III. fejezet
A munkavégzés
39.
§ (1) A munkáltató elősegíti a közalkalmazott munkakörével
összefüggő képzésben, illetve továbbképzésben való részvételét.
(2)
A közalkalmazott a munkaköri feladatait a
közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályoknak, az egyéb szakmai
szabályoknak és szokásoknak, valamint a munkáltató utasításainak megfelelően, a
közérdek figyelembevételével látja el.
(3)
A munkáltató tartósan magas színvonalú munkavégzés
vagy kiemelkedő munkateljesítmény esetén
a) a „B”, „C” vagy „D” fizetési osztályba besorolt
közalkalmazottnak munkatársi, illetve főmunkatársi,
b)
az „E”,
„F”, „G”, „H”, „I” vagy „J” fizetési osztályba besorolt közalkalmazottnak
tanácsosi, illetve főtanácsosi
címet adományozhat.
(4)
A miniszter a (3) bekezdésben foglaltakon kívül egyéb
címeket is alapíthat és megállapíthatja az adományozás feltételeit.
A munkáltató egyik legfontosabb törvényi
kötelezettsége, hogy sokoldalúan elősegítse a közalkalmazottnak a munkakörével
összefüggő képzését, illetve továbbképzését [Kjt. 39.
§ (1)]. E munkáltatói kötelezettség azonban azzal az alapvető gazdasági
érdekkel párosul, hogy a munkáltató a tevékenységét jól felkészült
szakembergárdával lássa el. Itt mutatkozik meg a közalkalmazottak képzésének
fontossága. A továbbképzés célja, hogy a közalkalmazottak új szakmai
ismereteket sajátítsanak el és képessé váljanak
azoknak a mindennapi tevékenységük során történő alkalmazására.
A munkáltató szakember utánpótlásának
biztosítása érdekében sok esetben tanulmányi szerződést köt.
A tanulmányi szerződés szabályait a Munka tv.
110-116. §-ai tartalmazzák, így ezeket - figyelemmel
a kérdéskör gyakorlati jelentőségére - az alábbiakban röviden összefoglaljuk:
a) A szociális,
gyermekjóléti és gyermekvédelmi intézményekben a munkáltató szociális tanácsadó,
valamint gyermekvédelmi tanácsadó címet adományozhat a közalkalmazott számára.
A címadományozásra csak abban az esetben
kerülhet sor, ha a tartósan magas színvonalú tevékenységet végző közalkalmazott
az E-J fizetési osztályok valamelyikébe tartozik, és legalább tízéves
szociális, valamint gyermek- és ifjúságvédelem területén eltöltött
közalkalmazotti, az 1992. július 1-jét megelőző foglalkoztatási jogviszonnyal
rendelkezik. Emellett a címadományozás során előnyt jelent, ha az érintett
munkavállaló szociális szakvizsgával rendelkezik. A szociális tanácsadó,
valamint gyermekvédelmi tanácsadó címmel járó címpótlék mértéke a pótlékalap
(2008-ban
b) A központi
költségvetési szervként működő kutató- és kutatást kiegészítő intézeteknél és a
kutatókat foglalkoztató egyes intézményeknél Intézeti Szenior címet
adományozhat a kinevező annak a tudományos munkakört betöltő
közalkalmazottnak, aki legalább 15 éves
tudományos munkakörben eltöltött közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezik és
kiemelkedő, illetve tartósan jó kutatómunkát végez [49/1993. (III. 26.) Korm. rendelet 6. §].
c) A tanulmányi
szerződést írásba kell foglalni. A tanulmányi szerződés megkötésénél a
munkáltató érdekelt abban, hogy az általa támogatott közalkalmazott a
későbbiekben nála hasznosítsa tudását. Emiatt a munkáltatót terhelő
kötelezettségeken túl rögzíteniük kell a feleknek azt is, hogy mennyi ideig
kívánják a közalkalmazottat a munkáltatónál alkalmazni, illetve kötelező a
közalkalmazottnak jogviszonyát fenntartania. Ez az időtartam azonban öt évnél
hosszabb nem lehet. A közalkalmazotti jogviszony meghatározott időtartamába
egyes közalkalmazotti jogviszony szünetelési esetek nem számítanak be, ez
utóbbi kérdésben a tanulmányi szerződésben a
közalkalmazott javára eltérő megállapodás is születhet.
d) A tanulmányi
szerződés mindkét fél számára kötelező erővel bír. Amennyiben szerződésszegést
követ el bármelyik fél, viselnie kell annak következményeit. A munkáltatói
szerződésszegés legjellemzőbb esete, ha nem biztosítja a szerződésben kikötött
támogatást. Ilyen esetben a közalkalmazott mentesül a szerződésben foglalt
kötelezettségei alól, nem köteles tanulmányait folytatni, stb. Ha ebből kára
származik, követelheti kára megtérítését. Előfordulhat, hogy a munkáltató nem
helyezi át végzettségének megfelelő állásba a közalkalmazottat a szerződés
szerint, ekkor is szerződésszegést követ el a munkáltató, s a közalkalmazott
mentesül a szerződésből rá háruló kötelezettségek alól.
A közalkalmazott szerződésszegése akkor valósul
meg, ha tanulmányait nem megfelelő eredménnyel végzi, nem vizsgázik le, nem lép
a szerződés szerinti időben munkába, illetve a meghatározott időtartamot nem
tölti le, vagy egyéb lényeges szerződésszegést követ el. Az a körülmény
önmagában, hogy a munkáltató közös megegyezéssel hozzájárul a közalkalmazotti
jogviszony megszüntetéséhez a letöltendő idő előtt, nem jelenti azt, hogy
egyben lemondott volna a szerződésszegésből eredő igénye érvényesítéséről. A
támogatásban részesülő szerződésszegésének jogkövetkezménye, hogy a munkáltató
az általa nyújtott támogatásnak megfelelő összeg megtérítését követelheti. Ha a
szerződésben foglalt időpont előtt szűnik meg a közalkalmazotti jogviszony, a
visszatérítendő összeg arányos lesz a le nem töltött időtartammal.
e) A tanulmányi
szerződéssel kapcsolatos jogvitát a munkaügyi jogviták eldöntésére vonatkozó
szabályok szerint kell elbírálni (egyeztetési kötelezettség a felek között,
eredménytelensége esetén a bírósági utat lehet igénybe venni).
Megjegyezzük, hogy amennyiben a tanulmányi
szerződést nappali tagozatos iskolai rendszerű oktatásra kötötték, a felmerült
vita elbírálására az általános hatáskörű bíróság illetékes, s az eljárás is az
általános, nem pedig a munkaügyi jogvitákra vonatkozó szabályok szerint folyik.
f) A Munka tv. lényeges különbséget tesz a tanulmányi kedvezmények
tekintetében az iskolai rendszerű és a nem iskolai rendszerű képzés esetében.
Ugyanis az iskolai rendszerű képzésnél pontosan rögzíti a tanulmányi munkaidő
kedvezményeket. Meghatározza az oktatásra való részvétel, a vizsgák letétele,
az esetleges diplomamunka elkészítéséhez milyen mértékű munkaidő kedvezmény
vehető igénybe. Ezek a munkaidő kedvezmények a törvény erejénél fogva
megilletik a közalkalmazottat függetlenül attól, hogy a munkáltató kötött-e
tanulmányi szerződést a közalkalmazottal vagy sem, javasolta-e a tanulmányok
folytatását vagy sem. A törvény által meghatározott munkaidő-kedvezmény azonban
csak igazolt munkából való távollétet jelent és nem azt, hogy erre az
időtartamra a törvény erejénél fogva távolléti díj is megilleti a
közalkalmazottat (kivéve az általános iskolai tanulmányok folytatását). A
munkaidő kedvezmények időtartamára csak akkor kaphat távolléti díjat a
közalkalmazott, ha a munkáltatóval erre vonatkozó tanulmányi szerződést kötött.
Megjegyezzük, hogy a tanulmányi szerződésben a felek szabadon megállapodhatnak
a távolléti díj folyósítása módjában. Például a munkáltató csak a vizsgák egy
részének az időtartamára vállalja a díj folyósítását.
Ezzel szemben a nem iskolai rendszerű képzés
esetén nem jár a törvény erejénél fogva kötelező tanulmányi
munkaidő-kedvezmény, csak ha munkaviszonyra vonatkozó szabály (pl. kollektív
szerződés) vagy tanulmányi szerződés ezt előírja. Ha tehát a munkáltató és a közalkalmazott
nem köt tanulmányi szerződést, vagy pl. a kollektív szerződés
nem tartalmaz rendelkezést a munkaidő-kedvezményre, a közalkalmazott csak saját
szabadideje alatt folytathatja a tanulmányokat, nem köteles a munkáltató olyan
munkabeosztást biztosítani, hogy részt tudjon venni az oktatásban. A nem
iskolai képzés esetében is tanulmányi szerződésben rögzíthető, folyósít-e a
munkáltató távolléti díjat a megállapított munkaidő-kedvezmény időtartamára
vagy sem. Még egyszer hangsúlyozzuk a tanulmányi munkaidő-kedvezmények csak
igazolt munkából való távollétre jogosítanak, a
távollét időtartamára távolléti díj folyósítására tanulmányi szerződés
rendelkezése esetén van lehetőség. Kivételt jelent ez alól az általános iskolai
képzés. Célszerű a kötelező iskolai foglalkozások, szakmai gyakorlatok
időtartamának az igazolása mellett a vizsgák tekintetében is beszerezni az
oktatási intézmény igazolását.
Jogalkalmazási problémaként jelentkezik több
esetben az iskolai rendszerű oktatás és az iskolai rendszeren kívüli képzés
elkülönítése. A közoktatásról szóló 1993. évi LXXIX. törvény
és a felsőoktatásról szóló 1993. évi LXXX. törvény
alapján az iskolai rendszerű oktatás intézményei a következők:
- alapfokú nevelési-oktatási intézmények:
általános iskola, szakiskola;
- középfokú oktatási intézmények: gimnázium,
szakközépiskola;
- felsőfokú oktatási intézmények: egyetemek és
főiskolák;
- hittudományi egyetem, főiskola;
- más oktatási intézmények.
Az iskolai rendszeren kívüli oktatási
intézmények közé tartoznak a gazdálkodó szervezetek, az állami költségvetési
szervezetek, valamint a társadalmi szervezetek oktatási, továbbképző és
vezetőképző intézményei.
A Kjt. meghatározza
azokat a jogforrásokat, amelyek megállapítják a közalkalmazott munkavégzéssel
kapcsolatos kötelezettségeit. Ezek körébe tartoznak egyrészt az írásban is
rögzített közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályok, másrészt pedig azok
az íratlan szakmai normák, amelyek általános elfogadottsággal bírnak egy adott
szakmai körben [Kjt. 39. § (2)]. Megjegyezzük, hogy
az 1996. évi XXVIII. törvény alapján 1996. április 27-étől a közalkalmazott a
közérdek figyelembe vételével, de nem kizárólagos figyelembe vételével köteles
tevékenységét ellátni.
Itt hívjuk fel a figyelmet arra, hogy a Kjt. hatálybalépésekor a törvény 39. § (2) bekezdésének
második mondata szerint a közalkalmazott a munkahelyén kívül is köteles volt a
közalkalmazotti jogviszonyhoz, munkaköréhez és beosztásához méltó magatartást
tanúsítani. A Kjt. e rendelkezését az
Alkotmánybíróságnál megtámadták. Az Alkotmánybíróság 56/1994. (XI. 10.) AB
határozatával elutasította az érintett rendelkezés alkotmányellenességének
megállapítására irányuló indítványt. Az elutasító határozatában az
Alkotmánybíróság ugyanakkor hangsúlyozta, hogy a magánszférához való jog, az
önmegvalósítás joga, a személyiség szabad kibontakozása és az autonómia védelme
megköveteli az Alkotmány 8. § (1) bekezdésében írt szempontok érvényesülését,
azaz, hogy az államnak az ember sérthetetlen és elidegeníthetetlen alapvető
jogait tiszteletben kell tartania és védelmeznie kell.
A közalkalmazotti jogviszonyhoz méltatlan munkahelyen kívüli magatartás az
Alkotmánybíróság szerint csak abban az esetben járhat az alkalmazotti
jogviszonyt sújtó jogkövetkezményekkel, ha a magatartás hátrányosan befolyásolja
a munkáltató érdekszféráját, továbbá, ha az
közvetlenül és valóságosan hatással van a közalkalmazotti jogviszonyra, a
közalkalmazott státuszára, beosztásának társadalmilag is fontos lényegi
elemeire. A jogalkotó figyelemmel az Alkotmánybírósági döntésre, valamint arra,
hogy az említett törvényi rendelkezés alapján a munkáltató a közalkalmazotti
jogviszonyt végső soron megszüntethette, a Kjt. 39. §
(2) bekezdését az 1996. évi XXVIII. törvény 14. §-ával
1996. április 27-től hatályon kívül helyezte.
A Kjt. a
közalkalmazott tartósan magas színvonalú munkájának, illetve kiemelkedő
munkateljesítményének elismerése érdekében lehetőséget biztosít a
munkáltatónak, hogy az egyes közalkalmazotti osztályoktól függően főtanácsosi,
tanácsosi, főmunkatársi, vagy munkatársi címet adományozzon [Kjt. 39. § (3)]. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a Kjt. hatályba lépésekor valamennyi fizetési osztály
tekintetében lehetőség volt címadományozásra. Ezzel szemben 1997. február
1-jétől az 1996. évi CXXIV. törvény alapján a B-D
fizetési osztályba besorolt közalkalmazott munkatársi, főmunkatársi, az E-J
fizetési osztályba besorolt közalkalmazott pedig tanácsosi, főtanácsosi címre
lehet jogosult. Így a legfeljebb alapfokú iskolai végzettséget igénylő
munkakörben foglalkoztatott A fizetési osztályba
besorolt közalkalmazott részére - az előbb említett időpontot követően - a
munkáltató már nem adományozhat címet.
Annak ellenére, hogy a törvény csak négy
elismerő címet nevesít, a jogalkotó figyelembe vette a már több területen meglévő
hagyományokat is. Így a Kjt. lehetőséget biztosít az
ágazati minisztereknek arra, hogy a törvényben foglaltakon kívül egyéb címeket
is alapíthassanak, illetve tartsanak továbbra is fenn, és az adományozás
feltételeit megállapíthassák [Kjt. 39. § (4)]. A
jogalkalmazási munka segítése érdekében röviden áttekintjük az erre vonatkozó
ágazati rendelkezéseket:
a) A szociális,
gyermekjóléti és gyermekvédelmi intézményekben a munkáltató szociális
tanácsadó, valamint gyermekvédelmi tanácsadó címet adományozhat a közalkalmazott
számára. A címadományozásra csak abban az esetben kerülhet sor, ha a tartósan
magas színvonalú tevékenységet végző közalkalmazott az F, G, H, I, J fizetési
osztályok valamelyikébe tartozik, és legalább tízéves szociális, valamint
gyermek- és ifjúságvédelem területén eltöltött közalkalmazotti, az 1992. július
1-jét megelőző foglalkoztatási jogviszonnyal rendelkezik. Emellett a
címadományozás során előnyt jelent, ha az érintett munkavállaló szociális
szakvizsgával rendelkezik. A szociális tanácsadó, valamint gyermekvédelmi
tanácsadó címmel járó címpótlék mértéke a pótlékalap (2007-ben
b) A központi
költségvetési szervként működő kutató- és kutatást kiegészítő intézeteknél és a
kutatókat foglalkoztató egyes intézményeknél Intézeti Szenior címet kell
adományozni annak a tudományos főmunkatárs besorolású közalkalmazottnak, aki
legalább 10 évig magasabb tudományos vezetői vagy tudományos vezetői beosztást
töltött be és e vezetői megbízása megszűnt, vagy arról lemondott. E címet
adományozhatja a kinevező annak a tudományos munkakört betöltő
közalkalmazottnak is, aki legalább 15 éves tudományos munkakörben eltöltött
közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezik és kiemelkedő, illetve tartósan jó kutatómunkát
végez [49/1993. (III. 26.) Korm. rendelet
6. §].
c) A kulturális
intézmény főigazgatójának, továbbá igazgatójának és azok helyetteseinek vezetői
megbízásuk megszűnésekor a munkáltató címzetes főigazgató, illetőleg címzetes
igazgató címet adományozhat. A címadományozásra nem kerülhet sor, ha az előbb
említett személyek vezetői megbízatásának visszavonására szakmai alkalmatlanság
címén került sor. Ugyancsak e címek adományozhatók a kiemelkedő munkát végző
közalkalmazottaknak is. A szólista feladatokat is ellátó énekkari tag részére a
munkáltató címzetes magánénekes, illetve tánckari tag részére címzetes
magántáncos címet adományozhat [150/1992. (XI. 20.) Korm.
rendelet 8. §].
d) A földművelésügyi
miniszter ágazati irányítása alá tartozó intézményeknél a költségvetési szerv
tevékenységének jellegére, országos hatáskörű működésére, fontos nemzetközi
kapcsolataira tekintettel, vagy tartósan magas színvonalú munkavégzés,
kiemelkedő munkateljesítmény esetén a miniszter a magasabb vezetői beosztás
ellátásával megbízott közalkalmazott részére főigazgatói vagy
főigazgató-helyettesi, vezetői beosztás ellátásával megbízott közalkalmazott
részére pedig igazgatói vagy igazgató-helyettesi cím használatát engedélyezheti
[24/1992. (XII. 28.) FM rendelet 7. §].
e) A munkaügyi ágazatra
vonatkozó végrehajtási rendelet szerint az E-H fizetési osztályba besorolt
közalkalmazottnak vezető instruktor cím adományozható [1/1993. (IV. 20.) MüM rendelet 8. §].
40.
§ (1) A közalkalmazottak minősítésének rendjét a miniszter állapítja
meg.
(2)
A közalkalmazott kérésére, közalkalmazotti
jogviszonyának megszűnése esetén, a munkáltató köteles minősítést készíteni,
amennyiben a közalkalmazotti jogviszony legalább egy évig fennállt.
(3)
A minősítést a közalkalmazott közvetlen felettese
javaslatának meghallgatása után a munkáltatói jogkör gyakorlója készíti el.
(4)
A minősítés a közalkalmazott személyi adatain túl csak
a munkakör betöltésével kapcsolatos tényeket és a ténymegállapításokon alapuló
értékelést tartalmazhat.
(5)
A közalkalmazottal minősítését annak elkészülte után
haladéktalanul ismertetni kell. A megismerés tényét a közalkalmazott a
minősítésen aláírásával igazolja, továbbá feltüntetheti esetleges észrevételeit
is.
(6)
A minősítés egy példányát annak ismertetésekor a
közalkalmazottnak át kell adni.
A közalkalmazott munkájának tényeken alapuló
átfogó értékelése a minősítés. Döntő jelentősége abból fakad, hogy meghatározó
szerepe van az érintett közalkalmazott anyagi és erkölcsi elismerésében. A
minősítés egy eltelt időszak közalkalmazotti munkájának objektív értékelését
tartalmazza, amely alapján lehetőség van az előmenetel gyorsítására, vezetői
megbízás elnyerésére. Emellett a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozó
döntéseket (pl. jutalmazás, kitüntetés stb.) is befolyásolhatják a minősítésben
foglaltak. Ugyanakkor a minősítés alapul szolgálhat a közalkalmazotti
jogviszony munkáltatói megszüntetéséhez is. Erre jó példa a gyakornoki idő
végén kötelezően végrehajtandó minősítés. Amennyiben a minősítés eredménye nem
megfelelt, a közalkalmazott foglalkoztatási jogviszonya a törvény erejénél
fogva szűnik meg a minősítés eredményének ismertetését követő 10. napon.
A Kjt. csak a
minősítéssel kapcsolatos legfontosabb közös szabályokat tartalmazza. A
közalkalmazottak minősítésének rendjére vonatkozó részletes szabályokat a
miniszterek állapítják meg [Kjt. 40. § (1)]. A
következőkben röviden áttekintjük a minősítéssel kapcsolatos ágazati
szabályokat:
a) Az egészségügyi
ágazatra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint a közalkalmazott minősítésére
a Kjt.-ben meghatározott eseteken túlmenően csak a
közalkalmazott erre irányuló írásbeli kérelme alapján kerülhet sor. A
minősítést a kérelem benyújtásától számított 15 napon belül kell elkészítenie a
munkáltatónak. A jogszabály rögzíti a közalkalmazott írásbeli kérelemre történő
minősítésének legkorábbi időpontját is. E szabályok alapján a közalkalmazottat
legfeljebb két év elteltével lehet újra minősíteni.
A magasabb vezetői beosztású, illetőleg ilyen
munkakört betöltő személy minősítésére speciális rendelkezésként a jogszabály
előírja, hogy a vezetői beosztás, illetve munkakör betöltését követő második
évben minősítést kell végrehajtani. Ugyancsak minősíteni kell a
közalkalmazottat a határozott idejű vezetői megbízás lejártát megelőző hat hónappal.
A minősítést a munkáltatónak minősítési lap segítségével kell végrehajtania. A
minősítés tartalmi elemeit a jogszabály szintén meghatározza [233/2000. (XII.
23.) Korm. rendelet 6. §].
b) A szociális,
gyermekjóléti és gyermekvédelmi intézményekben a munkáltatónak a
közalkalmazottat a Kjt.-ben foglaltakon kívül akkor
kell minősítenie, ha a közalkalmazott ezt írásban kéri. Ugyanakkor ilyen
tartalmú kérelem esetén is csak legfeljebb két év elteltével lehet újra
minősíteni az érintettet. A magasabb vezetői, illetve vezetői beosztású
közalkalmazottat a munkáltatói jogkör gyakorlója a vezetői beosztás betöltését
követő második évben, valamint a határozott idejű vezetői megbízás lejártát
megelőző hat hónappal köteles minősíteni. Emellett a magasabb vezetői, illetve
vezetői beosztású közalkalmazott esetében a határozott időtartamú megbízás
lejártakor - az újabb pályázat elbírálása során - a minősítés megállapításait
is figyelembe kell venni. A munkáltató a rendelet mellékletében meghatározott
szempontok alapján köteles a minősítést végrehajtani. Fontos kiemelni, hogy a
gyakornokok minősítésével kapcsolatosan a munkáltató a rendelet mellékletében
foglalt szempontrendszeren kívül a gyakornoki szabályzatban további
szempontokat is megállapíthat [257/2000. (XII. 26.) Korm.
rendelet 6. § és 1. sz. melléklet].
c) A központi
költségvetési szervként működő kutató- és kutatást kiegészítő intézeteknél és a
kutatókat foglalkoztató egyes intézményeknél dolgozó közalkalmazottakra
vonatkozó végrehajtási rendelet szerint azt a közalkalmazottat kell minősíteni,
aki vezetői megbízást kap. A minősítést a megbízást
megelőzően kell végrehajtani, de csak abban az esetben, ha nem vagy két évnél
régebben volt minősítve az érintett közalkalmazott. A Kjt.
40. § (2) bekezdésében foglalt kivétellel nem kell minősíteni azt a
közalkalmazottat, akinek az öregségi nyugdíjra való jogosultság eléréséhez kevesebb mint 5 éve van hátra [49/1993. (III. 26.) Korm. rendelet 7. §].
d) A művészeti, a
közművelődési és a közgyűjteményi területen foglalkoztatott közalkalmazottak
jogviszonyára vonatkozó végrehajtási rendelet szerint a Kjt.-ben
foglaltakon túl minősíteni kell a közgyűjteményi és a közművelődési
intézménynél közalkalmazotti jogviszonyban álló, azt a közalkalmazottat, aki
- az E, F, G, H, I, J fizetési osztályba kerül
besorolásba, első alkalommal legalább három évi
közalkalmazotti jogviszonyban eltöltött idő után, ezt követően pedig minden
további hat közalkalmazotti jogviszonyban eltöltött év után;
- bármely fizetési osztályban az egyik fizetési
osztályból az előírt várakozási idő csökkentésével a következő fizetési
osztályba lép, az átsorolás időpontjában;
- magasabb vezetői vagy vezetői beosztást
töltött be, a megbízás lejártakor;
- a Kjt.-ben
meghatározott címet kap, a cím odaítélését megelőzően. A Kjt.
40. § (2) bekezdésében foglalt kivétellel nem kell minősíteni azt a
közalkalmazottat, akinek az öregségi nyugdíjra szóló jogosultság eléréséhez
kevesebb, mint 5 év ideje van hátra. A minősítő a Kjt.
vonatkozó rendelkezéseinek figyelembe vételével a munkaköri követelményekhez
igazodó szempontok szerint köteles a közalkalmazott szakmai tevékenységét
értékelni, továbbá a minősített kérésére a minősítési eljárásba a
közalkalmazotti tanács képviselőjét bevonni és kikérni a minősítés
elkészítésekor az ő véleményét. A rendelet melléklete részletesen tartalmazza a
minősítés kötelező elemeit. Garanciális szabályként a rendelet előírja, hogy a
minősítési iratokat a munkáltatónak bizalmasan kell kezelnie [150/1992. (XI.
20.) Korm. rendelet 9. §, 4.
számú melléklet].
e) A gazdasági ágazatra vonatkozó végrehajtási
rendelet szerint a munkáltatói jogkör gyakorlója a nyugdíjkorhatár betöltését
megelőző öt év kivételével három évi közalkalmazotti
jogviszonyban eltöltött idő után, valamint azt követően öt évenként, illetve új
munkakör betöltését megelőzően írásba köteles minősíteni a C-J fizetési
osztályba tartozó közalkalmazottakat. A minősítés záró részében a
közalkalmazott kiválóan alkalmas, alkalmas, kevésbé alkalmas, valamint
alkalmatlan összegző értékelést kaphat [44/1997. (III. 12.) Korm.
rendelet 3. §].
f) A testnevelés és sport
területére vonatkozó végrehajtási rendelet szerint az E-J fizetési osztályba
sorolt közalkalmazottat a közalkalmazotti jogviszony létesítését követő
harmadik évben, valamint ezt követően hatévenként kötelező minősíteni [89/1994.
(VI. 8.) Korm. rendelet 4.
§].
g) A helyi önkormányzatok
által fenntartott szolgáltató feladatokat ellátó egyes költségvetési
intézményeknél foglalkoztatott közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási
rendelet szerint az E-J fizetési osztályba besorolt közalkalmazottakat
minősíteni kell, a közalkalmazotti jogviszony létesítését követő harmadik
évben, azt követően hatévenként. A minősítési kötelezettség alól kivételt
képeznek azok a közalkalmazottak, akiknek a nyugdíjkorhatár eléréséig öt évnél
kevesebb idejük van hátra. Minősíteni kell a közalkalmazottat az F fizetési
osztályba sorolását megelőzően. A közalkalmazotti osztályba sorolásától
függetlenül minősítésre kötelezett a közalkalmazott cím odaítélését megelőzően,
továbbá a magasabb vezetői, illetőleg a vezetői beosztás betöltését követő
második évben. A minősítési szempontokat a jogszabály melléklete tartalmazza. A
minősítő ezek, valamint a munkaköri szempontok szerint értékeli a
közalkalmazott szakmai tevékenységét [77/1993. (V. 12.) Korm.
rendelet 6. §, 1. számú melléklet].
h) Az igazságügyi és
rendészeti területen, valamint a volt belügyi ágazat irányítása alá tartozó
szerveknél foglalkoztatott közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási rendelet
szerint a munkáltatói jogkör gyakorlója írásban köteles minősíteni a B-J
fizetési osztályokba tartozó közalkalmazottakat. Ez alól kivételt azok a
közalkalmazottak jelentenek, akiknek a nyugdíjkorhatár eléréséig öt évnél
kevesebb szolgálati idejük van hátra. A minősítést három évi
közalkalmazotti jogviszonyban eltöltött idő után, valamint azt követően hat
évenként, illetve a minősítésben a hibák kijavítására adott határidő lejártakor
kell végrehajtani. A minősítési eljárás eredményeként a közalkalmazott kiválóan
alkalmas, alkalmas, kevéssé alkalmas, valamint alkalmatlan összegző értékelést
kaphat. A jogszabály egyrészt előírja, hogy a közalkalmazott kérésére a
minősítés kialakításába be kell vonni a munkáltatónál működő munkavállalói
érdekképviseleti szervezetet, másrészt azt is, hogy a minősítésben foglalt
megállapításokra tett közalkalmazotti észrevételeket rögzíteni kell a
minősítést tartalmazó iraton [62/1997. (XI. 7.) BM rendelet 6. §].
i) A földművelésügyi és
vidékfejlesztési ágazatra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint a Kjt.-ben foglalt eseteken túl minősíteni kell a
közalkalmazottat magasabb vezető, illetve vezető beosztás ellátásával történő
megbízása előtt. A minősítésnek ki kell terjednie a teljesítményt meghatározó
ismeretekre, a képességek értékelésére, a közalkalmazott szakmai ismereteire,
jártasságára, elemzőkészségére, ítélőképességére,
pontosságának elemzésére, illetve a munkakört betöltő személy alkalmasságának
kérdésére. A minősítést minden esetben írásban kell
elkészíteni. Garanciális szabályként a jogszabály előírja, hogy a minősítés
ismertetése előtt legalább három nappal a minősítést a minősített
közalkalmazott rendelkezésére kell bocsátani annak érdekében, hogy a
közalkalmazott a minősítés tartalmát megismerhesse, és a minősítésre
felkészülhessen [24/1992. (XII. 18.) FM rendelet 8-9. §].
j) A honvédségnél
foglalkoztatott magasabb vezető és vezető beosztású közalkalmazottról
minősítést kell készíteni a kinevezést (vezetői megbízást) követő harmadik év
utolsó hónapjában. A munkáltató kötelezettsége, hogy a minősítés egy példányát
a közalkalmazott személyi anyagában elhelyezze [25/1992. (XI. 25.) HM rendelet
7. §].
k) A büntetés-végrehajtás szerveinél a magasabb
vezető beosztású közalkalmazottakat a megbízás időtartamának a lejárta előtt
legalább három hónappal, a vezető beosztású közalkalmazottakat pedig a megbízás
időpontjától számítva öt évenként minősíteni kell. A
Kiemelt és a Felső közalkalmazotti osztályba tartozó egyetemi vagy főiskolai
végzettséget igénylő munkakörökben foglalkoztatott közalkalmazottakat a
kinevezésük után három évvel, ezt követően pedig hat évenként
köteles a munkáltató minősíteni. Akit ugyanabban a munkakörben már három
alkalommal minősítettek, ismételten csak a kérésére vagy akkor kell minősíteni,
ha a minősítés értékelésének megváltoztatása indokolt. A minősítési eljárás
eredményeként a minősítésben foglalt ténymegállapítások alapján a
közalkalmazott kiválóan alkalmas, alkalmas, kevéssé alkalmas, vagy alkalmatlan
minősítést kaphat [7/1993. (III. 9.) IM rendelet 5. §]. Megjegyezzük, hogy
1997. február 1-jétől az 1996. évi CXXIV. törvény a
közalkalmazotti osztályok rendszerét alapvetően megváltoztatta.
l) A közlekedési és vízügyi ágazatba
foglalkoztatott közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint a
határozatlan időre szóló vezetői és magasabb vezetői beosztást
ellátó közalkalmazottat a megbízástól számított három évenként kötelező
minősíteni [24/1992. (XII. 2.) KHVM rendelet 4. §].
m) A Külügyminisztérium
jóléti intézményeinél foglalkoztatott közalkalmazottakat a magasabb fizetési
osztályba történő sorolás, továbbá a vezetői megbízatás előtt kötelező
minősíteni. Kivételt jelentenek ez alól azok a közalkalmazottak, akiknek
nyugdíjkorhatár betöltéséhez már kevesebb mint öt év
szolgálati idő van hátra [1/1993. (IX. 29.) KüM rendelet
4. §].
n) A Professzorok
Házában, az Oktatási Minisztérium Szolgáltató Intézményében, a Nemzeti
Szakképzési Intézetben, a Kutatás-fejlesztési Pályázati és Kutatáshasznosítási
Irodán, valamint az Oktatási Minisztérium Alapkezelő Igazgatóságán foglalkoztatott
közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint a munkáltatói jogkör
gyakorlója írásban köteles minősíteni az E, F, G, H, I, J fizetési osztályba
sorolt közalkalmazottakat a kinevezésük, megbízásuk után három évvel, azt
követően pedig hatévenként.
Ugyancsak minősítésre kötelezettek az átsorolás
időpontjában azok a bármely fizetési osztályban lévő közalkalmazottak, akik az
egyik fokozatból az előírt várakozási idő csökkentésével a következő fizetési
fokozatba lépnek. Az előzőekben említettek mellett a munkáltatónak minősíteni
kell azokat a közalkalmazottakat is, akiket címadományozásban kíván
részesíteni. A minősítésnek a címadományozást megelőzően kell megtörténnie.
Kivételt jelentenek a minősítési kötelezettség alól azok a közalkalmazottak,
akiknek az öregségi nyugdíjra jogosító életkor elérését megelőzően öt évnél
kevesebb szolgálati idejük van hátra. A minősítési eljárás eredményeként - a
minősítés záró részében - a közalkalmazott kiválóan alkalmas, alkalmas, vagy
alkalmatlan összegző értékelést kaphat. Garanciális szabályként a jogszabály
előírja, hogy a közalkalmazott kérésére a minősítés kialakításába be kell vonni
a munkáltatónál működő munkavállalói érdekképviseleti szervezetet - annak
hiányában a közalkalmazotti tanácsot vagy közalkalmazotti képviselőt - és a
minősítésbe foglalt megállapításokra tett észrevételeit rögzíteni kell a
minősítést tartalmazó iraton [30/2000. (X. 11.) OM rendelet 6. §].
o) A pénzügyminiszter ágazati irányítása alá
tartozó szerveknél foglalkoztatott közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási
rendelet szerint a munkáltatói jogkör gyakorlója írásban köteles minősíteni az
E, F, G, H, I, J fizetési osztályba sorolt közalkalmazottakat a kinevezésük,
megbízásuk után három évvel, azt követően pedig hat évenként.
Kivételt jelentenek a minősítési kötelezettség alól azok a közalkalmazottak,
akiknek az öregségi nyugellátásra jogosító életkor elérését megelőzően hét
évnél kevesebb szolgálati idejük van hátra. A minősítési eljárás eredményeként
a közalkalmazott kiválóan alkalmas, alkalmas, kevéssé alkalmas, vagy
alkalmatlan összegző értékelést kaphat. Garanciális szabályként a jogszabály
előírja, hogy a közalkalmazott kérésére a minősítés kialakításába be kell vonni
a munkáltatónál működő munkavállalói érdekképviseleti szervezetet, és a
minősítésbe foglalt megállapításokra tett észrevételeit rögzíteni kell a
minősítést tartalmazó iraton [17/1993. (VI. 18.) PM rendelet 4. §].
Az előzőekben ismertetett ágazati végrehajtási
rendeletekben foglalt minősítéssel kapcsolatos szakmaspecifikus
szabályok mellett a minősítésre vonatkozó általános és garanciális jellegű
kérdéseket a Kjt. szabályozza. Ezek érvényesülése az
egyes munkáltatók jellegétől függetlenül alapvető jelentőséggel bír.
Amennyiben a közalkalmazotti jogviszony legalább
egy évig fennállt a közalkalmazotti jogviszony megszűnése esetén a
közalkalmazott kérésére a munkáltató köteles minősítést készíteni [Kjt. 40. § (2)].
A minősítés célja, hogy a munkáltató
tárgyilagosan megítélhesse a közalkalmazott munkateljesítményét. Ebből
kiindulva a törvény úgy rendelkezik, hogy a minősítés elkészítésére a
munkáltatói jogkör gyakorlója a kötelezett azután,
hogy a közalkalmazott közvetlen felettesének javaslatát figyelembe vette [Kjt. 40. § (3)].
A minősítés tartalmával kapcsolatban a törvény
előírja, hogy a minősítés a közalkalmazott személyi adatain kívül csak a
munkaköre betöltésével kapcsolatos tényeket és a ténymegállapításokon alapuló
értékelést tartalmazhatja [Kjt. 40. § (4)]. Ennek
megfelelően a minősítésben kerülni kell az általánosításokat
tartalmazó megállapításokat. A minősítés csak kellően alátámasztott tényeken
alapuló megállapításokat tartalmazhat.
A munkáltató kötelezettsége az is, hogy az
elkészült minősítést haladéktalanul ismertesse a közalkalmazottal. A
közalkalmazott a minősítés megismerésének tényét a minősítésen aláírásával
igazolja és itt jogosult feltüntetni az esetleges észrevételeit is [Kjt. 40. § (5)]. A minősítési eljárásban fokozottan
érvényesül az írásbeliség elve. Ennek megfelelően a közalkalmazott írásban észrevételt
tehet a részletesen megindokolt minősítésben foglalt megállapításokra.
A munkáltatónak a minősítés megismertetésekor
annak egy példányát köteles átadni a közalkalmazott részére [Kjt. 40. § (6)].
A minősítéssel kapcsolatosan joghasonlóság
alapján a Ktv. 36. §-ban
foglaltaknak megfelelően munkaügyi jogvita kezdeményezhető. Megjegyezzük, hogy
a Ktv. sem teszi lehetővé a minősítés tartalmának
bíróság által történő felülvizsgálatát, mivel a bíróság nincs abban a
helyzetben, hogy objektív módon felülvizsgálhassa a munkavállaló szakmai
felkészültségét, képességét, készségét, valamint munkavégzésének minőségét.
Ugyanakkor bizonyos kérdések megítélése független a napi munkakapcsolattól, s a
minősítés objektivitása szempontjából döntő fontosságúak. Erre tekintettel a
bíróság felülvizsgálhatja a minősítés hibás vagy valótlan ténymegállapításait,
valamint megsemmisítheti a munkavállaló személyiségi jogát
sértő kitételeit.
41.
§ (1) A közalkalmazott nem létesíthet munkavégzésre irányuló
további jogviszonyt, ha az a közalkalmazotti jogviszony alapján betöltött
munkakörével összeférhetetlen.
(2)
Az összeférhetetlenség egyes eseteit a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó
szabály állapítja meg.
(3)
A munkáltató az összeférhetetlenségről való
tudomásszerzés után haladéktalanul köteles nyolcnapos határidő kitűzésével
írásban felszólítani a közalkalmazottat az összeférhetetlenség okának
megszüntetésére.
A közalkalmazotti jogviszonyban az
összeférhetetlenség olyan helyzetet eredményez, amely akadályozza a
közalkalmazott munkavégzését, illetve egyes esetekben veszélyezteti a
munkáltató feladatainak ellátását. Az összeférhetetlenségi helyzet már a
közalkalmazott kinevezésekor is jelentkezhet, de előfordulhat, hogy később a
foglalkoztatás alatt áll elő ez a szituáció. A közalkalmazott a törvény szerint
nem létesíthet munkavégzésre irányuló további jogviszonyt, ha az a
közalkalmazotti jogviszonya alapján betöltött munkakörével összeférhetetlen [Kjt. 41. § (1)].
A kinevezéskor fennálló összeférhetetlenségi
helyzet jogi akadályát képezi a közalkalmazott adott munkakörbe történő
kinevezésének, illetve meghatározott beosztással történő megbízásának. Ezt a
kérdéskört a munkáltatónak a kinevezéskor, illetve a megbízáskor vizsgálnia
kell. Így a kinevezést megelőzően a kinevezendő személyt nyilatkoztatni kell az
összeférhetetlenséggel kapcsolatosan.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a Munka tv.-nek a munkáltató jogos gazdasági érdekét védelmező
általános szabályát a közalkalmazotti jogviszonyban is alkalmazni kell. Ennek
megfelelően - a Munka tv. 3. § (5) bekezdések szerint - a közalkalmazott a
jogviszony fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amely
veszélyeztetné a munkáltató jogos gazdasági érdekét. Az e szabállyal ellentétes
közalkalmazotti magatartás összeférhetetlen helyzetet eredményez. A
jogalkalmazási gyakorlatban a közalkalmazott munkáltatójával azonos
tevékenységet folytató munkáltatónál történő munkavégzés, illetve gazdasági
társaságban munkavégzést is igénylő részvétel általában ennek minősül.
Az összeférhetetlenség egyes eseteit a
közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabály állapíthatja meg [Kjt. 41. § (2)]. Ezeket a
szabályokat az ágazatra vonatkozó Kormány-, illetve Miniszteri rendeletek
tartalmazzák, megjegyezzük azonban, hogy nincs minden területen korlátozó
szabály. Az is előfordulhat, hogy kollektív szerződés vagy a közalkalmazotti
szabályzat határozza meg adott területen az összeférhetetlenségi eseteket, mert
mindkettő közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabálynak minősül. Felhívjuk
a figyelmet azonban arra, hogy a munkáltató nem
határozhatja meg a Kjt.-re hivatkozással, hogy milyen
helyzeteket tekint a közalkalmazott foglalkoztatásával, munkakörével
összefüggésben összeférhetetlennek. Amennyiben az adott ágazatban sem
végrehajtási rendelet, sem kollektív szerződés (közalkalmazotti szabályzat) nem
állapít meg összeférhetetlenségi szabályokat, kizárólag a Munka tv. előzőekben már hivatkozott általános szabálya alapján kell
elbírálni a konkrét esetet.
Az összeférhetetlenség szempontjából
munkavégzésre irányuló további jogviszonyon mindazokat a jogviszonyokat érteni
kell, amelyek munkavégzés céljából létesülnek. Ilyennek minősül többek között a
megbízás, a vállalkozás, a munkavégzéssel járó társasági tagság. Megjegyezzük,
hogy az ellenérték nélküli munkavégzés is összeférhetetlenséget eredményezhet.
Az ágazati rendeletek összeférhetetlenségi
előírásai általában különbséget tesznek a vezető (magasabb vezető) beosztású
közalkalmazottak és az ilyen megbízással nem rendelkező közalkalmazottak
között. A vezetőkkel (magasabb vezetőkkel) szemben szigorúbbak a követelmények,
vagy esetleg csak az ilyen beosztást ellátó személyek közalkalmazotti
jogviszony melletti munkavégzésére vonatkozóan tartalmaznak tilalmi
rendelkezéseket. Az alábbiakban a jogalkalmazási munka segítése érdekében
röviden bemutatjuk az összeférhetetlenséggel kapcsolatos ágazati
rendelkezéseket:
a) A központi
költségvetési szervként működő kutató- és kutatást kiegészítő intézeteknél és
kutatókat foglalkoztató egyes intézményeknél foglalkoztatott közalkalmazottakra
vonatkozó végrehajtási rendelet szerint magasabb vezető és vezető beosztás
ellátásával nem bízható meg az a személy, aki a munkáltatóhoz hasonló
tevékenységet folytató vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban
álló gazdasági társaságnak a tagja. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy e
tilalomtól magasabb vezető esetében a megbízási jogkör gyakorlója, vezető
beosztás esetén pedig a munkáltató szerv vezetője eltérhet. Az általános
szabály szerint a munkáltatónál létrejött szellemi alkotásoknak a
kutatás-fejlesztésről és a technológiai innovációról szóló 2004. évi CXXXIV. törvényben foglaltak figyelembevételével történő üzleti
hasznosítása céljából beosztásától függetlenül bármely közalkalmazott a
munkáltató által alapított, illetve részvételével működő gazdasági társaságnak
tagja vagy vezető tisztségviselője lehet, illetve azzal munkavégzésre irányuló
egyéb jogviszonyt létesíthet. Ehhez azonban a munkáltató előzetes írásbeli
hozzájárulása szükséges. Ugyanakkor az előbb említett tevékenységek kivételével
a magasabb vezető, a vezető beosztású, illetve a témacsoportvezető
közalkalmazott nem lehet a gazdasági társaság vezető tisztségviselője olyan
gazdasági társaságnál, amelynek az őt foglalkoztató munkáltató az alapítója,
illetve tagja. Emellett az általános szabályt is
figyelembe véve összeférhetetlennek minősül az olyan munkavégzésre irányuló
további jogviszony is, amelynek keretében a közalkalmazottat foglalkoztató
munkáltató üzleti titkát képező módszerek, eljárások, ismeretek, know how-k alkalmazására kerülne
sor. A közalkalmazott kinevezési okmányában szerepeltetni kell az üzleti
titkot, a gazdasági, kutatási tevékenységhez kapcsolódó minden olyan témát,
információt, megoldást, eljárási módszert, adatot, amelynek titokban
maradásához a munkáltatónak méltányolható érdeke fűződik. Ebben a körben
összeférhetetlenségre a munkáltató csak abban az esetben hivatkozhat, ha az
üzleti titok említett módon történő meghatározása a közalkalmazott kinevezési
okmányában előzetesen megtörtént [49/1993. (III. 26.) Korm.
rendelet 5. § (6), 8. §].
b) A művészeti, a
közművelődés és a közgyűjteményi területen foglalkoztatott közalkalmazottak
jogviszonyával kapcsolatos végrehajtási rendelet szerint az ezen intézményekben
foglalkoztatott magasabb vezető és a vezető beosztású közalkalmazott az általa
irányított intézmény tevékenységi körébe eső munkavégzésre irányuló további
jogviszonyt nem létesíthet. Kivételt jelent ez alól az a jogviszony, amelyet
művészeti tudományos ismeretterjesztő oktatói vagy szerzői jogi védelem alá eső
tevékenységre létesítettek. Az előzőekben foglaltakon kívül nem létesíthető
további jogviszony, illetőleg jogviszony létesítését meg kell tiltani, ha az a
közalkalmazotti jogviszonyból eredő kötelezettségek teljesítését veszélyezteti.
A magasabb vezető, és a vezető-beosztású közalkalmazott nem lehet vezető
tisztviselője az intézmény tevékenységével azonos tevékenységet folytató, vagy
az intézménnyel gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak. Kulturális
intézményben nem bízható meg magasabb vezető vagy vezető beosztás ellátásával
az a közalkalmazott, aki - illetőleg, akinek közeli hozzátartozója - az
intézmény fő tevékenységével azonos, illetve hasonló vállalkozói tevékenységet
végez, tagjai az ilyen tevékenységet végző és az intézménnyel gazdasági
kapcsolatban álló gazdasági társaságnak.
Kulturális intézményben nem bízható meg magasabb
vezető vagy vezető beosztás ellátásával az a közalkalmazott, aki - illetőleg,
akinek közeli hozzátartozója - az intézmény fő tevékenységével azonos, illetve
hasonló vállalkozói tevékenységet végez, tagja az ilyen tevékenységet végző és
az intézménnyel gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak. Szintén nem
bízható meg magasabb vezetői és vezetői megbízás ellátásával az a
közalkalmazott, aki közeli hozzátartozójával irányítási (felügyeleti),
elszámolási vagy ellenőrzési kapcsolatba kerülne. A munkáltató e tilalom alól
indokolt esetben felmentést adhat. Ugyancsak nem bízható meg a magasabb vezetői
és vezetői megbízatás ellátásával az a közalkalmazott, akinek a közeli
hozzátartozója magasabb vezetőként vagy vezetőként munkaviszonyt vagy
munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesített az intézménnyel azonos vagy
hasonló tevékenységet folytató és az intézménnyel gazdasági kapcsolatban álló
munkáltatóval. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy az előbb említett feltételek a
magasabb vezető, illetve a vezető beosztása közalkalmazott megbízásának egész
időtartamára vonatkoznak.
Levéltárban, múzeumban
és alkotóművészeti intézményben foglalkoztatott közalkalmazott az őt alkalmazó
intézmény tevékenységi körét érintő vállalkozásnál munkaviszonyt, illetve
munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet. Levéltárban
foglalkoztatott közalkalmazott, az őt foglalkoztató levéltár illetékességi és
gyűjtőkörébe tartozó szervnél munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló
egyéb jogviszonyt nem létesíthet. Kivételt jelent ez alól az a jogviszony,
amelyet művészeti, tudományos ismeretterjesztői oktatói vagy szerzői jogi
védelem alá eső tevékenységre létesítettek [150/1992. (XI. 20.) Korm. rendelet 6. § (1)-(4), 10.
§].
c) A gazdasági
ágazatban foglalkoztatott közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási rendelet
szerint a magasabb vezető beosztású, valamint a vezető beosztású közalkalmazott
további munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem
létesíthet. E tilalom nem vonatkozik arra a jogviszonyra, amelyet tudományos
oktatói, illetve szerzői jogi védelem alá eső tevékenységre létesítettek
[44/1997. (III. 12.) Korm. rendelet
4. §].
d) A helyi önkormányzatok
által fenntartott szolgáltató feladatokat ellátó egyes költségvetési
intézményeknél foglalkoztatott közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási
rendelet szerint nem bízható meg magasabb vezető, illetőleg vezető beosztás
ellátásával az, aki - illetőleg, akinek közeli hozzátartozója - az intézmény fő
tevékenységével azonos vállalkozói tevékenységet végez, az ilyen tevékenységet
végző és az intézménnyel gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társasággal,
illetőleg munkáltatóval tagsági viszonyban, munkaviszonyban, további
munkaviszonyban, illetőleg munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban áll. Nem
bízható meg magasabb vezető, illetőleg vezető beosztás ellátásával az sem, aki
közeli hozzátartozójával irányítási (felügyeleti), elszámolási vagy ellenőrzési
kapcsolatba kerülne. E tilalom esetén a munkáltató kellő indok mellett
felmentést adhat. Megjegyezzük, hogy e tilalmak a megbízás egész időtartamára
vonatkoznak és megszegésük a megbízás visszavonását
vonja maga után. A magasabb vezető és a vezető-beosztású közalkalmazott
munkavégzésre irányuló további jogviszonyt nem létesíthet. Kivételt jelent e
tilalom alól az a jogviszony, amelyet tudományos, ismeretterjesztő, oktatói
vagy szerzői jogi védelem alá eső tevékenységre létesítettek. Emellett a
magasabb vezető és a vezető állású közalkalmazott nem lehet vezető
tisztségviselője az intézmény tevékenységével azonos tevékenységet folytató,
vagy az intézménnyel gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak
[77/1993. (V. 12.) Korm. rendelet
4. §, 7. §].
e) Az igazságügyi és
rendészeti területen, valamint a volt belügyi ágazat irányítása alá tartozó
szerveknél foglalkoztatott közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási rendelet
szerint összeférhetetlen a munkavégzésre irányuló további jogviszony
létesítése, ha a munkavégzés a munkáltató tevékenységi körébe is tartozik, vagy
ha a munkavégzésre a közalkalmazott munkáltatójával gazdasági vagy egyéb
elszámolási kapcsolatban álló munkáltatónál kerül sor, illetve a munkavégzés a
kollektív szerződésben meghatározott esetekben veszélyezteti a közalkalmazott
munkaköri kötelezettségeinek teljesítését [62/1997. (XI. 7.) BM
rendelet 7. §].
f) A honvédségnél foglalkoztatott
közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint nem létesíthető
közalkalmazotti jogviszony, ha a közalkalmazott ezáltal
közeli hozzátartozójával irányítási (felügyeleti), vagy elszámolási kapcsolatba
kerülne. E tilalom a munkavégzésre irányuló további jogviszonyra is vonatkozik.
Ezen túlmenően munkavégzésre irányuló további jogviszony nem létesíthető,
illetve a fennálló munkavégzésre irányuló további jogviszonyt meg kell
szüntetni, ha az veszélyezteti a közalkalmazotti jogviszonyból eredő kötelezettség
teljesítését, illetve sérti a honvédség érdekét. Felhívjuk a figyelmet arra,
hogy a jogszabály lehetőséget ad arra is, hogy kollektív szerződésben
az előbbiekben említetteknél részletesebb szabályokat is megállapítsanak.
Magasabb vezető beosztású közalkalmazott munkavégzésre irányuló további
jogviszonyt nem létesíthet. Kivételt jelent ez alól a tudományos, oktatói,
művészeti, ismeretterjesztési, valamint a szervezői jogvédelem alá tartozó
tevékenység [25/1992. (XI. 25.) HM rendelet 8. §].
g) A büntetés-végrehajtás
szerveinél foglalkoztatott közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási rendelet
szerint összeférhetetlenség miatt meg kell tagadni a munkavégzésre irányuló
egyéb jogviszony létesítését, illetve a munkavégzésre irányuló jogviszony
folytatását, ha a munkavégzés a büntetés-végrehajtási szerv tevékenyégi körébe
is tartozik, vagy ha a munkavégzésre a közalkalmazott munkáltatójával gazdasági
vagy egyéb elszámolási kapcsolatban álló munkáltatónál kerül sor, illetve a
közalkalmazott munkaköri kötelezettségeinek a teljesítését veszélyezteti
[7/1993. (III. 9.) IM rendelet 6. §].
h) A környezetvédelmi és
vízügyi területen a magasabb vezető beosztású közalkalmazott nem lehet vezető
tisztségviselője, felügyelő bizottsági tagja a költségvetési szervvel azonos
tevékenységet folytató, vagy a költségvetési szervvel rendszeres gazdasági
kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, illetve állami vállalatnak. A
közalkalmazottnak haladéktalanul értesíteni kell a munkáltatói jogkör
gyakorlóját az esetleges összeférhetetlenségi ok meglétéről, illetve
keletkezéséről [5/1993. (II. 27.) KTM rendelet 5. §].
i) A közlekedési és
vízügyi ágazatra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint a magasabb vezető
beosztású és vezető beosztású közalkalmazott nem lehet tagja, vezető tisztségviselője,
felügyelő bizottsági tagja a költségvetési szervhez hasonló tevékenységet
folytató, vagy a költségvetési szervvel rendszeres gazdasági kapcsolatban álló
gazdasági társaságnak, illetve nem lehet tagja a költségvetési szervhez hasonló
tevékenységet folytató, vagy a költségvetési szervvel rendszeres gazdasági
kapcsolatban álló állami vállalat felügyelő bizottságának, kivéve, ha a felek
eltérő megállapodást kötnek. E közalkalmazottak az összeférhetetlenségi ok
keletkezéséről a munkáltatói jogkör gyakorlóját haladéktalanul értesíteni
kötelesek. Amennyiben az összeférhetetlenségre vonatkozó szabályokat megsértik,
vagy bejelentési kötelezettségüknek nem tesznek eleget, velük szemben fegyelmi
eljárást kell indítani, továbbá a magasabb vezetői beosztást ellátó
közalkalmazott megbízását vissza kell vonni [24/1992. (XII. 2.) KHVM rendelet
5. §].
j) A Külügyminisztérium
jóléti intézményeinél foglalkoztatott közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási
rendelet szerint magasabb vezető és vezető megbízású közalkalmazott nem lehet
tagja, tisztségviselője olyan vállalkozásnak, amely a jóléti intézményekkel
kapcsolatban áll. Összeférhetetlenség miatt meg kell tiltani a munkavégzésre
irányuló jogviszony létesítését, illetve a munkavégzésre irányuló jogviszony
folytatását, ha a munkavégzésre a közalkalmazott munkáltatójával gazdasági vagy
egyéb elszámolási kapcsolatban álló munkáltatónál kerül sor, illetve a
munkavégzés a közalkalmazott munkaköri kötelezettségeinek a teljesítését
veszélyezteti [1/1993. (IX. 29.) KüM rendelet 3. §
(5), 5. §].
k) A munkaügyi igazgatás területén nem bízható
meg magasabb vezetői, illetve vezetői beosztás ellátásával az a személy, aki ezáltal közeli hozzátartozójával elszámolási vagy
ellenőrzési kapcsolatba kerülne. Magasabb vezetői megbízás esetén e tilalom
alól a szociális és családügyi miniszter különösen indokolt esetben felmentést
adhat. Vezetői megbízás esetén ugyancsak különösen indokolt esetben a
munkáltató vezetője jogosult felmentést adni [1/1993. (IV. 20.) MüM rendelet 7. §].
l) A felsőoktatási
intézményekben a szerződéskötésre, illetve kötelezettségvállalásra jogosító
magasabb vezető, illetve vezető beosztás ellátásával nem bízható meg az a
közalkalmazott, aki, illetve, akinek a Ptk. 685. § b)
pontja szerinti közeli hozzátartozója a közalkalmazott munkáltatójával
gazdasági kapcsolatban álló
- egyéni vállalkozó,
- nyilvánosan működő részvénytársaságban a
gazdasági társaságokról szóló 1997. évi CXLIV. törvény
289. §-ában foglalt jelentős, vagy azt meghaladó
mértékű befolyást biztosító részesedést szerzett,
- gazdasági társaság vezető tisztségviselője,
felügyelő bizottsági tagja, könyvvizsgálója, továbbá - a nyilvánosan működő
részvénytársaságot kivéve - tagja.
A jogszabály tiltja, hogy ugyanaz a
közalkalmazott egyidejűleg egynél több magasabb vezető beosztást töltsön be.
Ugyanakkor nem bízható meg magasabb vezető, illetve vezető beosztás ellátásával
az a közalkalmazott, aki közeli hozzátartozójával - a megbízás következtében -
közvetlen irányítási (felügyeleti), illetve közvetlen elszámolási vagy
ellenőrzési kapcsolatba kerülne.
A magasabb vezető, illetve vezető beosztást
ellátó közalkalmazott nem lehet vezető tisztségviselője, könyvvizsgálója olyan
gazdasági társaságnak, amelyben az a felsőoktatási intézmény, amellyel a
közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonyban áll, alapítói, tulajdonosi
érdekeltséggel rendelkezik.
Fontos kiemelni, hogy a közalkalmazott köteles a
munkáltató üzleti titkát megőrizni. Összeférhetetlen az olyan munkavégzésre
irányuló további jogviszony is, amelynek keretében a közalkalmazottat
foglalkoztató munkáltató üzleti titkát képező információ alkalmazására kerülne
sor. Ugyanakkora az üzleti titkok megtartására történő figyelmeztetést a
közalkalmazott kinevezési okmányában rögzíteni kell. Ebben a körben
összeférhetetlenségre a munkáltató csak abban az esetben hivatkozhat, ha az
erre vonatkozó figyelmeztetést az említett módon rögzítették. A titoktartási
szabályok nem irányadóak arra az esetre, ha a munkáltató azok alól írásban
felmentést ad a közalkalmazottnak.
Általános szabály, hogy az előzőekben említett
tilalmak a megbízás egész időtartamára vonatkoznak, valamint az is, hogy a
közalkalmazott 8 napon belül köteles írásban bejelenteni a munkáltatói jogkör
gyakorlójának, ha vele szemben jogszabályban vagy szabályzatban meghatározott
összeférhetetlenség merül fel [53/2006. (III. 14.) Korm.
rendelet 2. § és 5-6. §].
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy az új
felsőoktatási törvény hatálybalépésére tekintettel 2006. március 1-jétől a J
fizetési osztályba az egyetemi végzettséget és szakképzettséget igazoló
oklevélhez kötött munkakör és a felsőoktatásról szóló törvény szerinti
tudományos fokozat, valamint a Magyar Tudományos Akadémia hazai rendes és
levelező tagsága, az akadémiai doktori cím tartozik [Kjt.
61. § (1)].
m) A Professzorok
Házában, az Oktatási Minisztérium Szolgáltató Intézményében, a Nemzeti
Szakképzési Intézetben, a Kutatás-fejlesztési Pályázati és Kutatáshasznosítási
Irodán, valamint az Oktatási Minisztérium Alapkezelő Igazgatóságán nem bízható
meg magasabb vezetői és vezetői megbízás ellátásával az a munkavállaló, aki a Ptk. 685. § b) pontja alapján közeli hozzátartozójával
irányítási (felügyeleti), illetve közvetlen elszámolási vagy ellenőrzési
kapcsolatba kerülne. Ugyancsak nem bízható meg az előbbi tisztségekkel az a
személy, akinek a közeli hozzátartozója magasabb vezetőként vagy vezetőként
munkaviszonyt, vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesített az
intézménnyel azonos vagy hasonló tevékenységet folytató és az intézménnyel
gazdasági kapcsolatban álló munkáltatóval. Összeférhetetlen a munkavégzésre
irányuló további jogviszony létesítése, ha a munkavégzésre a közalkalmazott
munkáltatójával fenntartói, gazdasági vagy egyéb elszámolási kapcsolatban álló
munkáltatónál, illetve foglalkoztatónál kerül sor vagy a munkavégzés a
közalkalmazott munkaköri kötelezettségeinek teljesítését
veszélyezteti. A közalkalmazott írásban köteles bejelenteni, ha vele szemben
törvényben meghatározott összeférhetetlenségi ok merül fel, illetve, ha
közalkalmazotti jogviszonyának fennállása alatt összeférhetetlen helyzetbe
kerül. E bejelentési kötelezettségének az érintett haladéktalanul köteles
eleget tenni. A munkáltatói jogkör gyakorlója írásban köteles felszólítani a
közalkalmazottat az összeférhetetlenség megszüntetésére. Az
összeférhetetlenségi helyzet megszüntetésére nyolc napos határidőt kell
előírni. Előfordulhat, hogy a közalkalmazott az összeférhetetlenségi helyzetet
a határidő lejártáig nem szünteti meg. Ebben az esetben a munkáltató a Kjt. 30. § (1) bekezdés d) pontja alapján felmentéssel
szünteti meg az érintett közalkalmazotti jogviszonyát [30/2000. (X. 11.) OM
rendelet 7. §].
n) A pénzügyminiszter
ágazati irányítása alá tartozó szerveknél foglalkoztatott közalkalmazottak
jogviszonyára vonatkozó végrehajtási rendelet szerint összeférhetetlen a
munkavégzésre irányuló további jogviszony létesítése, ha a munkavégzés a
munkáltató tevékenységi körébe tartozik, vagy ha a munkavégzésre a
közalkalmazott munkáltatójával gazdasági vagy egyéb elszámolási kapcsolatban
álló munkáltatónál kerül sor, illetve a munkavégzés veszélyezteti a
közalkalmazott munkaköri kötelezettségeinek teljesítését [17/1993. (VI. 18.) PM
rendelet 5. §].
Külön felhívjuk a figyelmet arra, hogy bizonyos
tevékenységekre vonatkozó szakmai szabályok is tartalmazhatnak
összeférhetetlenségi szabályokat. Így különösen a gazdálkodás területére
vonatkozó pénzügyi szabályok állapítanak meg együttalkalmazási tilalmakat,
kizárva az egymással rokoni kapcsolatban állók alá-fölé rendeltségi,
vagy ellenőr-ellenőrzötti viszonyba kerülését.
Amennyiben a munkáltató a közalkalmazott
bejelentéséből vagy más módon tudomást szerez arról, hogy a közalkalmazott
összeférhetetlen helyzetbe kerül, fel kell szólítania a közalkalmazottat az
összeférhetetlenség okának nyolc napon belüli felszámolására [Kjt. 41. § (3)]. Abban az esetben, ha az
összeférhetetlenségről a munkáltató nem a közalkalmazott bejelentéséből
értesült, mert az elmulasztotta a további jogviszony létesítését megelőzően
bejelenteni, ez alapja lehet fegyelmi eljárás megindításának a körülmények
kellő mérlegelésével. Különösen akkor minősíthető a vétkes kötelezettségszegés
jelentős kötelezettséget érintőnek, ha a közalkalmazott sem a bejelentési
kötelezettségét nem teljesítette, sem azok megszüntetésére való felszólításnak
nem tett eleget. Jelentős lehet a kötelezettségszegés akkor is, ha az
összeférhetetlen helyzet hosszabb idő óta áll fenn, netán konkrét sérelmet is
okozott a munkáltatónak, nem csupán veszélyeztette érdekeit.
41/A. §
42.
§ A munkáltató a vele
közalkalmazotti jogviszonyban álló közalkalmazottal munkaköri feladatai
ellátására munkavégzésre irányuló további jogviszonyt nem létesíthet.
A törvény megengedhetetlennek tartja, hogy
ugyanannak a munkának az elvégzésére a munkáltató további jogviszonyt
létesítsen, így pl. túlmunka elrendelése helyett nem köthető megbízás a
közalkalmazott saját munkakörébe tartozó feladatainak elvégzésére (Kjt. 42. §).
43.
§ (1)
Amennyiben a közalkalmazott munkaideje a közalkalmazotti jogviszonyban és a
munkavégzésre irányuló további jogviszonyban - részben vagy egészben - azonos
időtartamra esik, a munkavégzésre irányuló további jogviszony csak a munkáltató
előzetes írásbeli hozzájárulásával létesíthető.
(2)
A hozzájárulás megtagadásával szemben munkaügyi
jogvita nem kezdeményezhető.
A Kjt. szigorú
feltételeket határoz meg arra az esetre, ha a közalkalmazotti jogviszony és a
munkavégzésre irányuló további jogviszony időtartama részben vagy egészben az
előbbi tartamára esik. A szigorú szabályozást az indokolja, hogy ezekben az esetekben a közalkalmazott az első állásának
munkaideje alatt látja el a további jogviszonyból adódó teendőit. A Kjt. vonatkozó előírásai szerint amennyiben a
közalkalmazotti jogviszony és a munkavégzésre irányuló további jogviszony
időtartama részben vagy egészben az előbbi tartamára esik, akkor ehhez előzetesen
meg kell szerezni a munkáltató hozzájárulását [Kjt.
43. § (1)]. Abban az esetben, ha a munkáltató nem adja meg a hozzájárulását a
további jogviszony létesítéséhez a közalkalmazott munkaügyi jogvitát e döntés ellen nem kezdeményezhet [Kjt. 43.
§ (2)].
44.
§ (1) A közalkalmazott munkaidejét nem érintő munkavégzésre
irányuló további jogviszony létesítését a közalkalmazott köteles a
munkáltatónak előzetesen bejelenteni, amely összeférhetetlenség esetén a
további jogviszony létesítését megtiltja.
(2)
A munkáltatónak a munkavégzésre irányuló további
jogviszony létesítését megtiltó intézkedése ellen munkaügyi jogvita
kezdeményezhető.
Amennyiben a munkavégzésre irányuló további
jogviszony a közalkalmazott munkaidejét nem érinti, csak előzetes bejelentés
szükséges a jogviszony létesítéséhez. A bejelentésnek olyan részletességűnek
kell lennie, hogy abból a munkáltató el tudja dönteni, összeférhetetlenség
áll-e fenn vagy sem. A munkáltató a bejelentés alapján - összeférhetetlenség
esetén - a további jogviszony létesítését megtilthatja [Kjt.
44. § (1)]. Ebben az esetben - ellentétben az előző paragrafusnál már
részletesen tárgyalt hozzájárulással - nem jogviszony létesítési feltétel a
munkáltató kifejezett egyetértő nyilatkozata, vagyis a munkáltató esetleges
hallgatása is tudomásulvételének tekinthető. Amennyiben a munkáltató a
munkavégzésre irányuló további jogviszony létesítését megtiltja, tiltó
rendelkezése ellen munkaügyi jogvita kezdeményezhető [Kjt.
44. § (2)]. Korlátozást jelent a munkáltató számára, hogy a további jogviszony
létesítését kizárólag összeférhetetlenség esetén tilthatja meg. Az esetleges
jogvita jogerős elbírálásáig a közalkalmazott máshol munkát nem végezhet. A
tilalom szempontjából a jogvita kezdeményezésének nincs halasztó hatálya. Ha a
munkáltató jogellenesen tiltotta meg a közalkalmazottnak a munkaidejét nem
érintő munkavégzésre irányuló további jogviszony létesítését és ebből eredően a
közalkalmazottat kár éri, a közalkalmazott a munkáltató kártérítési
felelősségének szabályai szerint kérheti kárának megtérítését is (Munka tv.
174. §).
44/A. § A Munka Törvénykönyve 106. §-a (1) bekezdésének alkalmazásakor tulajdonosnak tekintendő
a munkáltató fenntartója is, amely kezdeményezheti a közalkalmazott
kirendelését, illetve a Munka Törvénykönyve 150. §-ának
(1) bekezdése szerinti intézkedés megtételét az e törvény hatálya alá tartozó
munkáltatónál történő átmeneti foglalkoztatás érdekében.
2007. szeptember 1-jétől a közalkalmazottak
jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényt módosító
2007. évi C. törvény a kirendelés, illetve a megállapodáson alapuló más
munkáltatónál való átmeneti foglalkoztatás szabályainak alkalmazását teszi a
közalkalmazottakat foglalkoztató munkáltatók esetében. A Munka tv. 106. §-ának (1) bekezdése szerint a munkavállaló a munkáltatók
között létrejött megállapodás alapján, más munkáltatónál történő munkavégzésre
is kötelezhető. A kirendelés feltétele, hogy a munkavállaló kirendelésére
ellenszolgáltatás nélkül kerüljön sor és a munkavállaló a kirendelés során
olyan munkáltatónál végezzen munkát, amelynek
tulajdonosa - részben vagy egészben - azonos a munkáltató tulajdonosával. E
szabály alkalmazásakor a Kjt. értelmében
tulajdonosnak kell tekinteni a munkáltató fenntartóját is. A fenntartó
kezdeményezheti közalkalmazott kirendelését. A fenntartó a Munka tv. 150. § (1)
bekezdése alapján a munkáltatók között ellenszolgáltatás nélkül létrejött
megállapodás alapján kezdeményezheti a munkavállaló más munkáltatónál történő
munkavégzésre kötelezését, ha a munkáltató a munkaviszonyból eredő foglalkoztatási
kötelezettségét - működési körében felmerült ok miatt - átmenetileg nem tudja
teljesíteni. A másik munkáltatónál történő munkavégzésre a kirendelés
rendelkezéseit megfelelően kell alkalmazni.
A fegyelmi felelősség
45.
§ (1)
Fegyelmi vétséget követ el a közalkalmazott, ha a közalkalmazotti jogviszonyból
eredő lényeges kötelezettségét vétkesen megszegi.
(2)
A fegyelmi vétséget elkövető közalkalmazottal szemben
kiszabható fegyelmi büntetések:
a) megrovás;
b)
az
előmeneteli rendszerben történő várakozási idő legfeljebb egy évvel történő
meghosszabbítása;
c)
a
jogszabály alapján adományozott címtől való megfosztás;
d)
magasabb
vezető, illetve vezető beosztás fegyelmi hatályú visszavonása, valamint
e) elbocsátás.
(3)
A (2) bekezdés b)-d) pontjában
foglalt büntetések közül egymás mellett több is kiszabható.
(4)
A (2) bekezdés b)-c) pontjában
foglalt büntetés végrehajtását legfeljebb egyévi próbaidőre fel lehet függeszteni. Ha a felfüggesztés ideje alatt a
közalkalmazott nem követett el olyan fegyelmi vétséget, melyért jogerős
fegyelmi büntetést szabtak ki, úgy kell tekinteni, mintha a fegyelmi
büntetésben nem részesült volna. Ha viszont ez idő alatt elkövetett cselekmény
miatt újabb jogerős büntetést szabtak ki, a felfüggesztett
büntetést is végre kell hajtani.
MK 1.
szám
A
közalkalmazotti jogvitát elbíráló bíróság az 1992. évi XXXIII. törvény 45. §-a (2) bekezdésének
b)-c) pontjában megjelölt fegyelmi büntetés
végrehajtását felfüggesztheti.
MK 91.
szám
A
közalkalmazottal szemben egy határozatban több fegyelmi büntetés kiszabása
esetén egyes büntetések végrehajtása próbaidőre felfüggeszthető.
(5)
Az elbocsátás büntetés jogerőre emelkedésétől számított egy évig a
közalkalmazott az e törvény hatálya alá tartozó munkáltatónál nem alkalmazható
magasabb vezető, illetve vezető beosztásban.
A közalkalmazotti jogviszonyból fakadó
kötelezettségek teljes körű számbavétele nem lehetséges, így a fegyelmi eljárás
alapját képező vétkes kötelezettségszegések sem sorolhatók fel tételesen.
A közalkalmazotti munkajogi felelősségnek két
fajtája van a fegyelmi és a kártérítési felelősség.
A fegyelmi felelősséget csak a közalkalmazott
kötelezettségszegése alapozza meg. A kártérítési felelősséget maga után
vonhatja mind a munkáltató, mind a közalkalmazott kötelezettségszegése, de csak
akkor, ha a közalkalmazotti jogviszony másik alanyának kárt okozott.
Fontos kiemelni, hogy a fegyelmi felelősség csak
vétkesség esetén áll fenn, kártérítési felelősség azonban vétkességre tekintet
nélkül is fennállhat.
A fegyelmi felelősség többfajta büntetést,
szankciót tartalmaz, míg a kártérítési felelősség csak egyfajta szankciót
ismer, mégpedig az okozott kárnak a megtérítését a jogsértő által. Ezen belül
mód van természetesen differenciálásra. A közalkalmazotti felelősség e két
fajtája nem zárja ki egymást. Ugyanazért a jogsértő magatartásért sor kerülhet
mindkettő alkalmazására, sőt a közalkalmazotti felelősség mellett helye lehet
egyéb pl. szabálysértési vagy büntető felelősségi alakzatoknak is.
A fegyelmi felelősség alapja a vétkes
kötelezettségsértő magatartás. Fegyelmi vétséget az a közalkalmazott követ el,
aki a közalkalmazotti jogviszonyából eredő lényeges kötelezettségét vétkesen
megszegi [Kjt. 45. § (1)].
Hangsúlyozandó, hogy a fegyelmi vétségeket a
törvény - a már említettekből fakadóan - taxatíve nem sorolja fel, ugyanis ez
nem lehetséges. A jog - általános megfogalmazás keretében - keretszabályt ad a
fegyelmi vétség fogalmára, és ezt tartalommal a fegyelmi eljárást lefolytató
szerveknek kell megtölteni, nekik kell eldönteni, hogy a közalkalmazott
magatartása fegyelmi vétségnek minősül-e. Ez a döntés azonban csak törvényen
alapulhat, csak a vétkes magatartás minősíthető fegyelmi vétségnek. A vétkesség
megítélésénél abból kell kiindulni, hogy valakitől más magatartást vártak el az
adott körülmények között, mint amit tanúsított. A közalkalmazotti jogviszony
keretében a közalkalmazott az adott munkakörre, tevékenységre vonatkozó
általánosan elvárható magatartást köteles tanúsítani.
A vétkesség esetén közömbös, hogy a magatartás
szándékos vagy gondatlan, ugyanis mindkét eset maga után vonja a fegyelmi
eljárás megindítását. A büntetés kiszabásánál azonban általában a gondatlan
magatartás esetén enyhébb büntetést, szándékos elkövetés esetén súlyosabb
büntetés állapítható meg.
A büntetőjogban jól ismert büntethetőséget
kizáró okok a fegyelmi eljárásban is befolyásolják a felelősség megállapítását.
Így pl. előfordulhatnak olyan esetek, amikor a
közalkalmazott magatartása azért nem alapozza meg a fegyelmi felelősségre
vonást, mert a kötelezettségszegő magatartás elkövetésekor beszámíthatatlan
állapotban volt, pl. valamilyen betegség folytán öntudatlan állapotba került.
Ha a körülmények alapján megállapítható, hogy a
közalkalmazott csupán korlátozottan beszámítható, a fegyelmi felelősségre
vonásra sor kerül ugyan, de ezt az állapotát a közalkalmazottnak enyhítő
körülményként kell értékelni a fegyelmi büntetés megállapításánál.
Ilyen esetben mindig vizsgálni kell a személyes
közrehatást a beszámíthatatlanság előidézésében, mert ha a közalkalmazott saját
magát hozta ilyen állapotba javára ez a körülmény nem értékelhető. Ide
tartoznak például azok, akik a munkahelyen már úgy jelennek meg, hogy
előzetesen alkoholt fogyasztottak, illetőleg a munkaidő alatt kerülnek ittas
állapotba. Önmagában már ez a tény is megvalósítja a vétkes
kötelezettségszegést, de általában még ehhez társulni szokott valamilyen
munkavégzési kötelezettség elmulasztása.
Az előzőekben említett esetekben az eset összes
körülményeit mérlegelve a legsúlyosabb fegyelmi büntetés kiszabásának is helye
lehet.
Így, a fegyelmi felelősség alapja minden esetben
a közalkalmazotti jogviszonnyal kapcsolatos kötelezettség vétkes megszegése. A
közalkalmazotti jogviszonyból származó kötelezettségekkel
a munkavégzés szabályaival kapcsolatban foglalkozunk, - de ettől függetlenül -
minden kötelezettségszegő magatartás vonhat maga után fegyelmi felelősséget. A
közalkalmazottat a közalkalmazotti jogviszonyból folyó kötelezettsége általában
a munkába lépés időpontjától, közalkalmazotti jogviszonya megszűnéséig terheli.
A felmentési idő szerves részét képezi a közalkalmazotti jogviszonynak, ezért
az abból származó jogokat és kötelezettségeket ugyanúgy kell megítélni, mint a
felmentés előtt. Ebből az is következik, hogy a fegyelmi felelősség a
kötelezettségek teljesítésére a felmentési idő alatt is fennáll. A
közalkalmazotti jogviszony megszűnése után magatartása a közalkalmazotti
fegyelmi felelősséget nem váltja ki. Ennek az az oka,
hogy a fegyelmi felelősség alapja a közalkalmazotti jogviszony. A jogviszony
megszűnését követően már nem kerülhet sor a felelősségre
vonásra. Fontos kiemelni azt, hogy a közalkalmazott jogutóda (így pl. az
örökös) a hatályában fenn nem tartott, hatálytalanná vált fegyelmi határozatot,
nem támadhatja meg (MK 63. számú állásfoglalás). A közalkalmazott halála esetén
a fegyelmi eljárást meg kell szüntetni. A pedagógusok esetében egyébként
nemcsak az a fontos, hogy a munkahelyén milyen magatartást tanúsít, hanem az
is, hogy a magatartása milyen hatással van a tanítványaira, a nevelőtestület tagjaira.
Kiemelendő, hogy nincs helye fegyelmi
felelősségre vonásnak, ha a közalkalmazott jogosan szegte meg, illetve nem
teljesítette kötelezettségét. Ez a helyzet pl. akkor, amikor a munkáltató
utasítási jogkörét túllépi, vagy mikor a törvény feljogosítja a
közalkalmazottat, hogy az utasítás teljesítését megtagadja. Ez ugyanis kizárja
a jogellenességet, ami nélkül a felelősség megállapítására nem kerülhet sor.
Fontos rámutatni, hogy nem köteles a
közalkalmazott teljesíteni az utasítást, ha annak végrehajtása jogszabályba
vagy közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. Ha az utasítás
teljesítése kárt idézhet elő és a közalkalmazott ezzel
számolhat, köteles erre az utasítást adó figyelmét felhívni. Utóbbi esetben
azonban az utasítás teljesítését nem tagadhatja meg.
A közalkalmazott köteles megtagadni az utasítás
teljesítését, ha annak végrehajtása más személy életét, testi épségét vagy
egészségét súlyosan veszélyeztetné. Az utasítás jogszerű teljesítése nem menti
fel a közalkalmazottat az alól, hogy munkavégzés céljából továbbra is
rendelkezésre álljon és a jogszerű utasításokat
teljesítse.
Ha a közalkalmazott az utasítás teljesítésének
jogszerű megtagadása következtében nem végez munkát, a kieső időre
távolléti díjra jogosult [Munka tv. 104. § (5)].
A törvény nem teszi a közalkalmazott
kötelességévé, hogy a bűncselekmény elkövetésére vonatkozó utasítást
megtagadja. Nem várható el ugyanis a közalkalmazottól az, hogy büntetőjogi
szempontból minősítse az utasítást. Ha viszont felismeri, hogy az utasítás
teljesítésével bűncselekményt követ el, jogosult azt megtagadni.
A fegyelmi felelősség szankcióit, a fegyelmi
büntetések nemeit a törvény pontosan meghatározza. Ezek az alábbiak:
- megrovás;
- az előmeneteli rendszerben történő várakozási
idő legfeljebb egy évvel történő meghosszabbítása;
- a jogszabály alapján adományozott címtől való
megosztás;
- magasabb vezető, illetve vezető beosztás
fegyelmi hatályú visszavonása, valamint
- elbocsátás [Kjt. 45.
§ (2)].
A fenti meghatározás azt jelenti, hogy a fegyelmi
eljárás során ezeken a fegyelmi büntetéseken kívül a
fegyelmi jogkör gyakorlója más büntetést nem szabhat ki.
A megrovás a legenyhébb erkölcsi jellegű
fegyelmi büntetés, amely tulajdonképpen csak rosszallást fejez ki. Kiszabására
akkor kerülhet sor, ha a fegyelmi eljárás lefolytatója az eset összes
körülményeinek mérlegelése során megállapítja, hogy a megrovás elegendő az
újabb kötelezettségszegés elkövetésétől való visszatartásra és az elkövetett
vétséggel szemben egy súlyosabb büntetés kiszabása ellenkező hatást,
kedvezőtlenebb eredményt váltana ki. Rendkívül lényeges ezért az a rendelkezés,
hogy a megrovás mellett nincs lehetőség súlyosabb fegyelmi büntetés
kiszabására.
A súlyos fegyelmi büntetések (az előmeneteli
rendszerben történő várakozási idő legfeljebb egy évvel történő
meghosszabbítása, a jogszabály alapján adományozott címtől való megfosztás, a
magasabb vezető, illetve vezető beosztás fegyelmi hatályú visszavonása) az
egzisztenciális, morális rosszalláson kívül anyagi
jellegű hátrányt is okoznak.
E büntetések közül egymás mellett több is
kiszabható. Ha fegyelmi büntetésként az előmeneteli rendszerben történő
várakozási idő legfeljebb egy évvel történő meghosszabbítása vagy valamilyen
jogszabály által adományozott címtől való megfosztás kerül kiszabásra, akkor a
büntetés végrehajtását legfeljebb egy évi próbaidőre fel lehet függeszteni. Az egy éves próbaidőre
történő felfüggesztésre mérlegelési jogkörben van lehetőség. Fontos
megjegyezni, hogy e felfüggesztésre nemcsak a fegyelmi tanácsnak van jogosultsága,
hanem a közalkalmazotti jogvitát elbíráló bíróságnak is. Bár a Kjt. nem tartalmaz olyan rendelkezést, hogy a kiszabott
fegyelmi büntetés végrehajtását csak a fegyelmi tanács függesztheti
fel, mégis akad olyan szakmai álláspont is, amely szerint a fegyelmi tanács
mérlegelési jogkörébe tartozó döntést a bíróság csak akkor változtathatja meg,
ha az jogszabályt sért. Az ítélkezési gyakorlat
egységes azonban abban, hogy a bíróság is élhet a felfüggesztés lehetőségével,
mivel az ellenkező álláspont ellentétes lenne a Kjt.
51. §-ának (3) bekezdésével, amely szerint a
közalkalmazott bírósághoz fordulhat a fegyelmi tanács határozata ellen
függetlenül attól, hogy az mérlegelési jogkörben
született (MK 1. számú állásfoglalás).
Amennyiben a felfüggesztés ideje alatt a
közalkalmazott nem követett el olyan fegyelmi vétséget, melyért jogerős
fegyelmi büntetést szabtak ki, úgy kell tekinteni, mintha fegyelmi büntetésben
nem részesült volna. Ha viszont ez alatt az idő alatt elkövetett cselekmény
miatt újabb jogerős büntetést szabtak ki, úgy a felfüggesztett
büntetést is végre kell hajtani [Kjt. 45. § (4)].
Fontos megemlíteni a Legfelsőbb Bíróság
Munkaügyi Kollégiumának 91. számú állásfoglalását, amely szerint a
közalkalmazottal szemben egy határozatban több fegyelmi büntetés kiszabása
esetén egyes büntetések végrehajtása próbaidőre felfüggeszthető.
A közalkalmazottak fegyelmi felelősségéről szóló jogszabályok körében a
fegyelmi büntetés végrehajtásáról szóló rendelkezések [Kjt.
45. § (4)] nem tiltják, hogy több fegyelmi büntetés együttes kiszabása esetén
egyes büntetések végrehajtását próbaidőre felfüggesszék, míg más büntetések
végrehajtásra kerüljenek. Így például, ha a közalkalmazottat a várakozási idő
meghosszabbításával és az adományozott címétől való megfosztással sújtották, a
fegyelmi tanács az előbbi fegyelmi büntetést végrehajthatónak mondhatja ki, míg
az utóbbi végrehajtását legfeljebb egy évi próbaidőre felfüggesztheti.
A közalkalmazotti jogviszonyt érinti, illetve -
minden esetben - megszünteti, a legsúlyosabb fegyelmi büntetés az elbocsátás. E
jogintézményre akkor kerülhet sor, ha egyáltalán nincs remény arra, hogy a
közalkalmazott magatartása a jövőben kedvezően megváltozik vagy az elkövetett
kötelezettségszegés súlya miatt a közalkalmazotti jogviszony fenntartása nem
indokolt.
Amennyiben a közalkalmazottat elbocsátás
büntetéssel sújtották, akkor a büntetés jogerőre emelkedésétől számított egy
évig állami és helyi önkormányzati költségvetési szerveknél nem alkalmazható
magasabb vezető, illetve vezető beosztásban [Kjt. 45.
§ (5)].
A legsúlyosabb fegyelmi büntetés kiszabása volt
indokolt abban az esetben, amikor az oktató eltulajdonította a tanuló értékét,
keresményét, függetlenül attól, hogy az elkövetési érték csekély nagyságú volt.
Annak érdekében, hogy a fegyelmi büntetés elérje
kellő nevelő és visszatartó, megelőző hatását szükséges, hogy a fegyelmi jogkör
gyakorlója az ügy összes lényeges körülményeit mérlegelje. Elsősorban az
elkövetett kötelezettségszegésnek a súlyát kell értékelni. A súlyos kötelezettségszegés
ugyanis kihat a munkáltatónál munkát végző közalkalmazottak munkafegyelmére is,
és ha viszonylag enyhe büntetés kerül ilyen esetekben kiszabásra, akkor az nem tartja vissza őket hasonló kötelezettségszegésektől.
Igen fontos a közalkalmazott korábbi (a
kötelezettségszegés elkövetése előtti) magatartásának a vizsgálata. A gyakran
fegyelmezetlen közalkalmazott magatartását súlyosabban kell értékelni. Ezzel
szemben enyhítő körülményként értékelhető a kiválóan végzett munka, különösen
akkor, ha a közalkalmazott első alkalommal követ el fegyelemsértést.
Amennyiben a felelősségre vonás gondatlan
magatartásnak a következménye, akkor ez a körülmény a közalkalmazott javára
értékelhető, szemben a szándékos elkövetéssel, amikor a vétkesség súlyosabb
megítélés alá esik. Általában akkor jöhetnek figyelembe a közalkalmazott
személyi és családi körülményei, ha a többi közalkalmazotthoz képest lényegesen
kedvezőtlenebb helyzetben van és az eset súlyossága, valamint korábbi
magatartása ezek tekintetbevételét nem zárja ki.
Természetesen felmerülhetnek ezeken kívül olyan
lényeges körülmények, amelyek az adott ügy megítélésére lényegesen kihatnak.
Például az italozás a munkaidő előtt és alatt olyan súlyos munkaköri
kötelezettségszegés, hogy elkövetése a legsúlyosabb fegyelmi büntetés
kiszabását indokolja. A büntetés enyhítését a közalkalmazott megbánó
magatartása, valamint családi, személyi körülményei önmagában nem indokolják.
Így pl. ha az
óvodapedagógus a gyerekeket testi fenyítésben részesíti, megfélemlíti, étel
elfogyasztására kényszeríti, nincs különösebb enyhítő ereje annak, ha a szülők
korábban nem tettek panaszt. Sok gyerek ugyanis hamar elfelejti az őt ért
sérelmeket, a szülők pedig csak a gyermekük útján értesülhettek volna a
történtekről.
Kiemelendő, hogy nincs helye akár a legsúlyosabb
fegyelmi büntetés enyhítésének sem abban az esetben, ha a közalkalmazott
munkaköri kötelezettségét a munkahelyen vagy azon kívül, de a munkaidő alatt
történő italozással szegi meg. Különösen nem lehet szó az emiatt kiszabott fegyelmi
büntetés enyhítéséről, ha a közalkalmazott ezért korábban már fegyelmi
büntetést is kapott. A fegyelemsértés ismétlését mindig súlyosbító
körülményként kell értékelni.
Hangsúlyozandó, hogy a fegyelmi büntetés a
közalkalmazott részére hátrányt jelent, ezért a fegyelmi eljárás keretében
lefolytatandó felelősségre vonásra csak a törvényben
meghatározott módon kerülhet sor. Az eljárás célja a tényállás körültekintő
tisztázása, valamint a közalkalmazott javára és terhére szolgáló körülmények
teljes felderítése.
A közalkalmazott érdekeinek védelmében a
jogalkotó olyan különböző biztosítékokat épített a törvénybe, mint például az
eljárás megindításának határidőhöz kötése, a fegyelmi eljárás részletes
szabályainak meghatározása, illetve a jogorvoslat biztosítása.
Kiemelendő, hogy mind a közalkalmazottnak, mind
a munkáltatónak az az érdeke, hogy ha már megtörtént
a kötelezettségszegés, akkor azt gyorsan kövesse a fegyelmi felelősségrevonás.
46.
§ (1) A fegyelmi eljárás megindítását - a törvény eltérő
rendelkezése hiányában - a kinevezési jogkör gyakorlója, magasabb vezető és
vezető beosztású közalkalmazott tekintetében a megbízásra jogosult rendeli el.
Erről egyidejűleg a közalkalmazottat írásban értesíteni kell.
(2)
Kötelező a fegyelmi eljárás megindítása:
a) jelentős súlyú fegyelmi vétség elkövetésének
alapos gyanúja esetén, továbbá
b)
ha az
eljárás lefolytatását a közalkalmazott maga ellen kéri.
(3)
Nem lehet fegyelmi eljárást indítani, ha
a) a fegyelmi vétség elkövetésének alapos
gyanújáról való tudomásszerzéstől egy hónap, vagy
b)
a
fegyelmi vétség elkövetésétől egy év
eltelt.
(4)
A (3) bekezdés a) pontjában meghatározott
határidőt a fegyelmi eljárás megindítására jogosult tudomásszerzésétől kell
számítani.
(5)
Ha a kötelezettségszegés miatt büntető- vagy szabálysértési eljárás indult és
az nem végződött felmentéssel (az indítvány elutasításával), az egy hónapos
határidő a jogerős határozatnak a munkáltatóval történt közlésétől, az egyéves
határidő az eljárás jogerős befejezésétől számít. Ha a fegyelmi eljárás megindítására
a munkáltatón kívüli szerv vagy személy jogosult, a munkáltató a kézhezvételtől
számított öt napon belül a jogerős határozatot köteles a fegyelmi eljárás
megindítására jogosult részére megküldeni.
(6)
Külföldön elkövetett kötelezettségszegés esetén a határidőket a közalkalmazott
belföldre történő visszatérésétől kell számítani.
(7)
Az egyéves határidő
a) magasabb vezető beosztású közalkalmazott
esetében három évre,
b)
vezető
beosztású közalkalmazott esetében két évre
emelkedik.
(8)
Mellőzhető a fegyelmi eljárás lefolytatása - a (2) bekezdésben foglalt esetet
kivéve -, ha a kötelezettségszegés csekély súlyú és a tényállás tisztázott. A
közalkalmazottat ilyen esetben is meg kell hallgatni. Az ügy érdeméről a
fegyelmi eljárás megindítója dönt és legfeljebb megrovás
büntetés szabható ki.
MK 62.
szám
I. A köztisztviselővel szemben a fegyelmi eljárás megindítására
az 1992. évi XXIII. törvény (Ktv.) 51. §-ának (1) bekezdése alapján nyitva álló s a
kötelezettségszegés (a továbbiakban: fegyelmi vétség) elkövetésétől számított
háromévi, illetve a felfedezéstől kezdődő háromhavi határidő folyását nem
módosíthatják azok a körülmények [Mt. 11. §-ának (3)-(4) bekezdése. Ktv. 71.
§-ának (2) bekezdése], amelynek az elévülési idő
nyugvásával vagy megszakadásával járnak.
II. A
fegyelmi vétség elkövetésétől számított három évi
határidő akkor veszi kezdetét, amikor az elkövető a cselekményt befejezte.
III. A fegyelmi vétség akkor tekinthető felfedezettnek, amikor a
munkáltatói jogkör gyakorlója a vétségről, s egyszersmind arról is tudomást
szerzett, hogy ki az a köztisztviselő, aki a vétség elkövetésével alaposan
gyanúsítható.
IV. A fegyelmi eljárás megindítását kizárja a Ktv. 51. §-a (1) bekezdésének
második mondatában szabályozott bármelyik határidő lejárta.
Általános szabály az, hogy a fegyelmi eljárás
megindítása - ha törvény másként nem rendelkezik - a kinevezési jogkör
gyakorlójának feladata. Magasabb vezető és vezető beosztású közalkalmazott
esetében a megbízásra jogosult rendelheti el a fegyelmi eljárást. A kinevezési
jogkör gyakorlója nem minden esetben a munkáltató vezetője, miután mód van a
munkáltatói jogok átruházására az adott intézmény vezető megbízatású
közalkalmazottjaira. A magasabb vezető (vezető) beosztások körének
meghatározásához kellő eligazítást nyújtanak a következő jogszabályok:
- 138/1992. (X. 8.) Korm.
rendelet 5. § (1) bekezdés;
- 233/2000. (XII. 23.) Korm.
rendelet 2. §;
- 257/2000. (XII. 26.) Korm.
rendelet 3. § (1)-(2);
- 49/1993. (III. 26.) Korm.
rendelet 4. §;
- 150/1992. (XI. 20.) Korm.
rendelet 5. §, 3. számú melléklet;
- 44/1997. (III. 12.) Korm.
rendelet 2. §;
- 89/1994. (VI. 8.) Korm.
rendelet 2. §;
- 77/1993. (V. 12.) Korm.
rendelet 3. §;
- 62/1997. (XI. 7.) BM rendelet 4. §;
- 24/1992. (XII. 18.) FM rendelet 3. §;
- 25/1992. (XI. 25.) HM rendelet 6. §, 1. számú
melléklet;
- 7/1993. (III. 9.) IM rendelet 4. §;
- 5/1993. (II. 27.) KTM rendelet 3. §,
melléklet;
- 24/1992. (XII. 2.) KHVM rendelet 2. §, 2-5.
számú melléklet;
- 1/1993. (IX. 29.) KüM
rendelet 3. §;
- 1/1993. (IV. 20.) MüM
rendelet 5. §;
- 30/2000. (X. 11.) OM rendelet 5. § (2), 1.
melléklet;
- 17/1993. (VI. 18.) PM rendelet 3. §.
A Kjt. a munkáltató
kötelező feladatává teszi az eljárás megindítását jelentős súlyú fegyelmi
vétség alapos gyanúja esetén, valamint akkor, ha a közalkalmazott maga ellen
kéri a fegyelmi eljárás lefolytatását [Kjt. 46. §
(1)-(2)].
A Kjt. eredetileg a
munkáltatói jogkör gyakorlójához telepítette a fegyelmi eljárás megindításának
jogát, több esetben azonban - különösen a magasabb vezető, vezetői beosztású
közalkalmazottak esetében - a munkáltatói jogkört, illetőleg a kinevezés, a
felmentés, a megbízás és a megbízás visszavonásának jogát eltérő személy,
illetve szerv gyakorolta. Mivel fegyelmi büntetésként a megbízás visszavonása,
valamint az elbocsátás is kiszabható, az ilyen büntetés alkalmazása a kinevező
(megbízó) jogkörének elvonásával járt együtt figyelemmel arra, hogy a kinevezés
és a munkáltatói jogkör gyakorlása egymástól elválhatott. Az 1997. szeptember
27-én hatályba lépett törvénymódosítás ezért úgy rendelkezett, hogy a fegyelmi
eljárást a kinevezési jogkör gyakorlója magasabb vezető, vezető beosztású
közalkalmazott esetében a megbízásra jogosult rendelheti el.
A jelentős súlyú fegyelmi vétség fogalmának
bevezetésével a törvényalkotó azt akarta kinyilvánítani, hogy csekély súlyú
fegyelmi vétség elkövetése esetén a fegyelmi eljárás lefolytatása nem kötelező.
Ez azonban nem jelenti azt, hogy a fegyelmi jogkör gyakorlója ilyen esetben is
fegyelmi eljárást indítson. Csekély súlyú fegyelmi vétség esetén figyelemmel
kell lenni ugyanakkor arra is, hogy - különösen ha a
tényállás tisztázott - a fegyelmi eljárás lefolytatása szükségtelen
többletterhet jelenthet. Garanciális szabály, hogy a közalkalmazottat akkor is
meg kell hallgatni, s legfeljebb megrovás büntetés
szabható ki.
Fontos, hogy a fegyelmi eljárást a fegyelmi
jogkör gyakorlójának a vétség alapos gyanújáról való tudomásszerzéstől
számított 1 hónapon belül lehet megindítani (szubjektív határidő), ha a vétség
elkövetésétől számítva 1 év (objektív határidő) még nem telt el. Mit jelent ez
az 1 év és 1 hónap a gyakorlatban? A közalkalmazott pl. 1992. október 20-án
fegyelmi vétséget követ el és erről a munkáltató jogkör gyakorlója 1992.
november 1-jén szerez tudomást, ebben az esetben a fegyelmi eljárást legkésőbb
december 1-jén meg kell indítani.
Amennyiben fegyelmi vétség később jut a
tudomására - az elkövetéstől számított 1 éven belül, - legkésőbb 1993. október 20-ával kell megindítani a fegyelmi eljárást, de az
1 hónapos szubjektív határidőt ebben az esetben sem lépheti túl. Az 1 éves
határidő magasabb vezető állású közalkalmazott esetén 3 évre, vezető állású
közalkalmazott esetén két évre emelkedik [Kjt. 46. §
(7)].
Kiemelendő, hogy az 1 éves, illetve 1 hónapos
határidők jogvesztőek, ez azt jelenti, hogy
elmulasztása esetén nincs helye kimentésnek.
Fontos megjegyezni, hogy - szemben az eljárás
megindításával kapcsolatos jogvesztő határidővel - az eljárás során megtartandó
határidők megsértése nem eredményezi szükségszerűen a fegyelmi határozat
megsemmisítését, ha az egyébként jogszerűnek tekinthető. Az eljárás
megindítását a vizsgálóbiztos kijelölése jelenti.
Természetesen eltérően alakul a helyzet, ha a
kötelezettségszegés miatt büntető vagy szabálysértési eljárás indult és ez nem
végződött felmentéssel (az indítvány elutasításával). Ezekben
az esetekben a szubjektív határidőt a jogerős határozat munkáltatóval történt
közlésétől, az objektív határidőt pedig az eljárás jogerős befejezésétől kell
számítani. Külföldön elkövetett kötelezettségszegés esetén ezeket
a határidőket a közalkalmazott belföldre történő visszatérésétől kell számítani
[Kjt. 46. § (6)].
Abban az esetben, ha például a közalkalmazott
külföldön elkövetett kötelezettségszegéséről a munkáltatói jogkör gyakorlója
külföldi tartózkodása idején tudomást szerez, az 1
hónapos határidőt a közalkalmazott belföldre történő visszatérésétől kell
számítani. Mindehhez a megfelelő útmutatást az MK 62. számú állásfoglalása
nyújtja, amelynek ismerete igen fontos a helyes jogalkalmazás tekintetében.
Azt is fontos kihangsúlyozni, hogy a magasabb
vezető, illetve vezető beosztású közalkalmazottak esetében az objektív határidő
három, illetve két évre emelkedett. Megemlítendő, hogy abban az esetben nem
lehet fegyelmi eljárást indítani, ha annak gyanújáról az eljárás megindítására
jogosult vezető több mint egy hónapja tudott!
Előfordulhat, hogy a fegyelmi vétség
elkövetésétől a fegyelmi eljárás megindításáig eltelt időtartam alatt a
közalkalmazott vezetői, illetve magasabb vezetői megbízást kap. Ilyenkor
felmerül a kérdés, hogy az eljárás megindítására nyitva álló határidők közül
melyiket kell irányadónak tekinteni. Az eljárási határidők differenciált
megállapításával a törvényalkotó az eltérő felelősségi viszonyokat kívánta
érvényesíteni, vagyis azt, hogy az elkövetéskori
felelősség alapján alakuljon az eljárás megindítására nyitva álló határidő.
Ebből az is következik, hogy az a tény, miszerint a közalkalmazott időközben
vezetői, vagy magasabb vezetői megbízást kapott, nem befolyásolja az eljárás
megindítására nyitva álló határidőt. Minden esetben az elkövetéskori
állapotról kell kiindulni, s a határidőt aszerint
megállapítani.
A fegyelmi eljárás megindítására a határidők
lejártát követően akkor sincs lehetőség, ha a fegyelmi eljárás megindítását a
közalkalmazott maga kéri.
A választott szakszervezeti tisztséget betöltő
közalkalmazott fokozott törvényi védelme nyilvánul meg abban, hogy előzetesen
értesíteni kell a közvetlen felsőbb szakszervezeti szervet, ha ellene fegyelmi
eljárás indul (Kjt. 10. §)
Gyakran előfordul azonban, hogy nem határozható
meg egyértelműen az eljárásra jogosult szakszervezeti szerv
vagyis az a szerv, akit a munkáltatónak tájékoztatnia kell. Ennek oka egyébként
abban keresendő, hogy a szakszervezeti mozgalom sajátos felépítése és működése
néha nem teszi lehetővé az alá-fölé rendeltségi
kapcsolatok nyomon követését, illetve az is megtörténhet, hogy egyáltalán nincs
felettes szakszervezeti szerv. Ezekben az esetekben -
egyes szakmai álláspontok szerint - a Munka tv. 28. § (5)
bekezdésének kiterjesztő értelmezésének van helye, ugyanis ez a rendelkezés
kimondja ugyan, hogy a választott szakszervezeti tisztséget betöltő személy
ügyében az egyetértési jog azt a szakszervezetet, illeti meg, valamint a
tájékoztatási kötelezettség a munkáltatót azzal a szakszervezettel szemben terheli,
amelyben a tisztségviselő tevékenységét kifejti, feltéve, hogy az ügyben nem
határozható meg az eljárásra jogosult szakszervezeti szerv, de nem említi a
fegyelmi eljárás megindítását azon intézkedések között, amelyekről a
szakszervezetet tájékoztatni kell. Ennek azonban nem az az oka, hogy a törvényalkotó a fegyelmi eljárás
megindítását ki akarta rekeszteni e körből, hanem a Munka tv. a fegyelmi felelősség intézményét nem ismeri. A kiterjesztő
értelmezésre azért van szükség, hogy a szakszervezetek sajátos szervezettsége
miatt ne érhesse hátrány azokat a tisztségviselőket, akik esetében a felettes
szakszervezeti szerv nem határozható meg. Ilyenkor azt a szakszervezeti szervet
kell tájékoztatni, amelyben a tisztségviselő tevékenységét kifejti. (BH1994.
458.; BH1997. 103.; BH1996.
345.)
47.
§ (1) A fegyelmi eljárás során vizsgálatot kell tartani. Ennek
lefolytatására a fegyelmi eljárás megindítója az eljárás megindításától
számított öt napon belül, írásban vizsgálóbiztost jelöl ki a munkáltató
közalkalmazottai közül. Vizsgálóbiztosnak - e törvény eltérő rendelkezése
hiányában - magasabb vezető, illetve vezető munkakört vagy beosztást betöltő,
ennek hiányában az eljárás alá vontnál magasabb vagy vele azonos besorolású
közalkalmazottat kell kijelölni. A magasabb vezető, illetve vezető munkakört
vagy beosztást betöltővel szemben indított fegyelmi eljárás esetén
vizsgálóbiztos az eljárás alá vontnál magasabb, ennek hiányában azonos szintű
vezetői munkakört vagy beosztást betöltő közalkalmazott lehet.
(2)
Nem lehet vizsgálóbiztos az a közalkalmazott, akivel szemben a 49. § (3)
bekezdés b)-d) pontjában meghatározott
összeférhetetlenségi ok áll fenn.
(3)
A vizsgálóbiztos a kijelölésétől számított tizenöt
napon belül köteles a vizsgálatot lefolytatni és ennek keretében a fegyelmi
vétség elkövetésével alaposan gyanúsított közalkalmazottat meghallgatni. A
vizsgálat időtartama indokolt esetben egy alkalommal, legfeljebb tizenöt nappal
meghosszabbítható.
(4)
A vizsgálat során a közalkalmazottal közölni kell a
kötelezettségszegés elkövetésével kapcsolatos megállapításokat és azok
bizonyítékait. Módot kell részére adni, hogy azokra észrevételt tehessen és további bizonyítást javasolhasson. Lehetővé kell
számára tenni, hogy az ügy iratait megtekinthesse. A közalkalmazott védekezéséről
és a lefolytatott bizonyításról jegyzőkönyvet kell felvenni.
(5)
A közalkalmazott a vizsgálat folyamán jogi képviselőt
vehet igénybe, aki rendelkezik mindazon jogosultságokkal, amelyek az eljárás
alá vont személyt a (3) bekezdés alapján megilletik. A közalkalmazott
meghallgatását úgy kell kitűzni, hogy azon jogi képviselője jelen lehessen.
(6)
Ha a közalkalmazott szóbeli meghallgatására tartós akadályoztatása miatt a
vizsgálat időtartama alatt nem kerülhet sor, a kötelezettségszegés elkövetésével
kapcsolatos megállapításokat és azok bizonyítékait vele írásban kell közölni és
nyolcnapos határidő kitűzésével fel kell szólítani,
hogy védekezését terjessze elő.
(7)
A vizsgálóbiztos javaslatára a fegyelmi eljárás
megindítója a fegyelmi eljárást felfüggeszti
a) legfeljebb az akadály elhárultáig,
ha a közalkalmazott védekezését a (6) bekezdésben meghatározottak szerint nem
tudja előterjeszteni, illetve
b)
ha a
kötelezettségszegés miatt büntető- vagy szabálysértési eljárás indult,
legfeljebb annak jogerős befejezéséig, feltéve, hogy enélkül
a tényállás nem tisztázható.
(8)
A vizsgálóbiztos a vizsgálat lezártától
számított nyolc napon belül köteles megküldeni az ügy összes iratait saját
véleményével ellátva a munkáltatói jogkör gyakorlójának.
A fegyelmi eljárás részeként, a tényállás
objektív és gyors felderítése érdekében vizsgálatot kell tartani. A vizsgálat
célja azoknak a személyi, tárgyi bizonyítékoknak a beszerzése, melyekkel
bizonyítható a fegyelmi vétség elkövetése, valamint azoknak a tényeknek, körülményeknek
a feltárása, amelyek a fegyelmi büntetés mértékének kiszabására hatással
vannak. A fegyelmi vizsgálatot a vizsgálóbiztos folytatja le, akit a fegyelmi
eljárás megindítója jelöl ki az eljárás megindításától számított 5 napon belül
a munkáltatónak a fegyelmi eljárás alá vontnál magasabb besorolású, illetve
beosztású, ennek hiányában azzal azonos beosztású, illetve besorolású
közalkalmazottai közül [Kjt. 47. § (1)].
Igen fontos szabály az, hogy a vizsgálóbiztost a
munkáltató saját alkalmazottai közül jelöli ki. Ha a munkáltatónál azonban az
előírt személyi feltételek nem biztosíthatók, akkor a munkáltató kérésére a
vizsgálóbiztost a munkáltató fenntartója, illetve felügyeleti szerve jelöli ki
a saját tagjai, illetve a fegyelmi eljárás alá vontnál magasabb beosztású,
illetve besorolású, ennek hiányában legalább a fegyelmi eljárás alá vonttal
azonos szintű iskolai végzettségű alkalmazottai közül (Kjt.
53. §). E szabály értelmében, ha a vizsgálóbiztos az adott intézményből nem
biztosítható, a fenntartó, illetve a felügyeleti szerv tagja, valamint
alkalmazottja jelölhető ki e funkció ellátására. Eszerint az önkormányzat által
fenntartott intézmény esetében a képviselő-testület tagjának, állami
költségvetési szerv esetében a felügyeleti szerv köztisztviselőjének
kijelölésére kerülhet sor. Ez utóbbi esetben az is feltétel, hogy a
kiválasztott személy a fegyelmi eljárás alá vontnál magasabb beosztású, illetve
besorolású, ennek hiányában legalább a fegyelmi eljárás alá vonttal azonos
szintű iskolai végzettségű legyen. Az önkormányzat esetében azért nem
támasztható feltételként az iskolai végzettség, mert az önkormányzati törvény
értelmében a képviselő-testület tagjai között mindenfajta - pl. az iskolai
végzettség alapján történő - megkülönböztetés kizárt. A fenti szabály alól
kivételt képeznek a fegyveres erők, valamint a rendvédelmi szervek. E szervek
közalkalmazottainak fegyelmi ügyében vizsgálóbiztosként a közalkalmazottal
legalább azonos szintű iskolai végzettségű, hivatásos szolgálati viszonyban
álló személy is kijelölhető.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a 2007.
szeptember 1-je után induló fegyelmi eljárásokkal kapcsolatosan a
közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényt
módosító 2007. évi C. törvény - a vezetői munkakör és beosztás törvényi
megkülönböztetésére tekintettel - pontosította a vizsgálóbiztos kijelölésére
vonatkozó szabályokat. Emellett meghatározza a magasabb vezető, illetve vezető
munkakört vagy beosztást betöltővel szemben indított fegyelmi eljárás esetén
kijelölhető vizsgálóbiztosra vonatkozó szabályokat. A magasabb vezető, illetve
vezető munkakört vagy beosztást betöltővel szemben indított fegyelmi eljárás
esetén vizsgálóbiztos - fő szabály szerint - az eljárás alá vontnál magasabb
vezetői munkakört vagy beosztást betöltő közalkalmazott lehet. Csak ennek
hiányában jelölhető ki vizsgálóbiztosnak azonos szintű vezetői munkakört vagy
beosztást betöltő közalkalmazott.
2008. január 1-jétől a 2007. évi CLXXIX. törvény tovább pontosította a fegyelmi eljáráshoz szükséges
személyek munkáltatón kívülről történő kijelölésének szabályait. Ennek
keretében kimondja az elfogulatlanság követelményét.
- A vizsgálat lefolytatására - a kijelöléstől
számítva - 15 nap áll a vizsgálóbiztos rendelkezésére. E határidő indokolt
esetben egy alkalommal legfeljebb 15 nappal meghosszabbítható. Az indokolt
esetet a jogalkotó nem határozta meg, de indokoltnak tekinthetjük például azt,
hogy ha a tényállás bonyolultsága miatt több szakértőt, tanút kell
meghallgatni, de a közalkalmazott tartós akadályoztatása is indokolhatja a
hosszabbítását.
- A fő szabály az, hogy vizsgálóbiztos köteles a
fegyelmi vétség elkövetésével alaposan gyanúsítható közalkalmazottat
meghallgatni [Kjt. 47. § (4)]. A személyes
meghallgatás rendkívül fontos, ugyanis alapvetően más megvilágításba helyezheti
a közalkalmazott magatartását, olyan körülményeket tárhat fel, amelyek további
bizonyítást igényelnek. A személyes meghallgatás alól egyetlen kivétel van,
mégpedig az, ha a közalkalmazott tartósan akadályoztatva van a vizsgálat ideje
alatt. Ebben az esetben sem szenvedhet azonban hátrányt a közalkalmazott, mert
a kötelezettségszegés elkövetésével kapcsolatos megállapításokat és azok
bizonyítékait vele írásban közölni kell és 8 napos határidő kitűzésével fel kell szólítani, hogy a védekezést terjessze elő [Kjt. 47. § (6)]. Ha védekezését nem tudja előterjeszteni,
akkor a vizsgálatot fel kell függeszteni az akadály elhárultáig [Kjt. 47. § (7) a)].
- A vizsgálóbiztosnak a vizsgálat során a
közalkalmazottal közölni kell a kötelezettségszegés elkövetésével kapcsolatos
megállapításokat és azok bizonyítékait.
- A közalkalmazott részére pedig módot kell
adni, hogy azokra észrevételt tehessen további bizonyítást
javasolhasson, lehetővé kell tenni számára, hogy az ügy iratait megtekinthesse.
A közalkalmazott jogi képviselőt vehet igénybe, aki ugyanezekkel a
jogosítványokkal rendelkezik [Kjt. 47. § (5)]. Fontos
garanciális szabály a jogi képviselő igénybevételének lehetősége, ugyanis a
korábbi szabályozás szerint a fegyelmi eljárás során a dolgozó mellett vagy
helyett a jogi képviselő csak akkor lehetett jelen, ha azt a fegyelmi jogkör
gyakorlója megengedte.
- A visszaélés elkerülése végett a
vizsgálóbiztos csak oly módon tűzheti ki a meghallgatást, hogy a jogi
képviselőnek kellő idő álljon rendelkezésére a megjelenéséhez és az ügy
megismeréséhez.
- A közalkalmazott védekezéséről és a
lefolytatott bizonyításról jegyzőkönyvet kell felvenni. A bizonyítási
eszközöket a törvény külön nem nevesíti, de a különböző eljárásokból (büntető,
polgári, államigazgatási) ismert bizonyítási eszközök tanú, szakértő, szemle,
itt is igénybe vehetők.
- A vizsgálatot fel lehet függeszteni,
ha a kötelezettségszegés miatt büntető- vagy szabálysértési eljárás indult,
annak jogerős befejezéséig, amennyiben e nélkül a tényállás nem tisztázható [Kjt. 47. § (7) b)]. A felfüggesztésről - a vizsgálóbiztos
javaslatára - a fegyelmi eljárás megindítója dönt.
- A Kjt. korábban nem
állapított meg összeférhetetlenségi szabályt a vizsgálóbiztossal szemben, 1996.
IV. 27-től a törvénymódosítás az eljárás tisztasága és minél gyorsabb
lefolytatása érdekében a fegyelmi tanács tagjával azonos összeférhetetlenségi
szabályokat állapít meg a vizsgálóbiztosra is.
Az előzőekben összefoglalt vizsgálat lezárása a
vizsgálóbiztos feladata, melynek során értékeli a bizonyítékokat. A
bizonyítékok értékelése bonyolult feladat, a mérlegelés során az
ellentmondásnak tűnő bizonyítékok közül azt fogadja el, amelyeket a
legmeggyőzőbbnek talál és ezek alapján alakítja ki
saját véleményét. A vizsgálóbiztos a vizsgálat lezárásától számított 8 napon
belül köteles megküldeni az ügy összes iratait saját véleményével ellátva a
munkáltatói jogkör gyakorlójának [Kjt. 47. § (8)].
Kiemelendő, hogy a Kjt.
új 51/A. §-a
alapján meg kell szüntetni az eljárást, ha megszűnik a közalkalmazotti
jogviszony, vagy a már említett elévülés kizárja az eljárás lefolytatását.
Nagyon lényeges változás az, hogy a Kjt. 1996. áprilisában hatályba lépett módosítása alapján
meghatározott feltételek esetén lehetőség van a fegyelmi eljárás lefolytatásának
mellőzésére is. Ilyen esetben az eljárás lefolytatása nélkül is sor kerülhet a felelősségrevonásra.
Ennek az a feltétele, hogy:
- a kötelezettségszegés csekély legyen;
- a tényállás kellően tisztázott legyen;
- az előbbi két feltételnek együtt és egy időben
kell fennállnia.
Hangsúlyozandó, hogy a közalkalmazottat ilyen
esetben is kötelező meghallgatni. A meghallgatást a fegyelmi jogkör
gyakorlójának kell elvégeznie, s ő szabja ki a fegyelmi büntetést is [Kjt. 46. § (8); BH1996. 176.;
BH1995. 436. II.; BH1995. 436. I.]
48.
§ (1) A vizsgálóbiztos javaslatára a fegyelmi eljárás megindítója
a fegyelmi eljárás alá vont közalkalmazottat a fegyelmi eljárás befejezéséig
állásából felfüggesztheti, ha
a) jelenléte a tényállás tisztázását gátolná, vagy
b)
a
kötelezettségszegés súlya és jellege a munkahelytől való távoltartást
indokolja, továbbá
c)
a
fegyelmi eljárást a 47. § (7) bekezdésének b) pontja alapján függesztették fel.
(2)
(3)
Azonnal meg kell szüntetni a felfüggesztést, ha annak indoka már nem áll fenn.
(4)
A felfüggesztés idejére távolléti díj jár, ennek
azonban legfeljebb ötven százalékát a felfüggesztés megszüntetéséig vissza
lehet tartani.
(5)
A visszatartott összeget a fegyelmi határozat jogerőre
emelkedése után ki kell fizetni. Ha pedig a közalkalmazott a 45. § (2)
bekezdésének c), d) pontja alapján illetménypótlékra való
jogosultságát elvesztette, a visszatartott összeget ezen
pótlékok levonásával kell kifizetni.
A munkáltatói jogkör gyakorlója élhet azzal a
jogával is, hogy a közalkalmazottat felfüggeszti
állásából. E felfüggesztésre a vizsgálóbiztos javaslatára a fegyelmi eljárás
lezárásáig akkor kerülhet sor, ha a közalkalmazott jelenléte a tényállás
tisztázását gátolná vagy a kötelezettségszegés súlya és jellege a munkahelytől
való távoltartását indokolja. A tényállás tisztázását
zavarhatja pl. annak veszélye, hogy az elbírálás szempontjából jelentős
iratokat, bizonyítékokat megsemmisíti a közalkalmazott [Kjt.
48. § (1)]. A közalkalmazottat az állásából akkor is fel lehet függeszteni, ha az eljárás felfüggesztésére azért került
sor, mert a kötelezettségszegés miatt büntető- vagy szabálysértési eljárás
indult.
Ha viszont ezek az okok a felfüggesztés
elrendelése után megszűnnek, azonnal lehetővé kell tenni, hogy a gyanúsított
közalkalmazott újra munkát végezhessen.
Az elbocsátás büntetéssel - a határozat jogerőre
emelkedéséig - a felfüggesztés együtt jár. Ebben az esetben nincs lehetőség a
mérlegelésre, minden esetben kötelező felfüggeszteni
állásából a közalkalmazottat.
Az állásból történő felfüggesztés idejére
távolléti díj jár a közalkalmazottnak. A felfüggesztés elrendelésével azonban
egyidejűleg ennek 50%-át vissza lehet tartani, amelyet a határozat jogerőre
emelkedésével vissza kell fizetni a közalkalmazottnak. Ha a közalkalmazott a
kiszabott büntetés eredményeként (címtől való megfosztás, magasabb vezető,
illetve vezető beosztás visszavonása) illetménypótlékra jogosultságát
elvesztette, a visszatartott összegből e pótlékot le kell vonni. Elbocsátásnál
a teljes összeget kell visszatartani [Kjt. 48. §
(4)-(5)]. Az állásból történő felfüggesztés idejére távolléti díj jár a
közalkalmazottnak. A felfüggesztés elrendelésével azonban egyidejűleg ennek
50%-át vissza lehet tartani, amelyet a határozat jogerőre emelkedésével vissza
kell fizetni a közalkalmazottnak.
Fontos kiemelni, hogy mivel az elbocsátás
büntetés elleni jogorvoslat sem jár halasztó hatállyal a büntetés
végrehajtására, 2008. január 1-jétől hatályon kívül helyezésre került az a
rendelkezés, mely szerint a teljes távolléti díjat vissza kell tartani az
elbocsátást kimondó fegyelmi határozat kézbesítésétől kezdve annak jogerőre
emelkedéséig. Ugyancsak hatályon kívül helyezték azt a törvényi előírást, mely
szerint nem kerülhet sor a távolléti díj visszafizetésére, ha az elbocsátást
kimondó határozat vált jogerőssé.
49.
§ (1)
Az ügy érdemében háromtagú fegyelmi tanács határoz.
(2)
A fegyelmi tanács elnöke a fegyelmi eljárás
megindítója, aki ezt a jogkörét a munkáltatónak az eljárás alá vont
a) magasabb vezetői, illetve vezetői munkakört vagy
beosztást betöltő közalkalmazott esetén magasabb vagy azzal azonos szintű
vezetői munkakört vagy beosztást,
b)
az a)
pontba nem tartozó közalkalmazott esetén magasabb vezető vagy vezető
munkakört, illetve beosztást,
betöltő közalkalmazottra
ruházhatja át. A fegyelmi tanács tagjait a fegyelmi tanács elnöke a
munkáltatónak a 47. § (1) bekezdésében foglaltaknak megfelelő közalkalmazottai
közül jelöli ki.
(3)
A fegyelmi tanács eljárásában és döntéshozatalában
tagként, illetve jegyzőkönyvvezetőként nem vehet részt:
a) az ügy vizsgálóbiztosa;
b)
az
eljárás alá vont közalkalmazott közeli hozzátartozója [Munka Törvénykönyve 139.
§ (2) bekezdése];
c)
akit a
vizsgálat során mint tanút vagy szakértőt
meghallgattak, valamint
d)
akitől
egyébként az ügy elfogulatlan elbírálása nem várható el.
(4)
Ha a fegyelmi eljárás megindítására a munkáltatón kívüli szerv vagy személy
jogosult, a (2) bekezdés első mondata nem alkalmazható.
A közalkalmazotti fegyelmi eljárás gyors
lefolytatásának egyik garanciája az, hogy az ügy érdemében a vizsgálóbiztos
előterjesztésétől számított 15 napon belül döntésnek kell születnie [Kjt. 50. § (1)].
Igen fontos, hogy a jogalkotó meghatározta a
tárgyalás lefolytatásának a határidejét, ezáltal ugyanis nincs lehetőség az
eljárás elhúzódására, ami egyébként sem lehet érdeke
egyik félnek sem. A döntéshozatal objektivitását szolgálja, hogy az ügyben nem
egy személy (a fegyelmi jogkör gyakorlója), hanem egy testület határoz. A
fegyelmi tanács teljesen önálló, független, eljárásának módját a törvény
határozza meg. A fegyelmi tanács működéséhez szükséges tárgyi (pl. helyiség
biztosítása a tárgyalás megtartásához) és személyi (pl. adminisztrátor, gépíró)
feltételeket, valamint a működésével kapcsolatos (pl. telefon, postaköltség)
költségeket a munkáltató biztosítja.
A 2007. szeptember 1-je után induló fegyelmi
eljárásokkal kapcsolatosan a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi
XXXIII. törvényt módosító 2007. évi C. törvény - a
vezetői munkakör és beosztás törvényi megkülönböztetésére tekintettel -
pontosította a fegyelmi tanács elnökére és annak kijelölésére vonatkozó
szabályokat. A fegyelmi tanács elnöke a fegyelmi eljárás megindítója, aki ezt a
jogkörét átruházhatja. Az átruházási jogkör korlátja, hogy annak alanya
magasabb vezetői, illetve vezetői munkakört vagy beosztást betöltő
közalkalmazott esetén csak a munkáltatónak az eljárás alá vontnál magasabb vagy
azzal azonos szintű vezetői munkakört vagy beosztást betöltő közalkalmazottja
lehet. Magasabb vezetői, illetve vezetői munkakört vagy beosztást betöltő közalkalmazottnak
nem minősülő közalkalmazott esetén, pedig magasabb vezető vagy vezető
munkakört, illetve beosztást betöltő közalkalmazottra ruházható át az elnöki
jogkör.
A fegyelmi tanács tagjait a fegyelmi tanács
elnöke a munkáltatónál foglalkoztatott azon közalkalmazottak közül jelölheti
ki, akik:
- magasabb vezető, illetve vezető munkakört vagy
beosztást töltenek be, ennek hiányában az eljárás alá vontnál magasabb vagy
vele azonos besorolású közalkalmazottak;
- magasabb vezető, illetve vezető munkakört vagy
beosztást betöltővel szemben indított fegyelmi eljárás esetén az eljárás alá
vontnál magasabb, ennek hiányában azonos szintű vezetői munkakört vagy
beosztást betöltő közalkalmazottak.
A Kjt. biztosítja itt
is azt a lehetőséget - mint a vizsgálóbiztos esetén -, hogy a feltételeknek
megfelelő közalkalmazott hiányában a fenntartó, illetve a felügyeleti szerv
saját tagjai, illetve alkalmazottai közül legyenek kijelölve a fegyelmi tanács
tagjait (Kjt. 53. §).
Nem vehet részt a fegyelmi tanács eljárásában és
döntéshozatalában tagként, illetve jegyzőkönyvvezetőként:
- az ügy vizsgálóbiztosa;
- az eljárás alá vont közalkalmazott közeli
hozzátartozója;
- akit a vizsgálat során tanúként vagy
szakértőként meghallgattak, valamint
- akitől egyébként az ügy elfogulatlan
elbírálása nem várható el [Kjt. 49. § (3)].
Az e körben felmerült összeférhetetlenséget és
az elfogultságot a tanács elnökének kell vizsgálnia, mégpedig nemcsak a
tárgyalás kitűzésekor, hanem egészen a határozat meghozataláig. A fegyelmi
tanács tagjainak pedig az összeférhetetlenséget és az elfogultságot célszerű
olyan időben közölni, amikor a tanács elnöke még a helyettesítésükről tud
gondoskodni. Összeférhetetlenség vagy elfogultság miatt az eljárás
lefolytatására más munkáltató fegyelmi tanácsa nem illetékes. Kizárási kérelmet
egyébként az eljárás alá vont közalkalmazott is előterjeszthet, annak figyelmen
kívül hagyását azonban kizárólag az érdemi határozat ellen benyújtott
jogorvoslatban sérelmezheti. (BH1996. 176. I.).
50.
§ (1) A fegyelmi tanács a vizsgálóbiztos előterjesztésétől
számított tizenöt napon belül tárgyalást tart. A fegyelmi tanács tárgyalását
úgy kell kitűzni, hogy arról a felek az értesítést a tárgyalás előtt legalább
három munkanappal megkapják.
(2)
A tárgyaláson a munkáltatót az ügy vizsgálóbiztosa
képviseli, a közalkalmazott jogi képviselőt is igénybe vehet. A tárgyalás
nyilvános. A fegyelmi tanács azonban az államtitok vagy szolgálati titok
megőrzése érdekében, valamint a fegyelmi eljárás alá vont kérelmére zárt
tárgyalást köteles elrendelni.
(3)
Ha valamelyik fél, vagy képviselője a tárgyaláson nem jelenik meg, tárgyalást
tartani és az ügyet érdemben elbírálni csak akkor lehet, ha a felet és a
képviselőjét szabályszerűen értesítették. Elbírálható az ügy, ha a
vizsgálóbiztos, a közalkalmazott vagy képviselője bejelentette, hogy a
tárgyaláson nem kíván részt venni.
(4)
A fegyelmi tanács a tényállás tisztázása céljából
bizonyítási eljárást folytathat le, ennek keretében különösen tanúkat
hallgathat ki, iratokat szerezhet be, szakértőt vehet igénybe, szemlét tarthat.
(5)
Amennyiben az ügy a tárgyaláson nem volt tisztázható, további nyolc napon belül
újabb tárgyalást kell tartani.
Igen fontos garanciális rendelkezés, hogy a
fegyelmi tanács tárgyalását úgy kell kitűzni, hogy arról a felek az értesítést
a tárgyalás előtt legalább 3 munkanappal megkapják [Kjt.
50. § (1)].
Az értesítésnek tartalmaznia kell a fegyelmi
tanács megnevezését, ügyszámát, a felek nevét, a tárgyalás tárgyát, pontos
helyét és idejét. Ha a közalkalmazottnak jogi képviselője van, akkor az
értesítést célszerű neki is megküldeni. Az értesítésben a feleket tájékoztatni
kell arról, hogy ha a szabályszerű értesítés ellenére a tárgyaláson nem
jelennek meg, az a tárgyalás megtartását nem akadályozza.
Az értesítés kézbesítése azonos helységen belül
kézbesítőkönyvvel, más helységbe pedig posta útján (tértivevénnyel)
történhet. Az értesítés akkor is szabályszerű, ha a címzett az átvételét
megtagadja vagyis, ha a kézbesítőtől, illetve a postától nem veszi át.
A fegyelmi ügyben érdekeltek idézése akkor is
szabályszerűnek tekintendő, ha a küldemény ún. nem kereste jelzéssel
érkezik vissza, illetve ha bejelentik, hogy a tárgyaláson nem akarnak
megjelenni.
A testület tárgyalásának akadálytalan
megtartásához az is szükséges, hogy a tanács tagjai a tárgyalás helyéről,
idejéről kellő időben értesüljenek. A tagok haladéktalanul kötelesek esetleges
akadályoztatásukat jelezni, hogy pótlásukról még a tárgyalás előtt gondoskodni
lehessen.
A tárgyalást a fegyelmi tanács elnöke nyitja
meg. A tárgyalás megnyitása után számba veszi a megjelenteket. A korábbi
szabályokhoz képest az 1996. IV. 26-tól hatályos módosítás erősítette az
eljárás nyilvánosságát azzal, hogy kimondta: a tárgyalás nyilvános. A fegyelmi
tanács azonban az államtitok vagy szolgálati titok megőrzése érdekében,
valamint a fegyelmi eljárás alá vont személy kérelmére zárt tárgyalást köteles
elrendelni.
A fegyelmi ügy elbírálható akkor is, ha a
vizsgálóbiztos, a közalkalmazott vagy képviselője bejelentette, hogy a
tárgyaláson nem kíván részt venni [Kjt. 50. § (3)].
A testület fegyelmi tárgyalását az elnök vezeti.
A tárgyalás vezetése igen összetett, bonyolult tevékenység. Az elnök ismerteti
a tényállást, meghatározza a tárgyalásra meghívott felek, tanúk, szakértők
meghallgatásának sorrendjét. Feladatai közé tartozik a
tárgyalási fegyelem és rend biztosítása. A fegyelmi tanács tagjai kérdést
tehetnek fel a feleknek és a tárgyalásra meghívottaknak, e kérdésfeltevést
azonban korlátoznia kell, ha nem látszik alkalmasnak a vita megoldására és meg
kell akadályoznia az ügyhöz nem tartozó kérdések feltevését.
Az elnök a tárgyaláson elhangzottak lényegét
jegyzőkönyvbe diktálja.
A fegyelmi tanács a tényállás tisztázása
céljából bizonyítási eljárást folytathat le, ennek keretében, különösen tanúkat
hallgathat ki, iratokat szerezhet be, szakértőt vehet igénybe, szemlét tarthat
[Kjt. 50. § (4)]. A fegyelmi tárgyalás egyik
legfontosabb része a bizonyítás, melynek célja a tényállás pontos
megállapítása, az igazság kiderítése. Bizonyítás lefolytatására nem minden
esetben van szükség. Amennyiben ugyanis a vizsgálóbiztos által elfogadott
vizsgálat elég adatot, információt tartalmaz a fegyelmi tanács döntéséhez, a
tényállás tisztázásához bizonyítási eljárás nélkül is lehetőség van az ügy
érdemi elbírálására. Ez azonban fordítva is megtörténhet akkor, ha a
vizsgálóbiztos eljárása során nem folytatott le teljes körű tényfeltáró
vizsgálatot, nem tisztázott minden körülményt, s ezek miatt nem lehet dönteni a
felelősség kérdéséről. Mivel további bizonyítás, illetve kiegészítés céljából a
vizsgálóbiztos javaslata nem küldhető vissza, a fegyelmi tanácsnak kell az
elmaradt bizonyítást pótolnia.
A tényállásnak csak azokat az elemeit kell
bizonyítani, amelyek a felek előadása vagy nyilatkozatai alapján nem
tisztázódtak. Csak a fegyelmi eljárás szempontjából szükséges és lényeges
körülményekre kell bizonyítási eljárást lefolytatni. A felesleges, az ügyre nem
tartozó, az érdemi elbírálás szempontjából nem jelentős tények bizonyítását,
mint szükségtelen mellőzni kell. Főleg ügyelni kell arra, hogy a felek
indokolatlan bizonyítási kezdeményezéssel ne juttassák mellékútra a körülmények
vizsgálatát. Bizonyításnak mindenkor célirányosnak kell maradnia a fegyelmi
eljárás tárgykörén belül.
A köztudomású (tűzkár, árvíz, elemi csapás) vagy
a fegyelmi tanács tagjai előtt ismert tényekre nem kell elrendelni bizonyítást.
Mellőzhető a bizonyítás azokra a tényekre vonatkozóan, amelyek valósága a
rendelkezésre álló iratokkal kétséget kizáróan bizonyítható. (Pl.
illetménykérdésben az iratokhoz csatolt fizetés elszámolási lap.) Nem kell
bizonyítást lefolytatni azokra a tényekre vonatkozóan sem, melyet az
ellenérdekű fél kétséget kizáróan elismer (pl. a munkáltató képviselője
elismeri a közalkalmazott igényét a szabadság kiadására).
Természetesen indokoltan merülhet fel a kérdés
ezek után a jogalkalmazóban, hogy mikor válik tulajdonképpen szükségessé a
bizonyítás?
A tényállás körülményei a felek előadásából
állapíthatók meg elsősorban. Az is előfordulhat, hogy pl. az egyik fél
tényelőadását a másik fél tagadja vagy azt adja elő,
hogy a felhozott tényekről nincs tudomása, ellenőrizni nem tudja azokat. Ilyen
esetekben a tényállás csakis bizonyítékok előterjesztésével és bizonyítási
eszközök felhasználásával tisztázható.
Bizonyítási eszközök:
- a tanúvallomás;
- az irat;
- a szakértői vélemény;
- a szemle.
Tanú tulajdonképpen bárki lehet, aki közli a
fegyelmi vétség elkövetéséről közvetlen észleléseit, de természetesen csak
akkor, ha szellemi és testi adottságai alapján képes a valós tények közlésére.
A tanúskodás minden állampolgár kötelessége. Megtagadható a tanúvallomás, ha a
tanú az eljárásban résztvevő közalkalmazott hozzátartozója vagy, ha a
tanúvallomás folytán magát vagy hozzátartozóját bűncselekmény elkövetésével
vádolná.
A tanút a meghallgatás előtt figyelmeztetni kell
a hamis tanúzás következményeire, mivel a hamis tanúzás a Büntető Törvénykönyv
szerint 1 évig terjedő szabadságvesztéssel büntetendő cselekmény.
A tanúk meghallgatásának sorrendjét a fegyelmi
tanács elnöke határozza meg. Célszerű elsőnek azt a tanút meghallgatni, akitől
a legeredményesebb vallomás várható.
Több tanú esetén a további tanú meghallgatása
mellőzhető, ha az elsődlegesen meghallgatott tanú vallomása a tényállás
tisztázásához elegendőnek mutatkozik.
A meghallgatás sorrendjét nem szabad a
véletlenre bízni. Taktikai szempontból a helyes eljárás az, ha a meghallgatott
tanúknál figyelemmel vagyunk arra, hogy melyiktől milyen tartalmú és jellegű
vallomás várható. Ez lényegesen megkönnyíti az eredményes bizonyítást.
A tanúkat a tárgyaláson egymás távollétében kell
meghallgatni. A még meg nem hallgatott tanú nem lehet jelen a tárgyaláson a
másik tanú meghallgatásánál.
A tanút a bizonyítandó tényekkel kapcsolatban
részletesen meg kell hallgatni és tisztázni kell, hogy
az általa előadottakról mikor, milyen módon (személyesen vagy hallomásból)
szerzett tudomást. Lényeges, hogy a tanú vallomását tárgyilagosan és
befolyástól mentesen tehesse meg.
A meghallgatás során lehetőséget kell
biztosítani arra, hogy a tanú összefüggően adhassa elő vallomását, majd a
részletes kérdésfeltevéssel lehet a még fel nem tárt tényeket feltárni az
esetleges ellentmondásokat feloldani.
Célszerű a tanú figyelmét felhívni arra is, hogy
mondanivalóját lehetőleg lényegretörően és rendszerbe
foglalva adja elő.
A tanú által közölt tényeket szükség esetén más
tanúk vallomásával lehet ellenőrizni.
Ha a tanú vallomása másik tanú vagy a jelenlévő
fél (felek) előadásával ellentétben áll, akkor szembesítéssel lehet
megkísérelni az ellentmondás feloldását.
A fegyelmi tanács tagjai az elnök által
foganatosított meghallgatás után tehetnek fel kérdéseket a tanúnak.
A tanúhoz a felek is intézhetnek kérdéseket,
illetőleg a tanú vallomására észrevételt tehetnek.
Az iratok közül az okirat használható fel
bizonyítékként. Jelentősége abban van, hogy tartalmát hosszú idők eltelte után
is megőrzi. Például, ha a közalkalmazott betegséget orvosi igazolással
igazolják, akkor ebben a kérdésben minden további bizonyítás mellőzhető.
Az okiratnak két fajtája van. A bíróság, a
közjegyző vagy más hatóság által kiállított közokirat, valamint a minden egyéb
irat, amely nem közokirat, hanem magánokirat.
Szakértő kirendelésére akkor kerülhet sor, ha a
tényállás tisztázásához, megítéléséhez olyan szakértelem szükséges, mellyel a
fegyelmi tanács nem rendelkezik. Szakértő lehet bárki, aki rendelkezik a
szükséges szakértelemmel az üggyel kapcsolatban a
szakvélemény megadásához. Így szakértő lehet például:
- a helyi önkormányzati költségvetési szerv
közalkalmazottja, vezetője;
- a közigazgatási szerv köztisztviselője;
- igazságügyi szakértő.
A szakértő szakvéleményt készít, melyet a
fegyelmi tanács mérlegel, de döntésénél nem köteles figyelembe venni. A
szakértő szakvéleménye a cselekmény helyes, tárgyilagos elbírálását segíti elő.
A gyakorlatban számos esetben kerülhet sor szakértő
igénybevételére így pl. könyvelési, számviteli kérdésekben.
Jogi minősítéshez (pl. közalkalmazotti
jogviszonyra vonatkozó bármely jogszabály alkalmazhatósága kérdésében) szakértő
nem vehető igénybe.
A szakértő kirendelése felől a fegyelmi tanács
határoz.
A szakértő kötelessége lényegében azonos a
tanúkéval. A szakértő köteles a tárgyaláson megjelenni és az ügyben
szakvéleményt nyilvánítani.
A szakértő az ügy iratait a szakértői vélemény
helyessége érdekében megtekintheti. Ellentétben a tanúval a felek előadásán,
valamint a tanúvallomásoknál jelen lehet, hozzájuk kérdéseket tehet fel, egyéb
bizonyítás felvételét indítványozhatja, amennyiben ez feladatának
teljesítéséhez szükséges.
Előfordulhat, hogy szakmai felkészültsége
ellenére a szakértő a tárgyaláson nem tud nyilatkozni vagy a szakkérdés
előreláthatóan bonyolult. Ilyenkor a szakértőt fel kell hívni arra, hogy
véleményét rövid határidőn belül írásban terjessze elő. Ilyenkor meg kell
jelölni azokat a szempontokat, amelyekre a szakértő vizsgálatának irányulnia
kell. A szakvélemény kialakításához adatokra, bővebb információkra lehet
szükség, ezért ezeket a szakértő rendelkezésére kell bocsátani. A fontosabb
iratok is a szakértő részére kiadhatók. A szakértő kirendelésében meg kell jelölni
a szakvélemény előterjesztésének határidejét, valamint fel kell hívni őt
költségigényének bejelentésére.
Amennyiben a bizonyítás olyan tárgy vagy
helyszín megtekintését teszi szükségessé, amelyre a tárgyalás folyamán nem
kerülhet sor, akkor ezért a fegyelmi tanács a helyszínre kiszállhat. A szemle
tehát a helyszínen való közvetlen megfigyelés.
51.
§ (1) A fegyelmi tanács az első tárgyalástól számított legkésőbb
harminc napon belül zárt ülésen, szótöbbséggel határoz, döntését indokolt
írásbeli határozatba foglalja. Felmentő határozatot kell hozni, ha az eljárás
alá vont a terhére rótt fegyelmi vétséget nem követte el. Az eljárást
megszüntető határozatot kell hozni az 51/A. §-ban
foglaltak esetén, továbbá, ha nem bizonyítható, hogy az eljárás alá vont a fegyelmi
vétséget elkövette.
(2)
Nem kell fegyelmi büntetést kiszabni, ha a körülményekre tekintettel a
legenyhébb fegyelmi büntetés kiszabása is indokolatlan.
(3)
A közalkalmazott a határozat ellen a kézbesítéstől
számított tizenöt napon belül bírósághoz fordulhat.
(4)
A közalkalmazottnak a fegyelmi eljárással kapcsolatos
költségeit a munkáltató köteles megtéríteni, ha a fegyelmi felelősség jogerős
megállapítására nem kerül sor.
A fegyelmi tanács az eljárás során igénybe vett
bizonyítékokat értékeli, mérlegeli, az ellentmondónak tűnő bizonyítékok közül
pedig azt fogadja el, melyet a legmeggyőzőbbnek talál. A fegyelmi tanács a
felelősség tárgyában zárt ülésen, szótöbbséggel határoz. A határozathozatalt
tanácskozás előzi meg, melyben a fegyelmi tanács elnökén, tagjain és a
jegyzőkönyvvezetőn kívül más nem vehet részt. A tanácskozáson a fegyelmi tanács
elnöke röviden összefoglalja a megállapított tényeket, összegezi a felek,
tanúk, (szakértő) vallomásait a bizonyítékok jelentőségét. A tanács a fegyelmi
felelősségről ezt követően határoz.
A fegyelmi tanács úgy is határozhat, hogy
megállapítja ugyan a közalkalmazott felelősségét, de fegyelmi büntetés
kiszabását mellőzi. Erre akkor kerülhet sor, ha a körülményekre tekintettel a
legenyhébb fegyelmi büntetés kiszabása is indokolatlan. Annak eldöntéséhez,
hogy mikor indokolatlan a büntetés kiszabása, a büntetés céljából indokolt
kiindulni. Ez pedig egyrészt az elkövetett közalkalmazott nevelés célzatú
visszatartása az újabb fegyelmi vétség elkövetésétől, másrészt a munkahelyi
fegyelmi helyzet megerősítése. Az előzőre példaként említhető az, amikor az
egyébként csekély súlyú vétség elkövetése döntően a közalkalmazott
tapasztalatlanságára vezethető vissza, ami miatt indokolatlan lehet a büntetés
alkalmazása. Az utóbbira lehet példa, - szemben az előző esettel épp a büntetés
kiszabását indokolva - az, amikor hasonló vétségek sorozatos elkövetéséről van
szó, ami nyilvánvalóan a megromlott fegyelmi helyzet megerősítésének
szükségességét veti fel, ezért a büntetés kiszabásától nem lehet eltekinteni.
A 2007. szeptember 1-je után induló fegyelmi
eljárásokkal kapcsolatosan a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi
XXXIII. törvényt módosító 2007. évi C. törvény a
fegyelmi eljárást lezáró határozatoknál különbséget tesz a felmentő és
megszüntető döntés között. Felmentő határozat meghozatalára kerül sor, ha az
eljárás alá vont közalkalmazott a terhére rótt fegyelmi vétséget nem követte
el. Ezzel szemben az eljárást megszüntető határozatot
kell hozni, ha a fegyelmi eljárás időtartama alatt a közalkalmazotti jogviszony
megszűnik, vagy a fegyelmi eljárás megindítására a Kjt.
által biztosított határidő leteltét követően kerül sor, továbbá, ha nem
bizonyítható, hogy az eljárás alá vont közalkalmazott a fegyelmi vétséget
elkövette.
Ha a fegyelmi felelősség jogerős megállapítására
nem kerül sor, akkor a közalkalmazottnak a fegyelmi eljárásával kapcsolatos
költségeit a munkáltató köteles megtéríteni [Kjt. 51.
§ (4)]. Amennyiben a közalkalmazott felelőssége nem nyert megállapítást, a
munkáltató viseli az eljárás költségeit, így például
meg kell fizetnie a kirendelt szakértő vagy az igénybe vett jogi képviselő
díját, a postai, vagy az utazási költséget. A közalkalmazott azonban csak olyan
költségek megtérítésére tarthat igényt, amelyek az eljárással
kapcsolatban szükségszerűen és indokoltan merültek fel.
A jogorvoslati rendszer a korábbi szabályozáshoz
képest lényegesen megváltozott. A jelenlegi jogi szabályozás egységes abban a
tekintetben, hogy a közalkalmazott beosztására munkakörére tekintet nélkül
fordulhat a bírósághoz és támadhatja meg a fegyelmi tanács sérelmesnek tartott
határozatát. A közalkalmazott a fegyelmi határozat kézbesítésétől számított 15
napon belül fordulhat a bírósághoz [Kjt. 51. § (3)].
A keresetet a munkaügyi bíróság bírálja el. Az
erre vonatkozó részletes szabályokat a közalkalmazotti jogvitára vonatkozó
rendelkezések tartalmazzák.
51/A. § (1) Meg kell szüntetni a fegyelmi eljárást, ha
a) annak tartama alatt a közalkalmazotti jogviszony
megszűnik;
b)
a
fegyelmi eljárás megindítására a 46. § (3)-(7) bekezdésében meghatározott
határidő után kerül sor.
(2)
A 47. § (1) bekezdése szerinti vizsgálat tartama alatt
a fegyelmi eljárás megszüntetéséről a fegyelmi eljárás megindítója, egyébként a
fegyelmi tanács határoz.
A Kjt. eredeti szövege
nem tartalmazta a fegyelmi eljárás megszüntetésének lehetőségét. A gyakorlatban
azonban előfordulhat, hogy a fegyelmi eljárás alatt a közalkalmazotti
jogviszony megszűnik, vagy az eljárás során tisztázódik, hogy a jogvesztő
eljárási határidők (szubjektív, objektív) elmulasztása miatt nem lehetett volna
a fegyelmi eljárást megindítani. Ezekben az esetekben
ténylegesen sor kerül az eljárás megszüntetésére, ezért 1996. április 27-étől a
Kjt. már rendelkezik a fegyelmi eljárás
megszüntetéséről, mint új jogintézményről. A vizsgálóbiztosi eljárás alatt a
fegyelmi jogkör gyakorlója, azt követően a fegyelmi tanács dönt a
megszüntetésről.
52.
§ (1) A fegyelmi határozatot az ellene benyújtott kereset jogerős
elbírálásáig végrehajtani nem szabad. Ha azonban a közalkalmazott a kereset
benyújtására nyitva álló határidő eltelte vagy a kereset jogerős elbírálása
előtt a közalkalmazotti jogviszonyát megszünteti, a határozat végrehajthatóvá
válik. Ettől eltérően, az elbocsátás fegyelmi büntetésről szóló határozat
végrehajtására az ellene benyújtott keresetnek nincs halasztó hatálya.
(2)
(3)
Ha a közalkalmazotti jogviszony a 45. § (2) bekezdés b) pontjában
meghatározott, jogerősen kiszabott fegyelmi büntetés végrehajtása előtt, vagy
annak végrehajtása közben megszűnik, a büntetést vagy annak hátralevő
időtartamát e törvény hatálya alá tartozó munkáltatónál végre kell hajtani,
feltéve, ha a büntetés végrehajthatóságától számított egy éven belül a
közalkalmazott e munkáltatónál közalkalmazotti jogviszonyt létesít.
MK 63.
szám
A
köztisztviselő halála esetén az ellene folyamatban levő fegyelmi eljárást meg
kell szüntetni. A köztisztviselővel szemben kiszabott még nem jogerős és
végrehajthatóvá nem vált fegyelmi büntetés a köztisztviselő halálának tényénél
fogva hatálytalanná válik.
A
köztisztviselő jogutóda a fentiek szerint hatálytalanná vált büntetést kiszabó
fegyelmi határozatot nem támadhatja meg.
A fő szabály az, hogy csak a jogerős fegyelmi
határozatot lehet végrehajtani, vagyis a fegyelmi határozatot az ellene benyújtott
kereset jogerős elbírálásáig nem szabad végrehajtani. Így ezen idő alatt az
érintett jogosult az előmenetelre, címet viselhet, stb. A
Kjt. az eddigiekben is lehetővé tette a nem jogerős
határozat végrehajtását, ha a közalkalmazott a kereset benyújtására nyitva álló
határidő eltelte (ez a határozat kézbesítésétől számított 15 nap) vagy a
kereset jogerős elbírálása előtt a közalkalmazotti jogviszonyát megszüntette.
Ezt az esetet kiegészítve a 2007. szeptember 1-je után kiszabott elbocsátás
fegyelmi büntetésekre vonatkozóan a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992.
évi XXXIII. törvényt módosító 2007. évi C. törvény
kimondja, hogy a határozat végrehajtására az ellene benyújtott keresetnek
ugyancsak nincs halasztó hatálya. [Kjt. 52. § (1)].
Ha pedig a közalkalmazott az előmeneteli
rendszerben történő várakozási idő legfeljebb 1 évvel történő meghosszabbítás
büntetést kapott, - akkor ha a közalkalmazotti
jogviszony a jogerősen kiszabott fegyelmi büntetés végrehajtása előtt vagy a
végrehajtás közben szűnik meg - a büntetést vagy annak hátralévő időtartamát az
állami és helyi önkormányzati költségvetési szerveknél kell végrehajtani
feltéve, ha a büntetés végrehajthatóságától számított 1 éven belül a
közalkalmazott újból közalkalmazotti jogviszonyt létesít e munkáltatónál [Kjt. 52. § (3)].
Fontos kiemelni, hogy elbocsátás esetén a
jogviszony megszűnésének napja a fegyelmi határozat jogerőre emelkedésének
napja.
53.
§ (1)
Ha a fegyelmi eljáráshoz a 47. § (1) bekezdésében és a 49. § (2) és (3)
bekezdésében előírt személyi feltételek a munkáltatónál nem biztosíthatók, a
munkáltató kérésére a vizsgálóbiztost, valamint a fegyelmi tanács tagjait a
munkáltató fenntartója jelöli ki az ügyben elfogulatlan,
a) a fegyelmi eljárás alá vontnál magasabb vagy
vele azonos vezetői beosztású, ennek hiányában a fegyelmi eljárás alá vonttal
legalább azonos besorolású közalkalmazottai,
b)
ha a
fenntartó nem e törvény hatálya alá tartozik, saját tagjai, illetve a fegyelmi
eljárás alá vonttal legalább azonos szintű iskolai végzettségű alkalmazottai
közül.
(2)
Ha a Magyar Honvédségnél, valamint a rendvédelmi szervnél foglalkoztatott
közalkalmazott fegyelmi ügyében a 47. § (1) bekezdésében, valamint a 49. §
(2)-(3) bekezdésében meghatározott feltétel a munkáltató közalkalmazottai közül
nem biztosítható, vizsgálóbiztosként, valamint a fegyelmi tanács tagjaként a
fegyveres, illetve a rendvédelmi szervnek a fegyelmi eljárás alá vonttal
legalább azonos szintű iskolai végzettséggel rendelkező hivatásos állományú
tagja is kijelölhető.
(3)
A (2) bekezdésben előírt feltételek hiányában a
fegyveres, valamint a rendvédelmi szervnél foglalkoztatott közalkalmazott
fegyelmi ügyében is az (1) bekezdés rendelkezéseit kell alkalmazni.
A helyi önkormányzat
képviselő-testülete (közgyűlése) által indított fegyelmi eljárásra vonatkozó
egyes eltérő szabályok
A vizsgálóbiztos kijelölésére vonatkozó
magyarázatot e szakasz értelmezésénél is irányadónak kell tekinteni, ezért
ismételt tárgyalásától e helyen eltekintünk.
A törvény külön rendelkezéseket és eligazítást tartalmaz
a fegyveres erőknél, valamint a rendvédelmi szerveknél lefolytatandó eljárás
sajátos szabályaira.
53/A. § (1) A helyi önkormányzat
képviselő-testülete (közgyűlése), vagy a fővárosi önkormányzat bizottsága, a
főpolgármester által megbízott magasabb vezető, illetve vezető beosztású
közalkalmazott fegyelmi ügyében a fegyelmi tanács feladatainak ellátása és a
fegyelmi büntetés kiszabása a képviselő-testület (közgyűlés) hatáskörébe
tartozik.
(2)
Az (1) bekezdés szerinti esetben a 46. § (3) bekezdésének a) pontjában
megállapított határidőt a polgármester (főpolgármester), illetve a megyei
közgyűlés elnöke tudomásszerzésétől kell számítani.
Az 1996-ban bekövetkezett új rendelkezések
sorában igen fontos kiemelni a törvény 53/A. §-át.
A Kjt. 53/A. §-ában szabályozottak a
gyakorlatban azt jelenti, hogy az ide tartozó közalkalmazott esetében a
fegyelmi tanács hatáskörét a testület gyakorolja. Kivételesen ezen esetekben
lehetőség van arra, hogy a vizsgálóbiztos olyan esetben a képviselő-testület
tagjai közül kerüljön ki. Ilyen esetben is az a legszerencsésebb azonban, ha
olyan testületi tag lesz a vizsgálóbiztos, aki egyben közalkalmazotti
jogviszonyban áll.
A vezetők tekintetében fontos kiemelni a Kjt. 45. § (2) bekezdés d) és e) pontját, amely a magasabb
vezető, illetve vezető beosztás fegyelmi hatályú visszavonását, valamint az
elbocsátást nevesíti. Ezek a (magasabb) vezetői megbízás visszavonásával,
illetve a felmentéssel azonos hatásúak. Ezzel összhangban rendelkezik úgy a Kjt. 46. § (1) bekezdés, hogy a fegyelmi eljárás
megindítását a magasabb vezető és vezető beosztású közalkalmazott esetében a
megbízásra jogosult, vagyis a képviselő-testület rendeli el.
Az előzőekkel összhangban ismételten vissza kell
utalni a helyi önkormányzatokról szóló 1990. évi LXV. törvény
(a továbbiakban: Ötv.) 103. § (1) bekezdés a) és b)
pontjára, amely szerint a fegyelmi eljárás megindítása (és a fegyelmi büntetés
kiszabása) az önkormányzati képviselő-testület hatáskörébe tartozik. Ebből
következően a képviselő-testület azoknál a közalkalmazottaknál rendeli el a
fegyelmi eljárás megindítását, akiknek vezetői megbízást adott. E
képviselő-testületi hatáskör másra át nem ruházható.
Fontos kiemelni, hogy a képviselő-testület által
megbízott magasabb vezető és vezető fegyelmi ügyében a fegyelmi tanács
feladatainak ellátása és a büntetés kiszabása az 53/A.
§ (1) bekezdés alapján a képviselő-testület hatáskörébe tartozik.
A testület fegyelmi tanácsaként történő eljárása
esetén:
- az Ötv. 12. § (4)
bekezdés a) pontja értelmében a képviselő-testület fegyelmi büntetés kiszabása
ügyében zárt ülést tart, ha az érintett (a közalkalmazott) a nyilvános
tárgyalást nem kívánja. Erről a közalkalmazottat nyilatkoztatni kell és nyilatkozatának tartalma dönt;
- a képviselő-testület az Ötv.
12. § (6) bekezdése értelmében titkos szavazással is dönthet az ügyben;
- a képviselő-testület a Kjt.
51. § (1) bekezdésére figyelemmel döntését egyszerű szótöbbséggel hozza meg.
Amennyiben a fegyelmi büntetés a magasabb vezetői, vezetői megbízás
visszavonása, úgy az Ötv. 15. § (1) bekezdésére
figyelemmel a döntéshez minősített többség szükséges.
Az Ötv.-t is
figyelembe véve a Kjt. 53/A.
§ (1) bekezdésében megjelölt magasabb vezetők és vezetők esetében a kártérítési
eljárás megindítása és a kártérítés megállapítása szintén a képviselő-testület
át nem ruházható hatáskörébe tartozik.
54.
§ (1) A közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka
Törvénykönyvének a munkavégzésről és a tanulmányi szerződésről szóló szabályai
közül (Harmadik rész, V. fejezet) a 106/A-106/B. §-nak,
valamint a 108-109. §-nak a rendelkezései nem
alkalmazhatók.
(2)
A Munka Törvénykönyve 106. §-ának
az (1) bekezdése azzal az eltéréssel alkalmazandó, hogy a közalkalmazott
kirendelésére akkor kerülhet sor, ha a kirendelés alapján a közalkalmazott az e
törvény, vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény
hatálya alá tartozó munkáltatónál végez munkát.
(3)
A Munka Törvénykönyve Harmadik részének XI. fejezetét
azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy kölcsönzés keretében munkavállaló közvetlenül
a munkáltató alaptevékenysége körében nem foglalkoztatható. A miniszter
meghatározhatja, hogy a kölcsönzés szempontjából a munkáltató mely tevékenysége
minősül alaptevékenységnek.
(4)
A miniszter a Munka Törvénykönyve 115-116. §-ában foglaltakon túlmenően további kedvezményt állapíthat
meg a továbbtanuló közalkalmazott számára.
2001. július 1-jétől a 96/71/EK irányelvben
foglaltak alapján a Munka tv. a kiküldetéshez
hasonlóan új szabályokat tartalmaz a kirendelésre vonatkozóan. A kirendelés
során is a szokásostól eltérő helyen történik a közalkalmazott munkavégzése, de
ez esetben a munkavégzés másik munkáltatónál, annak irányítása alatt zajlik. Ha
a munkavállalót munkáltatója megállapodás alapján más munkáltatónál történő
munkavégzésre kötelezi, ez a munkáltatói intézkedés kirendelésnek minősül. A
kirendelés további kritériumai, hogy a kirendelésre ellenszolgáltatás nélkül
kerüljön sor, valamint, hogy a két munkáltató tulajdonosi kapcsolatban álljon
egymással. Ugyanakkor a közalkalmazott kirendelésére csak akkor kerülhet sor,
ha a kirendelés alapján a közalkalmazott a Kjt, vagy
a Ktv. hatálya alá tartozó munkáltatónál végez munkát
[Kjt. 54. § (2)]. Kirendelés során kérdéses lehet a
munkáltatói jogkörök megoszlása. A felek eltérő megállapodása hiányában a
munkáltatói jogokat az új szabályok alapján is az a munkáltató gyakorolja, ahol
a tényleges munkavégzés történik, azaz ahova a közalkalmazottat kirendelték.
Kirendelés esetén az illetmény kérdésében is elsősorban a felek megállapodása
az irányadó, ennek hiányában alkalmazandó a Munka tv. szabálya,
miszerint a közalkalmazottat a kinevezés szerinti illetménye illeti meg.
Kirendelés esetén alkalmazni kell továbbá az átirányításra, valamint a
kiküldetésre vonatkozó egyes szabályokat is. Így például az átirányítás
elrendelésére, időbeli korlátjára, az átirányítás miatti munkakör változás
esetén járó díjazásra vonatkozó előírásokat, valamint a kiküldetés tilalmával,
és az utazási idővel összefüggő szabályokat.
A munkaerő-kölcsönzés esetén a munkáltatói oldalon
két jogalany, a kölcsönbeadó és kölcsönvevő munkáltató jelenik meg, illetve
harmadikként a kölcsönadott közalkalmazott. A közalkalmazotti jogviszony a
kölcsönbeadóval létesül, a munkavállaló tényleges foglalkoztatása azonban a
kölcsönvevőnél valósul meg. Gyakorlatilag munkaerő-kölcsönzésnek minősül az
olyan tevékenység, amelynek keretében a kölcsönadó munkáltató a vele kölcsönzés
céljából a közalkalmazotti jogviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében
munkavégzésére a kölcsönvevőnek átengedi. A közalkalmazotti jogviszony
létesítésekor, már a kinevezésben rögzíteni kell, hogy az
kölcsönzés céljából jött létre, mert ha a kievezés ezt nem tartalmazza, illetve
nem ebben állapodtak meg a felek, utóbb a kinevezés ennek érdekében nem
módosítható. A munkáltatói jogokat - fő szabály szerint - a kölcsönbeadó és a
kölcsönvevő, megállapodásuk szerint megosztva gyakorolja. A Munka tv. ez alól
két kivételt határoz meg egyrészt a kölcsönvevő a közalkalmazottat más
munkáltatónál történő munkavégzésre nem kötelezheti,
tehát a kirendelés jogával nem élhet, másrészt a kölcsönvevő nem gyakorolhatja
a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésének jogát. Figyelemmel arra, hogy a
munkavégzésre a kölcsönvevőnél kerül sor, a közalkalmazott munkarendjére,
munkaidejére, pihenőidejére a kölcsönvevőnél irányadó szabályok vonatkoznak. A
kölcsönbeadó köteles az illetmény kifizetésére, továbbá őt terheli a
foglalkoztatási jogviszonnyal összefüggő valamennyi bevallási,
adatszolgáltatási, levonási, befizetési kötelezettség. A munkaerő kölcsönzésről
szóló megállapodást írásba kell foglalni és a megállapodásnak többek között tartalmaznia kell a kölcsönzés időtartamát, a munkavégzés
helyét, az elvégzendő munka jellegét. A Munka tv. a megállapodás időtartamára
vonatkozóan rendelkezést nem tartalmaz, így az
határozatlan, illetve határozott időre is köthető. Ugyanakkor a munkaerő
kölcsönzés keretében a munkavállaló közvetlenül a munkáltató alaptevékenysége
körében nem foglalkoztatható. A Kjt. a minisztert
hatalmazza fel arra, hogy a kölcsönzés szempontjából a munkáltató mely
tevékenysége minősül alaptevékenységnek [Kjt. 54. §
(3)]. Így a közoktatási intézményekben munkaerő-kölcsönzés szempontjából
alaptevékenységnek minősül minden olyan tevékenység, amelynek ellátására a
rendelet mellékletében meghatározott pedagógus-munkakörben, nevelő és oktató
munkát közvetlenül segítő munkakörben, továbbá a pedagógiai-szakmai
szolgáltatások ellátására létesített ügyintéző-szakértő, pedagógiai szakértő,
pedagógiai előadó, ügyintéző munkakörben foglalkoztatják a közalkalmazottat
[138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet
6. § (1)]. Az egészségügyi ágazatban a munkaerő-kölcsönzés szempontjából a
munkáltató alapító okiratában kötelező feladatként meghatározott tevékenysége
minősül alaptevékenységnek [233/2000. (XII. 23.) Korm.
rendelet 6/A. §].
Ugyanakkor a Kjt. azt
is lehetővé teszi, hogy a miniszter, a Munka tv.-ben
foglalt kedvezményeken felül további kedvezményeket állapítson meg a
továbbtanuló közalkalmazottak részére [Kjt. 54. §
(4)]. E felhatalmazás alapján:
a) A közoktatási
intézményekben pedagógus kérésére, a nevelőtestület egyetértésével,
átlagkeresetének folyósításával szabadság adható tudományos fokozat
megszerzésére, továbbá abban az esetben, ha a pályázat eredményeként
kutatómunkában vesz részt, tanulmányútra megy vagy tankönyvet ír, ha a
fenntartó a nevelési-oktatási intézmény költségvetésében erre a célra a
szükséges fedezetet elkülönítetten biztosítja. A szabadság nem haladhatja meg
az egy évet.
A munkáltató és a közalkalmazott közötti
megállapodásban kiköthető, hogy a pedagógus köteles az átlagkeresetet
visszafizetni, ha önhibájából a tudományos fokozat megszerzéséhez szükséges
vizsgán nem jelenik meg, a kutatómunkába nem kapcsolódik be, a tanulmányútra
nem megy el, vagy a tankönyvet nem írja meg [138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet 6. § (2)-(3)].
b) A művészeti, a
közművelődési és a közgyűjteményi intézményekben, ha az e célra adott támogatás
terhére vagy az intézmény költségvetéséből a szükséges fedezet biztosítható,
tanulmányi szerződés alapján vagy az intézmény érdekében álló képzésben,
továbbképzésben részt vevő közalkalmazott részére a munkaidőbe eső tanulmányi
időre és a vizsgázás idejére fizetett szabadidőt kell biztosítani. A vizsgára
való felkészülési időből félévenként legfeljebb összesen tíz munkanap szabadidő
biztosítható. A közalkalmazott kérésére a
vizsgaidőszakra eső munkaidő-kedvezmény egy vagy több részletben, illetve
összevontan is kiadható.
A jogszabály lehetőséget biztosít arra, hogy a
közalkalmazott kérésére, átlagkeresetének folyósítása mellett, a munkáltató
szabadságot adjon tudományos fokozat megszerzésére, továbbá abban az esetben,
ha pályázat eredményeként kutatómunkában vesz részt, tanulmányi útra utazik
vagy tankönyvet (szakkönyvet) ír, ha a fenntartó vagy egyéb szerv az intézmény
költségvetésében erre a célra a szükséges fedezetet biztosítja, illetve annak
költségeit az intézmény saját forrású bevételei terhére adja meg a
közalkalmazottnak. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy e kedvezmény megadása
kötelező abban az esetben, ha a tudományos fokozat megszerzését, a tankönyv
vagy szakkönyv megírását, a kutatómunkában való részvételt, vagy a
tanulmányutat a munkáltató rendeli el. Az ilyen címen adott szabadság ideje
azonban nem haladhatja meg az egy évet.
Az intézményi kollektív szerződésben vagy a
felek közötti megállapodásban kiköthető, hogy a közalkalmazott köteles az
átlagkeresetet visszafizetni, ha önhibájából a tudományos fokozat
megszerzéséhez vizsgán nem jelenik meg, a kutatómunkába nem kapcsolódik be, a
tanulmányútra nem utazik el, vagy a tankönyvet (szakkönyvet) nem írja meg
[150/1992. (XI. 20.) Korm. rendelet
11. §].
c) A munkaügyi
igazgatáshoz tartozó intézményekben foglalkoztatott közalkalmazott részére a
Munka tv. 115. §-ában foglalt kedvezmények
időtartamára illetménye jár, amennyiben olyan iskolai rendszerű képzésben vesz
részt, amely a munkaköre ellátásával összefügg [1/1993. (IV. 20.) MüM rendelet 9. §].
d) A Professzorok
Házában, az Oktatási Minisztérium Szolgáltató Intézményében, a Nemzeti
Szakképzési Intézetben, a Kutatás-fejlesztési Pályázati és Kutatáshasznosítási
Irodán, valamint az Oktatási Minisztérium Alapkezelő Igazgatóságán, ha az e
célra adott támogatás terhére vagy az intézmény költségvetéséből a szükséges
fedezet biztosítható, tanulmányi szerződés alapján vagy az intézmény érdekében
álló képzésben, továbbképzésben részt vevő közalkalmazott részére a munkaidőbe
eső tanulmányi időre és a vizsgázás idejére fizetett szabadidőt kell
biztosítani.
Külön megállapodás alapján - a munkavállaló
kérésére - fizetett szabadság adható a tudományos fokozat megszerzése céljából.
Tanulmányi szerződés megkötése esetén a munkáltató jogosult dönteni a szerződés
részletes feltételeiről, figyelemmel az intézmény éves költségvetésére
[30/2000. (X. 11.) OM rendelet 8. §].
54/A. § E törvény eltérő rendelkezése hiányában a munkáltató
vezetője - ide nem értve az 53/A. §-ban
említett vezetőket - elleni fegyelmi eljárást a kinevezési jogkör gyakorlója,
illetve a magasabb vezetői vagy vezetői megbízást adományozó személy vagy
szervezet, illetve testület vezetője (a továbbiakban: kinevező) köteles
megindítani és lefolytatni azzal, hogy a vizsgálóbiztost, a fegyelmi tanács
tagjait és elnökét az ügyben elfogulatlan, a kinevezőnek
a) a fegyelmi eljárás alá vontnál magasabb vagy
vele azonos vezetői beosztású, illetve besorolású, ennek hiányában a fegyelmi
eljárás alá vonttal magasabb vagy vele legalább azonos besorolású
közalkalmazottai,
b)
az a)
pontban foglaltak hiányában saját tagjai, illetve a fegyelmi eljárás alá
vonttal legalább azonos, szintű iskolai végzettségű
alkalmazottai
közül kell kijelölnie.
A 2007. szeptember 1-je után induló fegyelmi
eljárásokkal kapcsolatosan a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi
XXXIII. törvényt módosító 2007. évi C. törvény
szabályozza a munkáltató vezetője elleni fegyelmi eljárást. A munkáltató
vezetője elleni fegyelmi eljárást a kinevezési jogkör gyakorlója, illetve a
magasabb vezetői vagy vezetői megbízást adományozó személy vagy szervezet,
illetve testület vezetője köteles megindítani és lefolytatni.
2008. január 1-jétől a 2007. évi CLXXIX. törvény pontosította
a munkáltató vezetője elleni fegyelmi eljáráshoz szükséges személyek
munkáltatón kívüli kijelölésének szabályait, részletesebben meghatározva a
szükséges besorolási feltételeket, illetve rögzítve, hogy elsődlegesen a
közalkalmazottak közül kell kikerülnie az eljáró személynek.
IV. fejezet
A munkaidő és pihenőidő
55.
§ A munka jellegétől
függően a miniszter meghatározhatja a teljes munkaidőből kötelezően a
munkahelyen töltendő idő tartamát, továbbá az ezen időtartam alatti munkavégzés
egyes sajátos szabályait.
A jogalkotó úgy ítélte meg, hogy az elvégzendő
munka jellege alapján szükségtelen, hogy a közalkalmazott a teljes munkaidejét
a munkahelyén töltse. Így a Kjt. külön felhatalmazó
rendelkezést tartalmaz, amikor a Kormány, illetőleg az ágazati miniszter
jogkörébe utalja, hogy a teljes munkaidőből a munkahelyen töltendő idő
tartalmát, illetőleg az ezzel kapcsolatos speciális szabályokat megállapítsa [Kjt. 55. §]. A jogalkalmazási
munka segítése érdekében az alábbiakban röviden áttekintjük e sajátos
szabályokat:
a) A közoktatási
intézményekben a pedagógus a kizárólag a nevelési-oktatási intézményben
ellátható feladatok végzéséhez szükséges időtartamon túlmenően nem köteles a
nevelési-oktatási intézményben tartózkodni. A nevelési-oktatási intézményben -
függetlenül attól, hogy szervezetileg önálló intézményként vagy
intézményegységként, illetve tagintézményként működik - biztosítani kell a
vezetői feladatok ellátását az alatt az időszak alatt, amelyben a gyermekek,
tanulók az intézményben tartózkodnak, a következők szerint:
- a nevelési-oktatási intézmény vezetője és
helyettesei közül egyiküknek a nevelési-oktatási intézményben kell
tartózkodnia,
- ha a nevelési-oktatási
intézményben a vezetői megbízással rendelkezők létszáma, illetve a vezetők
betegsége vagy más okból való távolléte nem teszi lehetővé a vezetői
feladatoknak az előző franciabekezdésben említettek szerinti ellátását, a
közoktatási intézmény szervezeti és működési szabályzatában meghatározott helyettesítési
rendben kijelölt közalkalmazott felel a nevelési-oktatási intézmény biztonságos
működéséért, azonban a közalkalmazott felelőssége, intézkedési jogköre - a
szervezeti és működési szabályzat eltérő rendelkezésének vagy a munkáltató
eltérő írásbeli intézkedésének hiányában - az intézmény
működésével, a gyermekek, tanulók biztonságának megóvásával összefüggő azonnali
döntést igénylő ügyekre terjed ki. [138/1992. (X. 8.) Korm.
rendelet 7. §].
b) Az egészségügyi intézményekben a teljes napi
munkaidőből hat órát kell a munkahelyen eltöltenie a legalább napi 3 órán át
sugárártalomnak kitett munkahelyen dolgozó közalkalmazottnak, valamint a
szakorvosi rendelőintézetben a szakrendelést ellátó orvosnak, a fogászati alap-
és szakellátás orvosának, az iskolaorvosnak, a vizsgázott fogásznak, továbbá a
munkaképesség csökkenését véleményező bizottságok első- és másodfokú bizottsági
orvosának. Ugyancsak 6 órát kell a munkahelyen eltöltenie a bőr- és nemibeteg-, onkológiai, tüdőgyógyászati, pszichiátriai, addiktológiai gondozóban foglalkoztatott orvosnak. Szintén
az előbb említett óraszámot kell a munkahelyén töltenie a csecsemőosztály
kondicionált részlegében gyermekápolói munkakörben foglalkoztatott
közalkalmazottnak, valamint a konduktornak, logopédusnak, továbbá a betegek,
ápoltak oktatását, foglalkoztatását nem órarend szerint végző
közalkalmazottnak. Amennyiben a gyógytornászt, illetve a gyógymasszőrt
kizárólag a munkakörének megfelelő feladatkörben foglalkoztatják, ugyancsak 6
órát kell a munkahelyen eltöltenie. A teljes napi munkaidőből
- a munkáltató rendelkezése szerint - legalább 6 órát kell a munkahelyen
eltöltenie annak a közalkalmazottnak, aki teljes munkaidejében a testnedvek,
szövetek vételét és vizsgálatát végzi, műtőben dolgozik, a cytosztatikus
és biológiailag aktív, valamint a rákkeltő (etilén-oxid, formalin, azbeszt)
anyagokkal dolgozik, az endoszkópos vizsgálatokat végzi, vagy a vizsgálat
elvégzésében közreműködik, boncolást végez vagy a boncolásban közreműködik,
illetve gyógyszertár infúziós laboratóriumába foglalkoztatják [233/2000.
(XII. 23.) Korm. rendelet 7.
§].
Kollektív szerződés, illetve annak keretei
között a munkáltatói jogkör gyakorlója és az érintett közalkalmazott
megállapodása ezektől a rendelkezésektől eltérhet.
c) A bölcsődében foglalkoztatott
gondozónak és szakgondozónak a teljes napi munkaidőből hét órát kell a
munkahelyen eltölteni. A gyógymasszőrnek, a
konduktornak, a gyógytornásznak, a logopédusnak, a pszichológusnak és a
gyógypedagógusnak a teljes napi munkaidőből hat órát kell a munkahelyén
eltöltenie. Ugyancsak hat órát kell a munkahelyén eltöltenie az ellátottak
oktatását vagy foglalkoztatását nem órarend szerint végző
foglalkoztatás-szervezőnek vagy munkavezetőnek. Abban az
esetben, ha a munkáltató a munkahelyen történő munkavégzésére hosszabb
időtartamot nem rendel el, a teljes napi munkaidőből legalább 6 órát kell a
munkahelyen eltöltenie annak a közalkalmazottnak, akit teljes munkaidejében
hajléktalanok ellátását végző bentlakásos intézményben ápoló munkakörben,
pszichiátriai betegek otthonában ápoló munkakörben, fogyatékos személyek
ápoló-gondozó otthonában vagy rehabilitációs intézményében ápoló munkakörben,
nappali melegedőben szociális munkás, szociális segítő vagy fogyatékos
személyek nappali intézményében szociális gondozó munkakörben, illetőleg
bölcsődében a fogyatékos gyermekek habilitációját
végző speciális csoportban gondozó, szakgondozó munkakörben alkalmaz a
munkáltató. Minimum két órát kell a munkahelyen eltöltenie a nappali
melegedőben foglalkoztatott utcai szociális munkásnak, feltéve, hogy
munkáltatója a munkahelyen történő munkavégzésre hosszabb időtartamot nem
rendel el [257/2000. (XII. 26.) Korm. rendelet 7. §].
d) Előadóművészeti
intézményekben a rendelet mellékletében felsorolt művészi és egyéb művészeti munkakörben
foglalkoztatott közalkalmazott a próbák és előadások ideje alatt, továbbá az
intézmény alaptevékenységének megvalósításához szükséges időtartamban köteles
munkahelyén tartózkodni.
A szimfonikus zenekarok, valamint a Magyar
Állami Operaház zenekara tagjának éves szolgálatszáma (próbák és előadások
száma) legfeljebb
Közgyűjteményi és közművelődési intézmény
tudományos munkatársnak minősülő közalkalmazottja a heti munkaidőkeret
80%-ának, kandidátusi fokozattal rendelkező közalkalmazottja a heti
munkaidőkeret 70%-ának, tudományok doktora fokozattal rendelkező
közalkalmazottja a heti munkaidőkeret 60%-ának megfelelő időtartamban köteles a
munkavégzés helyén tartózkodni.
A teljes napi munkaidőből 6 órát kell a
munkahelyen eltölteni a közalkalmazottnak, ha legalább napi 3 órán át
egészségre ártalmas munkakörben, sugárártalomnak, vegyi vagy légszennyezési
ártalomnak kitett munkahelyen dolgozik [150/1992. (XI. 20.) Korm.
rendelet 12. §, 1. számú melléklet].
e) A sportesemények
szervezését ellátó közalkalmazott teljes napi munkaidejének a felét köteles
munkahelyén eltölteni [89/1994. (VI. 8.) Korm. rendelet 5. §].
f) A Külügyminisztérium
jóléti intézményeiben az üdülési idényen kívül az üdülővezető, az üdülőgondnok
az ott foglalkoztatottakkal együtt legalább havonta egy alkalommal köteles
szemlét tartani. A nyitás, zárás, felújítás miatt a szükséghez képest kell a
jóléti intézményekben tartózkodni és munkát végezni [1/1993. (IX. 29.) KüM rendelet 6. §].
g) A Professzorok
Házában, az Oktatási Minisztérium Szolgáltató Intézményében, a Nemzeti
Szakképzési Intézetben, a Kutatás-fejlesztési Pályázati és Kutatáshasznosítási
Irodán, valamint a Balassi Bálint Intézetben és az Oktatási Minisztérium
Alapkezelő Igazgatóságán oktatói munkakörben foglalkoztatott közalkalmazott
csak a munkaköri leírásában szereplő feladatok ellátásához szükséges időtartam
erejéig köteles a munkahelyén tartózkodni [30/2000. (X. 11.) OM rendelet 9. §].
h) A szociális és munkaügyi miniszter ágazati
irányítási jogkörébe tartozó költségvetési intézményeknél foglalkoztatott
közalkalmazottak közül a munkahelyén legalább napi három órán át adhat ionizáló sugárexpozíció kockázatának kitett
közalkalmazottaknak és a szakrendelést ellátó orvosoknak a teljes
munkaidejükből, legalább hat órát a munkahelyükön kell tölteniük [1/1992. (IV.
20.) MüM rendelet 10. §].
Munkahelyen azt a helyet kell érteni, ahol a
közalkalmazott feladatainak teljesítésére köteles. Felhívjuk a figyelmet arra,
hogy tágabb értelemben természetesen az adott munkáltató teljes telephelye
munkahelynek minősülhet, de a jogalkotói cél nem erre a tág értelmezésű munkahely
fogalomra irányult.
Felmerül a kérdés, hogy a közalkalmazottnak mit
kell tennie a teljes napi munkaidőnek abban a részében, amely alatt nem kell a
munkahelyén tartózkodnia. A munkaidőnek erre a tartamára a közalkalmazott
mentesül a munkavégzési kötelezettség alól, de illetményére
erre az időre is jogot szerez. A munkáltató utasítási jogköre rendkívüli
esetben kiterjedhet arra, hogy munkahelyen történő munkavégzésre utasítja a
közalkalmazottat akkor is, amikor a fenti szabályok szerint a közalkalmazott nem
köteles a munkahelyen tartózkodni, azonban ez a munkavégzés nem minősül
túlmunkának a munkaidő szempontjából. Munkavégzésre utasítás nélkül a
munkavégzési kötelezettség alól mentesülés alatti szakmai továbbképzésen,
konzultáción való részvétel vagy szakfolyóirat olvasása jogszerű tevékenységnek
minősül.
55/A. § Az elrendelhető rendkívüli munkavégzés felső határa naptári
évenként legfeljebb kétszáz, kollektív szerződés rendelkezése alapján
legfeljebb kétszáznyolcvan óra.
BH2002. 417. Az oktatási intézményben
a munkáltató és a fűtők között létrejött foglalkoztatási jogviszony - tényleges
tartalmi elemei alapján - közalkalmazotti jogviszonynak minősül [1992. évi
XXXIII. tv. 1. § (1) bek., 21. §, 55/A. §, 1992. évi XXII.
tv. 123. § (1) bek., 148. §
(2) bek., Ptk. 474. § (1) bek., 1996. évi LXXV. tv. 7. §].
2001. július 1-jétől a közalkalmazott számára
elrendelhető túlmunka felső határa naptári évenként kétszáz óra, kollektív
szerződés eltérő rendelkezése esetén kétszáznyolcvan óra.
56.
§ A közalkalmazottat
a) az „A”, „B”, „C” és „D” fizetési osztályban évi
húsz munkanap,
b)
az „E”,
„F”, „G”, „H”, „I”, „J” fizetési osztályban és a 79/C. §-ban
említett munkakör betöltése esetén évi huszonegy munkanap
alapszabadság illeti meg.
A Kjt. alapján a
közalkalmazottat - rendes szabadságként - alap- és pótszabadság illeti meg. A
szabadság általában hosszabb időtartamú díjazott pihenőidő. A Kjt. az alapszabadság megállapításánál differenciált
szabályozást alkalmaz. 1997. február 1-jétől a közalkalmazottak besorolására
vonatkozó szabályok jelentős változása miatt szükségessé vált az
alapszabadsággal kapcsolatos előírások módosítása is. Ennek megfelelően évi 20
munkanap alapszabadság illeti meg az A, B, C és D
fizetési osztályba besorolt közalkalmazottat. Az E, F, G, H, I és J fizetési
osztályba tartozó közalkalmazottat 21 munkanap alapszabadság illeti meg évente.
2001. január 1-jétől ugyancsak 21 munkanap alapszabadságra jogosultak a
kutatóprofesszorok, a tudományos tanácsadók, a tudományos főmunkatársak és
munkatársak, valamint a tudományos segédmunkatársak is. [Kjt.
56. §].
57.
§ (1) A közalkalmazottnak a fizetési fokozatával egyenlő számú
munkanap pótszabadság jár. Az 1. fizetési fokozatban a közalkalmazottat e címen
pótszabadság nem illeti meg.
(2)
A magasabb vezető állású közalkalmazottat évi tíz
munkanap, a vezető állásút évi öt munkanap pótszabadság illeti meg.
(3)
A bölcsődékben, a csecsemőotthonokban, az óvodákban, továbbá az alsó-, közép-
és felsőfokú oktatás keretében, valamint az egészségügyi ágazatban az oktató,
nevelő munkát végző közalkalmazottakat évi huszonöt
munkanap pótszabadság illeti meg, amelyből legfeljebb tizenöt munkanapot a
munkáltató oktató, nevelő, illetőleg az oktatással, neveléssel összefüggő
munkára igénybe vehet. Az oktatással és neveléssel kapcsolatos munkák körét a
miniszter állapítja meg.
(4)
Évenként öt munkanap pótszabadság jár a tudományos munkatársnak - ideértve a
közkönyvtárak, levéltárak és múzeumok tudományos munkakört
betöltő közalkalmazottait - és az ennél magasabb munkakörű tudományos közalkalmazottnak.
A pótszabadságra való jogosultság szempontjából a tudományos munkatársak körét
a miniszter állapítja meg.
(5)
A föld alatt állandó jelleggel dolgozó, illetve az ionizáló sugárzásnak kitett
munkahelyen naponta legalább három órát töltő munkavállalót
évenként öt munkanap pótszabadság illeti meg. Ha a közalkalmazott ilyen
munkahelyen legalább öt évet eltöltött, évenként tíz munkanap pótszabadságra
jogosult.
(6)
A sugárártalomnak kitett munkahelyen eltöltött napi
munkaidőtől függetlenül az (5) bekezdésben meghatározott pótszabadság megilleti
azt a közalkalmazottat is, akit rendszeresen kettős egészségi ártalomnak kitett
munkakörben foglalkoztatnak, feltéve, hogy az egyik egészségi ártalom
sugárártalom.
Amíg a közalkalmazottat megillető alapszabadság
mértéke a közalkalmazotti osztályba soroláshoz igazodik, a pótszabadság
mértékét a fizetési fokozat határozza meg. A közalkalmazottnak a
közalkalmazotti jogviszonyban eltöltött idő után pótszabadság jár, melynek
mértéke megegyezik a fizetési fokozat számával. E jogcímen nem jár pótszabadság
az 1. fizetési fokozatba besorolt közalkalmazottnak [Kjt.
57. § (1)]. A közalkalmazott fizetési fokozatának változása tehát a
pótszabadság mértékének változásával jár együtt. Az esetek döntő többségében a
fizetési fokozat év közben változik meg. Ekkor a közalkalmazottat a fizetési
fokozat alapján járó pótszabadságnak az év hátralévő részére eső, arányos része
illeti meg.
A közalkalmazott beosztása után is
pótszabadságra jogosult. Ennek mértéke a magasabb vezetőállású közalkalmazott
esetében évi 10, míg vezető beosztású közalkalmazott esetén évi 5 munkanap [Kjt. 57. § (2)]. A magasabb vezető, valamint a vezető
beosztások körét a Kjt. 23. § (2) bekezdése szerint
kormány, illetve miniszteri rendelet állapítja meg. Már itt felhívjuk a
figyelmet a Kjt. 58. § (3) bekezdésére, amely szerint
a munkakör és a beosztás után járó pótszabadságot évi 15 munkanap erejéig össze
kell számítani.
Évi 25 munkanap pótszabadság illeti meg a
bölcsödében, a csecsemőotthonokban, az óvodákban, továbbá az alsó-, közép- és
felsőfokú oktatás keretében, valamint az egészségügyi ágazatban oktató, nevelő munkát végző közalkalmazottakat. A pótszabadság
időtartamából 15 munkanapot a munkáltató oktató, nevelő, illetőleg az
oktatással, neveléssel összefüggő munkára igénybe vehet. A miniszter jogosult
megállapítani az oktatással és neveléssel kapcsolatos munkaköröket [Kjt. 57. § (3)]. Ez a pótszabadság tehát nem az intézmény
valamennyi közalkalmazottjának jár, hanem kifejezetten csak az oktató, nevelő munkát végző közalkalmazottnak. Az évi 25 munkanap
pótszabadságból a törvény alapján a munkáltató évente 15 munkanapra igénybe
veheti munkavégzésre a közalkalmazottat, azzal a megkötéssel, hogy az
igénybevétel kizárólag oktató, nevelő, illetve az oktatással, neveléssel
összefüggő munkára történhet. Ugyanakkor ezen munkák
körét nem a törvény határozza meg, hanem ennek megfogalmazását kormány, illetve
miniszteri rendeletre bízza. Ez a szabály garanciális jelentőségű, hiszen az
oktató-nevelő munkakört betöltőket gyakorlatilag csak
a munkaköri feladataikkal összefüggő tevékenység ellátására lehet kötelezni a
pótszabadság tartamából 15 munkanapra. A jogalkalmazási munka segítése
érdekében az alábbiakban áttekintjük a kérdéskörrel kapcsolatos ágazati
szabályokat:
a) A közoktatási intézményekben az
óvodapedagógus, tanító, tanár, gyógypedagógus (terapeuta), konduktor,
logopédus, kollégiumi nevelő, pszichológus, szociálpedagógus,
könyvtárostanár (tanító), szakoktató és gyakorlati
oktató munkakörökben foglalkoztatottak jogosultak az oktató és nevelő munkát végzőket megillető pótszabadságra.
A pedagógus szabadságát elsősorban a nyári
szünetben, óvodákban a június 1-jétől augusztus 31-ig tartó
időszakban kell kiadni. Ez alól csak a pedagógusnak a tizenhat évesnél
fiatalabb gyermek után járó pótszabadsága képez kivételévelt. Amennyiben a
szabadság a nyári szünetben nem adható ki, akkor azt az őszi, téli vagy a
tavaszi szünetben, a szünet munkanapjait meghaladó
szabadságnapokat pedig a szorgalmi időben, illetve a nevelési év többi részében
kell kiadni. A pedagógusnak az iskolában az őszi, a téli és tavaszi szünet
munkanapjai tanítás nélküli munkanapok.
A munkáltató a pedagógust a tárgyévi
pótszabadsága idejéből kötelező munkavégzésre is igénybe veheti. Az
igénybevétel időtartama azonban nem haladhatja meg a tizenöt munkanapot.
Emellett a jogszabály korlátozza az igénybevétel célját, illetve esetkörét is.
Ezek körébe tartozik:
- a továbbképzés, foglalkoztatást elősegítő
képzés;
- a nevelési-oktatási intézmény működési körébe
tartozó nevelés, oktatás;
- ha a pedagógus szabadságát részben vagy egészben a szorgalmi időben, óvónő esetében - a június
1-jétől augusztus 31-ig tartó időszak kivételével - a nevelési évben adják ki
[138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet
10-11. §].
b) Az egészségügyi intézményekben oktatói,
nevelői pótszabadságra jogosító munkakörnek minősül a konduktori munkakör,
valamint az egészségügyi intézmény szakoktatói, és az oktató kórházban az
oktató munkára kijelölt közalkalmazotti munka, ha az oktatói tevékenységet a
közalkalmazott munkaideje nagyobb részében végzi. E pótszabadságra jogosultak
az ápoltak, gondozottak, tanulók órarend szerinti vagy egyéni oktatását végző
közalkalmazottak is [233/2000. (XII. 23.) Korm. rendelet 8. §].
c) A szociális,
valamint gyermekjóléti és gyermekvédelmi intézményekben oktatói, nevelői munka
után járó pótszabadságára jogosultak azok a közalkalmazottak, akiket bölcsődei
és 0-3 éves korú gyermekeket ellátó gyermekotthoni gondozói és szakgondozói,
konduktori, illetve fogyatékos személyek otthonában, illetve rehabilitációs
intézményében az ellátottak órarend szerinti, vagy egyéni oktatását,
fejlesztését végző pedagógusi, foglalkoztatás-szervezői, valamint bölcsődei
speciális csoportban egyéni fejlesztést végző gyógypedagógusi, pszichológusi munkakörben
foglalkoztatnak [257/2000. (XII. 26.) Korm. rendelet 8. §].
d) A honvédelmi
ágazatra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint a munkakör alapján
pótszabadságra jogosult a katonai szervezetnél az állománytábla szerint
tudományos munkát végző kutató és ennél magasabb tudományos munkakört betöltő -
oktatással nem foglalkozó - közalkalmazott [25/1992. (XI. 25.) HM rendelet 14.
§].
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a Kjt. 58. §-ának (2) bekezdése
kimondja, hogy a fizetési fokozathoz kapcsolódó és a munkakör alapján járó
pótszabadság közül a magasabb mértékű pótszabadság illeti meg a
közalkalmazottat. Ez az oktató, nevelő munkakört betöltő közalkalmazottaknál
egyben azt is jelenti, hogy részükre soha nem jár a fizetési fokozat alapján
pótszabadság, mivel a munkakörük szerint járó évi 25 munkanap pótszabadság
mértéke minden esetben magasabb, mint a fizetési fokozat alapján biztosított
pótszabadság.
Évenként 5 munkanap pótszabadság jár a
tudományos munkatársnak - ide értve a közkönyvtárak, levéltárak és múzeumok
tudományos munkakört betöltő közalkalmazottait - és az
ennél magasabb munkakörű tudományos közalkalmazottnak. A pótszabadságra való
jogosultság szempontjából a tudományos munkatársak körét a miniszter állapítja
meg [Kjt. 57. § (4)]. E jogcímnél a Kjt. már egy korábban létező jogosultságot tart fenn. A
törvényben azonban a jogosultak körét megállapítani nem lehet, ezért a
miniszteri rendelet határozza meg azokat a munkaköröket, amelyek betöltői
jogosultak az évenként 5 munkanap pótszabadságra. A vonatkozó szabályok röviden
az alábbiakban foglalhatók össze:
a) Évenként öt munkanap
pótszabadság jár annak a közalkalmazottnak, aki a Kjt.
hatálybalépésekor kutatóprofesszor, tudományos tanácsadó, tudományos
főmunkatárs és tudományos munkatárs munkakörbe volt besorolva, illetve, akit a
rendelet hatálybalépését követően e tudományos munkakörökbe sorolnak be
[49/1993. (III. 26.) Korm. rendelet
10. §].
b) A művészeti, a közművelődési és a
közgyűjteményi területen foglalkoztatott, pótszabadságra jogosult tudományos munkatársak és ennél magasabb munkakörű közalkalmazottak
jegyzékét a rendelet melléklete tartalmazza [150/1992. (XI. 20.) Korm. rendelet 13. §, 2. számú
melléklet].
A Kjt. 1997. december 31-éig két jogcímen állapított meg pótszabadságot
az egészségre ártalmas munkahelyen dolgozó közalkalmazottak részére. Egyrészt,
ha az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen foglalkoztatott közalkalmazott
naponta legalább 3 órát tölt ilyen munkahelyen, évenként 5 munkanap
pótszabadságra jogosult. Amennyiben a közalkalmazott ilyen munkahelyen legalább
5 évet eltöltött, évenként 10 munkanap illeti meg. Ebbe az 5 éves időtartamba
természetesen beletartoznak azok a munkaviszonyok is, amelyeket a
közalkalmazott nem a Kjt. hatálya alá tartozó
munkáltatónál töltött ilyen munkakörben [Kjt. 57. §
(5)].
Másrészt a sugárártalomnak kitett munkahelyen
eltöltött napi munkaidőtől függetlenül a törvény 57. §-ának
(5) bekezdésében meghatározott pótszabadság megilleti azt a közalkalmazottat
is, akit rendszeresen kettős egészségi ártalomnak kitett munkakörben
foglalkoztatnak, feltéve, hogy az egyik egészségi ártalom sugárártalom [Kjt. 57. § (6)].
1998. január 1-jétől a Kjt.-t
módosító 1997. évi LVI. törvény a Munka tv. 132. §-ának (4) bekezdésében foglaltakkal történő összhang
megteremtése érdekében bővítette a pótszabadság jogcímeket, és ennek
eredményeként a föld alatt állandó jelleggel dolgozó közalkalmazottakat is
megilleti a Kjt. 57. § (5) bekezdésénél ismertetett
mértékű pótszabadság.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy az egészségre
ártalmas munkahelyen dolgozók részére járó pótszabadság más szabadsággal
történő összeszámítása tekintetében semmilyen korlátozás, illetve kizárás nem
érvényesül.
Itt jegyezzük meg, hogy a Kjt.
által meghatározott pótszabadságok mellett a közalkalmazottat megilleti a Munka
tv. által biztosított valamennyi pótszabadság is.
58.
§ (1) A pótszabadság a közalkalmazottat alapszabadságán felül - a
(2)-(3) bekezdésben foglalt kivételekkel - egyszerre többféle jogcímen is
megilleti.
(2)
A fizetési fokozathoz kapcsolódó [57. § (1) bekezdés]
és a munkakör [57. § (3)-(4) bekezdése] alapján járó pótszabadság közül a
magasabb mértékű pótszabadság jár.
(3)
A munkakör és a beosztás [57. § (2) bekezdése] alapján
járó pótszabadságot évi tizenöt munkanap mértékéig össze kell számítani.
Általános szabályként a közalkalmazottat
alapszabadságán felül a pótszabadság egyszerre többféle jogcímen is megilleti,
függetlenül attól, hogy a pótszabadságra a Munka tv.,
vagy a Kjt. felhatalmazása alapján jogosult [Kjt. 58. § (1)]. Mindez azt jelenti, hogy semmilyen
összeszámítási korlátozás nem érvényesül az alapszabadság, a Munka tv.-ben megállapított pótszabadság, valamint a Kjt. 57. §-ának (5)-(6)
bekezdésében megállapított pótszabadság tekintetében. Ennek megfelelően pl. nem lehet korlátozó szabályt alkalmazni a szabadság
mértékének kiszámításánál, ha a közalkalmazott az általa nevelt gyermekek
alapján is jogosult pótszabadságra, továbbá olyan munkahelyen dolgozik, ahol az
egészségi ártalom miatt a Kjt. pótszabadságot
biztosít.
A Kjt. kivételeket is megállapít
pótszabadságok összeszámítására vonatkozó általános szabály alól. Egyrészt a
fizetési fokozathoz kapcsolódó és a munkakör alapján járó pótszabadság közül
csak a magasabb mértékű pótszabadság jár a közalkalmazott részére [Kjt. 58. § (2)]. Ennek megfelelően, ha pl. valaki általános
iskolában pedagógus, részére minden esetben a munkaköre alapján járó évi 25
munkanap pótszabadság jár és nem illeti meg
pótszabadság fizetési fokozata alapján. A tudományos munkakört betöltő
közalkalmazottnak mindaddig munkaköre alapján jár pótszabadság, amíg a fizetési
fokozata szerint pótszabadság mértéke az évi 5 munkanapot nem haladja meg.
Másrészt a munkakör és a beosztás alapján járó
pótszabadságot évi 15 munkanap mértékéig össze kell számítani [Kjt. 58. § (3)]. Amennyiben tehát a közalkalmazott részére
e két jogcím közül a munkakör alapján járó pótszabadság mértéke a 15 munkanapot
meghaladja, akkor részére kizárólag csak a munkakör alapján biztosított
pótszabadság jár.
A rendes szabadság számításával kapcsolatosan az
előzőeken túlmenően a következőkre is felhívjuk a jogalkalmazók figyelmét:
a) a beosztás alapján
járó pótszabadságot nem kell összeszámítani a fizetési fokozat alapján járó
pótszabadsággal, mind a két jogcímen megilleti a közalkalmazottat a
pótszabadság.
b) A közalkalmazottat megillető évi rendes
szabadság megállapításánál amennyiben töredék nap keletkezik a fél napot elérő
töredék részt egész napnak kell számítani. Fontos
szabály azonban, a kerekítés kizárólag az évi rendes szabadság egésze
vonatkozásában végezhető el, nincs mód az egyes pótszabadságok külön-külön
történő kerekítésére. Össze kell tehát adni az adott
közalkalmazottat megillető alap- és pótszabadságok mértékét és ha így
keletkezik töredék nap, akkor alkalmazhatóak a kerekítés szabályai.
c) A közalkalmazottat
további közalkalmazotti, vagy további munkaviszonya alapján is megilleti a
szabadság. Azaz, ha közalkalmazotti jogviszonya mellett munkavégzésre irányuló
jogviszony keretében végez munkát, ezen jogviszonyban
is megilleti a szabadság, a szabadság mértékét azonban az egyes jogviszonyokban
külön-külön kell elbírálni. (Pl. ha a munkavégzésre
irányuló további jogviszonyban nem kap vezetői megbízást, itt nem illeti meg a
vezetői pótszabadság.)
d) Amennyiben a munkáltató a közalkalmazottat
nem teljes napi munkaidőben alkalmazza, az évi rendes szabadság ezen közalkalmazottat az alkalmazási idő arányában illeti
meg (pl. napi 5 órában történő alkalmazás esetén 1 szabadság nap egyenlő napi 5
órával).
e) A közalkalmazott
részére munkahelyi szintű szabályozás keretében (kollektív szerződés,
közalkalmazotti szabályzat) további pótszabadság nem állapítható meg.
f) A gyermekek után járó
pótszabadság igénybevételére vonatkozóan a szülők nyilatkozatát ki kell kérni a
munkáltatónak.
58/A. § A közalkalmazottnak - kérelmére - a
külszolgálat időtartamára fizetés nélküli szabadságot kell engedélyezni, ha a
közalkalmazott házastársa külszolgálatot teljesít.
A Kjt. 2003. évi
módosítása vezette be ezt a szabályozást, amely a Ktv.-hez
hasonlóan a közalkalmazott házastárs számára kérelmére fizetés nélküli
szabadságot engedélyez házastársa külszolgálata időtartamára.
59.
§ (1) A közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka
Törvénykönyvének a munkaidőről és a pihenőidőről szóló rendelkezései közül
(Harmadik rész, VI. fejezet) a 117/A. § (1) bekezdése, a 117/B. § (2)
bekezdése, a (3) bekezdésének b) pontja és a (4) bekezdése, a 127. § (4)
bekezdése, a 131. §-a,
valamint a 132. § (4)-(6) bekezdése nem alkalmazható.
(2)
A Munka Törvénykönyvének
a) a 123. § (3) bekezdésében foglaltakról a
miniszter eltérően rendelkezhet,
b)
a 127.
§-ában és 129. §-ában
foglaltakon túl a miniszter szabályozhatja a rendkívüli munkavégzés, az ügyelet
és a készenlét elrendelésének feltételeit, valamint a készenlét és a készenlét
alatt elrendelt munkavégzés, illetve az ügyelet és az ügyelet alatt elrendelt
munkavégzés díjazását egyaránt magában foglaló átalánydíjazás mértékét.
(3)-(5)
A Kjt. szabályozza,
hogy a Munka tv.-nek a munkaidőre és a pihenőidőre
vonatkozó szabályai közül melyek nem alkalmazhatók a közalkalmazotti jogviszony
tekintetében [Kjt. 59. § (1)].
A Munka tv. 123. § (3) bekezdése szerint a
kollektív szerződés előírhatja, hogy a készenlétet követően a munkavállalót
pihenőidő nem illeti. A Kjt. 1997. december
31-éig felhatalmazást adott a miniszterek részére, hogy e kérdéskörről
külön rendelkezzenek. Ugyancsak a miniszterek szabályozhatták a készenlét
(ügyelet) elrendelésének a Munka tv.-ben foglaltakon
kívüli feltételeit. Gyakorlati jogalkalmazási problémákat okozott azonban, hogy
a Kjt.-ben szereplő fogalom a munkajogban nem ismert.
A munkajog fogalomrendszere csak az ügyeleti díj közvetett formájú
meghatározását tartalmazza. A Munka Törvénykönyve ugyanis előírja, hogy a
munkáltató a munkavállalót a lakóhelyén, a munkahelyén, vagy a munkahelytől
eltérő egyéb helyen történő készenlétre kötelezheti, amelyért önmagában is
díjazás illeti meg a munkavállalót. A készenlét alatt végzett munkáért a
túlmunkára vonatkozó előírások szerint illeti meg a munkáltatót díjazás,
kivéve, ha az érintett a készenléti díjat és a készenlét alatt végzett munka
díjazását magában foglaló ügyeleti díjat kap. Mivel a Kjt.
nem tartalmazza az ügyelet fogalmának meghatározását a törvénynek a szociális
és egészségügyi ágazatban történő végrehajtásáról szóló 113/1992. (VII. 14.) Korm. rendeletet módosító 237/1996
(XII. 26.) Korm. rendelet
1997. február 1-jétől megpróbált egyfajta fogalom-meghatározást adni. Ez
azonban nem oldotta fel a gyakorlati problémákat, így szükségessé vált a Kjt. 59. § (2) bekezdésének a módosítása is. Ennek
eredményeként 1998. január 1-jétől a miniszter, illetve az önkormányzati
intézményeket is érintő területeken a Kormány már nemcsak a készenlét
elrendelésének feltételeit, hanem a készenlét alatt végzett munka díjazását
egyaránt magába foglaló díjazás megállapítására vonatkozó szabályokat is
megállapíthat [Kjt. 59. § (2)]. A Kjt.
2003 évi módosítása értelmében 2003. július 1-jétől a miniszter a rendkívüli
munkavégzés, az ügyelet, valamint a készenlét elrendelésének feltételeit,
valamint az ezekkel kapcsolatos díjazásra vonatkozó szabályokat is
megállapíthatja. A módosítást az Mt. ügyeletre és készenlétre vonatkozó szabályainak módosítása
tette szükségessé. A jogalkalmazási munka segítése érdekében az alábbiakban
röviden áttekintjük a kérdéskörrel kapcsolatos ágazati szabályokat:
a) A közoktatási
intézményben foglalkoztatott közalkalmazottat nem illeti meg az ügyelet után
pihenőidő, ha az ügyeletet kollégiumban, illetve a pedagógiai, nevelési
programban előírt tanulmányi kiránduláson vagy más, nem az óvodában, iskolában,
kollégiumban szervezett programon teljesíti. Szintén nem illeti meg pihenőidő,
ha az ügyelet alatt a közalkalmazottnak nem kellett munkát végeznie, valamint a
készenlét után, ha a készenlét ideje alatt nem kellett munkát végeznie.
A munkáltató pedagógus-munkakörben
foglalkoztatott munkavállaló esetében - fő szabály szerint - az ellátandó heti
kötelező óraszám felett tanítási óra, foglalkozás megtartását a munkáltató csak
akkor rendelheti el, ha az elrendelt órák száma a napi két és a heti hat órát
nem haladja meg. Az előbb említett óraszámba azonban bele kell számolni a
közoktatási törvény 133. § (8) bekezdésben két foglalkozást is. Az előzőekben
említetteken felül akkor, ha
- a munkakör nincs betöltve, a pályázati eljárás
idejére,
- a munkakör nincs betöltve és az álláshelyre
kiírt nyilvános pályázat sikertelen volt, feltéve továbbá, hogy a fővárosi,
megyei munkaügyi központ munkaerő-közvetítése sikertelen maradt, valamint nem
hozták létre - a közoktatásról szóló törvény 87. §-ának
(4) bekezdésében szabályozott - pedagógusok állandó helyettesítési rendszerét
vagy annak megkeresése sem vezetett eredményre;
- a betöltött munkakör feladatainak ellátása
betegség, baleset vagy egyéb ok miatt váratlanul lehetetlenné vált.
Amennyiben a beosztott pedagógus a közoktatásról
szóló törvény 1. számú melléklet Negyedik rész 1-2. pontja alapján
teljesítménypótlékra jogosult és a teljesítménypótlék alapjául szolgáló
munkavégzés ideje eléri a heti hat órát, részére további tanítási óra
megtartása a rendes munkaidőn belül csak akkor rendelhető el, ha a betöltött
munkakör feladatainak ellátása betegség, baleset vagy egyéb ok miatt váratlanul
lehetetlenné vált.
A munkáltatónak az előbb említett estekben
alkalmazni kell az Mt. 127. §-ának
(2)-(3) és (6)-(7) bekezdésében foglaltakat.
Pedagógus-munkakörben foglalkoztatott számára a
rendes munkaidőn felül, rendkívüli munkavégzés keretében, tanítási óra
megtartását csak akkor lehet elrendelni, ha a betöltött munkakör feladatainak
ellátása betegség, baleset vagy egyéb ok miatt váratlanul lehetetlenné vált.
Szakorvos (gyermekpszichiáter), védőnő, ápoló,
gyógypedagógiai asszisztens, gondozó, gyermek- és ifjúságvédelmi felelős,
szabadidő-szervező, pedagógiai felügyelő munkakörben rendkívüli munkavégzés -
az Mt. 127. §-ában
meghatározottakon túl - csak akkor rendelhető el, ha:
- a munkakör nincs betöltve, a pályázati eljárás
idejére,
- a munkakör nincs betöltve és az álláshelyre
kiírt nyilvános pályázat sikertelen volt, feltéve továbbá, hogy a fővárosi,
megyei munkaügyi központ munkaerő-közvetítése sikertelen maradt, valamint nem
hozták létre - a közoktatásról szóló törvény 87. §-ának
(4) bekezdésében szabályozott - pedagógusok állandó helyettesítési rendszerét,
vagy annak megkeresése sem vezetett eredményre;
- a betöltött munkakör feladatainak ellátása
betegség, baleset vagy egyéb ok miatt váratlanul lehetetlenné vált.
2007. január 1-jétől új követelményként
jelentkezik, hogy a munkáltató a feladatellátási
tervben meghatározott feladatok elosztása során az egyenlő bánásmód
követelményét is köteles megtartani. Ennek érdekében a tanítás elrendelésénél,
illetőleg az egyéb feladatok szétosztásánál biztosítania kell az arányos és
egyenletes feladatelosztást a nevelőtestület tagjai között.
A közoktatási intézményben foglalkoztatott
közalkalmazott esetében a Munka Törvénykönyve 129. §-ának
(1) bekezdésében meghatározottakon túl a munkáltató ügyeletet és készenlétet
kollégiumban a tanulók éjszakai felügyeletének megszervezéséhez rendelhet el.
Emellett ügyelet és készenlét elrendelésére van lehetőség a pedagógiai,
nevelési programban meghatározott tanulmányi kirándulás vagy más, nem az
óvodában, iskolában, kollégiumban szervezett program megvalósításához is.
Az ügyeletért és a készenlétért a munkavégzésre való rendelkezésre állás és a rendkívüli munka
díjazását is magában foglaló átalánydíjazás illeti meg a közalkalmazottat.
Amennyiben a munkaidő-beosztásukból más nem
következik, azok a pedagógusok, akik a pedagógiai, nevelési programban
meghatározottak szerint tanulmányi kiránduláson vagy más, nem az iskolában,
kollégiumban, óvodában szervezett programon vesznek részt, munkanapon tizennégy
órától másnap reggel hat óráig, heti pihenőnapon és munkaszüneti napon nulla
órától huszonnégy óráig tartó időszakban ügyeletet teljesítenek.
A jogi szabályozás megkülönbözteti a mérhető
időtartamú munkavégzéssel járó ügyeletet, illetve a nem mérhető időtartamú
munkavégzéssel járó ügyeletet. Mérhető időtartamú munkavégzéssel járó
ügyeletnek minősül az ügyelet idejéből a huszonkettő órától másnap reggel hat
óráig tartó időszakból a ténylegesen munkavégzéssel töltött idő. A nem mérhető
időtartamú munkavégzéssel járó ügyelet fogalmi körébe tartozik a reggel hat
órától huszonkettő óráig tartó ügyelet időszak a teljes időtartama.
Az ügyelet idejéből a huszonkét órától másnap
reggel hat óráig tartó időszakból a ténylegesen munkavégzéssel töltött időt, a
reggel hat órától huszonkettő óráig tartó időszaknak pedig a teljes időtartamát
be kell számítani a rendkívüli munkavégzés idejébe, kivéve, ha a végrehajtási
rendelet másképp rendelkezik. A jogszabály lehetővé teszi, hogy e
rendelkezésektől a kollektív szerződés, ennek hiányában a munkáltató a
közalkalmazott javára eltérhessen.
Az a kollégiumban foglalkoztatott pedagógus, aki
nem tart a közoktatásról szóló törvény 53. §-ának (7)
bekezdésében meghatározott foglalkozást, feltéve, hogy a munkaidő-beosztásából
más nem következik, a heti pihenőnapon és munkaszüneti napon a reggel hat
órától huszonkét óráig tartó időszakban nem mérhető időtartamú munkavégzéssel
járó ügyeletet, továbbá minden nap a huszonkét órától másnap reggel hat óráig
tartó időszakban mérhető időtartamú munkavégzéssel járó ügyeletet teljesít. E
rendelkezésektől a kollektív szerződés, ennek hiányában a munkáltató a
közalkalmazott javára szintén eltérhet.
Abban az esetben, ha a pedagógiai felügyelő
munkaidő-beosztásából más nem következik, a heti pihenőnapon és munkaszüneti
napon hat órától huszonkét óráig nem mérhető időtartamú munkavégzéssel járó
ügyeletet, továbbá minden nap huszonkét órától reggel hat óráig mérhető
időtartamú munkavégzéssel járó ügyeletet teljesít. E rendelkezésektől a
kollektív szerződés, ennek hiányában a munkáltató a közalkalmazott javára
eltérhet.
Készenlét esetén a közalkalmazottat megillető
átalánydíj mértéke az őt megillető óradíj húsz százaléka, heti pihenőnapon és
munkaszüneti napon harminc százaléka. A mérhető időtartamú munkavégzéssel járó
ügyelet esetén az átalánydíj mértéke az óradíj ötven százaléka, heti
pihenőnapon, illetve munkaszüneti napon hatvan százaléka. A nem mérhető
időtartamú munkavégzéssel járó ügyelet esetén az átalánydíj mértéke az óradíj
hatvan százaléka, heti pihenőnapon és munkaszüneti napon, ha a közalkalmazott
kap másik pihenőnapot, az óradíj száz százaléka, ha nem kap másik pihenőnapot,
az óradíj százötven százaléka.
Amennyiben a készenlétet, ügyeletet
pedagógus-munkakörben foglalkoztatott közalkalmazott látja el, az óradíj
számításakor azt a pedagógus-munkakört kell figyelembe venni, amelyben a
közalkalmazott a rendes munkaidejében a kötelező óráit teljesíti, több, eltérő
kötelező óraszámú munkakörben történő foglalkoztatás esetén az egyes munkakörök
kötelező óráinak az átlagát. Ha az ügyeletet, készenlétet - részben vagy
egészben - nem pedagógus-munkakörben foglalkoztatott közalkalmazott látja el, az
óradíját harminc órával számolva kell meghatározni. Lehetőség van arra is, hogy
e rendelkezésektől a közalkalmazott javára a kollektív szerződés, kollektív
szerződés hiányában a munkáltató eltérhessen.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a munkáltatónak
nem kell alkalmaznia a rendkívüli munkavégzés elrendelésének és a rendkívüli
munkavégzés idejébe történő beszámításának korlátozására vonatkozó
rendelkezéseket, ha a rendkívüli munkavégzés elrendelésére azért kerül sor,
mert a betöltött munkakör feladatainak ellátása betegség, baleset vagy egyéb ok
miatt váratlanul lehetetlenné vált. Ugyancsak nem kell alkalmazni a rendkívüli
munkavégzés elrendelésének és a rendkívüli munkavégzés idejébe történő
beszámításának korlátozására vonatkozó rendelkezéseket akkor, ha a rendkívüli
munkavégzésre a pedagógiai, nevelési programban meghatározott tanulmányi
kirándulás vagy más, nem az óvodában, iskolában, kollégiumban szervezett
program megvalósítása miatt kerül sor, feltéve, hogy a tanulmányi kirándulás
vagy más, nem az iskolában, kollégiumban szervezett program megvalósítása több
megszakítás nélküli napot vesz igénybe.
Kiemelést érdemel, hogy a közoktatási
intézményben - a napi munkaidő tartamára és a pihenőidőre vonatkozó
rendelkezések figyelembevételével - a munka Törvénykönyvének 118/A. § (1)-(2) bekezdésében meghatározottnál hosszabb,
legfeljebb egy nevelési évre, tanítási évre szóló munkaidőkeret is
megállapítható. Erre azonban csak akkor kerülhet sor, ha a munkaidőkeret
alapján szervezett oktatásban a pedagógus megállapodásban
meghatározott heti kötelező órája legfeljebb heti hat órával haladja meg a
munkakörére előírt heti kötelező órát [138/1992. (X. 8.) Korm.
rendelet 11/A-11/D. §].
b) Az egészségügyi intézményeknek gyógyító és
azzal összefüggő feladataik folyamatos ellátása érdekében lehetőségük van
ügyeleti, illetve készenléti szolgálat megszervezésére is. Fő szabály szerint a
közalkalmazott havonta hat alkalommal kötelezhető ügyelet, illetve készenlét
ellátására. Ez alól kivételt jelent, az ágazati tevékenység sajátosságaira
tekintettel, ha jogszabály másként rendelkezik, vagy azt a betegellátáshoz
kapcsolódó rendkívüli körülmény, helyzet vagy esemény szükségessé teszi.
A közalkalmazott ügyeletet teljesít, ha
rendkívüli munkaidőben - a feladatok folyamatos ellátása érdekében - ügyeleti
díj ellenében, a munkavégzés helyszínén rendelkezésre áll, elvégzi az ügyeleti
és munkaköri feladatait. Ügyeletet azokban az intézményekben, szolgálatoknál
vagy munkakörökben kell szervezni, ahol műszak szervezése nem szükséges vagy nem
lehetséges, de az előre nem tervezhető feladatok ellátásához a közalkalmazott
állandó jelenléte indokolt. Egy ügyeleti szolgálat legfeljebb a munkaidő
befejezésétől a következő munkaidő kezdetéig tart, de nem haladhatja meg a 18
órát. Kivételt jelent ez alól a rendkívüli esetekben, valamint a heti
pihenőnapon vagy munkaszüneti napon ellátott ügyelet, amelynek időtartama
legfeljebb 24 óra lehet. Az ügyeleti szolgálat után - főszabály szerint - nem
jár pihenőidő. A 18 órát elérő ügyeletet közvetlenül
követő munkaidőből minősített ügyelet után 6 óra pihenőidőt kell biztosítani.
Nem kötelező jelleggel, de 4 óra pihenőidőt lehet biztosítani a csendes
ügyeletet, illetve az ügyeletet követően. Kollektív szerződés az előbb
említetteknél magasabb mértékű pihenőidőt is megállapíthat. Abban az esetben,
ha az ügyelet a 24 órát meghaladja, az ügyeletet közvetlenül követő munkaidőből
minősített ügyelet után 8 óra, illetőleg ha a közalkalmazott teljes napi
munkaideje ennél rövidebb, annak megfelelő időtartamú pihenőidőt köteles
biztosítani a munkáltató. Csendes ügyelet, illetőleg ügyelet után 4 óra
pihenőidőt lehet biztosítani, de ez nem kötelező. A jogszabály lehetőséget
biztosít arra, hogy csendes ügyelet, illetve ügyelet esetén 4 óránál magasabb
mértékű pihenőidőt állapítsanak meg kollektív szerződésben.
Abban az esetben, ha az ügyelet és az azt
megszakítás nélkül követő munkanap, majd az újabb ügyelet együttes időtartama
eléri a 24 órát, az ügyeletet közvetlenül követő 8 óra, illetőleg ha a
közalkalmazott teljes napi munkaideje ennél rövidebb, annak megfelelő
időtartamú pihenőidőt köteles biztosítani a munkáltató.
A munkáltató az ügyeleti és készenléti
szolgálatra történő beosztást a tárgyhónapot megelőző
hónap 20. napjáig írásban köteles elkészíteni, és azt az érintett közalkalmazottal
is köteles közölni.
Az ügyeleti szolgálat az ügyelet alatti
munkavégzés éves átlagos mértékétől függően lehet csendes ügyelet, ügyelet,
illetve minősített ügyelet. Ügyeletnek minősül a sebészeti osztályon, a
traumatológiai osztályon, az intenzív osztályon, a kora- és újszülött
osztályon, a toxikológiai osztályon, a művese osztályon, a szülészeti,
nőgyógyászati osztályon, az akut felvételt adó osztályokon (ideértve a
felvételes matrix osztályt is), minden olyan
osztályon, ahol a fenti jellegű feladatok ellátását kapcsoltan végzik,
különösen a folyamatos diagnosztikai hátteret biztosító osztályokon, valamint
az alapellátásban teljesített ügyelet. Minősített ügyeletnek kell tekinteni az anaesthesiológiai ügyeletet, továbbá a traumatológiai osztályon felvételes napon, az idegsebészeti és stroke osztályon felvételes napon, neurotraumatológiai
osztályon felvételes napon, az alkohol és drog intoxikált
betegek ellátására kijelölt osztályon, valamint a központi intenzív osztályon
teljesített ügyeletet. A jogszabály lehetőséget biztosít arra, hogy kollektív
szerződés ügyeleti szolgálatokat is minősített ügyeletté minősítsen. Csendes
ügyeletnek minősül minden olyan ügyelet, amely nem minősül ügyeletnek, illetve
minősített ügyeletnek.
Több munkáltatónál előfordul, hogy az ügyelet
alatti munkavégzés tartamát nem mérik, és azt a kollektív szerződés sem
határozza meg. Ez esetben az egy ügyeletre eső, a Munka tv. 119. §-ának (3)-(6) bekezdése szempontjából
figyelembe vehető tényleges munkavégzés időtartama csendes ügyeletnél hétköznap
16 órás ügyeleti szolgálat esetén legalább 2 óra, heti pihenőnapon (hétvégén),
munkaszüneti napon, 24 órás ügyeleti szolgálat esetén legalább 3 óra),
ügyeletnél hétköznap 16 órás ügyeleti szolgálat esetén legalább 4 óra, heti pihenőnapon
(hétvégén), munkaszüneti napon, 24 órás ügyeleti szolgálat esetén legalább 6
óra, minősített ügyeletnél pedig hétköznap 16 órás ügyeleti szolgálat esetén
legalább 8 óra, heti pihenőnapon (hétvégén), munkaszüneti napon, 24 órás
ügyeleti szolgálat esetén legalább 12 óra. A tényleges munkavégzés
ügyeleti időn belüli aránya legalább csendes ügyeletnél 12,5%,
ügyeletnél 25%, minősített ügyeletnél 50%. A sürgősségi betegellátó osztályokon
a folyamatos betegellátás műszak szervezésével történik. Azokon a minősített
ügyeletet ellátó osztályokon, ahol az intenzív munkavégzés miatt a
feladatellátás ügyelettel megfelelően nem biztosítható, műszak szervezése
indokolt.
A Munka tv. 128. § (2) bekezdése alapján nem
esik korlátozás alá a rendkívüli munkavégzés az egészségügyről szóló 1997. évi
CLIV. törvény XIV. fejezetében meghatározott
katasztrófa-egészségügyi ellátás keretében végzett tevékenység esetében,
illetve amennyiben a szervezett ügyeleti ellátásban rendkívüli, előre nem
tervezhető akut eseti feladat olyan mértékű ellátása szükséges, amely a
rendelkezésre álló ügyeleti szolgálatot teljesítő személyekkel nem
biztosítható, és ezért az ügyeletben, illetve a készenlétben részt nem vevő
munkatársak berendelése is szükségessé válik, illetve az ügyeletben részt nem
vevő intézetnél hatósági intézkedésre soron kívüli ügyeleti szolgálat
megszervezése válik szükségessé.
A rendkívüli munkavégzés elrendelésének
szükségességét az intézményvezető kérésére az Állami Népegészségügyi és
Tisztiorvosi Szolgálat fővárosi és megyei intézetei utólag igazolják. E
rendelkezéseket kell alkalmazni az Országos Mentőszolgálatnál több műszakban
foglalkoztatott közalkalmazottak esetében is.
Az ügyeleti szolgálatért járó óránkénti ügyeleti
díj mértéke csendes ügyeletben hétköznap az illetmény 1 órára eső összegének
55%-a, heti pihenőnapon az illetmény 1 órára eső
összegének 60%-a, munkaszüneti napon pedig az illetmény 1 órára eső összegének
70%-a. E díj mértéke ügyeletben hétköznap az illetmény 1 órára eső összegének
70%-a, heti pihenőnapon az illetmény 1 órára eső
összegének 80%-a, munkaszüneti napon pedig az illetmény 1 órára eső összegének
90%-a. Minősített ügyeletben az ügyeleti díj mértéke hétköznap az illetmény 1
órára eső összegének 110%-a, heti pihenőnapon az
illetmény 1 órára eső összegének 120%-a, munkaszüneti napon pedig az illetmény
1 órára eső összegének 130%-a. Lehetőség van arra is, hogy kollektív szerződés
az előzőekben ismertetett mértéknél magasabb ügyeleti díjat is megállapíthat.
Ügyeleti díjra a vezető beosztású közalkalmazott is jogosult.
Amennyiben a közalkalmazott rendkívüli
munkaidőben a feladatok folyamatos ellátása érdekében, külön díjazásért a
munkavégzésre készen áll, és értesítés esetén rövid
időn belül feladatai ellátása érdekében a munkavégzés helyén megjelenik, készenléti
szolgálatot teljesít. Készenlétet kell szervezni ott, ahol további műszak vagy
ügyeleti szolgálat nem szükséges, az esetlegesen jelentkező feladat azonban
szükségessé teheti a közalkalmazott behívását. A közalkalmazottat
a készenlétet követően pihenőidő nem illeti meg. Amennyiben a készenlét
időtartama alatt a közalkalmazottat a munkáltatója munkára igénybe veszi, ettől
az időponttól számítva a készenlét alatti munkavégzés teljes időtartamára, a túlmunka díjazásra vonatkozó rendelkezések szerint jár
ellenérték.
Abban az esetben, ha a készenléti idő alatt
teljesített munka és az azt követő, de a készenlétet megszakítás nélkül követő
munkanap és ügyelet összességében meghaladja a 24 órát, a közalkalmazott
részére közvetlenül az ügyelet után 8 óra pihenőidőt kell biztosítani.
Amennyiben a közalkalmazott teljes napi munkaideje nem éri el a 8 órát, akkor a
munkáltató annak megfelelő időtartamú pihenőidőt köteles az érintett
munkavállaló részére biztosítani [233/2000. (XII. 23.) Korm.
rendelet 9-14. §].
c) A központi
költségvetési szervként működő kutató- és kutatást kiegészítő intézetekben és
kutatókat foglalkoztató egyes intézményekben a készenlétet követően a
közalkalmazottat nem illeti meg pihenőidő, ha a készenlét időtartama alatt
munkát nem kellett végeznie [49/1993. (III. 26.) Korm.
rendelet 11. §].
d) A helyi
önkormányzatok által fenntartott szolgáltató feladatokat ellátó egyes
költségvetési intézményeknél a lakáson töltött - 8 órát meg nem haladó -
készenlétet követően a közalkalmazottat a Munka tv. 123. §-ának
(1) bekezdésében meghatározott pihenőidő nem illeti meg [77/1993. (V. 12.) Korm. rendelet 8. §].
e) Az igazságügyi és
rendészeti területen, valamint a volt belügyi ágazati irányítás alá tartozó
szerveknél a lakáson töltött készenlétet követően a közalkalmazottat nem illeti
meg pihenőidő [62/1997. (XI. 7.) BM rendelet 8. §].
f) A honvédelmi ágazatban
a katonai szervezet harckészültségi ellenőrzése és váratlan katonai gyakorlat
esetén a parancsnok előzetes értesítés nélkül elrendelheti, hogy a közalkalmazott
a munkahelyén, illetve a gyakorlat színhelyén ügyeleti szolgálatot teljesítsen.
Lakáson eltöltött készenlétet követően a közalkalmazottat nem illeti meg
pihenőidő. Ezen készenlét időtartama - fő szabályként - munkaidőként nem vehető
figyelembe. Ugyanakkor a készenlét alatt elrendelt munkavégzés időtartama
munkaidőnek minősül. A kollektív szerződés rendelkezik a rendkívüli munkaidőben
történő munkavégzés elrendelésének, illetve teljesítése igazolásának módjáról,
valamint az elrendelésre jogosultak köréről [25/1992. (XI. 25.) HM rendelet 13.
§].
g) A büntetés-végrehajtás
szerveinél készenlétet teljesítő közalkalmazott, annak időtartama alatt a
büntetés-végrehajtási szerv által elérhető helyen köteles tartózkodni.
Amennyiben a közalkalmazottat a készenlét ideje alatt munkára nem veszik
igénybe, a készenlétet követően pihenőidő nem illeti meg. Abban az esetben
azonban, ha a készenlét időtartama alatt a közalkalmazottat munkára igénybe
veszik, a munkavégzés teljes időtartamára a túlmunka díjazására vonatkozó
rendelkezések szerint jár ellenérték. Előzetes írásbeli értesítés nélkül is
rendkívüli munkavégzésre kötelezhető a közalkalmazott a büntetés-végrehajtási
szerv feladatkörében felmerült rendkívüli esemény (elemi csapás, tűzeset,
baleset, riadó stb.) bekövetkezése vagy ennek veszélye esetén [7/1993. (III.
9.) IM rendelet 7. §].
h) A munkaügyi
igazgatáshoz tartozó intézményekben a közalkalmazottakat nem illeti meg
pihenőidő a készenlétet követően [1/1993. (IV. 20.) MüM
rendelet 11. §].
i) A Professzorok
Házában, az Oktatási Minisztérium Szolgáltató Intézményében, a Nemzeti
Szakképzési Intézetben, a Kutatás-fejlesztési Pályázati és Kutatáshasznosítási
Irodán, valamint az Oktatási Minisztérium Alapkezelő Igazgatóságán ügyeleti
díjra - felettese írásbeli utasítása alapján - az a közalkalmazott jogosult,
aki napi munkaidején felül az intézmény munkatervében, programjában előírt
feladat ellátása érdekében teljesít ügyeletet.
Ezekben az intézményekben a
készenlétet teljesítő közalkalmazott nem tarthat igényt pihenőidőre [30/2000.
(X. 11.) OM rendelet 10. §].
2001 július 1-jétől az előadóművészeti és alkotóművészeti intézményekre
vonatkozóan a Munka tv. munkaidőkeretre vonatkozó
szabályaitól eltérően, a miniszter, illetve kollektív szerződés legfeljebb hathavi, illetve huszonhat heti munkaidőkeret alkalmazását
határozhatja meg [Kjt. 59. § (3)].
A Kjt. lehetőséget
biztosít arra, hogy az egészségügyi tevékenységre vonatkozó külön törvény az
egészségügyi intézményekben ügyeleti, készenléti feladatok ellátásában részt
vevő közalkalmazottakra irányadó szabályokat a Munka Törvénykönyvében foglalt
általános szabályoktól eltérően állapítsa meg.
A munkáltatónak az előzőekben ismertetett
szabályok mellett figyelemmel kell lennie arra is, hogy a Kjt.
55/A. §-ának rendelkezésétől
eltérően, az ügyeleti, készenléti feladatok ellátásában részt vevő
közalkalmazott esetében az elrendelhető rendkívüli munkavégzés felső határa
naptári évenként legfeljebb háromszáz, kollektív szerződés rendelkezése alapján
legfeljebb négyszáz óra lehet [Kjt. 59. § (4)-(5)].
V. fejezet
A közalkalmazottak
előmeneteli és illetményrendszere
60.
§ E
törvény biztosítja a közalkalmazott számára a közalkalmazotti pályán való
előmenetel lehetőségét.
Figyelemmel a közalkalmazottak által ellátott,
az egész társadalom szempontjából nélkülözhetetlen közfunkciókra a Kjt. sajátos kedvezményeket biztosít e munkavállalói
csoport részére. E kedvezmények közé tartozik - a
finanszírozási nehézségek és korlátok ellenére - a közalkalmazottak
illetmény-előmeneteli rendszere, amely jogi eszközökkel garantálja a
közalkalmazottaknak a díjazásban történő előmenetelét. Szemben a
versenyszférával, ahol döntően a piaci viszonyok alakulásától függ a
munkavállalók helyzete a törvény által garantált előmeneteli rendszer - a
költségvetési korlátok ellenére - jelentős biztonságot nyújt a
közalkalmazottaknak. Ennek megfelelően a Kjt. -
összhangban a nemzetközi megállapodásokkal is - megteremti a közalkalmazotti
pályán történő előmenetel lehetőségét (Kjt. 60. §).