III. fejezet

A munkavégzés

39. § (1) A munkáltató elősegíti a közalkalmazott munkakörével összefüggő képzésben, illetve továbbképzésben való részvételét.

(2) A közalkalmazott a munkaköri feladatait a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályoknak, az egyéb szakmai szabályoknak és szokásoknak, valamint a munkáltató utasításainak megfelelően, a közérdek figyelembevételével látja el.

(3) A munkáltató tartósan magas színvonalú munkavégzés vagy kiemelkedő munkateljesítmény esetén

a) a „B”, „C” vagy „D” fizetési osztályba besorolt közalkalmazottnak munkatársi, illetve főmunkatársi,

b) az „E”, „F”, „G”, „H”, „I” vagy „J” fizetési osztályba besorolt közalkalmazottnak tanácsosi, illetve főtanácsosi

címet adományozhat.

(4) A miniszter a (3) bekezdésben foglaltakon kívül egyéb címeket is alapíthat és megállapíthatja az adományozás feltételeit.

A munkáltató egyik legfontosabb törvényi kötelezettsége, hogy sokoldalúan elősegítse a közalkalmazottnak a munkakörével összefüggő képzését, illetve továbbképzését [Kjt. 39. § (1)]. E munkáltatói kötelezettség azonban azzal az alapvető gazdasági érdekkel párosul, hogy a munkáltató a tevékenységét jól felkészült szakembergárdával lássa el. Itt mutatkozik meg a közalkalmazottak képzésének fontossága. A továbbképzés célja, hogy a közalkalmazottak új szakmai ismereteket sajátítsanak el és képessé váljanak azoknak a mindennapi tevékenységük során történő alkalmazására.

A munkáltató szakember utánpótlásának biztosítása érdekében sok esetben tanulmányi szerződést köt.

A tanulmányi szerződés szabályait a Munka tv. 110-116. §-ai tartalmazzák, így ezeket - figyelemmel a kérdéskör gyakorlati jelentőségére - az alábbiakban röviden összefoglaljuk:

a) A szociális, gyermekjóléti és gyermekvédelmi intézményekben a munkáltató szociális tanácsadó, valamint gyermekvédelmi tanácsadó címet adományozhat a közalkalmazott számára.

A címadományozásra csak abban az esetben kerülhet sor, ha a tartósan magas színvonalú tevékenységet végző közalkalmazott az E-J fizetési osztályok valamelyikébe tartozik, és legalább tízéves szociális, valamint gyermek- és ifjúságvédelem területén eltöltött közalkalmazotti, az 1992. július 1-jét megelőző foglalkoztatási jogviszonnyal rendelkezik. Emellett a címadományozás során előnyt jelent, ha az érintett munkavállaló szociális szakvizsgával rendelkezik. A szociális tanácsadó, valamint gyermekvédelmi tanácsadó címmel járó címpótlék mértéke a pótlékalap (2008-ban 20.000 Ft) 100%-a [257/2000. (XII. 26.) Korm. rendelet 5. §].

b) A központi költségvetési szervként működő kutató- és kutatást kiegészítő intézeteknél és a kutatókat foglalkoztató egyes intézményeknél Intézeti Szenior címet adományozhat a kinevező annak a tudományos munkakört betöltő közalkalmazottnak, aki legalább 15 éves tudományos munkakörben eltöltött közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezik és kiemelkedő, illetve tartósan jó kutatómunkát végez [49/1993. (III. 26.) Korm. rendelet 6. §].

c) A tanulmányi szerződést írásba kell foglalni. A tanulmányi szerződés megkötésénél a munkáltató érdekelt abban, hogy az általa támogatott közalkalmazott a későbbiekben nála hasznosítsa tudását. Emiatt a munkáltatót terhelő kötelezettségeken túl rögzíteniük kell a feleknek azt is, hogy mennyi ideig kívánják a közalkalmazottat a munkáltatónál alkalmazni, illetve kötelező a közalkalmazottnak jogviszonyát fenntartania. Ez az időtartam azonban öt évnél hosszabb nem lehet. A közalkalmazotti jogviszony meghatározott időtartamába egyes közalkalmazotti jogviszony szünetelési esetek nem számítanak be, ez utóbbi kérdésben a tanulmányi szerződésben a közalkalmazott javára eltérő megállapodás is születhet.

d) A tanulmányi szerződés mindkét fél számára kötelező erővel bír. Amennyiben szerződésszegést követ el bármelyik fél, viselnie kell annak következményeit. A munkáltatói szerződésszegés legjellemzőbb esete, ha nem biztosítja a szerződésben kikötött támogatást. Ilyen esetben a közalkalmazott mentesül a szerződésben foglalt kötelezettségei alól, nem köteles tanulmányait folytatni, stb. Ha ebből kára származik, követelheti kára megtérítését. Előfordulhat, hogy a munkáltató nem helyezi át végzettségének megfelelő állásba a közalkalmazottat a szerződés szerint, ekkor is szerződésszegést követ el a munkáltató, s a közalkalmazott mentesül a szerződésből rá háruló kötelezettségek alól.

A közalkalmazott szerződésszegése akkor valósul meg, ha tanulmányait nem megfelelő eredménnyel végzi, nem vizsgázik le, nem lép a szerződés szerinti időben munkába, illetve a meghatározott időtartamot nem tölti le, vagy egyéb lényeges szerződésszegést követ el. Az a körülmény önmagában, hogy a munkáltató közös megegyezéssel hozzájárul a közalkalmazotti jogviszony megszüntetéséhez a letöltendő idő előtt, nem jelenti azt, hogy egyben lemondott volna a szerződésszegésből eredő igénye érvényesítéséről. A támogatásban részesülő szerződésszegésének jogkövetkezménye, hogy a munkáltató az általa nyújtott támogatásnak megfelelő összeg megtérítését követelheti. Ha a szerződésben foglalt időpont előtt szűnik meg a közalkalmazotti jogviszony, a visszatérítendő összeg arányos lesz a le nem töltött időtartammal.

e) A tanulmányi szerződéssel kapcsolatos jogvitát a munkaügyi jogviták eldöntésére vonatkozó szabályok szerint kell elbírálni (egyeztetési kötelezettség a felek között, eredménytelensége esetén a bírósági utat lehet igénybe venni).

Megjegyezzük, hogy amennyiben a tanulmányi szerződést nappali tagozatos iskolai rendszerű oktatásra kötötték, a felmerült vita elbírálására az általános hatáskörű bíróság illetékes, s az eljárás is az általános, nem pedig a munkaügyi jogvitákra vonatkozó szabályok szerint folyik.

f) A Munka tv. lényeges különbséget tesz a tanulmányi kedvezmények tekintetében az iskolai rendszerű és a nem iskolai rendszerű képzés esetében. Ugyanis az iskolai rendszerű képzésnél pontosan rögzíti a tanulmányi munkaidő kedvezményeket. Meghatározza az oktatásra való részvétel, a vizsgák letétele, az esetleges diplomamunka elkészítéséhez milyen mértékű munkaidő kedvezmény vehető igénybe. Ezek a munkaidő kedvezmények a törvény erejénél fogva megilletik a közalkalmazottat függetlenül attól, hogy a munkáltató kötött-e tanulmányi szerződést a közalkalmazottal vagy sem, javasolta-e a tanulmányok folytatását vagy sem. A törvény által meghatározott munkaidő-kedvezmény azonban csak igazolt munkából való távollétet jelent és nem azt, hogy erre az időtartamra a törvény erejénél fogva távolléti díj is megilleti a közalkalmazottat (kivéve az általános iskolai tanulmányok folytatását). A munkaidő kedvezmények időtartamára csak akkor kaphat távolléti díjat a közalkalmazott, ha a munkáltatóval erre vonatkozó tanulmányi szerződést kötött. Megjegyezzük, hogy a tanulmányi szerződésben a felek szabadon megállapodhatnak a távolléti díj folyósítása módjában. Például a munkáltató csak a vizsgák egy részének az időtartamára vállalja a díj folyósítását.

Ezzel szemben a nem iskolai rendszerű képzés esetén nem jár a törvény erejénél fogva kötelező tanulmányi munkaidő-kedvezmény, csak ha munkaviszonyra vonatkozó szabály (pl. kollektív szerződés) vagy tanulmányi szerződés ezt előírja. Ha tehát a munkáltató és a közalkalmazott nem köt tanulmányi szerződést, vagy pl. a kollektív szerződés nem tartalmaz rendelkezést a munkaidő-kedvezményre, a közalkalmazott csak saját szabadideje alatt folytathatja a tanulmányokat, nem köteles a munkáltató olyan munkabeosztást biztosítani, hogy részt tudjon venni az oktatásban. A nem iskolai képzés esetében is tanulmányi szerződésben rögzíthető, folyósít-e a munkáltató távolléti díjat a megállapított munkaidő-kedvezmény időtartamára vagy sem. Még egyszer hangsúlyozzuk a tanulmányi munkaidő-kedvezmények csak igazolt munkából való távollétre jogosítanak, a távollét időtartamára távolléti díj folyósítására tanulmányi szerződés rendelkezése esetén van lehetőség. Kivételt jelent ez alól az általános iskolai képzés. Célszerű a kötelező iskolai foglalkozások, szakmai gyakorlatok időtartamának az igazolása mellett a vizsgák tekintetében is beszerezni az oktatási intézmény igazolását.

Jogalkalmazási problémaként jelentkezik több esetben az iskolai rendszerű oktatás és az iskolai rendszeren kívüli képzés elkülönítése. A közoktatásról szóló 1993. évi LXXIX. törvény és a felsőoktatásról szóló 1993. évi LXXX. törvény alapján az iskolai rendszerű oktatás intézményei a következők:

- alapfokú nevelési-oktatási intézmények: általános iskola, szakiskola;

- középfokú oktatási intézmények: gimnázium, szakközépiskola;

- felsőfokú oktatási intézmények: egyetemek és főiskolák;

- hittudományi egyetem, főiskola;

- más oktatási intézmények.

Az iskolai rendszeren kívüli oktatási intézmények közé tartoznak a gazdálkodó szervezetek, az állami költségvetési szervezetek, valamint a társadalmi szervezetek oktatási, továbbképző és vezetőképző intézményei.

A Kjt. meghatározza azokat a jogforrásokat, amelyek megállapítják a közalkalmazott munkavégzéssel kapcsolatos kötelezettségeit. Ezek körébe tartoznak egyrészt az írásban is rögzített közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályok, másrészt pedig azok az íratlan szakmai normák, amelyek általános elfogadottsággal bírnak egy adott szakmai körben [Kjt. 39. § (2)]. Megjegyezzük, hogy az 1996. évi XXVIII. törvény alapján 1996. április 27-étől a közalkalmazott a közérdek figyelembe vételével, de nem kizárólagos figyelembe vételével köteles tevékenységét ellátni.

Itt hívjuk fel a figyelmet arra, hogy a Kjt. hatálybalépésekor a törvény 39. § (2) bekezdésének második mondata szerint a közalkalmazott a munkahelyén kívül is köteles volt a közalkalmazotti jogviszonyhoz, munkaköréhez és beosztásához méltó magatartást tanúsítani. A Kjt. e rendelkezését az Alkotmánybíróságnál megtámadták. Az Alkotmánybíróság 56/1994. (XI. 10.) AB határozatával elutasította az érintett rendelkezés alkotmányellenességének megállapítására irányuló indítványt. Az elutasító határozatában az Alkotmánybíróság ugyanakkor hangsúlyozta, hogy a magánszférához való jog, az önmegvalósítás joga, a személyiség szabad kibontakozása és az autonómia védelme megköveteli az Alkotmány 8. § (1) bekezdésében írt szempontok érvényesülését, azaz, hogy az államnak az ember sérthetetlen és elidegeníthetetlen alapvető jogait tiszteletben kell tartania és védelmeznie kell. A közalkalmazotti jogviszonyhoz méltatlan munkahelyen kívüli magatartás az Alkotmánybíróság szerint csak abban az esetben járhat az alkalmazotti jogviszonyt sújtó jogkövetkezményekkel, ha a magatartás hátrányosan befolyásolja a munkáltató érdekszféráját, továbbá, ha az közvetlenül és valóságosan hatással van a közalkalmazotti jogviszonyra, a közalkalmazott státuszára, beosztásának társadalmilag is fontos lényegi elemeire. A jogalkotó figyelemmel az Alkotmánybírósági döntésre, valamint arra, hogy az említett törvényi rendelkezés alapján a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt végső soron megszüntethette, a Kjt. 39. § (2) bekezdését az 1996. évi XXVIII. törvény 14. §-ával 1996. április 27-től hatályon kívül helyezte.

A Kjt. a közalkalmazott tartósan magas színvonalú munkájának, illetve kiemelkedő munkateljesítményének elismerése érdekében lehetőséget biztosít a munkáltatónak, hogy az egyes közalkalmazotti osztályoktól függően főtanácsosi, tanácsosi, főmunkatársi, vagy munkatársi címet adományozzon [Kjt. 39. § (3)]. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a Kjt. hatályba lépésekor valamennyi fizetési osztály tekintetében lehetőség volt címadományozásra. Ezzel szemben 1997. február 1-jétől az 1996. évi CXXIV. törvény alapján a B-D fizetési osztályba besorolt közalkalmazott munkatársi, főmunkatársi, az E-J fizetési osztályba besorolt közalkalmazott pedig tanácsosi, főtanácsosi címre lehet jogosult. Így a legfeljebb alapfokú iskolai végzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott A fizetési osztályba besorolt közalkalmazott részére - az előbb említett időpontot követően - a munkáltató már nem adományozhat címet.

Annak ellenére, hogy a törvény csak négy elismerő címet nevesít, a jogalkotó figyelembe vette a már több területen meglévő hagyományokat is. Így a Kjt. lehetőséget biztosít az ágazati minisztereknek arra, hogy a törvényben foglaltakon kívül egyéb címeket is alapíthassanak, illetve tartsanak továbbra is fenn, és az adományozás feltételeit megállapíthassák [Kjt. 39. § (4)]. A jogalkalmazási munka segítése érdekében röviden áttekintjük az erre vonatkozó ágazati rendelkezéseket:

a) A szociális, gyermekjóléti és gyermekvédelmi intézményekben a munkáltató szociális tanácsadó, valamint gyermekvédelmi tanácsadó címet adományozhat a közalkalmazott számára. A címadományozásra csak abban az esetben kerülhet sor, ha a tartósan magas színvonalú tevékenységet végző közalkalmazott az F, G, H, I, J fizetési osztályok valamelyikébe tartozik, és legalább tízéves szociális, valamint gyermek- és ifjúságvédelem területén eltöltött közalkalmazotti, az 1992. július 1-jét megelőző foglalkoztatási jogviszonnyal rendelkezik. Emellett a címadományozás során előnyt jelent, ha az érintett munkavállaló szociális szakvizsgával rendelkezik. A szociális tanácsadó, valamint gyermekvédelmi tanácsadó címmel járó címpótlék mértéke a pótlékalap (2007-ben 19 600 Ft) 100%-a [257/2000. (XII. 26.) Korm. rendelet 5. §].

b) A központi költségvetési szervként működő kutató- és kutatást kiegészítő intézeteknél és a kutatókat foglalkoztató egyes intézményeknél Intézeti Szenior címet kell adományozni annak a tudományos főmunkatárs besorolású közalkalmazottnak, aki legalább 10 évig magasabb tudományos vezetői vagy tudományos vezetői beosztást töltött be és e vezetői megbízása megszűnt, vagy arról lemondott. E címet adományozhatja a kinevező annak a tudományos munkakört betöltő közalkalmazottnak is, aki legalább 15 éves tudományos munkakörben eltöltött közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezik és kiemelkedő, illetve tartósan jó kutatómunkát végez [49/1993. (III. 26.) Korm. rendelet 6. §].

c) A kulturális intézmény főigazgatójának, továbbá igazgatójának és azok helyetteseinek vezetői megbízásuk megszűnésekor a munkáltató címzetes főigazgató, illetőleg címzetes igazgató címet adományozhat. A címadományozásra nem kerülhet sor, ha az előbb említett személyek vezetői megbízatásának visszavonására szakmai alkalmatlanság címén került sor. Ugyancsak e címek adományozhatók a kiemelkedő munkát végző közalkalmazottaknak is. A szólista feladatokat is ellátó énekkari tag részére a munkáltató címzetes magánénekes, illetve tánckari tag részére címzetes magántáncos címet adományozhat [150/1992. (XI. 20.) Korm. rendelet 8. §].

d) A földművelésügyi miniszter ágazati irányítása alá tartozó intézményeknél a költségvetési szerv tevékenységének jellegére, országos hatáskörű működésére, fontos nemzetközi kapcsolataira tekintettel, vagy tartósan magas színvonalú munkavégzés, kiemelkedő munkateljesítmény esetén a miniszter a magasabb vezetői beosztás ellátásával megbízott közalkalmazott részére főigazgatói vagy főigazgató-helyettesi, vezetői beosztás ellátásával megbízott közalkalmazott részére pedig igazgatói vagy igazgató-helyettesi cím használatát engedélyezheti [24/1992. (XII. 28.) FM rendelet 7. §].

e) A munkaügyi ágazatra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint az E-H fizetési osztályba besorolt közalkalmazottnak vezető instruktor cím adományozható [1/1993. (IV. 20.) MüM rendelet 8. §].

40. § (1) A közalkalmazottak minősítésének rendjét a miniszter állapítja meg.

(2) A közalkalmazott kérésére, közalkalmazotti jogviszonyának megszűnése esetén, a munkáltató köteles minősítést készíteni, amennyiben a közalkalmazotti jogviszony legalább egy évig fennállt.

(3) A minősítést a közalkalmazott közvetlen felettese javaslatának meghallgatása után a munkáltatói jogkör gyakorlója készíti el.

(4) A minősítés a közalkalmazott személyi adatain túl csak a munkakör betöltésével kapcsolatos tényeket és a ténymegállapításokon alapuló értékelést tartalmazhat.

(5) A közalkalmazottal minősítését annak elkészülte után haladéktalanul ismertetni kell. A megismerés tényét a közalkalmazott a minősítésen aláírásával igazolja, továbbá feltüntetheti esetleges észrevételeit is.

(6) A minősítés egy példányát annak ismertetésekor a közalkalmazottnak át kell adni.

A közalkalmazott munkájának tényeken alapuló átfogó értékelése a minősítés. Döntő jelentősége abból fakad, hogy meghatározó szerepe van az érintett közalkalmazott anyagi és erkölcsi elismerésében. A minősítés egy eltelt időszak közalkalmazotti munkájának objektív értékelését tartalmazza, amely alapján lehetőség van az előmenetel gyorsítására, vezetői megbízás elnyerésére. Emellett a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozó döntéseket (pl. jutalmazás, kitüntetés stb.) is befolyásolhatják a minősítésben foglaltak. Ugyanakkor a minősítés alapul szolgálhat a közalkalmazotti jogviszony munkáltatói megszüntetéséhez is. Erre jó példa a gyakornoki idő végén kötelezően végrehajtandó minősítés. Amennyiben a minősítés eredménye nem megfelelt, a közalkalmazott foglalkoztatási jogviszonya a törvény erejénél fogva szűnik meg a minősítés eredményének ismertetését követő 10. napon.

A Kjt. csak a minősítéssel kapcsolatos legfontosabb közös szabályokat tartalmazza. A közalkalmazottak minősítésének rendjére vonatkozó részletes szabályokat a miniszterek állapítják meg [Kjt. 40. § (1)]. A következőkben röviden áttekintjük a minősítéssel kapcsolatos ágazati szabályokat:

a) Az egészségügyi ágazatra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint a közalkalmazott minősítésére a Kjt.-ben meghatározott eseteken túlmenően csak a közalkalmazott erre irányuló írásbeli kérelme alapján kerülhet sor. A minősítést a kérelem benyújtásától számított 15 napon belül kell elkészítenie a munkáltatónak. A jogszabály rögzíti a közalkalmazott írásbeli kérelemre történő minősítésének legkorábbi időpontját is. E szabályok alapján a közalkalmazottat legfeljebb két év elteltével lehet újra minősíteni.

A magasabb vezetői beosztású, illetőleg ilyen munkakört betöltő személy minősítésére speciális rendelkezésként a jogszabály előírja, hogy a vezetői beosztás, illetve munkakör betöltését követő második évben minősítést kell végrehajtani. Ugyancsak minősíteni kell a közalkalmazottat a határozott idejű vezetői megbízás lejártát megelőző hat hónappal. A minősítést a munkáltatónak minősítési lap segítségével kell végrehajtania. A minősítés tartalmi elemeit a jogszabály szintén meghatározza [233/2000. (XII. 23.) Korm. rendelet 6. §].

b) A szociális, gyermekjóléti és gyermekvédelmi intézményekben a munkáltatónak a közalkalmazottat a Kjt.-ben foglaltakon kívül akkor kell minősítenie, ha a közalkalmazott ezt írásban kéri. Ugyanakkor ilyen tartalmú kérelem esetén is csak legfeljebb két év elteltével lehet újra minősíteni az érintettet. A magasabb vezetői, illetve vezetői beosztású közalkalmazottat a munkáltatói jogkör gyakorlója a vezetői beosztás betöltését követő második évben, valamint a határozott idejű vezetői megbízás lejártát megelőző hat hónappal köteles minősíteni. Emellett a magasabb vezetői, illetve vezetői beosztású közalkalmazott esetében a határozott időtartamú megbízás lejártakor - az újabb pályázat elbírálása során - a minősítés megállapításait is figyelembe kell venni. A munkáltató a rendelet mellékletében meghatározott szempontok alapján köteles a minősítést végrehajtani. Fontos kiemelni, hogy a gyakornokok minősítésével kapcsolatosan a munkáltató a rendelet mellékletében foglalt szempontrendszeren kívül a gyakornoki szabályzatban további szempontokat is megállapíthat [257/2000. (XII. 26.) Korm. rendelet 6. § és 1. sz. melléklet].

c) A központi költségvetési szervként működő kutató- és kutatást kiegészítő intézeteknél és a kutatókat foglalkoztató egyes intézményeknél dolgozó közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint azt a közalkalmazottat kell minősíteni, aki vezetői megbízást kap. A minősítést a megbízást megelőzően kell végrehajtani, de csak abban az esetben, ha nem vagy két évnél régebben volt minősítve az érintett közalkalmazott. A Kjt. 40. § (2) bekezdésében foglalt kivétellel nem kell minősíteni azt a közalkalmazottat, akinek az öregségi nyugdíjra való jogosultság eléréséhez kevesebb mint 5 éve van hátra [49/1993. (III. 26.) Korm. rendelet 7. §].

d) A művészeti, a közművelődési és a közgyűjteményi területen foglalkoztatott közalkalmazottak jogviszonyára vonatkozó végrehajtási rendelet szerint a Kjt.-ben foglaltakon túl minősíteni kell a közgyűjteményi és a közművelődési intézménynél közalkalmazotti jogviszonyban álló, azt a közalkalmazottat, aki

- az E, F, G, H, I, J fizetési osztályba kerül besorolásba, első alkalommal legalább három évi közalkalmazotti jogviszonyban eltöltött idő után, ezt követően pedig minden további hat közalkalmazotti jogviszonyban eltöltött év után;

- bármely fizetési osztályban az egyik fizetési osztályból az előírt várakozási idő csökkentésével a következő fizetési osztályba lép, az átsorolás időpontjában;

- magasabb vezetői vagy vezetői beosztást töltött be, a megbízás lejártakor;

- a Kjt.-ben meghatározott címet kap, a cím odaítélését megelőzően. A Kjt. 40. § (2) bekezdésében foglalt kivétellel nem kell minősíteni azt a közalkalmazottat, akinek az öregségi nyugdíjra szóló jogosultság eléréséhez kevesebb, mint 5 év ideje van hátra. A minősítő a Kjt. vonatkozó rendelkezéseinek figyelembe vételével a munkaköri követelményekhez igazodó szempontok szerint köteles a közalkalmazott szakmai tevékenységét értékelni, továbbá a minősített kérésére a minősítési eljárásba a közalkalmazotti tanács képviselőjét bevonni és kikérni a minősítés elkészítésekor az ő véleményét. A rendelet melléklete részletesen tartalmazza a minősítés kötelező elemeit. Garanciális szabályként a rendelet előírja, hogy a minősítési iratokat a munkáltatónak bizalmasan kell kezelnie [150/1992. (XI. 20.) Korm. rendelet 9. §, 4. számú melléklet].

e) A gazdasági ágazatra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint a munkáltatói jogkör gyakorlója a nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt év kivételével három évi közalkalmazotti jogviszonyban eltöltött idő után, valamint azt követően öt évenként, illetve új munkakör betöltését megelőzően írásba köteles minősíteni a C-J fizetési osztályba tartozó közalkalmazottakat. A minősítés záró részében a közalkalmazott kiválóan alkalmas, alkalmas, kevésbé alkalmas, valamint alkalmatlan összegző értékelést kaphat [44/1997. (III. 12.) Korm. rendelet 3. §].

f) A testnevelés és sport területére vonatkozó végrehajtási rendelet szerint az E-J fizetési osztályba sorolt közalkalmazottat a közalkalmazotti jogviszony létesítését követő harmadik évben, valamint ezt követően hatévenként kötelező minősíteni [89/1994. (VI. 8.) Korm. rendelet 4. §].

g) A helyi önkormányzatok által fenntartott szolgáltató feladatokat ellátó egyes költségvetési intézményeknél foglalkoztatott közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint az E-J fizetési osztályba besorolt közalkalmazottakat minősíteni kell, a közalkalmazotti jogviszony létesítését követő harmadik évben, azt követően hatévenként. A minősítési kötelezettség alól kivételt képeznek azok a közalkalmazottak, akiknek a nyugdíjkorhatár eléréséig öt évnél kevesebb idejük van hátra. Minősíteni kell a közalkalmazottat az F fizetési osztályba sorolását megelőzően. A közalkalmazotti osztályba sorolásától függetlenül minősítésre kötelezett a közalkalmazott cím odaítélését megelőzően, továbbá a magasabb vezetői, illetőleg a vezetői beosztás betöltését követő második évben. A minősítési szempontokat a jogszabály melléklete tartalmazza. A minősítő ezek, valamint a munkaköri szempontok szerint értékeli a közalkalmazott szakmai tevékenységét [77/1993. (V. 12.) Korm. rendelet 6. §, 1. számú melléklet].

h) Az igazságügyi és rendészeti területen, valamint a volt belügyi ágazat irányítása alá tartozó szerveknél foglalkoztatott közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint a munkáltatói jogkör gyakorlója írásban köteles minősíteni a B-J fizetési osztályokba tartozó közalkalmazottakat. Ez alól kivételt azok a közalkalmazottak jelentenek, akiknek a nyugdíjkorhatár eléréséig öt évnél kevesebb szolgálati idejük van hátra. A minősítést három évi közalkalmazotti jogviszonyban eltöltött idő után, valamint azt követően hat évenként, illetve a minősítésben a hibák kijavítására adott határidő lejártakor kell végrehajtani. A minősítési eljárás eredményeként a közalkalmazott kiválóan alkalmas, alkalmas, kevéssé alkalmas, valamint alkalmatlan összegző értékelést kaphat. A jogszabály egyrészt előírja, hogy a közalkalmazott kérésére a minősítés kialakításába be kell vonni a munkáltatónál működő munkavállalói érdekképviseleti szervezetet, másrészt azt is, hogy a minősítésben foglalt megállapításokra tett közalkalmazotti észrevételeket rögzíteni kell a minősítést tartalmazó iraton [62/1997. (XI. 7.) BM rendelet 6. §].

i) A földművelésügyi és vidékfejlesztési ágazatra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint a Kjt.-ben foglalt eseteken túl minősíteni kell a közalkalmazottat magasabb vezető, illetve vezető beosztás ellátásával történő megbízása előtt. A minősítésnek ki kell terjednie a teljesítményt meghatározó ismeretekre, a képességek értékelésére, a közalkalmazott szakmai ismereteire, jártasságára, elemzőkészségére, ítélőképességére, pontosságának elemzésére, illetve a munkakört betöltő személy alkalmasságának kérdésére. A minősítést minden esetben írásban kell elkészíteni. Garanciális szabályként a jogszabály előírja, hogy a minősítés ismertetése előtt legalább három nappal a minősítést a minősített közalkalmazott rendelkezésére kell bocsátani annak érdekében, hogy a közalkalmazott a minősítés tartalmát megismerhesse, és a minősítésre felkészülhessen [24/1992. (XII. 18.) FM rendelet 8-9. §].

j) A honvédségnél foglalkoztatott magasabb vezető és vezető beosztású közalkalmazottról minősítést kell készíteni a kinevezést (vezetői megbízást) követő harmadik év utolsó hónapjában. A munkáltató kötelezettsége, hogy a minősítés egy példányát a közalkalmazott személyi anyagában elhelyezze [25/1992. (XI. 25.) HM rendelet 7. §].

k) A büntetés-végrehajtás szerveinél a magasabb vezető beosztású közalkalmazottakat a megbízás időtartamának a lejárta előtt legalább három hónappal, a vezető beosztású közalkalmazottakat pedig a megbízás időpontjától számítva öt évenként minősíteni kell. A Kiemelt és a Felső közalkalmazotti osztályba tartozó egyetemi vagy főiskolai végzettséget igénylő munkakörökben foglalkoztatott közalkalmazottakat a kinevezésük után három évvel, ezt követően pedig hat évenként köteles a munkáltató minősíteni. Akit ugyanabban a munkakörben már három alkalommal minősítettek, ismételten csak a kérésére vagy akkor kell minősíteni, ha a minősítés értékelésének megváltoztatása indokolt. A minősítési eljárás eredményeként a minősítésben foglalt ténymegállapítások alapján a közalkalmazott kiválóan alkalmas, alkalmas, kevéssé alkalmas, vagy alkalmatlan minősítést kaphat [7/1993. (III. 9.) IM rendelet 5. §]. Megjegyezzük, hogy 1997. február 1-jétől az 1996. évi CXXIV. törvény a közalkalmazotti osztályok rendszerét alapvetően megváltoztatta.

l) A közlekedési és vízügyi ágazatba foglalkoztatott közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint a határozatlan időre szóló vezetői és magasabb vezetői beosztást ellátó közalkalmazottat a megbízástól számított három évenként kötelező minősíteni [24/1992. (XII. 2.) KHVM rendelet 4. §].

m) A Külügyminisztérium jóléti intézményeinél foglalkoztatott közalkalmazottakat a magasabb fizetési osztályba történő sorolás, továbbá a vezetői megbízatás előtt kötelező minősíteni. Kivételt jelentenek ez alól azok a közalkalmazottak, akiknek nyugdíjkorhatár betöltéséhez már kevesebb mint öt év szolgálati idő van hátra [1/1993. (IX. 29.) KüM rendelet 4. §].

n) A Professzorok Házában, az Oktatási Minisztérium Szolgáltató Intézményében, a Nemzeti Szakképzési Intézetben, a Kutatás-fejlesztési Pályázati és Kutatáshasznosítási Irodán, valamint az Oktatási Minisztérium Alapkezelő Igazgatóságán foglalkoztatott közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint a munkáltatói jogkör gyakorlója írásban köteles minősíteni az E, F, G, H, I, J fizetési osztályba sorolt közalkalmazottakat a kinevezésük, megbízásuk után három évvel, azt követően pedig hatévenként.

Ugyancsak minősítésre kötelezettek az átsorolás időpontjában azok a bármely fizetési osztályban lévő közalkalmazottak, akik az egyik fokozatból az előírt várakozási idő csökkentésével a következő fizetési fokozatba lépnek. Az előzőekben említettek mellett a munkáltatónak minősíteni kell azokat a közalkalmazottakat is, akiket címadományozásban kíván részesíteni. A minősítésnek a címadományozást megelőzően kell megtörténnie. Kivételt jelentenek a minősítési kötelezettség alól azok a közalkalmazottak, akiknek az öregségi nyugdíjra jogosító életkor elérését megelőzően öt évnél kevesebb szolgálati idejük van hátra. A minősítési eljárás eredményeként - a minősítés záró részében - a közalkalmazott kiválóan alkalmas, alkalmas, vagy alkalmatlan összegző értékelést kaphat. Garanciális szabályként a jogszabály előírja, hogy a közalkalmazott kérésére a minősítés kialakításába be kell vonni a munkáltatónál működő munkavállalói érdekképviseleti szervezetet - annak hiányában a közalkalmazotti tanácsot vagy közalkalmazotti képviselőt - és a minősítésbe foglalt megállapításokra tett észrevételeit rögzíteni kell a minősítést tartalmazó iraton [30/2000. (X. 11.) OM rendelet 6. §].

o) A pénzügyminiszter ágazati irányítása alá tartozó szerveknél foglalkoztatott közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint a munkáltatói jogkör gyakorlója írásban köteles minősíteni az E, F, G, H, I, J fizetési osztályba sorolt közalkalmazottakat a kinevezésük, megbízásuk után három évvel, azt követően pedig hat évenként. Kivételt jelentenek a minősítési kötelezettség alól azok a közalkalmazottak, akiknek az öregségi nyugellátásra jogosító életkor elérését megelőzően hét évnél kevesebb szolgálati idejük van hátra. A minősítési eljárás eredményeként a közalkalmazott kiválóan alkalmas, alkalmas, kevéssé alkalmas, vagy alkalmatlan összegző értékelést kaphat. Garanciális szabályként a jogszabály előírja, hogy a közalkalmazott kérésére a minősítés kialakításába be kell vonni a munkáltatónál működő munkavállalói érdekképviseleti szervezetet, és a minősítésbe foglalt megállapításokra tett észrevételeit rögzíteni kell a minősítést tartalmazó iraton [17/1993. (VI. 18.) PM rendelet 4. §].

Az előzőekben ismertetett ágazati végrehajtási rendeletekben foglalt minősítéssel kapcsolatos szakmaspecifikus szabályok mellett a minősítésre vonatkozó általános és garanciális jellegű kérdéseket a Kjt. szabályozza. Ezek érvényesülése az egyes munkáltatók jellegétől függetlenül alapvető jelentőséggel bír.

Amennyiben a közalkalmazotti jogviszony legalább egy évig fennállt a közalkalmazotti jogviszony megszűnése esetén a közalkalmazott kérésére a munkáltató köteles minősítést készíteni [Kjt. 40. § (2)].

A minősítés célja, hogy a munkáltató tárgyilagosan megítélhesse a közalkalmazott munkateljesítményét. Ebből kiindulva a törvény úgy rendelkezik, hogy a minősítés elkészítésére a munkáltatói jogkör gyakorlója a kötelezett azután, hogy a közalkalmazott közvetlen felettesének javaslatát figyelembe vette [Kjt. 40. § (3)].

A minősítés tartalmával kapcsolatban a törvény előírja, hogy a minősítés a közalkalmazott személyi adatain kívül csak a munkaköre betöltésével kapcsolatos tényeket és a ténymegállapításokon alapuló értékelést tartalmazhatja [Kjt. 40. § (4)]. Ennek megfelelően a minősítésben kerülni kell az általánosításokat tartalmazó megállapításokat. A minősítés csak kellően alátámasztott tényeken alapuló megállapításokat tartalmazhat.

A munkáltató kötelezettsége az is, hogy az elkészült minősítést haladéktalanul ismertesse a közalkalmazottal. A közalkalmazott a minősítés megismerésének tényét a minősítésen aláírásával igazolja és itt jogosult feltüntetni az esetleges észrevételeit is [Kjt. 40. § (5)]. A minősítési eljárásban fokozottan érvényesül az írásbeliség elve. Ennek megfelelően a közalkalmazott írásban észrevételt tehet a részletesen megindokolt minősítésben foglalt megállapításokra.

A munkáltatónak a minősítés megismertetésekor annak egy példányát köteles átadni a közalkalmazott részére [Kjt. 40. § (6)].

A minősítéssel kapcsolatosan joghasonlóság alapján a Ktv. 36. §-ban foglaltaknak megfelelően munkaügyi jogvita kezdeményezhető. Megjegyezzük, hogy a Ktv. sem teszi lehetővé a minősítés tartalmának bíróság által történő felülvizsgálatát, mivel a bíróság nincs abban a helyzetben, hogy objektív módon felülvizsgálhassa a munkavállaló szakmai felkészültségét, képességét, készségét, valamint munkavégzésének minőségét. Ugyanakkor bizonyos kérdések megítélése független a napi munkakapcsolattól, s a minősítés objektivitása szempontjából döntő fontosságúak. Erre tekintettel a bíróság felülvizsgálhatja a minősítés hibás vagy valótlan ténymegállapításait, valamint megsemmisítheti a munkavállaló személyiségi jogát sértő kitételeit.

41. § (1) A közalkalmazott nem létesíthet munkavégzésre irányuló további jogviszonyt, ha az a közalkalmazotti jogviszony alapján betöltött munkakörével összeférhetetlen.

(2) Az összeférhetetlenség egyes eseteit a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabály állapítja meg.

(3) A munkáltató az összeférhetetlenségről való tudomásszerzés után haladéktalanul köteles nyolcnapos határidő kitűzésével írásban felszólítani a közalkalmazottat az összeférhetetlenség okának megszüntetésére.

A közalkalmazotti jogviszonyban az összeférhetetlenség olyan helyzetet eredményez, amely akadályozza a közalkalmazott munkavégzését, illetve egyes esetekben veszélyezteti a munkáltató feladatainak ellátását. Az összeférhetetlenségi helyzet már a közalkalmazott kinevezésekor is jelentkezhet, de előfordulhat, hogy később a foglalkoztatás alatt áll elő ez a szituáció. A közalkalmazott a törvény szerint nem létesíthet munkavégzésre irányuló további jogviszonyt, ha az a közalkalmazotti jogviszonya alapján betöltött munkakörével összeférhetetlen [Kjt. 41. § (1)].

A kinevezéskor fennálló összeférhetetlenségi helyzet jogi akadályát képezi a közalkalmazott adott munkakörbe történő kinevezésének, illetve meghatározott beosztással történő megbízásának. Ezt a kérdéskört a munkáltatónak a kinevezéskor, illetve a megbízáskor vizsgálnia kell. Így a kinevezést megelőzően a kinevezendő személyt nyilatkoztatni kell az összeférhetetlenséggel kapcsolatosan.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a Munka tv.-nek a munkáltató jogos gazdasági érdekét védelmező általános szabályát a közalkalmazotti jogviszonyban is alkalmazni kell. Ennek megfelelően - a Munka tv. 3. § (5) bekezdések szerint - a közalkalmazott a jogviszony fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amely veszélyeztetné a munkáltató jogos gazdasági érdekét. Az e szabállyal ellentétes közalkalmazotti magatartás összeférhetetlen helyzetet eredményez. A jogalkalmazási gyakorlatban a közalkalmazott munkáltatójával azonos tevékenységet folytató munkáltatónál történő munkavégzés, illetve gazdasági társaságban munkavégzést is igénylő részvétel általában ennek minősül.

Az összeférhetetlenség egyes eseteit a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabály állapíthatja meg [Kjt. 41. § (2)]. Ezeket a szabályokat az ágazatra vonatkozó Kormány-, illetve Miniszteri rendeletek tartalmazzák, megjegyezzük azonban, hogy nincs minden területen korlátozó szabály. Az is előfordulhat, hogy kollektív szerződés vagy a közalkalmazotti szabályzat határozza meg adott területen az összeférhetetlenségi eseteket, mert mindkettő közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabálynak minősül. Felhívjuk a figyelmet azonban arra, hogy a munkáltató nem határozhatja meg a Kjt.-re hivatkozással, hogy milyen helyzeteket tekint a közalkalmazott foglalkoztatásával, munkakörével összefüggésben összeférhetetlennek. Amennyiben az adott ágazatban sem végrehajtási rendelet, sem kollektív szerződés (közalkalmazotti szabályzat) nem állapít meg összeférhetetlenségi szabályokat, kizárólag a Munka tv. előzőekben már hivatkozott általános szabálya alapján kell elbírálni a konkrét esetet.

Az összeférhetetlenség szempontjából munkavégzésre irányuló további jogviszonyon mindazokat a jogviszonyokat érteni kell, amelyek munkavégzés céljából létesülnek. Ilyennek minősül többek között a megbízás, a vállalkozás, a munkavégzéssel járó társasági tagság. Megjegyezzük, hogy az ellenérték nélküli munkavégzés is összeférhetetlenséget eredményezhet.

Az ágazati rendeletek összeférhetetlenségi előírásai általában különbséget tesznek a vezető (magasabb vezető) beosztású közalkalmazottak és az ilyen megbízással nem rendelkező közalkalmazottak között. A vezetőkkel (magasabb vezetőkkel) szemben szigorúbbak a követelmények, vagy esetleg csak az ilyen beosztást ellátó személyek közalkalmazotti jogviszony melletti munkavégzésére vonatkozóan tartalmaznak tilalmi rendelkezéseket. Az alábbiakban a jogalkalmazási munka segítése érdekében röviden bemutatjuk az összeférhetetlenséggel kapcsolatos ágazati rendelkezéseket:

a) A központi költségvetési szervként működő kutató- és kutatást kiegészítő intézeteknél és kutatókat foglalkoztató egyes intézményeknél foglalkoztatott közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint magasabb vezető és vezető beosztás ellátásával nem bízható meg az a személy, aki a munkáltatóhoz hasonló tevékenységet folytató vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak a tagja. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy e tilalomtól magasabb vezető esetében a megbízási jogkör gyakorlója, vezető beosztás esetén pedig a munkáltató szerv vezetője eltérhet. Az általános szabály szerint a munkáltatónál létrejött szellemi alkotásoknak a kutatás-fejlesztésről és a technológiai innovációról szóló 2004. évi CXXXIV. törvényben foglaltak figyelembevételével történő üzleti hasznosítása céljából beosztásától függetlenül bármely közalkalmazott a munkáltató által alapított, illetve részvételével működő gazdasági társaságnak tagja vagy vezető tisztségviselője lehet, illetve azzal munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesíthet. Ehhez azonban a munkáltató előzetes írásbeli hozzájárulása szükséges. Ugyanakkor az előbb említett tevékenységek kivételével a magasabb vezető, a vezető beosztású, illetve a témacsoportvezető közalkalmazott nem lehet a gazdasági társaság vezető tisztségviselője olyan gazdasági társaságnál, amelynek az őt foglalkoztató munkáltató az alapítója, illetve tagja. Emellett az általános szabályt is figyelembe véve összeférhetetlennek minősül az olyan munkavégzésre irányuló további jogviszony is, amelynek keretében a közalkalmazottat foglalkoztató munkáltató üzleti titkát képező módszerek, eljárások, ismeretek, know how-k alkalmazására kerülne sor. A közalkalmazott kinevezési okmányában szerepeltetni kell az üzleti titkot, a gazdasági, kutatási tevékenységhez kapcsolódó minden olyan témát, információt, megoldást, eljárási módszert, adatot, amelynek titokban maradásához a munkáltatónak méltányolható érdeke fűződik. Ebben a körben összeférhetetlenségre a munkáltató csak abban az esetben hivatkozhat, ha az üzleti titok említett módon történő meghatározása a közalkalmazott kinevezési okmányában előzetesen megtörtént [49/1993. (III. 26.) Korm. rendelet 5. § (6), 8. §].

b) A művészeti, a közművelődés és a közgyűjteményi területen foglalkoztatott közalkalmazottak jogviszonyával kapcsolatos végrehajtási rendelet szerint az ezen intézményekben foglalkoztatott magasabb vezető és a vezető beosztású közalkalmazott az általa irányított intézmény tevékenységi körébe eső munkavégzésre irányuló további jogviszonyt nem létesíthet. Kivételt jelent ez alól az a jogviszony, amelyet művészeti tudományos ismeretterjesztő oktatói vagy szerzői jogi védelem alá eső tevékenységre létesítettek. Az előzőekben foglaltakon kívül nem létesíthető további jogviszony, illetőleg jogviszony létesítését meg kell tiltani, ha az a közalkalmazotti jogviszonyból eredő kötelezettségek teljesítését veszélyezteti. A magasabb vezető, és a vezető-beosztású közalkalmazott nem lehet vezető tisztviselője az intézmény tevékenységével azonos tevékenységet folytató, vagy az intézménnyel gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak. Kulturális intézményben nem bízható meg magasabb vezető vagy vezető beosztás ellátásával az a közalkalmazott, aki - illetőleg, akinek közeli hozzátartozója - az intézmény fő tevékenységével azonos, illetve hasonló vállalkozói tevékenységet végez, tagjai az ilyen tevékenységet végző és az intézménnyel gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak.

Kulturális intézményben nem bízható meg magasabb vezető vagy vezető beosztás ellátásával az a közalkalmazott, aki - illetőleg, akinek közeli hozzátartozója - az intézmény fő tevékenységével azonos, illetve hasonló vállalkozói tevékenységet végez, tagja az ilyen tevékenységet végző és az intézménnyel gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak. Szintén nem bízható meg magasabb vezetői és vezetői megbízás ellátásával az a közalkalmazott, aki közeli hozzátartozójával irányítási (felügyeleti), elszámolási vagy ellenőrzési kapcsolatba kerülne. A munkáltató e tilalom alól indokolt esetben felmentést adhat. Ugyancsak nem bízható meg a magasabb vezetői és vezetői megbízatás ellátásával az a közalkalmazott, akinek a közeli hozzátartozója magasabb vezetőként vagy vezetőként munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesített az intézménnyel azonos vagy hasonló tevékenységet folytató és az intézménnyel gazdasági kapcsolatban álló munkáltatóval. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy az előbb említett feltételek a magasabb vezető, illetve a vezető beosztása közalkalmazott megbízásának egész időtartamára vonatkoznak.

Levéltárban, múzeumban és alkotóművészeti intézményben foglalkoztatott közalkalmazott az őt alkalmazó intézmény tevékenységi körét érintő vállalkozásnál munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet. Levéltárban foglalkoztatott közalkalmazott, az őt foglalkoztató levéltár illetékességi és gyűjtőkörébe tartozó szervnél munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet. Kivételt jelent ez alól az a jogviszony, amelyet művészeti, tudományos ismeretterjesztői oktatói vagy szerzői jogi védelem alá eső tevékenységre létesítettek [150/1992. (XI. 20.) Korm. rendelet 6. § (1)-(4), 10. §].

c) A gazdasági ágazatban foglalkoztatott közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint a magasabb vezető beosztású, valamint a vezető beosztású közalkalmazott további munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet. E tilalom nem vonatkozik arra a jogviszonyra, amelyet tudományos oktatói, illetve szerzői jogi védelem alá eső tevékenységre létesítettek [44/1997. (III. 12.) Korm. rendelet 4. §].

d) A helyi önkormányzatok által fenntartott szolgáltató feladatokat ellátó egyes költségvetési intézményeknél foglalkoztatott közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint nem bízható meg magasabb vezető, illetőleg vezető beosztás ellátásával az, aki - illetőleg, akinek közeli hozzátartozója - az intézmény fő tevékenységével azonos vállalkozói tevékenységet végez, az ilyen tevékenységet végző és az intézménnyel gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társasággal, illetőleg munkáltatóval tagsági viszonyban, munkaviszonyban, további munkaviszonyban, illetőleg munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban áll. Nem bízható meg magasabb vezető, illetőleg vezető beosztás ellátásával az sem, aki közeli hozzátartozójával irányítási (felügyeleti), elszámolási vagy ellenőrzési kapcsolatba kerülne. E tilalom esetén a munkáltató kellő indok mellett felmentést adhat. Megjegyezzük, hogy e tilalmak a megbízás egész időtartamára vonatkoznak és megszegésük a megbízás visszavonását vonja maga után. A magasabb vezető és a vezető-beosztású közalkalmazott munkavégzésre irányuló további jogviszonyt nem létesíthet. Kivételt jelent e tilalom alól az a jogviszony, amelyet tudományos, ismeretterjesztő, oktatói vagy szerzői jogi védelem alá eső tevékenységre létesítettek. Emellett a magasabb vezető és a vezető állású közalkalmazott nem lehet vezető tisztségviselője az intézmény tevékenységével azonos tevékenységet folytató, vagy az intézménnyel gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak [77/1993. (V. 12.) Korm. rendelet 4. §, 7. §].

e) Az igazságügyi és rendészeti területen, valamint a volt belügyi ágazat irányítása alá tartozó szerveknél foglalkoztatott közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint összeférhetetlen a munkavégzésre irányuló további jogviszony létesítése, ha a munkavégzés a munkáltató tevékenységi körébe is tartozik, vagy ha a munkavégzésre a közalkalmazott munkáltatójával gazdasági vagy egyéb elszámolási kapcsolatban álló munkáltatónál kerül sor, illetve a munkavégzés a kollektív szerződésben meghatározott esetekben veszélyezteti a közalkalmazott munkaköri kötelezettségeinek teljesítését [62/1997. (XI. 7.) BM rendelet 7. §].

f) A honvédségnél foglalkoztatott közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint nem létesíthető közalkalmazotti jogviszony, ha a közalkalmazott ezáltal közeli hozzátartozójával irányítási (felügyeleti), vagy elszámolási kapcsolatba kerülne. E tilalom a munkavégzésre irányuló további jogviszonyra is vonatkozik. Ezen túlmenően munkavégzésre irányuló további jogviszony nem létesíthető, illetve a fennálló munkavégzésre irányuló további jogviszonyt meg kell szüntetni, ha az veszélyezteti a közalkalmazotti jogviszonyból eredő kötelezettség teljesítését, illetve sérti a honvédség érdekét. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a jogszabály lehetőséget ad arra is, hogy kollektív szerződésben az előbbiekben említetteknél részletesebb szabályokat is megállapítsanak. Magasabb vezető beosztású közalkalmazott munkavégzésre irányuló további jogviszonyt nem létesíthet. Kivételt jelent ez alól a tudományos, oktatói, művészeti, ismeretterjesztési, valamint a szervezői jogvédelem alá tartozó tevékenység [25/1992. (XI. 25.) HM rendelet 8. §].

g) A büntetés-végrehajtás szerveinél foglalkoztatott közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint összeférhetetlenség miatt meg kell tagadni a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését, illetve a munkavégzésre irányuló jogviszony folytatását, ha a munkavégzés a büntetés-végrehajtási szerv tevékenyégi körébe is tartozik, vagy ha a munkavégzésre a közalkalmazott munkáltatójával gazdasági vagy egyéb elszámolási kapcsolatban álló munkáltatónál kerül sor, illetve a közalkalmazott munkaköri kötelezettségeinek a teljesítését veszélyezteti [7/1993. (III. 9.) IM rendelet 6. §].

h) A környezetvédelmi és vízügyi területen a magasabb vezető beosztású közalkalmazott nem lehet vezető tisztségviselője, felügyelő bizottsági tagja a költségvetési szervvel azonos tevékenységet folytató, vagy a költségvetési szervvel rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, illetve állami vállalatnak. A közalkalmazottnak haladéktalanul értesíteni kell a munkáltatói jogkör gyakorlóját az esetleges összeférhetetlenségi ok meglétéről, illetve keletkezéséről [5/1993. (II. 27.) KTM rendelet 5. §].

i) A közlekedési és vízügyi ágazatra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint a magasabb vezető beosztású és vezető beosztású közalkalmazott nem lehet tagja, vezető tisztségviselője, felügyelő bizottsági tagja a költségvetési szervhez hasonló tevékenységet folytató, vagy a költségvetési szervvel rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, illetve nem lehet tagja a költségvetési szervhez hasonló tevékenységet folytató, vagy a költségvetési szervvel rendszeres gazdasági kapcsolatban álló állami vállalat felügyelő bizottságának, kivéve, ha a felek eltérő megállapodást kötnek. E közalkalmazottak az összeférhetetlenségi ok keletkezéséről a munkáltatói jogkör gyakorlóját haladéktalanul értesíteni kötelesek. Amennyiben az összeférhetetlenségre vonatkozó szabályokat megsértik, vagy bejelentési kötelezettségüknek nem tesznek eleget, velük szemben fegyelmi eljárást kell indítani, továbbá a magasabb vezetői beosztást ellátó közalkalmazott megbízását vissza kell vonni [24/1992. (XII. 2.) KHVM rendelet 5. §].

j) A Külügyminisztérium jóléti intézményeinél foglalkoztatott közalkalmazottakra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint magasabb vezető és vezető megbízású közalkalmazott nem lehet tagja, tisztségviselője olyan vállalkozásnak, amely a jóléti intézményekkel kapcsolatban áll. Összeférhetetlenség miatt meg kell tiltani a munkavégzésre irányuló jogviszony létesítését, illetve a munkavégzésre irányuló jogviszony folytatását, ha a munkavégzésre a közalkalmazott munkáltatójával gazdasági vagy egyéb elszámolási kapcsolatban álló munkáltatónál kerül sor, illetve a munkavégzés a közalkalmazott munkaköri kötelezettségeinek a teljesítését veszélyezteti [1/1993. (IX. 29.) KüM rendelet 3. § (5), 5. §].

k) A munkaügyi igazgatás területén nem bízható meg magasabb vezetői, illetve vezetői beosztás ellátásával az a személy, aki ezáltal közeli hozzátartozójával elszámolási vagy ellenőrzési kapcsolatba kerülne. Magasabb vezetői megbízás esetén e tilalom alól a szociális és családügyi miniszter különösen indokolt esetben felmentést adhat. Vezetői megbízás esetén ugyancsak különösen indokolt esetben a munkáltató vezetője jogosult felmentést adni [1/1993. (IV. 20.) MüM rendelet 7. §].

l) A felsőoktatási intézményekben a szerződéskötésre, illetve kötelezettségvállalásra jogosító magasabb vezető, illetve vezető beosztás ellátásával nem bízható meg az a közalkalmazott, aki, illetve, akinek a Ptk. 685. § b) pontja szerinti közeli hozzátartozója a közalkalmazott munkáltatójával gazdasági kapcsolatban álló

- egyéni vállalkozó,

- nyilvánosan működő részvénytársaságban a gazdasági társaságokról szóló 1997. évi CXLIV. törvény 289. §-ában foglalt jelentős, vagy azt meghaladó mértékű befolyást biztosító részesedést szerzett,

- gazdasági társaság vezető tisztségviselője, felügyelő bizottsági tagja, könyvvizsgálója, továbbá - a nyilvánosan működő részvénytársaságot kivéve - tagja.

A jogszabály tiltja, hogy ugyanaz a közalkalmazott egyidejűleg egynél több magasabb vezető beosztást töltsön be. Ugyanakkor nem bízható meg magasabb vezető, illetve vezető beosztás ellátásával az a közalkalmazott, aki közeli hozzátartozójával - a megbízás következtében - közvetlen irányítási (felügyeleti), illetve közvetlen elszámolási vagy ellenőrzési kapcsolatba kerülne.

A magasabb vezető, illetve vezető beosztást ellátó közalkalmazott nem lehet vezető tisztségviselője, könyvvizsgálója olyan gazdasági társaságnak, amelyben az a felsőoktatási intézmény, amellyel a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonyban áll, alapítói, tulajdonosi érdekeltséggel rendelkezik.

Fontos kiemelni, hogy a közalkalmazott köteles a munkáltató üzleti titkát megőrizni. Összeférhetetlen az olyan munkavégzésre irányuló további jogviszony is, amelynek keretében a közalkalmazottat foglalkoztató munkáltató üzleti titkát képező információ alkalmazására kerülne sor. Ugyanakkora az üzleti titkok megtartására történő figyelmeztetést a közalkalmazott kinevezési okmányában rögzíteni kell. Ebben a körben összeférhetetlenségre a munkáltató csak abban az esetben hivatkozhat, ha az erre vonatkozó figyelmeztetést az említett módon rögzítették. A titoktartási szabályok nem irányadóak arra az esetre, ha a munkáltató azok alól írásban felmentést ad a közalkalmazottnak.

Általános szabály, hogy az előzőekben említett tilalmak a megbízás egész időtartamára vonatkoznak, valamint az is, hogy a közalkalmazott 8 napon belül köteles írásban bejelenteni a munkáltatói jogkör gyakorlójának, ha vele szemben jogszabályban vagy szabályzatban meghatározott összeférhetetlenség merül fel [53/2006. (III. 14.) Korm. rendelet 2. § és 5-6. §].

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy az új felsőoktatási törvény hatálybalépésére tekintettel 2006. március 1-jétől a J fizetési osztályba az egyetemi végzettséget és szakképzettséget igazoló oklevélhez kötött munkakör és a felsőoktatásról szóló törvény szerinti tudományos fokozat, valamint a Magyar Tudományos Akadémia hazai rendes és levelező tagsága, az akadémiai doktori cím tartozik [Kjt. 61. § (1)].

m) A Professzorok Házában, az Oktatási Minisztérium Szolgáltató Intézményében, a Nemzeti Szakképzési Intézetben, a Kutatás-fejlesztési Pályázati és Kutatáshasznosítási Irodán, valamint az Oktatási Minisztérium Alapkezelő Igazgatóságán nem bízható meg magasabb vezetői és vezetői megbízás ellátásával az a munkavállaló, aki a Ptk. 685. § b) pontja alapján közeli hozzátartozójával irányítási (felügyeleti), illetve közvetlen elszámolási vagy ellenőrzési kapcsolatba kerülne. Ugyancsak nem bízható meg az előbbi tisztségekkel az a személy, akinek a közeli hozzátartozója magasabb vezetőként vagy vezetőként munkaviszonyt, vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesített az intézménnyel azonos vagy hasonló tevékenységet folytató és az intézménnyel gazdasági kapcsolatban álló munkáltatóval. Összeférhetetlen a munkavégzésre irányuló további jogviszony létesítése, ha a munkavégzésre a közalkalmazott munkáltatójával fenntartói, gazdasági vagy egyéb elszámolási kapcsolatban álló munkáltatónál, illetve foglalkoztatónál kerül sor vagy a munkavégzés a közalkalmazott munkaköri kötelezettségeinek teljesítését veszélyezteti. A közalkalmazott írásban köteles bejelenteni, ha vele szemben törvényben meghatározott összeférhetetlenségi ok merül fel, illetve, ha közalkalmazotti jogviszonyának fennállása alatt összeférhetetlen helyzetbe kerül. E bejelentési kötelezettségének az érintett haladéktalanul köteles eleget tenni. A munkáltatói jogkör gyakorlója írásban köteles felszólítani a közalkalmazottat az összeférhetetlenség megszüntetésére. Az összeférhetetlenségi helyzet megszüntetésére nyolc napos határidőt kell előírni. Előfordulhat, hogy a közalkalmazott az összeférhetetlenségi helyzetet a határidő lejártáig nem szünteti meg. Ebben az esetben a munkáltató a Kjt. 30. § (1) bekezdés d) pontja alapján felmentéssel szünteti meg az érintett közalkalmazotti jogviszonyát [30/2000. (X. 11.) OM rendelet 7. §].

n) A pénzügyminiszter ágazati irányítása alá tartozó szerveknél foglalkoztatott közalkalmazottak jogviszonyára vonatkozó végrehajtási rendelet szerint összeférhetetlen a munkavégzésre irányuló további jogviszony létesítése, ha a munkavégzés a munkáltató tevékenységi körébe tartozik, vagy ha a munkavégzésre a közalkalmazott munkáltatójával gazdasági vagy egyéb elszámolási kapcsolatban álló munkáltatónál kerül sor, illetve a munkavégzés veszélyezteti a közalkalmazott munkaköri kötelezettségeinek teljesítését [17/1993. (VI. 18.) PM rendelet 5. §].

Külön felhívjuk a figyelmet arra, hogy bizonyos tevékenységekre vonatkozó szakmai szabályok is tartalmazhatnak összeférhetetlenségi szabályokat. Így különösen a gazdálkodás területére vonatkozó pénzügyi szabályok állapítanak meg együttalkalmazási tilalmakat, kizárva az egymással rokoni kapcsolatban állók alá-fölé rendeltségi, vagy ellenőr-ellenőrzötti viszonyba kerülését.

Amennyiben a munkáltató a közalkalmazott bejelentéséből vagy más módon tudomást szerez arról, hogy a közalkalmazott összeférhetetlen helyzetbe kerül, fel kell szólítania a közalkalmazottat az összeférhetetlenség okának nyolc napon belüli felszámolására [Kjt. 41. § (3)]. Abban az esetben, ha az összeférhetetlenségről a munkáltató nem a közalkalmazott bejelentéséből értesült, mert az elmulasztotta a további jogviszony létesítését megelőzően bejelenteni, ez alapja lehet fegyelmi eljárás megindításának a körülmények kellő mérlegelésével. Különösen akkor minősíthető a vétkes kötelezettségszegés jelentős kötelezettséget érintőnek, ha a közalkalmazott sem a bejelentési kötelezettségét nem teljesítette, sem azok megszüntetésére való felszólításnak nem tett eleget. Jelentős lehet a kötelezettségszegés akkor is, ha az összeférhetetlen helyzet hosszabb idő óta áll fenn, netán konkrét sérelmet is okozott a munkáltatónak, nem csupán veszélyeztette érdekeit.

41/A. §

42. § A munkáltató a vele közalkalmazotti jogviszonyban álló közalkalmazottal munkaköri feladatai ellátására munkavégzésre irányuló további jogviszonyt nem létesíthet.

A törvény megengedhetetlennek tartja, hogy ugyanannak a munkának az elvégzésére a munkáltató további jogviszonyt létesítsen, így pl. túlmunka elrendelése helyett nem köthető megbízás a közalkalmazott saját munkakörébe tartozó feladatainak elvégzésére (Kjt. 42. §).

43. § (1) Amennyiben a közalkalmazott munkaideje a közalkalmazotti jogviszonyban és a munkavégzésre irányuló további jogviszonyban - részben vagy egészben - azonos időtartamra esik, a munkavégzésre irányuló további jogviszony csak a munkáltató előzetes írásbeli hozzájárulásával létesíthető.

(2) A hozzájárulás megtagadásával szemben munkaügyi jogvita nem kezdeményezhető.

A Kjt. szigorú feltételeket határoz meg arra az esetre, ha a közalkalmazotti jogviszony és a munkavégzésre irányuló további jogviszony időtartama részben vagy egészben az előbbi tartamára esik. A szigorú szabályozást az indokolja, hogy ezekben az esetekben a közalkalmazott az első állásának munkaideje alatt látja el a további jogviszonyból adódó teendőit. A Kjt. vonatkozó előírásai szerint amennyiben a közalkalmazotti jogviszony és a munkavégzésre irányuló további jogviszony időtartama részben vagy egészben az előbbi tartamára esik, akkor ehhez előzetesen meg kell szerezni a munkáltató hozzájárulását [Kjt. 43. § (1)]. Abban az esetben, ha a munkáltató nem adja meg a hozzájárulását a további jogviszony létesítéséhez a közalkalmazott munkaügyi jogvitát e döntés ellen nem kezdeményezhet [Kjt. 43. § (2)].

44. § (1) A közalkalmazott munkaidejét nem érintő munkavégzésre irányuló további jogviszony létesítését a közalkalmazott köteles a munkáltatónak előzetesen bejelenteni, amely összeférhetetlenség esetén a további jogviszony létesítését megtiltja.

(2) A munkáltatónak a munkavégzésre irányuló további jogviszony létesítését megtiltó intézkedése ellen munkaügyi jogvita kezdeményezhető.

Amennyiben a munkavégzésre irányuló további jogviszony a közalkalmazott munkaidejét nem érinti, csak előzetes bejelentés szükséges a jogviszony létesítéséhez. A bejelentésnek olyan részletességűnek kell lennie, hogy abból a munkáltató el tudja dönteni, összeférhetetlenség áll-e fenn vagy sem. A munkáltató a bejelentés alapján - összeférhetetlenség esetén - a további jogviszony létesítését megtilthatja [Kjt. 44. § (1)]. Ebben az esetben - ellentétben az előző paragrafusnál már részletesen tárgyalt hozzájárulással - nem jogviszony létesítési feltétel a munkáltató kifejezett egyetértő nyilatkozata, vagyis a munkáltató esetleges hallgatása is tudomásulvételének tekinthető. Amennyiben a munkáltató a munkavégzésre irányuló további jogviszony létesítését megtiltja, tiltó rendelkezése ellen munkaügyi jogvita kezdeményezhető [Kjt. 44. § (2)]. Korlátozást jelent a munkáltató számára, hogy a további jogviszony létesítését kizárólag összeférhetetlenség esetén tilthatja meg. Az esetleges jogvita jogerős elbírálásáig a közalkalmazott máshol munkát nem végezhet. A tilalom szempontjából a jogvita kezdeményezésének nincs halasztó hatálya. Ha a munkáltató jogellenesen tiltotta meg a közalkalmazottnak a munkaidejét nem érintő munkavégzésre irányuló további jogviszony létesítését és ebből eredően a közalkalmazottat kár éri, a közalkalmazott a munkáltató kártérítési felelősségének szabályai szerint kérheti kárának megtérítését is (Munka tv. 174. §).

44/A. § A Munka Törvénykönyve 106. §-a (1) bekezdésének alkalmazásakor tulajdonosnak tekintendő a munkáltató fenntartója is, amely kezdeményezheti a közalkalmazott kirendelését, illetve a Munka Törvénykönyve 150. §-ának (1) bekezdése szerinti intézkedés megtételét az e törvény hatálya alá tartozó munkáltatónál történő átmeneti foglalkoztatás érdekében.

2007. szeptember 1-jétől a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényt módosító 2007. évi C. törvény a kirendelés, illetve a megállapodáson alapuló más munkáltatónál való átmeneti foglalkoztatás szabályainak alkalmazását teszi a közalkalmazottakat foglalkoztató munkáltatók esetében. A Munka tv. 106. §-ának (1) bekezdése szerint a munkavállaló a munkáltatók között létrejött megállapodás alapján, más munkáltatónál történő munkavégzésre is kötelezhető. A kirendelés feltétele, hogy a munkavállaló kirendelésére ellenszolgáltatás nélkül kerüljön sor és a munkavállaló a kirendelés során olyan munkáltatónál végezzen munkát, amelynek tulajdonosa - részben vagy egészben - azonos a munkáltató tulajdonosával. E szabály alkalmazásakor a Kjt. értelmében tulajdonosnak kell tekinteni a munkáltató fenntartóját is. A fenntartó kezdeményezheti közalkalmazott kirendelését. A fenntartó a Munka tv. 150. § (1) bekezdése alapján a munkáltatók között ellenszolgáltatás nélkül létrejött megállapodás alapján kezdeményezheti a munkavállaló más munkáltatónál történő munkavégzésre kötelezését, ha a munkáltató a munkaviszonyból eredő foglalkoztatási kötelezettségét - működési körében felmerült ok miatt - átmenetileg nem tudja teljesíteni. A másik munkáltatónál történő munkavégzésre a kirendelés rendelkezéseit megfelelően kell alkalmazni.

A fegyelmi felelősség

45. § (1) Fegyelmi vétséget követ el a közalkalmazott, ha a közalkalmazotti jogviszonyból eredő lényeges kötelezettségét vétkesen megszegi.

(2) A fegyelmi vétséget elkövető közalkalmazottal szemben kiszabható fegyelmi büntetések:

a) megrovás;

b) az előmeneteli rendszerben történő várakozási idő legfeljebb egy évvel történő meghosszabbítása;

c) a jogszabály alapján adományozott címtől való megfosztás;

d) magasabb vezető, illetve vezető beosztás fegyelmi hatályú visszavonása, valamint

e) elbocsátás.

(3) A (2) bekezdés b)-d) pontjában foglalt büntetések közül egymás mellett több is kiszabható.

(4) A (2) bekezdés b)-c) pontjában foglalt büntetés végrehajtását legfeljebb egyévi próbaidőre fel lehet függeszteni. Ha a felfüggesztés ideje alatt a közalkalmazott nem követett el olyan fegyelmi vétséget, melyért jogerős fegyelmi büntetést szabtak ki, úgy kell tekinteni, mintha a fegyelmi büntetésben nem részesült volna. Ha viszont ez idő alatt elkövetett cselekmény miatt újabb jogerős büntetést szabtak ki, a felfüggesztett büntetést is végre kell hajtani.

MK 1. szám

A közalkalmazotti jogvitát elbíráló bíróság az 1992. évi XXXIII. törvény 45. §-a (2) bekezdésének b)-c) pontjában megjelölt fegyelmi büntetés végrehajtását felfüggesztheti.

MK 91. szám

A közalkalmazottal szemben egy határozatban több fegyelmi büntetés kiszabása esetén egyes büntetések végrehajtása próbaidőre felfüggeszthető.

(5) Az elbocsátás büntetés jogerőre emelkedésétől számított egy évig a közalkalmazott az e törvény hatálya alá tartozó munkáltatónál nem alkalmazható magasabb vezető, illetve vezető beosztásban.

A közalkalmazotti jogviszonyból fakadó kötelezettségek teljes körű számbavétele nem lehetséges, így a fegyelmi eljárás alapját képező vétkes kötelezettségszegések sem sorolhatók fel tételesen.

A közalkalmazotti munkajogi felelősségnek két fajtája van a fegyelmi és a kártérítési felelősség.

A fegyelmi felelősséget csak a közalkalmazott kötelezettségszegése alapozza meg. A kártérítési felelősséget maga után vonhatja mind a munkáltató, mind a közalkalmazott kötelezettségszegése, de csak akkor, ha a közalkalmazotti jogviszony másik alanyának kárt okozott.

Fontos kiemelni, hogy a fegyelmi felelősség csak vétkesség esetén áll fenn, kártérítési felelősség azonban vétkességre tekintet nélkül is fennállhat.

A fegyelmi felelősség többfajta büntetést, szankciót tartalmaz, míg a kártérítési felelősség csak egyfajta szankciót ismer, mégpedig az okozott kárnak a megtérítését a jogsértő által. Ezen belül mód van természetesen differenciálásra. A közalkalmazotti felelősség e két fajtája nem zárja ki egymást. Ugyanazért a jogsértő magatartásért sor kerülhet mindkettő alkalmazására, sőt a közalkalmazotti felelősség mellett helye lehet egyéb pl. szabálysértési vagy büntető felelősségi alakzatoknak is.

A fegyelmi felelősség alapja a vétkes kötelezettségsértő magatartás. Fegyelmi vétséget az a közalkalmazott követ el, aki a közalkalmazotti jogviszonyából eredő lényeges kötelezettségét vétkesen megszegi [Kjt. 45. § (1)].

Hangsúlyozandó, hogy a fegyelmi vétségeket a törvény - a már említettekből fakadóan - taxatíve nem sorolja fel, ugyanis ez nem lehetséges. A jog - általános megfogalmazás keretében - keretszabályt ad a fegyelmi vétség fogalmára, és ezt tartalommal a fegyelmi eljárást lefolytató szerveknek kell megtölteni, nekik kell eldönteni, hogy a közalkalmazott magatartása fegyelmi vétségnek minősül-e. Ez a döntés azonban csak törvényen alapulhat, csak a vétkes magatartás minősíthető fegyelmi vétségnek. A vétkesség megítélésénél abból kell kiindulni, hogy valakitől más magatartást vártak el az adott körülmények között, mint amit tanúsított. A közalkalmazotti jogviszony keretében a közalkalmazott az adott munkakörre, tevékenységre vonatkozó általánosan elvárható magatartást köteles tanúsítani.

A vétkesség esetén közömbös, hogy a magatartás szándékos vagy gondatlan, ugyanis mindkét eset maga után vonja a fegyelmi eljárás megindítását. A büntetés kiszabásánál azonban általában a gondatlan magatartás esetén enyhébb büntetést, szándékos elkövetés esetén súlyosabb büntetés állapítható meg.

A büntetőjogban jól ismert büntethetőséget kizáró okok a fegyelmi eljárásban is befolyásolják a felelősség megállapítását. Így pl. előfordulhatnak olyan esetek, amikor a közalkalmazott magatartása azért nem alapozza meg a fegyelmi felelősségre vonást, mert a kötelezettségszegő magatartás elkövetésekor beszámíthatatlan állapotban volt, pl. valamilyen betegség folytán öntudatlan állapotba került.

Ha a körülmények alapján megállapítható, hogy a közalkalmazott csupán korlátozottan beszámítható, a fegyelmi felelősségre vonásra sor kerül ugyan, de ezt az állapotát a közalkalmazottnak enyhítő körülményként kell értékelni a fegyelmi büntetés megállapításánál.

Ilyen esetben mindig vizsgálni kell a személyes közrehatást a beszámíthatatlanság előidézésében, mert ha a közalkalmazott saját magát hozta ilyen állapotba javára ez a körülmény nem értékelhető. Ide tartoznak például azok, akik a munkahelyen már úgy jelennek meg, hogy előzetesen alkoholt fogyasztottak, illetőleg a munkaidő alatt kerülnek ittas állapotba. Önmagában már ez a tény is megvalósítja a vétkes kötelezettségszegést, de általában még ehhez társulni szokott valamilyen munkavégzési kötelezettség elmulasztása.

Az előzőekben említett esetekben az eset összes körülményeit mérlegelve a legsúlyosabb fegyelmi büntetés kiszabásának is helye lehet.

Így, a fegyelmi felelősség alapja minden esetben a közalkalmazotti jogviszonnyal kapcsolatos kötelezettség vétkes megszegése. A közalkalmazotti jogviszonyból származó kötelezettségekkel a munkavégzés szabályaival kapcsolatban foglalkozunk, - de ettől függetlenül - minden kötelezettségszegő magatartás vonhat maga után fegyelmi felelősséget. A közalkalmazottat a közalkalmazotti jogviszonyból folyó kötelezettsége általában a munkába lépés időpontjától, közalkalmazotti jogviszonya megszűnéséig terheli. A felmentési idő szerves részét képezi a közalkalmazotti jogviszonynak, ezért az abból származó jogokat és kötelezettségeket ugyanúgy kell megítélni, mint a felmentés előtt. Ebből az is következik, hogy a fegyelmi felelősség a kötelezettségek teljesítésére a felmentési idő alatt is fennáll. A közalkalmazotti jogviszony megszűnése után magatartása a közalkalmazotti fegyelmi felelősséget nem váltja ki. Ennek az az oka, hogy a fegyelmi felelősség alapja a közalkalmazotti jogviszony. A jogviszony megszűnését követően már nem kerülhet sor a felelősségre vonásra. Fontos kiemelni azt, hogy a közalkalmazott jogutóda (így pl. az örökös) a hatályában fenn nem tartott, hatálytalanná vált fegyelmi határozatot, nem támadhatja meg (MK 63. számú állásfoglalás). A közalkalmazott halála esetén a fegyelmi eljárást meg kell szüntetni. A pedagógusok esetében egyébként nemcsak az a fontos, hogy a munkahelyén milyen magatartást tanúsít, hanem az is, hogy a magatartása milyen hatással van a tanítványaira, a nevelőtestület tagjaira.

Kiemelendő, hogy nincs helye fegyelmi felelősségre vonásnak, ha a közalkalmazott jogosan szegte meg, illetve nem teljesítette kötelezettségét. Ez a helyzet pl. akkor, amikor a munkáltató utasítási jogkörét túllépi, vagy mikor a törvény feljogosítja a közalkalmazottat, hogy az utasítás teljesítését megtagadja. Ez ugyanis kizárja a jogellenességet, ami nélkül a felelősség megállapítására nem kerülhet sor.

Fontos rámutatni, hogy nem köteles a közalkalmazott teljesíteni az utasítást, ha annak végrehajtása jogszabályba vagy közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. Ha az utasítás teljesítése kárt idézhet elő és a közalkalmazott ezzel számolhat, köteles erre az utasítást adó figyelmét felhívni. Utóbbi esetben azonban az utasítás teljesítését nem tagadhatja meg.

A közalkalmazott köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy életét, testi épségét vagy egészségét súlyosan veszélyeztetné. Az utasítás jogszerű teljesítése nem menti fel a közalkalmazottat az alól, hogy munkavégzés céljából továbbra is rendelkezésre álljon és a jogszerű utasításokat teljesítse.

Ha a közalkalmazott az utasítás teljesítésének jogszerű megtagadása következtében nem végez munkát, a kieső időre távolléti díjra jogosult [Munka tv. 104. § (5)].

A törvény nem teszi a közalkalmazott kötelességévé, hogy a bűncselekmény elkövetésére vonatkozó utasítást megtagadja. Nem várható el ugyanis a közalkalmazottól az, hogy büntetőjogi szempontból minősítse az utasítást. Ha viszont felismeri, hogy az utasítás teljesítésével bűncselekményt követ el, jogosult azt megtagadni.

A fegyelmi felelősség szankcióit, a fegyelmi büntetések nemeit a törvény pontosan meghatározza. Ezek az alábbiak:

- megrovás;

- az előmeneteli rendszerben történő várakozási idő legfeljebb egy évvel történő meghosszabbítása;

- a jogszabály alapján adományozott címtől való megosztás;

- magasabb vezető, illetve vezető beosztás fegyelmi hatályú visszavonása, valamint

- elbocsátás [Kjt. 45. § (2)].

A fenti meghatározás azt jelenti, hogy a fegyelmi eljárás során ezeken a fegyelmi büntetéseken kívül a fegyelmi jogkör gyakorlója más büntetést nem szabhat ki.

A megrovás a legenyhébb erkölcsi jellegű fegyelmi büntetés, amely tulajdonképpen csak rosszallást fejez ki. Kiszabására akkor kerülhet sor, ha a fegyelmi eljárás lefolytatója az eset összes körülményeinek mérlegelése során megállapítja, hogy a megrovás elegendő az újabb kötelezettségszegés elkövetésétől való visszatartásra és az elkövetett vétséggel szemben egy súlyosabb büntetés kiszabása ellenkező hatást, kedvezőtlenebb eredményt váltana ki. Rendkívül lényeges ezért az a rendelkezés, hogy a megrovás mellett nincs lehetőség súlyosabb fegyelmi büntetés kiszabására.

A súlyos fegyelmi büntetések (az előmeneteli rendszerben történő várakozási idő legfeljebb egy évvel történő meghosszabbítása, a jogszabály alapján adományozott címtől való megfosztás, a magasabb vezető, illetve vezető beosztás fegyelmi hatályú visszavonása) az egzisztenciális, morális rosszalláson kívül anyagi jellegű hátrányt is okoznak.

E büntetések közül egymás mellett több is kiszabható. Ha fegyelmi büntetésként az előmeneteli rendszerben történő várakozási idő legfeljebb egy évvel történő meghosszabbítása vagy valamilyen jogszabály által adományozott címtől való megfosztás kerül kiszabásra, akkor a büntetés végrehajtását legfeljebb egy évi próbaidőre fel lehet függeszteni. Az egy éves próbaidőre történő felfüggesztésre mérlegelési jogkörben van lehetőség. Fontos megjegyezni, hogy e felfüggesztésre nemcsak a fegyelmi tanácsnak van jogosultsága, hanem a közalkalmazotti jogvitát elbíráló bíróságnak is. Bár a Kjt. nem tartalmaz olyan rendelkezést, hogy a kiszabott fegyelmi büntetés végrehajtását csak a fegyelmi tanács függesztheti fel, mégis akad olyan szakmai álláspont is, amely szerint a fegyelmi tanács mérlegelési jogkörébe tartozó döntést a bíróság csak akkor változtathatja meg, ha az jogszabályt sért. Az ítélkezési gyakorlat egységes azonban abban, hogy a bíróság is élhet a felfüggesztés lehetőségével, mivel az ellenkező álláspont ellentétes lenne a Kjt. 51. §-ának (3) bekezdésével, amely szerint a közalkalmazott bírósághoz fordulhat a fegyelmi tanács határozata ellen függetlenül attól, hogy az mérlegelési jogkörben született (MK 1. számú állásfoglalás).

Amennyiben a felfüggesztés ideje alatt a közalkalmazott nem követett el olyan fegyelmi vétséget, melyért jogerős fegyelmi büntetést szabtak ki, úgy kell tekinteni, mintha fegyelmi büntetésben nem részesült volna. Ha viszont ez alatt az idő alatt elkövetett cselekmény miatt újabb jogerős büntetést szabtak ki, úgy a felfüggesztett büntetést is végre kell hajtani [Kjt. 45. § (4)].

Fontos megemlíteni a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 91. számú állásfoglalását, amely szerint a közalkalmazottal szemben egy határozatban több fegyelmi büntetés kiszabása esetén egyes büntetések végrehajtása próbaidőre felfüggeszthető. A közalkalmazottak fegyelmi felelősségéről szóló jogszabályok körében a fegyelmi büntetés végrehajtásáról szóló rendelkezések [Kjt. 45. § (4)] nem tiltják, hogy több fegyelmi büntetés együttes kiszabása esetén egyes büntetések végrehajtását próbaidőre felfüggesszék, míg más büntetések végrehajtásra kerüljenek. Így például, ha a közalkalmazottat a várakozási idő meghosszabbításával és az adományozott címétől való megfosztással sújtották, a fegyelmi tanács az előbbi fegyelmi büntetést végrehajthatónak mondhatja ki, míg az utóbbi végrehajtását legfeljebb egy évi próbaidőre felfüggesztheti.

A közalkalmazotti jogviszonyt érinti, illetve - minden esetben - megszünteti, a legsúlyosabb fegyelmi büntetés az elbocsátás. E jogintézményre akkor kerülhet sor, ha egyáltalán nincs remény arra, hogy a közalkalmazott magatartása a jövőben kedvezően megváltozik vagy az elkövetett kötelezettségszegés súlya miatt a közalkalmazotti jogviszony fenntartása nem indokolt.

Amennyiben a közalkalmazottat elbocsátás büntetéssel sújtották, akkor a büntetés jogerőre emelkedésétől számított egy évig állami és helyi önkormányzati költségvetési szerveknél nem alkalmazható magasabb vezető, illetve vezető beosztásban [Kjt. 45. § (5)].

A legsúlyosabb fegyelmi büntetés kiszabása volt indokolt abban az esetben, amikor az oktató eltulajdonította a tanuló értékét, keresményét, függetlenül attól, hogy az elkövetési érték csekély nagyságú volt.

Annak érdekében, hogy a fegyelmi büntetés elérje kellő nevelő és visszatartó, megelőző hatását szükséges, hogy a fegyelmi jogkör gyakorlója az ügy összes lényeges körülményeit mérlegelje. Elsősorban az elkövetett kötelezettségszegésnek a súlyát kell értékelni. A súlyos kötelezettségszegés ugyanis kihat a munkáltatónál munkát végző közalkalmazottak munkafegyelmére is, és ha viszonylag enyhe büntetés kerül ilyen esetekben kiszabásra, akkor az nem tartja vissza őket hasonló kötelezettségszegésektől.

Igen fontos a közalkalmazott korábbi (a kötelezettségszegés elkövetése előtti) magatartásának a vizsgálata. A gyakran fegyelmezetlen közalkalmazott magatartását súlyosabban kell értékelni. Ezzel szemben enyhítő körülményként értékelhető a kiválóan végzett munka, különösen akkor, ha a közalkalmazott első alkalommal követ el fegyelemsértést.

Amennyiben a felelősségre vonás gondatlan magatartásnak a következménye, akkor ez a körülmény a közalkalmazott javára értékelhető, szemben a szándékos elkövetéssel, amikor a vétkesség súlyosabb megítélés alá esik. Általában akkor jöhetnek figyelembe a közalkalmazott személyi és családi körülményei, ha a többi közalkalmazotthoz képest lényegesen kedvezőtlenebb helyzetben van és az eset súlyossága, valamint korábbi magatartása ezek tekintetbevételét nem zárja ki.

Természetesen felmerülhetnek ezeken kívül olyan lényeges körülmények, amelyek az adott ügy megítélésére lényegesen kihatnak. Például az italozás a munkaidő előtt és alatt olyan súlyos munkaköri kötelezettségszegés, hogy elkövetése a legsúlyosabb fegyelmi büntetés kiszabását indokolja. A büntetés enyhítését a közalkalmazott megbánó magatartása, valamint családi, személyi körülményei önmagában nem indokolják.

Így pl. ha az óvodapedagógus a gyerekeket testi fenyítésben részesíti, megfélemlíti, étel elfogyasztására kényszeríti, nincs különösebb enyhítő ereje annak, ha a szülők korábban nem tettek panaszt. Sok gyerek ugyanis hamar elfelejti az őt ért sérelmeket, a szülők pedig csak a gyermekük útján értesülhettek volna a történtekről.

Kiemelendő, hogy nincs helye akár a legsúlyosabb fegyelmi büntetés enyhítésének sem abban az esetben, ha a közalkalmazott munkaköri kötelezettségét a munkahelyen vagy azon kívül, de a munkaidő alatt történő italozással szegi meg. Különösen nem lehet szó az emiatt kiszabott fegyelmi büntetés enyhítéséről, ha a közalkalmazott ezért korábban már fegyelmi büntetést is kapott. A fegyelemsértés ismétlését mindig súlyosbító körülményként kell értékelni.

Hangsúlyozandó, hogy a fegyelmi büntetés a közalkalmazott részére hátrányt jelent, ezért a fegyelmi eljárás keretében lefolytatandó felelősségre vonásra csak a törvényben meghatározott módon kerülhet sor. Az eljárás célja a tényállás körültekintő tisztázása, valamint a közalkalmazott javára és terhére szolgáló körülmények teljes felderítése.

A közalkalmazott érdekeinek védelmében a jogalkotó olyan különböző biztosítékokat épített a törvénybe, mint például az eljárás megindításának határidőhöz kötése, a fegyelmi eljárás részletes szabályainak meghatározása, illetve a jogorvoslat biztosítása.

Kiemelendő, hogy mind a közalkalmazottnak, mind a munkáltatónak az az érdeke, hogy ha már megtörtént a kötelezettségszegés, akkor azt gyorsan kövesse a fegyelmi felelősségrevonás.

46. § (1) A fegyelmi eljárás megindítását - a törvény eltérő rendelkezése hiányában - a kinevezési jogkör gyakorlója, magasabb vezető és vezető beosztású közalkalmazott tekintetében a megbízásra jogosult rendeli el. Erről egyidejűleg a közalkalmazottat írásban értesíteni kell.

(2) Kötelező a fegyelmi eljárás megindítása:

a) jelentős súlyú fegyelmi vétség elkövetésének alapos gyanúja esetén, továbbá

b) ha az eljárás lefolytatását a közalkalmazott maga ellen kéri.

(3) Nem lehet fegyelmi eljárást indítani, ha

a) a fegyelmi vétség elkövetésének alapos gyanújáról való tudomásszerzéstől egy hónap, vagy

b) a fegyelmi vétség elkövetésétől egy év

eltelt.

(4) A (3) bekezdés a) pontjában meghatározott határidőt a fegyelmi eljárás megindítására jogosult tudomásszerzésétől kell számítani.

(5) Ha a kötelezettségszegés miatt büntető- vagy szabálysértési eljárás indult és az nem végződött felmentéssel (az indítvány elutasításával), az egy hónapos határidő a jogerős határozatnak a munkáltatóval történt közlésétől, az egyéves határidő az eljárás jogerős befejezésétől számít. Ha a fegyelmi eljárás megindítására a munkáltatón kívüli szerv vagy személy jogosult, a munkáltató a kézhezvételtől számított öt napon belül a jogerős határozatot köteles a fegyelmi eljárás megindítására jogosult részére megküldeni.

(6) Külföldön elkövetett kötelezettségszegés esetén a határidőket a közalkalmazott belföldre történő visszatérésétől kell számítani.

(7) Az egyéves határidő

a) magasabb vezető beosztású közalkalmazott esetében három évre,

b) vezető beosztású közalkalmazott esetében két évre

emelkedik.

(8) Mellőzhető a fegyelmi eljárás lefolytatása - a (2) bekezdésben foglalt esetet kivéve -, ha a kötelezettségszegés csekély súlyú és a tényállás tisztázott. A közalkalmazottat ilyen esetben is meg kell hallgatni. Az ügy érdeméről a fegyelmi eljárás megindítója dönt és legfeljebb megrovás büntetés szabható ki.

MK 62. szám

I. A köztisztviselővel szemben a fegyelmi eljárás megindítására az 1992. évi XXIII. törvény (Ktv.) 51. §-ának (1) bekezdése alapján nyitva álló s a kötelezettségszegés (a továbbiakban: fegyelmi vétség) elkövetésétől számított háromévi, illetve a felfedezéstől kezdődő háromhavi határidő folyását nem módosíthatják azok a körülmények [Mt. 11. §-ának (3)-(4) bekezdése. Ktv. 71. §-ának (2) bekezdése], amelynek az elévülési idő nyugvásával vagy megszakadásával járnak.

II. A fegyelmi vétség elkövetésétől számított három évi határidő akkor veszi kezdetét, amikor az elkövető a cselekményt befejezte.

III. A fegyelmi vétség akkor tekinthető felfedezettnek, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója a vétségről, s egyszersmind arról is tudomást szerzett, hogy ki az a köztisztviselő, aki a vétség elkövetésével alaposan gyanúsítható.

IV. A fegyelmi eljárás megindítását kizárja a Ktv. 51. §-a (1) bekezdésének második mondatában szabályozott bármelyik határidő lejárta.

Általános szabály az, hogy a fegyelmi eljárás megindítása - ha törvény másként nem rendelkezik - a kinevezési jogkör gyakorlójának feladata. Magasabb vezető és vezető beosztású közalkalmazott esetében a megbízásra jogosult rendelheti el a fegyelmi eljárást. A kinevezési jogkör gyakorlója nem minden esetben a munkáltató vezetője, miután mód van a munkáltatói jogok átruházására az adott intézmény vezető megbízatású közalkalmazottjaira. A magasabb vezető (vezető) beosztások körének meghatározásához kellő eligazítást nyújtanak a következő jogszabályok:

- 138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet 5. § (1) bekezdés;

- 233/2000. (XII. 23.) Korm. rendelet 2. §;

- 257/2000. (XII. 26.) Korm. rendelet 3. § (1)-(2);

- 49/1993. (III. 26.) Korm. rendelet 4. §;

- 150/1992. (XI. 20.) Korm. rendelet 5. §, 3. számú melléklet;

- 44/1997. (III. 12.) Korm. rendelet 2. §;

- 89/1994. (VI. 8.) Korm. rendelet 2. §;

- 77/1993. (V. 12.) Korm. rendelet 3. §;

- 62/1997. (XI. 7.) BM rendelet 4. §;

- 24/1992. (XII. 18.) FM rendelet 3. §;

- 25/1992. (XI. 25.) HM rendelet 6. §, 1. számú melléklet;

- 7/1993. (III. 9.) IM rendelet 4. §;

- 5/1993. (II. 27.) KTM rendelet 3. §, melléklet;

- 24/1992. (XII. 2.) KHVM rendelet 2. §, 2-5. számú melléklet;

- 1/1993. (IX. 29.) KüM rendelet 3. §;

- 1/1993. (IV. 20.) MüM rendelet 5. §;

- 30/2000. (X. 11.) OM rendelet 5. § (2), 1. melléklet;

- 17/1993. (VI. 18.) PM rendelet 3. §.

A Kjt. a munkáltató kötelező feladatává teszi az eljárás megindítását jelentős súlyú fegyelmi vétség alapos gyanúja esetén, valamint akkor, ha a közalkalmazott maga ellen kéri a fegyelmi eljárás lefolytatását [Kjt. 46. § (1)-(2)].

A Kjt. eredetileg a munkáltatói jogkör gyakorlójához telepítette a fegyelmi eljárás megindításának jogát, több esetben azonban - különösen a magasabb vezető, vezetői beosztású közalkalmazottak esetében - a munkáltatói jogkört, illetőleg a kinevezés, a felmentés, a megbízás és a megbízás visszavonásának jogát eltérő személy, illetve szerv gyakorolta. Mivel fegyelmi büntetésként a megbízás visszavonása, valamint az elbocsátás is kiszabható, az ilyen büntetés alkalmazása a kinevező (megbízó) jogkörének elvonásával járt együtt figyelemmel arra, hogy a kinevezés és a munkáltatói jogkör gyakorlása egymástól elválhatott. Az 1997. szeptember 27-én hatályba lépett törvénymódosítás ezért úgy rendelkezett, hogy a fegyelmi eljárást a kinevezési jogkör gyakorlója magasabb vezető, vezető beosztású közalkalmazott esetében a megbízásra jogosult rendelheti el.

A jelentős súlyú fegyelmi vétség fogalmának bevezetésével a törvényalkotó azt akarta kinyilvánítani, hogy csekély súlyú fegyelmi vétség elkövetése esetén a fegyelmi eljárás lefolytatása nem kötelező. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a fegyelmi jogkör gyakorlója ilyen esetben is fegyelmi eljárást indítson. Csekély súlyú fegyelmi vétség esetén figyelemmel kell lenni ugyanakkor arra is, hogy - különösen ha a tényállás tisztázott - a fegyelmi eljárás lefolytatása szükségtelen többletterhet jelenthet. Garanciális szabály, hogy a közalkalmazottat akkor is meg kell hallgatni, s legfeljebb megrovás büntetés szabható ki.

Fontos, hogy a fegyelmi eljárást a fegyelmi jogkör gyakorlójának a vétség alapos gyanújáról való tudomásszerzéstől számított 1 hónapon belül lehet megindítani (szubjektív határidő), ha a vétség elkövetésétől számítva 1 év (objektív határidő) még nem telt el. Mit jelent ez az 1 év és 1 hónap a gyakorlatban? A közalkalmazott pl. 1992. október 20-án fegyelmi vétséget követ el és erről a munkáltató jogkör gyakorlója 1992. november 1-jén szerez tudomást, ebben az esetben a fegyelmi eljárást legkésőbb december 1-jén meg kell indítani.

Amennyiben fegyelmi vétség később jut a tudomására - az elkövetéstől számított 1 éven belül, - legkésőbb 1993. október 20-ával kell megindítani a fegyelmi eljárást, de az 1 hónapos szubjektív határidőt ebben az esetben sem lépheti túl. Az 1 éves határidő magasabb vezető állású közalkalmazott esetén 3 évre, vezető állású közalkalmazott esetén két évre emelkedik [Kjt. 46. § (7)].

Kiemelendő, hogy az 1 éves, illetve 1 hónapos határidők jogvesztőek, ez azt jelenti, hogy elmulasztása esetén nincs helye kimentésnek.

Fontos megjegyezni, hogy - szemben az eljárás megindításával kapcsolatos jogvesztő határidővel - az eljárás során megtartandó határidők megsértése nem eredményezi szükségszerűen a fegyelmi határozat megsemmisítését, ha az egyébként jogszerűnek tekinthető. Az eljárás megindítását a vizsgálóbiztos kijelölése jelenti.

Természetesen eltérően alakul a helyzet, ha a kötelezettségszegés miatt büntető vagy szabálysértési eljárás indult és ez nem végződött felmentéssel (az indítvány elutasításával). Ezekben az esetekben a szubjektív határidőt a jogerős határozat munkáltatóval történt közlésétől, az objektív határidőt pedig az eljárás jogerős befejezésétől kell számítani. Külföldön elkövetett kötelezettségszegés esetén ezeket a határidőket a közalkalmazott belföldre történő visszatérésétől kell számítani [Kjt. 46. § (6)].

Abban az esetben, ha például a közalkalmazott külföldön elkövetett kötelezettségszegéséről a munkáltatói jogkör gyakorlója külföldi tartózkodása idején tudomást szerez, az 1 hónapos határidőt a közalkalmazott belföldre történő visszatérésétől kell számítani. Mindehhez a megfelelő útmutatást az MK 62. számú állásfoglalása nyújtja, amelynek ismerete igen fontos a helyes jogalkalmazás tekintetében.

Azt is fontos kihangsúlyozni, hogy a magasabb vezető, illetve vezető beosztású közalkalmazottak esetében az objektív határidő három, illetve két évre emelkedett. Megemlítendő, hogy abban az esetben nem lehet fegyelmi eljárást indítani, ha annak gyanújáról az eljárás megindítására jogosult vezető több mint egy hónapja tudott!

Előfordulhat, hogy a fegyelmi vétség elkövetésétől a fegyelmi eljárás megindításáig eltelt időtartam alatt a közalkalmazott vezetői, illetve magasabb vezetői megbízást kap. Ilyenkor felmerül a kérdés, hogy az eljárás megindítására nyitva álló határidők közül melyiket kell irányadónak tekinteni. Az eljárási határidők differenciált megállapításával a törvényalkotó az eltérő felelősségi viszonyokat kívánta érvényesíteni, vagyis azt, hogy az elkövetéskori felelősség alapján alakuljon az eljárás megindítására nyitva álló határidő. Ebből az is következik, hogy az a tény, miszerint a közalkalmazott időközben vezetői, vagy magasabb vezetői megbízást kapott, nem befolyásolja az eljárás megindítására nyitva álló határidőt. Minden esetben az elkövetéskori állapotról kell kiindulni, s a határidőt aszerint megállapítani.

A fegyelmi eljárás megindítására a határidők lejártát követően akkor sincs lehetőség, ha a fegyelmi eljárás megindítását a közalkalmazott maga kéri.

A választott szakszervezeti tisztséget betöltő közalkalmazott fokozott törvényi védelme nyilvánul meg abban, hogy előzetesen értesíteni kell a közvetlen felsőbb szakszervezeti szervet, ha ellene fegyelmi eljárás indul (Kjt. 10. §)

Gyakran előfordul azonban, hogy nem határozható meg egyértelműen az eljárásra jogosult szakszervezeti szerv vagyis az a szerv, akit a munkáltatónak tájékoztatnia kell. Ennek oka egyébként abban keresendő, hogy a szakszervezeti mozgalom sajátos felépítése és működése néha nem teszi lehetővé az alá-fölé rendeltségi kapcsolatok nyomon követését, illetve az is megtörténhet, hogy egyáltalán nincs felettes szakszervezeti szerv. Ezekben az esetekben - egyes szakmai álláspontok szerint - a Munka tv. 28. § (5) bekezdésének kiterjesztő értelmezésének van helye, ugyanis ez a rendelkezés kimondja ugyan, hogy a választott szakszervezeti tisztséget betöltő személy ügyében az egyetértési jog azt a szakszervezetet, illeti meg, valamint a tájékoztatási kötelezettség a munkáltatót azzal a szakszervezettel szemben terheli, amelyben a tisztségviselő tevékenységét kifejti, feltéve, hogy az ügyben nem határozható meg az eljárásra jogosult szakszervezeti szerv, de nem említi a fegyelmi eljárás megindítását azon intézkedések között, amelyekről a szakszervezetet tájékoztatni kell. Ennek azonban nem az az oka, hogy a törvényalkotó a fegyelmi eljárás megindítását ki akarta rekeszteni e körből, hanem a Munka tv. a fegyelmi felelősség intézményét nem ismeri. A kiterjesztő értelmezésre azért van szükség, hogy a szakszervezetek sajátos szervezettsége miatt ne érhesse hátrány azokat a tisztségviselőket, akik esetében a felettes szakszervezeti szerv nem határozható meg. Ilyenkor azt a szakszervezeti szervet kell tájékoztatni, amelyben a tisztségviselő tevékenységét kifejti. (BH1994. 458.; BH1997. 103.; BH1996. 345.)

47. § (1) A fegyelmi eljárás során vizsgálatot kell tartani. Ennek lefolytatására a fegyelmi eljárás megindítója az eljárás megindításától számított öt napon belül, írásban vizsgálóbiztost jelöl ki a munkáltató közalkalmazottai közül. Vizsgálóbiztosnak - e törvény eltérő rendelkezése hiányában - magasabb vezető, illetve vezető munkakört vagy beosztást betöltő, ennek hiányában az eljárás alá vontnál magasabb vagy vele azonos besorolású közalkalmazottat kell kijelölni. A magasabb vezető, illetve vezető munkakört vagy beosztást betöltővel szemben indított fegyelmi eljárás esetén vizsgálóbiztos az eljárás alá vontnál magasabb, ennek hiányában azonos szintű vezetői munkakört vagy beosztást betöltő közalkalmazott lehet.

(2) Nem lehet vizsgálóbiztos az a közalkalmazott, akivel szemben a 49. § (3) bekezdés b)-d) pontjában meghatározott összeférhetetlenségi ok áll fenn.

(3) A vizsgálóbiztos a kijelölésétől számított tizenöt napon belül köteles a vizsgálatot lefolytatni és ennek keretében a fegyelmi vétség elkövetésével alaposan gyanúsított közalkalmazottat meghallgatni. A vizsgálat időtartama indokolt esetben egy alkalommal, legfeljebb tizenöt nappal meghosszabbítható.

(4) A vizsgálat során a közalkalmazottal közölni kell a kötelezettségszegés elkövetésével kapcsolatos megállapításokat és azok bizonyítékait. Módot kell részére adni, hogy azokra észrevételt tehessen és további bizonyítást javasolhasson. Lehetővé kell számára tenni, hogy az ügy iratait megtekinthesse. A közalkalmazott védekezéséről és a lefolytatott bizonyításról jegyzőkönyvet kell felvenni.

(5) A közalkalmazott a vizsgálat folyamán jogi képviselőt vehet igénybe, aki rendelkezik mindazon jogosultságokkal, amelyek az eljárás alá vont személyt a (3) bekezdés alapján megilletik. A közalkalmazott meghallgatását úgy kell kitűzni, hogy azon jogi képviselője jelen lehessen.

(6) Ha a közalkalmazott szóbeli meghallgatására tartós akadályoztatása miatt a vizsgálat időtartama alatt nem kerülhet sor, a kötelezettségszegés elkövetésével kapcsolatos megállapításokat és azok bizonyítékait vele írásban kell közölni és nyolcnapos határidő kitűzésével fel kell szólítani, hogy védekezését terjessze elő.

(7) A vizsgálóbiztos javaslatára a fegyelmi eljárás megindítója a fegyelmi eljárást felfüggeszti

a) legfeljebb az akadály elhárultáig, ha a közalkalmazott védekezését a (6) bekezdésben meghatározottak szerint nem tudja előterjeszteni, illetve

b) ha a kötelezettségszegés miatt büntető- vagy szabálysértési eljárás indult, legfeljebb annak jogerős befejezéséig, feltéve, hogy enélkül a tényállás nem tisztázható.

(8) A vizsgálóbiztos a vizsgálat lezártától számított nyolc napon belül köteles megküldeni az ügy összes iratait saját véleményével ellátva a munkáltatói jogkör gyakorlójának.

A fegyelmi eljárás részeként, a tényállás objektív és gyors felderítése érdekében vizsgálatot kell tartani. A vizsgálat célja azoknak a személyi, tárgyi bizonyítékoknak a beszerzése, melyekkel bizonyítható a fegyelmi vétség elkövetése, valamint azoknak a tényeknek, körülményeknek a feltárása, amelyek a fegyelmi büntetés mértékének kiszabására hatással vannak. A fegyelmi vizsgálatot a vizsgálóbiztos folytatja le, akit a fegyelmi eljárás megindítója jelöl ki az eljárás megindításától számított 5 napon belül a munkáltatónak a fegyelmi eljárás alá vontnál magasabb besorolású, illetve beosztású, ennek hiányában azzal azonos beosztású, illetve besorolású közalkalmazottai közül [Kjt. 47. § (1)].

Igen fontos szabály az, hogy a vizsgálóbiztost a munkáltató saját alkalmazottai közül jelöli ki. Ha a munkáltatónál azonban az előírt személyi feltételek nem biztosíthatók, akkor a munkáltató kérésére a vizsgálóbiztost a munkáltató fenntartója, illetve felügyeleti szerve jelöli ki a saját tagjai, illetve a fegyelmi eljárás alá vontnál magasabb beosztású, illetve besorolású, ennek hiányában legalább a fegyelmi eljárás alá vonttal azonos szintű iskolai végzettségű alkalmazottai közül (Kjt. 53. §). E szabály értelmében, ha a vizsgálóbiztos az adott intézményből nem biztosítható, a fenntartó, illetve a felügyeleti szerv tagja, valamint alkalmazottja jelölhető ki e funkció ellátására. Eszerint az önkormányzat által fenntartott intézmény esetében a képviselő-testület tagjának, állami költségvetési szerv esetében a felügyeleti szerv köztisztviselőjének kijelölésére kerülhet sor. Ez utóbbi esetben az is feltétel, hogy a kiválasztott személy a fegyelmi eljárás alá vontnál magasabb beosztású, illetve besorolású, ennek hiányában legalább a fegyelmi eljárás alá vonttal azonos szintű iskolai végzettségű legyen. Az önkormányzat esetében azért nem támasztható feltételként az iskolai végzettség, mert az önkormányzati törvény értelmében a képviselő-testület tagjai között mindenfajta - pl. az iskolai végzettség alapján történő - megkülönböztetés kizárt. A fenti szabály alól kivételt képeznek a fegyveres erők, valamint a rendvédelmi szervek. E szervek közalkalmazottainak fegyelmi ügyében vizsgálóbiztosként a közalkalmazottal legalább azonos szintű iskolai végzettségű, hivatásos szolgálati viszonyban álló személy is kijelölhető.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a 2007. szeptember 1-je után induló fegyelmi eljárásokkal kapcsolatosan a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényt módosító 2007. évi C. törvény - a vezetői munkakör és beosztás törvényi megkülönböztetésére tekintettel - pontosította a vizsgálóbiztos kijelölésére vonatkozó szabályokat. Emellett meghatározza a magasabb vezető, illetve vezető munkakört vagy beosztást betöltővel szemben indított fegyelmi eljárás esetén kijelölhető vizsgálóbiztosra vonatkozó szabályokat. A magasabb vezető, illetve vezető munkakört vagy beosztást betöltővel szemben indított fegyelmi eljárás esetén vizsgálóbiztos - fő szabály szerint - az eljárás alá vontnál magasabb vezetői munkakört vagy beosztást betöltő közalkalmazott lehet. Csak ennek hiányában jelölhető ki vizsgálóbiztosnak azonos szintű vezetői munkakört vagy beosztást betöltő közalkalmazott.

2008. január 1-jétől a 2007. évi CLXXIX. törvény tovább pontosította a fegyelmi eljáráshoz szükséges személyek munkáltatón kívülről történő kijelölésének szabályait. Ennek keretében kimondja az elfogulatlanság követelményét.

- A vizsgálat lefolytatására - a kijelöléstől számítva - 15 nap áll a vizsgálóbiztos rendelkezésére. E határidő indokolt esetben egy alkalommal legfeljebb 15 nappal meghosszabbítható. Az indokolt esetet a jogalkotó nem határozta meg, de indokoltnak tekinthetjük például azt, hogy ha a tényállás bonyolultsága miatt több szakértőt, tanút kell meghallgatni, de a közalkalmazott tartós akadályoztatása is indokolhatja a hosszabbítását.

- A fő szabály az, hogy vizsgálóbiztos köteles a fegyelmi vétség elkövetésével alaposan gyanúsítható közalkalmazottat meghallgatni [Kjt. 47. § (4)]. A személyes meghallgatás rendkívül fontos, ugyanis alapvetően más megvilágításba helyezheti a közalkalmazott magatartását, olyan körülményeket tárhat fel, amelyek további bizonyítást igényelnek. A személyes meghallgatás alól egyetlen kivétel van, mégpedig az, ha a közalkalmazott tartósan akadályoztatva van a vizsgálat ideje alatt. Ebben az esetben sem szenvedhet azonban hátrányt a közalkalmazott, mert a kötelezettségszegés elkövetésével kapcsolatos megállapításokat és azok bizonyítékait vele írásban közölni kell és 8 napos határidő kitűzésével fel kell szólítani, hogy a védekezést terjessze elő [Kjt. 47. § (6)]. Ha védekezését nem tudja előterjeszteni, akkor a vizsgálatot fel kell függeszteni az akadály elhárultáig [Kjt. 47. § (7) a)].

- A vizsgálóbiztosnak a vizsgálat során a közalkalmazottal közölni kell a kötelezettségszegés elkövetésével kapcsolatos megállapításokat és azok bizonyítékait.

- A közalkalmazott részére pedig módot kell adni, hogy azokra észrevételt tehessen további bizonyítást javasolhasson, lehetővé kell tenni számára, hogy az ügy iratait megtekinthesse. A közalkalmazott jogi képviselőt vehet igénybe, aki ugyanezekkel a jogosítványokkal rendelkezik [Kjt. 47. § (5)]. Fontos garanciális szabály a jogi képviselő igénybevételének lehetősége, ugyanis a korábbi szabályozás szerint a fegyelmi eljárás során a dolgozó mellett vagy helyett a jogi képviselő csak akkor lehetett jelen, ha azt a fegyelmi jogkör gyakorlója megengedte.

- A visszaélés elkerülése végett a vizsgálóbiztos csak oly módon tűzheti ki a meghallgatást, hogy a jogi képviselőnek kellő idő álljon rendelkezésére a megjelenéséhez és az ügy megismeréséhez.

- A közalkalmazott védekezéséről és a lefolytatott bizonyításról jegyzőkönyvet kell felvenni. A bizonyítási eszközöket a törvény külön nem nevesíti, de a különböző eljárásokból (büntető, polgári, államigazgatási) ismert bizonyítási eszközök tanú, szakértő, szemle, itt is igénybe vehetők.

- A vizsgálatot fel lehet függeszteni, ha a kötelezettségszegés miatt büntető- vagy szabálysértési eljárás indult, annak jogerős befejezéséig, amennyiben e nélkül a tényállás nem tisztázható [Kjt. 47. § (7) b)]. A felfüggesztésről - a vizsgálóbiztos javaslatára - a fegyelmi eljárás megindítója dönt.

- A Kjt. korábban nem állapított meg összeférhetetlenségi szabályt a vizsgálóbiztossal szemben, 1996. IV. 27-től a törvénymódosítás az eljárás tisztasága és minél gyorsabb lefolytatása érdekében a fegyelmi tanács tagjával azonos összeférhetetlenségi szabályokat állapít meg a vizsgálóbiztosra is.

Az előzőekben összefoglalt vizsgálat lezárása a vizsgálóbiztos feladata, melynek során értékeli a bizonyítékokat. A bizonyítékok értékelése bonyolult feladat, a mérlegelés során az ellentmondásnak tűnő bizonyítékok közül azt fogadja el, amelyeket a legmeggyőzőbbnek talál és ezek alapján alakítja ki saját véleményét. A vizsgálóbiztos a vizsgálat lezárásától számított 8 napon belül köteles megküldeni az ügy összes iratait saját véleményével ellátva a munkáltatói jogkör gyakorlójának [Kjt. 47. § (8)].

Kiemelendő, hogy a Kjt. új 51/A. §-a alapján meg kell szüntetni az eljárást, ha megszűnik a közalkalmazotti jogviszony, vagy a már említett elévülés kizárja az eljárás lefolytatását.

Nagyon lényeges változás az, hogy a Kjt. 1996. áprilisában hatályba lépett módosítása alapján meghatározott feltételek esetén lehetőség van a fegyelmi eljárás lefolytatásának mellőzésére is. Ilyen esetben az eljárás lefolytatása nélkül is sor kerülhet a felelősségrevonásra.

Ennek az a feltétele, hogy:

- a kötelezettségszegés csekély legyen;

- a tényállás kellően tisztázott legyen;

- az előbbi két feltételnek együtt és egy időben kell fennállnia.

Hangsúlyozandó, hogy a közalkalmazottat ilyen esetben is kötelező meghallgatni. A meghallgatást a fegyelmi jogkör gyakorlójának kell elvégeznie, s ő szabja ki a fegyelmi büntetést is [Kjt. 46. § (8); BH1996. 176.; BH1995. 436. II.; BH1995. 436. I.]

48. § (1) A vizsgálóbiztos javaslatára a fegyelmi eljárás megindítója a fegyelmi eljárás alá vont közalkalmazottat a fegyelmi eljárás befejezéséig állásából felfüggesztheti, ha

a) jelenléte a tényállás tisztázását gátolná, vagy

b) a kötelezettségszegés súlya és jellege a munkahelytől való távoltartást indokolja, továbbá

c) a fegyelmi eljárást a 47. § (7) bekezdésének b) pontja alapján függesztették fel.

(2)

(3) Azonnal meg kell szüntetni a felfüggesztést, ha annak indoka már nem áll fenn.

(4) A felfüggesztés idejére távolléti díj jár, ennek azonban legfeljebb ötven százalékát a felfüggesztés megszüntetéséig vissza lehet tartani.

(5) A visszatartott összeget a fegyelmi határozat jogerőre emelkedése után ki kell fizetni. Ha pedig a közalkalmazott a 45. § (2) bekezdésének c), d) pontja alapján illetménypótlékra való jogosultságát elvesztette, a visszatartott összeget ezen pótlékok levonásával kell kifizetni.

A munkáltatói jogkör gyakorlója élhet azzal a jogával is, hogy a közalkalmazottat felfüggeszti állásából. E felfüggesztésre a vizsgálóbiztos javaslatára a fegyelmi eljárás lezárásáig akkor kerülhet sor, ha a közalkalmazott jelenléte a tényállás tisztázását gátolná vagy a kötelezettségszegés súlya és jellege a munkahelytől való távoltartását indokolja. A tényállás tisztázását zavarhatja pl. annak veszélye, hogy az elbírálás szempontjából jelentős iratokat, bizonyítékokat megsemmisíti a közalkalmazott [Kjt. 48. § (1)]. A közalkalmazottat az állásából akkor is fel lehet függeszteni, ha az eljárás felfüggesztésére azért került sor, mert a kötelezettségszegés miatt büntető- vagy szabálysértési eljárás indult.

Ha viszont ezek az okok a felfüggesztés elrendelése után megszűnnek, azonnal lehetővé kell tenni, hogy a gyanúsított közalkalmazott újra munkát végezhessen.

Az elbocsátás büntetéssel - a határozat jogerőre emelkedéséig - a felfüggesztés együtt jár. Ebben az esetben nincs lehetőség a mérlegelésre, minden esetben kötelező felfüggeszteni állásából a közalkalmazottat.

Az állásból történő felfüggesztés idejére távolléti díj jár a közalkalmazottnak. A felfüggesztés elrendelésével azonban egyidejűleg ennek 50%-át vissza lehet tartani, amelyet a határozat jogerőre emelkedésével vissza kell fizetni a közalkalmazottnak. Ha a közalkalmazott a kiszabott büntetés eredményeként (címtől való megfosztás, magasabb vezető, illetve vezető beosztás visszavonása) illetménypótlékra jogosultságát elvesztette, a visszatartott összegből e pótlékot le kell vonni. Elbocsátásnál a teljes összeget kell visszatartani [Kjt. 48. § (4)-(5)]. Az állásból történő felfüggesztés idejére távolléti díj jár a közalkalmazottnak. A felfüggesztés elrendelésével azonban egyidejűleg ennek 50%-át vissza lehet tartani, amelyet a határozat jogerőre emelkedésével vissza kell fizetni a közalkalmazottnak.

Fontos kiemelni, hogy mivel az elbocsátás büntetés elleni jogorvoslat sem jár halasztó hatállyal a büntetés végrehajtására, 2008. január 1-jétől hatályon kívül helyezésre került az a rendelkezés, mely szerint a teljes távolléti díjat vissza kell tartani az elbocsátást kimondó fegyelmi határozat kézbesítésétől kezdve annak jogerőre emelkedéséig. Ugyancsak hatályon kívül helyezték azt a törvényi előírást, mely szerint nem kerülhet sor a távolléti díj visszafizetésére, ha az elbocsátást kimondó határozat vált jogerőssé.

49. § (1) Az ügy érdemében háromtagú fegyelmi tanács határoz.

(2) A fegyelmi tanács elnöke a fegyelmi eljárás megindítója, aki ezt a jogkörét a munkáltatónak az eljárás alá vont

a) magasabb vezetői, illetve vezetői munkakört vagy beosztást betöltő közalkalmazott esetén magasabb vagy azzal azonos szintű vezetői munkakört vagy beosztást,

b) az a) pontba nem tartozó közalkalmazott esetén magasabb vezető vagy vezető munkakört, illetve beosztást,

betöltő közalkalmazottra ruházhatja át. A fegyelmi tanács tagjait a fegyelmi tanács elnöke a munkáltatónak a 47. § (1) bekezdésében foglaltaknak megfelelő közalkalmazottai közül jelöli ki.

(3) A fegyelmi tanács eljárásában és döntéshozatalában tagként, illetve jegyzőkönyvvezetőként nem vehet részt:

a) az ügy vizsgálóbiztosa;

b) az eljárás alá vont közalkalmazott közeli hozzátartozója [Munka Törvénykönyve 139. § (2) bekezdése];

c) akit a vizsgálat során mint tanút vagy szakértőt meghallgattak, valamint

d) akitől egyébként az ügy elfogulatlan elbírálása nem várható el.

(4) Ha a fegyelmi eljárás megindítására a munkáltatón kívüli szerv vagy személy jogosult, a (2) bekezdés első mondata nem alkalmazható.

A közalkalmazotti fegyelmi eljárás gyors lefolytatásának egyik garanciája az, hogy az ügy érdemében a vizsgálóbiztos előterjesztésétől számított 15 napon belül döntésnek kell születnie [Kjt. 50. § (1)].

Igen fontos, hogy a jogalkotó meghatározta a tárgyalás lefolytatásának a határidejét, ezáltal ugyanis nincs lehetőség az eljárás elhúzódására, ami egyébként sem lehet érdeke egyik félnek sem. A döntéshozatal objektivitását szolgálja, hogy az ügyben nem egy személy (a fegyelmi jogkör gyakorlója), hanem egy testület határoz. A fegyelmi tanács teljesen önálló, független, eljárásának módját a törvény határozza meg. A fegyelmi tanács működéséhez szükséges tárgyi (pl. helyiség biztosítása a tárgyalás megtartásához) és személyi (pl. adminisztrátor, gépíró) feltételeket, valamint a működésével kapcsolatos (pl. telefon, postaköltség) költségeket a munkáltató biztosítja.

A 2007. szeptember 1-je után induló fegyelmi eljárásokkal kapcsolatosan a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényt módosító 2007. évi C. törvény - a vezetői munkakör és beosztás törvényi megkülönböztetésére tekintettel - pontosította a fegyelmi tanács elnökére és annak kijelölésére vonatkozó szabályokat. A fegyelmi tanács elnöke a fegyelmi eljárás megindítója, aki ezt a jogkörét átruházhatja. Az átruházási jogkör korlátja, hogy annak alanya magasabb vezetői, illetve vezetői munkakört vagy beosztást betöltő közalkalmazott esetén csak a munkáltatónak az eljárás alá vontnál magasabb vagy azzal azonos szintű vezetői munkakört vagy beosztást betöltő közalkalmazottja lehet. Magasabb vezetői, illetve vezetői munkakört vagy beosztást betöltő közalkalmazottnak nem minősülő közalkalmazott esetén, pedig magasabb vezető vagy vezető munkakört, illetve beosztást betöltő közalkalmazottra ruházható át az elnöki jogkör.

A fegyelmi tanács tagjait a fegyelmi tanács elnöke a munkáltatónál foglalkoztatott azon közalkalmazottak közül jelölheti ki, akik:

- magasabb vezető, illetve vezető munkakört vagy beosztást töltenek be, ennek hiányában az eljárás alá vontnál magasabb vagy vele azonos besorolású közalkalmazottak;

- magasabb vezető, illetve vezető munkakört vagy beosztást betöltővel szemben indított fegyelmi eljárás esetén az eljárás alá vontnál magasabb, ennek hiányában azonos szintű vezetői munkakört vagy beosztást betöltő közalkalmazottak.

A Kjt. biztosítja itt is azt a lehetőséget - mint a vizsgálóbiztos esetén -, hogy a feltételeknek megfelelő közalkalmazott hiányában a fenntartó, illetve a felügyeleti szerv saját tagjai, illetve alkalmazottai közül legyenek kijelölve a fegyelmi tanács tagjait (Kjt. 53. §).

Nem vehet részt a fegyelmi tanács eljárásában és döntéshozatalában tagként, illetve jegyzőkönyvvezetőként:

- az ügy vizsgálóbiztosa;

- az eljárás alá vont közalkalmazott közeli hozzátartozója;

- akit a vizsgálat során tanúként vagy szakértőként meghallgattak, valamint

- akitől egyébként az ügy elfogulatlan elbírálása nem várható el [Kjt. 49. § (3)].

Az e körben felmerült összeférhetetlenséget és az elfogultságot a tanács elnökének kell vizsgálnia, mégpedig nemcsak a tárgyalás kitűzésekor, hanem egészen a határozat meghozataláig. A fegyelmi tanács tagjainak pedig az összeférhetetlenséget és az elfogultságot célszerű olyan időben közölni, amikor a tanács elnöke még a helyettesítésükről tud gondoskodni. Összeférhetetlenség vagy elfogultság miatt az eljárás lefolytatására más munkáltató fegyelmi tanácsa nem illetékes. Kizárási kérelmet egyébként az eljárás alá vont közalkalmazott is előterjeszthet, annak figyelmen kívül hagyását azonban kizárólag az érdemi határozat ellen benyújtott jogorvoslatban sérelmezheti. (BH1996. 176. I.).

50. § (1) A fegyelmi tanács a vizsgálóbiztos előterjesztésétől számított tizenöt napon belül tárgyalást tart. A fegyelmi tanács tárgyalását úgy kell kitűzni, hogy arról a felek az értesítést a tárgyalás előtt legalább három munkanappal megkapják.

(2) A tárgyaláson a munkáltatót az ügy vizsgálóbiztosa képviseli, a közalkalmazott jogi képviselőt is igénybe vehet. A tárgyalás nyilvános. A fegyelmi tanács azonban az államtitok vagy szolgálati titok megőrzése érdekében, valamint a fegyelmi eljárás alá vont kérelmére zárt tárgyalást köteles elrendelni.

(3) Ha valamelyik fél, vagy képviselője a tárgyaláson nem jelenik meg, tárgyalást tartani és az ügyet érdemben elbírálni csak akkor lehet, ha a felet és a képviselőjét szabályszerűen értesítették. Elbírálható az ügy, ha a vizsgálóbiztos, a közalkalmazott vagy képviselője bejelentette, hogy a tárgyaláson nem kíván részt venni.

(4) A fegyelmi tanács a tényállás tisztázása céljából bizonyítási eljárást folytathat le, ennek keretében különösen tanúkat hallgathat ki, iratokat szerezhet be, szakértőt vehet igénybe, szemlét tarthat.

(5) Amennyiben az ügy a tárgyaláson nem volt tisztázható, további nyolc napon belül újabb tárgyalást kell tartani.

Igen fontos garanciális rendelkezés, hogy a fegyelmi tanács tárgyalását úgy kell kitűzni, hogy arról a felek az értesítést a tárgyalás előtt legalább 3 munkanappal megkapják [Kjt. 50. § (1)].

Az értesítésnek tartalmaznia kell a fegyelmi tanács megnevezését, ügyszámát, a felek nevét, a tárgyalás tárgyát, pontos helyét és idejét. Ha a közalkalmazottnak jogi képviselője van, akkor az értesítést célszerű neki is megküldeni. Az értesítésben a feleket tájékoztatni kell arról, hogy ha a szabályszerű értesítés ellenére a tárgyaláson nem jelennek meg, az a tárgyalás megtartását nem akadályozza.

Az értesítés kézbesítése azonos helységen belül kézbesítőkönyvvel, más helységbe pedig posta útján (tértivevénnyel) történhet. Az értesítés akkor is szabályszerű, ha a címzett az átvételét megtagadja vagyis, ha a kézbesítőtől, illetve a postától nem veszi át.

A fegyelmi ügyben érdekeltek idézése akkor is szabályszerűnek tekintendő, ha a küldemény ún. nem kereste jelzéssel érkezik vissza, illetve ha bejelentik, hogy a tárgyaláson nem akarnak megjelenni.

A testület tárgyalásának akadálytalan megtartásához az is szükséges, hogy a tanács tagjai a tárgyalás helyéről, idejéről kellő időben értesüljenek. A tagok haladéktalanul kötelesek esetleges akadályoztatásukat jelezni, hogy pótlásukról még a tárgyalás előtt gondoskodni lehessen.

A tárgyalást a fegyelmi tanács elnöke nyitja meg. A tárgyalás megnyitása után számba veszi a megjelenteket. A korábbi szabályokhoz képest az 1996. IV. 26-tól hatályos módosítás erősítette az eljárás nyilvánosságát azzal, hogy kimondta: a tárgyalás nyilvános. A fegyelmi tanács azonban az államtitok vagy szolgálati titok megőrzése érdekében, valamint a fegyelmi eljárás alá vont személy kérelmére zárt tárgyalást köteles elrendelni.

A fegyelmi ügy elbírálható akkor is, ha a vizsgálóbiztos, a közalkalmazott vagy képviselője bejelentette, hogy a tárgyaláson nem kíván részt venni [Kjt. 50. § (3)].

A testület fegyelmi tárgyalását az elnök vezeti. A tárgyalás vezetése igen összetett, bonyolult tevékenység. Az elnök ismerteti a tényállást, meghatározza a tárgyalásra meghívott felek, tanúk, szakértők meghallgatásának sorrendjét. Feladatai közé tartozik a tárgyalási fegyelem és rend biztosítása. A fegyelmi tanács tagjai kérdést tehetnek fel a feleknek és a tárgyalásra meghívottaknak, e kérdésfeltevést azonban korlátoznia kell, ha nem látszik alkalmasnak a vita megoldására és meg kell akadályoznia az ügyhöz nem tartozó kérdések feltevését.

Az elnök a tárgyaláson elhangzottak lényegét jegyzőkönyvbe diktálja.

A fegyelmi tanács a tényállás tisztázása céljából bizonyítási eljárást folytathat le, ennek keretében, különösen tanúkat hallgathat ki, iratokat szerezhet be, szakértőt vehet igénybe, szemlét tarthat [Kjt. 50. § (4)]. A fegyelmi tárgyalás egyik legfontosabb része a bizonyítás, melynek célja a tényállás pontos megállapítása, az igazság kiderítése. Bizonyítás lefolytatására nem minden esetben van szükség. Amennyiben ugyanis a vizsgálóbiztos által elfogadott vizsgálat elég adatot, információt tartalmaz a fegyelmi tanács döntéséhez, a tényállás tisztázásához bizonyítási eljárás nélkül is lehetőség van az ügy érdemi elbírálására. Ez azonban fordítva is megtörténhet akkor, ha a vizsgálóbiztos eljárása során nem folytatott le teljes körű tényfeltáró vizsgálatot, nem tisztázott minden körülményt, s ezek miatt nem lehet dönteni a felelősség kérdéséről. Mivel további bizonyítás, illetve kiegészítés céljából a vizsgálóbiztos javaslata nem küldhető vissza, a fegyelmi tanácsnak kell az elmaradt bizonyítást pótolnia.

A tényállásnak csak azokat az elemeit kell bizonyítani, amelyek a felek előadása vagy nyilatkozatai alapján nem tisztázódtak. Csak a fegyelmi eljárás szempontjából szükséges és lényeges körülményekre kell bizonyítási eljárást lefolytatni. A felesleges, az ügyre nem tartozó, az érdemi elbírálás szempontjából nem jelentős tények bizonyítását, mint szükségtelen mellőzni kell. Főleg ügyelni kell arra, hogy a felek indokolatlan bizonyítási kezdeményezéssel ne juttassák mellékútra a körülmények vizsgálatát. Bizonyításnak mindenkor célirányosnak kell maradnia a fegyelmi eljárás tárgykörén belül.

A köztudomású (tűzkár, árvíz, elemi csapás) vagy a fegyelmi tanács tagjai előtt ismert tényekre nem kell elrendelni bizonyítást. Mellőzhető a bizonyítás azokra a tényekre vonatkozóan, amelyek valósága a rendelkezésre álló iratokkal kétséget kizáróan bizonyítható. (Pl. illetménykérdésben az iratokhoz csatolt fizetés elszámolási lap.) Nem kell bizonyítást lefolytatni azokra a tényekre vonatkozóan sem, melyet az ellenérdekű fél kétséget kizáróan elismer (pl. a munkáltató képviselője elismeri a közalkalmazott igényét a szabadság kiadására).

Természetesen indokoltan merülhet fel a kérdés ezek után a jogalkalmazóban, hogy mikor válik tulajdonképpen szükségessé a bizonyítás?

A tényállás körülményei a felek előadásából állapíthatók meg elsősorban. Az is előfordulhat, hogy pl. az egyik fél tényelőadását a másik fél tagadja vagy azt adja elő, hogy a felhozott tényekről nincs tudomása, ellenőrizni nem tudja azokat. Ilyen esetekben a tényállás csakis bizonyítékok előterjesztésével és bizonyítási eszközök felhasználásával tisztázható.

Bizonyítási eszközök:

- a tanúvallomás;

- az irat;

- a szakértői vélemény;

- a szemle.

Tanú tulajdonképpen bárki lehet, aki közli a fegyelmi vétség elkövetéséről közvetlen észleléseit, de természetesen csak akkor, ha szellemi és testi adottságai alapján képes a valós tények közlésére. A tanúskodás minden állampolgár kötelessége. Megtagadható a tanúvallomás, ha a tanú az eljárásban résztvevő közalkalmazott hozzátartozója vagy, ha a tanúvallomás folytán magát vagy hozzátartozóját bűncselekmény elkövetésével vádolná.

A tanút a meghallgatás előtt figyelmeztetni kell a hamis tanúzás következményeire, mivel a hamis tanúzás a Büntető Törvénykönyv szerint 1 évig terjedő szabadságvesztéssel büntetendő cselekmény.

A tanúk meghallgatásának sorrendjét a fegyelmi tanács elnöke határozza meg. Célszerű elsőnek azt a tanút meghallgatni, akitől a legeredményesebb vallomás várható.

Több tanú esetén a további tanú meghallgatása mellőzhető, ha az elsődlegesen meghallgatott tanú vallomása a tényállás tisztázásához elegendőnek mutatkozik.

A meghallgatás sorrendjét nem szabad a véletlenre bízni. Taktikai szempontból a helyes eljárás az, ha a meghallgatott tanúknál figyelemmel vagyunk arra, hogy melyiktől milyen tartalmú és jellegű vallomás várható. Ez lényegesen megkönnyíti az eredményes bizonyítást.

A tanúkat a tárgyaláson egymás távollétében kell meghallgatni. A még meg nem hallgatott tanú nem lehet jelen a tárgyaláson a másik tanú meghallgatásánál.

A tanút a bizonyítandó tényekkel kapcsolatban részletesen meg kell hallgatni és tisztázni kell, hogy az általa előadottakról mikor, milyen módon (személyesen vagy hallomásból) szerzett tudomást. Lényeges, hogy a tanú vallomását tárgyilagosan és befolyástól mentesen tehesse meg.

A meghallgatás során lehetőséget kell biztosítani arra, hogy a tanú összefüggően adhassa elő vallomását, majd a részletes kérdésfeltevéssel lehet a még fel nem tárt tényeket feltárni az esetleges ellentmondásokat feloldani.

Célszerű a tanú figyelmét felhívni arra is, hogy mondanivalóját lehetőleg lényegretörően és rendszerbe foglalva adja elő.

A tanú által közölt tényeket szükség esetén más tanúk vallomásával lehet ellenőrizni.

Ha a tanú vallomása másik tanú vagy a jelenlévő fél (felek) előadásával ellentétben áll, akkor szembesítéssel lehet megkísérelni az ellentmondás feloldását.

A fegyelmi tanács tagjai az elnök által foganatosított meghallgatás után tehetnek fel kérdéseket a tanúnak.

A tanúhoz a felek is intézhetnek kérdéseket, illetőleg a tanú vallomására észrevételt tehetnek.

Az iratok közül az okirat használható fel bizonyítékként. Jelentősége abban van, hogy tartalmát hosszú idők eltelte után is megőrzi. Például, ha a közalkalmazott betegséget orvosi igazolással igazolják, akkor ebben a kérdésben minden további bizonyítás mellőzhető.

Az okiratnak két fajtája van. A bíróság, a közjegyző vagy más hatóság által kiállított közokirat, valamint a minden egyéb irat, amely nem közokirat, hanem magánokirat.

Szakértő kirendelésére akkor kerülhet sor, ha a tényállás tisztázásához, megítéléséhez olyan szakértelem szükséges, mellyel a fegyelmi tanács nem rendelkezik. Szakértő lehet bárki, aki rendelkezik a szükséges szakértelemmel az üggyel kapcsolatban a szakvélemény megadásához. Így szakértő lehet például:

- a helyi önkormányzati költségvetési szerv közalkalmazottja, vezetője;

- a közigazgatási szerv köztisztviselője;

- igazságügyi szakértő.

A szakértő szakvéleményt készít, melyet a fegyelmi tanács mérlegel, de döntésénél nem köteles figyelembe venni. A szakértő szakvéleménye a cselekmény helyes, tárgyilagos elbírálását segíti elő. A gyakorlatban számos esetben kerülhet sor szakértő igénybevételére így pl. könyvelési, számviteli kérdésekben.

Jogi minősítéshez (pl. közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó bármely jogszabály alkalmazhatósága kérdésében) szakértő nem vehető igénybe.

A szakértő kirendelése felől a fegyelmi tanács határoz.

A szakértő kötelessége lényegében azonos a tanúkéval. A szakértő köteles a tárgyaláson megjelenni és az ügyben szakvéleményt nyilvánítani.

A szakértő az ügy iratait a szakértői vélemény helyessége érdekében megtekintheti. Ellentétben a tanúval a felek előadásán, valamint a tanúvallomásoknál jelen lehet, hozzájuk kérdéseket tehet fel, egyéb bizonyítás felvételét indítványozhatja, amennyiben ez feladatának teljesítéséhez szükséges.

Előfordulhat, hogy szakmai felkészültsége ellenére a szakértő a tárgyaláson nem tud nyilatkozni vagy a szakkérdés előreláthatóan bonyolult. Ilyenkor a szakértőt fel kell hívni arra, hogy véleményét rövid határidőn belül írásban terjessze elő. Ilyenkor meg kell jelölni azokat a szempontokat, amelyekre a szakértő vizsgálatának irányulnia kell. A szakvélemény kialakításához adatokra, bővebb információkra lehet szükség, ezért ezeket a szakértő rendelkezésére kell bocsátani. A fontosabb iratok is a szakértő részére kiadhatók. A szakértő kirendelésében meg kell jelölni a szakvélemény előterjesztésének határidejét, valamint fel kell hívni őt költségigényének bejelentésére.

Amennyiben a bizonyítás olyan tárgy vagy helyszín megtekintését teszi szükségessé, amelyre a tárgyalás folyamán nem kerülhet sor, akkor ezért a fegyelmi tanács a helyszínre kiszállhat. A szemle tehát a helyszínen való közvetlen megfigyelés.

51. § (1) A fegyelmi tanács az első tárgyalástól számított legkésőbb harminc napon belül zárt ülésen, szótöbbséggel határoz, döntését indokolt írásbeli határozatba foglalja. Felmentő határozatot kell hozni, ha az eljárás alá vont a terhére rótt fegyelmi vétséget nem követte el. Az eljárást megszüntető határozatot kell hozni az 51/A. §-ban foglaltak esetén, továbbá, ha nem bizonyítható, hogy az eljárás alá vont a fegyelmi vétséget elkövette.

(2) Nem kell fegyelmi büntetést kiszabni, ha a körülményekre tekintettel a legenyhébb fegyelmi büntetés kiszabása is indokolatlan.

(3) A közalkalmazott a határozat ellen a kézbesítéstől számított tizenöt napon belül bírósághoz fordulhat.

(4) A közalkalmazottnak a fegyelmi eljárással kapcsolatos költségeit a munkáltató köteles megtéríteni, ha a fegyelmi felelősség jogerős megállapítására nem kerül sor.

A fegyelmi tanács az eljárás során igénybe vett bizonyítékokat értékeli, mérlegeli, az ellentmondónak tűnő bizonyítékok közül pedig azt fogadja el, melyet a legmeggyőzőbbnek talál. A fegyelmi tanács a felelősség tárgyában zárt ülésen, szótöbbséggel határoz. A határozathozatalt tanácskozás előzi meg, melyben a fegyelmi tanács elnökén, tagjain és a jegyzőkönyvvezetőn kívül más nem vehet részt. A tanácskozáson a fegyelmi tanács elnöke röviden összefoglalja a megállapított tényeket, összegezi a felek, tanúk, (szakértő) vallomásait a bizonyítékok jelentőségét. A tanács a fegyelmi felelősségről ezt követően határoz.

A fegyelmi tanács úgy is határozhat, hogy megállapítja ugyan a közalkalmazott felelősségét, de fegyelmi büntetés kiszabását mellőzi. Erre akkor kerülhet sor, ha a körülményekre tekintettel a legenyhébb fegyelmi büntetés kiszabása is indokolatlan. Annak eldöntéséhez, hogy mikor indokolatlan a büntetés kiszabása, a büntetés céljából indokolt kiindulni. Ez pedig egyrészt az elkövetett közalkalmazott nevelés célzatú visszatartása az újabb fegyelmi vétség elkövetésétől, másrészt a munkahelyi fegyelmi helyzet megerősítése. Az előzőre példaként említhető az, amikor az egyébként csekély súlyú vétség elkövetése döntően a közalkalmazott tapasztalatlanságára vezethető vissza, ami miatt indokolatlan lehet a büntetés alkalmazása. Az utóbbira lehet példa, - szemben az előző esettel épp a büntetés kiszabását indokolva - az, amikor hasonló vétségek sorozatos elkövetéséről van szó, ami nyilvánvalóan a megromlott fegyelmi helyzet megerősítésének szükségességét veti fel, ezért a büntetés kiszabásától nem lehet eltekinteni.

A 2007. szeptember 1-je után induló fegyelmi eljárásokkal kapcsolatosan a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényt módosító 2007. évi C. törvény a fegyelmi eljárást lezáró határozatoknál különbséget tesz a felmentő és megszüntető döntés között. Felmentő határozat meghozatalára kerül sor, ha az eljárás alá vont közalkalmazott a terhére rótt fegyelmi vétséget nem követte el. Ezzel szemben az eljárást megszüntető határozatot kell hozni, ha a fegyelmi eljárás időtartama alatt a közalkalmazotti jogviszony megszűnik, vagy a fegyelmi eljárás megindítására a Kjt. által biztosított határidő leteltét követően kerül sor, továbbá, ha nem bizonyítható, hogy az eljárás alá vont közalkalmazott a fegyelmi vétséget elkövette.

Ha a fegyelmi felelősség jogerős megállapítására nem kerül sor, akkor a közalkalmazottnak a fegyelmi eljárásával kapcsolatos költségeit a munkáltató köteles megtéríteni [Kjt. 51. § (4)]. Amennyiben a közalkalmazott felelőssége nem nyert megállapítást, a munkáltató viseli az eljárás költségeit, így például meg kell fizetnie a kirendelt szakértő vagy az igénybe vett jogi képviselő díját, a postai, vagy az utazási költséget. A közalkalmazott azonban csak olyan költségek megtérítésére tarthat igényt, amelyek az eljárással kapcsolatban szükségszerűen és indokoltan merültek fel.

A jogorvoslati rendszer a korábbi szabályozáshoz képest lényegesen megváltozott. A jelenlegi jogi szabályozás egységes abban a tekintetben, hogy a közalkalmazott beosztására munkakörére tekintet nélkül fordulhat a bírósághoz és támadhatja meg a fegyelmi tanács sérelmesnek tartott határozatát. A közalkalmazott a fegyelmi határozat kézbesítésétől számított 15 napon belül fordulhat a bírósághoz [Kjt. 51. § (3)].

A keresetet a munkaügyi bíróság bírálja el. Az erre vonatkozó részletes szabályokat a közalkalmazotti jogvitára vonatkozó rendelkezések tartalmazzák.

51/A. § (1) Meg kell szüntetni a fegyelmi eljárást, ha

a) annak tartama alatt a közalkalmazotti jogviszony megszűnik;

b) a fegyelmi eljárás megindítására a 46. § (3)-(7) bekezdésében meghatározott határidő után kerül sor.

(2) A 47. § (1) bekezdése szerinti vizsgálat tartama alatt a fegyelmi eljárás megszüntetéséről a fegyelmi eljárás megindítója, egyébként a fegyelmi tanács határoz.

A Kjt. eredeti szövege nem tartalmazta a fegyelmi eljárás megszüntetésének lehetőségét. A gyakorlatban azonban előfordulhat, hogy a fegyelmi eljárás alatt a közalkalmazotti jogviszony megszűnik, vagy az eljárás során tisztázódik, hogy a jogvesztő eljárási határidők (szubjektív, objektív) elmulasztása miatt nem lehetett volna a fegyelmi eljárást megindítani. Ezekben az esetekben ténylegesen sor kerül az eljárás megszüntetésére, ezért 1996. április 27-étől a Kjt. már rendelkezik a fegyelmi eljárás megszüntetéséről, mint új jogintézményről. A vizsgálóbiztosi eljárás alatt a fegyelmi jogkör gyakorlója, azt követően a fegyelmi tanács dönt a megszüntetésről.

52. § (1) A fegyelmi határozatot az ellene benyújtott kereset jogerős elbírálásáig végrehajtani nem szabad. Ha azonban a közalkalmazott a kereset benyújtására nyitva álló határidő eltelte vagy a kereset jogerős elbírálása előtt a közalkalmazotti jogviszonyát megszünteti, a határozat végrehajthatóvá válik. Ettől eltérően, az elbocsátás fegyelmi büntetésről szóló határozat végrehajtására az ellene benyújtott keresetnek nincs halasztó hatálya.

(2)

(3) Ha a közalkalmazotti jogviszony a 45. § (2) bekezdés b) pontjában meghatározott, jogerősen kiszabott fegyelmi büntetés végrehajtása előtt, vagy annak végrehajtása közben megszűnik, a büntetést vagy annak hátralevő időtartamát e törvény hatálya alá tartozó munkáltatónál végre kell hajtani, feltéve, ha a büntetés végrehajthatóságától számított egy éven belül a közalkalmazott e munkáltatónál közalkalmazotti jogviszonyt létesít.

MK 63. szám

A köztisztviselő halála esetén az ellene folyamatban levő fegyelmi eljárást meg kell szüntetni. A köztisztviselővel szemben kiszabott még nem jogerős és végrehajthatóvá nem vált fegyelmi büntetés a köztisztviselő halálának tényénél fogva hatálytalanná válik.

A köztisztviselő jogutóda a fentiek szerint hatálytalanná vált büntetést kiszabó fegyelmi határozatot nem támadhatja meg.

A fő szabály az, hogy csak a jogerős fegyelmi határozatot lehet végrehajtani, vagyis a fegyelmi határozatot az ellene benyújtott kereset jogerős elbírálásáig nem szabad végrehajtani. Így ezen idő alatt az érintett jogosult az előmenetelre, címet viselhet, stb. A Kjt. az eddigiekben is lehetővé tette a nem jogerős határozat végrehajtását, ha a közalkalmazott a kereset benyújtására nyitva álló határidő eltelte (ez a határozat kézbesítésétől számított 15 nap) vagy a kereset jogerős elbírálása előtt a közalkalmazotti jogviszonyát megszüntette. Ezt az esetet kiegészítve a 2007. szeptember 1-je után kiszabott elbocsátás fegyelmi büntetésekre vonatkozóan a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényt módosító 2007. évi C. törvény kimondja, hogy a határozat végrehajtására az ellene benyújtott keresetnek ugyancsak nincs halasztó hatálya. [Kjt. 52. § (1)].

Ha pedig a közalkalmazott az előmeneteli rendszerben történő várakozási idő legfeljebb 1 évvel történő meghosszabbítás büntetést kapott, - akkor ha a közalkalmazotti jogviszony a jogerősen kiszabott fegyelmi büntetés végrehajtása előtt vagy a végrehajtás közben szűnik meg - a büntetést vagy annak hátralévő időtartamát az állami és helyi önkormányzati költségvetési szerveknél kell végrehajtani feltéve, ha a büntetés végrehajthatóságától számított 1 éven belül a közalkalmazott újból közalkalmazotti jogviszonyt létesít e munkáltatónál [Kjt. 52. § (3)].

Fontos kiemelni, hogy elbocsátás esetén a jogviszony megszűnésének napja a fegyelmi határozat jogerőre emelkedésének napja.

53. § (1) Ha a fegyelmi eljáráshoz a 47. § (1) bekezdésében és a 49. § (2) és (3) bekezdésében előírt személyi feltételek a munkáltatónál nem biztosíthatók, a munkáltató kérésére a vizsgálóbiztost, valamint a fegyelmi tanács tagjait a munkáltató fenntartója jelöli ki az ügyben elfogulatlan,

a) a fegyelmi eljárás alá vontnál magasabb vagy vele azonos vezetői beosztású, ennek hiányában a fegyelmi eljárás alá vonttal legalább azonos besorolású közalkalmazottai,

b) ha a fenntartó nem e törvény hatálya alá tartozik, saját tagjai, illetve a fegyelmi eljárás alá vonttal legalább azonos szintű iskolai végzettségű alkalmazottai

közül.

(2) Ha a Magyar Honvédségnél, valamint a rendvédelmi szervnél foglalkoztatott közalkalmazott fegyelmi ügyében a 47. § (1) bekezdésében, valamint a 49. § (2)-(3) bekezdésében meghatározott feltétel a munkáltató közalkalmazottai közül nem biztosítható, vizsgálóbiztosként, valamint a fegyelmi tanács tagjaként a fegyveres, illetve a rendvédelmi szervnek a fegyelmi eljárás alá vonttal legalább azonos szintű iskolai végzettséggel rendelkező hivatásos állományú tagja is kijelölhető.

(3) A (2) bekezdésben előírt feltételek hiányában a fegyveres, valamint a rendvédelmi szervnél foglalkoztatott közalkalmazott fegyelmi ügyében is az (1) bekezdés rendelkezéseit kell alkalmazni.

A helyi önkormányzat képviselő-testülete (közgyűlése) által indított fegyelmi eljárásra vonatkozó egyes eltérő szabályok

A vizsgálóbiztos kijelölésére vonatkozó magyarázatot e szakasz értelmezésénél is irányadónak kell tekinteni, ezért ismételt tárgyalásától e helyen eltekintünk.

A törvény külön rendelkezéseket és eligazítást tartalmaz a fegyveres erőknél, valamint a rendvédelmi szerveknél lefolytatandó eljárás sajátos szabályaira.

53/A. § (1) A helyi önkormányzat képviselő-testülete (közgyűlése), vagy a fővárosi önkormányzat bizottsága, a főpolgármester által megbízott magasabb vezető, illetve vezető beosztású közalkalmazott fegyelmi ügyében a fegyelmi tanács feladatainak ellátása és a fegyelmi büntetés kiszabása a képviselő-testület (közgyűlés) hatáskörébe tartozik.

(2) Az (1) bekezdés szerinti esetben a 46. § (3) bekezdésének a) pontjában megállapított határidőt a polgármester (főpolgármester), illetve a megyei közgyűlés elnöke tudomásszerzésétől kell számítani.

Az 1996-ban bekövetkezett új rendelkezések sorában igen fontos kiemelni a törvény 53/A. §-át.

A Kjt. 53/A. §-ában szabályozottak a gyakorlatban azt jelenti, hogy az ide tartozó közalkalmazott esetében a fegyelmi tanács hatáskörét a testület gyakorolja. Kivételesen ezen esetekben lehetőség van arra, hogy a vizsgálóbiztos olyan esetben a képviselő-testület tagjai közül kerüljön ki. Ilyen esetben is az a legszerencsésebb azonban, ha olyan testületi tag lesz a vizsgálóbiztos, aki egyben közalkalmazotti jogviszonyban áll.

A vezetők tekintetében fontos kiemelni a Kjt. 45. § (2) bekezdés d) és e) pontját, amely a magasabb vezető, illetve vezető beosztás fegyelmi hatályú visszavonását, valamint az elbocsátást nevesíti. Ezek a (magasabb) vezetői megbízás visszavonásával, illetve a felmentéssel azonos hatásúak. Ezzel összhangban rendelkezik úgy a Kjt. 46. § (1) bekezdés, hogy a fegyelmi eljárás megindítását a magasabb vezető és vezető beosztású közalkalmazott esetében a megbízásra jogosult, vagyis a képviselő-testület rendeli el.

Az előzőekkel összhangban ismételten vissza kell utalni a helyi önkormányzatokról szóló 1990. évi LXV. törvény (a továbbiakban: Ötv.) 103. § (1) bekezdés a) és b) pontjára, amely szerint a fegyelmi eljárás megindítása (és a fegyelmi büntetés kiszabása) az önkormányzati képviselő-testület hatáskörébe tartozik. Ebből következően a képviselő-testület azoknál a közalkalmazottaknál rendeli el a fegyelmi eljárás megindítását, akiknek vezetői megbízást adott. E képviselő-testületi hatáskör másra át nem ruházható.

Fontos kiemelni, hogy a képviselő-testület által megbízott magasabb vezető és vezető fegyelmi ügyében a fegyelmi tanács feladatainak ellátása és a büntetés kiszabása az 53/A. § (1) bekezdés alapján a képviselő-testület hatáskörébe tartozik.

A testület fegyelmi tanácsaként történő eljárása esetén:

- az Ötv. 12. § (4) bekezdés a) pontja értelmében a képviselő-testület fegyelmi büntetés kiszabása ügyében zárt ülést tart, ha az érintett (a közalkalmazott) a nyilvános tárgyalást nem kívánja. Erről a közalkalmazottat nyilatkoztatni kell és nyilatkozatának tartalma dönt;

- a képviselő-testület az Ötv. 12. § (6) bekezdése értelmében titkos szavazással is dönthet az ügyben;

- a képviselő-testület a Kjt. 51. § (1) bekezdésére figyelemmel döntését egyszerű szótöbbséggel hozza meg. Amennyiben a fegyelmi büntetés a magasabb vezetői, vezetői megbízás visszavonása, úgy az Ötv. 15. § (1) bekezdésére figyelemmel a döntéshez minősített többség szükséges.

Az Ötv.-t is figyelembe véve a Kjt. 53/A. § (1) bekezdésében megjelölt magasabb vezetők és vezetők esetében a kártérítési eljárás megindítása és a kártérítés megállapítása szintén a képviselő-testület át nem ruházható hatáskörébe tartozik.

54. § (1) A közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka Törvénykönyvének a munkavégzésről és a tanulmányi szerződésről szóló szabályai közül (Harmadik rész, V. fejezet) a 106/A-106/B. §-nak, valamint a 108-109. §-nak a rendelkezései nem alkalmazhatók.

(2) A Munka Törvénykönyve 106. §-ának az (1) bekezdése azzal az eltéréssel alkalmazandó, hogy a közalkalmazott kirendelésére akkor kerülhet sor, ha a kirendelés alapján a közalkalmazott az e törvény, vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény hatálya alá tartozó munkáltatónál végez munkát.

(3) A Munka Törvénykönyve Harmadik részének XI. fejezetét azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy kölcsönzés keretében munkavállaló közvetlenül a munkáltató alaptevékenysége körében nem foglalkoztatható. A miniszter meghatározhatja, hogy a kölcsönzés szempontjából a munkáltató mely tevékenysége minősül alaptevékenységnek.

(4) A miniszter a Munka Törvénykönyve 115-116. §-ában foglaltakon túlmenően további kedvezményt állapíthat meg a továbbtanuló közalkalmazott számára.

2001. július 1-jétől a 96/71/EK irányelvben foglaltak alapján a Munka tv. a kiküldetéshez hasonlóan új szabályokat tartalmaz a kirendelésre vonatkozóan. A kirendelés során is a szokásostól eltérő helyen történik a közalkalmazott munkavégzése, de ez esetben a munkavégzés másik munkáltatónál, annak irányítása alatt zajlik. Ha a munkavállalót munkáltatója megállapodás alapján más munkáltatónál történő munkavégzésre kötelezi, ez a munkáltatói intézkedés kirendelésnek minősül. A kirendelés további kritériumai, hogy a kirendelésre ellenszolgáltatás nélkül kerüljön sor, valamint, hogy a két munkáltató tulajdonosi kapcsolatban álljon egymással. Ugyanakkor a közalkalmazott kirendelésére csak akkor kerülhet sor, ha a kirendelés alapján a közalkalmazott a Kjt, vagy a Ktv. hatálya alá tartozó munkáltatónál végez munkát [Kjt. 54. § (2)]. Kirendelés során kérdéses lehet a munkáltatói jogkörök megoszlása. A felek eltérő megállapodása hiányában a munkáltatói jogokat az új szabályok alapján is az a munkáltató gyakorolja, ahol a tényleges munkavégzés történik, azaz ahova a közalkalmazottat kirendelték. Kirendelés esetén az illetmény kérdésében is elsősorban a felek megállapodása az irányadó, ennek hiányában alkalmazandó a Munka tv. szabálya, miszerint a közalkalmazottat a kinevezés szerinti illetménye illeti meg. Kirendelés esetén alkalmazni kell továbbá az átirányításra, valamint a kiküldetésre vonatkozó egyes szabályokat is. Így például az átirányítás elrendelésére, időbeli korlátjára, az átirányítás miatti munkakör változás esetén járó díjazásra vonatkozó előírásokat, valamint a kiküldetés tilalmával, és az utazási idővel összefüggő szabályokat.

A munkaerő-kölcsönzés esetén a munkáltatói oldalon két jogalany, a kölcsönbeadó és kölcsönvevő munkáltató jelenik meg, illetve harmadikként a kölcsönadott közalkalmazott. A közalkalmazotti jogviszony a kölcsönbeadóval létesül, a munkavállaló tényleges foglalkoztatása azonban a kölcsönvevőnél valósul meg. Gyakorlatilag munkaerő-kölcsönzésnek minősül az olyan tevékenység, amelynek keretében a kölcsönadó munkáltató a vele kölcsönzés céljából a közalkalmazotti jogviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésére a kölcsönvevőnek átengedi. A közalkalmazotti jogviszony létesítésekor, már a kinevezésben rögzíteni kell, hogy az kölcsönzés céljából jött létre, mert ha a kievezés ezt nem tartalmazza, illetve nem ebben állapodtak meg a felek, utóbb a kinevezés ennek érdekében nem módosítható. A munkáltatói jogokat - fő szabály szerint - a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő, megállapodásuk szerint megosztva gyakorolja. A Munka tv. ez alól két kivételt határoz meg egyrészt a kölcsönvevő a közalkalmazottat más munkáltatónál történő munkavégzésre nem kötelezheti, tehát a kirendelés jogával nem élhet, másrészt a kölcsönvevő nem gyakorolhatja a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésének jogát. Figyelemmel arra, hogy a munkavégzésre a kölcsönvevőnél kerül sor, a közalkalmazott munkarendjére, munkaidejére, pihenőidejére a kölcsönvevőnél irányadó szabályok vonatkoznak. A kölcsönbeadó köteles az illetmény kifizetésére, továbbá őt terheli a foglalkoztatási jogviszonnyal összefüggő valamennyi bevallási, adatszolgáltatási, levonási, befizetési kötelezettség. A munkaerő kölcsönzésről szóló megállapodást írásba kell foglalni és a megállapodásnak többek között tartalmaznia kell a kölcsönzés időtartamát, a munkavégzés helyét, az elvégzendő munka jellegét. A Munka tv. a megállapodás időtartamára vonatkozóan rendelkezést nem tartalmaz, így az határozatlan, illetve határozott időre is köthető. Ugyanakkor a munkaerő kölcsönzés keretében a munkavállaló közvetlenül a munkáltató alaptevékenysége körében nem foglalkoztatható. A Kjt. a minisztert hatalmazza fel arra, hogy a kölcsönzés szempontjából a munkáltató mely tevékenysége minősül alaptevékenységnek [Kjt. 54. § (3)]. Így a közoktatási intézményekben munkaerő-kölcsönzés szempontjából alaptevékenységnek minősül minden olyan tevékenység, amelynek ellátására a rendelet mellékletében meghatározott pedagógus-munkakörben, nevelő és oktató munkát közvetlenül segítő munkakörben, továbbá a pedagógiai-szakmai szolgáltatások ellátására létesített ügyintéző-szakértő, pedagógiai szakértő, pedagógiai előadó, ügyintéző munkakörben foglalkoztatják a közalkalmazottat [138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet 6. § (1)]. Az egészségügyi ágazatban a munkaerő-kölcsönzés szempontjából a munkáltató alapító okiratában kötelező feladatként meghatározott tevékenysége minősül alaptevékenységnek [233/2000. (XII. 23.) Korm. rendelet 6/A. §].

Ugyanakkor a Kjt. azt is lehetővé teszi, hogy a miniszter, a Munka tv.-ben foglalt kedvezményeken felül további kedvezményeket állapítson meg a továbbtanuló közalkalmazottak részére [Kjt. 54. § (4)]. E felhatalmazás alapján:

a) A közoktatási intézményekben pedagógus kérésére, a nevelőtestület egyetértésével, átlagkeresetének folyósításával szabadság adható tudományos fokozat megszerzésére, továbbá abban az esetben, ha a pályázat eredményeként kutatómunkában vesz részt, tanulmányútra megy vagy tankönyvet ír, ha a fenntartó a nevelési-oktatási intézmény költségvetésében erre a célra a szükséges fedezetet elkülönítetten biztosítja. A szabadság nem haladhatja meg az egy évet.

A munkáltató és a közalkalmazott közötti megállapodásban kiköthető, hogy a pedagógus köteles az átlagkeresetet visszafizetni, ha önhibájából a tudományos fokozat megszerzéséhez szükséges vizsgán nem jelenik meg, a kutatómunkába nem kapcsolódik be, a tanulmányútra nem megy el, vagy a tankönyvet nem írja meg [138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet 6. § (2)-(3)].

b) A művészeti, a közművelődési és a közgyűjteményi intézményekben, ha az e célra adott támogatás terhére vagy az intézmény költségvetéséből a szükséges fedezet biztosítható, tanulmányi szerződés alapján vagy az intézmény érdekében álló képzésben, továbbképzésben részt vevő közalkalmazott részére a munkaidőbe eső tanulmányi időre és a vizsgázás idejére fizetett szabadidőt kell biztosítani. A vizsgára való felkészülési időből félévenként legfeljebb összesen tíz munkanap szabadidő biztosítható. A közalkalmazott kérésére a vizsgaidőszakra eső munkaidő-kedvezmény egy vagy több részletben, illetve összevontan is kiadható.

A jogszabály lehetőséget biztosít arra, hogy a közalkalmazott kérésére, átlagkeresetének folyósítása mellett, a munkáltató szabadságot adjon tudományos fokozat megszerzésére, továbbá abban az esetben, ha pályázat eredményeként kutatómunkában vesz részt, tanulmányi útra utazik vagy tankönyvet (szakkönyvet) ír, ha a fenntartó vagy egyéb szerv az intézmény költségvetésében erre a célra a szükséges fedezetet biztosítja, illetve annak költségeit az intézmény saját forrású bevételei terhére adja meg a közalkalmazottnak. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy e kedvezmény megadása kötelező abban az esetben, ha a tudományos fokozat megszerzését, a tankönyv vagy szakkönyv megírását, a kutatómunkában való részvételt, vagy a tanulmányutat a munkáltató rendeli el. Az ilyen címen adott szabadság ideje azonban nem haladhatja meg az egy évet.

Az intézményi kollektív szerződésben vagy a felek közötti megállapodásban kiköthető, hogy a közalkalmazott köteles az átlagkeresetet visszafizetni, ha önhibájából a tudományos fokozat megszerzéséhez vizsgán nem jelenik meg, a kutatómunkába nem kapcsolódik be, a tanulmányútra nem utazik el, vagy a tankönyvet (szakkönyvet) nem írja meg [150/1992. (XI. 20.) Korm. rendelet 11. §].

c) A munkaügyi igazgatáshoz tartozó intézményekben foglalkoztatott közalkalmazott részére a Munka tv. 115. §-ában foglalt kedvezmények időtartamára illetménye jár, amennyiben olyan iskolai rendszerű képzésben vesz részt, amely a munkaköre ellátásával összefügg [1/1993. (IV. 20.) MüM rendelet 9. §].

d) A Professzorok Házában, az Oktatási Minisztérium Szolgáltató Intézményében, a Nemzeti Szakképzési Intézetben, a Kutatás-fejlesztési Pályázati és Kutatáshasznosítási Irodán, valamint az Oktatási Minisztérium Alapkezelő Igazgatóságán, ha az e célra adott támogatás terhére vagy az intézmény költségvetéséből a szükséges fedezet biztosítható, tanulmányi szerződés alapján vagy az intézmény érdekében álló képzésben, továbbképzésben részt vevő közalkalmazott részére a munkaidőbe eső tanulmányi időre és a vizsgázás idejére fizetett szabadidőt kell biztosítani.

Külön megállapodás alapján - a munkavállaló kérésére - fizetett szabadság adható a tudományos fokozat megszerzése céljából. Tanulmányi szerződés megkötése esetén a munkáltató jogosult dönteni a szerződés részletes feltételeiről, figyelemmel az intézmény éves költségvetésére [30/2000. (X. 11.) OM rendelet 8. §].

54/A. § E törvény eltérő rendelkezése hiányában a munkáltató vezetője - ide nem értve az 53/A. §-ban említett vezetőket - elleni fegyelmi eljárást a kinevezési jogkör gyakorlója, illetve a magasabb vezetői vagy vezetői megbízást adományozó személy vagy szervezet, illetve testület vezetője (a továbbiakban: kinevező) köteles megindítani és lefolytatni azzal, hogy a vizsgálóbiztost, a fegyelmi tanács tagjait és elnökét az ügyben elfogulatlan, a kinevezőnek

a) a fegyelmi eljárás alá vontnál magasabb vagy vele azonos vezetői beosztású, illetve besorolású, ennek hiányában a fegyelmi eljárás alá vonttal magasabb vagy vele legalább azonos besorolású közalkalmazottai,

b) az a) pontban foglaltak hiányában saját tagjai, illetve a fegyelmi eljárás alá vonttal legalább azonos, szintű iskolai végzettségű alkalmazottai

közül kell kijelölnie.

A 2007. szeptember 1-je után induló fegyelmi eljárásokkal kapcsolatosan a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényt módosító 2007. évi C. törvény szabályozza a munkáltató vezetője elleni fegyelmi eljárást. A munkáltató vezetője elleni fegyelmi eljárást a kinevezési jogkör gyakorlója, illetve a magasabb vezetői vagy vezetői megbízást adományozó személy vagy szervezet, illetve testület vezetője köteles megindítani és lefolytatni.

2008. január 1-jétől a 2007. évi CLXXIX. törvény pontosította a munkáltató vezetője elleni fegyelmi eljáráshoz szükséges személyek munkáltatón kívüli kijelölésének szabályait, részletesebben meghatározva a szükséges besorolási feltételeket, illetve rögzítve, hogy elsődlegesen a közalkalmazottak közül kell kikerülnie az eljáró személynek.

IV. fejezet

A munkaidő és pihenőidő

55. § A munka jellegétől függően a miniszter meghatározhatja a teljes munkaidőből kötelezően a munkahelyen töltendő idő tartamát, továbbá az ezen időtartam alatti munkavégzés egyes sajátos szabályait.

A jogalkotó úgy ítélte meg, hogy az elvégzendő munka jellege alapján szükségtelen, hogy a közalkalmazott a teljes munkaidejét a munkahelyén töltse. Így a Kjt. külön felhatalmazó rendelkezést tartalmaz, amikor a Kormány, illetőleg az ágazati miniszter jogkörébe utalja, hogy a teljes munkaidőből a munkahelyen töltendő idő tartalmát, illetőleg az ezzel kapcsolatos speciális szabályokat megállapítsa [Kjt. 55. §]. A jogalkalmazási munka segítése érdekében az alábbiakban röviden áttekintjük e sajátos szabályokat:

a) A közoktatási intézményekben a pedagógus a kizárólag a nevelési-oktatási intézményben ellátható feladatok végzéséhez szükséges időtartamon túlmenően nem köteles a nevelési-oktatási intézményben tartózkodni. A nevelési-oktatási intézményben - függetlenül attól, hogy szervezetileg önálló intézményként vagy intézményegységként, illetve tagintézményként működik - biztosítani kell a vezetői feladatok ellátását az alatt az időszak alatt, amelyben a gyermekek, tanulók az intézményben tartózkodnak, a következők szerint:

- a nevelési-oktatási intézmény vezetője és helyettesei közül egyiküknek a nevelési-oktatási intézményben kell tartózkodnia,

- ha a nevelési-oktatási intézményben a vezetői megbízással rendelkezők létszáma, illetve a vezetők betegsége vagy más okból való távolléte nem teszi lehetővé a vezetői feladatoknak az előző franciabekezdésben említettek szerinti ellátását, a közoktatási intézmény szervezeti és működési szabályzatában meghatározott helyettesítési rendben kijelölt közalkalmazott felel a nevelési-oktatási intézmény biztonságos működéséért, azonban a közalkalmazott felelőssége, intézkedési jogköre - a szervezeti és működési szabályzat eltérő rendelkezésének vagy a munkáltató eltérő írásbeli intézkedésének hiányában - az intézmény működésével, a gyermekek, tanulók biztonságának megóvásával összefüggő azonnali döntést igénylő ügyekre terjed ki. [138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet 7. §].

b) Az egészségügyi intézményekben a teljes napi munkaidőből hat órát kell a munkahelyen eltöltenie a legalább napi 3 órán át sugárártalomnak kitett munkahelyen dolgozó közalkalmazottnak, valamint a szakorvosi rendelőintézetben a szakrendelést ellátó orvosnak, a fogászati alap- és szakellátás orvosának, az iskolaorvosnak, a vizsgázott fogásznak, továbbá a munkaképesség csökkenését véleményező bizottságok első- és másodfokú bizottsági orvosának. Ugyancsak 6 órát kell a munkahelyen eltöltenie a bőr- és nemibeteg-, onkológiai, tüdőgyógyászati, pszichiátriai, addiktológiai gondozóban foglalkoztatott orvosnak. Szintén az előbb említett óraszámot kell a munkahelyén töltenie a csecsemőosztály kondicionált részlegében gyermekápolói munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottnak, valamint a konduktornak, logopédusnak, továbbá a betegek, ápoltak oktatását, foglalkoztatását nem órarend szerint végző közalkalmazottnak. Amennyiben a gyógytornászt, illetve a gyógymasszőrt kizárólag a munkakörének megfelelő feladatkörben foglalkoztatják, ugyancsak 6 órát kell a munkahelyen eltöltenie. A teljes napi munkaidőből - a munkáltató rendelkezése szerint - legalább 6 órát kell a munkahelyen eltöltenie annak a közalkalmazottnak, aki teljes munkaidejében a testnedvek, szövetek vételét és vizsgálatát végzi, műtőben dolgozik, a cytosztatikus és biológiailag aktív, valamint a rákkeltő (etilén-oxid, formalin, azbeszt) anyagokkal dolgozik, az endoszkópos vizsgálatokat végzi, vagy a vizsgálat elvégzésében közreműködik, boncolást végez vagy a boncolásban közreműködik, illetve gyógyszertár infúziós laboratóriumába foglalkoztatják [233/2000. (XII. 23.) Korm. rendelet 7. §].

Kollektív szerződés, illetve annak keretei között a munkáltatói jogkör gyakorlója és az érintett közalkalmazott megállapodása ezektől a rendelkezésektől eltérhet.

c) A bölcsődében foglalkoztatott gondozónak és szakgondozónak a teljes napi munkaidőből hét órát kell a munkahelyen eltölteni. A gyógymasszőrnek, a konduktornak, a gyógytornásznak, a logopédusnak, a pszichológusnak és a gyógypedagógusnak a teljes napi munkaidőből hat órát kell a munkahelyén eltöltenie. Ugyancsak hat órát kell a munkahelyén eltöltenie az ellátottak oktatását vagy foglalkoztatását nem órarend szerint végző foglalkoztatás-szervezőnek vagy munkavezetőnek. Abban az esetben, ha a munkáltató a munkahelyen történő munkavégzésére hosszabb időtartamot nem rendel el, a teljes napi munkaidőből legalább 6 órát kell a munkahelyen eltöltenie annak a közalkalmazottnak, akit teljes munkaidejében hajléktalanok ellátását végző bentlakásos intézményben ápoló munkakörben, pszichiátriai betegek otthonában ápoló munkakörben, fogyatékos személyek ápoló-gondozó otthonában vagy rehabilitációs intézményében ápoló munkakörben, nappali melegedőben szociális munkás, szociális segítő vagy fogyatékos személyek nappali intézményében szociális gondozó munkakörben, illetőleg bölcsődében a fogyatékos gyermekek habilitációját végző speciális csoportban gondozó, szakgondozó munkakörben alkalmaz a munkáltató. Minimum két órát kell a munkahelyen eltöltenie a nappali melegedőben foglalkoztatott utcai szociális munkásnak, feltéve, hogy munkáltatója a munkahelyen történő munkavégzésre hosszabb időtartamot nem rendel el [257/2000. (XII. 26.) Korm. rendelet 7. §].

d) Előadóművészeti intézményekben a rendelet mellékletében felsorolt művészi és egyéb művészeti munkakörben foglalkoztatott közalkalmazott a próbák és előadások ideje alatt, továbbá az intézmény alaptevékenységének megvalósításához szükséges időtartamban köteles munkahelyén tartózkodni.

A szimfonikus zenekarok, valamint a Magyar Állami Operaház zenekara tagjának éves szolgálatszáma (próbák és előadások száma) legfeljebb 308, a havi szolgálatok száma legfeljebb 32 lehet. Egy szolgálat időtartama legfeljebb 3 óra, operaelőadás, színpadi zenekari próba esetén 4 óra. A harmadik - operaelőadás esetén a negyedik - órát követően óránként fél szolgálatot kell elszámolni. Az előzőekben nem említett előadóművészeti dolgozó szolgálatszámában - kollektív szerződés keretei között - a munkáltatói jogkör gyakorlója és az érintett közalkalmazott állapodik meg.

Közgyűjteményi és közművelődési intézmény tudományos munkatársnak minősülő közalkalmazottja a heti munkaidőkeret 80%-ának, kandidátusi fokozattal rendelkező közalkalmazottja a heti munkaidőkeret 70%-ának, tudományok doktora fokozattal rendelkező közalkalmazottja a heti munkaidőkeret 60%-ának megfelelő időtartamban köteles a munkavégzés helyén tartózkodni.

A teljes napi munkaidőből 6 órát kell a munkahelyen eltölteni a közalkalmazottnak, ha legalább napi 3 órán át egészségre ártalmas munkakörben, sugárártalomnak, vegyi vagy légszennyezési ártalomnak kitett munkahelyen dolgozik [150/1992. (XI. 20.) Korm. rendelet 12. §, 1. számú melléklet].

e) A sportesemények szervezését ellátó közalkalmazott teljes napi munkaidejének a felét köteles munkahelyén eltölteni [89/1994. (VI. 8.) Korm. rendelet 5. §].

f) A Külügyminisztérium jóléti intézményeiben az üdülési idényen kívül az üdülővezető, az üdülőgondnok az ott foglalkoztatottakkal együtt legalább havonta egy alkalommal köteles szemlét tartani. A nyitás, zárás, felújítás miatt a szükséghez képest kell a jóléti intézményekben tartózkodni és munkát végezni [1/1993. (IX. 29.) KüM rendelet 6. §].

g) A Professzorok Házában, az Oktatási Minisztérium Szolgáltató Intézményében, a Nemzeti Szakképzési Intézetben, a Kutatás-fejlesztési Pályázati és Kutatáshasznosítási Irodán, valamint a Balassi Bálint Intézetben és az Oktatási Minisztérium Alapkezelő Igazgatóságán oktatói munkakörben foglalkoztatott közalkalmazott csak a munkaköri leírásában szereplő feladatok ellátásához szükséges időtartam erejéig köteles a munkahelyén tartózkodni [30/2000. (X. 11.) OM rendelet 9. §].

h) A szociális és munkaügyi miniszter ágazati irányítási jogkörébe tartozó költségvetési intézményeknél foglalkoztatott közalkalmazottak közül a munkahelyén legalább napi három órán át adhat ionizáló sugárexpozíció kockázatának kitett közalkalmazottaknak és a szakrendelést ellátó orvosoknak a teljes munkaidejükből, legalább hat órát a munkahelyükön kell tölteniük [1/1992. (IV. 20.) MüM rendelet 10. §].

Munkahelyen azt a helyet kell érteni, ahol a közalkalmazott feladatainak teljesítésére köteles. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy tágabb értelemben természetesen az adott munkáltató teljes telephelye munkahelynek minősülhet, de a jogalkotói cél nem erre a tág értelmezésű munkahely fogalomra irányult.

Felmerül a kérdés, hogy a közalkalmazottnak mit kell tennie a teljes napi munkaidőnek abban a részében, amely alatt nem kell a munkahelyén tartózkodnia. A munkaidőnek erre a tartamára a közalkalmazott mentesül a munkavégzési kötelezettség alól, de illetményére erre az időre is jogot szerez. A munkáltató utasítási jogköre rendkívüli esetben kiterjedhet arra, hogy munkahelyen történő munkavégzésre utasítja a közalkalmazottat akkor is, amikor a fenti szabályok szerint a közalkalmazott nem köteles a munkahelyen tartózkodni, azonban ez a munkavégzés nem minősül túlmunkának a munkaidő szempontjából. Munkavégzésre utasítás nélkül a munkavégzési kötelezettség alól mentesülés alatti szakmai továbbképzésen, konzultáción való részvétel vagy szakfolyóirat olvasása jogszerű tevékenységnek minősül.

55/A. § Az elrendelhető rendkívüli munkavégzés felső határa naptári évenként legfeljebb kétszáz, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb kétszáznyolcvan óra.

BH2002. 417. Az oktatási intézményben a munkáltató és a fűtők között létrejött foglalkoztatási jogviszony - tényleges tartalmi elemei alapján - közalkalmazotti jogviszonynak minősül [1992. évi XXXIII. tv. 1. § (1) bek., 21. §, 55/A. §, 1992. évi XXII. tv. 123. § (1) bek., 148. § (2) bek., Ptk. 474. § (1) bek., 1996. évi LXXV. tv. 7. §].

2001. július 1-jétől a közalkalmazott számára elrendelhető túlmunka felső határa naptári évenként kétszáz óra, kollektív szerződés eltérő rendelkezése esetén kétszáznyolcvan óra.

56. § A közalkalmazottat

a) az „A”, „B”, „C” és „D” fizetési osztályban évi húsz munkanap,

b) az „E”, „F”, „G”, „H”, „I”, „J” fizetési osztályban és a 79/C. §-ban említett munkakör betöltése esetén évi huszonegy munkanap

alapszabadság illeti meg.

A Kjt. alapján a közalkalmazottat - rendes szabadságként - alap- és pótszabadság illeti meg. A szabadság általában hosszabb időtartamú díjazott pihenőidő. A Kjt. az alapszabadság megállapításánál differenciált szabályozást alkalmaz. 1997. február 1-jétől a közalkalmazottak besorolására vonatkozó szabályok jelentős változása miatt szükségessé vált az alapszabadsággal kapcsolatos előírások módosítása is. Ennek megfelelően évi 20 munkanap alapszabadság illeti meg az A, B, C és D fizetési osztályba besorolt közalkalmazottat. Az E, F, G, H, I és J fizetési osztályba tartozó közalkalmazottat 21 munkanap alapszabadság illeti meg évente. 2001. január 1-jétől ugyancsak 21 munkanap alapszabadságra jogosultak a kutatóprofesszorok, a tudományos tanácsadók, a tudományos főmunkatársak és munkatársak, valamint a tudományos segédmunkatársak is. [Kjt. 56. §].

57. § (1) A közalkalmazottnak a fizetési fokozatával egyenlő számú munkanap pótszabadság jár. Az 1. fizetési fokozatban a közalkalmazottat e címen pótszabadság nem illeti meg.

(2) A magasabb vezető állású közalkalmazottat évi tíz munkanap, a vezető állásút évi öt munkanap pótszabadság illeti meg.

(3) A bölcsődékben, a csecsemőotthonokban, az óvodákban, továbbá az alsó-, közép- és felsőfokú oktatás keretében, valamint az egészségügyi ágazatban az oktató, nevelő munkát végző közalkalmazottakat évi huszonöt munkanap pótszabadság illeti meg, amelyből legfeljebb tizenöt munkanapot a munkáltató oktató, nevelő, illetőleg az oktatással, neveléssel összefüggő munkára igénybe vehet. Az oktatással és neveléssel kapcsolatos munkák körét a miniszter állapítja meg.

(4) Évenként öt munkanap pótszabadság jár a tudományos munkatársnak - ideértve a közkönyvtárak, levéltárak és múzeumok tudományos munkakört betöltő közalkalmazottait - és az ennél magasabb munkakörű tudományos közalkalmazottnak. A pótszabadságra való jogosultság szempontjából a tudományos munkatársak körét a miniszter állapítja meg.

(5) A föld alatt állandó jelleggel dolgozó, illetve az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát töltő munkavállalót évenként öt munkanap pótszabadság illeti meg. Ha a közalkalmazott ilyen munkahelyen legalább öt évet eltöltött, évenként tíz munkanap pótszabadságra jogosult.

(6) A sugárártalomnak kitett munkahelyen eltöltött napi munkaidőtől függetlenül az (5) bekezdésben meghatározott pótszabadság megilleti azt a közalkalmazottat is, akit rendszeresen kettős egészségi ártalomnak kitett munkakörben foglalkoztatnak, feltéve, hogy az egyik egészségi ártalom sugárártalom.

Amíg a közalkalmazottat megillető alapszabadság mértéke a közalkalmazotti osztályba soroláshoz igazodik, a pótszabadság mértékét a fizetési fokozat határozza meg. A közalkalmazottnak a közalkalmazotti jogviszonyban eltöltött idő után pótszabadság jár, melynek mértéke megegyezik a fizetési fokozat számával. E jogcímen nem jár pótszabadság az 1. fizetési fokozatba besorolt közalkalmazottnak [Kjt. 57. § (1)]. A közalkalmazott fizetési fokozatának változása tehát a pótszabadság mértékének változásával jár együtt. Az esetek döntő többségében a fizetési fokozat év közben változik meg. Ekkor a közalkalmazottat a fizetési fokozat alapján járó pótszabadságnak az év hátralévő részére eső, arányos része illeti meg.

A közalkalmazott beosztása után is pótszabadságra jogosult. Ennek mértéke a magasabb vezetőállású közalkalmazott esetében évi 10, míg vezető beosztású közalkalmazott esetén évi 5 munkanap [Kjt. 57. § (2)]. A magasabb vezető, valamint a vezető beosztások körét a Kjt. 23. § (2) bekezdése szerint kormány, illetve miniszteri rendelet állapítja meg. Már itt felhívjuk a figyelmet a Kjt. 58. § (3) bekezdésére, amely szerint a munkakör és a beosztás után járó pótszabadságot évi 15 munkanap erejéig össze kell számítani.

Évi 25 munkanap pótszabadság illeti meg a bölcsödében, a csecsemőotthonokban, az óvodákban, továbbá az alsó-, közép- és felsőfokú oktatás keretében, valamint az egészségügyi ágazatban oktató, nevelő munkát végző közalkalmazottakat. A pótszabadság időtartamából 15 munkanapot a munkáltató oktató, nevelő, illetőleg az oktatással, neveléssel összefüggő munkára igénybe vehet. A miniszter jogosult megállapítani az oktatással és neveléssel kapcsolatos munkaköröket [Kjt. 57. § (3)]. Ez a pótszabadság tehát nem az intézmény valamennyi közalkalmazottjának jár, hanem kifejezetten csak az oktató, nevelő munkát végző közalkalmazottnak. Az évi 25 munkanap pótszabadságból a törvény alapján a munkáltató évente 15 munkanapra igénybe veheti munkavégzésre a közalkalmazottat, azzal a megkötéssel, hogy az igénybevétel kizárólag oktató, nevelő, illetve az oktatással, neveléssel összefüggő munkára történhet. Ugyanakkor ezen munkák körét nem a törvény határozza meg, hanem ennek megfogalmazását kormány, illetve miniszteri rendeletre bízza. Ez a szabály garanciális jelentőségű, hiszen az oktató-nevelő munkakört betöltőket gyakorlatilag csak a munkaköri feladataikkal összefüggő tevékenység ellátására lehet kötelezni a pótszabadság tartamából 15 munkanapra. A jogalkalmazási munka segítése érdekében az alábbiakban áttekintjük a kérdéskörrel kapcsolatos ágazati szabályokat:

a) A közoktatási intézményekben az óvodapedagógus, tanító, tanár, gyógypedagógus (terapeuta), konduktor, logopédus, kollégiumi nevelő, pszichológus, szociálpedagógus, könyvtárostanár (tanító), szakoktató és gyakorlati oktató munkakörökben foglalkoztatottak jogosultak az oktató és nevelő munkát végzőket megillető pótszabadságra.

A pedagógus szabadságát elsősorban a nyári szünetben, óvodákban a június 1-jétől augusztus 31-ig tartó időszakban kell kiadni. Ez alól csak a pedagógusnak a tizenhat évesnél fiatalabb gyermek után járó pótszabadsága képez kivételévelt. Amennyiben a szabadság a nyári szünetben nem adható ki, akkor azt az őszi, téli vagy a tavaszi szünetben, a szünet munkanapjait meghaladó szabadságnapokat pedig a szorgalmi időben, illetve a nevelési év többi részében kell kiadni. A pedagógusnak az iskolában az őszi, a téli és tavaszi szünet munkanapjai tanítás nélküli munkanapok.

A munkáltató a pedagógust a tárgyévi pótszabadsága idejéből kötelező munkavégzésre is igénybe veheti. Az igénybevétel időtartama azonban nem haladhatja meg a tizenöt munkanapot. Emellett a jogszabály korlátozza az igénybevétel célját, illetve esetkörét is. Ezek körébe tartozik:

- a továbbképzés, foglalkoztatást elősegítő képzés;

- a nevelési-oktatási intézmény működési körébe tartozó nevelés, oktatás;

- ha a pedagógus szabadságát részben vagy egészben a szorgalmi időben, óvónő esetében - a június 1-jétől augusztus 31-ig tartó időszak kivételével - a nevelési évben adják ki [138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet 10-11. §].

b) Az egészségügyi intézményekben oktatói, nevelői pótszabadságra jogosító munkakörnek minősül a konduktori munkakör, valamint az egészségügyi intézmény szakoktatói, és az oktató kórházban az oktató munkára kijelölt közalkalmazotti munka, ha az oktatói tevékenységet a közalkalmazott munkaideje nagyobb részében végzi. E pótszabadságra jogosultak az ápoltak, gondozottak, tanulók órarend szerinti vagy egyéni oktatását végző közalkalmazottak is [233/2000. (XII. 23.) Korm. rendelet 8. §].

c) A szociális, valamint gyermekjóléti és gyermekvédelmi intézményekben oktatói, nevelői munka után járó pótszabadságára jogosultak azok a közalkalmazottak, akiket bölcsődei és 0-3 éves korú gyermekeket ellátó gyermekotthoni gondozói és szakgondozói, konduktori, illetve fogyatékos személyek otthonában, illetve rehabilitációs intézményében az ellátottak órarend szerinti, vagy egyéni oktatását, fejlesztését végző pedagógusi, foglalkoztatás-szervezői, valamint bölcsődei speciális csoportban egyéni fejlesztést végző gyógypedagógusi, pszichológusi munkakörben foglalkoztatnak [257/2000. (XII. 26.) Korm. rendelet 8. §].

d) A honvédelmi ágazatra vonatkozó végrehajtási rendelet szerint a munkakör alapján pótszabadságra jogosult a katonai szervezetnél az állománytábla szerint tudományos munkát végző kutató és ennél magasabb tudományos munkakört betöltő - oktatással nem foglalkozó - közalkalmazott [25/1992. (XI. 25.) HM rendelet 14. §].

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a Kjt. 58. §-ának (2) bekezdése kimondja, hogy a fizetési fokozathoz kapcsolódó és a munkakör alapján járó pótszabadság közül a magasabb mértékű pótszabadság illeti meg a közalkalmazottat. Ez az oktató, nevelő munkakört betöltő közalkalmazottaknál egyben azt is jelenti, hogy részükre soha nem jár a fizetési fokozat alapján pótszabadság, mivel a munkakörük szerint járó évi 25 munkanap pótszabadság mértéke minden esetben magasabb, mint a fizetési fokozat alapján biztosított pótszabadság.

Évenként 5 munkanap pótszabadság jár a tudományos munkatársnak - ide értve a közkönyvtárak, levéltárak és múzeumok tudományos munkakört betöltő közalkalmazottait - és az ennél magasabb munkakörű tudományos közalkalmazottnak. A pótszabadságra való jogosultság szempontjából a tudományos munkatársak körét a miniszter állapítja meg [Kjt. 57. § (4)]. E jogcímnél a Kjt. már egy korábban létező jogosultságot tart fenn. A törvényben azonban a jogosultak körét megállapítani nem lehet, ezért a miniszteri rendelet határozza meg azokat a munkaköröket, amelyek betöltői jogosultak az évenként 5 munkanap pótszabadságra. A vonatkozó szabályok röviden az alábbiakban foglalhatók össze:

a) Évenként öt munkanap pótszabadság jár annak a közalkalmazottnak, aki a Kjt. hatálybalépésekor kutatóprofesszor, tudományos tanácsadó, tudományos főmunkatárs és tudományos munkatárs munkakörbe volt besorolva, illetve, akit a rendelet hatálybalépését követően e tudományos munkakörökbe sorolnak be [49/1993. (III. 26.) Korm. rendelet 10. §].

b) A művészeti, a közművelődési és a közgyűjteményi területen foglalkoztatott, pótszabadságra jogosult tudományos munkatársak és ennél magasabb munkakörű közalkalmazottak jegyzékét a rendelet melléklete tartalmazza [150/1992. (XI. 20.) Korm. rendelet 13. §, 2. számú melléklet].

A Kjt. 1997. december 31-éig két jogcímen állapított meg pótszabadságot az egészségre ártalmas munkahelyen dolgozó közalkalmazottak részére. Egyrészt, ha az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen foglalkoztatott közalkalmazott naponta legalább 3 órát tölt ilyen munkahelyen, évenként 5 munkanap pótszabadságra jogosult. Amennyiben a közalkalmazott ilyen munkahelyen legalább 5 évet eltöltött, évenként 10 munkanap illeti meg. Ebbe az 5 éves időtartamba természetesen beletartoznak azok a munkaviszonyok is, amelyeket a közalkalmazott nem a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltatónál töltött ilyen munkakörben [Kjt. 57. § (5)].

Másrészt a sugárártalomnak kitett munkahelyen eltöltött napi munkaidőtől függetlenül a törvény 57. §-ának (5) bekezdésében meghatározott pótszabadság megilleti azt a közalkalmazottat is, akit rendszeresen kettős egészségi ártalomnak kitett munkakörben foglalkoztatnak, feltéve, hogy az egyik egészségi ártalom sugárártalom [Kjt. 57. § (6)].

1998. január 1-jétől a Kjt.-t módosító 1997. évi LVI. törvény a Munka tv. 132. §-ának (4) bekezdésében foglaltakkal történő összhang megteremtése érdekében bővítette a pótszabadság jogcímeket, és ennek eredményeként a föld alatt állandó jelleggel dolgozó közalkalmazottakat is megilleti a Kjt. 57. § (5) bekezdésénél ismertetett mértékű pótszabadság.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy az egészségre ártalmas munkahelyen dolgozók részére járó pótszabadság más szabadsággal történő összeszámítása tekintetében semmilyen korlátozás, illetve kizárás nem érvényesül.

Itt jegyezzük meg, hogy a Kjt. által meghatározott pótszabadságok mellett a közalkalmazottat megilleti a Munka tv. által biztosított valamennyi pótszabadság is.

58. § (1) A pótszabadság a közalkalmazottat alapszabadságán felül - a (2)-(3) bekezdésben foglalt kivételekkel - egyszerre többféle jogcímen is megilleti.

(2) A fizetési fokozathoz kapcsolódó [57. § (1) bekezdés] és a munkakör [57. § (3)-(4) bekezdése] alapján járó pótszabadság közül a magasabb mértékű pótszabadság jár.

(3) A munkakör és a beosztás [57. § (2) bekezdése] alapján járó pótszabadságot évi tizenöt munkanap mértékéig össze kell számítani.

Általános szabályként a közalkalmazottat alapszabadságán felül a pótszabadság egyszerre többféle jogcímen is megilleti, függetlenül attól, hogy a pótszabadságra a Munka tv., vagy a Kjt. felhatalmazása alapján jogosult [Kjt. 58. § (1)]. Mindez azt jelenti, hogy semmilyen összeszámítási korlátozás nem érvényesül az alapszabadság, a Munka tv.-ben megállapított pótszabadság, valamint a Kjt. 57. §-ának (5)-(6) bekezdésében megállapított pótszabadság tekintetében. Ennek megfelelően pl. nem lehet korlátozó szabályt alkalmazni a szabadság mértékének kiszámításánál, ha a közalkalmazott az általa nevelt gyermekek alapján is jogosult pótszabadságra, továbbá olyan munkahelyen dolgozik, ahol az egészségi ártalom miatt a Kjt. pótszabadságot biztosít.

A Kjt. kivételeket is megállapít pótszabadságok összeszámítására vonatkozó általános szabály alól. Egyrészt a fizetési fokozathoz kapcsolódó és a munkakör alapján járó pótszabadság közül csak a magasabb mértékű pótszabadság jár a közalkalmazott részére [Kjt. 58. § (2)]. Ennek megfelelően, ha pl. valaki általános iskolában pedagógus, részére minden esetben a munkaköre alapján járó évi 25 munkanap pótszabadság jár és nem illeti meg pótszabadság fizetési fokozata alapján. A tudományos munkakört betöltő közalkalmazottnak mindaddig munkaköre alapján jár pótszabadság, amíg a fizetési fokozata szerint pótszabadság mértéke az évi 5 munkanapot nem haladja meg.

Másrészt a munkakör és a beosztás alapján járó pótszabadságot évi 15 munkanap mértékéig össze kell számítani [Kjt. 58. § (3)]. Amennyiben tehát a közalkalmazott részére e két jogcím közül a munkakör alapján járó pótszabadság mértéke a 15 munkanapot meghaladja, akkor részére kizárólag csak a munkakör alapján biztosított pótszabadság jár.

A rendes szabadság számításával kapcsolatosan az előzőeken túlmenően a következőkre is felhívjuk a jogalkalmazók figyelmét:

a) a beosztás alapján járó pótszabadságot nem kell összeszámítani a fizetési fokozat alapján járó pótszabadsággal, mind a két jogcímen megilleti a közalkalmazottat a pótszabadság.

b) A közalkalmazottat megillető évi rendes szabadság megállapításánál amennyiben töredék nap keletkezik a fél napot elérő töredék részt egész napnak kell számítani. Fontos szabály azonban, a kerekítés kizárólag az évi rendes szabadság egésze vonatkozásában végezhető el, nincs mód az egyes pótszabadságok külön-külön történő kerekítésére. Össze kell tehát adni az adott közalkalmazottat megillető alap- és pótszabadságok mértékét és ha így keletkezik töredék nap, akkor alkalmazhatóak a kerekítés szabályai.

c) A közalkalmazottat további közalkalmazotti, vagy további munkaviszonya alapján is megilleti a szabadság. Azaz, ha közalkalmazotti jogviszonya mellett munkavégzésre irányuló jogviszony keretében végez munkát, ezen jogviszonyban is megilleti a szabadság, a szabadság mértékét azonban az egyes jogviszonyokban külön-külön kell elbírálni. (Pl. ha a munkavégzésre irányuló további jogviszonyban nem kap vezetői megbízást, itt nem illeti meg a vezetői pótszabadság.)

d) Amennyiben a munkáltató a közalkalmazottat nem teljes napi munkaidőben alkalmazza, az évi rendes szabadság ezen közalkalmazottat az alkalmazási idő arányában illeti meg (pl. napi 5 órában történő alkalmazás esetén 1 szabadság nap egyenlő napi 5 órával).

e) A közalkalmazott részére munkahelyi szintű szabályozás keretében (kollektív szerződés, közalkalmazotti szabályzat) további pótszabadság nem állapítható meg.

f) A gyermekek után járó pótszabadság igénybevételére vonatkozóan a szülők nyilatkozatát ki kell kérni a munkáltatónak.

58/A. § A közalkalmazottnak - kérelmére - a külszolgálat időtartamára fizetés nélküli szabadságot kell engedélyezni, ha a közalkalmazott házastársa külszolgálatot teljesít.

A Kjt. 2003. évi módosítása vezette be ezt a szabályozást, amely a Ktv.-hez hasonlóan a közalkalmazott házastárs számára kérelmére fizetés nélküli szabadságot engedélyez házastársa külszolgálata időtartamára.

59. § (1) A közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka Törvénykönyvének a munkaidőről és a pihenőidőről szóló rendelkezései közül (Harmadik rész, VI. fejezet) a 117/A. § (1) bekezdése, a 117/B. § (2) bekezdése, a (3) bekezdésének b) pontja és a (4) bekezdése, a 127. § (4) bekezdése, a 131. §-a, valamint a 132. § (4)-(6) bekezdése nem alkalmazható.

(2) A Munka Törvénykönyvének

a) a 123. § (3) bekezdésében foglaltakról a miniszter eltérően rendelkezhet,

b) a 127. §-ában és 129. §-ában foglaltakon túl a miniszter szabályozhatja a rendkívüli munkavégzés, az ügyelet és a készenlét elrendelésének feltételeit, valamint a készenlét és a készenlét alatt elrendelt munkavégzés, illetve az ügyelet és az ügyelet alatt elrendelt munkavégzés díjazását egyaránt magában foglaló átalánydíjazás mértékét.

(3)-(5)

A Kjt. szabályozza, hogy a Munka tv.-nek a munkaidőre és a pihenőidőre vonatkozó szabályai közül melyek nem alkalmazhatók a közalkalmazotti jogviszony tekintetében [Kjt. 59. § (1)].

A Munka tv. 123. § (3) bekezdése szerint a kollektív szerződés előírhatja, hogy a készenlétet követően a munkavállalót pihenőidő nem illeti. A Kjt. 1997. december 31-éig felhatalmazást adott a miniszterek részére, hogy e kérdéskörről külön rendelkezzenek. Ugyancsak a miniszterek szabályozhatták a készenlét (ügyelet) elrendelésének a Munka tv.-ben foglaltakon kívüli feltételeit. Gyakorlati jogalkalmazási problémákat okozott azonban, hogy a Kjt.-ben szereplő fogalom a munkajogban nem ismert. A munkajog fogalomrendszere csak az ügyeleti díj közvetett formájú meghatározását tartalmazza. A Munka Törvénykönyve ugyanis előírja, hogy a munkáltató a munkavállalót a lakóhelyén, a munkahelyén, vagy a munkahelytől eltérő egyéb helyen történő készenlétre kötelezheti, amelyért önmagában is díjazás illeti meg a munkavállalót. A készenlét alatt végzett munkáért a túlmunkára vonatkozó előírások szerint illeti meg a munkáltatót díjazás, kivéve, ha az érintett a készenléti díjat és a készenlét alatt végzett munka díjazását magában foglaló ügyeleti díjat kap. Mivel a Kjt. nem tartalmazza az ügyelet fogalmának meghatározását a törvénynek a szociális és egészségügyi ágazatban történő végrehajtásáról szóló 113/1992. (VII. 14.) Korm. rendeletet módosító 237/1996 (XII. 26.) Korm. rendelet 1997. február 1-jétől megpróbált egyfajta fogalom-meghatározást adni. Ez azonban nem oldotta fel a gyakorlati problémákat, így szükségessé vált a Kjt. 59. § (2) bekezdésének a módosítása is. Ennek eredményeként 1998. január 1-jétől a miniszter, illetve az önkormányzati intézményeket is érintő területeken a Kormány már nemcsak a készenlét elrendelésének feltételeit, hanem a készenlét alatt végzett munka díjazását egyaránt magába foglaló díjazás megállapítására vonatkozó szabályokat is megállapíthat [Kjt. 59. § (2)]. A Kjt. 2003 évi módosítása értelmében 2003. július 1-jétől a miniszter a rendkívüli munkavégzés, az ügyelet, valamint a készenlét elrendelésének feltételeit, valamint az ezekkel kapcsolatos díjazásra vonatkozó szabályokat is megállapíthatja. A módosítást az Mt. ügyeletre és készenlétre vonatkozó szabályainak módosítása tette szükségessé. A jogalkalmazási munka segítése érdekében az alábbiakban röviden áttekintjük a kérdéskörrel kapcsolatos ágazati szabályokat:

a) A közoktatási intézményben foglalkoztatott közalkalmazottat nem illeti meg az ügyelet után pihenőidő, ha az ügyeletet kollégiumban, illetve a pedagógiai, nevelési programban előírt tanulmányi kiránduláson vagy más, nem az óvodában, iskolában, kollégiumban szervezett programon teljesíti. Szintén nem illeti meg pihenőidő, ha az ügyelet alatt a közalkalmazottnak nem kellett munkát végeznie, valamint a készenlét után, ha a készenlét ideje alatt nem kellett munkát végeznie.

A munkáltató pedagógus-munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében - fő szabály szerint - az ellátandó heti kötelező óraszám felett tanítási óra, foglalkozás megtartását a munkáltató csak akkor rendelheti el, ha az elrendelt órák száma a napi két és a heti hat órát nem haladja meg. Az előbb említett óraszámba azonban bele kell számolni a közoktatási törvény 133. § (8) bekezdésben két foglalkozást is. Az előzőekben említetteken felül akkor, ha

- a munkakör nincs betöltve, a pályázati eljárás idejére,

- a munkakör nincs betöltve és az álláshelyre kiírt nyilvános pályázat sikertelen volt, feltéve továbbá, hogy a fővárosi, megyei munkaügyi központ munkaerő-közvetítése sikertelen maradt, valamint nem hozták létre - a közoktatásról szóló törvény 87. §-ának (4) bekezdésében szabályozott - pedagógusok állandó helyettesítési rendszerét vagy annak megkeresése sem vezetett eredményre;

- a betöltött munkakör feladatainak ellátása betegség, baleset vagy egyéb ok miatt váratlanul lehetetlenné vált.

Amennyiben a beosztott pedagógus a közoktatásról szóló törvény 1. számú melléklet Negyedik rész 1-2. pontja alapján teljesítménypótlékra jogosult és a teljesítménypótlék alapjául szolgáló munkavégzés ideje eléri a heti hat órát, részére további tanítási óra megtartása a rendes munkaidőn belül csak akkor rendelhető el, ha a betöltött munkakör feladatainak ellátása betegség, baleset vagy egyéb ok miatt váratlanul lehetetlenné vált.

A munkáltatónak az előbb említett estekben alkalmazni kell az Mt. 127. §-ának (2)-(3) és (6)-(7) bekezdésében foglaltakat.

Pedagógus-munkakörben foglalkoztatott számára a rendes munkaidőn felül, rendkívüli munkavégzés keretében, tanítási óra megtartását csak akkor lehet elrendelni, ha a betöltött munkakör feladatainak ellátása betegség, baleset vagy egyéb ok miatt váratlanul lehetetlenné vált.

Szakorvos (gyermekpszichiáter), védőnő, ápoló, gyógypedagógiai asszisztens, gondozó, gyermek- és ifjúságvédelmi felelős, szabadidő-szervező, pedagógiai felügyelő munkakörben rendkívüli munkavégzés - az Mt. 127. §-ában meghatározottakon túl - csak akkor rendelhető el, ha:

- a munkakör nincs betöltve, a pályázati eljárás idejére,

- a munkakör nincs betöltve és az álláshelyre kiírt nyilvános pályázat sikertelen volt, feltéve továbbá, hogy a fővárosi, megyei munkaügyi központ munkaerő-közvetítése sikertelen maradt, valamint nem hozták létre - a közoktatásról szóló törvény 87. §-ának (4) bekezdésében szabályozott - pedagógusok állandó helyettesítési rendszerét, vagy annak megkeresése sem vezetett eredményre;

- a betöltött munkakör feladatainak ellátása betegség, baleset vagy egyéb ok miatt váratlanul lehetetlenné vált.

2007. január 1-jétől új követelményként jelentkezik, hogy a munkáltató a feladatellátási tervben meghatározott feladatok elosztása során az egyenlő bánásmód követelményét is köteles megtartani. Ennek érdekében a tanítás elrendelésénél, illetőleg az egyéb feladatok szétosztásánál biztosítania kell az arányos és egyenletes feladatelosztást a nevelőtestület tagjai között.

A közoktatási intézményben foglalkoztatott közalkalmazott esetében a Munka Törvénykönyve 129. §-ának (1) bekezdésében meghatározottakon túl a munkáltató ügyeletet és készenlétet kollégiumban a tanulók éjszakai felügyeletének megszervezéséhez rendelhet el. Emellett ügyelet és készenlét elrendelésére van lehetőség a pedagógiai, nevelési programban meghatározott tanulmányi kirándulás vagy más, nem az óvodában, iskolában, kollégiumban szervezett program megvalósításához is.

Az ügyeletért és a készenlétért a munkavégzésre való rendelkezésre állás és a rendkívüli munka díjazását is magában foglaló átalánydíjazás illeti meg a közalkalmazottat.

Amennyiben a munkaidő-beosztásukból más nem következik, azok a pedagógusok, akik a pedagógiai, nevelési programban meghatározottak szerint tanulmányi kiránduláson vagy más, nem az iskolában, kollégiumban, óvodában szervezett programon vesznek részt, munkanapon tizennégy órától másnap reggel hat óráig, heti pihenőnapon és munkaszüneti napon nulla órától huszonnégy óráig tartó időszakban ügyeletet teljesítenek.

A jogi szabályozás megkülönbözteti a mérhető időtartamú munkavégzéssel járó ügyeletet, illetve a nem mérhető időtartamú munkavégzéssel járó ügyeletet. Mérhető időtartamú munkavégzéssel járó ügyeletnek minősül az ügyelet idejéből a huszonkettő órától másnap reggel hat óráig tartó időszakból a ténylegesen munkavégzéssel töltött idő. A nem mérhető időtartamú munkavégzéssel járó ügyelet fogalmi körébe tartozik a reggel hat órától huszonkettő óráig tartó ügyelet időszak a teljes időtartama.

Az ügyelet idejéből a huszonkét órától másnap reggel hat óráig tartó időszakból a ténylegesen munkavégzéssel töltött időt, a reggel hat órától huszonkettő óráig tartó időszaknak pedig a teljes időtartamát be kell számítani a rendkívüli munkavégzés idejébe, kivéve, ha a végrehajtási rendelet másképp rendelkezik. A jogszabály lehetővé teszi, hogy e rendelkezésektől a kollektív szerződés, ennek hiányában a munkáltató a közalkalmazott javára eltérhessen.

Az a kollégiumban foglalkoztatott pedagógus, aki nem tart a közoktatásról szóló törvény 53. §-ának (7) bekezdésében meghatározott foglalkozást, feltéve, hogy a munkaidő-beosztásából más nem következik, a heti pihenőnapon és munkaszüneti napon a reggel hat órától huszonkét óráig tartó időszakban nem mérhető időtartamú munkavégzéssel járó ügyeletet, továbbá minden nap a huszonkét órától másnap reggel hat óráig tartó időszakban mérhető időtartamú munkavégzéssel járó ügyeletet teljesít. E rendelkezésektől a kollektív szerződés, ennek hiányában a munkáltató a közalkalmazott javára szintén eltérhet.

Abban az esetben, ha a pedagógiai felügyelő munkaidő-beosztásából más nem következik, a heti pihenőnapon és munkaszüneti napon hat órától huszonkét óráig nem mérhető időtartamú munkavégzéssel járó ügyeletet, továbbá minden nap huszonkét órától reggel hat óráig mérhető időtartamú munkavégzéssel járó ügyeletet teljesít. E rendelkezésektől a kollektív szerződés, ennek hiányában a munkáltató a közalkalmazott javára eltérhet.

Készenlét esetén a közalkalmazottat megillető átalánydíj mértéke az őt megillető óradíj húsz százaléka, heti pihenőnapon és munkaszüneti napon harminc százaléka. A mérhető időtartamú munkavégzéssel járó ügyelet esetén az átalánydíj mértéke az óradíj ötven százaléka, heti pihenőnapon, illetve munkaszüneti napon hatvan százaléka. A nem mérhető időtartamú munkavégzéssel járó ügyelet esetén az átalánydíj mértéke az óradíj hatvan százaléka, heti pihenőnapon és munkaszüneti napon, ha a közalkalmazott kap másik pihenőnapot, az óradíj száz százaléka, ha nem kap másik pihenőnapot, az óradíj százötven százaléka.

Amennyiben a készenlétet, ügyeletet pedagógus-munkakörben foglalkoztatott közalkalmazott látja el, az óradíj számításakor azt a pedagógus-munkakört kell figyelembe venni, amelyben a közalkalmazott a rendes munkaidejében a kötelező óráit teljesíti, több, eltérő kötelező óraszámú munkakörben történő foglalkoztatás esetén az egyes munkakörök kötelező óráinak az átlagát. Ha az ügyeletet, készenlétet - részben vagy egészben - nem pedagógus-munkakörben foglalkoztatott közalkalmazott látja el, az óradíját harminc órával számolva kell meghatározni. Lehetőség van arra is, hogy e rendelkezésektől a közalkalmazott javára a kollektív szerződés, kollektív szerződés hiányában a munkáltató eltérhessen.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a munkáltatónak nem kell alkalmaznia a rendkívüli munkavégzés elrendelésének és a rendkívüli munkavégzés idejébe történő beszámításának korlátozására vonatkozó rendelkezéseket, ha a rendkívüli munkavégzés elrendelésére azért kerül sor, mert a betöltött munkakör feladatainak ellátása betegség, baleset vagy egyéb ok miatt váratlanul lehetetlenné vált. Ugyancsak nem kell alkalmazni a rendkívüli munkavégzés elrendelésének és a rendkívüli munkavégzés idejébe történő beszámításának korlátozására vonatkozó rendelkezéseket akkor, ha a rendkívüli munkavégzésre a pedagógiai, nevelési programban meghatározott tanulmányi kirándulás vagy más, nem az óvodában, iskolában, kollégiumban szervezett program megvalósítása miatt kerül sor, feltéve, hogy a tanulmányi kirándulás vagy más, nem az iskolában, kollégiumban szervezett program megvalósítása több megszakítás nélküli napot vesz igénybe.

Kiemelést érdemel, hogy a közoktatási intézményben - a napi munkaidő tartamára és a pihenőidőre vonatkozó rendelkezések figyelembevételével - a munka Törvénykönyvének 118/A. § (1)-(2) bekezdésében meghatározottnál hosszabb, legfeljebb egy nevelési évre, tanítási évre szóló munkaidőkeret is megállapítható. Erre azonban csak akkor kerülhet sor, ha a munkaidőkeret alapján szervezett oktatásban a pedagógus megállapodásban meghatározott heti kötelező órája legfeljebb heti hat órával haladja meg a munkakörére előírt heti kötelező órát [138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet 11/A-11/D. §].

b) Az egészségügyi intézményeknek gyógyító és azzal összefüggő feladataik folyamatos ellátása érdekében lehetőségük van ügyeleti, illetve készenléti szolgálat megszervezésére is. Fő szabály szerint a közalkalmazott havonta hat alkalommal kötelezhető ügyelet, illetve készenlét ellátására. Ez alól kivételt jelent, az ágazati tevékenység sajátosságaira tekintettel, ha jogszabály másként rendelkezik, vagy azt a betegellátáshoz kapcsolódó rendkívüli körülmény, helyzet vagy esemény szükségessé teszi.

A közalkalmazott ügyeletet teljesít, ha rendkívüli munkaidőben - a feladatok folyamatos ellátása érdekében - ügyeleti díj ellenében, a munkavégzés helyszínén rendelkezésre áll, elvégzi az ügyeleti és munkaköri feladatait. Ügyeletet azokban az intézményekben, szolgálatoknál vagy munkakörökben kell szervezni, ahol műszak szervezése nem szükséges vagy nem lehetséges, de az előre nem tervezhető feladatok ellátásához a közalkalmazott állandó jelenléte indokolt. Egy ügyeleti szolgálat legfeljebb a munkaidő befejezésétől a következő munkaidő kezdetéig tart, de nem haladhatja meg a 18 órát. Kivételt jelent ez alól a rendkívüli esetekben, valamint a heti pihenőnapon vagy munkaszüneti napon ellátott ügyelet, amelynek időtartama legfeljebb 24 óra lehet. Az ügyeleti szolgálat után - főszabály szerint - nem jár pihenőidő. A 18 órát elérő ügyeletet közvetlenül követő munkaidőből minősített ügyelet után 6 óra pihenőidőt kell biztosítani. Nem kötelező jelleggel, de 4 óra pihenőidőt lehet biztosítani a csendes ügyeletet, illetve az ügyeletet követően. Kollektív szerződés az előbb említetteknél magasabb mértékű pihenőidőt is megállapíthat. Abban az esetben, ha az ügyelet a 24 órát meghaladja, az ügyeletet közvetlenül követő munkaidőből minősített ügyelet után 8 óra, illetőleg ha a közalkalmazott teljes napi munkaideje ennél rövidebb, annak megfelelő időtartamú pihenőidőt köteles biztosítani a munkáltató. Csendes ügyelet, illetőleg ügyelet után 4 óra pihenőidőt lehet biztosítani, de ez nem kötelező. A jogszabály lehetőséget biztosít arra, hogy csendes ügyelet, illetve ügyelet esetén 4 óránál magasabb mértékű pihenőidőt állapítsanak meg kollektív szerződésben.

Abban az esetben, ha az ügyelet és az azt megszakítás nélkül követő munkanap, majd az újabb ügyelet együttes időtartama eléri a 24 órát, az ügyeletet közvetlenül követő 8 óra, illetőleg ha a közalkalmazott teljes napi munkaideje ennél rövidebb, annak megfelelő időtartamú pihenőidőt köteles biztosítani a munkáltató.

A munkáltató az ügyeleti és készenléti szolgálatra történő beosztást a tárgyhónapot megelőző hónap 20. napjáig írásban köteles elkészíteni, és azt az érintett közalkalmazottal is köteles közölni.

Az ügyeleti szolgálat az ügyelet alatti munkavégzés éves átlagos mértékétől függően lehet csendes ügyelet, ügyelet, illetve minősített ügyelet. Ügyeletnek minősül a sebészeti osztályon, a traumatológiai osztályon, az intenzív osztályon, a kora- és újszülött osztályon, a toxikológiai osztályon, a művese osztályon, a szülészeti, nőgyógyászati osztályon, az akut felvételt adó osztályokon (ideértve a felvételes matrix osztályt is), minden olyan osztályon, ahol a fenti jellegű feladatok ellátását kapcsoltan végzik, különösen a folyamatos diagnosztikai hátteret biztosító osztályokon, valamint az alapellátásban teljesített ügyelet. Minősített ügyeletnek kell tekinteni az anaesthesiológiai ügyeletet, továbbá a traumatológiai osztályon felvételes napon, az idegsebészeti és stroke osztályon felvételes napon, neurotraumatológiai osztályon felvételes napon, az alkohol és drog intoxikált betegek ellátására kijelölt osztályon, valamint a központi intenzív osztályon teljesített ügyeletet. A jogszabály lehetőséget biztosít arra, hogy kollektív szerződés ügyeleti szolgálatokat is minősített ügyeletté minősítsen. Csendes ügyeletnek minősül minden olyan ügyelet, amely nem minősül ügyeletnek, illetve minősített ügyeletnek.

Több munkáltatónál előfordul, hogy az ügyelet alatti munkavégzés tartamát nem mérik, és azt a kollektív szerződés sem határozza meg. Ez esetben az egy ügyeletre eső, a Munka tv. 119. §-ának (3)-(6) bekezdése szempontjából figyelembe vehető tényleges munkavégzés időtartama csendes ügyeletnél hétköznap 16 órás ügyeleti szolgálat esetén legalább 2 óra, heti pihenőnapon (hétvégén), munkaszüneti napon, 24 órás ügyeleti szolgálat esetén legalább 3 óra), ügyeletnél hétköznap 16 órás ügyeleti szolgálat esetén legalább 4 óra, heti pihenőnapon (hétvégén), munkaszüneti napon, 24 órás ügyeleti szolgálat esetén legalább 6 óra, minősített ügyeletnél pedig hétköznap 16 órás ügyeleti szolgálat esetén legalább 8 óra, heti pihenőnapon (hétvégén), munkaszüneti napon, 24 órás ügyeleti szolgálat esetén legalább 12 óra. A tényleges munkavégzés ügyeleti időn belüli aránya legalább csendes ügyeletnél 12,5%, ügyeletnél 25%, minősített ügyeletnél 50%. A sürgősségi betegellátó osztályokon a folyamatos betegellátás műszak szervezésével történik. Azokon a minősített ügyeletet ellátó osztályokon, ahol az intenzív munkavégzés miatt a feladatellátás ügyelettel megfelelően nem biztosítható, műszak szervezése indokolt.

A Munka tv. 128. § (2) bekezdése alapján nem esik korlátozás alá a rendkívüli munkavégzés az egészségügyről szóló 1997. évi CLIV. törvény XIV. fejezetében meghatározott katasztrófa-egészségügyi ellátás keretében végzett tevékenység esetében, illetve amennyiben a szervezett ügyeleti ellátásban rendkívüli, előre nem tervezhető akut eseti feladat olyan mértékű ellátása szükséges, amely a rendelkezésre álló ügyeleti szolgálatot teljesítő személyekkel nem biztosítható, és ezért az ügyeletben, illetve a készenlétben részt nem vevő munkatársak berendelése is szükségessé válik, illetve az ügyeletben részt nem vevő intézetnél hatósági intézkedésre soron kívüli ügyeleti szolgálat megszervezése válik szükségessé.

A rendkívüli munkavégzés elrendelésének szükségességét az intézményvezető kérésére az Állami Népegészségügyi és Tisztiorvosi Szolgálat fővárosi és megyei intézetei utólag igazolják. E rendelkezéseket kell alkalmazni az Országos Mentőszolgálatnál több műszakban foglalkoztatott közalkalmazottak esetében is.

Az ügyeleti szolgálatért járó óránkénti ügyeleti díj mértéke csendes ügyeletben hétköznap az illetmény 1 órára eső összegének 55%-a, heti pihenőnapon az illetmény 1 órára eső összegének 60%-a, munkaszüneti napon pedig az illetmény 1 órára eső összegének 70%-a. E díj mértéke ügyeletben hétköznap az illetmény 1 órára eső összegének 70%-a, heti pihenőnapon az illetmény 1 órára eső összegének 80%-a, munkaszüneti napon pedig az illetmény 1 órára eső összegének 90%-a. Minősített ügyeletben az ügyeleti díj mértéke hétköznap az illetmény 1 órára eső összegének 110%-a, heti pihenőnapon az illetmény 1 órára eső összegének 120%-a, munkaszüneti napon pedig az illetmény 1 órára eső összegének 130%-a. Lehetőség van arra is, hogy kollektív szerződés az előzőekben ismertetett mértéknél magasabb ügyeleti díjat is megállapíthat. Ügyeleti díjra a vezető beosztású közalkalmazott is jogosult.

Amennyiben a közalkalmazott rendkívüli munkaidőben a feladatok folyamatos ellátása érdekében, külön díjazásért a munkavégzésre készen áll, és értesítés esetén rövid időn belül feladatai ellátása érdekében a munkavégzés helyén megjelenik, készenléti szolgálatot teljesít. Készenlétet kell szervezni ott, ahol további műszak vagy ügyeleti szolgálat nem szükséges, az esetlegesen jelentkező feladat azonban szükségessé teheti a közalkalmazott behívását. A közalkalmazottat a készenlétet követően pihenőidő nem illeti meg. Amennyiben a készenlét időtartama alatt a közalkalmazottat a munkáltatója munkára igénybe veszi, ettől az időponttól számítva a készenlét alatti munkavégzés teljes időtartamára, a túlmunka díjazásra vonatkozó rendelkezések szerint jár ellenérték.

Abban az esetben, ha a készenléti idő alatt teljesített munka és az azt követő, de a készenlétet megszakítás nélkül követő munkanap és ügyelet összességében meghaladja a 24 órát, a közalkalmazott részére közvetlenül az ügyelet után 8 óra pihenőidőt kell biztosítani. Amennyiben a közalkalmazott teljes napi munkaideje nem éri el a 8 órát, akkor a munkáltató annak megfelelő időtartamú pihenőidőt köteles az érintett munkavállaló részére biztosítani [233/2000. (XII. 23.) Korm. rendelet 9-14. §].

c) A központi költségvetési szervként működő kutató- és kutatást kiegészítő intézetekben és kutatókat foglalkoztató egyes intézményekben a készenlétet követően a közalkalmazottat nem illeti meg pihenőidő, ha a készenlét időtartama alatt munkát nem kellett végeznie [49/1993. (III. 26.) Korm. rendelet 11. §].

d) A helyi önkormányzatok által fenntartott szolgáltató feladatokat ellátó egyes költségvetési intézményeknél a lakáson töltött - 8 órát meg nem haladó - készenlétet követően a közalkalmazottat a Munka tv. 123. §-ának (1) bekezdésében meghatározott pihenőidő nem illeti meg [77/1993. (V. 12.) Korm. rendelet 8. §].

e) Az igazságügyi és rendészeti területen, valamint a volt belügyi ágazati irányítás alá tartozó szerveknél a lakáson töltött készenlétet követően a közalkalmazottat nem illeti meg pihenőidő [62/1997. (XI. 7.) BM rendelet 8. §].

f) A honvédelmi ágazatban a katonai szervezet harckészültségi ellenőrzése és váratlan katonai gyakorlat esetén a parancsnok előzetes értesítés nélkül elrendelheti, hogy a közalkalmazott a munkahelyén, illetve a gyakorlat színhelyén ügyeleti szolgálatot teljesítsen. Lakáson eltöltött készenlétet követően a közalkalmazottat nem illeti meg pihenőidő. Ezen készenlét időtartama - fő szabályként - munkaidőként nem vehető figyelembe. Ugyanakkor a készenlét alatt elrendelt munkavégzés időtartama munkaidőnek minősül. A kollektív szerződés rendelkezik a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés elrendelésének, illetve teljesítése igazolásának módjáról, valamint az elrendelésre jogosultak köréről [25/1992. (XI. 25.) HM rendelet 13. §].

g) A büntetés-végrehajtás szerveinél készenlétet teljesítő közalkalmazott, annak időtartama alatt a büntetés-végrehajtási szerv által elérhető helyen köteles tartózkodni. Amennyiben a közalkalmazottat a készenlét ideje alatt munkára nem veszik igénybe, a készenlétet követően pihenőidő nem illeti meg. Abban az esetben azonban, ha a készenlét időtartama alatt a közalkalmazottat munkára igénybe veszik, a munkavégzés teljes időtartamára a túlmunka díjazására vonatkozó rendelkezések szerint jár ellenérték. Előzetes írásbeli értesítés nélkül is rendkívüli munkavégzésre kötelezhető a közalkalmazott a büntetés-végrehajtási szerv feladatkörében felmerült rendkívüli esemény (elemi csapás, tűzeset, baleset, riadó stb.) bekövetkezése vagy ennek veszélye esetén [7/1993. (III. 9.) IM rendelet 7. §].

h) A munkaügyi igazgatáshoz tartozó intézményekben a közalkalmazottakat nem illeti meg pihenőidő a készenlétet követően [1/1993. (IV. 20.) MüM rendelet 11. §].

i) A Professzorok Házában, az Oktatási Minisztérium Szolgáltató Intézményében, a Nemzeti Szakképzési Intézetben, a Kutatás-fejlesztési Pályázati és Kutatáshasznosítási Irodán, valamint az Oktatási Minisztérium Alapkezelő Igazgatóságán ügyeleti díjra - felettese írásbeli utasítása alapján - az a közalkalmazott jogosult, aki napi munkaidején felül az intézmény munkatervében, programjában előírt feladat ellátása érdekében teljesít ügyeletet.

Ezekben az intézményekben a készenlétet teljesítő közalkalmazott nem tarthat igényt pihenőidőre [30/2000. (X. 11.) OM rendelet 10. §].

2001 július 1-jétől az előadóművészeti és alkotóművészeti intézményekre vonatkozóan a Munka tv. munkaidőkeretre vonatkozó szabályaitól eltérően, a miniszter, illetve kollektív szerződés legfeljebb hathavi, illetve huszonhat heti munkaidőkeret alkalmazását határozhatja meg [Kjt. 59. § (3)].

A Kjt. lehetőséget biztosít arra, hogy az egészségügyi tevékenységre vonatkozó külön törvény az egészségügyi intézményekben ügyeleti, készenléti feladatok ellátásában részt vevő közalkalmazottakra irányadó szabályokat a Munka Törvénykönyvében foglalt általános szabályoktól eltérően állapítsa meg.

A munkáltatónak az előzőekben ismertetett szabályok mellett figyelemmel kell lennie arra is, hogy a Kjt. 55/A. §-ának rendelkezésétől eltérően, az ügyeleti, készenléti feladatok ellátásában részt vevő közalkalmazott esetében az elrendelhető rendkívüli munkavégzés felső határa naptári évenként legfeljebb háromszáz, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb négyszáz óra lehet [Kjt. 59. § (4)-(5)].

V. fejezet

A közalkalmazottak előmeneteli és illetményrendszere

60. § E törvény biztosítja a közalkalmazott számára a közalkalmazotti pályán való előmenetel lehetőségét.

Figyelemmel a közalkalmazottak által ellátott, az egész társadalom szempontjából nélkülözhetetlen közfunkciókra a Kjt. sajátos kedvezményeket biztosít e munkavállalói csoport részére. E kedvezmények közé tartozik - a finanszírozási nehézségek és korlátok ellenére - a közalkalmazottak illetmény-előmeneteli rendszere, amely jogi eszközökkel garantálja a közalkalmazottaknak a díjazásban történő előmenetelét. Szemben a versenyszférával, ahol döntően a piaci viszonyok alakulásától függ a munkavállalók helyzete a törvény által garantált előmeneteli rendszer - a költségvetési korlátok ellenére - jelentős biztonságot nyújt a közalkalmazottaknak. Ennek megfelelően a Kjt. - összhangban a nemzetközi megállapodásokkal is - megteremti a közalkalmazotti pályán történő előmenetel lehetőségét (Kjt. 60. §).