HARMADIK RÉSZ

A MUNKAVISZONY

I. fejezet

A munkaviszony alanyai

71. § A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló.

A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló.

A munkaviszony olyan foglalkoztatási jogviszony, amely meghatározott munka, feladat tevékenység elvégzésére jön létre, a munkát biztosító munkaadó és a munkát ellátó munkavállaló között. A munkaviszonyban a felek közötti függőségi viszonyt a munkáltató széleskörű utasítási joga jellemzi. Ebbe beletartozik például a munkaidő meghatározása, a munkavégzés helyének kijelölése, a más munkahelyre történő beosztás joga, az átirányítás, kirendelés, kiküldetés elrendelése, a munkaeszközzel, védőfelszereléssel való ellátás kötelezettsége, a munkakör, munka feladat meghatározása, legalább a minimálbér fizetés teljesítése stb. A munkavállaló a rábízott munkát köteles személyesen elvégezni, más személyt annak ellátásába maga helyett nem vehet igénybe.

A gyakorlatban számos problémát vethet fel a foglalkoztatási jogviszonyok elhatárolása egymástól, különösen, amikor a munkaviszonyra tekintettel fizetett járulékok, vagy a munkajogi szabályok alkalmazásának elkerülése céljából a munkaviszony helyett, a polgári jog körébe tartozó megbízási, vagy vállalkozási szerződést kötnek.

A megbízási jogviszony alanyai a megbízó és a megbízott, aki köteles a rábízott ügyet személyesen ellátni. Más személyt, helyettest maga helyett meghatározott feltételek esetén, vagy a megbízó hozzájárulásával vehet igénybe az ügy ellátása érdekében.

A vállalkozási jogviszony alanyai a vállalkozó (aki eredmény létrehozására vállal kötelezettséget) és a megrendelő (aki a szolgáltatás átvételére és vállalkozási díj fizetésére köteles), de lehetőség van arra is, hogy több vállalkozó, több megrendelővel kössön szerződést, továbbá hogy a vállalkozó alvállalkozókat vegyen igénybe.

A felek között létrehozni kívánt jogviszony - munkaviszony, megbízási, illetve a vállalkozási jogviszony, - a munkavégzés alapját képező szerződés típusának megválasztására a jövőben még nagyobb figyelmet kell fordítani, tekintettel arra, hogy e tárgykört érintően módosult a Munka Törvénykönyve, és a Munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény is.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy 2007. január 1-jétől megszűnt az EMMA, az Flt. 57/B-E. §-ai hatályon kívül helyezésre kerültek. Az egyes pénzügyi tárgyú törvények módosításáról szóló 2006. évi CXXXI. törvény egészítette ki az Art. 16. §-át, amely a munkáltató bejelentési kötelezettségére vonatkozó új szabályokat részletezi. Ennek lényege, hogy a munkáltató és a kifizető (ideértve a kiegészítő tevékenységet folytatónak nem minősülő, Tbj. - 4. § b) pontja szerinti egyéni vállalkozót és a biztosított mezőgazdasági őstermelőt) az illetékes elsőfokú állami adóhatóságnak köteles bejelenti az általa foglalkoztatott biztosított foglalkoztatással kapcsolatos adatait.

Kapcsolódó jogszabályok:

- Art. 16. §-a - a foglalkoztató bejelentési kötelezettségei

- 67/2004. (IV. 15.) Korm. rendelet az Egységes Munkaügyi Nyilvántartással kapcsolatos bejelentési és nyilvántartási kötelezettség szabályozásáról

- 18/2004. (IV. 25.) FMM rendelet - az Egységes Munkaügyi Nyilvántartás keretében használt azonosító kódok képzésére, kiadására és alkalmazására vonatkozó szabályokról

- Ptk. 389. § - vállalkozási szerződés

- Ptk. 474. § - megbízási szerződés

- 1996. évi LXXV. törvény - a munkaügyi ellenőrzésről

72. § (1) Munkaviszonyt munkavállalóként az létesíthet, aki tizenhatodik életévét betöltötte.

(2) Korlátozottan cselekvőképes személy törvényes képviselőjének hozzájárulása nélkül is létesíthet munkaviszonyt.

(3) A munkaviszony szempontjából fiatal munkavállaló az, aki tizennyolcadik életévét még nem töltötte be.

(4) Munkaviszonyt létesíthet - az (1) bekezdéstől eltérően - a tizenötödik életévét betöltött, általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló az iskolai szünet alatt.

(5) A tizenhat éven aluli fiatal munkavállaló munkaviszony létesítéséhez törvényes képviselőjének hozzájárulása is szükséges.

(6) Az (1)-(5) bekezdésben foglalt rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet.

(7) A tanköteles fiatal munkavállaló a gyámhatóság engedélye alapján, a külön jogszabályban meghatározott művészeti, sport-, modell- vagy hirdetési tevékenység keretében az (1) és a (4) bekezdésben meghatározott feltételektől eltérően is foglalkoztatható.

A Munka tv. már nem a tankötelezettség teljesítéséhez köti a munkaviszony létesítésének feltételét, hanem életkorhoz, azaz egyértelműen meghatározza, hogy munkavállaló csak az lehet, aki a 16. életévét betöltötte.

Az általános szabály alól kivételt képez az általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló, aki az iskolai szünet alatt munkaviszonyt már akkor is létesíthet, ha a 15. életévét betöltötte.

A 16 éven aluli fiatalkorú munkaviszonyának létesítéséhez a munkáltatónak be kell szereznie a törvényes képviselő (pl. szülő, vagy gyám, vagy gondnok, vagy nevelőintézet vezetője) hozzájárulását is. A munkáltatónak egy írásbeli nyilatkozatot kell kérni a szülőtől, amiben kijelenti, hogy a munkaviszony létesítéséhez hozzájárul. Ezt a munkaviszony létesítésével kapcsolatos egyéb dokumentumokkal együtt javasolt megőrizni, hisz a munkaügyi ellenőrzés során ez is vizsgálható. A hozzájáruló nyilatkozat beszerzése nem csak az első, hanem - a 16. éves életkori határig - bármely újonnan létesítendő munkaviszony megkezdése előtt szükséges.

A korlátozottan cselekvőképes személyek bármiféle hozzájárulás nélkül lehetnek munkavállalók. Ezzel kapcsolatban az egyes polgári jogi alapfogalmak magyarázataként szükségesnek tartjuk a Ptk. vonatkozó szakaszainak ismertetését, miszerint korlátozottan cselekvőképes:

- az a kiskorú, aki 14. életévét már betöltötte, de 18. életévét még nem érte el, és nem cselekvőképtelen, illetve még nem kötött házasságot. (A házasságkötés a nagykorúság megszerzésével jár.)

- az a nagykorú személy, akit a bíróság ilyen hatállyal gondnokság alá helyezett.

A fiatal munkavállaló fogalmának meghatározását az indokolta, hogy a fiatalok fejlődésére, testi épségére, egészségére irányadó korlátozó, tiltó rendelkezések, munkavédelmi előírások, a polgárjogi szabályok szerint házasságkötésük révén nagykorúnak tekintett 18 év alatti fiatalkorúak esetében is alkalmazásra kerüljenek.

A (7) bekezdésben meghatározott tevékenységet végző tanköteles fiatal munkavállalóra kivételes szabályok vonatkoznak. A tankötelezettségi korhatár egyrészt megmaradt a 16. életév, de emellett új szabály, hogy aki az 1998/1999. tanévben kezdte meg az általános iskola első osztályát, tankötelezettsége annak a tanévnek a végéig áll fenn, melyben a 18. életévét betöltötte. A 16. életévének betöltése után kérelmére megszűnik annak a tankötelezettsége, aki érettségi vizsgát tett, vagy államilag elismert szakképesítést szerzett, illetve házasságkötés révén nagykorúvá vált, vagy gyermekének eltartásáról gondoskodik. A tankötelezettség az általános iskolában és az ötödik évfolyamtól kezdődően a gimnáziumban teljesíthető. A tankötelezettség - ha a törvény másképp nem rendelkezik - a kilencedik évfolyamtól kezdődően a szakközépiskolában és szakiskolában is teljesíthető.

Tanköteles fiatal munkavállalók foglalkoztatására gyakran van igény művészeti, sport, modell, vagy hirdetési tevékenység során, ezért lehetőség van arra, hogy a 16. életévét még be nem töltött fiatal - ilyen tevékenységi körökben - az életkori határok figyelembe vétele nélkül foglalkoztatható legyen. Alkalmazásuk korlátja, hogy ehhez előzetesen be kell szerezni a gyámhatóság engedélyét. A tanköteles fiatal munkavállaló az (1) és (4) bekezdésben foglaltaktól eltérően foglalkoztatható, ha a Munka tv. 203. §-a felhatalmazás alapján az ágazati miniszter ezt külön szabályozta. Az ifjúsági és sportminiszter például élt e jogával.

EBH2001. 562. - sporttevékenység ellátása munkaszerződés alapján

Kapcsolódó jogszabályok:

- Ptk. 12. §,

- 7/2001. (X. 4.) ISM rendelet - a tanköteles fiatal munkavállaló sportcélú foglalkoztatásáról

- 1993. évi LXXIX. törvény - a közoktatásról

72/A. § Ha a tizennyolcadik életévét még be nem töltött személy nem munkaviszony, hanem munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében végez munkát, a jogviszony létesítésére a 72. §, a 76. § (3) bekezdése, valamint 79. § (3)-(4) bekezdése és (5) bekezdése második mondata rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell. Ezen túlmenően a foglalkoztatás során az e törvénynek a fiatal munkavállalók foglalkoztatására vonatkozó szabályait is alkalmazni kell.

Tekintettel arra, hogy 18. év alatti fiatalkorú nemcsak a munkaviszony, hanem más munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony (pl. megbízási jogviszony) alanya is lehet, ezért indokolt a fiatal munkavállalók jogainak és egészségének védelme érdekében a munkaügyi szabályok alkalmazását e jogalanyi körre is kiterjeszteni.

A munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok létesítése esetén, pl. a megbízási szerződés megkötése előtt vizsgálni kell, hogy a megbízott elérte-e azt az életkort (15. illetve 16. életév), amikor szerződést lehet vele kötni, a foglalkoztatáshoz szükséges-e szülői hozzájárulás, gyámhatósági engedély, a jogviszony milyen időtartamra köthető, továbbá milyen egyéb, fiatal munkavállalóra vonatkozó törvényi szabályt kell figyelembe venni.

A korlátozottan cselekvőképes személy 16. életéve betöltése után törvényes képviselőjének hozzájárulása nélkül létesíthet munkavégzésre irányuló további jogviszonyt, a keresetével önállóan rendelkezhet, annak erejéig kötelezettséget vállalhat. A Ptk. szerint a korlátozottan cselekvőképes kiskorú ezért a keresménye erejéig például érvényesen vállalhat kezességet.

AM könyvvel történő foglalkoztatás során munkavállaló lehet:

- külföldi állampolgár munkavállaló esetén az a személy, aki Magyarországon működő szakiskolával, középiskolával, alapfokú művészetoktatási intézménnyel, felsőoktatási intézménnyel nappali tagozatos tanulói, illetve hallgatói jogviszonyban áll,

- az a külföldi személy, aki az Flt. 7. § (2) bekezdése szerint engedély nélkül foglalkoztatható,

- az a külföldi személy, aki magyar állampolgárral Magyarországon együtt élő házastárs, továbbá a magyar állampolgár olyan özvegye, aki az elhunyt házastárssal annak halála előtt legalább egy évig Magyarországon együtt élt,

- a fentiek hatálya alá nem tartozó külföldi személy, mezőgazdasági munkavégzés keretében történő foglalkoztatása esetén.

73. § Munkáltató az lehet, aki jogképes.

Munkáltató jogalanyiságának egyedüli kritériuma a jogképesség. A Ptk. alapján jogképes az, akinek jogai és kötelességei lehetnek: ilyen az ember, az állam, a jogi személy, a jogi személyiséggel nem rendelkező egyéb szervezet (mely munkaviszony alanya lehet).

Az Alkotmány rendelkezése szerint a Magyar Köztársaságban minden ember jogképes.

A jogképesség általános, egyenlő és feltételen. A magánszemély munkáltatónak nem feltétele a cselekvőképesség, így kiskorú, vagy bírósági döntés alapján korlátozottan cselekvőképes személy is lehet munkáltató, de helyette a törvényes képviselő jár el.

A munkáltatóra, mint jogalanyra vonatkozó szabályozás során a Munka tv. minden megkülönböztetés nélkül, azonos jogokat és kötelezettségeket állapít meg:

- a természetes személy (pl. egyéni vállalkozó vagy bármely magánszemély, aki munkát végeztet),

- a jogi személy (pl. állami vállalat, tröszt, egyéb állami gazdálkodó szerv, szövetkezet, közhasznú társaság, jogi személyiségű gazdasági társaság: közös vállalat, korlátolt felelősségű társaság, részvénytársaság), illetve

- jogi személyiséggel nem rendelkező (pl. közkereseti, betéti társaság) munkáltatókra egyaránt.

BH1997. 375. - munkáltatói jogkör gyakorlására jogosult személy

Kapcsolódó jogszabályok:

- Ptk. 685. § c) pontja: gazdálkodó szervezetek köre

74. § (1) A munkáltató köteles a munkavállalóval közölni, hogy a munkaviszonyból eredő munkáltatói jogokat és kötelességeket (munkáltatói jogkör) mely szerv vagy személy gyakorolja, illetve teljesíti.

(2) Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított szerv, illetőleg személy gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró személy (szerv) jogosultságára.

(3) Az (1)-(2) bekezdésben foglalt rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet.

A munkáltatói jogkör kiterjed a munkaviszony létesítésére, megszüntetésére, a munkaviszonnyal összefüggő bármely intézkedés, utasítás megtételére. A munkáltatói jogkört valamely e jogkörrel felruházott személy vagy szerv is elláthatja. Így például a szervezeti működési szabályzatban, alapító okiratban, közgyűlés határozatban célszerű kijelölni a megbízott személyt, vagy felsorolni azt, hogy a jogviszony létesítése, megszüntetése tekintetében ki gyakorolja a munkáltatói jogkört, továbbá mely jogkörök kerültek átruházásra a közvetlen vezetőre.

Gazdasági társaságok esetében a Gt. nemcsak azt határozza meg, hogy ki gyakorolhatja a munkáltatói jogokat, hanem arra is választ ad, hogy az egyes tisztségek milyen jogviszonyban tölthetők be.

A Gt. alapján a munkáltatói jogok gyakorlóját elsősorban a társasági szerződésben, alapító okiratban, alapszabályban lehet meghatározni. Ennek hiányában irányadó a Gt.-nek az a szabálya, miszerint a társaság munkavállalóival szemben a munkáltatói jogokat a vezető tisztségviselő gyakorolja. Részvénytársaság esetében a munkáltatói jogok gyakorlása az alapító okiratban meghatározott keretek között az igazgatóság feladata. (Az igazgatóság a részvénytársaság ügyvezető szerve, amely legalább három, legfeljebb tizenegy természetes személy tagból áll és elnökét maga választja tagjai közül.)

Több vezető tisztségviselő esetén a társasági szerződés vagy a társaság legfőbb szervének határozata a munkáltatói jogok gyakorlását (vagy egyes munkáltatói jogköröket) az egyik vezető tisztségviselőre, illetve más, a gazdasági társasággal munkaviszonyban álló személyre ruházhatja át.

2006. július 1-jétől hatályba lépett (új) Gt. Kimondta, hogy a vezető tisztségviselői jogviszony egy sajátos társasági jogviszony, amelyre a Gt. szabályai irányadóak, háttérszabályként a Ptk. megbízási szerződésre vonatkozó rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni. Munkaviszonyban tehát a vezetői tisztségviselői tevékenység nem látható el. Kivételt teremtett azonban az (új) Gt. átmeneti rendelkezése, amely kimondja, hogy aki e tisztség ellátására 2006. július 1-je előtt munkaviszonyt létesített, a munkaviszony megszűnéséig, de legfeljebb a megválasztásától számított 5 évig továbbra is munkaviszony keretében láthatja el e tisztséget.

A 2007. évi LXI. törvény 35. § (2) bekezezése azonban akként módosította 2007. szeptember elsejével a Gt. 22. § -ának (2) bekezdését, hogy a vezető tisztség ismét ellátható munkaviszony keretében.

Lényeges, hogy a munkáltató közölje (akár írásban, vagy akár szóban) a munkavállalóval, hogy ki gyakorolja a munkáltatói jogokat, illetéktelen személytől származó utasítás ugyanis érvénytelen. Kivétel ez alól, ha a munkavállaló a körülményekből alapos okkal következtethetett az illető személy jogosultságára. A munkáltatói jogkör gyakorlására jogosult vezető (vezetői szint) változhat a munkaviszony fennállása alatt, ezért erről is tájékoztatni kell a munkavállalót.

BH2004. 77. - munkáltatói jogkör átruházásáról szóló tájékoztatás elmaradása

EBH2001. 462. - taggyűlés munkáltatói jogköre

BH2001. 192. - munkáltatói jogkör gyakorlása más személy közreműködésével

BH1997. 212. - munkáltatói döntés közlése jogi képviselő útján

BH1997. 100. - rendkívüli felmondás érvénytelensége, ha nem a munkáltató jogkör gyakorlója élt e jogával

Kapcsolódó jogszabályok:

- új Gt. 28. § - vezető tisztségviselő munkáltatói jogköre

75. § (1) Nőt és fiatal munkavállalót nem szabad olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára, illetve fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel járhat. Azokat a munkaköröket, amelyekben nő vagy fiatal munkavállaló nem, vagy csak meghatározott munkafeltételek biztosítása esetén, illetve előzetes orvosi vizsgálat alapján foglalkoztatható, jogszabály határozza meg.

(2) Jogszabály - az Országos Érdekegyeztető Tanács meghallgatásával - az egészség védelme céljából vagy egyébként közérdekből a munkaviszony létesítésének feltételeit e törvény rendelkezésein túlmenően is meghatározhatja, továbbá meghatározott munkakörök betöltését szakképesítéshez és gyakorlati időhöz kötheti.

(3) A külön jogszabályban meghatározott egészségkárosodott, megváltozott munkaképességű munkavállalók alkalmazása, illetve foglalkoztatása tekintetében jogszabály - az Országos Érdekegyeztető Tanács egyetértésével - eltérő szabályokat állapíthat meg.

A nemük, koruk, egészségi állapotuk miatt a munkavállalók bizonyos köre azonos munkakörülmények mellett is fokozott veszélynek van kitéve.

A munkaköri, szakmai, személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatról és véleményezésről szóló 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet melléklete tartalmazza az ún. sérülékeny csoportok egészségét potenciálisan károsító, tiltást igénylő megterhelések jegyzékét. Ebben meghatározásra került például, hogy nők, fiatalkorúak, terhesek, 45 év felettiek foglalkoztatása során milyen tényezőket kell figyelembe venni. A rendelet hatálya kiterjed minden munkáltatóra, aki a munkavédelmi törvényben definiált szervezett munkavégzés keretében munkavállalót foglalkoztat. A munkáltató az egészséget nem veszélyeztető és biztonságot munkavégzés munkáltatói feladatainak teljesítése érdekében köteles munkavállalót kijelölni, vagy e feladatot külső szolgáltatás útján ellátni. A munkavállalók pedig a munkáltatói feladatok végrehajtásának ellenőrzésére jogosultak a munkavállalók közül munkavédelmi képviselőt választani.

Az egyes munkakörök betöltéséhez szükséges szakképesítések körét az ágazati miniszteri rendeletek határozzák meg.

2008. január 1-jétől új szabályok léptek hatályba a megváltozott munkaképességű emberek rehabilitációjára vonatkozóan, amelyeket a 2007. évi LXXXIV. törvény tartalmaz. Az új rendelkezések célja, hogy a rokkant és megváltozott munkaképességű emberek egészségi állapotának felülvizsgálata alapján, elősegítsék az újbóli elhelyezkedésüket. Egy olyan foglalkoztatás-központú rehabilitációs rendszert kívánt a jogalkotó létrehozni, amelyben a legfontosabb szempont, hogy a rehabilitálható személyek a passzív ellátás helyett, elhelyezkedjenek akár átképzésük folytán, vagy a megfelelő új munkakör megtalálása révén.

A változás első lépését jelenti, hogy a megváltozott munkaképességű emberek egészségi állapotának felülvizsgálata elkezdődött. Ennek során felmérik, hogy az egészségkárosodás milyen mértékű, milyen munkaköri feladat ellátására alkalmas az érintett, mely készségek fejleszthetőek.

Az új minősítési rendszer alapján legalább 50 %-os egészségkárosodást szenvedett személyek számára rehabilitációs járadék kerül megállapításra, amelyet 3 éven keresztül folyósíthat a társadalombiztosítás, ha az érintett az egyéb feltételekkel rendelkezik. Ezek a következők: 50-79 %-os egészségkárosodás, és korábbi, vagy új munkakörben rehabilitáció nélkül nem foglalkoztatható; kereső tevékenységet nem folytat; vagy a keresete legalább 30 %-kal alacsonyabb az egészségkárosodást megelőzőt 4 naptári hónapra vonatkozó jövedelménél, továbbá rehabilitálható, és az életkora szerint a szükséges szolgálati időt megszerezte. A rehabilitációs járadék társadalombiztosítási ellátás. A folyósítás feltétele többek között, hogy a járadékban részesülő együttműködjön a munkaügyi központtal, együttműködési megállapodás keretében határozzák meg, hogy milyen lépéseket kell tenni ahhoz, hogy el tudjon helyezkedni. A munkáltatók részére bértámogatás, költségkompenzáció, a munkahelyi környezet átalakításához adható támogatás. A rehabilitációs járadékban részesülő személy jogosult az Flt. 14. §-ában meghatározott képzésben részt venni, illetve támogatható önfoglalkoztatóvá válása is.

A rehabilitációs járadék összege megegyezik a rokkantsági nyugdíj (III. rokkantsági csoport) összegének 120 %-ával (ez 34 200 Ft.). A rehabilitációs járadékból - a szolgálati időbe történő beszámítás érdekében - nyugdíjjárulékot vonnak le, tehát ezzel magyarázható, hogy a rehabilitációs járadék összege magasabb, mint a nyugdíjminimum (28 500 Ft).

A rehabilitációs járadék iránti igény elbírálásához, a munkaképesség csökkenés elbírálásához az Országos Orvosszakértői Intézet ad szakvéleményt.

EBH2001. 578. - átmeneti vagy a rendszeres szociális járadékra jogosultság

EBH2001. 481. - üzemi balesetet szenvedett kereset-kiegészítésre való joga

BH1990. 489. - rehabilitációs eljárás lefolytatásának kötelezettsége

BH1990. 116. - a munkáltató továbbfoglalkoztatási kötelezettsége

BH1986. 163. - felmondási védelem érvényesülése megváltozott munkaképességű munkavállaló esetében

Kapcsolódó jogszabályok:

- 1993. évi XCIII. törvény a munkavédelemről

- 6/1994. (VIII. 31.) MüM rendelet a szakmai követelmények kiadásáról

- 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet a munkaköri, szakmai, személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatról és véleményezésről

II. fejezet

A munkaviszony létesítése

75/A. § (1) A munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására, illetve csorbítására.

(2) A szerződés típusát elnevezésétől függetlenül, az eset összes körülményére - így különösen a felek szerződéskötést megelőző tárgyalásaira, a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett jognyilatkozataira, a tényleges munkavégzés jellegére, a 102-104. §-okban meghatározott jogokra és kötelezettségekre - tekintettel kell megítélni, illetve megállapítani.

A Munka tv. 1. §-át követő magyarázatban már részletesen kifejtettük a foglalkoztatásra irányuló jogviszonyok (pl. a munkaviszony, a megbízási, a vállalkozási jogviszony) jellemző sajátosságait és különbségeit. Utaltunk arra, hogy a foglalkoztatók gazdasági okokból, a munkabérfizetéshez kötődő egyéb járulékfizetési kötelezettség elkerülése, valamint a Munka tv. egyes rendelkezéseinek (pl. felmondási védelemre vagy a rendkívüli munkavégzésre, a heti pihenőidőre vonatkozó szabályok) kijátszása érdekében az egyébként munkaviszony jellegű foglalkoztatásra is sok esetben megbízási vagy vállalkozási szerződést kötnek. Ezekben a szerződésekben azonban gyakran megtalálhatók olyan sajátos elemek, például: a munkaidő kezdete, vége, túlóra elszámolása, a szabadságos napok száma, amelyekből arra lehet következtetni, hogy a felek között munkaviszony jött létre és a megkötött szerződés ebből kifolyólag ún. színlelt szerződésnek minősül.

A szerződés típusát elnevezésétől függetlenül az összes körülményre tekintettel kell megítélni. Az új rendelkezés meghatározza továbbá, hogy melyek azok a szempontok, amelyek figyelembe vétele, illetve vizsgálata segít megállapítani a szerződés ténylegesen létrejött típusát. A rendeltetésszerű joggyakorlás elvével összhangban, az (1) bekezdés deklarálja továbbá, hogy a munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat arra, hogy a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülését korlátozza, illetve csorbítsa.

- A megbízási jogviszony alapján a megbízott kötelezettséget vállal a megbízó által rábízott ügy ellátására, ennek érdekében tevékenység kifejtésére. A megbízást a megbízó utasításai szerint és érdekének megfelelően kell teljesíteni, de nincs olyan alá-fölé rendeltségi függőségi viszony, mint munkaviszony esetén. A megbízott személy általában személyesen köteles a rábízott ügyet ellátni, de a megbízó hozzájárulásával igénybe vehet más személyt is. Megbízási szerződés szóban és írásban is köthető.

- A vállalkozási jogviszony keretében a vállalt tevékenységgel elérhető, s a szerződésben meghatározott eredmény létrehozása, valamely dolog tervezése, elkészítése, javítása, átalakítása a döntő, mellyel szemben a megrendelő kötelezettsége díjfizetésben és a szolgáltatás átvételében áll. A vállalkozó önállóan, saját munkaeszközével végzi munkáját, de igénybe vehet más alvállalkozót. A vállalkozási szerződést általában írásban kell megkötni.

A különféle jogviszonyok sajátosságaira tekintettel, a felek a jogszabályi keretek között szabadon dönthetnek a szerződés tartalmáról, azonban a választott szerződés tartalma az adott szerződés típusra vonatkozó jogszabályi előírásokkal nem lehet ellentétes.

A foglalkoztató és a részére munkát végző személy között létrejött jogviszony minősítésére a munkaügyi ellenőrzést végző felügyelők jogosultak.

EBH2002. 701. - megbízási szerződés tartalmi elemei és a munkaszerződés

EBH2002. 677. - a munkaviszony és megbízási jogviszony különbségei

Kapcsolódó jogszabályok:

- Ptk. 207. § - színlelt szerződés,

- 1996. évi LXXV. törvény - a munkaügyi ellenőrzésről,

- 2004. évi XXVIII. törvény - a foglalkoztatással összefüggő egyes törvények módosításáról, amelynek átmeneti rendelkezései tartalmazzák a munkaügyi, szabálysértési bírság megfizetése alóli mentesülés feltételeit.

76. § (1) A munkaviszony - ha törvény másként nem rendelkezik - munkaszerződéssel jön létre.

(2) A munkaszerződést írásba kell foglalni. A munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló - a munkába lépést követő harminc napon belül - hivatkozhat.

(3) A munkaszerződés, ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, csak az engedély beszerzését követően köthető meg.

(4) A munkaszerződésben a felek bármely kérdésben megállapodhatnak. A munkaszerződés jogszabállyal, illetve kollektív szerződéssel ellentétben nem állhat, kivéve, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg.

(5) A feleknek a munkaszerződésben meg kell állapodniuk a munkavállaló személyi alapbérében, munkakörében, illetve munkavégzési helyében. A munkáltató a munkavállalót a munkaköri feladatokról, a munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettségről - kivéve, ha ezt jogszabály határozza meg - a 76. § (7)-(8) bekezdésében foglalt rend szerint tájékoztatja.

(6) A munkaszerződésben meg kell jelölni a felek nevét, illetve megnevezését és a munkaviszony szempontjából lényeges adatait.

(7) A munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a munkáltató a munkavállalót tájékoztatja

a) az irányadó munkarendről,

b) a munkabér egyéb elemeiről,

c) a bérfizetés napjáról,

d) a munkába lépés napjáról,

e) a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve

f) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól,

g) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint

h) a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet megnevezéséről, illetőleg arról, hogy a munkáltatónál működik-e üzemi tanács (központi üzemi tanács, üzemi megbízott).

Indokolt, hogy az Mt. rendelkezzen a munkáltatónak a munkaköri feladatokról, illetőleg a munkáltatónál működő szakszervezet, üzemi tanács létéről való tájékoztatásával kapcsolatos kötelezettségéről.

A munkáltatói tájékoztatási kötelezettség kibővítése garanciális szereppel bír a munkavállalói jogok érvényesítése terén.

Ezen túlmenően a törvény azt is előírja, hogy a munkáltató a munkavállalót tájékozatni köteles a munkaköri feladatokról, a munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettségről. Ez összefügg a minimálbér megállapításának új szabályaival, a közép- illetve felsőfokú végzettséget igénylő munkakörökben érvényesülő bérminimum megállapítása érdekében.

(8) A munkáltató a (7) bekezdésben előírt tájékoztatást legkésőbb a munkaszerződés megkötésétől számított harminc napon belül írásban is köteles a munkavállaló részére átadni.

E szakasz megfelelő szabályozást tartalmaz a munkaszerződés tartalmára vonatkozó, a munkáltató munkavállalóval szembeni, a szerződés, illetve a munkaviszony feltételeiről való tájékoztatási kötelezettségéről szóló 91/533/EGK irányelvvel.

A munkaszerződés megkötése során különösen ügyelni kell az alábbiakra:

- a munkaviszony munkaszerződéssel jön létre, így akár az egynapos, illetve bármilyen rövid időtartamra szóló munkavégzésre vonatkozó munkaszerződést is írásba kell foglalni. (Kivételt képez ez alól az alkalmi munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatás).

- a munkaviszony kizárólag törvény rendelkezése alapján - a munkáltató egyoldalú jogi aktusával, - azaz pl. kinevezéssel, választással is létesülhet, melynek érvényességi kelléke a munkavállaló elfogadó nyilatkozata, aláírása is szükséges.

- ha a munkaszerződés létesítése hatósági engedélyhez kötött, akkor a munkaszerződést csak az engedély beszerzését követően lehet megkötni. E szakasz beiktatását indokolta egyrészt hogy a 16 éven aluli fiatal munkavállaló alkalmazásához gyámhatósági engedély szükséges, másrészt a külföldi munkavállalók magyarországi foglalkoztatásához előzetes be kell szerezni a munkaügyi központ engedélyét.

- a munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltatónak kell gondoskodni.

- a munkaszerződés nemcsak a kollektív szerződéssel, hanem jogszabállyal sem állhat ellentétben, kivéve, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg.

A munkaszerződés kötelező tartalmi elemei, amelyben a feleknek feltétlenül meg kell állapodniuk:

- a személyi alapbérben: személyi alapbért időbérként kell meghatározni, - órabér, napibér, havibér -, melynek összege teljes munkaidő esetén a minimálbérnél, garantált bérminimumnál kevesebb nem lehet; az alapbér összegszerűsége mellett rögzíteni szükséges, milyen időtartamú munkavégzés kötődik hozzá; a személyi alapbérben teljesítménybérezés esetén is meg kell állapodni, de ha a teljesítmény követelmény teljesítése nemcsak a munkavállalón múlik, akkor garantált bér megállapítása is kötelező.

- a munkakörben: a konkrét munkakör megjelölése, amit köteles a munkavállaló elvégezni, mert például ennek ismeretében lehet vizsgálni a szakmai, egészségügyi alkalmasságot; 2006. január 1-jétől hatályos új rendelkezés szerint a munkáltató a munkaköri feladatokról és a munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettségről a munkaszerződés megkötésekor, de legkésőbb az ezt követő 30 napon belül köteles a munkavállalót tájékoztatni. A munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettség ismerete abból a szempontból is fontos, mert a garantált bérminimumot ennek függvényében kell a munkavállalónak biztosítani. A munkaügyi ellenőrök is a munkakör és az iskolai végzettség pontos ismeretében tudják a munkabérre vonatkozó szabályok betartását ellenőrizni. A munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettségről való tájékoztatás akkor maradhat el, ha a munkakört és a végzettséget jogszabály határozza meg, [pl. a 37/1996. (X. 18.) NM rendelet szerint gyógymasszőri munkakörbe csak középfokú iskolai végzettséggel és gyógymasszőr vizsgával rendelkező személyt lehet alkalmazni].

- a munkavégzés helyében: a munkaszerződésben rögzíteni kell, hogy állandó, vagy változó munkahelyre került-e a munkavállaló felvételre; értelemszerű megjelölést kell használni, pl. székhely, telephely címe, közigazgatási terület konkrét megnevezése, az ország meghatározása, ha a munkavállalót tartósan külföldön szándékoznak foglalkoztatni. Változó munkahely esetén a munkavégzés helye az, ahova a munkavállalót munkavégzésre beosztották.

- a felek nevét (ez alatt értjük egyrészt a munkáltató pontos nevét, megnevezését, melynek a cégnyilvántartásban, illetve egyéb hatósági nyilvántartásban szereplő név felel meg, másrészt a munkavállaló nevét),

- a felek munkaviszony szempontjából lényeges adatait. A Munka tv. a lényeges adatok körét nem nevesíti, de ezeknek tekinthető a felek azonosítására alkalmas adatok, pl. a munkáltató székhelye, a nyilvántartásba vevő cégbíróság megnevezése, cégjegyzékszáma, illetve a munkáltató egyéb nyilvántartási száma, vagy a munkavállaló esetén személyi adatai, adószáma, TAJ száma, lakhelye stb.

Természetesen a munkaszerződésben más kérdésekben is (pl. próbaidő kikötése, bérpótlékok, túlóraátalány, munkavégzés kezdete ill. vége, felmondási, felmentési idő, többlet-végkielégítésben) meg lehet állapodni, aminek különösen olyan munkáltató esetében van nagy jelentősége, ahol kollektív szerződés megkötésére nem került sor. Kollektív szerződés hiányában ugyanis a munkaszerződésben jelenhetnek meg a felek szándékát tükröző speciális szabályok.

A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége:

A 91/533/EGK irányelvvel összhangban meghatározásra került, hogy a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg miről köteles tájékoztatást adni a munkáltató. Ezek olyan lényeges, a napi munkavégzéshez kötődő információk, amelyek pontos megismerésével esetleg számos jogvita elkerülhető. 2006. január 1-jétől a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége kiegészült azzal, hogy a munkáltató arról is köteles tájékoztatni a munkavállalót, hogy működik-e üzemi tanács, illetve üzemi megbízott, központi üzemi tanács a munkáltatónál.

A fentiek alapján tehát ügyelni kell arra, hogy a munkaviszony a munkaszerződés megkötésével jön létre, és a munkáltatót széleskörű tájékoztatási kötelezettség terheli. Nem kell alkalmazni e szabályokat akkor, ha alkalmi munkavállalói könyvvel történik a foglalkoztatás. Ennek lényege, hogy nem szükséges a munkáltatónak és a munkavállalónak a Munka tv. szerinti munkaszerződést megkötnie, hanem a törvényben meghatározott rövid időtartamú foglalkoztatások esetén elegendő az alkalmi munkavállalói könyv megfelelő kitöltése és aláírása, illetve a napi munkavégzéshez és bérfizetéshez kötődő közteherjegyek beragasztása és érvényesítése.

BH2002. 504. - a szerződést tartalma szerint kell elbírálni

BH2002. 458. - munkaszerződés módosítása közös megegyezéssel

BH2002. 243. - munkaszerződésben változó munkahely rögzítése

BH2002. 158. - prémiumra való jogosultság munkaszerződés alapján

EBH2001. 597. - a próbamunka jogi megítélése

BH2001. 445. - megbízási jogviszony létrejöttének hiánya

BH2001. 444. - társasági képviseleti jog ellátása

BH2001. 196. - a munkaköri leírás módosításának feltételei

BH2000. 464. - jutalék kifizetése

EBH2000. 353. - munkaszerződés írásba foglalásának elmaradására való hivatkozás

BH2000. 224. - a jogviszony létrejöttének időtartama

EBH1999. 44. - prémium kikötése munkaszerződésben

BH1997. 553. - prémium kitűzésének elmaradása és következménye

Kapcsolódó jogszabályok:

- 1997. évi LXXIV. törvény az alkalmi munkavállalói könyvről és az ehhez kapcsolódó közterhek egyszerűsített befizetéséről,

- 12/1997. (VIII. 14.) MüM rendelet az alkalmi munkavállalói könyv formájáról, kitöltéséről, elkészítéséről és elosztásáról.

76/A. § (1) Külföldön történő munkavégzés esetén a munkavállalót írásban tájékoztatni kell

a) a külföldi munkavégzés helyéről, illetve a tartamáról,

b) a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról,

c) a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről, továbbá

d) a hazatérésre irányadó szabályokról.

(2) Az (1) bekezdésben, illetve a 76. § (7) bekezdésében előírt tájékoztatást a kiutazást megelőzően át kell adni a munkavállaló számára.

A Munka tv. 76/A. § a külföldön történő munkavégzés esetén kibővíti a munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettségének tárgyköreit a külföldi munkavégzéssel összefüggő legfontosabb kérdések pontos megismerése érdekében. Lényeges szabály, hogy a Munka tv. 76. § (7) bekezdésében foglalt tájékoztatással együtt ezen információkat, a kiutazást megelőzően kell a munkavállalónak átadni.

Célszerű, ha a munkáltatónál az azonos munkakörökhöz vagy tevékenységi körökhöz kapcsolódóan az éppen aktuális tájékoztatást akár egy ún. blanketta formában összeállítják, mivel a munkáltató a tájékoztatást írásban köteles a munkavállalónak átadni. Ha azonos szakmában többen végeznek majd munkát külföldön, akkor egyszerűbb a tájékoztatás ily módon. Az írásbeli tájékoztatási kötelezettség teljesítése alól a Munka tv. 76/B. § - az ott meghatározott esetekben - mentesíti a munkáltatót.

Kapcsolódó jogszabályok:

- Szja. tv. - külföldi kiküldetés adójogi fogalma,

- 168/1995. (XII. 27.) Korm. rendelet - a külföldi kiküldetéshez kapcsolódó elismert költségekről,

- 53/1999. (IX. 24.) GM rendelet - a kontingentált vállalkozási export engedélyezésének rendjéről.

76/B. § (1) A 76. § (7) bekezdése a)-c) és e)-f) pontjában, illetve a 76/A. § (1) bekezdése b)-c) pontjában előírt tájékoztatás jogszabály, illetve kollektív szerződés rendelkezésére történő hivatkozással is megadható.

(2) A munkáltató megnevezésének, lényeges adatainak, továbbá a 76. § (7) bekezdésében meghatározottak változásáról a munkáltató legkésőbb a változás hatálybalépését követő harminc napon belül köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót. Ettől eltérően a munkaviszonyra vonatkozó szabály módosítása esetén az (1) bekezdés rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni.

A Munka tv. 76/B. § lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy az általános, több munkavállalót érintő információkról a tájékoztatást ne kelljen munkavállalóként egyesével megadni, hanem elegendő az adott tárgykörre vonatkozó jogszabály, vagy kollektív szerződésbeli rendelkezésre való utalás.

A tájékoztatásadás teljesítése folyamatos kötelezettséget jelent a munkáltatónak. Előfordulhat ugyanis, hogy a munkaviszony fennállása alatt a munkáltató adataiban, vagy a tájékoztatási kötelezettség körébe tartozó feltételekben, például a munkarend, vagy a munkabér elemeiben változás következik be, és tekintettel arra, hogy e kérdések szabályozása lehet, hogy egyébként is a kollektív szerződésben rögzítést, az erre való utalás megengedett.

Az új információkról a változás hatályba lépését követő 30 napon belül, írásban kell tájékoztatni a munkavállalót. Ez megtehető úgy is, hogy felhívja a munkáltató a munkavállalók figyelmét a módosult jogszabályra (és ennek megtörténtét dokumentálja), vagy e 30 napos határidőn belül elfogadják a felek a kollektív szerződés módosítását, azt hatályba léptetik és a munkavállalót az erről való tájékoztatás átadásával értesítik.

76/C. § (1) A munkaviszony - a felek megállapodásának megfelelően - állandó vagy változó munkahelyen történő munkavégzésre jön létre.

(2) Ha a munkavállaló a munkáját - a munka természetéből eredően - szokásosan telephelyen kívül végzi, a munkaszerződésben állandó munkavégzési helyként a munkáltató azon telephelyét kell megjelölni, ahonnan a munkavállaló az utasítást kapja. E rendelkezést kell megfelelően alkalmazni távmunkavégzés esetén is.

(3) Változó munkavégzési hely esetén a munkavégzési helyre vonatkozó szabályok szempontjából a munkavállaló munkahelyének azt a telephelyet kell tekinteni, amelyre a munkáltató munkavégzés céljából beosztotta. Változó munkavégzési helyben történő megállapodás esetén a munkavállalót első munkavégzési helyéről - a 76. § (7)-(8) bekezdésének megfelelő alkalmazásával - tájékoztatni kell.

(4) Amennyiben a munkáltató székhelyének, telephelyének megváltozása miatt a munkavállaló munkavégzésének helye módosul, a munkaszerződést módosítani kell, ha

a) a változás következében a munkahely és a lakóhely közötti naponta - tömegközlekedési eszközzel - történő oda- és visszautazás ideje másfél, illetve tíz éven aluli gyermeket nevelő nő és tíz éven aluli gyermeket egyedül nevelő férfi, valamint a megváltozott munkaképességű munkavállaló esetében - a megváltozott munkaképességű munkavállaló által igénybe vett közlekedési eszközzel - egy órával növekszik, vagy

b) a változás a munkavállaló számára személyi, családi vagy egyéb körülményeire, illetve költségeire tekintettel aránytalan vagy jelentős sérelemmel jár.

(5) A munkaszerződés módosítása során a munkáltatónak és a munkavállalónak a módosításból eredő utazási többletköltségek viseléséről is meg kell egyeznie.

A Munka tv. 76/C. § alapján a munkaviszony létrejöhet állandó, vagy változó munkahelyen történő munkavégzésre egyaránt. A munkaszerződésben meg kell határozni a munkavégzés helyét.

Állandó munkahely esetén ez nem jelent problémát. Kérdéses lehet ennek megjelölése akkor, ha a munkavégzés a munka természetéből eredően a munkáltató telephelyén kívül történik (például ilyen munka lehet a gépkocsivezetés, a javítási, szerelési munkák ellátása, építőipari munkák stb.). Ez esetben állandó munkavégzési helyként a munkáltató azon telephelyét kell megnevezni, ahonnan a munkavállaló a munkavégzéshez az utasítást kapja.

Távmunkavégzés esetén is irányadó e szabály, tehát munkavégzési helyként azt a munkahelyet kell megjelölni, ahonnan az utasítást kapja.

Meg kell különböztetnünk a fentiektől a változó munkahelyen történő munkavégzés esetét. A változó munkahely fogalma a munkáltató különböző telephelyeire történő beosztás lehetőségét jelenti, azaz a tényleges munkavégzés konkrét helye mégis jól behatárolható (például a munkáltatónak több boltja vagy termelőegysége van, és a pénztáros, vagy a műszerészt meghatározott időszakonként mást telephelyen történő munkavégzésre osztja be).

Változó munkahelyben történő megállapodás esetén a munkáltatót mindössze annyi kötelezettség terheli, hogy az első munkavégzési helyről tájékoztassa a munkavállalót.

Amennyiben valamely juttatás, jogosultság, munkavállalói létszám megállapítása a munkavégzés helyéhez kötődik, akkor változó munkahely esetén munkahelynek azt a telephelyet kell tekinteni, ahova a munkavállalót beosztották.

A munkavégzés helyének megváltozását eredményezi, ha a munkáltató új székhelyre vagy telephelyre költözik, amely esetben látszólag objektív körülmények miatt kerül sor a munkavégzés helyének megváltozására. Ebben az esetben a munkaszerződést csak akkor kell módosítani, ha a törvényben meghatározott mértékben nő a munkába menet időtartama vagy ha a változás a munkavállaló személyes körülményeire aránytalan, vagy jelentős sérelemmel járna. Ha a munkavállaló nem járul hozzá a munkaszerződés módosításához - mivel a munkáltató nem tehet mást - a rendes felmondás szabályai szerint kénytelen megszüntetni a munkavállaló munkaviszonyát.

Figyelmet érdemlő új rendelkezés, hogy amennyiben a munkaszerződés módosítására kerül sor, akkor a munkahely megváltozása miatti utazási többletköltségek tárgyában is meg kell egyeznie a munkavállalónak és a munkáltatónak, függetlenül esetleg attól, hogy a munkaszerződés módosítását nem az utazási többletköltségek aránytalan emelkedése alapozta meg.

MK 5. - a változó munkahelyre alkalmazott munkavállaló átirányítását nem vitathatja

Kapcsolódó jogszabályok:

- 2006. évi V. törvény - a cégnyilvánosságról, a bírósági céleljárásról és a végelszámolásról (Ctv. 7. § - a cég székhelye, telephelye, fióktelepe)

77. § (1) A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adatlap kitöltése kérhető, illetve vele szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amely személyiségi jogait nem sérti, és a munkaviszony létesítése szempontjából lényeges tájékoztatást nyújthat.

(2) Tilos a munkavállalót terhesség megállapítására irányuló vizsgálat elvégzésére, illetve erről szóló igazolás bemutatására kötelezni, kivéve, ha erre a munkaköri alkalmasság vizsgálata és véleményezése körében, jogszabály előírása alapján kerül sor.

A munkaviszony létesítése előtt jogos igénye a munkáltatónak, hogy a kiválasztás eredményessége érdekében a lehető legszélesebb körű információt sikerüljön megszereznie leendő munkavállalójáról.

Az információgyűjtésnek és felhasználásnak a gyakorlatban kialakult etikai normáin túl, a munkavállaló alárendelt szerepéből adódóan szükséges a személyiségi jogok törvényi szintű biztosítása. (Megjegyzendő, hogy az adatvédelemről külön törvény rendelkezik.)

Jelen szakasz alapján az adatkérésnek két feltétele van

- egyrészt, hogy a munkavállaló személyiségi jogait ne sértse és

- a munkaviszony létesítésével összefüggő lényeges kérdésre vonatkozzon. Ilyen lehet például a büntetlen előélet, szakképzettség igazolására vonatkozó adatkérés, munkaköri alkalmassági vizsgálaton való részvétel előírása, versenytilalmi szabályokra vonatkozó tájékoztatáskérés.

A Munka tv. 3. §-ának tárgyalásakor már utaltunk a Ptk. 75-84. §-ban megjelenő, a személyiségi jogok védelmét átfogó rendelkezésekre, mellyel e törvényi szabályozás is összhangban van.

Az anyaság védelméről szóló 183. számú ILO egyezményre tekintettel került sor a terhes nő védelmére vonatkozó szabályok beiktatására. Ez megtiltja a munkáltató számára, hogy a munkavállalóját terhesség megállapítása érdekében orvosi vizsgálaton való részvételre vagy a már elvégzett vizsgálatról szóló igazolás bemutatására kötelezze. E tilalom alól kivételt csak az olyan esetek képeznek, amikor a vizsgálatra jogszabály előírása alapján kerül sor a munkaköri alkalmasság vizsgálata és véleményezése körében. Meghatározott munkakörökben ugyanis terhes nő nem foglalkoztatható, ha e szabályt a munkáltató megszegi, a munkáltató szankcionálható.

Kapcsolódó jogszabályok:

- 1992. évi LXIII. törvény a személyes adatok védelméről és a közérdekű adatok nyilvánosságáról

- Ptk. 75. § - személyhez fűződő jogok

- 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet a munkaköri, szakmai, személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatról és véleményezésről

78. § (1) A munkaviszony kezdete a munkába lépés napja.

(2) A munkába lépés napját a felek a munkaszerződésben határozzák meg. Erre vonatkozó megállapodás hiányában a munkaszerződés megkötését követő munkanapon kell a munkavállalót munkába állítani.

(3) A munkaszerződés megkötésének napja és a munkába állás napja közötti időszakban - a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkaszerződés eltérő rendelkezése hiányában - csak azok a munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek illetik meg, illetőleg terhelik a feleket, amelyek a munkába állást segítik elő.

A munkáltató és a munkavállaló szerződéskötési szabadsága érvényesül akkor, amikor a felek maguk határozhatják meg, hogy milyen időponttól kezdődően létesítenek munkaviszonyt és a munkavállaló mikor köteles munkavégzésre jelentkezni. Egymástól meg kell különböztetnünk a munkaviszony létrejöttének és a munkavégzés kezdetének az időpontját.

A munkaviszony a munkaszerződés megkötésével jön létre, melynek nem feltétele az azonnali munkába állás. A munkaviszony tényleges kezdete viszont a munkába lépés napja, amelyet ha nem határoztak meg a felek a szerződésben, akkor a munkaszerződés megkötését követő munkanapon kell a munkavállalónak munkavégzésre jelentkezni. A felek tehát a munkába lépés napjában, mind a szerződéskötéstől a munkavégzés kezdete napjáig tartó ún. köztes időszakban alkalmazandó jogok és kötelezettségek tekintetében szabadon megállapodhatnak.

Ennek hiányában kerülhet csak sor a Munka tv.-ben foglalkoztak alkalmazására.

78/A. § (1) A munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre.

(2) Részmunkaidős foglalkoztatás esetén a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli vagy természetbeni munkavállalói juttatás tekintetében legalább az időarányosság elve alkalmazandó, ha a juttatásra való jogosultság a munkaidő mértékével összefügg.

A munkaviszony létrehozását eredményező munkaszerződésben a felek sokszor lényeges kérdésekben nem, vagy nem egyértelműen állapodnak meg, ebből kifolyólag egy-egy jogvita, vagy munkaügyi ellenőrzés során eltérően nyilatkoznak annak tartalma felől. A minimálbér betartására vagy például a rendkívüli munkavégzés korlátaira vonatkozó szabályok betartásával kapcsolatosan gyakran kérdéses, hogy teljes vagy részmunkaidőben foglalkoztatják-e a munkavállalót.

Ha a szerződést kötő felek a munkaidő mértéke felől nem rendelkeznek, akkor a Munka tv. alapján a munkaviszony teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre.

Ebből az következik, hogy munkaszerződésben tehát külön meg kell állapodni abban, hogy a foglalkoztatás részmunkaidőben (napi, heti, vagy havi hány órában) történik.

A teljes munkaidő mértéke napi 8 óra, illetve heti 40 óra. Ettől eltérően munkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy a felek megállapodása rövidebb (pl. egyes munkakörökben napi 6 óra teljes munkaidőt is megállapíthat, ami nem keverendő össze a napi 6 órás részmunkaidővel), vagy meghatározott feltételek esetén legfeljebb napi 12 óra teljes munkaidőt is megállapíthat.

Részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalók gyakran nem kapták meg a munkavégzéssel időarányos munkabért. Ezért a jogszabályváltozás folytán a Munka tv. már tartalmazza, hogy részmunkaidős foglalkoztatás esetén a munkavállalót megillető juttatások tekintetében legalább az időarányosság elve alkalmazandó, de csak akkor, ha a juttatásra való jogosultság feltétele a munkaidő mértékével függ össze. Ezzel kapcsolatban érdemes odafigyelni a Munka tv. 117. §-ára, amely definiálja a munkaidőt általánosságban, továbbá azt, hogy mi tekintendő napi, illetve heti munkaidőnek. Természetesen a legalább az időarányosság elve azt jelenti, hogy az időarányos juttatásra minimum jogosult a munkavállaló, de ettől eltérően magasabb, illetve kedvezőbb mértékű juttatás is adható a munkavállalónak.

A részmunkaidős foglalkoztatás szélesebb körű elterjedése és ösztönzése érdekében a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló törvény alapján támogatás nyújtható a Munkaerő-piaci Alap foglalkoztatási, illetve rehabilitációs alaprészéből a részmunkaidőben történő alkalmazáshoz.

Kapcsolódó jogszabályok:

- Flt. 19/C. § - részmunkaidős foglalkoztatás támogatása

79. § (1) A munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - határozatlan időtartamra jön létre.

(2) A határozott idejű munkaviszony időtartamát naptárilag, vagy más alkalmas módon kell meghatározni. Ha a felek a munkaviszony időtartamát nem naptárilag határozták meg, a munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony várható időtartamáról.

(3) Az (1)-(2) bekezdés rendelkezésétől eltérően, ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott időtartamra létesíthető.

(4) Határozatlan időtartamúnak kell tekinteni a munkaviszonyt, ha a határozott időtartamú munkaviszony azonos felek közötti ismételt létesítésére, illetve meghosszabbítására az ahhoz fűződő munkáltatói jogos érdek fennállása nélkül kerül sor és a megállapodás megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul.

(5) A határozott időre szóló munkaviszony időtartama - ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott időtartamú munkaviszony tartamát is - az öt évet nem haladhatja meg. Ettől eltérően, a (3) bekezdésben meghatározott esetben az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony időtartama - a korábban létesített munkaviszony időtartamával együtt - az öt évet meghaladhatja.

(6) A határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik. A harmincnapos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony azonban csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták.

(7) A (6) bekezdésben meghatározott szabályok nem vonatkoznak a választással keletkezett, illetve a hatósági engedélyhez kötött munkaviszonyra.

A munkaszerződésben a felek szabadon rendelkezhetnek arról, hogy határozott, vagy határozatlan időre szóló munkaszerződést kötnek. Eltérő megállapodás hiányában ez utóbbi valósul meg.

A határozott időre szóló munkaszerződés általában pontos naptári időponthoz kötődik. A határozott idő év, hónap, nap szerinti megjelölése, valamint valamely esemény beálltához fűződő megnevezése (pl. gyesen, tartós keresőképtelenséggel járó betegállományban, egyéb fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállaló távollétének időtartamára) egyaránt elfogadott. Ha nem naptárilag határozzák meg a munkaviszony időtartamát, akkor a munkaviszony várható időtartamáról (pl. a gyesen lévő munkavállaló újbóli munkavégzésének időpontjáról, azaz a Gyes megszűntének időpontjáról) a munkavállalót a munkaszerződésben tájékoztatni kell.

A határozott időre szóló munkaviszony időtartama nem haladhatja meg az 5 évet. Az öt év számítása során korábban sok esetben kérdéses volt, hogy a munkáltatónál elöltött minden megelőző határozott idejű foglalkoztatást figyelembe kell-e venni vagy sem, azaz milyen időszakokat kell összeszámítani.

A törvény kimondja, hogy az öt éves korlát a meghosszabbított határozott idejű munkaviszonyok tekintetében és az előzőleg határozott időre kötött munkaszerződések esetében irányadó akkor, ha a korábbi határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított 6 hónapon belül kerül sor újabb határozott idejű munkaviszony létesítésére. Ha 6 hónap már eltelt a korábbi határozott időtartamú foglalkoztatás megszűnése óta, akkor az újabb határozott idejű foglalkoztatás esetén az 5 év úgymond újrakezdődik.

Ha a munkaviszony létesítése hatósági engedélyhez kötött (pl. külföldi állampolgár munkavállaló magyarországi munkavégzése esetén), akkor a munkaszerződés legfeljebb az engedélyben meghatározott időtartamra köthető meg. Az engedély többszöri meghosszabbítása esetén az emiatt határozott időre létesített munkaviszonyok időtartama az 5 évet meghaladhatja, hiszen ilyen esetben nem a munkavállaló jogainak csorbításáról van szó, hanem az engedélyezésre és a munkaviszony létesítésére vonatkozó Munka tv. szabályok betartásáról.

A fentiekben foglaltak figyelembe vételével a határozott időtartamú munkaviszony 5 éven belül többször meghosszabbítható, természetesen csak akkor, ha nem alakult át időközben határozatlan idejűvé. Erre akkor kerülhet sor, ha a munkavállaló a közvetlen vezetője tudtával akár egy munkanapot is továbbdolgozik. A (7) bekezdés alapján nem alakul át automatikusan - továbbdolgozás alapján - a határozott idejű jogviszony határozatlan idejűvé akkor, ha a munkaviszony választással keletkezett vagy egyébként a létesítése hatósági engedélyhez kötött.

A törvény erejénél fogva, az egyébként határozott időtartamra kötött munkaviszonyt határozatlan időtartamúnak kell tekinteni, és a munkavállalót megilletik mindazon jogok, amelyek az eredetileg határozatlan időtartamra kötött munkaviszony esetén is járnának, ha az indokolatlan hosszabbítgatásokra a munkáltató jogos érdekének fennállása nélkül kerül sor, és egyben az ilyen megállapodás megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul (pl. a munkaviszony megszüntetésére irányadó szabályok megkerülését célozza).

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy vezető állású munkavállalóra az 5 éves tilalom nem terjed ki.

BH2003. 34. - helyettesítésre a munkavállaló távolléte miatt kerülhet sor

BH2001. 394. - munkáltatói intézkedés érvényessége

BH2000. 369. - határozott idejű foglalkoztatás meghatározásának módja

EBH2000. 353. - a munkaszerződés írásba foglalásának elmaradása

BH2000. 266. - határozott idejű foglalkoztatás megszüntetésének módja

BH2000. 224. - jogviszony létrejöttének határozott, vagy határozatlan időtartama

BH1999. 574. - vezető tisztségviselő határozott idejű foglalkoztatásának megszüntetése

EBH1999. 136. - a határozott idejű munkaszerződés-kötés érvénytelensége

Kapcsolódó jogszabályok:

- 8/1999. (XI. 10.) SzCsM rendelet a külföldi állampolgár foglalkoztatásának engedélyezéséről

- 93/2004. (IV. 27.) Korm. rendelet a Magyar Köztársaság által az Európai Unióhoz történő csatlakozását követően alkalmazandó munkaerőpiaci viszonosság és védintézkedés szabályairó

Pályázat

80. § (1) Ha jogszabály vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály, illetve a munkáltató döntése alapján meghatározott munkakör betöltése pályázat alapján történik, e munkakörre csak olyan munkavállalóval lehet munkaszerződést kötni, aki a pályázaton részt vett és a pályázati feltételeknek megfelelt.

(2) A pályázati felhívásban meg kell jelölni a pályázat elbírálásának határidejét is, ettől érvényesen eltérni nem lehet.

(3) A benyújtott pályázat tartalma csak a pályázó beleegyezésével közölhető harmadik személlyel.

A munkáltató érdeke, hogy olyan munkavállalóval kössön munkaszerződést, aki szakmai tudása, tapasztalata alapján az adott munkaköri feladatokat a leghatékonyabban és a legjobban tudja ellátni. A kiválasztás legcélszerűbb módja a pályázati rendszer.

Ha a pályáztatás jogszabály, vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján kötelező, akkor a munkáltató csak e módon töltheti be az üres állást.

A kötelezően előírt eseteken túl, a munkáltató mérlegelési jogkörében eljárva dönthet a pályázat kiírásáról, melyre általában osztályvezetői, ill. ennél magasabb vezetői munkakörök betöltésekor, vagy speciális szakértelmet igénylő feladatok ellátása miatt kerül sor.

A pályázati felhívásban javasolt meg határozni a betöltendő munkakört, röviden részletezni az ellátandó feladatot, meghatározni a pályázati feltételeket, a csatolandó iratokat, utalni az alkalmazása, bérezésre irányadó szabályokra, kijelölni a pályázat benyújtásának határidejét, helyét, az állás betöltésének tervezett időpontját, és a törvényi előírásra tekintettel a pályázat elbírálásának határidejét is rögzíteni kell.

Garanciális szabály, hogy pályázati kiírás esetén a munkáltató csak azzal a személlyel köthet munkaszerződést, aki a pályázaton részt vett, pályázata időben érkezett, és a feltételeknek megfelelt. Ha nem talált a munkáltató alkalmas személyt a pályázók között, akkor természetesen joga van a pályázat eredménytelenségéről dönteni.

A gyakorlatban ismerünk ún. nyílt pályázatot, melyen bárkinek lehetősége van részt venni, illetve ún. zárt pályázatot, amelyet például munkáltatón belül hirdetnek csak meg, ilyenkor az állást saját munkavállalóval kívánják betölteni.

A munkáltatót titoktartási kötelezettség terheli, a pályázó személyiségi jogai védelme érdekében a harmadik személlyel a pályázat tartalmát nem közölheti. Megjegyzendő, hogy a pályázó hallgatása nem elegendő, kifejezett beleegyezése szükséges a közlés jogszerűségéhez. Az eredménytelenül pályázók pályázati anyagát indokolt az érintettnek a pályázatról való értesítéssel egy időben visszaküldeni.

BH2002. 283. - vezető beosztásra kiírt pályázat betöltött munkakörre

BH1994. 429. - ügyvezetői tisztség betöltésének lehetőségei és korlátai

Próbaidő

81. § (1) A munkaszerződésben, a munkaviszony létesítésekor próbaidő is kiköthető.

(2) A próbaidő tartama harminc nap. Kollektív szerződés, illetve a felek ennél rövidebb vagy hosszabb, de legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt is megállapíthatnak. A próbaidő meghosszabbítása tilos, ettől érvényesen eltérni nem lehet.

(3) A próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal megszüntetheti.

A próbaidő intézménye lehetőséget ad mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak, hogy a munkavégzés során egymás elvárásait, képességeit, a munkavégzés körülményeit megismerhessék.

Előnye, hogy a próbaidő időtartama alatt bármelyik fél azonnali hatállyal, indokolás nélkül megszüntetheti a jogviszonyt. A munkáltató a nem megfelelő munkavállalótól kockázatmentesen válhat meg. A munkavállaló számára is kedvező lehet e megoldás például akkor, ha egy időben több munkáltatóhoz adta be pályázatát és a próbaidő alatt talált magának kedvezőbbet(azonnal elvállalhatja és betöltheti az új munkakörét).

Próbaidő a határozatlan és a határozott időre szóló munkaszerződésben egyaránt kiköthető. Érvényesen azonban csak

- a munkaszerződés megkötésekor (pl. utólag a munkába lépés napján próbaidőt kikötni nem lehet, ill. érvénytelen),

- egy alkalommal (a próbaidő meghosszabbítása tilos),

- maximum három hónapra,

- írásban lehet.

Ha a felek a próbaidő kikötésében megállapodtak, de idejét nem határozták meg, a Munka tv. 31. § (2) alapján 30 napig terjedhet.

EBH2001. 597. - próbamunka nem mentesít a munkaszerződés megkötése alól

BH1999. 526. - próbaidő közlésének határideje

BH1996. 341. - próbaidő megszüntetése egyoldalú nyilatkozattal

BH1995. 608. - próbaidő rendeltetésszerű megszüntetésének követelménye

III. fejezet

A munkaszerződés módosítása

82. § (1) A munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződést csak közös megegyezéssel módosíthatja.

(2) Kollektív szerződés a munkaszerződést a munkavállaló hátrányára nem módosíthatja.

(3) A munkaszerződés módosítására a megkötésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.

A munkaszerződés megkötése a munkavállaló és a munkáltató egybehangzó nyilatkozata alapján történik, így a módosítására is csak konszenzus alapján kerülhet sor. A módosítást kezdeményezheti mind a munkáltató, mind a munkavállaló, egyoldalú akaratérvényesítés azonban nem eredményezhet szerződésmódosítást, azt a másik félnek is kifejezetten el kell fogadnia. A munkaszerződés módosítása felől tehát szabadon dönthetnek a felek, meghatározott esetekben azonban a Munka tv. írja elő a módosítás szükségességét [pl. Munka tv. 76/C. § (4)].

A munkaszerződés módosítására adhat okot, ha például más munkakörbe helyezik a munkavállalót, mert magasabb végzettséget ért el, vagy egészségi állapota miatt ez indokolt vagy személyi alapbére módosult, állandó munkahelyről változó munkahelyre osztják be, vagy teljes munkaidő helyett a jövőben csak részmunkaidőben foglalkoztatják.

Egyébként a munkaszerződés módosítására, a megkötésére vonatkozó szabályok az irányadók, tehát a feleknek a módosítás kérdésében meg kell állapodniuk, a módosítás eredményeként is a munkaszerződésnek (módosított munkaszerződésnek) tartalmaznia kell a munkakört, a személyi alapbért, a munkavégzés helyét, továbbá a módosítás hatálybalépésének időpontját. A munkaszerződés módosítása is csak írásba foglalással érvényes.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy bár a szerződés módosítására a megkötésére vonatkozó szabályok az irányadóak, próbaidő kikötésére azonban nem kerülhet sor.

Kiemeljük, hogy a választott szakszervezeti tisztségviselő más munkahelyre való beosztásához a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése is szükséges (hasonló védelem illeti meg az üzemi tanács tagját, a munkavédelmi képviselőt is).

Nincs szükség a munkaszerződés módosítására átmeneti, rövid időtartamú változás esetén, pl. ha átmeneti helyettesítésről, átirányításról van szó vagy kiküldetés, kirendelés alkalmával.

Nem kell a munkaszerződést módosítani abban az esetben, ha a munkavállaló más szervezeti egységbe kerül beosztásra, de a végzendő munkák jellege ezáltal nem változik meg.

A Munka tv. 82. § (2) bekezdése a munkavállaló azon érdekeinek a védelmét szolgálja, amelyet a munkaviszony létesítésekor kialkudott. A kollektív szerződés kedvezőbb szabályai automatikusan kihatnak a munkavállalóra, hátrányosabb rendelkezései viszont a munkaszerződésben foglalt jogosultságokat nem érinthetik.

BH2003. 297. - munkaszerződés módosítása egyező akaratnyilatkozattal

EBH2002. 686. - a munkavégzés helyének módosítása

BH2002. 458. - a munkaszerződés módosítása felek közös megegyezésével történhet

BH2002. 243. - munkavégzés helyének egyoldalú módosítása jogellenes

BH2000. 565. - munkáltató székhelyének megváltozása miatti szerződésmódosítás

EBH1999. 142. - munkakör jogszerű megváltoztatása

BH1998. 52. - munkaszerződés módosítását nem igénylő munkáltatói intézkedés

BH1994. 454. - a munkakör megszüntetése munkaszerződés módosításával lehetséges

83. § Ha a munkavállalót megállapodás alapján határozott időre a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztatják, a határozott idő lejártát követően a munkaszerződés szerint kell tovább foglalkoztatni, és munkabérét az időközben bekövetkezett bérfejlesztésekre tekintettel módosítani kell.

A munkáltató és a munkavállaló megállapodhat abban, hogy a munkavállalót a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztassák. A megállapodás lehet végleges, de szólhat csak határozott időre (például megállapodnak a munkakör változásában). A határozott idő lejártát követően a munkáltató a Munka tv. 83. §-a alapján köteles a munkavállaló munkabérét az időközben végrehajtott bérfejlesztéseket (!) figyelembe véve módosítani, tehát a munkaszerződés módosítására törvényi előírás alapján kerül sor.

83/A. § (1) Nem minősül munkaszerződés-módosításnak, ha a munkavállaló - a munkáltató működésével összefüggő okból, ideiglenesen - a munkáltató utasítása alapján, eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el (átirányítás).

(2) Az átirányítás a munkavállalóra nézve - különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel - aránytalan sérelemmel nem járhat.

(3) Az átirányítás várható időtartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. Az átirányítás alapján történő munkavégzés időtartama - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - nem haladhatja meg naptári évenként a negyvennégy munkanapot. Ha az átirányítás időtartama egy munkanapon belül a négy órát meghaladja, azt egy munkanapként kell számításba venni. Egy naptári éven belül a több alkalommal elrendelt átirányítások időtartamát össze kell számítani.

(4) Egy naptári éven belül az átirányítás, illetve a munkáltató 105-106. §-okon, illetve a 150. § (1) bekezdésén alapuló intézkedésének időtartamát össze kell számítani és ezek együttes időtartama - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - a száztíz munkanapot nem haladhatja meg.

(5) Ha a munkavállaló eredeti munkaköre helyett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót az átirányítás teljes időtartamára a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, de az nem lehet kevesebb a munkavállaló átlagkereseténél.

(6) Ha a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett, munkaidejének meghatározható részében más munkakörbe tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót az (5) bekezdés szerinti díjazás a ténylegesen ellátott feladatok arányában illeti meg.

(7) Ha a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett oly módon végez más munkakörbe tartozó feladatokat, hogy a két munkakörbe tartozó munkavégzés időtartama nem különíthető el, a munkavállalót a munkabérén felül külön díjazás (helyettesítési díj) illeti meg. A helyettesítési díj mértékét az átirányítás alapján végzett munkára irányadó díjazás alapulvételével kell megállapítani.

Az átirányítás esetén nem szükséges a munkaszerződés módosítása, hanem a munkáltató - egyoldalú döntéssel - utasításban kötelezheti a munkavállalót arra, hogy eredeti munkaköre mellett, (korábban ez helyettesítésnek minősült) vagy ahelyett más munkakörbe tartozó feladatokat lásson el. A munkáltató ezen intézkedése az új terminológia szerint az átirányítás. E jogával azonban csak akkor élhet a munkáltató, ha működésével összefüggő okból van szükség az átirányításra és ez csak ideiglenes jellegű, továbbá nem jár a munkavállalóra nézve aránytalan sérelemmel.

A munkaidő kihasználása érdekében elrendelt átirányítás díjazására vonatkozó szabályok szerint, ha a munkavállaló eredeti munkaköre helyett lát el más feladatokat, akkor a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, de nem lehet kevesebb a munkavállaló átlagkereseténél.

Ha a munkavállaló eredeti munkaköre mellett végez más munkakörbe tartozó feladatokat, és ennek időtartama egyértelműen behatárolható, akkor a ténylegesen végzett munka szerinti bér illeti meg, a végzett munka arányában.

A fentiektől eltérően előfordulhat, hogy a munkavállaló eredeti munkaköre ellátása mellett úgy lát el más munkakörbe tartozó feladatokat, hogy azok időtartamát nem lehet elkülöníteni. Ez esetben a munkavállaló eredeti munkabérén felül helyettesítési díjra is jogosult.

Az átirányítás keretében végzett munka éves mértékéről kollektív szerződés rendelkezhet. Ennek hiányában irányadó a Munka tv. azon szabálya, miszerint a munkavállaló átirányítás alapján végzett munkája nem haladhatja meg évenként a 44 munkanapot.

Tekintettel arra, hogy az átirányítás mellett, a kiküldetés, a kirendelés, valamint a más munkáltatónál történő munkavégzés is a munkaszerződéstől eltérő átmeneti időtartamú foglalkoztatást jelent, a Munka tv. ezért előírja, hogy az ilyen átmeneti foglalkoztatások időtartama adott naptári éven belül összességében a 110 munkanapot nem haladhatja meg. A Munka tv.-nek az elrendelés időtartamára vonatkozó mértékei csak akkor irányadóak, ha e mértéket a kollektív szerződés nem határozza meg. A kollektív szerződés a törvényi mértéktől alacsonyabb, illetve magasabb mértéket is megállapíthat.

BH2000. 467. - munkavállaló foglalkoztatása jogutódlás esetén

84. § A munkavállaló személyi alapbérét a sorkatonai vagy polgári szolgálat teljesítését, illetve a gyermek ápolása, gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság [138. § (5) bekezdés a) pont], továbbá a közeli hozzátartozó ápolására vagy gondozására biztosított fizetés nélküli szabadság (139. §) megszűnését követően a munkáltatónál az azonos munkakörrel és gyakorlattal rendelkező munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves bérfejlesztésnek megfelelően módosítani kell. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos, éves bérfejlesztés mértéke az irányadó.

E szakaszban felsorolt esetekben a munkáltató törvényi előírás alapján köteles a munkavállaló munkabérét az időközben megvalósított átlagos éves bérfejlesztésnek megfelelően módosítani. Előfordulhat, hogy a kérdéses időszakban a munkáltatónál bércsökkentésre került sor. Tekintettel arra, hogy a Munka tv. kifejezetten a bérfejlesztés esetére írja elő a személyi alapbér módosításának kötelezettségét, ellenkező esetben e joghely alapján bércsökkentésre nincs mód.

Kapcsolódó jogszabályok:

1997. évi LXXXIII. törvény .a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól (Gyed-re való jogosultság és folyósításának feltételei),

1998. évi LXXXIV. törvény .a családok támogatásáról (Gyes-re való jogosultság és folyósításának feltételei)

84/A. § (1) Ha a munkavállaló

a) a teljes vagy részmunkaidős foglalkoztatás, illetve

b) a foglalkoztatás határozatlan időtartama

vonatkozásában kezdeményezi a munkaszerződés módosítását, a munkáltató mérlegelési jogkörében eljárva - jogos érdekére, így különösen a munkaszervezés körülményeire, a gazdaságos működés és a munkakör betöltésének feltételeire tekintettel - dönt a módosításra vonatkozó ajánlat elfogadásáról. A munkáltató a döntéséről tizenöt napon belül írásban köteles a munkavállalót tájékoztatni.

(2) A munkáltató az (1) bekezdés szerinti foglalkoztatás elősegítése érdekében köteles a helyben szokásos módon, megfelelő időben a munkavállalókat tájékoztatni azokról a munkakörökről, ahol az (1) bekezdés a)-b) pontjában meghatározottak szerinti munkaszerződés módosítására lehetőség van.

A teljes munkaidős foglalkoztatásból a részmunkaidőbe, illetve a határozott idejű foglalkoztatásból a határozatlan idejűbe való átjárhatóság megkönnyítése érdekében - a vonatkozó 97/81/EK és az 1999/70/EK irányelvekre is tekintettel - került beépítésre e szakasz.

Újszerűsége abban áll, hogy bár eddig is mód volt arra, hogy a felek a munkaszerződést e tekintetben módosítsák, de egyrészt nem volt kötelezően előírva a munkáltató számára, hogy a részmunkaidős, illetve a határozatlan időtartamú foglalkoztatási lehetőségekről köteles a munkavállalókat tájékoztatni. Másrészt a Munka tv. nem állapított meg határidőt arra, hogyha a munkavállaló a fentiek miatt kezdeményezte a munkaszerződés módosítását, akkor a munkáltatónak mennyi időben belül kellene erre válaszolnia.

A munkaszerződést a felek közösen módosíthatják, de az erre irányuló szándékot nyilvánvalóan valamelyik félnek kezdeményezni kell. A munkavállaló erre irányuló szándékát gyakran hiába jelezte munkáltatójának, az eredményre nem vezetett. A jelen törvényi előírások a munkavállalói javaslattal való rövid határidőn belüli, érdemi nyilatkozat megtételére késztetik a munkáltatót.

A munkavállaló munkaszerződés módosítására irányuló javaslatáról a munkáltatónak 15 napon belül kell döntenie, amelyről - további kötöttség - írásban köteles a munkavállalót tájékoztatni, így a határidők betartása is nyomon követhető. A javaslatot természetesen a munkáltató nem köteles elfogadni, döntése során mérlegelheti, hogy mennyire szolgálja az érdekét, a munkakör ellátása megoldható-e részmunkaidőben stb.

85. § (1) A nőt terhessége megállapításától gyermeke egyéves koráig - munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi véleménybemutatása alapján - az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe kell ideiglenesen áthelyezni, vagy meglévő munkakörében a munkafeltételeket kell megfelelően módosítani. Az új munkakör kijelöléséhez a munkavállaló hozzájárulása szükséges.

MK 57. szám

I. A terhesség miatt ideiglenesen más munkakörbe áthelyezett nőt az előző munkakörben elért átlagkeresete megilleti akkor is, ha áthelyezése:

a) rövidebb munkaidejű munkakörbe, vagy ha

b) éjszakai beosztással járó munkakörből más munkakörbe, több műszakos munkakörből egy műszakos munkakörbe történt.

II. A terhes nő ideiglenesen más munkakörbe csak hozzájárulása után helyezhető át.

III. A csecsemő örökbefogadása esetén a szülő nőkre vonatkozó kedvezmények az örökbefogadó nőt illetik meg.

(2) Az (1) bekezdés alapján ideiglenesen áthelyezett, illetőleg áthelyezés nélkül módosított munkafeltételek mellett foglalkoztatott nő munkabére nem lehet kevesebb előző átlagkereseténél. Ha a munkáltató nem tud az egészségi állapotának megfelelő munkakört biztosítani, akkor a nőt a munkavégzés alól fel kell menteni, és erre az időre részére az állásidőre járó munkabért kell folyósítani.

(3) A munkáltató a munkaviszony fennállása alatt megváltozott munkaképességűvé vált munkavállalót köteles - a külön jogszabályban meghatározottak szerint - az állapotának megfelelő munkakörben tovább foglalkoztatni.

(4) Az (1)-(2) bekezdésben foglalt rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet.

Egészségügyi megfontolásból, a munkavállaló munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény bemutatása alapján kötelező a munkavállalót egészségi állapotának megfelelő munkakörben foglalkoztatni.

A terhes és kisgyermekes nő védelmére vonatkozó szabályok alkalmazásakor mind a munkavállalótól, mind a munkáltatótól elvárható, hogy együttműködési kötelezettségének eleget téve

- a nő az indokolt orvosi vizsgálaton részt vegyen, a felajánlott új munkakört mérlegelje és megfelelő ajánlat esetén, elfogadja,

- a munkáltató köteles őt megfelelő munkakörbe áthelyezni vagy a munkaköre megtartása mellett, a munkafeltételeket alkalmassá tenni arra, hogy egészségügyi szempontból az megfelelőnek minősüljön.

A munkavállaló díjazásának alakulása

- előző munkakörben elért átlagkereset jár, az áthelyezett, vagy a más munkakörben foglalkoztatott munkavállalónak,

- állásidőre járó munkabér jár (mely a személyi alapbér), ha a munkavégzés alól azért mentette fel a munkáltató, mert nem tudott megfelelő munkakört felajánlani.

A terhessége miatt ideiglenesen más munkakörbe áthelyezett nőt az előző munkakörben elért átlagkeresete megilleti akkor is, ha áthelyezése rövidített munkaidejű munkakörbe vagy ha éjszakai beosztással járó munkakörből más munkakörbe, több műszakos munkakörből egy műszakos munkakörbe történt.

Előfordulhat, hogy a munkavállaló indokolatlanul, rendeltetésellenes joggyakorlást megvalósítva, a felajánlott munkakör-módosuláshoz nem járul hozzá. Tekintettel arra, hogy a munkáltató korábbi munkakörében egészségi állapota miatt viszont nem foglalkoztathatja, munkavégzés hiányában őt munkabér nem illeti meg. Vita esetén a munkaügyi jogvitára vonatkozó rendelkezések az irányadók.

A csecsemő örökbefogadása esetén a szülő nőkre vonatkozó kedvezmények az örökbe fogadó nőt illetik meg.

A munkájuk ellátása során egészségükben, vagy testi épségükben károsodottak munkaerőpiacra való minél könnyebb visszakerülése érdekében a jogalkotó azt a munkáltatót kötelezi a továbbfoglalkoztatásra, ahol a munkavállaló megváltozott munkaképességűvé vált. A továbbfoglalkoztatáshoz a munkaszerződés módosítása is szükséges.

MK 57. szám - a terhes nő védelmére vonatkozó állásfoglalások

Kapcsolódó jogszabályok:

- 8/1983. (VI. 29.) EüM-PM együttes rendelet a megváltozott munkaképességű munkavállalók alkalmazásáról

- 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet a munkaköri, szakmai, személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről

A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás

85/A. § (1) A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlásnak (a továbbiakban: jogutódlás) minősül

a) a jogszabályon alapuló jogutódlás, valamint

b) a munkáltató anyagi, illetve nem anyagi erőforrásai elkülönített, szervezett csoportjának (például gazdasági egység, üzem, üzlet, telephely, munkahely, illetve ezek része) a további működtetés, illetve az újbóli beindítás céljából, e törvény hatálya alá tartozó szervezet vagy személy számára történő, megállapodáson alapuló átadása és átvétele, így különösen adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés vagyonbevitel révén.

(2) Jogutódlás esetén

a) az annak időpontjában fennálló munkaviszonyból származó, továbbá

b) amennyiben a jogutódlással a jogelőd megszűnik, az a) pontban foglaltakon túlmenően a már megszűnt munkaviszonyból származó

jogok és kötelességek a jogutódlás időpontjában a jogelődről a jogutód munkáltatóra szállnak át.

A munkáltató személyében bekövetkező általános jogutódlás esetén nem csupán a fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek szállnak át a jogutódra, hanem pl. a megszűnt munkaviszonyból származó, még el nem évült követelések is. Mindez szükségessé teszi az Mt. 85/A. §-a (2) bekezdésének a hatályosnál részletezőbb megfogalmazását.

(3) A jogelőd munkáltató a jogutódlást megelőzően köteles tájékoztatni a jogutód munkáltatót a (2) bekezdésben meghatározott jogokról és kötelezettségekről. A tájékoztatás elmaradása a jogutódlásból eredő jogkövetkezmények alkalmazását és a munkavállaló igényérvényesítési jogát nem érinti.

(4) A jogelőd munkáltató a munkavállalóval szemben, a jogutódlás időpontját megelőzően keletkezett kötelezettségekért - az igénynek a jogutódlás időpontját követő egy éven belüli érvényesítése esetén - a jogutód munkáltatóval egyetemlegesen felelős.

(5) A munkaviszonynak a jogutód munkáltató által a jogutódlás időpontjától számított egy éven belül közölt,

a) a munkáltató működésével összefüggő okra alapított rendes felmondással, illetve

b) a 88. § (2) bekezdése szerinti munkáltatói intézkedéssel

történő megszüntetése esetén a munkavállalót a munkaviszony megszüntetésekor megillető járandóságokért a jogelőd munkáltató kezesként felel.

(6) Az (5) bekezdésben előírt kezesi felelősség feltétele, hogy

a) a jogelőd munkáltató,

b) a jogelőd munkáltató többségi tulajdonában álló másik társaság,

c) a jogelőd munkáltató többségi tulajdonosa, vagy

d) a c) pontban megjelölt szervezet többségi tulajdonában álló másik társaság

a jogutód munkáltató legfőbb szervében a szavazatok több mint ötven százalékával rendelkezzen.

A munkáltatói jogutódlásra vonatkozó szabályok az elmúlt évek során folyamatosan pontosításra kerültek, amelyek révén egyértelműbbé vált, mi tekintendő jogutódlásnak, és milyen jogok és kötelezettségek terhelik a jogelőd, illetve a jogutód munkáltatót.

A jogutódlás esetén gyakran az is kérdéses volt, hogy mivel a munkáltató személye változott, meg kell-e szüntetni a munkaviszonyt, szükséges-e új munkaszerződést kötni, vagy elég csak módosítani a munkaszerződést.

Először is fontos tisztában lenni azzal, hogy a Munka tv. viszonylatában mikor beszélhetünk jogutódlásról. Annak minősül:

- egyrészt a jogszabályon alapuló jogutódlás,

- másrészt a munkáltató anyagi, illetve nem anyagi erőforrásai elkülönített, szervezett csoportjának (pl. gazdasági egység, üzem, telephely, munkahely, illetve ezek része) a további működtetés, illetve az újbóli beindítás céljából történő átadása és átvétele, így különösen adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés vagyonbevitel révén. Lényeges további kritérium, hogy az átadás átvétel az Munka tv. hatálya alá tartozó szervezet vagy személy között valósuljon meg, és ez megállapodásban kerüljön rögzítésre.

Ha a közalkalmazottak jogállásáról, illetve a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára történik az átadás, akkor a jogviszonyváltás miatti speciális szabályokat a Munka tv. 86/B-86/D. §-ai tartalmazzák.

A 2006. január 1-jétől a munkavállalók számára kedvezően módosult a Munka tv. 86/B. § (2) bekezdés. Az eddigi szabályok szerint a jogelődről a jogutódra szálltak át a jogutódlás időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelességek. A változás egyértelművé teszi, hogy ha a jogelőd megszűnik, akkor a megszűnt munkaviszonyból származó (és még el nem évült) jogok és kötelezettségek is terhelik a jogutód munkáltatót.

A jogelőd és a jogutód munkáltató munkavállalóval szembeni egyetemleges felelőssége változatlanul fennáll a jogutódlás időpontját megelőzően keletkezett kötelezettségekért akkor, ha a munkavállaló a jogutódlás időpontját követő 1 éven belül érvényesíti igényét.

A jogelőd munkáltatót kezesi felelősség terheli: egyrészt a munkáltató működésével összefüggő okra alapított rendes felmondás, másrészt a határozott idő lejárta előtti munkaviszony megszüntetése esetén. A kezesi felelősség érvényesíthetőségének időbeli korlátja, hogy a munkaviszony megszüntetését a jogutódlás időpontjától számított 1 éven belül közöljék. A kezesi felelősség további feltétele, hogy a jogelőd munkáltató (vagy többségi tulajdonában álló másik társaság vagy többségi tulajdonosa) a jogutód munkáltató legfőbb szervében a szavazatok több mint 50%-ával rendelkezzen.

BH2003. 435. - jogutódlás megkötésére való jogosultság

BH2003. 336. - hitelezői igény érvényesítése felszámolási eljárásban

85/B. § (1) Jogutódlás esetén a jogelőd és jogutód munkáltató - legkésőbb a jogutódlást megelőzően tizenöt nappal - köteles tájékoztatni a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet, szakszervezet hiányában az üzemi tanácsot, üzemi tanács hiányában a nem szervezett munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottságot a jogutódlás

a) időpontjáról vagy tervezett időpontjáról,

b) okáról,

c) a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről,

továbbá - a megállapodás érdekében - köteles konzultációt kezdeményezni a munkavállalókat érintő tervbe vett egyéb intézkedésekről.

(2) A konzultációnak ki kell terjednie az intézkedések elveire, a hátrányos következmények elkerülésének módjára, illetve eszközére, továbbá e következmények enyhítését célzó eszközökre.

(3) A jogelőd és a jogutód munkáltató akkor is köteles a tájékoztatási és konzultációs kötelezettségét teljesíteni, ha a jogutódlást megalapozó döntést a jogelőd munkáltatót ellenőrző szervezet vagy személy hozta meg. A jogelőd és a jogutód munkáltató nem hivatkozhat arra, hogy a konzultációs és tájékoztatási kötelezettséget azért nem teljesítette, mert az ellenőrző szervezet vagy személy a jogutódlásról szóló döntéséről a tájékoztatást elmulasztotta.

(4) A jogutódlásra vonatkozó rendelkezésekből eredő - e § szerinti - kötelezettségek a jogutód nélkül megszűnő munkáltató esetén a munkáltató felszámolóját, illetve végelszámolóját terhelik.

(5) Ha a munkáltató eljárása során megsérti az üzemi tanács vagy a szakszervezet jogait, az üzemi tanács, illetve a szakszervezet ennek megállapítása iránt bírósághoz fordulhat.

E szakasz a jogelőd és jogutód munkáltató jogutódlással összefüggő, munkavállalókkal szembeni előzetes tájékoztatási és konzultációs kötelezettségeit rögzíti.

A tájékoztatást elsősorban a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet felé kell teljesíteni, szakszervezet hiányában az üzemi tanácsot, ennek hiányában a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottságot kell a meghatározott kérdésekben informálni.

Ezzel párhuzamosan a munkáltatónak konzultációt kell kezdeményezni a munkavállalókat érintő egyéb intézkedésekről.

Előfordulhat, hogy a jogutódlásról való döntést nem a munkáltató, hanem a munkáltatót ellenőrző szervezet vagy személy hozza meg, mely nem érinti a jogelőd, illetve jogutód munkáltató előzőekben tárgyalt tájékoztatási és konzultációs kötelezettségének teljesítését.

A jogutód nélküli megszűnő munkáltató esetén e kötelezettségek a munkáltató felszámolóját vagy végelszámolóját terhelik.

Kapcsolódó jogszabályok:

- 2006. évi V. törvény - a cégnyilvánosságról, a bírósági céleljárásról és a végelszámolásról (Ctv. 55. § - végelszámolás, jogutód nélküli megszűnés)

IV. fejezet

A munkaviszony megszűnése
és megszüntetése

A munkaviszony megszűnése

86. § A munkaviszony megszűnik:

a) a munkavállaló halálával,

b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,

c) a határozott idő lejártával,

MK 13. szám

A közügyektől eltiltott személynek az eltiltás alá eső munkaviszonya, közszolgálati jogviszonya, illetve közalkalmazotti jogviszonya a bíróság ítélete jogerőre emelkedésének napjával szűnik meg.

MK 154. szám

A munkaviszonyt a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás nem érinti. Ehhez képest a jogelőddel létesített munkaviszony a jogutóddal változatlanul fennáll és különösen a felmondási idő és a végkielégítés szempontjából az e munkaviszonyban töltött időket együttesen kell számításba venni.

d) a 86/B. § (1) bekezdésében meghatározott esetben.

A Munka tv. szabályai különbséget tesznek a munkaviszony megszűnése és megszüntetése között.

A munkaviszony megszűnése azt jelenti, hogy a felek külön erre irányuló akaratnyilatkozata nélkül, a meghatározott objektív körülmények beálltával, a munkáltató megszűnésével egy időben, automatikusan megszűnik.

A munkaviszony megszüntetése mindig valamely fél részéről történő kezdeményezést jelent (közös megegyezés esetén is az egyik fél teszi meg az erre vonatkozó ajánlatát).

- A munkavállaló halál esetén a munkaviszony a halál bekövetkezésének napján szűnik meg. A munkaviszonyból eredő anyagi természetű követeléseket (a munkavállaló haláláig járó munkabért, egyéb járandóságait) az örökös(ök) érvényesíthetik, a személyéhez fűződő jogait azonban nem. A munkáltatói kártérítési kötelezettség fennállása esetén az örökös kártérítésre is jogosult lehet.

Az örökös igényt tarthat a még ki nem vett szabadságnak pénzbeli megváltására. Ha azonban a haláláig több szabadságot vett igénybe a munkavállaló, ezt a munkáltató nem követelheti vissza az örökösöktől.

- Jogutód nélküli megszűnésre kerülhet sor például a munkáltató felszámolása vagy végelszámolással történő megszüntetése esetén, amely következtében a munkaviszony megszűnik. A munkáltatói jogutódlás a munkaviszonyt nem érinti. A jogelőddel létesített munkaviszony a jogutóddal változatlanul fennáll és különösen a felmondási idő és a végkielégítés szempontjából az e munkaviszonyban töltött időket együttesen kell számításba venni. Nem beszélhetünk jogutód nélküli megszűnésről, ha a munkáltató neve megváltozik vagy valamely üzem, részleg, üzlet stb. megállapodás alapján, ellenérték fejében kerül az új munkáltató tulajdonába.

- Ha a munkaviszonyt határozott időre létesítették, akkor annak lejártával a jogviszony automatikusan megszűnik, a szükséges igazolásokat ki kell adni a munkavállaló részére. Ha nem figyeltek a felek munkaszerződésben megjelölt határozott idő lejártának dátumára, és a munkavállaló akár egy napot is tovább dolgozott és erről tudott a munkáltatói jogkört gyakorlója, a jogviszony határozatlan idejűvé alakul át. Kivétel ez alól a 30 napos, vagy ennél rövidebb határozott időre létesített jogviszony, mert továbbdolgozás esetén is csak annyi idővel hosszabbodik meg, amennyi időre eredetileg kötötték.

- Megszűnik a munkaviszony akkor is, ha a munkáltató a köztisztviselők, vagy közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra, mivel ebben az esetben a jogviszonyváltás történik.

MK 13. - a közügyektől eltiltott személy jogviszonya a bíróság ítélete jogerőre emelkedésének napjával szűnik meg.

BH2001. 493. - munkavállalót megillető juttatások jogutódlás esetén

BH1995. 375. - a jogutódlás nem szünteti meg a jogviszonyt

BH1994. 403. - végkielégítésre való jog jogutódlás esetén

86/A. § Ha a munkaviszony a 86. § b) pontjában foglaltak alapján szűnik meg, a munkavállaló részére a munkáltató rendes felmondása esetén meghatározott munkavégzés alóli mentesítési idejére járó átlagkeresetnek megfelelő összeget ki kell fizetni, kivéve, ha rendes felmondás esetén a munkavégzés alóli mentesítés időtartamára a munkavállaló munkabérre nem lenne jogosult.

A munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén, a munkavállalók leépítésére valószínű nem egyszerre kerül sor, hanem fokozatosan, így akinek korábban rendes felmondással megszűnt a jogviszonya, a munkavégzés alóli felmentés idejére átlagkeresetre is jogosulttá vált.

Annak érdekében, hogy ne kerüljenek a korábban rendes felmondással eltávozott munkavállalókhoz képest hátrányosabb helyzetbe azok, akik a jogutód nélküli megszűnésig alkalmazásban maradtak, számukra is törvényi kötelezettség, hogy a felmentés idejére járó átlagkeresetet megkapják, függetlenül attól, hogy jogviszonyuk megszüntetésének módja nem rendes felmondás.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy ha a jogutód nélkül megszűnő, felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezet fizetésképtelensége miatt nem tudja a munkavállalókat megillető bértartozást megfizetni, akkor a felszámoló köteles kérni a bértartozás Bérgarancia Alapból történő megelőlegezését. A visszatérítendő kamatmentes pénzügyi támogatás Cstv. szerinti gazdálkodó szervezetnek adható.

A Bérgarancia Alapról szóló 1994. évi LXVI. törvényt (a továbbiakban: Bgtv.) 2007. április 1-jei hatállyal módosította az egyes munkaügyi tárgyú és más kapcsolódó törvények módosításáról szóló 2007. évi XIX. törvény. Kiemelendő, hogy a Bgtv. módosítása pontosan meghatározza, hogy mely esetekben köteles a felszámoló a kiegyenlítetlen bértartozás miatt a támogatást megigényelni, illetve változott az igényelhető támogatás mértéke is. Míg korábban a maximális mérték a nemzetgazdasági havi bruttó átlagkeresete négyszeresének megfelelő összeg lehetett, az új szabályok szerint egy felszámolási eljárásban a bruttó átlagkereset ötszörösét lehet figyelembe venni. További új kedvező változás, hogy ha a felszámolási eljárás kezdetétől egy év eltelt, azon jogosultak esetén, akikre vonatkozóan már az ötszörös mértéket igénybe vették további, legfeljebb 2 havi bruttó átlagkeresetnek megfelelő támogatás igényelhető. E támogatásról a regionális munkaügyi központ központi szervezeti egysége dönt, mérlegelési jogkörében, amely azt jelenti, hogy a támogatás adható támogatás.

Szintén új előírás, hogy a felszámoló köteles azoknak a munkavállalóknak a bértartozását is megigényelni, akiknek a munkáltató jogutód nélküli megszűnése miatt szűnik meg a jogviszonya, illetve akiknek a gazdálkodó szervezet jogutód nélküli megszűnésével válik esedékessé a bértartozása (pl. korábban felmondási védelem alatt álltak). Ezen munkavállalók esetében a megszűnés miatt járó átlagkereset és a végkielégítés követelése akkor válik esedékessé, ha a bíróságnak a munkáltató megszűnését megállapító végzése jogerőre emelkedik. Ezzel azonban a felszámolási eljárás is befejeződik és a felszámolónak ezáltal korábban nem volt lehetősége a bértartozás megigénylésére. Az új rendelkezések alapján a felszámolási zárómérleg elkészítését megelőzően jogosult a felszámoló a bértartozás megigénylésére.

A támogatás igénylésére vonatkozó kérelem nyomtatványok szintén megváltoztak.

BH2001. 493. - munkavállalót megillető juttatások jogutódlás esetén

Kapcsolódó jogszabályok:

- 1994. évi LXVI. törvény - a Bérgarancia Alapról

86/B. § (1) Ha az e törvény hatálya alá tartozó munkáltató személye azért változik meg, mert az alapító vagy a munkáltató döntése alapján a munkáltató egésze vagy egy része (szervezeti egysége, anyagi és nem anyagi erőforrásainak, vagy feladat- és hatáskörének meghatározott csoportja) a közalkalmazottak jogállásáról vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra, a munkáltató átadásra kerülő szervezete, illetve tevékenysége keretében foglalkoztatott munkavállaló munkaviszonya az átadás időpontjában megszűnik.

(2) Az (1) bekezdés szerinti esetben az átadó és az átvevő munkáltató legkésőbb az átadást megelőzően harminc nappal korábban köteles tájékoztatni a munkavállalót, a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet és az üzemi tanácsot (üzemi megbízottat) az átadás

a) időpontjáról,

b) okáról,

c) a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről,

továbbá köteles a szakszervezettel és az üzemi tanáccsal (üzemi megbízottal) konzultációt kezdeményezni a munkavállalókat érintő tervbe vett egyéb intézkedésekről. A konzultációnak ki kell terjednie az intézkedések elveire, a hátrányos következmények elkerülésének módjára, illetve eszközére, továbbá a következmények enyhítését célzó eszközökre.

(3) A (2) bekezdésben meghatározott tájékoztatással egyidejűleg az átadó és az átvevő munkáltató köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót arról, hogy az átadást követően a munkavállaló foglalkoztatását az átvevő közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony keretében biztosítja. A tájékoztatásnak tartalmaznia kell a további foglalkoztatást biztosító kinevezés tartalmi elemeire vonatkozó ajánlatot. Az ajánlatot a 86/C. § rendelkezéseire figyelemmel kell megtenni. A tájékoztatásnak tartalmaznia kell azokat a kötelezettségeket is, amelyeknek a munkavállaló a jogviszony létesítését követően az előmenetele, illetve a jogviszonya fenntartása érdekében köteles eleget tenni.

(4) Ha a (2) bekezdésben meghatározott időpontban az átvevő munkáltató még nem került megalapításra, az átvevő munkáltató számára a (2)-(3) bekezdésben előírt kötelezettség teljesítése az átvevő munkáltató alapítóját, vagy az alapító képviseletében eljáró szervezetet terheli.

(5) A munkavállaló a (3) bekezdésben meghatározott tájékoztatás kézhezvételétől számított tizenöt napon belül az átadó munkáltatónak írásban nyilatkozik, hogy az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához hozzájárul-e. Ha a munkavállaló az előírt határidőn belül nem nyilatkozik, úgy kell tekinteni, mintha nem járulna hozzá a további foglalkoztatásához.

(6) Ha a munkavállaló az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához nem járul hozzá, az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a munkavállalót a munkaviszony (1) bekezdés szerinti megszűnéséről, valamint köteles a munkavállaló számára a 95. § (2)-(4) bekezdés alkalmazásával megállapított végkielégítést - határozott idejű jogviszony esetén a 88. § (2) bekezdésében meghatározott átlagkeresetet - megfizetni.

(7) Ha az átvevő munkáltató a közalkalmazottak, illetve a köztisztviselők jogállásáról szóló törvények rendelkezései alapján az érintett munkavállalóval nem létesíthet közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyt, a munkaviszony megszűnése tekintetében a (6) bekezdés rendelkezéseit kell alkalmazni. Ebben az esetben - a (3) bekezdés rendelkezésétől eltérően - e körülményről kell az átadó és az átvevő munkáltatónak tájékoztatnia a munkavállalót.

A munkáltatói jogutódlás a munkavállalók munkaviszonyának fennállását nem érinti akkor, ha a jogutódlás a Munka tv. hatálya alá tartozó munkáltatók közötti átadás átvétel útján valósuljon meg.

A Munka tv. 86/B-86/D. §-ai azokat a speciális szabályokat tartalmazzák, amikor az átadásra nem a Munka tv. hatálya alá tartozó, hanem a közalkalmazottak jogállásáról szóló vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül sor.

Tekintettel a jogviszonyokból eredő eltérő jogokra és kötelezettségekre, a munkavállaló munkaviszonya a Munka tv. 86/B. § (1) bekezdése alapján megszűnik és az adott jogviszony létesítésére irányadó feltételek megléte, továbbá a munkavállaló továbbfoglalkoztatásra vonatkozó nyilatkozata alapján vele közalkalmazotti, vagy köztisztviselői jogviszonyt kell létesíteni.

Az átadó és átvevő munkáltatót - részben hasonlóan, mint a jogutódlás esetén - előzetes tájékoztatási és konzultációs kötelezettség terheli az érintett munkavállaló, a szakszervezet és az üzemi tanács felé.

A munkavállalónak szóló tájékoztatónak lényeges kritériuma, hogy az átadni tervezett kinevezés tartalmi elemeire vonatkozó konkrét ajánlatot tartalmazzon. A munkavállalónak ezen ajánlatra 15 napon belül nyilatkoznia kell az átvevő munkáltató felé, hogy a továbbfoglalkoztatásához hozzájárul-e vagy sem. Ha nem járul hozzá a munkavállaló, akkor nyilatkozatára tekintettel az átadó munkáltató a munkaviszonyt megszünteti és intézkedik a Munka tv. 86/B. § (6) bekezdése alapján járó juttatások kifizetéséről.

Amennyiben a munkavállalóval a Kjt. vagy a Ktv. alapján közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony nem létesíthető, akkor a munkavállalónak átadandó tájékoztatóban erről kell értesíteni a munkavállalót és a munkaviszonyát az előzőekben részletezett szabályok figyelembevételével meg kell szüntetni.

Ha a munkavállaló a tájékoztatóra, illetve a kinevezési ajánlatra a megadott 15 napos határidőn belül nem nyilatkozik, akkor ezt a törvény értelmében úgy kell tekinteni, mintha az új munkáltatónál történő további foglalkoztatásához nem járulna hozzá.

Kapcsolódó jogszabályok:

- 1992. évi XXIII. törvény a köztisztviselők jogállásáról

- 1992. évi XXXIII. törvény a közalkalmazottak jogállásáról

86/C. § (1) Ha a munkavállaló az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához hozzájárul, az átvevő munkáltató köteles a munkavállaló számára a közalkalmazotti, illetve a közszolgálati jogviszony létesítése érdekében kinevezést adni. A kinevezés során az átvevő munkáltatót köti a 86/B. § (3)-(4) bekezdése alapján adott tájékoztatás, az abban foglaltaktól csak a munkavállaló kifejezett hozzájárulásával lehet eltérni. Az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a munkavállalót a munkaviszony 86/B. § (1) bekezdés szerinti megszűnéséről.

(2) A munkavállalót közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyra vonatkozó szabályok szerint kell besorolni. Közalkalmazotti jogviszony létesítése esetén a kinevezés alapján megállapított illetmény és illetménypótlékok együttes összege nem lehet alacsonyabb mértékű, mint az átadást közvetlenül megelőző személyi alapbér összege. Közszolgálati jogviszony létesítése esetén, ha az átadást közvetlenül megelőző személyi alapbér összege meghaladja a jogszabály alapján megállapítható alapilletmény, illetménykiegészítés és vezetői pótlék együttes összegét, az alapilletményt oly módon kell megnövelni, hogy a köztisztviselői alapilletmény, illetménykiegészítés és vezetői pótlék együttes összege elérje a személyi alapbér összegét. E rendelkezés alkalmazása során a köztisztviselői alapilletmény eltérítése nem haladhatja meg a közszolgálati jogviszonyra vonatkozó szabályban erre vonatkozóan előírt legmagasabb mértéket.

(3) Határozatlan időtartamú munkaviszony esetén - eltérő törvényi rendelkezés hiányában - az átvevő munkáltatónál határozatlan időtartamú közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyt kell létesíteni. Teljes munkaidőben történő foglalkoztatás esetén az átvevő munkáltatónál teljes munkaidős jogviszonyt kell létesíteni. Az átvevő munkáltatónál létesítendő közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony tekintetében próbaidő nem köthető ki.

(4) Az átvevő munkáltatóval létesített közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyra a közalkalmazottak, illetve a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény rendelkezéseit kell alkalmazni azzal az eltéréssel, hogy a munkavállalónak az átadó munkáltatónál eltöltött munkaviszonyát úgy kell tekinteni, mintha azt az átvevő munkáltatónál töltötte volna el.

(5) Ha a kinevezéssel létesített közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén a munkavállalót felmentési idő, valamint végkielégítés illeti meg, annak mértékét az átadó és az átvevő munkáltatónál jogviszonyban töltött idő együttes tartamának figyelembevételével, a közalkalmazotti, illetve a közszolgálati jogviszonyra irányadó szabályok alapján kell megállapítani. Ettől eltérően a felmentési idő, valamint a végkielégítés mértékét az átadó és az átvevő munkáltatónál jogviszonyban töltött idő együttes tartamának figyelembevételével és e törvénynek az átadás napján hatályos szabályai szerint kell megállapítani, ha az a munkavállalóra nézve kedvezőbb.

(6) Ha az átadó munkáltatónál az átadás időpontjáig működött üzemi tanács (üzemi megbízott), az átadással érintett szervezeti egység munkavállalóinak részvételi jogát az átvevő munkáltatónál az 56/A-56/B. §-ban előírt rendelkezések megfelelő alkalmazásával kell biztosítani, kivéve, ha a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó átvevő munkáltatónál az érintett munkavállalói kör vonatkozásában üzemi tanács nem hozható létre.

Amennyiben a munkavállaló a további foglalkoztatásához hozzájárul, akkor a közalkalmazotti vagy köztisztviselői jogviszony létesítéséhez szükséges kinevezési okiratot részére át kell adni.

Ügyelni kell arra, hogy az átvevő munkáltató a kinevezés tartalmában nem térhet el a korábban adott tájékoztatóban és kinevezési ajánlatban foglaltaktól, csak a munkavállaló kifejezett hozzájárulásával.

A munkavállalót a kinevezési okiratban a közalkalmazottakra, illetve a köztisztviselőkre vonatkozó szabályok szerint kell besorolni, az illetmény megállapításakor a (2) bekezdésben foglaltak szerint kell eljárni.

A munkavállaló érdekében megfogalmazott garanciális szabály, hogy ha a munkaviszonya határozatlan időtartamra jött létre, akkor vele szintén határozatlan időtartamú közalkalmazotti, vagy közszolgálati jogviszonyt kell létrehozni, próbaidő nem köthető ki, valamint teljes munkaidős foglalkoztatás esetén vele szintén teljes munkaidőre szóló jogviszonyt kell létesíteni.

A kinevezéssel létrejött közalkalmazotti, vagy közszolgálati jogviszony megszüntetése esetén a felmentési idő és a végkielégítés szempontjából az átadó munkáltatónál munkaviszonyban töltött időt is figyelembe kell venni, - mint jogutódlás esetén - amelyek megállapítására a Kjt. vagy a Ktv. rendelkezései az irányadóak, kivéve ha a Munka tv. szabályai kedvezőbbek.

86/D. § (1) Ha a munkáltató egészének vagy egy részének a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára történő átadása alapján a munkavállalóra e törvény XII. fejezetének rendelkezései válnának irányadóvá, a munkáltató személyében bekövetkező változás tekintetében a 85/A. § (1)-(4) bekezdését és a 85/B. §-át, a kollektív szerződés tekintetében a 40/A. § rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni. Az átadó és az átvevő munkáltató legkésőbb az átadást megelőzően tizenöt nappal köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót az e törvény XII. fejezetében előírt kötelezettségekről.

(2) Az (1) bekezdéstől eltérően a munkaviszony az átadás időpontjában a 86/B. § (1) bekezdésében előírt rendelkezés szerint megszűnik, ha a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató e törvény XII. fejezetének rendelkezései alapján a munkavállalóval nem létesíthetne munkaviszonyt. Ebben az esetben az átadó és az átvevő munkáltató legkésőbb az átadást megelőzően tizenöt nappal e körülményről köteles tájékoztatni a munkavállalót. Az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a munkavállalót a munkaviszony 86/B. § (1) bekezdés szerinti megszűnéséről, valamint köteles a munkavállaló számára a 95. § (2)-(4) bekezdés alkalmazásával megállapított végkielégítést - határozott idejű jogviszony esetén a 88. § (2) bekezdésében meghatározott átlagkeresetet - megfizetni.

A Munka tv. 86/D. §-a azokra a munkavállalókra terjed ki, akik ugyan a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerülnek átadásra, de rájuk a Ktv. hatálya nem terjed ki, velük közszolgálati jogviszonyt nem lehet létesíteni az általuk ellátott feladat, betöltött munkakör miatt. Esetükben a Munka tv. 193/R-Z. §-ai alapján munkaviszonyt lehet létesíteni. Nem lehet közszolgálati jogviszonyt létesíteni például kézbesítői, gépkocsivezetői feladatok ellátására, az ún. fizikai munkakörökben.

86/E. § (1) A 86/B-86/D. §-t nem kell alkalmazni, ha a 85/B. § (1) bekezdésében, illetve a 86/B. § (2) bekezdésében meghatározott időpont előtt

a) tett munkáltatói vagy munkavállalói egyoldalú jognyilatkozat, illetve

b) megkötött megállapodás

alapján a munkaviszony ezen időpontot követően megszűnik. Az a)-b) pont szerinti, a 86/B. § (1) bekezdésében foglalt időpont előtti jognyilatkozattal vagy megállapodással kapcsolatban a munkavállaló által kezdeményezett munkaügyi jogvita esetén a 86/B. § (1) bekezdésében foglalt időpontot követően az átadó helyébe az átvevő munkáltató lép, illetőleg ezen időpont után a keresetlevelet az átvevő munkáltató ellen kell előterjeszteni.

(2) Az átadás 86/B. § (1) bekezdésben meghatározott időpontját követően a munkavállalót az átvevő munkáltatónál munkavégzési kötelezettség nem terheli. Ekkor a korábbi megszüntető nyilatkozat vagy megállapodás alapján az átadás és a jogviszony megszűnésének időpontja közötti időtartam alatt esedékes díjazást, illetőleg juttatást az átadó munkáltatónak - a jogviszony megszűnésével összefüggő juttatások kifizetésére vonatkozó szabályok alkalmazásával - legkésőbb az átadás időpontjában ki kell fizetnie. Ezek összegét - a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek eltérő rendelkezése hiányában - a távolléti díj figyelembevételével kell meghatározni.

(3) A munkáltató rendkívüli felmondásával összefüggő munkaügyi perben a munkavállalói kereset elbírálásánál

a) az elbocsátás szabályait kell megfelelően alkalmazni, ha a munkáltató egészének vagy a munkavállalót foglalkoztató részének a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény,

b) a hivatalvesztés fegyelmi büntetés szabályait kell megfelelően alkalmazni, ha a munkáltató egészének vagy a munkavállalót foglalkoztató részének a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény

hatálya alá tartozó munkáltató számára történő átadására kerül sor. Ettől eltérően, ha a munkavállaló az átadást követően a XII. fejezet hatálya alá kerül, e rendelkezést nem kell alkalmazni.

(4) A 109. § alapján megállapított hátrányos jogkövetkezménnyel kapcsolatos pert meg kell szüntetni.

(5) A 100. § alkalmazásakor - amennyiben a munkavállalót eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni - az átvevő munkáltató köteles az ítélet jogerőre emelkedésekor a 86/B. §-ban és a 86/C. §-ban foglaltak megfelelő alkalmazásával az állásfelajánlási és foglalkoztatási kötelezettséget teljesíteni. Az átvevő munkáltató a 86/B. § (2)-(3) bekezdése szerinti tájékoztatási kötelezettséget a jogerős ítélet közlésétől számított tizenöt napon belül köteles teljesíteni.

2007. szeptember 1-jétől módosult e szakasz. A módosítás célja, hogy speciális szabályt fogalmazzon meg arra az esetre, amikor a Munka tv. hatálya alól kerül a munkavállaló a közalkalmazotti vagy közszolgálati jogviszonyt szabályozó törvények hatálya alá, ugyanakkor már folyamatban van munkaviszonya megszüntetése. Ebben az esetben munkavégzési kötelezettség nem terheli az új munkahelyen.

A munkaviszony megszüntetése

87. § (1) A munkaviszony megszüntethető:

a) a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével;

b) rendes felmondással;

c) rendkívüli felmondással;

d) azonnali hatállyal a próbaidő alatt;

e) a 88. § (2) bekezdésében meghatározottak szerint.

(2) A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni.

(3) Az (1)-(2) bekezdésben foglalt rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet.

A munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatok közös szabálya, hogy azt érvényesen csak írásban lehet megtenni.

A megszüntetés módjaira vonatkozó rendelkezésektől szintén nem lehet érvényesen eltérni. Ez azt jelenti, hogy például semmis az olyan megállapodás, amikor a munkavállaló kötelezi magát arra, hogy a munkaviszonyát rendes felmondással 1 éven belül nem szünteti meg vagy lemond a rendkívüli felmondás jogáról.

- A munkáltató és a munkavállaló közös megegyezéssel bármikor megszüntetheti a munkaviszonyt. A munkaviszonynak az ilyen módon történő megszüntetéséhez azonban mindkét fél feltétel nélküli akarat-elhatározása szükséges. Ebben kifejezésre kell juttatni a munkaviszony megszüntetésére irányuló közös szándékot és annak időpontját. A munkaügyi bíróság nem pótolhatja a felek megegyezésének hiányát a munkaviszony megszűnésének időpontját illetően, és ezzel összefüggésben nem állapíthat meg felmondási időt.

- A rendes, valamint a rendkívüli felmondás szabályait a Munka tv. pontosan meghatározza, ezzel kapcsolatban lásd adott szakaszokat.

- A munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésére próbaidő alatt kerülhet sor. Az azonnali hatály azt jelenti, hogy nem kell alkalmazni a felmondási időre, felmondási védelemre vonatkozó szabályokat, a felmondást nem kell indokolni, hanem a munkaviszony, - az azonnali megszüntetésére irányuló írásbeli nyilatkozatot követően - megszűnik.

Megjegyezzük, hogy a Munka tv. 10. §-a alapján az érvénytelen megállapodás miatt a munkáltató azonnali hatállyal köteles a jogviszonyt felszámolni

- A határozott időre szóló munkaviszony megszüntethető a felek döntése szerint a határozott idő lejárta előtt is, de a munkáltató köteles ekkor a még hátralévő időre járó, de maximum egy évi átlagkeresetet megfizetni.

BH2003. 168. - rendes felmondás közléssel hatályosul

BH2002. 202. - közös megegyezéssel történő megszüntetéshez, közös szándék kell

EBH2000. 258. - alaki kötöttség közös megegyezés esetén

BH2000. 177. - a munkaviszony megszüntetése írásbeliséghez kötött

BH2000. 75. - a munkáltató előzetes tájékoztatási kötelezettsége

BH1999. 331. - szóbeli megállapodás végrehajtásának jogkövetkezménye

EBH1999. 42. - munkaviszony megszüntetése szóbeli nyilatkozat alapján

BH1995. 680. - szóbeli megállapodás végrehajtásának jogkövetkezménye

87/A. § (1) E törvény alkalmazása szempontjából a munkavállaló akkor minősül nyugdíjasnak, ha

a) a hatvankettedik életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság), illetve

b) az a) pontban említett korhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy

c) korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy

d) előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíjban, vagy

e) szolgálati nyugdíjban, vagy

f) korengedményes nyugdíjban, vagy

g) más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, illetőleg

h) rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjban

részesül.

(2) A munkavállaló akkor részesül az (1) bekezdés b)-h) pontokban felsorolt nyugellátásban, amikor a nyugellátást kérelmére megállapították.

(3) A munkavállaló köteles tájékoztatni a munkáltatót, ha az (1) bekezdés hatálya alá esik.

A munkavállalókra vonatkozó szabályok általában egységesen kiterjednek, minden munkavállalóra, emellett azonban teljesen elfogadott, hogy egy-egy speciális munkavállalói körre (pl. fiatalkorúakra, nőkre, megváltozott munkaképességűekre, nyugdíjasokra, további munkaviszonyban foglalkoztatottakra) vonatkozóan eltérő szabályok kerülnek megfogalmazásra.

A nyugdíjas, illetve a nyugdíjra jogosult munkavállalókkal összefüggésben a Munka tv. több helyen is speciális szabályokat tartalmaz, így pl. a felmondási védelem, a végkielégítés, a rendes felmondás tekintetében.

Nyugdíjasnak az minősül, aki vagy öregségi nyugdíjra jogosult, vagy a felsorolt nyugdíjak valamelyikében részesül.

Az előbbinek az a munkavállaló minősül, aki rendelkezik az öregségi nyugdíjra való jogosultság feltételeivel (és nem szükséges, hogy ténylegesen nyugdíjba menjen, azaz megállapítsák részére a nyugdíjat).

A b)-h) pontokban felsorolt nyugdíjfajtákban részesülők vonatkozásában viszont csak akkor kell a Munka tv. nyugdíjasokra vonatkozó szabályait alkalmazni, ha a nyugellátást ténylegesen megállapították az érintett részére (és nem feltétel, hogy annak folyósítása megkezdődjön). A nyugdíjas munkavállalókra vonatkozó eltérő szabályok alkalmazhatósága érdekében a Munka tv. a munkavállaló kötelezettségeként írja elő, hogy a nyugdíj megállapításáról, illetve a nyugdíjjogosultság fennállásáról a munkáltatót tájékoztatni kell. Ennek értelemszerűen a megállapítást követő legrövidebb időn belül köteles eleget tenni a munkavállaló.

Kapcsolódó jogszabályok:

- 1997. évi LXXXI. törvény - az öregségi nyugdíjra való jogosultságról a társadalombiztosítási nyugellátásokról szóló tv. (Tny.): az öregségi nyugdíj, az előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíj, a rokkantsági nyugdíj tekintetében,

- 1996. évi XLIII. törvény 182. § - a szolgálati nyugdíjról

- 181/1996. (XII. 6.) Korm. rendelet - a korengedményes nyugdíjról

A határozott időtartamú munkaviszony megszüntetése

88. § (1) A határozott időre szóló munkaviszony csak közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással, illetőleg próbaidő kikötése esetén azonnali hatállyal szüntethető meg.

(2) Az (1) bekezdéstől eltérően is megszüntetheti a munkáltató a határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát, a munkavállalót azonban egyévi, ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresete megilleti.

A határozott idejű munkaviszony egyrészt megszűnhet az időtartama lejártával, de a felek dönthetnek arról is, hogy a határozott idő lejárta előtt azt meg kívánják szüntetni. Erre sor kerülhet próbaidő kikötése esetén a próbaidő időtartama alatt tett nyilatkozattal, amely alapján azonnali hatállyal megszüntethető a munkaviszony.

A megszüntetésről rendelkezhetnek egyező akaratuk alapján közös megegyezésben.

A határozott idejű jogviszony rendkívüli felmondással is megszüntethető. Ha a munkáltató a határozott időre szóló munkaviszonyt jogellenesen szüntette meg, akkor a munkavállaló igényelheti vagy a (2) bekezdés alapján számított, még hátralévő időre járó átlagkeresetet vagy a Munka tv. 100. §-a alapján a munkavállalót megillető járandóságokat.

A (2) bekezdése alapján a fentiektől eltérően, a munkáltató megszüntetheti a jogviszonyt más módon, akár azonnali hatállyal is, egyedüli kötöttség, hogy a törvényben meghatározott mértékű átlagkeresetet a munkavállalónak megfizesse.

A határozott idejű jogviszony megszüntetése esetén a munkavállalónak végkielégítés nem jár, de a felek megállapodhatnak annak fizetésében.

Előfordulhat, hogy a munkáltató jogutód nélküli megszűnése a határozott időre alkalmazott munkavállalót is érinti. Tekintettel arra, hogy a jogviszony a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén automatikus, a felek nyilatkozata nélkül megtörténik, ezért a 88. § nem alkalmazható. A munkavállaló Munka tv. 86/A. § szerint a felmentési időre járó átlagkeresetre, illetve a Munka tv. 95. §-a alapján maximum egy havi végkielégítésre lehet jogosult (mivel a határozott idejű foglalkoztatás az öt évet nem haladhatja meg). A munkáltató a jogutód nélküli megszűnés időpontjáig azonban a 88. § (2) bekezdése alapján megszüntetheti a jogviszonyt.

A határozott idejű jogviszonyt a felek rendes felmondással nem szüntethetik meg.

BH2003. 169. - munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozat értelmezése

BH2002. 329. - gazdasági társaság tisztségviselőjének visszahívása

BH2000. 510. - nem vagyoni kár megtérítésének feltételei

BH2000. 322. - végkielégítés fizetése megállapodás alapján

BH2000. 266. - határozott idejű jogviszony rendes felmondással nem szüntethető meg

EBH2000. 243. - határozott idejű jogviszony megszüntetése esetén járó juttatások

EBH2000. 242. - határozott időre szóló munkaviszony jogellenes megszüntetése

BH1997. 258. - szövetkezeti elnök határozott idejű munkaviszonyának megszüntetése

BH1996. 452. - határozott idejű jogviszony megszüntetése rendkívüli felmondással

A rendes felmondás

89. § (1) A határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti, ettől érvényesen eltérni nem lehet.

(2) A munkáltató - a (6) bekezdésben foglalt kivétellel - köteles felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania.

(3) A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.

(4) A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás önmagában nem szolgálhat a határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének indokául.

(5) A munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el.

MK 9. szám

Rokkantsági nyugdíjra jogot szerzett munkavállaló munkaviszonyát úgy lehet megszüntetni, mint bármely más munkavállaló munkaviszonyát.

(6) A munkáltató a rendes felmondását nem köteles indokolni, ha a munkavállaló a 87/A. § (1) bekezdésének a)-g) pontjai értelmében nyugdíjasnak minősül.

(7) A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással - kivéve, ha egyébként nyugellátásban részesül [87/A. § (1) bekezdés b)-h) pont] - a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a 87/A. § (1) bekezdés a) pontjában meghatározott életkor eléréséig csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg.

(8) A (7) bekezdésben foglaltakat megfelelően alkalmazni kell rehabilitációs járadékban részesülő, nem keresőképtelen munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetésére is. E rendelkezés alkalmazása szempontjából különösen indokolt esetnek kell tekinteni a 91. §-ban meghatározott indok fennállását is.

A munkaviszonyt mindkét fél - kötelező írásbeliség mellett - megszüntetheti rendes felmondással. Ettől érvényesen eltérni nem lehet, ezért bármely a rendes felmondás jogának korlátozására irányuló megállapodás, nyilatkozat semmis.

A munkáltatói felmondás érvényességével összefüggésben elsőként az vizsgálandó, hogy az arra jogosulttól származik-e a felmondás.

Lényeges jogszabályi követelmény még a munkáltatóval szemben a felmondás indoklásának kötelezettsége, melyben azokat a konkrét tényeket, körülményeket, okokat kell megjelölni, amelyre a munkáltató a felmondást alapította. Nem szükséges azonban a felmondási ok részletes leírása, hanem a körülményekhez képest elegendő az ok összefoglaló megjelölése is, pl. oly módon, hogy az üzemrész, iroda, amelyben a munkavállaló eddigi munkáját végezte, felszámolásra került.

A felmondás indokának a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, a munkáltató működésével kell összefüggésben állnia.

A rendes felmondást a munkáltató köteles megindokolni, kivéve ha nyugdíjasnak minősülő munkavállalónak mond fel. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy nem tartozik a kivételek közé a rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugdíjban részesülő munkavállaló, az ő rendes felmondását köteles a munkáltató indokolni.

A felmondás okának, világosnak és okszerűnek kell lennie. Például valósága ellenére nem helytálló a munkáltató felmondásának olyan indoklása, hogy a munkavállaló a megelőző évben többször beteg volt, ebből ugyanis nem következik, hogy a már egészséges, munkaképes és feladatait kifogástalanul ellátó munkavállaló munkája a munkáltatónál a továbbiakban nem szükséges. Vita esetén a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy az írásban közölt felmondási ok helytálló. A bíróság előtt azonban nincs helye olyan új felmondási okok bizonyításának, amelyek közlése a felmondásban nem történt meg.

A munkáltatóval szemben a munkavállaló rendes felmondását nem köteles megindokolni.

Az öregségi nyugdíjra jogosult munkavállalókat, kvázi felmondási védettség illeti meg, mivel a munkáltató csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg rendes felmondással a munkavállaló munkaviszonyát az öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül.

A felmondási szándékon, az indokláson és a jogorvoslatról való tájékoztatáson túl lényeges a felmondási idő kezdetének és végének, továbbá a felmentés időtartamának meghatározása.

A felmondás akkor válik hatályossá, ha azt az érdekelt átvette. Kihangsúlyozzuk, hogy a munkavállalónak lehetősége van a kifogások elleni védekezésre, mely alól csak bizonyos, különösen súlyosnak tekinthető felmondási indokok esetén van kivétel.

2008. január 1-jétől lépett hatályba a (8) bekezdés. A kiegészítésre a rehabilitációs járadékról szóló 2007. évi LXXXIV. törvény célkitűzései miatt került sor. Az új szabályok alapján csak különösen indokolt esetben szüntethető meg a rehabilitációs járadékban részesülő, nem keresőképtelen munkavállaló munkaviszonya rendes felmondással. E rendelkezés alkalmazása szempontjából különösen indokolt esetnek kell tekinteni a 91. §-ban meghatározott indok fennállását is. A Munka tv. 91. §-a 2008. január 1-jei hatállyal határozta meg, hogy a rehabilitációs járadékban részesülő személy jogviszonyának rendes felmondással történő megszüntetésére csak akkor kerülhet sor egészségügyi alkalmatlanság miatt, ha eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább, vagy másik, az egészségi állapotának megfelelő munkakörben nem tudják foglalkoztatni, vagy a felajánlott másik munkakörben történő foglalkoztatást az érintett nem vállalta, a munkaszerződésének ilyen irányú módosításához nem járult hozzá.

MK 9. - rokkantsági nyugdíjra jogosult munkaviszonyának megszüntetése

MK 95. - rendes felmondás világos és okszerű indoklásának követelménye

BH2004. 76. - felmondás jogellenessége másik munkakör felajánlásának hiánya miatt

EBH2003. 893. - rendes felmondás jogszerű indoka

EBH2003. 892. - bizonyítás a felmondás indoklásának keretén belül

BH2003. 261. - ráutaló magatartás, mint felmondás

BH2003. 211. - egyetlen indok bizonyítottsága jogszerű felmondási ok lehet

BH2003. 87. - minőségi cserére alapított felmondás

EBH2002. 688. - rendes felmondás jog gyakorlása nem tiltható meg

EBH2002. 687. - felmondás oka lehet az új bérezési forma el nem fogadása

BH2002. 458. - a munkaszerződés-módosításhoz való hozzájárulás megtagadása

BH2002. 374. - jogszerű felmondást nem lehet hatálytalanítani

BH2002. 114. - a létszámleépítés valósága nem vitatható átszervezés esetén

BH2002. 113. - jogviszonyváltás miatti rendes felmondás

BH2002. 75. - közös megegyezéssel történő megszüntetés megtagadása

BH2002. 31. - a rendes felmondás közlését követő rendkívüli felmondás

BH2001. 395. - a rendes felmondás világos indokolásának követelménye

BH2001. 341. - munkáltató célszerűtlen intézkedésére nem lehet alappal hivatkozni

BH2001. 192. - ha jogutódlás nem valósult meg, jogszerű a felmondás

BH2001. 86. - minőségi csere, mint felmondási ok

BH2001. 38. - átszervezés, mint felmondási ok vizsgálata

BH2000. 511. - rendes felmondás indoklásának

BH2000. 465. - rendes felmondással összefüggő indokok köre

BH2000. 225. - rendes felmondás indokának a felmondás közlésekor kell fennállnia

BH2000. 123. - rendes felmondáskor mulasztás jellege is vizsgálandó

BH2000. 31. - kollektív szerződés szerinti jogkövetkezmény, vagy rendes felmondás

BH2000. 30. - alkalmatlanság lehetetlenné teszi a munkaviszony fenntartását

BH1999. 332. - figyelmeztetés nem képezheti felmondás indokát

BH1999. 274. - bizalmi viszony megszűnése, mint felmondási ok

EBH1999. 144. - rendes felmondást a jogviszony megszüntetésének alapja

EBH1999. 143. - a munkáltató jogviszonyt megszüntető nyilatkozatához kötve van

EBH1999. 45. - minőségi cserével indokolt rendes felmondás

BH1998. 508. - az átszervezés értelmezése

BH1996. 286. - munkáltatói utasítás jogszerű indok nélküli megtagadása felmondási ok

BH1995. 609. - átszervezést követő, további minőségi csere jogszerűsége

90. § (1) A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam alatt:

a) a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság,

b) a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés,

c) a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság (139. §),

d) a külön törvény szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés, a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság [138. § (1) bekezdés],

A törvény elvi célja társadalmi szempontból a gyermekszületések számának emelése, egyéni szempontból azoknak a gyermeket vállaló személyeknek a támogatása, akik a fejlett orvostudomány segítségét veszik igénybe a gyermekvállalás elősegítése érdekében. Indokolt, hogy ne csupán a terhesség bekövetkeztétől, hanem az annak érdekében végrehajtott kezelések megkezdésétől illesse meg munkajogi védelem, illetve munkaidő-kedvezmény az érintett munkavállalókat.

Az egészségügyről szóló 1997. évi CLIV. törvény (a továbbiakban: Eütv.) 166. §-a tartalmazza az emberi reprodukcióra irányuló különleges eljárások szakmai szabályait. A törvény e fogalom felhasználásával egészíti ki az Mt. felmondási védelemre vonatkozó szabályait, kimondva, hogy az ezzel összefüggős kezelés időtartama alatt a munkavállalónak felmondani nem lehet. Természetesen abban az esetben, amikor e kezelés orvosilag megállapított keresőképtelenséget eredményez (pl. kórházi bentfekvéssel jár), az erre vonatkozó védelmi szabályok érvényesülnek.

e) a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadságnak [138. § (5) bekezdés], illetve a gyermek hároméves koráig - fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is - a gyermekgondozási segély folyósításának,

Kapcsolódva az egyes családtámogatási ellátások alatti teljes munkaidőben történő munkavégzés lehetővé tételére irányuló kormányzati szándékhoz, a munkajogi szabályok vonatkozásában biztosítani kell, hogy a munkavállaló ezen időszak alatt felmondási tilalom alatt álljon. Mivel ekkor csak családtámogatásban részesül, de a gyermek gondozása, ápolása céljából kapott fizetés nélküli szabadságot nem veszi igénybe, az ellátásban részesüléshez kell kötni a felmondási védelem fennállását.

f) a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított,

g) a külön törvény szerinti rehabilitációs járadékban részesülő személy esetén a keresőképtelenség teljes

időtartama.

(2) A felmondási idő, ha az (1) bekezdésben meghatározott felmondási védelem időtartama

a) a tizenöt napot meghaladja, ezt követően csak tizenöt nap,

b) a harminc napot meghaladja, ezt követően csak harminc nap

elteltével kezdődhet el.

(3) Az (1) bekezdésben meghatározott védelem nem vonatkozik a munkavállaló munkaviszonyának felmondására, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül [87/A. § (1) bekezdés].

(4) Az (1) bekezdésben meghatározott védelem fennállása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó.

(5) A (2) és (4) bekezdés rendelkezései a csoportos létszámcsökkentés végrehajtása során nem alkalmazhatóak.

A felmondási védelem kizárólag a munkáltató rendes felmondása esetén illeti meg a munkavállalót. Ebből kifolyólag például a keresőképtelen munkavállalónak is meg lehet szüntetni a munkaviszonyát azonnali hatállyal a próbaidő alatt, vagy rendkívüli felmondással, vagy közös megegyezéssel.

A felmondási védelem azt célozza, hogy meghatározott körülmények fennállta esetén a munkáltató ne küldhesse el munkavállalóját.

A felmondási védelem kizárólag a Munka tv. 90. § (1) bekezdés szerinti események időtartama alatt áll fenn, melyek körét kollektív szerződés, vagy munkaszerződés bővítheti. A felmondási védelem lejártát követően a felmondást már másnap lehet közölni, de a felmondási idő nem kezdődhet el azonnal, hanem csak a felmondási védelem lejártát követő 15, illetve 30 nappal később.

A gyermekvállalás elősegítése és a megfelelő kezeléseken történő nyugodt részvétel érdekében, a felmondási védelem körébe tartozó esetek 2005. július 7-től kibővültek azzal, hogy az ún. lombikbébi programban, illetve az ezzel összefüggő előzetes kezelésben részesülő munkavállalónak nem lehet rendes felmondással a munkaviszonyát megszüntetni. Az emberi reprodukciós eljárásra vonatkozó egészségügyi szabályokat az 1997. évi CLIV. törvény tartalmazza.

A felmondási védelem körébe tartozott eddig is a gyermek gondozása, ápolása céljára kapott fizetés nélküli szabadság időtartama (pl. gyes, gyed időtartama), de e szabályok pontosításra kerültek a megváltozott családtámogatási rendszerre tekintettel.

Mint ismeretes, a családok támogatásáról szóló 1998. évi LXXXIV. törvény módosítása révén 2006. január 1-jétől a gyermek egyéves kora után a gyes mellett megengedett a teljes munkaidős munkavégzés. Tekintettel arra, hogy a felmondási védelmet továbbra is biztosítani kívánja a jogalkotó a gyesben részesülő számára, ezért a jövőben a felmondási védelem nem csak a fizetés nélküli szabadság időtartamához, hanem a gyes igénybevételéhez (is) kötődik. Ennek alapján lehetséges, hogy a munkavállaló a gyermek egyéves kora után a saját munkáltatójától fizetés nélküli szabadságot igényel és a gyes folyósítása mellett egy másik munkáltatónál vállal teljes munkaidős állást, vagy a gyes folyósítása mellett visszamegy a saját munkáltatójához teljes munkaidőben dolgozni.

2008. január 1-jétől felmondási védelemben részesül a 2007. évi LXXXIV. törvény szerint külön rehabilitációs járadékban részesülő személy, a keresőképtelenség teljes időtartamára.

A védelem fennállásának szempontjából a felmondás közlésének az időpontja az irányadó, azaz a felmondási védelem időtartama alatt a felmondás nem közölhető a munkavállalóval. Tehát nem fordulhat elő, hogy a felmondási védelem alatt a munkáltató (egy későbbi időpontot megjelölve) jogszerűen felmondjon. Ennek megfelelően a felmondás közlését követően bekövetkezett olyan körülmények, például keresőképtelen betegség, melyek egyébként a felmondási védelmet megalapozzák, nem vezethetnek a már közölt felmondás jogellenességéhez.

Csoportos létszámcsökkentés esetén a felmondási idő kezdetére, valamint a védelem fennállásának megítélésére vonatkozó szabályokat nem kell alkalmazni. A felmondási védelem azonban továbbra is megilleti a munkavállalót csoportos létszámcsökkentés esetén. Ha a munkavállaló a csoportos létszámcsökkentésről szóló előzetes tájékoztatás közlésének időpontjában felmondási védelem alatt áll, akkor a rendes felmondás csak a védelem megszűnését követően közölhető (és e közlés időpontja tekintendő a 30 napos előzetes tájékoztatás kezdő napjának).

A felmondási védelem nem terjed ki a nyugdíjasnak minősülő munkavállalóra. (Felhívjuk a figyelmet arra, hogy az előrehozott öregségi nyugdíjban részesülő munkavállalókra csak akkor nem vonatkozik a felmondási védelem, ha e nyugellátást 1999. augusztus 17. napját követően vették igénybe.)

A felmondási védelem viszont kiterjed a további munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállalóra is. Így például, ha egy munkavállaló több munkáltatónál dolgozik, a másodiknak, azaz a továbbinak tekintendő jogviszonyában is megilleti a felmondási védelem.

A keresőképtelenné vált beteg munkavállalónak a munkaviszonyát akkor sem szüntetheti meg a munkáltató, ha a munkavállalót táppénz a keresőképtelenség egész tartamára nem illeti meg. Ha a keresőképtelen állapot folyamatossága megszakad amiatt, mert a munkavállaló rövid ideig munkaképessé válik, majd ismét keresőképtelen lesz, a betegségben eltöltött időszakokat nem lehet összeadni, a felmondási védelem újrakezdődik.

MK 8. - keresőképtelen állapot fennállása, mint felmondási védelem

EBH2002. 785. - keresőképtelenség fennállásáról való tájékoztatás

EBH2001. 564. - szabadság tartama alatt a felmondás közölhető, de kötelező a keresőképtelenség bejelentése,

BH2000. 418. - keresőképtelenség igazolásának szükségessége

BH1999. 525. - további felmondási tilalmak megállapításának lehetősége

EBH1999. 145. - Felmondási tilalom munkaszerződésben is megállapítható

91. § A munkáltató a rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a 90. § (1) bekezdésének g) pontjában foglalt felmondási védelem leteltét követően rendes felmondással egészségügyi alkalmatlansága miatt akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább, és a munkáltatónál egészségi állapotának megfelelő másik munkakör nem biztosítható, illetve, ha a munkavállaló az ilyen másik munkakörben történő foglalkoztatáshoz szükséges munkaszerződése módosításához nem járul hozzá.

91/A. §

A Munka tv. 91-91/A. §-át az 1999. évi LVI. törvény helyezte hatályon kívül, 1999. augusztus 17-től.

A 91. § határozta meg korábban, hogy a felmondási védelem fennállása szempontjából, a felmondás közlésének időpontja az irányadó. Ha azonban a felmondást már a felmondási idő kezdete előtt közölték, akkor a felmondási idő kezdetének az időpontja volt irányadó. E szakaszban került továbbá szabályozásra, hogy a felmondási tilalmak az öregségi, rokkantsági nyugdíjban részesülőkre, valamint a további munkaviszonyban foglalkoztatottakra nem terjed ki. A felmondási védelem fennállását jelenleg a Munka tv. 90. §-ának (4) bekezdése tartalmazza, miszerint a védelem fennállása szempontjából a felmondás közlésének az időpontja irányadó, tehát a védelem fennállása alatt a felmondás nem közölhető, a (3) bekezdés alapján pedig a védelem a nyugdíjasnak minősülő munkavállalóra nem terjed ki.

A 91/A. § arról rendelkezett, hogy a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás önmagában nem szolgálhatott a határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének indokául. Jelenleg ugyanezen rendelkezést a Munka tv. 89. §-ának (4) bekezdése tartalmazza.

2008. január 1-jétől a 91. § ismét tartalmat kapott. E szakaszba került beépítésre a rehabilitációs járadékban részesülő személy foglalkoztatásának védelme érdekében megfogalmazott szabály. Ennek alapján a munkáltató a rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a felmondási védelem leteltét követően rendes felmondással egészségügyi alkalmatlansága miatt akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább, és a munkáltatónál egészségi állapotának megfelelő másik munkakör nem biztosítható, illetve, ha a munkavállaló az ilyen másik munkakörben történő foglalkoztatáshoz szükséges munkaszerződése módosításához nem járul hozzá.

92. § (1) A felmondási idő legalább harminc nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg; ettől érvényesen eltérni nem lehet.

(2) A harmincnapos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött

a) három év után öt nappal,

b) öt év után tizenöt nappal,

c) nyolc év után húsz nappal,

d) tíz év után huszonöt nappal,

e) tizenöt év után harminc nappal,

f) tizennyolc év után negyven nappal,

g) húsz év után hatvan nappal

meghosszabbodik.

A törvény meghatározza a felmondási idő hosszának minimumát (30 nap) és maximumát (1 év), mely limit időtartamoktól sem a felek, illetve sem a kollektív szerződés nem térhet el.

A munkában töltött évek után járó plusznapok viszont a törvényi minimumot tartalmazzák, melyhez képest akár a kollektív szerződés, akár a felek megállapodása kedvezőbb mértéket állapíthat meg. E paragrafus egyértelműen kimondja, hogy csak az adott munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött időt lehet figyelembe venni.

Utalunk azonban a Munka tv. 209. §-ra, miszerint ha a munkavállaló munkaviszonya e törvény hatálybalépése előtt áthelyezéssel keletkezett, korábbi munkaviszonyát, mindaddig, míg munkaviszonyát nem szünteti meg - a végkielégítés alkalmazását kivéve - úgy kell tekinteni, mintha jelenlegi munkáltatójánál töltötte volna el.

A felmondási idő kezdete - ha a felek eltérően nem állapodtak meg - a felmondás közlését követő nap.

BH1994. 705. - termelőszövetkezet tagjának felmondási ideje

93. § (1) A munkáltató rendes felmondása esetén köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. Ennek mértéke a felmondási idő fele. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni.

(2) A munkavégzés alól a munkavállalót - legalább a felmentési idő felének megfelelő időtartamban - a kívánságának megfelelő időben és részletekben kell felmenteni.

(3) A munkavégzés alóli felmentés időtartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg. Nem illeti meg átlagkereset a munkavállalót arra az időre, amely alatt munkabérre egyébként sem lenne jogosult.

MK 78. szám

A felmondást nem teszi jogellenessé, ha a munkáltató a munkavégzés alóli felmentés idejére járó átlagkeresetet a munkavállalónak késedelmesen fizeti meg.

(4) Ha a munkavállalót a felmondási idő letelte előtt a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavállalónak a munkavégzés alóli felmentése után következett be, a már kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet. A felmentés tartamára kifizetett átlagkereset akkor sem követelhető vissza, ha a munkavállaló a felmentési idő alatt munkavégzéssel járó jogviszonyt létesít.

A felmondási időn belül a munkáltató köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. Ez részben arra szolgál, hogy a munkavállalónak lehetősége legyen ezen idő alatt álláshirdetésekre, pályázatokra jelentkezni, vagy tovább képeznie magát, másrészt nem kell a felmondás időtartama alatt, az esetleg nem éppen felhőtlen munkahelyi légkörben tovább dolgoznia.

A felmentés mértéke a munkavállalóra irányadó felmondási idő fele, melytől a kollektív szerződés, a felek megállapodása a munkavállaló javára eltérhet, sőt a munkáltató megteheti, hogy a felmondási idő teljes tartamára a munkavállalót mentesítse a munkavégzés alól. A Munka tv. alapján járó felmentési időbe a még ki nem adott szabadságot nem lehet beszámítani. De arra van lehetőség, hogy a felmondási idő másik felére, azaz a munkavégzés alóli felmentéssel nem érintett időszakban szabadság kerüljön kiadásra.

A felmentés időtartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg. Nem jár átlagkereset arra az időre, amely alatt a munkavállaló munkabérre egyébként sem lenne jogosult. Például, ha a felmondási idő alatt a munkavállaló kórházba kerül, ezáltal keresőképtelenné válik, és táppénzben részesül, ez kizárja az átlagkereset fizetést. Ha a munkavállalót, a felmondási idő alatt a munkavégzés alól már végleg felmentették, - az előző példa alapján ezt követően kerül kórházba, - akkor az előbbi szabály nem érvényesül, a már kifizetett átlagkeresetet nem lehet vissza visszakövetelni.

A már kifizetett munkabért akkor sem lehet visszakövetelni, ha a munkavállaló a felmentési idő alatt elhelyezkedik. Ezt megteheti, mert az utolsó munkában töltött napon a munkáltatónak ki kell adnia az igazolásokat, amelyet az új munkahelyén köteles bemutatni.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy felmentésre vonatkozó rendelkezéseket a nyugdíjas munkavállalók esetében is alkalmazni kell.

MK 78. - A felmondást nem teszi jogellenessé, ha a munkáltató a munkavégzés alóli felmentés idejére járó átlagkeresetet a munkavállalónak késedelmesen fizeti meg.

94. § A munkáltató rendes felmondása esetén, ha a munkavállaló a felmondási idő alatt munkaviszonyának megszüntetését a munkavégzés alóli felmentése előtti időpontra kéri, a munkáltató köteles a munkaviszonyt a munkavállaló által megjelölt időpontban megszüntetni.

E rendelkezés a munkavállaló újabb elhelyezkedését kívánja segíteni azzal, hogy ha más munkahelyet talál magának, a munkáltató köteles munkaviszonyát a megjelölt időpontban megszüntetni. Ilyen esetben a felmondási időből még hátralévő időre a munkavállalónak természetesen munkabér nem jár, tekintettel arra, hogy a munkaviszonya a kért időpontban megszűnt.

A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok

94/A. § (1) Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző féléves átlagos statisztikai létszáma szerint

a) húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz,

b) száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka,

c) háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyát kívánja harmincnapos időszakon (94/C. §) belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni.

(2) Ha a munkáltató fél évnél rövidebb ideje alakult, az (1) bekezdésben meghatározott átlagos statisztikai létszámot az adott időszakra vonatkozóan kell megállapítani.

(3) Ha a munkáltatónak több telephelye van, az (1) bekezdésben foglalt feltételek fennállását telephelyenként kell megállapítani azzal, hogy ugyanazon megyében (a fővárosban) található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számítani. A változó munkahelyen foglalkoztatott munkavállalót azon a telephelyen kell számításba venni, amelyen a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztása szerint végez munkát.

A 98/59/EK irányelv szükségessé tette a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok további módosítását.

A munkáltatónak a nagyobb mértékű létszámleépítés tervezése esetén először is azt szükséges megállapítania, hogy 30 napos időszakon belül tervezett, a munkáltató működésével összefüggő ok miatti létszámcsökkentés eléri-e azt a mértéket, amely esetében alkalmazni kell a Munka tv. csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályait.

Ehhez nyújt eligazítást az (1) bekezdés, amely konkrétan meghatározza, milyen mértékű létszámleépítés minősül csoportos létszámcsökkentésnek. A létszám megállapításakor nemcsak a rendes felmondással érintett munkavállalókat kell figyelembe venni, hanem a munkaviszony megszűntetésének minden olyan esetét, amelyre a munkáltató működésével összefüggő okból került sor.

E körbe tartoznak azok a munkavállalók, akiknek a munkaviszonya munkáltatói rendes felmondással, a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezéssel vagy akinek a határozott idejű munkaviszonya a Munka tv. 88. §-ának (2) bekezdése alapján szűnt meg. Lényeges, hogy mindhárom esetben a jogviszony megszüntetésének oka, a munkáltató működésével álljon összefüggésben.

Több telephely esetén a leépítés nagyságrendjét és feltételeit telephelyenként kell megállapítani, de ugyanazon megyében (fővárosban) lévő telephelyek esetén a létszámot össze kell számítani. Tájékoztatásul utalunk arra, hogy a megyei munkaügyi központok a közigazgatásban zajló átszervezések következtében regionális munkaügyi központokká alakultak át 2007. január 1-jétől. A munkáltatóknak a tájékoztatási, adatszolgáltatási kötelezettségüket az állami foglalkoztatási szerv, új regionális egységeihez kell teljesíteni, amelyek egyben jogutódai a korábbi munkaügyi központoknak.

A csoportos létszámleépítés szabályainak alkalmazása során nem közömbös, hogy milyen létszámhoz képest kell figyelembe venni az előírt mértéket. E tekintetben a döntést megelőző féléves átlagos statisztikai állományi létszámból kell kiindulni, ha a munkáltató fél évnél rövidebb ideje működik, pl. három hónapja, akkor az átlagos statisztikai létszámot ezen időszakra kell meghatározni. (A statisztikai állományi létszám számítása tekintetében KSH Útmutató 2004. száma nyújthat eligazítást.) A 30 napos időszak számítására vonatkozó szabályokat a Munka tv. 94/C. §-a tartalmazza.

Fontos, hogy az a munkáltató, aki nem tesz eleget a csoportos létszámcsökkentéssel kapcsolatban a munkaügyi központ felé történő előzetes tájékoztatási kötelezettségének, a rendbírságot köteles fizetni, melynek mértéke 1000 - 100 000 Ft-ig terjedhet, továbbá a tájékoztatási kötelezettség teljesítésének elmaradása egyben a munkáltatói rendes felmondás jogellenességét eredményezi.

Kapcsolódó jogszabályok:

- Flt. 56. § - a rendbírság tekintetében,

- 14/2006.(XII. 28.) SZMM rendelet - a regionális munkaügyi központok illetékességi területéről,

- 291/2006. (XII. 23.) Korm. rendelet - az Állami Foglalkoztatási Szolgálatról (amely meghatározza a regionális munkaügyi központok feladatait).

94/B. § (1) Ha a munkáltató csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, a döntést megelőzően legalább tizenöt nappal köteles az üzemi tanáccsal, üzemi tanács hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal (a továbbiakban együtt: a munkavállalók képviselői) konzultációt kezdeményezni és azt a döntésének meghozataláig vagy a megállapodás megkötéséig folytatni.

(2) Az (1) bekezdés szerinti kötelezettség a jogutód nélkül megszűnő munkáltató esetében a munkáltató felszámolóját, illetve végelszámolóját terheli.

(3) A konzultációt megelőzően legalább hét nappal a munkáltató köteles a munkavállalók képviselőivel írásban közölni

a) a tervezett csoportos létszámcsökkentés okait,

b) foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, illetve

c) a 94/A. § (1) bekezdésében meghatározott időszakban foglalkoztatott munkavállalók létszámát.

(4) A konzultáció során a munkáltató megfelelő időben köteles a munkavállalók képviselőivel írásban közölni

a) a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett időtartamát és időbeni ütemezését,

b) a kiválasztás szempontjait, valamint

c) a munkaviszony megszüntetésével járó, a jogszabályban, illetve a kollektív szerződésben meghatározottól eltérő juttatás feltételeit, mértéke meghatározásának módját.

(5) A konzultációnak - a megállapodás érdekében - ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés

a) elkerülésének lehetséges módjára, eszközére,

b) elveire,

c) következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint

d) az érintett munkavállalók számának csökkentésére.

(6) Ha a munkáltató és a munkavállalók képviselői a konzultáció során megállapodást kötnek, azt írásba kell foglalni és meg kell küldeni az állami foglalkoztatási szervnek.

A Munka tv. 94/B. § szerint a munkáltatót (felszámolót, végelszámolót) konzultációs kötelezettség terheli vagy az üzemi tanáccsal, vagy ennek hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal. A bizottság létrehozására, létszámára, tagjainak megválasztására vonatkozó szabályokat a Munka tv. nem rögzíti, e kérdésekben való megállapodás a szakszervezetek és a munkavállalók képviselőnek együttműködésére van bízva. A konzultáció lényege, hogy még a leépítés mértékére vonatkozó végleges döntés előtt a munkáltató és a bizottság közösen vizsgálja meg, milyen módon lehet a létszámleépítést elkerülni, vagy legalább a mértékét csökkenteni.

Ennek érdekében a munkáltatót a létszámleépítéssel összefüggésben, a döntést megelőzően az alábbi kötelezettséget terhelik

- a létszámleépítésre vonatkozó döntést megelőzően legalább 15 nappal korábban konzultációt kell kezdeményeznie a munkavállalók képviselőivel,

- e konzultációt megelőzően legalább 7 nappal korábban (azaz a döntést megelőzően legalább 22 nappal korábban) köteles a Munka tv.-ben előírt adatokat, információkat, a foglalkoztatási csoportok szerint leépíteni tervezett létszámot az üzemi tanácsnak, ill. a munkavállalók képviselőinek írásban átadni.

- a konzultációt megelőző fenti időpontban - a munkavállalók képviselőinek adott tájékoztatással párhuzamosan, - az illetékes munkaügyi központot is tájékoztatni kell ugyanazokról az adatokról (a leépítés okáról, az érintett létszámról, a végrehajtás tervezett ütemezéséről stb.).

A már megkezdett konzultáció során további tájékoztatási kötelezettség terheli a munkáltató, a leépítés időbeli ütemezése, az érintett munkavállalói kör kiválasztásának szempontjai tekintetében, valamint a munkaviszony megszüntetése miatt járó esetleges többletjuttatások feltételeiről, mértékéről.

Ha a létszámleépítés elkerülésére a konzultáció ellenére nincs mód, de a felek az egyeztetés során a meghatározott kérdésekben megállapodást tudtak kötni, akkor ezt írásban kell rögzíteni és meg kell küldeni az illetékes munkaügyi központnak is.

Kiemeljük, hogy a csoportos létszámcsökkentés hátrányos következményeinek enyhítéséhez támogatás kérhető az illetékes munkaügyi központtól. A munkáltató részére a csoportos létszámleépítésben érintett telephelyen létrehozandó munkába helyezést elősegítő bizottságok (MEB-ek) működéséhez, legfeljebb tizenkét hónapra történő felhasználásra, bizottságonként legfeljebb egymillió forint vissza nem térítendő támogatás adható. A munkaügyi központ a támogatás mértékét a térség munkaerő-piaci helyzetétől, a csoportos létszámleépítésében érintett munkavállalók számától és az e célra rendelkezésre álló pénzügyi keret nagyságától függően határozza meg. A MEB-ek feladata, hogy állás és képzési börzék szervezésével, jogi, vállalkozási, társadalombiztosítási tanácsadással, elhelyezkedést segítő kiadványok összeállításával, tájékoztatással segítsék a létszámcsökkentéssel érintettek újbóli munkába állását.

Kapcsolódó jogszabályok:

- Flt. 22. § - a munkáltató által végrehajtott csoportos létszámleépítés esetén adható támogatásról,

- 6/1996. (VII. 16.) MüM rendelet 21/A-21/B. § - a csoportos létszámleépítés hátrányos következményeinek enyhítését célzó támogatásról,

- 6/1992. (VI. 17.) MüM rendeleta munkavállalók ágazatközi besorolási rendszeréről.

94/C. § (1) Ha a konzultációt követően a munkáltató a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról dönt, a döntésben meg kell határozni:

a) az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban,

b) a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját, illetve végrehajtásának időbeni ütemezését.

(2) A csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezését harmincnapos időszakok alapján kell meghatározni.

(3) A 94/A. § (1) bekezdése szerinti harmincnapos időszak szempontjából a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell irányadónak tekinteni. Ha a munkáltató az adott időszakon belül az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől, illetve megállapodás kötésétől számított harminc napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl, illetve megállapodást köt, az ezzel érintett munkavállalókat az előző ütemben érintett munkavállalók létszámához kell számítani.

(4) A (3) bekezdés alkalmazásában munkaviszony megszüntetésére irányuló

a) jognyilatkozatnak a munkáltató működésével összefüggő okra alapított rendes felmondást, illetve a 88. § (2) bekezdése szerinti munkáltatói intézkedést,

b) megállapodásnak a közös megegyezést [87. § (1) bekezdés a) pont] kell tekinteni.

A Munka tv. 94/C. §-a konkrétan meghatározza, hogy ha a konzultációs eljárást követően a munkáltató mégis a létszámleépítés végrehajtásáról dönt, akkor az erre irányuló intézkedésének mit kell tartalmazni:

- egyrészt a munkavállalók létszámát foglalkoztatási csoportok szerinti bontásban,

- másrészt a létszámcsökkentés végrehajtásának kezdetét és végét, ezen időtartamon belül a leépítés időbeni ütemezését.

Természetesen a munkáltatói döntés más egyéb fontos, leépítéssel kapcsolatos kérdést is tartalmazhat. Tekintettel arra, hogy az érintett munkavállalói létszámot 30 napos időszakonként kell ütemezni, annak kezdő és befejező időpontját különösen körültekintően kell meghatározni akkor, ha nagyobb létszámú leépítés során, több ütemben történik a munkavállalók jogviszonyának megszüntetése. Az ütemezéssel elérhető, hogy jelentős létszám leépítésekor a munkaügyi központnál ne tömegesen jelenjenek meg az elhelyezkedni nem tudó munkanélküliek. A (4) bekezdés pontosan meghatározza, hogy mely munkaviszony megszüntetési módokat kell a csoportos létszámcsökkentéssel érintett létszám meghatározása szempontjából figyelembe venni.

Kapcsolódó jogszabályok:

- 6/1992. (VI. 17.) MüM rendelet - a munkavállalók ágazatközi besorolási rendszeréről

94/D. § (1) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról, valamint a 94/B. § (3)-(4) bekezdésében meghatározott adatról és körülményről írásban értesíti az állami foglalkoztatási szervet. Az értesítést a munkavállalók képviselői részére történő tájékoztatással [94/B. § (3)-(4) bekezdés] egyidejűleg kell megküldeni az állami foglalkoztatási szervnek, és ennek másolatát a munkavállalók képviselőinek át kell adni.

(2) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az állami foglalkoztatási szervet a rendes felmondás, illetve a 88. § (2) bekezdése szerinti jognyilatkozat közlését legalább harminc nappal megelőzően írásban tájékoztatja. Ennek során közli a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók

a) személyi adatait (ideértve a Társadalombiztosítási Azonosító Jelét is),

b) utolsó munkakörét,

c) szakképzettségét,

d) átlagkeresetét.

A Munka tv. 94/D. §-a az illetékes regionális munkaügyi központ felé történő tájékoztatási kötelezettségeket szabályozza.

Eszerint értesíteni kell az állami foglalkoztatási szervet, azaz a regionális munkaügyi központ szervezeti egységét a leépítés szándékáról, melyet a munkavállalók képviselőivel való konzultációt megelőzően kell elküldeni. Az értesítésben ugyanazokról az adatokról kell tájékoztatást adni, amelyet egyébként a munkáltató a munkavállalók képviselőinek is köteles megadni. Ha a konzultációt követően a munkáltató a csoportos létszámcsökkentésről döntött, akkor e döntéséről is tájékoztatnia kell az illetékes állami foglalkoztatási szervet két esetben: egyrészt a rendes felmondás, másrészt a határozott idejű jogviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlését megelőzően, legalább 30 nappal korábban.

A közlésnek azt az időpontot kell tekinteni, amikor a munkáltató a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó értesítést a munkavállalónak átadja, vagy kézbesítette. A munkáltatónak tehát ügyelni kell arra, hogy például a rendes felmondást, csak a munkaügyi központ felé megküldött (2) bekezdés szerinti adattartalommal összeállított tájékoztatást követő 30. napot követően közölje. A regionális munkaügyi központnak, a leépített munkavállalókról megküldött információk segítséget nyújtanak ahhoz, hogy tömeges létszámleépítés esetén kellően fel tudjanak készülni a munkanélkülivé váltak problémáinak kezelésére.

Kapcsolódó jogszabályok:

- Flt. III. fejezete - munkaerő-piaci szolgáltatások, foglalkoztatást elősegítő támogatások,

- 6/1996. (VII. 16.) MüM rendelet 21/A-21/B. § - a csoportos létszámleépítés hátrányos következményeinek enyhítését célzó támogatásról.

94/E. § (1) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalót a rendes felmondás, illetve a 88. § (2) bekezdése szerinti jognyilatkozat közlését megelőzően legalább harminc nappal írásban tájékoztatja. A tájékoztatás másolatát meg kell küldeni a munkavállalók képviselőinek, illetve az állami foglalkoztatási szervnek is.

(2) Ha az (1) bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének időpontjában a munkavállaló a 90. § (1) bekezdésében meghatározott védelem alatt áll, a rendes felmondás csak a védelem megszűnését követően közölhető.

A munkáltatót nemcsak a munkaügyi központ felé, hanem a munkavállaló vonatkozásában is előzetes tájékoztatási kötelezettség terheli, a rendes felmondás, illetve a határozott időre szóló munkaviszony megszüntetése esetén. A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó jognyilatkozat közlése előtt legalább 30 nappal az érintett munkavállalót (is) tájékoztatni kell a létszámcsökkentésre vonatkozó döntésről.

A munkáltatónak tehát a rendes felmondás, vagy a 88. § (2) bekezdése szerinti jognyilatkozat közlése (átadása, kézbesítése) előtt ügyelni kell arra, hogy eleget tett-e mind az állami foglalkoztatási szervezet mind a munkavállaló felé az előzetes értesítési kötelezettségének és e tájékoztatások megtörténte óta eltelt-e legalább 30 nap. Amennyiben a két tájékoztatás időpontja nem esik egybe (gyakran előfordulhat kézbesítés, átadás miatt néhány nap eltérés), akkor a 30 napot a később átadott, átvett tájékoztatástól kell számítani. A munkavállalónak szóló tájékoztatást egyben meg kell küldeni az illetékes állami foglalkoztatási szervnek és az üzemi tanácsnak, (munkavállalók képviselőinek) is.

Amennyiben a rendes felmondás közlését megelőző, legalább 30 nappal előbb átadott, a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntésről szóló tájékoztatás időpontjában a munkavállaló felmondási védelem alatt áll, a tájékoztatást át lehet adni számára, de a rendes felmondást nem lehet a tájékoztatást követő 30. nap után közölni, ha a munkavállaló még ekkor is felmondási védelem alatt áll. Így, hosszabb időtartamú keresőképtelenség esetén a létszámcsökkentést követően, jóval később is sor kerülhet a felmondás közlésére. Ha a felmondási védelem az előzetes tájékoztatást követően, de a 30 napos tilalmi időn belül szűnik meg, a rendes felmondást ebben az esetben is csak a tájékoztatás megtörténtét követő 30 nap elteltével lehet közölni.

94/F. § (1) A 94/D. § (2) bekezdésében, illetve a 94/E. §-ban foglaltak megszegésével közölt, illetve a munkáltató és a munkavállalók képviselői között a konzultáció során kötött megállapodásba ütköző rendes felmondás jogellenes.

(2) Ha a munkáltató eljárása során megsérti az üzemi tanács vagy a szakszervezet 94/B. §-ban meghatározott jogait, az üzemi tanács, illetve a szakszervezet ennek megállapítása iránt bírósághoz fordulhat. A bíróság nyolc napon belül nemperes eljárásban dönt.

Ha a munkáltató rendes felmondás esetén megszegi a munkavállaló, vagy az állami foglalkoztatási szerv felé történő előzetes (a felmondás közlését megelőző, legalább 30 nappal korábbi) tájékoztatási kötelezettségét, vagy a felmondási védelem alatt álló munkavállalóval szemben él a rendes felmondás jogával, vagy a konzultáció eredményeként kötött megállapodásba ütközően gyakorolja a rendes felmondás jogát, akkor e felmondások a Munka tv. 94/F. § alapján jogellenesnek minősülnek. Kiemeljük, hogy csak rendes felmondás esetén minősülnek e jogszabálysértések jogellenesnek. Ennek bírósági megállapítása esetén a munkavállalót megilletik a Munka tv. 100. §-a szerinti jogosultságok.

94/G. § A 94/A-94/F. §-ban foglalt rendelkezések a tengerjáró hajók személyzete tekintetében nem alkalmazhatók.

A Tanács 98/59/EK irányelve rendelkezik a tagállamok csoportos létszámcsökkentésekre vonatkozó szabályainak közelítéséről. Ennek 1. cikkelye alapján az irányelvet a tengerjáró hajók személyzete (legénysége) esetében nem kell alkalmazni. E szabályt tartalmazza a jelen szakasz.

Végkielégítés

95. § (1) A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg.

(2) Az (1) bekezdéstől eltérően nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül [87/A. § (1) bekezdés].

(3) A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a munkáltatónál a (4) bekezdésben meghatározott időtartamban fennálljon. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából figyelmen kívül kell hagyni

a) a szabadságvesztés, a közérdekű munka, valamint

b) a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadság, kivéve a közeli hozzátartozó, valamint a tíz éven aluli gyermek gondozása, ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság

időtartamát.

(4) A végkielégítés mértéke

a) legalább három év esetén: egyhavi;

b) legalább öt év esetén: kéthavi;

c) legalább tíz év esetén: háromhavi;

d) legalább tizenöt év esetén: négyhavi;

e) legalább húsz év esetén: öthavi;

f) legalább huszonöt év esetén: hathavi

átlagkereset összege.

(5) A végkielégítésnek a (4) bekezdésben meghatározott mértéke háromhavi átlagkereset összegével emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya az (1) bekezdésben meghatározott módon

a) az öregségi nyugdíjra [87/A. § (1) bekezdés a) pont], továbbá

b) a korkedvezményes öregségi nyugdíjra

való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. Nem illeti meg az emelt összegű végkielégítés a munkavállalót, ha az a) vagy a b) pontban foglaltak alapján korábban már emelt összegű végkielégítésben részesült.

Az adott munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamától függően a munkavállalót végkielégítés illeti meg a munkáltató rendes felmondása, vagy jogutód nélküli megszűnése esetén.

A munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás a munkaviszonyt nem érinti, a felmondási idő és a végkielégítés szempontjából a jogelődnél és a jogutódnál eltöltött időket együttesen kell számításba venni.

A munkával nem töltött időszakok közül egyes időtartamokat indokolatlan figyelembe venni a végkielégítésre való jogosultság szempontjából, amikor kvázi szünetel a munkaviszony. Ilyen időtartam:

- a szabadságvesztés, továbbá a közérdekű munka időtartama [ez utóbbi nem azonos a közhasznú, illetve közmunkával, a Btk. 49. § (3) bek. szerint ugyanis hetenként egy nap, heti pihenőnapon, vagy szabadnapon történő díjtalan munkavégzést jelent],

- a 30 napot meghaladó fizetés nélküli szabadság időtartama (a kivételek figyelembevételével).

A végkielégítés Munka tv.-ben meghatározott értékei csak a minimális mértéket határozzák meg, a kollektív szerződés, illetve a munkaszerződés a munkavállaló javára ettől eltérhet.

A nyugdíjasnak minősülő munkavállalóknak nem jár végkielégítés, így a végkielégítésből való kizárás kiterjedt az előrehozott öregségi nyugdíjban, valamint a szolgálati nyugdíjban részesülőkre is.

A további munkaviszonyban foglalkoztatottak - azaz a második, vagy mellékfoglalkozásnak nevezett forma - vonatkozásában ugyanazon szabályokat kell alkalmazni, mint az ún. főállásban lévőknél, tehát őket is megilleti a végkielégítés az egyéb törvényi feltételek esetén.

Az emelt összegű végkielégítés nemcsak az öregségi nyugdíjra jogosult munkavállalót, hanem a korkedvezményes öregségi nyugdíjra jogosultat is megilleti akkor, ha a nyugdíj megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg a munkavállaló munkaviszonya. A gyakorlatban előfordulhat, hogy az emelt összegű végkielégítést a nyugdíj előtt álló munkavállaló az egyik munkáltatónál megkapta, majd még a nyugdíjazása előtt ismét elhelyezkedik és munkaviszonya esetleges újbóli megszüntetése esetén ismét jogosulttá válhat a plusz három havi végkielégítésre. Ezt a lehetőséget a törvény kizárja.

A végkielégítés mértékének kiszámításakor a Munka tv. 209. §-a alapján - az 1992. július 1-je előtt - áthelyezéssel keletkezett korábbi munkaviszonyban töltött éveket nem lehet figyelembe venni.

BH2003. 513. - többlet végkielégítésre való jog

BH2002. 412. - végkielégítés fizetésének feltételei

BH2000. 322. - végkielégítés fizetése megállapodás alapján

EBH2000. 244. - végkielégítés határozott időre szóló munkaviszony megszűnése esetére is kiköthető

BH1999. 516. - termelőszövetkezeti tag végkielégítése

BH1998. 597. - a munkáltató levonási kötelezettsége a végkielégítésből

BH1997. 360. - végkielégítést nem lehet kárt csökkentő tényezőként figyelembe venni

Rendkívüli felmondás

96. § (1) A munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél

a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy

b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ettől érvényesen eltérni nem lehet.

(2) A rendkívüli felmondás indoka tekintetében a 89. § (2) bekezdését kell megfelelően alkalmazni. A munkáltatói rendkívüli felmondás közlése előtt lehetőséget kell adni a munkavállalónak a tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el.

(3) Kollektív szerződés, illetve munkaszerződés - az (1) bekezdés keretei között - meghatározhatja azokat az eseteket, amikor az (1) bekezdésben foglalt jogkövetkezménynek van helye.

(4) A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. Ha a rendkívüli felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, a tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról a testületet - mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet - tájékoztatják.

(5)

(6) Rendkívüli felmondás esetén - e törvényben előírt kivételektől eltekintve - a rendes felmondás szabályai nem alkalmazhatók.

(7) A (6) bekezdéstől eltérően, ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltató köteles annyi időre járó átlagkeresetet részére kifizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. A munkavállaló követelheti felmerült kárának megtérítését is.

A Munka tv. nem ismeri a munkáltató fegyelmi jogkörét, helyette azonban kimunkálta a munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetésének lehetőségét. E joggal azonban nemcsak a munkáltató, hanem a munkavállaló egyaránt élhet, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét olyan mértékben megszegi, hogy a munkaviszony fenntartása lehetetlenné válik.

A rendkívüli felmondás olyan egyoldalú nyilatkozat, amely a jogviszonyt azonnali hatállyal megszünteti.

A rendkívüli felmondás előtt vizsgálni kell, hogy a másik fél valóban munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét, jelentős mértékben megszegte-e és ennek során fennállt-e a szándékossága, vagy súlyos gondatlansága. Szándékosság akkor valósul meg, ha a fél előre látja magatartásának következményeit, és azokat kívánja, vagy azokba belenyugszik. Gondatlanság akkor, ha a fél tudta, vagy tudnia kellett volna magatartásának helytelen voltáról, de bízott a következmények elmaradásában. Mindkettő megvalósulhat akár tevőleges magatartással, akár mulasztással.

A munkavállaló számára okot adhat a rendkívüli felmondásra: ha a munkáltató például nem fizet munkabért, nem biztosítja az egészséges munkavégzés feltételeit, megszegi a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó törvényi szabályozást stb.

A munkáltató részéről megalapozhatja a rendkívüli felmondást: ha a munkavállaló például a munkáltató sérelmére bűncselekményt követ el, a munkáltató gazdasági érdekeit súlyosan veszélyezteti, munkahelyéről igazolatlanul több ízben hiányzott stb.

Kollektív szerződés, vagy munkaszerződés felsorolhatja azokat az eseteket, amelyek adott munkáltatónál ab ovo jelenthetik a rendkívüli felmondás alapjául szolgáló okokat. Ez a szabályozás azonban értelemszerűen csak példálózó jellegű lehet, a törvény rendelkezéseinek alkalmazását nem korlátozhatja.

A rendkívüli felmondás indoka tekintetében a 89. § (2) bekezdését kell megfelelően alkalmazni. Ez vélhetően azt jelenti, hogy az indoklással szemben támasztott követelmények (valóság, okszerűség) tekintetében kell a hivatkozott szakaszt irányadónak tekinteni. A 89. § (2) bekezdése szerint a felmondást csak a munkáltatónak kell indokolni. Amennyiben erre tekintettel a munkavállaló nem indokolja meg rendkívüli felmondását, a munkáltató pedig nem fogadja el a munkavállaló rendkívüli felmondását,(azaz nem fizeti meg a Munka tv. alapján járó átlagkeresetet), akkor annak megfizetése iránt a munkavállaló terjeszti elő keresetét, amelyben viszont a rendkívüli felmondás indokát elő kell terjesztenie.

A rendkívüli felmondásra nyitva álló szubjektív határidő az okról való tudomásszerzéstől számított 15 nap, az objektív határidő egy év, tehát legfeljebb az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, - bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig - lehet gyakorolni a rendkívüli felmondás jogát.

A rendkívüli felmondással a munkaviszony azonnali hatállyal megszűnik, még akkor is, ha a másik fél a felmondást bíróság előtt megtámadja. A keresetlevél benyújtásának tehát nincs halasztó hatálya az intézkedés végrehajtására.

A munkáltató rendkívüli felmondása során a munkavállalót nem illeti meg a felmondási, felmentési idő, az erre járó juttatások, a végkielégítés, nem érvényesülnek a felmondási tilalmak sem.

A munkavállaló rendkívüli felmondása esetén a munkáltató kötelezettségszegő magatartása valósul meg, aminek következtében kényszerül a munkavállaló felmondani. Ebből kifolyólag nem kerülhet hátrányos helyzetbe, így (7) bekezdésben felsorolt juttatások maradéktalanul megilletik.

BH2004. 77. - engedély nélküli tevékenység, mint rendkívüli felmondási ok

EBH2003. 894. - bizalmi jellegű munkakörben foglalkoztatott rendkívüli felmondást eredményező magatartása

BH2003. 475. - minősített kötelezettségszegő magatartás fennállása

BH2003. 297. - munkavégzési hely egyoldalú meghatározása és következményei

BH2003. 263. - munkáltatói utasítástól való eltérés következménye

BH2003. 262. - a munkáltató szóbeli utasításától való eltérés megítélése

BH2003. 210. - a szakszervezet előzetes véleményének kikérése rendkívüli felmondás esetén

EBH2002. 686. - a munkáltatói utasítás jogszerű megtagadása

BH2002. 459. - ittasság bizonyítása

BH2002. 244. - munkaviszony megszűnésének időpontja

BH2002. 244. - keresőképtelen állapot bejelentésének kötelezettsége

BH2002. 76. - rendkívüli felmondás esetén a felróhatóság megítélése

BH2002. 31. - rendes felmondás közlését követően rendkívüli felmondással lehet élni

EBH2001. 565. - rendkívüli felmondás gyakorlására nyitva álló határidő

EBH2001. 464. - az ügyvezető rendkívüli felmondását indokolni köteles

BH2001. 297. - rendkívüli felmondás minősített kötelezettségszegés miatt

BH2000. 466. - munkamegosztás nem mentesít a kötelezettségek teljesítése alól

BH2000. 419. - munkáltató kártérítési igénye munkavállaló rendkívüli felmondása miatt

BH2000. 370. - gazdasági igazgatóhelyettes lényeges kötelezettségszegése

EBH2000. 355. - közös megegyezésről szóló megállapodás tervezete szerződési ajánlatnak minősül

EBH2000. 354. - a munkavállaló rendkívüli felmondásának okai

BH2000. 325. - a munkavállaló jogszerűtlen rendkívüli felmondásának okai

BH2000. 323. - bűncselekmény esetén irányadó objektív határidő alkalmazása

EBH2000. 247. - A rendkívüli felmondás határidejét nem a kötelezettségszegés befejeződésétől kell számítani

EBH2000. 246. - Az objektív határidő tekintetében is figyelembe kell venni a magatartások folyamatosságát

BH2000. 174. - jelentős mértékű kötelezettségszegés értékelése

BH2000. 76. - Rendkívüli felmondás esetén a szubjektív határidő kezdete

BH2000. 32. - A rendkívüli felmondási jog gyakorlására nyitva álló határidő az utolsó kötelezettségszegés tudomásra jutásával veszi kezdetét.

BH1999. 527. - a munkavállaló közömbös magatartása, mint rendkívüli felmondási ok

EBH1999. 148. - objektív, szubjektív határidő kezdete bejelentés elmulasztása esetén

EBH1999. 147. - bűncselekmény elkövetésének alapos gyanúja

EBH1999. 142. - munkakör módosításának elfogadása

EBH1999. 47. - kollektív szerződés által meghatározható felmondási ok

EBH1999. 46. - a kötelezettségszegés kivizsgálásának szükségessége

BH1998. 556. - a munkavállaló bizonyításának kötelezettsége

BH1998. 302. - szubjektív határidő számítása

BH1998. 51. - a rendkívüli felmondás a másik fél hozzájárulásával visszavonható

BH1997. 213. - a munkaköri leírás megváltoztatása, jogellenes módosítása

BH1997. 100. - rendkívüli felmondás, hatáskörrel nem rendelkező személytől

BH1996. 666. - a munkáltató gazdasági érdekeinek veszélyeztetése

BH1996. 621. - a leltárhiány olyan hiány, amelynek az oka ismeretlen., ez önmagában kizárja a vétkesség és az arra alapított rendkívüli felmondás indoka valóságának megállapítását

BH1996. 561. - az objektív, szubjektív határidők betartásának bíróság általi vizsgálata

BH1996. 174. - a munkavállaló a jogutódnál nem kíván munkát végezni, a munkáltató jogszerűen szünteti meg rendkívüli felmondással a munkaviszonyát

BH1996. 173. - vétkes kötelezettségszegés, mint rendkívüli felmondási ok

Eljárás a munkaviszony megszűnése,
illetve megszüntetése esetén

97. § (1) A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor (megszűnésekor) munkakörét az erre előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. A munkakör-átadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles megfelelően biztosítani.

(2) A munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat. Ha a munkaviszony

a) a próbaidő alatt azonnali hatállyal,

b) rendkívüli felmondással,

c) azonnali hatályú közös megegyezéssel,

d) a 94. §-ban foglalt lehetőség alkalmazásával, vagy

e) a 101. § (1)-(2) bekezdése szerint

szűnik meg, a munkáltató legkésőbb a jognyilatkozat közlésétől, illetve a megállapodás megkötésétől számított harmadik munkanapon, egyébként legkésőbb az utolsó munkában töltött napon köteles a kifizetésről és az igazolások kiadásáról gondoskodni.

A munkaviszony megszűnésével összefüggő igazolások kiadásának határideje differenciáltan állapítandó meg, mivel amennyiben az utolsó munkában töltött nap egybeesik a jognyilatkozat megtételével, az ehhez szükséges adminisztráció lebonyolítására a munkáltató azonnal nem képes. Ezért a törvény három munkanap haladékot biztosít a munkáltató részére ilyen esetekben.

(3)

A munkaviszony megszüntetésekor a munkavállalót a munkakör átadással, a munkáltatót a szükséges igazolások kiadásával kapcsolatos kötelezettség terheli.

A munkáltató folyamatos működése, a munkaköri feladatok maradéktalan ellátása szorosan összefügg azzal, hogy a munkaviszony megszűnésekor, megszüntetésekor a munkavállaló minden fontos részletre kiterjedően átadja e munkakörét. Ennek elmulasztása jelentős hátránnyal járhat a munkáltató számára, illetve további gondot és problémát okozhat, ha a munkavállaló nem számol el a rábízott dolgokkal.

A munkakör átadásra, illetve elszámolásra vonatkozó kötelezettség teljesítését akkor várhatja el joggal a munkáltató, ha előírja ennek módját, határidejét (illetve a törvény kötelességévé is teszi), hogy biztosítsa az ehhez szükséges feltételeket.

Így például a munkavállalóval ismertetni kell, hogy kinek adja át munkakörét, a kapcsolódó iratokat, továbbá a munkáltató feladata annak pontos meghatározása is, hogy a dolgozónak kinél, milyen használati tárggyal, géppel, igazolvánnyal, belépőkártyával stb., mikor kell elszámolnia.

Ha a munkavállaló mindezek ellenére nem teljesíti a munkakörátadással, az elszámolással kapcsolatos kötelezettségét, a munkáltató a Munka tv. 101. §-ban szabályozott joghátrányt alkalmazhatja vele szemben (pl. a jogsértő munkavállalót a rá irányadó felmondási időre járó átlagkereset megfizetésére kötelezheti).

A munkavállaló utolsó munkában töltött napján a munkáltatói kötelezettségek köre is széleskörű. A munkaviszony azonnali hatályú megszüntetése esetén régóta problémát okozott a Munka tv. 97. §-a (2) bekezdésének betartása, amely szerint a munkaviszony megszüntetésekor a munkavállaló részére az utolsó munkában töltött napon ki kellet fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait és ki kellett adni a szükséges igazolásokat. Az azonnaliság miatt az utolsó munkában töltött napon ennek sok esetben sem a pénzügyi elszámolásokra, sem a személyügyi tevékenység ellátásra hivatott szervezeti egység nem tudott eleget tenni.

2006. január 1-jétől módosult e szigorú határidő. Ezt követően az igazolások kiadására (Munka tv. 98. § szerinti, valamint a munkanélküli járadék megállapításához szükséges igazoló lap kiállítása) és az elszámolásra (munkabér, továbbá egyéb járandóságok) 3 munkanap áll rendelkezésre.

Az új szabályok szerint a munkáltató legkésőbb a jognyilatkozat (pl. rendkívüli felmondás) közlésétől számított harmadik munkanapon köteles a kifizetésekről és az igazolások kiadásáról gondoskodni akkor, ha a munkaviszony úgymond azonnali hatállyal, az alábbiakban meghatározott módon kerül megszüntetésre:

- próbaidő alatt azonnali hatállyal,

- rendkívüli felmondással,

- azonnali hatályú közös megegyezéssel,

- a Munka tv. 94. §-ában foglalt lehetőség alkalmazásával (amikor a munkáltató rendes felmondása esetén a munkavállaló a felmondási idő alatt, a munkavégzés alóli mentesítése előtti időpontra kéri a munkaviszonya megszüntetését).

A munkaviszony megszűnésének, megszüntetésének egyéb eseteiben (pl. rendes felmondás, nem azonnali hatályú közös megegyezés, határozott idejű jogviszony megszüntetése a hátralévő időre járó átlagkereset megfizetésével) változatlan az a szabály, miszerint legkésőbb az utolsó munkában töltött napon köteles a munkáltató a kifizetésről és az igazolások kiadásáról gondoskodni.

Ha a munkavállalót a felmondási idő teljes időtartamára felmentették a munkavégzés alól, akkor a felmentési idő kezdete előtti utolsó munkanapon kell kiadni a fentieket.

BH2001. 85. - anyagi igények érvényesítésének határideje

BH2000. 512. - szabadság megváltása, késedelem esetén kamatfizetés

98. § (1) A munkáltató a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) a munkavállaló részére a (2) bekezdésben meghatározott tartalmú igazolást állít ki.

(2) Az igazolás tartalmazza:

a) munkavállaló személyi adatait (név, leánykori név, anyja neve, születési hely, év, hónap, nap);

b) a munkavállaló TAJ számát;

c) a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamát;

d) a munkavállaló munkabéréből jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást, illetve ennek jogosultját;

e) a munkavállaló által a munkaviszony megszűnésének évében igénybe vett betegszabadság időtartamát;

f) a munkavállaló 95. § (5) bekezdésében meghatározott, emelt összegű végkielégítésben való részesülését.

(3) A munkáltató köteles igazolni azt is, ha a munkavállaló munkabérét a (2) bekezdés d) pontjában meghatározott tartozás nem terheli.

(4) Az igazolásnak tartalmaznia kell a munkavállaló pénztártag által választott magánnyugdíjpénztár megnevezését, címét, bankszámlaszámát. Ha a tagságra kötelezett pályakezdő munkavállaló nem választott pénztárat, ezt a tényt jelezni kell, és meg kell jelölni az illetékes területi pénztár megnevezését, címét.

A munkavállaló érdekében konkrétan meghatározásra került, hogy munkaviszonya megszüntetésekor, ill. megszűnésekor mikor, milyen tartalmú igazolásokat köteles a munkáltató kiállítani, valamint hogy anyagi természetű járandóságait az utolsó munkában töltött napon kell részére kifizetni.

Fontos odafigyelni arra, hogy a Munka tv.-ben meghatározottakon túl, más jogszabályok alapján milyen igazolásokat kell még kiadni. Így: a munkanélküli járadék megállapításához szükséges igazolást, a személyi jövedelemadó igazolást, tb-igazolást.

A munkáltatónak az adós munkabéréből történő levonással kapcsolatos kötelezettsége, hogy a letiltásban meghatározott összeget levonja, és kifizesse, vagy átutalja a végrehajtást kérőnek. A munkaviszony megszűnésekor az igazoláson fel kell tüntetni, hogy a munkabérből milyen tartozásokat, milyen határozat, vagy jogszabály alapján, kinek a részére kell levonni.

Igazolást kell kiállítani arról is, ha a munkavállaló munkabérét levonás nem terheli. Ha a munkavállaló új munkaviszonyt létesít, ezt az igazolást a munkába lépés előtt az újmunkáltatónak át kell adnia, illetve annak kötelessége bekérni. Amennyiben a munkáltató a munkabérből való levonásra vonatkozó kötelezettségét megszegi, a le nem vont összeg erejéig készfizető kezesként felel a jogosult felé.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a Foglalkoztatási Hivatal által működtetett Egységes Magyar Munkaügyi Adatbázis (EMMA) rendszer megszűnt, 2007. január 1-jétől a munkaviszony létesítésével, megszűnésével, megszüntetésével kapcsolatos bejelentési kötelezettséget az Art. 16. §-a alapján az adóhatóság felé kell teljesíteni.

A bejelentés történhet elektronikus úton vagy az erre a célra rendszeresített nyomtatványon egyaránt. A bejelentés teljesítésének határideje:

- a biztosítás kezdetére vonatkozóan a biztosítási jogviszony első napját megelőzően, de legkésőbb a biztosítási jogviszony első napján a foglalkoztatás megkezdése előtt,

- álláskeresési támogatás esetén a támogatást megállapító határozat jogerőre emelkedését követő 10 napon belül, illetőleg ha a biztosítás elbírálására utólag kerül sor, legkésőbb a biztosítási kötelezettség megállapítását követő napon,

- a jogviszony megszűnését, a szünetelés kezdetét és befejezését, a biztosítás megszűnését követően folyósított ellátás kezdő és befejező időpontját közvetlenül követő 8 napon belül kell teljesíteni.

A korábbi szabályok szerint a munkaviszony megszüntetésekor arról is igazolást kellett kiállítani, hogy a munkavállaló igénybe vette-e az évente egy alkalommal járó utazási kedvezményt. 2007. május 1-jén lépett hatályba a közforgalmú személyszállítási utazási kedvezményekről szóló 85/2007. (IV. 25.) Korm. rendelet, amely hatályon kívül helyezte az erre vonatkozó jogszabályt, a 136/2006. (VI. 29.) Korm. rendeletet. Ezáltal megszűnt az a lehetőség, hogy a munkáltató igazolása alapján a munkavállaló és családtagja évente egy alkalommal kedvezményes utazási lehetőséget vehessen igénybe.

Kapcsolódó jogszabályok:

- Tbj. 47. § - tb igazolás kiadása,

- 1995. évi CXVII. törvény személyi jövedelemadóról,

- 1994. évi LIII. törvény a bírósági végrehajtásról,

- 4/1997. (I. 28.) MüM rendelet a munkanélküli járadék megállapításához szükséges igazoló lapról,

- 2003. évi XCII. törvény az adózás rendjéről (Art. 16. §-a a munkáltató bejelentési kötelezettségéről).

99. § (1) A munkavállaló kérelmére munkaviszonyának megszüntetésekor (megszűnésekor), illetve az ezt követő egy éven belül a munkáltató köteles működési bizonyítványt adni.

(2) A működési bizonyítvány tartalmazza:

a) a munkáltatónál a munkavállaló által betöltött munkakört,

b) a munkavállaló munkájának értékelését.

(3) A munkáltató a (2) bekezdés b) pontjában foglalt körülményről csak a munkavállaló kifejezett kérésére adhat tájékoztatást.

A munkáltatók részéről egyre gyakrabban jelentkező igény, hogy az alkalmazni kívánt munkavállalóról referenciával rendelkezzenek.

Ennek egyik módja, hogy a munkavállaló korábbi munkáltatójától kér referenciát, vagy előregondolva, már a jogviszonya megszüntetésekor vagy csak akkor, amikor ez éppen aktuálissá válik. A munkáltató törvényi kötelessége, hogy ezt kiadja, de csak a jogviszony megszüntetésétől számított egy ében belül. Természetesen előfordulhat, hogy ezt követően kéri a régi munkavállaló a működési bizonyítványt, aminek kiadása az egy éven túl, a munkáltató döntésétől függ.

A működési bizonyítvány elsősorban azt kell, hogy tartalmazza, hogy a munkavállaló milyen munkakört töltött be. A munkavállaló kifejezett kérésére köteles a munkáltató a munka értékelését is elvégezni. Amennyiben a munkáltatónál rendszeres a teljesítmények éves értékelése, akkor eleget tehet a munkavállaló ilyen irányú kérésének azzal, hogy azt kiadja, de elvégezheti ezt, a kérés aktualitásakor.

A munkaviszony jogellenes megszüntetése
és jogkövetkezménye

100. § (1) Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, a munkavállalót - kérelmére - eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni.

(2) A munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, feltéve, ha a munkavállaló továbbfoglalkoztatása a munkáltatótól nem várható el.

(3) Nem alkalmazható a (2) bekezdésben foglalt rendelkezés, ha

a) a munkáltató intézkedése a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe (4. §), az egyenlő bánásmód követelményébe (5. §), illetve felmondási védelembe [90. § (1) bekezdés] ütközik, vagy

b) a munkáltató a választott szakszervezeti tisztségviselőre előírt munkajogi védelemben részesülő munkavállaló munkaviszonyát a 28. § (1) bekezdésébe, illetve a 96. §-ba ütköző módon szüntette meg.

(4) Ha a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a bíróság a munkáltatót - az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével - a munkavállaló legalább két, legfeljebb tizenkét havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezi.

(5) Ha a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a munkaviszony a jogellenességet megállapító határozat jogerőre emelkedése napján szűnik meg.

(6) A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét (egyéb járandóságait) és felmerült kárát. Nem kell megtéríteni a munkabérnek (egyéb járandóságnak), illetve a kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült.

(7) A munkavállalót, ha munkaviszonya nem rendes felmondással szűnt meg - a (6) bekezdésben foglaltakon kívül - megilleti a felmentési időre (93. §) járó átlagkeresete és a rendes felmondás esetén járó végkielégítés is.

Amennyiben a munkáltató a munkaviszonyt nem az előírt szabályok figyelembe vételével szűntette meg, akkor a jogellenes intézkedését e szakaszban foglaltaknak megfelelően orvosolni kell.

Ennek egyik módja, hogy a bíróság a munkavállaló továbbfoglalkoztatása felől dönt.

Ezzel kapcsolatban fontosnak tartjuk kiemelni, hogy a munkaviszony jogellenes megszüntetése miatt alkalmazható jogkövetkezmények közül az Alkotmánybíróság 4/1998. (III. 1.) AB határozata alkotmányellenesnek minősítette a Munka Törvénykönyve és a Közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény azon korábbi rendelkezéseit, melyek a munkáltató kérelme esetén a bíróság számára kötelezővé tették a munkavállaló eredeti munkakörbe való visszahelyezésének mellőzését.

A Munka tv. korábbi 100. § (2) bekezdése ugyanis a munkáltató kérelmére lehetővé tette, hogy a bíróság mellőzze a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését. Az előny ebből annyi volt a munkavállalóra nézve, hogy ilyen esetben a munkáltató köteles volt a munkavállalót egyébként megillető végkielégítés kétszeresét megfizetni, a munkáltató számára pedig annyi, hogy ezen összeg megfizetésével mentesült a munkavállaló további foglalkoztatásától.

Az Alkotmánybíróság által megsemmisített szabály újragondolása mellett, az ezzel kapcsolatos valamennyi rendelkezés pontosításra került.

Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, a munkavállalót - kifejezett kérelmére - eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni. Ezzel szemben a munkáltató kérheti az eredeti munkakörbe történő visszahelyezés mellőzését.

A törvény mérlegelési lehetőséget biztosít azonban a bíróság számára, mind a visszahelyezés mellőzése, mind az ehhez kapcsolódó jogkövetkezmények meghatározása terén. A bíróságnak a mérlegeléskor figyelembe kell vennie többek között az adott munkavállaló szakmai képzettségét, az általa betöltött munkakört, az életkorát, a régió munkaerő-piaci helyzetét, a munkáltatói jogsértés súlyát.

A munkáltató kérelmére nem automatikusan kerülhet sor a visszahelyezés mellőzésére, hanem joga van a bíróságnak mérlegelni, hogy a felek közötti jogsérelem és per ellenére mi a mindkét fél számára legkedvezőbb megoldás, elvárható-e a munkáltatótól a továbbfoglalkoztatás teljesítése.

Ha a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a bíróság a munkáltatót a munkavállaló legalább 2, legfeljebb 12 havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezheti.

Amennyiben a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezésére nem kerül sor, akkor a munkaviszony a jogellenességet megállapító határozat jogerőre emelkedése napján szűnik meg.

A (3) bekezdésben meghatározott esetekben a munkáltató kérelme (illetve a több havi átlagkereset megfizetése) ellenére sem mellőzhető a munkavállaló visszahelyezése.

A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkáltató jogszerűtlen eljárása miatti szankció mellett, meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságait és felmerült kárát. Ha a munkavállaló munkaviszonya nem rendes felmondással szűnt meg - az előbbieken kívül - megilleti a felmentési időre járó átlagkeresete és a rendes felmondás esetén járó végkielégítés is.

Nem kell megtéríteni a munkabérnek, egyéb járandóságnak, illetve a kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült. A bírói gyakorlat máshonnan megtérülő jövedelemként vette figyelembe a munkaügyi központ által (a volt munkavállalónak) munkanélküli járadékként folyósított összeget, mellyel a munkáltató fizetési kötelezettségének mértékét csökkentette.

Ennek megszüntetése érdekében az Flt. előírja, hogy ha a bíróság jogerősen megállapította, hogy a munkaadó a munkavállaló munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, a munkaadó köteles a bíróság határozatának jogerőre emelkedéséig az érintett részére kifizetett munkanélküli-járadék és annak járulékai összegét a Munkaerőpiaci Alap szolidaritási alaprészébe befizetni.

A munkavállaló járandósága a munkaviszonya jogellenes megszüntetését megállapító bírósági ítélet jogerőre emelkedésével válik esedékessé, és ettől az időponttól nyílik meg a joga a kamat követelésére.

EBH2002. 786. - nem vagyoni kártérítésre vonatkozó igény elbírálása

EBH2002. 689. - átalánytérítést megalapozó jogsértés

EBH2001. 560. - kiesett időre járó munkabérre való igény elévülése

EBH2001. 466. - természetbeni juttatások ellenértékének megfizetése

BH2001. 193. - munkavállaló örököse a munkavállalónak csak azokat a vagyoni jogait szerzi meg, amelyek az öröklés tárgyai lehetnek.

BH2001. 140. - a munkáltató megtérítési kötelezettsége

BH2000. 566. - munkabér iránti igény érvényesíthetősége

EBH2000. 356. - a kiesett időre járó munkabérből Szja levonása, kárigény érvényesítése

EBH2000. 248. - munkavégzésére való alkalmatlanság

BH2000. 175. - jogutódlás a munkavállaló jogviszonyát nem érinti.

BH2000. 125. - a munkavállaló kártérítési igényét jogalap hiányában el kell utasítani

BH2000. 125. - a munkáltatót csak a munkaviszony megszűnéséig terheli munkabér-fizetési kötelezettség

BH1999. 526. - munkaviszony megszüntetésének jogszerű módja próbaidőt követően

EBH1999. 150. - elmaradt munkabérként figyelembe vehető kiesett jövedelem

EBH1999. 149. - munkáltatói jogutódlás hatása a kollektív szerződésre

EBH1999. 50. - késedelem hiányában kamatfizetés nem rendelhető el

EBH1999. 48. - elmaradt munkabérrel díjazott időre járó juttatások megítélése

BH1998. 608. - felsőbb szakszervezeti szerv előzetes értesítésének kötelezettsége

BH1998. 507. - a jogorvoslatra vonatkozó tájékoztatás elmulasztásának következménye

BH1998. 51. - rendkívüli felmondás visszavonásához a másik fél hozzájárulása szükséges

BH1997. 606. - a joghatályosan közölt felmondást követő további felmondások már jogellenesek

BH1997. 425. - a kereset megváltoztatásának joga

101. § (1) A munkavállaló, ha munkaviszonyát nem e törvényben előírtak [87. § (2) bekezdés, 92. §, 96. §, 97. § (1) bekezdés] szerint szünteti meg, köteles a munkáltató számára a rá irányadó felmondási időre járó átlagkeresetének megfelelő összeget megfizetni. Amennyiben a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése kizárólag azért jogellenes, mert a felmondási idő egy részét nem tölti le, megtérítési kötelezettsége a le nem töltött idővel arányos.

(2) Ha a munkavállaló a határozott időtartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, az (1) bekezdésben meghatározottakat megfelelően kell alkalmazni. Ha azonban a határozott időből még hátralévő időtartam rövidebb mint az (1) bekezdés szerinti időtartam, a munkáltató csak a hátralévő időre járó átlagkereset megfizetését követelheti.

(3) A munkáltató jogosult az (1), illetve (2) bekezdésben meghatározott mértéket meghaladó kárának érvényesítésére is.

(4) A munkáltató (1)-(3) bekezdés alapján keletkezett igényeinek érvényesítésére a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó szabályok (173. §) az irányadók.

A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó szabályok betartása nemcsak a munkavállaló, hanem a munkáltató részéről is jogos elvárás. Ennek érdekében szigorodtak a munkavállalóval szemben alkalmazható jogkövetkezmények.

Pontosan meghatározásra került, hogy mely törvényi előírás megsértése miatt kerülhet sor a munkavállalóval szemben a jogkövetkezmények alkalmazására.

Ezek a következők:

- a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó írásbeli nyilatkozat elmulasztása,

- a felmondási idő le nem töltése,

- a rendkívüli felmondással kapcsolatos szabályok megsértése,

- a munkakör-átadásával, elszámolással kapcsolatos szabályok megsértése esetén.

A munkavállaló a rá irányadó felmondási időre járó átlagkeresetének megfelelő összeget köteles a munkáltatónak megfizetni, ha a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó fenti munkajogi szabályokat megszegi. A büntető jellegű fizetési kötelezettség mértéke - a Munka tv. 92. §-át figyelembe véve - 30 naptól 1 évig terjedő átlagkereset lehet.

A 2006. január 1-jétől hatályos módosítás lehetőséget biztosít arra, hogy ha a munkavállaló a felmondási időnek csak egy részét nem tölti le (pl. 60 nap helyett csak 15 napot, mert közben talált egy másik munkahelyet) és munkaviszony megszüntetése csak emiatt jogellenes, akkor a le nem töltött idővel arányosan kell megállapítani a munkavállaló fizetési kötelezettségét is.

A Munka tv. 101. § (2) bekezdésben meghatározott kivétellel, ugyanezen szabályok vonatkoznak a határozott időtartamú munkaviszonyát jogellenesen megszüntető munkavállalóra is.

Ha az esetleg többhavi átlagkereset megfizetése mellett, a munkáltatónak további kárigénye marad fenn, akkor jogosult a munkavállalóval szemben felmerült kárának érvényesítésére is.

Egyébként a munkáltatói igények érvényesítésére, a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó rendelkezések (Munka tv. 173. §) az irányadóak. A munkáltató a munkavállalóhoz közvetlenül akkor fordulhat igényével, ha ennek eljárási szabályait és az ily módon követelhető összeg mértékét kollektív szerződés határozza meg. Kollektív szerződéses szabályozás hiányában a munkáltató a munkaügyi bíróság előtt érvényesítheti igényét.

EBH2002. 681. - a munkáltató átalánytérítés megfizetésére irányuló igényérvényesítésének határideje