KJT 20.§ - 38.§

III. rész

A KÖZALKALMAZOTTI JOGVISZONY

I. fejezet

A közalkalmazotti jogviszony létesítése és módosítása

20. § (1) A közalkalmazotti jogviszony alanyai a munkáltató és a közalkalmazott.

(2) A miniszter meghatározhatja azokat a munkaköröket, ahol csak magyar állampolgárral, büntetlen előéletű, valamint a tizennyolcadik életévét betöltött személlyel létesíthető közalkalmazotti jogviszony.

(3)

A közalkalmazotti jogviszony a munkáltató és a közalkalmazott között létesül. Ennek megfelelően a jogviszony alanyai a munkáltató és a közalkalmazott [Kjt. 20. § (1)]. A Munka tv. rendelkezése szerint munkáltató csak az lehet, aki jogképességgel rendelkezik.

A közalkalmazotti jogok és kötelezettségek teljesítésének elengedhetetlen feltétele az, hogy egyértelműen meghatározzák a munkáltatói jogkört gyakorló személyét. Ez a munkáltató feladata, mely kötelezettségének célszerű, ha írásban tesz eleget, mivel a munkáltatói jogkör gyakorlójának változása minden esetben a kinevezési okirat módosítását tenné szükségessé. Az intézményekben általában az első számú vezetőt (igazgatót, főigazgatót stb.) illeti meg a munkáltatói jogkör gyakorlásának joga. A kisebb szervezetekben rendszerint erősen központosítottak a munkáltatói jogkörök. A nagyobb intézményeknél az első számú vezető intézkedhet a munkáltatói jogkör gyakorlásának átruházásáról. Természetesen olyan megoldás is lehetséges, hogy az első számú vezető a főbb munkáltatói jogköröket (kinevezés, jogviszony megszüntetés, fegyelmi jogkör gyakorlás stb.) magánál tartja, az egyéb munkáltatói jogköröket (jutalmazás, szabadság engedélyezés stb.) pedig leadja a szervezeti egységek vezetőinek. A közalkalmazottal azonban minden esetben közölni kell a megosztott munkáltatói jogkör gyakorlására jogosított személyek nevét.

Itt hívjuk fel a figyelmet arra, hogy az oktatási ügyekért felelős miniszter külön végrehajtási rendeletbe szabályozta a rektorokkal és a főiskolai főigazgatókkal kapcsolatos munkáltatói jogkörök gyakorlásának kérdéskörét. A végrehajtási rendelet szerint az állami felsőoktatási intézmények tekintetében, ide nem értve a katonai és rendészeti felsőoktatási intézményeket a miniszter saját hatáskörben gyakorolja a rektorokkal és főiskolai főigazgatókkal kapcsolatosan a munkáltatói jogköröket, így különösen a rektori pótlék, főigazgatói pótlék megállapítását, a 300 naptári napon túli, megszakítás nélküli külföldi kiküldetés vagy távollét engedélyezését, a munkavégzésre irányuló további jogviszony létesítéséhez való hozzájárulást, illetőleg annak megtiltását, az intézményvezetői tevékenység minősítését, a fegyelmi eljárás megindítását, lefolytatását, a kártérítési eljárás megindítását. A miniszter a hatáskörébe tartozó ügyekben a felsőoktatási intézmény véleményének ismeretében dönt. Átruházott hatáskörben az intézmény tanácsa, az intézményi szabályzatban meghatározott módon, gyakorolja a közalkalmazotti fizetési osztályba és fokozatba történő besorolásával, az illetmény és illetménypótlékok megállapításával, az intézményi, vállalkozási vagy egyéb keretből történő jutalmazással, a rendes évi szabadság kiadása időpontjának meghatározásával, a fizetés nélküli szabadság engedélyezésével, a 300 naptári napon belüli külföldi kiküldetés vagy távollét engedélyezésével, a munkáltatói engedélyhez nem kötött munkavégzésre irányuló további jogviszony létesítésének tudomásulvételével, a magángépkocsi használatának hivatalos célra történő engedélyezésével kapcsolatos munkáltatói jogköröket [1/1995. (III. 17.) MKM rendelet].

Általános szabály, hogy a közalkalmazotti jogviszony létesítésére vonatkozóan a Munka Törvénykönyve munkaviszony létesítésére vonatkozó szabályai az irányadók. Így 1999. augusztus 17-ig - fő szabály szerint - csak az lehetett munkavállaló, aki tankötelezettségét teljesítette. A közoktatásról szóló 1993. évi LXXIX. törvény módosításával - meghatározott esetekben - változott a tankötelezettségi korhatár. Eszerint egyrészt megmaradt a 16. életévig tartó tankötelezettségi korhatár, de emellett új szabály, hogy aki az 1998/1999. tanévben kezdte meg az általános iskola első osztályát, tankötelezettsége annak a tanévnek a végéig áll fenn, melyben a 18. életévét betöltötte. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a Munka tv. már nem a tankötelezettség teljesítéséhez köti a munkaviszony létesítésének feltételét, hanem életkorhoz, azaz egyértelműen meghatározza, hogy munkavállaló csak az lehet, aki a 16. életévét betöltötte. Az előzőekben ismertetett általános szabály alól korábban is voltak kivételek, így az általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló az iskolai szünet alatt munkaviszonyt már akkor is létesíthet, ha a 15. életévét betöltötte. Ezekben az esetekben a munkáltatónak be kell szereznie a törvényes képviselő (pl. szülő, gyám, gondnok stb.) hozzájárulását is. Kiemeljük, hogy a hozzájáruló nyilatkozat beszerzése nem csak az első, hanem a 15. és 16. életév között, bármely újonnan létesítendő munkaviszony megkezdése előtt kötelező.

A Munka tv. alapján a korlátozottan cselekvőképes személyek bármiféle hozzájárulás nélkül lehetnek munkavállalók. A korlátozott cselekvőképesség polgári jogi alapfogalom. Korlátozottan cselekvőképes egyrészt az a kiskorú, aki 14. életévét már betöltötte, de 18. életévét még nem érte el, és nem cselekvőképtelen, illetve még nem kötött házasságot. Másrészt korlátozottan cselekvőképesnek minősül az a nagykorú személy is, akit a bíróság ilyen hatállyal gondnokság alá helyezett.

2001. július 1-jétől a 94/33/EK irányelvvel összhangban kerültek módosultak a munkavállalói jogalanyiságra vonatkozó egyes szabályok is. A Munka tv. a munkajog területén bevezeti a fiatal munkavállaló fogalmát, így ez könnyebben elhatárolható a más jogterületek által használt fogalmaktól (kiskorú, gyermek, fiatalkorú stb.).

Kiemeljük, hogy a Munka tv. speciális szabályokat tartalmaz a nőkkel és a fiatalkorúakkal kapcsolatban, tekintettel arra, hogy ők munkavégzésük során az életkoruk, az egészségi, fizikai adottságaik miatt az érdekeiket védő jogszabályok nélkül hátrányos helyzetbe kerülnének. Így külön jogszabály határozza meg, a különös védelmet igénylő (sérülékeny) munkavállalói csoportok, így a nők (különös tekintettel a fogamzó képes korúakra és a terhesekre) a fiatalkorúak, valamint az öregségi nyugdíjkorhatár felettiek milyen feltételekkel foglalkoztathatók [33/1998. (VI. 24.) NM rendelet. Ugyancsak külön jogszabály szabályozza a megváltozott munkaképességű dolgozók alkalmazásának feltételeit [8/1983. (VI. 29.) EüM-PM együttes rendelet].

Annak ellenére, hogy a Kjt. főszabályként nem fogalmaz meg a Munka Törvénykönyvén kívüli speciális kritériumokat, a közalkalmazotti jogviszony létesítésénél, tekintettel a munkáltatók által ellátott tevékenység közfeladati jellegére az ágazat szerint illetékes miniszter meghatározhatja azt a munkakört, ahol csak magyar állampolgárral, büntetlen előéletű, valamint a 18. életévét betöltött személlyel létesíthető közalkalmazotti jogviszony [Kjt. 20. § (2)].

Egyes intézmények tevékenységi köre, illetve a munkakör jellege indokolttá teheti, hogy csak büntetlen előéletű, magyar állampolgársággal rendelkező személlyel létesíthessen a munkáltató közalkalmazotti jogviszonyt. A magyar állampolgárság a magyar állampolgárságról szóló 1993. évi LV. törvény szerint csak lemondás és a magyar állampolgárság visszavonása útján szűnik meg. A külföldön lakó magyar állampolgár - a köztársasági elnökhöz intézet nyilatkozatában - lemondhat a magyar állampolgárságról, amennyiben külföldi állampolgársággal is rendelkezik, vagy annak megszerzését valószínűsíteni tudja. Az érintettől visszavonható a magyar állampolgárság, ha magyar állampolgárságát a jogszabályok megszegésével, így különösen valótlan adatok közlésével, illetve adatok vagy tények elhallgatásával a hatóságot félrevezetve szerezte meg. Nem kerülhet sor az állampolgárság visszavonására, amennyiben a magyar állampolgárság megszerzésétől számított 10 év eltelt. A miniszter előterjesztése alapján a köztársasági elnök dönt a magyar állampolgárság visszavonással történő megszüntetéséről. Abban az esetben, ha valaki többes állampolgárságú személy, s a magyar állampolgársággal is rendelkezik, nincs akadálya annak, hogy közalkalmazotti jogviszonyt létesítsen.

A gyakorlatban kivételesen előfordulhat, hogy magyar állampolgársággal nem rendelkező személyt neveznek ki közalkalmazottnak olyan munkakörbe, amelyben alkalmazási feltétel a magyar állampolgárság. Ez a kinevezés azonban mindaddig érvénytelen, amíg az érvénytelenség okát nem orvosolják [Munka tv. 8 § (1), 9. §]. Az érvénytelenség okának orvoslásáig a jogviszonyból eredő jogok és kötelezettségek elbírálására vonatkozó szabályok szerint kell eljárni [Munka tv. 10. § (1)].

Ugyancsak össztársadalmi, illetve egyes esetekben munkáltatói érdek fűződhet ahhoz, hogy csak büntetlen előéletű munkavállalóval lehessen közalkalmazotti jogviszonyt létesíteni. Amennyiben büntetett előéletű munkavállalóval létesít a munkáltató közalkalmazotti jogviszonyt olyan munkakörbe, amelyben a büntetlen előélet alkalmazási feltétel az érvénytelenségre vonatkozó szabályok szerint kell eljárni [Munka tv. 10. § (1)]

A Büntető Törvénykönyvről szóló 1978. évi IV. törvény 54. §-ának (2) bekezdése szerint a közügyektől eltiltott személy az ítélet jogerőre emelkedésével elveszti mindazt a már meglévő tagságát, állását, tisztségét vagy megbízatását, amelynek elnyerését az eltiltás, a hivatkozott rendelkezés az (1) bekezdésnek megfelelően kizárja. A közügyektől eltiltás tartama az erre vonatkozó bírósági ítélet jogerőre emelkedésével kezdődik. Ennek megfelelően közalkalmazott jogviszonya a közügyektől eltiltást kimondó ítélet jogerőre emelkedésének napján azonnali hatállyal megszűnik. Ezen az a tény sem változtat, hogy az elítéltet az elítélés következményei alól mentesítik vagy kegyelemben részesítik. Ezekben az esetekben ugyanis nem téves elitélés történt, ezért az ítélet hátrányai alól mentesítés a közalkalmazotti jogviszonyra semmilyen vonatkozásban nem hat ki (MK 13. számú állásfoglalás).

A jogalkalmazási munka segítése érdekében áttekintjük azokat a jogszabályokat, amelyekben az ágazati miniszterek éltek az e felhatalmazásban biztosított jogosultságukkal és a közalkalmazotti jogviszony létesítésére vonatkozó speciális követelményeket írtak elő:

- a központi költségvetési szervként működő kutató- és kutatást kiegészítő intézeteknél és a kutatókat foglalkoztató egyes intézményeknél a tudományos kutatói, az érdemi feladatokat ellátó pénzügyi, számviteli, munkaügyi, társadalombiztosítási, adóügyi, valamint pénztárosi, portás és rendész munkakörökben csak büntetlen előéletű személlyel létesíthető közalkalmazotti jogviszony [49/1993. (III. 26.) Korm. rendelet 2. §];

- közművelődési és közgyűjteményi intézményben csak 18. életévét betöltött, büntetlen előéletű személlyel létesíthető közalkalmazotti jogviszony. Levéltárban közalkalmazotti jogviszony, illetve közgyűjteményben vagyonvédelmi biztonsági tevékenység ellátására irányuló közalkalmazotti jogviszony csak magyar állampolgárral létesíthető. Megjegyezzük, hogy e korlátozás alól csak az ágazati miniszter adhat felmentést. Kulturális intézményeknél a gazdasági, műszaki, igazgatási területen foglalkoztatott, valamint vagyonkezeléssel megbízott közalkalmazott csak 18. életévét betöltött, büntetlen előéletű személy lehet [150/1992. (XI. 20.) Korm. rendelet 2. §];

- a helyi önkormányzatok által fenntartott szolgáltató feladatokat ellátó egyes költségvetési intézményeknél az A fizetési osztályba sorolt rendszeres pénz- és értékkezelési feladat ellátását igénylő valamint a B-J fizetési osztályokba sorolt munkakörökben csak büntetlen előéletű közalkalmazott foglalkoztatható [77/1993. (V. 12.) Korm. rendelet 2. §];

- Az igazságügyi és rendészeti területért felelős miniszter, valamint a volt belügyi kérdésekért felelős miniszter irányítása alá tartozó szerveknél fő szabály szerint csak 18. életévét betöltött, az adott munkakörbe tartozó feladatok ellátásához megfelelő szintű magyar nyelvtudással rendelkező, büntetlen előéletű személlyel létesíthető közalkalmazotti jogviszony, de lehetőség van arra, hogy a miniszter a jogszabályban megjelölt esetekben felmentést adjon a magyar nyelvtudás alól. Ugyanakkor a miniszter elrendelheti az adott munkakörnek kizárólag magyar állampolgárral történő betöltését amennyiben azt a Magyar Köztársaság rendészeti, bűnüldözési, határrendészeti, katasztrófavédelmi, információvédelmi és migrációs érdekei megkövetelik [62/1997. (XI. 7.) BM rendelet 2. §, 3. és 5. számú melléklet];

- a honvédségnél foglalkoztatott közalkalmazottak jogviszonyára vonatkozó ágazati szabályozás szerint közalkalmazottként csak olyan magyar állampolgárral, valamint büntetlen előéletű személlyel létesíthető közalkalmazotti jogviszony, aki fő szabály szerint pályázati eljáráson vett részt. A büntetlen előélettől el lehet tekinteni abban az esetben, ha a bírói ítélettel elbírált cselekmény miatt a közalkalmazottat a közalkalmazotti jogviszony fennállása esetén sem lehetne felelősségre vonni fegyelmi eljárás keretében. A szakiskolai és a szakmunkás képesítéssel betölthető munkakörök kivételével középiskolai vagy ennél magasabb végzettséghez kötött munkakörben közalkalmazottként csak a 18. életévét betöltött személy foglalkoztatható. A magyar állampolgárság a büntetlen előélet, valamint a középiskolai vagy ennél magasabb végzettséghez kötött munkakörökre vonatkozó életkori korlátozás alól a közvetlen elöljáró katonai szervezet parancsnoka, főigazgatója, illetve igazgatója, vezetője a Magyar Honvédség Parancsnoksága tekintetében a Magyar Honvédség parancsnoka, a Honvédelmi Minisztérium közvetlen felügyelete alá tartozó szervek esetében pedig a honvédelmi miniszter felmentést adhat. A felmentés korlátját jelenti, hogy büntetlen előélet esetén a felmentési lehetőség csak egyes közalkalmazotti osztályokba tartozó munkakörökre vonatkozik [25/1992. (XI. 25.) HM rendelet 3. § (1)-(4)];

- a büntetés-végrehajtás szerveinél közalkalmazotti jogviszony csak azzal a büntetlen előéletű magyar állampolgárral létesíthető, aki betöltötte 18 életévét. A magyar állampolgárság alkalmazási feltétele alól az illetékes miniszter felmentést adhat [7/1993. (III. 9.) IM rendelet 2. §];

- a környezetvédelmi és vízügyi igazgatási területhez tartozó intézményekben a rendelet mellékletében meghatározott közalkalmazotti jogviszony csak büntetlen előéletű és csak 18. életévüket betöltött személyekkel létesíthető. E szabály alól kivételt jelentenek az adminisztratív és a fizikai körökben foglalkoztatottak. Magasabb vezető beosztást csak magyar állampolgár tölthet be [5/1993. (II. 7.) KTM rendelet 2. §, melléklet];

- a közlekedési ágazati irányítás alá tartozó intézményekben, a rendelet mellékleteiben meghatározott munkakörökben közalkalmazotti jogviszony az 5. számú melléklet segédmunkás munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottjai kivételével büntetlen előéletű és - adminisztratív és fizikai munkakörben foglalkoztatottak kivételével - csak 18. életévét betöltött személlyel létesíthető [24/1992. (XII. 2.) KHVM rendelet 2. §, 2-5. számú melléklet];

- a Külügyminisztérium jóléti intézményeiben csak büntetlen előéletű személlyel létesíthető közalkalmazotti jogviszony [1/1993. (IX. 29.) KüM rendelet 2. §];

- a munkaügyi ágazat irányítása alá tartozó intézményekben az E-J fizetési osztályba tartozó munkakör betöltésére csak büntetlen előéletű személlyel létesíthető közalkalmazotti jogviszony [1/1993. (IV. 20.) MüM rendelet 2. §];

- a Professzorok Házában, az Oktatási Minisztérium Szolgáltató Intézményében, a Nemzeti Szakképzési Intézetben, a Kutatás-fejlesztési Pályázati és Kutatáshasznosítási Irodán, valamint az Oktatási Minisztérium Alapkezelő Igazgatóságán - fő szabály szerint - csak olyan személy foglalkoztatható, aki tizennyolcadik életévét betöltötte és büntetlen előéletű. Megjegyezzük, hogy az intézményeknek lehetősége van fizikai munkakörökbe alkalmazni azokat a személyeket is, akikkel szemben a bíróság végrehajtható szabadságvesztésnél enyhébb büntetést szabott ki [30/2000. (X. 11.) OM rendelet 2. §];

- a pénzügyminiszter ágazati irányítása alá tartozó intézményekben a rendelet mellékletében felsorolt munkakörökben kizárólag büntetlen előéletű személlyel létesíthető közalkalmazotti jogviszony. A Vám- és Pénzügyőrség Országos Parancsnoksága alárendelt szerveinél, valamint a Pénzügyminisztérium Informatikai Szolgáltató Központnál közalkalmazotti jogviszony csak magyar állampolgárral létesíthető, ez alól csak a fizikai munkakörben foglalkoztatottak jelentenek kivételt [17/1993. (VI. 18.) PM rendelet 2. §, 2. számú melléklet].

A Kjt. szabályai alapján 2001. július 1-je óta egyes közalkalmazotti munkakörökben alkalmazási feltétel a vagyonnyilatkozat tétel. A Kjt. nem írt elő a közalkalmazottakra vonatkozó általános vagyonnyilatkozat-tételi kötelezettséget. A törvény általánosságban úgy rendelkezett, hogy e kötelezettség teljesítésére azt a közalkalmazottat lehet kötelezni, aki a költségvetési és egyéb pénzeszközökkel, az állami és önkormányzati vagyonnal való gazdálkodás tekintetében döntési jogosultsággal rendelkezik, valamint azon közalkalmazottat, aki a pénzeszközök felhasználására, a gazdálkodás ellenőrzésére jogosult. A konkrét munkakörök meghatározására, valamint a vagyonnyilatkozatokat nyilvántartó és ellenőrző szerv kijelölésére az ágazati miniszter volt jogosult.

2008. január 1-jétől az egyes vagyonnyilatkozat-tételi kötelezettségekről szóló 2007. évi CLII. törvény (a továbbiakban: Vnytv.) alapvetően megváltoztatta a közalkalmazottak vagyonnyilatkozat-tételére vonatkozó jogi szabályozás rendszerét. A törvény hatályon kívül helyezte a Kjt. vagyonnyilatkozat-tételre vonatkozó rendelkezéseit. A Vnytv. 1. § (1) bekezdése szerint azok közszolgálatban álló személyek kötelesek vagyonnyilatkozat tételre, akik a Vnytv. 3. §-ban felsorolt feladatokat látnak el, vagy tisztséget, illetve munkakört töltenek be. Ők kötelesek vagyonnyilatkozatot tenni a jövedelmi, érdekeltségi és vagyoni helyzetükről. A Vnytv. 2. §-ában foglalt értelmező rendelkező szerint közszolgálatban álló személy, aki

- rendvédelmi szerv hivatásos állományú tagja,

- a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú katonája,

- közalkalmazotti jogviszonyban áll,

- aki közszolgálati jogviszonyban áll,

- aki ügyészségi szolgálati viszonyban áll, valamint

- az igazságügyi alkalmazott.

A törvényi szabályozásból egyértelműen kiderül, hogy a költségvetési intézményeknél foglalkoztatott közalkalmazottak szintén vagyonnyilatkozat-tételre kötelezhetők.

A Vnytv. 3. §-a a közszolgálati jogviszonyban állók három jól elkülöníthető csoportjára vonatkozóan írja elő a vagyonnyilatkozat-tételi kötelezettséget. A kötelezettek első csoportjába tartoznak azok, akik önállóan vagy testület tagjaként javaslattételre, döntésre vagy ellenőrzésre jogosultak

- közigazgatási hatósági vagy szabálysértési ügyben,

- közbeszerzési eljárás során,

- feladatai ellátása során költségvetési vagy egyéb pénzeszközök felett, továbbá az állami vagy önkormányzati vagyonnal való gazdálkodás, valamint elkülönített állami pénzalapok, fejezeti kezelésű előirányzatok, önkormányzati pénzügyi támogatási pénzkeretek tekintetében,

- egyedi állami vagy önkormányzati támogatásról való döntésre irányuló eljárás lefolytatása során, vagy

- állami vagy önkormányzati támogatások felhasználásának vizsgálata, vagy a felhasználással való elszámoltatás során.

Az érintett közalkalmazottnak nem csak saját magára vonatkozóan, hanem a vele egy háztartásban élő hozzátartozók tekintetében is vagyonnyilatkozatot kell tennie. A Vnytv. 2. § b) pontja szerint hozzátartozónak minősül a házastárs, az élettárs, valamint a kötelezettel közös háztartásban élő szülő, gyermek, a házastárs gyermeke, ideértve az örökbefogadott és a nevelt gyermeket is.

A Vnytv. jelentősen megváltoztatta a vagyonnyilatkozat-tételi kötelezettség időpontjára vonatkozó eddigi szabályokat. A kötelezettnek vagyonnyilatkozatot kell tennie az e kötelezettségét megalapozó jogviszony, beosztás létrejötte, munka- vagy feladatkör betöltése érdekében. A kötelezettséget még a jogviszony, beosztás létrejötte, munka- vagy feladatkör betöltése előtt kell teljesíteni. A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy közalkalmazottnak a közalkalmazotti jogviszony létesítésének - fő szabály szerint - elengedhetetlen feltétele a vagyonnyilatkozat-tétel, ha a közalkalmazott olyan beosztásba, munka-vagy feladatkörbe kerül, amely vagyonnyilatkozat-tételhez kötött. A munkáltatónak ez esetben a kinevezést megelőzően kell tájékoztatni a leendő közalkalmazottat a vagyonnyilatkozat-tételi kötelezettségéről, felhívva annak figyelmét, hogy kinevezésére - fő szabály szerint - csak abban az esetben kerülhet sor, ha vagyonnyilatkozatát elkészíti, és a munkáltatónak átadja. Jelentős változás, hogy a közalkalmazottnak vagyonnyilatkozatot kell tennie a közalkalmazotti jogviszonya megszűnését követően is. E kötelezettség abban az esetben is terheli a közalkalmazottat, ha vezetői megbízása szűnik meg, vagy olyan munka, illetve feladatkörbe kerül, amelyben már nincs vagyonnyilatkozat-tételi kötelezettsége. A kötelezettségnek az említett eseményeket követő 30 napon belül kell eleget tenni.

A Vnytv. arról is rendelkezik, hogy a vagyonnyilatkozat-tételi kötelezettséget megalapozó jogviszony, beosztás, munka- vagy feladatkör fennállása alatt is - törvény eltérő rendelkezése hiányában - rendszeresen vagyonnyilatkozatot kell tenni. A kötelezettség teljesítésének rendszerességét a törvény differenciáltan állapítja meg. Évente köteles vagyonnyilatkozatot tenni a közbeszerzési eljárás során önállóan vagy testület tagjaként javaslattételre, döntésre vagy ellenőrzésre jogosult közalkalmazott. Kétévenként köteles vagyonnyilatkozatot tenni az a közalkalmazott, aki önállóan vagy testület tagjaként javaslattételre vagy döntésre jogosult a Vnytv.-ben meghatározott tárgykörökben. Ugyanakkor egyes közalkalmazottak ötévenként kötelesek vagyonnyilatkozatot tenni. A rendszeres vagyonnyilatkozati kötelezettségét az első vagyonnyilatkozat-tételének időpontjától számított egy, kettő, illetve öt év elteltekor kell a közalkalmazottnak teljesítenie. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a törvényben említett időtartamokat mindig a megelőző vagyonnyilatkozat-tétel időpontjától kell számítania a munkáltatónak.

A Vnytv. 4. § a) pontja úgy rendelkezik, hogy a vagyonnyilatkozat-tételi kötelezettséget a közszolgálatban álló személyek esetében az őket ilyen minőségben alkalmazó szervezet szervezeti és működési szabályzatában kell feltüntetni. A Vnytv. nem tartalmaz arra vonatkozóan rendelkezést, hogy a munkáltatónak meddig kell megállapítania az új törvényi szabályok alapján vagyonnyilatkozatra kötelezettek körét és a szervezeti és működési szabályzatba feltüntetni e munkaköröket, illetve beosztásokat.

A vagyonnyilatkozatot a közalkalmazottnak két példányba kell kitöltenie, az egyik példányt át kell adnia a munkáltatónak megőrzésre, a másik a közalkalmazottnál marad.

A vagyonnyilatkozat-tételi kötelezettséget a Vnytv. melléklete szerinti adattartalommal kell teljesíteni. A munkáltató kötelezettsége, hogy a vagyonnyilatkozat-tételre kötelezettnek átadja a vagyonnyilatkozati nyomtatványt, az annak kitöltéséhez szükséges útmutatást, illetve az arról szóló figyelmeztetést, amely részletesen tartalmazza a kötelezettség megszegésének jogkövetkezményeit.

Annak a közalkalmazottnak, aki a vagyonnyilatkozat-tételi kötelezettségét megtagadja, a közalkalmazotti jogviszonyát meg kell szüntetni és a törvény további szankcióként előírja, hogy a jogviszony megszűnésétől számított három évig a Vnytv. szerinti közszolgálati jogviszonyt nem létesíthet, valamint a Vnytv.-ben meghatározottak szerinti vagyonnyilatkozat-tételi kötelezettséget megalapozó munkakört, feladatkört, tevékenységet vagy beosztást nem láthat el. Garanciális szabály, hogy a munkáltató a vagyonnyilatkozat-tételi kötelezettség elmulasztásának észlelését követően írásban köteles felszólítani az érintettet a pótlásra. A közalkalmazott a felszólítás kézhezvételétől számított 8 napon belül köteles eleget tenni a vagyonnyilatkozat-tételnek. A Vnytv. ugyanakkor szabályozza azokat az esetköröket is, amikor a kötelezett önhibáján kívül nem tud eleget tenni a vagyonnyilatkozat-tételi kötelezettségének.

A Vnytv. részletesen szabályozza a vagyongyarapodási vizsgálatra vonatkozó szabályokat is. A vizsgálatra, amelyet az állami adóhatóság soron kívül, az adózás rendjéről szóló törvény szabályai szerint folytat le, ellenőrzési eljárás kezdeményezése esetén kerülhet sor. A Vnytv. 14. §-a azonban arról is rendelkezik, hogy az ellenőrzési eljárás kezdeményezése előtt az őrzésért felelős munkáltató köteles a nyilatkozattételre kötelezettet meghallgatni. Fontos megjegyezni, hogy megszűnt a vagyonnyilatkozatok automatikus egybevetése, így a nyilatkozat-tételre kötelezett meghallgatására csak a törvényben meghatározott követelményeknek megfelelő bejelentés alapján kerülhet sor. A meghallgatásra vonatkozó részletszabályokat az intézmény belső szabályzatában, az érdekképviseleti szervvel egyeztetve kell megállapítani.

A Vnytv. 15. §-a alapján a vagyongyarapodási vizsgálat eredményéről az állami adóhatóság a jogerős határozat megküldésével értesíti a munkáltatót. Amennyiben a vagyongyarapodás adóhatóság által megállapított összege meghaladja a legkisebb munkabér havi összegének hússzorosát, a közalkalmazotti jogviszonyt - az esetleges jogorvoslati eljárás lezárására is tekintettel - meg kell szüntetni. A Vnytv. 16. § (3) bekezdése szerint ez esetben is a közalkalmazott, a jogviszonya megszűnésétől számított három évig a Vnytv. szerinti közszolgálati jogviszonyt nem létesíthet, valamint a Vnytv.-ben meghatározottak szerinti vagyonnyilatkozat-tételi kötelezettséget megalapozó munkakört, feladatkört, tevékenységet vagy beosztást nem láthat el.

20/A. § (1) Közalkalmazotti jogviszony pályázat alapján létesíthető. Csak olyan közalkalmazottat lehet kinevezni, aki a pályázaton részt vett és a pályázati feltételeknek megfelelt.

(2) A 25. § (2) bekezdés b) pontja szerinti áthelyezés esetén pályázat kiírása nélkül létesíthető közalkalmazotti jogviszony akkor is, ha egyébként a munkakör betöltéséhez pályázat kiírása kötelező.

(3) A pályázati felhívásban meg kell jelölni:

a) a munkáltató és a betöltendő munkakör, vezetői megbízás megnevezését,

b) a munkakörbe tartozó, illetve a vezetői megbízással (a továbbiakban együtt: munkakör) járó lényeges feladatokat,

c) a pályázat elnyerésének valamennyi feltételét,

d) a pályázat részeként benyújtandó iratokat, igazolásokat, továbbá

e) a pályázat benyújtásának feltételeit és elbírálásának határidejét.

(4) A pályázati felhívást a Kormányzati Személyügyi Szolgáltató és Közigazgatási Képzési Központ (a továbbiakban: Személyügyi Központ) internetes oldalán kell közzétenni. Ezen túlmenően a pályázati felhívást, valamint a munkáltatónál közalkalmazotti jogviszony keretében pályázat nélkül betölthető munkakört és a kinevezés feltételeit

a) a fenntartó az internetes oldalán, ezen túlmenően, ha a fenntartó

aa) önkormányzat, a székhelyén,

ab) önkormányzati társulás, a társulásban részt vevő önkormányzatok székhelyén is, továbbá

b) a munkáltató a székhelye és telephelye szerinti településen

a helyben szokásos módon köteles közzétenni. A pályázat benyújtásának határideje legkorábban a közzétételtől számított tizenöt nap lehet. Felhatalmazást kap a Kormány arra, hogy a pályázatnak a Személyügyi Központ internetes oldalán való közzétételére vonatkozó részletes szabályokat rendeletben állapítsa meg.

(5) A pályázat elbírálásának rendjét a munkáltató határozza meg.

(6) A benyújtott pályázat tartalma - törvény eltérő rendelkezése hiányában - csak a pályázó beleegyezésével közölhető harmadik személlyel.

20/B. § (1) A miniszter - különösen az ellátandó feladatokra és a felelősség terjedelmére tekintettel - meghatározhatja munkakörönként, illetőleg magasabb vezetői, vagy vezetői beosztásonként a pályázati eljárás egyes szabályait, valamint a 20/A. § (3) bekezdésben foglaltakon túlmenően a pályázati felhívás tekintetében további feltételeket írhat elő.

(2) A 20/A. § (1) bekezdésétől eltérően, a miniszter meghatározhatja azt a munkakört, vezetői beosztást, amelyben nem kötelező pályázat kiírása a közalkalmazotti jogviszony létesítéséhez, illetve vezetői beosztással történő megbízáshoz.

A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a továbbiakban: Kjt.) módosítása olyan jogalkotási eszközökkel törekszik a minőségi szemlélet közszolgálati érvényesítésére, amely egyben - megfelelve a konvergencia kritériumok teljesítésével kapcsolatos elvárásnak - csökkentik a foglalkoztatás, különösen a munkáltatói jogviszony megszüntetés költségeit.

A közszolgálat - figyelemmel a magyar jogalkotási tradíciókra, a foglalkoztatás és a szociális párbeszéd helyzetére, továbbá a társadalmi elvárásra - a versenyszférától eltérő, önálló karakterű szabályozást kíván meg. A közszférát és az ott dolgozókat nem a versenyszféra követelményeitől, hanem annak a piaci változások miatti kiszolgáltatottságától kell a szabályozásnak megóvnia.

A hatékony közszolgálatnak minőségi munkaerőre van szüksége, meg kell szereznie és meg kell tartania a jó képességű alkalmazottakat. Ehhez a versenyszférával szemben - figyelemmel az alacsonyabb díjazásra - komparatív előnyöket kell biztosítani, amelyek nem szükségszerűen eredményeznek többletkiadásokat. Pazarlás, ha megfelelő kiválasztás, külön vizsgálat, a felajánlható üres állások felderítése nélkül kerülnek szervezeti okok miatt utcára a közalkalmazottak. Időlegesen kárba vész az oktatás során rájuk fordított költség, jelentős a jogviszony-megszüntetés pénzügyi vonzata is, gyors elhelyezkedés hiányában „fogyasztják” a munkanélküliek ellátására, segélyezésére és átképzésére szolgáló büdzsét is.

A törvény a kiérdemelt biztonság elvén alapul, amely a hatályos szabályokhoz képest nemhogy többletkiadással, hanem ellenkezőleg, költségcsökkenéssel jár. Így például:

- a meghosszabbított próbaidő; a csekély szakmai tapasztalattal rendelkezők esetén a kötelező gyakornoki idő sikeres letöltését követően jelenik meg a fokozottabb munkajogi védelem, a felmentést megelőzően, egy tágabb tárgyi hatályú állás-felajánlási rendszer kialakításával,

- differenciálni kell a felmentési okok között, így a nem megfelelő munkavégzés vagy szakmai alkalmatlanság esetén egységesen 30 nap lesz csak a felmentési idő tartama,

- a felmentés megelőzése, így ennek eszközeként a részmunkaidős foglalkoztatás előtérbe helyezése mellett bővül a munkáltató (alapító szerv) kinevezéstől eltérő foglalkoztatást egyoldalúan elrendelő jogköre,

- a munkáltatói és a közalkalmazotti jogellenes jogviszony-megszüntetés megállapításakor a közalkalmazotti kárenyhítési kötelezettség, egyes, enyhébb esetekben a pervesztes munkáltató által fizetendő elmaradt munkabér felső határának korlátozásával, továbbá - jogellenes „távozása” esetén - a közalkalmazott kártérítési kötelezettségének előírásával a törvény szintén a foglalkoztatási költségek ésszerű és méltányos megtakarítását biztosítja.

A vezetői státusz önálló munkakörként történő megjelenésével, továbbá bizonyos magasabb vezetői pozícióknak a Munka Törvénykönyve alá sorolásával erősödik a hatékonyság a munka megszervezésében.

A közalkalmazotti jogviszony létesítésekor - a megalapozottság és a garanciák biztosítása érdekében - a törvény az általános munkajogi szabályoknál részletesebben szabályozza a pályázat kiírására és elbírálására vonatkozó feltételeket. A törvény alapján főszabályként kötelező a betöltetlen munkakör, illetve a vezetői beosztás esetén a pályázat kiírása, melynek két formáját különbözteti meg a törvény.

A törvény a kiérdemelt biztonság elvén alapul, amely a hatályos szabályokhoz képest nemhogy többletkiadással, hanem ellenkezőleg, költségcsökkenéssel jár. Így például:

- differenciálni kell a felmentési okok között, így a nem megfelelő munkavégzés vagy szakmai alkalmatlanság esetén egységesen 30 nap lesz csak a felmentési idő tartama,

A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény módosításáról szóló 2007. évi C. törvény 2007. szeptember 1-jétől a megalapozott kiválasztás és a garanciák teljesebb körű biztosítása érdekében a törvény - fő szabály szerint - pályázati eljárás lebonyolításához köti a közalkalmazotti jogviszony létesítését, valamint az általános munkajogi szabályoknál részletesebben szabályozza a pályázat kiírására és elbírálására vonatkozó feltételeket.

Meg kell jegyezni, hogy a Kjt a magasabb vezető beosztások betöltését az eddigiekben is pályázat kiírásához kötötte. Természetesen a munkáltatók egyéb munkakörökre vonatkozóan is kiírhattak pályázatokat. A pályázatok kiírásánál a Munka tv. általános szabályait kellett alkalmazni.

Fontos kiemelni, hogy nem kell a jövőben sem pályázatot kiírni a közalkalmazotti jogviszony létesítéséhez, ha a felmentés közlését megelőző állásfelajánlás sikerrel zárul és a közalkalmazott elfogadja a munkáltató által részére felajánlott állást. Emellett a miniszter jogosult meghatározni azokat a munkaköröket, vezetői beosztásokat, amelyekben nem kötelező pályázatot kiírni, illetve meghatározhatja egyes munkáltatónként azt a legmagasabb közalkalmazotti létszámot, amely alatt ugyancsak nem kötelező pályázat kiírása a munkakör betöltéséhez, illetve a vezetői megbízáshoz. E törvényi felhatalmazás alapján a közoktatási intézményben nyilvános pályázatot kell kiírni:

- a pedagógus-munkakörben,

- a nevelő és oktató munkát közvetlenül segítő munkakörben,

- a pedagógiai-szakmai szolgáltatások ellátására létesített ügyintéző-szakértő, pedagógiai szakértő, pedagógiai előadó, ügyintéző munkakörben, továbbá ha

- a munkakör betöltésére a helyi önkormányzati munkaerő-gazdálkodási rendszer keretében kerül sor.

Ugyanakkor nem kötelező pályázatot kiírni, ha a munkakör betöltésére a helyi önkormányzati munkaerő-gazdálkodási rendszer keretében kerül sor.

A munkáltatónak az adott munkakör megüresedéstől számított harminc napon belül kell ki írnia a pályázatot. Nem kötelező a pályázatot kiírni abban azonban abban az esetben, ha a munkakört olyan személlyel kívánják betölteni, akit határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszonyban legalább tíz hónapot foglalkoztattak.

A pályázati felhívást közzé kell tenni a Kormányzati Személyügyi Szolgáltató és Közigazgatási Képzési Központ internetes oldalán. Emellett a pályázati felhívást további fórumokon is nyilvánosságra kell hozni, egyrészt a fenntartó a saját internetes oldalán, illetve ha a fenntartó önkormányzat, akkor a székhelyén, ha pedig önkormányzati társulás, akkor a társulásban résztvevő önkormányzatok székhelyén is meg kell jelentetni a pályázati felhívásokat. Ugyancsak közzé kell tenni a pályázati felhívást a munkáltatónak a székhelye és telephelye szerinti településen a helyben szokásos módon. E fórumokon túlmenően a pályázat kiírója köteles gondoskodni arról is, hogy a pályázat az Oktatási és Kulturális Minisztérium hivatalos lapjában is megjelenjen. A pályázati felhívásnak tartalmaznia kell a munkahely és a beosztás megjelölését, a magasabb vezetői beosztásra történő megbízás időtartamát, a megbízás kezdő napját és megszűnésének időpontját, a megbízás feltételeit, a vezetői megbízáshoz előírt feltételeket, illetve kiegészítő feltételeket, a beosztáshoz kapcsolódó juttatásokat, a pályázat benyújtásának formáját, határidejét és helyét, a pályázat tartalmi követelményeire vonatkozó esetleges igényeket, valamint a pályázat elbírálásának határidejét. A pályázat benyújtásának határideje - fő szabály szerint - az Oktatási és Kulturális Minisztérium hivatalos lapjában történt közzétételétől számított 30 nap, de a pályázati kiírás ennél hosszabb határidőt is megállapíthat. [138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet 17. §]

Az egészségügyi intézményekben a munkáltatóknak nem kötelező pályázatot kiírnia olyan munkakörök betöltése esetén, amelyekre 90 napon belül már legalább két alkalommal eredménytelenül került pályázat kiírásra. Ugyancsak nem szükséges pályázat kiírása folyamatos szolgáltatást nyújtó egészségügyi szolgáltatónál, ha a munkakör haladéktalan betöltése a folyamatos ellátás biztonságos megszervezéséhez elengedhetetlenül szükséges. Ez esetben azonban további feltétele a pályázati kötelezettség alóli mentesülésnek az, hogy a folyamatos ellátás nyújtásához szükséges személyi feltételek más munkaszervezési eszközökkel sem biztosíthatóak az intézménynél. A pályázati kötelezettség alól szintén mentesül az intézmény, ha az egészségügyi felsőfokú szakirányú szakképesítés megszerzése érdekében a központi gyakornoki rendszerben kívánja foglalkoztatni a munkavállalót. A jogszabály arról is rendelkezik, hogy a pályázati felhívást az azt kiíró kérelmére - a magasabb vezetői, illetve vezetői beosztások kivételével - az Egészségügyi Közlönyben díjazás ellenében is közzé lehet tenni [233/2000. (XII. 23.) Korm. rendelet 1/B. §].

A szociális, valamint a gyermekjóléti és gyermekvédelmi intézményekben a munkáltatóknak nem kötelező pályázatot kiírnia olyan munkakörök betöltése esetén, amelyekre 90 napon belül már legalább két alkalommal eredménytelenül került pályázat kiírásra. Ugyancsak nem szükséges pályázat kiírása a folyamatos szolgáltatást nyújtó intézményeknél, ha a munkakör haladéktalan betöltése a folyamatos ellátás biztonságos megszervezéséhez elengedhetetlenül szükséges. Ez esetben azonban további feltétele a pályázati kötelezettség alóli mentesülésnek az, hogy a folyamatos ellátás nyújtásához szükséges személyi feltételek más munkaszervezési eszközökkel sem biztosíthatóak az intézménynél.

2007. szeptember 1-jét követően közzétett pályázatok esetében csak nyilvános pályázat útján lehet betölteni az intézmények vezetői, valamint magasabb vezetői beosztásait. (Megjegyezzük, hogy a 2007. szeptember 1-jét megelőzően közzétett pályázatokra a végrehajtási rendelet 2007. augusztus 31-én hatályos rendelkezéseit kell alkalmazni.) A jogszabály meghatározza a pályázati eljárás lefolytatásával összefüggő előkészítő feladatok ellátásáért felelősök körét is. Magasabb vezető beosztás esetén ez a fenntartó önkormányzat jegyzője, főjegyzője, illetve a minisztérium. Egyéb beosztás esetén pedig a munkáltatói jogkör gyakorlója. A pályázati felhívásnak a Kjt.-ben meghatározottakon túlmenően tartalmaznia kell:

- a beosztáshoz kapcsolódó esetleges juttatásokat,

- a jogviszony időtartamát, határozott idejű jogviszony esetén a jogviszony kezdő napját és megszűnésének időpontját,

- a pályázat benyújtásának formáját, határidejét és helyét, a pályázat tartalmi követelményeire vonatkozó szabályokat.

A magasabb vezetői álláshelyre meghirdetett pályázati felhívást közzé kell tenni a Kormányzati Személyügyi Szolgáltató és Közigazgatási Képzési Központ internetes oldalán. Emellett a pályázati felhívást további fórumokon is nyilvánosságra kell hozni, egyrészt a fenntartó a saját internetes oldalán, illetve ha a fenntartó önkormányzat, akkor a székhelyén, ha pedig önkormányzati társulás, akkor a társulásban résztvevő önkormányzatok székhelyén is meg kell jelentetni a pályázati felhívásokat. Ugyancsak közzé kell tenni a pályázati felhívást a munkáltatónak a székhelye és telephelye szerinti településen a helyben szokásos módon. E fórumokon túlmenően a pályázat kiírója köteles gondoskodni arról is, hogy a pályázat a szociál- és családpolitikáért, valamint a gyermekek és az ifjúság védelméért felelős miniszter által vezetett minisztérium hivatalos lapjában, továbbá a gyermekvédelmi területen történő pályázati felhívást az oktatásért felelős miniszter által vezetett minisztérium hivatalos lapjában is közzétételre kerüljön.

A pályázónak a pályázatához csatolnia kell a szakmai életrajzát, a büntetlen előéletet igazoló erkölcsi bizonyítványt, valamint a pályázó nyilatkozatát arról, hogy a pályázati anyagában foglalt személyes adatainak a pályázati eljárással összefüggő kezeléséhez hozzájárul. A jogszabály arról is rendelkezik, hogy a személyes gondoskodást nyújtó gyermekjóléti, gyermekvédelmi intézmények, valamint személyek szakmai feladatairól és működésük feltételeiről szóló 15/1998. (IV. 30.) NM rendelet alkalmazási körébe tartozó munkakör, vezetői, magasabb vezetői megbízás esetén a pályázó nyilatkozatát, amely szerint a gyermekek védelméről és a gyámügyi igazgatásról szóló 1997. évi XXXI. törvény 15. §-ának (8) bekezdésében meghatározott kizáró ok vele szemben nem áll fenn. Külön kiemelést érdemel, hogy intézményvezetői álláshely esetén a pályázathoz csatolni kell az intézmény vezetésére vonatkozó programot a szakmai helyzetelemzésre épülő fejlesztési elképzeléssel együtt.

A munkáltatónak a pályázati eljárásban biztosítania kell, hogy a pályázat iránt érdeklődők a pályázatok elkészítéséhez szükséges tájékoztatást megkapják, továbbá, hogy az intézményt megismerhessék.

A beérkező pályázatokat a pályázat előkészítője által esetenként összehívott bizottság véleményezi, amelynek tagjai között helyet kell kapnia:

- a pályázat előkészítőjének vagy képviselőjének,

- vezetői, magasabb vezetői megbízás esetén a közalkalmazotti tanács tagjának, illetve a közalkalmazotti képviselőnek,

- magasabb vezetői megbízás esetén a szakmai érdek-képviseleti szövetség, illetőleg egyesület képviselőjének vagy a szakma szerint illetékes szakmai kollégium tagjának.

A jogszabály arról is rendelkezik, hogy a kiírt feltételeknek megfelelő pályázókat a bizottság személyesen köteles meghallgatni. A meghallgatásról jegyzőkönyvet kell vezetnie, amelynek tartalmaznia kell a bizottság tagjainak a pályázók alkalmasságára vonatkozó véleményét. A pályázati feltételeknek megfelelő pályázatokat a bizottsági véleménnyel együtt a pályázatok elbírálására jogosult személy vagy szerv elé kell terjeszteni.

Fontos kiemelni, hogy a pályázati eljárást a pályázat benyújtási határidejét követő hatvan napon belül le kell folytatni, eredményéről valamennyi pályázót - a sikertelen pályázatot benyújtó pályázókat is - írásban értesíteni kell [257/2000. (XII. 26.) Korm. rendelet 1/A. §].

A központi költségvetési szervként működő kutató és kutatást kiegészítő intézeteknél nem köteles a munkáltató pályázatot kiírni azoknak a munkaköröknek a betöltését megelőzően, amelyekre 90 napon belül már legalább két alkalommal eredménytelenül került pályázat kiírásra. Ugyancsak nem szükséges pályázat kiírása a folyamatos szolgáltatást nyújtó intézményeknél, ha a munkakör haladéktalan betöltése a folyamatos ellátás biztonságos megszervezéséhez elengedhetetlenül szükséges, és a folyamatos ellátás nyújtásához más munkaszervezési eszközökkel nem biztosíthatóak a szükséges személyi feltételek [49/1993. (III. 26.) Korm. rendelet 2/B. §].

A művészeti, a közművelődési és a közgyűjteményi intézményekben nem kötelező a munkáltatónak pályázatot kiírnia az előadóművészeti intézményeknél a művészi és egyéb művészeti munkakörökben. Az alkotóművészeti intézményekben ugyancsak nem köteles pályázatot kiírni a munkáltató a művészeti, szakmai munkakörökben. Az intézmények teljes körére érvényesülő szabály, hogy nem köteles a munkáltató pályázatot kiírni azoknak a munkaköröknek a betöltését megelőzően, amelyekre 90 napon belül már legalább két alkalommal eredménytelenül került pályázat kiírásra. Ugyancsak nem szükséges pályázat kiírása a folyamatos szolgáltatást nyújtó intézményeknél, ha a munkakör haladéktalan betöltése a folyamatos ellátás biztonságos megszervezéséhez elengedhetetlenül szükséges, és a folyamatos ellátás nyújtásához más munkaszervezési eszközökkel nem biztosíthatóak a szükséges személyi feltételek. Ugyanakkor a munkáltató pályázat kiírásnak mellőzésekor is köteles a székhelye és telephelye szerinti településen a helyben szokásos módon a nyilvánosságot tájékoztatni a betöltetlen munkakörökről [150/1992. (XI. 20.) Korm. rendelet 2/A. § és 1. számú melléklet].

A testnevelési és sport intézményeknél nem köteles a munkáltató pályázatot kiírni azoknak a munkaköröknek a betöltését megelőzően, amelyekre 90 napon belül már legalább két alkalommal eredménytelenül került pályázat kiírásra. Ugyancsak nem szükséges pályázat kiírása a folyamatos szolgáltatást nyújtó intézményeknél, ha a munkakör haladéktalan betöltése a folyamatos ellátás biztonságos megszervezéséhez elengedhetetlenül szükséges, és a folyamatos ellátás nyújtásához más munkaszervezési eszközökkel nem biztosíthatóak a szükséges személyi feltételek [89/1994. (VI. 8.) Korm. rendelet 1/A. §].

A helyi önkormányzatok által fenntartott szolgáltató feladatokat ellátó költségvetési intézményeknél nem köteles a munkáltató pályázatot kiírni azoknak a munkaköröknek a betöltését megelőzően, amelyekre 90 napon belül már legalább két alkalommal eredménytelenül került pályázat kiírásra. Ugyancsak nem szükséges pályázat kiírása a folyamatos szolgáltatást nyújtó intézményeknél, ha a munkakör haladéktalan betöltése a folyamatos ellátás biztonságos megszervezéséhez elengedhetetlenül szükséges, és a folyamatos ellátás nyújtásához más munkaszervezési eszközökkel nem biztosíthatóak a szükséges személyi feltételek [771993. (V. 12.) Korm. rendelet 1/A. §].

Azoknál az intézményeknél, amelyek honvédségi alkalmazottakat foglalkoztatnak, fő szabály szerint csak pályázat útján létesíthető közalkalmazotti jogviszony. Ugyanakkor a munkáltató nem köteles pályázatot kiírni a rendelet 1. számú melléklete A-D fizetési osztályba tartozó, az Állami Egészségügyi Központ A-E fizetési osztályba tartozó és a katonai nemzetbiztonsági szolgálatok valamennyi közalkalmazotti munkakörében történő foglalkoztatás esetében [25/1992. (XI. 25.) HM rendelet 3/A. §].

A szociális és munkaügyi ágazathoz tartozó, a miniszter felügyelete alatt álló költségvetési szerveknél nem köteles a munkáltató pályázatot kiírni azoknak a munkaköröknek a betöltését megelőzően, amelyekre 90 napon belül már legalább két alkalommal eredménytelenül került pályázat kiírásra. Ugyancsak nem szükséges pályázat kiírása a folyamatos szolgáltatást nyújtó intézményeknél, ha a munkakör haladéktalan betöltése a folyamatos ellátás biztonságos megszervezéséhez elengedhetetlenül szükséges, és a folyamatos ellátás nyújtásához más munkaszervezési eszközökkel nem biztosíthatóak a szükséges személyi feltételek. A munkáltató köteles a pályázat elbírálásának eredményeiről a pályázót értesíteni. Az értesítésnek a pályázat benyújtására nyitva álló határidő elteltétől számított 30 napon belül kell megtörténnie [1993. (IV. 20.) MüM rendelet 2. §].

A felsőoktatási intézményekben nem köteles a munkáltató pályázatot kiírni azoknak a munkaköröknek a betöltését megelőzően, amelyekre 90 napon belül már legalább két alkalommal eredménytelenül került pályázat kiírásra. Ugyancsak nem szükséges pályázat kiírása a folyamatos szolgáltatást nyújtó intézményeknél, ha a munkakör haladéktalan betöltése a folyamatos ellátás biztonságos megszervezéséhez elengedhetetlenül szükséges, és a folyamatos ellátás nyújtásához más munkaszervezési eszközökkel nem biztosíthatóak a szükséges személyi feltételek [53/2006. (III. 14.) Korm. rendelet 1/A. §].

A pénzügyminiszter ágazati irányítása alá tartozó intézményekben nem köteles a munkáltató pályázatot kiírni azoknak a munkaköröknek a betöltését megelőzően, amelyekre 90 napon belül már legalább két alkalommal eredménytelenül került pályázat kiírásra. Ugyancsak nem szükséges pályázat kiírása a rendelet mellékletében szereplő irodai és ügyviteli munkaköri csoportban, szolgáltató jellegű munkaköri csoportban felsorolt munkakörök esetében, ha e munkakörök haladéktalan betöltése a folyamatos ellátás biztonságos megszervezéséhez elengedhetetlenül szükséges, és a folyamatos ellátás nyújtásához más munkaszervezési eszközökkel nem biztosíthatóak a szükséges személyi feltételek [17/1993. (VI. 18.) PM rendelet 2/B. §].

A törvény meghatározza a pályázati felhívás kötelező tartalmi elemeit, ugyanakkor a pályázat elbírálásának rendjét a munkáltató jogosult meghatározni. A pályázat Kjt szerinti kötelező tartalmi elemei:

- a munkáltató és a betöltendő munkakör, vezetői megbízás megnevezése,

- a munkakörbe tartozó, illetve a vezetői megbízással járó lényeges feladatok,

- a pályázat elnyerésének valamennyi feltétel,

- a pályázat részeként benyújtandó iratok, igazolások köre,

- a pályázat benyújtásának feltételei és elbírálásának határideje.

A törvény emellett felhatalmazza a minisztert, hogy meghatározza munkakörönként, illetőleg vezetői beosztásonként a pályázati eljárás egyes szabályait, valamint a pályázati felhívás további tartalmi elemeit.

2008. január 1-jétől a pályázati felhívásokat, a pályázat nélkül betölthető munkaköröket és a kinevezés feltételeit a helyben szokásos módon is közzé kell tenni.

A pályázatok közzétételével kapcsolatos részletes szabályokat a közalkalmazotti pályázatnak a kormányzati személyügyi igazgatási feladatokat ellátó szerv honlapján történő közzétételére vonatkozó részletes szabályokról szóló 388/2007. (XII. 23.) Korm. rendelet tartalmazza. Fontos kiemelni, hogy a rendeletben foglalt szabályok nem érintik azokat a törvényekben, illetve a törvények végrehajtására kiadott rendeletekben foglalt egyéb előírások teljesítésére vonatkozó kötelezettségeket, amelyek a közalkalmazotti pályázatok közzétételével kapcsolatosak. A Kormányzati Személyügyi Szolgáltató és Közigazgatási Képzési Központ a pályázatok interneten történő megjelenítése céljából elektronikus rendszert és honlapot működtet. A közalkalmazotti munkáltató a rendszerhez történő kapcsolódás érdekében kötelesek egyedi azonosítót kérni a szolgáltató központtól. Az erre vonatkozó igénylést a munkáltató vezetője küldi meg a központnak. Az igénybejelentő lapnak tartalmaznia kell a munkáltató megnevezését, székhelyét, levelezési címét, vezetőjének nevét, valamint a szolgáltató központtal való kapcsolattartásra kijelölt munkatárs nevét, illetve elérhetőségi adatait. A bejelentőlapot a munkáltató vezetőjének alá kell írnia. A szolgáltató központ csak postai úton fogadja a bejelentő lapokat. A bejelentő lapokat a szolgáltató központ feldolgozza, és megküldi a munkáltató részére az egyedi azonosítót. Ennek öt munkanapon belül meg kell történnie. Adatvédelmi okokból az egyedi azonosító megküldése postai úton tértivevényes küldeményben történik.

Csak azok a munkáltatók férnek hozzá a szolgáltató központ által működtetett elektronikus rendszerhez, akik egyedi azonosítóval rendelkeznek. A pályázat útján betölteni kívánt közalkalmazotti álláshoz kapcsolódó pályázati adatokat - közzétételi adatlapon - a munkáltató elektronikusan tölti ki. Ezt követően az adatlapot megküldi a szolgáltató központ részére. A közzétételi adatlap adattartamát a rendelet melléklete tartalmazza. Az adatok három fő adatkörre oszthatók. Az első adatkörbe tartoznak a pályázatot kiíró munkáltató adatai, a másodikba a betöltendő munkakörre vonatkozó adatok, míg a harmadikba a munkakörre kiírandó pályázat adatai.

Az első adatkörből kötelező kitölteni:

- a közzétételi adatlap kitöltésének dátuma;

- a közzétételi adatlapot kitöltő személyügyi munkatárs neve;

- a közzétételi adatlap - munkáltató által képzett - iktatószáma;

- a munkáltató megnevezése;

- a munkáltatói jogkör gyakorlójának neve, munkaköre;

- a munkáltató levelezési címe, ahová a pályázatok benyújthatók.

Az első adatkörből nem kötelező kitölteni:

- a munkáltatóval kapcsolatos egyéb lényeges információ;

- a munkáltató részéről a szolgáltató központtal való kapcsolattartásra kijelölt személy(ek) neve, e-mail címe, telefonszáma.

A második adatkörből kötelező kitölteni:

- a munkakör megnevezése;

- az a szervezeti egység, ahol a munkakört be kell tölteni;

- a munkakör betölthetőségének időpontja;

- a jogviszony időtartama (határozatlan/határozott);

- a foglalkoztatás jellege (teljes munkaidő/részmunkaidős);

- vezetői megbízás esetén a megbízás időtartama;

- a munkavégzés helye;

- a munkakörbe tartozó, illetve a vezetői megbízással járó lényeges feladatok felsorolása;

- a Kjt. rendelkezésein túl az illetmény megállapítására, valamint a juttatásokra vonatkozó egyéb jogszabályok, belső szabályzatok megnevezése;

- a munkakör, vezetői megbízás betöltéséhez elvárt/előnyt jelentő képzettség, végzettség, tapasztalat.

A második adatkörből nem kötelező kitölteni:

- a munkakörhöz kapcsolódó esetleges vezetői megbízás megnevezése;

- a vezetői megbízás szintje (vezető/magasabb vezető);

- az az intézmény, ahol a munkavégzésre sor kerül (feltéve, hogy a kinevezés jogát a fenntartó gyakorolja);

- a munkakör, vezetői megbízás betöltéséhez elvárt/előnyt jelentő nyelvtudás szintje, nyelvvizsga típusa;

- a munkakör betöltéséhez elvárt/előnyt jelentő informatikai rendszerismeret;

- a munkakör betöltéséhez szükséges jogosítvány típusa;

- a munkakör betöltéséhez szükséges nemzetbiztonsági ellenőrzés szintje;

- a munkakör betöltéséhez szükséges vagyonnyilatkozat;

- egyéb feltételek/előnyök a munkakör betöltéséhez;

- a munkakör betöltőjétől elvárt kompetenciák.

A harmadik adatkörből kötelező kitölteni:

- a pályázat honlapon való közzétételének kért dátuma;

- a pályázó által a pályázathoz csatolandó iratok, igazolások felsorolása;

- a pályázat benyújtásának határideje;

- a pályázat benyújtásának módja;

- a pályázat benyújtásának feltételei;

- a pályázat elbírálásának határideje;

- a pályázat elbírálásának módja, rendje;

- a pályázati kiírás közzétételének helye, ideje, határideje (a szolgáltató központ honlapján való közzétételen kívül).

A harmadik adatkörből nem kötelező kitölteni:

- a pályázat elektronikusan történő benyújtása esetén az annak fogadására kijelölt munkatárs neve, e-mail címe;

- a pályázattal kapcsolatos információadásra feljogosított személy neve, telefonszáma.

A szolgáltató központ az adatlap beérkezésének tényéről köteles haladéktalanul visszaigazolást küldeni a munkáltatónak.

Az adatlap a munkáltató által megküldött adatlap alapján a szolgáltató központ elektronikus rendszere pályázati felhívást generál, melyet az adatlap beérkezésétől számított két munkanapon belül köteles a központ megjeleníteni a honlapján. A központ elektronikusan értesíti a munkáltatót a pályázati felhívás közzétételének időpontjáról. Ezt azért is fontos kihangsúlyozni, mivel a jogszabály előírja, hogy a pályázati eljárásban megállapított határidőket a pályázati felhívásnak a munkáltató székhelye és telephelye szerinti településen történő közzétételétől, illetve erre vonatkozó jogszabályi rendelkezés esetén a jogszabály alapján történő közzétételtől kell számítani azzal a megszorítással, hogy a határidő leteltének időpontja nem lehet korábbi, mint a szolgáltató központ honlapján történő megjelenítés időpontjától számított 15. nap. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a szolgáltató központ általi közzététel alapvetően befolyásolja a pályázati eljárással összefüggő határidőket, különös tekintettel a pályázat benyújtására nyitva álló határidőre.

Fontos kiemelni, hogy a munkáltatónak a pályázati kiírást a fenntartó részére is meg kell küldenie, hogy az eleget téve a Kjt. 20/A. § (4) bekezdés a) pontjában foglalt kötelezettségének, internetes oldalán közzé tehesse a felhívást. A munkáltatónak arról is gondoskodnia kell, hogy a pályázati felhívás a székhelye és telephelye szerinti településen a helyben szokásos módon közzétételre kerüljön. Emellett a munkáltató az ágazati jogszabályban esetlegesen előírt közzétételi kötelezettségének is köteles eleget tenni.

21. § (1) A közalkalmazotti jogviszony határozatlan időre történő kinevezéssel és annak elfogadásával jön létre. A kinevezést és annak elfogadását írásba kell foglalni.

(2) Közalkalmazotti jogviszony - ha törvény eltérően nem rendelkezik - helyettesítés céljából vagy meghatározott munka elvégzésére, illetve feladat ellátására határozott időre történő kinevezéssel is létesíthető. A Munka Törvénykönyve 79. §-ának (5) bekezdésében foglalt korlátozás alól a miniszter eltérést engedélyezhet. Ezen túlmenően a határozatlan időre szóló közalkalmazotti jogviszony határozott idejűvé módosítandó, ha a közalkalmazott prémiumévek programban történő részvételéhez hozzájárul.

(3) A kinevezési okmánynak tartalmaznia kell a közalkalmazott besorolásának alapjául szolgáló fizetési osztályt és fokozatot, illetményét, továbbá munkakörét és a munkavégzés helyét. A kinevezési okmányban más, a közalkalmazotti jogviszonyt érintő kérdés is meghatározható.

EBH2006. 1544. A garantált illetmény összegét meghaladó, munkáltatói döntésen alapuló illetményrész a kinevezésben meghatározott illetmény része. Ebből következően a munkáltatói döntésen alapuló illetményrész akkor csökkenthető vagy vonható meg, ha ez nem jár a kinevezés szerinti illetmény összegének csökkenésével (1992. évi XXXIII. törvény 21. § (1) és (3) bek., 66. § (1) bek.; 1992. évi XXII. törvény 82. § (1) bek.].

EBH2006. 1543. Ha a kinevezés határozott időre vonatkozó rendelkezése- a törvényi feltételek hiányában - érvénytelen, helyette a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, úgy kell tekinteni, hogy a jogviszony a kinevezéssel határozatlan időre jött létre. Ennélfogva a határozott idő lejártára hivatkozva a jogviszony megszüntetése jogellenes, annak jogkövetkezményeit kell alkalmazni [1992. évi XXXIII. törvény 21. §-ának (1) bek., 34. §].

EBH2001. 476. A határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszony lejárat folytán történt megszűnését követően a munkáltatót nem terheli további jogviszony létesítésére irányuló kötelezettség (Kjt. 21. §).

BH2007. 164. Ha a közalkalmazott kinevezés-módosítása közös megegyezéssel meghatározott feladatra jött létre, az érvényes volt [1992. évi XXXIII. törvény 21. § (2) bekezdés].

BH2005. 441. A próbaidő kikötését a munkába lépést követően akár néhány napos késedelemmel sem lehet joghatályosan pótolni [1992. évi XXXIII. törvény 21. § (1) bekezdés, 24. § (2) bekezdés; 1992. évi XXII. törvény 81. § (1) bekezdés].

BH2004. 296. Gyakornoki idő kitöltését és gyakornoki vizsga letételét - miniszteri rendelet hiányában - a munkáltató is előírhatja. Erre az esetre a próbaidő kikötésének tilalma nem vonatkozik [Kjt. 21. § (3) bekezdés, 22. §].

BH2003. 519. Ha a kinevezés (megállapodás) alakilag egyébként megfelel a jogszabályoknak, az azonban a jogszabály speciális rendelkezése folytán mégis semmisnek, érvénytelennek minősül, a jogkövetkezmények tekintetében az érvénytelenségre vonatkozó szabályokat kell irányadónak tekinteni [1992. évi XXXIII. tv. 21. § (2) bek.].

BH2002. 417. Az oktatási intézményben a munkáltató és a fűtők között létrejött foglalkoztatási jogviszony - tényleges tartalmi elemei alapján - közalkalmazotti jogviszonynak minősül [1992. évi XXXIII. tv. 1. § (1) bek., 21. §, 55/A. §, 1992. évi XXII. tv. 123. § (1) bek., 148. § (2) bek., Ptk. 474. § (1) bek., 1996. évi LXXV. tv. 7. §].

BH2001. 144. Ha a munkavállaló munkaviszonya a törvénynél fogva közalkalmazotti jogviszonnyá alakult át, ez - eltérő kinevezés hiányában - nem érinti az eredeti munkaszerződésben megállapított feltételeket. Ehhez képest a munkavállaló (közalkalmazott) kinevezésének - a közalkalmazotti jogviszony esetén is lehetséges - változó munkahelyre vonatkozó kikötését érvényesnek kell tekinteni [1992. évi XXXIII. tv. 87. § (1) bek., 21. § (3) bek.].

BH1997. 101. A színház tánckarának tagja tekintetében nem zárja ki jogszabály a határozott idejű közalkalmazotti jogviszony létesítését [1992. évi XXXIII. tv. 21. § (2) bek., 150/1992. (XI. 20.) Korm. r. 3. §].

21/A. § (1) A kinevezésben a közalkalmazotti jogviszony létesítésekor - a (4)-(5) bekezdésben foglalt kivétellel - három hónap próbaidő megállapítása kötelező.

(2) A kinevezésben a közalkalmazotti jogviszony létesítésekor három hónapot meghaladó próbaidő köthető ki, melynek tartama legfeljebb négy hónapig terjedhet.

(3) A próbaidő meghosszabbítása tilos. A próbaidő tartama alatt a közalkalmazotti jogviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal indokolás nélkül megszüntetheti.

(4) Nem kell próbaidőt megállapítani - kivéve, ha a közalkalmazotti jogviszony a 22. § (12) bekezdése szerint szűnt meg, és az újabb közalkalmazotti jogviszony létesítésekor a gyakornoki idő kikötése kötelező -

a) áthelyezés,

b) meghatározott munka elvégzésére vagy feladat ellátására szóló határozott idejű kinevezés, illetve

c) azonos felek közötti újabb kinevezés

esetén.

(5) A miniszter megállapíthatja munkakörönként azt a szakmai gyakorlatot, amelynek megléte esetén az (1) bekezdés szerinti próbaidőt nem lehet megállapítani.

A megalapozott kiválasztás és a közjogi alapokon nyugvó stabilitás érdekében a törvény a munkajogi szabályoknál szigorúbban szabályozza a próbaidőt. Ennek keretében általános szabályként kötelező három hónapos próbaidő megállapítása a kinevezéskor, a kiköthető próbaidő felső határa négy hónapra emelkedik.

A közalkalmazotti jogviszony minden esetben írásbeli kinevezéssel létesül. Főszabályként a közalkalmazotti jogviszony határozatlan időre szóló kinevezéssel és annak elfogadásával jön létre, ha létesítésének általános és különös feltételei adottak, s nincs kizáró ok [Kjt. 21. § (1)]. A kinevezés egyoldalú jognyilatkozat, de azt a kívánt joghatás érdekében a közalkalmazottnak el kell fogadnia. Kinevezés esetén a felek nincsenek alkupozícióban, hanem a munkáltató a jogszabály keretei között egyoldalúan határozza meg a kinevezés egyes feltételeit A leendő közalkalmazott csak abban a kérdésben dönthet, hogy a munkáltató által felkínált munkakört elfogadja-e. Fontos azonban megjegyezni, hogy a kinevezés csak látszólag jelentkezik a közalkalmazotti jogviszonyt keletkeztető egyoldalú aktusként, hiszen annak elfogadása nélkül a közalkalmazotti jogviszony nem jön létre. Ebből következőleg téves az a megítélés, hogy a kinevezés azonos a közalkalmazotti jogviszonnyal, mert így egyszeri viszonyt (aktust) azonosítanánk, egy tartós kapcsolattal, amelyet éppen az aktus hozott létre. A közalkalmazotti jogviszony alapja, jogi oka tehát a kinevezés és annak elfogadása, amely nélkül a közalkalmazotti jogviszony nem jöhet létre. A kinevezést és annak elfogadását minden esetben írásba kell foglalni. Az írásba foglalás garanciális jellegű követelmény, amennyiben a kinevezés nem írásos formában történik, érvénytelen a kinevezés. Fontos megjegyezni, hogy ellentétben a köztisztviselők kinevezésével a közalkalmazotti jogviszony létesítésénél nincs eskütételi kötelezettség, ezért a kinevezési aktus nem kívánja meg a munkáltatói jogkör gyakorlója és a közalkalmazott egyidejű személyes jelenlétét. A kinevezéssel a közalkalmazotti jogviszony határozatlan időre jön létre. A határozatlan időre történő jogviszony létesítés célja a közalkalmazotti kar stabilitásának biztosítása.

A kinevezéssel általában határozatlan időre létesül a közalkalmazotti jogviszony. Lehetőség van azonban arra is, hogy kivételesen határozott időre létesítsen a munkáltató közalkalmazotti jogviszonyt, ha azt helyettesítés céljából, vagy meghatározott munka elvégzésére, illetve feladat ellátására létesítették [Kjt. 21. § (2)]. Ilyen esetben a kinevezés időtartamát minden esetben meg kell jelölni, mert ezzel ellenkező esetben a létrehozott közalkalmazotti jogviszony határozatlan időre szól. A határozott idejű közalkalmazotti jogviszony időtartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni.

A közalkalmazott hosszabb idejű távolléte (pl. GYES, GYED) kisebb-nagyobb fennakadást okozhat a folyamatos munkavégzésben. Az intézmény érdeke, hogy a távollévő közalkalmazott helyettesítéséről megfelelő módon gondoskodjon. A munkavégzés szünetelése ez esetben nem végleges, csak átmeneti időre kell a helyettesítést megoldani. A határozott időre szóló kinevezés ezt a célt szolgálja.

Fontos kiemelni, hogy 2004. január 1-jétől a Kjt. tágabb mozgásteret ad a munkaerővel való hatékony gazdálkodásnak. Ettől az időponttól kezdődően lehetőség van arra, hogy ágazati törvények határozzák meg mely esetekben és feltételekkel létesíthető határozott időre közalkalmazotti jogviszony.

A határozott idejű kinevezések gyakorlati alkalmazásánál azonban több gond merül fel, a munkáltatók nem egy esetben nem a jogalkotói szándék és a törvényi megfogalmazás szerint járnak el. A közalkalmazottak részére a Kjt. azzal, hogy korlátozza a határozott időre való alkalmazás lehetőségét, bizonyos biztonságot kíván nyújtani. Ezen alapelvből kiindulva határozott idejű kinevezés csak helyettesítés céljából, vagy meghatározott munka elvégzésére, illetve feladat ellátására pl. fűtési időszakban a fűtési feladatok elvégzésére alkalmazzák a dolgozót. Jogellenes azonban az a gyakorlat, ha a közalkalmazott munkakörét jelölik meg meghatározott feladatként (pl. egy iskola osztálytanítói feladatokra alkalmaz határozott időre egy tanítót).

Sok közalkalmazottnak okoz bizonytalanságot, hogy csak határozott időre kap kinevezést azzal az ígérettel, hogy egy idő eltelte után - a munkateljesítménytől függően - a kinevezést határozatlan időre alakítják át. A várt módosításra azonban utóbb sem kerül sor, a folyamatos foglalkoztatást a határozott idejű közalkalmazotti jogviszony többszörös meghosszabbításával oldják meg. Ezzel kapcsolatban a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 6. számú állásfoglalása külön kiemeli, hogy más jogi megítélés alá esik a határozott időre szóló második és az esetleg azt követő munkaszerződés, ha a határozott időtartam kikötése a munkáltató részéről törvényes érdekek nélkül történik és ez a munkavállaló jogos érdeke csorbítására vezetne (pl. a terhes nő az őt megillető védelemtől elesne). A jogoknak ilyen, nem rendeltetésszerű gyakorlása a Munka Törvénykönyve 4. §-a értelmében nem megengedett, s a munkavállalót, akinek terhére ez az intézkedés történt, hátrány nem érheti. A megállapodásnak ez a része érvénytelen, s a munkaviszonyt határozatlan időre létesítettnek kell tekinteni. Mindezek alapján, abban az esetben, ha a feladat - amelyre a közalkalmazottat határozott időre alkalmazzák - nem csak egy meghatározott időszakban, hanem azon túlmenően rendszeresen és folyamatosan jelentkezik, s szervesen hozzátartozik az intézmény folyamatos működéséhez, akkor a határozott időre létesített kinevezés tartamának letelte után az újabb határozott időre szóló kinevezés létrehozása, esetleg újbóli, többszörös megismétlése már csorbíthatja a közalkalmazott jogos érdekeit.

A Kjt. a közalkalmazotti jogviszonyban is alkalmazni rendeli Munka tv. 4. §-át, amelynek alapján a törvényben meghatározott jogokat és kötelezettségeket rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni, illetőleg teljesíteni.

A határozott idejű kinevezés többszöri és folyamatos meghosszabbítása esetén fokozottan kell vizsgálni, hogy az ismételt meghosszabbítás nem sérti-e a közalkalmazott jogos érdekeit. Az ismételt meghosszabbítás ugyanis azt támasztja alá, hogy a munkáltató valójában maga sem képes felmérni a határozott idejű alkalmazás időtartamát, tekintettel arra, hogy az elvégzendő feladatok már nemcsak alkalomszerűen, hanem folyamatosan jelentkeznek a szerv működésében. Ez a bizonytalan állapot pedig nyilvánvalóan sérti a közalkalmazott ahhoz fűződő jogos érdekét, hogy a folyamatos alkalmazásban álló közalkalmazottal azonos elbírálás alá essék a közalkalmazotti jogok és kötelezettségek szempontjából. Ezt erősíti meg az a tény is, hogy a többszöri és folyamatos meghosszabbítás az egyszeri alkalommal jelentkező munkavégzéseket már valójában folyamatos szolgálattá egyesíti, amelynek legfontosabb garanciális eleme a határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszony. Abban az esetben tehát, ha az intézménynél az elvégzésre váró meghatározott feladat nem alkalomszerűen, s nem meghatározható időtartamban jelentkezik, hanem rendszeresen és folyamatosan, akkor a Kjt. fő szabálya az irányadó, vagyis határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszonyt kell létesíteni a munkavállalóval.

A határozott időre létesített közalkalmazotti jogviszony határozatlan idejűvé alakul át, ha a közalkalmazott közvetlen vezetője tudtával a határozott időtartam lejártát követően legalább egy napig tovább dolgozik. Kivétel ez alól a 30 napos, vagy ennél rövidebb időre létesített közalkalmazotti jogviszony, ebben az esetben csak annyi idővel hosszabbodik meg a közalkalmazotti jogviszony, amilyen időtartamra eredetileg azt létrehozták.

Végezetül felhívjuk a figyelmet arra, hogy jogállását tekintve nincs különbség a határozatlan, illetve a határozott időre kinevezett közalkalmazott között, mindkettőt ugyanazok a jogok illetik, illetve kötelezettségek terhelik. A határozott időre kinevezett közalkalmazottnak is rendelkeznie kell azonban az általános és a különös alkalmazási feltételekkel.

A határozott idejű kinevezés legfeljebb öt évre szólhat, amelyet nem lehet meghosszabbítani. A Kjt. lehetőséget ad arra, hogy az ágazati miniszter az ötéves időtartam alól eltérést engedélyezzen [Kjt. 21. § (2)]. Ennek megfelelően:

- a közoktatási intézményben öt évnél hosszabb időre kinevezhető az a közalkalmazott, aki a gyermek gondozása céljából, illetőleg a gyermek otthoni ápolása érdekében fizetés nélküli szabadságon lévő közalkalmazottat helyettesít, valamint akit olyan pedagógus munkakörbe neveznek ki, amelyre jogszabály kötelező órát állapít meg, feltéve, hogy az ily módon kinevezett közalkalmazott kötelező órája nem éri el a munkakörre megállapított kötelező óraszám 50%-át, továbbá az a nevelő-oktató munkát közvetlenül segítő alkalmazotti munkakörbe kinevezett közalkalmazott, akit a teljes munkaidő 50%-ánál kevesebb munkaidőre neveznek ki [138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet 3. §];

- a szociális, gyermekjóléti és gyermekvédelmi ágazathoz tartozó intézményekben az Mt.-ben meghatározottnál hosszabb ideig is kinevezhető az a közalkalmazott, aki olyan munkavállalót helyettesít, aki gyermek gondozása céljából, illetőleg a gyermek otthoni ápolása érdekében fizetés nélküli szabadságon van [257/2000. (XII. 26.) Korm. rendelet 2. §].

- a központi költségvetési szervként működő kutató- és kutatást kiegészítő intézeteknél és kutatókat foglalkoztató egyes intézményeknél a pályázati eljárásban elnyert határozott idejű szerződéses kutatómunka, illetve feladat elvégzésére - újabb közalkalmazotti jogviszony létesítését is ideértve - öt évet meghaladóan is létesíthető határozott idejű közalkalmazotti jogviszony. A kutatómunkát, illetve feladatot azonban a kinevezési okmányban pontosan meg kell határozni [49/1993. (III. 26.) Korm. rendelet 3. §];

- a kulturális intézményekben, illetve a rendeletben meghatározott munkakörökben öt évet meghaladó időre is létesíthető határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszony a rendelet mellékletében felsorolt munkakörökben [150/1992. (XI. 20.) Korm. rendelet 3. §, 1. számú melléklet]. Így pl. a bíróság döntése szerint a színház tánckarának tagja esetében a jogszabály nem zárja ki a határozott idejű közalkalmazotti jogviszony létesítését;

- a Bevándorlási és Állampolgársági Hivatal ideiglenes szálláshelyein foglalkoztatott közalkalmazottakat a munkáltató - a szálláshely fennállásáig - 5 évnél hosszabb időtartamra is foglalkoztathatja határozott időtartamra [62/1997. (XI. 7.) BM rendelet 3. §];

- a honvédségnél foglalkoztatott közalkalmazott határozott időre történő kinevezése a 10 évet nem haladhatja meg. Ennél az időtartamnál az újabb kinevezéseket is figyelembe kell venni [25/1992. (XI. 25.) HM rendelet 5. §];

- a munkaügyi ágazathoz tartozó intézményekben a közalkalmazotti jogviszony öt évet meghaladó határozott időre is létesíthető instruktori munkakörben, továbbá a szülési szabadságon, a gyermek gondozása, ápolása érdekébe igénybe vett fizetés nélküli szabadságon lévő, valamint a tartósan külföldi szolgálatot teljesítő közalkalmazott helyettesítésére [1/1993. (IV. 20.) MüM rendelet 3. §];

- a Professzorok Házában, az Oktatási Minisztérium Szolgáltató Intézményében, a Nemzeti Szakképzési Intézetben, a Kutatás-fejlesztési Pályázati és Kutatáshasznosítási Irodán, valamint az Oktatási Minisztérium Alapkezelő Igazgatóságán a határozott idejű közalkalmazotti jogviszony az öt évet meghaladhatja, amennyiben a foglalkoztatásra helyettesítés vagy meghatározott munka, illetőleg feladat elvégzése céljából kerül sor [30/2000. (X. 11.) OM rendelet 3. §];

- a pénzügyminiszter ágazati irányítása alá tartozó intézményekben a rendelet szerint meghatározott feladat ellátására öt évet meghaladóan létesíthető határozott időre közalkalmazotti jogviszony [17/1993. (VI. 18.) PM rendelet 2/A. §].

2005. január 1-jétől a Kjt. lehetővé teszi a határozatlan időre szóló közalkalmazotti jogviszony határozott idejűvé módosítását, ha a közalkalmazott a prémiumévek programban történő részvételéhez hozzájárul. A prémiumévek programról és a különleges foglalkoztatási állományról szóló 2004. évi CXXII. törvény szerint a prémiumévek program az idősebb, nyugdíj előtt álló közalkalmazottak számára nyújt gondoskodó lehetőséget a közszférából történő kivonulásra. A program a feladat-alapú intézményi foglalkozás megteremtését, a változás-menedzsment közszférában való alkalmazásával kívánja elősegíteni, egyszerre biztosítva a rugalmas foglalkoztatási kereteket. Ennek érdekében program elősegíti a közszférából való fokozatos, méltányos kivonulást, az érintett közalkalmazott létbiztonságának fenntartásával. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a programba eredetileg csak 2006. december 31-ig lehetett volna belépni, de az időközben végrehajtott törvénymódosítás eredményeként a belépési lehetőség 2008. december 31-éig.

A prémiumévek programban csak az a közalkalmazott vehet részt, aki legfeljebb három éven belül előrehozott öregségi nyugdíjra, vagy öregségi nyugdíjra jogosulttá válik, feltéve, hogy előrehozott öregségi nyugdíjra nem jogosult, illetve csökkentett összegű előrehozott öregségi nyugdíjban nem részesül és legalább huszonöt év közszférában jogviszonyban töltött idővel rendelkezik. További feltétel, hogy az érintett közalkalmazott további foglalkoztatására azért nincs lehetőség, mert:

- az Országgyűlés, a Kormány, a költségvetési fejezet felügyeletét ellátó szerv vezetője, illetve a helyi önkormányzati képviselő-testület döntése alapján az intézményben létszámcsökkentést kell végrehajtani, és emiatt a közalkalmazott további foglalkoztatására nincs lehetőség;

- megszűnt az intézményben az a tevékenység, amelynek körében a közalkalmazottat foglalkoztatták;

- átszervezés következtében munkaköre feleslegessé vált.

Fontos kiemelni, hogy a programban való részvételre az előbb ismertetett feltételek teljesítése esetén is csak akkor kerülhet sor, ha az érintett közalkalmazott azt saját akaratából választja, vagyis hozzájárul határozatlan idejű foglalkoztatásra irányuló jogviszonyának határozott idejű jogviszonnyá történő módosításához, és elfogadja foglalkoztatásra irányuló jogviszonya tekintetében a prémiumévek programban történő részvétellel összefüggő, a Kjt. szabályaitól eltérő szabályokat. Ennek megfelelően a munkáltató kötelezettsége írásban felajánlani a szükséges feltételekkel rendelkező közalkalmazott részére a prémiumévek programban való részvétel lehetőségét, egyúttal tájékoztatni őt a program szabályairól. A közalkalmazott a felajánlás kézhezvételétől számított 14 napon belül írásban megadott hozzájárulása esetén gondoskodik a kinevezés közös megegyezéssel történő módosításáról.

A programban való részvétel során az érintett közszolgálati jogviszonyban áll, azonban annak feltételei eltérnek a Kjt. általános szabályaiban foglaltaktól. A programban történő részvételhez történő hozzájárulással egyidejűleg a közalkalmazott magasabb vezetői, illetve vezetői megbízása megszűnik. A közalkalmazotti jogviszony határozott idejűvé válik. Speciális garanciális szabályok mellett, továbbra is fennáll egy nem teljes munkakört feltételező, esetileg felmerülő feladatok ellátásának kötelezettsége. A közalkalmazott hetente - munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidőkeret átlagában - legfeljebb 12 óra időtartamú, iskolai végzettségének és képzettségének megfelelő munkát köteles a munkáltató erre irányuló, a munkaidő-beosztás közlésére vonatkozó szabályok szerint megadott utasítása esetén elvégezni.

A programban részt vevő közalkalmazott foglalkoztatásra irányuló jogviszonyára a Kjt., illetőleg az Mt. rendelkezéseit - az illetmény- és előmeneteli rendszerre vonatkozó szabályok kivételével - megfelelően alkalmazni kell. A jubileumi jutalomra való jogosultság tekintetében a programban való részvétellel összefüggésben foglalkoztatásra irányuló jogviszonyban töltött ideje jogszerző időnek számít, a jubileumi jutalom összegét a prémiumévek programba történő belépését közvetlenül megelőzően irányadó illetménye 70%-ának megfelelő összeg alapulvételével kell megállapítani. Speciális szabály vonatkozik azon juttatások körére, amelyek a foglalkozatási jogviszonyra vonatkozó szabályok alapján (úgy, mint pl: kollektív szerződés, közalkalmazotti szabályzat) távolléti díjon, illetményen vagy azokon alapuló juttatás fizetését írják elő. Ezen juttatások tekintetében ugyanis a programban részt vevőt a korábbi illetményének, munkabérének 70%-a illeti meg, melynek kifizetésére az illetmény kifizetésének szabályait kell megfelelően alkalmazni. Így a tizenharmadik havi illetmény is - tekintettel arra, hogy illetményen alapuló juttatás - 70%-ban illeti meg a programban részt vevőt. Keresőképtelen esetén a közalkalmazottnak nem jár a betegszabadság, táppénz, hanem a keresőképtelenség, betegség időtartamára is a 70%-os juttatás jár. A munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésről szóló 78/1993. (V. 12.) Kormány rendelet a közigazgatási határon kívüli napi munkába járás, illetve hétvégi hazautazás esetére vonatkozóan ír elő fizetési kötelezettséget a munkáltató számára, így utazási költségtérítés címén történő kifizetésre csak a tényleges foglalkoztatásához szükséges mértékben kerülhet sor a programban részt vevő közalkalmazott számára.

Külön kiemelést érdemel, hogy 2006. április 15-étől a prémiumévek programban részt vevő, korábban pedagógus-munkakörben foglalkoztatottak munkavégzési kötelezettsége - munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidőkeret átlagában - nevelési-oktatási feladatok ellátása esetén a jogszabályban előírt heti kötelező óraszám harminchárom százaléka, valamint további, legfeljebb heti hat óra a nevelő-oktató munkával összefüggő egyéb feladatokra. Megjegyezzük, hogy e szabály a nem állami szerv, illetve nem helyi önkormányzat által fenntartott közoktatási intézményekben foglalkoztatottakra is irányadó. A jogszabály ugyanakkor lehetővé teszi, hogy a programban résztvevő a munkavégzési kötelezettségének a fővárosi, megyei állandó helyettesítési rendszerben is eleget tehesse, a közoktatásról szóló 1993. évi LXXIX. törvény végrehajtásáról rendelkező 20/1997. (II. 13.) Korm. rendeletben foglaltak szerint.

A prémiumévek programban eltöltött idő társadalombiztosítási szempontból jogszerző időnek számít, de a kapott juttatást a nyugdíjalap kiszámításánál nem szükséges figyelembe venni, amennyiben így az érintettek számára kedvezőbb.

A Kjt. előírja azokat a tartalmi elemeket, amelyeket a kinevezési okmánynak kötelezően tartalmaznia kell. Így a kinevezésnek tartalmaznia kell a közalkalmazott besorolásának alapjául szolgáló fizetési osztályt és fokozatot, illetményét, továbbá munkakörét és a munkavégzés helyét. A törvény lehetőséget ad arra is, hogy a kinevezési okmányban más, a közalkalmazotti jogviszonyt érintő kérdéseket is meghatározzanak a felek [Kjt. 21. § (3)].

A besorolás alapjául szolgáló fizetési osztály és fokozat, valamint az illetmény problémakörével a későbbiekben foglalkozunk. A közalkalmazott által ellátandó munkakör rendszerint a végzendő munka jellegét, az ellátandó tevékenységet, a konkrét munkafeladatot jelenti. A munkakör általában magával a munkakör megnevezésével határozható meg. Nincs akadálya azonban annak, hogy emellett kiegészítésül szolgáljon a közalkalmazott munkaköri leírása, amely részletesen felsorolja az adott munkaköri feladatokat is. A munkaköri leírásban célszerű szerepeltetni a munkáltatói jogkör gyakorlójának konkrét meghatározását, valamint több munkáltatói jogkör gyakorló esetén a jogkörök pontos elhatárolását, a szükséges feladatellátáshoz kapcsolódó feladatokat, ezen belül a legfontosabb határidős feladatokat, valamint az együttműködési kapcsolatokat és a közalkalmazott által ellátandó ellenőrzési teendőket.

A gyakorlatban több esetben problémát okoz a közalkalmazott munkahelyének meghatározása. Tág értelemben a közalkalmazott munkahelyének az adott munkáltató teljes telephelye munkahelynek minősülhet, de a jogalkotói cél nem erre a tág értelmezésre irányult. A kinevezési okmányokban célszerű a telephelyen belül a konkrét munkavégzés helyét vagyis a foglalkoztató osztály, részleg nevét is meghatározni.

A közalkalmazotti jogviszony létesítésekor jogos érdek fűződhet ahhoz, hogy a munkáltató a közalkalmazott munkaképességével közvetlen tapasztalat alapján, a közalkalmazott pedig a munkakörülményekkel megismerkedjék. Ezt a célt segíti elő a próbaidő intézménye, amelynek a tartalma harminc nap. A közalkalmazotti kollektív szerződés, illetve a felek ennél rövidebb vagy hosszabb, de legfeljebb három hónapig tartó próbaidőt is megállapíthatnak.

A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényt módosító 2007. évi C. törvény 2007. szeptember 1-jétől fő szabály szerint kötelezővé teszi a próbaidő kikötését. Nem kerülhet sor azonban próbaidő kikötésére áthelyezés esetén, vagy meghatározott munka, illetve feladat ellátására szóló határozott idejű kinevezéskor. 2008. január 1-jétől a 2007. évi CLXXIX. törvény alapján ugyancsak nem kötelező a próbaidő kikötése az azonos felek közötti újabb kinevezés esetén. Ugyanakkor azokban az esetekben, ha a gyakornokként foglalkoztatott közalkalmazotti jogviszonya azért szűnt meg a törvény erejénél fogva, mert a gyakornoki idő végén az érintett nem megfelelt minősítést kapott és az újabb közalkalmazotti jogviszony létesítésekor is kötelező lenne a gyakornoki idő kikötése, az előbb említett esetekben sem tekinthet el a munkáltató a próbaidő kikötésétől. Emellett a miniszter jogosult megállapítani munkakörönként azt a szakmai gyakorlatot, amelynek megléte esetén ugyancsak nem kerülhet sor próbaidő megállapítására. A közoktatási intézményekben a pedagógus munkakörökre létesítendő közalkalmazotti jogviszony esetén nem állapítható meg próbaidő annak a jogszabályban megjelölt időtartamú foglakoztatási idővel rendelkező személynek, akinek az oklevélszerzését (záróvizsgát) követő egy éven belüli alkalmazására abban a közoktatási intézményben kerül sor, amelyben pedagógusképzést folytató felsőoktatási intézmény hallgatójaként az óvodai gyakorlati foglalkozását, illetve pedagógiai gyakorlatát részben vagy egészben teljesítette. Ugyancsak nem köthető ki próbaidő, ha a pedagógus határozatlan idejű kinevezésére abban az intézményben kerül sor, amelyben a felsőoktatási intézmény utolsó éves hallgatójaként határozott idejű kinevezéssel, munkaszerződéssel, óraadói megbízással foglalkoztatták. Végül nem alkalmazható a próbaidő, ha a pedagógus határozatlan idejű kinevezésére abban az intézményben kerül sor, amelyben a kinevezése előtt már határozott időre foglalkoztatták. Mindhárom esetben a foglalkoztatási időnek el kell érnie a négy hónapot [138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet 3/A. §].

Az egészségügyi intézményekben nem kerülhet sor próbaidő kikötésére, ha a munkakör egészségügyi felsőfokú szakirányú szakképzettség megszerzése érdekében központi gyakornoki rendszer keretében létesítik, és a jelölt rendelkezik egészségügyi szolgáltatónál eltöltött minimum három hónapos szakmai gyakorlattal [233/2000. (XII. 23.) Korm. rendelet 1/C. §].

Szintén kötelező a próbaidő kikötése, ha az érintett kinevezést megelőző közalkalmazotti, közszolgálati, ügyészségi, illetve bírói szolgálati, igazságügyi alkalmazotti szolgálati jogviszonya, a fegyveres szervek hivatásos állományának, továbbá a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú katonáinak szolgálati jogviszonya fegyelmi büntetéssel vagy - ide nem értve az egészségügyi alkalmatlanságot - tartós alkalmatlanság, illetve nem megfelelő munkavégzés miatt felmentéssel került megszüntetésre. Ilyen esetekben a munkáltató nem mérlegelheti a próbaidő előírását.

A kötelező próbaidő időtartama három hónap. A munkáltatónak lehetősége van három hónapnál hosszabb próbaidő megállapítására is, de a próbaidő időtartama a négy hónapot nem haladhatja meg. Fontos kiemelni, hogy a próbaidőre nem vonatkoznak a felmondási tilalmak, így pl. nincs jogszabályi akadálya annak, hogy a munkáltató a szülési szabadság idejét töltő pedagógus közalkalmazotti jogviszonyát szüntesse meg a próbaidő alatt.

A próbaidőt meghosszabbítani nem lehet. A három hónapos határidő olyan kötelező erejű szabály, melynek minden meghosszabbítását célzó megállapodás érvénytelen. A próbaidő kikötését szintén a kinevezési okmányba kell foglalni. A próbaidő alatt a közalkalmazotti jogviszonyt bármelyik fél megszüntetheti felmondási idő és indokolás nélkül. A próbaidő egyébként ugyanolyan közalkalmazotti jogviszonyban eltöltött időnek számít, mintha a felek próbaidőt nem kötöttek volna ki.

A kinevezési okmány előkészítése során a munkáltató nyilatkozattételre hívhatja fel a leendő közalkalmazottat. Az alkalmazási feltételek (magyar állampolgárság, büntetlen előélet, 18. életév betöltése) csak közokirattal igazolhatók, a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő közokirattal, illetve egyéb hitelt érdemlő módon bizonyítható pl. munkakönyv, volt munkáltató igazolása stb. Külön kiemelést érdemel, hogy a közalkalmazottól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adatlap kérhető, amely nem sérti a személyiségi jogait, és a közalkalmazotti jogviszony létesítése szempontjából lényeges tájékoztatást nyújt. A Polgári Törvénykönyv példálózó jelleggel felsorol ugyan néhány személyiségi jogot, de e felsoroláson kívül valamennyi személyhez fűződő jog védelemben részesül és megsértése jogsértésnek számít. Ilyen lehet pl. a jó hírnév, levéltitok, magántitok stb. A közalkalmazotti nyilvántartásokba csak a közalkalmazotti jogviszonnyal összefüggő adatok és tények kerülhetnek bejegyzésre. Így pl. nem szerepelhet a nyilvántartásban az, hogy a közalkalmazott tagja-e valamelyik pártnak, és ha igen, melyik párt tagja. Amennyiben a közalkalmazott szándékosan hamis adatokat közöl, s ezzel megtéveszti leendő munkáltatóját, az adat alapján hozott munkáltatói intézkedés, így pl. a kinevezés - eredményes megtámadása esetén - érvénytelen [Munka tv. 7. § (1)].

A kinevezési okmányban egyéb kérdések is meghatározhatók, így pl. a szokásostól eltérő munkafeltételek, a munkáltató által előírt továbbképzési követelmények, az előírt képesítés megszerzésének határideje stb. A gyakorlati jogalkalmazási munka segítése érdekében az alábbiakban ismertetjük a kinevezési okirat főbb tartalmi elemeit:

- a munkáltató megnevezése, székhelye;

- a közalkalmazotti jogviszonyba lépő munkavállaló neve, anyja neve, születési helye és ideje;

- a kinevezéssel létesített határozatlan (határozott) időre szóló közalkalmazotti jogviszony kezdete (vége);

- a próbaidőre vonatkozó előírás, illetve az az alóli mentesülés indoka;

- a gyakornoki időre vonatkozó előírás, illetve az az alóli mentesülés indoka;

- a közalkalmazott besorolása (besorolási és fizetési fokozat), a besorolás alapjául szolgáló közalkalmazotti jogviszony ideje;

- a közalkalmazott illetménye (alapilletmény, illetménykiegészítés, illetménypótlék);

- a következő magasabb besorolási és fizetési fokozatba lépés időpontja;

- képesítési előírások (esetleges mentesítés, képesítés megszerzésére történő kötelezés);

- a közalkalmazott munkaköre;

- a közalkalmazott munkavégzésének helye;

- a munkáltatói jogkör gyakorlójának megjelölése (csak abban az esetben, ha erről a munkáltató nem rendelkezett külön írásos formában);

- a közalkalmazott munkaideje;

- a munkavégzésre vonatkozó előírások;

- utalás arra, hogy a kinevezésben nem szabályozott kérdésekre a Munka tv., a Kjt., a kapcsolódó jogszabályok és a kollektív szerződés rendelkezései az irányadóak;

- a kinevezés keltezése és hitelesítése (a munkáltató aláírása és pecsétje);

- a közalkalmazott nyilatkozata arról, hogy a kinevezés elfogadja keltezéssel és aláírással;

- értesítési záradék arról, hogy a kinevezési okiratból kik kapnak hiteles másolatot.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a kinevezés kötelező tartalmi elemeinek hiányában azonban a közalkalmazotti jogviszony akkor sem jön létre, ha a közalkalmazott munkavégzést már megkezdte.

A kinevezés a közalkalmazotti jogviszony létesítésének aktusa, így a benne foglalt elemek alapvetően meghatározzák a jogviszony tartalmát. A kinevezés érvényességéhez szükséges, hogy a közalkalmazotti jogviszonyt létesíteni kívánó személy nyilatkozattal elfogadja a kinevezést, elfogadó nyilatkozatával vállalja azt, hogy a kinevezésben foglaltak szerint teljesíti a közalkalmazotti jogviszonyból fakadó kötelezettségeit. Ebből kiindulva érthető, hogy a jogalkotó a közalkalmazotti jogviszony módosítását is csak a felek közös megegyezése alapján ismeri el érvényesnek. A módosítást szintén írásba kell foglalni, hasonlóan a kinevezéshez.

A módosításoktól meg kell különböztetni a kinevezés kiegészítésének esetét. Előfordul, hogy a kinevezésben jogszabály előírása ellenére bizonyos kérdésekről nem rendelkeztek. Ezt - amint erről már szó volt - pótolni lehet azzal, hogy utólag a munkáltató kiegészíti intézkedését. Ehhez természetesen ugyanúgy szükség van a közalkalmazott elfogadó nyilatkozatára, mint ahogy szükség volt erre a kinevezéskor.

Közös megegyezéssel a kinevezés valamennyi eleme módosítható, illetve kiegészíthető a közalkalmazotti jogviszonyt érintő olyan rendelkezéssel, melyekben a munkáltató és a közalkalmazott közösen megállapodtak. Annak ellenére, hogy a módosításra a kinevezésre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni, módosítással sem helyezhető át a közalkalmazott olyan munkakörbe, ahová őt érvényesen kinevezni nem lehet. Nem állapíthatók meg olyan feltételek, amelyeket a kinevezéskor sem lehetett már kikötni (pl. a közalkalmazott illetményét a munkakörére érvényes fizetési osztály és fokozat alsó határánál alacsonyabb vagy magasabb összegben).

A gyakorlatban előfordulhat, hogy a kinevezés elfogadása után hatályba lépő kollektív szerződés a kinevezésben foglaltaknál kedvezőtlenebb feltételeket állapít meg a közalkalmazott részére. Ebben az esetben nem lehet a közalkalmazott hátrányára módosítani a kinevezést. Természetesen abban az esetben, ha a kollektív szerződés kedvezőbb rendelkezést tartalmaz a kinevezésben foglaltaknál, akkor annak megfelelően kell módosítani a kinevezés tartalmi elemeit.

A közalkalmazott a terhessége megállapításától kérheti gyermeke 1 éves koráig az egészségi állapotának megfelelő munkakörbe helyezését, illetve munkafeltételeinek módosítását. A közalkalmazott átlagkeresete új munkakörébe nem lehet kevesebb a korábbinál.

A sorkatonai szolgálatból, a polgári szolgálatból, a közeli hozzátartozó ápolására vagy gondozására kapott fizetés nélküli szabadságról, illetve a gyermekápolás miatti fizetés nélküli szabadságról visszatérő közalkalmazott személyi illetményét az azonos munkakörrel és gyakorlattal rendelkező közalkalmazottak részére időközben megvalósított átlagos éves bérfejlesztés összegével módosítani kell. Ilyen közalkalmazott hiányában a közalkalmazott illetményét a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves bérfejlesztés mértékével kell megemelni.

Módosítani kell a közalkalmazott illetményét akkor is, ha megállapodás alapján - határozott időre - a kinevezéstől eltérően foglalkoztatják. A határozott idő lejártát követően azonban a kinevezés szerint kell továbbfoglalkoztatni és illetményét az időközben bekövetkezett emelkedésre tekintettel kell módosítani.

A munkahelyi balesetet szenvedett, illetve foglalkoztatási megbetegedés, illetve egészségi állapot romlás következtében megváltozott munkaképességű közalkalmazottat a munkáltató köteles az egészségi állapotának megfelelő munkakörben továbbfoglalkoztatni, ez azonban a kinevezés módosításával jár együtt.

22. § (1) Az E-H fizetési osztályba sorolt, a munkáltató alaptevékenységének ellátásával összefüggő munkakörbe történő határozatlan időre szóló kinevezés esetén - ideértve az ilyen tartalmú áthelyezést is - a gyakornoki idő kikötése kötelező, ha a közalkalmazott nem rendelkezik a munkaköréhez szükséges iskolai végzettséget és szakképzettséget, szakképesítést igénylő, a három évet meghaladó időtartamú szakmai gyakorlattal. E szabályt kell alkalmazni - jogszabály kizáró rendelkezése hiányában - a 79/C. § (2) bekezdésében szereplő tudományos kutatói munkakört betöltő közalkalmazottra is.

(2) A gyakornoki idő folyamatosságát nem érinti a 25. § (2) bekezdés b) pont 1. alpontja szerinti áthelyezés. Ha a közalkalmazotti jogviszony a gyakornoki idő alatt megszűnt, annak tartamát a szakmai gyakorlat megállapításakor abban az esetben kell figyelembe venni, ha a közalkalmazott jogviszonya megszűnését követően a korábbival azonos vagy - a (4) bekezdésben foglaltak megfelelő alkalmazása alapján - azzal egyenlő értékű munkakörre közalkalmazotti jogviszonyt létesít. Ettől eltérően, nem lehet a szakmai gyakorlat megállapításakor beszámítani a közalkalmazotti jogviszony időtartamát, ha az a gyakornoki idő alatt

a) a (12) bekezdésben foglaltak szerint megszűnik, vagy

b) rendkívüli felmentéssel, illetve a közalkalmazott munkaköri feladatainak ellátására való - az egészségügyi alkalmatlanság kivételével - tartós alkalmatlansága vagy nem megfelelő munkavégzése miatt felmentéssel megszüntetésre került.

(3) A szakmai gyakorlat

a) a 87/A. § (1) bekezdésében és (3) bekezdése a) pontjában felsorolt jogviszonyok, valamint

b) munkavégzésre irányuló további jogviszonyban, így különösen vállalkozási és megbízási szerződésen alapuló jogviszonyban, személyes közreműködéssel járó gazdasági és polgári jogi társasági viszonyban, továbbá ügyvédi és egyéni vállalkozói tevékenység

során szerezhető meg. Az a)-b) pont szerinti, több jogviszonyban megszerzett szakmai gyakorlat időtartamát össze kell számítani. Az összeszámításkor egy évnek 365 nap felel meg.

(4) Az (1) és (2) bekezdés alkalmazásával kapcsolatban a miniszter állapítja meg a munkáltató alaptevékenységének ellátásával összefüggő munkakört. A miniszter meghatározhatja munkakörönként - a kinevezéshez szükséges iskolai végzettséggel, szakképesítéssel, illetve szakképzettséggel egyenértékű - azon iskolai végzettséget, szakképesítést, illetve szakképzettséget, amellyel a közalkalmazott által korábban ellátott, a (3) bekezdés szerinti jogviszony tartamát a szakmai gyakorlat idejébe be kell számítani. A szakmai gyakorlat meglétét a közalkalmazott köteles igazolni.

(5) A gyakornoki idő az E fizetési osztályba tartozó munkakörben két, az F-H fizetési osztályba tartozó, illetve az (1) bekezdésben meghatározott tudományos kutatói munkakörben három év. Ha a közalkalmazott

a) az E fizetési osztályba tartozó munkakörben egy évet,

b) az F-H fizetési osztályba tartozó, illetve a tudományos kutatói munkakörben két évet

meghaladó szakmai gyakorlattal rendelkezik, a gyakornoki idő tartama egy év. A miniszter meghatározhatja azokat a munkaköröket, ahol - az egyenértékű követelményrendszer, vizsga, illetőleg továbbképzések miatt - nem kell gyakornoki időt kikötni.

(6) A gyakornoki idő tartamát a kinevezéskor kell előírni. A gyakornoki idő kikötésekor a munkáltató köteles tájékoztatni a közalkalmazottat a gyakornoki idő alatti szakmai vezető személyéről.

(7) Ha a kinevezés módosításakor vagy az áthelyezés időpontjában a közalkalmazott megváltozott munkaköre tekintetében nem rendelkezik az (1)-(4) bekezdés szerinti feltételekkel, a gyakornoki idő kikötését mellőzni kell, amennyiben a 87/A. § (1) bekezdése szerinti közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő tartama a tíz évet meghaladja. Ekkor a közalkalmazott és a munkáltató köteles a (6) bekezdés második mondatában, valamint a (8)-(11) bekezdésben foglaltakat teljesíteni azzal, hogy a „nem megfelelt” minősítés a közalkalmazotti jogviszony fennállását nem érinti.

(8) A gyakornoki idő tartamába nem számít be:

a) a harminc napot meghaladó keresőképtelenséggel járó betegség,

b) a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadság, valamint

c) a szabadságvesztés, a szigorított javító-nevelő munka, a javító-nevelő munka, valamint a közérdekű munka

tartama.

(9) A miniszter által meghatározott követelmények alapján a munkáltató állapítja meg a gyakornoki idővel kapcsolatos szakmai kötelezettségeket, a gyakornoki idő alatti számonkérés feltételeit, a gyakornok szakmai vezetőjének feladatait, valamint a gyakornoki minősítés különös szabályait.

(10) A gyakornoknak és szakmai segítőjének munkavégzési kötelezettségét úgy kell megállapítani, hogy ennek teljesítése mellett rendes munkaidőben a gyakornoki idővel kapcsolatos kötelezettségének is eleget tehessen.

(11) A gyakornoki idő lejártának hónapjában a közalkalmazottat minősíteni kell. A minősítés során a 40. §-t azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy

a) a munkáltatói jogkör gyakorlója a közalkalmazott közvetlen felettese mellett - ha személyük nem azonos - a szakmai segítő javaslatát is köteles meghallgatni, valamint

b) a minősítés eredményeként „megfelelt” és „nem megfelelt” eredmény adható.

(12) A közalkalmazotti jogviszony e törvény erejénél fogva megszűnik, ha a közalkalmazott „nem megfelelt” minősítést kap. A közalkalmazotti jogviszony a minősítés eredményének 40. § (5) bekezdés szerinti ismertetését követő tizedik napon szűnik meg.

22/A. § A közalkalmazottra a gyakornoki idő tartama alatt a 30/A-30/D. §-ban, valamint a 45-53. és az 54/A. §-ban foglalt szabályok nem alkalmazhatók.

Az eddigi lehetőségből kötelezettséggé válik a gyakornoki idő és felsőfokú végzettséget igénylő munkakörök esetén a gyakornoki vizsga kikötése. A törvény csak a munkáltató alaptevékenységének ellátásával összefüggő munkakörökre írja elő a gyakornoki idő kikötését. Figyelemmel a Kjt. hatálya alá tartozó ágazatok, szakmák sokrétűségére és az alternatív követelmény-rendszerekre, a törvény a miniszternek ad felhatalmazást a gyakornoki idővel és vizsgával egyenértékű követelményrendszerek és vizsgák megállapítására. A gyakornoki idő alatt a jogviszony magánjogiasabb jellegű, nem érvényesül a fegyelemi felelősség és a közalkalmazotti állás-felajánlási rendszer sem.

22/B. § A miniszter meghatározhatja azokat a - munkáltató működése szempontjából meghatározó jelentőségű - magasabb vezetői munkaköröket, amelyek betöltésére - a 23. §-ban foglaltaktól eltérően - a Munka Törvénykönyve vezető állású munkavállalóra vonatkozó rendelkezései alkalmazásával munkaviszonyt kell létesíteni. E munkakörök meghatározása során figyelemmel kell lenni

a) a munkáltató által foglalkoztatott közalkalmazotti létszámra,

b) a munkáltató szervezeti összetettségére, továbbá

c) a munkakörbe tartozó vezetői hatáskör terjedelmére.

A Kjt. 1992-ben történt hatályba léptetése óta a miniszternek volt arra lehetősége, hogy meghatározza azokat a munkaköröket, ahol gyakornoki idő kikötése és gyakornoki vizsga letétele kötelező, továbbá megállapíthatja a gyakornoki vizsga feltételeit. A gyakornoki idő tartamát és a gyakornoki vizsga letételét csak a kinevezéskor lehetett előírni. A gyakornoki vizsga előírása esetén a vizsgafeltételek meghatározása szintén a miniszteri feladatat volt.

A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényt módosító 2007. évi C. törvény szerint 2007. szeptember 1-jétől az E-H fizetési osztályba történő besorolás esetén - határozatlan időre történő kinevezés esetén - kötelező gyakornoki időt is kikötni, ha a közalkalmazott nem rendelkezik a munkaköréhez szükséges iskolai végzettséget és szakképzettséget, szakképesítést igénylő három évet meghaladó időtartamú szakmai gyakorlattal. 2008. január 1-jétől a 2007. évi CLXXIX. törvény egyértelmű szabályt épített be a Kjt.-be arra vonatkozóan, hogy jogszabály kizáró rendelkezése alapján a gyakornoki idő kikötésére vonatkozó törvényi előírásokat a tudományos kutatói munkakört betöltő közalkalmazottakra is alkalmazni kell.

A szakmai gyakorlat meglétét a közalkalmazottnak kell igazolnia, ugyanakkor a Kjt. külön rendelkezésben meghatározza a szakmai gyakorlatként figyelembe vehető időtartamok körét. A miniszternek lehetősége van megállapítani azokat a munkaköröket, ahol nincs szükség gyakornoki idő kikötésére, figyelemmel a közalkalmazott iskolai végzettségének, szakképesítésének, illetve szakképzettségének alapján a szakmai gyakorlat idejébe be kell számítani és az egyenértékű az új kinevezéséhez szükséges iskolai végzettségnek, szakképesítésnek, illetve szakképzettséggel. E felhatalmazás alapján:

- Az oktatási intézményekre vonatkozó végrehajtási rendelet melléklete a pedagógus munkakörökben, továbbá a pedagógiai szakmai szolgáltatások ellátására létesített ügyintéző-szakértő, pedagógiai szakértő, pedagógiai előadó, ügyintéző munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottak tekintetében meghatározza a gyakornoki idő kikötése szempontjából alaptevékenységnek minősülő tevékenységköröket. Az e munkakörökben foglalkoztatott közalkalmazottak esetében a munkáltatónak - fő szabály szerint - nincs mérlegelési jogköre abban a kérdésben, hogy gyakornoki időt köt-e ki, vagy sem. Ugyanakkor a jogszabály lehetővé teszi, hogy gyakornoki idő kikötése nélkül kerüljön sor az érintett kinevezésére, amennyiben a megelőző közalkalmazotti jogviszonyában pedagógus munkakörökben, továbbá a pedagógiai szakmai szolgáltatások ellátására létesített ügyintéző-szakértő, pedagógiai szakértő, pedagógiai előadó, ügyintéző munkakörben már teljesítette a gyakornoki követelményeket. E mentesítés a gyakornoki idő kikötésének ismétlődését hivatott megakadályozni, hiszen felesleges lenne az egyszer már sikeresen teljesített gyakornoki időt megkövetelni a közalkalmazottól. Szintén nem kell gyakornoki időt előírnia a munkáltatónak azoknak az előzőekben említett munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottaknak, akik pedagógus szakvizsgával rendelkeznek.

A jogszabály előírja a gyakornoki időre vonatkozó szakmai követelményeket. E szakmai követelmények két fő részből állnak: egyrészt általános követelményekből, másrészt a munkakörhöz kapcsolódó követelményekből. Az általános követelmények teljesítését minden gyakornok részére köteles előírni a munkáltató. Az általános követelményeknek biztosítaniuk kell, hogy a gyakornok megismerje az intézmény nevelési programját, pedagógiai programját, szervezeti és működési szabályzatát, házirendjét, minőségirányítási programját és kollektív szerződését. Emellett a közalkalmazottnak meg kell ismernie az intézmény pedagógiai célkitűzéseit, illetve az azok gyakorlati megvalósulását szolgáló eszközrendszert is. Ugyancsak az általános követelmények részeként ismeri meg a gyakornok azokat a jogokat és kötelezettségeket, amelyeket a közoktatási törvény a gyermekek, a tanulók, a szülők és pedagógusok vonatkozásában előír. Az általános követelmények megismerése magában fogalja a fenntartói irányítással kapcsolatos általános rendelkezéseket és a tanügyigazgatási dokumentumok alkalmazását is. Fontos megjegyezni, hogy garanciális szabályként a jogszabály kizárja a már teljesített általános követelmények elsajátításának megismétlését abban az esetben, ha a közoktatási intézményen belül változik a gyakornok munkaköre.

A gyakornoki idő követelményrendszerébe tartoznak a munkakörhöz kapcsolódó konkrét követelmények is. E követelményeknek biztosítaniuk kell, hogy a gyakornok megismerje a munkakörére vonatkozó foglalkoztatási alapelveket, és az oktatásszervezés gyakorlati feladatait. Fontos követelmény, hogy a közalkalmazott megismerkedjen az intézménybe járó gyermekek, tanulók sajátos felkészítésének problémáival és az e problémák kezelését szolgáló eszközrendszerrel. A gyakornoknak alkalmassá kell válnia a különleges gondozást igénylő gyermekek, tanulók egyéni fejlesztésére. Ez különösen fontos a hátrányos helyzetű, különböző magatartási, beilleszkedési, tanulási nehézségekkel, illetve problémákkal küzdő gyermekek esetében. A különleges gondozás sajátos technikáját természetesen a tehetséges tanulókkal való foglalkozás terén is megfelelő szakmai biztonsággal kell alkalmazniuk. Végül a munkakörhöz kapcsolódó követelményeknek biztosítaniuk kell azt is, hogy a gyakornok elmélyítse az oktatáshoz kapcsolódó eszközök használatához szükséges gyakorlati ismereteit.

A munkáltató kötelezettsége, hogy szakterületenként szakmai vezetőt, ún. segítőt jelöljön ki a gyakornok felkészülésének elősegítésére. A szakmai vezető fő feladatai közé tartozik, hogy felkészítse a gyakornokot az általa ellátott pedagógus munkakörrel kapcsolatos tervező munkára. Ennek keretében a felkészítés kiterjed az iskola helyi tantervében, illetve az óvoda nevelési programjában a közalkalmazott munkaköri feladataira vonatkozó előírások értelmezésére és szakszerű alkalmazására. A felkészítésnek a tanítási (foglalkoztatási) órák felépítésének, az alkalmazott módszereknek, tanulmányi segédleteknek, taneszközöknek a célszerű megválasztására is nagy hangsúlyt kell helyeznie. Emellett a felkészítés kiterjed a tanítási, illetve foglalkozási órák előkészítésével, megtervezésével és eredményes megtartásával kapcsolatos írásbeli teendők ellátására is, illetve a gyakornoki szabályzatban meghatározott, konkrét feladatok ellátására. A szakmai vezetőnek a gyakornok felkészülését a gyakornoki szabályzatban meghatározottak szerint kell segítenie. Az intézményeknek jogszabályi kötelezettségük a gyakornoki szabályzat kidolgozása, amelyet az intézményvezető ad ki. A szabályzat tartalmazza a gyakornoki ismeretek számonkérésének feltételeit és a gyakornoki minősítés különös szabályait. Emellett a szabályzatban foglaltak az irányadóak a gyakornoki időre vonatkozó szakmai követelményrendszerre is. A gyakornoki szabályzatnak tartalmaznia kell a gyakornoki követelmények teljesítésével és a teljesítmény mérésével összefüggő eljárási rendre vonatkozó előírásokat is.

A szabályzat kialakításával kapcsolatos szakmai előkészítő munka során egyeztetést kell folytatni az érintett szakmai munkaközösségekkel. Az egyeztetés eredményeként kidolgozott szabályzat tervezetét véleményeztetni kell a nevelőtestülettel és csak ezt követően kerülhet sor a szabályzat kiadására. Fontos garanciális jellegű előírása a jogszabálynak, hogy a gyakornoki szabályzatot közzé kell tenni az intézmény honlapján. Amennyiben ez nem lehetséges, a helyben szokásos módon történő közzétételről köteles gondoskodni az intézményvezető.

A szakmai vezető szoros szakmai kapcsolatban van áll a gyakornokkal. Ennek szakmai részletszabályait az egyes intézmények alakítják ki, de a jogszabály külön nevesíti az óralátogatást. Ezzel kapcsolatban előírja, hogy az óralátogatásra szükség szerint kerülhet sor. Ugyanakkor negyedévenként legalább egy, illetve legfeljebb négy alkalommal kell eleget tennie a szakmai vezetőnek az óralátogatási kötelezettségének. Megjegyzendő, hogy a szakmai vezető e többletfeladatok ellátásáért a kiemelt munkavégzéséért járó kereset kiegészítésként többletdíjazásra jogosult, amely az óralátogatások számához igazodik. A jogszabály azt is előírja, hogy a szakmai vezető tevékenységét a munkáltató az intézményi feladatellátási terv készítésénél a nevelő és oktató munkával összefüggő egyéb feladatok elosztásánál köteles figyelembe venni.

A szakmai vezetőnek a gyakornoki idő végén szöveges értékelést kell készítenie a gyakornok teljesítményéről. Az értékelés figyelembe vételével az intézmény vezetője dönt a gyakornok minősítéséről. Megjegyzendő, hogy e döntését az intézményvezető csak azt követően hozhatja meg, miután beszerezte a szakmai vezetők együttesen kialakított véleményét.

A jogszabály sajátos előírásokat tartalmaz a gyakornoki idő alatti munkavégzésre is. Így előírja, hogy a gyakornoki idő alatt a heti kötelező óraszám felett tanítás, illetve foglalkozás csak abban az esetben írható elő, ha a betöltött munkakör feladatainak ellátása betegség, baleset vagy egyéb ok miatt váratlanul lehetetlenné vált. Korlátozott azoknak a feladatoknak a köre is, amelyekre a munkaidő kötelező órákkal le nem kötött részében a gyakornokot a munkáltató kötelezheti. A korlátozás értelmében a gyakornok ezen időszakokban csak a nevelőtestület munkájában kell részt vennie, illetve a munkaköréhez kapcsolódó előkészítő és befejező feladatokat kell teljesítenie. A jogi szabályozás szerint a gyakornok akár osztályfőnöki megbízást is kaphat, de ehhez szükséges az írásbeli hozzájárulása [138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet 4-4/C. §].

- Az egészségügyi intézményekben a munkáltató az intézmény alaptevékenységének ellátásával összefüggő munkakörnek minősül az a külön jogszabály szerinti egészségügyi ágazatspecifikus munkakör, amelyben az intézmény alaptevékenységének megfelelő szakmai feladatot kell ellátnia a közalkalmazottnak. A kinevezéshez szükséges végzettséggel, képesítéssel egyenlő értékűnek tekintendő szakképzettségnek, illetve szakképesítésnek minősül:

- felsőoktatási alapképzésben orvos és egészségtudomány képzési terület egészségtudomány képzési ágon belül ápolás és betegellátás szakon ápolói, szülésznői szakirányon szerzett szakképesítés,

- felsőfokú iskolai végzettséget és szakképzettséget igénylő ápolói, szülésznői munkakör ellátása esetén az Országos Képzési Jegyzékben 5.4., illetőleg 5.5. szintű ápolói, szülésznői szakképesítés,

- orvosi laboratóriumi és képalkotói diagnosztikai analitikus alapképzési szakon szerzett szakképzettséget igénylő munkakör ellátása esetén felsőoktatási alapképzésben orvos és egészségtudomány képzési terület egészségtudományi képzési ágon belül az Országos Képzési Jegyzékben 5.5. szintű orvosdiagnosztikai laboratóriumi technológusi szakképesítés.

A munkáltatónak nem kell gyakornoki időt kikötni egészségügyi felsőfokú szakirányú szakképesítéshez kötött munkakörök betöltése esetén.

A munkáltató köteles gondoskodik arról, hogy a gyakornok ismerje meg az egészségügyi szolgáltató működési rendjét, különösen az egészségügyi dolgozók szakmai irányításának rendszerét, az egészségügyi tevékenység végzésének szakmai felelősségi rendjét, az intézmény szakmai feladatainak részletes meghatározását, valamint az egészségügyi szolgáltató vezetésével való kapcsolattartás módját. A munkáltatónak biztosítania kell, hogy a gyakornok részt vehessen a szakmai fejlődését biztosító feladatokban, képzésekben, továbbképzésekben. Emellett a munkáltató köteles a gyakornok szakmai felkészültségét rendszeres ellenőrizni, és a gyakornok által nyújtott teljesítményt értékelni.

A gyakornoki tevékenység értékelésének állomásaira vonatkozóan is rendelkezéseket tartalmaz a jogszabály. Mint már korábban említettük, a munkáltató köteles gondoskodik arról, hogy a gyakornok ismerje meg az egészségügyi szolgáltató működési rendjét, különösen az egészségügyi dolgozók szakmai irányításának rendszerét, az egészségügyi tevékenység végzésének szakmai felelősségi rendjét, az intézmény szakmai feladatainak részletes meghatározását, valamint az egészségügyi szolgáltató vezetésével való kapcsolattartás módját. Ezekről az ismereteiről a gyakornok, ha két éves gyakornoki időt írtak elő részére, egy év eltelte után egy alkalommal írásban vagy szóbeli vizsgán köteles számot adni, ha azt a munkáltató előírja. Három éves gyakornoki idő esetén legfeljebb két alkalommal kötelezhető a gyakornok írásbeli vagy szóbeli vizsgára. A munkáltató a számonkérés eredményét írásban köteles ismertetni a gyakornokkal. Fontos kiemelni, hogy e számonkérések eredménye nem érinti a gyakornoknak a gyakornoki idő végén kötelezően végrehajtandó minősítésének eredményét.

- A szociális, valamint a gyermekjóléti és gyermekvédelmi ágazathoz tartozó intézményekben a gyakornoki idő kikötése szempontjából a munkáltató alaptevékenységének ellátásával összefüggő munkaköröket a végrehajtási rendelet melléklete tartalmazza. A munkáltató feladata, hogy gyakornoki idő kikötése esetén a közalkalmazott kinevezési okmányához mellékelje a gyakornoki időre vonatkozó, a gyakornok, a szakmai vezető és a munkáltató által megkötött megállapodást. A megállapodásnak tartalmaznia kell a gyakornoki idő tartamát, a munkakörhöz tartozó tevékenységeket, a munkakör önálló ellátásához szükséges ismeretek elsajátításának ütemezését, a gyakornoki munka értékelésének szempontjait, valamint a szakmai vezető kijelölését. Emellett a megállapodásba rögzíteni kell a gyakornok, a szakmai vezető és a munkáltató gyakornoki idővel kapcsolatos feladatait, kötelezettségeit.

A munkáltatónak el kell készíteni a gyakornoki szabályzatot, amely tartalmazza a gyakornoki idővel kapcsolatos szakmai kötelezettségeket, a gyakornoki idő alatti számonkérés feltételeit, a gyakornoki követelmények teljesítésével és a teljesítmény mérésével összefüggő eljárási rendet, valamint a gyakornoki minősítés különös szabályait.

A gyakornokkal szemben támasztott legfontosabb követelmény, hogy a gyakornoki idő alatt megismerje a munkaköréhez tartozó tevékenységek teljes körét, és elsajátítsa a munkakör önálló ellátásához szükséges ismereteket. E követelmények sikeres teljesítését a munkáltatónak is elő kell segítenie. A munkáltatónak biztosítania kell annak feltételrendszerét, hogy a gyakornok a munkakörhöz tartozó valamennyi tevékenységet megismerje. A szakmai vezető kiemelt feladata, hogy átadja a munkakör önálló ellátásához szükséges ismereteket, illetve hozzásegítse a gyakornokot az ismeretek megszerzéséhez. Emellett a szakmai vezető köteles rendszeresen értékelni a gyakornok tevékenységét. Természetesen a gyakornok is köteles együttműködni a szakmai vezetőjével annak érdekében, hogy a munkakör önálló ellátásához szükséges ismereteket sikeresen és magas színvonalon elsajátítsa.

A gyakornoki tevékenységgel összefüggő fontos dokumentum a munkanapló, amelyet az elvégzett feladatokról vezet a gyakornok.

A jogszabály rögzíti a számonkéréssel kapcsolatos előírásokat is. A számonkérés részeként a munkáltató a munkakör önálló ellátásához szükséges ismeretekkel összefüggésben a gyakornok részére félévente vizsgafeladatot jelöl ki. A szakmai vezető az önálló feladatellátás szempontjából írásban értékeli a vizsgafeladatot.

A szakmai vezető a gyakornok szakmai előrehaladásáról a munkáltató részére félévente értékelést készít. Az értékelés kötelező tartalmi elemeit szintén rögzíti a jogszabály. Fontos garanciális szabály, hogy a gyakornok a rá vonatkozó értékelésbe betekinthet, és amennyiben annak tartalmát kifogásolja, írásos véleményét az értékeléshez mellékelni kell.

A szakmai vezető értékeléseit, valamint a gyakornok munkájával kapcsolatos egyéb visszajelzéseket a munkáltató a gyakornok törvény szerinti kötelező minősítése során veszi figyelembe [257/2000. (XII. 26.) Korm. rendelet 2/A.-2/B. §].

- A központi költségvetési szervként működő kutató- és kutatást kiegészítő intézeteknél a gyakornoki idő kikötése szempontjából a munkáltató alaptevékenységébe tartoznak a kutatóprofesszori, a tudományos tanácsadói, a tudományos főmunkatársi, a tudományos munkatársi, valamint a tudományos segédmunkatársi munkakörök. A munkáltató köteles gyakornoki szabályzatot készíteni, amely tartalmazza a gyakornoki idővel kapcsolatos szakmai kötelezettségek és a gyakornoki idő alatti számonkérés feltételeinek részletes szabályait, továbbá a gyakornoki követelmények teljesítésével és a teljesítmény mérésével összefüggő részletes eljárási rendet, valamint a gyakornoki minősítés különös szabályait. Ugyanakkor a rendelet azt is lehetővé teszi, hogy az előbb említett témaköröket a kutatóhely szervezeti és működési szabályzatának a foglalkoztatási követelményeket tartalmazó fejezetébe foglalják. Mindkét esetben a vonatkozó dokumentum részeket azoknak a közalkalmazottaknak az esetében, akiknél gyakornoki idő kikötésére kerül sor, mellékelni kell a kinevezési okmányhoz mellékelni kell. A rendelet emellett meghatározza a gyakornoki szabályzat kötelező tartalmi elemeit is. Ezek között szerepel a gyakornoki idő tartama, a munkakörhöz tartozó tevékenységek, a gyakornoki munka értékelésének gyakorisága, szempontjai, a szakmai vezető kijelölése, valamint a gyakornok, a szakmai vezető és a munkáltató gyakornoki idővel kapcsolatos feladatai, illetve kötelezettségei. A gyakornok elsődleges kötelezettsége, hogy a gyakornoki idő alatt megismerkedjen a munkaköréhez tartozó tevékenységek teljes körével. Emellett el kell sajátítani a munkakör önálló ellátásához szükséges gyakorlati tudást. E célok elérése érdekében a munkáltató köteles biztosítani annak feltételeit, hogy a gyakornok a munkakörhöz tartozó valamennyi tevékenységet megismerje. A gyakornok segítésére szakmai vezetőt kell kijelölni, akinek kiemelt feladata, hogy a munkakör önálló ellátásához szükséges gyakorlati tudást átadja. Ezen túlmenően a szakmai vezetőnek hozzá kell segítenie a gyakornokot a gyakorlati ismeretek megszerzéséhez, és rendszeresen értékelnie kell a gyakorlati ismeretek elsajátításának szintjét. A gyakornok köteles együttműködni szakmai vezetőjével, és az együttműködés keretében törekednie kell a gyakorlati ismeretek magas szintű elsajátítására. Emellett a gyakornoknak munkanaplót kell vezetnie. A munkanapló rögzíti a gyakornok által elvégzett feladatok főbb típusait, a feladatok által megkövetelt tevékenységek körét, a gyakornok által elsajátított gyakorlati ismereteket, és jellemzést a gyakornok önállóságáról, valamint az együttműködésre való készségéről.

A szakmai vezető fontos és felelősségteljes kötelezettsége, hogy a gyakornok szakmai előrehaladásáról a munkáltató részére legalább félévente értékelést készítsen. Az értékelés elkészítéséhez nyújt segítséget a gyakornok által vezetett munkanapló. Fontos garanciális szabály, hogy a gyakornok a rá vonatkozó értékelésbe betekinthet, és amennyiben annak tartalmát kifogásolja, írásos véleményét az értékeléshez mellékelni kell.

A gyakornoki idő lejártát megelőző hónapban a munkáltató köteles a gyakornokot minősíteni. A minősítésre a szakmai vezető értékelései, valamint a gyakornok munkájával kapcsolatos egyéb visszajelzések alapján kerül sor. A minősítés megfelelt, illetve nem megfelelt eredménnyel zárulhat [49/1993. (III. 26.) Korm. rendelet 3/A. - 3/B. §].

- A művészeti, a közművelődési és a közgyűjteményi ágazatban a gyakornoki idő kikötése szempontjából a munkáltató alaptevékenységi körébe tartozó munkaköröknek minősülnek az előadói intézményekben a művészeti és egyéb művészeti munkakörök, az alkotóművészeti intézményekben a művészeti szakmai munkakörök, a közgyűjteményi intézményekben a múzeumi, könyvtári és levéltári szakmai munkakörök, a közművelődési intézményekben pedig a közművelődési szakmai munkakörök. Fontos megjegyezni, hogy a munkáltatónak nem kell gyakornoki időt kikötnie az előadói intézmények művészeti munkaköreiben, valamint a községi és városi könyvtárakban, illetve községi, városi és fővárosi kerületi közművelődési intézményekben azoknak a közalkalmazottaknak az esetében, akik a gyakornoki követelményeket teljesítő akkreditált továbbképzésben vettek részt, feltéve, hogy a továbbképzés minimum 120 órás volt.

A munkáltató köteles gyakornoki szabályzatot készíteni. Ebben, valamint a kutatóhely szervezeti és működési szabályzata foglalkoztatási követelményeket tartalmazó fejezetében kell meghatározni a gyakornoki idővel kapcsolatos szakmai kötelezettségeket és a gyakornoki idő alatti számonkérés feltételeinek részletes szabályait, továbbá a gyakornoki követelmények teljesítésével és a teljesítmény mérésével összefüggő részletes eljárási rendet, valamint a gyakornoki minősítés különös szabályait. E dokumentumokat a gyakornoki idő kikötése esetén mellékelni kell a kinevezési okmányhoz.

A rendelet gyakornoki szabályzat elkészítésére kötelezi a munkáltatókat. Ennek tartalmaznia kell a gyakornoki idő tartamát, a munkakörhöz tartozó tevékenységet, a gyakornoki munka értékelésének gyakoriságát, szempontjait, a szakmai vezető kijelölését és a gyakornok, a szakmai vezető és a munkáltató gyakornoki idővel kapcsolatos feladatait, illetve kötelezettségeit.

A gyakornoki idő alatt a gyakornoknak a munkaköréhez tartozó tevékenységek teljes körét meg kell ismernie és a munkakör önálló ellátásához szükséges ismereteket el kell sajátítania. Ennek érdekében a munkáltató köteles biztosítani annak feltételeit, hogy a gyakornok a munkakörhöz tartozó valamennyi tevékenységet megismerje. A szakmai vezetőnek a munkakör önálló ellátásához szükséges ismereteket át kell adnia a gyakornoknak és a gyakornokot hozzá kell segítenie a gyakornoki ismeretek megszerzéséhez, továbbá rendszeresen értékelnie kell a gyakornok tevékenységét.

A gyakornoknak együtt kell működnie a szakmai vezetőjével, és törekednie kell a gyakorlati ismeretek elsajátítására. Emellett a gyakornok köteles munkanaplót vezetni, amely tartalmazza az általa elvégzett feladatokat.

A szakmai vezető a gyakornok szakmai előrehaladásáról a gyakornoki munkanapló, valamint a gyakornoki vizsgafeladatok eredményének alapul vételével köteles félévente értékelést készíteni a munkáltató részére. Az értékelés három fő témakörre terjed ki, nevezetesen a gyakornok által az adott időszakban elvégzett feladatok főbb típusaira, a feladatok által megkövetelt tevékenységek körére, továbbá a gyakornok által elsajátított gyakorlati, elméleti ismeretekre.

A rendelet garanciális okokból előírja, hogy a gyakornok a rá vonatkozó értékelésbe betekinthet, és amennyiben annak tartalmát kifogásolja, írásos véleményét az értékeléshez mellékelni kell.

A munkáltató a gyakornoknak a gyakornoki idő utolsó hónapjában kötelező minősítése során köteles figyelembe venni a szakmai vezető értékeléseit, valamint a gyakornok munkájával kapcsolatos egyéb visszajelzéseket. A minősítés megfelelt, illetve nem megfelelt minősítéssel zárulhat [150/1992. (XI. 20.) Korm. rendelet 4. § és 1. számú melléklet].

- A testnevelési és sportintézményeknél a gyakornoki idő szempontjából alaptevékenységnek minősülnek a rendelet mellékletében szereplő ügyintézői munkaköri csoportba tartozó munkakörök. A végrehajtási rendelet szerint nem kell gyakornoki időt kikötni, ha a közalkalmazottat a munkáltató olyan munkakörben foglalkoztatja, amelyben a besorolás alapjául vehető a

- jogi szakvizsga,

- a mérlegképes könyvelői szakképesítés, vagy ezzel egyenértékű képesítés,

- az okleveles könyvvizsgálói képesítés,

- a doktori fokozat (PhD, DLA),

- a tudomány(ok) kandidátusa, a tudomány(ok) doktora,

- a külföldön szerzett és honosított vagy elismert tudományos fokozat,

abban az esetben, ha az említettekkel a közalkalmazott már rendelkezik.

A munkáltatónak a rendelet alapján gyakornoki szabályzatot kell készítenie. E dokumentumnak tartalmaznia kell gyakornoki idővel kapcsolatos szakmai kötelezettségeket, a gyakornoki idő alatti számonkérés feltételeinek és a gyakornok szakmai vezetője, illetve segítője feladatainak részletes szabályait, továbbá a gyakornoki követelmények teljesítésével és a teljesítmény mérésével összefüggő részletes eljárási rendet, valamint a gyakornoki minősítés különös szabályait.

A gyakornoki időre vonatkozóan kettős követelményt kell meghatározni. Egyrészt általános követelményeket, másrészt a gyakornok munkaköréhez kapcsolódó követelményekből. Az általános követelmények teljesítését a munkáltató köteles minden gyakornok részére előírni. E követelményeknek biztosítaniuk kell, hogy a gyakornok megismerje a munkáltató tevékenységét, szervezeti és működési szabályzatát, egyéb belső szabályzatait, kollektív szerződését, valamint az intézmény működési céljait, azok gyakorlati megvalósulását.

Az általános követelményeken túlmutató, a munkakörhöz kapcsolódó szakmai kötelezettségek megállapításának alapja a kinevezésben meghatározott munkakör, illetőleg az ahhoz kapcsolódó munkaköri leírás. E követelmények biztosítják, hogy a gyakornok megismerje a munkakörére vonatkozó foglalkoztatási alapelveket, a munkaköre alapján ellátandó tevékenység gyakorlati feladatait, valamint a munkáltató tevékenységének általános és sajátos jellemzőit, továbbá elmélyítse a munkaköre ellátásához szükséges elméleti és gyakorlati ismereteket. A gyakornok köteles munkanaplót vezetni az általa elvégzett feladatokról.

A munkáltató szakterületenként szakmai vezetőt - mentort - jelöl ki, aki köteles segíteni a gyakornokot szakmai felkészülésben.

A munkáltató a munkakör önálló ellátásához szükséges gyakorlati, elméleti ismeretek számonkérése érdekében a gyakornok részére félévente vizsgafeladatot jelöl ki. A vizsgafeladatot a mentor az önálló feladatellátás szempontjából írásban értékeli. A mentor a gyakornok szakmai előrehaladásáról - a gyakornok által vezetett munkanaplót, valamint a vizsgafeladatokat is alapul véve félévente értékelést készít, amelyet eljuttat a munkáltató részére. Az értékelésnek tartalmaznia kell a gyakornok által az adott időszakban elvégzett feladatok főbb típusait, a feladatok által megkövetelt tevékenységek körét, valamint a gyakornok által elsajátított gyakorlati, elméleti ismereteket. Garanciális szabály, hogy a gyakornok a rá vonatkozó értékelésbe betekinthet. Előfordulhat, hogy a gyakornok az értékelés tartalmát kifogásolja. Ebben az esetben írásos véleményét az értékeléshez mellékelni kell.

A munkáltató félévente a gyakornok tevékenységét írásban minősíti. A minősítést a közalkalmazott közvetlen felettese mellett - ha személyük nem azonos - a mentor értékelésének, javaslatának ismeretében kell elkészíteni.

Fontos kiemelni, hogy a testnevelési és sportintézmények között történő munkakör változás esetén a gyakornoktól nem lehet megkövetelni a már teljesített általános követelmények elsajátításának megismétlését [89/1994. (VI. 8.) Korm. rendelet 1/A-1/C. §].

- A helyi önkormányzatok által fenntartott szolgáltató feladatokat ellátó intézményeknél a gyakornoki idő szempontjából alaptevékenységnek minősülnek a rendelet mellékletében szereplő ügyintézői munkaköri csoportba tartozó munkakörök. A végrehajtási rendelet szerint nem kell gyakornoki időt kikötni, ha a közalkalmazottat a munkáltató olyan munkakörben foglalkoztatja, amelyben a besorolás alapjául vehető a

- jogi szakvizsga,

- a mérlegképes könyvelői szakképesítés, vagy ezzel egyenértékű képesítés,

- az okleveles könyvvizsgálói képesítés,

- a doktori fokozat (PhD, DLA),

- a tudomány(ok) kandidátusa, a tudomány(ok) doktora,

- a külföldön szerzett és honosított vagy elismert tudományos fokozat,

abban az esetben, ha az említettekkel a közalkalmazott már rendelkezik.

A munkáltatónak a rendelet alapján gyakornoki szabályzatot kell készítenie. A szabályzatnak tartalmaznia kell gyakornoki idővel kapcsolatos szakmai kötelezettségeket, a gyakornoki idő alatti számonkérés feltételeinek és a gyakornok szakmai vezetője, illetve segítője feladatainak részletes szabályait, továbbá a gyakornoki követelmények teljesítésével és a teljesítmény mérésével összefüggő részletes eljárási rendet, valamint a gyakornoki minősítés különös szabályait.

A gyakornoki időre vonatkozóan kettős követelményt kell meghatározni. Egyrészt általános követelményeket, másrészt a gyakornok munkaköréhez kapcsolódó követelményekből. Az általános követelmények teljesítését a munkáltató köteles minden gyakornok részére előírni. Az általános követelmények mellett a munkakörhöz kapcsolódó szakmai kötelezettségek megállapításának alapja a kinevezésben meghatározott munkakör, illetőleg az ahhoz kapcsolódó munkaköri leírás.

A gyakornok köteles munkanaplót vezetni az általa elvégzett feladatokról.

A munkáltató szakterületenként szakmai vezetőt - segítőt - jelöl ki, aki köteles segíteni a gyakornokot szakmai felkészülésben.

A munkáltató a munkakör önálló ellátásához szükséges gyakorlati, elméleti ismeretek számonkérése érdekében a gyakornok részére félévente vizsgafeladatot jelöl ki. A vizsgafeladatot a segítő az önálló feladatellátás szempontjából írásban értékeli. A mentor a gyakornok szakmai előrehaladásáról - a gyakornok által vezetett munkanaplót, valamint a vizsgafeladatokat is alapul véve félévente értékelést készít, amelyet eljuttat a munkáltató részére. Az értékelésnek tartalmaznia kell a gyakornok által az adott időszakban elvégzett feladatok főbb típusait, a feladatok által megkövetelt tevékenységek körét, valamint a gyakornok által elsajátított gyakorlati, elméleti ismereteket. Garanciális szabály, hogy a gyakornok a rá vonatkozó értékelésbe betekinthet. Előfordulhat, hogy a gyakornok az értékelés tartalmát kifogásolja. Ebben az esetben írásos véleményét az értékeléshez mellékelni kell.

A munkáltató félévente a gyakornok tevékenységét írásban minősíti. A minősítést a közalkalmazott közvetlen felettese mellett - ha személyük nem azonos - a segítő értékelésének, javaslatának ismeretében kell elkészíteni [77/1993. (V. 12.) Korm. rendelet 1/A-1/B. § és 2. számú melléklet].

- Azoknál az intézményeknél, amelyek honvédségi alkalmazottakat is foglalkoztatnak, a munkáltatónak nem kell gyakornoki időt kikötnie, ha a közalkalmazott olyan munkakört tölt be, amelyben a besorolás alapjául figyelembe vehető:

- a jogi szakvizsga,

- a szakorvosi diploma,

- a mérlegképes könyvelői szakképesítés, vagy ezzel egyenértékű képesítés,

- az okleveles könyvvizsgálói képesítés,

- az adó- vagy társadalombiztosítási ügyintéző (tanácsadói) képesítés,

- a doktori fokozat (PhD, DLA),

- a tudomány(ok) kandidátusa, a tudomány(ok) doktora,

- a külföldön szerzett és honosított vagy elismert tudományos fokozat,

abban az esetben, ha az említettekkel a közalkalmazott már rendelkezik.

Emellett a rendelet meghatározza a munkáltató alaptevékenység ellátásával összefüggő munkakörök megállapításánál figyelembe veendő törvényi szabályok körét [25/1992. (XI. 25.) HM rendelet 5/A. §].

A szociális és munkaügyi miniszter felügyelete alatt álló költségvetési szerveknél a gyakornoki idő kikötése szempontjából alaptevékenységnek minősülő munkaköröket a rendelet melléklete alapján a jogszabály határozza meg. Ugyanakkor a munkáltatónak nem kell gyakornoki időt kikötnie, ha a közalkalmazott olyan munkakört tölt be, amelyben a besorolás alapjául figyelembe vehető:

- a jogi szakvizsga,

- a szakorvosi diploma,

- a mérlegképes könyvelői szakképesítés, vagy ezzel egyenértékű képesítés,

- az okleveles könyvvizsgálói képesítés,

- a doktori fokozat (PhD, DLA),

- a tudomány(ok) kandidátusa, a tudomány(ok) doktora,

- a külföldön szerzett és honosított vagy elismert tudományos fokozat,

abban az esetben, ha az említettekkel a közalkalmazott már rendelkezik.

A rendelet alapján a munkáltatónak belső szabályzatban kell meghatározni a gyakornoki idő alatt teljesítendő általános és szakmai követelmények tartalmát, valamint az ismeretek számonkérésének módját. A gyakornoki idővel kapcsolatos követelmények egyrészt felölelik az általános, másrészt a szakmai követelményeket. Míg az általános követelmények teljesítését minden gyakornok részére elő kell írni, addig a szakmai követelmények megállapításának alapja a gyakornok kinevezésében megjelölt munkakör. A gyakornokot a követelmények sikeres teljesítése érdekében a munkáltató által kijelölt szakmai vezető segíti. A szakmai vezető figyelemmel kíséri a gyakornok tevékenységét, és legalább félévente értékeli a gyakornok teljesítményét. Az értékelések eredményét figyelembe kell venni a gyakornok minősítésénél, amelynek végrehajtásánál a rendelet mellékeltében meghatározott minősítési lapot kell alkalmazni [1/1993. (IV. 20.) MüM rendelet 4-4/A. §].

- A felsőoktatási intézményekben a gyakornoki idő meghatározása szempontjából alaptevékenységnek minősülnek a végrehajtási rendelet mellékletében meghatározott tanári munkakörök. A munkáltató a gyakornoki idővel kapcsolatos szakmai kötelezettségeket - a kinevezésben meghatározott munkakör, illetőleg munkaköri leírás figyelembevételével - a gyakornok részére megállapított követelmények alapján állapíthatja meg.

A gyakornok feladata, hogy megismerje az intézmény szervezeti és működési rendjét, foglalkoztatási követelményrendszerét, hallgatói követelményrendszerét, valamint a képzési programját. Emellett meg kell ismernie az intézmény célkitűzéseit, azok gyakorlati megvalósulását. A gyakorlatban kell elmélyítenie a korszerű oktatáshoz kapcsolódó eszközök használatához szükséges ismereteket és alkalmassá kell válnia a hátrányos helyzetű, fogyatékossággal élő hallgatók egyéni fejlesztésére. Meg kell ismernie a munkakörére vonatkozó foglalkoztatási alapelveket és az oktatásszervezés gyakorlati feladatait. Az intézmény foglalkoztatási követelményrendszerének tartalmaznia kell a számonkérés feltételeit, a gyakornok szakmai vezetőjének feladatait és a gyakornoki minősítés különös szabályait.

A gyakornok tevékenységét az intézmény azon szervezeti egységének vezetője köteles értékelni ahová a gyakornokot munkavégzésre beosztották. Az értékelő fő feladatai közé tartozik, hogy a gyakornok számára az intézmény követelményrendszerében meghatározott rendszerességgel konzultációs lehetőséget biztosítson. Az értékelésnek tanévenként legalább egy alkalommal meg kell történnie. Az értékelés célja az ismeretek elsajátításának ellenőrzése.

A gyakornoki idő utolsó hónapjában esedékes minősítésről az intézményi szervezeti egység vezetőjének - a gyakornok szakmai segítője véleményét is figyelembe vevő - javaslatára a munkáltatói jogok gyakorlója hoz döntést [53/2006. (III. 14.) Korm. rendelet 1/B-1/D. §].

- A Pénzügyminisztérium Informatikai Szolgáltató Központ alaptevékenységének ellátásával összefüggő munkaköröket a végrehajtási rendelet tételesen felsorolja, ezeket az előírásokat kell figyelembe venni a gyakornoki idő kikötésével kapcsolatosan.

A munkáltatónak a rendelet alapján gyakornoki szabályzatot kell készítenie. A szabályzatnak tartalmaznia kell a gyakornoki idővel kapcsolatos szakmai kötelezettségeket, a gyakornoki idő alatti számonkérés feltételeinek és a gyakornok szakmai vezetője, illetve segítője feladatainak részletes szabályait, továbbá a gyakornoki követelmények teljesítésével és a teljesítmény mérésével összefüggő részletes eljárási rendet, valamint a gyakornoki minősítés különös szabályait.

A munkáltató a gyakornok részére félévente vizsgafeladatot köteles kijelölni. A vizsgafeladatok megoldását a szakmai segítő az önálló feladatellátás szempontjából köteles írásban értékelni. A szakmai vezető a vizsgafeladatok megoldásának színvonala figyelembe vételével félévente értékelést készít a munkáltató részére a gyakornok szakmai előrehaladásáról. Az értékelésnek tartalmaznia kell az adott időszakban elvégzett gyakornoki feladatok főbb típusait, a feladatok által megkövetelt tevékenységek körét, és a gyakornok által elsajátított elméleti és gyakorlati ismeretekre vonatkozó összegzést. A gyakornoknak joga van az értékelésbe betekinteni, és kifogásolást emelhet annak tartalmára vonatkozóan.

A munkáltató fontos feladata a gyakornok tevékenységének félévenként történő írásos minősítése. A minősítést a gyakornok közvetlen felettesének javaslata alapján kell elkészíteni. A javaslat előkészítése során ugyanakkor kötelező figyelembe venni a szakmai vezető értékelését [17/1993. (VI. 18.) PM rendelet 9-10. §].

A Kjt. 2007. évi módosítása eredetileg a gyakornoki idő hosszát differenciáltan állapította meg, ennek megfelelően a munkáltatónak az E fizetési osztályba tartozó munkakörök esetén 2 év, míg az F-H fizetési osztályba tartozó munkaköröknél 3 év gyakornoki időt kellett kikötnie. 2008. január 1-jétől a 2007. évi CLXXIX. törvény úgy módosította az előbb ismertetett fő szabályt, hogy az a közalkalmazott, aki már részben letöltötte a gyakornoki időt, és annak lejárta előtt helyezkedik el más intézménynél, nem kötelezhető a három éves gyakornoki időszak újrakezdésére, hanem egy év a részére előírható gyakornoki idő maximuma. Fontos kiemelni, hogy az ágazati miniszter határozza meg azokat a követelményeket, amelyek alapján a munkáltató megállapítja a gyakornoki idővel kapcsolatos szakmai kötelezettségeket, a gyakornoki idő alatti számonkérés feltételeit, a gyakornok szakmai vezetőjének feladatait, valamint a gyakornoki minősítés részletes szabályait.

A munkáltató a gyakornoki idő lejártakor a közalkalmazottat köteles minősíteni. E minősítéssel kapcsolatosan sajátos szabályként írja elő a Kjt., hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója a közalkalmazott közvetlen felettese mellett a szakmai segítő javaslatát is köteles meghallgatni (feltéve, hogy személyük nem esik egybe) és a minősítés megfelelt, illetve nem megfelelt eredménnyel zárulhat. Amennyiben a minősítés eredménye nem megfelelt, a közalkalmazott foglalkoztatási jogviszonya a törvény erejénél fogva szűnik meg a minősítés eredményének ismertetését követő 10. napon.

A gyakornoki idő alatt a közalkalmazotti jogviszony magánjogiasabb jellegű, így a Kjt. számos előírását nem alkalmazhatja a munkáltató. Ezek körébe tartoznak:

- a felmentést megelőző eljárási szabályok;

- a fegyelmi eljárásra vonatkozó szabályok.

2008. január 1-jétől az egyes munkaügyi tárgyú törvények módosításáról szóló 2007. évi CLXXIX. törvény alapján - összhangban az intézményvezetők jogállására vonatkozó törvényi szabályozás átalakításával - a miniszter kapott felhatalmazást arra, hogy meghatározza azokat a magasabb vezetői munkaköröket, amelyek betöltésére munkaviszonyt kell létesíteni. E munkakörök körébe a munkáltató működése szempontjából meghatározó jelentőségű munkakörök tartoznak. A törvény megadja azokat a főbb szempontokat, amelyeket a minisztereknek a munkakörök meghatározásánál figyelembe kell venniük. Ezek körébe tartozik az adott munkáltató által foglalkoztatott közalkalmazottak létszáma, a munkáltató szervezeti összetettsége, valamint a vezetői hatáskör terjedelme.

23. § (1) A közalkalmazott magasabb vezető, illetve vezető beosztás ellátásával bízható meg. A megbízást és annak elfogadását írásba kell foglalni.

(2) A magasabb vezető, valamint a vezető beosztások körét, továbbá a megbízás feltételeit a miniszter határozza meg. A magasabb vezető beosztás ellátására pályázatot kell kiírni.

(3) A magasabb vezető, valamint a vezető beosztás ellátásával történő megbízás határozatlan időre szól. A miniszter határozott időre szóló megbízást is előírhat.

(4) A megbízás visszavonását - a közalkalmazott kérelmére - indokolni kell. Az indokolásból a visszavonás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a visszavonás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A közalkalmazott az indokolást a visszavonás kézhezvételétől számított három napon belül, írásban kérheti; a munkáltató az indokolást további három napon belül köteles a közalkalmazott részére írásban megadni.

(5) A magasabb vezető, valamint vezető beosztás ellátásáról a közalkalmazott lemondhat. A magasabb vezető, valamint a vezető beosztásról való lemondásra - ha a (7) bekezdésben foglaltak szerint a közalkalmazott eredeti munkakörében történő továbbfoglalkoztatására, ennek hiányában más munkakör felajánlására nincs lehetőség, illetve a közalkalmazott a más munkakört nem fogadja el - a közalkalmazotti jogviszonyról való lemondás szabályait kell megfelelően alkalmazni.

(6) A megbízás visszavonását és a lemondást írásba kell foglalni.

(7) A megbízás visszavonása, határozott időre szóló megbízás esetén a határozott idő letelte, valamint a megbízásról való lemondás után a közalkalmazottat az eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni, ennek hiányában más munkakört kell részére felajánlani.

(8) Ha a bíróság megállapítja, hogy a megbízás visszavonása jogellenes, a közalkalmazottat - kérelmére - az eredeti magasabb vezető, illetve vezető beosztásában kell továbbfoglalkoztatni. Ezen túlmenően a vezetői pótlék elmaradt összegét a közalkalmazott részére meg kell téríteni.

(9) A bíróság mellőzi a közalkalmazott magasabb vezető, illetve vezető beosztásba történő visszahelyezését, ha a jogvita elbírálásáig a határozott időre szóló megbízás visszavonás nélkül is megszűnt volna. A közalkalmazottat ebben az esetben a vezetői pótléknak a határozott idő leteltéig számított összege illeti meg.

(10) A közalkalmazottat, ha a határozott időre szóló megbízás jogellenes visszavonása esetén nem kéri a magasabb vezető, illetve vezető beosztásba való visszahelyezését, a vezetői pótléknak a határozott idő leteltéig számított összege illeti meg.

(11) A közalkalmazott, ha a határozatlan időre szóló megbízás jogellenes visszavonása esetén nem kéri a magasabb vezető, illetve vezető beosztásba való visszahelyezését, a részére korábban megállapított vezetői pótlék egyévi összegére jogosult.

(12) A vezetői pótlék (8)-(11) bekezdés szerinti megtérítésén túlmenően a munkáltató a közalkalmazott felmerült kárát is köteles megtéríteni.

EBH2004. 1156. I. Ha a közalkalmazott vezetői munkát végez, az akkor is vezetői beosztás ellátásával való megbízásnak minősül, ha kinevezésében a vezetői beosztás munkakörként szerepel [1992. évi XXXIII. törvény 23. § (1) bekezdés].

BH2004. 159. Ha a jogerős ítélet nem tisztázta, hogy a közalkalmazott vezetők a megbízásuk alapján mely időponttól meddig milyen vezető beosztásban dolgoztak, a megállapított beosztásuk határozott vagy határozatlan időre szólt-e, valamint annak visszavonása jogszerűen történt-e, az eljárt bíróságnak új eljárás keretében kell e lényeges kérdések tekintetében a bizonyítási eljárást lefolytatni (1992. évi XXXIII. tv. 23. §).

BH2003. 215. A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény hatályba lépését követően nem volt lehetőség arra, hogy a kinevezés vezetői munkakörbe történjék. Ezért ilyen esetben - a vezetői megbízás visszavonása folytán - nincs akadálya a beosztotti munkakörben történő továbbfoglalkoztatásnak [1992. évi XXXIII. tv. 23. § (7) bek.].

BH2002. 283. I. A munkáltató által a vezető beosztású közalkalmazott munkakörére kiírt pályázat önmagában nem jogellenes amiatt, hogy betöltött munkakörre szólt [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 23. § (7) bek., 24. §, Mt. 80. § (1) bek.].

BH2002. 116. II. A bizalmatlanság mint indok nem lehet személyes szimpátia vagy antipátia kérdése, ilyenként csak a vezető magatartásában vagy munkájában megnyilvánuló és bizonyítható olyan objektív tények szolgálhatnak, amelyek kellő magyarázatát adják annak, hogy a vezető nem hagyható a beosztásában [1992. évi XXXIII. tv. 23. § (1) és (4) bek., MK 95].

BH2000. 269. Ha a kollektív szerződés szerint az osztályvezető főorvos munkakörébe nemcsak szakmai irányítási, hanem különböző adminisztratív kötelezettségek is tartoznak, azok teljesítésének elmulasztása esetén a munkáltató annak ellenére vonhatja vissza jogszerűen a vezetői megbízását, hogy nem adott külön munkaköri leírást a részére [1992. évi XXXIII. tv. 23. § (4) bek.].

BH1997. 373. Ha a közalkalmazott határozott időre szóló megbízásának a határozott idő eltelte előtt történő visszavonása okszerűen indokolt, az e vonatkozásban tett intézkedés nem ütközik jogszabályba [1992. évi XXXIII. tv. 23. § (5) - ma (4) - bek.].

BH1994. 349. A közoktatás körében a magasabb vezető és a vezető beosztásoknak a törvény felhatalmazásán alapuló meghatározása csak 1992. október 8. napjával történt meg. Ehhez képest az ezt megelőző időszakban hozott olyan intézkedés, amely nem felelt meg a jogszabálynak, nem tekinthető érvényesnek [1992. évi XXXIII. tv. 23. §, 138/1992. (X. 8.) Korm. rend.].

A Kjt. lehetőséget biztosít arra, hogy a színvonalas munkát végző és kiemelkedő képességű közalkalmazott magasabb vezető, illetve vezető beosztást kapjon. E szabályozásból egyértelműen kitűnik, hogy a vezetői megbízás elkülönül a közalkalmazotti jogviszonytól, annak ellenére, hogy a jogviszony létesítés és a vezetői megbízás időpontja egybeeshet. Ebben az esetben sem célszerű azonban a vezetői megbízást a kinevezési okmányba foglalni. Az egymástól elkülönült rendelkezés célszerűségét támasztja alá az is, hogy a kinevezési okmányban foglaltak az általános szabályok alapján csak a felek közös megegyezésével változtathatók meg, szemben a vezetői megbízással, amely a munkáltató döntése alapján egyoldalúan visszavonható.

A törvény a hatálybalépésekor nem szabályozta a vezetői megbízás megadására vonatkozó formai követelményeket, bár a megbízáskor is alkalmazni kellett a Munka tv. 6. § (1) bekezdésének azt az előírását, hogy a munkavállaló kérésére a nyilatkozatot akkor is írásba kell foglalni, ha azt a munkavállaló kéri. 1996. április 27-étől a törvény úgy rendelkezik, hogy a vezetői megbízás érvényességének formai kelléke az írásbafoglalás, vagyis mind a megbízást, mind az annak elfogadására irányuló nyilatkozatot írásba kell foglalni [Kjt. 23. § (1)].

A törvény csak a magasabb vezető és a vezető állásokat különbözteti meg, azonban az ezen túlmenő kérdések meghatározását már az ágazati miniszterre bízza, miután az egyes munkáltatónál a beosztások körének, továbbá a megbízási feltételeknek az eldöntése már tipikusan ágazati, szakmai kérdés. A magasabb vezető beosztás ellátására pályázatot kell kiírni [Kjt. 23. § (2)]. Az intézményvezetői feladatok ellátása magasan képzett és megfelelő vezetői tulajdonságokkal rendelkező közalkalmazottak kiválasztását feltételezi. A nem megfelelő kiválasztás súlyos pénzügyi következményekkel járhat. A magasabb vezetői állásokra kiírt pályázat szélesíti a figyelembe vehető jelentkezők körét és nagyobb kiválasztási lehetőséget biztosít az intézményfenntartóknak.

A magasabb vezető, valamint a vezető-beosztás ellátásával történő megbízás főszabály szerint határozatlan időre szól. Az ágazati miniszternek azonban lehetősége van arra, hogy határozott időre szóló megbízást is előírhasson [Kjt. 23. § (3)].

A következőkben a jogalkalmazási munka segítése érdekében röviden áttekintjük a vezetői beosztások körére, továbbá a megbízás feltételeire, valamint a pályázati eljárási rendjére vonatkozó ágazati szabályokat:

a) Közoktatási intézményben a magasabb vezetői beosztások körébe tartozik a helyi önkormányzat képviselő-testülete, közgyűlése, illetve a fenntartó vezetője vagy megbízottja által adott intézményvezetői megbízás. 2000. június 30-át követően kiírt pályázatok esetében az e beosztások ellátására való megbízás legalább öt és legfeljebb 10 évre adható, azonban a megbízás meghosszabbítható.

A magasabb vezetői beosztást, valamint a megbízás meghosszabbítását nyilvános pályázat útján kell betölteni. Kivétel ez alól az az eset, amikor az intézmény vezetőjének a magasabb vezetői megbízása a reá irányadó öregségi nyugdíjra jogosító életkor elérését megelőző két éven belül jár le. Ebben az esetben nyilvános pályázat kiírása nélkül is adható vezetői beosztás ellátására szóló megbízás, de csak korlátozott időre. Szintén kivételt jelent, ha a magasabb vezetői beosztás ellátására kiírt pályázat eredménytelen vagy a magasabb vezetői beosztás ellátására szóló megbízás bármilyen okból a megbízás határidejének lejárta előtt megszűnt. Ekkor is nyilvános pályázat kiírása nélkül adható vezetői beosztás ellátására szóló megbízás a közoktatási intézmény megfelelő feltételekkel rendelkező közalkalmazottjának. Ilyen megbízás hiányában a közoktatási intézmény vezetésével kapcsolatos feladatokat a közoktatási intézmény szervezeti és működési szabályzatában meghatározott helyettesítés rendjében foglaltak szerint kell ellátni. Az intézmény vezetésével kapcsolatos feladatok újabb nyilvános pályázat kiírása nélkül legfeljebb egy évig láthatók el. Ugyancsak nyilvános pályázat kiírása nélkül adható intézményvezetői megbízás új közoktatási intézmény kialakításakor a szervezési feladatok ellátására, a megbízás azonban legfeljebb a tevékenység megkezdését követő év végéig szólhat.

A közoktatási intézményt fenntartó önkormányzat jegyzője, főjegyzője, más munkáltató estén a munkáltató megbízottja látja el a pályázati eljárás előkészítésével összefüggő feladatokat. Előkészítő tevékenysége azonban nem terjed ki a pályázati feltételek meghatározására. A pályázati felhívást közzé kell tenni a Kormányzati Személyügyi Szolgáltató és Közigazgatási Képzési Központ internetes oldalán. Emellett a pályázati felhívást további fórumokon is nyilvánosságra kell hozni, egyrészt a fenntartó a saját internetes oldalán, illetve ha a fenntartó önkormányzat, akkor a székhelyén, ha pedig önkormányzati társulás, akkor a társulásban résztvevő önkormányzatok székhelyén is meg kell jelentetni a pályázati felhívásokat. Ugyancsak közzé kell tenni a pályázati felhívást a munkáltatónak a székhelye és telephelye szerinti településen a helyben szokásos módon. E fórumokon túlmenően a pályázat kiírója köteles gondoskodni arról is, hogy a pályázat az Oktatási és Kulturális Minisztérium hivatalos lapjában is megjelenjen. A pályázati felhívásnak tartalmaznia kell a munkahely és a beosztás megjelölését, a magasabb vezetői beosztásra történő megbízás időtartamát, a megbízás kezdő napját és megszűnésének időpontját, a megbízás feltételeit, a vezetői megbízáshoz előírt feltételeket, illetve kiegészítő feltételeket, a beosztáshoz kapcsolódó juttatásokat, a pályázat benyújtásának formáját, határidejét és helyét, a pályázat tartalmi követelményeire vonatkozó esetleges igényeket, valamint a pályázat elbírálásának határidejét. A pályázat benyújtásának határideje - fő szabály szerint - az Oktatási és Kulturális Minisztérium hivatalos lapjában történt közzétételétől számított 30 nap, de a pályázati kiírás ennél hosszabb határidőt is megállapíthat. A pályázati eljárásban biztosítani kell, hogy a pályázat iránt érdeklődők a pályázatok előkészítéséhez szükséges tájékoztatást megkapják, továbbá azt, hogy az intézményt megismerhessék. A pályázatnak tartalmaznia kell a pályázó szakmai életrajzát, az intézmény vezetésére vonatkozó programját, a szakmai helyzetelemzésre épülő fejlesztési elképzeléseivel, valamint a pályázati felhívásban megfogalmazott tartalmi követelményeket. A vezetési programokat a pályáztató véleményeztetheti az Országos szakértői névjegyzékben szereplő szakértővel, illetve, ha az intézmény kisebbségi intézményként működik az előbb említett névjegyzékben szereplő kisebbségi szakértővel. A pályáztató a pályázattal kapcsolatos véleményének kialakításához köteles beszerezni a nevelőtestület (szakalkalmazotti értekezlet) véleményét. A pályázati eljárásban lehetővé kell tenni, hogy a nevelőtestület (szakalkalmazotti) értekezlet mellett a vezetési programról véleményt nyilváníthasson a szakszervezet munkahelyi szerve, továbbá, ha igényli, a pedagógus szakmai szervezet. A jogszabály eligazítást nyújt abban a kérdésben is, hogy a véleményeztetés kapcsán, mely szervezetek minősülnek pedagógus szakmai szervezeteknek. Így pedagógus szakmai szervezet az a szervezet, amelyik alapszabályával és bírósági nyilvántartásba vételének igazolásával a közoktatási intézmény fenntartójánál - legkésőbb a pályázat benyújtására meghatározott határidő utolsó napja előtt - bejelentkezett. A vezetői megbízással összefüggésben véleménynyilvánítási jog illeti meg az Iskolaszéket, az iskolai szülői szervezetet, az iskolai diákönkormányzatot, továbbá, amennyiben nem rendelkezik egyetértési joggal, a helyi kisebbségi önkormányzatot, szakközépiskola, szakiskola esetén a fővárosi, megyei gazdasági kamarát is. A pályázatokat a véleményezési határidő lejártát követő 30, amennyiben az elbírálásra váró pályázatok száma huszonötöt eléri, 60 napon belül kell elbírálni. Amennyiben a munkáltatói jogot a képviselő-testület (közgyűlés) gyakorolja, a pályázatokat a képviselő-testület (közgyűlés) részére a 30., illetve a 60. napot követő első testületi ülésre kell benyújtani.

Fontos kiemelni, hogy a helyi önkormányzat képviselő-testülete, közgyűlése által adott vezetői megbízáshoz be kell szerezni a helyi kisebbségi önkormányzat egyetértését is, ha a közoktatási intézmény a közoktatásról szóló törvény 121. §-ának (6) bekezdése szerint kisebbségi intézmény.

Amennyiben intézményvezetői megbízás kezdő napja nem a tanév első napja, az intézményvezetői megbízást akkor is a tanév utolsó napjáig kell adni, ha a megbízás ennél az időpontnál korábban vagy később járna le.

A közoktatási intézményekben vezetői beosztásnak minősül az intézményegység vezetői, a tagintézmény-vezetői, az intézményvezető-helyettesi, az intézmény-egységvezető-helyettesi, a tagintézményvezető-helyettesi, a tagozat vezetői a gazdasági vezetői, a gyakorlati oktatás vezetői, a gyakorlati oktatásvezető-helyettesi és a gyakorlóhely-vezetői beosztás.

Az előbb említettektől némileg eltérő szabályok vonatkoznak a közös igazgatású közoktatási intézmény és az általános művelődési központ vezetőjének magasabb vezetői beosztás ellátásával való megbízására. Így az intézményegység-vezetői megbízásról és a megbízás visszavonásáról az igazgatótanács dönt, továbbá gyakorolja az intézményegység-vezető felett a munkáltatói jogokat. A pályáztatással kapcsolatos feladatokat a közös igazgatású közoktatási intézmény, illetőleg az általános művelődési központ igazgatója látja el. A szakmailag önálló intézményegység, illetve az általános művelődési központ intézményegysége alapfeladatára létesített munkakörre benyújtott pályázat elbírálásakor az intézményegység vezetőjét egyetértési jog illeti meg [138/1992. (X. 8.) Korm. rendelet 5. §, 18. § (4)-(6)].

b) Az egészségügyi ágazathoz tartozó intézményekben a magasabb vezető beosztások közé tartozik a felügyeletet ellátó miniszter és a helyi önkormányzat képviselő-testülete által intézményvezetésre adott megbízás [233/2000. (XII. 23.) Korm. rendelet 2. § (1)].

A magasabb vezetői megbízás előfeltétele a büntetlen előélet. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a 3/2001. (II. 20.) EüM rendelet szerint magasabb vezető, illetve vezető beosztás ellátásával az a közalkalmazott bízható meg, aki rendelkezik a munkakör betöltésére jogosító képesítéssel. A magasabb vezető és vezető beosztások elnevezését az intézmény alapító okirata vagy a szervezeti és működési szabályzata tartalmazza [3/2001. (II. 20.) EüM rendelet 4. §].

A magasabb vezetői beosztás ellátására való megbízás maximális időtartama 5 év, azonban a jogszabály lehetővé teszi a megbízás több alkalommal történő meghosszabbítását is. Emellett a jogszabály az egészségügyi közintézmények orvosigazgatói és ápolási igazgatói munkakörökre adott megbízások esetében is 5 évben maximálja a vezetői megbízás időtartamát. E megbízások esetében is lehetőség van a hosszabbításra.

Pályázati eljárás lefolytatása esetén az állást az Egészségügyi Közlönyben is meg kell hirdetni. A pályázat benyújtásának határideje az Egészségügyi Közlönyben történő megjelenéstől számított 30 nap, feltéve, hogy jogszabály vagy a munkáltatói jogkör gyakorlója nem dönt rövidebb határidő előírásáról. Amennyiben ilyen jellegű döntés születik a pályázat benyújtására nyitva álló határidő minimálisan 15 nap. A pályázatokat esetenként, a megbízó által összehívott bizottság véleményezi. A bizottság tagjai között kell lennie a megbízónak vagy képviselőjének, a közalkalmazotti tanács tagjának vagy a közalkalmazotti képviselőnek, továbbá a szakma szerint illetékes Kamara, vagy ennek hiányában az érdekképviseleti szövetség, illetőleg egyesület képviselőjének. A kiírt feltételeknek megfelelő pályázókat a bizottságnak személyesen meg kell hallgatnia. A meghallgatásról jegyzőkönyvet kell vezetni, amelynek tartalmaznia kell a bizottság tagjainak az egyes pályázók alkalmasságára vonatkozó véleményét. A pályázati eljárást - főszabály szerint - a pályázat benyújtási határidejét követő 30 napon belül le kell folytatni, és annak eredményéről valamennyi pályázót értesíteni kell.

Az egészségügyi intézményekben vezető beosztásúnak minősül az intézményvezető helyettes, a szervezeti és működési szabályzatban meghatározott, a munkamegosztás szempontjából elkülönült szervezeti egység főosztályvezető és osztályvezető beosztású vezetője, vagy az ilyen beosztásnak megfelelő jogállású közalkalmazott. Vezetői megbízás csak büntetlen előéletű személynek adható.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy az osztályvezető főorvosi, intézeti vezető főgyógyszerészi, illetve intézeti főgyógyszerészi megbízás előtt is pályázati eljárást kell lefolytatni, amelynek során a szakma szerint illetékes Kamara és az illetékes szakmai kollégium(ok) véleményét is be kell szerezni. A pályázati eljárás lefolytatásának határideje a szakmai kollégium véleményét követő 30. nap [233/2000. (XII. 23.) Korm. rendelet 2. § (1)-(2) bek., 3-5. §].

c) A szociális, gyermekjóléti és gyermekvédelmi intézményben a magasabb vezetői beosztások körébe tartozik a helyi önkormányzat képviselő-testülete, közgyűlése, illetve a miniszter által adott intézményvezetői megbízás. Az intézményvezetői megbízás feltétele, hogy a jelölt legalább öt év felsőfokú végzettséget vagy felsőfokú szakmai képesítést igénylő, a gyermekvédelem, a szociális ellátás, az egészségügyi ellátás, illetve a közoktatás területén végzett munkakörben szerzett szakmai gyakorlattal, továbbá az intézményben fennálló határozatlan időre szóló kinevezéssel, illetőleg a vezetői megbízással egyidejűleg felsőfokú végzettségű vagy felsőfokú szakmai képesítést igénylő munkakörben történő határozatlan időre szóló kinevezéssel rendelkezzen.

A szociális, gyermekjóléti és gyermekvédelmi intézményben vezető beosztásúnak minősülő közalkalmazottnak minősül a magasabb vezető beosztású intézményvezető helyettese, az integrált intézmény egy szakmai egységének vezetője és annak helyettese, az intézmény szervezeti és működési szabályzatában meghatározott, a munkamegosztás szempontjából elkülönült szervezeti egység vezetője, a gazdasági vezető, a vezető gondozó, a vezető ápoló, az osztályvezető ápoló, a szociális és mentálhigiénés csoportvezető, a vezető pedagógus, valamint a módszertani osztályvezető [257/2000. (XII. 26.) Korm. rendelet 3-4. §].

d) A központi költségvetési szervként működő kutató- és kutatást kiegészítő intézeteknél és kutatókat foglalkoztató egyes intézményeknél a kutatóintézet vezetője minősül magasabb vezetőnek. Magasabb vezető, illetve vezető beosztás ellátásával csak büntetlen előéletű magyar állampolgár bízható meg. A megbízás csak határozott időre, legfeljebb öt évre szólóan adható és többször is meghosszabbítható, de összeszámított időtartama folyamatosan az azonos vezetői megbízásban a tíz évet nem haladhatja meg.

A magasabb vezető beosztás ellátására, valamint a munkáltatóra vonatkozó szervezeti és működési szabályzat szerint meghatározott tudományos szervezeti egység vezetésére nyilvános pályázatot kell kiírni. A munkáltatói jogkör gyakorlója határozza meg a nyilvános pályázat kiírásának feltételeit, a benyújtott pályázat elbírálásának módját.

A vezető beosztású közalkalmazottak körébe tartozik - az előbb említett kutatóintézet vezető kivételével - az akadémiai költségvetési szerv vezetője, valamint az intézményvezetők szakmai és a gazdasági vezetői feladatokat ellátó helyettese, a főosztályvezető, a főosztályvezető-helyettes, valamint az osztályvezető. Vezető beosztás ellátásával csak büntetlen előéletű személy bízható meg.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy nem bízható meg magasabb vezetői megbízással az a közalkalmazott, aki már rendelkezik magasabb vezetői beosztással. Emellett nem bízható meg szerződéskötésre, illetve kötelezettségvállalásra jogosító magasabb vezető, illetve vezető beosztás ellátásával, aki, illetve akinek közeli hozzátartozója a közalkalmazott munkáltatójával gazdasági kapcsolatban álló egyéni vállalkozó, vagy a gazdasági társaságokról szóló törvény minősített többséget biztosító befolyásszerzésre vonatkozó rendelkezései szerint minősített többségű befolyást szerzett, vagy a gazdasági társaság vezető tisztségviselője, felügyelő bizottsági tagja, könyvvizsgálója, illetve tagja. Ez utóbbi esetkör nem vonatkozik a nyilvánosan működő részvénytársaságokra. Ugyancsak nem bízható meg magasabb vezető, illetve vezetőbeosztás ellátásával az a közalkalmazott, aki közeli hozzátartozójával - a megbízás eredményeként - közvetlen irányítási, illetve felügyeleti vagy közvetlen elszámolási, vagy ellenőrzési kapcsolatba kerülne. Az előzőekben kifejtett összeférhetetlenségi szabályok a megbízás teljes időtartama alatt érvénysülnek. A jogszabály emellett tartalmazza az összeférhetetlenséggel kapcsolatos eljárási kérdéseket is, illetőleg az esetleges jogkövetkezményeket.

Külön szabályok vonatkoznak a gazdasági vezetői (igazgatói, igazgatóhelyettesi, vezetői) feladatok ellátására szóló megbízás előfeltételeire. E vezetői állásokat csak a szakirányú felsőfokú iskolai végzettséggel és öt év vezetői gyakorlattal, vagy nem szakirányú felsőfokú vagy középiskolai végzettséggel és a munkakör betöltéséhez előírt felsőfokú szakvizsgával, valamint öt év vezetői gyakorlattal rendelkező munkavállalók tölthetik be [49/1993. (III. 26.) Korm. rendelet 4-5. §].

e) A művészeti, a közművelődési és a közgyűjteményi területen működő intézményekben a magasabb vezető, valamint a vezető beosztások körét az ágazati jogszabály melléklete tartalmazza.

A jogszabály a kulturális intézmények magasabb vezetői, illetve vezetői tekintetében összeférhetetlenségi szabályokat is megállapít.

Művészeti intézményben magasabb vezető és vezető beosztás ellátásával csak az a közalkalmazott bízható meg, aki szakirányú felsőfokú végzettséggel és legalább ötéves szakmai gyakorlattal rendelkezik. Gyakorlati időnek minősül a szakirányú felsőfokú végzettségnek megfelelő munkakörben, valamint az intézmény alaptevékenységének megfelelő munkakörben korábban eltöltött valamennyi jogviszony.

Könyvtári és közművelődési intézményben magasabb vezető beosztással csak szakirányú egyetemi végzettséggel, vagy nem szakirányú egyetemi végzettséggel és felsőfokú szakirányú munkaköri szakvizsgával, főiskolai könyvtárosi, közművelődési képzettséggel és legalább téves szakmai gyakorlattal rendelkező, emellett kiemelkedő szakmai vagy tudományos tevékenységet végező közalkalmazott bízható meg. A munkáltató főiskolai könyvtárosi képesítéssel rendelkező közalkalmazott esetén tíz év szakmai gyakorlati időt is kiköthet. Ezekben az intézményekben vezető beosztás ellátásával csak olyan közalkalmazott bízható meg, aki szakirányú egyetemi vagy főiskolai végzettséggel, vagy nem szakirányú egyetemi vagy főiskolai végzettséggel és felsőfokú szakirányú munkaköri szakvizsgával rendelkezik, továbbá legalább hároméves szakmai gyakorlatot szerzett.

Levéltári és múzeumi intézményben csak szakirányú egyetemi végzettséggel rendelkező, legalább ötéves szakmai gyakorlatot szerzett és kiemelkedő tudományos tevékenységet folytató közalkalmazott bízható meg magasabb vezető beosztás ellátásával. Vezető beosztást ebben az intézményi körben csak az a közalkalmazott kaphat, aki felsőfokú iskolai végzettséggel rendelkezik, tudományos tevékenységet folytat és legalább ötéves szakmai gyakorlatot szerzett.

A kinevezési jogkör gyakorlója azonban javaslatot tehet a miniszter számára a szakmai gyakorlatra, valamint a képesítésre vonatkozó követelmények alóli felmentésre. A felmentés külföldi állampolgár esetében csak akkor adható meg, ha az érintett személy nemzetközi szinten elismert, kiemelkedő művésznek minősül.

A képesítési, illetve szakképesítési követelményekre, valamint a szakmai gyakorlatra vonatkozó előírásokat nem kell alkalmazni a magasabb vezető és vezető beosztású gazdasági, műszaki és igazgatási közalkalmazotti munkakörökre.

A magasabb vezetői és az önálló intézményvezetői beosztás ellátására pályázatot kell kiírni. A pályázatot a munkáltatói jogkör gyakorlója írja ki, és köteles azt a hivatalos tárcalapban közzétenni. A pályázati felhívásnak tartalmaznia kell: a vezetői megbízatás feltételeit és a kapcsolódó juttatásokat, a megbízás kezdő időpontját, a pályázat benyújtásának helyét és határidejét, ami 30 napnál rövidebb nem lehet. A pályáztatónak biztosítania kell, hogy a pályázat iránt érdeklődők a pályázatok elkészítéséhez szükséges tájékoztatást megkapják, az intézményt megismerhessék. A pályázatot a benyújtási határidőt követően 30 napon belül kell elbírálni. A pályázatot a munkáltatói jogkör gyakorlója által felkért szakmai bizottsággal kell véleményeztetni. A bizottság összetételét a munkáltatói jogkör gyakorlója állapítja meg, azzal a megkötéssel, hogy annak tagja a közalkalmazotti tanács, illetve a reprezentatív szakszervezet által delegált egy-egy tag is.

A pályázat tartalma csak a pályázó beleegyezésével közölhető a megbízón és az elbíráló bizottság tagjain kívül más személlyel. A bírálóbizottság üléséről készült jegyzőkönyvre (hangfelvételre) a szolgálati titok védelmére vonatkozó előírások az irányadóak. A magasabb vezetői és az önálló intézményvezetői beosztásra megbízást a munkáltatói jogkör gyakorlója ad a bizottság javaslatának figyelembevételével.

Eredménytelen pályázati eljárás esetén a pályázatot 90 napon belül meg kell ismételni.

A közgyűjteményi és közművelődési intézményekben a magasabb vezetői és az önálló intézményvezetői beosztás ellátására történő határozott idejű megbízás a pályázat elnyerését követően legfeljebb öt évre szól. Művészeti intézményekben a magasabb vezető és a vezető beosztás ellátására történő határozott idejű megbízás legfeljebb öt évre szólhat. A megbízás időtartamának korlátozására vonatkozó előírások nem irányadók a magasabb vezető és vezető beosztású gazdasági, műszaki és igazgatási közalkalmazotti munkakörökre.

Megjegyezzük, hogy a magasabb vezető megbízásához és annak visszavonásához - amennyiben nem a fenntartó a munkáltatói jogkör gyakorlója - szükséges a fenntartó egyetértése is. Nincs szükség ilyen egyetértésre a közgyűjteményi, közművelődési intézmény főosztályvezetőjének megbízása, illetve megbízásának visszavonása esetében [150/1992. (XI. 20.) Korm. rendelet 5-7. §, 3. számú melléklet].

f) A gazdasági ágazatba tartozó költségvetési szerveknél a magasabb vezető beosztású közalkalmazottak körébe tartozik annak a költségvetési szervnek a vezetője, akinek a miniszter adta a vezetői megbízást. Továbbá e körbe tartozik annak a költségvetési szervnek a vezetője, akinek a helyi önkormányzat képviselő-testülete adta a megbízást. Végül az a főigazgató-helyettes, akinek a főigazgató adott megbízást.

Nyilvános pályázatot kell kiírni a magasabb vezetői beosztás ellátására. A pályázati eljárás előkészítésével és lefolytatásával kapcsolatos feladatokat a megbízó által kijelölt személy vagy szerv látja el. A pályázati felhívást a minisztérium hivatalos lapjában és legalább egy országos napilapban kell közzétenni a pályázat beküldési határidejét megelőzően olyan időben, hogy a pályázóknak legalább 20 nap álljon rendelkezésre a pályázat benyújtására. A pályázati felhívásnak tartalmaznia kell a költségvetési szerv megnevezését, a magasabb vezetői beosztás megjelölését, a magasabb vezetői beosztás ellátásának feltételeit, a beosztáshoz kapcsolódó juttatásokat, a beosztás ellátásának kezdő időpontját, és amennyiben a megbízás határozott időre szól, annak időtartamát, valamint a pályázat benyújtásának határidejét, helyét és az elbírálás határidejét. A pályáztatónak biztosítania kell, hogy a pályázat iránt érdeklődők a pályázatuk elkészítéséhez szükséges tájékoztatást megkapják, továbbá, hogy a költségvetési szervet megismerhessék.

A pályázatnak tartalmaznia kell a pályázó szakmai önéletrajzát, a költségvetési szerv vezetésére vonatkozó elképzeléseit, a pályázó iskolai végzettségére vonatkozó adatokat, illetve az egyéb képesítést igazoló közokirat hiteles másolatát. A pályázatot a megbízó által esetenként kijelölt és összehívott bizottság véleménye alapján a megbízó bírálja el.

Vezető beosztásúnak minősülnek a költségvetési szerv magasabb vezető beosztású közalkalmazottjának helyettesei, továbbá a munkamegosztás szempontjából elkülönült szervezeti egységek főosztályvezető, osztályvezető beosztású vezetői, ezek helyettesei, a csoportvezető, valamint az ilyen besorolásnak megfelelő közalkalmazottak.

Végül kiemeljük, hogy az ágazati szabályozás szerint a magasabb vezető és a vezető beosztással történő megbízás feltétele a magyar állampolgárság, a büntetlen előélet, a felsőfokú iskolai végzettség, a szakirányú képesítés és legalább 5 év gyakorlati idő [44/1997. (III. 12.) Korm. rendelet 2. §].

g) A testnevelés és sport területén magasabb vezető beosztású közalkalmazott annak az intézménynek a vezetője, akit az önkormányzati és területfejlesztési miniszter nevezi ki, továbbá a rendelet mellékletében megjelölt magasabb vezetői beosztásúak. Vezető beosztású közalkalmazott az előbb említett intézményi körbe nem tartozó intézmény vezetője, továbbá az intézmény vezető-helyettese, valamint a szervezeti és működési szabályzatában meghatározott, a munkamegosztás szempontjából elkülönült szervezeti egység vezetője.

Magasabb vezetői beosztásra az a közalkalmazott kaphat megbízást, aki büntetlen előéletű, 18. életévét betöltötte, szakirányú felsőfokú iskolai végzettséggel rendelkezik és magyar állampolgár.

Vezetői megbízást az a közalkalmazott kaphat, aki büntetlen előéletű, 18. életévét betöltötte, szakirányú felsőfokú iskolai végzettséggel vagy középiskolai végzettséggel és felsőfokú szakirányú képesítéssel rendelkezik és magyar állampolgár.

A testnevelés és sport területén működő intézményekben magasabb vezetői vagy vezetői megbízás 5 évet meg nem haladó, határozott időre is adható [89/1994. (VI. 8.) Korm. rendelet 2-3. §, melléklet].

h) A helyi önkormányzatok által fenntartott szolgáltató feladatokat ellátó egyes költségvetési intézményeknél magasabb vezető beosztású közalkalmazottnak minősül a költségvetési szerv vezetője.

A megüresedett magasabb vezetői állás betöltésére irányuló pályázatot a helyi önkormányzat hivatalos lapjában vagy a helyben szokásos módon kell közzétenni. A pályázat benyújtásának határidejét úgy kell megállapítani, hogy az elegendő legyen a pályázat elkészítéséhez, ideértve a szakmai program kidolgozásához szükséges tájékozódás, adatgyűjtés időtartamát is. A pályázatokat a pályáztató által felkért szakmai-szakértői bizottság írásban véleményezi. E bizottságnak tagja a közalkalmazotti tanács delegált képviselője is.

Vezető beosztásúnak minősül a költségvetési szerv magasabb vezető állású közalkalmazottjának helyettese (helyettesei), az intézmény szervezeti és működési szabályzatában meghatározott önálló szervezeti egység vezetésével megbízott, illetőleg ezzel azonos jogállású közalkalmazottja.

Külön kiemelést érdemel, hogy nem bízható meg magasabb vezető, illetőleg vezető beosztás ellátásával az a közalkalmazott, aki - illetőleg, akinek közeli hozzátartozója - az intézmény fő tevékenységével azonos vállalkozói tevékenységet végez, az ilyen tevékenységet végző és az intézménnyel gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társasággal, illetőleg munkáltatóval tagsági viszonyban, munkaviszonyban, további munkaviszonyban, illetőleg munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban áll. Ugyancsak nem bízható meg magasabb vezető, illetőleg vezető beosztás ellátásával az a közalkalmazott sem, aki közeli hozzátartozójával irányítási (felügyeleti), elszámolási vagy ellenőrzési kapcsolatba kerülne. A munkáltató azonban kellő indok esetén felmentést adhat e tilalom alól. Végezetül felhívjuk a figyelmet arra, hogy az előbb említett kizáró feltételek a megbízás egész időtartamára vonatkoznak és a vezetői megbízás visszavonásával jár a tilalmak megszegése [77/1993. (V. 12.) Korm. rendelet 3-5. §].

i) Az igazságügyi és rendészeti területen, valamint a volt belügyi ágazat irányítása alá tartozó szerveknél a magasabb vezetői beosztások körébe tartozik a főigazgató, a főigazgató-helyettes, az igazgató, az igazgatóhelyettes, a főiskolai főtitkár, a főosztályvezető, a főosztályvezető-helyettes, a főszerkesztő és a főszerkesztő-helyettes. A pályázati eljárással kapcsolatos szabály, hogy a pályázatot a minisztérium hivatalos lapjában kell meghirdetni. A pályázat benyújtásának határideje a hivatalos lapban történt megjelenéstől számított 30 napnál rövidebb nem lehet.

Vezető beosztású közalkalmazott a tanszékvezető, az osztályvezető, a tanszékvezető-helyettes és az osztályvezető-helyettes.

Mind a magasabb vezetői, mind a vezetői megbízás feltétele szakirányú egyetemi vagy főiskolai végzettség és legalább ötéves szakmai gyakorlat [62/1997. (XI. 7.) BM rendelet 4-5. §].

j) A földművelésügyi és vidékfejlesztési miniszter ágazati irányítása alá tartozó költségvetési szerveknél a magasabb vezető beosztások körébe tartozik az igazgató és az igazgatóhelyettes. Pályázatot kiírni csak megüresedett, illetve a pályázati eljárás során megüresedő magasabb vezetői munkakörre lehet. A munkakört csak a pályázaton a feltételeknek megfelelt résztvevők közül lehet betölteni. A pályázatot kötelező meghirdetni a Mezőgazdasági és Élelmezésügyi Értesítőben. A pályázatok értékelését, véleményezését bíráló bizottság végzi. A bizottságnak nem lehet tagja a munkáltatói jogkört gyakorló. Garanciális szabály, hogy a pályázatok és a pályázók adatai kizárólag az érdekeltekkel közölhetők. A pályázati feltételeknek megfelelő pályázókat a bíráló bizottságnak személyesen meg kell hallgatnia. A meghallgatásáról jegyzőkönyvet kell készíteni. A pályázat eredményéről a magasabb vezető beosztás ellátására szóló megbízás átadásával egy időben a pályázókat értesíteni kell, és ezzel egyidejűleg részükre vissza kell küldeni a pályázati anyagukat.

A vezető beosztású közalkalmazottak köréhez tartozik a főosztályvezető, főosztályvezető-helyettes, osztályvezető, osztályvezető-helyettes, műszaki, gazdasági vezető, üzemvezető, művezető. E munkakörök is betölthetők pályázat útján. A pályázatot közzé kell tenni országos vagy helyi lapban.

Felhívjuk a figyelmet, hogy az ágazatban a magasabb vezető és a vezető beosztás ellátására szóló megbízás feltétele a büntetlen előélet, valamint a műszaki, gazdasági vezető, az üzemvezető és a művezető kivételével a szakirányú felsőfokú iskolai végzettség [24/1992. (XII. 18.) FM rendelet 3-6. §].

k) A honvédségnél foglalkoztatott magasabb vezető, valamint vezető beosztások körét és elnevezését a végrehajtási rendelet melléklete állapítja meg. A katonai szervezeteknél azokat a munkaköröket, amelyekben a közalkalmazott magasabb vezetői, illetve vezetői megbízást kaphat, a mindenkori állománytábla, munkaköri jegyzék tartalmazza. A beosztás tekintetében munkáltatói jogkörrel rendelkező parancsnok jogosult magasabb vezetői, illetve vezetői megbízást adni [25/1992. (XI. 25.) HM rendelet 6. §, 1. számú melléklet].

l) A büntetés-végrehajtás szerveinél magasabb vezető beosztású közalkalmazott a Büntetés-végrehajtás Országos Parancsnokságának főosztályvezetője és önálló osztályvezetője, valamint a büntetés-végrehajtási szerv vezetője, akiknek megbízása legfeljebb öt évre szólhat.

A magasabb beosztású vezető helyettese, a büntetés-végrehajtási szerv munkamegosztás szempontjából elkülönült szervezeti egységének a vezetője, valamint az a közalkalmazott, aki a vezető beosztásnak megfelelő munkakört lát el tartozik a vezető beosztású közalkalmazottak körébe. A vezetői beosztás pályázat útján is betölthető és határozatlan időre szólhat.

Mind a magasabb vezetői, mind a vezetői megbízás feltétele szakirányú egyetemi vagy főiskolai végzettség és legalább öt év szakmai gyakorlat [7/1993. (III. 9.) IM rendelet 4. §].

m) A Környezetgazdálkodási Intézet és az Állami Műemlékhelyreállítási és Restaurálási Központ vezetője magasabb vezető beosztású közalkalmazottnak minősül. Megbízása határozatlan időre, legfeljebb azonban 5 évre szólhat. A magasabb vezető és a vezető beosztások megnevezését a rendelet melléklete tartalmazza [5/1993. (II. 27.) KTM rendelet 3. §, melléklet].

n) A közlekedési ágazati irányítása alá tartozó költségvetési szerveknél a magasabb vezető és vezető beosztások körét a rendelet mellékletei tartalmazzák. Ugyancsak a rendelet mellékletében meghatározott költségvetési szerveknél a magasabb vezető beosztású közalkalmazottaknál lehetőség van határozott idejű megbízásra, amelynek időtartama azonban az 5 évet nem haladhatja meg. A miniszter gyakorolja a magasabb vezetőkkel kapcsolatos munkáltatói jogköröket [24/1992. (XII. 2.) KHVM rendelet 3. §, 2-5. számú melléklet].

o) A Külügyminisztérium jóléti intézményeinél magasabb vezető beosztásnak minősül az igazgatói megbízás, amelynek feltétele szakirányú egyetemi vagy főiskolai végzettség és öt év szakmai gyakorlat.

A gazdasági vezetői és az üdülővezetői megbízás a vezetői megbízások körébe tartozik, feltételei középiskolai végzettség és felsőfokú szakképesítés.

Fontos kiemelni, hogy magasabb vezető és vezető megbízású közalkalmazott nem lehet tagja, tisztségviselője olyan vállalkozásnak, amely a jóléti intézményekkel rendszeres gazdasági kapcsolatban áll [1/1993. (IX. 29.) KüM rendelet 3. §].

p) A szociális és munkaügyi miniszter felügyelete alatt álló költségvetési szerveknél magasabb vezetői beosztású közalkalmazottnak minősül a Nemzeti Szakképzési és Felnőttképzési Intézet főigazgatója, az Országos Munkahigiénés és Foglalkozás-egészségügyi Intézet igazgatója, a Regionális Képző Központok igazgatója, továbbá a Szociálpolitikai és Munkaügyi Intézet főigazgatója. A rendelet meghatározza a vezető beosztású közalkalmazottak körét is. E körbe tartoznak az első számú vezetők helyettesei, illetve az intézmények gazdasági vezetői, a főosztályvezetők, osztályvezetők, stb.

Mind a magasabb vezető, mind a vezető beosztással történő megbízásra kiírt pályázatot a tárcának az intézmény tevékenységével összefüggő hivatalos lapjában is közzé kell tenni. A pályázat benyújtásának határideje a hivatalos lapban történő megjelenésétől számított 30 nap. A pályázatokat a magasabb vezető, valamint a vezetőbeosztással történő megbízás jogát gyakorló által felkért bizottság véleményezi. Az intézmény Közalkalmazotti Tanácsának elnökét kötelező a bizottság munkájába bevonni. A bizottság eljárása során a pályázati feltételeknek megfelelő pályázót személyesen meghallgatja. A pályázat elbírálásáról a pályázót a pályázat benyújtására nyitva álló határidő elteltétől számított 30 napon belül kell értesíteni.

A jogszabály szerint nem bízható meg magasabb vezető, illetve vezető beosztás ellátásával a közalkalmazott, ha ezáltal közeli hozzátartozójával elszámolási vagy ellenőrzési kapcsolatba kerülne. E tilalom alól magasabb vezető beosztással történő megbízás esetén az ágazati miniszter, vezetői megbízás esetén a munkáltató vezetője adhat felmentést [1/1993. (IV. 20.) MüM rendelet 5-7. §].

q) A felsőoktatási intézményekben a szerződéskötésre, illetve kötelezettségvállalásra jogosító magasabb vezető, illetve vezető beosztás ellátásával nem bízható meg az a közalkalmazott, aki, illetve, akinek a Ptk. 685. § b) pontja szerinti közeli hozzátartozója a közalkalmazott munkáltatójával gazdasági kapcsolatban álló

- egyéni vállalkozó,

- nyilvánosan működő részvénytársaságban a gazdasági társaságokról szóló 1997. évi CXLIV. törvény 289. §-ában foglalt jelentős, vagy azt meghaladó mértékű befolyást biztosító részesedést szerzett,

- gazdasági társaság vezető tisztségviselője, felügyelő bizottsági tagja, könyvvizsgálója, továbbá - a nyilvánosan működő részvénytársaságot kivéve - tagja.

A jogszabály tiltja, hogy ugyanaz a közalkalmazott egyidejűleg egynél több magasabb vezető beosztást töltsön be. Ugyanakkor nem bízható meg magasabb vezető, illetve vezető beosztás ellátásával az a közalkalmazott, aki közeli hozzátartozójával - a megbízás következtében - közvetlen irányítási (felügyeleti), illetve közvetlen elszámolási vagy ellenőrzési kapcsolatba kerülne. Az előzőekben említett tilalmak a megbízás egész időtartamára vonatkoznak.

Amennyiben az igazgatási feladatot ellátó hivatal vezetője teljes munkaidőben foglalkoztatott oktató, tanár vagy kutató, megbízatása idejére oktatói, kutatói tevékenységét részben vagy egészben szüneteltetheti.

A munkáltató a magasabb vezető, illetve vezető beosztásra vonatkozó pályázattal kapcsolatos vélemények kialakításához legalább 30 napot köteles biztosítani. E határidőt a pályázatnak a véleményező testület részére történő átadás napját követő első munkanaptól kell számítani.

A pályázatot a rektor esetében az oktatásért felelős miniszter hirdeti meg a tárca hivatalos lapjában. Ugyanakkor az egyéb magasabb vezető beosztásra vonatkozó pályázatot a felsőoktatási intézmény vezetője szintén a tárca hivatalos lapjában hirdeti meg.

Ettől eltérően a vezető beosztásra vonatkozó pályázatot a felsőoktatási intézmény vezetője az intézményben szokásos módon hirdeti meg.

Fontos kiemelni, hogy a pályázat benyújtási határideje a pályázati felhívás megjelenésétől számított 30 napnál nem lehet kevesebb [53/2006. (III. 14.) Korm. rendelet 2-4. §].

r) a Professzorok Házában, az Oktatási Minisztérium Szolgáltató Intézményében, a Nemzeti Szakképzési Intézetben, a Kutatás-fejlesztési Pályázati és Kutatáshasznosítási Irodán, valamint az Oktatási Minisztérium Alapkezelő Igazgatóságán magasabb vezetői beosztásnak minősül a főigazgató, a főtitkári, az igazgatói, az ügyvezető igazgatói, a gazdasági igazgatói, a főigazgató-helyettesi, a főtitkár-helyettesi, a gazdasági igazgatóhelyettesi és a képzési igazgatóhelyettesi beosztás. Ugyanakkor ezekben az intézményekben vezető beosztású közalkalmazott az igazgatóhelyettes, az irodavezető, a programigazgató, a titkárságvezető, a főosztályvezető, a főosztályvezető-helyettes, az osztályvezető, a szektorvezető, az osztályvezető-helyettes, a részlegvezető, az intézetvezető és a csoportvezető.

A vezetői beosztások betöltésére pályázat írható ki. Ezeket a pályázati felhívásokat az Oktatási Közlönyben kell közzétenni. A pályázat benyújtási határideje a hivatalos lapban történő megjelenéstől számított legfeljebb 30 nap.

A beérkező pályázatok elbírálását a magasabb vezető beosztású közalkalmazott feletti munkáltatói jogkör gyakorlója által felkért, legalább háromtagú bizottság végzi.

A magasabb vezető beosztású közalkalmazott megbízásának alapvető feltétele, hogy az érintett személy szakirányú felsőfokú iskolai végzettséggel vagy felsőfokú végzettséggel és szakirányú felsőfokú szakképzettséggel rendelkezzen. Vezető beosztású közalkalmazott megbízásának feltétele a felsőfokú végzettség vagy középiskolai végzettség és a szakirányú szakképesítés megléte.

A pályázót a pályázat elbírálásáról írásban értesíteni kell. Az értesítési kötelezettségnek a pályázat benyújtására rendelkezésre álló határidő elteltétől számított legkésőbb 30 napon belül kell eleget tenni.

A magasabb vezetői, illetve vezetői beosztás ellátására megbízás határozott időre is adható, amelynek időtartama az 5 évet nem haladhatja meg [30/2000. (X. 11.) OM rendelet 5. §, 1. számú melléklet];

s) A pénzügyminiszter ágazati irányítása alá tartozó szerveknél magasabb vezetői beosztásnak minősül a miniszter által adott elnöki, vezérigazgatói, főigazgatói, igazgatói megbízás. Ugyancsak a magasabb vezetői beosztások körébe tartozik a jogszabályban vagy a szervezet alapító okiratában kinevezési jogkörrel felruházott állami vezető, illetve az adott szervezet első számú vezetője által adott igazgatói, alelnöki, elnökhelyettesi, vezérigazgató-helyettesi, főigazgató-helyettesi, igazgatóhelyettesi megbízás. A magasabb vezetői megbízás feltétele a szakirányú egyetemi, illetve főiskolai szintű végzettség vagy egyetemi, illetve főiskolai szintű végzettség és jogszabályban a munkakör ellátásához előírt szakképzettség, illetve szakképesítés, valamint legalább három éves közszolgálati pénzügyi vagy gazdasági, illetve az irányított szervezet alaptevékenységének megfelelő szakmai területen szerzett vezetői gyakorlat.

Vezető beosztásúnak minősül a nem magasabb vezető beosztású igazgató és helyettese, valamint a munkamegosztás szempontjából elkülönült szervezeti egység (főosztály, önálló osztály, osztály, titkárság, kirendeltség, ügyfélszolgálati iroda, részleg, csoport stb.) vezetője és helyettesei. A megbízás feltétele a szakirányú egyetemi, illetve főiskolai szintű végzettség vagy egyetemi, illetve főiskolai végzettség és az Országos Képzési Jegyzék szerinti szakirányú felsőfokú vagy emelt szintű szakképesítés [17/1993. (VI. 18.) PM rendelet 3-3/A. §].

A Kjt. hatálybalépésekor a törvény úgy rendelkezett, hogy a határozatlan időre szóló vezetői megbízás visszavonása esetén nincs indokolási kötelezettsége a munkáltatónak, csak a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményeit kell szem előtt tartani. Ezzel szemben a határozott idejű vezetői megbízást a határozott idő lejárta előtt csak indokolással lehetett visszavonni. A visszavonás okának valósnak és okszerűnek kellett lennie.

1997. április 27-étől a Kjt. részletesen szabályozza a vezetői megbízás megszűnésének módjait, így a vezetői megbízás visszavonását, fegyelmi hatályú visszavonását, a vezetői megbízásról történő lemondást, valamint határozott idejű vezetői megbízás alapján a határozott idő leteltét. A törvénymódosítást követően megszűnt a határozott és a határozatlan időre szóló megbízás közötti megkülönböztetés az indokolási kötelezettség tekintetében. Mindkét esetben indokolni kell a megbízás visszavonását. A közalkalmazott a visszavonás kézhezvételétől számított 3 napon belül kérheti az indokolás írásba foglalását, amely kérésnek a munkáltató három napon belül köteles eleget tenni [Kjt. 23. § (4)]. A visszavonás mérlegelési jogkörben hozott döntés, mégis jogvita kezdeményezhető ellene, ezért a közalkalmazott figyelmét a jogorvoslati lehetőségre is fel kell hívni. Ez abból következik, hogy az intézkedés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie, az okszerűséget a munkáltatónak kell bizonyítania.

Ha a valódiság és okszerűség elve sérelmet szenved a bíróság felülbírálhatja a munkáltató döntését, függetlenül attól, hogy azt mérlegelési jogkörében hozta. Azt alapul véve, hogy csak olyan felmentési indok jogszerű, amely a megbízást tekintve okszerűnek minősül, alkalmazni kell a megbízás visszavonásakor is azokat az elveket, amelyek a közalkalmazotti jogviszony felmentéssel történő megszüntetésére irányadóak. Ugyancsak alkalmazni kell azokat az elveket is, amelyek a Munka tv. hatálya alá tartozó szervezeteknél a rendes felmondás indokolásával kapcsolatosak. Ennek megfelelően abban az esetben, ha a munkáltató a megbízás visszavonásával indokaként több okot hoz fel, az egyes indokok okszerűtlensége, illetve valótlansága ellenére is jogszerű a munkáltatói intézkedés, amennyiben a felsorolt indok között szerepel legalább egy, amely valós és okszerű a megbízás visszavonása szempontjából. Az okszerűség szempontjából elsősorban annak van lehetősége, hogy a visszavonás indokául szolgáló magatartás vagy körülmény összefüggött-e a közalkalmazott vezetői funkciójával. Az indokok körével kapcsolatosan nincs korlátozás, tehát bármilyen valós és okszerű indok a megbízás visszavonásának alapjául szolgálhat. Felhívjuk a figyelmet arra is, hogy a vezetői megbízás visszavonása nem minősül felmentésnek, így az indokok köre nem korlátozódik a közalkalmazotti jogviszony felmentéssel történő megszüntetésének indokaira, valamint a felmentési tilalmak és korlátozások sem érvényesülnek.

A közalkalmazott vezetői megbízásáról indokolási kötelezettség nélkül bármikor lemondhat. A lemondás nem jelenti automatikusan a közalkalmazotti jogviszonyról való lemondást is. E kérdéskörrel kapcsolatban ki kell emelni, hogy 2006. december 31-éig közölt lemondás esetén a munkáltatónak mindenek előtt azt kellett megvizsgálnia, hogy lehetséges volt-e közalkalmazottat eredeti vagy végzettségének (képesítésének) megfelelő munkakörben továbbfoglalkoztatni. 2007. január 1-je után közölt lemondás esetében a munkáltatónak már csak azt kell vizsgálnia, hogy lehetséges-e a közalkalmazott eredeti munkakörbe történő továbbfoglalkoztatása, illetve ha nem akkor más munkakörben történő továbbfoglalkoztatása. Lényegében, jelentősen tágult a felajánlható munkakörök spektruma, mivel a volt vezető részére bármilyen közalkalmazotti munkakör felajánlható az intézménynél. Természetesen a munkáltató alapvető érdeke, hogy a közalkalmazott szakmai kvalitásához leginkább közel álló munkakört keressen a volt vezető részére. Amennyiben a munkáltatónál nincs lehetőség ilyen munkakör felajánlására, vagy azt a közalkalmazott nem fogadja el, akkor a közalkalmazotti jogviszonyról történő lemondás szabályait kell megfelelően alkalmazni [Kjt. 23. § (5)]. Ennek indoka alapvetően az, hogy a vezetői megbízás, tekintettel az elfogadás szükségességére, a felek megegyezését tükrözi. Így a vezetői megbízás megszüntetésének lehetőségét is biztosítani kell mindkét fél számára. Az általános törvényi szabályok alapján a jogviszonyról történő lemondás esetén a közalkalmazottat 2 hónapos lemondási idő illeti meg. A lemondási idő az eredeti munkakör, illetve a közalkalmazott végzettségének (képzettségének) megfelelő munkakör hiányát közlő munkáltatói értesítés, vagy megfelelő munkakör esetén az azt elutasító munkavállalói nyilatkozat kézhezvételét követő naptól veszi kezdetét.

Jogalkalmazási kérdésként merül fel, hogy határozott idejű közalkalmazotti jogviszony esetében a vezetői megbízásról történő lemondás miként vezethet el a jogviszony lemondással való megszüntetéséhez. A Kjt. 27. § (1) bekezdése szerint ugyanis lemondással nem szüntethető meg a határozott idejű közalkalmazotti jogviszony. Az ellentmondás feloldásaként azt kell alapul venni, hogy bár főszabályként a határozott idejű közalkalmazotti jogviszony lemondással nem szüntethető meg, e speciális esetben azonban lehetőség van a lemondás szabályainak alkalmazására, vagyis a speciális szabály megelőzi (lerontja) az általánost.

Mind a vezetői megbízás visszavonásának, mind az arról történő lemondásnak formai követelménye az írásbeliség [Kjt. 23. § (6)]. Amíg a munkáltatónak a vezetői megbízás visszavonását minden esetben írásba kell foglalni, az annak indokául szolgáló okokat csak a közalkalmazott írásbeli kérelmére köteles írásba foglalni.

A munkáltató továbbfoglalkoztatási kötelezettsége a vezetői megbízás visszavonása, illetve a határozott időre szóló vezetői megbízás esetén a határozott idő leteltét követően is fennáll [Kjt. 23. § (7)]. A vezetői megbízás visszavonása esetén is irányadóak az előzőekben kifejtett, a lemondást követő munkakör felajánlásra vonatkozó jogszabály módosulások. Amennyiben 2006. december 31-éig közölték a vezetővel a megbízás visszavonását, a munkáltatónak mindenek előtt azt kellett megvizsgálnia, hogy lehetséges volt-e közalkalmazottat eredeti vagy végzettségének (képesítésének) megfelelő munkakörben továbbfoglalkoztatni. 2007. január 1-je után közölt vezetői megbízás visszavonása esetében a munkáltatónak már csak azt kell vizsgálnia, hogy lehetséges-e a közalkalmazott eredeti munkakörbe történő továbbfoglalkoztatása, illetve ha nem akkor más munkakörben történő továbbfoglalkoztatása. Amennyiben nincs lehetőség a közalkalmazott eredeti munkakörében való továbbfoglalkoztatására, illetve más közalkalmazotti munkakörben történő foglalkoztatására, közalkalmazotti jogviszonyát felmentéssel kell megszüntetni. Az 1997. áprilisi törvénymódosítás a közalkalmazotti jogviszony jogellenes megszüntetésének analógiájára részletesen szabályozta a vezetői megbízás jogellenes visszavonásával kapcsolatos kérdéseket. A közalkalmazott a jogellenesség megállapítása céljából a bírósághoz fordulhat és kérheti a vezetői beosztásba történő visszahelyezését, valamint a vezetői pótlék elmaradt összegének megtérítését [Kjt. 23. § (8)]. Amennyiben a bíróság jogellenesnek ítéli a vezetői megbízás visszavonását a munkáltató köteles őt eredeti beosztásában továbbfoglalkoztatni és részére az elmaradt vezetői pótlék összegét megtéríteni.

Speciális szabályt tartalmaz a törvény a határozott időre szóló vezetői megbízásokkal kapcsolatos jogviták rendezésére. Abban az esetben, ha a jogvita elbírálásáig a megbízás visszavonása nélkül is megszűnne, a bíróság mellőzi ugyan a vezető eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, de a közalkalmazott részére a határozott idő leteltéig számított összegben ítélheti meg a vezetői pótlékot [Kjt. 23. § (9)].

A gyakorlatban előfordulhat, hogy a közalkalmazott a vezetői megbízásnak jogellenes visszavonása esetén nem kéri az eredeti vezetői beosztásba történő visszahelyezését. Amennyiben a vezetői megbízás határozott időre szólt, a közalkalmazott részére a bíróság a határozott idő leteltéig számított összegű vezetői pótlékot állapíthatnak meg [Kjt. 23. § (10)]

Abban az esetben, ha a vezetői megbízás határozatlan időre szólt a közalkalmazott részére a bíróság a vezetői pótlék egy évi összegét állapíthatja meg [Kjt. 23. § (11)].

A törvény előírja, hogy a munkáltató a vezetői pótlék megtérítésén túlmenően köteles a közalkalmazott felmerült kárát is megtéríteni [Kjt. 23. § (12)].

A Kjt. módosításáról szóló 2007. évi C. törvény eredetileg úgy rendelkezett, hogy 2008. január 1-jétől igazodva a hazai elvárásokhoz és az Európai Unióban megfigyelhető tendenciákhoz a vezetőkre vonatkozó szabályozásban kettéválik a beosztás és az önálló munkakör megállapítása. A miniszter kapott arra felhatalmazást, hogy megállapíthassa azokat a magasabb vezetői munkaköröket, amelyek betöltésére munkaviszonyt kell létesíteni. Az e munkaköröket betöltőkre értelemszerűen a jövőben a Munka Törvénykönyvének a vezető állású munkavállalókra vonatkozó rendelkezései lesznek irányadóak. Mindezt elsősorban az indokolja, hogy ezekben a státuszokban (pl. kórházigazgató, országos intézmények gazdasági, műszaki vezetői stb.) sokszor a versenyszféra elvárásai és követelményei jelennek meg, így indokolt a vezetői felelősséget megalapozó szabályozást is e sajátos körülményekhez igazítani. Fontos kiemelni, hogy a 2007. évi CLXXIX. törvény a vezetői munkakörbe foglalkoztatottak illetményrendszerével kapcsolatos érdekegyeztetési folyamatra, illetve a kapcsolódó végrehajtási jogszabályok megalapozott előkészítésére figyelemmel úgy rendelkezik, hogy a vezetői munkakörre vonatkozó szabályok csak 2008. július 1-jétől lépnek hatályba. Eredetileg a 2007. évi C. törvény arról is rendelkezett, hogy a közalkalmazott által betöltött magasabb vezetői, illetve vezető beosztás a miniszteri döntés alapján alakul át 2008. január 1-jével magasabb vezető, vagy vezető munkakörré. A 2008. január 1-jén hatályba lépő 2007. évi CLXXIX. törvény szabályai alapján az előbb említett időpont 2008. július 1-jére módosul. A vezetői jogállást érintő jogtechnikai megoldás, hogy az egyes munkaügyi tárgyú törvények módosításáról szóló 2007. évi CLXXIX. törvény a jogalkalmazói munka elősegítése érdekében e szabályt a Kjt. 22/B. §-ával megállapított külön rendelkezésbe helyezte át. Ennek megfelelően a Kjt. 23. § (1) bekezdése a jövőben is csak a vezetői megbízásra vonatkozó rendelkezéseket tartalmaz. A vezetői munkakörre irányadó új törvényi szabályozás várhatóan 2008. júniusában születik meg. Erre tekintettel szükségessé vált azoknak a végrehajtási rendeleteknek a módosítása is, amelyek e tárgykörre vonatkozó rendelkezéseket tartalmaznak.

23/A. § (1) A munkáltató évente, illetve - ha a foglalkoztatás feltételei ezt indokolják - szükség szerint köteles megvizsgálni, hogy - különös figyelemmel a feladatok hatékony, szakszerű és a jogszabályoknak megfelelő ellátására - mely munkakörben van lehetőség a részmunkaidőben történő munkavégzésre.

(2) A munkáltató az Mt. 84/A. § (2) bekezdésében foglaltakon túlmenően a helyben szokásos módon köteles tájékoztatni a közalkalmazottakat azokról a munkakörökről, amelyeknél - közalkalmazotti kezdeményezés esetén - a kinevezés módosításával részmunkaidő köthető ki.

2006. január 1-jétől a 2005. évi CLXXX. törvény a közszféra jelenlegi munkajogi környezetére épülve a részmunkaidős foglalkoztatás speciális rendszerét vezette be. E törvény munkakör-felülvizsgálati kötelezettséget ír elő a közszférában működő valamennyi munkáltató számára. A kinevezés módosítás az általános szabályok szerint, az érintett közalkalmazott beleegyezése alapján történhet meg. A munkáltató a részmunkaidős foglalkoztatás elősegítése érdekében köteles a helyben szokásos módon, megfelelő időben a közalkalmazottakat tájékoztatni azokról a munkakörökről, ahol ilyen tartalommal a kinevezés módosítására lehetőség van. Ha ennek alapján a közalkalmazott kezdeményezi a kinevezése módosítását, a munkáltató mérlegelési jogkörében eljárva dönt a módosításra vonatkozó ajánlat elfogadásáról. Lényegében nem a közalkalmazottnak kell visszautasítania a munkáltató részmunkaidős foglalkoztatásra vonatkozó ajánlatát, hanem szabadon dönthet arról, hogy a lehetőséget igénybe veszi-e. Az ajánlat elfogadása esetén a díjazás alapja továbbra is az adott közalkalmazott besorolásától függő illetménye. A közalkalmazott díjazását a részmunkaidő mértékéhez igazodóan kell megállapítani.

24. § (1) Ha a közalkalmazott munkaköre ellátása mellett a munkáltató rendelkezése alapján átmenetileg más munkakörébe tartozó feladatokat is ellát, s ezáltal jelentős többletmunkát végez, illetményén felül a végzett munkával arányos külön díjazás (helyettesítési díj) is megilleti.

(2) A közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka Törvénykönyvének

a) a munkaviszony alanyairól, a munkaviszony létesítéséről és a munkaszerződés módosításáról szóló rendelkezései (Harmadik rész, I-III. fejezet) közül a 71. §-a, a 76. §-ának (1)-(2) és (5) bekezdése, a 79. §-ának (1) és (4) bekezdése, (7) bekezdésének első fordulata, valamint 80-81. §-a nem, továbbá

Igazodva a magyar elvárásokhoz és bizonyos uniós tendenciákhoz, a vezetők esetében a szabályozásban egyrészt kettéválik a beosztás és az önálló munkakör megállapítása. Másrészt a miniszter megállapíthatja azokat a magasabb vezető állásokat, ahol a Munka Törvénykönyve vezetőkre irányadó különös szabályai szerint munkaviszony létesítendő a pozíció betöltésére. Mindezt különösen az indokolja, hogy ezekben a státuszokban (pl. kórház igazgatója, egyetem gazdasági vezetője) sokszor a versenyszféra elvárásai és követelményei jelennek meg, ehhez - a lehetőség és a felelősség tárgyában - igazodnia kell a vezetők felelősségét megalapozó szabályozásnak is.

alkalmazható.

BH1999. 402. A munkához való személyiségi jog megsértése a munkavállaló közalkalmazotti jogviszonyának jogellenes megszüntetésével [1949. évi XX. törvény 70/B. § (1) bekezdés, 70/D. § (1) bekezdés, 1959. évi IV. törvény 75-83. §-ai, 84. § (2) bekezdés, 207. § (2) bekezdés, 1992. évi XXXIII. törvény 24. §, 1992. évi XXII. törvény 90. § (1) bekezdés a) pont].

A Kjt. meghatározza a Munka tv.-nek azokat a rendelkezéseit, amelyek a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazhatók (Kjt. 24. §).

II. fejezet

A közalkalmazotti jogviszony megszűnése

25. § (1) A közalkalmazotti jogviszony megszűnik:

a) a kinevezésben foglalt határozott idő lejártával,

b) a közalkalmazott halálával,

c) a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, valamint

d) a 22. § (12) bekezdésében és a 25/A. § (1) bekezdésében meghatározott esetben,

e) a prémiumévek programban történő részvétel esetén az erre vonatkozó külön törvény szabályai szerint.

A Kjt. esetében speciális jogtechnikai megoldás alkalmazására került sor arra figyelemmel, hogy a Kjt. 25. § (1) bekezdését nem csupán a költségvetési törvény, hanem a prémiumévek programról és a különleges foglalkoztatási állományról szóló 2004. évi CXXII. törvény is kiegészítette egy új e) ponttal, ezért az így keletkezett jogtechnikai ellentmondást is fel kell oldani (ennek megfelelően. a Kjt. 25. § (1) bekezdés e) pontja a prémiumévek törvényben megfogalmazott szöveggel marad hatályban).

(2) A közalkalmazotti jogviszony megszüntethető:

a) közös megegyezéssel;

b) áthelyezéssel

1. az e törvény, valamint

2. e törvény és a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény,

4. és a hivatásos, továbbá a szerződéses szolgálati jogviszonyt szabályozó jogszabályok

hatálya alá tartozó munkáltatók között;

c) lemondással;

d) rendkívüli lemondással;

e) felmentéssel;

f) azonnali hatállyal

fa) a próbaidő alatt, vagy

fb) a 27. § (2) bekezdése szerint, valamint

g) elbocsátással, továbbá

h) rendkívüli felmentéssel a gyakornoki idő alatt.

EBH2005. 1347. A felek egyező akarata hiányában a munkáltató közös megegyezés címén a közalkalmazotti jogviszonyt jogellenesen szüntette meg [1992. évi XXXIII. törvény 25. § (2) bek. a) pont.].

EBH2002. 697. A honvédségi szervvel fennállt közalkalmazotti jogviszony áthelyezéssel megszüntethető hivatásos állományba vétel esetén, amikor az állammal jön létre a különleges közszolgálati jogviszony [Kjt. 25. § (2) bek. 4. pontja, Hszt. 3. § (1) bek.].

BH2008. 96. Jogutódlás, vagy megszűnés következhet be a közalkalmazottak jogviszonyában, ha az önkormányzat az általános iskolából és óvodából álló költségvetési szervet megszünteti, az épület tekintetében haszonkölcsön megállapodást köt, az óvoda pedig a megszüntetéstől számított ötödik napon alapított új egységben tovább működik [1992. évi XXXIII. törvény 25. § (1) bekezdés].

BH2007. 100. Ha a közalkalmazott jogviszonya 2003. december 31-én megszűnt, a 2004. január 1-jei jogutódlás reá nem terjedt ki [1992. évi XXXIII. törvény 25. § (1) bekezdés c) pont].

BH2004. 124. Ha a munkavállaló korábbi közalkalmazotti jogviszonya áthelyezéssel szűnt meg, és a hivatásos szolgálati viszony létesítése az akaratának megfelelően történt, anyagi előnyök szerzése érdekében nem helyezkedhet a perben a korábbi álláspontjával ellentétes álláspontra (1992. évi XXXIII. tv. 25. §).

BH2004. 32. Ha az áthelyezésben való megállapodás a közalkalmazott, annak közalkalmazotti munkáltatója és a Magyar Állam nevében eljáró Magyar Honvédség főcsoportfőnöke között jött létre, a közalkalmazotti jogviszony áthelyezéssel történő megszüntetésére jogszerűen került sor (1992. évi XXXIII. tv. 25. §).

BH2000. 271. A költségvetési szerv megszüntetése esetén - a jogszabály eltérő rendelkezése hiányában - a vagyoni jogok és kötelezettségek tekintetében a megszüntetett szerv jogutódja az alapító szerv. Az alapító szerv azonban a jogszabályban előírt helytállási kötelezettsége ellenére sem válik a közalkalmazottak munkáltatójának munkajogi jogutódjává [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 25. § (1) bek. c) pont, 25/A. § (1) és (7) bek., 1992. évi XXXVIII. tv. 90. § (3) bek.].

BH2000. 177. A határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszony közös megegyezéssel megszüntethető. E jogviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetőleg nyilatkozatot írásba kell foglalni. A nyilatkozatból egyértelműen ki kell tűnnie, hogy a felek a jogviszonyt meg kívánják szüntetni [1992. évi XXXIII. tv. 25. § (2) bek. a) pont, 2. § (3) bek., Mt. 87. § (2) bek.].

BH1998. 358. A büntetőjog által nem szankcionálható, de bizonyított magatartás még szolgálhat a jogviszony felmentéssel történő megszüntetésénél valós és okszerű indokként, ha az egyébként összefügg a közalkalmazott munkaköri kötelezettségeivel, magatartásával és az intézmény működésével [1992. évi XXXIII. tv. 25. § (2) bek. e) pont, 30. § (1) bek. d) pont, MK 95/I. sz.].

BH1998. 151. Ha a megszűnő költségvetési szerv közalkalmazottja nem kíván a jogutód közhasznú társasággal munkaviszonyt létesíteni, a közalkalmazotti jogviszonyát - a végkielégítése szempontjából - a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének szabályai szerint kell elbírálni. A megszűnésnek ez a módja nem azt jelenti, hogy a munkáltató szűnt meg jogutód nélkül, hanem azt, hogy a közalkalmazott jogviszonya szűnik meg a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének módja szerint [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 25. § (1) bek. c) pont, 25/A. § (1) bek., 37. § (1) bek. c) pont].

BH1997. 465. A jubileumi jutalom olyan külön juttatás, amely csak az előfeltételek megléte esetén jár a közalkalmazottnak [1992. évi XXXIII. tv. 25. § (1) bek. c) p., 78. § (4) bek. a) pont.].

25/A. § (1) Ha a munkáltató személye azért változik meg, mert az alapító vagy a munkáltató döntése alapján a munkáltató egésze vagy egy része (szervezeti egysége, anyagi és nem anyagi erőforrásainak vagy feladat- és hatáskörének meghatározott csoportja) a Munka Törvénykönyve vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra, a munkáltató átadásra kerülő szervezete, illetve tevékenysége keretében foglalkoztatott közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya az átadás időpontjában megszűnik.

(2) Az átadó és az átvevő munkáltató legkésőbb az átadást megelőzően harminc nappal korábban köteles tájékoztatni a közalkalmazottat, a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet és a közalkalmazotti tanácsot (közalkalmazotti képviselőt) az átadás

a) időpontjáról,

b) okáról,

c) a közalkalmazottakat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről,

továbbá köteles a szakszervezettel és a közalkalmazotti tanáccsal (közalkalmazotti képviselővel) konzultációt kezdeményezni a közalkalmazottakat érintő tervbe vett egyéb intézkedésekről. A konzultációnak ki kell terjednie az intézkedések elveire, a hátrányos következmények elkerülésének módjára, illetve eszközére, továbbá a következmények enyhítését célzó eszközökre.

(3) A (2) bekezdésben meghatározott tájékoztatással egyidejűleg az átadó és az átvevő munkáltató köteles írásban tájékoztatni a közalkalmazottat arról, hogy az átadást követően a közalkalmazott foglalkoztatását az átvevő biztosítja. A tájékoztatásnak tartalmaznia kell a további foglalkoztatást biztosító munkaszerződés, illetve kinevezés tartalmi elemeire vonatkozó ajánlatot. Az ajánlatot a 25/B. § rendelkezéseire figyelemmel kell megtenni. A tájékoztatásnak tartalmaznia kell azokat a kötelezettségeket is, amelyeknek a közalkalmazott a jogviszony létesítését követően az előmenetele, illetve a jogviszonya fenntartása érdekében köteles eleget tenni.

(4) Ha a (2) bekezdésben meghatározott időpontban az átvevő munkáltató megalapítására még nem került sor, az átvevő munkáltató számára a (2)-(3) bekezdésben előírt kötelezettség teljesítése az átvevő munkáltató alapítóját terheli.

(5) A közalkalmazott a (3) bekezdésben meghatározott tájékoztatás kézhezvételétől számított tizenöt napon belül az átadó munkáltatónak írásban nyilatkozik, hogy az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához hozzájárul-e. Ha a közalkalmazott az előírt határidőn belül nem nyilatkozik, úgy kell tekinteni, mintha nem járulna hozzá a további foglalkoztatásához.

(6) Ha a közalkalmazott az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához nem járul hozzá, az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a közalkalmazottat a közalkalmazotti jogviszony (1) bekezdés szerinti megszűnéséről, valamint köteles a közalkalmazott számára a 37. § (2) és (4)-(6) bekezdés alkalmazásával megállapított végkielégítést - határozott idejű jogviszony esetén a 27. § (2) bekezdésében meghatározott átlagkeresetet - megfizetni.

(7) Ha az átvevő munkáltató a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény rendelkezései alapján nem létesíthet közszolgálati jogviszonyt az átadással érintett közalkalmazottal, a közalkalmazotti jogviszony megszűnése tekintetében a (6) bekezdés rendelkezéseit kell alkalmazni. Ebben az esetben - a (3) bekezdés rendelkezésétől eltérően - e körülményről kell az átadó és az átvevő munkáltatónak tájékoztatnia a közalkalmazottat.

EBH2002. 699. Ha a munkáltató fenntartói jogának átadása esetén a közalkalmazottat az átvevő nem kívánja foglalkoztatni, a jogviszony úgy szűnik meg, mintha a munkáltató szűnt volna meg jogutód nélkül [Kjt. 25/A. § (1) bek.].

BH2002. 284. Ha az alapító a munkáltató egy részét vagy szervezeti egységét megszünteti, a feladat ellátására az alapító vagy más jogi személy is létrehozhat a Munka Törvénykönyve vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó szervezetet. E vonatkozásban nem lehet a törvény szövegét olyan megszorító módon értelmezni, hogy a feladatot egyébként a közalkalmazottakkal együtt átvevő szervezet kizárólag e feladat ellátására újonnan alakult szervezet lehet. A jogszabály alkalmazhatóságát nem ez, hanem az a tény dönti el, hogy a feladatot átadták-e, és fennállt-e a közalkalmazottak továbbfoglalkoztatásának lehetősége [1992. évi XXXIII. tv. 25/A. § (7) bek.].

A közalkalmazotti jogviszony csak kivételesen a törvényben meghatározott esetekben szűnhet meg. Ez az élethivatásszerű közalkalmazotti pályaút egyik legfőbb biztosítéka. A munkáltató csak szűk körben folyamodhat az elbocsátáshoz, s ez esetben is köteles a törvényi rendelkezéseket szigorúan megtartani.

A Kjt. elvi különbséget tesz és ennek eredményeként élesen megkülönbözteti a közalkalmazotti jogviszony megszűnését a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésétől. Az első esetben a jogviszony alanyainak akaratától függetlenül egyéb jogi tények (pl. a kinevezésben foglalt határozott idő lejárta) alapján kerül sor a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésére, míg a másodikban a jogviszony alanyai akaratnyilvánításának (pl. lemondás, felmentés) eredménye a jogviszony megszűnése. A Kjt. taxatíve szabályozza a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének és megszüntetésének eseteit. Így a közalkalmazotti jogviszony megszűnik

- a kinevezésben foglalt határozott idő lejártával;

- a közalkalmazott halálával;

- a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével;

- a Kjt. 25/A. § (1) bekezdésben és a Kjt. 22. § (12) bekezdésben meghatározott esetben [Kjt. 25. § (1)];

- a prémiumévek programban történő részvétel esetén az erre vonatkozó külön törvény szabályai szerint.

Ezzel szemben a közalkalmazotti jogviszony megszüntethető:

- közös megegyezéssel;

- áthelyezéssel a Kjt., valamint a Kjt. és a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény, illetőleg a hivatásos, valamint a szerződéses szolgálati jogviszonyt szabályozó jogszabályok hatálya alá tartozó munkáltatók között;

- lemondással;

- rendkívüli lemondással;

- felmentéssel;

- azonnali hatállyal

- a próbaidő alatt vagy

- a Kjt. 27. § (2) bekezdése szerint;

- elbocsátással;

- rendkívüli felmentéssel a gyakornoki idő alatt [Kjt. 25. § (2)].

Abban az esetben, amikor a közalkalmazottal, helyettesítés vagy meghatározott feladat ellátására határozott időre kinevezéssel létesített a munkáltató közalkalmazotti jogviszonyt, s annak időtartama lejárt, a közalkalmazotti jogviszony automatikusan megszűnik [Kjt. 25. § (1) a)]. A foglalkoztatás időtartamában ugyan a felek kölcsönösen állapodnak meg, de annak eltelte már nem függ az akaratuktól. Ezért lehet ezt az esetet is a munkáltató és a közalkalmazott akaratától függetlenül megszűnő esetek közé sorolni. Ez igaz abban az esetben is, ha a kinevezésben a helyettesített dolgozó újbóli munkába állásának idejében jelölték meg a közalkalmazotti jogviszony létesítésének időtartamát. Ebben az esetben a jogviszony a helyettesített közalkalmazott munkába állásának napjával szűnik meg. Természetesen a munkáltatónak legkésőbb az utolsó munkanapon közölni kell a közalkalmazottal, hogy további foglalkoztatására nincs mód, ugyanis a Munka tv. 79. § (6) bekezdése szerint abban az esetben, ha a munkavállalót a határozott idejű kinevezésben meghatározott időtartam lejártát követően közvetlen vezetője tudtával legalább egy munkanappal tovább foglalkoztatják, határozott idejű közalkalmazotti jogviszonya határozatlan idejévé alakul át. Kivétel ez alól az az eset, amikor 30 napra vagy ennél rövidebb időtartamra létesített a közalkalmazott jogviszonyt, mert ebben az esetben foglalkoztatási jogviszonya csak annyi idővel hosszabbodik meg, amekkora időtartamra azt eredetileg létesítették.

A közalkalmazott elhalálozása esetén közalkalmazotti jogviszonya az elhalálozás napján szűnik meg [Kjt. 25. § (1) b)]. A munkáltatónak ekkor az elhalálozott alkalmazott járandóságairól végelszámolást kell készítenie, s azt, ha van, törvényes örökösének ki kell fizetnie. A közalkalmazott halála esetén az örökös jogosult lehet a közalkalmazott még ki nem fizetett illetményére, az időarányos és ki nem vett szabadság pénzbeni ellenértékére. Amennyiben a haláleset a felmentési idő alatt következik be, s a közalkalmazott illetményét és egyéb járandóságait az utolsó munkában töltött napon felvette, a kifizetett összeget visszakövetelni nem lehet, mivel a felmentésre a közalkalmazott halálától függetlenül került sor. A munkáltató köteles átadni az örökös részére a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonyával kapcsolatos hivatalos iratokat is. Külön felhívjuk a figyelmet arra, hogy a közalkalmazott halála esetén a jogviszony felmentési idő nélkül a halál napjával azonnali hatállyal megszűnik. Az anyagi természetű követeléseket az elhalálozott közalkalmazott örököse érvényesítheti a személyhez fűződő igények kivételével. Emellett a közalkalmazott kötelezettségei is átszállhatnak az örökösökre, akik az öröklési jog szabályai szerint e kötelezettségekért kötelesek helytállni. Ilyen lehet pl. az elhunyt közalkalmazott kártérítési felelőssége.

A közalkalmazotti jogviszony abban az esetben is megszűnik, ha a munkáltató jogutód nélkül megszűnik, azaz nem lép a helyébe másik munkáltató [Kjt. 25. § (1) c)]. Ilyen eset lehet a gyakorlatban az, amikor az önálló költségvetési szervként működő iskolát a fenntartó önkormányzat megszüntette vagy megszüntetnek egy önkormányzat által fenntartott óvodát. Ezekben az esetekben a megszűnés jogcíme jogutód nélküli megszűnés. A jogutód nélküli megszűnés esetében a közalkalmazott végkielégítésre válik jogosulttá, azonban felmentési idő és a munkavégzés alóli mentesítés nem lehetséges.

A Kjt. 2003. július 1-jei módosításával bevezetett szabályozás rendelkezik arról, hogy a közalkalmazotti jogviszony a törvény erejénél fogva abban az esetben is megszűnik, ha a munkáltató egy része vagy egésze a Ktv. vagy az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató részére kerül átadásra. A Kjt. 25/A. §-a rögzíti ezt a megszűnési módot, továbbá rendelkezik az eljárási szabályokról is. Ennek a rendelkezésnek a beiktatása a Kjt.-be a jogutódlásról szóló 2001/23/EK irányelv átvétele során vált szükségessé.

A Kjt. 2005. január 1-jén bekövetkezett módosítása óta a közalkalmazotti jogviszony megszűnik a prémiumévek programban résztvevő közalkalmazottnak a prémiumévek programról és a különleges foglalkoztatási állományról szóló 2004. évi CXXII. törvényben meghatározott esetekben is. E megszűnési okok körébe tartozik, ha az érintett megszerzi az előrehozott öregségi, illetőleg öregségi nyugdíjra való jogosultsága feltételeit vagy csökkentett összegű előrehozott öregségi, rokkantsági, illetve baleseti rokkantsági nyugdíjat állapítanak meg részére, illetőleg új munkaviszonyt, közalkalmazotti vagy közszolgálati jogviszonyt létesít [Kjt. 25. § (1) e)].

A közalkalmazotti jogviszonyt a munkáltató és a közalkalmazott közös akarattal megszüntetheti, amennyiben a megszüntetés feltételeiben meg tudnak egyezni. Ebben az esetben a közalkalmazotti jogviszony közös megegyezéssel szűnik meg [Kjt. 25. § (2) a)]. A felek nyilatkozatai és magatartása alapján állapítható meg a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésére irányuló megállapodás létrejötte. E megállapodásból félreérthetetlenül ki kell tűnnie mind a munkáltató, mind a közalkalmazott azon szándékának, hogy a munkaviszonyt minden egyéb feltételtől függetlenül meg kívánják szüntetni. Közös megegyezésre olyan esetekben is sor kerülhet, amelyek egyébként felmentésre is okot adhatnának (pl. nyugdíjazás).

A közös megegyezéssel történő megszüntetés történhet azonnali hatállyal, illetve egy későbbi időpont kijelölésével. Ha a jogviszony megszűnésének időpontja eltér a megállapodás időpontjától a közalkalmazott - illetményfizetése mellett - a munkavégzés alól nem menthető fel.

A közalkalmazotti jogviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése esetén a közalkalmazott felmentési időre járó illetményre, végkielégítésre nem tarthat igényt.

Annak ellenére, hogy a közös megegyezés, mint jogviszony megszüntetési forma, a legegyszerűbb formulának számít, azt minden esetben írásba kell foglalni.

A közös megegyezést nem válthatja ki tévedés, fenyegetés, vagy megtévesztés. Amennyiben valamelyik fél kétségbe vonja nyilatkozatának érvényességét, akkor a tényállás teljes körű tisztázásával az érintett félnek kell bizonyítania tényállásának valódiságát. Az ítélkezési gyakorlat szerint nem tartozik a munkáltató általi fenyegetések közé az az eset, ha a munkáltató vétkes cselekmény elkövetése esetén a fegyelmi eljárás megindítása helyett felajánlja a dolgozónak a közalkalmazotti jogviszony közös megegyezés útján történő megszüntetésének lehetőségét. Természetesen ez felveti azt a kérdést is, hogy a fegyelmi eljárás kötelező megindítása miként értelmezhető e bírósági gyakorlattal összefüggésben. A közalkalmazott tévedés, megtévesztés vagy fenyegetés esetén az érvényességre vonatkozó általános szabályoknak megfelelően támadhatja meg nyilatkozatát.

A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényt módosító 2007. évi C. törvény 2007. szeptember 1-jétől a Kjt. lehetővé teszi a közalkalmazotti jogviszony gyakornoki idő alatti rendkívüli felmentéssel történő megszüntetését. Ezzel kapcsolatban meg kell jegyezni, hogy a gyakornoki idő alatt a közalkalmazotti - egyébként fegyelmi vétségnek minősülő - kötelezettségszegés esetén, mint azt az előzőekben már jeleztük, nem lehet fegyelmi eljárást indítani, hanem a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt rendkívüli felmentéssel szüntetheti meg.

2008. január 1-jétől a 2007. évi CLXXIX. törvény pontosító rendelkezése erősítve a Kjt. szabályozásának belső koherenciáját az azonnali hatályú jogviszony megszüntetés kapcsán utal a Kjt. 27. § (2) bekezdésében szereplő megszüntetés jogcímre, amely szerint a határozott idejű közalkalmazotti jogviszony egyoldalúan szüntetheti meg a munkáltató abban az esetben, ha egyúttal a közalkalmazott részére egy évi, illetőleg, ha a határozott időből még hátra lévő idő egy évnél rövidebb, akkor a hátralévő időre jutó átlagkeresetét előre megfizeti.

25/B. § (1) Ha a közalkalmazott az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához hozzájárul, az átvevő munkáltató köteles a közalkalmazottal munkaszerződést kötni. Ha az átvevő munkáltató a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozik, köteles a közalkalmazott számára munkaköre alapján kinevezést adni, vagy munkaszerződést kötni. A munkaszerződés megkötése, illetve a kinevezés során az átvevő munkáltatót köti a 25/A. § (3)-(4) bekezdése alapján adott tájékoztatás, az abban foglaltaktól csak a közalkalmazott kifejezett hozzájárulásával lehet eltérni. Az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a közalkalmazottat a közalkalmazotti jogviszony 25/A. § (1) bekezdés szerinti megszűnéséről.

(2) Ha az átvevő munkáltatónál munkaviszony létesül, a munkaszerződés alapján a közalkalmazott munkabére (személyi alapbérének, bérpótlékainak és egyéb bérelemeinek együttes összege) nem lehet alacsonyabb mértékű, mint az átadást megelőzően irányadó illetményének és a jogszabály, illetve kollektív szerződés alapján járó illetménypótlékainak együttes összege, kivéve, ha valamely közalkalmazotti illetménypótlék megállapításának alapjául szolgáló körülmény a munkaszerződés megkötését követően már nem áll fenn. A személyi alapbérbe a közalkalmazotti illetménypótlékok beépíthetőek.

(3) Ha az átvevő munkáltatónál közszolgálati jogviszony létesül, a közalkalmazottat a közszolgálati jogviszonyra vonatkozó szabályok szerint kell besorolni. Ha a közalkalmazott az átadást közvetlenül megelőző illetményének összege meghaladja a jogszabály alapján megállapítható alapilletmény, illetménykiegészítés és vezetői pótlék együttes összegét, az alapilletményt oly módon kell megnövelni, hogy a köztisztviselői alapilletmény, illetménykiegészítés és vezetői pótlék együttes összege elérje közalkalmazotti illetmény összegét. E rendelkezés alkalmazása során a köztisztviselői alapilletmény eltérítése nem haladhatja meg a közszolgálati jogviszonyra vonatkozó szabályban erre vonatkozóan előírt legmagasabb mértéket.

(4) Határozatlan időtartamú közalkalmazotti jogviszony esetén - eltérő törvényi rendelkezés hiányában - az átvevő munkáltatónál határozatlan időtartamú jogviszonyt kell létesíteni. Teljes munkaidőben történő foglalkoztatás esetén az átvevő munkáltatónál teljes munkaidős jogviszonyt kell létesíteni. Az átvevő munkáltatónál létesítendő jogviszony tekintetében próbaidő nem köthető ki.

(5) Az átvevő munkáltatóval létesített munkaviszonyra a Munka Törvénykönyve, közszolgálati jogviszony esetén a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény rendelkezéseit kell alkalmazni azzal az eltéréssel, hogy a közalkalmazottnak az átadó munkáltatónál közalkalmazotti jogviszonyként elismert idejét úgy kell tekinteni, mintha azt az átvevő munkáltatónál töltötte volna el.

(6) Ha a munkaszerződés megkötésével (a kinevezéssel) létesített jogviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén a közalkalmazottat felmondási (felmentési) idő, valamint végkielégítés illeti meg, annak mértékét az átadó és az átvevő munkáltatónál jogviszonyban töltött idő együttes tartamának figyelembevételével, a jogviszonyra irányadó szabályok alapján kell megállapítani. Ettől eltérően a felmondási (felmentési) idő, valamint a végkielégítés mértékét az átadó és az átvevő munkáltatónál jogviszonyban töltött idő együttes tartamának figyelembevételével és e törvénynek az átadás napján hatályos szabályai szerint kell megállapítani, ha az a közalkalmazottra nézve kedvezőbb.

(7) Ha az átadó munkáltatónál az átadás időpontjáig működött közalkalmazotti tanács (közalkalmazotti képviselő), az átadással érintett szervezeti egység közalkalmazottainak részvételi jogát az átvevő munkáltatónál a Munka Törvénykönyve 56/A-56/B. §-ában előírt rendelkezések megfelelő alkalmazásával kell biztosítani, kivéve, ha a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó átvevő munkáltatónál az érintettek vonatkozásában üzemi tanács nem hozható létre.

A közalkalmazotti jogviszony megszűnésének újabb esetét iktatta be a Kjt. 2003. évi módosítása, ami a jogutódlásról szóló 2001/23/EK irányelv harmonizációja miatt vált szükségessé. A Kjt. 25/A. §-a értelmében a közalkalmazotti jogviszony megszűnik a törvény erejénél fogva abban az esetben, ha a munkáltató egy része vagy egésze egy a Ktv. vagy az Mt. hatálya alá tarozó munkáltatóhoz kerül átadásra. A törvényi szabályozás részletesen rögzíti az átadásra vonatkozó eljárási szabályokat: a közalkalmazott, a szakszervezet, a közalkalmazotti tanács tájékoztatására vonatkozó előírásokat, a továbbfoglalkoztatásra vonatkozó ajánlattételről való tájékoztatás szabályait, valamint a közalkalmazott nyilatkozatára vonatkozó rendelkezéseket.

A Kjt. 25/B. §-a rendezi a továbbfoglalkoztatás estére vonatkozó szabályokat: az átvevő munkáltató köteles a közalkalmazottal munkaszerződést kötni. A munkaszerződés alapján továbbfoglalkoztatott közalkalmazott vonatkozásában a törvény garanciális szabályokat rögzít a munkabér, valamint a jogviszony időtartama tekintetében. A 2007. júliusáig hatályos szabályozás szerint az átvevő munkáltatónak biztosítania kellett a közalkalmazott számára olyan mértékű munkabért, amely nem alacsonyabb a közalkalmazott korábbi illetménye és illetménypótlékai teljes összegénél. A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényt módosító 2007. évi C. törvény 2007. szeptember 1-jétől e szabállyal kapcsolatos a jogalkalmazást egyértelművé tevő jogtechnikai pontosítást tartalmaz. 2003. július 1-jén, a törvény 25/B. §-ának megalkotásakor az eredeti jogalkotói szándék arra irányult, hogy a közalkalmazotti jogviszonyból a közszolgálati jogviszonyba való átkerüléskor garanciális elemek védjék az érintett közalkalmazottakat. A törvényalkotó biztosítani kívánta, hogy az érintettek személyi alapbére a másik törvény eltérő besorolási rendszerére, az ennek alapján történő besorolásra tekintettel ne csökkenjen. Ennek érdekében az illetménykorrekcióra vonatkozó szabály alkalmazásával nem a közalkalmazotti illetmény és a köztisztviselői alapilletmény közötti különbözetnek kell eltűnnie, hanem a közalkalmazotti illetmény és a köztisztviselői alapilletmény, illetménykiegészítés és a vezetői pótlék együttes összege közötti különbözetnek. A törvénymódosítás ennek megfelelően érdemi változást gyakorlatilag nem jelent, csak a megfogalmazás pontosítására került sor. A törvénymódosítás ugyanakkor azon a szabályon sem változtat érdemben, hogy ebben az esetben sem engedi meg a közszolgálati jogviszonyra vonatkozó törvényben szereplő maximum +30/-20 %-os eltérítési mérték túllépését. Csupán általános megfogalmazást tartalmaz, visszautalva a köztisztviselői törvényre, ahelyett, hogy konkrét százalékos mértéket szerepeltetne, ezzel a mindenkori mögöttes szabályozás változásait követő módon teszi lehetővé a jogszabály rendelkezésének alkalmazását.

Amennyiben a közalkalmazottat határozatlan idejű jogviszonyban alkalmazták, az átvevő munkáltatónak határozatlan időtartamú jogviszonyt kell vele létesítenie. A közalkalmazotti jogviszonyban eltöltött időt úgy kell tekinteni, mintha azt a közalkalmazott az átvevő munkáltatónál töltötte volna. További kedvező szabályozás a közalkalmazott számára, hogy az átvevő munkáltatónál létesített munkaviszonya megszűnése, illetve megszüntetése esetén a közalkalmazottat megillető felmondási idő és végkielégítés tekintetében a jogviszonyra irányadó szabályok, illetve az átadás időpontjában rá irányadó szabályok közül azt kell alkalmazni, amelyik a közalkalmazottra nézve kedvezőbb.

25/C. § (1) A 25/A-25/B. §-t nem kell alkalmazni, ha a 25/A. § (2) bekezdése szerinti időpont előtt

a) tett munkáltatói vagy közalkalmazotti egyoldalú jognyilatkozat, illetve

b) megkötött megállapodás - ideértve az áthelyezést is - alapján a közalkalmazotti jogviszony a 25/A. § (2) bekezdése szerinti időpontot követően megszűnik. Az a)-b) pont szerinti, a 25/A. § (1) bekezdésében foglalt időpont előtti jognyilatkozattal vagy megállapodással kapcsolatban a közalkalmazott által kezdeményezett munkaügyi jogvita esetén a 25/A. § (1) bekezdésében foglalt időpontot követően az átadó helyébe az átvevő munkáltató lép, illetőleg ezen időpont után a keresetlevelet az átvevő munkáltató ellen kell előterjeszteni.

(2) Az (1) bekezdés szerinti esetben az átadás 25/A. § (1) bekezdésben meghatározott időpontját követően a közalkalmazottat az átvevő munkáltatónál munkavégzési kötelezettség nem terheli. Ekkor a korábbi megszüntető nyilatkozat vagy megállapodás alapján az átadás és a jogviszony megszűnésének időpontja közötti időtartam alatt esedékes díjazást, illetőleg juttatást az átadó munkáltatónak - a jogviszony megszűnésével összefüggő juttatások kifizetésére vonatkozó szabályok alkalmazásával - legkésőbb az átadás időpontjában ki kell fizetnie. Ezek összegét - e törvény eltérő rendelkezése hiányában - a távolléti díj alapulvételével kell meghatározni.

(3) A munkáltató fegyelmi határozatával összefüggő munkaügyi pert - a (4) bekezdésben meghatározott kivétellel - meg kell szüntetni.

A Kjt. 2008. január 1-jétől hatályba lépő módosítását több körülmény indokolja.

A törvény pontosítást, jogalkalmazási könnyítést jelentő módosításokat tartalmaz, mint pl. a 2008. január 1-jétől hatályos nyugdíjszabályoknak a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésével, illetve az ehhez kapcsolódóan járó egyes juttatásokkal való összefüggése, a közalkalmazottakra irányadó speciális felmentési védelem esetén az eljárási határidőknek a Munka Törvénykönyvében foglaltakhoz igazítása, a fegyelmi ügyben eljárók körének meghatározása, az állami vezetői jogviszony közalkalmazotti jogviszonyba való beszámíthatóságának előírása.

Ezen túlmenően, a 2007. évi C. törvényben megjelent a vezetői feladatok ellátásának - a vezetői megbízáson túlmenően - további két típusa, az önálló munkakört jelentő közalkalmazott vezetők, valamint a munkaszerződéssel foglalkoztatott ún. „menedzser-vezetők” kategóriája. 2008. január 1-jétől lehetővé válik munkaviszonyban is magasabb vezető foglalkoztatása, az önálló munkakört jelentő vezetői feladatellátásra vonatkozó szabályok - az illetményrendszerükre vonatkozó szabályok érdekegyeztetése, illetve a kapcsolódó végrehajtási jogszabályok előkészítetése, és a jogalkalmazók számára kellő felkészülési idő biztosítása érdekében - 2008. július 1-jétől lesznek hatályosak.

A Kjt. 25/C. § (2) bekezdését érintően a törvény pontosítja, hogy rendelkezéseit akkor kell alkalmazni, ha a munkáltató jogállásváltozása előtt korábbi felmentés vagy közös megegyezés született már az érintett jogviszony megszűnéséről. Az utolsó mondatban csak a Kjt.-nek, nem pedig a felek megállapodásának és a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabálynak biztosít eltérési lehetőséget a módosítás a távolléti díjtól való eltérésre.

A (3) bekezdés lerövidítése azért indokolt, mert miután jogállásváltozásnál a jogviszony megszűnik, a fegyelmi eljárást és a büntetés végrehajtását is meg kell szüntetni, tehát e helyütt elég csupán a folyamatban lévő munkaügyi perre utalni. A Kjt. szerint ugyanis, ha a közalkalmazotti jogviszony a 45. § (2) bekezdés b) pontjában meghatározott, jogerősen kiszabott fegyelmi büntetés végrehajtása előtt, vagy annak végrehajtása közben megszűnik, a büntetést vagy annak hátralevő időtartamát csak a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltatónál kell végrehajtani (feltéve, ha a büntetés végrehajthatóságától számított egy éven belül a közalkalmazott e munkáltatónál közalkalmazotti jogviszonyt létesít). Ebben az esetben pedig a munkáltató nem a Kjt. hatálya alá kerül át, és a megbüntetett jogviszonya is megszűnik, tehát a Kjt. hatálya alatt kiszabott fegyelmi büntetés ezért nem hajtható végre.

(4) Ha a munkaügyi per fegyelmi elbocsátás tekintetében folyik, a munkavállalói kereset elbírálásánál

a) a rendkívüli felmondás szabályait kell megfelelően alkalmazni, ha a munkáltató egészének vagy a közalkalmazottat foglalkoztató részének a Munka Törvénykönyve,

b) a hivatalvesztés fegyelmi büntetés szabályait kell megfelelően alkalmazni, ha a munkáltató egészének vagy a közalkalmazottat foglalkoztató részének a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény

hatálya alá tartozó munkáltató számára történő átadására kerül sor.

(5)

(6) A 34. § alkalmazásakor - amennyiben a közalkalmazottat eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni - az átvevő munkáltató köteles az ítélet jogerőre emelkedésekor a 25/A-25/B. §-ban foglaltak megfelelő alkalmazásával az állásfelajánlási és foglalkoztatási kötelezettséget teljesíteni. Az átvevő munkáltató a 25/A. § (2)-(3) bekezdése szerinti tájékoztatási kötelezettséget a jogerős ítélet közlésétől számított tizenöt napon belül köteles teljesíteni.

A törvény a jogalkalmazást egyértelművé tevő jogtechnikai pontosítást tartalmaz. A Kjt. 25/B. §-ának megalkotásakor az eredeti jogalkotói szándék szerint a közalkalmazotti jogviszonyból a közszolgálati jogviszonyba való átkerüléskor biztosítani kell, hogy az érintett személyi alapbére a másik törvény eltérő besorolási rendszerére, az ennek alapján történő besorolásra tekintettel ne csökkenjen. (A személyi alapbérnek fogalmilag közalkalmazottak esetében a pótlékok nélküli illetmény, köztisztviselők esetében pedig az alapilletmény, az illetménykiegészítés és a vezetői pótlék együttes összege felel meg.) Ennek érdekében az illetménykorrekcióra vonatkozó szabály alkalmazásával nem a közalkalmazotti illetmény és a köztisztviselői alapilletmény közötti különbözetnek kell eltűnnie, hanem a közalkalmazotti illetmény és a köztisztviselői alapilletmény, illetménykiegészítés és a vezetői pótlék együttes összege közötti különbözetnek. A törvény ennek megfelelően érdemi változást nem jelent, csak fogalmazási pontosítást.

A módosítás azon a szabályon sem változtat érdemben, hogy ebben az esetben sem engedi meg a közszolgálati jogviszonyra vonatkozó törvényben szereplő maximum 20%-os eltérítési mérték túllépését. A törvény csupán általános megfogalmazást tartalmaz, visszautalva a másik törvényre, ahelyett, hogy konkrét százalékos mértéket szerepeltetne, ezzel a mindenkori mögöttes szabályozás változásait követő módon teszi lehetővé a jogszabály rendelkezésének alkalmazását.

Ezen túlmenően a törvény a munkáltató jogállásváltozásával kapcsolatos kiegészítő rendelkezéseket állapít meg, figyelemmel a jogállásváltozásról szóló tájékoztatást megelőzően tett megszüntető jognyilatkozatokból fakadó különös következményekre, és az ezekkel összefüggésben indult jogvitákra.

2007. szeptember 1-jétől a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényt módosító 2007. évi C. törvény a munkáltató jogállásváltozásával kapcsolatos kiegészítő rendelkezéseket állapít meg, figyelemmel a jogállásváltozásról szóló tájékoztatást megelőzően tett megszüntető jognyilatkozatokból fakadó különös következményekre, és az ezekkel összefüggésben indult jogvitákra. A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás időpontja előtti jognyilatkozattal vagy megállapodással kapcsolatban a közalkalmazott által kezdeményezett munkaügyi jogvita esetén az átadó helyébe az átvevő munkáltató lép, illetőleg ezen időpont után a keresetlevelet az átvevő munkáltató ellen kell előterjeszteni. A törvény arról is rendelkezik, hogy az átadás időpontját követően a közalkalmazottat az átvevő munkáltatónál munkavégzési kötelezettség nem terheli. Az átadó munkáltatónak a korábbi megszüntető nyilatkozat vagy megállapodás alapján az átadás és a jogviszony megszűnésének időpontja közötti időtartam alatt esedékes díjazást, illetőleg juttatást legkésőbb az átadás időpontjában ki kell fizetnie az érintettnek.

26. § (1) Az áthelyezésben a két munkáltatónak egymással és a közalkalmazottal kölcsönösen meg kell állapodnia.

(2) Az áthelyezés során meg kell állapodni a közalkalmazott új munkakörében, munkahelyében, illetményében és az áthelyezés időpontjában.

(3) Az áthelyezett közalkalmazottnak az áthelyezést megelőző közalkalmazotti jogviszonyát úgy kell tekinteni, mintha az új munkáltatójánál töltötte volna el.

(4) A munkáltató fenntartója - törvény eltérő rendelkezése hiányában - az általa fenntartott, e törvény hatálya alá tartozó munkáltatók között kezdeményezheti a közalkalmazott határozatlan időre szóló áthelyezését. Erre rendkívül indokolt esetben, így különösen akkor kerülhet sor, ha annak a munkáltatónak, ahová az áthelyezés irányul, a feladatai - különösen a munka- és pihenőidő, illetőleg a rendes szabadság kiadása szabályaira tekintettel - munkaszervezési eszközök alkalmazásával sem teljesíthetők.

BH2000. 272. Ha pedagógus a felmentésének visszavonása ellenére egy másik iskolánál kívánt közalkalmazotti jogviszonyt létesíteni, és ebben a két iskola, valamint a pedagógus megegyeztek, ez a megegyezés több év elteltével nem támadható meg azon az alapon, hogy az áthelyezése nem felelt meg a jogszabály előírásainak [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 26. § (1) és (2) bek.].

A Kjt. önálló közalkalmazotti jogviszony megszüntetési jogcímként szabályozza az áthelyezést, mely egyidejűleg egy új közalkalmazotti jogviszony létesítésének módját is jelenti. A törvény hatálybalépésekor áthelyezésre kizárólag a közalkalmazotti törvény hatálya alá tartozó munkáltatók között kerülhetett sor. 1995. június 30-ától a jogalkotó kibővítette az áthelyezés fogalmi körét. A módosítás értelmében már nemcsak a törvény hatálya alá tartozó munkáltatók között van lehetőség áthelyezésre, hanem a jogviszony megszüntetés és egyben létesítés ezen módozata kiterjed a tág értelemben vett közszolgálati szféra egészére. Ettől az időponttól kezdődően áthelyezésre kerülhetett sor a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltatók és közalkalmazottak, valamint a Ktv., illetőleg az ügyészségi szolgálati viszonyról és az ügyészségi adatkezelésről szóló 1994. évi LXXX. törvény hatálya alá tartozó munkáltatók között is. 1996. január 1-jétől az áthelyezés fogalmi körének további bővítésére került sor, így az áthelyezésre lehetőség van a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltató és közalkalmazott, valamint a hivatásos, továbbá a szerződéses szolgálati jogviszonyt szabályozó jogszabályok hatálya alá tartozó munkáltatók között [Kjt. 25. § (2) b)].

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy az ügyészségi szolgálati viszonyról és az ügyészségi adatkezelésről szóló 1994. évi LXXX. törvényt módosító 1997. évi LXXI. törvény 1997. október 1-jétől megszüntette a közalkalmazottaknak az ügyészségi szolgálati törvény hatálya alá tartozó szervhez történő áthelyezésének lehetőségét [Kjt. 25. § (2) b)].

Az áthelyezés háromoldalú megállapodáson alapul, vagyis a két munkáltatónak egymással és a közalkalmazottal kölcsönösen meg kell állapodnia az áthelyezéshez kapcsolódó kérdésekben [Kjt. 26. § (1)]. Ebből következőleg az áthelyezéshez nélkülözhetetlen a munkáltató beleegyezése, ez viszont magában rejti a joggal való visszaélés lehetőségét, amelyet a Munka Törvénykönyve tilt ugyan, bizonyítani azonban rendkívül nehéz.

A törvény taxatív módon rögzíti azokat a kérdéseket, amelyekről az áthelyezés során meg kell állapodni. Ezek közé tartozik a közalkalmazott új munkaköre, munkahelye, illetménye és az áthelyezés időpontja [Kjt. 26. § (2)]. Természetesen az áthelyezés során más kérdésekről is megállapodhatnak a felek. Feltétlenül követendő gyakorlatnak tartjuk, hogy az áthelyezés során mind a három fél írásban rögzítse álláspontját az áthelyezésre vonatkozóan a későbbi jogviták elkerülése érdekében. A gyakorlatban előfordul, hogy az áthelyezésről szóló megállapodást követően valamelyik fél érdeke megváltozik még az áthelyezés megtörténte előtt. Ebben az esetben mindegyik fél ragaszkodhat az eredeti megállapodásban foglaltakhoz, így csak újabb háromoldalú megállapodással lehet az eredeti feltételektől eltérni.

Az előbb említett feltételek fennállása esetén nincs törvényi akadálya annak, hogy határozott időre kinevezett közalkalmazott esetében is sor kerülhessen áthelyezésre.

Az áthelyezés, mint közalkalmazotti jogviszony megszüntetési, illetve létesítési forma előnyös a közalkalmazottnak, mivel az áthelyezését megelőző közalkalmazotti jogviszonyát úgy kell tekinteni, mintha azt az új munkáltatónál töltötte volna el [Kjt. 26. § (3)]. Ennek megfelelően az új munkáltatónál az áthelyezést megelőző közalkalmazotti jogviszonyt kell figyelembe venni a besorolásnál, a fizetési fokozat megállapításánál, a felmentési időnél, a végkielégítésnél és a jubileumi jutalom számításánál.

Fontos változás, hogy 2007. szeptember 1-jétől a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényt módosító 2007. évi C. törvény - a foglalkoztatás hatékonysága és a jogviszony stabilitása egyidejű eszközeként - a munkáltató fenntartója az általa fenntartott, a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltatók között kezdeményezheti a közalkalmazott határozatlan időre szóló áthelyezését. Erre a lépésre azonban csak rendkívül indokolt esetben kerülhet sor. Lényegében a fenntartó akkor élhet ezzel az eszközzel, ha annak a munkáltatónak, ahová az áthelyezés irányul, a feladatai munkaszervezési eszközök alkalmazásával sem teljesíthetők.

27. § (1) A határozott idejű közalkalmazotti jogviszony lemondással nem szüntethető meg.

(2) A határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyt a 30. § (1) bekezdésének a)-d) pontjában foglalt okok alapján a munkáltató azonnali hatállyal megszüntetheti; a közalkalmazott részére azonban egyévi, ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresetét köteles előre megfizetni. Ha a megszüntetésre a 30. § (1) bekezdés c) pontjában meghatározott, a közalkalmazott nem megfelelő munkavégzése vagy - nem egészségügyi okkal összefüggő - alkalmatlansága miatt került sor, a közalkalmazottat egyhavi átlagkereset illeti meg.

A közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonyáról egyoldalú nyilatkozatával a törvényben meghatározott esetekben lemondhat. A lemondás érvényességéhez nem szükséges a munkáltató elfogadó nyilatkozata.

A lemondási nyilatkozatot indokolni nem kell, de abból világosan ki kell tűnni, hogy a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonyáról lemond.

A lemondást írásba kell foglalni és azt a munkáltatói jogkör gyakorlójának kell továbbítani. Ezt a követelményt kielégíti, ha a közalkalmazott lemondási nyilatkozatát a személyzeti feladatokat ellátó szervnek küldi meg, amely köteles a nyilatkozatot a munkáltatói jogokat gyakorló személy tudomására hozni.

A lemondási nyilatkozat visszavonására a munkáltatói jogkör gyakorlójának hozzájárulásával csak a lemondási idő eltelte előtt van lehetőség.

A Kjt. eltérő tartalommal szabályozza a határozott idejű közalkalmazotti jogviszony, valamint a határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszony lemondással történő megszüntetésének kérdéskörét.

A törvény a jogviszony fenntartása érdekében kizárja, hogy a határozott időre kinevezett közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonyát lemondással megszüntethesse [Kjt. 27. § (1)].

A Kjt. az előbb említett szabályban foglaltakat mintegy ellensúlyozva korlátozza a munkáltatót is a határozott idejű közalkalmazotti jogviszony azonnali hatályú megszüntetésében. A határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszonyt a munkáltató azonnali hatállyal csak abban az esetben szüntetheti meg, ha

- megszűnt a munkáltatónak az a tevékenysége, amelyben a közalkalmazottat foglalkoztatták;

az Országgyűlés, a Kormány, a költségvetési fejezet felügyeletét ellátó szerv vezetője, a központi költségvetési szerv vezetője vagy az önkormányzati képviselő-testület munkáltatót érintő döntése - különösen a feladatok változásából adódó átszervezés vagy a költségvetési támogatás csökkentése - következtében a közalkalmazott további foglalkoztatására nincs lehetőség;

- a közalkalmazott a felmentés közlésének, illetőleg legkésőbb a felmentési idő kezdetének napján nyugdíjasnak minősül (hatvankettedik életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik, vagyis öregségi nyugdíjra jogosult, illetve hatvankettedik életévének betöltése előtt öregségi nyugdíjban vagy korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy előrehozott, illetve csökkentett összegű előrehozott öregségi nyugdíjban vagy szolgálati nyugdíjban, vagy korengedményes nyugdíjban, vagy más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, vagy rokkantsági, illetve baleseti rokkantsági nyugdíjban részesül).

A munkáltatónak azonban ezekben az esetekben a közalkalmazott részére - fő szabály szerint - egyévi átlagkeresetet kell előre megfizetni. Amennyiben a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a munkáltató a hátralévő időre jutó átlagkeresetet köteles előre megfizetni. A 2007. évi CLXXIX. törvény szabályai alapján, ha a határozott idejű közalkalmazotti jogviszony megszüntetésére a közalkalmazott nem megfelelő munkavégzése, vagy - nem egészségügyi okkal összefüggő - alkalmatlansága miatt kerül sor, a közalkalmazottat egy havi átlagkereset illeti meg [Kjt. 27. § (2)].

28. § (1) A közalkalmazott a határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszonyt lemondással bármikor megszüntetheti.

(2) Lemondás esetén a lemondási idő két hónap. Ezen időtartam egy részére, vagy annak egészére a munkáltató mentesítheti a közalkalmazottat a munkavégzés alól.

A határozatlan időre szóló közalkalmazotti jogviszonyt a közalkalmazott bármikor indokolás nélkül lemondással megszüntetheti [Kjt. 28. § (1)].

A lemondási idő egységesen két hónap, amely a lemondási nyilatkozat munkáltatónak történő átadásától veszi kezdetét. Az időtartam kikötését az indokolja, hogy a munkáltatónak megfelelő hosszúságú idő álljon a rendelkezésére a távozó közalkalmazott munkakörének betöltéséhez. Garanciális szabály, hogy a két hónapos lemondási idő nem hosszabbítható meg. Amennyiben a közalkalmazott a munkáltató beleegyezése nélkül a lemondási idő letelte előtt szünteti meg a közalkalmazotti jogviszonyát, úgy jogellenes a jogviszony megszüntetése, ennek megfelelően az elbocsátáshoz fűződő jogkövetkezményekkel számolhat a közalkalmazott. A törvény lehetőséget biztosít arra, hogy a lemondási idő egy részére vagy egészére a munkáltató - mérlegelési jogkörében - a közalkalmazottat a munkavégzés alól mentesítse [Kjt. 28. § (2)].

29. § (1) Rendkívüli lemondással a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonyát akkor szüntetheti meg, ha a munkáltató

a) a közalkalmazotti jogviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy

b) olyan magatartást tanúsít, amely a közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Az indokolásból a rendkívüli lemondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a rendkívüli lemondás indokának valóságát és okszerűségét a közalkalmazottnak kell bizonyítania.

(2) A rendkívüli lemondás jogát az annak alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntetőeljárás megindítására nyitva álló elévülési idő alatt lehet gyakorolni.

(3) Rendkívüli lemondás esetén a munkáltató a közalkalmazott részére annyi időre járó átlagkeresetét köteles kifizetni, amennyi felmentése esetén járna, továbbá a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének időpontját a közalkalmazottra irányadó felmentési idő figyelembevételével kell meghatározni. A közalkalmazott követelheti felmerült kárának megtérítését is.

(4) Rendkívüli lemondás esetén - e törvényben előírt kivételektől eltekintve - a lemondás szabályai nem alkalmazhatók.

EBH2006. 1547. A közalkalmazott meghatalmazott ügyvédje által megszerkesztett okirat útján is közölheti a jogviszonyának megszüntetésére irányuló döntését [1952. évi III. törvény 67. § (1) bekezdés c) pont; 1998. évi XI. törvény 26. § (4)-(5) bekezdés; 1992. évi XXXIII. törvény 29. §].

EBH2005. 1249. A közalkalmazott az utasításadásra feljogosított személynek - a munkáltatói jogkört gyakorló egyetértésével meghozott - tartalmában egyoldalú kinevezés módosításról szóló, és heteken át fenntartott döntését a törvénynek megfelelően jelölte meg a közalkalmazotti jogviszonya rendkívüli lemondással való megszüntetése indokaként [1992. évi XXXIII. törvény 29. § (1) bekezdés a) pont, 54. § (1) bek.; 1992. évi XXII. törvény 102. § (1) bek.].

EBH2004. 1156. II. A munkáltatói intézkedéssel szemben biztosított jogorvoslati lehetőség nem zárja ki, hogy a közalkalmazott a munkáltatói intézkedés jogellenességére hivatkozva gyakorolja rendkívüli lemondási jogát anélkül, hogy az adott intézkedéssel szemben jogorvoslatot vett volna igénybe [1992. évi XXXIII. törvény 29. § (1) bekezdés a) pont].

EBH2001. 477. A munkáltató lényeges kötelezettsége a munkával ellátás és a munkavégzés feltételei biztosítása. Ha ennek huzamosabb ideig nem tett eleget, a közalkalmazott jogszerűen élt rendkívüli lemondással (Kjt. 29. §, Mt. 102. §).

EBH2001. 465. A rendkívüli lemondás indokaira nézve a bizonyítás általában a nyilatkozattevőt terheli. Ha az indok a másik fél alaptalannak tekintett - fegyelmi vétségre utaló - tényállítása, a bizonyítási teher általános szabályaitól eltérően a tényállítás valóságtartalmának bizonyítása nem a rendkívüli lemondással élő felet terheli [Kjt. 29. §, Pp. 164. § (1) bek.].

BH2006. 418. A közalkalmazott meghatalmazott ügyvédje által megszerkesztett okirat útján is közölheti a jogviszonyának megszüntetésére irányuló döntését [1952. évi III. törvény 67. § (1) bekezdés c) pont; 1998. évi XI. tv. 26. § (4)-(5) bekezdés; 1992. évi XXXIII. törvény 29. §].

BH2003. 299. A rendkívüli lemondás egyoldalú jognyilatkozat, amely a munkáltató hozzájárulása nélkül megszünteti a közalkalmazotti jogviszonyt, függetlenül attól, hogy a lemondás esetleg nem felel meg a törvény által előírt feltételeknek [1992. évi XXXIII. tv. 29. § (1) és (2) bek.].

BH2002. 507. A helyőrség parancsnokának intézkedése jogi személyiséget nem hozhat létre. A helyőrségi klub attól nem válik polgári jogi értelemben jogi személlyé, hogy annak vendéglátói üzemegységét az elöljáró által engedélyezett keretek között vállalkozói önfinanszírozási rendszerben üzemeltetik. - Ha a klub igazgatójának - az üzemegységnek a klub kereteiből történő kiválása miatt - lényegesen módosul a munkaköri leírásában meghatározott irányítói, ellenőrzési feladata, a rendkívüli lemondását jogszerűnek kell tekinteni [1992. évi XXXIII. tv. 29. § (1) bek.].

BH1998. 101. Közalkalmazott esetében e jogviszony tartamának megállapításánál nem vehető figyelembe a nappali tagozatos felsőfokú képzés ideje, mert az nem minősül munkaviszonyban töltött időnek. A rendkívüli lemondásnak ezt sérelmező indoka alaptalan [1992. évi XXXIII. tv. 29. § (1) bek. a) pont, 87. § (2) bek.].

A Kjt. kivételes jogviszony megszüntetési lehetőségként biztosítja a közalkalmazott számára a rendkívüli lemondás lehetőségét. Erre azonban csak a törvény által meghatározott konkrét esetekben kerülhet sor. A rendkívüli lemondás okainak tételes felsorolása nem lehetséges, ezek megállapítása csak a konkrét esettel történő összefüggés vizsgálata és értékelése alapján lehetséges. Ennek ellenére garanciális szabályként a törvényalkotó meghatározta azokat az esetköröket, amelyekben a közalkalmazott a közalkalmazotti jogviszonyát rendkívüli lemondással megszüntetheti. Erre kerülhet sor, ha a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan, vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi. Lehetőség van a közalkalmazotti jogviszony rendkívüli lemondással történő megszüntetésére abban az esetben is, ha a munkáltató olyan magatartást tanúsít, amely lehetetlenné teszi a közalkalmazotti jogviszony további fenntartását [Kjt. 29. § (1)]. A rendkívüli lemondás törvényi feltételei tehát megegyeznek a Munka tv.-ben meghatározott rendkívüli lemondási szabályokkal.

A rendkívüli lemondás alapjául szolgáló munkáltatói kötelezettségszegésnek minősül pl. ha a munkáltató nem fizet illetményt a közalkalmazottnak vagy nem biztosítja részére az egészséges, biztonságos munkafeltételeket, és ezzel a közalkalmazott egészségét veszélyezteti a további munkavégzés.

A rendkívüli lemondás súlyos jogkövetkezményeire tekintettel feltétlenül indokolt, hogy a közalkalmazott megjelölje azt az okot, illetőleg okokat, amely(ek) miatt élt a rendkívüli lemondás lehetőségével. Csak az ok ismerete esetén kerül a munkáltató olyan helyzetbe, amelynek alapján képes elbírálni a rendkívüli lemondás jogszerűségét vagy jogszerűtlenségét.

A gyakorlatban elsősorban a munkáltató kötelezettségszegésére alapított rendkívüli jogviszony megszüntetés kérdésköre érdemel külön vizsgálatot. A munkáltatók egyre több, a gazdálkodásukat érintő megszorítással, átszervezéssel kénytelenek szembenézni. Ezek következtében annak ellenére, hogy a munkáltató a kinevezésnek megfelelő munkakörben már nem tudja a közalkalmazottat foglalkoztatni, a közalkalmazotti jogviszonyt az ahhoz kapcsolódó súlyos anyagi terhek (pl. végkielégítés fizetése) miatt nem szünteti meg. A munkáltató ebben a helyzetben arra törekszik, hogy a közalkalmazottat a munkakörébe nem tartozó feladattal vagy nem a kinevezésbe foglalt munkahelyen foglalkoztassa. Ezzel szemben a közalkalmazott általában ragaszkodik a kinevezések szerinti munkaköréhez, illetve annak megszüntetése esetén a felmentéséhez. Amennyiben e törekvései nem vezetnek eredményre rendkívüli lemondással szüntetheti meg a jogviszonyát. E lépésének jogszerűségét az indokolja, hogy a munkáltató nem kötelezheti a közalkalmazottat a képzettségének meg nem felelő munka elvégzésére, illetve nem oszthatja be a szakképzett közalkalmazottat képzettséget nem igénylő munkára. Amennyiben a kinevezésben foglalt munkakörtől eltérő munka nem tekinthető átmenetinek és a közalkalmazott képzettségére, gyakorlatára tekintettel aránytalanul sérelmes, megalapozott a közalkalmazott rendkívüli lemondása.

1999. augusztus 16-ig a rendkívüli lemondás jogát a közalkalmazott viszonylag rövid időn belül gyakorolhatta. Rendkívüli lemondásra csak az alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított három munkanapon belül (szubjektív határidő), legfeljebb azonban a rendkívüli lemondásra alapot adó ok bekövetkeztétől számított hat hónapon belül (objektív határidő) kerülhetett sor. Ez utóbbi időtartamot a kollektív szerződés egy évre hosszabbíthatta meg. Speciális szabályként a törvény előírta, hogy bűncselekmény elkövetése esetén a büntető eljárás megindítására nyitva álló elévülési idő alatt gyakorolhatta az érintett közalkalmazott a rendkívüli lemondás jogát. 1999. augusztus 17-től az 1999. évi LVI. törvény a - Munka tv. ugyancsak módosított rendelkezéseivel összhangban - módosította az előbb említett szubjektív és objektív határidőt. A módosítás eredményeképpen az 1999. augusztus 17-e után közölt rendkívüli felmondások esetében a közalkalmazott a rendkívüli lemondás jogával az annak alapját képező okról történő tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkezésétől számított egy éven belül élhet [Kjt. 29. § (2)].

Visszatérve a rendkívüli lemondás indokainál említett konkrét gyakorlati példára, megállapítható, hogy önmagában az a körülmény, miszerint a közalkalmazott a kinevezéstől eltérő munka ellen azonnal nem tiltakozott, csak azt követően, miután meggyőződött arról, nem átmeneti megoldásként változtatta meg a munkáltató a munkakörét, nem vezet a rendkívüli lemondás elkésettségéhez. Amennyiben a közalkalmazott a munkáltatói jogkör gyakorlójához fordul sérelme orvoslásáért és már a megoldásról tárgyalnak, csak akkortól lehet számítani a szubjektív határidőt, amikor egyértelművé vált, hogy a munkáltató a jogellenes állapotot nem kívánja felszámolni.

2008. január 1-jétől a 2007. évi CLXXIX. törvény alapján a rendkívüli lemondás okának világosan ki kell tűnnie az indokolásból. A törvény egyértelművé tette, hogy vita esetén a rendkívüli lemondás indokának valóságát és okszerűségét a közalkalmazottnak kell bizonyítania.

Rendkívüli lemondásra kizárólag a munkáltató súlyosan kötelezettségszegő magatartása alapján kerülhet sor, ennek következtében viselnie kell a rendkívüli lemondással járó anyagi következményeket is. Így a munkáltató a közalkalmazott részére annyi időre járó átlagkeresetét köteles megfizetni, amennyi a közalkalmazott felmentése esetében járna. Emellett a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének időpontját is a közalkalmazottra irányadó felmentési idő figyelembe vételével kell megállapítani. Mindezeken kívül a közalkalmazottat végkielégítés is megilleti, amelynek nagysága a felmentése esetén részére járó végkielégítés összegének kétszerese. A törvény lehetőséget biztosít arra is, hogy a közalkalmazott követelhesse a rendkívüli lemondás következtében felmerült kárának megtérítését [Kjt. 29. § (3)].

A rendkívüli lemondás azonnali hatállyal megszünteti a közalkalmazott jogviszonyát, annak ellenére, hogy a Kjt. 29. §-ának (3) bekezdése szerint a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének időpontját a rendkívüli lemondás esetén a közalkalmazottra irányadó felmentési idő alapján kell meghatározni. Figyelemmel arra, hogy a rendkívüli lemondást csak a munkáltató minősítetten jogszabálysértő magatartása alapozhatja meg a közalkalmazottól nem várható el a jogviszony további fenntartása. Ellentmondásos abszurd helyzetet eredményezne, ha a rendkívüli lemondást követően a törvény a jogsértést elszenvedő közalkalmazottat arra kötelezné, hogy az őt megillető felmentési időt még közalkalmazotti jogviszonyban töltse jogsértően eljáró munkáltatójánál. Arra is lehetősége nyílna a munkáltatónak, hogy okkal vagy ok nélkül fegyelmi eljárást indíthatna a felmentési idő lejártáig a közalkalmazott ellen. Ebből következőleg a közalkalmazotti jogviszony a rendkívüli lemondás megtételének időpontjában megszűnik, ugyanakkor a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő számításánál és az ahhoz kapcsolódó jogosultságok elbírálásánál úgy kell eljárni, mintha a közalkalmazotti jogviszony a felmentési idő leteltével szűnt volna meg.

A gyakorlatban előfordulhat, hogy a munkáltató vitatja a közalkalmazott rendkívüli lemondásának jogszerűségét. Ebben az esetben a közalkalmazott a bírósághoz fordulhat és kérheti a rendkívüli lemondása jogszerűségének megállapítását, valamint igényelheti a rendkívüli lemondáshoz kapcsolódó anyagi követeléseit (felmentési időre járó illetmény, kétszeres végkielégítés, kárigény) is. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a bírósági eljárásban a közalkalmazottat terheli a bizonyítás, vagyis neki kell bizonyítania, hogy jogszerűen élt a rendkívüli lemondással. Abban az esetben, ha ez nem jár sikerrel és a bíróság elutasítja a közalkalmazott keresetét, ezt úgy kell tekinteni, mintha a közalkalmazott jogellenesen szüntette volna meg a jogviszonyát. Ennek következtében elbocsátás jogcímén szűnik meg a közalkalmazotti jogviszony, és természetesen a munkáltatóval szembeni anyagi követelések sem érvényesíthetők.

A Kjt. a határozott időre kinevezett közalkalmazottnak nem teszi lehetővé közalkalmazotti jogviszonyának lemondással történő megszüntetését, a rendkívüli lemondás joga azonban, ha annak törvényi feltételei fennállnak, megilleti a közalkalmazottat.

Külön kiemelést érdemel, hogy rendkívüli lemondás esetén - fő szabály szerint - nem alkalmazható a lemondás már az előzőekben ismertetett szabályai, a törvény azonban ez alól kivételt tehet [Kjt. 29. § (4)].

30. § (1) A munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt - a 30/A-30/B. §-ban foglalt korlátozással - felmentéssel akkor szüntetheti meg, ha

a) megszűnt a munkáltatónak az a tevékenysége, amelyben a közalkalmazottat foglalkoztatták;

b) az Országgyűlés, a Kormány, a költségvetési fejezet felügyeletét ellátó szerv vezetője, a központi költségvetési szerv vezetője vagy az önkormányzati képviselő-testület döntése alapján a munkáltatónál létszámcsökkentést, illetve átszervezést kell végrehajtani, és emiatt a közalkalmazott további foglalkoztatására nincs lehetőség;

c) a közalkalmazott munkaköri feladatainak ellátására tartósan alkalmatlanná vált vagy munkáját nem végzi megfelelően;

d) a közalkalmazott a felmentés közlésének, illetőleg legkésőbb a felmentési idő kezdetének napján nyugdíjasnak minősül (37/B. §); illetve

e) az előrehozott öregségi nyugdíjjogosultság életkori, valamint szolgálati idővel kapcsolatos feltételeivel rendelkező közalkalmazott azt írásban kérelmezi.

A Kjt. 30. § (1) bekezdésének új e) ponttal való kiegészítését az indokolta, hogy a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény (a továbbiakban: Tny.) 2008. január 1-jétől hatályos 9. §-a szerint előrehozott öregségi nyugdíjra az jogosult, aki nem csupán nőként az 57., férfiként a 60. életévét betöltötte és emellett 38 év szolgálati időt szerzett, de biztosítással járó jogviszonyban sem áll.

A Kjt. szabályai szerint viszont felmentéssel csak akkor lehet nyugdíjasnak minősülés címén megszüntetni a közalkalmazotti jogviszonyt, ha a közalkalmazottnak az előrehozott öregségi nyugdíjat a nyugdíjfolyósító szerv kérelmére megállapította. Ez viszont a Tny. fenti szabályai szerint nem történhet meg 2008. január 1-jét követően.

Erre tekintettel a törvény kiegészíti a felmentési okokat egy új körülménnyel. A közalkalmazott kérheti a felmentését, ha az előrehozott (csökkentett előrehozott) öregségi nyugdíj életkori, valamint szolgálati időre vonatkozó feltételeivel rendelkezik (de a nyugdíjhatóság még nem állapította meg számára e nyugdíjat). A munkáltató mérlegelheti, hogy a felmentési kérelemnek eleget tesz-e.

(2) A munkáltató a felmentést köteles megindokolni. Az indokolásból a felmentés okának világosan ki kell tűnnie, és a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a felmentés indoka valós és okszerű.

(3) Ha az (1) bekezdés c) pontjában meghatározott alkalmatlanság a közalkalmazott munkavégzésével vagy magatartásával függ össze, a felmentés előtt lehetőséget kell adni számára a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el.

EBH2007. 1645. Annak eldöntésénél, hogy a közalkalmazott felmentése csoportos létszámcsökkentés keretében valósult-e meg, mindazt a megszüntetést számításba kell venni, amelynek oka bármilyen mértékben összefügg a munkáltató működésével [1992. évi XXXIII. törvény 38/A. §, 30. § (1) bekezdés b) pont, 37/B. §, 1992. évi XXII. törvény 94/A-F. §].

EBH2006. 1545. A közalkalmazotti jogviszony felmentéssel való megszüntetését az együttműködési kötelezettség tartós megsértése megalapozhatja [1992. évi XXXIII. törvény 30. § (1) bekezdés d) pont; 1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bekezdés c) pont].

EBH2005. 1250. A közalkalmazott jogviszonyának felmentéssel történő megszüntetését a munkatársaival való sorozatos együttműködési kötelezettséget sértő magatartása megalapozza [1992. évi XXXIII. törvény 30. § (1) bek. d) pont].

EBH2004. 1157. Ha a munkáltató a közalkalmazott felmentését a vezetői megbízás visszavonásával összefüggő felmentési okra alapította, és a vezetői megbízást visszavonó intézkedés jogellenesnek bizonyult, ez a jogszerű felmentési indok hiánya miatt a felmentés jogellenességét vonja maga után [1992. évi XXXIII. törvény 30. § (1) bekezdés c) pont].

EBH2003. 899. I. A munkáltató létszámcsökkentés esetén maga választhatja ki azt az alkalmazottját, akinek a jogviszonyát megszünteti, de ezt csak a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye betartásával teheti [Kjt. 30. § (1) bekezdés b) pont, Mt. 4. §].

EBH2003. 899. II. A felmentési okot alátámasztó bizonyítás nem lépheti túl a felmentés indokolásának kereteit [Kjt. 30. § (2) bekezdés].

EBH2002. 792. II. Hátrányos megkülönböztetés egyenlő helyzetben lévők tekintetében lehetséges (Kjt. 30. §, 3. §; Mt. 5. §).

EBH2002. 791. A munkáltatót a munkakör-felajánlási kötelezettség alól nem mentesíti, ha a felajánlható munkakör határozott idejű helyettesítésre tölthető be [Kjt. 30. § (3) bek.]

EBH2002. 679. Ha a munkáltató a létszámleépítés elvétől alapos ok nélkül eltér, eljárása rendeltetésellenes joggyakorlásnak minősül (Mt. 4. §, Kjt. 30. §).

EBH1999. 144. Ha a munkáltató rendes felmondást közöl, a munkaviszony annak alapján szűnik meg abban az esetben is, ha a felek megállapodással rendezik a megszüntetés kapcsán a munkavállalót megillető járandóságokat (Mt. 89. §, Kjt. 30. §).

EBH1999. 143. Ha a munkáltató a jogutód nélküli megszűnést megelőzően a munkaviszonyt (közalkalmazotti jogviszonyt) megszüntető nyilatkozatot közöl, ahhoz kötve van és sikeres megtámadás hiányában a munkaviszony annak megfelelően szűnik meg (Mt. 89. §, Kjt. 30. §).

EBH1999. 41. A munkaviszonyban (közalkalmazotti jogviszonyban) álló felek szoros kapcsolatára és az őket egymással szemben terhelő együttműködési kötelezettségre tekintettel az egyik fél a másik fél olyan jogérvényesítése ellen kifogással élhet, amely az eset körülményeire tekintettel a jóhiszeműség és a tisztesség követelményébe ütközik. E követelmény értelmében, a törvény alapján a munkaviszonyban (közalkalmazotti jogviszonyban) álló felektől megkívánható, hogy az egyik fél jogával a másik fél érdekeit figyelembe véve úgy éljen, hogy azzal annak indokolatlanul hátrányt ne okozzon és evégett különösen az eset körülményei szerint indokolt tájékoztatást a másik félnek megadja, illetve a saját korábbi magatartásával való szembekerülést mellőzze. Az ennek meg nem felelő joggyakorlás meg nem engedett és a törvény védelmében nem részesül (Mt. 3. §, Kjt. 30. §).

BH2008. 133. A közalkalmazotti jogviszony felmentéssel való megszüntetése érvényességét nem érinti, ha ezt nem a szokásos formanyomtatványon és értesítés megnevezéssel, de a jogszabálynak megfelelő tartalommal közölték [1992. évi XXXIII. törvény 30. § (1) bekezdés b), e) pontok].

BH2007. 162. A közalkalmazotti jogviszony felmentéssel való megszüntetését az együttműködési kötelezettség tartós megsértése megalapozhatja [1992. évi XXXIII. törvény 30. § (1) bekezdés d) pont; 1992. évi XXII. törvény 103. § (1) bekezdés c) pont].

BH2007. 63. A tanár néhány esetben történt, 5-10 perces - az órakezdés késedelmével nem járó - késése alkalmatlanság megállapítására önmagában nem alkalmas [1992. évi XXXIII. törvény 30. § (1) bekezdés d) pont].

BH2006. 30. Az átszervezésre vonatkozó döntés a fenntartó hatáskörébe tartozik, az intézmény, illetve vezetője csupán ennek végrehajtására jogosult [1992. évi XXXIII. törvény 30. § (1) bekezdés b) pont].

BH2004. 522. A közalkalmazotti jogviszony felmentéssel való megszüntetésénél a munkakör felajánlási kötelezettséget is figyelembe kell venni [Kjt. 30. § (3) bekezdés].

BH2004. 337. A közalkalmazott magasabb vezetői megbízása külön intézkedés nélkül megszűnik, ha a felmentés közlése előtt a munkáltatója megszűnt [1992. évi XXXIII. törvény 30. § (1) bekezdés b), c) pont].

BH2004. 256. Sorozatos írásbeli figyelmeztetést kiváltó mulasztások elkövetése esetén, amennyiben azokat a közalkalmazott nem cáfolta, nem jogszabálysértő a mulasztásokra alapított felmentés (1992. évi XXXIII. tv. 30. §).

BH2003. 518. Ha a munkáltató a felmentés indokát a törvényben meghatározottak szerint egyértelműen megjelölte, a törvény szövege megismétlése elmaradásának nincs jelentősége. Ilyen esetben nem kell bizonyítani, hogy a keresetlevelet előterjesztő munkájára miért nincs szükség, az indok valósága az okszerűséget is megalapozza [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. e) pont].

BH2003. 171. Meghatározott munkakörhöz tartozó feladatok más módon való ellátása, illetőleg szétosztása önmagában megvalósítja az átszervezést, és kellő alapul szolgálhat az adott munkakört betöltő személy jogviszonyának megszüntetésére [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. b) pont].

BH2002. 376. A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény csak példálózóan sorolja fel a munkáltatókat érintő azokat az országgyűlési, kormányzati, miniszteri vagy önkormányzati képviselő-testületi döntéseket, amelyek következtében a közalkalmazott további foglalkoztatására nincs lehetőség, és amelyek a felmentése alapját képezhetik. A felsorolásban a feladatok változásából adódó átszervezés vagy a költségvetési támogatás csökkentése szerepel, ami helytálló értelmezés szerint nem együttes feltétel, hanem felsorolás, aminek következtében - egyéb törvényi feltételek megléte esetén - bármelyik megvalósulása elegendő a közalkalmazotti jogviszony felmentéssel történő megszüntetéséhez [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. b) pont].

BH2002. 204. A közalkalmazott tartós alkalmatlanságát az általa tanúsított magatartásból következtetve is meg lehet állapítani. Az a közalkalmazott, aki a munkáltató szervezet funkciójából adódó különös elvárásokat, érdekeket figyelmen kívül hagyja, és figyelmeztetés ellenére nem hagy fel a nyilvánvalóan jogsértő magatartásával, a munkaköri feladatainak ellátására tartósan nem alkalmas [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. d) pont, (5) bek., Mt. 4. § (1) bek., 103. § (1) bek. c) pont, 137. §].

BH2002. 117. Jogellenes a közalkalmazottnak önkormányzati határozattal elrendelt létszámcsökkentésre hivatkozással történt felmentése, ha a munkáltató a felmentés közlését követően - még a közalkalmazott jogviszonyának megszűnése előtt - más személyt nevez ki azonos munkakörbe [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. b) pont, 34. § (1) bek.].

BH2001. 495. A polgármesternek a képviselő-testület felhatalmazása alapján a közalkalmazott részére adott az az előzetes tájékoztatása, hogy a jogviszonyát a képviselő-testület egy későbbi időpontban meg fogja szüntetni, nem tekinthető felmentésnek. A bíróság az utóbb közölt felmentés esetén csak azt vizsgálhatja, hogy annak indoka megfelel-e a valóságnak [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (2) bek.].

BH2001. 142. I. Az a körülmény, hogy a munkáltató a felmentésben nem vagy tévesen hivatkozik jogszabályhelyre, a felmentést nem teszi jogellenessé, a jogellenesség vizsgálata szempontjából a felmentés indokolásában írt tényállásnak van jelentősége [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (2) bek.].

BH2001. 142. II. A felmentés utólag nem egészíthető ki újabb felmentési okkal, nincs helye új felmentési indok igazolásának sem [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. d) pont, MK 95. sz.].

BH2001. 90. Jogellenesnek minősül a törvényben meghatározott követelményeknek meg nem felelő felmentés. Az érvényességi kelléknek nem tekinthető körülmények nem jogszabályszerű megjelölése azonban a felmentést nem teszi jogellenessé, hanem a felmentés tartalmának módosításához, illetve a törvénynek megfelelő kiigazításához vezethet [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. d) és e) pont, Mt. 202. §, Pp. 161. § (1) bek.].

BH2000. 227. A munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben csak abban az esetben kezdeményezhető sikerrel jogvita, ha a döntésének kialakítására irányuló szabályokat megsértette [Mt. 199. § (4) bek., 1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 30. § (1) bek. b) pont, 1993. évi LXXIX. tv. 17. § (1) bek. e), g) pont].

BH1997. 422. Ennek célszerűségét a közalkalmazott nem vitathatja [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. a) és b) pont, 63. § (5) bek.].

BH1997. 102. A közalkalmazottnak a felmentését megelőzően a képzettségének (az iskolai végzettségének és az egyéb munkaköri képesítésének) megfelelő más munkakört kell felajánlani, feltéve, hogy ilyen betöltetlen munkakör rendelkezésre áll. Az ilyen munkakörnek a felajánlása az ajánlat visszautasítása esetén a felmentést - az egyéb feltételek meglétében - jogszerűvé teszi [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (3) bek.].

BH1996. 563. A közalkalmazott által folytatott azt az egyéni figyelmeztető sztrájkot, amelyet a bíróság jogerős ítélete is jogellenesnek minősített, a munka megtagadásának kell tekinteni, és az emiatt közölt, az állásból történő felmentést tartalmazó intézkedés nem támadható meg sikerrel annak alapján, hogy a munkáltató ezt a jogát rendeltetésellenesen gyakorolta [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. c) pont - jelenleg d) pont -, (5) bek., 54. § (1) bek., 1992. évi XXII. tv. 4. § (2) bek., 103. § (1) bek. a) pont].

BH1996. 453. I. A munkaügyi jogvitában nem vizsgálható, hogy a munkáltató miért az érintett munkavállaló (közalkalmazott) jogviszonyát szüntette meg, és miért nem az azonos munkakörű másik alkalmazottat mentette fel [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 30. § (1) bek. b) és c) pont, (3) bek. MK 95. sz.].

BH1993. 773. I. A közalkalmazott jogviszonyát a munkáltató felmentéssel csak akkor szüntetheti meg, ha megszűnt az a tevékenysége, amelyben a közalkalmazottat foglalkoztatták. Emellett is a felmentésre csak akkor van lehetőség, ha a munkáltatónál vagy az irányítása, felügyelete alatt álló munkáltatónál nincs a képzettségének megfelelő más munkakör, illetve ha az ilyen munkakörbe történő áthelyezéséhez a közalkalmazott nem járult hozzá [1992. évi XXXIII. tv. 30. § (1) bek. a) pont, (3) bek.].

BDT2001. 367. Ha az önrendelkezési jog, az önmegvalósítás gyakorlásának módja az alkalmazó érdekszféráját súlyosan érinti és hátrányosan befolyásolja, és ha az közvetlenül negatív módon hat a közalkalmazott státuszára, beosztásának társadalmilag is fontos lényegi elemeire, akkor a közalkalmazott feladatai ellátására való tartós alkalmatlansága megállapítható.

30/A. § (1) A 30. § (1) bekezdés a) és b) pontjában meghatározott esetben, valamint, ha a 30. § (1) bekezdés c) pontjában foglalt alkalmatlanság egészségügyi ok következménye - feltéve, hogy a közalkalmazott e törvény alkalmazása szempontjából nem minősül nyugdíjasnak -, a munkáltató a közalkalmazottat írásban tájékoztatja

a) a munkáltatón belül,

b) a munkáltató irányítása alatt álló másik munkáltatóhoz, illetve

c) a munkáltató fenntartója által fenntartott más, e törvény hatálya alá tartozó munkáltatóhoz

az iskolai végzettségének és szakképzettségének, szakképesítésének, továbbá - egészségügyi alkalmatlanság esetén - egészségi állapotának megfelelő másik betöltetlen munkakör felajánlásának lehetőségéről. A közalkalmazott a tájékoztatás közlésétől számított két munkanapon belül írásban nyilatkozik a munkakör-felajánlási lehetőség igénybevételéről. Ha a közalkalmazott a határidő leteltéig a nyilatkozattételt elmulasztja, azt úgy kell tekinteni, mintha a munkakör-felajánlási lehetőséget nem igényelte volna. A munkakör-felajánlási lehetőség igénybevételekor a közalkalmazotti jogviszony felmentéssel történő megszüntetésére csak akkor kerülhet sor, ha az a)-c) pontban foglalt munkáltatónál a közalkalmazott az iskolai végzettségének és szakképzettségének, szakképesítésének, továbbá - egészségügyi alkalmatlanság esetén - egészségi állapotának megfelelő másik betöltetlen munkakör nincs, vagy ha a közalkalmazott az ilyen munkakörbe történő áthelyezéshez, illetve kinevezése módosításához nem járul hozzá.

(2) Ha a közalkalmazott az (1) bekezdés szerint kéri betöltetlen munkakör felajánlását, a munkáltató a fenntartóját, illetőleg az (1) bekezdés b) pontjában említett munkáltatót köteles haladéktalanul megkeresni. A megkeresés kizárólag az érintett közalkalmazottnak az e törvény 5. számú melléklete szerinti közalkalmazotti alapnyilvántartás II-VII. pontjaiban foglalt adatait és az általa betöltött munkakör megnevezését tartalmazza.

(3) A munkáltató fenntartója a 30/E. § szerinti nyilvántartás felhasználásával a megkereséstől számított öt napon belül közvetlenül tájékoztatja a közalkalmazott munkáltatóját azokról a betöltetlen munkakörökről, amelyek az (1) bekezdés alapján a közalkalmazott részére felajánlhatók.

(4) Az (1)-(3) bekezdést, továbbá a 30/C. § (1) bekezdés a) pontját, (2) bekezdés a) pontját és (3)-(4) bekezdését megfelelően alkalmazni kell a munkáltató jogutód nélküli megszűnésekor is azzal, hogy

a) felmentésen a munkáltató jogutód nélküli megszűnését kell érteni, és

b) a 30/A. § és 30/C. § szerinti eljárást legalább a munkáltató jogutód nélküli megszűnése előtt tíz nappal be kell fejezni.

A törvény a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének elkerülését szolgáló intézményrendszert egyfelől nem rendeli alkalmazni a nyugdíjasnak minősülő közalkalmazottra, másfelől viszont azt kiterjeszti a munkáltató jogutód nélküli megszüntetésének esetére is. Ezt költségtakarékossági (pl. a végkielégítés fizetése, a munkanélküli ellátás tekintetében), valamint munkaerő-gazdálkodási szempontok (fennmarad a közszolgálati foglalkoztatás) indokolják.

30/B. § (1) A 30. § (1) bekezdésének b) pontja szerinti létszámcsökkentést elrendelő döntés esetén nem szüntethető meg felmentéssel azoknak az azonos munkakört betöltő, e törvény alkalmazásában nyugdíjasnak nem minősülő közalkalmazottaknak a jogviszonya, akik együttesen írásban, egy nyilatkozatba foglaltan olyan tartalommal kérik kinevezésükben a munkaidő mértékének módosítását, hogy az a munkáltató által közölt, a közalkalmazottak között kérelmük szerint elosztható napi vagy heti munkaidő együttes mértékét nem haladja meg. A kérelmet az abban részes valamennyi közalkalmazottnak alá kell írnia, megjelölve a kinevezésében kikötendő munkaidő mértékét, amely napi négy óránál rövidebb nem lehet, kivéve, ha a 30/C. § (1) bekezdés b) pontja alapján a munkáltató erre lehetőséget ad. Több, a feltételeknek megfelelő kérelem esetén a munkáltató - a (2) bekezdésben foglaltaktól eltérően - mérlegelési jogkörében dönt arról, hogy mely kérelem alapján módosítja az azt benyújtó közalkalmazottak kinevezését.

A törvény pontosítja a felmentés elkerülése érdekében alkalmazandó részmunkaidős kinevezésmódosítás Kjt. 30/B. §-ába foglalt feltételeit, és kimondja, hogy ez a lehetőség csak a nyugdíjasnak nem minősülő közalkalmazottakat illeti meg. A szabály szerint, amennyiben létszámleépítés során az azonos munkakört betöltő, a létszámleépítéssel esetlegesen érintett valamennyi közalkalmazott, vagy közülük egy, vagy több kezdeményezi kinevezésükben a részmunkaidő kikötését, közalkalmazotti jogviszonyuk a létszámleépítés keretében nem szüntethető meg. A munkáltató ennek érdekében azt a munkaidő mértéket közli a közalkalmazottakkal, amelyre a létszámleépítést követően az érintett közalkalmazotti munkakörökben a továbbiakban is szüksége van, és ezt az óraszámot oszthatják el megállapodásuk alapján egymás között a kérelmező közalkalmazottak. Ennek során egy főre napi 4 óránál kevesebb nem eshet, kivéve, ha ezt a munkáltató az előzetes tájékoztatásban lehetségesnek nyilvánította. Ha a munkaidő arányára vonatkozó előírásnak a kérelem megfelel, azt a munkáltató teljesíteni köteles. Az új szabály azt sem követeli meg, hogy valamennyi, felmentéssel esetlegesen érintett közalkalmazott aláírja a kérelmet, elegendő csak azok aláírása, akik a munkaidő csökkentésére irányuló ajánlatot teszik a munkáltatónak.

(2) A munkáltató köteles a kérelemben foglaltak szerint a kinevezést módosítani. Az illetmény összegét - a felek közalkalmazottra kedvezőbb megállapodásának hiányában - a kinevezés módosítását közvetlenül megelőző illetmény alapulvételével, a rész- és a teljes munkaidő arányában kell megállapítani.

30/C. § (1) A munkáltató a 30/A. §-ban foglalt állásfelajánlás során a felmentés közlésének tervezett időpontja előtt legalább tíz nappal köteles írásban tájékoztatni a közalkalmazottat

a) a 30/A. § (3) bekezdése szerinti felajánlható munkakörről (munkakörökről) vagy a pályázat lehetőségéről, továbbá

b) a 30/B. § szerinti lehetőségről és a tervezett felmentéssel esetlegesen érintettek nevéről, munkakörük megnevezéséről, továbbá a kinevezésmódosítással a közalkalmazottak között elosztható munkaidő mértékének felső határáról, illetve - döntése esetén - a napi négy óránál rövidebb munkaidő kikötésének lehetőségéről.

(2) Az (1) bekezdés szerinti tájékoztatást követő öt napon belül

a) a közalkalmazott írásban nyilatkozik a felajánlott munkakör elfogadásáról, illetve

b) a 30/B. § (1) bekezdés szerinti kérelmet a munkáltatóval közölni kell.

(3) A munkakör elfogadása esetén a munkáltató gondoskodik a kinevezés megfelelő módosításáról, illetve kezdeményezi a közalkalmazott áthelyezését. Ha felajánlható munkakör nincs vagy a közalkalmazott a felajánlott munkakört elutasította, ezt a felmentést tartalmazó iratban a munkáltatónak fel kell tüntetnie. A (2) bekezdés szerinti nyilatkozat elmaradását a munkakör elutasításának kell tekinteni.

(4) A 30/A. §-ban foglaltak teljesítésével felajánlott munkakör elfogadását a kinevezés módosításához vagy az áthelyezéshez történő közalkalmazotti hozzájárulásnak kell tekinteni. A (2) bekezdés a) pontjában foglalt nyilatkozat elmaradását a felajánlott munkakör elutasításának kell tekinteni.

30/D. § (1) Két vagy több helyi önkormányzat írásban megállapodást köthet a 30/A. §-ban foglaltak szerinti tájékoztatás teljesítésére a megállapodásban részes helyi önkormányzat által fenntartott munkáltatónál a 30. § (1) bekezdésének a)-b) pontja szerinti, valamint az egészségügyi alkalmatlanság miatti felmentés megelőzése érdekében.

(2) A megállapodás hatálya kiterjed az azt kötő önkormányzatok fenntartásában lévő, e törvény hatálya alatt működő valamennyi munkáltatóra, melyeknél a helyben szokásos módon kell a megállapodásról a közalkalmazottakat tájékoztatni. A megállapodásban továbbá rendelkezni kell annak időbeli hatályáról.

(3) A megállapodás alapján a 30/A. és 30/C. §-ban foglaltakat az önkormányzat, illetve a munkáltató azzal az eltéréssel köteles teljesíteni, hogy a tájékoztatás teljesítése érdekében a munkáltató fenntartója mellett a megállapodásban részes többi önkormányzatot is köteles megkeresni, amelyek a munkáltatót közvetlenül értesítik az álláshelyekről, illetve azok hiányáról.

30/E. § (1) Az e törvény hatálya alá tartozó munkáltató fenntartója elektronikus adatnyilvántartást vezet

a) a munkáltató, továbbá

b) a saját munkáltatói szervezete e törvény hatálya alá tartozó

betöltetlen munkaköreiről, az ahhoz szükséges képesítési előírásokról és egészségügyi feltételeiről.

(2) A munkáltató legkésőbb a közalkalmazotti jogviszony megszűnésekor köteles tájékoztatni a fenntartót a megszűnés következtében betöltetlenné váló munkakör

a) megnevezéséről, továbbá

b) a betöltéséhez szükséges iskolai végzettségről, szakképzettségről és szakképesítésről, illetve egészségügyi alkalmassági feltételekről.

30/F. § A 30/A-30/E. § rendelkezéseit a közoktatási ágazatban a külön törvény alapján megállapított, a munkaerő-gazdálkodásra vonatkozó szabályokban foglalt eltéréssel kell alkalmazni.

A közalkalmazotti jogviszony egyoldalú megszüntetésére irányuló munkáltatói nyilatkozat a felmentés. A Kjt. részletesen felsorolja azokat az okokat, amelyek alapján a munkáltató felmentéssel megszüntetheti a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonyát. A törvényi felsorolásban nem szereplő indokra épített felmentés jogellenesnek minősül. E jogviszony megszüntetési eszközzel - figyelemmel a közalkalmazotti pálya biztonságára - csak a törvényben kizárólagosan megállapított esetekben élhet a munkáltató.

A felmentési okokat két csoportra oszthatjuk. Az egyikbe a munkáltató működésével kapcsolatos objektív okok, a másikba a közalkalmazott személyével összefüggő szubjektív okok tartoznak.

A munkáltató működésével kapcsolatos egyik ok lehet az, hogy megszűnik a munkáltatónak az a tevékenysége, amelyben a közalkalmazottat foglalkoztatták [Kjt. 30. § (1) a)]. E felmentési jogcím gyakorlati alkalmazásával kapcsolatban érdemes kitérni arra a gyakorlatban többször előforduló jelenségre, hogy a közalkalmazott pedagógust azért menti fel a munkáltató, mert a tanulói létszám csökken. Ebben az esetben kiindulási alap az, hogy a munkáltatónál sem az alapfokú oktatás, sem az adott tantárgy oktatása nem szűnik meg. A tanulói létszám csökkenése önmagában nem valósítja meg azon feltételt, amely szerint az iskolában teljesen megszűnt volna az adott tantárgy oktatása, amely a tanár feladatkörét képezte. Figyelemmel arra, hogy az adott törvényi feltételek azért nem valósulnak meg, mert az alapfokú oktatás a munkáltatónál tovább folyik és az adott tantárgy oktatása sem szűnik meg, a tanulói létszám csökkenése önmagában nem szolgálhat alapjául a közalkalmazotti jogviszony felmentéssel történő megszüntetéséhez.

A munkáltató működésével összefüggő másik objektív ok az, amikor a közalkalmazott további foglalkoztatására azért nincs lehetőség, mert az Országgyűlés, a Kormány, a miniszter vagy az önkormányzati képviselő-testület munkáltatót érintő döntése ezt lehetetlenné teszi [Kjt. 30. § (1) b)]. Fontos kiemelni, hogy 2007. január 1-jétől a döntéshozói kör kibővült, illetve pontosításra került. Ilyen tartalmú döntést hozhat a költségvetési fejezet felügyeletét ellátó szerv vezetője - leggyakrabban a miniszter - és a központi költségvetési szerv vezetője is. E döntés alapjául különösen az ellátandó feladatok változásából adódó átszervezés, vagy a költségvetési támogatás csökkentése szolgálhat. Kormányzati szinten ritkán kerül sor ilyen jellegű döntésre. Meg kell azonban jegyeznünk, hogy e döntések rendkívül széleskörű és jelentős hatással járnak.

A központi létszámcsökkentési döntések végrehajtása során a munkáltatónak az alábbi munkajogi szabályokat kell figyelembe vennie

a) A felmentés indokának valósnak és okszerűnek kell lennie a Kjt. 30. § (2) bekezdése értelmében. Mivel egyoldalú munkáltatói intézkedésről van szó, ezért a döntést indokolni is szükséges. Az indokoltságra, valamint az okszerűségre vonatkozó követelményt kielégíti, ha a felmentés jogcíme létszámcsökkentés és az erről szóló döntés közzétételét követően kerül sor a közlésére.

b) Csoportos létszámleépítés esetén célszerű, hogy a döntéshozó meghatározza azokat a szempontokat is, amelyeket figyelembe kell venni a leépítendő közalkalmazottak kiválasztásához. A Munka tv. részletesen szabályozza a csoportos létszámleépítés intézményét a vonatkozó EU irányelvek alapján. Emellett a munkáltató a Kjt. 38/A. §-ának ide vonatkozó rendelkezéseit is köteles figyelembe venni.

c) 2006. december 31-éig közölt felmentéseket megelőzően a munkáltatónak meg kellett vizsgálnia, hogy nála vagy az irányítása, felügyelete alatt álló szervezetben a leépítéssel érintett közalkalmazott esetében a közalkalmazott képzettségének megfelelő másik betöltetlen munkakör (részmunkaidős munkakör) rendelkezésre állt-e, ahová a közalkalmazottat át lehetett helyezni. Amennyiben a munkáltató rendelkezett másik betöltetlen munkakörrel, akkor azt fel kellett ajánlania a leépítéssel érintett közalkalmazottnak. A 2007. január 1-jétől közölt felmentések esetében a munkáltatónak az előzőekben említett munkakör felajánlási kötelezettsége megszűnt.

d) A létszámcsökkentés során is érvényesülnek a Kjt. és a Munka tv. által előírt felmentési korlátozások, illetve tilalmak, ezért a munkáltatónak arról is meg kell győződnie, hogy a közalkalmazott nem esik-e felmentési korlátozás vagy tilalom alá.

e) A Munka tv. 28. § alapján sajátos felmentési korlátozás érvényesül a szakszervezeti tisztségviselők esetében. A felsőbb szakszervezeti szerv egyetértéséhez kötötte a jogalkotó a választott szakszervezeti tisztséget betöltő közalkalmazott felmentését. E védelem a közalkalmazottat megbízatásának idejére, illetőleg annak megszűnését követő egy évre illeti meg, feltéve, ha tisztségét legalább hat hónapon át betöltötte. Bizonyos esetekben nem lehet egyértelműen megállapítani, hogy melyik az eljárásra jogosult szakszervezeti szerv, ilyenkor az egyetértésről az a szakszervezeti szerv nyilatkozhat, amelyben a tisztségviselő tevékenységét kifejti. Az egyetértésről szóló nyilatkozat legkésőbb a felmentés közlésekor tehető meg, utólag e jog nem gyakorolható.

A központilag elrendelt létszámleépítésnél sokkal gyakoribb az az eset, amikor az önkormányzati képviselő-testület hoz döntést a közalkalmazottakat foglalkoztató munkáltató átszervezéséről. Ilyen jellegű döntés lehet az, amikor az intézményt fenntartó önkormányzat megszünteti az intézmény egyik osztályát, a közalkalmazottat másik osztályon nem tudják foglalkoztatni és ennek következtében kerül sor a közalkalmazott felmentésére. Az előzőekben összefoglalt munkajogi, illetve közalkalmazotti jogszabályokat, valamint az azokkal összefüggő magyarázatokat természetesen az önkormányzati képviselő-testület által elrendelt létszámleépítés esetén is irányadónak kell tekinteni. Erre figyelemmel a kérdéseket ott - az ismétlések elkerülése miatt - külön nem részletezzük.

A szubjektív okok csoportjába tartozik az az eset, amikor a közalkalmazott tartósan alkalmatlanná vált munkaköre ellátására, vagy munkáját nem képes megfelelő színvonalon végezni [Kjt. 30. § (1) c)]. Az alkalmatlanság kérdésköre több jogalkalmazási problémát vet fel, ezekkel a későbbiekben a felmentés indokolásánál még részletesen foglalkozunk.

Ugyancsak a szubjektív okok kategóriájába tartozott az az eset, amikor azért került sor a felmentésre, mert a közalkalmazott a felmentés közlésének, illetőleg legkésőbb a felmentési idő kezdetének napján nyugdíjasnak minősül [Kjt. 30. § (1) d)].

2000. május 25-től módosult a Kjt. 37/B. §-a. Ennek megfelelően nyugdíjasnak minősül az, aki hatvankettedik életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik, vagyis öregségi nyugdíjra jogosult, illetve hatvankettedik életévének betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy előrehozott, illetve csökkentett összegű előrehozott öregségi nyugdíjban, vagy szolgálati nyugdíjban, vagy korengedményes nyugdíjban, vagy más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, vagy rokkantsági, illetve baleseti rokkantsági nyugdíjban részesül.

2000. május 25-étől a munkáltató felmentéssel akkor szüntetheti meg a foglalkoztatási jogviszonyt, amikor a közalkalmazott eléri az öregségi nyugdíjkorhatárt, vagyis 62. életévét, illetve a reá irányadó életkort és rendelkezik a társadalombiztosítási jogszabályokban előírt szolgálati idővel. Lényegében a felmentésre legkorábban akkor kerülhet sor, amikor a két előbb említett együttes feltétel bekövetkezik. Ez a szabályozás azonban nem zárja ki, hogy ezt követően - erre való hivatkozással - később ne szüntethesse meg a munkáltató egyoldalú elhatározásból a közalkalmazott foglalkoztatási jogviszonyát. A nyugdíjkorhatár emelése miatti átmeneti időszakban, amikor az öregségi nyugdíjjogosultságot a különböző munkavállaló korosztályok eltérő életkorban érik el, nem elégséges feltétel a munkáltató részéről, hogy a jogviszonyt erre alapítottan megszüntessék. A jogviszony megszüntetéséhez még az is szükséges, hogy öregségi nyugdíjban részesüljön az érintett közalkalmazott. Ennek következtében azt a reá irányadó életkort betöltött közalkalmazottat, aki egyébként már rendelkezik az öregségi nyugdíjra jogosultsággal, de a nyugellátást még nem vette igénybe, a munkáltató a Kjt. 30. § (1) bekezdése alapján egyoldalúan nem mentheti fel. A felmentési tilalmak és korlátozások nem vonatkoznak a nyugdíjasnak minősülő közalkalmazottakra, így a munkáltató bármilyen más felmentési jogcímmel, mindenféle korlát nélkül egyoldalúan megszüntetheti a jogviszonyt. Az érintett közalkalmazott természetesen végkielégítésre nem szerez jogosultságot. A rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugellátásra jogosultságot szerzett közalkalmazott foglalkoztatási jogviszonyát felmentéssel csak abban az esetben lehet megszüntetni, ha az érintett már rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjban részesül. Végkielégítésre ezek a közalkalmazottak sem jogosultak. Ugyanakkor bármelyik nyugdíjazási feltétellel rendelkező közalkalmazott mindenféle korlátozás nélkül - saját kezdeményezése (pl. lemondás, közös megegyezés) alapján - bármikor megszüntetheti a foglalkoztatási jogviszonyát.

2008. január 1-jétől a 2007. évi CLXXIX. törvény a Kjt. 30. § (1) bekezdését új e) ponttal egészítette ki. A kiegészítést az tette szükségessé, hogy a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény 2008. január 1-jétől hatályos 9. §-a szerint előrehozott öregségi nyugdíjra az jogosult, aki nem csupán nőként az 57., férfiként a 60. életévét betöltötte és emellett 38 év szolgálati időt szerzett, de biztosítással járó jogviszonyban sem áll. A Kjt. 2007. december 31-én irányadó szabályai szerint viszont felmentéssel csak akkor lehetett nyugdíjasnak minősülés címén megszüntetni a közalkalmazotti jogviszonyt, ha a közalkalmazottnak az előrehozott öregségi nyugdíjat a nyugdíjfolyósító szerv kérelmére megállapította. Ez viszont a Tny. fenti szabályai szerint nem történhet meg 2008. január 1-jét követően. Erre tekintettel került sor az új felmentési ok beépítésére. A közalkalmazott kérheti a felmentését, ha az előrehozott (csökkentett előrehozott) öregségi nyugdíj életkori, valamint szolgálati időre vonatkozó feltételeivel rendelkezik (de a nyugdíjhatóság még nem állapította meg számára e nyugdíjat). Fontos megjegyezni, hogy a munkáltató mérlegelheti, hogy a felmentési kérelemnek eleget tesz-e.

A felmentést a közalkalmazottal a Munka tv. 87. § (2) bekezdése alapján mindig írásban kell közölni. Ennek alapvetően az a célja, hogy a közalkalmazott a felmentés közlését követően nyomban megismerhesse és ellenőrizhesse a munkáltató felmentési indokait, s annak eredményéhez képest módja legyen azokat vitatni, illetve cáfolni. E garanciális szabály megsértése esetén a közalkalmazott nem képes felkészülni a felmentés esetleges elbírálására. Az írásbeliségtől, mint a felmentés kötelező alaki kellékétől érvényesen nem lehet eltérni.

A közalkalmazotti jogviszony megszüntetéséről szóló irat a következőket tartalmazza:

- értesítés a közalkalmazotti jogviszony megszüntetéséről a jogcím a megszüntetés időpontja megjelölésével és indokolással;

- a közalkalmazotti jogviszonyban álló felmentési, vagy lemondási idejének közlése (kezdete és vége);

- a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés időtartamának közlése;

- a végkielégítésre szóló jogosultság és a végkielégítés mértékének (Ft összegének) közlése;

- figyelemfelhívás a munkakör és a közalkalmazotti jogviszonyban álló rendelkezésére bocsátott hivatalos iratok és dokumentumok átadására, a határnap és az átvételre jogosult megnevezésével;

- figyelemfelhívás az érintett járandóságainak és okmányainak átvételére az időpont és az átadásra jogosult szervezeti egység megnevezésével;

- a jogorvoslati lehetőség közlése.

A közalkalmazott felmentése esetén a munkáltatót indokolási kötelezettség terheli. A munkáltatónak a felmentést kimondó határozatában nemcsak a felmentés indokát kell megjelölnie, hanem - mivel a felmentés indokaként csak a törvényben megállapított körülmény fogadható el - a munkáltatónak világosan meg kell fogalmaznia, hogy a közalkalmazott munkájára miért nem tart igényt és bizonyítania kell a felmentési ok valódiságát és megalapozottságát [Kjt. 30. § (2)].

A felmentés jogszerűsége a törvényi indokok fennállásán nyugszik. Alapvető követelmény ezért, hogy a munkáltató indokolás nélkül nem szüntetheti meg a közalkalmazotti jogviszonyt. Az indokolásnak komolynak és meggyőzőnek kell lennie. Ehhez pedig az szükséges, hogy a felmentési ok valós és okszerű legyen (MK 95. számú állásfoglalás). A valóság követelménye azt jelenti, hogy az indokolás feleljen meg a tényeknek (pl. a munkáltató valóban átszervezést hajtott végre) ennek hiányában a felmentés nem felel meg a törvény követelményeinek. A felmentési ok valódisága mellett további követelmény az indok okszerűsége. A tényeknek megfelelő felmentési okból okszerűen kell következnie annak, hogy a közalkalmazott foglalkoztatására a felhozott indok következtében nincs szükség (MK 95. számú állásfoglalás). Így pl. az átszervezés ugyan megfelelhet a tényeknek, de ha annak következtében a közalkalmazott munkája nem válik szükségszerűen feleslegessé, az átszervezésre alapozott felmentés már nem tekinthető jogszerűnek. Nem elegendő a felmentéskor az egyébként tényszerű indok, hanem abból annak is következnie kell, hogy a közalkalmazott munkájára a munkáltatónál a továbbiakban már nincs szükség.

A valódiság, okszerűség követelményein túl a felmentési indoknak világosnak is kell lennie. A felmentés abban az esetben fejezi ki világosan a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésének indokát, ha kellő részletességgel jelöli meg azokat a tényeket, amelyekre a munkáltató a felmentést alapította. Kellően részletezett az indokolás, ha abból egyértelműen kitűnik, hogy miért nincs szükség a közalkalmazott további foglalkoztatására. E követelmény jelentősége főleg az alkalmatlanságra alapított felmentés esetében mutatkozik meg, mivel az általános törvényi megfogalmazás lehetőséget nyújthat a visszaélésekre. Ezért nem fogadható el az alkalmatlanság indokként a tartalmatlan közhelyszerű indokolás, pl., hogy a közalkalmazott nem felelt meg a személyéhez fűzött várakozásnak (MK 95. számú állásfoglalás).

Szintén nem elégíti ki a világos indokolás követelményét, ha a munkáltató pusztán munkaköri alkalmatlanságra hivatkozik anélkül, hogy az alkalmatlanságot kiváltó konkrét körülményekre (így pl. nem elegendő arra hivatkozni, hogy a közalkalmazott alkalmatlan az óvónői feladatok ellátására, hanem arra is utalni kell, hogy több alkalommal szakmai felkészültségéből adódóan képtelennek bizonyult a nevelési munka ellátására) ne utalna.

Amennyiben a felmentésben foglalt valódiságát vagy okszerűségét a közalkalmazott vitatja, akkor a bizonyítási teher a munkáltatóra hárul, mivel a munkáltatónak áll érdekében, hogy az általa közölt felmentést a bíróság fenntartsa [Pp. 164. § (1)]. A bizonyításnak azonban korlátai is vannak. A munkáltató nem térhet ki olyan tények bizonyítására, amelyek a felmentésben nem szerepelnek, mivel a közalkalmazott ennek következtében fel sem készülhetett e tények ellenbizonyítására. E garanciális szabály alkalmazásának további indoka, hogy a munkáltató ne alapíthassa a későbbiek folyamán új felmentési indokra a közalkalmazotti jogviszony megszüntetését anélkül, hogy megfelelő módon ne közölte volna a közalkalmazottal. Ennek megfelelően a közalkalmazott alkalmatlanságára alapított felmentésben szereplő tények bizonyítása nem terjedhet ki az alkalmatlansághoz közvetlenül nem kapcsolódó tényekre, s ennek bizonyítása során a munkáltató nem cserélheti fel az alkalmatlansági okot más (pl. átszervezés) felmentési okkal. Az új felmentési okot ismételten megfelelő formában közölni kell a közalkalmazottal, s azt önálló felmentési okként kell kezelni.

A rendeltetésszerű joggyakorlás követelményét a felmentés során is érvényesíteni kell [Munka tv. 4. § (1)]. A jog gyakorlása - s így a felmentés alkalmazása is - különösen akkor nem rendeltetésszerű, ha a közalkalmazott jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy erre vezet [Munka tv. 4. § (2)]. Ennek megfelelően a felmentés jogellenessé válik, ha azt ártási szándékkal, bosszúból, zaklatásszerűen alkalmazzák (MK 95. számú állásfoglalás).

Amennyiben a munkáltató átszervezésre kényszerül, s ennek következtében több közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonyát kell megszüntetnie, jogellenesen jár el, ha az átszervezés miatt elbocsátandó közalkalmazottak körének meghatározását a véleménynyilvánítás elfojtása motiválja.

A felmentés okának a felmentés közlésekor már fenn kell állnia (LB MK törv. I. 1051/1989.).

A felmentési indok valóságából fakadó követelmény sérelmét jelenti, ha a felhozott indok - amely eredetileg megfelelt a valóságnak - később valótlannak bizonyul. Így jogellenes a felmentés, ha az eredetileg a társadalombiztosítási szerv hivatalos tájékoztatása alapján a közalkalmazott rokkantsági nyugdíj jogosultságára alapították, de utóbb megállapítják, hogy a munkaképesség csökkenése nem éri el a rokkantság megállapításához szükséges mértéket.

A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényt módosító 2007. évi C. törvény lényegesen átalakította, illetve kiegészítette és pontosította az állásfelajánlásra vonatkozó szabályokat. A Kjt. egyrészt a 2007. szeptember 1-je után közölt felmentések esetében egyértelművé teszi, hogy a munkáltatót a betöltetlen munkakörökre vonatkozó kötelezettség terheli minden olyan esetben, amikor a közalkalmazott felmentésére a közalkalmazottnak fel nem róható okból kerül sor. Így a felmentett közalkalmazottat tájékoztatni kell a betöltetlen munkakör felajánlásának lehetőségéről, ha felmentésére a következő okok miatt került sor:

- megszűnt a munkáltatónak az a tevékenysége, amelyben a közalkalmazottat foglalkoztatták;

- az Országgyűlés, a Kormány, a költségvetési fejezet felügyeletét ellátó szerv vezetője, a központi költségvetési szerv vezetője vagy az önkormányzati képviselő-testület döntése alapján a munkáltatónál létszámcsökkentést, illetve átszervezést kell végrehajtani, és emiatt a közalkalmazott további foglalkoztatására nincs lehetőség;

- a közalkalmazott munkaköri feladatainak ellátására egészségügyi okok miatt tartósan alkalmatlanná vált.

Másrészt a Kjt. az eddigieknél szélesebb tárgyi hatállyal teremti meg a felmentés megelőzése érdekében a betöltetlen munkakör-felajánlási kötelezettséget. A munkakör-felajánlásra a munkáltatón belül, a munkáltató irányítása alatt álló másik munkáltatónál, valamint a munkáltató fenntartója által fenntartott másik, a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltatónál nyílik lehetőség, figyelemmel az érintett közalkalmazott iskolai végzettségére és szakképzettségére, szakképesítésére, továbbá egészségügyi alkalmatlanság esetén, egészségi állapotára.

Fontos kiemelni, 2007. évi CLXXIX. törvény az állásfelajánlás intézményrendszerét egyfelől nem rendeli alkalmazni a nyugdíjasnak minősülő közalkalmazottra, másfelől viszont azt kiterjeszti a munkáltató jogutód nélküli megszüntetésének esetére is. Ezt költségtakarékossági (pl. a végkielégítés fizetése, a munkanélküli ellátás tekintetében), valamint munkaerő-gazdálkodási szempontok (fennmarad a közszolgálati foglalkoztatás) indokolják.

A közalkalmazottat a munkáltató köteles írásban tájékoztatni a munkakör felajánlás lehetőségéről, a közalkalmazott, pedig két munkanapon belül köteles nyilatkozni arról, hogy kéri-e a munkakör-felajánlást. Amennyiben az említett határidőn belül a közalkalmazott nem nyilatkozik, a törvény vélelmezi a felajánlási lehetőség elutasítását.

A közalkalmazott munkakör felajánlással kapcsolatos pozitív nyilatkozata alapján a munkáltató a munkakör-felajánlás ügyében köteles haladéktalanul megkeresni a fenntartóját, illetve az irányítása alatt álló másik munkáltatót. A Kjt. adatvédelmi okokból szabályozza a megkeresés tartalmi elemeit.

Amennyiben a közalkalmazott kéri a betöltetlen munkakör részére történő felajánlását, felmentésére csak akkor kerülhet sor, ha az említett munkakör-felajánlás betöltetlen munkakör hiányában nem lehetséges, vagy a közalkalmazott az iskolai végzettségének és szakképzettségének, szakképesítésének, egészségi állapotának megfelelő másik munkakörbe történő áthelyezéséhez, illetve kinevezésének módosításához nem járul hozzá.

A Kjt. a munkakör-felajánlási kötelezettség teljesítése érdekében arra kötelezi a munkáltató fenntartóját, hogy elektronikus nyilvántartást vezessen a munkáltató, a saját munkáltatói szervezetének a Kjt. hatálya alá tartozó betöltetlen munkaköreiről és az azok betöltéséhez szükséges képesítési előírásokról és egészségügyi feltételekről. A nyilvántartás adatbázisának kialakítása érdekében a munkáltatók legkésőbb a közalkalmazotti jogviszony megszűnésekor kötelesek tájékoztatni a fenntartót a megszűnés következtében betöltetlenné váló munkakör megnevezéséről, továbbá a betöltéséhez szükséges iskolai végzettségről, szakképzettségről és szakképesítésről, illetve egészségügyi alkalmassági feltételekről.

A fenntartó a nyilvántartás felhasználásával öt munkanapon belül köteles tájékoztatni a munkáltatót a közalkalmazott részére felajánlható munkakörökről.

A munkáltató a felmentés közlésének tervezett időpontja előtt legalább 10 nappal köteles írásban tájékoztatni a közalkalmazottat a felajánlható munkakörökről, illetve pályázati lehetőségekről. Ha felajánlható munkakör nincs erről is tájékoztatni kell a közalkalmazottat és ezt a tényt a felmentést tartalmazó iratban a munkáltatónak fel kell tüntetnie. A közalkalmazott tájékoztatást követő öt napon belül írásban nyilatkozik a felajánlott munkakör elfogadásáról. Amennyiben a közalkalmazott a felajánlott munkakört elutasítja, ezt a felmentést tartalmazó iratban szintén fel kell tüntetni. Itt jegyezzük meg, hogy a törvény egyértelműen kimondja, hogy a közalkalmazott nyilatkozatának elmaradását a munkáltatónak a munkakör elutasításának kell tekintenie. Ezzel kapcsolatosan fontos kiemelni, hogy a munkakör-felajánlási kötelezettség kiszélesítésével párhuzamosan a végkielégítésre való jogosultság feltételei is szigorodtak. Ennek következtében az irányadó végkielégítés összegének felére jogosult a közalkalmazott, ha a számára felajánlott betöltetlen munkakört - a törvényben foglalt korlátokra is tekintettel - nem fogadja el.

A munkakör elfogadását a kinevezés módosításához vagy az áthelyezéshez történő közalkalmazotti hozzájárulásnak kell tekinteni.

Szintén a felmentés előtt álló közalkalmazottak továbbfoglalkoztatását hivatott elősegíteni az a szabály, hogy a létszámcsökkentést elrendelő döntés esetén nem szüntethető meg felmentéssel azoknak az azonos munkakört betöltő közalkalmazottaknak a jogviszonya, akik együttesen írásban, egy nyilatkozatba foglaltan kérik kinevezésükben a munkaidő mértékének olyan tartalmú módosítását, hogy munkaidejük együttes mértéke ne haladja meg a tervezett felmentéssel érintett közalkalmazotti létszámhoz kapcsolódó, érvényes munkaidő mértékének a felét.

A munkáltatónak az előbb említett, a felmentés közlésének tervezett időpontja előtt tíz nappal esedékes tájékoztatásában a közalkalmazottakat értesíteni kell a részmunkaidős továbbfoglalkoztatás lehetőségéről, a tervezett felmentéssel esetlegesen érintettek nevéről, valamint a munkakörök megnevezéséről, továbbá a kinevezés módosítással megállapított munkaidő mértékének felső határáról.

Fontos kiemelni, hogy a 2007. évi CLXXIX. törvény 2008. január 1-jétől pontosítja a felmentés elkerülése érdekében alkalmazandó részmunkaidős kinevezés módosítás Kjt. 30/B. §-ába foglalt feltételeit, és kimondja, hogy ez a lehetőség csak a nyugdíjasnak nem minősülő közalkalmazottakat illeti meg. Az új szabályozás szerint, amennyiben létszámleépítés során az azonos munkakört betöltő, a létszámleépítéssel esetlegesen érintett valamennyi közalkalmazott, vagy közülük egy, vagy több kezdeményezi kinevezésükben a részmunkaidő kikötését, közalkalmazotti jogviszonyuk a létszámleépítés keretében nem szüntethető meg. A munkáltató ennek érdekében azt a munkaidő mértéket közli a közalkalmazottakkal, amelyre a létszámleépítést követően az érintett közalkalmazotti munkakörökben a továbbiakban is szüksége van, és ezt az óraszámot oszthatják el megállapodásuk alapján egymás között a kérelmező közalkalmazottak. Ennek során egy főre napi 4 óránál kevesebb nem eshet, kivéve, ha ezt a munkáltató az előzetes tájékoztatásban lehetségesnek nyilvánította. Ha a munkaidő arányára vonatkozó előírásnak a kérelem megfelel, azt a munkáltató teljesíteni köteles. A munkáltató köteles közölni a felmentéssel érintettek heti munkaidejét is ahhoz, hogy a részmunkaidős foglalkoztatást kérelmező közalkalmazottak előtt ismert legyen, hogy a kérelmükben szereplő csökkentett munkaidőt mihez viszonyítva kell meghatározniuk. Ha a napi 4 óránál kevesebb is juthat egy közalkalmazottra - ezt a munkáltató mérlegelési jogkörben döntheti el - akkor erről a napi óraszámról is tájékoztatja a munkáltató a közalkalmazottakat. Ennek hiányában a 4 órára vonatkozó szabályt kell alkalmazni.

A közalkalmazottnak a munkáltatói tájékoztatást követő öt napon belül kérelmeznie kell kinevezése módosítását. A kérelem alapján a munkáltató köteles a kinevezést módosítani, illetőleg az illetmény összegét a rész- és a teljes munkaidő arányában megállapítani.

A Kjt. feljogosítja az önkormányzatokat olyan megállapodás megkötésére, amely alapján különböző alapítóhoz tartozó intézmények tekintetében nyílik lehetőség az állás-felajánlására - megelőzendő a felmentést (pl. két szomszédos település, a megye és a területén fekvő város önkormányzata között).

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a munkakör-felajánlásra, illetve a részmunkaidős foglakoztatásra vonatkozó előzőekben ismertetett rendelkezések a közoktatási intézményekben foglalkoztatottak tekintetében csak a közoktatási törvénynek a munkaerő-gazdálkodásra vonatkozó szabályokban foglalt eltéréssel alkalmazhatóak.

31. § (1) A közalkalmazotti jogviszonyt a munkáltató felmentéssel nem szüntetheti meg az alábbiakban meghatározott időtartam alatt:

a) a külföldön nemzetközi szervezetnél, vagy államközi egyezmény végrehajtásaként idegen állami, illetőleg egyéb intézménynél munkára kötött megállapodás alapján külföldön végzett munka;

b) a tartósan külföldi szolgálatot teljesítő személy külföldre utazására tekintettel fizetés nélküli szabadságban részesült házastársánál a fizetés nélküli szabadság;

c) az ösztöndíjjal külföldi tanulmányútra kiküldött a tanulmányút és az esetleges előzetes tanfolyam, valamint

d) a munkáltató által vagy hozzájárulásával más szervek által iskolai vagy iskolarendszeren kívüli képzésre küldés miatt a munkavégzés alóli felmentés

ideje.

(2) A felmentési idő, ha az (1) bekezdésben meghatározott felmentési védelem időtartama

a) a tizenöt napot meghaladja, ezt követően csak tizenöt nap,

b) a harminc napot meghaladja, ezt követően csak harminc nap

elteltével kezdődhet el.

A Kjt. a Munka tv.-ben meghatározott felmondási tilalmakon kívül további felmentési tilalmakat is megállapít. E tilalmak a közalkalmazotti jogviszonyban álló, de munkahelyétől hosszabb ideig kényszerűen távollévő közalkalmazott egzisztenciális biztonságát hivatottak garantálni.

A nyugdíjasnak minősülés esetét kivéve nem lehet a közalkalmazottat felmenteni:

a) a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, gümőkóros megbetegedés esetén két év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság teljes ideje alatt [Munka tv. 90. § (1) a)].

A keresőképtelenség tartama alatt a közalkalmazotti jogviszony 30 napig akkor sem szüntethető meg, ha a közalkalmazott a keresőképtelenség teljes időtartamára táppénzre nem jogosult, mivel a védelem nem a táppénzfolyósítás tényéhez, hanem a keresőképtelenség állapotához kötődik.

Ha a közalkalmazott rövid időre ismét keresőképtelenné válik és ennek megfelelően munkát végez, de később ismételten keresőképtelen lesz a felmentéssel szembeni védelem időtartama újra kezdődik, vagyis az egyes betegségben töltött időszakokat nem lehet összeadni (MK 8. számú állásfoglalás).

A felmentéssel szembeni védelem a rokkantsági nyugellátásra jogosult közalkalmazottat nem illeti meg (MK 9. számú állásfoglalás), mivel felmentésére egészségügyi állapota miatt kerül sor.

b) a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés időtartama alatt [Munka tv. 90. § (1) b)],

c) a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság időtartama alatt [Munka tv. 90. § (1) c)],

d) az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés, a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság időtartama alatt [Munka tv. 90. § (1) d)],

e) a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadságnak [138. § (5) bekezdés], illetve a gyermek hároméves koráig - fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is - a gyermekgondozási segély folyósításának időtartama alatt [Munka tv. 90. § (1) e)],

f) a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított időtartama alatt [Munka tv. 90. § (1) f)].

Ha az a)-f) pontokban meghatározott időtartam a 15 napot meghaladja a felmentési tilalom az időtartamot követő 15 napig, ha a 30 napot meghaladja 30 napig áll fenn [Munka tv. 90. § (2)]. Csoportos létszámleépítés esetén a munkáltatónak ezt a szabályt nem kell alkalmaznia. Az a)-f) pontokban meghatározott védelem szempontjából a felmondás közlésének az időpontja irányadó.

g) A külföldön nemzetközi szervezetnél, vagy államközi egyezmény végrehajtásaként idegen állami, illetőleg egyéb intézménynél munkára kötött megállapodás alapján külföldön végzett munka időtartama [Kjt. 31. § (1) bek. a) pont].

h) A tartósan külföldi szolgálatot teljesítő személy külföldre utazására tekintettel fizetés nélküli szabadságban részesült házastársánál a fizetés nélküli szabadság időtartama [Kjt. 31. § (1) bek. b) pont].

i) Az ösztöndíjjal külföldi tanulmányútra kiküldött a tanulmányút és az esetleges előzetes tanfolyam időtartama [Kjt. 31. § (1) bek. c) pont].

j) A munkáltató által, vagy hozzájárulásával más szervek által iskolai vagy iskolarendszeren kívüli képzésre küldés miatt a munkavégzés alóli felmentés időtartama [Kjt. 31. § (1) bek. d) pont].

31/A. § A felmentési védelem fennállása szempontjából a felmentés közlésének időpontja az irányadó. Ettől eltérően

a) a 30/A. § (1) bekezdésében foglalt munkakör-felajánlási lehetőség, illetve

b) a 30/B. § (1) bekezdése szerinti kinevezésmódosítási lehetőség esetén

az erről szóló tájékoztatás közlésének időpontja irányadó a felmentési védelem fennállása tekintetében.

A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényt módosító 2007. évi C. törvény a 2007. szeptember 1-je után közölt felmentések esetében fő szabály szerint a felmentés közlésének időpontját tekinti a felmentési védelem fennállása szempontjából irányadónak. Ettől eltérően, ha a munkáltatót munkakör-felajánlási kötelezettség terheli, akkor a felajánlásáról szóló tájékoztatás időpontjához köti a törvény a felmentési tilalom megállapításának időpontját. Amennyiben a munkáltató a felmentést megelőzően a részmunkaidős továbbfoglalkoztatás lehetőségéről tájékoztatja a közalkalmazottat, szintén a tájékoztatás időpontja az irányadó a felmentési tilalom megállapítása szempontjából.

32. § (1) A közalkalmazotti jogviszony csak különösen indokolt esetben szüntethető meg felmentéssel

a) ha a közalkalmazott házastársa (élettársa) nem rendelkezik önálló, legalább az országosan kötelező legkisebb munkabérnek megfelelő jövedelemmel és legalább három eltartott gyermeke van;

b) ha a közalkalmazott egyedülálló, eltartott gyermeke tizennyolc éves koráig, valamint

c) ha a közalkalmazott házastársa sorkatonai, illetve polgári szolgálatot teljesít.

MK 10. szám

Ha a munkáltató a munkaviszonyt csak különösen indokolt esetben mondhatja fel, a különös indok fennállásának megállapításához mindig olyan súlyos ok szükséges, amely mellett a munkáltató részére tarthatatlanná válna vagy aránytalan terhet jelentene a munkaviszony további fenntartása.

(2) Ha a 30/A. § (1) bekezdése szerinti munkáltatónál van olyan munkakör, amelynek ellátására az (1) bekezdésben említett közalkalmazott alkalmas, a közalkalmazotti jogviszonyt mindaddig nem lehet felmentéssel megszüntetni, amíg a közalkalmazott ilyen munkahelyre áthelyezhető, feltéve, hogy ezt elvállalja. Nem terheli ez a kötelezettség a munkáltatót, ha a felmentés indoka - az egészségügyi alkalmatlanság esetét kivéve - a 30. § (1) bekezdésének c)-d) pontján alapul. A munkáltató munkakör-felajánlásával kapcsolatban a 30/A. § és a 30/C. § szerint köteles eljárni.

A törvény a korábbi szabályozásra alapítva megállapítja a felmentés lehetséges okait, továbbá - a közalkalmazottnak fel nem róható esetben - a jelenleginél szélesebb tárgyi hatállyal teremti meg a felmentés megelőzése érdekében az áthelyezés lehetőségéről szóló tájékoztatás kötelezettségét, amely - figyelemmel az illetmények helyzetére - meghatározó komparatív előnye a közszférának.

A törvény részletesen megfogalmazza a tájékoztatással összefüggő szabályokat, valamint az alapító (felügyeleti) szerv és az irányítása alá tartozó szervezetek eljárásának részleteit. Ennek keretében kiemelendő, hogy a kor technikai eszközeinek elvárható alkalmazása mellett a munkáltató alapítója, felügyeleti szerve vagy fenntartója elektronikusan tartsa nyilván a „portfóliójába” tartozó valamennyi közszolgálati szerv betöltetlen munkaköreit.

A törvény lehetőséget biztosít az önkormányzatoknak olyan megállapodás megkötésére, amely alapján különböző alapítóhoz tartozó intézmények tekintetében nyílik lehetőség a tájékoztatásra - megelőzendő a felmentést (pl. két szomszédos település, a megyei és a területén fekvő város önkormányzata között).

A törvény megállapítja a közalkalmazottnak az áthelyezéssel kapcsolatos elfogadás vagy elutasítás megtételére vonatkozó lehetőségeit, és a tájékoztatáshoz köti a felmentési tilalom megállapításának időpontját.

Tekintettel a közoktatási intézményeket érintő önkormányzati munkaerő-gazdálkodási rendszer bevezetésére, ennek a tájékoztatási rendszerrel való összhangját meg kell teremteni.

A törvény továbbá a felmentési védelem fennállása irányadó időpontját az előző rendelkezésekhez igazítja. Meghatározza továbbá annak garanciáját, hogy ha a közalkalmazott az állásfelajánlás mellett döntött, jogviszonyát addig nem lehet felmentéssel megszüntetni, amíg áthelyezhető.

BH1999. 41. A felmentési korlátozás alatt álló közalkalmazott jogviszonya még különösen indokolt esetben sem szüntethető meg mindaddig, amíg a munkáltatónál van olyan munkakör, amelynek ellátására alkalmas és oda áthelyezhető, feltéve, hogy ezt elvállalja [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 32. § (2) bek.].

Mind a Kjt., mind a Munka tv. meghatároz olyan eseteket, amikor a közalkalmazotti jogviszony csak különösen indokolt esetben szüntethető meg. A felmentési korlátozások lényege, hogy a munkáltató bizonyos szociális körülményekre tekintettel csak különösen indokolt esetben mentheti fel a közalkalmazottat. A felmentési tilalommal ellentétben a korlátozás csak relatív jellegű megkötés a munkáltató számára. Fontos kiemelni, hogy a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének megfelelően a felmentés csak a lehető legkisebb szociális hátrányt okozhatja a közalkalmazottnak. Ebből következőleg a munkáltató akkor jár el jogszerűen egy adott munkakör megszüntetése esetén, ha a felmentési korlátozás alá nem tartozó közalkalmazott jogviszonyát szünteti meg felmentéssel, mivel így a közalkalmazotti jogviszony megszűnése sokkal kisebb szociális hátrányt okoz.

Az előzőekből következően a munkáltató csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg felmentéssel a közalkalmazott jogviszonyát:

- az öregségi nyugdíjra való jogosultság (a közalkalmazott a 62. életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik) megszerzését megelőző öt éven belül [Munka tv. 89. § (7)];

- ha a közalkalmazott házastársa, élettársa nem rendelkezik önálló, legalább az országosan kötelező legkisebb munkabérnek megfelelő munkabérrel, és legalább három eltartott gyermeke van [Kjt. 32. § (1) a)];

- ha a közalkalmazott egyedülálló, eltartott gyermeke 18 éves koráig [Kjt. 32. § (1) b)];

- ha a közalkalmazott házastársa sorkatonai, illetve polgári szolgálatot teljesít [Kjt. 32. § (1) c)].

Felmentés esetén ez esetben is a munkáltatóra hárul a bizonyítási teher, vagyis annak bizonyítása, hogy az adott esetben fennáll a különös indokoltság.

A Kjt. további, a közalkalmazott védettségét erősítő előírásai már eddig is azt tartalmazták, hogy a munkáltatónak a felmentés előtt meg kell vizsgálnia, van-e olyan más munkakör, amelynek ellátására az érintett közalkalmazott alkalmas, és amennyiben van ilyen, abba át kell helyezni a közalkalmazottat, ha azt a közalkalmazott elvállalja. Nem terhelte ez a kötelezettség a munkáltatót, ha felmentésre a közalkalmazott nem megfelelő munkavégzése, vagy alkalmatlansága (ide nem értve az egészségügyi alkalmatlanságot) alapján került sor. A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényt módosító 2007. évi C. törvény a 2007. szeptember 1-je után közölt felmentések esetében az állásfelajánlás kiszélesítésével kapcsolatosan pontosítja, illetve kiegészíti a felmentés alkalmazásával összefüggő szabályozást [Kjt. 32. § (2)].

A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának döntése alapján a munkáltató a munkaviszonyt csak különösen indokolt esetben mondhatja fel. A különös indok fennállásának megállapításához mindig olyan súlyos ok szükséges, amely mellett a munkaviszony további fenntartása a munkáltató részére tarthatatlanná válna, vagy aránytalan terhet jelentene (MK 10. számú állásfoglalás).

33. § (1) Felmentés esetén a felmentési idő legalább hatvan nap, de a nyolc hónapot nem haladhatja meg. Ettől eltérően, ha a felmentés - az egészségügyi alkalmatlanság esetét kivéve - a 30. § (1) bekezdésének c) pontján alapul, a felmentési idő harminc nap.

(2) Ha hosszabb felmentési időben a felek nem állapodnak meg és a kollektív szerződés sem ír elő ilyet, a hatvannapos felmentési idő a közalkalmazotti jogviszonyban töltött

a) öt év után egy hónappal;

b) tíz év után két hónappal;

c) tizenöt év után három hónappal;

d) húsz év után négy hónappal;

e) huszonöt év után öt hónappal;

f) harminc év után hat hónappal

meghosszabbodik. Kollektív szerződés 8 hónapnál hosszabb felmentési időt nem állapíthat meg.

(3) A munkáltató legalább a felmentési idő felére köteles a közalkalmazottat mentesíteni a munkavégzés alól. A munkavégzés alól a közalkalmazottat - a mentesítési idő legalább felének megfelelő időtartamban a kívánságának megfelelő időben és részletekben kell felmenteni.

(4)

BH1998. 511. A vállalkozásként folytatott autóvezető-képzés nem közoktatási alapfeladat. Az iskola vezetőjének mint közalkalmazottnak a besorolása és nem vitatott rendkívüli lemondásának jogkövetkezményei [1993. évi LXXIX tv. 121. § (1) bek. 30. pont, 1992. évi XXXIII. tv. 33. § (2) bek. a) pont, 37. § (3) bek., (5) bek. a) pont, 138/1992. (X. 8.) Korm. r. mell.].

A közalkalmazott felmentése a közalkalmazotti pályaút átmeneti vagy sok esetben végleges lezárását jelenti, amelynek következtében a közalkalmazott elveszti azokat az előnyöket és garanciákat, amelyek szakmai életútjának biztonságát adták. A közalkalmazottnak új kihívásokkal kell szembenéznie és nem egy esetben még a munkanélküliség réme is fenyegetheti. Ebből kiindulva a törvényalkotó a közalkalmazotti pálya végét jelentő felmentéshez kedvezményként kapcsolja a felmentési időt, elősegítve ezzel a közalkalmazott új egzisztenciájának megteremtését.

A Kjt. a hatálybalépésekor a felmentési idő hosszát minimálisan két hónapban, maximálisan 1 évben állapította meg. 1995. június 30-ától az 1995. évi XLVIII. törvény 116. §-ával módosított Kjt. 33. § alapján azonban a felmentési időre vonatkozó egyes szabályok is megváltoztak. A felmentési idő kötelező alsó határa érdemben ugyan nem változott, a módosítás szerint a felmentési idő minimum 60 nap, a törvényi felső határ tekintetében azonban jelentős módosulás következett be, tekintettel arra, hogy a korábbi egy év helyett a felmentési idő felső határa a nyolc hónapot nem haladhatja meg. Felmentés esetében a közalkalmazotti jogviszony a felmentési idő leteltekor szűnik meg [Kjt. 33. § (1)].

A törvény által meghatározott kereten belül további garanciális jellegű szabályok is érvényesülnek. Ezek értelmében amennyiben hosszabb felmentési időben nem állapodnak meg a felek és a kollektív szerződés sem ír elő ilyet, a 60 napos felmentési idő a közalkalmazotti jogviszonyban töltött öt év után egy hónappal, tíz év után két hónappal, tizenöt év után három hónappal, húsz év után négy hónappal, huszonöt év után öt hónappal, harminc év után hat hónappal meghosszabbodik [Kjt. 33. § (2)].

A Kjt. 1995. évi módosítása alapján 30 év közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő szükséges ahhoz, hogy a közalkalmazott felmentése esetén a lehetséges törvényi maximumot a nyolc hónapos felmentési időt megkapja. Annak azonban a törvény szabálya alapján továbbra sincsen jogi akadálya, hogy a Kjt.-ben meghatározott mértéktől a felek a kollektív szerződésben (a kollektív szerződés hiányában a közalkalmazotti szabályzatban) eltérjenek és akár rövidebb jogszerző idő esetén is magasabb felmentési időt állapítsanak meg. Minderre lehetőség van a közalkalmazott kinevezési okmányában is.

Fontos változás, hogy a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényt módosító 2007. évi C. törvény egy hónapra rövidíti le azoknak a közalkalmazottaknak a felmentési idejét, akiket - egészségügyi ok kivételével - alkalmatlanság címén mentenek fel. Az új szabály a 2008. január 1-jét követően közölt felmentések esetében alkalmazható. Emellett a törvénymódosítás kizárja annak lehetőségét, hogy kollektív szerződés nyolc hónapnál hosszabb felmentési időt állapítson meg.

A munkáltatónak a felmentési idő megállapításakor ellentétben a Munka tv. szabályaival, nemcsak a felmentő jognyilatkozatot megtevő munkáltatónál jogviszonyban töltött időt kell beszámítania, hanem figyelembe kell vennie a Kjt. 87/A. §-a alapján a korábbi munkáltatóknál eltöltött közalkalmazotti jogviszonyban töltött időnek minősülő időtartamokat is, s ezeket kell összeadnia. Ennek alapján jogszerzőnek minősül nemcsak a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltatónál korábban közalkalmazotti vagy munkaviszonyban eltöltött idő, hanem a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény hatálya alá tartozó szervnél munkaviszonyban, közszolgálati jogviszonyban, a szolgálati jogviszonyban, továbbá a bíróságnál és ügyészségnél szolgálati viszonyban, munkaviszonyban, a hivatásos nevelőszülői jogviszonyban, valamint a Kjt., illetőleg a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény hatálya alá tartozó szervnél ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszonyban töltött idő is.

Az előzőekben említett szabályok alapján egyértelműen megállapítható a közalkalmazottat megillető felmentési idő mértéke. A gyakorlatban azonban problémát jelenthet, ha a közalkalmazott a felmentési idő alatt szerzi meg a hosszabb felmentési időre való jogosultságot. Ez történik pl. abban az esetben, ha a közalkalmazott a felmentésről szóló értesítés átvételekor még nem rendelkezik 25 év közalkalmazotti jogviszonyban töltött idővel, azonban a húsz év után biztosított hat hónapos felmentési idő leteltekor közalkalmazotti jogviszonyban töltött ideje már meghaladja a 25 évet. Felvetődik a kérdés, hogy ebben az esetben a felmentő nyilatkozat megtételekori állapotból kell-e kiindulni a munkáltatónak, vagy a felmentési idő utolsó napja, tehát a jogviszony tényleges megszűnésének időpontja az irányadó. A felmentési idő hosszának meghatározásánál nem elégséges a felmentő nyilatkozat megtétele időpontjáig számításba venni a közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt, hanem a felmentési idő mértékét a felmentési idő utolsó napjának figyelembe vételével kell meghatározni. A felmentési idő tartama általános szabályként valamennyi közalkalmazotti jogosultság tekintetében jogszerzőnek minősül. Az általános szabályból következően a felmentési időhöz, mint közalkalmazotti jogviszonyban töltött időhöz fűződő jogosultságok megállapításánál ezen időtartamot teljes mértékben be kell számítani. Nincs tehát ez másképpen a felmentésnél sem, így ha a felmentési idő tartama alatt szerzi meg a magasabb felmentési időre való jogosultságot a közalkalmazott, felmentési idejét ennek alapján kell meghatározni. Mindez a gyakorlatban a munkáltató számára azt jelenti, hogy már a felmentés megtételét közvetlenül megelőzően szükséges előrelátóan megvizsgálni, hogy nem következik-e be a közalkalmazotti jogviszonyban töltött időben olyan változás a felmentési idő alatt, amely meghosszabbítja a felmentési időt. A felmentési időnek ez esetben történő növekedése természetesen hatással van a munkavégzés alóli mentesítés időtartamára is. Ez utóbbi periódus a felmentési idő hosszának növekedésével arányosan szintén növekszik.

A felmentésben a felmentési idő kezdete is megjelölhető, ennek hiányában a felmentés közlését kell irányadónak tekinteni.

Ha a felmentési idő utolsó napja szabadnapra, heti pihenőnapra, vagy munkaszüneti napra esik, ez a felmentési időt nem hosszabbítja meg.

Mint már említettük, a felmentési idő célja, hogy a közalkalmazott felkészüljön az új szakmai hivatás vállalására és az ehhez kapcsolódó munkahely-változtatásra. Ezt a célt szolgálja az is, hogy a közalkalmazottat a felmentés időtartamának felére a munkavégzési kötelezettség alól mentesíteni kell. Így pl. amennyiben a közalkalmazott felmentési ideje négy hónap, akkor legalább két hónapra mentesíteni kell őt a munkavégzés alól. Garanciális szabály, hogy a munkáltatónak a közalkalmazottat a munkavégzési kötelezettség alól a mentesítési idő legalább felének megfelelő időtartamban a kívánságának megfelelő időben és részletekben kell felmentenie [Kjt. 33. § (3)]. A gyakorlatban célszerű azonban, hogy a mentesítésre a felmentési időtartam második felében kerüljön sor

A közalkalmazottat a munkavégzés alóli felmentés időtartamára átlagkereset illeti meg, kivéve azt az időt, amely alatt egyébként sem lenne jogosult illetményre.

A gyakorlatban előfordulhat, hogy a közalkalmazott illetménye a felmentési idő alatt az illetmény megállapítására vonatkozó szabályok miatt emelkedik. Ez történik abban az esetben, ha a közalkalmazott más fizetési osztályba vagy fokozatba kerül, illetve a törvény által garantált illetménye emelkedik. Ugyanakkor az illetményt - tekintettel arra, hogy az időbér - az átlagkereset kiszámításánál az esedékesség időpontjában esedékes összegben kell figyelembe venni. Egyes vélemények szerint - a szabályokat együttesen alkalmazva - a munkavégzési kötelezettség alól mentesített közalkalmazott csak abban az esetben kaphat magasabb, az új besorolásának megfelelő illetménnyel számított átlagkeresetet, ha a magasabb illetményre már a munkavégzés alóli felmentését megelőzőleg jogosulttá vált. Figyelmen kívül kell azonban hagyni az illetmény emelkedést, ha az később már akkor következett be, amikor a közalkalmazottat a munkáltató a munkavégzési kötelezettség alól mentesítette.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának döntése alapján a közalkalmazott felmentését önmagában nem teszi jogellenessé, ha a munkáltató a munkavégzés alóli felmentés idejére járó átlagkeresetet a közalkalmazottnak késedelmesen fizeti meg (MK 78. számú állásfoglalás). A közalkalmazott az ezzel kapcsolatos igényét külön jogvitában érvényesítheti.

A Munka Törvénykönyve alapján a munkáltató köteles a közalkalmazotti jogviszonyt a munkavállaló által megjelölt időpontban megszüntetni, amennyiben a közalkalmazott a felmentési idő alatt kéri munkaviszonyának megszüntetését a munkavégzés alóli felmentés előtti időpontra (Munka tv. 94. §). Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a felmentési idő a közalkalmazott kérése alapján lerövidül a törvény erejénél fogva. A jogviszony megszüntetés jogcíme azonban nem módosul, ekkor is felmentéssel szűnik meg a jogviszony annak minden jogkövetkezményével együtt. Fontos azonban kiemelni, hogy amennyiben a közalkalmazottat a felmentési idő letelte előtt végleg felmentették és az illetmény kifizetését kizáró körülmény a munkavállalónak a munkavégzés alóli felmentését követően következett be, a már kifizetett illetmény vissza követelni nem lehet. Abban az esetben, ha a közalkalmazott a felmentési idő alatt munkavégzéssel járó jogviszonyt létesít a felmentés időtartamára kifizetett átlagkeresetet a munkáltató szintén nem követelheti vissza.

A felmentéssel kapcsolatos munkáltatói döntés ellen a közalkalmazott a felmentésről szóló okmány kézhezvételétől számított harminc napon belül a bírósághoz fordulhat. Nem teszi azonban a felmentést önmagában jogellenessé az a tény, hogy a közalkalmazottat nem tájékoztatták az igénybe vehető jogorvoslatról. A jogorvoslati határidő elmulasztását azonban az érintett sikerrel igazolhatja.

33/A. § (1) A munkáltató a gyakornoki idő tartama alatt a közalkalmazotti jogviszonyt rendkívüli felmentéssel megszüntetheti, ha a közalkalmazott

a) a közalkalmazotti jogviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy

b) olyan magatartást tanúsít, amely a közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

(2) A munkáltató köteles a rendkívüli felmentést a 30. § (2) bekezdése szerint megindokolni. Az indokolásból a rendkívüli felmentés okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a rendkívüli felmentés indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A rendkívüli felmentés közlése előtt lehetőséget kell adni a közalkalmazottnak a tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el.

(3) A rendkívüli felmentés jogát az annak alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntetőeljárás megindítására nyitva álló elévülési idő alatt lehet gyakorolni.

(4) Rendkívüli felmentés esetén - e törvényben előírt kivételektől eltekintve - a felmentés szabályai nem alkalmazhatók.

A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényt módosító 2007. évi C. törvény megteremti annak jogszabályi lehetőségét, hogy a gyakornoki idő alatt a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt rendkívüli felmentéssel szüntesse meg. A szabály beiktatása a kötelező gyakornoki idő bevezetéséhez kapcsolódik. A gyakornoki idő a közalkalmazotti jogviszony viszonylag jól elkülönülő szakasza, amelyet a gyakornok minősítése zár le. Rendkívüli felmentésre akkor kerülhet sor, ha a gyakornok a foglalkoztatási jogviszonyából eredő lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy olyan magatartást tanúsít, amely a közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi. A rendkívüli felmentést - a felmentésre egyébként irányadó szabályoknak megfelelően - a munkáltatónak meg kell indokolnia, és vita esetén őt terheli a felmentés indokának valóságos és okszerű mivoltának bizonyítása. A Kjt. fő szabály szerint 15 napban korlátozza a rendkívüli felmentés jogának gyakorlását. Rendkívüli felmentés esetén természetesen a közalkalmazottat sem felmentési idő, sem végkielégítés nem illeti meg.

34. § (1) Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonyát jogellenesen szüntette meg, a közalkalmazott abban az esetben kérheti az eredeti munkakörében történő továbbfoglalkoztatását, ha

a) a munkáltató általi felmentés, elbocsátás vagy próbaidő alatti azonnali hatályú munkaviszony-megszüntetés a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe (Munka Törvénykönyve 4. §), az egyenlő bánásmód követelményébe (Munka Törvénykönyve 5. §), illetve felmentési védelembe [31. §, valamint Munka Törvénykönyve 90. §-ának (1) bekezdése] ütközik, vagy a munkáltató megszegi a felmentési korlátozásokra vonatkozó rendelkezéseket [30/A-30/D. §; 32. § (2) bekezdése], vagy

b) a munkáltató a választott szakszervezeti tisztségviselő, illetve a közalkalmazotti tanács tagjának (elnökének) közalkalmazotti jogviszonyát a 45-53. és az 54/A. §-okba, illetőleg a Munka Törvénykönyve 28. §-ába ütköző módon szüntette meg.

(2) Az (1) bekezdésben foglalt esetben meg kell téríteni a közalkalmazott elmaradt illetményét (egyéb járandóságait), továbbá a jogviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben felmerült kárát is.

(3) Ha a közalkalmazotti jogviszony (1) bekezdésben foglalt módon történő jogellenes megszüntetése esetén a közalkalmazott az eredeti munkakörébe való visszahelyezést nem kéri, a közalkalmazotti jogviszony a jogellenességet megállapító határozat jogerőre emelkedésének napján szűnik meg. Ekkor - a (2) bekezdésben foglaltakon felül a bíróság a munkáltatót - az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével - a közalkalmazott legalább két, legfeljebb tizenkét havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezi.

(4) Ha a közalkalmazotti jogviszonyt nem az (1) bekezdésben foglalt módon szüntették meg jogellenesen, a közalkalmazotti jogviszony a megszüntetésről szóló jognyilatkozat időpontjában megszűnik, de a közalkalmazott részére - az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelése alapján - legalább tizenkét, legfeljebb huszonnégy havi átlagkeresetét meg kell fizetni.

(5) A (2) bekezdésben foglalt esetben nem kell megtéríteni az illetménynek (egyéb járandóságnak), illetve a kárnak azt a részét, amely máshonnan megtérült vagy kellő gondosság mellett megtérülhetett volna. A kellő gondosság elmulasztásának különösen azt kell tekinteni, ha a közalkalmazott az állami foglalkoztatási szervvel nem működik együtt a munkavégzésre irányuló jogviszony létesítése érdekében, nem köt álláskeresési megállapodást, illetve az e szerv által felajánlott - a foglalkoztatás elősegítéséről szóló jogszabályban foglalt feltételekre tekintettel - megfelelő munkahelyet elutasítja. A bíróság a kellő gondosság elmulasztásának az elmaradt illetmény, egyéb járandóságok, illetve a közalkalmazotti kár megtérítésével kapcsolatos következményét az eset összes körülményének mérlegelése alapján állapítja meg.

(6) A közalkalmazottat, ha közalkalmazotti jogviszonya nem felmentéssel szűnt meg - a (2)-(5) bekezdésben foglaltakon kívül - megilleti a munkavégzés alóli felmentés idejére járó átlagkeresete és a felmentés esetén járó végkielégítés is.

(7) Ha a közalkalmazotti jogviszony a 22. § (12) bekezdése alapján e törvény erejénél fogva megszűnt, és a bíróság megállapította a közalkalmazott „nem megfelelt” minősítésének jogellenességét,

a) ha a munkáltató eljárása a rendeltetésszerű joggyakorlás vagy az egyenlő bánásmód követelményébe ütközött, az (1)-(6) bekezdésben foglaltakat,

b) az a) pontba nem tartozó esetben a (4) és (6) bekezdésben foglaltakat

kell megfelelően alkalmazni.

EBH2004. 1061. Ha a felmentés jogellenességének jogkövetkezményeként a bíróság az eredeti munkakörben való továbbfoglalkoztatást rendelte el, a közalkalmazottat olyan helyzetbe hozta, mintha a jogviszonyát a munkáltató nem szüntette volna meg. Ennélfogva a végkielégítés címén felvett összeg tartozássá vált, azt a munkáltató fizetési felszólítással - az elévülési időn belül - visszakövetelheti [Kjt. 34. § (1) bek.; Mt. 162. § (3) bek.].

BH2005. 261. A közalkalmazotti jogviszony akarathiba folytán érvénytelen megszüntetése miatt a munkáltatóval szemben az 1992. évi XXXIII. törvény 34. §-ában lévő jogkövetkezményeket kell alkalmazni. Ezzel összefüggésben a közalkalmazottat a felmentési időre járó átlagilletmény akkor is megilleti, ha keresőképtelenség miatt táppénzes állományba került [1992. évi XXXIII. törvény 34. § (7) bekezdés].

BH2002. 205. A közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény tételesen határozza meg a közalkalmazotti jogviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeit, ezekről azonban a bíróság csak erre irányuló kérelem esetén dönthet [1992. évi XXXIII. tv. 34. § (2), (3), (4) és (7) bek., Pp. 247. §, 253. § (3) bek.].

BH1996. 176. II. Amennyiben a közalkalmazott a fegyelmi határozat hatálytalanítása ellenére sem kéri a közalkalmazotti jogviszonyának a helyreállítását, e jogviszonya a bírósági ítélet jogerőre emelkedésének napjával közös megegyezéssel szűnik meg [1992. évi XXXIII. tv. 34. § (2) bek.].

A törvény súlyos jogkövetkezményeket fűz a közalkalmazotti jogviszony munkáltató részéről történő jogellenes megszüntetéséhez. A közalkalmazotti jogviszony jogellenes megszüntetésére vonatkozó szabályok az Alkotmánybíróság 4/1998. (III. 1.) AB határozata alapján 1999. augusztus 17-től jelentősen módosultak. A Kjt. általános érvénnyel írja elő, hogy ha a bíróság arra a megállapításra jut, miszerint a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt jogellenesen szüntette meg, a közalkalmazottat, annak kérelme alapján eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni [Kjt. 34. § (1)].

A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényt módosító 2007. évi C. törvény 2007. szeptember 1-jétől újraszabályozza a közalkalmazotti jogviszony munkáltató részéről történő jogellenes megszüntetésére vonatkozó szabályokat, különös tekintettel annak jogkövetkezményeire.

A Kjt. alapján a közalkalmazotti jogviszony munkáltató részéről történő jogellenes megszüntetésének bíróság általi megállapításakor a közalkalmazott abban az esetben kérheti az eredeti munkakörében történő továbbfoglalkoztatását, ha a munkáltató általi felmentés, elbocsátás vagy próbaidő alatti azonnali hatályú munkaviszony-megszüntetés

- a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe,

- az egyenlő bánásmód követelményébe,

- felmentési védelembe ütközik, vagy

- a munkáltató megszegi a felmentési korlátozásokra vonatkozó rendelkezéseket.

A választott szakszervezeti tisztségviselő, illetve a közalkalmazotti tanács tagja, illetve elnöke ugyancsak kérheti az eredeti munkakörében történő továbbfoglalkoztatását, ha a munkáltató közalkalmazotti jogviszonyát a fegyelmi eljárásra vonatkozó szabályokba, illetőleg a Munka tv. 28. §-ába ütköző módon szüntette meg. A munkáltató ezekben az esetekben köteles megtéríteni a közalkalmazott elmaradt illetményét és egyéb járandóságait. Az elmaradt illetmény mértékét a jogsértés súlyához kapcsolja a Kjt., amikor a 2007. szeptember 1-jét követően kezdeményezett munkaügyi jogvitákkal kapcsolatosan úgy rendelkezik, hogy meg kell téríteni a közalkalmazott elmaradt illetményét, illetve egyéb járandóságait, továbbá a jogviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben felmerült kárát.

Amennyiben a közalkalmazott az eredeti munkakörbe való visszahelyezését nem kéri, a közalkalmazott legalább kettő, legfeljebb tizenkettő havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére is kötelezi a bíróság a munkáltatót. Súlyosabb jogsértés esetén legalább tizenkettő, legfeljebb huszonkettő havi átlagkeresetet köteles megfizetni a munkáltató.

Előfordulhat, hogy a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt nem a korábban már ismertetett módon szünteti meg jogellenesen. Ekkor a közalkalmazotti jogviszony a megszüntetésről szóló jognyilatkozat időpontjában szűnik meg. A Kjt. előírásai szerint a közalkalmazott részére legalább tizenkét, legfeljebb huszonnégy havi átlagkeresetét kell megfizetni. A kifizetés konkrét mértékének meghatározása az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelése alapján történik.

Ugyanakkor a Kjt. előírja a közalkalmazott kárenyhítési kötelezettségét, amely elsődlegesen a munkaügyi központtal való együttműködésben, az ennek keretében felajánlott megfelelő állás elfogadásában áll. Nem kell megtéríteni az illetménynek, egyéb járandóságnak, illetve a kárnak azt a részét, amely máshonnan megtérült vagy kellő gondosság mellett megtérülhetett volna.

A bíróság a kellő gondosság elmulasztásának az elmaradt illetmény, egyéb járandóságok, illetve a közalkalmazotti kár megtérítésével kapcsolatos következményét az eset összes körülményének mérlegelése alapján állapítja meg.

Fontos kiemelni, hogy a közalkalmazottat, ha közalkalmazotti jogviszonya nem felmentéssel szűnt meg az előzőekben említettek mellett megilleti a munkavégzés alóli felmentés idejére járó átlagkeresete és a felmentés esetén járó végkielégítés is.

A Kjt. szabályozza azt az esetet is, amikor a közalkalmazotti jogviszony a gyakornok közalkalmazotti jogviszonya e törvény erejénél fogva megszűnt, és a bíróság megállapította a közalkalmazott nem megfelelt minősítésének jogellenességét.

35. § (1) Amennyiben a közalkalmazotti jogviszonyt a közalkalmazott valamely közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabály rendelkezéseinek megszegésével szünteti meg, azt úgy kell elbírálni, mintha közalkalmazotti jogviszonya elbocsátás folytán szűnt volna meg. A közalkalmazott ekkor köteles a munkáltató részére a lemondási időre járó átlagkeresetének megfelelő összeget megfizetni. Amennyiben a közalkalmazotti jogviszony megszüntetése kizárólag azért jogellenes, mert a közalkalmazott lemondási idő egy részét nem tölti le, megtérítési kötelezettsége a le nem töltött idővel arányos.

(2) Ha a közalkalmazott a határozott időtartamú jogviszonyát szünteti meg jogellenesen, az (1) bekezdésben meghatározottakat megfelelően kell alkalmazni. Ha azonban a határozott időből még hátralévő időtartam rövidebb, mint az (1) bekezdés szerinti időtartam, a munkáltató csak a hátralévő időre járó átlagkereset megfizetését követelheti.

(3) A munkáltató jogosult az (1), illetve (2) bekezdésben meghatározott mértéket meghaladó kárának érvényesítésére is.

(4) A munkáltató (1)-(3) bekezdés alapján keletkezett igényeinek érvényesítésére a Munka Törvénykönyve munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó szabályai (Mt. 173. §) az irányadók.

A törvény szabályozza azt az esetet is, amikor a közalkalmazott szünteti meg jogellenesen a közalkalmazotti jogviszonyát, azaz nem a törvény által előírt szabályok betartásával szünteti meg a jogviszonyt. A Kjt. nem nevesíti külön az egyes jogszerűtlenséget eredményező magatartásokat, hanem minden konkrét esetben külön-külön kell megvizsgálni, hogy a közalkalmazott eleget tett-e a jogviszony megszüntetésre vonatkozó előírásoknak. A gyakorlatban a közalkalmazotti jogviszony jogellenes megszüntetéséről beszélhetünk abban az esetben, ha pl. a közalkalmazott a lemondási idő letöltése előtt kilép, nem jelenik meg munkahelyén munkavégzésre és később se menti ki a távolmaradását stb. A közalkalmazott részéről történő jogellenes jogviszony megszüntetéshez a törvény az elbocsátás jogkövetkezményeit fűzi, vagyis ezeket az eseteket úgy kell elbírálni, mintha a közalkalmazotti jogviszony elbocsátás folytán szűnt volna meg (Kjt. 35. §). E súlyos jogkövetkezmény pedig azzal jár, hogy a közalkalmazotti jogviszony megszüntetésétől számított egy évig magasabb vezető, illetve vezetői megbízást a közalkalmazott a törvény hatálya alá tartozó munkáltatóknál nem kaphat [Kjt. 45. § (5)].

Gyakorlati kérdésként vetődik fel, hogy a közalkalmazott részéről történő jogellenes jogviszony-megszüntetés esetén a közalkalmazotti igazoláson milyen jogcímet kell megjelölni a jogviszony megszűnés módjára vonatkozóan. Annak ellenére, hogy a törvény a jogellenes megszűnéshez azt a jogkövetkezményt fűzi, hogy úgy kell elbírálni, mintha elbocsátás folytán szűnt volna meg a jogviszony, mégis indokolt, hogy a közalkalmazotti igazoláson külön feltüntetésre kerüljön, hogy a jogviszony jogellenesen szűnt meg és nem fegyelmi büntetés következtében. Így javasolható, hogy a megszűnés módjánál a elbocsátás közalkalmazotti jogviszony jogellenes megszüntetése miatt jogcím szerepeljen, figyelemmel arra, hogy a jogellenes megszüntetést a törvény önálló jogcímként nem nevesíti.

2007. szeptember 1-jétől a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényt módosító 2007. évi C. törvény a gyakorlatilag preventív erővel nem bíró elbocsátási következmények alkalmazása helyett a köztisztviselőkkel és a munkavállalókkal azonos anyagi, kártérítési szabályokat állapít meg. E szabályok mind a határozatlan, mind a határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyra irányadóak.

A közalkalmazott köteles a munkáltató részére a lemondási időre járó átlagkeresetének megfelelő összeget megfizetni. Előfordulhat, hogy a közalkalmazotti jogviszony megszüntetése kizárólag azért jogellenes, mert a közalkalmazott lemondási idő egy részét nem tölti le. Ekkor a közalkalmazott megtérítési kötelezettsége csak a le nem töltött idővel arányosan érvényesíthető.

Amennyiben a munkáltató kára az ismertetett szabályok alkalmazásával sem térülne meg a munkáltató jogosult többletkárának érvényesítésére is.

36. § (1) A munkáltató a közalkalmazotti jogviszony megszűnésekor a közalkalmazott részére közalkalmazotti igazolást ad.

(2) A közalkalmazotti igazolásnak - a Munka Törvénykönyve 98. § (2) bekezdésének a)-e) pontjában és (3)-(4) bekezdésében foglaltakon túlmenően - tartalmaznia kell

a) a közalkalmazott munkakörét,

b) a 22. § (8) bekezdés a)-c) pontjában meghatározottakat, a sor- és tartalékos katonai, valamint a polgári szolgálat és a szülési szabadság időtartamát,

c) minden olyan, a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének évében munkában nem töltött időt, amely alatt a közalkalmazott átlagkereset fizetésben részesült,

d) a tizenharmadik havi illetménynek a közalkalmazotti jogviszony megszűnése évében történő kifizetését, illetve ennek elmaradását,

e) a jubileumi jutalom kifizetését és ennek időpontját,

f) a közalkalmazott 37. § (7) bekezdésében meghatározott, emelt összegű végkielégítésben való részesülését, továbbá

g) a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének módját, és ha e törvény indokolási kötelezettséget ír elő, a megszüntetés okát. Ez utóbbiakat a közalkalmazott kérésére a közalkalmazotti igazolásból mellőzni kell.

BH2007. 273. Ha a munkáltató a közalkalmazotti igazolás kiadását elmulasztja, az ebből eredő károkért felelősséggel tartozik [1992. évi XXXIII. törvény 52. § (1) bekezdés, 36. § (1) bekezdés].

Az új foglalkoztatási jogszabályok hatálybalépésétől - 1992. július 1-jétől - megszűnt a munkakönyv jogintézménye és helyette új igazolási rendszer lépett életbe. A Kjt. szerint a mindenkori munkáltató kötelezettsége, hogy a közalkalmazotti jogviszony megszűnésekor az újabb elhelyezkedéshez és az esetleges munkanélküli ellátás megállapításához szükséges iratokat kiadja. Mindezt a közalkalmazotti igazolás tartalmazza, amelyet a munkáltatónak a közalkalmazott külön kérelme nélkül kell a közalkalmazotti jogviszony megszűnésekor kiadni [Kjt. 36. § (1)]. A közalkalmazotti igazolást a közalkalmazott részére az utolsó munkában töltött napon kell kiadni.

A közalkalmazotti igazolás tartalmát a Munka tv. és a Kjt. írja elő.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a 2007. évi CLXXIX. törvény 2008. január 1-jétől módosította a közalkalmazotti igazolás adattartalmát.

Az új munkáltatónak a közalkalmazottól kérnie kell a régi munkáltató által kiadott közalkalmazotti igazolást, különös tekintettel a közalkalmazott esetleges tartozásaira. Ezzel kapcsolatban felhívjuk a figyelmet arra, hogy a korábbi szabályoktól eltérően a közalkalmazotti jogviszony létesítésének már nem jogi feltétele a közalkalmazott tartozásait is tartalmazó igazolás átadása. Ebből következően tehát a kinevezés nem érvénytelen az igazolás átadásának elmulasztása miatt. A bírósági végrehajtásról szóló 1994. évi LIII. törvény szerint azonban mind a munkáltató, mind a közalkalmazott részére kötelezettségeket állapít meg a tartozások igazolása tekintetében. A közalkalmazott köteles a tartozásait igazoló okiratot kinevezésekor a munkáltató részére átadni, a munkáltató pedig köteles azt kérni. Amennyiben a munkáltató ezt elmulasztja és emiatt nem vonja le a tartozást, a tartozás jogosultjával szemben a munkáltató készfizető kezesként felel [1994. évi LIII. törvény 79. § (1)].

Fontos változás, hogy a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényt módosító 2007. évi C. törvény szerint a 2007. szeptember 1-je után közölt felmentések esetében - figyelemmel az állásfelajánlás kiszélesítésére - a Kjt. szigorítja a végkielégítésre való jogosultság feltételrendszerét. Ennek következtében csak a végkielégítés összegének fele jár, ha a közalkalmazott a számára megfelelő állást nem fogadja el. Emellett a Kjt. megállapítja az állás megfelelőségének kritériumait is. A közalkalmazott az áthelyezéshez történő hozzájárulását alapos indokkal tagadja meg, ha

- a felajánlott illetmény összege kevesebb a korábbi illetménye 80%-ánál, azzal, hogy a felajánlott illetmény a közalkalmazott fizetési osztálya és fokozata szerinti garantált illetménye mértékénél nem lehet alacsonyabb összegű;

- teljes munkaidőre szóló kinevezés esetén hat óránál rövidebb részmunkaidőben történő foglalkoztatást, illetve hat óránál rövidebb részmunkaidő esetén teljes munkaidőben történő foglalkoztatást ajánlanak fel, és utóbbi esetben a munkaidő mértékének növekedése közalkalmazott személyes, illetve családi körülményeire figyelemmel aránytalan sérelemmel járna;

- a korábbi határozatlan idejű helyett határozott idejű közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyt ajánlanak fel, vagy

- az új munkahely és a lakóhely között - tömegközlekedési eszközzel - történő oda- és visszautazás ideje naponta a két órát, illetve 10 éven aluli gyermeket nevelő közalkalmazott esetében a másfél órát meghaladja, kivéve, ha az utazási idő mértéke közalkalmazotti jogviszonyában az említett időtartamot elérte.

37. § (1) Végkielégítés illeti meg a közalkalmazottat, ha közalkalmazotti jogviszonya

a) felmentés;

b) rendkívüli lemondás, vagy

c) a munkáltató jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg.

(2) Nem jogosult végkielégítésre a közalkalmazott, ha felmentésére - az egészségügyi okot kivéve - tartós alkalmatlansága vagy nem megfelelő munkavégzése miatt került sor. Nem jár továbbá végkielégítés a közalkalmazottnak, ha legkésőbb a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül [37/B. §].

(3) Ha a közalkalmazottal ugyanazon munkáltató, egymást követően több esetben létesít határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszonyt a miniszter vagy a kollektív szerződés - a 25. § (1) bekezdés a) pontja szerinti esetben is - végkielégítésre való jogosultságot írhat elő. A végkielégítés azonban nem haladhatja meg azt az összeget, amelyre a határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszonyok együttes időtartama alapján a közalkalmazott határozatlan idejű jogviszony felmentéssel történő megszüntetése esetén jogosult lenne.

(4) A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a közalkalmazott a (6) bekezdésben meghatározott időtartamú közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezzen. A közalkalmazott végkielégítésre való jogosultságának megállapításánál - az áthelyezést kivéve - nem lehet beszámítani a korábbi közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából emellett figyelmen kívül kell hagyni a 22. § (8) bekezdés b) és c) pontjában meghatározott időtartamot is, kivéve a közeli hozzátartozó, valamint a tizennégy éven aluli gyermek gondozása, ápolása céljából, továbbá a tizenkét éven aluli gyermek betegsége esetén az otthoni ápolás érdekében igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartamát.

(5) A végkielégítésre való jogosultság megállapításánál figyelembe kell venni

a) jogutódlás esetén a jogelődnél,

b) a munkáltató egészének vagy egy részének átadása esetén az átadó munkáltatónál munkaviszonyban, közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt is [Mt. 86/C. § (5) bekezdés, 25/B. § (6) bekezdés].

(6) A közalkalmazott végkielégítésének mértéke, ha a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő legalább

a) három év: egy havi,

b) öt év: két havi,

c) nyolc év: három havi,

d) tíz év: négy havi,

e) tizenhárom év: öt havi,

f) tizenhat év: hat havi,

g) húsz év: nyolc havi

átlagkeresetének megfelelő összeg.

(7) A végkielégítés a (6) bekezdésben meghatározott mértéke négyhavi átlagkereset összegével emelkedik, ha a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya az öregségi nyugdíjra [37/B. § (1) bekezdés a) pont] vagy a korkedvezményes öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. Nem illeti meg az emelt összegű végkielégítés a közalkalmazottat, ha valamelyik jogcímen korábban már emelt összegű végkielégítésben részesült.

(8) A végkielégítés mértéke az (6)-(7) bekezdésben foglaltak kétszeresének megfelelő összeg, ha a közalkalmazotti jogviszony rendkívüli lemondás folytán szűnt meg.

(9) A végkielégítés összegének a felére jogosult a közalkalmazott, ha felmentésére vagy közalkalmazotti jogviszonyának a 25. § (1) bekezdés c) pontja szerinti megszűnésére azért került sor, mert a munkáltató által felajánlott, a 30/A. § szerinti munkakörbe helyezéséhez szükséges kinevezés módosításához, illetőleg áthelyezéséhez nem járult hozzá, kivéve, ha a hozzájárulását alapos indokkal tagadta meg, így különösen, ha

a) a felajánlott illetmény összege kevesebb a korábbi illetménye 80%-ánál,

b) teljes munkaidőre szóló kinevezés esetén hat óránál rövidebb részmunkaidőben történő foglalkoztatást, illetve hat óránál rövidebb részmunkaidő esetén teljes munkaidőben történő foglalkoztatást ajánlanak fel, és utóbbi esetben a munkaidő mértékének növekedése a közalkalmazott személyes, illetve családi körülményeire figyelemmel aránytalan sérelemmel járna,

c) a korábbi határozatlan idejű helyett határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyt ajánlanak fel, vagy

d) az új munkahely és a lakóhely között - tömegközlekedési eszközzel - történő oda- és visszautazás ideje naponta a két órát, illetve 10 éven aluli gyermeket nevelő közalkalmazott esetében a másfél órát meghaladja, kivéve, ha az utazási idő mértéke közalkalmazotti jogviszonyában az említett időtartamot elérte.

Az a) pont alkalmazásakor a felajánlott illetmény a közalkalmazott fizetési osztálya és fokozata szerinti garantált illetménye mértékénél nem lehet alacsonyabb összegű.

(10) Amennyiben a közalkalmazotti jogviszony felmentés következtében szűnik meg, a végkielégítést a munkáltató a felmentési idő utolsó napján köteles a közalkalmazott részére kifizetni.

(11) A végkielégítést a munkáltató költségére a közalkalmazott tartózkodási helyére kell megküldeni.

(12) Ha a közalkalmazott a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés ideje alatt bármely költségvetési szervvel vagy költségvetési szerv legalább többségi befolyása alatt álló bármely gazdálkodó szervezettel teljes vagy részmunkaidős jogviszonyt létesít,

a) ezt a tényt korábbi munkáltatójának haladéktalanul köteles írásban bejelenteni,

b) a felmentési időből hátralevő idő tekintetében átlagkeresetre nem jogosult,

c) végkielégítésre nem jogosult, azonban új jogviszonyában a végkielégítés alapjául szolgáló időszak számítása során a felmentéssel megszüntetett jogviszony alapján végkielégítésre jogosító idejét is számításba kell venni.

BH2001. 143. A közalkalmazott végkielégítésre való jogosultsága megállapításánál a korábbi közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt csak a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény hatálybalépését követő áthelyezés esetén kell figyelembe venni [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 37. § (4) bek.].

BH1999. 335. Felmentés esetén nem jár végkielégítés, ha a közalkalmazott rokkantsági nyugdíjra válik jogosulttá [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 37. § (2) bek.].

BH1996. 453. II. A közalkalmazott felmentési ideje szempontjából közalkalmazotti jogviszonyban töltött időként a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvényben meghatározott munkaviszony időtartamát kell figyelembe venni [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 87. § (1)-(3) bek., 37. § (2) bek., 64. § (2) bek.].

BH1995. 256. A közalkalmazott nem jogosult végkielégítésre, ha a felmentésére - az egészségügyi okot kivéve - tartós alkalmatlansága vagy nem megfelelő munkavégzése miatt került sor. Nem jár továbbá végkielégítés a közalkalmazottnak, ha nyugellátásra szerzett jogosultságot [1992. évi XXXIII. tv. (Kjt.) 37. § (2) bek.].

A Kjt. általános jelleggel vezette be a végkielégítést. A munkáltató végkielégítés fizetési kötelezettsége azonban csak azokban az esetekben áll fenn, amikor a közalkalmazott magatartása és a közalkalmazotti jogviszony között nincs okozati összefüggés. Ide nem értve a rendkívüli lemondás esetét, melyet minden körülmények között a munkáltató jogellenes magatartása előz meg. Így a közalkalmazott részére végkielégítés jár, ha jogviszonya felmentéssel, rendkívüli lemondással, vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg [Kjt. 37. § (1)].

A végkielégítés célja kettős: egyrészt korlátozza a munkáltatót a létszámcsökkentéssel együtt járó döntések meghozatalában, tekintettel arra, hogy súlyos pénzügyi terhet jelent a végkielégítés kifizetése, másrészt megfelelő anyagi biztonságot teremt a közalkalmazott számára az új munkalehetőség keresésének időszakában.

Bizonyos esetekben a törvényalkotó nem látta indokoltnak a végkielégítés kifizetését. Így nem jár végkielégítés a közalkalmazottnak akkor, ha a közalkalmazott tartós alkalmatlansága vagy nem megfelelő munkavégzése miatt került sor a felmentésre, kivéve, ha alkalmatlansága egészségügyi okra vezethető vissza. Ugyancsak nem illeti meg a közalkalmazottat végkielégítés, ha legkésőbb a közalkalmazotti jogviszonyának megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül. Ennek az az oka, hogy a nyugellátás nemcsak a közalkalmazotti pálya lezárulását jelenti, hanem a hivatásszerű munkavégzés korszakának végét is. Ezért a közalkalmazottnak a munkanélküliségből adódó egzisztenciális bizonytalansággal már nem kell számolnia. 1999. augusztus 17-től az 1999. évi LVI. törvény a közalkalmazott végkielégítésre való jogosultságának kizárásánál az annak alapjául szolgáló nyugdíjjogosultság megszerzésévek kapcsolatos szabályozást a Kjt. 37/B. §-ába foglalt értelmező rendelkezésre történő utalással pontosította. Ennek megfelelően a közalkalmazott akkor jogosult nyugdíjra, ha a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt - figyelemmel a társadalombiztosítási jogszabályok által egyes munkakörökben biztosított korkedvezményt - elérte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik, vagy előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíjban, illetve rokkantsági nyugdíjban, illetőleg szolgálati nyugdíjban részesül, vagy részére korengedményes nyugdíjat állapítottak meg. 2000. május 25-től a közalkalmazott akkor minősül nyugdíjasnak, ha hatvankettedik életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik, vagyis öregségi nyugdíjra jogosult, illetve hatvankettedik életévének betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy előrehozott, illetve csökkentett összegű előrehozott öregségi nyugdíjban, vagy szolgálati nyugdíjban, vagy korengedményes nyugdíjban, vagy más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, vagy rokkantsági, illetve baleseti rokkantsági nyugdíjban részesül [Kjt. 37/B. §].

Egyes közalkalmazotti rétegeknél, így pl. a színművészeknél gyakorlati problémaként vetődött fel, hogy szokássá vált az ismétlődően határozott időre szóló jogviszony létesítést. Ugyanakkor, mint már azt a határozott idejű kinevezésnél említettük, abban az esetben, ha a határozott időre foglalkoztatott közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya a kinevezésben rögzített időpontban szűnik meg, őt végkielégítés nem illeti meg. Ez a szabály méltánytalan helyzetet eredményezett akkor, ha a közalkalmazottal egymást követően több esetben, határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszony létesítésére került sor. Így a jogalkalmazási tapasztalatok alapján a törvényalkotó 1996. április 27-étől garanciális szabályként építette be a Kjt.-be, hogy amennyiben a közalkalmazottal ugyanazon munkáltató, egymást követően több esetben létesít határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszonyt, a miniszter, vagy a kollektív szerződés végkielégítésre való jogosultságot írhat elő. A végkielégítés összege azonban nem haladhatja meg azt az összeget, amely a határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszonyok együttes időtartama alapján a közalkalmazott határozatlan idejű jogviszony felmentéssel történő megszüntetése esetén jogosult lenne [Kjt. 37. § (3)].

Az előzőekben említett feltételeken túlmenően a végkielégítésre való jogosultság további feltétele, hogy a közalkalmazott a törvényben előírt minimális közalkalmazotti jogviszonyban töltött idővel rendelkezzen, vagyis közalkalmazotti jogviszonya az egy évet meghaladja. A végkielégítés meghatározásakor figyelembe kell venni azt az időtartamot is, amelyet a jogutódlás folytán a törvény hatálya alá kerülő munkáltatónál foglalkoztatott közalkalmazott a jogelőd munkáltatónál munkaviszonyban töltött. Ezzel ellentétben a közalkalmazotti végkielégítésre való jogosultságának megállapításánál - az áthelyezést kivéve - nem lehet beszámítani a korábbi közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt. Emellett figyelmen kívül kell hagyni a 30 napot meghaladó fizetés nélküli szabadság időtartamát, kivéve a közeli hozzátartozó, valamint a tizennégy éven aluli gyermek gondozása, ápolása céljából, továbbá a tizenkét éven aluli gyermek betegsége esetén az otthoni ápolás érdekében igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartamát, valamint a szabadságvesztés, a szigorított javítónevelő munka és a javítónevelő munka teljes időtartamát [Kjt. 37. § (4)].

A Kjt. külön rendelkezik arról, hogy a végkielégítési jogosultságnál figyelembe kell venni azt az időtartamot is, amelyet a jogelőd munkáltatónál munkaviszonyban töltött el a jogutódlás folytán a törvény hatálya alá kerülő munkáltatónál foglalkoztatott közalkalmazott, valamint azt az időszakot is, amelyet a munkáltató egészének vagy részének átadása esetén az átadó munkáltatónál munkaviszonyban, közalkalmazotti jogviszonyban töltött [Kjt. 37. § (5)].

Az előzőekben ismertetett szabályozás alapján a közalkalmazottat legalább három év közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő után illeti meg végkielégítés. Ebben az esetben a minimális végkielégítési összeg - legalább egy havi átlagkereset - illeti meg az érintett közalkalmazottat. A végkielégítés mértéke a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő növekedésével arányosan emelkedik. A végkielégítés maximuma a közalkalmazott átlagkeresetének nyolc havi összege lehet, abban az esetben, ha a közalkalmazotti jogviszonyban töltött ideje legalább húsz év [Kjt. 37. § (6)].

A törvény külön szabályozza azt az esetet, amikor a közalkalmazott az öregségi vagy korkedvezményes nyugdíjjogosultság megszerzését megelőző öt éven belül válik végkielégítésre jogosulttá. Ekkor a végkielégítés alapösszegén felül négyhavi átlagkeresetre is jogosult a közalkalmazott [Kjt. 37. § (7)]. Kiemelést érdemel, hogy a társadalombiztosítási szabályoknak a nyugdíjkorhatár emelésével kapcsolatos módosítása 1997. január 1-jétől szükségessé tette a Kjt. e szabályának pontosítását. A jogalkotó még egyértelműbbé tette a szabályozást az 1999. augusztus 17-től hatályos 1999. évi LVI. törvénnyel a Kjt. 37/B. §-ának a) pontjára történő kiutalással. 2000. május 25-től e szabályozás alapján a közalkalmazott akkor minősül nyugdíjasnak, ha hatvankettedik életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik, vagyis öregségi nyugdíjra jogosult, illetve hatvankettedik életévének betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy előrehozott, illetve csökkentett összegű előrehozott öregségi nyugdíjban, vagy szolgálati nyugdíjban, vagy korengedményes nyugdíjban, vagy más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, vagy rokkantsági, illetve baleseti rokkantsági nyugdíjban részesül [Kjt. 37/B. §].

Azt a közalkalmazottat, aki jogviszonyát rendkívüli lemondással kénytelen megszüntetni, a törvényben meghatározott alapvégkielégítés kétszeresének megfelelő összeg illeti meg [Kjt. 37. § (8)].

2007. január 1-jétől szigorodtak a végkielégítés kifizetésére vonatkozó szabályok. 2006. december 31-éig felmentett közalkalmazottak esetében, ha a közalkalmazotti jogviszony felmentés következtében szűnt meg, a végkielégítést - eltérő megállapodás hiányában - a munkáltató a felmentési idő utolsó napján volt köteles a közalkalmazott részére kifizetni. Vagyis a közalkalmazottat megillető végkielégítést - eltérő megállapodás hiányában - nem az utolsó munkában töltött napon, hanem a felmentési idő utolsó napján volt köteles a munkáltató a közalkalmazott részére kifizetni. Lényegében a Kjt. a végkielégítés kifizetésének időpontjára vonatkozóan eltérő megállapodást is engedett, így nem volt akadálya annak, hogy a végkielégítést a munkáltató az utolsó munkában töltött napon, illetve már esetleg korábban fizesse ki. 2007. január 1-jét követően közölt felmentések esetében kizárólag csak felmentési idő utolsó napján kerülhet sor [Kjt. 37. § (10)].

Azzal, hogy a törvénymódosítás értelmében a végkielégítést a felmentési idő utolsó napján kell kifizetni, szükségessé vált, hogy a törvényalkotó kimondja, a végkielégítést a munkáltató költségére a közalkalmazott tartózkodási helyére kell megküldeni [Kjt. 37. § (11)]. E törvényi rendelkezést az indokolja, hogy a felmentési idő utolsó napján ugyan a közalkalmazotti jogviszony még fennáll, azonban a közalkalmazott a munkavégzés alóli mentesítése miatt már nem végez munkát, így munkahelyén sem tartózkodik. Ebből következőleg természetes, hogy a végkielégítés folyósításából, annak átvételéből eredő esetleges többletköltségek a végkielégítésre jogosult közalkalmazottat nem terhelhetik, e költségeket a munkáltatónak kell állnia.

2007. január 1-jét követően közölt felmentések esetében a közalkalmazott kötelezettségeit érintően a legfontosabb változás, hogy a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés ideje alatt a közalkalmazott, ha bármely költségvetési szervvel vagy költségvetési szerv legalább többségi befolyása alatt álló bármely gazdálkodó szervezettel újabb teljes vagy részmunkaidős jogviszonyt létesít, akkor bejelentési kötelezettség terheli a korábbi munkáltatójával szemben.

A felmentett közalkalmazott jogosultságait és kötelezettségeit érintő változásokról, ha a felmentett közalkalmazott bármely költségvetési szervvel vagy költségvetési szerv, legalább többségi befolyása alatt álló, bármely gazdálkodó szervezettel teljes vagy részmunkaidős jogviszonyt létesít, a felmentési időből hátralevő időre eső átlagkeresetét elveszíti és nem lesz jogosult végkielégítésre sem. Az új jogviszonyában ugyanakkor - az áthelyezés szabályaival egyezően -, a ki nem fizetett végkielégítés időszakát számításba kell venni. Az előbb említett rendelkezésekre tekintettel, újabb jogviszony létesítésének hiányában is - a korábban már jelzettek szerint - kizárólag a felmentési idő utolsó napján kerülhet sor a végkielégítés kifizetésére, a felmentési időre járó átlagkeresetet pedig az illetményhez hasonlóan, havonta egyenlő részletekben kapják meg a felmentett közalkalmazottak.

37/A. § (1) A közalkalmazotti jogviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) a közalkalmazott részére az utolsó munkában töltött napon - a 37. § (10) bekezdésében foglaltak kivételével - ki kell fizetni az illetményét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat.

(2) A közalkalmazott a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés idejére járó átlagkeresetre havonta egyenlő részletekben jogosult.

A Kjt. a hatálybalépésekor nem szabályozta részletesen azt a kérdéskört, hogy a munkáltatónak milyen kötelezettségei vannak a közalkalmazott irányában. Ez a gyakorlatban sok jogvitához vezetett. A gyakorlati tapasztalatok alapján az 1995. évi XLVIII. törvény 117. § (2) bekezdése 1995. június 30-ától úgy módosította a Kjt.-t, hogy a végkielégítésre vonatkozó speciális szabályoktól eltérően a közalkalmazotti jogviszony megszűnésekor, illetve megszüntetésekor a közalkalmazott részére az utolsó munkában töltött napon kell kifizetni az illetményét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályban előírt valamennyi igazolást (Kjt. 37/A. §). Természetesen a munkáltatónak ez a kötelezettsége eltérő megállapodás hiányában nem terjed ki a végkielégítés kifizetésére.

Fontos kiemelni, hogy a 2007. január 1-jét követően felmentett közalkalmazottak a felmentési időre járó átlagkeresetet az illetményhez hasonlóan, havonta egyenlő részletekben kapják meg. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy megszűnt a felmentési időre járó átlagkereset egy összegben történő kifizetésének a lehetősége.

37/B. § (1) E törvény alkalmazása szempontjából a közalkalmazott akkor minősül nyugdíjasnak, ha

a) a hatvankettedik életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság), illetve

b) az a) pontban említett korhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy

c) korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy

d) előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíjban, vagy

e) szolgálati nyugdíjban, vagy

f) korengedményes nyugdíjban, vagy

g) más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, illetőleg

h) rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjban

részesül.

(2) A közalkalmazott akkor részesül az (1) bekezdés b)-h) pontokban felsorolt nyugellátásban, amikor a nyugellátást kérelmére megállapították.

(3) Az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenően, e törvény alkalmazásában nyugdíjasnak minősül az a közalkalmazott, aki az előrehozott nyugdíj feltételeivel rendelkezik, és felmentésére a 30. § (1) bekezdése e) pontja alapján kerül sor.

A törvény a Kjt. 37/B. §-át a 2008. január 1-jétől változó nyugdíjszabályokkal összefüggésben módosítja. Ha az előrehozott öregségi nyugdíj feltételeivel rendelkező közalkalmazott kérésére a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt felmentéssel megszünteti, akkor a Kjt. alkalmazásában ezt az esetet is a nyugdíjasnak minősülés esetkörébe kell vonni. Így biztosítható, hogy a jogkövetkezmények (pl. a végkielégítés vagy a jubileumi jutalom előrehozott kifizetése tekintetében) azonos elbírálás alá essen a közalkalmazott az egyéb módon nyugdíjasnak minősült és felmentett közalkalmazottakkal.

(4) A közalkalmazott köteles tájékoztatni a munkáltatót, ha az (1) bekezdés hatálya alá esik.

BH1999. 424. A felmentési védelem szempontjából az öregségi nyugdíjra jogosultság csak akkor következik be a megjelölt időben, ha - a társadalombiztosítási jogszabályokban meghatározott korkedvezmény figyelembevételével - a közalkalmazottra irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt elérte, és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik [1992. évi XXII. törvény (Mt.) 97. § (1) bek., 1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.) 37/B. §].

Már a társadalombiztosítási jogszabályok 1997. január 1-jén bekövetkezett változása szükségessé tette azt, hogy a nyugdíjazás címén történő felmentéssel, valamint a végkielégítéssel összefüggésben a Kjt. - az új társadalombiztosítási szabályokkal összhangban - külön szabályozza az öregségi nyugdíjjogosultság feltételeit. Így öregségi nyugdíjra a közalkalmazott abban az esetben volt jogosult, ha a társadalombiztosítási jogszabályok által egyes munkakörökben biztosított korkedvezmény figyelembevételével a reá irányadó nyugdíjkorhatárt elérte és rendelkezett az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel. Összhangban a Munka tv. 87/A. §-ában foglalt szabályozással is, a jogalkotó 1999. augusztus 17-től az 1999. évi LVI. törvénnyel módosította a nyugdíjjogosultságra vonatkozó értelmező rendelkezést. 2000. május 25-től - az előbb említett értelmező rendelkezés módosítását követően - a közalkalmazott akkor minősül nyugdíjasnak, ha a hatvankettedik életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik, vagyis öregségi nyugdíjra jogosult, illetve hatvankettedik életévének betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy előrehozott, illetve csökkentett összegű előrehozott öregségi nyugdíjban, vagy szolgálati nyugdíjban, vagy korengedményes nyugdíjban, vagy más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, vagy rokkantsági, illetve baleseti rokkantsági nyugdíjban részesül [Kjt. 37/B. §].

Fontos kiemelni, hogy 2007. szeptember 1-jétől a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényt módosító 2007. évi C. törvény a felmentési védelem a jogviszony szünetelésének egyes, a törvény szerint méltányolható eseteiben illeti meg a közalkalmazottat. A törvénymódosítás ehhez az elváráshoz igazítja a gyermeküket gondozók, nevelők felmentési tilalmának szabályozását, a gyermek egyéves korát követő munkába állásig biztosítva a védelmet.

Ugyancsak felhívjuk a figyelmet arra, hogy a 2007. évi CLXXIX. törvény 2008. január 1-jétől a változó nyugdíjszabályokkal összefüggésben módosította a nyugdíjasnak minősülésre vonatkozó törvényi előírásokat. Ha az előrehozott öregségi nyugdíj feltételeivel rendelkező közalkalmazott kérésére a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt felmentéssel megszünteti, akkor a Kjt. alkalmazásában ezt az esetet is a nyugdíjasnak minősülés esetkörébe kell vonni. A törvényalkotó így biztosította, hogy a jogkövetkezmények (pl. a végkielégítés vagy a jubileumi jutalom előrehozott kifizetése tekintetében) azonos elbírálás alá essen a közalkalmazott az egyéb módon nyugdíjasnak minősült és felmentett közalkalmazottakkal.

38. § (1) A közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka Törvénykönyvének a munkaviszony megszűnéséről és megszüntetéséről szóló rendelkezései közül (Harmadik rész, IV. fejezet) a 85/A. §-ának (5) és (6) bekezdése, a 86-86/E. §-a, a 87. §-ának (1) bekezdése, a 87/A. §-a, a 88. §-a, a 89. §-ának (1)-(6) bekezdése, a 90. § (4) bekezdése, a 92. §-a, a 93. §-ának (1) és (2) bekezdése, a 95. §-a és 96. §-a, a 98. §-ának (1) bekezdése, a 99-101. §-a nem alkalmazható.

(2) A Munka Törvénykönyve 85/A. § (1) bekezdés b) pontjában az „e törvény hatálya alá tartozó szervezet vagy személy” kifejezésen a jelen törvény hatálya alá tartozó szervezetet kell érteni.

(3) Az (1) bekezdéstől eltérően a nemzetbiztonsági szolgálatoknál fennálló közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka Törvénykönyvének 94/A-94/F. §-a rendelkezéseit nem kell alkalmazni.

(4) A létszámcsökkentést eredményező döntést megelőzően a miniszter az ágazati (alágazati) érdekegyeztető fórumban, az önkormányzat az önkormányzati érdekegyeztető fórumban - az érdekegyeztetésben részt vevő felekkel - tárgyalást kezdeményez.

EBH2001. 564. A szabadság tartama alatt a közalkalmazottal a felmentés közölhető. A közalkalmazott (munkavállaló) legkésőbb a közalkalmazotti jogviszonyát (munkaviszonyát) megszüntető jognyilatkozat közlése megkísérlésekor köteles bejelenteni, hogy felmentési (felmondási) tilalom alatt áll [Kjt. 38. § (1) bekezdés folytán irányadó Mt. 90. § (1) bekezdés a) pont].

BH2000. 128. II. Felmentés esetén a munkavégzés alól történő mentesítés időtartamára a közalkalmazotti jogviszonyban is átlagkereset jár [Kjt. 38. §, Mt. 93. § (3) bek.].

A Kjt. meghatározza a Munka tv.-nek a munkaviszony megszűnéséről és megszüntetéséről szóló rendelkezései közül azokat, amelyek a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazhatóak [Kjt. 38. § (1)].

2007. szeptember 1-jétől a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényt módosító 2007. évi C. törvény szélesíti a kinevezéstől eltérő - munkáltatói utasításon vagy megállapodáson alapuló - foglalkoztatás lehetőségét. Az új szabályok ennek kezdeményezésére lehetőséget adnak a munkáltató fenntartójának, felügyeleti szervének is.

A nemzetbiztonsági szolgálatok speciális jellegére tekintettel a Kjt. külön rendelkezik arról, hogy e szerveknél nem lehet alkalmazni a Munka Törvénykönyve 94/A-94/F. §-ait, vagyis a csoportos létszámleépítésre vonatkozó szabályok alkalmazását a törvény kizárja [Kjt. 38. § (3)].

Amennyiben az ágazati miniszter vagy a helyi önkormányzat képviselő-testülete létszámcsökkentést eredményező döntést kíván hozni, a döntést megelőzően az ágazati (alágazati) érdekegyeztető tanácsban, illetve az önkormányzati érdekegyeztető tanácsban - az érdekegyeztetésben részt vevő felekkel - köteles egyeztetést kezdeményezni [Kjt. 38. § (4)].

38/A. § (1) A Munka Törvénykönyve 94/A. § (1) bekezdése azzal az eltéréssel alkalmazandó, hogy csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a működésével összefüggő ok miatt a döntést megelőző féléves átlagos statisztikai létszáma szerint

a) húsz fő vagy annál kevesebb közalkalmazott foglalkoztatása esetén legalább öt fő,

b) húsznál több és száznál kevesebb közalkalmazott foglalkoztatása esetén legalább tíz fő,

c) száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb közalkalmazott foglalkoztatása esetén legalább a közalkalmazottak tíz százaléka,

d) háromszáz vagy annál több közalkalmazott foglalkoztatása esetén legalább harminc közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonyát kívánja harmincnapos időszakon (Munka Törvénykönyve 94/C. §) belül megszüntetni.

(2) A Munka Törvénykönyve csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályait azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy

a) rendes felmondáson felmentést, illetve a Munka Törvénykönyve 88. §-ának (2) bekezdése szerinti munkáltatói intézkedésen az e törvény 27. §-ának (2) bekezdése által szabályozott azonnali hatályú megszüntetést kell érteni, ha ezek közlésére a 30. § (1) bekezdésének a) és b) pontja alapján kerül sor,

b) a Munka Törvénykönyve 94/E. §-ának (1) bekezdésében foglalt tájékoztatással egyidejűleg a munkáltató intézkedik a 30/A. § (2) bekezdésében szereplő kötelezettsége teljesítése érdekében,

c) a Munka Törvénykönyve 94/E. §-ának (1) bekezdésében foglalt tájékoztatást megelőzően a munkáltató intézkedik a 30/C. § (1) bekezdése b) pontja szerinti kötelezettsége teljesítésének érdekében.

(3) A miniszter és az önkormányzat a létszámcsökkentést eredményező döntésének meghozatala előtt az ágazati (alágazati) érdekegyeztető tanácsban, illetve az önkormányzati érdekegyeztető tanácsban - az érdekegyeztetésben részt vevő felekkel - egyeztetést kezdeményez.

EBH2005. 1341. A csoportos létszámcsökkentés szempontjából a munkaviszonynak/közalkalmazotti jogviszonynak a határozott idő lejártával való megszűnése nem vehető figyelembe [1992. évi XXII. törvény 94/C. § (3)-(4) bek., 94/D. § (2) bek.; 1992. évi XXXIII. törvény 38/A. § (1)-(2) bek.].

BH2008. 130. Amennyiben a közalkalmazott felmentése, illetve közös megegyezéses jogviszony megszüntetése összefügg a munkáltató működésével, azt a csoportos létszámcsökkentés szempontjából figyelembe kell venni (1992. évi XXXIII. törvény 38/A §, 1992. évi XXII. törvény 94/A. §, 94/B. §, 94/C. §, 94/F. §).

A Munka Törvénykönyve részletesen szabályozza a csoportos létszámleépítés intézményét a vonatkozó 75/129. (EGK) számú EU irányelv alapján. Ennek lényege, hogy a munkáltató statisztikai létszámához viszonyítottan határozza meg a csoportos létszámleépítés szempontjából mértékadó munkavállalói létszámot. A Munka tv.-nek a csoportos létszámleépítésre vonatkozó 94/A. § (1) bekezdését főszabály szerint a közalkalmazotti jogviszony tekintetében is alkalmazni kell.