. § (1) bek., 102. § (3) bek., 109. § (1) bek.].
BH1997.
BH1996.
A Munka tv. a fegyelmi felelősség intézményét
nem ismeri, csak a munkavállaló legsúlyosabb kötelezettségszegésének eseteire
biztosítja a munkáltatónak a rendkívüli felmondás jogát.
E szakasz lehetőséget teremt arra, hogy a felek
kollektív szerződésben meghatározzák a vétkes kötelezettségszegést megvalósító
egyes magatartásokat és az azokhoz fűződő egyéb hátrányos jogkövetkezményeket.
Ezek nevesítése önmagában még nem elegendő, szükséges, hogy az alkalmazásukra
vonatkozó eljárási szabályok is előre kimunkáltak legyenek.
Ebben meg kell határozni például, hogy ki
jogosult az eljárás megindítására, ki gyakorolja a fegyelmi jogkört, az egyéves
objektív határidőn belül egyes esetekben meddig lehet az eljárást megindítani,
rögzíteni szükséges az eljárás menetét, a szankcionálható magatartásokat, a
hátrányos jogkövetkezmény fajtáit (pl. jutalomból való kizárás, átmenetileg más
munkakörbe helyezése).
Figyelmet érdemel, hogy hátrányos
jogkövetkezményként pénzbírságot nem lehet megállapítani, és ügyelni kell arra,
hogy ha más feladattal bízzák meg a munkavállalót, akkor a munkaviszony elemei
átmenetileg módosulhatnak, ez azonban nem lehet olyan mértékű, hogy a megkötött
munkaszerződéshez képest végleges legyen.
Amennyiben nincs a munkáltatónál kollektív
szerződés kötésére jogosult szakszervezet, e szakasz alkalmazására sem kerülhet
sor, ugyanis csak kollektív szerződésben (a munkaviszony alanyainak konszenzusa
alapján) lehet e szabályokat rendezni, munkaszerződésben például nem.
A szabályozás kialakításánál ügyelni kell arra,
hogy ha a megfelelő eljárási szabályok hiányában nem állapítható meg, hogy ki
gyakorolja a fegyelmi jogkört, milyen feltételek mellett, és meddig lehet az
eljárást megindítani, lefolytatni, és milyen szabályok biztosítják az eljárás
alá vont megfelelő védekezését, akkor a joghátrányt tartalmazó intézkedés
jogellenesnek minősül.
MK 122. - a munkavállaló alkoholvizsgálata
EBH2002. 691. - megállapítható hátrányos
jogkövetkezmények
BH2002. 115. - Kollektív szerződés rövidebb
elévülési időt is megállapíthat
EBH2001. 567. - büntetés tartamának időtartama
BH2000. 31. - hátrányos jogkövetkezmény helyett
rendes felmondás
BH1999. 275. - eljárási kérdések szabályozása
kollektív szerződésben
EBH1999. 47. - kollektív szerződés
alkoholmentességet megkövetelő rendelkezése
BH1998. 357. - a jogviszony jellegét nem az
adott munkakör, hanem a munkáltató jellege határozza meg
BH1998. 197. - a kollektív szerződésben kell az
eljárási kérdéseket is szabályozni
BH1997. 462. - bíróság egyéb joghátrányt nem állapíthat
meg
BH1997. 371. - ösztönző bér visszavonása
feltételeinek okszerűsége
BH1996. 668. - hátrányos jogkövetkezményként
kiszabható intézkedés jogszerűsége
A tanulmányi szerződés
110.
§ (1) A
munkáltató szakemberszükségletének biztosítása érdekében tanulmányi szerződést
köthet. A szerződésben a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt
támogatást nyújt, a másik fél pedig kötelezi magát, hogy a megállapodás
szerinti tanulmányokat folytatja, illetőleg a képzettség megszerzése után
meghatározott időn keresztül a munkáltatóval munkaviszonyát fenntartja.
(2)
A munkavállaló munkáltatójának köteles előzetesen bejelenteni, ha más
munkáltatóval tanulmányi szerződést kíván kötni.
EBH2001. 568. Tanulmányi szerződés
gyakorlat-szerzésre is köthető (Mt. 110. §)
BH2001.
BH1999.
BH1994.
A tanulmányi szerződés jogintézménye lehetőséget
teremt a munkáltató számára, hogy szakemberszükséglete biztosítása érdekében
megfelelő támogatás mellett, továbbtanulásra ösztönözzék munkavállalóit.
A munkavállaló képzési költségeinek megtérítése,
a tanulmányok folytatásához szükséges szabadidő biztosítása attól függ, hogy a
munkáltató kötelezte-e a tanulmányok folytatására a munkavállalót vagy sem, illetve
milyen fajta képzésben vesz részt a munkavállaló iskolarendszerűben vagy iskola
rendszeren kívüli képzésben, vagy általános iskolai tanulmányokat folytat.
Ha a munkáltató kötelezte a tanulmányok
folytatására a munkavállalót, akkor tanulmányi szerződés nem köthető.
Ha erre nem került sor, akkor lehet tanulmányi
szerződést kötni. Ennek tárgya rendkívül sok fajta képzés lehet, például
iskolarendszerű (egyetemi levelező képzés), iskolarendszeren kívüli képzés,
egyéb tanfolyami, nyelvi képzés, szakmai gyakorlat megszerzésére irányuló
gyakorlati képzés, betanító képzés stb.
A munkáltató tanulmányi szerződést köthet a vele
munkaviszonyban álló saját munkavállalójával, de köthet vele munkaviszonyban
nem álló személlyel (pl. felsőfokú tanulmányait folytató hallgatóval) vagy más
munkáltatóval munkaviszonyban (egyéb foglalkoztatási jogviszonyban) álló
személlyel is.
A munkavállaló ugyanis előzetes bejelentés után,
más munkáltatóval is köthet tanulmányi szerződést. A munkáltató mérlegelési
jogkörébe tartozik, hogy ezt az új helyzetet elfogadja-e vagy sem. Hivatkozhat
ugyanis arra, hogy ha ez a körülmény a munkaszerződés megkötésekor is fennállt
volna, úgy a munkaviszony létesítésére nem került volna sor. Rendkívüli
felmondást eredményezhet, ha a munkavállaló olyan magatartást tanúsít, amely a
munkaviszony fennállását lehetetlenné teszi (pl. az előadásokon való részvétele
miatti távollétet nem jelenti be).
Az előzőektől eltérően gyakoribb azaz eset,
amikor a munkavállaló tanulmányi szerződést kötött munkáltatójával, de annak
tartama alatt jogviszonyát megszünteti és a szerződésben vállaltak az új
munkáltatója átvállalja.
EBH2001. 568. - tanulmányi szerződés
gyakorlatszerzésre is köthető
BH2001. 195. - a tanulmányi támogatás körébe
tartozó juttatások és a bújtatott foglalkoztatás
BH1999. 86. - tanulmányi szerződés felmondásának
lehetséges okai
BH1994. 346. - tanulmányok alapján szerzett
képesítésnek megfelelő foglalkoztatás
111.
§ Nem
köthető tanulmányi szerződés
a)
munkaviszonyra
vonatkozó szabály alapján járó kedvezmények biztosítására, továbbá
b)
ha a
tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót.
BH2000.
BH1994.
Nem köthető tanulmányi szerződés abban az
esetben, ha a szükséges képzés megszerzésére a munkáltató kötelezte a
munkavállalót. Ebben az esetben a munkáltató téríti meg képzéssel kapcsolatos
valamennyi költséget, a tandíjat, vizsgadíjat, könyveket, utazási, illetve
szállásköltséget, a tanulmányokon való részvétel és a vizsgák előtti
felkészülési időre járó munkaidő kedvezmény időtartamára a munkaszerződés
szerinti egyébként járó díjazást.
Nem köthető továbbá tanulmányi szerződés azoknak
a kedvezményeknek a biztosítására sem, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály
(jogszabály, kollektív szerződés) alapján köteles a munkáltató a meghatározott
tanulmányt folytató munkavállalónak biztosítani. Így például az iskolarendszerű
képzésben való részvétel esetén a Munka tv. 115. §-ában meghatározott
szabadidőt köteles a munkáltató biztosítani, vagy a Munka tv. 103. § (4)
bekezdése alapján a munkáltató által kijelölt tanfolyamon köteles a
munkavállaló részt venni, a munkáltató a törvényi előírásra tekintettel, pedig
köteles a munkabérét és a tanfolyammal kapcsolatos költségeit a munkavállalónak
megtéríteni.
Ha a tanulmányi szerződés megkötése a tiltás
ellenére létrejött, akkor e szerződés érvénytelennek minősül.
BH2000. 268. - nem köthető tanulmányi szerződés,
ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót
BH1994. 346. - a munkavállaló rendkívüli
felmondása a tanulmányi szerződésben foglaltak nem teljesítése miatt
112.
§ (1) A
tanulmányi szerződést írásba kell foglalni.
(2)
A tanulmányi szerződésben meg kell határozni a munkáltatót terhelő támogatás
formáját és mértékét, továbbá - a támogatás mértékével arányosan - a
munkavállaló által a munkáltatónál kötelezően munkaviszonyban töltendő idő
tartamát, amely öt évnél hosszabb nem lehet.
(3)
A munkáltatónál munkaviszonyban töltendő idő tartamába - a tanulmányi szerződés
ellenkező kikötése hiányában - nem számít be a munkaviszony szünetelésének az
az esete, amelyre a munkavállalót szabadság nem illeti meg.
A tanulmányi szerződés írásbelisége kötelező. A
támogatás általában a képzési költségeket (tandíj, tankönyv, vizsgadíj), az
oktatási intézménybe történő utazás, szállás költségeit foglalja magába, de
idetartozik a tanulmányi szabadság, valamint a vizsga miatt kiesett időre járó juttatások
összege is.
A megállapodásban rögzíteni kell, hogy a
támogatás ellenében, azzal arányosan hány évig köteles a munkavállaló adott
munkáltatónál dolgozni. Ennek maximuma az öt évet nem haladhatja meg.
Ezzel összefüggésben, a munkáltatónál töltendő idő
számításában a felek megegyezhetnek, ennek elmaradása vezethet a Munka tv. 112.
§ (3) bekezdésének alkalmazására. Így például figyelmen kívül kell hagyni a
sorkatonai szolgálat, a fizetés nélküli szabadság időtartamát.
113.
§ (1)
Amennyiben a munkáltató a támogatást nem biztosítja, vagy egyéb lényeges
szerződésszegést követ el, a másik fél mentesül a szerződésből folyó
kötelezettségei alól, és a szerződésszegésből eredő esetleges kárát
érvényesítheti.
(2)
Ha a támogatásban részesülő tanulmányait nem megfelelő eredménnyel folytatja,
nem lép a szerződés szerinti időpontban a munkáltatónál munkába, illetőleg a
meghatározott időtartamot nem tölti le, vagy egyéb lényeges szerződésszegést
követ el, a munkáltató követelheti a ténylegesen nyújtott támogatásnak megfelelő
összeg megtérítését. Amennyiben a támogatásban részesülő a szerződésben
kikötött időtartamnak csak egy részét nem tölti le, megtérítési kötelezettsége
ezzel arányos.
EBH2000.
BH2000.
BH2000.
BH1994.
A munkáltató szerződésszegése megvalósulhat
azáltal, hogy a megállapodásban vállalt megtérítési kötelezettségét, vagy annak
egy részét nem vagy nem időben teljesíti, de ilyennek minősül az is, ha a
munkavállalót a képzés befejezése után nem helyezi el a szerződésben kikötött
munkakörbe, vagy ezt késedelmesen teljesíti.
A (2) bekezdés részletesen felsorolja a
munkavállaló szerződésszegő magatartásának lehetséges eseteit.
Az a körülmény, hogy a munkáltató a közös
megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetéshez hozzájárul a letöltendő idő
előtt, nem jelenti, hogy egyben lemondott volna a szerződésszegésből eredő
igénye érvényesítéséről is.
Ha a tanulmányi szerződés kikötése szerint a
munkavállalót a tanulmányai alapján szerzett képesítésének megfelelő
munkakörben kell foglalkoztatni, és ennek a munkáltató az elvárható időn belül
nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerűen szüntetheti meg ennél az oknál fogva
a munkaviszonyát, és a munkáltató nem követelheti tőle a tanulmányaira
fordított költségei visszatérítését.
BH2000. 373. - tanulmányi szerződés alapján
kapott támogatás visszakövetelése
EBH2000. 250. - a támogatás visszatérítéséhez
való joga a munkáltatónak
BH2000. 176. - a közszolgálati jogviszonynak a
munkáltató által történt megszüntetése önmagában nem szünteti meg a tanulmányi
szerződésből eredő kötelezettségeket
BH1994. 346. - a munkavállaló rendkívüli
felmondása a tanulmányi szerződésben foglaltak nem teljesítése miatt
114.
§ A
tanulmányi szerződéssel kapcsolatban felmerült vitát - kivéve a nappali
tagozatos iskolai rendszerű képzésben való részvételre kötött szerződést - a
munkaügyi jogviták eldöntésére vonatkozó szabályok szerint kell elbírálni.
BH2001.
BH1999.
BH1997.
BH1994.
A munkáltató fizetési felszólításban követelheti
a tanulmányi szerződés munkavállaló általi megszegéséből származó igényeit.
Ezzel szemben a munkavállaló munkaügyi jogvitát kezdeményezhet, melynek
lefolytatására a munkaügyi bíróság rendelkezik hatáskörrel.
Ez alól egyetlen kivétel van nappali tagozatos
iskolai rendszerű képzésben való részvételre kötött szerződésből eredő jogvitát
az általános hatáskörű bíróság tárgyalja.
BH2001. 195. - a tanulmányi támogatás körébe
tartozó juttatások és a bújtatott foglalkoztatás
BH1997. 559. - katonai főiskola nappali
tagozatán történő képzésre kötött tanulmányi szerződésből eredő jogvita az
általános hatáskörű polgári bíróság hatáskörébe tartozik
BH1999. 86. - tanulmányi szerződés felmondásának
lehetséges okai
BH1994. 346. - tanulmányok alapján szerzett
képesítésnek megfelelő foglalkoztatás
115.
§ (1)
Az iskolai rendszerű képzésben részt vevő munkavállaló részére a munkáltató
köteles a tanulmányok folytatásához szükséges szabadidőt biztosítani.
(2)
A szabadidő mértékét a munkáltató az oktatási intézmény által kibocsátott, a
kötelező iskolai foglalkozás és szakmai gyakorlat időtartamáról szóló
igazolásnak megfelelően állapítja meg.
(3)
A (2) bekezdésben foglaltakon túl a munkáltató vizsgánként - ha egy vizsganapon
a munkavállalónak több vizsgatárgyból kell vizsgáznia, vizsgatárgyanként -, a
vizsga napját is beszámítva négy munkanap szabadidőt köteles biztosítani.
Vizsgának az oktatási intézmény által meghatározott számonkérés minősül.
(4)
A diplomamunka (szak- és évfolyamdolgozat) elkészítéséhez a munkáltató tíz
munkanap szabadidőt köteles biztosítani.
(5)
A nem iskolai rendszerű képzésben részt vevő munkavállalónak tanulmányi
munkaidőkedvezmény csak abban az esetben jár, ha azt munkaviszonyra vonatkozó
szabály elrendeli, vagy tanulmányi szerződés megállapítja.
(6)
A (3)-(4) bekezdésben meghatározott szabadidőt a munkáltató a munkavállaló
kérésének megfelelően köteles biztosítani.
BH1999.
BH1994.
Tanulmányi szerződés nélkül is, a munkáltató
köteles az iskolai rendszerű képzésben résztvevő munkavállalójának legalább az
e szakaszban előírt mértékű szabadidőt biztosítani.
Az iskolarendszerű képzés esetén, - mely lehet
például állami, magán, egyházi, - a munkáltató a Munka tv. alapján köteles
elengedni a munkavállalóját a kötelező képzésre, szakmai gyakorlat idejére, a
vizsgára való felkészülésre és a vizsga letétele napjára, a diplomamunka
elkészítésére. A törvény csak a szabadidő biztosításáról rendelkezik, az már a
felek megállapodásának (tanulmányi szerződésnek a tárgyköre lehet), hogy a
képzéssel kapcsolatban kiesett időtartamokra állapít-e a meg díjazást a
munkáltató, vagy sem (pl. távolléti díjat vagy a munkaszerződés szerinti
személyi alapbért fizeti stb.)
A szabadidő kiadása érdekében - a munkavállaló
együttműködési kötelezettségéből adódóan - köteles a munkáltatót előzetesen
tájékoztatni arról, mely napokon lesz oktatás, és erre vonatkozóan becsatolni
az oktatási intézmény igazolását. A vizsgákra való tekintettel járó
munkaidő-kedvezmény tervezett igénybevételét is előzetesen kell a
munkavállalónak a munkáltatóval egyeztetnie. A munkáltató a munkaidő-kedvezmény
biztosítását, annak más időpontban történő kiadását nem határozhatja meg, a
kiadása időpontja tekintetében köti a munkavállaló kérése. Természetesen, ha a
munkavállaló az adott vizsgákhoz kötődően nem vette igénybe a törvény alapján
járó pl. vizsgánkénti 4 munkanap szabadidő-kedvezményt, akkor a megmaradt napok
kiadására a vizsgaidőszak leteltét követően nem tarthat igényt.
Kollektív szerződés vagy tanulmányi szerződés a
nem iskolarendszerű képzésben résztvevő munkavállaló számára is megállapíthat
munkaidő-kedvezményt.
Nem iskolai rendszerű képzésre (tanfolyami, vagy
egyéb továbbképzésre) a munkavállaló a Munka tv. 103. § (4) bekezdésében
foglaltak alapján kötelezhető. Munkáltatói kötelezés esetén a munkáltató
köteles megtéríteni a munkavállaló munkabérét és a képzéssel összefüggő
költségeket.
E szabadidőkre a Munka tv. alapján díjazás nem
jár, a felek azonban a tanulmányi szerződésben (esetleg kollektív szerződésben)
a munkáltató fizetési kötelezettségét megállapíthatják.
Kapcsolódó jogszabályok:
- 1993. évi LXXIX. törvény a közoktatásról
116.
§ Amennyiben
a munkavállaló általános iskolai tanulmányokat folytat, a munkaidő-kedvezmény
alatt a munkából távol töltött időre távolléti díj illeti meg.
A munkavállaló általános alapműveltségének a
megszerzését, legalább az általános iskolai tanulmányok elvégzését segíti jelen
szakasz, amely szerint a munkaidő-kedvezmény időtartamára (oktatási nap,
felkészülés, vizsga időtartamára) távolléti díj illeti meg a munkavállalót.
Tekintettel arra, hogy mind a szabadidő, mind
annak díjazása tekintetében jogszabály határozza meg a kedvezményeket, ezért e
mérték erejéig tanulmányi szerződés nem köthető. Ha ezen felül kíván a
munkáltató további kedvezményt, térítést a munkavállalónak megállapítani, csak
azok a plusz juttatások foglalhatók szerződésbe.
Az általános iskolai tanulmányok folytatásának
támogatása elsősorban a felnőttoktatás keretében résztvevő munkavállaló
képzését biztosítja.
Nappali rendszerű iskolai oktatásban a tanuló
abban az évben kezdhet utoljára tanévet, amelyben betölti - nyolc évfolyamos
általános iskola esetén - a tizenhatodik, középiskola és szakiskola esetén a
huszonkettedik életévét.
A közoktatásról szóló törvény szerint, aki
nappali rendszerű iskolai oktatásban nem tud vagy nem akar részt venni, attól a
tanévtől kezdve, amelyben a tizenhatodik életévét betölti, (a munkahelyi,
családi vagy más irányú elfoglaltságához, a meglévő ismereteihez és életkorához
igazodó iskolai oktatásban) felnőttoktatásban kezdheti meg, illetve
folytathatja tanulmányait. Az iskolai tanulmányok attól az évtől kezdődően,
amelyben a tanuló nyolc évfolyamos általános iskola esetén tizenhetedik,
középiskola és szakiskola esetén huszonharmadik életévét betölti, kizárólag
felnőttoktatás keretében folytatható.
A felnőttoktatásban a nevelés és oktatás
megszervezhető a nappali oktatás munkarendje, továbbá esti, levelező vagy más
sajátos (például távoktatás) munkarendje szerint. Nappali oktatás munkarendje
szerint azok részére szervezhető meg az oktatás, akik az előzőekben foglaltak
alapján nappali rendszerű iskolai oktatásban életkoruk alapján még részt
vehetnek.
A felnőttoktatásban, ha a tanítást nem a nappali
oktatás munkarendje szerint szervezik, a tanév rendjében meghatározott tanítási
napot az egyéni felkészülés keretében tanulásra fordított - az iskola által
előírt - napokkal együtt kell számítani, s nem kell alkalmazni az ötnapos
tanítási hétre vonatkozó rendelkezéseket. A munkaidő kedvezmény mértéke
szempontjából a képző intézmény által kiadott igazolásban foglaltakat kell
irányadónak tekinteni.
Kapcsolódó jogszabályok:
1993. évi LXXIX. törvény - a közoktatásról
VI. fejezet
A munkaidő és a pihenőidő
117.
§ (1) E
törvény alkalmazásában
a)
munkaidő: a
munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó időtartam, amibe
be kell számítani a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező
tevékenység időtartamát. Eltérő rendelkezés vagy megállapodás hiányában a
munkaidőbe a munkaközi szünet időtartama (122. §) - a készenléti jellegű
munkakör kivételével - nem számít be;
b)
napi munkaidő: az
egy naptári napra eső, vagy huszonnégy órás megszakítás nélküli időszakba
tartozó munkaidő;
c)
heti munkaidő: az
egy naptári hétre eső, vagy százhatvannyolc órás megszakítás nélküli időszakba
tartozó munkaidő;
d)
éjszakai munka: a
huszonkét és hat óra közötti időszakban teljesített munkavégzés;
e)
többműszakos munkarend: ha a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladja a
munkavállaló napi teljes munkaidejét és a munkavállalók időszakonként
rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik azonos tevékenységüket;
f)
délutáni műszak: a
többműszakos munkarend alapján a tizennégy és huszonkét óra közötti időszakban
teljesített munkavégzés;
g)
éjszakai műszak: a
többműszakos munkarend alapján végzett éjszakai munka;
h)
éjszakai munkát végző munkavállaló: az a munkavállaló, aki
ha)
a
munkarendje szerint rendszeresen éjszakai műszakban, vagy
hb)
az éves
munkaidejének legalább egynegyedében
éjszakai munkát végez;
i)
pihenőnap: a
naptári nap nulla órától huszonnégy óráig tartó időszak, vagy három- és
négyműszakos munkarendben, továbbá a megszakítás nélkül működő munkáltató,
illetve az ilyen munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében -
munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek eltérő megállapodása hiányában -
a következő műszak megkezdését megelőző huszonnégy óra;
j)
idénymunka: az
olyan munkavégzés, amely az előállított áru vagy a nyújtott szolgáltatás
természete miatt - a munkaszervezés körülményeitől függetlenül - évszakhoz, az
év adott valamely időszakához vagy időpontjához kötődik;
k)
készenléti jellegű munkakör: az olyan munkakör, amelyben
ka)
a
munkakörbe tartozó feladatok jellegéből adódóan - hosszabb időszak
alapulvételével - a rendes munkaidő legalább egyharmadában nincs munkavégzés,
és a munkával nem töltött időt a munkavállaló pihenéssel töltheti, vagy
kb)
a
munkavégzés - különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire
tekintettel - a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen
alacsonyabb igénybevétellel jár.
(2)
Kollektív szerződés az (1) bekezdés d)-f), h), j) pontjában
foglaltaktól eltérhet azzal, hogy az éjszakai munkának minősülő időszak hét
óránál rövidebb nem lehet, és ebbe a huszonnégy és öt óra közötti időtartamot be
kell számítani.
(3)
A 119. § (3) bekezdésben foglalt heti munkaidő legmagasabb mértékére
megállapított felső határ alkalmazásakor munkaidőnek tekintendő az ügyelet
tartama.
A törvény
az Európai Parlament és a Tanács 2003. november 4-i, a munkaidő-szervezés egyes
szempontjairól szóló 2003/88/EK irányelvére (a továbbiakban: irányelv),
valamint ehhez kapcsolódóan az Európai Bíróság ítéleteire, és az Európai
Bizottság állásfoglalására tekintettel módosítja az Munka Törvénykönyvéről
szóló 1992. évi XXII. törvényt (a továbbiakban: Mt.), valamint a munkaidő
irányelvet átültető egyéb törvényeket. Így a törvény módosítja a
közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a továbbiakban:
Kjt.), a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény (a
továbbiakban: Ktv.), a bírák jogállásáról és javadalmazásáról szóló 1997. évi
LXVII. törvény (a továbbiakban: Bjt.), valamint az igazságügyi alkalmazottak
szolgálati jogviszonyáról szóló 1997. évi LXVIII. törvény (a továbbiakban:
Iasz.) munka- és pihenőidő szabályait, különös tekintettel az ügyeletre
vonatkozó szabályokra.
Az
ügyeletre vonatkozó szabályozás felülvizsgálata azért is különösen sürgető,
mert az Alkotmánybíróság a 72/2006. (XII. 15.) AB határozatával
alkotmányellenesnek ítélte az egészségügyi ügyelettel összefüggő szabályozás
módját, és ezért a Kjt. egészségügyi ágazatban való végrehajtásáról szóló
233/2000. (XII. 23.) Korm. rendelet vonatkozó rendelkezéseit 2007. június 30.
napjával megsemmisítette.
Az
irányelv nem definiálja az ügyeleti idő fogalmát. A fogalmat az Európai Bíróság
a SIMAP (C-303/98), Jaeger (C-151/02), Dellas (C-14/04) és Vorel (C-437/05)
ügyekben hozott döntéseiben értelmezte. A bírósági ítéletek lényege, hogy a
munkáltató által meghatározott helyen munkavégzésre képes állapotban történő
rendelkezésre állás (ügyelet) teljes egészében munkaidőnek minősül. A magyar
munkaidős szabályok egy része ütközik az Európai Bíróság jogértelmezésével,
illetve döntéseivel, mert megengedik, hogy az ügyelet általában ne, vagy csak
meghatározott részében (a ténylegesen teljesített munka, vagy a szektor
specifikus szabályok által meghatározott mértékben) minősüljön a munkaidő
korlát szempontjából figyelembe veendő munkaidőnek, illetve rendkívüli
munkavégzésnek.
A törvény
célja az uniós joganyaggal harmonizáló, egyszerre jogszerű és rugalmas
szabályozás megalkotása.
A
gyakorlatban egyre gyakrabban jelentkező probléma, hogy a munkáltatóknak olyan
szakemberigénye merül fel, amely nem pótolható megfelelő időn belül a
munkaerőpiacról: az olyan munkavállaló, aki magas szintű vagy kivételes
ismereteket igénylő munkára vagy szakmára rendelkezik képesítéssel, vagy
egyébként olyan kivételes tudással rendelkezik, amely a munkáltató működéséhez
szükséges, nagyon nehezen pótolható a munkaerőpiacról, illetve található a
munkaerőpiacon.
Erre az
esetre kínál rugalmas megoldást a törvény 8. §-a, amely lehetővé teszi, hogy a
munkáltató és a munkavállaló legfeljebb egy éves határozott időre írásban
megállapodjon - az Mt. alapján kollektív szerződés nélkül elrendelhető kétszáz
óra rendkívüli munkavégzés helyett - legfeljebb háromszáz óra időtartamú
elrendelhető rendkívüli munkavégzés lehetőségéről. Ebben az esetben tehát
kollektív szerződés nélkül is lehetővé válna a rendkívüli munkavégzés éves
keretének háromszáz órára való felemelése.
A
megállapodás megkötésének feltétele, hogy a munkáltató bejelentse
munkaerő-igényét az állami foglalkoztatási szervnél, de az állásközvetítés
legalább harminc napig ne járjon eredménnyel. A megállapodás továbbá csak olyan
munkavállalóval köthető meg, akinek munkakörével azonos munkakörben kért a
munkáltató állásközvetítést. A megállapodás megkötésének további feltételeit és
megszűnésének eseteit is meghatározza a törvény.
Az Mt.
hatályos szabályai nem definiálják a készenléti jellegű munkakör fogalmát. A
törvény a jogalkalmazás elősegítése érdekében a készenléti jellegű munkakörnek
a jogelméletben, valamint a bírói gyakorlatban kialakult fogalmát építi be az
Mt. munkaidőre vonatkozó értelmező rendelkezései közé.
Azon
munkakörök minősülnek készenléti jellegűnek, amelyekben (i) a munkakörbe
tartozó feladatok jellegéből adódóan hosszabb időszak alapulvételével a rendes
munkaidő; legalább egyharmadában nincs munkavégzés, (ii) a munkával nem töltött
időt a munkavállaló pihenéssel töltheti, vagy (iii) a munkavégzés a
munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb
igénybevétellel jár. Az első két feltétel konjunktív, tehát együttes
feltételek, mindegyiknek teljesülnie kell ahhoz, hogy egy munkakör készenléti
jellegűnek minősülhessen. Ebből következően, a konkrét munkaköri feladatok, a
munkavégzésre vonatkozó előírások vizsgálata alapján ítélhető meg, hogy az
adott munkakör készenléti jellegűnek minősülhet-e vagy sem.
A törvény
az Európai Bíróság ítéleteivel való összhang megteremtése érdekében
egyértelműen kimondja, hogy az ügyelet a heti mérték tekintetében munkaidőnek
tekintendő. Minden más szempontból azonban a jelenleg is hatályos szabályok
vonatkoznak az ügyeletre, így az ügyelet díjazását továbbra is az Mt. 148.
§-ának változatlan szabályai határozzák meg: tekintettel arra, hogy az ügyelet
alatt munkavégzés nem történik, a munkavállalót csak rendelkezésre állási
kötelezettség terheli, ezért az ügyelet időtartamára járó díjazás is ezzel
arányosan alacsonyabb, mint egyébként: ügyelet esetén a munkavállalót személyi
alapbére 40%-a illeti meg. Ha a munkavállalónak az ügyelet alatt munkát kell
végeznie, ez továbbra is az Mt. 126. § (1) bekezdésének c) pontja szerint
rendkívüli munkavégzésnek fog minősülni és a munkavégzés időtartamára a
rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályok szerinti díjazás jár.
EBH2006.
EBH2005.
EBH2001.
EBH2000. 255. Műszakpótlék nem jár
azoknak, akik egy napon belül nem váltás nélkül, hanem műszakonként 24 órában
látják el szolgálatukat (Kjt. 3. §, Mt. 117. §, 146. §).
BH2006.
BH1997. 558. Megfelel a törvénynek,
ha a munkáltató a részben vagy egészben készenléti munkakörben alkalmazott
közalkalmazottal napi nyolc óránál hosszabb, de legfeljebb napi tizenkét órás
munkaidőben állapodik meg [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 2. § (3) bek., 87. §
(1) bek., 1992. évi XXII. törvény 117. § (2) bek. b) pont]
A munkaidőre és a pihenőidőre vonatkozó korábbi
szabályok teljes mértékű átdolgozását igényelte a munkaidő szervezésére
irányadó 93/104/EGK irányelv azon rendelkezéseinek figyelembe vétele, amely
szerint a heti munkaidő mértéke a 48 órát nem haladhatja meg és ebbe a
túlmunkát is be kell számítani.
A Munka tv. 117. § (1) bekezdése a 93/104/EGK
irányelvben foglaltakkal összhangban definiálja az egyes fogalmakat, melyek
nagymértékben segítik a munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó előírások
alkalmazását.
A munkavégzésre előírt idő a munkaidő, amely a
munkakezdéstől a munkavégzés befejezéséig terjed, és amibe be kell számítani a
munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenysége időtartamát is.
Tehát, ha egy üzletben az eladói munkakör része, hogy az árut kirakják, illetve
elpakolják és ez összességében naponta egy órát vesz igénybe, akkor a napi
nyitva tartási idő meghatározása során ezt figyelembe kell venni és nem
kötelezhető a munkavállaló arra, hogy ezt a munkaidején túl végezze el, díjazás
nélkül.
A munkavállalónak a munkaidőben a munkavégzés
megszakításával járó, legalább 20 perc időtartamú munkaközi szünet kell
biztosítani. Ez az ún. 20 perces ebédidő csak eltérő rendelkezés vagy a felek
eltérő megállapodása esetén számít bele a munkaidőbe, egyébként ezek hiányában
nem része a munkaidőnek. 2007. július 1-jétől hatályos új rendelkezés az ún.
ebédidő biztosításával összefüggésben, hogy (minimum 20 perc) maximum
legfeljebb egy óra lehet és ezt egybefüggően kell biztosítani a munkavállaló
számára.
A definíciók közül említést érdemel még az
éjszakai munka, az éjszakai műszak, és az éjszakai munkát végző munkavállaló
fogalma, egyrészt az éjszakai munka díjazása, másrészt a kapcsolódó munkaügyi,
munkavédelmi szabályok betartása, illetve ellenőrizhetősége miatt. Mindezek
mellett megengedett, hogy a kollektív szerződés - némi korlátozással - az
éjszakai munka, a többműszakos munkarend, a délutáni műszak, az éjszakai munkát
végző munkavállaló és az idénymunka vonatkozásában a Munka tv.-től eltérő
fogalmakat határozzon meg.
Idénymunka értelmezése során lényeges, hogy a
szezonális jelleget valóban az objektív körülmények alapozzák meg és ne esetleges
munkatorlódás, rossz munkaszervezés, egyéb gazdasági körülmény.
2007. július 1-jétől a készenléti jellegű
munkakör fogalmát is meghatározza a Munka tv., amelyet az egyes foglalkoztatási
jogviszonyokat szabályozó törvények munka- és pihenőidőre vonatkozó
rendelkezéseinek módosításáról szóló 2007. évi LXXIII. törvény vezetett be. A
készenléti jellegű munkakör lényegi ismérve, hogy vagy a munkakörbe tartozó
feladatok jellegéből a rendes munkaidő legalább egyharmadában nincs
munkavégzés, vagy maga az előírt munkavégzés, - a munkakör sajátosságaira
tekintettel - eleve az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb
igénybevétellel jár. A definíció megfogalmazása már régóta váratott magára,
tekintettel arra, hogy a Munka tv. számos esetben lehetőséget biztosít az
általánostól eltérő szabályok alkalmazására a készenléti jellegű munkakörben
foglalkoztatottak esetében (pl. a teljes munkaidő lehet napi 12 óra, a heti
munkaidő 60 óra, kollektív szerződés rendelkezése esetén a napi pihenőidő lehet
8 óra, munkaidőkeret alkalmazása esetén a pihenőnapok összevontan is
kiadhatók).
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy 2008. január
elsején fog hatályba lépni az a rendelkezés, amely szerint a heti munkaidő
legmagasabb mértékére vonatkozó felső határ alkalmazásakor (48 óra, készenléti
jellegű munkakör esetén heti 72 óra) munkaidőnek minősül az ügyelet tartama is.
A 119. § (3) bekezdésében meghatározott mérték alkalmazásakor az ügyelet teljes
időtartama, és az ügyeleten kívül elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartama
is munkaidőnek számít.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy 2008. január
1-jén lépett hatályba az a rendelkezés, amely szerint a heti munkaidő
legmagasabb mértékére vonatkozó felső határ alkalmazásakor (48 óra, készenléti
jellegű munkakör esetén heti 72 óra) munkaidőnek minősül az ügyelet tartama is.
A 119. § (3) bekezdésében meghatározott mérték alkalmazásakor az ügyelet teljes
időtartama munkaidőnek minősül. Az ügyelet alatt végzett munka, a bérelszámolás
szempontjából rendkívüli munkavégzésnek minősül.
EBH2001. 569. - a munkaidő tartama
átalány-számítással is meghatározható
EBH2000. 255. - Műszakpótlék nem jár azoknak,
akik műszakonként 24 órában látják el szolgálatukat
BH1997. 558. - készenléti munkakörben
alkalmazott munkaideje
117/A.
§ (1)
Kollektív szerződés
a)
a
polgári repülésben hajózó, légiutas-kísérő, repülőgépes műszaki, továbbá a légi
járműveket kiszolgáló berendezéseket kezelő és vezető,
b)
a
belföldi és nemzetközi közúti személyszállítás és árufuvarozás körében forgalmi
utazó,
c)
a
közúti közlekedésben a menetrend szerinti helyi, valamint 50 km-t meg nem
haladó útszakaszon végzett helyközi menetrend szerinti személyszállítást végző,
és a zavartalan közlekedést biztosító,
d)
a
nemzetközi vasúti személyszállítás, valamint a belföldi és nemzetközi vasúti
árufuvarozás körében utazó, illetve a zavartalan közlekedést biztosító
munkakörben
foglalkoztatott munkavállaló tekintetében a napi munkaidő korlátozására [119. §
(3) bekezdés], a munkaközi szünetre (122. §), a napi pihenőidőre (123. §), a
heti pihenőnapra, illetve pihenőidőre, a vasárnapi és a munkaszüneti napon
történő munkavégzésre (124-125. §), valamint a rendkívüli munkavégzés éves
mértékére [127. § (4) bekezdés] vonatkozó rendelkezésektől eltérhet, ezen
túlmenően legfeljebb egyéves, illetve legfeljebb ötvenkét hetes munkaidőkeretet
állapíthat meg.
(2)
Az egészségügyi tevékenységre vonatkozóan
a)
a napi
huszonnégy órán át folyamatos szolgáltatást nyújtó egészségügyi szolgáltatók
esetében külön törvény a 118/A. § (1) és (2) bekezdésétől eltérően legfeljebb
hat havi, illetve legfeljebb huszonhat heti munkaidőkeretet is megállapíthat,
b)
külön
törvény vagy kollektív szerződés a 118/A. § (1) bekezdésétől eltérően
legfeljebb négyhavi, illetve legfeljebb tizenhat heti munkaidőkeretet is
megállapíthat,
c)
külön
törvény vagy kollektív szerződés a 119. § (3) és (7) bekezdésétől eltérhet
azzal, hogy a nem készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló
munkaideje nem haladhatja meg a munkaidőkeret átlagában a heti 60 órát,
egészségügyi ügyelet esetén a heti 72 órát,
d)
kollektív
szerződés rendelkezése alapján, vagy ha a napi huszonnégy órán át folyamatos
szolgáltatást nyújtó egészségügyi szolgáltatók esetében külön törvény lehetővé
teszi, a munkavállaló előzetes írásos beleegyezése esetén a 123. § (1)
bekezdésétől eltérően legalább megszakítás nélküli nyolc óra napi pihenőidőt
kell biztosítani,
e)
külön
törvény vagy kollektív szerződés a 126. § (1) bekezdés d) pontjától
eltérhet, és - a készenlét során végzett munka szokásos időtartamának
alapulvételével - meghatározhatja az egy készenlétre eső rendkívüli munkavégzés
átlagidőtartamát,
f)
jogszabály
a 127. §-ban és 129. §-ban foglaltakon túl szabályozhatja a rendkívüli
munkavégzés, az ügyelet és a készenlét elrendelésének feltételeit, valamint a
készenlét és a készenlét alatt elrendelt munkavégzés díjazását egyaránt magában
foglaló átalánydíjazás mértékét, illetve az ügyelet díjazását,
g)
külön
törvény vagy kollektív szerződés a 124. § (8) bekezdésében foglaltaktól
eltérhet, azzal, hogy a munkavállaló számára hetente egy pihenőnapot ki kell
adni.
A törvény
egybe építi a Kjt.-ben és az Mt.-ben meghatározott, az egészségügyi ágazat
számára az Mt.-től eltérést engedő felhatalmazásokat. Ezáltal a Kjt.-beli
felhatalmazások a hatályukat vesztik. Ez egy technikai jellegű módosítás,
amelynek nincs EU-s vonatkozása, csupán az egyértelműséget és a könnyebb
jogalkalmazást szolgálja.
Az
irányelv főszabálya alapján nemzeti jogszabály maximum négy hónapos
munkaidőkeretet állapíthat meg. Az irányelv azonban lehetőséget ad arra, hogy
kollektív szerződés hathónapos munkaidőkeretet állapíthasson meg. Az irányelv
továbbá lehetőséget ad arra is, hogy jogszabály, olyan tevékenységek esetében,
ahol folyamatos szolgálatra vagy termelésre van szükség (pl. kórházak)
hathónapos munkaidőkeretet állapíthasson meg.
Az
irányelv előírja, hogy a rendelkezéseitől való eltérés esetén - és ez minden
további, a következőkben ismertetett eltérésekre irányadó - a munkavállalók
számára egyenértékű kompenzáló pihenőidőt kell biztosítani a munkavállalók
számára. Az Mt. ennek megfelel, mert összességében a munkaidőkeret alkalmazása
nem csökkentheti a pihenőidő mértékét, hiszen - a keret értelmét adó
egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazásával - a keret átlagában legalább olyan
tartamú pihenőidőt kell biztosítani a kereten belül, mintha az általános
szabályok szerint - munkaidőkeret nélkül - egyenlő munkaidő-beosztást
alkalmaznának.
A törvény
alapján az egészségügyi dolgozók maximális heti munkaideje a következőképpen
alakul: a nem készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló
munkaideje nem haladhatja meg a munkaidőkeret átlagában a heti 60 órát,
egészségügyi ügyelet esetén a heti 72 órát.
Az
irányelv főszabálya, hogy a munkavállalók napi pihenőidejének minimum 11 órának
kell lennie. Az irányelv azonban lehetőséget ad arra, hogy kollektív szerződés
a napi pihenőidő szabályaitól eltérjen. Az irányelv továbbá lehetőséget ad arra
is, hogy jogszabály, olyan tevékenységek esetében, ahol folyamatos szolgálatra
vagy termelésre van szükség (pl. kórházak) szintén eltérjen a napi pihenőidő
szabályaitól. A törvény tehát összhangban van az irányelvvel.
A
készenlét - amikor a munkavállaló a maga által meghatározott helyen tartózkodva
áll rendelkezésre - kívül esik az irányelv hatályán, amint azt a SIMAP ügyben
az Európai Bíróság is megállapította. Ezen túl, az átalányszámítás szabályai
kizárólag akkor megfelelőek, ha olyan statisztikákon alapulnak, amelyekből
pontosan ki lehet következtetni a készenlét alatt végzett munka mértékét. Ilyen
gyakorlat érvényesül egyébként a rendkívüli munka díjazásakor is, tételes
elszámolás helyett alkalmazhatnak átalányfizetést is. Ha mindezek ellenére a
munkavállaló hátrányára állapítja meg a munkáltató a készenlét alatt végzett
munka-átalányt, és a munkavállaló emiatt pert indít, a bíróság helyt fog adni a
munkavállaló keresetének. A törvény tehát összhangban áll az irányelv
rendelkezéseivel.
A törvény
továbbra is lehetőséget ad az egészségügyi ágazat számára, hogy az ügyeletre
vonatkozó - az Mt.-ben nem rendezett - szabályokat maga alkossa meg.
(3)
(4)
Ha törvény
a)
valamely
gazdasági ágazat, alágazat tekintetében a munkavállaló munkavégzésére szakmai
szabályt ír elő, illetve
b)
a
tartós külszolgálat tekintetében eltérő szabályt ír elő,
e törvény munkaidőre és
pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseit e szabályokban meghatározott eltérő
rendelkezések mellett kell alkalmazni, feltéve, hogy ezt a szakmai szabály,
illetve a tartós külszolgálatra vonatkozó szabály nem zárja ki.
(5)
Jogszabály a 126. § (1) bekezdésének c) pontjától, az ügyelet 129. § (1)
bekezdésében meghatározott fogalmától és az ügyelet elrendelésének mértékétől,
valamint a 148. §-tól
a)
az
egészségügyi tevékenységre vonatkozó külön törvényben meghatározott ügyeleti
feladatok ellátásában részt vevő munkavállaló vonatkozásában a napi huszonnégy
órán át folyamatos szolgáltatást nyújtó egészségügyi szolgáltatóknál elrendelt
ügyelet esetében (egészségügyi ügyelet), illetve
b)
külön
jogszabályban meghatározottak szerint a kollégiumban a tanulók éjszakai
felügyeletének, valamint a pedagógiai, nevelési programban meghatározott
kirándulás vagy más, nem a nevelési-oktatási intézményben szervezett program
megvalósításához elrendelt ügyelet esetén (közoktatási ügyelet)
eltérhet.
Az
egészségügyi ágazat, valamint a közoktatási ágazat számára azért indokolt
eltérést engedni az ügyelet Mt.-ben meghatározott fogalmától valamint
díjazásától, mert - míg az Mt. hatálya alá tartozó munkaviszonyoknál
eshetőleges, hogy felmerül-e egyáltalán munkavégzési kötelezettség az ügyelet
időtartama alatt - e két ágazatnak a törvényben meghatározott eseteiben a
munkavégzési kötelezettség felmerülése szükségszerű (pl. egy orvos az ügyelete
alatt biztos, hogy fog munkát végezni, éppúgy, mint egy tanár az iskolai
kirándulásokon).
Az Mt.
hatálya alá tartozó munkáltatóknál ügyelet elrendelésére a törvényi feltételek
alapján leginkább olyan munkakörökben kerülhet sor, ahol a munkáltatók
megszakítás nélküli munkarendben üzemelnek. Az Mt. 118. §-ának (2) bekezdése
alapján megszakítás nélküli munkarend állapítható meg többek közt, ha a
munkáltató működése naptári naponként hat órát meg nem haladó időtartamban,
illetve naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott
okból és az ott előírt időszakban szünetel és
- a
munkáltató társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatást biztosít
folyamatosan (pl. gáz-, telefon-, áramszolgáltatás), vagy
- a
gazdaságos, illetve rendeltetésszerű működés - a termelési technológiából
fakadó objektív körülmények miatt - más munkarend alkalmazásával nem
biztosítható (pl. atomerőmű).
Ebből
következően - szemben az egészségügyi, valamint a közoktatási ügyelettel - az
ügyeletek túlnyomó többségében az alkalmazott technológia biztonságos
üzemeltetése, valamint az esetleges balesetek elhárítása érdekében kell a
munkavállalóknak ügyeletet teljesíteniük. Az ügyeletek alatt így általában nem
történik tényleges munkavégzés, a munkavállalók az ügyelet alatt jellemzően
többnyire rendelkezésre állnak az esetleges zavarok elhárítása érdekében,
tényleges - rendkívülinek minősülő - munkavégzésre csak különös esetben kerül
sor.
A Munka tv. 117/A. § felhatalmazása alapján az e
szakaszban meghatározott tevékenységi körökben (hajózás, repülés,
személyszállítás, egészségügy) és munkakörökben a kollektív szerződés a
munkaidőre és a pihenőidőre vonatkozóan a Munka tv.-től eltérő szabályokat
állapíthat meg.
A munkaidő szervezésének néhány vonatkozásáról
szóló 93/104/EK irányelvéből kizárt ágazatok és tevékenységek szabályozása
érdekében, az azt módosító 2000/34/EK irányelvben foglaltakra tekintettel a
korábbi szabályokhoz képest kibővíti azoknak a közlekedésben dolgozó
munkavállalóknak a körét, akik esetében az (1) bekezdésben foglaltak szerint a
kollektív szerződés a Munka tv.-től eltérő rendelkezéseket állapíthat meg. A
Munka tv. 117/A. § (1) bekezdés a)-d) pontjában meghatározott feladatok
ellátásához tartozó munkaköröket szintén a kollektív szerződésben ajánlott
nevesíteni.
Figyelmet érdemel, hogy a szabályok nem
általánosságban engedik meg a munkaidő és a pihenőidőre vonatkozó törvényi
szabályoktól való eltérés lehetőségét a kollektív szerződésben, hanem konkrétan
megjelölik azokat a szakaszokat, amelyek esetében az eltérés lehetséges.
A vízi közlekedésről szóló törvény tartalmazza
az úszólétesítmény személyzetének munkaidejére vonatkozó - a Munka tv.-től
eltérő - speciális rendelkezéseket.
2007. július 1-jétől módosította e szakaszt a
2007. évi LXXIII. törvény, amely az egészségügyben dolgozók vonatkozásában
határozza meg a napi, heti munkaidő, továbbá a munkaidőkeret időtartamára
irányadó szabályokat. Ezzel párhuzamosan az egészségügyi tevékenység végzésének
egyes kérdéseiről szóló 2003. évi LXXXIV. törvény is módosításra került, amely
részletezi az egyes fogalmakat pl. mi tekintendő egészségügyi tevékenységnek,
ügyeleti feladatellátásnak, egészségügyi ügyeletnek. Meghatározza továbbá az
egészségügyre vonatkozó, a munkaidővel összefüggő speciális - a Munka tv.-től
eltérő - szabályokat.
Az (5) bekezdés eltérést enged a Munka tv.
ügyelettel kapcsolatos rendelkezéseitől az un. egészségügyi ügyelet és a
közoktatási ügyelet esetében.
Kapcsolódó jogszabályok:
- 2000. évi XLII. törvény - a vízi közlekedésről
- 2003. évi LXXXIV. törvény - az egészségügyi
tevékenység végzésének egyes kérdéseiről
A teljes munkaidő
117/B.
§ (1) A
teljes munkaidő mértéke napi nyolc, heti negyven óra.
(2)
Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása az (1) bekezdésben
foglaltnál rövidebb teljes munkaidőt is előírhat.
(3)
A teljes munkaidő mértéke - a felek megállapodása alapján - legfeljebb napi
tizenkét, legfeljebb heti hatvan órára emelhető, ha a munkavállaló
a)
készenléti
jellegű munkakört lát el;
b)
a
munkáltató, illetve a tulajdonos közeli hozzátartozója [139. § (2) bekezdés].
(4)
A (3) bekezdés alkalmazása során tulajdonosnak kell tekinteni a gazdasági
társaság tagját, ha a társaságra vonatkozó döntések meghozatala során a
szavazatok több mint huszonöt százalékával rendelkezik.
(5)
Egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében jogszabály, illetve kollektív
szerződés meghatározhatja a munkaidőn belül az adott tevékenységre fordítható
leghosszabb időtartamot. Ezen túlmenően egyéb korlátozás is előírható.
A teljes munkaidő mértékének törvényi
meghatározása rendkívül fontos, mert a felek egyrészt gyakran megfeledkeznek
arról, hogy a munkaszerződésben meghatározzák a teljes munkaidő mértékét, és
akkor a Munka tv.-ben előírt mérték az irányadó, másrészt számos
munkabiztonságra, egészvédelemre vonatkozó szabály az adott tevékenység
tekintetében rövidebb időtartamú teljes munkaidőt is előírhat.
A felek megállapodása ennél rövidebb, illetve
készenléti jellegű munkakör esetén, valamint ha a munkavállaló közeli
hozzátartozója a munkáltatónak (vagy a tulajdonosnak) akkor ennél hosszabb, de
legfeljebb napi 12 óra, legfeljebb heti 60 óra teljes munkaidőt állapíthat meg.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a minimálbérre
vonatkozó szabályok betartása érdekében is fontos a teljes munkaidő mértékének
pontos rögzítése, hiszen az adott bértételek a teljes munkaidőben történő
munkavégzéshez kötődnek. Ha a teljes munkaidő a napi 8 óránál rövidebb, akkor a
minimálbért arányosan növelve, ha a napi 8 óránál hosszabb, akkor arányosan
csökkentve kell figyelembe venni.
A napi 8 óránál rövidebb teljes munkaidőt nem
tévesztendő össze részmunkaidővel, amikor - mint neve is utal rá - nem teljes
munkaidős foglalkoztatásról, hanem részmunkaidőben (pl. napi 4 órás)
foglalkoztatásról van szó, amikor a minimálbért is a részmunkaidőnek a teljes
munkaidőhöz viszonyított arányában kell kiszámítani.
A teljes munkaidő meghatározása mellett mód van
arra, hogy jogszabály, vagy kollektív szerződés a munkaidőn belül meghatározzon
olyan maximális időtartamot, amelyet a munkavállaló még az adott tevékenységre
fordíthat anélkül, hogy az egészségére ártalmas lenne, vagy egyéb veszéllyel
járna.
118.
§ (1) A
munkarendet, a munkaidőkeretet, a napi munkaidő beosztásának szabályait -
kollektív szerződés rendelkezése hiányában - a munkáltató állapítja meg.
(2)
Megszakítás nélküli munkarend állapítható meg, ha
a)
a
munkáltató működése naptári naponként hat órát meg nem haladó időtartamban,
illetve naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott
okból, az ott előírt időszakban szünetel és
aa)
a
munkáltató társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatást biztosít
folyamatosan, vagy
ab)
a
gazdaságos, illetve rendeltetésszerű működtetés - a termelési technológiából
fakadó objektív körülmények miatt - más munkarend alkalmazásával nem
biztosítható; vagy
b)
a
munkaköri feladatok jellege ezt indokolja.
EBH2005.
Azt, hogy a munkáltatónál mikor kell munkát
végezni, azt elsősorban a kollektív szerződésben kell meghatározni, ennek
hiányában azt a munkáltató állapítja meg.
A munkarend a legáltalánosabb fogalom, amely
valamennyi a munkaidő felhasználásával, beosztásával kapcsolatos szabályozást
magában foglal, így például az adott munkáltatónál a napi munkaidő kezdetének,
befejezésének meghatározását, a munkaidő beosztását, a munkaidőkeretben történő
foglalkoztatást, a pihenőidő kiadását.
A munkarend tájékoztatást nyújt abban, hogy egy,
vagy többműszakos, váltóműszakos, vagy megszakítás nélküli rendben történik a
munkavégzés.
A munkaidőkeret hosszabb időtartam
vonatkozásában határozza meg a teljes munkaidő figyelembe vételével a ledolgozandó
munkaórák számát, a munkaidőkeret kezdetének és végének figyelembe vételével.
A napi munkaidő beosztás adott nap
vonatkozásában határozza meg, hogy egy-egy munkakörben, vagy szervezeti
egységenként, vagy a munkáltató egészére nézve a munkaidő mikor kezdődik és
végződik, a munkaközi szüntetet mikortól, meddig lehet igénybe venni stb.
A kollektív szerződés, ennek hiányában a
munkáltató a törvényi feltételek megléte esetén megszakítás nélküli munkarendet
is megállapíthat, ha a munkáltató speciális működése, vagy a munkaköri
feladatok jellege ezt indokolttá teszi.
A munkáltató működéséből eredő ok esetén a
feltételek konjunktívak, az szükséges, hogy a munkáltató folytonosan működjön
(naponta csak a meghatározott rövid időre, illetve évente csak a szokásos
karbantartási időre szüneteljen a munkavégzés) és az általa ellátott
tevékenység társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatás legyen
(pl. egészségügyi, gáz, telefon, áram, műsorszolgáltatás stb.) vagy a
működtetés más munkarend alkalmazásával ne legyen megoldható (pl. atomerőmű).
118/A.
§ (1) A
117/B. § (1)-(3) bekezdése szerinti napi munkaidő tartamának alapulvételével a
munkaidő
a)
legfeljebb
háromhavi, illetve legfeljebb tizenkét heti,
b)
idénymunka
esetén legfeljebb négyhavi, illetve legfeljebb tizenhat heti
keretben is
meghatározható.
(2)
Az (1) bekezdésben foglaltaktól eltérően a munkaidő kollektív szerződés
rendelkezése alapján legfeljebb hat havi, illetve legfeljebb huszonhat heti
keretben is meghatározható.
Az
európai uniós szabályozás általában megengedi a négyhavi munkaidőkeret
alkalmazását. Az uniós szabályozás adta kereteken belül a rugalmas
foglalkoztatás biztosítása érdekében a törvény lehetővé teszi egyrészt a
munkáltató egyoldalú döntése alapján a háromhavi, illetve tizenkét heti
munkaidőkeret alkalmazását, másrészt kollektív szerződés rendelkezése alapján a
legfeljebb hat havi, illetve legfeljebb huszonhat heti munkaidőkeret
alkalmazását.
Az Mt.
hatályos szabályai alapján lehetőség van kollektív szerződés által készenléti
jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállalók számára egyéves munkaidőkeret
megállapítására. Mivel ez nincs összhangban az irányelv rendelkezéseivel, az
irányelvvel való összhang megteremtése érdekében a törvény megszünteti ezt a
lehetőséget. Ezáltal a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatottak számára
is hat havi munkaidőkeret lesz megállapítható kollektív szerződéssel.
(3)
Kollektív szerződés legfeljebb éves, illetve legfeljebb ötvenkét heti
munkaidőkeretet állapíthat meg
a)
b)
a
megszakítás nélküli, illetve
c)
a
többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá
d)
az
idénymunkát végző munkavállaló esetében.
(4)
Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját
meg kell határozni és erről a munkavállalót írásban tájékoztatni kell.
Írásbelinek minősül ebből a szempontból a tájékoztatás, ha azt a munkáltatónál
a helyben szokásos módon közzéteszik.
(5)
Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidő számításakor a 151. § (2)
bekezdésében megjelölt távollét, illetve a keresőképtelenség időtartamát
figyelmen kívül kell hagyni, vagy az erre eső napokat a munkavállalóra irányadó
napi munkaidő mértékével kell figyelembe venni.
A munkaidő nem csupán munkanapokra vonatkozóan,
hanem munkaidőkeretben is meghatározható, amit a napi teljes munkaidő
alapulvételével kell megállapítani.
A munkaidőkeret időtartama 2-12 havi időkeretben
határozható meg az alábbiak szerint:
- 3 havi (legfeljebb 12 heti) keretben: a
munkáltató döntése alapján (2007. július 1-jétől emelkedett a mérték a korábbi 2
havi, illetve 8 heti munkaidőkeretről);
- 4 havi (legfeljebb 16 heti) keretben: 2006.
január 1-jétől idénymunka esetén, a munkáltató döntése alapján;
- 6 havi (legfeljebb 26 heti) keretben:
kollektív szerződés rendelkezése esetén (2007. július 1-jétől egységesen 6 havi
a munkaidő keret mértéke, míg korábban a helyi kollektív szerződés 4 havi, a
több munkáltatóra kiterjedő kollektív szerződés engedett meg 6 havi
munkaidőkeretet).
- 1 éves (legfeljebb 52 heti) keretben:
kollektív szerződésben lehet meghatározni, de csak a következő munkakör, vagy
munkarend esetén: készenléti jellegű munkakörben, megszakítás nélküli, illetve
többműszakos munkarendben alkalmazott, valamint idénymunkát végző munkavállaló
esetében.
A munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó szabályok ellenőrizhetősége
érdekében a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját meg kell határozni, és
erről írásban kell tájékoztatni a munkavállalót vagy annak minősül az is, ha a
helyben szokásos módon ezt közzéteszik. Fontos, hogy a hosszabb munkaidőkeret
alkalmazása nem eredményezheti a teljes munkaidőre irányadó szabályok
kijátszását.
A munkaidő beosztása
119.
§ (1) A
munkáltató a munkaidőt a munka jellegére, valamint az egészséges és biztonságos
munkavégzés követelményére figyelemmel osztja be.
(2)
A munkaidő-beosztást - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában -
legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre a 118/A. § (4) bekezdésében
meghatározott módon kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás
az irányadó.
(3)
A munkavállaló napi, illetve heti munkaideje a tizenkét, illetve a negyvennyolc
órát, a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló napi,
illetve heti munkaideje a huszonnégy, illetve a hetvenkét órát nem haladhatja
meg. A heti munkaidő e bekezdésben meghatározott legmagasabb időtartamába az
ügyelet teljes tartamát, valamint az ügyeleten kívül elrendelt rendkívüli
munkavégzés időtartamát is be kell számítani.
(4)
Munkaidőkeret megállapítása esetén a (3) és a (7) bekezdés rendelkezését azzal
az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a heti munkaidő mértékét a munkaidőkeret
átlagában kell figyelembe venni.
(5)
A jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között
foglalkoztatott munkavállaló napi munkaideje az éjszakai munkavégzés során a
nyolc órát nem haladhatja meg.
(6)
A munkavállaló munkaideje a (3) bekezdésben foglalt napi tizenkét órát, a (7)
bekezdésben foglalt huszonnégy órát, illetve készenléti jellegű munkakörben
foglalkoztatott munkavállaló esetében a napi huszonnégy órát legfeljebb egy
órával haladhatja meg, ha a téli időszámítás kezdetének időpontja a
munkaidő-beosztás szerinti rendes munkaidő tartamára esik.
(7)
Ügyelet elrendelése esetén a (3) bekezdéstől eltérően a nem készenléti jellegű
munkakörben foglalkoztatott munkavállaló napi munkaideje legfeljebb huszonnégy
óra lehet. Ebben az esetben a beosztás szerinti munkaidő és a rendkívüli
munkavégzés időtartama nem haladhatja meg a tizenkét órát.
(8)
Az (1) és a (3)-(7) bekezdés rendelkezéseitől érvényesen eltérni nem lehet.
A törvény
értelmében az ügyelet teljes időtartama (tehát az alatta teljesített rendkívüli
munkavégzés mellett magának az ügyeletnek, azaz a rendelkezésre állásnak az
időtartama is) munkaidőnek minősül. Többek közt ez teremti meg az összhangot a
magyar jog és az európai bírósági ítéletek között.
Az
Mt.-ben az ügyelet maga, azaz a munkáltató által meghatározott helyen és ideig
történő rendelkezésre állás [Mt. 129. § (1) bekezdés] a heti
munkaidő-elszámolás tekintetében minősül munkaidőnek, vagyis maga az ügyelet,
azaz a rendelkezésre állás - mivel ez alatt a munkavállaló nem végez
ténylegesen munkát - nem minősül rendkívüli munkavégzésnek. A lényeges
változást a szabályozásban tehát az jelenti, hogy az Mt. 129. § (3) bekezdése
alapján elrendelhető évi 200, kollektív szerződéssel pedig évi 300 óra ügyelet
munkaidőnek fog minősülni a munkaidő heti felső korlátja tekintetében. Az
ügyelet alatt végzett munka ugyanakkor - a hatályos szabályokkal megegyező
módon - továbbra is rendkívüli munkavégzésnek fog minősülni. Ez azt jelenti, hogy
ha a munkavállalónak az ügyelet alatt munkát kell végeznie, ez a munka a
rendkívüli munkavégzés éves keretébe, azaz az évi 200, illetve kollektív
szerződés rendelkezése alapján évi 300 óra rendkívüli munkavégzésbe beleszámít
[Mt. 127. § (4) bekezdés]. Az ügyelet Mt.-beli fogalmától ugyanakkor az
egészségügyi és az oktatási ágazatban el lehet térni [lásd a törvény szerinti
Mt. 117/A. § (5) bekezdését, valamint a hozzá tartozó indokolást].
A törvény
értelmében a nem készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállalók
napi munkaideje - a munkavállaló által teljesített ügyelet, vagyis
rendelkezésre állás időtartamának kivételével - továbbra sem haladhatja meg a
napi tizenkét órát. Ebből következően a tényleges napi munkavégzésük, vagyis a
rendes munkaidő és a rendkívüli munkavégzés együttesen továbbra is csak
tizenkét óra lehet. Napi munkaidejük akkor haladhatja meg a tizenkét órát és
lehet legfeljebb huszonnégy óra, ha a huszonnégy óra alatt legalább tizenkét
órában kizárólag ügyelnek, azaz a munkavégzésre rendelkezésre állnak, nem
végeznek tényleges munkát.
A napi
huszonnégy órás munkaidő fogalma eddig sem volt ismeretlen a magyar
munkajogban. Az Mt. hatályos szabályai is ezzel a terminológiával fejezik ki,
hogy a készenléti jellegű munkakörben dolgozó munkavállalók a
munkaidő-beosztásuk szerint maximum huszonnégy órát dolgozhatnak egyhuzamban,
azaz ennyi lehet a napi munkaidejük.
Az Mt.
117. § (1) bekezdés b) pontja határozza meg a napi munkaidő fogalmát, amely
szerint a napi munkaidő egyrészt az egy naptári napra eső munkaidő, másrészt
egy huszonnégy órás megszakítás nélküli időszakba tartozó munkaidő. A
huszonnégy órás megszakítás nélküli időszakba tartozó munkaidő főszabály
szerint tizenkét óra lehet. Ettől eltérően, készenléti jellegű munkakörben dolgozó
munkavállalónál, illetve ügyeletet teljesítő munkavállalónál a munkaidő
hosszabb is lehet, de a huszonnégy órát nem haladhatja meg.
Például,
ha a munkavállaló dolgozik rendes munkaidőben napi 8 órát, majd ezt követően
ügyel 16 órát, akkor - mivel a tényleges munkavégzés továbbra is csak napi 12
óra lehet - az ügyelet alatt maximum 4 óra munkát végezhet. Ebben az esetben
továbbá a munkavállaló 200 (300) órás ügyeleti kerete 16 órával, a rendkívüli
munka 200 (300) órás éves kerete pedig 4 órával csökken. Tehát - egyezően a
hatályos szabállyal - ha rendkívüli munkavégzésre kerül sor az ügyelet alatt,
akkor mind az ügyelet éves kerete, mind pedig a rendkívüli munkavégzés éves
kerete csökken.
A példa
ábrával szemléltetve:
24 óra |
||
8 óra |
az ügyelet teljes időtartama 16 óra |
|
rendes munkaidő |
4 óra rendkívüli munkavégzés |
12 óra ügyelet (rendelkezésre állás) |
12 óra munkavégzés |
12 óra rendelkezésre állás, munkavégzés
nélkül |
A 12 óra
rendelkezésre állás a hatályos szabályok módosításával minősül a heti korlát
tekintetében munkaidőnek, a jelenlegi szabályok e vonatkozásban sem tekintik
munkaidőnek az ügyeletet.
A)
Ügyelet elrendelése, ha a munkáltató legfeljebb évi 200 óra rendkívüli
munkavégzést, illetve 200 óra ügyeletet rendelhet el a munkavállalóknak
Az Mt.
127. §-ának (4) bekezdése, valamint az Mt. 129. § (3) bekezdése alapján a
munkáltató egyoldalúan maximum évi 200 óra rendkívüli munkavégzést, illetve 200
óra ügyeletet rendelhet el a munkavállalóknak. Ügyelet elrendelésére ebben az
esetben a munkáltatónak alapvetően munkaidőkeret alkalmazása esetében van
lehetősége. Egy ügyelet időtartama ugyanis általában 16 óra (8 óra rendes
munkaidő + 16 óra ügyelet = 24 óra), vagy 24 óra. Ennek elrendelésére egy
normál munkarendben nincs lehetőség, hiszen ha a munkavállaló ügyeletet
teljesít, akkor nagyon megugrik az egy hétre eső munkaidő (plussz 16, vagy
plussz 24 órával), amit később lehet (és kell) kiegyenlíteni heti 48 órára a
munkaidőkeret átlagában.
Az
irányelv alapján - a munkaidőkeret átlagában heti 48 órával számolva (amiből 40
óra a rendes munkaidő) - a rendes munkaidőn túl maximum évi 416 óra (52 x 8 óra
= 416) ügyeletet, illetve rendkívüli munkavégzést rendelhet el a munkáltató a
munkavállalók számára. Ha éves munkaidőkeret van a munkáltatónál - amely jellemző
a kollektív szerződéssel rendelkező megszakítás nélküli munkarendet alkalmazó
munkáltatóknál -, akkor a munkáltató - figyelemmel az ügyelet, valamint a
rendkívüli munkavégzés éves keretére is - szabadon gazdálkodhat akár a 416
órával is az ügyeletek, illetve a rendkívüli munkavégzések elrendelése
tekintetében.
Például,
ha a munkáltató az Mt. alapján 200 óra ügyeletet rendelhet el, és el is rendel
évi 200 óra ügyeletet, amiből az ügyelet alatt például 120 óra a rendkívüli
munkavégzés, akkor is elrendelhet még mellette a munkáltató 80 óra rendkívüli
munkavégzést. A kettő összesen a heti munkaidő korlát tekintetében 200 óra + 80
óra = 280 óra a rendes munkaidején túl és ezzel kimerítette mind a két keretet.
Ha pedig
a munkáltató elrendel évi 200 óra ügyeletet és ebből 100 óra a rendkívüli
munkavégzés, akkor is marad még 100 óra rendkívüli munkavégzés, amit
elrendelhet a munkáltató a rendkívüli munkavégzés más jogcímén a munkavállaló
számára. A kettő összesen 200 + 100 óra = 300 óra a rendes munkaidején túl és
ezzel kimerítette a két keretet.
Az
összesen 400 óra ügyelet és rendkívüli munkavégzés tehát - az Mt.-ben
meghatározott munkaidőkeretek alkalmazásával - felhasználható a heti 48 órás
korlát betartása mellett.
Fontos
felhívni azonban a figyelmet arra, hogy ha a munkavállaló kimerítette a számára
elrendelhető éves rendkívüli munka keretét (vagyis 200, illetve kollektív
szerződés rendelkezése alapján 300 órát), akkor számára abban az évben nem
rendelhető el több ügyelet sem, figyelemmel arra, hogy az ügyelet alatt ebben
az esetben nem lenne lehetősége munkavégzésre.
B)
Ügyelet elrendelése, ha a munkáltató több mint 200 óra rendkívüli munkavégzést,
illetve több mint 200 óra ügyeletet rendelhet el a munkavállalóknak
Az Mt.
127. §-ának (4) bekezdése, valamint az Mt. 129. § (3) bekezdése alapján
kollektív szerződés alapján a munkáltató maximum évi 300 óra rendkívüli
munkavégzést, illetve maximum 300 óra ügyeletet rendelhet el a
munkavállalóknak. Mivel az ügyelet egésze munkaidőnek minősül, ahhoz, hogy el
lehessen rendelni évi 300 óra ügyeletet és 300 óra rendkívüli munkavégzést,
előfordulhat, hogy a munkavállaló munkaideje meghaladja heti 48 órát a
munkaidőkeret átlagában - még éves munkaidőkeret esetén is.
Például
ha a munkáltató elrendel egy évben 300 óra ügyeletet és ebből 50 óra rendkívüli
munkavégzés, akkor, ha a munkáltató a megmaradó 250 óra rendkívüli munkavégzést
is elrendeli ez a két időtartam együtt 550 óra (300 óra ügyelet, amiből 50 óra
a rendkívüli munkavégzés + 250 óra rendkívüli munkavégzés), de a legszélsőségesebb
esetben a két keret együttesen akár a 600 órát is elérheti. Ez az irányelv
alapján a rendes munkaidőn felül - a heti 48 órás korlát figyelembevételével -
elrendelhető 416 órát jóval meghaladja.
Abban az
esetben is problémát okozhat továbbá a 48 órás felső határ betartása, ha csak
az egyik keretet (a rendkívüli munkavégzés éves keretét vagy pedig az ügyelet
éves keretét) emelik fel 200 óráról kollektív szerződéssel 300 órára. Ez a két
keret is elérheti ugyanis együtt akár az 500 órát is.
EBH2002.
BH2006. 226. I. A munkaidőt - a
törvény keretei között - a munkáltató egyenlőtlenül is, a heti pihenőnapok
meghatározott korlátok között történt összevonásával is beoszthatja [1992. évi
XXII. törvény 119. § (1) bekezdés, 120. §].
BH2000.
KGD1996. 108. Részben készenléti
jellegű munkakörnek minősül a tömegközlekedésben dolgozó autóbuszvezetői
munkakör [1992. évi XXII. törvény 188. § (2) bek., 119. § (1) bek. és 120. §
(3) bek.].
A munkaidő beosztását, a napi, heti munkaidőt a
munkáltató határozza meg, melynek során tekintettel kell lennie a napi, heti
pihenő idő biztosítására, az egészséges és biztonságos munkavégzés
követelményére.
A munkavállalóra nézve kedvező szabály, hogy a
teljes munkaidő és a rendkívüli munkavégzés együttes időtartamára vonatkozóan
határozza meg a Munka tv. a napi, a heti munkaidő maximális időtartamát,
valamint a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatottak napi, heti
munkaidejét.
A napi munkaidő összességében a 12 órát, a heti
munkaidő a 48 órát, a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott
munkavállaló napi munkaideje a 24 órát, a heti munkaideje a 72 órát nem
haladhatja meg. 2008. január 1-jétől a heti munkaidő e bekezdésben
meghatározott legmagasabb időtartamába az ügyelet teljes időtartamát, valamint
az ügyeleten kívül elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartamát is be kell
számítani.
A napi munkaidő összességében a 12 órát, a heti
munkaidő a 48 órát, készenlét esetén a napi 24 órát, heti 72 órát nem
haladhatja meg. Az éjszakai munkavégzés időtartama a 8 órát nem haladhatja meg
akkor, ha a munkavállalót olyan munkakörben foglalkoztatják, mely jogszabály
alapján egészségkárosító kockázattal jár.
A (6) bekezdés az általános szabályoktól való
eltérésre ad lehetőséget abban a kivételes helyzetben, amikor a napi
munkavégzésre vonatkozó időkorlát a téli időszámításra történő átállás miatt
nem tartható (azaz egy órával túlléphető).
Tekintettel arra, hogy a munkáltató
munkanaponként egyenlőtlen munkaidőt is meghatározhat, intézkedésének
korlátjaként a Munka tv. rögzíti, hogy ilyen esetben a napi munkaidő a 4 óránál
nem lehet rövidebb (a munkáltató és a munkavállaló megállapodása alapján a napi
munkaidő hossza részmunkaidős foglalkoztatás során a 4 óránál rövidebb
időtartamban is meghatározható, pl. a munkavállalót kézbesítőként minden
munkanap 2 óra részmunkaidőben foglalkoztatják).
Kiemeljük, hogy a Munka tv. 119. §-a helyébe
2008. január 1-jétől a 2007. évi LXXIII. törvény 4. §-a alapján új szabály
lépnek. A változás az ügyelet munkaidőbe történő beszámításával függ össze.
Kiemeljük, hogy a Munka tv. 119. §-a helyébe
2008. január 1-jétől a 2007. évi LXXIII. törvény 4. §-a alapján az új fenti
szabályok léptek hatályba. A változás az ügyelet munkaidőbe történő
beszámításával függ össze. Ügyelet elrendelése esetén, a nem készenléti jellegű
munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében a beosztás szerinti munkaidő
és a rendkívüli munkagézés időtartama a 12 órát nem haladhatja meg.
EBH2002. 692. - a munkaidő beosztására vonatkozó
szabályok betartása alól a munkáltató nem mentesülhet polgári jogi szerződésben
vállalt kötelezettségre hivatkozással.
BH2000. 124. - ha a cégnek nincs munkarendje, az
üzlet nyitvatartási rendjéből kell kiindulni
120.
§ (1) A
munkaidő a munkanapokra - munkaidőkeret alkalmazása esetén - egyenlőtlenül is
beosztható. Ilyen esetben a napi munkaidő négy óránál rövidebb nem lehet. A
felek megállapodása a napi munkaidő hosszát részmunkaidő esetén rövidebb
időtartamban is meghatározhatja.
(2)
Kollektív szerződés vagy a felek megállapodása osztott napi munkaidőt is
előírhat.
(3)
A 127. § (6) bekezdése a)-b) pontjában meghatározott munkavállaló
tekintetében egyenlőtlen munkaidő-beosztás, illetve osztott munkaidő csak
hozzájárulásával rendelhető el.
(4)
Ha az egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében jogszabály vagy
kollektív szerződés meghatározza a munkaidőn belül az adott tevékenységre
fordítható idő leghosszabb mértékét, a munkavállaló egyenlőtlen
munkaidő-beosztás esetén sem tölthet az előírtnál hosszabb időt a korlátozás
hatálya alá tartozó feladatok ellátásával.
EBH2007. 1636. Osztott munkaidőre vonatkozó
érvényes megállapodás hiányában a munkáltató bérfizetéssel tartozik arra az
időre, amíg a munkavállaló a rendelkezésére állt és őt nem foglalkoztatta
[1992. évi XXII. törvény 120. § (2) bekezdés].
EBH2003.
BH2006. 226. I. A munkaidőt - a
törvény keretei között - a munkáltató egyenlőtlenül is, a heti pihenőnapok
meghatározott korlátok között történt összevonásával is beoszthatja [1992. évi
XXII. törvény 119. § (1) bekezdés, 120. §].
A napi munkaidő kollektív szerződés
rendelkezése, ennek hiányában a munkáltató utasítása alapján a munkavállaló
számára naponta egyenlően, illetve munkaidőkeret alkalmazása esetén
egyenlőtlenül is beosztható.
Egyenlő beosztás esetén, a munkanapokon azonos
időtartamban kell dolgozni, például a hét minden munkanapján napi 8 órát.
Egyenlőtlen munkaidő beosztás esetén, az egyes
munkanapokon különböző időtartamú a napi munkavégzés (például az üzlet nyitva
tartásától függően rövidebb időtartamban kell dolgozni hétfőn és szombaton, de
csütörtökön tovább kell maradni, vagy azért egyenlőtlen a beosztás, mert egyik
héten kevesebb napot, másik héten több napot kell dolgozni). Egyenlőtlen
munkaidő beosztás esetén azonban a napi munkaidő négy óránál rövidebb és - a
készenléti jellegű munkakört kivéve - 12 óránál hosszabb nem lehet.
Megjegyezzük, hogy ezzel szemben részmunkaidős foglalkoztatás esetén a napi
négy óránál rövidebb (pl. 2 óra) munkaidőben is meg lehet állapodni.
A napi munkaidő ledolgozása általában
folyamatosan, egybefüggően történik, de meghatározott munkakörökben lehet, hogy
célszerűbb az osztott munkaidőben történő foglalkoztatás.
Osztott munkaidőt csak kollektív szerződés,
illetve a felek megállapodás írhat elő. Osztott munkaidő esetén a munkavégzés
megkezdődik (pl. buszvezető adott településre reggel elvezet), majd a
munkavégzés megszakad, mely időtartama alatt legfeljebb készenlét terheli a
munkavállalót, és a megszakítást követően a munkaidő tovább folytatódik (mivel
a járat délután közlekedik vissza). Az osztott munkaidő közötti időtartamra
díjazás nem jár, de például, ha a köztes időt készenlétben tölti a
munkavállaló, akkor az annak megfelelő díjazásra jogosulttá válik.
Az egyenlőtlen munkaidő beosztás vagy osztott
munkaidő elrendelése esetén ügyelni kell arra, hogy a terhes nőt, illetve a nőt
a gyermek egyéves koráig, vagy a gyermekét egyedül nevelő férfit csak
beleegyezésével lehet ilyen munkarendben foglalkoztatni.
EBH2003. 896. - kollektív szerződés osztott napi
munkaidőt előírhat
121.
§ (1) A
127. § (6) bekezdése a)-b) pontjában meghatározott munkavállaló éjszakai
munkára [117. § (1) bekezdés d) pont] nem vehető igénybe. Ettől
érvényesen eltérni nem lehet.
(2)
A 117. § (1) bekezdése h) pontjában meghatározott munkavállaló részére a
munkáltató a munkába lépést megelőzően, illetve a munkaviszony fennállása alatt
rendszeres időközönként köteles biztosítania az egészségügyi alkalmassági
vizsgálatot. Ha az orvosi vizsgálat megállapítja, hogy az éjszakai munkavégzés
a munkavállaló egészségi állapotát veszélyeztetheti, vagy megbetegedése az
éjszakai munkavégzéssel áll okozati összefüggésben, a munkavállalót nappali
munkavégzésre kell beosztani.
E szakasz az éjszakai munkavégzéssel
kapcsolatban további tilalmakat, és a munkavégzés éjszakai jellegére
tekintettel speciális szabályokat tartalmaz.
A gyermeket váró, illetve a gyermekét nevelő
nőt, gyermekét egyedül nevelő férfit a gyermek egyéves koráig éppen a
gyermekkel való törődés érdekében nem lehet éjszakai munkára még
beleegyezésével sem igénybe venni. Az éjszakai munkavégzés tilalmával
összefüggésben utalunk arra, hogy fiatalkorú munkavállalót sem lehet éjszakai
munkára beosztani, de e tilalmat nem e szakasz, hanem a Munka tv. 129/A. § (5)
bekezdése mondja ki.
Az éjszakai munkavégzés a munkavállaló számára
nagyobb megterhelést jelent, ezért a Munka tv. külön is előírja, hogy az
éjszakai munkát végző személy számára biztosítani kell az előzetes és a
rendszeres időszakonkénti alkalmassági vizsgálatot. Az előzetes munkaköri
alkalmassági vizsgálatot minden a munkáltatónál foglalkoztatni kívánt
munkavállalóval el kell végeztetni, a munkakezdés előtt. A rendelet csak a
fiatal munkavállaló esetében, valamint a rendelet mellékleteiben felsorolt
különös veszéllyel, vagy egészségi ártalom kockázatával járó munkakörök
tekintetében határozza meg a vizsgálatok gyakoriságát. Nem tartoznak e körbe az
éjszakai munkát végző munkavállalók, ezért a Munka tv. 121. § (2) bekezdés
külön rendelkezik arról, hogy e munkavállalói kör rendszeres időközönként
egészségügyi alkalmassági vizsgálatáról a munkáltató gondoskodjon. Az orvosi
véleményt köteles a munkáltató figyelembe venni és ennek alapján intézkedni az
esetleges nappali műszakban történő beosztásról.
Kapcsolódó jogszabályok:
- 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet a munkaköri,
szakmai, személyi higiéniás alkalmasság orvosi vizsgálatáról és
véleményezéséről
A pihenőidő
122.
§ Ha a
beosztás szerinti napi munkaidő vagy a rendkívüli munkavégzés időtartama a hat
órát meghaladja, valamint minden további három óra munkavégzés után a
munkavállaló részére - a munkavégzés megszakításával - legalább húsz perc,
legfeljebb egy óra egybefüggő munkaközi szünetet kell biztosítani. Amennyiben a
napi munkaidő alatt a munkavállaló többször jogosult munkaközi szünetre, ezek
együttes időtartama az egy órát nem haladhatja meg.
A napi munkavégzés során, ha a munkaidő napi 8
óra teljes munkaidő, akkor a munkavállalónak jogos igénye, hogy ezen
időtartamon belül étkezhessen. Erre szolgál a munkaközi szünet, amelynek
legalább húsz percnek kell lennie és a tényleges munkavégzést ezen időtartam
alatt meg kell szakítani. A munkavégzés megszakítása egyben azt is jelenti,
hogy ekkor munkavégzés nem történik. A Munka tv. szerint a munkaközi szünet
ideje a munkaidőnek nem része, ezért ennek időtartamával a munkaidő
meghosszabbodik. A munkaközi szünet idejére a Munka tv. alapján díjazás nem
jár. Ettől eltérően kollektív szerződés, belső szabályzat rendelkezhet úgy,
hogy a munkaközi szünet időtartama a munkaidő része, ezáltal a munkaidő nem
hosszabbodik meg és erre az időtartamra díjazás jár.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a 2007. évi
LXXIII. törvény 2007. július elsejei hatállyal pontosította a munkaközi szünet
biztosítására vonatkozó szabályokat. Eszerint a munkaközi szünet minimum 20
perc és - az új rendelkezés szerint - maximum 1 óra lehet. Amennyiben a
munkavállaló az adott műszak alatt többször jogosult munkaközi szünetre, ebben
az esetben sem haladhatja meg a munkaközi szünetek együttes mértéke az 1 órát.
Új szabály továbbá, hogy a meghatározott mértékű munkaközi szünetet
egybefüggően kell biztosítani a munkavállaló számára.
Előfordulhat, hogy a munkáltató működése
szempontjából még a munkaközi szünet kiadása is veszélyeztetné a biztonságos
üzemelést, ezért mindig szükséges a folyamatos munkavégzés. Ebben az esetben a
munkaközi szünet kiadására műszakonként, munkakörönként, személyenként eltérő
időpontban kerülhet sor, sőt a munkáltató rendelkezhet arról, hogy hol kell
tartózkodni a munkaközi szünetben (pl. a munkavégzés helyén nem lehet maradni).
Készenléti jellegű munkakörben történő alkalmazás esetén a fenti szabályok nem
irányadóak, készenlét esetén ugyanis a munkaközi szünet a munkaidőbe
beleszámít. A munkaközi szünet biztosítása hat órát meghaladó munkavégzés
esetén kötelező. Amennyiben a munkavégzés ezt meghaladóan folytatódik (pl.
hosszabb teljes munkaidő, vagy túlmunkavégzés elrendelése miatt), akkor minden
további 3 óra után biztosítani kell munkaközi szünetet. Felhívjuk a figyelmet
arra, hogy fiatal munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább 30 perc
munkaközi szünetet kell biztosítani és minden négy és fél órát meghaladó
munkaidő esetén.
123.
§ (1) A
munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a másnapi munkakezdés
között legalább tizenegy óra egybefüggő pihenőidőt kell biztosítani.
(2)
Kollektív szerződés - a 127. § (6) bekezdése c) pontjában meghatározott
munkavállaló kivételével - az (1) bekezdéstől eltérően legalább nyolc óra
egybefüggő pihenőidő biztosítását írhatja elő
a)
a
készenléti jellegű munkakörben,
b)
a
megszakítás nélküli, illetve
c)
a
többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá
d)
az
idénymunkát végző munkavállaló esetében.
(3)
Kollektív szerződés előírhatja, hogy a munkavállalót a készenlétet követően nem
illeti meg pihenőidő.
(4)
A pihenőidő mértéke a (2) bekezdésben meghatározott esetben legalább egybefüggő
hét óra, ha a nyári időszámítás kezdetének időpontja annak tartamára esik.
BH2002. 417. Az oktatási intézményben
a munkáltató és a fűtők között létrejött foglalkoztatási jogviszony - tényleges
tartalmi elemei alapján - közalkalmazotti jogviszonynak minősül [1992. évi
XXXIII. tv. 1. § (1) bek., 21. §, 55/A. §, 1992. évi XXII. tv. 123. § (1) bek.,
148. § (2) bek., Ptk. 474. § (1) bek., 1996. évi LXXV. tv. 7. §].
A munkáltatónak a napi munkavégzési időn belül,
továbbá a napi munkavégzések között a munkavállaló egészségének, pihenésének
biztosítása érdekében az alábbi pihenőidőket kell biztosítani:
- munkaközi szünet, legalább 20 perc, legfeljebb
1 óra (2007. július 1-jétől),
- napi pihenőidő, legalább 11 óra,
- heti pihenőidő, 2 nap,
- munkaszüneti nap.
A napi munka befejezése és a másnapi munkakezdés
közötti pihenőidőnek legalább a 11 órát, de minimum a 8 órát el kell érnie. A
napi 8 óra pihenőidőt csak kollektív szerződés írhatja elő (a felek
megállapodása nem) és csak a meghatározott munkakörben (készenlét), illetve
megszakítás nélküli, illetve többműszakos munkarend, idénymunkát végzők
esetében. A napi 8 órai pihenőidő alkalmazására bevezetett korlátozás kedvező a
munkavállalók jelentős részének, hiszen ezáltal, általánossá válik a napi 11
óra pihenőidő biztosításának kötelezettsége.
A napi pihenőidő meglétére különösen ügyelni
kell rendkívüli munkavégzés elrendelése során, ugyanis a napi pihenőidőt mindig
egybefüggően kell kiadni. Ez eddig csak gyakorlat volt, de ezt erősíti meg a
2007. július elsejétől - a 2007. évi LXXIII. törvénnyel hatályba léptetett új
rendelkezés - amely egyértelműen kimondja, hogy a napi pihenő időt egybefüggően
kell kiadni. Ha a munkáltató a napi
munka befejezésétől a másnapi rendes munkakezdés időpontjáig az előírt napi
pihenőidőt például rendkívüli munkavégzés elrendelése miatt nem biztosította, a
munkavállaló csak olyan időpontban köteles munkába állni, ami biztosítja a rá
irányadó pihenőidő igénybevételét. Ezáltal a másnapi munkát jogszerűen kezdi
meg későbbi időpontban a munkavállaló.
Csak kollektív szerződés írhatja elő, hogy a
készenlétet követően a munkavállalónak pihenőidő nem jár.
A (4) bekezdésben foglalt szabály megoldást ad
arra a gyakorlati problémára, miszerint a nyári időszámításra történő átállás
miatt a munkáltató nem tudta a napi 8 óra pihenő időt biztosítani. A hatályos
szabályok szerint megengedett a napi egybefüggő 7 óra pihenőidő akkor, ha - a
készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, ill. a többműszakos
munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló számára
- a nyári időszámítás kezdetének időpontja, - az óra átállítása - a pihenőidő
tartamára esik.
124.
§ (1) A
munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg, ezek közül az egyiknek
vasárnapra kell esnie.
(2)
Az (1) bekezdéstől eltérően a munkavállalónak munkaidőkeret alkalmazása esetén
a munkaidő-beosztása alapján a pihenőnapok helyett hetenként legalább
negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható,
amelybe a vasárnapnak bele kell esnie.
(3)
Munkaidőkeret alkalmazása esetén az (1) bekezdésben meghatározott pihenőnapok
helyett a munkaidőbeosztása alapján a munkavállalónak hetenként legalább
negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható
a)
a
rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben,
b)
a
készenléti jellegű munkakörben,
c)
a
megszakítás nélküli, illetve
d)
a három
vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott, valamint
e)
az
idénymunkát végző munkavállaló esetében,
amelybe
havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak bele kell esnie.
(4)
Munkaidőkeret alkalmazása esetén az (1) bekezdésben meghatározott pihenőnapok
helyett a munkavállalónak a munkaidő-beosztása alapján hetenként legalább
negyven órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amelybe egy
teljes naptári napnak és havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak bele
kell esnie. A legalább heti negyven órát kitevő pihenőidő alkalmazása esetén a
munkavállalónak a munkaidőkeret átlagában legalább heti negyvennyolc óra
pihenőidőben kell részesülnie.
(5)
Munkaidőkeret alkalmazása esetén a pihenőnap
a)
kéthetente,
illetve
b)
kollektív
szerződés rendelkezése vagy a felek megállapodása alapján, legfeljebb havonta
c)
idénymunka
esetén, a felek megállapodása alapján legfeljebb kéthavonta
- részben vagy egészben
- összevontan is kiadható.
(6)
Munkaidőkeret alkalmazása esetén
a)
a
készenléti jellegű munkakörben,
b)
a
megszakítás nélküli, illetve
c)
a
többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá
d)
az
idénymunkát végző munkavállaló esetében
kollektív szerződés
rendelkezése alapján a pihenőnap legfeljebb a munkavállaló foglalkoztatására
megállapított munkaidőkeret tartama alatt - részben vagy egészben - összevontan
is kiadható.
(7)
Az (5)-(6) bekezdésben foglaltak esetén a pihenőnap összevonásának időtartama
az alkalmazott munkaidőkeret időtartamát nem haladhatja meg. Hat nap
munkavégzést követően egy pihenőnap kiadása kötelező. Ez utóbbi alól a
többműszakos, a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben
foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében a kollektív
szerződés kivételt tehet.
(8)
A 127. § (6) bekezdés c) pontja szerinti munkavállaló esetében a heti
pihenőnap nem vonható össze.
(9)
A 127. § (6) bekezdés a)-b) pontja szerinti munkavállaló esetében a heti
pihenőnap összevonására csak hozzájárulásával kerülhet sor.
(10)
Az (1)-(4) bekezdéstől eltérően, a 124/A. § (4) bekezdése szerint a felek
megállapodása alapján rendes munkaidőben kizárólag szombaton és vasárnap
foglalkoztatható részmunkaidős munkavállaló heti pihenőnapjának nem kell
vasárnapra esnie.
BH1999.
BH1996.
Általános szabály, hogy a munkavállalónak heti
két pihenőnap jár, amelyből az egyiknek vasárnapra kell esnie. E szabály
betartása nem okoz gondot, ha a munkavállaló ún. általános munkarendben
dolgozik, azaz hétfőtől-péntekig tartó munkavégzést követően kerül a heti két
pihenőnap kiadásra.
Amennyiben a munkaidő munkaidőkeretben kerül
ledolgozásra, az alkalmazott munkaidőkeret függvényében eltérően alakulhat a
pihenőnapok, illetve a vasárnap kiadása:
- Munkaidőkeret alkalmazása esetén előírható
heti 48 órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő biztosításának
kötelezettsége, amelybe a vasárnapnak is bele kell esnie (tehát vagy szombaton
vagy hétfőn kerülhet sor a másik pihenőnap kiadására).
- A Munka tv. 124. § (3) bekezdésében
meghatározott munkakörökben, munkarendben foglalkoztatott munkavállalók számára
a heti 48 óra megszakítás nélküli pihenőidő kiadása kötelező, de havonta csak
egy alkalommal kell a pihenőnapnak vasárnapra esnie.
- Munkaidőkeretben történő foglalkoztatás során
lehetséges a pihenőnapok kiadását úgy is biztosítani, hogy heti 40 óra
megszakítás nélküli pihenőidő kiadása kötelező, amibe hetente egy teljes
naptári napnak és havonta legalább egy vasárnapnak bele kell esnie. A
munkaidőkeret teljes időtartama alatt azonban nem elegendő, ha minden héten
csak 40 óra pihenőidő kerül kiadásra, mert a heti 48 óra pihenőidőt ilyen
munkaidő-beosztás esetén is biztosítani kell, de a munkaidőkeret átlagában.
A pihenőnapok összevont kiadása is lehetséges, a
munkaidőkeretben foglalkoztatott munkavállalók esetében, az alábbiak szerint:
- kéthetente, (a munkáltató döntése alapján),
- havonta (kollektív szerződés, vagy a felek
megállapodása alapján),
- kéthavonta is összevonható idénymunka esetén,
melyre csak a felek megállapodás alapján kerülhet sor, a 2006. január 1-jétől
hatályos rendelkezések szerint,
- a 2007. július 1-jétől hatályos rendelkezések
alapján, a munkavállaló foglalkoztatására megállapított munkaidőkeret tartama
alatt - kollektív szerződés rendelkezése esetén - összevontan is kiadható. A
2007. évi LXXIII. törvénnyel hatályba léptetett új (6) bekezdés nem határozza
meg a munkaidőkeret mértékét úgy, mint a korábbi szabály, amely szerint a
pihenőnapok hat havi munkaidő keret esetén adhatók ki összevontan (készenléti
jellegű munkakörben, megszakítás nélküli, illetve többműszakos munkarendben,
valamint idénymunkát végzők esetében).
A pihenőnapokat az alkalmazott munkaidőkereten
belül kell kiadni, tehát a munkaidőkeret meghatározásakor számolni kell a
kiadandó pihenőnapokkal is. A pihenőnapok összevonásakor ügyelni kell arra,
hogy 6 nap munkavégzést követően egy pihenőnap kiadása kötelező, de ez alól a
kollektív szerződés bizonyos munkarendek esetében kivételt fogalmazhat meg.
A Munka tv. 124. § (8) és (9) bekezdése azt a
személyi kört nevesíti, akik esetében a pihenőidők összevonására nincs mód vagy
erre csak hozzájárulásával kerülhet sor.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy például az egészségügyi
dolgozók számára a 2007. évi LXXII. törvénnyel módosított 2003. évi LXXXIV.
törvény 13. § új (7) bekezdése a heti pihenőnapok összevonása tekintetében
speciális szabályokat fogalmaz meg: a többműszakos munkarendben foglalkoztatott
munkavállaló esetében a heti pihenőnap részben összevontan is kiadható, ha a
munkavállaló a munkaköri feladataként a munkaidejének legalább 50 %-ában
ügyeleti feladatokat lát el. Emellett kötelező 6 nap munkavégzés után legalább
1 pihenőnap kiadása.
A munkaszervezés rugalmasságát biztosítja, hogy
a vasárnapi pihenőidő biztosítására vonatkozó általános szabályoktól eltérően a
rendes munkaidőben kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatható
részmunkaidős munkavállaló heti pihenőnapjának nem kell vasárnapra esnie
(például gyakran alkalmaznak bevásárlóközpontokban kifejezetten csak hétvégi
munkavégzésre munkavállalókat, ezért esetükben a pihenőnapok kiadására
vonatkozó általános szabályok betartása szinte lehetetlen lenne).
BH1999. 232. - heti pihenőnapon történő
munkavégzés díjazása
BH1996. 620. - a munkáltató egyoldalúan is
módosíthatja a munkavállaló munkaidő-beosztását
124/A.
§ (1)
Vasárnapra rendes munkaidőben történő munkavégzés csak
a)
a
rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, illetve munkakörben, vagy
b)
a
készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a három vagy
ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző
munkavállaló esetében, továbbá
c)
a 124.
§ (5)-(6) bekezdésében meghatározott esetben
rendelhető el.
(2)
Az (1) bekezdés a) pontja tekintetében a 125. § (2) bekezdését
megfelelően alkalmazni kell.
(3)
Az (1) bekezdés a)-c) pontjának alkalmazása esetén havonta legalább egy
pihenőnapot (pihenőidőt) vasárnap kell kiadni. Hat nap munkavégzést követően
egy pihenőnap (pihenőidő) kiadása kötelező. Ez utóbbi alól a többműszakos, a
megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben foglalkoztatott, továbbá
az idénymunkát végző munkavállaló esetében a kollektív szerződés kivételt
tehet.
(4)
Ha a munkavállaló az (1) bekezdés alapján - a megszakítás nélküli, illetve a
három- vagy ennél többműszakos munkarendben, a rendeltetése folytán vasárnap is
működő munkáltatónál, illetve munkakörben, továbbá a legfeljebb heti 30 órás
részmunkaidőben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző munkavállaló
kivételével - vasárnap végez munkát, számára az ezt közvetlenül megelőző
szombaton rendes munkaidőben történő munkavégzés nem rendelhető el.
A munkavállalót heti két pihenőnap illeti meg,
amelyek közül az általános szabályok szerint az egyiknek vasárnapra kell esnie.
A munkáltató folyamatos működése, az egyes munkaköri feladatok ellátása gyakran
igényli, hogy a munkáltató vasárnap is rendes munkaidőben foglalkoztassa
munkavállalóit.
Ezért a Munka tv. konkrétan meghatározza azokat
a munkarendeket, munkavégzési formákat, amelyek alkalmazása esetén megengedett
a vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzés.
Amennyiben a munkavállaló munkaköre vagy a rá
irányadó munkarendje szerint vasárnap rendes munkaidőben is végezhet munkát, a
munkaidő-beosztása során az alábbiakra kell ügyelni:
- havonta legalább egy pihenőnapot vasárnap kell
kiadni (azaz a munkavállaló nem dolgozhat az adott hónap minden vasárnapján
rendes munkaidőben), továbbá, hogy - bizonyos kivételekkel
- 6 nap munkavégzést követően ilyen esetben is
egy pihenőnap kiadása kötelező, valamint, hogy
- a vasárnapi rendes munkaidőben történő
munkavégzést közvetlenül megelőző szombaton rendes munkaidőben történő
munkavégzésre a munkavállaló nem osztható be.
A (4) bekezdés alapján, a vasárnapi rendes
munkaidőben történő munkavégzés esetén is megengedett a szombati munkavégzés az
alábbi kivételes esetekben:
- megszakítás nélküli,
- három vagy ennél több műszakos munkarendben,
- rendeltetése folytán vasárnap is működő
munkáltatónál, illetve munkakörben,
- 2006. január 1-jétől a legfeljebb heti 30 órás
részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló, továbbá az
- idénymunkát végző munkavállaló esetében.
125.
§ (1)
Munkaszüneti napon - a 127. § (1) bekezdésének második mondatában meghatározott
kivétellel - a munkavállaló csak a megszakítás nélküli munkarendben, vagy a
rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, illetőleg ilyen
munkakörben foglalkoztatható. Ettől érvényesen eltérni nem lehet.
(2)
A munkáltató, illetve a munkakör akkor minősül a munkaszüneti napon
rendeltetése folytán működő munkáltatónak, illetve munkakörnek, ha a
tevékenység során nyújtott szolgáltatás e napon történő rendszeres
igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó helyben kialakult,
vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásokból eredő igény alapján, vagy az
élet, egészség, testi épség, továbbá a vagyontárgyak védelme érdekében kerül
sor.
(3)
Munkaszüneti nap: január 1., március 15., húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő,
augusztus 20., október 23., november 1. és december 25-26.
(4)
Ha a munkaszüneti nap vasárnapra esik, az e napon, illetve a húsvétvasárnapon
és a pünkösdvasárnapon történő munkavégzés tekintetében a munkaszüneti napra
vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
(5)
A munkaidő-beosztásának a munkaszüneti napok miatt indokolt változtatását a
miniszter évenként szabályozza. E változtatás során vasárnap nem nyilvánítható
munkanappá.
E szakasz konkrétan megjelöli a munkaszüneti
napokat.
A munkaidő beosztásának a munkaszüneti napok
miatti változását a szociális és munkaügyi miniszter évente szabályozhatja. A
rendelet hatálya kiterjed minden munkáltatóra, közigazgatási szervre és az
általuk foglalkoztatott munkavállalókra, közalkalmazottakra, közszolgálati
jogviszonyban állókra. A rendelet nem érinti a megszakítás nélkül üzemelő és a
rendeltetése folytán a munkaszüneti napokon is működő munkáltatónál, illetve az
ilyen jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállalók munkarendjét. A
rendelettől eltérően is meghatározható a munkarend a lakossági ellátást és
szolgáltatást végző, valamint az általánostól eltérő munkaidő-beosztásban
foglalkoztatott munkavállalók esetében.
Általános szabály, hogy munkaszüneti napon a
munkavállalónak nem kell munkát végeznie, erre a kiesett időre távolléti díj
illeti meg.
A fenti általános szabályok mellett néhány
esetben megengedett a munkaszüneti napon történő munkavégzés.
- Rendes munkaidő keretében: a megszakítás
nélküli munkarendben vagy a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál
(illetve munkakörben) lehet.
- Rendkívüli munkavégzés keretében: a rendes
munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállalót vagy az ún. vis major
esetekben (amikor baleset, elemi csapás, kár, továbbá életet, egészséget, testi
épséget fenyegető veszély miatt szükséges).
Megszakítás nélküli munkarendet csak akkor lehet
megállapítani, ahol a munkavégzés időtartama naptári naponként 6 óránál tovább
nem szünetel és alapvető lakossági szolgáltatást nyújt, vagy a gazdaságos,
rendeltetésszerű működés, vagy a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja. E
körben tartoznak például az egészségügyi ellátás, közüzemi szolgáltatás,
közlekedés, kárelhárítás területén működő munkáltatók.
A Munka tv. 125. § (2) bekezdése pontos
definíciót ad arra vonatkozóan, hogy mikor minősülhet akár a munkáltató, akár a
munkakör a munkaszüneti napon rendeltetése folytán működőnek. Rendeltetése
folytán munkaszüneti napon is működőnek az a munkáltató tekinthető, amelynek
szolgáltatásaira - többek között - a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó
helyi szokások, vagy általánosan elfogadott társadalmi szokások alapján van
igény. Ilyen munkáltatók lehetnek például az idegenforgalmi, turisztikai
szempontból kiemelt települések szolgáltatást nyújtó bevásárló üzletei,
központjai, ajándék-, élelmiszerboltjai, vásári rendezvények szervezői-,
árusai, pénzváltó egységek stb. vagy társadalmi szokáson alapulhat például az
ünnepnapi rendezvények szervezőinek, lebonyolítóinak munkája, vagy e körbe
tartoznak például november 1-jén a halottak napján nyitva tartó virágüzletek
stb.
A munkaszüneti napon rendes beosztása alapján
munkát végző munkavállalót a Munka tv. 149. §-a szerinti díjazás illeti meg,
mely külön rendelkezik arról, hogy e napon történt túlmunkavégzés esetén milyen
ellenérték illeti meg.
Kapcsolódó jogszabályok:
- a 27/2007. (IX. 29.) SZMM rendelet - a 2008.
évi munkaszüneti napok körüli munkarendről
A rendkívüli munkavégzés
126.
§ (1)
Rendkívüli munkavégzésnek minősül
a)
a
munkaidő-beosztástól eltérő,
b)
a
munkaidőkereten felüli, illetve
c)
az
ügyelet alatti munkavégzés, továbbá
d)
készenlét
alatt elrendelt munkavégzés esetén a munkahelyre érkezéstől a munkavégzés
befejezéséig - ha a munkavállalónak több helyen kell munkát végeznie, az első
munkavégzési helyre érkezéstől az utolsó munkavégzési helyen történő
munkavégzés befejezéséig - terjedő időtartam.
(2)
Nem minősül rendkívüli munkavégzésnek, ha a munkavállaló az engedélyezett
távollét idejét a munkáltatóval történt megállapodás alapján ledolgozza.
EBH2006.
EBH2002.
EBH2001.
BH2002.
BH2001.
BH2000.
BH1998.
A munkáltató működése során felmerülhetnek olyan
esetek, amikor az adott tevékenységet, feladatot rendes munkaidőben nem lehet
maradéktalanul elvégezni. Ilyenkor a munkáltató munkaidején túli munkavégzésre
is kötelezheti a munkavállalót.
A Munka tv. munkaidőre, munkaidőkeretre,
pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseivel összhangban került szabályozásra a
rendkívüli munkavégzés is.
Rendkívüli munkavégzésnek minősül a
munkaidő-beosztástól eltérő, és a munkaidőkereten felüli, az ügyelet alatti
munkavégzés és - az (1) bekezdés d) pont szerinti időtartamban - a készenlét
alatt elrendelt munkavégzés is.
A rendkívüli munkát mindig a Munka tv. új 119.
§-a szerint elrendelt munkaidő-beosztáshoz viszonyítva kell megállapítani. A
munkaidő-beosztás szerinti munkaidőn túli (pl. a 8 óra munkaidő utáni)
munkavégzés a rendkívüli munkavégzés.
Nem tekinthető túlmunkának az a munkaidőn felül
végzett munka, amelyre azért került sor, mert a munkavállaló az engedélyezett
távollét idejét dolgozza le. Ennek feltétele azonban a munkáltatóval történő
előzetes megállapodás.
BH2002. 160. - sztrájk miatt rendkívüli
munkavégzés elrendelése
EBH2001. 570. - a rendkívüli munkavégzés tilalma
a munkavállaló hozzájárulásával sem szeghető meg
BH2001. 550. - a havi munkaidőkeretet
meghaladóan végzett munka, túlmunka
BH2000. 124. - cégnek nincs munkarendje, az
üzlet nyitvatartási rendje irányadó
BH1998. 509. - kereskedelemben általános a
nyitvatartási időn kívüli munkavégzés melyre túlmunkadíj jár
127.
§ (1) A
munkáltató rendkívüli munkavégzést csak különösen indokolt esetben rendelhet
el. Munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzés kizárólag
a)
a
rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára, vagy
b)
baleset,
elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget
fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása
érdekében rendelhető el.
(2)
A rendkívüli munkavégzés elrendelése nem veszélyeztetheti a munkavállaló testi
épségét, egészségét, illetőleg nem jelenthet személyi, családi és egyéb
körülményeire tekintettel aránytalan terhet.
(3)
Kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló kérése esetén a rendkívüli
munkavégzést írásban kell elrendelni.
(4)
A munkavállaló számára naptári évenként legfeljebb kétszáz, kollektív szerződés
rendelkezése alapján legfeljebb háromszáz óra rendkívüli munkavégzés rendelhető
el.
(5)
A rendkívüli munkavégzés (4) bekezdés szerinti mértékébe az ügyelet teljes
időtartamát be kell számítani, ha az ügyelet alatt a munkavégzés időtartama nem
mérhető.
(6)
Rendkívüli munkára nem vehető igénybe
a)
a nő
terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig,
b)
a
gyermekét egyedül nevelő férfi a gyermeke egyéves koráig, valamint
c)
a
munkavállaló, ha foglalkoztatására jogszabályban meghatározott egészségkárosító
kockázatok között kerül sor.
Ettől
érvényesen eltérni nem lehet.
(7)
A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló - gyermeke egyéves korától négyéves
koráig - csak beleegyezésével vehető igénybe rendkívüli munkára.
EBH2002.
EBH2001.
EBH1999.
BH2001.
BH2000.
BH1998.
BH1998.
BH1997.
BH1997.
BH1992.
A munkáltató csak különösen indokolt esetben
rendelhet el rendkívüli munkavégzést, munkaszüneti napra pedig csak a (1)
bekezdés a)-b) pontjában nevesített két esetben.
A rendkívüli munkaidőben a munkavállaló a
munkáltató utasítására végez munkát. A utasítás történhet szóban és írásban
egyaránt, de az írásba foglalás kötelező, ha a munkavállaló kéri, vagy a
kollektív szerződés elrendeli. Túlmunkavégzésre sor kerülhet úgy is, hogy a
munkavállaló önként végez túlmunkát. Ha a munkáltató ezt nem kifogásolja, a
többlet munkavégzést pedig elismeri, a munkavállaló igényt tarthat a rendkívüli
munkavégzés szerinti díjazásra.
A naptári évenként elrendelhető túlmunka felső
határát a törvény pontosan meghatározza, mely legfeljebb 200 óra lehet, de kollektív
szerződés rendelkezése alapján maximum 300 óra túlmunka rendelhető el.
A rendkívüli munkavégzés éves mértékének
figyelemmel kísérésekor az ügyelet teljes időtartamát figyelembe kell venni, be
kell számítani, ha az ügyelet alatti munkavégzés időtartama nem mérhető.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a napi, illetve
a heti rendkívüli munkavégzés maximumára, miszerint a munkavállaló napi
munkaideje a rendkívüli munkavégzéssel együtt a 12 órát, heti munkaideje a 48
órát nem haladhatja meg.
Rendkívüli munkavégzésre még beleegyezése esetén
sem vehető igénybe a Munka tv. 127. § (6) bekezdésében nevesített munkavállalói
kör. E szabályok kógensek, ezektől eltérni még az ún. vis major esetekben sem
lehet, tehát például terhes nőt elemi csapás, vagy súlyos kár elhárítása
érdekében nem lehet túlmunkára igénybe venni. A kisgyermekét (1-4 éves) egyedül
nevelő szülőt csak beleegyezésével lehet rendkívüli munkavégzésre utasítani.
A túlmunkára vonatkozó szabályokat és a napi,
heti munkaidő mértékére vonatkozó korlátokat gyakran próbálják meg úgy
kijátszani, hogy a többletfeladat ellátásra megbízási szerződést kötnek.
Munkaügyi ellenőrzés alkalmával az ellenőrök minősíthetik a fennálló
jogviszonyt, és megállapíthatják a munkaviszony fennállását. A munkaügyi
szabályok be nem tartása miatt munkaügyi bírságot szabhatnak ki.
EBH2001. 570. - a rendkívüli munkavégzés tilalma
a munkavállaló hozzájárulásával
BH2000. 421. - kollektív szerződés rövidebb
munkaidőt előíró rendelkezésének hatálya
BH2000. 124. - cégnek nincs munkarendje, az
üzlet nyitvatartási rendje irányadó
BH1998. 509. - kereskedelemben általános a
nyitvatartási időn kívüli munkavégzés
BH1998. 149. - a munkaszüneti napon munkát végző
túlmunkavégzése
BH1997. 500. - túlmunkadíj, túlóra engedély
nélküli munkavégzés esetén
BH1997. 99. - túlmunkára vonatkozó szabályokat
megszegése
127/A.
§ (1) A
munkáltató és a munkavállaló legfeljebb egy éves határozott időre írásban
megállapodhat a munkáltató által meghatározható éves kétszáz órán felül
legfeljebb száz, összesen legfeljebb háromszáz óra időtartamú rendkívüli
munkavégzés elrendelésének lehetőségéről.
(2)
Az (1) bekezdés szerinti megállapodás olyan munkavállalóval köthető meg,
a)
akinek
a munkakörével azonos munkakörben munkáltatója az állami foglalkoztatási
szervnél külön jogszabály szerint munkaerőigényét bejelentette, és
állásközvetítést kért, amely nem járt eredménnyel és
b)
aki
magas szintű vagy kivételes ismereteket, illetve ilyen gyakorlatot igénylő
munkára vagy szakmára rendelkezik képesítéssel, vagy egyébként olyan kivételes
tudással rendelkezik, amely a munkáltató működéséhez feltétlenül szükséges.
(3)
A megállapodás feltétele, hogy megkötése előtt legalább harminc nappal a
munkáltató a (2) bekezdés a) pontja szerinti igényét bejelentette.
(4)
A megállapodás
a)
a legfeljebb
tíz munkavállalót foglalkoztató munkáltató esetén egy munkavállalóval,
b)
a tíz
főnél több munkavállalót foglalkoztató munkáltató esetén a munkavállalók tíz
százalékának megfelelő létszámú munkavállalóval köthető meg.
(5)
A (4) bekezdés szerinti munkavállalói létszámot a megállapodás megkötésének
időpontjában kell figyelembe venni.
A
gyakorlatban egyre gyakrabban jelentkező probléma, hogy a munkáltatóknak olyan
szakemberigénye merül fel, amely nem pótolható megfelelő időn belül a
munkaerőpiacról: az olyan munkavállaló, aki magas szintű vagy kivételes
ismereteket igénylő munkára vagy szakmára rendelkezik képesítéssel, vagy
egyébként olyan kivételes tudással rendelkezik, amely a munkáltató működéséhez
szükséges, nagyon nehezen pótolható a munkaerőpiacról, illetve található a
munkaerőpiacon.
Erre az
esetre kínál rugalmas megoldást a törvény 8. §-a, amely lehetővé teszi, hogy a
munkáltató és a munkavállaló legfeljebb egy éves határozott időre írásban
megállapodjon - az Mt. alapján kollektív szerződés nélkül elrendelhető kétszáz
óra rendkívüli munkavégzés helyett - legfeljebb háromszáz óra időtartamú
elrendelhető rendkívüli munkavégzés lehetőségéről. Ebben az esetben tehát
kollektív szerződés nélkül is lehetővé válna a rendkívüli munkavégzés éves
keretének háromszáz órára való felemelése.
A
megállapodás megkötésének feltétele, hogy a munkáltató bejelentse
munkaerő-igényét az állami foglalkoztatási szervnél, de az állásközvetítés
legalább harminc napig ne járjon eredménnyel. A megállapodás továbbá csak olyan
munkavállalóval köthető meg, akinek munkakörével azonos munkakörben kért a
munkáltató állásközvetítést. A megállapodás megkötésének további feltételeit és
megszűnésének eseteit is meghatározza a törvény.
Az egyes foglalkoztatási jogviszonyokat
szabályozó törvények munka- és pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseinek
módosításáról szóló 2007. évi LXXIII. törvény, 2007. július 1-jei hatállyal iktatta be e szakaszt.
Az új szabályok rendkívül szigorú korlátok mellett lehetőséget teremtenek arra,
hogy az egyébként a munkavállaló számára éves szinten elrendelhető 200 óra
túlóra felett, további 100 óra legyen elrendelhető - a munkavállalóval kötött
megállapodás alapján. Ennek lényege, hogy csak olyan esetben kerüljön sor a
megállapodásra, ha az adott munkakört más munkavállaló foglalkoztatásával nem
tudja a munkáltató megoldani.
A megállapodás tervezett megkötése előtt először
is meg kell állapítani, hogy hány munkavállalóval köthető ilyen megállapodás.
Az alkalmazottak számától függően,
- legfeljebb 10 főt foglalkoztató munkáltató 1
fővel,
- 10 főnél több alkalmazott esetén a
munkavállalók 10 %-ának megfelelő létszámú munkavállalóval köthető ilyen
megállapodás.
Következő feladat annak meghatározása, hogy mely
munkakörben foglalkoztatott munkavállalóval terveznek ilyen megállapodást
kötni, mert előtte e munkakörre vonatkozóan a munkáltató munkaerőigényét
köteles bejelenteni az illetékes munkaügyi központ kirendeltségéhez. A
munkaerőigényt a munkaerőpiaci szolgáltatásokról, valamint az azokhoz
kapcsolódóan nyújtható szolgáltatásokról szóló 30/2000. (IX.15.) GM rendelet
melléklete szerinti formanyomtatványon kell benyújtani. A munkaerőigényt, a
munkavállalóval tervezett megállapodás megkötése előtt legalább 30 nappal
korábban kell benyújtani és kérni a munkakörbe az állásközvetítést. Amennyiben
a kiközvetítés nem vezetett eredményre, akkor a rendkívüli munkavégzésre
irányuló megállapodás megkötésének egyik feltétele már teljesült.
Másik feltétel, hogy az a munkavállaló, akivel a
megállapodást megkötni tervezi a munkáltató, olyan bizonyíthatóan magas szintű,
kivételes ismeretekkel, vagy nagy gyakorlattal, illetve speciális tudást
igénylő képességgel rendelkezzen, ami kellően alátámasztja azt, hogy
feltétlenül szükséges az ő rendkívüli munkavégzése.
Munkaügyi hatósági ellenőrzés során, a túlmunka
elrendelésére és végzésére vonatkozó szabályok betartásának vizsgálata
alkalmával a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy az előírt törvényi
feltételek teljesültek, nem elegendő, hogy a munkavállaló vállalta a plusz 100
óra rendkívüli munkavégzést.
128.
§ (1)
Nem esik korlátozás alá a rendkívüli munkavégzés - a 127. § (6) bekezdése
kivételével -, ha arra baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az
életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély
megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében kerül sor.
(2)
Az (1) bekezdésben rögzített feltételek részletes szabályait a közoktatásra és
az egészségügyi tevékenységre vonatkozó jogszabály az ágazat tekintetében
meghatározhatja.
BH1998.
A Munka tv. 128. §-a azokat a körülményeket
határozza meg, amikor a rendkívüli munkavégzésre irányadó időbeli korlátokat
túllépve a munkavállaló munkavégzésre kötelezhető.
Ezek azok az objektív, előre nem látható okok,
pl. baleset elhárítása, súlyos kár megelőzése, amikor a veszélyhelyzet
súlyosságára tekintettel elsősorban a mentésen van a hangsúly és az adott
helyzetben általában nincs is elég idő annak mérlegelésére, melyik munkavállaló
esetében kerül sor a törvényi korlátok túllépésére.
A rendkívüli munkavégzés díjazására vonatkozó
szabályokat a módosított Munka tv. 147. § tartalmazza.
BH1998. 509. - kereskedelemben általános a
nyitvatartási időn kívüli munkavégzés
Ügyelet és készenlét
129.
§ (1) A
munkavállaló a munkáltató által meghatározott helyen és ideig történő
rendelkezésre állásra (ügyelet), illetve az általa megjelölt - a munkavégzés
helyére tekintettel elérhető - helyen töltendő készenlétre kötelezhető,
a)
a
társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatás folyamatos
biztosítása,
b)
baleset,
elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget
fenyegető veszély megelőzése, illetőleg elhárítása, továbbá
c)
az
alkalmazott technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának
fenntartása
érdekében.
(2)
Az ügyelet és a készenlét időtartama alatt a munkavállaló köteles gondoskodni a
munkára képes állapotának megőrzéséről.
(3)
Az ügyelet elrendelésére a 127. § (2)-(7) bekezdésének, a készenlét
elrendelésére a 127. § (2)-(3) és (6)-(7) bekezdésének rendelkezéseit
megfelelően alkalmazni kell.
(4)
A munkavállaló számára egy hónapban, illetve négyheti időszakban - kollektív
szerződés eltérő rendelkezése hiányában - legfeljebb százhatvannyolc óra
készenlét rendelhető el. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a készenlét havi,
illetve négyheti mértékét a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni.
(5)
Kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában nem rendelhető el készenlét a
heti pihenőnap, illetve heti pihenőidő tartama alatt, ha a megelőző
százhatvannyolc órás megszakítás nélküli időszakban a munkavállaló a heti
pihenőnapján, illetve heti pihenőideje alatt készenlétet teljesített.
(6)
Az ügyelet és a készenlét elrendelését megkezdése előtt legalább egy héttel
korábban és egy hónapra előre közölni kell. Ettől a munkáltató - különösen
indokolt esetben - eltérhet. Az eltérés során az egészséges és biztonságos
munkavégzés követelményeire figyelemmel kell lenni. Az ügyelet és a készenlét
elrendelésének szabályait a kollektív szerződés az e bekezdésben foglaltaktól
eltérően is megállapíthatja.
(7)
EBH2006. 1540. Készenlét teljesítése
nem állapítható meg, ha a munkavállaló mobiltelefonján való elérhetősége csak
lehetőség volt, mert a munkáltató nem fűzött ahhoz jogkövetkezményt, ha a
munkavállaló nem volt elérhető. Ilyen feltételek mellett a munkavállalót a
készenlétre jellemző - a munkára képes állapot megőrzésére, szükség esetén
bármikor munkába állásra vonatkozó - kötelezettség nem terhelte (1992. évi
XXII. törvény 129. §).
EBH2003.
BH1998.
BH1998.
Az ügyeletre és a készenlétre vonatkozó
szabályok a 93/104/EK és az azt módosító 2000/34/EK irányelvekre figyelemmel
kerültek kidolgozásra.
Az ügyelet és a készenlét a munkavállaló számára
egyaránt rendelkezésre állási kötelezettséget jelent, amelyek időtartama alatt
köteles megőrizni munkára képes állapotát. Ennek indoka, hogy ezek időtartama
alatt a munkáltató bármikor munkavégzést rendelhet el, amely a Munka tv. 126. §
(1) bekezdése alapján rendkívüli munkavégzésnek minősül.
Ügyeletnek tekintendő a munkáltató által
meghatározott helyen és ideig történő rendelkezésre állás, készenlétnek, pedig
a munkavállaló által megjelölt és a munkavégzés helyére tekintettel elérhető
helyen töltendő rendelkezésre állás.
Az ügyelet és a készenlét elrendelésére döntően
(a személyi kört érintően, illetve az egyéb szempontok, pl. személyi, családi
körülmények figyelembe vétele, vagy az elrendelés módja tekintetében) a
rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályok az irányadóak.
Kiemeljük, hogy ügyelet esetén is alkalmazni
kell a naptári évenként elrendelhető rendkívüli munkavégzés felső mértékét
meghatározó rendelkezést. Ennek alapján az adott naptári évben legfeljebb 200
óra, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb 300 óra ügyelet
rendelhető el.
A készenlétre az ügyelet (illetve a rendkívüli
munkavégzés) elrendelhető éves mértékére vonatkozó fenti rendelkezéseket nem
kell alkalmazni. Készenlét esetén nem éves felső határ került megállapításra,
hanem a Munka tv. 129. § (4) és (5) bekezdése az egy hónapon, illetve négyheti
időszakban elrendelhető készenlét időtartamát - kollektív szerződés eltérő
rendelkezése hiányában - legfeljebb 168 órában határozza meg, amelyet
munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe
venni.
A munkavállalók érdekében a készenlét heti
pihenőnapra (heti pihenőidőre) történő elrendelésének lehetőségét korlátozza a
törvény. Nem kerülhet sor készenlét elrendelésére a heti pihenőnap (heti
pihenőidő) tartama alatt akkor, ha a megelőző egy héten (168 órás megszakítás
nélküli időszakban) a munkavállaló heti pihenőnapján (heti pihenőidejében) már
készenlétet teljesített.
Az ügyelet és a készenlét önmagában nem, de az
ügyelet és a készenlét alatti munkavégzés időtartama rendkívüli munkavégzésnek
minősül, amit a rendkívüli munkavégzés éves mértéke tekintetében figyelembe
kell venni. Fontosnak tartjuk kiemelni, hogy ha az ügyelet alatti munkavégzés
időtartama nem mérhető, akkor az ügyelet teljes időtartama rendkívüli
munkavégzésnek minősül, amit a rendkívüli munkavégzés éves mértékébe be kell
számítani.
Az ügyeletet és a készenlétet megkezdése előtt
legalább egy héttel korábban és egy hónapra előre kell közölni, de különösen
indokolt esetben a munkáltató ettől eltérhet. Mindkettő elrendelhető szóban és
írásban egyaránt, de ha a munkavállaló kéri, vagy kollektív szerződés
rendelkezése esetén az írásba foglalás kötelező. A kollektív szerződés az
elrendelésre vonatkozóan a Munka tv.-től eltérő szabályokat is megállapíthat.
Az ügyelet időtartamára a munkavállalót személyi
alapbére 40%-ának, készenlét esetén személyi alapbére 20%-ának megfelelő
munkabér illeti meg. Ha a munkavállaló az ügyelet vagy készenlét alatt munkát
végez, az rendkívüli munkavégzésnek minősül és annak időtartamára a rendkívüli
munkavégzés szerinti díjazás illeti meg.
EBH2003. 896. - kollektív szerződés osztott napi
munkaidőt előírhat,
BH1998. 509. - kereskedelemben általános a
nyitvatartási időn kívüli munkavégzés
BH1998. 149. - a munkaszüneti napon munkát végző
túlmunkavégzése
A fiatal munkavállalóra
vonatkozó eltérő rendelkezések
129/A.
§ (1) A
fiatal munkavállaló munkaideje legfeljebb napi nyolc óra, illetve heti negyven
óra lehet. Fiatal munkavállaló esetében egy hétnél hosszabb munkaidőkeret nem
alkalmazható. A munkaidő megállapításánál a több munkáltató részére történő
munkavégzés munkaidejét össze kell számítani.
(2)
Ha a fiatal munkavállaló napi munkaideje a négy és fél órát meghaladja, részére
legalább harminc perc munkaközi szünetet kell biztosítani.
(3)
A fiatal munkavállaló esetében a 123. § (1) bekezdése szerinti napi pihenőidő
mértéke legalább tizenkét óra.
(4)
A fiatal munkavállaló esetében a 123. § (2)-(3) bekezdése, valamint a 124. §
(2)-(5) bekezdése nem alkalmazható.
(5)
A fiatal munkavállaló éjszakai munkára, rendkívüli munkavégzésre, valamint
ügyeletre, illetve készenlétre nem vehető igénybe.
(6)
Az (1)-(5) bekezdés rendelkezéseitől eltérni nem lehet.
A 94/33/EK irányelv rendelkezik a fiatal
munkavállalók munkahelyi védelméről. Az irányelvben foglaltaknak megfelelően a
fiatalkorúak jogviszony létesítésére, munkaidejére, és pihenőidejére speciális
szabályok kell, hogy vonatkozzanak.
Mint láttuk a Munka tv. a fiatal munkavállaló
alatt érti azokat, akik a 18. életévüket még nem töltötték be.
(A fogalom és az életkori határ Munka tv.-ben
való meghatározása azért fontos, mert például: a Ptk. szerint kiskorú az, aki
18. életévét nem töltötte be, kivéve, ha házasságot kötött, a Csjt. szerint
fiatalkorú, aki 14. életévét betöltötte, de a 18. életévét még nem, fiatal
felnőtt az a nagykorú személy, aki a 24. évét nem töltötte be).
A munkaviszony és egyéb munkavégzésre irányuló
jogviszony létesítésére vonatkozó életkori kötöttségeket és a törvényes
képviselő, esetenként gyámhatósági engedélyek szükségességét a Munka tv. 72. §
72/A. §-ai tartalmazzák.
A már létrejött munkaviszony tartama alatti
munkáltatói kötelezettségeket e szakasz foglalja össze.
Esetükben a napi munkaidő a 8 órát, a heti
munkaidő a 40 órát nem haladhatja meg, és ezen időtartamokat akkor sem lehet
túllépni, ha netán a fiatal több munkáltatóval állna jogviszonyban. Tekintettel
arra, hogy a munkavállaló köteles bejelenteni a további munkaviszony, vagy
munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését, e törvényi előírás
betartására a munkáltatónak fokozottan kell ügyelni, érdemes erről a jogviszony
létesítése előtt a munkavállalót nyilatkoztatnia azért, hogy a napi, heti
munkaidőre vonatkozó szabályokat be tudja tartani.
Mint tudjuk a munkaidő munkaidőkeretben történő
meghatározására általában akkor kerülhet sor, ha a munkaidő munkanaponként
egyenlőtlenül oszlik meg, illetve ha a hét végén is dolgoznia kell a
munkavállalónak. A fiatal munkavállalók esetében éppen ezek elkerülése
érdekében mondja ki a törvény, hogy a munkaidőt legfeljebb csak egy heti
munkaidőkeretben lehet meghatározni.
A pihenőidők tekintetében is kedvezőbb szabályok
érvényesülnek velük szemben: a munkaközi szünet ideje 30 perc, amely az
általános szabályoktól eltérően nem 6 óránként, hanem 4,5 óránként illeti meg
őket. A napi pihenőidőként legalább 12 órát kell biztosítani, és ez semmilyen
esetben sem csökkenthető. A heti két pihenőnap közül az egyiket vasárnap kell
kiadni és a nincs mód arra, hogy a pihenőnapokat a munkaidőkeret alkalmazására
tekintettel másként adják ki (egyéként sem lenne erre mód, mert csak heti
munkaidőkeretben foglalkoztathatók). A fiatal munkavállaló éjszakai munkára,
rendkívüli munkavégzésre, ügyeletre és készenlétre sem vehető igénybe.
A fiatal munkavállalóra vonatkozó valamennyi
fenti rendelkezés kógens, kötelezően alkalmazandó, ezektől eltérni nem lehet.
E fenti szabályokat nemcsak a fiatal
munkavállaló munkaviszonyban történő alkalmazásakor, hanem bármilyen más
foglalkoztatásra irányuló jogviszonyban való foglalkoztatásakor irányadónak
kell tekinteni.
Rendes szabadság
130.
§ (1) A
munkavállalót minden munkaviszonyban töltött naptári évben rendes szabadság
illeti meg, amely alap- és pótszabadságból áll.
MK 18.
szám
A
munkavállalót a szabadság a további munkaviszonya után is megilleti.
MK 19.
szám
A
munkavállalónak évi rendes szabadság akkor is jár, ha a munkáltató őt nem
teljes munkaidőben alkalmazta.
(2)
A munkaviszony szünetelésének időtartamára a következő esetekben jár szabadság:
a)
a
keresőképtelenséget okozó betegség tartamára;
b)
a
szülési szabadság tartamára;
c)
a
gyermek gondozása vagy ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság [138. §
(5) bekezdés] első évére;
A törvény
egyik fő célkitűzése, hogy erősítse a munkavállalóknak a munkaviszonyra épülő
jogait, fokozottan segítse elő bérbiztonságukat. A törvény ennek érdekében öt
törvény módosítását tartalmazza: a Bérgarancia Alapról szóló 1994. évi LXVI.
törvény (a továbbiakban: Bgtv.), a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII.
törvény (a továbbiakban: Mt.), a munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV.
törvény (a továbbiakban: Met.), a csődeljárásról és a felszámolási eljárásról
szóló 1991. évi XLIX. törvény (a továbbiakban: Cstv.), továbbá az illetékekről
szóló 1990. évi XCIII. törvény (a továbbiakban: Itv.) módosítását.
A Bgtv.
módosításával kapcsolatban a törvény több olyan pontosító szabályt tartalmaz,
amely a garanciából eddig eljárási okok miatt nem részesülő munkavállalók
jogainak érvényesülését segíti elő. Egyértelműen kerül továbbá meghatározásra
az egy munkavállaló után igénybe vehető támogatás mértéke, összhangban a garanciaintézmény
szociális rendeltetésével. Ezen túlmenően a törvény több olyan szabály koherens
egységét teremti meg, mely a felszámolót jogszerű eljárás lefolytatására
ösztönzi a munkabérnek a Munkaerőpiaci Alap bérgarancia alaprészéből történő
megigénylése és a munkavállalók részére történő kifizetése tekintetében.
A törvény
további célja, hogy egyes munkajogi szabályokat - különös tekintettel a
munkaerő-kölcsönzés 2006. január 1-jétől hatályos szabályaira - pontosítson, a
jogalkalmazási gyakorlat számára egyértelművé tegyen. A személyi
jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény (a továbbiakban: Szja-törvény)
módosításának célja az, hogy az abban használt munkajogi fogalmak
pontosításával a munkaerő-kölcsönzés, mint speciális munkaviszony során adott természetbeni
juttatások adómentessége is egyenlően legyen biztosított az egyéb, e körbe nem
tartozó munkaviszonyok során adott ilyen juttatásokéval. A
munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatban továbbá a postáról szóló 2003. évi CI.
törvény (a továbbiakban: Pt.) módosítása alapján egyértelművé válik a gyakorlat
számára a saját kézbesítés és a postai szolgáltatás fogalmának elkülönítése,
különös tekintettel a munkaerő-kölcsönzéssel megvalósított kézbesítésre.
Emellett
a törvény szolgálja egy, a szabadság kiadását érintő alkotmánybírósági
határozat miatt szükségessé vált jogalkotási feladat elvégzését is.
A
szabadságra jogosító időtartamok között figyelembe kell venni a gyermek
gondozása, ápolása céljából kapott fizetés nélküli szabadság első évét is. A
törvény ezzel kapcsolatosan pontosító szabályt tartalmaz, mely a törvényhely
tartalmát hozzáigazítja a gyermekgondozási ellátások 2006. január 1-jén
megváltozott feltételeinek megfelelően megfogalmazott, a munkavállalót e címen
megillető fizetés nélküli szabadságról szóló Mt. 138. § (5) bekezdéshez.
d)
a
harminc napot meg nem haladó fizetés nélküli szabadság tartamára;
e)
a
tartalékos katonai szolgálat idejére, és
f)
minden
olyan munkában nem töltött időre, amelyre a munkavállaló távolléti díj-,
illetve átlagkereset-fizetésben részesül.
BH1999.
A szabadság a munkavállaló részére járó díjazott
pihenőidő. A szabadság munkanapra jár.
Megkülönböztetünk rendes szabadságot, mely alap
és pótszabadságból áll, valamint - rendkívüli szabadságot (melyre egy esetben
kerülhet sor, a Munka tv. 25. § (4) bek. alapján a szakszervezet tagjai részére
szervezett képzés, továbbképzés céljára biztosított szabadságot), betegszabadságot,
fizetés nélküli szabadságot.
A szabadság minden munkaviszonyában megilleti a
munkavállalót, így az ún. főállásában, de az ezen túlmenően létesített
bármelyik munkaviszonyában. Természetesen a szabadságot minden jogviszonyban
külön-külön kell megállapítani, előfordulhat, hogy egyik jogviszonyában munkát
végez, a másikban pedig szabadságon van.
A részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló
szabadságra szintén jogosult, a például napi 6 órában foglalkoztatottat
szabadsága idejére is napi 6 órának megfelelő díjazás illeti meg.
Az általános szabályok szerint szabadság nem jár
a munkaviszony szünetelésének időtartamára, kivéve a Munka tv. 130. § (2)
bek.-ben nevesített esetekben. (Így szabadság jár a keresőképtelenséget okozó
betegség tartamára, függetlenül attól, hogy jogosult-e a munkavállaló
táppénzre, vagy sem. A munkaviszony megszüntetése esetén a felmentés
időtartamára is, a szabadsággal töltött idő is jogszerző idő.)
MK 18. - a munkavállalót a szabadság a további
munkaviszonya után is megilleti.
MK 19. - évi rendes szabadság részmunkaidős
foglalkoztatás esetén is jár
BH1999. 87. - a betegség tartamára is megilleti
a munkavállalót szabadság.
131.
§ (1)
Az alapszabadság mértéke húsz munkanap.
(2)
Az (1) bekezdésben meghatározott szabadság a munkavállaló
a)
huszonötödik
életévétől huszonegy;
b)
huszonnyolcadik
életévétől huszonkettő;
c)
harmincegyedik
életévétől huszonhárom;
d)
harmincharmadik
életévétől huszonnégy;
e)
harmincötödik
életévétől huszonöt;
f)
harminchetedik
életévétől huszonhat;
g)
harminckilencedik
életévétől huszonhét;
h)
negyvenegyedik
életévétől huszonnyolc;
i)
negyvenharmadik
életévétől huszonkilenc;
j)
negyvenötödik
életévétől harminc
munkanapra emelkedik.
(3)
A hosszabb tartamú szabadság abban az évben illeti meg először a munkavállalót,
amelyben a (2) bekezdésben meghatározott életkort betölti.
EBH2003.
Az alapszabadság mértékében a munkavállaló
életkora az irányadó, így minimum 20, maximum 30 nap alapszabadság állapítható
meg. Függetlenül attól, hogy a munkavállaló az év elején vagy év vége felé
tölti a magasabb mértékű szabadságnapokra való jogosultságot jelentő életkort, a
magasabb mértékű szabadság adott évben megilleti.
132.
§ (1) A
fiatal munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az
évben, amelyben a fiatal munkavállaló a tizennyolcadik életévét betölti.
MK 120.
szám
A
fiatalkorúaknak járó pótszabadság [Mt. 132. §-ának (1) bekezdése] a
tizennyolcadik életévének betöltése után a naptári évből hátralevő,
munkaviszonyban töltött időre - arányosan - azt a munkavállalót is megilleti,
akinek munkaviszonya az említett életkorának elérése után keletkezett.
(2)
A szülők döntése alapján gyermeke nevelésében nagyobb szerepet vállaló
munkavállalót vagy a gyermekét egyedül nevelő szülőt évenként a tizenhat
évesnél fiatalabb
a)
egy
gyermeke után kettő,
b)
két
gyermeke után négy,
c)
kettőnél
több gyermeke után összesen hét
munkanap pótszabadság
illeti meg. A pótszabadság szempontjából a gyermeket először a születésének
évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a
tizenhatodik életévét betölti.
MK 100.
szám
a) A
pótszabadság a gyermeket örökbe fogadó, illetve azt a gyermeket nevelőt is
megilleti, aki állami nevelt gyermek gondozását és nevelését vállalta térítés
mellett. Ugyancsak megilleti ez a kedvezmény azt a munkavállalót is, aki
gyermek nevelését és gondozását családi kapcsolat vagy szerződésen alapuló
kötelezettség alapján vállalta. Ha a gondozó jogosult a pótszabadságra, az az
anyának (apának) nem jár.
b)
Ugyancsak megilleti a pótszabadság az év még hátralevő időszakára a
munkahelyére év közben visszatérő munkavállalót is.
(3)
A vak munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár.
(4)
A föld alatt állandó jelleggel dolgozó, illetve az ionizáló sugárzásnak kitett
munkahelyen naponta legalább három órát eltöltő munkavállalót, évenként öt
munkanap pótszabadság illeti meg.
(5)
(6)
Kollektív szerződés, illetve munkaszerződés az (1)-(5) bekezdésben foglaltakon
túlmenően egyéb pótszabadságokat is megállapíthat.
(7)
A pótszabadság - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - a
munkavállalót a 131. §-ban meghatározott szabadságon felül, és a többféle címen
járó pótszabadság egymás mellett is megilleti.
Az alapszabadságon felül a munkavállalónak
különféle jogcímeken pótszabadság is jár, amelyet vagy a Munka tv. vagy egyéb
munkaviszonyra vonatkozó szabály, kollektív szerződés, vagy a felek
megállapodása is megállapíthat.
A munkavállalót a pótszabadság az
alapszabadságon felül illeti meg és a többféle jogcímeken járó pótszabadságokat
össze kell adni. Kollektív szerződés ettől eltérően is rendelkezhet.
A Munka tv. alapján az alábbi munkavállalóknak
jár pótszabadság: fiatal munkavállalónak, gyermeket nevelő szülőnek, vakoknak,
föld alatt dolgozó, illetve ionizáló sugárzásnak kitett dolgozóknak.
Fiatal munkavállalónak 5 nap pótszabadság jár.
Fiatalkorú a 14-18 éves fiatal, de munkavállaló csak 16 éves kortól (iskolai
szünet alatti munkavégzés esetén 15 éves korától) lehet. Ha a munkavállaló 18.
életévének betöltése után, de betöltésének évében létesített munkaviszonyt, a
pótszabadság időarányos része ez esetben is megilleti.
A Munka tv. a szülők döntésére bízza, melyikük
kapja a pótszabadságot. A munkáltatónak célszerű a szülőket nyilatkoztatni,
hogy elkerüljék a kettős kifizetést, a pótszabadság jogtalan igénybevételét.
Valótlan nyilatkozat esetén a felróható magatartás fennáll, így a munkáltatói
igény érvényesítésére nyitva álló idő az elévülés ideje, azaz 3 év. A gyermekek
után járó pótszabadság megilleti az örökbe fogadó szülőt, az állami nevelt,
intézeti nevelt gyermek gondozását (térítés mellett) vállaló nevelőszülőt.
Ugyancsak megilleti ez a kedvezmény azt a munkavállalót is, aki a gyermek
nevelését és gondozását családi kapcsolata, vagy szerződésen alapuló
kötelezettsége alapján vállalta. Ha a gondozó jogosult a pótszabadságra, az a
vér szerinti szülőnek nem jár.
Vak munkavállalónak 5 munkanap pótszabadság jár
évente.
A föld alatt állandó jelleggel dolgozók, ill. az
ionizáló sugárzásnak kitett helyen munkát végzők számára járó pótszabadság
mértéke évenként 5 munkanap.
A kollektív szerződés, illetve a munkaszerződés
a felsoroltakon túlmenően egyéb pótszabadságokat is megállapíthat.
MK 120. - a fiatalkorúnak járó pótszabadságra
való jogosultság
MK 100. - gyermekek után járó szabadságra való
jogosultak köre
133.
§ (1)
Ha a munkavállaló munkaviszonya év közben kezdődött, részére a szabadság
arányos része jár.
(2)
Ha a rendes szabadság kiszámításánál töredéknap keletkezik, a fél napot elérő
töredék egész munkanapnak számít.
Ha a munkavállaló nem teljes naptári évet tölt a
munkáltatónál, hanem munkaviszonya év közben kezdődött, részére a szabadság
arányos része jár.
A Munka tv. külön nem rendelkezik arról, mi az a
határidő, ameddig a munkáltató köteles a munkavállalók szabadságát
megállapítani. A szabadság kiadására vonatkozó szabályokra tekintettel,
indokolt adott év január elején megállapítani. Év közben munkaviszonyt létesítő
esetén a munkába lépéssel egy időben kell meghatározni az időarányos alap és
pótszabadságot.
Ha a szabadság kiszámításánál töredék nap
keletkezik, a kerekítést a rendes szabadság egészére (alap és pótszabadságra
együttesen) kell elvégezni.
Például: 33 éves, röntgen-asszisztensként
elhelyezkedő, 8 és 10 éves gyermekét egyedül nevelő anya április 1-től létesít
munkaviszonyt. Szabadsága a következők szerint alakul: életkora alapján 24 nap,
2 gyermek után 4 nap, kollektív szerződés alapján ionizáló sugárzásnak kitett
munkavállalót évi 5 munkanap pótszabadság illet meg. Egész évre tehát 33 nap
járna, melynek időarányos része 33 nap/12 hó = 2,75 nap/hó. Adott évre (9
hónapra) 24,75 nap jár, a töredéknapra tekintettel 25 nap szabadságot kell
megállapítani.
A szabadság kiadása
134.
§ (1) A
szabadság kiadásának időpontját - a munkavállaló előzetes meghallgatása után -
a munkáltató határozza meg.
(2)
Az alapszabadság egynegyedét - a munkaviszony első három hónapját kivéve - a
munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. A
munkavállalónak erre vonatkozó igényét a szabadság kezdete előtt legkésőbb
tizenöt nappal be kell jelentenie. Ha a munkavállalót érintő olyan körülmény
merül fel, amely miatt a munkavégzési kötelezettség teljesítése számára
személyi, illetőleg családi körülményeire tekintettel aránytalan vagy jelentős
sérelemmel járna, a munkavállaló erről haladéktalanul értesíti a munkáltatót.
Ebben az esetben a munkáltató az alapszabadság egynegyedéből összesen három
munkanapot - legfeljebb három alkalommal - a munkavállaló kérésének megfelelő
időpontban, a tizenöt napos bejelentési határidőre vonatkozó szabály
mellőzésével köteles kiadni. A munkavállaló a munkáltató felszólítása esetén a
körülmény fennállását a munkába állásakor haladéktalanul igazolni köteles.
(3)
A szabadságot esedékességének évében kell kiadni. A munkáltató
a)
kivételesen
fontos gazdasági érdek, illetve a működési körét közvetlenül és súlyosan érintő
ok esetén a szabadságot legkésőbb az esedékesség évét követő év március 31-ig,
kollektív szerződés rendelkezése esetén az esedékesség évét követő év június
30-ig,
Az
Alkotmánybíróság megállapította, hogy alkotmányellenes a szabadság kiadásának a
tárgyévet követő év június 30-ig, kollektív szerződés rendelkezése esetén
december 31-ig a munkáltató gazdasági érdekére hivatkozással való eltolására
lehetőséget adó szabály, mivel nem ismerhető fel olyan alkotmányos alapjog,
érték vagy cél, amely megalapozná a pihenéshez való alkotmányos alapjog korlátozás
elkerülhetetlenségének megállapítását. Ezt önmagában a kivételesen fontos
gazdasági érdek (...) illetve a korlátozásnak (...) szempontjait nem
tartalmazó rendelkezés nem alkalmas alátámasztani [74/2006. (XII. 15.) AB
határozat]. Ezzel az Alkotmánybíróság a jogkorlátozásra vonatkozó szükségesség
és arányosság követelményének érvényesítését szorgalmazta. A megsemmisített
rendelkezés - AB döntés elveinek megfelelő - pótlására 2007. március 31-i
határidő állt rendelkezésre.
Az
országos munkavállalói érdekképviseletek javaslatait tükrözi az a módosítás,
mely lehetővé teszi, hogy a munkavállaló a rendelkezésébe tartozó,
alapszabadság egynegyedének megfelelő szabadság terhére három napot ne 15 napos
előzetes bejelentési kötelezettség mellett, hanem - ha valamilyen méltánylást
érdemlő ok, pl. családi, egészségügyi, a munkavállaló valamely tulajdonát
érintő, sürgős intézkedést igénylő esemény merül fel - azonnali bejelentés
mellett vegyen igénybe.
A
módosítás az Alkotmánybíróság szabadság kiadásával kapcsolatos határozatában
megfogalmazott kívánalmaknak megfelelő jogalkotás érdekében külön szabállyal
egyértelműen rögzíti, hogy a különlegesen fontos gazdasági érdekre, illetve
működési körét közvetlenül és súlyosan érintő okra való hivatkozással nem lehet
visszaélni.
Ha
ugyanis az ilyen indok miatt bekövetkező helyzetet az év hátralévő részében
munkaszervezési megoldásokkal a munkáltató még orvosolhatja, tehát a szabadság
tárgyévben kiadására még lehetősége nyílna, nem jár el rendeltetésszerűen, ha a
szabadságot nem adja ki. Különösen indokolt az április 1-jei hatálybaléptetés
miatt e szabály megfogalmazása, mivel ez elősegíti, hogy az új szabályokkal
összefüggésben a 2007-es átmeneti évben szeptember 1-jéig rendeltetésszerűen
kerüljön sor a 2006-ról maradt szabadságok kiadására.
A fentiek
alapján a törvényben megfogalmazott új szabályok egyik eleme, hogy a következő
évre való átvitel nem a teljes szabadságra terjed ki. Hangsúlyozandó, hogy a
módosított szabály alapján legfeljebb a rendes szabadság egynegyede adható ki -
kivételes gazdasági érdek fennállása esetén is - az esedékesség évét követően,
és erre a mértékre korlátozódik a kollektív szerződésnek biztosított
szabályozási felhatalmazás is. A kollektív szerződéses eltérés lehetőségét arra
tekintettel indokolt továbbra is fenntartani, mivel ilyen tartalmú szabályozás
a kollektív szerződés hatálya alá tartozó dolgozóknak több mint felét jelenleg
is érinti mind a vállalkozási, mind a közszférában.
A
szabályozás szigorít a határidőkön is: törvény alapján június 30. helyett
március 31-ig, kollektív szerződés rendelkezése esetén december 31. helyett
június 30-ig lehet meghosszabbítani a kiadás határidejét. Tekintve, hogy a
tárgyévet követően kiadható szabadság mértéke csökkent, nem indokolt a korábbi,
meglehetősen hosszú határidő fenntartása sem. Az új szabályok szerint - még
kollektív szerződéses megállapodás esetén is - az év második felében már az
esedékesség évére járó szabadság kiadásáról kell a munkáltatónak gondoskodnia.
A
szabályozás további eleme a tárgyévet követően kiadásra alapot adó kivételes
gazdasági érdek pontos definiálása. A munkáltatónál jelentkezhetnek olyan
körülmények, melyek lehetetlenné teszik a szabadság esedékesség évében történő
kiadását (kár elhárítása stb.). A kivételes gazdasági érdeket megalapozó
körülménynek a munkaszervezéstől függetlennek kell lennie, ami azt jelenti,
hogy a munkáltató nem élhet az esedékesség évét követő évben való kiadás
eszközével - a várható munkamennyiségre és a rendelkezésre álló létszámra
tekintettel - előre megtervezett módon, hanem csak kivételesen. Ugyanakkor ez
nem jelenti azt, hogy a szabadság kiadásának elhalasztása a munkáltató által
jogszerűen igénybe vehető végső eszköz lenne, ez csak egyike - pl. a
munkaidő-beosztás megváltoztatása, munkaerő-felvétel, munkaerő-kölcsönzés
igénybevétele mellett, azokkal egy sorban - az ilyen lehetőségeknek.
A
szabadság kiadásának elhalasztására sor kerülhet még a munkáltató működési
körét közvetlenül és súlyosan érintő ok miatt is, különösen baleset, elemi
csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető
közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében. Ebben
az esetben a törvény lehetőséget ad arra, hogy a rendes szabadság egynegyedét
meghaladó rész tárgyévet követő évben történő kiadására kerüljön sor, de a
kiadás határideje itt sem lépheti át a március 31-i, kollektív szerződés
rendelkezése esetén a június 30-i határidőt.
Az igény
elévülésére vonatkozó általános szabályokhoz képest speciális rendelkezés
megfogalmazására kerül sor, mely egyértelművé teszi, hogy a munkavállalónak a
szabadság természetbeni kiadására mindaddig igénye van, amíg a szabadság
természetben kiadható, tehát a munkaviszony megszűnéséig.
Ha a
munkáltató a szabadságot a törvény előírta határidőben való kiadási
kötelezettségének nem tesz eleget, ez tehát nem eredményezi a szabadság
elvesztését. Másfelől, a szabadság pénzben megváltásával kapcsolatos igény
érvényesítésére a munkaviszony megszűnésétől - a megváltás esedékességétől -
számított három éven belül van lehetőség. Ez utóbbi rendelkezés lényegében
megfelel az Mt. szabályaiból korábban levezethető értelmezésnek, a
jogalkalmazást segítő módon történik meg ennek külön kimondása.
b)
a
munkavállaló betegsége vagy a személyét érintő más elháríthatatlan akadály
esetén az akadályoztatás megszűnésétől számított harminc napon belül
adja ki, ha az
esedékesség éve eltelt. A b) pontban szereplő rendelkezéstől érvényesen
eltérni nem lehet.
(4)
A szabadságot kettőnél több részletben csak a munkavállaló kérésére lehet
kiadni.
(5)
A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság
kezdete előtt egy hónappal közölni kell. Az időpontot a munkáltató csak
rendkívül indokolt esetben változtathatja meg, és a munkavállalónak ezzel
összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit köteles megtéríteni.
(6)
A munkáltató a munkavállaló már megkezdett szabadságát a működési körét
közvetlenül és súlyosan érintő ok vagy kivételesen fontos gazdasági érdeke
miatt megszakíthatja. Ebben az esetben a szabadság alatti tartózkodási helyről
a munkahelyre, illetőleg a visszautazással, valamint a munkával töltött idő a
szabadságba nem számít be. A munkavállalónak a megszakítással összefüggésben
felmerült kárát, illetve költségeit a munkáltató köteles megtéríteni.
(7)
A (3) bekezdés a) pontjában foglaltak alkalmazásakor legfeljebb a rendes
szabadság egynegyedét lehet az esedékesség évét követően kiadni. A (2)
bekezdésben foglalt szabadságot ekkor is a tárgyévben kell kiadni.
(8)
A (7) bekezdés első mondatában foglaltaktól eltérni csak akkor lehet, ha az a
munkáltató működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok miatt - különösen
baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi
épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása
érdekében - szükséges.
(9)
A (3) bekezdés a) pontja, illetve a (6) bekezdés alkalmazásakor
kivételesen fontos gazdasági érdeken a rendes szabadság kiadásával kapcsolatos,
munkaszervezéstől független olyan körülményt kell érteni, melynek felmerülése
esetén a rendes szabadságnak az esedékesség évében teljes mértékben történő
kiadása a munkáltató gazdálkodását meghatározó módon hátrányosan befolyásolná.
(10)
A rendes szabadság esedékesség évében nem teljes mértékben történő kiadása
esetén a munkáltató nem hivatkozhat a működési körét közvetlenül és súlyosan
érintő ok, illetve a kivételesen fontos gazdasági érdek fennállására, ha az
esedékesség évéből még fennmaradó időtartamban a rendes szabadságot - a (8)
bekezdés szerinti, működési körét érintő ok következményei orvoslása mellett,
illetve a (9) bekezdés szerinti gazdasági érdeke sérelme nélkül - kiadhatta
volna.
(11)
A 11. § (2) bekezdésben foglaltaktól eltérően
a)
a
szabadság kiadására vonatkozó munkavállalói igény a munkaviszony fennállása alatt
nem évül el;
b)
a
szabadság megváltásával kapcsolatos munkavállalói igény elévülése a
munkaviszony megszűnésének napján kezdődik.
BH2007.
A szabadságot esedékességének évében kell
kiadni. A munkavállalónak alanyi joga van a szabadságra, de a Munka tv.
megfogalmazásából kitűnik, hogy a szabadságot nem a munkavállaló veszi ki,
hanem a munkáltatónak kell kiadnia.
A szabadság kiadásával kapcsolatos szabályokat
2007. április 1-jétől jelentősen módosította az egyes munkaügyi tárgyú és más
kapcsolódó törvények módosításáról szóló 2007. évi XIX. törvény. Erre azért
került sor, mert az Alkotmánybíróság a Munka tv. 134. § (3) bekezdésének a)
pontját a 74/2006. (XII. 15.) határozatával 2007. március 31-ei hatállyal
megsemmisítette, tekintettel arra, hogy alkotmányellenes.
A megsemmisített rendelkezés alapján lehetőség
volt arra, hogy két esetben a tárgyévet követően is kiadhatta a munkáltató a
szabadságot:
- a munkáltatónál felmerült okból, ha fontos
gazdasági érdeke ezt indokolta, a szabadság kiadásra nyitva álló éves határidő
a tárgyévet követő év június 30-ig volt meghosszabbítható;
- kollektív szerződés rendelkezése esetén pedig,
a felek megállapodhattak abban, hogy a szabadság a tárgyévet követő év december
31-éig adható ki.
Az Alkotmánybíróság kifejtette, hogy a
rendszeres fizetett szabadsághoz való jog tehát a munka világában a pihenéshez
való jog megvalósulását szolgálja, célja a rendszeres munkavégzés során
elhasznált erőforrások, a fizikai és szellemi energia pótlásának, a
munkavállalók regenerálódásának biztosítása. Követelmény ezen túl, hogy a
pihenés érdekében biztosított szabadidő díjazott legyen, azaz a fenti jogalanyi
kör a jogviszonyban töltött idő alatt munkavégzési kötelezettség hiányában is
jogosult legyen pénzben meghatározott javadalmazásra. Az Alkotmány 70/B. § (4)
bekezdésében meghatározott rendszeres fizetett szabadsághoz való jog
biztosításának kötelezettsége nem jelent azonban kötelezettséget arra, hogy
akár a jogosultságot, akár a kiadást, ezáltal az igénybevétel lehetőségét
feltétlenül a naptári év viszonylatában kellene szabályoznia a jogalkotónak.
Ezt az indítványozó sem állítja, hanem azt tartja alkotmányellenesnek, hogy a
támadott szabályokkal kitágított időbeni keretek között már nem érvényesülhet,
hanem egyenesen ellehetetlenül a munkavállalók pihenéshez való joga. Az
Alkotmánybíróság eljárása során figyelemmel volt arra is, hogy a rendes
szabadság természetbeni igénybevétele tekintetében a munkavállaló rendelkezési
joga is érvényesül: az alapszabadság egynegyedét ugyanis a munkáltató - a munkaviszony első három hónapja kivételével
- a munkavállaló kérésének megfelelő
időpontban köteles kiadni; ennek egyetlen feltétele, hogy igényét legkésőbb
tizenöt nappal korábban jelentse be. A munkavállalónak tehát a fenti szabály
alapján lehetősége van, illetve - az
Munka tv. 134. § (3) bekezdés b) pontjában szereplő okok fennállása hiányában -
köteles a szabadság egynegyed része naptári évben való igénybevételére, ezért a
támadott szabályozás a rendes szabadság háromnegyede, nem pedig a naptári évre
járó teljes szabadság kiadási határideje meghosszabbítását jelentheti.
Az Alkotmánybíróság kimondta, hogy a kivételesen
fontos gazdasági érdek szerepet játszhat ugyan a rendes szabadság kiadási
határidejének meghosszabbítását engedő szabályozás kialakításakor, vagy
adódhatnak a munkáltató működését, fennmaradását olyan mértékben veszélyeztető
helyzetek, amelyek alkotmányosan indokolttá tehetik az esedékesség évét követő
évre való átvitel lehetőségének biztosítását. A vizsgált szabályozás azonban a
fentieknél jóval szélesebb körben teszi lehetővé a szabadság kiadási határidejének
meghosszabbítását. Ezen kell a jövőben változtatni. Az Alkotmánybíróság
szerint, tekintettel arra, hogy az Alkotmány 70/B. § (4) bekezdésében
meghatározott rendszeres fizetett szabadsághoz való alapjog nem tartozik a
korlátozhatatlan alapjogok közé, a törvényhozónak lehetősége van az Alkotmány
8. § (2) bekezdésének megfelelő szabályozás kialakítására (jelenleg napirenden
van a törvény módosítása).
Általános szabály, hogy a szabadságot
esedékessége évében kell kiadni.
A 2007. április 1-jétől hatályos rendelkezések
szerint változatlanul megmaradt az a szabály, hogy az alapszabadság -ét a
munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni - kivéve a munkaviszony
első három hónapját. Új lehetőség, hogy ha a munkavállaló előre nem látható
személyi, vagy családi okok miatt nem tud másnap bemenni dolgozni, mert ez
számára aránytalan, vagy jelentős sérelemmel járna, akkor ezt megteheti. Az
alapszabadság -ed részéből összesen 3 munkanapot vehet így igénybe a
munkavállaló, amikor a szabadság igénybe vételét nem kell 15 nappal korábban
bejelenteni a munkáltatónak. E három munkanapot egybefüggően, de egyesével
(azaz három alkalommal) is ki lehet venni. A szabadság előzőek szerinti igénybe
vételét megalapozó un. rendkívüli körülmény fennállását csak akkor kell a
munkavállalónak igazolnia, ha erre a munkáltató felszólította. Felszólítás
esetén a jogszerű igénybe vételt a munkába állást követően, haladéktalanul,
azaz azonnal köteles a munkavállaló bizonyítani.
A tárgyévet követő évben csak a rendes szabadság
negyedét lehet kiadni, azt is csak a törvényben felsorolt kivételes esetekben:
-egyrészt kivételes fontos gazdasági érdek
fennállása esetén (ezek a munkaszervezéstől független olyan körülmény lehet,
amely a munkáltató gazdálkodását meghatározó módon hátrányosan befolyásolná);
- másrészt a munkáltató működési körét
közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén (például baleset, elemi csapás, súlyos
kár, életet, egészséget, testi épséget fenyegető veszély elhárítása érdekében
végzett munka esetén).
Ha ezen okok megszűnése után a munkáltatónak van
lehetősége arra, hogy még a tárgyévben kiadja a szabadságot, akkor ennek
elmulasztása esetén okszerűen nem hivatkozhat arra, hogy a fenti okok miatt a
szabadságot nem tudta a tárgyévben kiadni.
Az új szabályok szigorítanak a kiadás határideje
tekintetében is, ugyanis a ki nem adott szabadságot a következő év március
31.-éig, illetve kollektív szerződés rendelkezése esetén június 30.-áig kell
kiadni.
A 2007. április 1-jén hatályba lépett módosítás
révén a törvény a munkavállalók érdekében kimondja, hogy a szabadság kiadására
vonatkozó munkavállalói igény a munkaviszony fennállása alatt nem évül el.
Változatlan rendelkezés, hogy a ki nem adott szabadságot csak a munkaviszony
megszüntetésekor lehet pénzben megváltani. Ezzel összefüggésben az új szabályok
előírják, hogy a szabadság megváltására, azaz pénzbeli kifizetésére vonatkozó
igény a munkaviszony megszűnésének napján kezdődik (innen kell számítani az
általános 3 éves elévülései időt). Megjegyezzük, hogy a következő évre járó
szabadság tárgyévben előre való kivétele, ill. kiadása szintén szabálytalan.
Általános szabályként a szabadság kiadása előtt
a munkavállalót előzetesen meg kell hallgatni.
A munkáltató a szabadság kezdete előtt 1
hónappal köteles a kiadás időpontját a munkavállalóval közölni. Az egyhónapos
közlési határidő lehetőséget teremt a munkavállalónak arra, hogy a szabadságra
felkészüljön. Ne fordulhasson elő például, olyan eset, hogy a munkáltató
alapanyag késedelmes beérkezése miatt a dolgozóit azonnal szabadságra küldje,
hanem a kiesett időre, az állásidőre járó bért fizesse. Ha a munkáltató a
meghatározott időpontot megváltoztatja, köteles a munkavállaló kárát
megtéríteni (pl. ha emiatt a munkavállaló az előre befizetett két hetes
üdülésre nem tud elmenni, a munkáltató köteles megfizetni a felmerült
költségeket).
A szabadság kiadásával kapcsolatos viták
elkerülése, ill. a munka folyamatosságának biztosítása érdekében célszerű éves
szabadságolási ütemtervet készíteni, melyet a Munka tv. 65. § (3) bekezdés e)
pontja alapján az üzemi tanáccsal véleményeztetni kell.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a 2007. évi
XIX. törvény záró rendelkezései szerint a szabadság kiadására vonatkozó új
szabályokat a 2007. évre járó szabadságok tekintetében már alkalmazni kell. A
2006. évre járó, de a korábbi szabályoknak megfelelően még ki nem adott
szabadságot legkésőbb 2007. szeptember 30.-áig kell kiadni.
Kapcsolódó jogszabályok:
-
74/2006. (XII. 15.) AB határozat a Munka tv. 134. § (3) bekezdés a)
pontjának megsemmisítése
135.
§ (1) A
szabadság kiadásánál a munkarend (munkaidőbeosztás) szerinti munkanapokat kell
figyelembe venni.
(2)
A heti kettőnél több pihenőnapot biztosító munkaidőbeosztás esetén a szabadság
kiadása tekintetében a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkavállaló
két pihenőnapját, valamint a munkaszüneti napot.
(3)
Annak a munkavállalónak, akinek a munkaidőbeosztása nem biztosít hetenként két
pihenőnapot, úgy kell számítani a szabadságát, hogy azonos naptári időszakra
(hétre) mentesüljön a munkavégzés alól, mint az ötnapos munkahéttel dolgozók.
EBH2007.
EBH2003.
A szabadságot, az általános szabályok szerint a
munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni. Kiszámítására és kiadására
eltérő szabályok vonatkoznak attól függően, hogy a munkarend heti kettőnél több
vagy kevesebb pihenőnapot biztosít.
Amennyiben heti kettőnél több pihenőnapot
biztosító munkaidő beosztásban dolgozik a munkavállaló, akkor heti két
pihenőnapján felüli az ún. szabad napjára is szabadságot kell kiírni. Ha a
munkavállaló egy héten úgy dolgozik, hogy még a heti két pihenőnapja sem
biztosított, akkor pl. 6 nap munkavégzés esetén is csak 5 nap szabadságot kell
kivennie.
136.
§ (1) A
munkavállaló munkaviszonya megszűnésekor, illetőleg sorkatonai vagy polgári
szolgálatra történő behívásakor, ha a munkáltatónál eltöltött idővel arányos
szabadságot nem kapta meg, azt pénzben kell megváltani. Egyéb esetben a
szabadságot pénzben megváltani nem lehet; ettől érvényesen eltérni nem lehet.
MK 79.
szám
A
munkaviszony megszűnésének időpontja nem módosul azáltal, hogy a munkavállaló
szabadságmegváltásban részesült.
(2)
Ha a munkavállaló a munkaviszonya megszűnéséig több szabadságot vett igénybe
annál, mint ami a munkáltatónál töltött időre megilletné, a különbözetre
kifizetett munkabért köteles visszafizetni. Nem követelhető vissza a
túlfizetés, ha a munkaviszony a munkavállaló nyugdíjazása vagy halála, illetve
a munkáltató jogutód nélküli megszűnése miatt szűnt meg, vagy a munkavállalót
sorkatonai, illetve polgári szolgálatra hívták be.
EBH2007.
EBH2000.
BH2001.
BH2000. 512. I. Alaptalan a
munkavállalónak az az igénye, hogy munkaviszonyának időtartama a ki nem adott,
de pénzben is megváltani kért szabadságnapok számával meghosszabbodjon [Mt.
136. § (1) bek.].
BH1999. 336. II. A köztisztviselőt
nem illeti meg szabadság vagy annak pénzbeli megváltása arra az időre, amíg a
jogviszonyának jogellenes megszüntetése vagy az azzal egyenértékű állásból való
felfüggesztése miatt nem végez munkát [1992. évi XXII. törvény 136. § (1)
bek.].
A munkavállalónak alanyi joga van a szabadságra,
amelynek a tárgyévben történő kiadásáról a munkáltatónak kell gondoskodnia.
A szabadságos napokat gyakran úgy akarja
rendezni a munkáltató, hogy a szabadságot úgy kívánja kiadottnak tekinteni,
hogy az időtartamára járó díjazást /távolléti díjnak megfelelő összeget)
pénzben kifizeti a munkavállalónak. Erre jogszerűen lehetőség nincs.
A szabadság megváltására csak a munkaviszony
megszűnésekor, megszüntetésekor kerülhet sor. A Munka tv. ugyan még tartalmazza
a sorkatonai vagy polgári szolgálatra való behívás esetét is, de e
kötelezettségek és szolgálatok 2005. január 1-jétől megszűntek, illetve már más
tartalommal léteznek, mint korábban. A honvédelemről és a Magyar Honvédségről
szóló 2004. évi CV. törvény szabályozza a hadkötelezettséget (amelyre pl.
rendkívüli állapot esetén kerülhet sor) és a hadkötelezettség helyett
választható polgári szolgálatot.
A munkaviszony megszüntetésének az időpontját a
szabadság pénzbeli megváltása nem érinti, tehát nem tolódik ki ezáltal a
munkaviszony megszűnésének időpontja. A pénzbeli megváltáskor ugyanis nem a
szabadság kiadásáról, hanem kifizetéséről van szó. Előfordulhat, hogy a
munkavállaló több szabadságot vesz igénybe, mint amire jogosult lenne. A
munkáltatót emiatt hátrány nem érheti, ezért a különbözetre kifizetett bért
köteles a munkavállaló visszafizetni.
A visszafizetés alól a Munka tv. 136. § (2)
bek.-ben megjelölt 4 esetben mentesül. A munkavállaló halála esetén még az
örökösöktől sem lehet visszakövetelni a szabadság ellenértékét.
A szabadság kiadásával, illetve a szabadság
elévülésével és a megváltás elévülésével kapcsolatos új szabályokat az egyes
munkaügyi tárgyú és más kapcsolódó törvények módosításáról szóló 2007. évi XIX.
törvény léptette hatályba.
MK 79. - a szabadság megváltással nem módosul a
munkaviszony megszűnésének időpontja
BH2001. 244. - a ki nem adott szabadság
elévülési ideje
BH2000. 512. - a szabadság pénzbeli megváltása
EBH2000. 242. - szabadság megváltása
Kapcsolódó jogszabályok:
2004. évi CV. törvény - a honvédelemről és a
Magyar Honvédségről (meghatározott feltételek esetén érvényesülő
hadkötelezettségről és a helyette választott polgári szolgálatról)
Betegszabadság
137.
§ (1) A
munkavállalót a betegsége miatti keresőképtelenség idejére - ide nem értve a
társadalombiztosítási szabályok szerinti üzemi baleset és foglalkozási betegség
miatti keresőképtelenséget - naptári évenként tizenöt munkanap betegszabadság
illeti meg.
(2)
A munkavállaló keresőképtelenségét - a keresőképesség orvosi elbírálásáról
szóló rendelkezéseknek megfelelően - a kezelőorvos igazolja.
(3)
A betegszabadság időtartamára a munkavállaló részére távolléti díjának 80
százaléka jár.
(4)
Év közben kezdődő munkaviszony esetén a munkavállaló a naptári évre járó
betegszabadság időarányos részére jogosult. Ez azonban - ha a munkavállaló az
év folyamán már munkaviszonyban állt - nem lehet több, mint a naptári évre járó
betegszabadság még igénybe nem vett része.
(5)
A betegszabadság naptári évben igénybe nem vett része később nem igényelhető.
(6)
A betegszabadság kiadásánál a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokat kell
figyelembe venni. Ha a munkavállaló a munkaszüneti nap miatt mentesülne a
munkavégzési kötelezettsége alól, ezt a napot munkanapként kell figyelembe
venni.
(7)
A heti kettőnél több pihenőnapot biztosító munkaidő-beosztás esetén a (6)
bekezdésben foglaltakat azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a hét minden
napja munkanapnak számít, kivéve a munkavállaló két pihenőnapját.
(8)
A betegszabadság tekintetében a 130. § (2) bekezdését és a 133. § (2)
bekezdését megfelelően alkalmazni kell.
A betegszabadság ugyan a szabadság egy speciális
fajtája, de valójában nem a pihenőidejét tölti a munkavállaló, hanem
keresőképtelen beteg. A munkavállalónak naptári évenként 15 munkanap
betegszabadság jár. Ha a munkavállaló üzemi baleset vagy foglalkozási betegség
miatt keresőképtelen, ezen időtartamok nem terhelik a betegszabadság
időtartamát, azaz az ilyen okból történő keresőképtelen állapot nem számít bele
a betegszabadságba.
A betegszabadságra való jogosultságot, azaz
keresőképtelen állapotot akár milyen rövid időtartamú is, a kezelőorvosnak kell
igazolnia és azt le kell adni a munkáltatónak.
A 15 nap betegszabadság akár több alkalommal,
illetve hosszabb keresőképtelenség esetén egy alkalommal is kimeríthető. A
szabadságtól eltérően, a betegszabadság naptári évben igénybe nem vett része a
következő évre nem vihető át, tehát ha a munkavállaló adott évben nem volt
keresőképtelen, akkor az évi betegszabadsága úgymond elveszett.
A betegszabadságra való jogosultság a
munkaviszony függvénye. A betegszabadság minden munkaviszonyban megilleti a
munkavállalót, így ha több munkáltatónál áll fenn pl. részmunkaidős
munkaviszonya, valamennyiben jogosult betegszabadságra. A munkaviszony
szünetelésének azokban az eseteiben, amelyre egyébként szabadság is megilleti a
munkavállalót, betegszabadság is jár. Betegszabadság a nyugdíjas
munkavállalónak is jár.
Ha a munkavállaló munkaviszonya adott
munkáltatónál év közben kezdődik, akkor a szabadsághoz hasonlóan, a
betegszabadságnak is csak az időarányos része jár. Ha a munkavállaló az év
folyamán már másik munkáltatónál is munkaviszonyban állt, a betegszabadság
mértéke az új munkáltatónál nem lehet több, mint a naptári évre járó betegszabadság
még igénybe nem vett része. Értelemszerűen ha az előző munkáltatónál hosszabb
ideig volt keresőképtelen a munkavállaló, azaz kimerítette a betegszabadság 15
napját, akkor az új helyen ismételt keresőképtelensége esetén már táppénzre
lesz jogosult.
A táppénzre legkorábban a betegszabadság
lejártát követő naptól jogosult a munkavállaló. Táppénz annak jár, aki a
biztosítás fennállása alatt vagy annak megszűnését követő első három napban
keresőképtelenné válik és a jogszabályban meghatározott egészségbiztosítási
járulék megfizetésére kötelezett.
A betegszabadság csak munkanapra jár (táppénz
minden napra), időtartamára a távolléti díj 80%-át kell fizetni.
A betegszabadság kiadásánál a munkaidő-beosztás
szerinti munkanapokat kell figyelembe venni, tehát azokra a napokra kell a
betegszabadságot kiadni, amelyen egyébként dolgozhatna a munkavállaló. A Munka
tv. 125. § (1) bekezdése határozza meg, hogy munkaszüneti napon mely esetekben
foglalkoztatható a munkavállaló. Ha ez előbbi rendelkezés alapján a munkavállaló
munkaszüneti napon dolgozhat, és be is osztják e napra, de betegsége miatt nem
tud munkát végezni, akkor e napra őt betegszabadság (és az erre járó díjazás)
illeti meg, így e napot nem munkaszüneti napként kell elszámolni.
A (6) bekezdés második mondata azt az esetet
szabályozza, amikor a munkavállaló a munkaszüneti nap miatt mentesülne a
munkavégzési kötelezettség alól (számára e napra nem lehet munkavégzést
elrendelni), de a betegszabadság kiadásánál ezt a napot munkanapként kell
figyelembe venni, azaz betegszabadságot kell kiadni és elszámolni.
(Megjegyezzük, hogy analóg rendelkezést tartalmaz a már hivatkozott Ebtv. is,
miszerint a táppénz minden naptári napra jár, ideértve a szabadnapot, a heti
pihenőnapot és a munkaszüneti napot! is.)
A fentiekre tekintettel kerül beiktatása az új
(7) bekezdés, ami alapján a heti kettőnél több pihenőnapot biztosító
munkaidő-beosztás esetén heti öt munkanapot kell számításba venni a
betegszabadság kiadásánál, amely esetben [a szabadság kiadására vonatkozó Munka
tv. 135. § (2) bekezdésétől eltérően] a munkaszüneti nap nem szakítja meg a
betegszabadság időtartamát.
Kapcsolódó jogszabályok:
- Ebtv. 46. § - keresőképtelenség
Egyéb
munkaidő-kedvezmények
138. § (1) A terhes, illetőleg
a szülő nőt huszonnégy hét szülési szabadság illeti meg. Ezt úgy kell kiadni,
hogy négy hét lehetőleg a szülés várható időpontja elé essen.
(2)
A szülési szabadság megszűnik:
a)
a
gyermek halva születése esetén az ettől számított hat hét elteltével;
b)
ha a
gyermek meghal, a halált követő tizenötödik napon;
c)
ha a
gyermeket - a külön jogszabályban foglaltak szerint - ideiglenes hatállyal
elhelyezték, átmeneti vagy tartós nevelésbe vették, továbbá harminc napot
meghaladóan bentlakásos szociális intézményben helyezték el, a gyermek elhelyezését
követő napon.
(3)
A (2) bekezdés b)-c) pontjában megjelölt esetben a szülési szabadság
időtartama - a szülést követően - hat hétnél rövidebb nem lehet.
(4)
Ha a gyermeket a koraszülöttek ápolására fenntartott intézetben gondozzák, a
szülési szabadság igénybe nem vett részét - a szülést követő egy év elteltéig -
a gyermeknek az intézetből történt elbocsátása után is igénybe lehet venni.
(5)
A munkavállalót fizetés nélküli szabadság illeti meg
a)
a
gyermek harmadik életéve betöltéséig, a gyermek otthoni gondozása céljából;
b)
a
gyermek tizedik életéve betöltéséig a gyermekgondozási segély folyósításának
időtartama alatt, feltéve, hogy a munkavállaló a gyermeket otthonában gondozza;
c)
a
gyermek tizenkettedik életéve betöltéséig a gyermek betegsége esetén, az
otthoni ápolás érdekében.
(6)
A nőnek a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy óra ezt követően a
kilencedik hónap végéig egy óra munkaidő-kedvezmény jár. Ikrek esetében a
munkaidő-kedvezmény az ikrek számának megfelelő mértékben jár.
KGD2006.
A rendes szabadságon felül egyéb munkaidő
kedvezmények is megillethetik a munkavállalót, elsősorban személyes körülményei
miatt. Ezek közé tartozik a gyermek vállalással kapcsolatos ún. szülési
szabadság, ezt követően a gyermek gondozására igénybe vehető fizetés nélküli
szabadság, a gyermek szülése esetén az apának járó 5 munkanap munkaidő kedvezmény.
Ezen túlmenően a munkáltató két esetben köteles fizetés nélküli szabadság
igénybevételét engedélyezni a munkavállalónak: közeli hozzátartozó ápolása
miatt, illetve magánerős saját lakás építéséhez.
A terhes, illetve a szülő nőt 24 hét szülési
szabadság illeti meg, melynek időtartamára a munkavállaló társadalombiztosítási
jogviszonya alapján terhességi-gyermekágyi segély jár, aminek az összege a napi
átlagkereset 70%-a.
Ennek lejártát követően fizetés nélküli
szabadságot lehet igényelni, a gyermek otthoni gondozása céljából a gyermek 3.,
10. illetve 12. életévéig. A gyermek gondozása miatt igényelt fizetés nélküli
szabadságot a munkavállaló kérelmére biztosítani kell.
A terhességi-gyermekágyi segély lejárta után -
szintén a tb szabályok szerint, a biztosítási jogviszonyra tekintettel -
gyermekgondozási díjat lehet igényelni a gyermek 2 éves koráig. A Gyed. összege
a naptári napi átlagkereset 70%-a, de legfeljebb havonta a mindenkori
minimálbér kétszeresének a 70 %-a lehet. Gyermekgondozási segélyt lehet
igényelni gyermek 3. életévének betöltéséig, illetve a gyermek otthoni
gondozása esetén 10. életévének betöltéséig. A családok támogatásáról szóló
1998. évi LXXXIV. törvény alapján a gyermek 1 éves koráig a Gyes-ben részesülő
kereső tevékenységet nem folytathat, de - 2006. január 1-jétől - a gyerek 1
éves kora után időkorlátozás nélkül vállalhat munkát (a korábbi napi 4 óra
helyett). Ha a gyermeket betegsége miatt otthon ápolják, akkor a munkavállaló a
gyermek 12. életévének betöltéséig e jogcímen fizetés nélküli szabadságot vehet
igénybe
A gyermekét szopató nőnek szoptatási
munkaidő-kedvezmény jár, mely munkában töltött időnek számít. Erre az időre a
munkavállalót távolléti díja illeti meg. A gyermekét mesterségesen tápláló
anyát, ill. az örökbe fogadó anyát is megilleti e kedvezmény. Nem jár azonban
annak, akinek gyermeke állami nevelésbe, intézeti nevelésbe került, kivéve ha a
csecsemőotthonba a vér szerinti anya bejár szoptatni a gyermekét.
Kapcsolódó jogszabályok:
- 1997.évi LXXXIII. törvény - a kötelező
egészségbiztosítás ellátásairól (terhességi gyermekágyi segély, Gyed,)
- 1998. évi LLLXXXIV. törvény - a családok
támogatásáról (Gyes-re való jogosultság)
138/A.
§ (1)
Gyermeke születése esetén öt munkanap munkaidő-kedvezmény illeti meg az apát,
melyet legkésőbb a születést követő második hónap végéig kérésének megfelelő
időpontban köteles a munkáltató kiadni. A munkaidő-kedvezmény tartamára
távolléti díj jár.
(2)
Az (1) bekezdésben foglalt kedvezmény abban az esetben is megilleti az apát, ha
gyermeke halva születik, vagy meghal.
(3)
Az (1) bekezdés alkalmazása során apa alatt a szülői felügyeleti jogot gyakorló
vér szerinti vagy örökbe fogadó apát kell érteni.
(4)
A munkaidő-kedvezmény tartamára járó távolléti díj kifizetése - az állami
költségvetés terhére - kormányrendelet alapján történik.
Egy gyermek születése a családban rendkívüli
esemény, amelyhez az anyának járó egyéb juttatásokon túl, hatalmas segítség az,
ha a szülést követő legleterheltebb időszakban a gyermek apja is segítésére
lehet. Ennek érdekében a Munka tv. lehetőséget biztosít az apának arra, hogy
gyermeke születése esetén öt munkanap munkaidő kedvezményt igénybe vehessen.
Ez az öt munkanap az évi rendes szabadságán
felül illeti meg a munkavállalót, amelyet az apa a szülést követő második hónap
végéig vehet igénybe. Kiadása időpontja tekintetében a munkáltató köteles az
apa kérését figyelembe venni és az általa kér időben kiadni a munkaidő
kedvezményt. A kedvezmény igénybevétele során apa alatt a szülői felügyeleti
jogot gyakorló vérszerinti apát kell érteni, de ez megilleti az örökbefogadó
apát is.
A munkaidő kedvezmény időtartamára - mint egyéb
szabadság esetén - távolléti díj illeti meg az apát, melynek költsége nem a
munkáltatót terheli, hanem a kifizetése az állami költségvetés kerete terhére,
az erre vonatkozó kormányrendelet alapján történik.
Ez meghatározza, hogy a munkáltató milyen
dokumentumok csatolása (pl. születési anyakönyvi kivonat) és nyilatkozattétel
alapján igényelheti a munkaidő-kedvezményre járó távolléti díjat és annak közterheit.
Ha a munkavállaló a munkaidő-kedvezményre jogosító időtartamon belül
munkahelyet változtat, az új munkáltatónál jogosult a munkaidő kedvezmény
igénybe vételére, ha igazolja, hogy az előző munkáltatónál azt részben, vagy
egészben nem vette igénybe. Erről az előző munkáltató a munkavállaló kérésére 3
munkanapon belül köteles igazolást kiadni. A munkaidő-kedvezménnyel összefüggő
költségek megtérítése attól függően eltérő, hogy a munkáltató családtámogatási
kifizetőhellyel rendelkező foglalkoztató-e vagy sem.
Kapcsolódó jogszabályok:
- Csjt. V. fejezet - családi jogállás, apaság,
- Csjt. VI. fejezet - örökbefogadás
- 305/2002. (XII. 27.) Korm. rendelet a gyermek
születése esetén az apát megillető munkaidő kedvezménnyel összefüggő költségek
megtérítéséről
139.
§ (1) A
munkavállalónak - kérelmére - a tartós (előreláthatólag harminc napot
meghaladó) ápolásra vagy gondozásra (a továbbiakban: ápolásra) szoruló közeli
hozzátartozója otthoni ápolása céljából az ápolás idejére, de legfeljebb két
évre a munkáltató fizetés nélküli szabadságot köteles engedélyezni, ha a
munkavállaló az ápolást személyesen végzi. A tartós otthoni ápolást és annak
indokoltságát az ápolásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja.
(2)
Közeli hozzátartozó: a házastárs, az egyenes ágbeli rokon, a házastárs egyenes
ágbeli rokona, az örökbe fogadott, mostoha és nevelt gyermek, az örökbefogadó,
a mostoha és a nevelőszülő, a testvér valamint az élettárs.
BDT2003.
Ha a családban van ápolásra, gondozásra szoruló
közeli hozzátartozó, akkor a munkavállaló kérésére a munkáltató köteles a Munka
tv. szerinti időtartamra fizetés nélküli szabadságot engedélyezni. A fizetés
nélküli szabadság alatt a gondozást a munkavállalónak személyesen kell
ellátnia. Nem jogosult e szabadságra, ha ezt fizetett gondozóval oldja meg. Az
ápolás szükségességét bizonyító orvosi igazolást a munkavállalónak kell a
munkáltatóhoz becsatolni.
A Munka tv. a munkavállaló számára a gondozás
miatti fizetés nélküli szabadság kérelemre történő kötelező engedélyezését
tartalmazza. A fizetés nélküli szabadság miatt a munkavállaló jövedelemben nem
részesül, de lehetősége van arra, hogy ápolási díjat igényeljen. Az ápolási díj
a tartósan gondozásra szoruló személy otthoni ápolását ellátó nagykorú
hozzátartozó részére biztosított anyagi hozzájárulás. A hozzátartozó fogalma
alatt az ápolási díjra való jogosultság szempontjából a Ptk. 685. § b) pontja
szerinti hozzátartozókat kell érteni (mely nem teljes mértékben egyezik a Munka
tv.-nek a jelen szakaszban meghatározott közeli hozzátartozói körével). Az
ápolási díj iránti kérelmet az ápolást végző személy lakóhelye szerinti
települési önkormányzat képviselő-testülete dönt. A kérelemhez többek között
csatolni kell a háziorvos igazolását arról, hogy az ápolt súlyosan fogyatékos,
vagy tartósan beteg és szakvéleményt arra vonatkozóan, hogy az ápolt önmaga
ellátásra képtelen, ezért gondozásra szorul. Az ápolási díj összege nem lehet
kevesebb az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegénél, illetve -
meghatározott esetben - annak 80%-ánál.
E szabállyal kapcsolatban a Munka tv.
felsorolja, hogy e szakasz és a Munka tv. vonatkozásában kiket kell közeli
hozzátartozónak tekinteni.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy közeli
hozzátartozókkal kapcsolatos szabályokat tartalmaz pl.:
- a Munka tv. 57. § (1) bek. e) pontja ÜT tag
megbízatásának megszüntetési kritériumaként;
- a Munka tv. 107. § b) pontja, amikor mentesül
a munkavállaló a munkavégzési kötelezettség alól közeli hozzátartozója
halálakor;
- a Munka tv. 181. § (1) bek., amikor a
munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló közeli hozzátartozójának a
károkozással összefüggésben felmerült kárát;
- a Munka tv. 191. § (3) bek., amikor meg kell
szüntetni a vezető munkaviszonyát, ha a közeli hozzátartozójával
összeférhetetlenségi ok áll fenn.
140.
§ (1) A
munkavállalónak - kérelmére - egy évig terjedő fizetés nélküli szabadságot kell
engedélyezni, ha a munkavállaló magánerőből a saját részére lakást épít. A
fizetés nélküli szabadságot az építési engedélyben megnevezett személy vagy
helyette a vele együtt élő házastárs (élettárs) igényelheti.
(2)
A kért megszakítás nélküli fizetés nélküli szabadságot a munkavállaló által
megjelölt - legalább egy hónappal előzetesen közölt - időpontban kell kiadni.
(3)
Ha a munkavállaló a szabadságot részletekben kívánja igénybe venni, a kiadás
ütemezéséről a munkáltatóval előzetesen meg kell állapodnia.
Ha a munkavállaló magánerőből saját lakást épít,
akkor ehhez szintén igényelhet fizetés nélküli szabadságot, maximum egy évi
időtartamra, melyet a munkáltató köteles biztosítani. Kérelemre a fizetés
nélküli szabadság egybefüggően és részletekben is kiadható.
A munkáltató akkor köteles a fizetés nélküli
szabadságot biztosítani, ha a munkavállaló igazolni tudja, hogy saját lakást
épít (erre vonatkozóan bekérhető az építési engedély), vagy az engedély a
házastársa, élettársa részére biztosítja az építkezés megkezdését. Azt
magánerőből építi (becsatolandó a műszaki dokumentáció).
A munkáltatónak lehetősége van arra, hogy a
fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállaló helyére határozott időre más
személyt alkalmazzon.
140/A.
§ (1) A
munkáltató köteles nyilvántartani a munkavállalók
a)
rendes
és rendkívüli munkaidejével, ügyeletével, készenlétével,
b)
szabadságának
kiadásával,
c)
egyéb
munkaidő-kedvezményével
kapcsolatos adatokat.
(2)
Az (1) bekezdés a) pontjában előírt szabályt nem kell alkalmazni, ha a
munkavállaló a munkaideje beosztását vagy felhasználását maga jogosult
meghatározni.
(3)
Az (1) bekezdésben szereplő nyilvántartásból megállapíthatónak kell lennie
naptári naponként vagy egybefüggő 24 óránként a beosztott, valamint a
teljesített rendes és rendkívüli munka, továbbá az ügyelet, készenlét kezdő és
befejező időpontjának.
EBH2007.
A munkavállalók védelme érdekében a
munkáltatónak nyilván kell tartania a munkaidőt, a rendelkezésre állás idejét,
a pihenőidőt, ezek kiadását.
A munkáltatók bizonyos részénél ugyanis a Munka
tv. 1992. évi hatálybalépését követően nem vezettek ilyen nyilvántartást, így
teljes mértékben ellenőrizhetetlen volt, hogy valójában milyen időtartamban
foglalkoztatnak egy munkavállalót, illetve betartották-e a túlmunkára vonatkozó
szabályokat, vagy kiadták-e a munkavállaló részére az évi szabadságát.
A munkáltató e szakasz alapján köteles
nyilvántartani a munkavállalók tényleges munkaidejét, a túlórák számát,
ügyeletben, készenlétben töltött órák számát, a szabadság időtartamát, az
igénybe vett betegszabadság napjait, az egyéb munkaidő-kedvezményével
kapcsolatos adatokat.
A nyilvántartások pontos tartalmát, formáját a
jogalkotó nem határozta meg. 2006. január 1-jétől azonban új követelmény, hogy
a nyilvántartásnak naptári naponként, vagy ha a munkavégzés nem ilyen
beosztásban történik, akkor egybefüggő 24 óránként a rendes, a rendkívüli
munkaidő, az ügyelet, a készenlét kezdő és befejező időpontját tartalmaznia
kell.
A munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó szabályok
betartását ugyanis akkor lehet érdemben ellenőrizni, ha ezek nyilvántartásából
a ténylegesen munkában töltött idő megállapítható. Például nem elég a jelenléti
ívet az adott napra csak aláírnia a munkavállalónak, vagy havonta összesíteni a
készenlét időtartamát, hanem pontosan, naprakészen kell vezetni, be kell írni,
hogy a munkavállaló mikor kezdte, mikor fejezte be a munkát.
Felesleges a rendes és rendkívüli munkaidő
nyilvántartása akkor, ha a munkavállaló a munkaidejét szabadon osztja be vagy a
felhasználását önmaga jogosult meghatározni. E körbe tartoznak például a vezető
állású munkavállalók.
A munkaidőre, pihenőidőre, a rendkívüli
munkavégzésre vonatkozó szabályok betartását a területi munkaügyi
felügyelőségek munkatársai rendszeresen ellenőrzik. A munkaügyi ellenőrzések
során tapasztalt szabálytalanságok esetén számos intézkedést tehetnek, például
megtilthatják a munkavállaló további foglalkoztatását, ha a napi munkaidőre
vonatkozó szabályokat a munkáltató megsérti, illetve jogosultak munkaügyi bírság
kiszabására, amelynek mértéke 2006. január 1-jétől 30 ezer forinttól, maximum
20 millió forintig terjedhet.
Kapcsolódó jogszabályok:
- 1996. évi LXXV. törvény a munkaügyi
ellenőrzésről